PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de...
Transcript of PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de...
![Page 1: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/1.jpg)
DIAGNÓSTICO PREVIO A LA ELABORACIÓN DEL
PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL
LABORAL Y FUNCIONARIO
DEL AYUNTAMIENTO DE QUART DE POBLET
Quart de Poblet, abril 2010
![Page 2: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/2.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
1
PRESENTACIÓN ………………………………………………………………………. 3
ANÁLISIS DE LOS DATOS …………………………………………………………... 5
1. Distribución de la plantilla por sexo …………………………......…… 5
2. Distribución por edad ……………………………………………...……. 5
3. Distribución por categorías profesionales…………………………… 7
4. Acceso a los puestos de poder y jefaturas ………………………… 8
5. Tipos de contrato ……………………………….………………...……… 9
6. Nuevas incorporaciones (2006-2008) …..…………………………….. 10
7. Promoción interna …..…………………………………………………… 12
8. Antigüedad en el puesto ……………………………………………...… 12
9. Conciliación y corresponsabilidad laboral, familiar y personal..... 14
10. Ausencias solicitadas por el personal …..…………………………… 16
11. Bajas por enfermedad y accidente …………….....……………...…… 18
12. Masculinización y feminización por áreas ……………………...…… 21
13. Participación sindical ……………………………………………………. 22
14. Acoso moral, sexual y homofobia……………………………………... 23
15. Violencia de género……….……………………………………………… 24
16. Otros datos de interés…………………………………………………… 24
16.1. Satisfacción en el puesto de trabajo……...……………… 24
16.2. Jefaturas y estilos de dirección……...……………………. 25
CONCLUSIONES………………………………………………………….…………… 27
ANEXOS ………………………………………………………………………………… 31
Anexo I. Incorporaciones…………………………………………………………….. 32
Tabla IA. Incorporaciones por grupos profesionales y tipos de contrato (2006-2008)……………………………..………………………...…. 32
![Page 3: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/3.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
2
Anexo II. Ausencias ……………………….………………………….………………. 34
Gráfico II-A. Tipos ausencias hombres …....…….……...…….…………. 34
Gráfico II-B. Tipos ausencias mujeres …....…….……...…….………..…. 35
Gráfico II-C. Ausencias hombres (Grupo A)..………..…………..………. 36
Gráfico II-D. Ausencias mujeres (Grupo A)..………..……………………. 36
Gráfico II-E. Ausencias hombres (Grupo B)..……..…..…………………. 37
Gráfico II-F. Ausencias mujeres (Grupo B)..………..……………………. 38
Gráfico II-G. Ausencias hombres (Grupo C)..……..……..………………. 38
Gráfico II-H. Ausencias mujeres (Grupo C)..………..……………………. 39
Gráfico II-I. Ausencias hombres (Grupo D)..……..……………..………. 40
Gráfico II-J. Ausencias mujeres (Grupo D)..………..…………….……. 40
Gráfico II-K. Ausencias hombres (Grupo B)..……………………………. 41
Gráfico II-L. Ausencias mujeres (Grupo B)..……..……………......……. 42
Estudio realizado por Danielly Spósito, Telma Low, Isabel Lozano y Cristina Pérez, alumnas del
Máster de Género y Políticas de Igualdad (Universitat de València), realizando prácticas en la Casa de la
Dona de Quart de Poblet, bajo la supervisión de su coordinadora, Mª Jesús González Fontana
2009-2010
![Page 4: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/4.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
3
PRESENTACIÓN
La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener
información sobre las características, necesidades y opiniones de la plantilla de
personal, como base para la futura elaboración del Plan de Igualdad de Empresa del
Ayuntamiento.
El proyecto surge en el marco de los acuerdos del convenio colectivo de 2010,
en el que ayuntamiento y sindicatos se comprometen a garantizar la elaboración de
un diagnostico de género como paso previo para realizar el plan de igualdad para el
personal; el acuerdo contempla también los plazos de ejecución y los contenidos y
objetivos que se deberán incluir .
Los datos en los que nos hemos basado se refieren al año 2008 y se limitan
exclusivamente a la plantilla de personal laboral y funcionariado. Proceden de las
siguientes fuentes:
Departamento de Recursos Humanos (datos de 2008)
Cuestionarios de opinión distribuidos en 2009 de manera aleatoria a una
muestra del personal (58 cuestionarios)
Opiniones recogidas en entrevistas con los sindicatos representativos de la
plantilla, CCOO, UGT y CESIF (en 2009)
En relación a la metodología utilizada, los pasos seguidos para la realización del
diagnóstico han sido:
Establecimiento de ejes y categorías1 que han funcionado como guión para
la realización del análisis.
Elaboración de herramientas (encuesta y ficha técnica) con el objetivo de
recoger las informaciones sobre la plantilla. 1 Los ejes utilizados son: datos generales, formación profesional, promoción del personal y conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Y las categorías establecidas son: cargos de poder y jefaturas, antigüedad media del equipo profesional, incorporación laboral versus grupos profesionales versus tipos de contratos, promociones, conciliación de la vida laboral, familiar y personal, sindicatos, motivos de ausencias, bajas y feminización/masculinización de ciertas áreas.
![Page 5: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/5.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
4
Recogida de las informaciones: realización de encuestas con los/las
funcionarias/os, incluyendo los/las que ocupan los puestos de jefatura;
debate con representantes de los sindicatos; encuentros con las
funcionarias del departamento de recursos humanos (R.R.H.H).
Análisis cuantitativo y cualitativo de los datos ofrecidos por el departamento
de RRHH y relativos al año 2008.
En el proceso hemos contado con colaboración del Área de Recursos humanos,
a quien tenemos que agradecer el apoyo que nos han prestado, facilitándonos los
datos que necesitábamos , muchos de ellos complicados de obtener, lo que les ha
ocasionado una carga importante de trabajo y esfuerzo.
También queremos agradecer a los sindicatos su cooperación en el diagnostico,
aportando sus opiniones y sugerencias y, por último, a las trabajadoras y trabajadores
que mayoritariamente han respondido a los cuestionarios de opinión, datos que han
sido fundamentales para el análisis cualitativo y las conclusiones del diagnostico.
Sin embargo, a pesar de todo el apoyo recibido, el estudio no ha estado exento de
dificultades. La ausencia de “tradición” en desagregar datos por sexos y de aplicar la
perspectiva de género en la clasificación y recogida de datos, ha impedido obtener
algunas informaciones útiles para elaborar una “radiografía” más completa de la
plantilla.
Con todo, pensamos que las principales características han quedado
suficientemente reflejadas en el diagnostico y que nos van a proporcionan indicadores
validos y útiles para la elaboración del Plan de Igualdad de la Plantilla del
Ayuntamiento.
![Page 6: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/6.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
5
ANÁLISIS DE LOS DATOS
1. Distribución de la plantilla por sexo
De acuerdo con los datos obtenidos a través del departamento de RRHH,
observamos que en el año 2008 el número total de empleados/as del Ayuntamiento,
fue de 189 personas. Como muestra el gráfico siguiente, el porcentaje de hombres en
plantilla es superior al de mujeres.
Gráfico 1. Porcentaje total de empleados/as por sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
2. Distribución por edad
Los datos evidencian que el rango de edad media de los trabajadores y
trabajadoras difiere: las mujeres son ligera mayoría en la franja entre 30-39 años de
edad y los hombres son significativamente más numerosos de los 40 años en
adelante, así como también entre los 20-29 años.
Al relacionar rango de edad y población activa en España, datos del INE de 2008,
revelaron que a medida que va avanzando la edad de las personas va aumentando la
discrepancia entre el número de hombres y mujeres insertados/as en el mercado
laboral. Lo que significa decir que a partir del rango entre los 40-49 años de edad
![Page 7: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/7.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
6
empieza a disminuir sensiblemente la cantidad de mujeres activas profesionalmente,
mientras que esa situación sólo se da entre los varones a partir de los 60 años. Esto
se debe a la evolución histórica del proceso de incorporación de las mujeres al
mercado laboral, que llegó a ser masivo a partir de los años 80 y 90.
Como se observa en el gráfico siguiente, este fenómeno también queda reflejado
en la composición de la plantilla del Ayuntamiento de Quart de Poblet: hay un número
equivalente de mujeres y hombres trabajando en el Ayuntamiento hasta los 39 años de
edad, pero a partir de los 40 años el número de varones es el doble del de mujeres en
la plantilla.
Gráfico 2. Tasa de empleo por sexo y edad
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
![Page 8: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/8.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
7
3. Distribución por categorías profesionales
Gráfico 3. Categorías profesionales por sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
La diferencia entre la presencia de mujeres y la de hombres según categorías
profesionales se salda con un predominio de los varones en las categorías C y E. La
categoría más alta, la A, es la más equilibrada, ya que hay más mujeres: un 55%. En
las categorías B y D, el predominio es claramente femenino.
Pese a que la presencia de mujeres es mayoritaria en los grupos más altos, hay
que tener en cuenta que dentro de estos grupos se encuentran en situación de
desventaja.
Si observamos la incorporación de las y los profesionales2 entre los años 2006-
2008 en el Ayuntamiento, nos encontramos con que suman un total de 75 personas. A
pesar de que el número de mujeres incorporadas (51%) esté equiparado al de
hombres (49%), percibimos que 74% de los varones están vinculados al Ayuntamiento
por medio de contratos de tipo funcionario/a, frente a un 50% de mujeres.
Así, por ejemplo, en relación al Grupo A, aunque en este período ha sido
incorporada la misma cantidad de hombres y mujeres, todos los hombres son
funcionarios, mientras que solamente 33% de ellas tienen contrato de funcionarias. 2 Las incorporaciones son producidas a partir de diferentes tipos de contratos: Patronal 1 y 2 (funcionarios/as), Patronal 4 (funcionarios/as interinos/as), Patronal 5 y 6 (contratados/as).
![Page 9: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/9.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
8
En cuanto al Grupo B, todo el nuevo personal fue incorporado con contrato de tipo
laboral, con excepción de una mujer que accedió como funcionaria.
En el Grupo C, a pesar de haber una incorporación equivalente de mujeres y
hombres, la gran mayoría de ellos (95%) poseen contrato de tipo funcionario, mientras
que solamente el 68% de ellas lo tienen.
Con respecto al Grupo D, el número de mujeres incorporadas es el doble en
relación a los hombres. En cuanto a su modo de incorporación, el 100% de ellos han
logrado el “estatus” de funcionarios, mientras que sólo un 43% de ellas están en la
misma situación.
Finalmente, al analizar el grupo E, observamos que la asimetría de género se
mantiene. Lo que significa decir que los varones ocupan en un 33% la categoría de
funcionarios (33%), mientras que las mujeres la obtienen en un 20% de los casos.
Además, en este grupo los hombres son más que el doble de las mujeres.
Por tanto, al evaluar el tema de las incorporaciones, hay que tener en cuenta que
pueden estar disfrazadas las asimetrías de género, y se puede pensar que las mujeres
están en situación de ventaja, especialmente cuando son incorporadas en un número
mayor que los hombres. Cuando lo que en realidad nos muestran los datos es que la
mayoría de ellas se incorporan a través de contratos temporales, con lo que no tienen
acceso a los mismos derechos laborales que otorga la categoría de funcionario/a y la
consiguiente posibilidad de estabilidad económica y de ascenso a puestos de poder y
de decisión desde el ámbito interno.
4. Acceso a los puestos de poder y jefaturas
Si observamos de nuevo el gráfico de distribución de la plantilla por sexo (gráfico
1), no parece haber una discrepancia muy significativa en cuanto al sexo. Sin
embargo, al observar las informaciones de manera más precisa (Gráfico 4),
identificamos que las mujeres tienen un escaso acceso a los cargos de poder y
jefaturas: solamente el 17% del total de las jefaturas están a cargo de mujeres,
mientras que el 83% están en manos de varones.
![Page 10: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/10.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
9
Gráfico 4. Ocupación de jefaturas por sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Así pues, parecen existir barreras que dificultan el acceso de las mujeres a los
puestos de poder y decisión política, y nos llevan a cuestionarnos la existencia de
suelo pegajoso y techo de cristal3 en el Ayuntamiento.
5. Tipos de contrato
En el gráfico 5, que refleja los tipos de contratos de la plantilla general, incluyendo
los/as jóvenes que están vinculados/as al Ayuntamiento como aprendices, se observa
que las mujeres sólo representan el 39% del funcionariado frente al 61% de los
hombres.
3 Suelo pegajoso: este concepto hace referencia a las fuerzas que mantienen a muchas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica, generalmente en relación a ámbitos laborales fuertemente feminizados. Techo de Cristal: es una barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado en su desarrollo profesional, de modo que una vez llegado a este punto muy pocas mujeres franquean dicha barrera, estancando la mayoría su carrera profesional. Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempeñar puestos de responsabilidad, así como sobre su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domésticas, actividades que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la promoción profesional. Palabras para la Igualdad. Biblioteca Básica Vecinal. Mujeres Vecinales. CAVE. Disponible en: http://www.nodo50.org/mujeresred/vocabulario-2.html
![Page 11: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/11.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
10
Esto significa que ellas ocupan los puestos de trabajo en situación de desigualdad,
pues la incorporación “femenina” no asegura el acceso a los derechos laborales en los
mismos términos.
Grafico 5: Tipos de contratos por sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Para profundizar más en este aspecto, se ha analizado esta variable en función de
las nuevas incorporaciones, para observar si existe cierta tendencia al cambio en los
últimos años.
6. Nuevas incorporaciones (2006-2008)
Otro aspecto relevante se refiere a la incorporación de los y las profesionales entre
los años 2006 a 2008.
Durante este período han sido incorporadas 75 personas. A pesar de que el
número de mujeres (51%) esté equiparado al de hombres (49%), casi un 60% de los
varones están vinculados al Ayuntamiento como personal funcionario, frente a poco
más de un 40% de mujeres. Respecto al personal incorporado como laboral, los
porcentajes vuelven a resultar diferenciados por sexo: un 33% fueron varones frente al
66% de mujeres.
![Page 12: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/12.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
11
Gráfico 6. Incorporaciones por grupo profesional, tipo de contrato y sexo (2006-2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En el Anexo I se analiza la complejidad y las contradicciones que los datos revelan
a partir del cruce de las variables Incorporación laboral, Grupos profesionales y Tipos
de contrato, desagregadas por sexo.
Es necesario profundizar en el análisis de las incorporaciones porque ahí pueden
estar ocultándose las asimetrías de género. Se puede deducir erróneamente que las
mujeres están en situación de ventaja, especialmente cuando son incorporadas en
mayor o equivalente número que los hombres. El hecho de que la mayoría de las
mujeres estén siendo incorporadas a través de contratos temporales, no les asegura el
acceso a los derechos laborales y la posibilidad consecuente de estabilidad económica
y ascenso a puestos de poder y decisión.
![Page 13: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/13.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
12
7. Promoción interna
La promoción interna en el año 2008 a través de pruebas objetivas, seis personas
fueron beneficiadas, siendo 4 mujeres y 2 hombres.
Tabla 1. Promociones internas (2008)
Mujeres Hombres
Nº de promociones 4 2
Puestos / Categoría profesional inicial
Auxiliar Administrativa / Grupo D Agente de Policía / Grupo C
Puestos / Categoría profesional tras la promoción
Administrativos / Grupo C Oficial de Policía /Grupo C
Cambios complementos salariales
Del 17A al 20A o 20B Del 18ANF al 20ANF
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
El número de mujeres promocionadas fue el doble que el de varones. Ellas
ascendieron de grupo profesional (pasando del D al C), mientras que ellos
permanecen en el mismo grupo. Sin embargo, los complementos salariales
conquistados parecen ser equivalentes en ambos sexos. Es decir, que hecho del
ascenso de grupo en el caso de las mujeres, supuso el mismo incremento en los
complementos salariales que para los hombres ascender dentro del mismo grupo.
8. Antigüedad en el puesto
Al reflexionar sobre la plantilla del Ayuntamiento y profundizar respecto a la
antigüedad media del equipo profesional, se observa que la incorporación de las
mujeres era hasta ahora muy inferior a la de los hombres y que solamente en los
últimos 3 años podemos percibir un cambio significativo.
El gráfico siguiente muestra que los/las funcionarios/as con 10 años o más en
plantilla son en un 67% varones y sólo en un 33% mujeres. El porcentaje de varones
es el doble que el de mujeres.
![Page 14: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/14.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
13
Gráfico 7: Antigüedad de la plantilla por sexo (10 años o más)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En el rango entre 6-10 años de tiempo de trabajo, el 42% del equipo está formado
por mujeres y el 58% por hombres. Entre 4-5 años de tiempo de trabajo, los datos
revelan que hay un 36% de mujeres y un 64% de varones. Se observa una tendencia
irregular en dichos porcentajes, ya que, si bien las diferencias entre los sexos se
reducen en el rango de 6-10 años, vuelven a agudizarse respecto a la plantilla con 4-5
años de antigüedad.
Así pues, la paridad sólo se hace presente entre los/as empleados/as
contratados/as en los últimos 3 años.
Hay que volver a recordar que, a pesar de que en algunas áreas las mujeres sean
mayoría, los hombres siguen ocupando los puestos de jefatura y de toma y decisión en
una proporción de 83% frente al 17% en relación a ellas. Por ello hay que analizar con
cautela los datos, entendiendo que un incremento en el número de mujeres no
garantiza necesariamente un cambio en las desigualdades de género, pudiendo
continuar en situación de desventaja laboral.
![Page 15: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/15.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
14
9. Conciliación y corresponsabilidad laboral, familiar y personal
Analizamos a continuación los datos de los que disponemos respecto a la
necesidad de crear medidas que promuevan la conciliación y corresponsabilidad de la
vida laboral, familiar y personal de la plantilla.
Respecto a la cuestión de la maternidad y paternidad, se ha encontrado que el
56% de los trabajadores son padres y el 57% de las trabajadoras son madres. Así
pues, casi el 60% de la plantilla tiene descendencia.
El promedio es de dos hijos/as por funcionario/a, siendo tres el número máximo.
En relación a la edad de los/as hijos/as, el 48% está en el rango de edad entre 0 -10
años, período de gran dependencia de sus padres y madres y en el que muchos/as
necesitan guarderías.
Sin embargo, respecto a la conciliación y corresponsabilidad de la vida laboral,
familiar y personal, resulta muy representativas las discrepancias en los discursos de
hombres y mujeres.
Tanto hombres como mujeres afirmaron mayoritariamente responsabilizarse de las
tareas domésticas incluyendo el cuidado de menores y otras personas dependientes,
con una diferencia sensible de en torno a un 20% (las mujeres se ocupan de estas
tareas en un 96% y los hombres en un 76%). Pero las conclusiones más interesantes
se desprenden de un análisis más detallado de cómo se distribuye la dedicación a
estas tareas dentro del ámbito familiar.
![Page 16: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/16.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
15
Gráfico 8: Dedicación a tareas domésticas y de cuidado por sexo (2009)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos mediante encuesta.
Como se puede observar en el gráfico 8, las mujeres suelen desempeñar
prácticamente todas estas tareas en un 33%, y en un 26% reciben ayuda pero no de
su pareja. Sin embargo, un 40% de los hombres admiten dedicar muy poco tiempo a
estas tareas, lo que contrasta con el dato de que el 76% de estos mismos hombres
decía responsabilizarse de las tareas domésticas y de cuidado.
Al preguntar sobre medidas de conciliación que los funcionarios y funcionarias
echan en falta para lograr la igualdad, surgió el siguiente escenario: el 62% de los
hombres afirmaron no echar en falta medidas, pues creen que ya existen y son
empleadas/fomentadas en el Ayuntamiento. Al presentar sugerencias, ninguno de
ellos hizo aportaciones.
Por otro lado, el 43% de las mujeres señalaron la necesidad de crear medidas de
conciliación, presentando sugerencias como: la creación de guarderías laborales, la
reducción laboral sin reducción de ingresos, realización de actividades con los/as
hijos/as en los períodos de vacaciones escolares, horario flexible y ajustado a la
dinámica familiar con el objetivo de favorecer la lactancia, el apoyo al cuidado de
personas mayores, etc.
![Page 17: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/17.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
16
Al relacionar las sugerencias presentadas por los dos sexos, se observa que las
proposiciones de ellas parecen estar más relacionadas con las demandas cotidianas
exigidas por el contexto familiar.
Un estudio más exhaustivo de este aspecto, es posible a partir del análisis del
número de permisos o ausencias solicitados por la plantilla, así como también
respecto a las bajas concedidas por el Ayuntamiento.
10.Ausencias solicitadas por el personal
En este apartado, hemos analizado los datos relativos a las ausencias más
frecuentes entre las trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento de Quart de Poblet,
durante el año 2008. Esta información podría darnos pistas sobre las diferentes
obligaciones que asumen hombres y mujeres en relación a las responsabilidades
familiares y laborales, así como en relación a su implicación en la vida profesional.
Gráfico 9. Distribución porcentual de tipos de ausencia por sexo (2008)
30,56%
50,30%
60,61%
68,18%
50,39%
28,41%
60,64%
55,45%
28,57%
40,00%
25,35%
69,44%
49,70%
39,39%
31,82%
49,61%
71,59%
39,36%
44,55%
71,43%
60,00%
74,65%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
F allec imiento familiar
E nfermedad o intervenc ión familiar
C uidado menores o familiares
Deber inexc us able públic o
O pos ic iones , exámenes
C ons ultas y tratamientos
Horas s indic ales
C ongres os , jornadas
E nfermedad s in baja
O tras aus enc ias
F ormac ión c ontínua
H ombres
Mujeres
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Llama poderosamente la atención el hecho de que estos datos no reflejan el
tradicional reparto por sexos de las responsabilidades de cuidado y atención familiar.
Por ejemplo, se observa que la mitad de las ausencias motivadas por Enfermedad o
intervención de un familiar, son solicitadas por hombres. O también, en la categoría de
Cuidado de menores o familiares, los datos muestran que el 60,61% de las ausencias
por este motivo corresponden a hombres.
![Page 18: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/18.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
17
Se plantea la hipótesis de que estos resultados contradictorios (pues multitud de
estadísticas oficiales revelan que las mujeres siguen ocupándose mayoritariamente de
las tareas de cuidado de familiares -tanto de menores como de mayores-), puedan ser
resultado de que, por ejemplo, las mujeres declaren menos este tipo de ausencias, al
considerarlas más como una obligación familiar (como interiorización de los roles de
género: cuidadora, maternidad…) que como un derecho social que recogen los
convenios. O también que este tipo de ausencias queden invisibilizadas bajo la
categoría de Consultas y tratamientos, en la que se incluyen tanto las que reciben las
propias trabajadores, como el acompañamiento de hijos/as o familiares a dichas
consultas y tratamientos. Así pues, se observa que el 71,6% de las ausencias por este
motivo corresponde a mujeres (frente al 28,41% de hombres).
Otras diferencias se observan en relación al motivo Formación continua, que es
solicitado por un 74% de mujeres (y un 25,35% de hombres). Esto puede deberse al
hecho de que las trabajadoras perciban que necesitan mayor grado de formación para
mejorar laboralmente.
Sin embargo, en lo que respecta tanto a la asistencia a Congresos o jornadas,
como a la realización de Oposiciones y exámenes, el reparto de porcentajes entre
sexos está bastante equilibrado.
En cuanto a la dedicación a representación sindical, las diferencias entre mujeres y
hombres vuelven a mostrar diferencias: el 60% de todas las ausencias corresponde a
hombres y el 40% a mujeres, quedando así constancia de que sigue siendo ésta una
actividad aún bastante masculinizada.
![Page 19: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/19.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
18
Gráfico 10. Media de días de ausencia por categoría profesional y sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En las categorías profesionales A, B y C, la media de días de ausencia por mujer
dobla la de días por hombre. La mayor diferencia la encontramos en la categoría C,
donde la media de días de ausencia por mujer es tres veces superior a la media por
hombre. Se observa también una incidencia de las ausencias sensiblemente inferior
en la categoría E. Para la categoría D, la media de ausencias de los hombres es
superior a la de las mujeres.
11.Bajas por enfermedad y accidente
Por categorías, los días totales de bajas laborales de mujeres y hombres se
distribuyen siguiendo dos patrones. En las categorías más altas (A y B) la incidencia
de las bajas es mucho menor que en las categorías más bajas. La gran mayoría son
bajas por enfermedad, mientras que las bajas por accidente son muy poco frecuentes.
En cada categoría profesional se observa una acusada diferencia entre los días totales
de baja de las mujeres y de los hombres. Especialmente acusada es la diferencia en la
![Page 20: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/20.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
19
categoría E, en la que el total de días de baja de los hombres durante el año 2008
fueron 848, mientras que los de las mujeres fueron 74.
Gráfico 11. Días de baja por categoría profesional, tipo y sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Sin embargo, los datos totales de días de baja no nos dan una visión completa de
este aspecto, ya que no tienen en cuenta el número de mujeres y de hombres de cada
categoría profesional. La relevancia real de las diferencias entre mujeres y hombres
respecto a las bajas laborales se aprecia mejor si observamos la media de días de
baja por trabajador/a.
En general, podemos decir que las diferencias entre las bajas laborales de las
mujeres y las de los hombres de la plantilla son llamativas en todas las categorías
profesionales, pero es en la categoría B y en la más baja donde se aprecian con
mayor intensidad. De nuevo, salta a la vista la gran diferencia entre las bajas de
hombres y mujeres de la categoría E. Los hombres de esta categoría tienen una media
de 29,24 días de baja al año, mientras que las mujeres de la misma categoría tienen
tan solo 5,29. En las categorías centrales (C y D) las medias de hombres y de mujeres
se aproximan más: vemos, por ejemplo, que para la categoría D, la media de hombres
y la de mujeres se diferencian en algo menos de 5 días, siendo los hombres los que
más días de baja se ausentan. Para la categoría C, en cambio, la media de las
![Page 21: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/21.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
20
mujeres es superior, pero de nuevo la diferencia entre las dos medias no supera los 7
días.
Gráfico 12. Media de días de baja por categoría y sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En términos absolutos, los hombres del ayuntamiento tienen más días de baja que
las mujeres. También la media de días de baja por hombre (14,70) es mayor que la de
días por mujer (11,48), como se puede ver en el siguiente gráfico.
![Page 22: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/22.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
21
Gráfico 13. Media de días de baja - total plantilla por sexo (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
12.Masculinización y feminización de áreas
Gráfico 14. Porcentaje de mujeres y hombres por áreas (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Resulta evidente a primera vista, que existen áreas o departamentos en el
Ayuntamiento de Quart de Poblet que están fuertemente feminizadas y
![Page 23: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/23.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
22
masculinizadas, así como otras en las que la presencia de hombres y mujeres está
bastante equilibrada, como pueda ser Juventud, Secretaría, Urbanismo e incluso
Colegios (60/40%). Entre las más feminizadas, destacan las áreas de Educación,
Información, Participación y Casa de la dona, donde el 100% del personal son
mujeres. Otras áreas también feminizadas, aunque en menor proporción son:
Personal, Aguas, Casa de Cultura, Promoción Económica, Sanidad y Consumo y
Servicios sociales.
Las más masculinizadas resultan ser las de Informática, con un 100% de hombres
y Almacén, con un 81% hombres frente al 19% de mujeres.
Añadir que, incluso en las áreas muy feminizadas las jefaturas siguen siendo
ocupadas por hombres (Educación, Recursos humanos, Servicios Sociales…).
13.Participación sindical
Los sindicatos en su rol principal de defensores de los derechos de los/las
trabajadores/as, deben poner también en marcha medidas para fomentar la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres. Es necesario, pues, un análisis de su
organización y actuaciones orientadas a la igualdad de género.
En el Ayuntamiento nos encontramos con tres organizaciones sindicales: la Unión
General de Trabajadores (UGT), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras
(CCOO) y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF). De la reunión
mantenida con representantes sindicales se desprenden los siguientes datos:
Tabla 2: Afiliación en sindicatos y presencia en juntas directivas por sexo (2008)
Afiliados/as Junta directivaSindicato
Hombres Mujeres Paridad
U.G.T. 50% 50% Sí
C.C.O.O. 60% 40% No
C.S.I.F. 70% 30% No
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por los sindicatos
Al observar la tabla podemos decir que solamente uno de los sindicatos, U.G.T.
tiene un órgano de gobierno paritario. Los demás argumentan que no plantean
![Page 24: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/24.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
23
medidas paritarias porque que todos sus afiliados y afiliadas tienen el mismo derecho
a presentar candidaturas.
Con respecto a la afiliación solo existe paridad en uno de los sindicatos (UGT).
En cuanto a la percepción de la representación sindical, destaca el hecho de que el
90% de los hombres encuestados opinen que los sindicatos representan por igual los
intereses de hombres y mujeres, frente al 42% de las trabajadoras.
Por otro lado, solamente el 31% de las mujeres opinan que los sindicatos fomentan
medidas para promover la igualdad de oportunidades en el Ayuntamiento, frente al
73% de los hombres.
14.Acoso moral, sexual y homofobia
Cuando tratamos del tema de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres también debemos considerar que existen algunos aspectos que amenazan
su consecución, especialmente en el mundo laboral, como es el caso del acoso moral,
del acoso sexual y de la homofobia. Por supuesto, prevenirlos y combatirlos en un reto
que debe ser contemplado en la elaboración del Plan de Igualdad de Empresa del
Ayuntamiento.
Sabemos que se trata de problemas incorporados como naturales o muy
normalizados e incorporados en las relaciones interpersonales, de modo que
encontramos dificultad en obtener datos oficiales al respecto. Por eso se ha intentado
obtener esta información a través de 56 encuestas realizadas a 30 hombres y 26
mujeres.
Los resultados revelaron dos consideraciones relevantes: más de la mitad de la
población encuestada (56%) afirma no saber si hay casos de acoso moral, de acoso
sexual y de homofobia en el Ayuntamiento, incluso más de la mitad de las jefaturas se
incluyen en este grupo. Y un 10% de las respuestas apuntan a la creencia de que sí
que existen casos, resultando que la gran mayoría de las afirmativas (75%) fueron
señaladas por mujeres y sólo un 25% por hombres.
![Page 25: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/25.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
24
15.Violencia de género
Se añade al debate el tema de la violencia de género de forma específica. Al
analizar las encuestas, se observa que casi la mitad de los y las participantes
desconocen la existencia de un programa de prevención de la violencia de género y de
apoyo a las funcionarias víctimas de ella en el Ayuntamiento. Por otro lado, sólo un
23% afirma conocerlo.
Se aprecia la necesidad de una mayor información y sensibilización de la plantilla y
las jefaturas, así como la toma de medidas de prevención y de lucha contra todas las
formas de discriminación y de violencia de género, por parte del Ayuntamiento.
16.Otros datos de interés
Para finalizar el presente diagnóstico, incorporamos otras informaciones que
pueden contribuir a la elaboración del Plan de Igualdad de Empresa del Ayuntamiento.
16.1. Satisfacción en el puesto de trabajo
Las encuestas revelan que el 92% de las mujeres y el 80% de los hombres se
sienten a gusto en el puesto que ocupan, incluyendo todas las jefaturas. Además, el
salario es el aspecto más valorado para ambos sexos, seguido de las medidas de
conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Sin embargo, en otros aspectos como el clima entre compañeras y compañeros o
las ayudas sociales hay diferencias con respecto a la valoración de hombres y de
mujeres. Para las mujeres, el ambiente laboral es más importante que para los
hombres, mientras que ellos valoran más las ayudas sociales.
![Page 26: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/26.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
25
Gráfico 15. Aspectos más valorados en el empleo por sexo (2009)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos mediante encuesta.
16.2. Jefaturas y estilos de trabajo
Tanto hombres como mujeres prefieren un modelo de jefatura basado en principios
democráticos donde se pide implicación y responsabilidad.
Para el 57 % de las mujeres y el 36% de los hombres existen diferencias en la
manera de ejercer las jefaturas de hombres y mujeres. Así mismo para el 54% de las
mujeres y el 36% de los hombres existen también estilos diferentes de trabajo entre
hombres y mujeres.
Todas las mujeres opinan que les resulta indiferente ser coordinadas por hombres
que por mujeres pero el 18 % de los hombres prefiere ser coordinado por otro hombre
y el 8% prefiere que sea mujer.
![Page 27: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/27.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
26
Gráfico 16. Preferencia de la plantilla según el sexo de las jefaturas (2009)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos mediante encuesta.
![Page 28: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/28.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
27
CONCLUSIONES:
La plantilla del Ayuntamiento de Quart de Poblet presenta las siguientes
características:
Puestos de trabajo
Está formada por una ligera mayoría de hombres, (57% hombres / 43%
mujeres). Las mujeres tienen una edad media muy inferior a la de los hombres y, en
consecuencia menor antigüedad en el puesto de trabajo.
En cuanto a las categorías profesionales Mujeres y hombres se distribuyen por
igual en el grupo A, en los grupos B y D son mayoría las mujeres y el C los hombres.
La composición por sexos de la plantilla refleja la llamada segregación
vertical y horizontal l 2
-. Jefaturas y cargos de dirección ocupados fundamentalmente por hombres:
83% frente al el 17 % de las mujeres (Segregación vertical)
-. Áreas y departamentos muy masculinizados como Informática, Almacén…
y muy feminizados, como Educación, Recursos Humanos, Participación, Casa de la
dona, Servicios Sociales… (Segregación horizontal)
______________________
2 Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos.
Segregación vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos.
Por modalidad de contrato, la mayoría de los funcionarios son hombres (61%)
mientras que los contratos laborales pertenecen mayoritariamente a las mujeres
(59%)
![Page 29: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/29.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
28
En las nuevas incorporaciones que se han producido en los 3 últimos años
(2006 al 2008) la distribución por sexos ha sido muy equilibrada en cuanto al número,
pero los hombres siguen teniendo mayoritariamente la modalidad funcionarial y las
mujeres laboral.
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
-. Descendencia
El 60% de la plantilla tiene descendencia, con un promedio de 2 hijos/as. El
56% de los trabajadores son padres y el 57% de las trabajadoras son madres.
.- Medidas de conciliación
El 62% los hombres no cree necesaria la existencia de medidas de
conciliación mientras que la mayoría de mujeres mientras que el 43% de las mujeres la
creación de guarderías laborales, la reducción laboral sin reducción de ingresos,
realización de actividades con los/as hijos/as en los períodos de vacaciones escolares,
horario flexible y ajustado a la dinámica familiar con el objetivo de favorecer la
lactancia, el apoyo al cuidado de personas mayores, etc.
-. Reparto de las tareas domesticas, cuidado de menores y personas
dependientes
El 96% de las mujeres y el 76% de los hombres afirma encargarse de las
tareas domesticas, menores y personas dependientes. Sin embargo, el 42 % de los
hombres afirma encargarse muy poco, frente al 7% de las mujeres y el 33% de ellas
realizan todas las tareas solas.
Solo el 19% de las mujeres y el 28% de los hombres afirman compartir las
tareas de manera igualitaria con su pareja.
![Page 30: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/30.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
29
Ausencias y permisos
Las mujeres se ausentan más por ”Consultas y tratamientos” (45,8%) que los
hombres (32%), aunque la media de días de baja es superior en los hombres.
Por otra parte resulta paradójico que en la categoría de “Cuidado de menores o
familiares”, los datos muestran que un 5,25% de las ausencias de los hombres
corresponden a esta causa, mientras en el caso de las mujeres supone únicamente el
1,95%. Además, se observa que un 11% de las ausencias de los hombres está
motivada por “Enfermedad o intervención de un familiar”, frente al 6,25% en el grupo
de las mujeres.
Se plantea la hipótesis de que estos resultados contradictorios (pues multitud de
estadísticas oficiales revelan que las mujeres siguen ocupándose mayoritariamente de
las tareas de cuidado de familiares -tanto de menores como de mayores-), puedan ser
resultado de que, por ejemplo las mujeres declaren menos este tipo de ausencias, al
considerarlas más como una obligación que como un derecho y que este tipo de
ausencias queden invisibilizadas bajo la categoría de Consultas y tratamientos, en la
que se incluyen tanto las que reciben los propias trabajadoras, como el
acompañamiento de hijos e hijas o familiares a dichas consultas y tratamientos.
En cuanto a la dedicación a representación sindical, las diferencias entre trabajadores
y trabajadoras son también evidentes (suponen el 7,48% de las ausencias masculinas
y el 2,78% de las femeninas), quedando constancia de que sigue siendo ésta una
actividad aún bastante masculinizada, pese a que la afiliación por sexo a los sindicatos
presentes en el Ayuntamiento esté bastante equilibrada
Actitudes ante las jefaturas y estilos de trabajo
Tanto hombres como mujeres prefieren un modelo de jefatura basado en principios
democráticos donde se pide implicación y responsabilidad.
Para el 57 % de las mujeres y el 36% de los hombres existen diferencias en la manera
de ejercer las jefaturas de hombres y mujeres. Así mismo para el 54% de las mujeres
y el 36% de los hombres existen también estilos diferentes de trabajo entre hombres y
mujeres.
![Page 31: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/31.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
30
Todas las mujeres opinan que les resulta indiferente ser coordinadas por hombres que
por mujeres pero el 18 % de los hombres prefiere ser coordinado por otro hombre y el
8% prefiere que sea mujer.
Participación sindical
Solamente uno de los sindicatos, U.G.T. tiene un órgano de gobierno paritario.
La mayoría de las mujeres encuestadas opinan que los sindicatos no fomentan
medidas para promover la igualdad de oportunidades en el ayuntamiento, mientras
que la mayoría de los hombres opinan lo contrario (que los sindicatos fomentan
medidas de igualdad)
Sin embargo más de la mitad de las personas piensan que hay una representación
igualitaria, pero, al cruzar las respuestas identificamos que muchas de estas personas
también afirman la existencia de desigualdades en la representación de intereses de
mujeres y hombres en Ayuntamiento.
Acoso moral, sexual y homofobia
Solo un 10% de las respuestas apuntan para la creencia de que sí que existen
casos, siendo que la gran mayoría de las afirmativas (75%) fueron señaladas por
mujeres y solo un 25% por hombres.
Más de la mitad de la población encuestada (56%) afirma no saber si hay
casos de acoso moral, de acoso sexual y de homofobia en el Ayuntamiento, incluso
más de la mitad de las jefaturas se incluyen en este grupo.
Violencia de género y medidas de igualdad
Casi la mitad de los y las personas encuestadas desconocen la existencia de
un programa de prevención de la violencia de género y de apoyo a las funcionarias
víctimas de ella en el Ayuntamiento. Por otro lado, sólo un 23% afirma conocerlo.
En cuanto a las medidas de igualdad del ayuntamiento, parecen ser más
conocidas por los hombres que por las mujeres: el 42% de las mujeres afirma
conocerlas, contrastando con el 70% de los hombres que afirman lo mismo.
![Page 32: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/32.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
31
Otros datos de interés
Las encuestas revelan que el 92% de las mujeres y el 80% de los hombres se
sienten a gusto en el puesto que ocupan, incluyendo todas las jefaturas.
La escala de valores en el ámbito laboral es la siguiente:
Los aspectos más valorados para ambos sexos son salarios y medidas flexibilidad
horaria y conciliación. Para las mujeres, el ambiente laboral es más importante que
para los hombres, mientras que ellos valoran más las ayudas sociales.
ANEXOS
![Page 33: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/33.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
32
ANEXO I. Incorporaciones
Tabla I-A. Incorporaciones por grupos profesionales y tipos de contrato
(2006-2008)
2006 2007 2008
M H M H M H
Funcionario/a - 1 - 1 1 1Grupo A
Laboral - - - - 2 -
Funcionario/a - - - - 1 -Grupo B
Laboral - - 2 - 1 1
Funcionario/a 8 12 - 2 5 3Grupo C
Laboral - - - - 6 1
Funcionario/a - 2 3 1 - -Grupo D
Laboral - - 1 - 3 -
Funcionario/a 1 4 - - - -Grupo E
Laboral - - 1 2 3 6
Mujeres Hombres
Funcionario/a 19 27TOTAL
Laboral 20 10
Funcionario/a 41,30% 58,70%%
Laboral 66,67% 33,33%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
A partir de todos estos datos, se extraen algunas reflexiones que apuntan
principalmente a una situación laboral de desigualdad de género en la plantilla. Puesto
que, aunque en los últimos 3 años se haya incorporado en el Grupo A la misma
cantidad de hombres y mujeres, todos ellos son funcionarios, mientras que solamente
el 33% de ellas tienen contrato de funcionarias.
En cuanto al Grupo B, todos/as los/las empleados/as fueron incorporados/as con
contratos laborales, con excepción de una mujer que tiene contrato como funcionaria.
En el Grupo C, a pesar de haber una equivalencia en la cantidad de mujeres y
hombres incorporadas/os, la gran mayoría de ellos (95%) poseen contrato como
funcionario/a, en cambio sólo el 68% de ellas lo tienen.
![Page 34: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/34.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
33
Con respecto al Grupo D, el número de mujeres incorporadas es el doble en
relación a los varones. Sin embargo, en lo que se refiere a la tipología de los contratos,
el 100% de ellos han logrado el “estatus” de funcionarios, mientras que un 43% de
ellas lo conquistaron.
Por último, al analizar los datos del Grupo E, se observa que la asimetría de
género se mantiene, es decir, que los varones ocupan en su mayoría los contratos
como funcionarios/as (33%), mientras que las mujeres sólo lo tienen en una proporción
del 20%. Además, en este Grupo los hombres doblan en número a las mujeres.
![Page 35: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/35.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
34
ANEXO II: Ausencias
Gráfico II-A. Tipos de ausencia de la plantilla - Hombres (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En este gráfico podemos apreciar las causas más frecuentes de ausencia entre los
trabajadores, que son, de mayor a menor frecuencia: Consultas y tratamientos (32%).
A mayor distancia, se sitúan las ausencias por Oposiciones o exámenes (17%),
seguidas de las ausencias por Enfermedad o intervención de un familiar (11%), por
Formación continua (9,58%), por Congresos o Jornadas (8%) y por obligaciones de
representación sindical (7,48%).
![Page 36: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/36.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
35
Gráfico II-B. Tipos de ausencia de la plantilla – Mujeres (2008)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Respecto a las mujeres, el principal motivo de ausencia corresponde igualmente a
Consultas y tratamientos (45,8%), seguido de Formación continua (16,2%),
Oposiciones y exámenes (9,49%), Enfermedad o intervención de un familiar (6,25%),
Preparación al parto y técnicas de fecundación (5,12%). A mucha mayor distancia, las
ausencias son motivadas por Congresos y jornadas (3,69%), Lactancia (3,46%), Horas
sindicales (2,78%) o Cuidado menores o familiares (1,95%).
![Page 37: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/37.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
36
Gráfico II-C. Ausencias hombres (Grupo A)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En la categoría profesional A, las ausencias más frecuentes son por Consultas y
tratamientos (41,56%) y por Congresos y Jornadas (35%). En tercer lugar aparece la
Formación continua (10,39%).
Gráfico II-D. Ausencias mujeres (Grupo A)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
![Page 38: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/38.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
37
En la categoría A, las consultas y tratamientos representan casi un 70% de las
ausencias. Las enfermedades graves o intervenciones de algún familiar se sitúan,
alejadas, en el segundo lugar, con algo más del 15% y seguidas de Congresos y
Jornadas, y Formación continua.
Gráfico II-E. Ausencias hombres (Grupo B)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Entre los trabajadores del grupo B, destacan cuatro causas como las más
frecuentes de ausencia: Consultas y tratamientos (25,81%), Congresos y Jornadas
(21%), Formación contínua (22,58%) y permiso por paternidad (17,74%).
![Page 39: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/39.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
38
Gráfico II-F. Ausencias mujeres (Grupo B)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Para las mujeres del grupo B, las consultas y tratamientos continúan suponiendo la
mayoría de las ausencias. En este caso el 56.60%. En segundo lugar, congresos y
jornadas suponen un 18.54% y la formación continua también es importante con un
17.42%.
Gráfico II-G. Ausencias hombres (Grupo C)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
![Page 40: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/40.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
39
En el grupo C, aparece como primera causa de ausencia Oposiciones y exámenes
(34, 68%), prácticamente igualada por Consultas y tratamientos (34,27%), seguida a
mucha distancia por Enfermedad o intervención de un familiar (10%).
Gráfico II-H. Ausencias mujeres (Grupo C)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
El grupo C es la categoría profesional donde las ausencias de las mujeres se
distribuyen de un modo más equilibrado. Aunque continúa destacando la ausencia por
consultas y tratamientos con un 40.42%, también encontramos oposiciones con un
18.57%. Le siguen las ausencias por horas sindicales 11.58%. Este tipo de ausencia
es la primera y única vez que la encontramos en mujeres. Por último, formación
continua, enfermedad o intervención de un familiar y cuidado de menores o familiares,
a corta distancia entre ellas.
![Page 41: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/41.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
40
Gráfico II-I. Ausencias hombres (Grupo D)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Por lo que respecta al grupo D, la primera causa de ausencia vuelve a ser
Consultas y tratamientos (28%), y seguidamente varias muy igualadas en cuando a
frecuencia de aparición como Horas sindicales (14,68%), Cuidado de menores o
familiares (13,31%), Formación contínua (12,63%) y Oposiciones y exámenes
(10,92%).
Gráfico II-J. Ausencias mujeres (Grupo D)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
![Page 42: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/42.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
41
Para esta categoría profesional, las ausencias por consultas y tratamientos vuelven
a aumentar, suponiendo así, más de la mitad del total. Le siguen a mucha distancia las
ausencias por formación contínua (26.12%) y las ausencias por oposiciones o
exámenes finales (10.99%). Por último, se sitúan la ausencia por Lactancia y por
enfermedad grave o intervención familiar.
Gráfico II-K. Ausencias hombres (Grupo E)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
Por último, el grupo E concentra sus ausencias en dos grupos: Enfermedad o
intervención de familiares (46%) y Consultas y tratamientos (35,53%).
![Page 43: PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL LABORAL Y … · PRESENTACIÓN La finalidad del estudio de género, que a continuación presentamos, es obtener información sobre las características,](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022050610/5fb132c700f236610360e2f5/html5/thumbnails/43.jpg)
Diagnóstico Ayuntamiento Quart de Poblet
42
Gráfico II-L. Ausencias mujeres (Grupo E)
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos proporcionados por el departamento de RRHH.
En esta categoría, las ausencias por consultas suponen algo más del 40% del
total. Otras dos son especialmente importantes: la ausencia por enfermedad grave o
intervención de algún familiar y la ausencia por lactancia. Entre ambas suponen casi el
50% de las ausencias.