Plano de cargos e salarios metodo outwork

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VISÃO GERALMétodo simples, consistente e fácil de gerenciar!

Plano de Cargos e SaláriosOutwork Consultores

Método desenvolvido por: Luis Claudio Bassetto


ApresentaçãoApós trabalhar muitos anos com diversas metodologias de cargos e salários (Hay, pontos e

escalonamento) e conhecendo as vantagens e desvantagens desses métodos, resolvi me aprofundar

no tema, estudar os fundamentos, compará-los com a realidade que já havia vivenciado e

desenvolver o meu próprio método. Há mais de 10 anos esse método foi criado e aplicado com êxito

em dezenas de empresas de diferentes portes e segmentos. É um método consistente, fácil de ser

implementado e prático para gerenciar.

Posteriormente fui desenvolvendo outros processos atrelados a ele e complementares, como:

avaliação de desempenho com foco em desenvolvimento, avaliação de desempenho com foco em

resultados, plano de carreira e remuneração variável. Hoje, todos eles compõem um método

integrado de gestão de pessoas que é totalmente modular, ou seja, podem ser desenvolvidos e

implantados juntos ou separadamente.

O objetivo dessa apresentação é dar uma visão geral deste plano. Procurei ser bem didático para que

mesmo o leitor que não conhece a área, possa entender sua utilidade.

Luis Claudio Bassetto


Todos sabemos que para uma empresa cumprir a sua missão, precisa realizar

diariamente várias tarefas, algumas de natureza operacional, outras administrativas,

técnicas, comerciais, etc... Essas tarefas são agrupadas e atribuídas a profissionais que

estejam capacitados para executá-las. A esse agrupamento é dado o nome de CARGO.

Cada cargo realiza um grupo de tarefas, assumi determinadas responsabilidades e

produz alguns resultados. Para exercê-lo, o ocupante precisa de conhecimentos e

habilidades específicas, além de características pessoais diferenciadas (perfil).

O que é um cargo ?


A base para o desenvolvimento de um Plano de Cargos e Salários é o entendimento dos

cargos existentes na empresa, o que é feito na etapa de Análise e Descrição de Cargos,

onde cada cargo é estudado e o resultado desse estudo é formalizado em um

documento denominado Descrição de Cargo, que é uma síntese de suas principais

atribuições, responsabilidades e requisitos..

Pela singularidade de cada cargo (observada anteriormente), podemos concluir que ele

possui um “valor relativo” específico, que o difere de outros cargos da empresa.

Entendendo os cargos ...

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Descrição de Cargos . Para adquirir clique em: http://hotmart.net.br/show.html?a=C4175512G

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O “valor relativo” de um cargo é estabelecido a partir da avaliação do cargo realizada

com base em uma “matriz” composta por fatores objetivos, como: instrução,

experiência, conhecimento específico, complexidade, entre outros. Cada fator possui

alguns níveis, cada qual com um conceito e uma quantidade de pontos.

Matriz de Avaliação de Cargos O

utwork

“exemplo”

Valorando os cargos...

A Matriz é customizada

para cada empresa,

segundo as suas

características!


As avaliações são realizadas por um Comitê, formado com representantes das diversas

área da empresa (gestores e dirigentes), que são treinados para essa finalidade. Durante

as reuniões do comitê, os integrantes analisam o cargo (utilizando a descrição de cargo),

enquadram no nível correspondente de cada fator da matriz de avaliação, registrando a

quantidade de pontos correspondente. O Comitê discute as avaliações até chegar a um

consenso. A soma de pontos de cada fator resulta na quantidade de pontos do cargo.

Valorando os cargos...

Posteriormente todas as avaliações passam por uma análise de consistência


Estabelecida a pontuação correspondente a cada cargo, é o momento de agrupá-los.

Cargos do mesmo grupo devem ser relativamente homogêneos entre si, uma vez que

serão administrados pela mesma faixa salarial. Para isso é construída uma tabela de

classificação onde é estabelecido esse agrupamento. Essa tabela obedece as

necessidades e características específicas de cada empresa.

Agrupando os cargos...


A referência externa é muito importante na hora de construir um Plano. Isso implica em

utilizar uma pesquisa salarial para comparar os salários praticados no mercado com os

salários praticados na empresa.

Pesquisando o mercado...


Você pode utilizar pesquisas compradas no mercado (existem boas pesquisas à venda)

ou realizar a própria pesquisa. Em ambos os casos é necessário garantir que ela seja

representativa. Isso se consegue, caso as respostas para as questões abaixo sejam

positivas:

1. As empresas que compõem o mercado teriam interesse e capacidade para contratar

os nossos profissionais?

2. Caso os nossos empregados deixassem a empresa, eles teriam interesse em ir para

essas empresas?

3. A amostragem de empresas permite que se obtenha uma quantidade de

informações salariais significativa?

Pesquisando o mercado...

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Como vimos anterioremente, os cargos são agrupados. A esses grupos são atribuídos

valores salariais (faixa salarial) que servem de referência para a definição dos salários.

Construir a faixa salarial (ou estrutura salarial – como também podemos chamar) requer:

A pontuação dos cargos e tabela de classificação (para agrupamento)

Os valores e práticas salariais aplicadas pelas empresas concorrentes aos cargos

similares aos da empresa (via pesquisa salarial)

A conjuntura econômica e de suas tendências

A situação econômica e financeira da empresa

As estratégias da empresa (nível de competitividade que a empresa deseja adotar)

A legislação vigente

Construindo a Faixa Salarial...


A faixa salarial é a referência para a definição dos salários na empresa para contratação,

alteração salarial ou promoção dos colaboradores e está representada no exemplo abaixo:

Construindo a Faixa Salarial

• Promoção significa assumir um cargo “maior”, ou seja: com mais responsabilidade, que exige maior conhecimento ou habilidade, maior experiência e/ou que enfrenta maiores desafios. Quanto “maior” o cargo, maior a pontuação e maior o grau.

• A evolução horizontal é condicionada ao desempenho e maturidade profissional do colaborador.

Modelo de Faixa Salarial Outwork

“exemplo”

Merca

do


Organizar as nomenclaturas dos cargos também é parte integrante e importante do Plano

de Cargos e Salários. Isso é feito a partir da análise da estrutura e das necessidades da

empresa. No método Outwork, é proposta uma estrutura de cargos baseada no nível

hierárquico e no âmbito de atuação do cargo.

Estruturando os Cargos

Modelo de Estrutura de Cargos O

utwork

“exemplo”


Após a construção da estrutura de cargos e salários, é necessário que hajam regras claras

e bem definidas para orientar o enquadramento do quadro de pessoal a essa nova

estrutura e a posterior gestão do plano. Para tanto, o Plano de Cargos e Salários

contempla a elaboração de uma Política de Cargos e Salários que estabelece as regras que

deverão balizar a diretoria e os gestores, na condução de assuntos relacionados a cargos e

salários de seus subordinados, tais como: contratações, promoções, alterações salariais,

criação e alterações de cargos, etc...São estabelecidas ainda, as regras para atualização da faixa salarial quando houver reajustes salariais coletivos ou inserção de novos cargos na estrutura.

Estabelecendo regras...


Durante a elaboração do Plano de Cargos e Salários, observamos diversas disfunções e

oportunidades de melhoria. Esse é o momento de apresentá-las à diretoria. Para tanto são

elaboradas as recomendações, que podem envolver:

• Alterações de nomenclaturas de cargos

• Alterações salariais

• Ajustes na estrutura organizacional

O objetivo dessas recomendações são:

realizar os enquadramentos necessários à nova estrutura de cargos e salários

• Eliminar disfunções detectadas

• Reduzir o risco trabalhista, principalmente, em função de problemas de isonomia

• Tornar os salários mais justos e competitivos

IMPORTANTE: O momento da empresa, a sua situação econômica/financeira, suas expectativas futuras e a conjuntura econômica precisa ser avaliada.

Formulando recomendações...


A implantação do Plano de Cargos e Salário é tão importante quanto o seu

desenvolvimento. A diretoria deve ser muito bem orientada nesse sentido, de modo a que

se possa colher bons frutos desse processo.

Faz parte dos procedimentos de implantação o treinamento do profissional que irá

administrar o processo.

A consultoria Outwork fornece aos seus clientes um instrumental completo de gestão do

referido plano.

Implantando...


Idealizador da metodologia

Luis Claudio Bassetto Administrador pela PUC/SP, pós-graduado em

administração de recursos humanos (FGV/SP). Atuação de

16 anos nas empresas: Levi Strauss e Medial Saúde /

Hospitais Alvorada, onde foi executivo da área de

Remuneração e da Divisão de Recursos Humanos. Atua há

35 anos em RH, sendo 18 como Consultor, desenvolvendo e

implantando processos de gestão voltados à remuneração,

desempenho, carreira, desenvolvimento do potencial

humano e clima organizacional. Atua também como Coach

de Carreira.

[email protected](11) 9.9656-3265

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