PLANO DE CARREIRA CARGOS E SALÁRIOS
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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?
Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos;
A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;
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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?
Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;
A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.
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O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?
É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.
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Principais objetivos de um PCCS
Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ;
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional
Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo);
Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.
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PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as
questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.
A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.
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O PCCS NA EMPRESA
Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que
ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à
demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial;
permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas.
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É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e
realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário
básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro
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Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira
da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões
específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional);
Descrever as atribuições de cada cargo e função;
Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira;
Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;
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Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para
outra; as diferenciações salariais entre jornadas.
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Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução
funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item
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Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação
de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos
subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas?
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Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado;
as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;
as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da
carreira) – cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da
carreira) – cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira
profissional; as possibilidades de aumentos salariais por
promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial
(interstícios).
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Estrutura da Carreira Tamanho da carreira – quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da
carreira
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TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO
Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior.
Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opção; Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo
no cargo/tempo de profissão/etc); Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; No caso de alterações de jornada, as regras de transição de
uma jornada para outra.
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COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL
Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade
Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho.
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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA –
PROGRESSÃOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A B C D P
Nível 1 CAT1 1 2 3 4 R T
CAT2 2 3 4 5 O E
CAT3 3 4 5 6 M M
CAT4 4 5 6 7 O P
Nível 2 CAT1 5 6 7 8 Ç O
CAT2 6 7 8 9 Ã
CAT3 7 8 9 10 O
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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE –
NÍVEL 1 CAT 1
CAT 2
CAT 3
CAT 4
CAT 5
NÍVEL 2 CAT 1
CAT 2
CAT 3
CAT 4
CAT 5
PROMOÇÃO PROGRESSÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO +TEMPO
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O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se
compõe das seguintes atividades:
Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração
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Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração
I – Fatores externos Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios
II – Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização
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Observações É necessário levar em consideração a cultura
local; Um bom plano é aquele que traga satisfação
para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de
escolher se adere ou não ao PCCS
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Remuneração
Vários
Adicionais Inconstantes(Horas extras e adicionaisnoturno, etc.)
Remuneração Fixa Indireta(vale transporte, cesta básica, tiquete
refeição, etc.)
Remuneração Fixa Direta(salário, férias, 13º, gratificação
de função, FGTS, etc)PLR
Rem
un
eraçãop
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de
sem
pen
ho
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Plano de Cargos, carreiras e Salarios
LevantamentoPreliminar
Implantação
Análise dos cargos
Descriçãodos cargos
Avaliaçãodos cargos
PesquisaSalarial
TendênciasSalariais
Definição daEstrutura
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Fatores de avaliação de cargos
Pré-requisitos: qualidades adquiríveis:
experiência, instrução e iniciativa qualidades inatas:
iniciativa, engenhosidade e agilidade
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Fatores de avaliação de cargos Inconveniências:
Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis e
Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho
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Fatores de avaliação de cargos
Responsabilidades sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos
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Métodos de avaliação de cargos
Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System
Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados)
Outros: Competências (CHA)
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Etapas do Plano Salarial Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da
importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano
salarial Elaboração e apresentação do manual de
cargos e salários
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Análise de cargos (conteúdo) Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário)
( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos
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Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Comitê de avaliação Definição do método Manual de avaliação - fatores Ponderação Teste e validação do manual Avaliação própriamente dita
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Tendências Salariais Equilíbrio interno
Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica
Equilíbrio externo Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica
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Estrutura Salarial Estabelecer relação básica (nº de pontos e
salários) Composição de classes de cargos para os
diferentes agrupamentos de cargos Estudos para determinação das faixas salariais
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Enquadramento Salarial Análise comparativa Impacto na folha salarial propostas
Sistema de utilização e manutenção do plano salarial: Fixação e descrição de rotinas para tratamento
de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado
Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários