Planificación del Capital Humano I - HUP: Información...
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Planificación del Capital Humano I
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Planificación del Capital Humano I
1. Introducción
2. Proceso de planificación
3. Qué necesitamos 3.1 Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama 3.2 Descripción de Puestos de Trabajo 3.3 Competencias Necesarias 3.4 Análisis de estrategia y entorno
Índice Personas
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"El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación
y compromiso de las personas que la forman“
Camilo Cruz
Personas
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1. Introducción
§ Las empresas están formadas por personas
§ Las personas son el activo más complejo de gestionar y no puede ser dejado a la intuición
§ Vamos a aprender a integrar los más avanzados sistemas avanzados de gestión del capital humano, que nos van a permitir obtener ventajas estratégicas
Introducción
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El nuevo entorno competitivo y el Capital Humano
La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores, los nuevos productos, los cambios en los gustos de los consumidores, la internalización de los mercados… Nos enfrentamos a un nuevo entorno competitivo… Hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que cualquier son accesibles para empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los Capital Humano de la empresa. …donde las ventajas competitivas son las personas… Este es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y también los/as trabajadores/as tienen de contar con instrumentos que les permitan operar con mayores garantías de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio …que hace necesaria una adecuada gestión de Capital Humano
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Los objetivos básicos de la gestión de Capital Humano son: • Optimizar el factor humano de la empresa
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa
• Desarrollo del talento de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa
Objetivo: crear ventajas estratégicas
Introducción
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Los riesgos y cómo afrontarlos
§ Pensar que somos demasiados pequeños
§ Confiar solo en la intuición, costumbre y experiencia
§ Centrarse únicamente en aspectos administrativos
(nóminas, regulaciones, obligaciones, etc.)
§ Confiar solo en los especialistas (gestor, abogado, etc.)
§ Confiar solo en los manuales de Capital Humano
§ Vamos a poner a trabajar la intuición y la experiencia junto
con las herramientas de gestión
§ Olvidando lo administrativo
§ Adaptando las “mejores prácticas” a nuestro tamaño
§ Actuando proactivamente
§ Teniendo en cuenta nuestro estilo de empresa, conscientes
de que es posible transformarlo a mejor.
1 Introducción
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Dirección de Capital Humano 2. Proceso de planificación
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La planificación de Capital Humano es la base para la toma posterior de decisiones de
contratación, retribución, desarrollo, rotación, sustitución, etc.
La identificación de nuestras necesidades en cuanto a Capital Humano y el análisis
de los recursos actuales con los que contamos dentro de la organización, nos servirá de
punto de partida para actuar.
“Es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número
y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de Capital Humano
puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras”
WERTHER y DAVIS
“La planificación de Capital Humano es el punto de partida para diseñar las políticas
de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución,
comunicación interna y servicios sociales.”
PUCHOL
Planificación de Capital Humano Algunas definiciones
2 Proceso de planificación - 10 -
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“El éxito no procede de una buena estrategia,
sino de su correcta implantación.
Y ésta, depende de la gente que compone la organización,
de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias,
y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”.
Profesor J. Pfeffer (Stanford University)
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Proceso de planificación El proceso de planificación de RRHH puede estructurarse en tres sencillos pasos:
Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual • Inventario de Capital Humano: Competencias • Evaluación del Desempeño
Qué vamos a hacer • Evolución de plantillas • Políticas de retención • Políticas de desarrollo
Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: • Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama • Descripción de Puestos de Trabajo • Competencias Necesarias • Análisis de estrategia y entorno. Previsión
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Dirección de Capital Humano 1. Introducción
Dirección de Capital Humano 3. Qué necesitamos
3.1 Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama 3.2 Descripción de Puestos de Trabajo 3.3 Competencias Necesarias 3.4 Análisis de estrategia y entorno
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Qué tenemos Análisis de la estructura de RRHH actual • Inventario de Capital Humano: Competencias • Evaluación del Desempeño
Qué vamos a hacer • Evolución de plantillas • Políticas de retención • Políticas de desarrollo
Qué necesitamos La estimación se realiza partiendo de la siguiente información: • Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama • Descripción de Puestos de Trabajo • Competencias Necesarias • Análisis de estrategia y entorno. Previsión
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Qué necesitamos
Objetivo: Identificar nuestras necesidades de Capital Humano actuales y futuras.
1. Diseño de Puestos de Trabajo
Identificación de las tareas y funciones a realizar y agrupación en
Puestos de Trabajo
2. Diseño del Organigrama
Organización de los Puestos de Trabajo en Departamentos y
relaciones entre sí
3. Descripción de Puestos de Trabajo y Competencias
Descripción pormenorizada de cada puesto identificando las
competencias necesarias
4. Proyección a futuro de las necesidades
Partiendo del plan estratégico empresarial y de la evolución prevista
de las variables del entorno
Necesidades cuantitativas CUÁNTOS
Necesidades cualitativas QUÉ PERFILES
Necesidades futuras
3.4 3.3 3.2 3.1 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama
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Diseño de Puestos de Trabajo
En una estructura organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde
a una necesidad de la organización, por consiguiente ha de esperarse una aportación
de dicho puesto para con la organización; además debe superar ciertos criterios
de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están
diseñados a partir de las tareas y funciones que han de ser desempeñadas.
Identifique todas las tareas y funciones de la actividad de su organización
Establezca la forma más operativa de clasificarlas en Puestos de Trabajo
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3.4 3.3 3.2 3.1 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama
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Organigrama ¿Qué es?
• Es el dibujo o esquema de la organización de los
Capital Humano de nuestra empresa.
• Representa en forma gráfica las principales
funciones y líneas jerárquicas en un momento
concreto
• El organigrama aglutina en sus líneas y gráfico
diversas variables o cuestiones:
Tipo de organización elegida
Departamentos, áreas o secciones creadas
Dependencias funcionales y jerárquicas
Relaciones internas
Posiciones asignadas a cada subdivisión
3.4 3.3 3.2 3.1 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama
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Diseño de Puestos de Trabajo. Organigrama
Ya hemos estimado y clasificado funcionalmente nuestras
necesidades cuantitativas de Capital Humano
Identifique las distintas áreas funcionales o Departamentos
Reparta la totalidad de los Puestos de Trabajo “creados” entre los Departamentos
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3.4 3.3 3.2 3.1 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama
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Descripción de Puestos de Trabajo
La Descripción de Puestos de trabajo consiste en detallar el conjunto de tareas, funciones y
actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando,
además, las competencias necesarias para poder desempeñarlo con idoneidad, la
responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, así como los recursos que, usualmente,
emplea en el desarrollo de su actividad
Analice con profundidad cada puesto de trabajo y genere una
ficha similar a la que se presenta a modo de ejemplo en la
diapositiva siguiente.
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo.
No caiga en el error de perder la orientación
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo
en lugar de hacerlo en el propio puesto.
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Descripción de Puestos de Trabajo
3.4 3.3 3.2 3.1 - 19 -
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Descripción de Puesto de Trabajo. Ejemplo
Descripción de Puestos de Trabajo Descripción de Puestos de Trabajo
3.4 3.3 3.2 3.1 - 20 -
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Descripción de Puestos de Trabajo Para qué
Requisitos de selección en términos de formación y experiencia
Define la complejidad y responsabilidad, base para la clasificación de los puestos
Base para la fijación de objetivos y criterios de
medida del desempeño
Base de la política de retribución Input para ver la evolución
y plan de carrera
Define las competencias requeridas para el desempeño
con éxito
Descripción de Puestos de Trabajo
3.4 3.3 3.2 3.1 - 21 -
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La Valoración de Puestos es el
procedimiento que, partiendo de
la Descripción de Puestos de
Trabajo previamente realizada,
pretende determinar
el valor relativo de los distintos
puestos que componen
una organización.
Nos será de utilidad de cara
al establecimiento de sistemas
retributivos más justos
y equitativos.
Valoración de Puestos de Trabajo
Descripción de Puestos de Trabajo
3.4 3.3 3.2 3.1 - 22 -
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Valoración de puestos de trabajo. Métodos
Método de rango
Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades.
El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para determinar su jerarquía.
Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.
El método de puntos comprende cuatro fases: • Identificación y definición de
factores. • Valoración de factores. • Gradación de factores. • Valoración de trabajo.
Método de puntos
Descripción de Puestos de Trabajo
3.4 3.3 3.2 3.1 - 23 -
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Las competencias ¿Qué son?
Competencias necesarias
3.4 3.3 3.2 3.1 - 24 -
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La clave son las competencias
Las competencias son características y maneras de hacer de los que presentan un
desempeño excelente
Identifique las competencias necesarias en la organización
y para cada puesto de trabajo. Algunos ejemplos:
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Competencias necesarias
3.4 3.3 3.2 3.1 - 25 -
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“El perfil de competencias elegido es una expresión clara y específica de la cultura que la empresa quiere promover, y puede utilizarse, por tanto, como herramienta de cambio cultural”. (JAMB, Nov. 2007)
Las competencias como herramienta de cambio
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Análisis del entorno y la estrategia. Previsiones
El objetivo de esta fase es proyectar las necesidades futuras de Capital Humano, para lo
que partiremos de las previsiones realizadas en la Estrategia empresarial y de la evolución
esperada del Entorno (economía y sector).
Análisis del Entorno Analice detenidamente la situación y evolución prevista del entorno (economía, sector y regulación) y las potenciales implicaciones en su negocio
Análisis de la Estrategia Analice la estrategia de empresa y sus implicaciones en cada una de sus líneas de negocio y áreas funcionales
Proyecte un organigrama a futuro
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Análisis de estrategia y entorno
3.4 3.3 3.2 3.1 - 27 -
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Análisis del entorno y la estrategia. Ejemplos
• Grave crisis económica • Previsión de una contracción de la
demanda en consumo en el sector del 5% anual durante los próximos 3 años
• Reducción de nuestra actividad en un volumen similar al mercado
• No contrataciones durante el periodo definido, reducción del Dpto. de RRHH
• Reducción del personal para adaptarse al volumen de actividad
Datos obtenidos del análisis
Implicaciones
• Estrategia de desarrollo de mercados mediante adquisición de competidor en otra provincia
• Externalización del Dpto. de Asesoría Jurídica
• Potenciación de servicios técnicos virtuales en detrimento de presenciales
• Se requerirá un esfuerzo de gestión para poner en valor las sinergias por la compra del nuevo negocio, por lo que se refuerza el departamento de dirección
• Salida de los dos empleados que constituyen el Dpto. de Asesoría Jurídica
• Reducción paulatina del personal dedicado a Servicios Técnicos
Análisis de estrategia y entorno
3.4 3.3 3.2 3.1 - 28 -
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Entorno y estrategia. Proyección organigrama
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Año
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Análisis de estrategia y entorno
3.4 3.3 3.2 3.1 - 29 -
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Resumiendo…
§ Cantidad A partir de la actividad de su negocio, hemos definido los Puestos de Trabajo necesarios para ser competitivos, configurando de esta forma un Organigrama óptimo, en el que se reparten las funciones, tareas y responsabilidades de toda la organización.
§ Calidad
En la Descripción de Puestos de Trabajo hemos detallado toda la información de cada puesto, con especial atención a las competencias necesarias
§ Necesidades futuras Después de analizar el entorno y su evolución futura, así como la estrategia a corto y largo plazo, hemos proyectado las necesidades y el organigrama futuro.
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..Recuerda todo ..pero esto…
Sobre ¡todo!
Los nuevos entonos competitivos exigen la necesidad de obtener ventajas estratégicas a través de una gestión adecuada del capital humano.
La planificación del Capital Humano requiere conocer las necesidades actuales y futuras(número y perfiles)
y los recursos con los que contamos, para poder tomar las decisiones adecuadas. A partir de las funciones y actividad de la empresa se deben identificar los Puestos de Trabajo, que
posteriormente serán descritos con minuciosidad en la Descripción de Puestos de Trabajo Las competencias son las habilidades y maneras de hacer de los que presentan un desempeño excelente.
Debemos identificar las competencias que necesitamos que nuestro Capital Humano aporte.
