PLANIRANJE, REGRUTOVANJE I SELEKCIJA · PDF filePlaniranje ljudskih resursa Planiranje...
Transcript of PLANIRANJE, REGRUTOVANJE I SELEKCIJA · PDF filePlaniranje ljudskih resursa Planiranje...
PLANIRANJE, REGRUTOVANJE I SELEKCIJA
KADROVA
MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU
prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ
Mapa procesa ljudskih resursa
Poslovno
planiranje
HR
Politika
Planiranje
HR Staffing
Vrednovanje Nagrađivanje Upravljanje
talentima Obuka i razvoj
Informacioni
sistemi Odnosi sa
zaposlenima
Zdravlje i
bezbednost
Planiranje ljudskih resursa
Planiranje ljudskih resursa – kadrova je
proces proučavanja potreba za kadrovima i
prognoziranja i projektovanja tih potreba za
određeni vremenski period.
Pod planiranjem kadrova podrazumeva se
skup aktivnosti usmerenih na utvrđivanje
potrebnog broja radnika sa potrebnim
kvalifikacijama da bi se realizovali
organizacioni ciljevi, uzimajući u obzir i
pojedinačne interese zaposlenih.
Planiranje ljudskih resursa
Planiranje kadrova se definiše i kao postupak
sistemskog upoznavanja, opredeljivanje i
predviđanje potreba kadrova, stvaranje
uslova i rešavanje problema u vezi sa
kadrovima kao nosiocima proizvodnje i
poslovanja.
Planiranje ljudskih resursa
Planiranje kadrova uključuje:
potreban broj i strukturu kadrova za
realizaciju zadataka;
strategiju za pribavljanje, angažovanje i
razvoj kadrova;
analizu razvoja kadrova;
razvoj metodologije planiranja kadrova;
utvrđivanje izlaznih rezultata procesa
planiranja kadrova.
Faze planiranja kadrova
Planiranje kadrova u preduzećima odvija se
kroz sledeće faze:
iniciranje postupka za izradu plana kadrova;
donošenje odluke o početku pripreme za
izradu plana;
analiza ranijeg razvoja i sadašnjeg stanja;
analiza spoljašnje sredine preduzeća;
utvrđivanje ciljeva planiranja;
istraživanje mogućnosti budućeg razvoja;
Faze planiranja kadrova
izbor metodologije i priprema za primenu
metodologije;
izrada plana;
donošenje plana;
sprovođenje plana;
praćenje sprovođenja plana;
vršenje korekcije i inovacija plana;
vrednovanje ostvarenih rezultata u realizaciji
plana.
Planiranje....
U toku šezdesetih i sedamdesetih godina
prošlog veka pod planiranjem kadrova se
smatralo dovođenje pravih ljudi na prava
mesta i u pravo vreme, radi postizanja brze i
povećane proizvodnje.
Osamdesetih i devedesetih godina mislilo se
da je planiranje kadrova način rešavanja
viška radne snage.
Istovremeno dolazi i do pojave strateškog
pristupa koji je planiranje ostavio po strani.
Strateško stvaranje vizije ljudskih
resursa i strateško planiranje
Modeli planiranja kadrova
Planiranje kadrova mora se odvijati u skladu
sa vizijom i strategijom organizacije, a radi
blagovremenog obezbeđivanja kadrova
neophodnih za buduće poslovne aktivnosti.
Pristup planiranju ljudskih resursa u
organizaciji je različit.
Modeli planiranja kadrova
Torington, Hol i Tejlor (Torrington, Hall and
Taylor, 2004) objašnjavaju dva modela
planiranja ljudskih resursa:
1. Tradicionalni model planiranja
kadrova
2. Integrisani model planiranja
kadrova
Tradicionalni model planiranja
kadrova
model u kojem je
težište na balansu
između predviđene
ponude i potražnje
radne snage, u cilju
obezbeđivanja
pravog broja pravih radnika,
na pravom mestu i u pravo vreme
Integrisani model planiranja kadrova
Integrisani model planiranja kadrova
objedinjuje sve aspekte planiranja uključujući
i tradicionalni model
Uticaji okruženja
Uticaji okruženja su veoma bitni za
organizacionu strategiju i strategiju ljudskih
rersursa.
Faktori okruženja mogu da budu eksterni i
interni.
Izvori informacija o trendovima okruženja su
iz sledećih oblasti: socijalne, demografske,
političke, pravne, industrijske, tehnološke i
konkurentske. Analiza tog okruženja najčešće
se vrši izradom mape okruženja.
Planiranje ljudskih resursa
Svaki plan ljudskih resursa bazira se i mora biti u
skladu sa strategijom organizacije usmerenoj ka
postizanju i održavanju konkurentske prednosti.
U tom smislu predviđa se ne samo broj
zaposlenih koji je potreban organizaciji u
narednom periodu, već i određene veštine,
sposobnosti i znanja koja zaposleni treba da
poseduju da bi mogli blagovremeno i adekvatno
da odgovore na postavljene poslovne zadatke.
Planiranje ljudskih resursa
Planiranje ljudskih resursa ima za cilj da
ostvari konkurentsku strategiju organizacije
tako što će da obezbedi odgovarajući broj
zaposlenih, obuči ih tako da su sposobni da
odgovore zahtevima posla i da ih motiviše da
svoj posao obavljaju kao produktivni i
zadovoljni zaposleni.
Proces planiranja ljudskih resursa
Proces planiranja ljudskih resursa se sastoji
od nekoliko faza:
Analiziranje okruženja
Predviđanje potreba za ljudskim resursima
Predviđanje mogućnosti obezbeđivanja
ljudskih resursa
Donošenje planova
Uspostavljanje povratne sprege
ANALIZIRANJE OKRUŽENJA
Analiziranje okruženja podrazumeva analizu eksternog okruženja (npr. ekonomskog, pravnog, političkog, socijalno-demografskog) i analizu internog okruženja (misija, vizija, ciljevi, strategije, organizaciona kultura).
Vrlo je važno da organizacija dobro prouči relevantno tržište rada.
Tržišta rada se mogu razlikovati po nekoliko osnova:
Geogradfske razlike.
Zatvoreno i otvoreno tržište.
Struktura profesije.
Generacijske razlike.
PREDVIĐANJE POTREBA ZA
LJUDSKIM RESURSIMA Neophodno proceniti postojeće stanje
ljudskih resursa, a zatim, pristupiti proceni budućih ljudskih resursa.
Prvi korak u proceni postojećeg stanja ljudskih resursa u jednoj organizaciji je analiza posla.
Pod analizom posla podrazumeva se definisanje svih poslova koji se obavljaju unutar jedne organizacije, kao i dužnosti, odgovornosti, zadataka i zahteva koje svaki posao, odnosno, radno mesto podrazumeva.
PREDVIĐANJE POTREBA ZA
LJUDSKIM RESURSIMA
U praksi razlikujemo nekoliko načina i metoda
potrebnih za analizu posla:
1. Direktno posmatranje pojedinaca na radnom
mestu.
2. Intervjuisanje zaposlenih.
3. Popunjavanje upitnika od strane zaposlenih.
4. Evidentiranje dnevnih poslova u dnevniku.
OPIS POSLA
Drugi korak u proceni postojećeg stanja
ljudski resursa je opis posla.
Podaci dobijeni analizom posla predstavljaju
osnov za opis posla pod kojim
podrazumevamo pisani izveštaj o tome šta
lice koje obavlja posao, tj. zaposleni, radi,
kako i zašto to radi, i pod kojim uslovima se
određeni posao obavlja.
SPECIFIKACIJA POSLA
Treći korak u proceni postojećeg stanja
ljudskih resursa je specifikacija posla.
Specifikacija posla podrazumeva podatke o
kvalifikacijama koje se traže od zaposlenog
na odgovarajućem radnom mestu da bi se
poslovni zadatak sa uspehom obavljao.
PREDVIĐANJE MOGUĆNOSTI
OBEZBEĐIVANJA LJUDSKIH RESURSA
Da bi planiranje ljudskih resursa imalo dobre
rezultate potrebno je predvideti mogućnosti
obezbeđenja radne snage, tj. ponudu internih
i ponudu eksternih kandidata.
Posebno je važno obratiti pažnju na analizu
interne ponude, tj. osoblje koje je već
zaposleno u kompaniji.
PREDVIĐANJE MOGUĆNOSTI
OBEZBEĐIVANJA LJUDSKIH RESURSA
Za analizu stanja interne ponude kandidata od naročitog je značaja i analiza sledećih faktora (u odnosu na celokupnu organizaciju):
1. broj zaposlenih po funkciji / radnom mestu,
2. odeljenju,
3. zanimanju,
4. zvanju,
5. sposobnostima,
6. kvalifikacijama,
7. godinama,
8. radnom stažu,
9. učinku.
DONOŠENJE PLANOVA LJUDSKIH
RESURSA
Ukoliko se želi doneti adekvatan plan ljudskih
resursa potrebno je, najpre, analizirati odnos
između predviđenih potreba i predviđenih
mogućnosti obezbeđivanja ljudskih resursa
USPOSTAVLJANJE POVRATNE
SPREGE
Planovi ljudskih resursa nikada se ne mogu
smatrati trajnim i definitivnim, već se
adekvatno i blagovremeno moraju ažurirati i
konstantno usklađivati sa potrebama
organizacije.
REGRUTOVANJE
Regrutovanje - opšti proces definisanja profila
poslova i pozivanje kandidata.
Regrutovanje podrazumeva sve one
aktivnosti koje na bilo koji način utiču kako na
broj i kvalifikacije ljudi koji se prijavljuju za
slobodno radno mesto, tako i na verovatnoću
da će aplikanti (prijavljeni) prihvatiti radno
mesto, naravno, pod uslovom da ispune sve
tražene uslove.
REGRUTOVANJE
Suština regrutovanja jeste pronaći što više
potencijalnih kvalfikovanih i sposobnih
kandidata koji bi mogli da obavljaju
odgovarajući posao na adekvatan način.
Izvori regrutovanja mogu biti:
Interni izvori regrutovanja
Eksterni izvori regrutovanja
METODE REGRUTOVANJA
U praksi se iskristalisao veliki broj metoda
koje se koriste u fazi regrutovanja.
Koji metod će izabrati firma zavisi od niza
faktora:
vrste radnog mesta za koje se traže
kandidati,
vrste delatnosti kojom se firma bavi,
mesta sedišta firme i
mesta obavljanja delatnosti i sl.
METODE REGRUTOVANJA
Najpoznatije metode regrutovanja su:
oglašavanje,
preporuke zaposlenih,
regrutovanje pomoću agencija za
zapošljavanje,
regrutovanje preko koledža i univerziteta,
regrutovanje putem Interneta itd.
SELEKCIJA
Selekcija - specifičan proces sužavanja liste i
izbora najboljih kandidata
Pod selekcijom podrazumevamo izbor osobe
koja će najbolje odgovarati slobodnom
radnom mestu. To znači da se u procesu
selekcije raznim načinima odabira identifikuju
oni kandidati koji poseduju najbolje
kvalifikacije za obavljanje određenog posla.
PROCES SELEKCIJE
PROCES SELEKCIJE
Prijem molbi
Pregled / Skraćivanje liste
Kodiranje
Kompjuterska analiza
Prijem molbi
Sastavni deo pisanih prijava Bibliografski podaci
Obrazovanje,
Radno iskustvo
Ostale značajne informacije.
Pismene reference; mogu se tražiti pisane preporuke
od navedenih referentnih lica, prethodnih poslodavaca ili oba. Važno je imati što preciznije podatke o sposobnostima budućih radnika
Pregled i skraćivanje liste
Postoje tri osnovne prakse u pregledu
dospelih prijava:
1. Pregledati da li kandidat odgovara
profilu firme.
2. Zamislite kako se posao uklapa
kandidatu.
3. Zamislite kako se kandidat uklapa u
posao
PROCES SELEKCIJE
Proces selekcije mora biti:
Pravedan
Objektivan
Jednostavan za proveru
Transparentan
Lak za kvantifikaciju
Poverljiv
TEHNIKE SELEKCIJE
Tehnike selekcije
Pisani testovi
Grupni razgovori
Intervju
Provera dokumentacije i preporuke
Zdravstveni pregled
Razgovor sa rukovodiocem
Testiranje
Testovi se primenjuju u 84% slučajeva.
Ređe se koriste za zapošljavanje rukovodilaca
Racionalnost testiranja (malo vs mnogo kandidata)
Empirijski (analitički) i racionalni (numerički) testovi.
Predviđa se stopa sa kojem kandidat može da primeni potrebna znanja i veštine za posao
Testovi moraju da sadrže karakteristike: Valjanost, pouzdanost, osetljivost i objektivnost
Vrste testova: Psihološki, znanja, primene, reagovanja (detektori), stava
….
INTERVJU
Intervju za selekciju kadrova najčešće je
korišćeno sredstvo za selekciju i može se
definisati kao kontrolisana konverzacija sa
određenim ciljem.
To je proces procenjivanja u kome osoba koja
sprovodi intervju, razgovorom sa kandidatom,
prikuplja informacije i procenjuje u kojoj meri
će kandidat udovoljiti potrebama organizacije
i biti uspešan u poslu
INTERVJU
Ciljevi intervjua prilikom selekcije su:
prikupljanje informacija o kandidatu;
pružanje kandidatu celokupnih podataka o
poslu i organizaciji da bi mu se pomoglo pri
donošenju odluke;
utvrđivanje sposobnosti kandidata za
uspešno obavljanje posla.
INTERVJU
Intervju nam pomaže da ocenimo sposobnost
i motivaciju kandidata za obavljanje
određenog posla kao i njegove sklonosti i
uticaje na druge
Kandidatu se omogućava da oceni posao i
organizaciju i da donese čvrstu odluku.
INTERVJU
U toku intervjua dolazimo do sledećih informacija o kandidatu:
obrazovanje i stručnost;
zainteresovanost za posao i organizaciju;
potencijal sa kojim raspolaže;
interesi;
sposobnost povezivanja sa drugima;
veština samostalnog odlučivanja;
mogućnost uklapanja;
interpersonalni kvaliteti i slično
INTERVJU
Osnovni elementi dobrog intervjuisanja suč
kontakt,
sadržaj i
kontrola.
Kroz intervju treba pomoći kandidatu da
prepozna svoje dobre i loše strane u odnosu
na posao i utvrditi da li se njegove loše strane
mogu umanjiti, a dobre potencirati.
JEDAN OD NAČINA STRUKTUIRANJA
INTERVJUA
STRUKTURA INTERVJUA
VRSTE INTERVJUA
Najveći broj autora grupiše intervju prema:
1. obliku,
2. broju učesnika,
3. osnovnom pristupu i
4. strategiji intervjuisanja.
VRSTE INTERVJUA PO OBLIKU
nestrukturirani intervju - nema unapred
određen sadržaj i strukturu;
strukturirani intervju - unapred planiran i
određen sadržaj i strukturu;
polustrukturirani intervju - delimično su
planirana pitanja i područja o kojima će se
govoriti.
VRSTE INTERVJUA PREMA BROJU
UČESNIKA
individualni intervju - neposredni razgovor
između intervjuera i intervjuisanog;
sekvencijalni intervju -serija individualnih
intervjua koji se odvijaju jedan za drugim;
panel intervju - razgovor više intervjuera sa
jednim kandidatom;
grupni intervju -razgovor jednog ili više
intervjuera sa grupom kandidata istovremeno.
VRSTE INTERVJUA PREMA ULOUI U
PROCESU SELEKCIJE
preliminarni intervju – na početku selekcije
radi eliminacije kandidata koji ne
zadovoljavaju;
dijagnostički intervju - detaljan razgovor sa
kandidatom radi utvrđivanja njegove
stručnosti i kompatibilnosti sa zahtevima
posla;
prijemni intervju - razgovor sa kandidatima
koji su prošli sve prethodne faze
VRSTE INTERVJUA PREMA
STRATEGIJI INTERVJUISANJA
strategija iskrenosti i prijateljstva - lice koje
obavlja intervju nastoji da stvori prijatnu
atmosferu radi većeg „otvaranja“ kandidata;
strategija prijatno-neprijatno - dva lica sa
suprotnim ponašanjem obavljaju intervju;
strategija rešavanja problema - zahtevanje od
kandidata da opiše kako bi se ponašao i šta
bi preduzeo da reši određeni problem;
VRSTE INTERVJUA PREMA
STRATEGIJI INTERVJUISANJA
strategija ponašanja - zahtevanje od
kandidata da kaže kako bi se ponašao u
određenim situacijama;
strategija stresa - osoba koja obavlja intervju
simulira neku stresnu situaciju i „agresivno“
se odnosi prema kandidatu radi izazivanja
reakcije kandidata i praćenja njegovog
ponašanja.
Sprovođenje intervjua
Ispitivač objašnjava proces intervjua
Ispitivač pomaže u traženju odgovora
Ispitivač ocenjuje: Nezavisnost kandidata,
Sposobnost i volju za rad sa drugima,
Interes za posao,
Prilagodljivost,
Konzistentnost ciljeva sa dostupnim mogućnostima
Specifični metodi i selekcije vezani
za posao
Najčešće korišćeni metodi i selekcije vezani
za posao su:
probni rad,
testovi sposobnosti sticanja veština i
testovi uzorka posla.
Nekonvencionalni metodi selekcije
Savremene organizacije u kombinaciji sa
tradicionalnim metodama i instrumentima
najčešće koriste određene nekonvencionalne
metode, kao što su:
testovi poštenja,
testiranje na upotrebu droge,
grafologija,
astrologija i
poligrafsko ispitivanje.
Česti problemi
Oslanjanje isključivo na intervjue
Modeliranje prema uspešnim radnicima
Korišćenje prevelikog broja kriterijuma
Evaluacija „ličnosti“ a ne radnih veština
Korišćenje sebe kao primera
Nekorišćenje statistički značajnih podataka
SELEKCIJA
Uspešno obavljena selekcija podrazumeva
primljenog kandidata koji će efikasno i
efektivno obavljati radne zadatke u skladu sa
kriterijumima i pravilima koja postavlja sama
organizacija.
SOCIJALIZACIJA
Pod socijalizacijom se podrazumeva proces u
kome se novozaposleni radnik prilagođava
uslovima radne sredine i pravilima poslovanja
celokupne organizacije.
U zavisnosti od toga koliko je uspešan proces
socijalizacije, toliko će novozaposleni moći
efektivnije i efikasnije da obavlja svoj posao.
SOCIJALIZACIJA
Razlikujemo:
upoznavanje zaposlenog sa samim poslom
koji će obavljati,
sa radnim zadacima koji spadaju u opis
njegovog radnog mesta,
kao i sa kolegama sa kojima će raditi.
SOCIJALIZACIJA
Sa druge strane bitno je i:
njegovo upoznavanje sa poslovanjem celokupne organizacije,
proizvodima i uslugama koje organizacija pruža,
vrednostima i stavovima njene organizacione kulture,
istorijatu organizacije,
pravilima poslovanja,
beneficijama i obavezama zaposlenih
HVALA NA PAŽNJI