POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE
description
Transcript of POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE
POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES
HUMAINES DES SPE
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE
CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS
EXPERIENCE DU FNE
CONFERENCE AMSEP
BRAZZAVILLEMars 2014
1
12
SOMMAIREINTRODUCTION
-Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique-Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes
1 Emergence de la notion GPEC
1.1 Définition de la GPEC1.2 Les mots clés de la GPEC1.3 Le schéma de déploiement de la GPEC1.4 Les étapes de la GPEC
2 EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS
2.1 Diagnostic
2.2 Construction des filières métiers2.3 Formalisation des parcours professionnels2.4 Elaboration d’un processus
3 LES AVANTAGES DE LA GPEC
4 LES LIMITES DE LA GPEC
CONCLUSION
PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH DANS LES SERVICES PUBLICS
D’EMPLOI (SPE)D’AFRIQUE
3
- De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC.
La nécessité de développer les Ressources Humaines compétentes reste un souci permanent des Managers d’entreprises. cette préoccupation se pose avec acuité pour les managers des SPE, dans la mesure où la Ressource Humaine constitue leur principal facteur de production.
Malheureusement cette ressource humaine n’est pas toujours disponible en quantité et qualité dans notre contexte pour deux raisons suivantes :
4
1) Il n’existe pas dans nos pays des structures classiques de formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier d’un SPE);
2) La fragilité des ressources financières des SPE ne permet pas de recruter ni d’assurer la formation du personnel, selon les besoins réels des SPE.
Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi dans un contexte d’insuffisance des effectifs.
Cette problématique devient un sujet de préoccupation permanent pour les Dirigeants d’entreprises, et suscite des réflexions prospectives qui reposent sur les questions suivantes :
Où voulons nous aller ? (Définir des objectifs de performances à atteindre) La démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique
Comment y aller ? (Définir les politiques et stratégies globales); Quelles sont nos ressources pour y arriver ? (Humaines, financières, techniques,...).
5
QU’EST-CE QUE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES – GPEC
La GPEC se définit comme:
la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du plan d’action d’une entreprise, visant à:
- réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, d’effectifs et des compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen terme.
6
Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste, destinée à éclairer la situation présente, en vue de rassembler les éléments d’appréciation permettant de poser un regard sur l’avenir:
Gestion Prévisionnelle
C’est une réflexion sur les choix stratégiques permettant de réduire l’écart entre le présent et le futur pour atteindre les objectifs fixés d’une entreprise. 7
8
L’Emploi/Métier C’est un regroupement de postes homogènes en termes
d’activités et de compétences.
Caractéristiques d’un Emploi/Métier: Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et
disparaît.
Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut conduire à un classement des emplois en 3 groupes:
Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ; Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement; Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre
prochainement.
9
La notion de compétence
Compétence : capacité à
atteindre et dépasser un
objectif fixé dans un
environnement donné en mettant
en œuvre un ensemble de
moyens
Savoirs ou Connaissances
-connaissances générales
-connaissances spécifiques à un environnement professionnel
-Savoir faire pratique appliqué
-Aptitudes / qualités -Faire savoir
transmission
Le schéma de déploiement de la GPEC
Etat actuel (emploi
s, effectifs
, compé-Tences)
Besoins
futurs (emploi
s, effectifs
, compé-tences)
Evolution de l’activité
Départs (licenciements,
décès, démissions, retraites)
ECARTS
AJUSTEMENTS
Recrutements(interne ou
externe)
Formation
Mobilité
Etat souhaitab
le (emplois,effectifs,
compétences)
10
Les étapes du processus
Quelle est la situation actuelle en terme de GPEC ?
Quels sont les emplois/métiers et les compétences disponibles et prévisibles ?
Quels besoins pour demain en termes de compétences et de potentiel ?
Comment adapter le management des RH à la GPEC ?
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4
DiagnosticConstruction
des filières
Formalisation
des parcours :
entretien de
progrès ou
évaluation des
performances
Elaboration
dispositif de
management
de la GPEC Situation future
Situation
actuelle Identification des écarts et mise
en place d’actions correctives11
En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit:
PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4
Ressources actuelles
Ressources futures
Besoins actuels
Besoins futurs
Analyse des écarts
Politique d’ajustement
connaitre le présentpour prévoir l’avenir,
Projeter à moyen terme la situation de l’emploi, des effectifs et des compétences dans un plan de gestion prévisionnelle.
Passer de la situation actuelle à la situation souhaitable
Plan d’actions correctives Formation; mobilité; recrutement…Stratégies/Outils Evaluation…Bilan de compétences…
12
EXPÉRIENCE DU FNE:Déclinaison des étapes du processus
ETAPE 1 : DIAGNOSTIC
Situation actuelle
Diagnostic
Objectif: Réaliser un état des lieux de l’existant en termes d’emploi/métier, d’effectifs et des compétences.
Modalités : Veille Documentaire
Entretien avec les différentes Directions/Agences;
Analyse de l’existant en termes d’outils et de procédures RH.
Finalités Recherchées : Analyse et synthèse de l’existant
Mise en perspective des besoins13
ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS
Construction
des filières
Objectif: Identifier les emplois, les métiers et les compétences
Modalités : Réunions entre les Services et la DRH
Groupes de travail
Interviews sur le terrain
Observations en situation réelle de travail
Finalités Attendues : Cartographie des emplois
Référentiels d’Emploi d’Activités et des compétences(REAC)
14
ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS
Formalisation
des parcours
professionnels
Objectifs: Identifier et anticiper les évolutions en termes d’emploi et de compétences
Identifier et évaluer les potentiels actuels
Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières
Modalités : Analyse et formalisation des parcours actuels
Description des parcours souhaitables
Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.…
Gestion, accompagnement et développement du potentiel
Finalités Attendues:Redéfinition et reprécision des tâches;
Extension ou suppression de certains métiers;
Adéquation profil/poste;
Développement du plan de carrière
Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective d’évolution15
ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC
Elaboration
d’un dispositif
de
management
de la GPEC
Objectifs:
Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus
Modalités : Atelier de partage et de mutualisation des idées pour l’adhésion des Managers
Formation des Managers et des principaux acteurs;
Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la démarche GPEC:
– entretiens collectifs et individuels avec le personnel
– évaluation de Progrès
– Entretiens d’Evaluation
–Communication Globale
Finalités Attendues– L’appropriation de la démarche par les Managers;
– L’adhésion par l’ensemble du personnel;
– Optimisation de la GRH .16
117
Les Avantages de la GPEC
Un dispositif stratégique d’Anticipation et de Prévention pour viser un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources;
Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs dans l’entreprise ( Direction Générale, Managers de proximités, ensemble du personnel);
Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé d’accompagnement des ressources humaines.
Tient compte des contraintes de
l’environnement et de ses choix stratégiques
de l’entreprise.
Un volet collectif pour détecter en amont des questions relatives à
l’évolution des métiers, des emplois, des compétences,
facilitant de façon à anticiper l’ajustement besoins/ressources
AVANTAGES
Une gestion impliquant le responsable opérationnel et
l’encadrement de proximité.
Un outil de dialogue social impliquant
l’ensemble du personnel
Une gestion adaptée aux spécificités de l’entreprise; aux
enjeux de ses acteurs et
proportionnée à ses ressources
Un volet individuel: promouvoir le
développement des capacités, de
l’évolution et de l’employabilité de
chaque salarié.
18
Les Limites de la GPEC
Limite financière: exige la maitrise de l’environnement financier de l’entreprise: Coûteuse
La Recherche permanente des RH performantes pourrait entrainer un climat social turbulent ou réfractaire.
19
120
CONCLUSION
La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants d’entreprises, dans leur recherche du meilleur compromis entre l’incertitude économique du lendemain, liée:à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et économique; un monde professionnel marqué par une évolution rapide des métiers et des exigences croissantes, Et la recherche des solutions favorisant le développement d’une RH compétente.
Entant qu’outil de prévention et d’adaptation de l’entreprise à son environnement, la GPEC permet de passer d’une vision à court terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique), afin d’éviter des surprises par des événements pouvant avoir une incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la productivité et la pérennisation de l’entreprise.