PR. Gr. Ludmila GAIDAU, George HORDUNA - ADRU - Manag. Dis.- Rolul liderului in managementul...
-
Upload
george-horduna -
Category
Documents
-
view
223 -
download
0
Transcript of PR. Gr. Ludmila GAIDAU, George HORDUNA - ADRU - Manag. Dis.- Rolul liderului in managementul...
Rolul Liderului
Profesor coordonator:Profesor univ. dr. Ctlina Bonciu STUDENI: Gaidu Ludmila Horduna George Rolul liderului n managementul conflictelor Cuprins :
1. Conceptul de leader2. Definirea conflictului i a tipuri de conflicte3. Cauzele conflictelor i stilurile de soluionare a acestora 4. Managerul n rol de mediator al conflictelor organizaionale5. Concluzii1. Conceptul de leader
Termenul provine de la cuvntul anglo-saxon to lead care nseamn cale, drum. Deci, putem concluziona, c liderul este celcare arat calea celorlali, adici cluzete.
Liderul este cineva care exercit influen asupra altor oameni(Huczynscki)
Leaderii dein o gndire strategic, abiliti de analiz i charism. Ei sunt buni comunicatori i pedagogi exceleni.
2. Definirea conflictului i tipuri de conflicteConflictul presupune un dezacord sau uncomportament incompatibil ntreprile implicate,perceput de acestea.
Managementul conflictului este un proces de recunoatere a rolului exact al unui conflict ntre indivizii i grupurile unei organizaii i de folosire a tehnicilor de decizie i stimulare, astfel nct screasceficiena organizaiei.
Tipuri de conflicte
Conflictul competitiv se caracterizeaza prin:
Scopuri opuse atitudine ctig-pierdere
Conflictul de cooperare se caracterizeaza prin:
Scopuri de cooperare abordare ctig-ctig
3. Cauzele conflictelor i stilurile de soluionare a acestora CAUZE:
comunicare deficitar (lipsa procesului de pregtire/ proces deficitar, lipsa ntlnirilor de pregtire, informaii necomunicate - dinspre lideri spre grup)
- confuzii (roluri - participani, lipsa comunicrii obiectivelor)
- diferenele culturale (comunicare non-verbal, tabu-uri, etc.)
participani problematici, comportamente problematice.
Tipuri de soluionriEvitarea
Aceasta presupunecomportament necooperant.Oamenii folosesc acest stil pentru a se menine departe de conflicte sau a ignoranenelegerile.
Atunci cnd conflictele nerezolvate afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce larezultate negative pentru firm.
nanumite circumstane ns, acest stil poate fi dezirabi:
Problema este minor i deo importan trectoare i ca atare nuse justific timpul i energia cheltuit pentru apariia unuiconflict;
b. ali indivizi pot mai degrab srezolveconflictul.Forarea presupune
- comportamentasertiv i necooperant abordare ctig-pierdere a conflictului interpersonal.
Aceia carefolosesc acest stil ncearc s-i ating propriile scopuri fr a segndi la alii. Deseori, presupune putere coercitiv.
Totui, exist situaii ncare forarea poate fi necesar,:
a. cazurile de urgen cero aciune rapid;
b. persoana trebuie s acioneze pentru a seproteja pe sine nsi i pentru a-i opri pe ceilali s profite de pe urma sa.Acomodarea
comportament decooperare
poate reprezenta un act de altruism, o strategie pe termen lung n direciaacceptrii dorinelor celorlali.
n general, acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori considerat o slbiciune sau un act de supunere.
poate fi eficient pe termen scurt:
-conduce la pstrarea armoniei i evitarea rupturilor (pe temen scurt);
Colaborareacomportament puternic de cooperareabordare ctig-ctig aconflictelor interpersonaleApare atunci cnd prile implicate n conflict caut un rezultat benefic pentru toi.
Colaborarea este util, n special cnd:
anseledesuccesesuntreciproce, n special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces ctig-ctig;
exist suficient suportorganizaionalpentruacceptareatimpuluiiaenergieinecesare n rezolvarea disputei princolaborare.
Compromisul
comportamentul aflat la un nivel intermediar ntre cooperare i asertivitate.
Se bazeaz pe a oferii a primi
presupune o serie de concesii.
Stilul este utilizat atunci cnd:
a. nu este posibil s se ajung la un acord de tipul ctig-ctig (fr a fi nevoie de cedare din ambele pri);b. scopurile conflictuale sau intereseleopuse blocheaz acordulcu propunerile uneia dintre pri.
Tehnici de preveniea conflictelor
Comunicarea i clarificarea proceselor i procedurilor pentru fiecare angajat n parte
Investigarea surselor care au dus la incidente sau la nerespectarea procedurilor acordarea de feedback deschis i onest celor implicai
Comunicarea clar a ateptrilor cu privire la standardul de comportament
Tratarea angajailor n mod echitabil dnd dovad de integritate i profesionalism
4. Managerul n rol de mediator al conflictelor organizaionalen medie, managerii petrec aprox. 20% din timpul lor rezolvnd conflictele dintre subordonai, acest rol consumnd enorm din resursele i eforturile sale.
Dei considerat o form independent de gestionare si rezolvare a conflictelor, medierea este, n esena ei, o negociere.
n mediere, negocierea dintre prtile implicate n conflict continu, asistat ns de o parte neutr ce-i asum funcii specifice.
n acest sens, managerul, n rolul de mediator, este nainte de toate un expert n negociere.5. ConcluziiGestionarea conflictelor este influenat n mare msur dectre:
Modalitile de punere n practic a rolului de lider, de cunotine icompetene, de personalitate, aptitudinile sociale, de ct de bine i cunoate liderul subordonaii i problemele acestora.
Un conflict poate avea un proces dinamic i mai complex.
Ca orice competen, capacitatea de a gestiona conflicte n mod eficace i strategic i de exercita rolul de mediator se nva, se dezvolt i se perfecioneaz. Suport de curs Leadership i cultur organizaional - Petre Anghel, June Davidson, 2011Factorul uman i performanele organizaiei- Alecxandrina DEACONU, Simona PODGOREANU, Lavinia RASCA Comportamentul organizaional , nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii Gary Johns, Editura Economica (pag. 419-449) Pnioar, I.O., Comunicarea eficient , Editura Polirom, Iai, 2004.
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/ Bibliografie
END OF PRESENTATIONTHANKSFOR WATCHING