PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HU … · POLISI Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah...

HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA

POLISI

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

Monica Santi Prasetyanti

129114047

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

Allah turut bekerja dalam segala sesuatu untuk mendatangkan

kebaikan bagi mereka yang mengasihi Dia.

-Roma 8:28

Aku hendak bersyukur kepada-Mu,

sebab Engkau telah menjawab aku dan telah menjadi keselamatanku.

<Mazmur 118:21>

Katakanlah kepada yang berkecil hati: tabahkanlah hatimu dan jangan takut.

Lihatlah, Tuhan akan datang menyelamatkan kita.

-Yesaya 35 : 4-


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk:

Tuhan Yesus,

dan keluargaku tercinta

Sebagai ungkapan syukur dan kasih untuk setiap cinta, semangat, dan nasehat

yang aku terima


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA KONSEP DIRI DAN PERFORMANSI KERJA

POLISI


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Konsep Diri dan Performansi

Kerja Polisi. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara Konsep Diri dengan

Performansi Kerja Polisi. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 200 anggota polisi pada 7 unit

satuan kerja di Polresta Barelang, Batam. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan skala

konsep diri dan skala performansi kerja. Terdapat 48 item pada skala konsep diri dengan

reliabilitas berstrata 0,972 dan 10 item pada skala performansi kerja dengan reliabilitas Alpha-

cornbach 0,927. Hasil analisis data menyatakan bahwa sebaran data tidak normal tetapi liniear.

Data dianalisis menggunakan teknik korelasi dari Spearman’s rho. Hasil perhitungan yang

diperoleh menunjukkan bahwa koefisien korelasi (r) yang didapatkan antara konsep diri dan

penilaian performansi kerja menurut self appraisal sebesar 0,533 (p<0,01) Hal ini berarti bahwa

hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Kata kunci : konsep diri, performansi kerja, polisi


viii

RELATIONSHIP BETWEEN SELF-CONCEPT AND POLICE JOB

PERFORMANCE


Abstract

This study aimed to determine the relationship between the self and the Performance Concept

Police Work. The hypothesis was a positive relationship between self concept with Police Work

Performance. Subjects in this study were 200 members of the police on the 7th unit of work in the

Police Barelang, Batam. The data collection was done by spreading the self-concept scale and the

scale of job performance. There was 48 items on the self-concept scale with reliability stratified

0,972 and 10 items on the scale job performance with reliability alpha- cornbach 0.927. The results

of data analysis states that the data distribution was not normal but linear. Data were analyzed

using the technique of Spearman's rho correlation. The calculation results obtained shows that the

correlation coefficient (r) obtained between self-concept and assessment of work performance

according to the self appraisal of 0.533 (p <0.01) This means that the hypothesis in this study

received.

Keywords: self-concept, job performance, police


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Tuhan Yesus karena berkat

penyertaan, kasih, dan karuniaNya selama proses penulisan skripsi ini sehingga

dapat selesai dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat selesai dengan baik tanpa

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang teramat baik dalam hidupku. Terima kasih

untuk setiap berkat, kasih, anugerah serta penyertaan yang selalu Engkau

berikan untukku. Aku menyadari bahwa tanpa penyertaan dan rahmatMu,

aku tidak dapat mencapai pada titik perjalanan ini. Thanks God, You are

my awesome God!

2. Bapak T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi., M. Si., selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Ibu Ratri Sunar A., M. Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik selama

penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta. Terima kasih atas dukungan dan bimbingan Ibu selama

perkuliahan saya dan penulisan skripsi ini.

5. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang selalu berkenan meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing,


xi

memberikan saran, semangat, motivasi, dan solusi dari kendala yang saya

hadapi dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih Bapak telah bersedia

membantu saya untuk menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.

6. Ibu P. Henrietta PDADS, M.A, yang sudah bersedia mendengarkan

kebingungan saya terhadap skripsi dan telah memberikan berbagai solusi

yang membantu kelancaran skripsi saya. Terima kasih untuk waktu dan

saran yang telah Ibu berikan kepada saya.

7. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu

pengetahuan dan pengalamannya selama penulis menempuh pendidikan

di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

8. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma (Mas

Gandung, Mas Muji, dan Bu Nanik) yang selalu ramah dan sabar dalam

membantu serta terbuka untuk memberikan berbagai informasi yang

dibutuhkan sehingga dapat melancarkan proses penulisan skripsi ini

sampai selesai.

9. Kapolres Temanggung, Ibu Kartubi, Bapak Joko, Bapak Sujadi, dan

Bapak Khondori, beserta seluruh jajarannya. Terima kasih telah bersedia

meluangkan waktu dan tenaga di tengah kesibukan untuk penulis dalam

uji coba skala. Terima kasih atas doa-doa bapak dan ibu hingga akhirnya

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan lancar dan tepat waktu.

10. Kapolresta Balerang Batam, Pak Irham, dan seluruh anggota satuan kerja

Polresta Barelang Batam. Terima kasih atas kesediaan waktu dan tenaga

yang diberikan untuk mengisi skala penelitian yang penulis berikan.


xii

Terima kasih telah memberikan ijin dan membantu melancarkan proses

pengambilan data dalam rangka penyusunan skripsi ini.

11. Ibu, Bapak (alm), Mbak Dhany, Mbak Diah, Mbak Dian, dan Mas

Tommy, terima kasih atas doa, cinta, dukungan, perhatian, dan semangat

yang selalu kalian berikan kepada penulis dalam segala kondisi selama

penulis menyelesaikan skripsi.

12. Papa Beny, terima kasih untuk bantuan doa dan semangat yang telah

diberikan kepada penulis. Terima kasih untuk segala dukungan yang

sudah papa berikan.

13. Seluruh keluarga besar yang telah mendoakan untuk kesuksesan penulis

dalam menyelesaikan skripsi. Terima kasih semangat dan nasehat yang

diberikan untuk penulis.

14. Nageriko Jalantara, atas segala dukungan dan motivasi yang selalu

diberikan. Terima kasih sudah mau mendengar segala keluh kesah, tangis,

dan kekhawatiranku. Terima kasih karena selalu ada dan bersedia

direpotkan, selalu menemani dari awal proses penyusunan skripsi sampai

selesai. Terima kasih untuk semangat dan segala nasehat disaat aku lelah

dan hampir putus asa sehingga aku kembali semangat dan dapat segera

menyelesaikan skripsi ini.

15. Fani, Novia, Ochi, Ardi, Yesi, bagian dari anak bimbingan Pak Tius yang

sudah memberikan semangat dan bertukar pikiran dalam proses

penyusunan skripsi.


xiii

16. Chopie, Suci, Flo dan Jeje yang telah membantu, memberikan semangat,

dan mau sharing dengan penulis. Sehingga penulis mampu berbagi

perasaan dan pikiran yang menjadikan penulis lebih optimis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

17. Semua teman-teman Fakultas Psikologi 2012 yang saling mendukung,

memberikan semangat, doa dan berproses bersama. Semangat dan sukses

selalu untuk kita!

18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

menjadi penyemangat dan penolong penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan

masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya

penulis ini. Terima kasih.

Yogyakarta, 10 Oktober 2016

Penulis,



xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

ABSTRACK .................................................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ....................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xviii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xx

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xxi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah......................................................................... 1


xv

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6

1. Manfaat Teoritis ................................................................................. 6

2. Manfaat Praktis .................................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 8

A. Performansi Kerja ................................................................................... 8

1. Definisi Performansi Kerja ................................................................ 8

2. Dimensi Performansi Kerja ............................................................... 9

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ................. 11

4. Metode Penilaian Performansi Kerja ............................................... 13

a. Metode Penilaian Performansi Kerja Karyawan.............................. 13

b. Pelaku Penilaian Performansi Kerja ................................................ 15

c. Dampak Performansi Kerja .............................................................. 20

B. Konsep Diri .............................................................................................. 21

1. Pengertian Konsep Diri ...................................................................... 21

2. Jenis-Jenis Konsep Diri ...................................................................... 22

3. Dimensi Konsep Diri .......................................................................... 23

4. Dampak Konsep Diri .......................................................................... 24

C. Polisi .......................................................................................................... 25

D. Dinamika Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi 27

E. Skema Penelitian ..................................................................................... 30

F. Hipotesis ................................................................................................... 31


xvi

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 32

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 32

B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 32

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................. 33

1. Performansi Kerja .............................................................................. 33

2. Konsep Diri ......................................................................................... 33

D. Subjek Penelitian ..................................................................................... 34

E. Metode Pengambilan Data ..................................................................... 34

F. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 37

1. Validitas ............................................................................................... 37

2. Seleksi Item.......................................................................................... 38

3. Reliabilitas ........................................................................................... 41

G. Metode Analisis Data .............................................................................. 44

1. Uji Normalitas ..................................................................................... 44

2. Uji Linieritas ....................................................................................... 45

3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 46

A. Persiapan Penelitian ................................................................................ 46

B. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................... 46

C. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................................... 47

D. Deskripsi Data Penelitian ....................................................................... 49

E. Kategorisasi Subjek Penelitian ............................................................... 51


xvii

F. Hasil Penelitian ........................................................................................ 52

1. Uji Normalitas ..................................................................................... 53

2. Uji Linieritas ....................................................................................... 55

3. Uji Hipotesis ........................................................................................ 58

G. Pembahasan ............................................................................................. 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 64

A. Kesimpulan .............................................................................................. 64

B. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 64

C. Saran ......................................................................................................... 64

1. Untuk Polisi ......................................................................................... 64

2. Untuk Instansi ..................................................................................... 65

3. Untuk Penelitian Selanjutnya ............................................................ 65

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 66

LAMPIRAN .................................................................................................. 68


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Sebaran data Skala Performansi Kerja Sebelum Tryout ................. 35

Tabel 2. Sebaran data Skala Konsep Diri Sebelum Tryout ........................... 37

Tabel 3. Distribusi Item Skala Performansi Kerja......................................... 39

Tabel 4. Item pada Skala Konsep Diri Setelah Tryout .................................. 40

Tabel 5. Distribusi Item Skala Konsep Diri untuk Penelitian ....................... 41

Tabel 6. Deskripsi Usia dan Jenis Kelamin Subjek ....................................... 48

Tabel 7. Deskripsi Jumlah Sampel Anggota per Satuan Kerja ..................... 48

Tabel 8. Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Konsep Diri dan Penilaian

Kerja menurut Self Appraisal dan Supervisor Appraisal ................. 49

Tabel 9. Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Konsep Diri ................. 49

Tabel 10. Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Penilaian Kerja menurut

Self Appraisal dan Supervisor Appraisal ...................................... 50

Tabel 11. Norma Kategori Skor .................................................................... 51

Tabel 12. Kategori Skor Konsep Diri dan Performansi Kerja....................... 52

Tabel 13. Test of Normality ........................................................................... 53

Tabel 14. Hasil Uji Linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja

menurut Self Appraisal .................................................................. 56


xix

Tabel 15. Hasil Uji Linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja

menurut Supervisor Appraisal ....................................................... 57

Tabel 16. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi

Kerja menurut Self Appraisal ........................................................ 58

Tabel 17. Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi

Kerja menurut Supervisor Appraisal ............................................. 59


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema Penelitian Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi

Kerja Polisi .................................................................................. 30

Gambar 2. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Konsep Diri ..................... 54

Gambar 3. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut

Self Appraisal .............................................................................. 54

Gambar 4. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja menurut

Supervisor Appraisal ................................................................... 55

Gambar 5. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi

Kerja menurut Self Appraisal ...................................................... 56

Gambar 6. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan Performansi

Kerja menurut Supervisor Appraisal........................................... 57


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Blue Print Skala Performansi Kerja .......................................... 69

Lampiran 2. Blue Print Skala Konsep Diri .................................................... 71

Lampiran 3. Skala Try Out ............................................................................. 75

Lampiran 4. Skala Try Out Penilaian Performansi Kerja menurut Supervisor

Appraisal ................................................................................... 85

Lampiran 5. Skala Penelitian ......................................................................... 89

Lampiran 6. Uji Reliabilitas ........................................................................... 99

Lampiran 7. Uji Koefisien Alpha Berstrata Skala Konsep Diri (varian item

komponen dan skor total) ......................................................... 104

Lampiran 8. Deskriptif Data Penelitian (One sample t-test) .......................... 107

Lampiran 9. Uji Normalitas dan Linieritas .................................................... 109

Lampiran 10.Uji Hipotesis ............................................................................. 113


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Polisi adalah anggota badan pemerintahan yang bertugas

memelihara keamanan dan ketertiban umum. Arti polisi sebagai fungsi

atau sebagai “kata kerja” berasal dari bahasa Inggris “to police”, yaitu

pekerjaan mengamati, memantau, mengawasi segala sesuatu untuk

menangkap gejala yang terjadi (Yulihastin, 2008).

Menurut UU Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara

Republik Indonesia Pasal 2, fungsi kepolisian adalah salah satu fungsi

pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban

masyarakat, penegakan hukum, perlindungan, pengayoman, dan pelayanan

kepada masyarakat.

Yulihastin, (2008) dalam bukunya menyatakan bahwa polisi yang

dapat menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya disebut dengan polisi

ideal. Polisi ideal adalah polisi sipil profesional dan demokratis. Kata sipil

menunjukkan arti bahwa polisi harus mengedepankan cara-cara sipil dalam

memecahkan persoalan di masyarakat. Misalnya, dengan dialog,

pendekatan personal, komunikasi, perundingan, dan sejenisnya.

Sebaliknya, polisi harus menjauhkan diri dari penggunaan cara kekerasan

atau militeris dalam menangani persoalan. Profesional berarti polisi

bekerja dengan penghayatan penuh kepada profesinya (Yulihastin, 2008).


2

Sebuah lembaga survey Poltracking Indonesia merilis hasil survey

terkait evaluasi publik mengenai kinerja institusi demokrasi salah satunya

adalah Polri. Data survey terhadap kinerja Institusi Polri, sebanyak 55,9

persen menyatakan tidak puas. Hanya 35,9 persen responden yang

menyatakan puas. Sebanyak 8,2 persen lainnya menyatakan tidak tahu.

Ada pun margin of error dalam survei ini sebesar lebih kurang 2,9 persen

pada tingkat kepercayaan 95 persen. Survey ini dilakukan pada periode 23-

31 Maret 2015, yang melibatkan 1.200 responden yang merupakan warga

negara Indonesia, yang berusia minimal 17 tahun dan bukan anggota

TNI/Polri. Metode pengumpulan data menggunakan wawancara responden

secara tatap muka menggunakan kuisioner (Kompas.com, 19 Mei 2015).

Hal ini menunjukkan bahwa masyarakat Indonesia secara umum tidak

puas terhadap institusi Polisi yang berkaitan langsung dengan performansi

kerja Polisi. Sehingga tuntutan untuk memperbaiki performansi kerja dari

Polisi juga sangat penting dilakukan.

Dewasa ini masih banyak perilaku anggota polisi yang belum

mencerminkan bahwa mereka memiliki performansi kerja yang baik.

Diantaranya terdapat anggota yang tidak menyelesaikan tugas laporan

masyarakat (Tribun Regional, Kamis 26 November 2015).

Berdasarkan hasil wawancara pribadi (20 Februari 2016) dengan

salah satu wakil direktur kepolisian, beliau mengatakan bahwa masih

terdapat beberapa perilaku anggota yang belum mendukung performansi

kerja yang baik. Misalnya, anggota datang terlambat, tidak menggunakan


3

atribut seragam secara lengkap, tidak masuk kerja dan sikap tampang

(panjang rambut sudah tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku).

Penelitian yang dilakukan oleh Indra Syahputra dan Yasri (2015)

tentang pengaruh fungsi kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi

kerja terhadap kinerja personil polisi di kantor kepolisian resort Pasaman

Barat, bahwa hasil pengamatan lapangan mengungkap masih rendahnya

kinerja personil terlihat dari banyaknya personil yang datang terlambat,

ada personil yang tidak mengikuti apel, kurang teliti dalam menjalankan

tugas, dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang

diharapkan. Kondisi ini menyebabkan rendahnya kinerja personil.

Schuler, Dowling, Smart, dan Huber (dalam Rosleny Marliani,

2015) mengatakan bahwa pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia utama yang memberikan kontribusi bagi pencapaian

tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan

fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004) aktivitas

dan hasil kerja karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi disebut

dengan performansi kerja. Rusell (1998) menilai performansi kerja sebagai

hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau

aktivitas selama periode waktu tertentu.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi performansi kerja

seseorang yaitu ability terutama kecerdasan (inteligensi), personality


4

(kepribadian), skill (keterampilan), knowledge (pengetahuan),

competencies (kompetensi), dan emostional intelligence (kecerdasan

emosi) (Landy dan Conte, 2004). Salah satu faktor yang berpengaruh pada

performansi kerja seseorang adalah personality (kepribadian) (Mosco &

Salgado, 2004). Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian

seseorang dapat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja (As’ad,

1987). Kepribadian seseorang terdiri dari beberapa aspek. As’ad, (2008)

menyatakan bahwa salah satu aspek kepribadian seseorang adalah konsep

diri, yang dapat mempengaruhi gaya bekerja tiap-tiap individu (As’ad,

2008).

Konsep diri merupakan inti kepribadian individu. Konsep diri

adalah pandangan dan sikap individu terhadap diri sendiri. Pandangan diri

terkait dengan dimensi fisik, karakteristik individual, dan motivasi diri.

Pandangan diri tidak hanya meliputi kekuatan-kekuatan individual, tetapi

juga kegagalan diri individu (Wanei, 2006).

Konsep diri dibentuk melalui proses bukan faktor keturunan atau

bawaan. Seperti pendapat Djaali (dalam Saputra et al. 2014) konsep diri

seseorang mula-mula terbentuk dari perasaan apakah ia diterima dan

diinginkan kehadirannya oleh keluarganya. Konsep diri ini pada mulanya

berasal dari perasaan dihargai atau tidak dihargai (Saputra et al. 2014).

Menurut Erikson (1986), konsep diri menjadi tidak teratur untuk

sementara waktu dan ini terjadi pada saat transisi dari peran anak ke peran


5

orang dewasa. Pada orang dewasa hal ini terjadi yang menandakan bahwa

mereka tidak mampu menyesuaikan diri (Acocella, 1995).

Penelitian yang dilakukan oleh Ummi Qalsum (2015) dengan judul

“Hubungan antara konsep diri dan motivasi berprestasi dengan hasil

belajar fisika peserta didik SMA di kota Makasar”. Hasilnya menunjukan

bahwa konsep diri dan motivasi berprestasi memiliki pengaruh dalam

mendukung hasil belajar Fisika peserta didik namun pengaruh yang

diberikan rendah diakibatkan banyaknya faktor lain yang lebih besar

mendukung hasil belajar Fisika peserta didik.

Menurut Calhoun & Acocella (1995) menyatakan bahwa terdapat

dua pola konsep diri, yaitu konsep diri positif dan konsep diri negatif.

Ketika seseorang memiliki konsep diri positif, maka ia dapat memahami

dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam terhadap

dirinya sendiri. Sedangkan konsep diri negatif merupakan penilaian negatif

terhadap dirinya sendiri. Konsep diri mungkin dipengaruhi oleh situasi

tempat individu berada. Pengalaman-pengalaman baik akan memperbaiki

konsep diri individu, dan pengalaman-pengalaman buruk akan

memperburuknya (Acocella, 1995).

Hal ini penting untuk diteliti karena performansi kerja tidak hanya

dapat dijadikan sebagai patokan dalam evaluasi tetapi juga pengembangan

diri karyawan khususnya anggota polisi. Selain itu masih sedikit penelitian

yang melihat hubungan antara konsep diri dan performansi kerja. Apabila

dilihat dari penjelasan tentang performansi kerja dan konsep diri, para


6

anggota polisi dapat meningkatkan performansi kerjanya dengan konsep

diri positif yang dimiliki. Di sisi lain, performansi kerja akan menurun

karena konsep diri negatif pada diri anggota polisi.

B. Rumusan Masalah

Peneliti mengidentifikasikan permasalahan yang ada yaitu dengan

rumusan masalah sebagai berikut:

Apakah terdapat hubungan positif antara konsep diri dan performansi kerja

pada Polisi?

C. Tujuan Penelitian

Mengetahui hubungan antara konsep diri dan performansi kerja

pada polisi.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan teoritis

khususnya bidang Psikologi Industri terkait hubungan antara konsep

diri seseorang dan performansi kerjanya. Penelitian ini juga dapat

dijadikan sumber informasi dan dasar untuk melakukan penelitian lain

dalam melihat hubungan konsep diri dengan performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

Bagi subjek penelitian:

Memberikan gambaran mengenai konsep diri dan performansi

kerja polisi sehingga diharapkan dapat mengelolanya dengan lebih baik.


7

Untuk supervisor dan personil polisi diharapkan dapat saling

memberikan feedback, apakah performansi kerja yang dimiliki sudah

sesuai dengan standar organisasi.


8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Performansi Kerja

Pada sub bab ini peneliti akan membahas tentang performansi kerja

berkaitan dengan definisi, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan penilaian

performansi kerja.

1. Definisi Performansi Kerja

Performansi bukan berasal dari hasil atau efek dari suatu tindakan

tetapi performansi adalah bagian dari tindakan itu sendiri. Menurut

Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004) aktivitas dan hasil kerja

karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi disebut dengan

performansi kerja. Performansi merupakan sebuah tindakan atau

perilaku yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan yang dapat

diukur dari segi kompetensi individu seperti kontribusi individu

(Campbell, McCloy, Oppler, & Sager 1993 dalam Suandi 2014).

Performansi merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi; diukur dari kemampuan masing-masing individu

(Landy & Conte, 2004).

Secara umum, performansi kerja sering disebut juga sebagai

kinerja. Pengertian dari Hasibuan yang mengatakan bahwa kinerja


9

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu (Hasibuan dalam Nawawi, 2006).

Suyadi Prawirosentono mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi

dalam Nawawi, 2006).

Jadi, pengertian performansi kerja yaitu tindakan yang

berhubungan dengan tujuan organisasi yang dapat diukur melalui

kontribusi individu selama periode waktu tertentu.

2. Dimensi Performansi Kerja

Ivancevich et al, 2007 (dalam Nur 2013), bahwa dimensi

performansi kerja yang perlu mendapat perhatian adalah:

a. Quantity of work adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam

suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Knowledge of job luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.


10

d. Personal qualities adalah menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

e. Cooperation adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain sesama anggota organisasi.

f. Dependability adalah kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan menyelesaikan pekerjaan.

g. Initiative adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

Menurut Mangkunegara 2011 (dalam Casmiati 2015), ada

beberapa dimensi dari kinerja yaitu:

a. Kualitas kinerja, merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau

hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati

kesempurnaan yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan

dan kebersihan.

b. Kuantitas kerja, meliputi output perlu diperhatikan juga bukan

hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan tugas

“extra”.

c. Keandalan, yakni mampu melakukan pekerjaan dan menjaga

reputasi perusahaan. Dapat tidaknya diandalkan mengikuti

instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.

d. Sikap, merupakan kesiapan mental untuk merespon sesuatu baik

negatif maupun yang positif. Meliputi sikap terhadap perusahaan,

pegawai lain, dan pekerjaan juga kerjasama.


11

Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai dimensi performansi

kerja, peneliti memilih dimensi kerja menurut Ivancevich et al, 2007.

Hal ini dikarenakan dimensi menurut Ivancevich et al, 2007 lebih sesuai

dengan kriteria penilaian pada polisi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Faktor yang berpengaruh pada performansi kerja seseorang

menurut Landy dan Conte (2004), Nawawi (2006), dan Mangkunegara,

2006 dalam Supomo (2014) adalah ability. Landy dan Conte (2004)

menyebutkan bahwa kecerdasan (inteligensi) merupakan hal yang

utama dari ability. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge & skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-

rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan tampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka individu

akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right

job). Pengetahuan (knowledge) yang dimaksud merupakan pengetahuan

khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab dalam bekerja. Faktor ini mencangkup jenis dan jenjang

pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.


12

Faktor lain yang berpengaruh terhadap performansi kerja seseorang

menurut Landy dan Conte (2004) dan Nawawi (2006) adalah

kepribadian (personality). Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri

seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat,

kemampuan bekerjasama/ keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi

kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.

Pendapat lain mengenai faktor yang berpengaruh pada performansi

kerja seseorang adalah kompetensi (competency) dan kecerdasan emosi

(emotional intelligence) (Landy & Conte, 2004). Nawawi (2006)

menambahkan bahwa faktor yang mempengaruhi performansi kerja

seseorang adalah pengalaman. Pengalaman merupakan salah satu faktor

yang mendukung performansi kerja dimana pengalaman tidak sekadar

berarti jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja, tetapi berkenaan juga

dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu

yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan

suatu bidang tertentu.

Mangkunegara, 2006 dalam Supomo (2014) menjelaskan adanya

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu: faktor

motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai organisasi

(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara


13

maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap

secara psikofisik (siap secara mental fisik, tujuan, dan situasi). Artinya,

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan

dan menciptakan situasi kerja.

Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut dapat disimpulkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja adalah

ability (inteligensi),knowledge, personality,competency, dan motivasi.

4. Metode Penilaian Performansi Kerja

a. Metode Penilaian Performansi Kerja Karyawan

Metode penilaian performansi kerja dapat diklasifikasikan ke

dalam dua kategori yaitu metode komparatif dan metode individual

(Riggio, 2008). Metode komparatif melibatkan beberapa bentuk

perbandingan performansi pekerja satu dengan performansi pekerja

yang lain. Prosedur ini relatif mudah diimplementasikan dalam

organisasi kerja termasuk rangkings, paired comparisons, dan forced

distributions. Metode individual melibatkan evaluasi oleh karyawan

sendiri. Namun, meskipun peringkat yang dibuat adalah secara

individu, penilaian menggunakan metode ini masih mungkin

membuat perbandingan dari penilaian satu karyawan individu

dengan penilaian individual karyawan yang lainnya. Metode

penilaian secara individual antara lain: skala penilaian grafis,


14

behaviorally anchored rating scales, behavioral observation scales,

cheklist, dan narratives (Riggio, 2009).

Teknik-teknik yang digunakan untuk mengevaluasi performansi

kerja karyawan didasarkan pada tiga hal, yaitu hasil kerja, perilaku,

dan karakteristik pribadi (Marliani, 2015). Werther dan Davis, 1996

(dalam Marliani, 2015) menyarankan metode teknik penilaian

performansi kerja berikut:

1. Management By Objective (MBO)

Teknik management by objective (MBO) didasarkan pada

adanya sasaran atau tujuan yang secara objektif dapat diukur dan

disepakati bersama oleh karyawan dan atasannya. Karena secara

aktif berpartisipasi dalam menentukan sasaran, karyawan memiliki

arah yang lebih jelas dan lebih termotivasi dalam menjalankan

pekerjaannya.

2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Skala ini merupakan gabungan kejadian kritis yang

diuraikan secara naratif dengan peringkat kuantitatif, yang setiap

angka kuantitatif berkaitan dengan perilaku kerja yang baik dan

buruk. Penilaian performansi kerja berdasarkan perilaku dapat

menjadi pendekatan yang paling efektif karena memberikan arahan

dan umpan balik yang spesifik bagi karyawan mengenai

performansi yang diharapkan.


15

3. Grafic Rating Scale

Pada teknik ini setiap karakteristik dinilai berdasarkan skala

tertentu, misalnya skala 1 sampai dengan 5.

Menurut Riggio (2008), penilaian performansi dapat dilakukan

dengan subjective performance criteria dan objective perfromance

criteria. Subjective performance criteria merupakan penilaian hasil

kerja secara judment oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja

seseorang, misalnya atasan, rekan sekerja, bawahan dan pelanggan.

Objective performance criteria merupakan penilaian hasil kerja yang

lebih berfokus pada kuantitas, misalnya jumlah produksi. Dalam

bukunya, Marliani (2015) menjelaskan tentang pelaku penilaian

kinerja antara lain: atasan langsung, rekan sekerja, karyawan (self

evaluation), dan bawahan langsung.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik penilaian

performansi kerja grafic rating scale. Setiap karakteristik dinilai

berdasarkan skala 1 sampai 5. Penilaian menggunakan subjective

performance criteria dimana penilaian kerja dilakukan secara

judment oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang.

b. Pelaku Penilaian Performansi Kerja

Menurut Jacobs, 1986 (dalam Riggio, 2009) dalam sebagian besar

kasus, penilai performansi kerja dilakukan oleh atasan langsung.

Namun, penilaian performansi kerja juga dapat dilakukan oleh


16

seorang rekan kerja, bawahan, dirinya sendiri, atau bahkan oleh

pelanggan. Keuntungan jelas yang didapatkan melalui pandangan

yang berbeda dari penilaian performansi kerja adalah bahwa setiap

jenis penilaian baik penilaian atasan, diri sendiri, rekan kerja,

bawahan, dan pelanggan, mungkin melihat aspek yang berbeda dari

performansi karyawan dan demikian menawarkan perspektif yang

unik (Conway, Lombardo, & Sanders 2001, dalam Riggio, 2009).

Beberapa perspektif penilaian kerja dapat meningkatkan reliabilitas

(beberapa penilai mengevaluasi perilaku kerja yang sama) dan

meningkatkan rasa keadilan dan lebih diterima oleh

pekerja/karyawan yang sedang dievaluasi (Harris & Schaubroeck,

1988, dalam Riggio, 2009).

1. Supervisor Appraisals

Kebanyakan penilaian kerja dilakukan oleh supervisor.

Pada kenyataannya, melakukan penilaian rutin kinerja karyawan

dianggap salah satu fungsi pengawasan yang paling penting.

Penilaian performansi oleh supervisor sangat umum karena

supervisor biasanya memiliki pengetahuan yang cukup tentang

persyaratan kerja, seringkali dalam posisi untuk memberikan

penghargaan untuk kinerja yang efektif (dan saran untuk perbaikan

kinerja di bawah standar), dan biasanya memiliki banyak kontak

dengan supervisees. Selain penilaian yang dilakukan oleh supervisor,

penilaian oleh anggota lain dalam organisasi juga penting.


17

2. Self Appraisals

Penilaian terhadap diri sendiri berkaitan dengan

performansi kerja telah banyak digunakan oleh banyak perusahaan,

biasanya bersamaan dengan penilaian oleh atasan. Meskipun ada

bukti bahwa penilaian diri sedikit berkorelasi dengan penilaian

kinerja oleh supervisor, penilaian diri cenderung lebih fokus pada

usaha yang diberikan bukan pada prestasi kinerja (Wholers, Hall,

& London, 1993; Wholers & London, 1989, dalam Riggio, 2009).

Sering ada perbedaan besar antara bagaimana penilaian

performansi oleh atasan dan penilaian diri pekerja (Furnham &

Stringfield, 1994, dalam Riggio, 2009). Disarankan bahwa pada

bagian perbedaan yang luas antara penilaian diri dan supervisor

telah dilatih untuk memahami bagaiamana sistem rating

performansi bekerja (Schrader & Steiner, 1996; Williams & Levy,

1992, dalam Riggio, 2009). Salah satu keuntungan dari adanya

perbedaan dalam penilaian, bagaimanapun bahwa mereka mungkin

menyoroti perbedaan persepsi antara supervisor dan pekerja

sehingga dapat menyebabkan dialog terbuka antara supervisor dan

supervisee (Campbell & Lee, 1988, dalam Riggio, 2009). Penilaian

diri terhadap performansi juga bermanfaat dalam mendorong

karyawan untuk lebih berkomitmen terhadap tujuan yang

berhubungan dengan performansi (Riggio & Cole, 1922 dalam

Riggio, 2009).


18

3. Peer Appraisals

Meskipun penilaian performansi oleh rekan kerja cukup

langka, bukti menunjukkan bahwa ada kesepakatan yang baik

antara penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan-rekan dan yang

dilakukan oleh atasan. Hal ini masuk akal karena atasan dan rekan

kerja memiliki peluang untuk secara langsung mengamati

karyawan dalam bekerja. Salah satu masalah yang jelas pada

penilaian rekan kerja adalah potensi munculnya konflik antara

yang mengevaluasi dengan yang dievaluasi, masalah tertentu

muncul ketika sesama karyawan bersaing untuk hadiah yang jarang

diberikan dalam suatu pekerjaan (Riggio, 2009).

4. Subordinate Appraisals

Penilaian oleh bawahan paling sering digunakan untuk

menilai efektivitas dari orang dalam posisi sebagai pengawas atau

kepemimpinan. Penilaian oleh bawahan mungkin sangat penting

karena bawahan memberikan perspektif yang memiliki arti berbeda

pada perspektif kinerja seorang supervisor dari orang-orang yang

diawasi dan, karena ada bukti bahwa penilaian supervisor dapat

berhubungan dengan kepuasan kerja bawahan (Riggio, 2009).

5. Customer Appraisals

Penilaian performansi untuk karyawan yang bekerja pada

posisi pelayanan pelanggan/costumer service adalah penilaian oleh


19

pelanggan. Meskipun penilaian oleh pelanggan tidak selalu

dianggap sebuah penilaian performansi, mereka dapat menawarkan

perspektif yang menarik pada jenis pekerjaan tertentu (sales atau

operator telepon) melakukan pekerjaan yang lain (Riggio, 2009).

6. 360-degree feedback

Bentuk komprehensif penilaian kinerja yang

mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan biasa disebut

dengan umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik 360

derajat, penilaian performansi dikumpulkan dari supervisor,

bawahan, rekan kerja, dan pelanggan. Keuntungan dari umpan

balik 360 derajat adalah adanya perspektif yang beragam terhadap

kinerja karyawan, keterlibatan anggota organisasi yang lebih dalam

proses evaluasi, serta meningkatkan komunikasi (Riggio, 2009).

Dalam penelitian ini, peneliti memilih menggunakan dua pelaku

penilaian performansi yaitu supervisor appraisal dan self

appraisal. Hal ini dikarenakan bahwa beberapa perspektif

penilaian kerja dapat meningkatkan reliabilitas (beberapa penilai

mengevaluasi perilaku kerja yang sama) dan meningkatkan rasa

keadilan dan lebih diterima oleh pekerja/karyawan yang sedang

dievaluasi (Harris & Schaubroeck, 1988, dalam Riggio, 2009).


20

c. Dampak Performansi Kerja

Menurut Wartawarga (2010), dalam Supomo (2014), performansi

kerja yang rendah dapat mengakibatkan kemampuan mental

menurun yang berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan

pekerjaan seperti kualitas kendali dan pemantauan. Selain itu

performansi yang rendah berdampak pada penyelesaian tugas yang

melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak

terselesaikan (Nawawi, 2006).

Performansi kerja yang tinggi memiliki dampak pada suatu target

kerja yang dapat diselesaikan tepat waktu atau tidak melampaui

batas waktu yang disediakan. Bahkan performansi kerja yang sangat

tinggi akan berdampak pada target kerja yang dapat diselesaikan

lebih cepat dari waktu yang disediakan (Nawawi, 2006).


21

B. Konsep Diri

Pada sub bab ini peneliti akan membahas tentang pengertian,

perkembangan konsep diri, jenis-jenis konsep diri, dan dimensi konsep

diri.

1. Pengertian Konsep Diri

Rosenberg mendefinisikan konsep diri secara luas sebagai

“totalitas pikiran dan perasaan yang merujuk dirinya sebagai objek

individu” (Victor, 2011). Cara pandang individu terhadap dirinya akan

membentuk suatu konsep tentang diri sendiri. Konsep tentang diri

merupakan hal yang penting bagi kehidupan individu karena konsep

diri menentukan bagaimana individu bertindak dalam berbagai situasi

(Calhoun & Acocella, 1995).

Pengharapan mengenai diri akan menentukan bagaimana individu

akan bertindak dalam hidup. Apabila seorang individu berpikir bahwa

dirinya bisa, maka individu tersebut cenderung sukses, dan bila individu

tersebut berpikir bahwa dirinya akan gagal, maka sebenarnya dirinya

telah menyiapkan diri untuk gagal. Jadi bisa dikatakan bahwa konsep

diri merupakan bagian dari diri yang mempengaruhi setiap aspek

pengalaman baik itu pikiran, perasaan, persepsi, dan tingkah laku

individu (Calhoun & Acocella, 1995). Singkatnya, Calhoun & Acocella

(1995) mengatakan bahwa konsep diri sebagai gambaran mental

individu yang terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan

bagi diri sendiri dan penilaian terhadap diri sendiri.


22

Maka konsep diri merupakan cara pandang individu terhadap

dirinya yang melibatkan pikiran dan perasaan yang merujuk pada

dirinya sebagai objek individu.

2. Jenis-jenis Konsep Diri

Menurut Calhoun & Acocella (1995), dalam perkembangannya

konsep diri terbagi menjadi dua, yaitu konsep diri positif dan konsep

diri negatif.

a. Konsep Diri Positif

Konsep diri positif lebih kepada penerimaan diri bukan sebagai suatu

kebanggaan yang besar tentang diri. Konsep diri yang positif bersifat

stabil dan bervariasi. Individu yang memiliki konsep diri positif

adalah individu yang tahu betul tentang dirinya, dapat memahami

dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam-macam

terhadap dirinya sendiri, evaluasi terhadap dirinya sendiri menjadi

positif dan dapat menerima keberadaan orang lain. Individu yang

memiliki konsep diri positif akan merancang tujuan-tujuan yang

sesuai dengan realitas, yaitu tujuan yang memiliki kemungkinan

besar untuk dapat dicapai, mampu menghadapi kehidupan di

depannya serta menganggap bahwa hidup adalah suatu proses

penemuan.

b. Konsep Diri Negatif

Calhoun & Acocella (1995) membagi konsep diri negatif menjadi

dua jenis, yaitu:


23

1) Pandangan individu tentang dirinya sendiri benar-benar tidak

teratur, tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri.

Individu tersebut benar-benar tidak tahu siapa dirinya, kekuatan

dan kelemahannya atau yang dihargai dalam kehidupannya.

2) Pandangan tentang dirinya sendiri terlalu stabil dan teratur. Hal

ini bisa tejadi karena individu dididik dengan cara yang sangat

keras, sehingga menciptakan citra diri yang tidak mengizinkan

adanya penyimpangan dari seperangkat hukum yang dalam

pikirannya merupakan cara hidup yang tepat.

3. Dimensi Konsep Diri

Konsep diri merupakan gambaran mental yang dimiliki oleh

seorang individu. Gambaran mental yang dimiliki oleh individu

memiliki tiga dimensi yaitu pengetahuan yang dimiliki individu

mengenai dirinya sendiri, pengharapan yang dimiliki individu untuk

dirinya sendiri serta penilaian mengenai diri sendiri (Calhoun &

Acocella, 1995).

a. Pengetahuan

Dimensi pertama dari konsep diri adalah pengetahuan. Pengetahuan

yang dimiliki individu merupakan apa yang individu ketahui tentang

dirinya sendiri. Hal ini mengacu pada istilah-istilah kuantitas seperti

usia, jenis kelamin, kebangsaan, pekerjaan dan lain-lain dan sesuatu

yang merujuk pada istilah-istilah kualitas, seperti individu yang

egois, baik hati, tenang dan bertempramen tinggi. Pengetahuan bisa


24

diperoleh dengan membandingkan diri individu dengan kelompok

pembandingnya. Pengetahuan yang dimiliki individu tidaklah

menetap sepanjang hidupnya, pengetahuan bisa berubah dengan cara

merubah tingkah laku individu tersebut atau dengan cara mengubah

kelompok pembanding.

b. Harapan

Dimensi kedua dari konsep diri adalah harapan. Selain individu

mempunyai satu set pandangan tentang siapa dirinya, individu juga

memiliki satu set pandangan lain, yaitu tentang kemungkinan

menjadi apa di masa mendatang (Rogers dalam Calhoun & Acocella,

1995). Singkatnya, setiap individu mempunyai pengharapan bagi

dirinya sendiri dan pengharapan tersebut berbeda-beda pada setiap

individu.

c. Penilaian

Dimensi terakhir dari konsep diri adalah penilaian terhadap diri

sendiri. Individu berkedudukan sebagai penilaian terhadap diri

sendiri setiap hari. Penilaian terhadap diri sendiri adalah pengukuran

individu tentang keadaannya saat ini dengan apa yang menurutnya

dapat dan terjadi pada dirinya.

4. Dampak Konsep Diri

Individu yang memiliki konsep diri positif adalah individu yang

tahu betul tentang dirinya, dapat memahami dan menerima sejumlah

fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri, evaluasi


25

terhadap dirinya sendiri menjadi positif dan dapat menerima keberadaan

orang lain. Individu yang memiliki konsep diri positif akan merancang

tujuan-tujuan yang sesuai dengan realitas, yaitu tujuan yang memiliki

kemungkinan besar untuk dapat dicapai, mampu menghadapi

kehidupan di depannya serta menganggap bahwa hidup adalah suatu

proses penemuan. Individu yang memiliki konsep diri negatif tidak

memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut

benar-benar tidak tahu siapa dirinya, kekuatan dan kelemahannya atau

yang dihargai dalam kehidupannya (Calhoun & Acocella, 1995).

C. Polisi

Polisi adalah anggota badan pemerintahan yang bertugas

memelihara keamanan dan ketertiban umum. Namun, kata polisi dapat

merujuk kepada salah satu dari tiga hal, yaitu orang, institusi (lembaga),

atau fungsi. Polisi yang bermakna institusi biasa disebut dengan

kepolisian. Contohnya, Kepolisian Negara Republik Indonesia atau Polri,

dan Kepolisian Daerah atau Polda. Arti polisi sebagai fungsi atau sebagai

“kata kerja” berasal dari bahasa Inggris “to police”, yaitu pekerjaan

mengamati, memantau, mengawasi segala sesuatu untuk menangkap gejala

yang terjadi (Yulihastin, 2008).

Secara umum, terdapat tiga tugas utama polisi. Pertama, menjaga

keamanan dan memelihara ketertiban umum. Contohnya, melakukan

patroli di tempat-tempat umum, menjaga demonstrasi, menanggulangi

terjadinya kerusuhan massal, dan menanggulangi kemacetan lalu lintas.


26

Kedua, menegakkan hukum. Contohnya, mengejar penjahat, mengungkap

sindikat perdagangan manusia, mengungkap kasus korupsi dan

menangkapi koruptor, mengungkap jaringan narkoba, selanjutnya

membutikan bahwa seseorang diduga melakukan tindak kejahatan.

Terakhir memberikan pelayanan, perlindungan, dan pengayoman.

Misalnya, melindungi orang yang memerlukan perlindungan (korban

kejahatan) dan menyerahkan pelaku kejahatan ke kejaksaan untuk

menjalani proses hukum selanjutnya melalui pengadilan; melayani

pembuatan Surat Izin Mengemudi dan Surat Tanda Nomor Kendaraan

yang berguna untuk mengemudikan kendaraan bermotor, Surat Keterangan

Catatan Kepolisian yang bermanfaat untuk melamar pekerjaan (Yulihastin,

2008).


27

D. Dinamika Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja

Polisi

Konsep diri merupakan cara pandang individu terhadap dirinya

sehingga dapat menentukan bagaimana individu bertindak dalam berbagai

situasi. Terdapat tiga dimensi konsep diri yaitu pengetahuan, harapan, dan

penilaian. Pengetahuan yang dimaksud merupakan apa yang kita ketahui

tentang diri sendiri. Harapan merupakan pemikiran yang muncul tentang

kemungkinan kita menjadi apa di masa mendatang. Penilaian lebih

menjelaskan seberapa besar kita menyukai diri sendiri (Calhoun &

Acocella, 1995).

Terdapat dua jenis konsep diri, yaitu konsep diri positif dan konsep

diri negatif. Seseorang yang memiliki konsep diri positif adalah individu

yang tahu betul tentang dirinya, dapat memahami dan menerima sejumlah

fakta yang sangat bermacam-macam terhadap dirinya sendiri, serta

evaluasi terhadap dirinya sendiri menjadi positif dan dapat menerima

keberadaan orang lain. Sebaliknya, individu yang memiliki konsep diri

negatif benar-benar tidak mengetahui siapa dirinya, apa kekuatan dan

kelemahannya, atau apa yang dia hargai dalam hidupnya (Calhoun &

Acocella, 1995).

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap performansi kerja

seseorang adalah personality (kepribadian) (Moscow & Salgado, 2004).

As’ad (2008) menyatakan bahwa salah satu aspek kepribadian seseorang


28

adalah konsep diri sehingga hal ini dapat mempengaruhi gaya bekerja tiap-

tiap individu.

Orang dengan konsep diri positif merancang tujuan-tujuan yang

sesuai dan realistis. Artinya, memiliki kemungkinan besar untuk dapat

mencapai tujuan tersebut. Sebaliknya, orang dengan konsep diri negatif

tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut

mungkin mengalami kecemasan secara ajeg, karena menghadapi informasi

tentang dirinya sendiri yang tidak dapat diterimanya dengan baik, dan

yang mengancam konsep dirinya (Calhoun &Acocella, 1995).

Untuk dapat meningkatkan performansi kerja diperlukan

pengenalan dan pandangan terhadap diri secara baik. Ketika seorang polisi

memiliki konsep diri yang positif maka diharapkan polisi tersebut mampu

melaksanakan tugas pokok, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

tanpa melakukan kesalahan yang berarti, serta mampu memahami tugas

dan mampu menyelesaikannya dengan baik dan benar. Polisi juga

diharapkan mampu mengendalikan emosi dalam berbagai situasi, mampu

bekerjasama dalam tim dan secara sadar mampu memenuhi tanggung

jawab dan memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk mengatasi

masalah dalam proses pemenuhan tanggung jawab.

Namun sebaliknya, ketika polisi memiliki konsep diri negatif

kemungkinan polisi tersebut tidak mampu melaksanakan tugas pokok,

ataupun menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan melakukan

kesalahan yang berarti. Polisi tersebut juga kurang mampu memahami


29

tugas dan tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan benar,

kurang mampu mengendalikan emosi dalam berbagai situasi, serta kurang

mampu bekerjasama dalam tim dan kurang memiliki ide-ide baru yang

dapat diterima untuk mengatasi masalah dalam proses pemenuhan

tanggung jawab.


30

Konsep Diri

Konsep Diri

Negatif

Konsep Diri

Positif

Performansi Kerja Tinggi

- Mampu melaksanakan tugas pokok

sesuai target

- Menyelesaikan tugas dan tanggung

jawab tanpa melakukan kesalahan

yang berarti

- Memahami tugas yang diberikan

serta mampu menyelesaikannya

dengan baik dan benar

-Mampu mengendalikan emosi,

memotivasi, dan berkomunikasi

dengan baik, serta bersikap jujur dan

konsisten

-Mampu bekerjasama dalam tim

untuk melakukan tanggung jawab

divisi

-Secara sadar mampu memenuhi

tanggung jawab

-Memiliki ide-ide baru yang dapat

Tidak memiliki perasaan

kestabilan dan keutuhan diri,

mengalami kecemasan.

Merancang tujuan-tujuan

yang sesuai dan realistis

Performansi Kerja Rendah

- Kurang mampu melaksanakan tugas pokok

sesuai target

- Kurang mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab tanpa melakukan kesalahan

yang berarti

- Kurang memahami tugas yang diberikan

serta mampu menyelesaikannya dengan baik

dan benar

- Kurang mampu mengendalikan emosi,

memotivasi, dan berkomunikasi dengan baik,

serta bersikap jujur dan konsisten

-Sulit bekerjasama dalam tim untuk

melakukan tanggung jawab divisi

- Kurang mampu secara sadar mampu

memenuhi tanggung jawab

-Kurang memiliki ide-ide baru yang dapat

diterima untuk mengatasi masalah dalam

proses pemenuhan tanggung jawab

Gambar 1.

Skema Penelitian Hubungan antara Konsep Diri dan Performansi Kerja Polisi

E. Skema Penelitian


31

F. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian. Dikatakan sementara karena, jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori, dan belum menggunakan fakta (Sugiyono,

1999). Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

untuk penelitian sebagai berikut : “Ada hubungan positif antara konsep

diri dengan performansi kerja polisi”.


32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan termasuk jenis penelitian korelasi.

Penelitian korelasional mempelajari dua variable atau lebih, yakni sejauh

mana variasi dalam satu variable berhubungan dengan variasi dalam

variabel lain (Noor, 2012). Penelitian ini bertujuan untuk melihat ada

tidaknya hubungan positif antara konsep diri dengan performansi kerja

polisi.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2008). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Tergantung, merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008).

Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah performansi kerja

Polisi.

2. Variabel Bebas, merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel tergantung

(Sugiyono, 2008). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah konsep

diri.


33

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Performansi Kerja

Definisi operasional dari performansi kerja polisi merupakan

tindakan polisi yang berhubungan dengan tujuan organisasi yang dapat

diukur melalui kontribusi polisi selama periode waktu tertentu.

Performansi kerja disajikan sebagai alat untuk menilai keefektifan dan

jumlah produk, baik dalam bentuk barang atau jasa, yang dihasilkan

oleh polisi dalam hal ini produktivitas kerja polisi.

Performansi kerja polisi diukur menggunakan skala rating yang

terdiri dari tujuh dimensi penilaian performansi kerja yaitu kuantitas

kerja, kualitas kerja, pengetahuan kerja, kualitas personal, cooperation,

dependability, dan initiative. Penilaian dilakukan oleh supervisor dan

individu sendiri. Semakin tinggi skor performansi yang diperoleh, maka

semakin baik performansi kerja polisi, begitu juga sebaliknya.

2. Konsep Diri

Konsep diri merupakan aspek dari kepribadian. Definisi

operasional konsep diri dalam penelitian ini adalah cara pandang polisi

terhadap dirinya yang melibatkan pikiran dan perasaan yang merujuk

pada dirinya sebagai objek individu. Konsep diri diukur dengan

menggunakan skala konsep diri berdasarkan tiga dimensi konsep diri

yaitu pengetahuan tentang diri sendiri, pengharapan dan penilaian diri.

Semakin tinggi skor konsep diri, berarti konsep diri polisi juga semakin

positif, begitu juga sebaliknya.


34

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah anggota Kepolisian Resor

Barelang, Batam. Pemilihan subjek menggunakan metode purposive

sampling yang bertujuan untuk mengambil subjek dengan pertimbangan

tertentu (Sugiyono, 2013). Alasan peneliti memilih kriteria polisi pada unit

pelaksana karena polisi pada unit pelaksana merupakan bagian yang

penting dalam menjalankan tugas secara umum dan berhubungan langsung

dengan masyarakat.

E. Metode Pengambilan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan skala. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang

digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval

yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan

dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2013).

Terdapat dua jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala

konsep diri dan skala performansi kerja.

1. Skala Performansi kerja

Skala penilaian performansi kerja disajikan dalam bentuk skala

rating. Skala rating disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan beberapa

kriteria penilaian performansi yang disesuaikan dengan kriteria penilaian

dari organisasi dan fungsi pekerjaan yang dilakukan oleh subjek yaitu

anggota polres bagian satuan unit pelaksana. Pemberian skor pada skala

rating penilaian performansi kerja berkisar antara 1 sampai 5. Penilaian


35

dilakukan oleh masing-masing supervisor pada tiap unit dan individu

sendiri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan reliabilitas dalam penilaian

dan meningkatkan rasa keadilan dan lebih diterima oleh karyawan.

Semakin besar nilai yang diberikan pada setiap pernyataan, maka nilai

yang diperoleh juga semakin besar. Hal ini menunjukkan performansi

kerja yang baik.

Berikut ini disajikan tabel sebaran data skala penilaian performansi

kerja polisi:

Tabel 1.

Sebaran data Skala Performansi Kerja Sebelum Tryout

No. Kriteria Penilaian

Performansi Kerja

Nomor Aitem Total

1 Quantity of work 1 1

2 Quality of work 2 1

3 Knowledge of job 3 1

4 Personal qualities 4, 5, 6, 7 4

5 Cooperation 8 1

6 Dipendability 9 1

7 Initiative 10 1

Total 10(100%)


36

2. Konsep Diri

Skala konsep diri yang digunakan dalam penelitian ini disusun oleh

peneliti yang mengacu pada dimensi pengetahuan diri, harapan, dan

penilaian terhadap diri sendiri. Sistem penilaian item dalam penelitian ini

menggunakan sistem penilaian skala empat menggunakan skala empat

alternatif. Item-item atau pernyataan yang terdapat dalam skala konsep diri

terdiri dari 30 item favorable dan 30 item unfavorable.

a. Skor untuk item-item yang bersifat favorable adalah:

SS (Sangat Sesuai) : 4

S (Sesuai) : 3

TS (Tidak Sesuai) : 2

STS (Sangat Tidak Sesuai) : 1

b. Skor untuk item-item yang bersifat unfavorable adalah:

SS (Sangat Sesuai) : 1

S (Sesuai) : 2

TS (Tidak Sesuai) : 3

STS (Sangat Tidak Sesuai) : 4


37

Tabel 2.

Sebaran data Skala Konsep Diri Sebelum Tryout

F. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Validitas

Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana

suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologi yang hendak

diukur (Supratiknya, 2014). Valid berarti sebuah instrumen dapat

digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2008).

Validitas ini menyangkut akurasi instrumen. Untuk menguji apakah

kuesioner yang disusun tersebut valid/sahih, maka perlu diuji dengan

uji korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor

total kuesioner tersebut (Noor, 2012). Uji validitas pada skala konsep

diri dan skala performansi kerja dilakukan untuk mengetahui tingkat

ketepatan dan kecermatan skala yang dibuat oleh peneliti dalam

mengungkap konsep diri dan performansi kerja polisi. Validitas yang

No. Dimensi Item JUMLAH

Favorabel Unfavorabel

1. Pengetahuan 1, 7, 13,

19, 25

31, 37, 43,

49, 55 10

4, 10, 16,

22, 28

34, 40, 46,

52, 58 10

2. Harapan 2, 8, 14,

20, 26

32, 38, 44,

50, 56 10

5, 11, 17,

23, 29

35, 41, 47,

53, 59 10

3. Penilaian 3, 9, 15,

21, 27

33, 39, 45,

51, 57 10

6, 12, 18,

24, 30

36, 42, 48,

54, 60 10

JUMLAH 30 30 60


38

digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang

diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau

lewat professional judgment yang dilakukan oleh dosen pembimbing

(Supratiknya, 2014).

2. Seleksi Item

Seleksi item yaitu memutuskan item-item mana yang dipandang

langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes,

dan mana yang harus digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang

terlalu jauh dari yang dipersyaratkan (Supratiknya, 2014). Pemilihan

item dilakukan berdasarkan pada besarnya koefisien korelasi item total

(𝑟𝑖 ) yaitu korelasi antara fungsi item dan fungsi skala secara umum.

Kriteria pemilihan item berdasarkan koefisien korelasi item total

(𝑟𝑖 ) biasanya digunakan batasan (𝑟𝑖 ) ≥ 0,30. Semua item yang

mencapai koefisien korelasi 0,30 daya bedanya dianggap memuaskan.

Item yang memiliki harga (𝑟𝑖 ) kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan

sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah. Batasan ini

merupakan suatu konvensi (Azwar, 2009). Analisis data dilakukan

dengan menggunakan SPSS for windows versi 18.0.

a. Skala Performansi Kerja

Dalam penelitian ini skala performansi kerja diisi oleh dua rater

(individu dan atasan). Tujuan peneliti memilih dua rater supaya mampu


39

meningkatkan reliabilitas penilaian. Peneliti melakukan uji coba skala

performansi kerja pada bulan Juli 2016 di Polres Temanggung. Subjek

uji coba menggunakan 60 anggota unit pelaksana yang terdiri dari 30

anggota dari satsabhara dan 30 anggota dari satlantas. Dari hasil uji

coba yang dilakukan terhadap 10 item skala performansi kerja yang

diisi oleh 60 individu masing-masing memiliki daya beda item berkisar

antara 0,557 sampai dengan 0,779. Sedangkan, skala performansi kerja

yang diisi oleh 2 atasan masing-masing memiliki daya beda item

berkisar antara 0,293 sampai dengan 0,758. Dalam uji coba ini terdapat

1 item yang memiliki daya beda di bawah 0,30, yaitu item nomor 2

pada skala performansi kerja yang diisi oleh atasan yaitu 0,293.

Peneliti tidak melakukan pengguguran item pada nomor item tersebut

karena daya beda item tidak jauh dari 0,30. Jadi, jumlah item yang lolos

seleksi berjumlah 10 item.

Tabel 3.

Distribusi Item Skala Performansi Kerja


Performansi Kerja

Nomor Aitem Total

1 Quantity of work 1 1

2 Quality of work 2 1

3 Knowledge of job 3 1

4 Personal qualities 4, 5, 6, 7 4

5 Cooperation 8 1

6 Dipendability 9 1

7 Initiative 10 1

Total 10(100%)


40

b. Konsep Diri

Skala konsep diri pada penelitian ini memiliki tiga dimensi yaitu

dimensi pengetahuan, harapan, dan penilaian. Dari hasil uji coba yang

dilakukan terhadap 60 item skala konsep diri yang dianalisis per

dimensi, masing-masing dimensi memiliki daya beda berkisar antara

0,321 sampai dengan 0,766. Dimensi kedua memiliki daya beda

berkisar antara 0,373 sampai dengan 0,795. Dimensi ketiga memiliki

daya beda berkisar antara 0,407 sampai dengan 0,752. Dalam uji coba

ini terdapat 12 item yang gugur karena daya bedanya dibawah 0,30,

yaitu item dengan nomor 1, 25, 28, 20, 23, 2, 5, 6, 18, 12, 15, 33. Jadi,

jumlah item yang lolos seleksi berjumlah 48 item.

Tabel 4.

Distribusi Item pada Skala Konsep Diri Setelah Tryout

(*) Keterangan : Item yang gugur

No. Dimensi Item Jumlah

Favorabel Unfavorabel

1. Pengetahuan 1*, 7, 13,

19, 25*

31, 37, 43, 49,

55 10

4, 10, 16,

22, 28*

34, 40, 46, 52,

58 10

2. Harapan 2*, 8, 14,

20*, 26

32, 38, 44, 50,

56 10

5*, 11, 17,

23*, 29

35, 41, 47, 53,

59 10

3. Penilaian 3, 9, 15*,

21, 27

33*, 39, 45,

51, 57 10

6*, 12*,

18*, 24,

30

36, 42, 48, 54,

60 10

JUMLAH 30 30 60


41

Selanjutnya, item yang sahih telah diperoleh setelah penghapusan

item-item yang telah gugur. Berdasarkan jumlah item yang diperoleh

setelah pengguguran, peneliti memperoleh susunan distribusi item skala

konsep diri yang baru tanpa perlu menyeimbangkan jumlah item pada

setiap dimensi. Hal ini karena jumlah item dari keseluruhan dimensi

dapat dikatakan seimbang. Berikut ini adalah tabel distribusi item skala

konsep diri yang digunakan dalam penelitian.

Tabel 5.

Distribusi Item Skala Konsep Diri untuk Penelitian

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Reliabilitas

menunjukkan kemantapan/konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat tes

pengukur dikatakan mantap atau konsisten, apabila untuk mengukur

sesuatu berulang kali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama,

No. Dimensi Item Total Item

Setelah

Gugur Favorabel Unfavorabel

1. Pengetahuan 7, 13, 19, 31, 37, 43,

49, 55 8

4, 10, 16,

22

34, 40, 46,

52, 58 9

2. Harapan 8, 14, 26 32, 38, 44,

50, 56 8

11, 17, 29 35, 41, 47,

53, 59 8

3. Penilaian 3, 9, 21,

27

39, 45, 51,

57 8

24, 30 36, 42, 48,

54, 60 7

JUMLAH 19 29 48 (100 %)


42

dalam kondisi yang sama (Noor, 2012). Reliabilitas mengacu pada

konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna

kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Pendekatan reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan koefisien

korelasi reliabilitas alpha-cronbach. Pendekatan ini menurut Azwar

(1999) memiliki nilai praktis dan efisiensi tinggi.

Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya

dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien

reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.

Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti

semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2009). Uji reliabilitas dilakukan

pada skala performansi kerja dan skala konsep diri dengan

menggunakan uji statistik Analisis Varians dalam SPSS 18.00 for

windows.

a. Skala Performansi Kerja

Nilai reliabilitas didapat dengan menggunakan teknik Koefisien

Reliabilitas Alpha Cornbach dari program SPSS for windows versi

18.00. Reliabilitas skala performansi kerja yang diisi oleh individu

diperoleh sebesar 0,927. Sedangkan untuk skala performansi kerja yang

diisi oleh atasan diperoleh sebesar 0,901. Berdasarkan hasil uji korelasi

Spearman, tidak ada hubungan antara penilaian individu dan penilaian

supervisor (r = -,084) dengan signifikansi (p = 0,236).


43

b. Skala Konsep Diri

Nilai reliabilitas diperoleh dengan menggunakan teknik

Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach dari program SPSS for windows

versi 18.00. Reliabilitas skala konsep diri tiap dimensi sebelum

digugurkan adalah sebagai berikut: dimensi pengetahuan sebesar:

0,849, dimensi harapan sebesar: 0,895 dan dimensi penilaian sebesar:

0,835. Selanjutnya setelah item-item yang gugur dibuang, diperoleh

reliabilitas baru perdimensi sebagai berikut: dimensi pengetahuan

sebesar: 0,921, dimensi harapan sebesar: 0,931 dan dimensi penilaian

sebesar: 0,907.

Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan perhitungan koefisien

alpha berstrata (𝛼 . Koefisien alpha berstrata digunakan untuk

mengidentifikasi reliabilitas pada pengukuran yang bersifat

multidimensional serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran

yang terdiri dari beberapa subtes (Widhiarso, 2011).

Berikut merupakan rumus yang digunakan untuk melakukan

perhitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata:

𝛼 𝑎 =1-∑ 𝜎𝑖 −𝛼𝑖𝑘𝑖= 𝜎𝑥

Keterangan:

𝜎𝑖 = varian butir komponen ke-i


44

𝛼𝑖 = reliabilitas komponen ke-i

𝜎𝑥 = varian skor total tes

𝛼 = 1 – { , − , + , − , + , − , }, = 0,972

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala

konsep diri memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan yaitu 0,972

(𝛼 = 0,972 .

G. Metode Analisis Data

Sebelum dilakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi data penelitian yang meliputi uji normalitas, dan uji linearitas.

Syarat untuk melakukan teknik analisis data perhitungannya menggunakan

bantuan program SPSS 18 for windows.

1. Uji Normalitas

Dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi sebaran variabel

bebas dan variabel tergantung dalam penelitian tersebut bersifat normal

atau tidak. Data dinyatakan normal apabila signifikasi yang diperoleh lebih

besar 5% atau 0,05. Sebaliknya bila nilai signifikasi yang diperoleh lebih

kecil dari 5% atau 0,05 maka sebaran data tersebut tidak berdistribusi

normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik one sample

Kolmogorov-Smirnov test (Santoso, 2016).


45

2. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antar

variabel-variabel penelitian mengikuti fungsi linier atau tidak. Uji linieritas

dilakukan dengan menggunakan test of linearity. Linier tidaknya variabel-

variabel penelitian dapat dilihat dari nilai F hitung dan nilai signifikansi

(p<0,05) (Santoso, 2016).

3. Uji Hipotesis

Pengujian dalam hipotesis dalam penelitian ini menggunakan

teknik korelasi dari Spearman’s rho. Angka korelasi untuk Spearman

berkisar pada 0 (tidak ada korelasi sama sekali) dan 1 (korelasi sempurna).

Angka korelasi di atas 0,5 menunjukkan korelasi yang cukup kuat, apabila

di bawah 0,5 korelasi lemah. Selain besar korelasi, tanda korelasi juga

berpengaruh pada penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output

menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan, sedangkan tanda +

(positif) menunjukkan arah hubungan yang sama (Santoso, 2016).


46

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

Persiapan pertama yang dilakukan pertama kali oleh peneliti adalah

meminta ijin kepada Kapolres Barelang Batam untuk melakukan

penelitian. Permohonan ijin dilakukan dengan surat keterangan penelitian

yang dikeluarkan oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Setelah mendapatkan ijin dari Kapolres Barelang

Batam, maka langkah selanjutnya peneliti meminta informasi terkait

jumlah anggota pada satuan kerja Polresta Barelang Batam, untuk

selanjutnya diolah sebagai penetuan jumlah sampel yang akan mengisi

skala penelitian. Peneliti datang pertama kali ke Polresta Barelang Batam

pada akhir Agustus 2016 dengan membawa skala penelitian.

B. Pelaksanaan Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah anggota satuan kerja di Polresta

Barelang yang terletak di Jalan. Jend. Sudirman 4, Batam. Terdapat tujuh

satuan kerja yang dipilih oleh peneliti diantaranya adalah Satintelkam,

Satreskrim, Satresnarkoba, Satbinmas, Satshabara, dan Satlantas.

Pertimbangan peneliti dalam melakukan pengambilan subjek penelitian di

Polresta Barelang Batam yaitu karena terdapat kemudahan akses yang

peneliti dapat selain itu bagian satuan kerja memiliki jumlah anggota

cukup banyak serta para anggota turun langsung ke lapangan dan

bersentuhan langsung dengan masyarakat.


47

Peneliti melakukan pengambilan data di Polresta Barelang Batam

pada tanggal 29 Agustus sampai dengan 12 September 2016. Peeneliti

membawa skala konsep diri dan skala performansi kerja yang akan

dibagikan kepada 200 anggota satuan kerja Polresta Barelang Batam.

Pembagian skala penelitian dibantu oleh Kabagsumda untuk memudahkan

pembagian skala kepada anggota. Peneliti menyerahkan 200 skala

penelitian kepada Kabagsumda untuk dibagikan kepada anggota satuan

kerja. Jumlah subjek yang mengisi data dengan lengkap dan memenuhi

beberapa kriteria yang telah ditentukan sebanyak 200 anggota dari 200

skala yang dibagikan. Hal ini karena peneliti terjun langsung mengawasi

dan mengontrol pelaksanaan pengisian skala penelitian. Selanjutnya, skala

performansi juga dibagikan kepada atasan (supervisor) pada masing-

masing Kasat. Hal ini bertujuan agar atasan memberikan penilaian

performansi terhadap 200 orang anggota yang menjadi subjek dalam

penelitian.

C. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yaitu anggota satuan kerja Polresta Barelang

yang terletak di Jalan. Jend. Sudirman 4, Batam.

Berikut ini disajikan beberapa tabel deskripsi subjek berdasarkan

kriteria-kriteria dalam purposive sampling.


48

Tabel 6.

Deskripsi Usia dan Jenis Kelamin Subjek

Usia Jenis Kelamin Jumlah Subjek

20-24 tahun Laki-laki 36 36


Perempuan 3




Perempuan 1


Perempuan 1


Total 200

Tabel 7.

Deskripsi Jumlah Sampel Anggota per Satuan Kerja

No Satuan Kerja Frekuensi

1. SPKT 13

2. SATINTELKAM 25

3. SATRESKRIM 27

4. SATRESNARKOBA 22

5. SATBINMAS 13

6. SATSABHARA 50

7. SATLANTAS 50

Total 200

Subjek penelitian berjumlah 200 orang yang terdiri dari 13 orang

SPKT, 25 orang Satintelkam, 27 orang Satreskrim, 22 orang

Satresnarkoba, 13 orang Satbinmas, 50 orang Satsabhara, dan 50 orang

Satlantas. Supervisor yang menjadi penilai performansi kerja merupakan 7

orang Kepala Satuan, dari masing-masing satuan kerja. Seluruh subjek

merupakan anggota satuan kerja Polresta Barelang, Batam.


49

D. Deskripsi Data Penelitian

Pada penelitian ini, analisis deskripsi data penelitian dilakukan

pada variabel konsep diri dan variabel performansi kerja. Analisis data

penelitian yang diperoleh penting dilakukan untuk mengetahui tinggi

rendahnya performansi dan konsep diri yang dimiliki oleh subjek. Analisis

deskripsi data penelitian dilakukan dengan membandingkan data mean

teoritik dengan mean empiris dari data yang diperoleh menggunakan one-

sample t-test. Berikut merupakan hasil deskripsi data dan analisis one-

sample t-test yang diperoleh:

Tabel 8.

Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Konsep Diri dan Penilaian Kerja

menurut Self Appraisal dan Supervisor Appraisal

Variabel Skor Teoritik Skor Empiris

Mean Xmin Xmax SD Mean Xmin Xmax SD

Konsep

Diri

120 48 192 24 151,52 66 192 18,082

Self

Appraisal

30 10 50 6,66 34,75 23 50 5,808

Supervisor

Appraisal

30 10 50 6,66 30,48 21 45 3,031

Tabel 9.

Analisis One-Sample T-test Pada Variabel Konsep Diri

Tes Value = 120

t Df Sig.(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

KonsepDiri 24,652 199 ,000 31,520 29,00 34,04


50

Tabel 10.

Analisis One Sample T-test Pada Variabel Penilaian Kerja menurut Self

Appraisal dan supervisor appraisal

Tes Value = 30

t df Sig.(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Self

appraisal

11,555 199 ,000 4,745 3,94 5,55

Supervisor

appraisal

2,216 199 ,028 ,475 ,05 ,90

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 8. bahwa

mean empiris konsep diri lebih besar dari mean teoritisnya (151,52 > 120).

Ini menandakan bahwa subjek memiliki konsep diri yang positif.

Berdasarkan uji-t, perbedaan tersebut signifikan (lihat Tabel 9.). Hal ini

juga terjadi pada mean empiris performansi kerja menurut self appraisal

yang lebih besar dari mean teoritisnya (34,75 > 30). Hal ini menunjukkan

bahwa subjek memiliki performansi kerja yang tinggi. Sedangkan mean

empiris performansi kerja menurut supervisor appraisal lebih besar dari

mean teoritisnya (30,48 > 30).

Berdasarkan uji-t, perbedaan pada performansi kerja menurut self

appraisal signifikan, sedangkan perbedaan performansi kerja menurut

supervisor appraisal tidak signifikan (lihat Tabel 10.).

Pada skor konsep diri, item berjumlah 48, dengan skor 1, 2, 3, dan

4, dengan rentang minimum 48 dan rentang maksimum 192. Untuk skala


51

performansi kerja, item berjumlah 10, dengan skor 1, 2, 3, 4, dan 5 dengan

rentang minimum 10 dan rentang maksimum 50.

E. Kategorisasi Subjek Penelitian

Skala konsep diri dan performansi kerja dalam penelitian ini dibagi

ke dalam 3 kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Hal ini bertujuan

untuk menempatkan subjek ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah

secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur

(Azwar, 2009).

Tabel 11. Norma Kategori Skor

Skor Kategori

(μ + 1,0 σ) ≤ X Tinggi

(μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) Sedang

X ≤ (μ – 1,0 σ) Rendah

Keterangan:

μ : melambangkan mean teoritis

σ : melambangkan standar deviasi teoritis

Berdasarkan skala konsep diri, terdapat 48 item yang digunakan.

Skor maksimal dari skala konsep diri 192 (48 item dikalikan 4 untuk skor

jawaban sangat sesuai) dan skor minimal 48 (48 item dikalikan 1 untuk

jawaban sangat tidak sesuai). Mean teoritik sebesar 120 (skor max 192 +

skor min 48 dibagi 2). Standar deviasi teoritiknya 24 (skor max 192 – skor

min 48 dibagi 6).

Pada skala perfomansi kerja, terdapat 10 item yang digunakan.

Skor maksimal dari skala performansi kerja yaitu 50 (10 item dikalikan 5

untuk skor jawaban jauh di atas standar) dan skor minimal yaitu 10 (10


52

item dikalikan 1 untuk skor jawaban jauh di bawah standar). Mean

teoritiknya sebesar 30 (skor max 50 + skor min 10 dibagi 2). Standar

deviasi teoritiknya 6,66 (skor max 50 – skor min 10 dibagi 6).

Tabel 12. Kategori Skor Konsep Diri dan Performansi Kerja

Kategori Konsep Diri Performansi Kerja Frekuensi

Konsep

Diri

Penilaian

(Self

rater)

Penilaian

(Supervisor

rater)

Tinggi 144 ≤ X 36,66 ≤ X 124 79 10

Sedang 96 ≤ X ˂ 144 23,34 ≤ X ˂ 36,66 75 121 188

Rendah X ≤ 96 X ≤ 23,34 1 - 2

Berdasarkan tabel kategori skor di atas, dapat dilihat bahwa pada skala

konsep diri, terdapat 124 subjek yang termasuk dalam kategori tinggi yang

merupakan skor paling besar jika dibandingkan dengan kategori yang lain.

Sedangkan pada skala penilaian performansi kerja oleh self rater terdapat

121 subjek yang termasuk dalam kategori sedang. Begitu pula skala

penilaian performansi kerja oleh supervisor rater terdapat 188 subjek yang

termasuk dalam kategori sedang jika dibandingan dengan kategori yang

lain.

F. Hasil Penelitian

Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan pengujian

asumsi terlebih dahulu terhadap data penelitian bahwa data penelitian


53

tersebut telah memenuhi syarat-syarat data yang sesuai dengan analisis

data yang dilakukan. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel penelitian

diantaranya konsep diri dan performansi kerja. Pada variabel performansi

kerrja, peneliti menggunakan dua metode penilaian. Penilaian performansi

kerja dilakukan oleh atasan dan individu. Maka hasil dari analisis data

memiliki dua versi yang berbeda.

1. Uji Normalitas

Pertama, peneliti ingin melihat data yang digunakan terdistribusi

secara normal. Kaidah normal untuk uji normalitas ini adalah jika nilai

p > 0,05 maka sebaran data terdistribusi normal, sedangkan jika p <

0,05 maka sebaran data tidak terdistribusi normal. Pada penelitian ini,

uji normalitas digunakan dengan uji Kolmogorov-Smirnov

menggunakan SPSS for Windows versi 18.00.

Tabel 13.

Test of Normality

Kolmogorov-Smirnov

Statistic df Sig.

Self Appraisal 0,145 200 0,000

Supervisor

Appraisal

0,312 200 0,000

Konsep Diri 0,096 200 0,000

a. Lilliefors Significance Correction


54

Gambar 2. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Konsep Diri

Gambar 3. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja

menurut Self Appraisal


55

Gambar 4. Scatter Plot Uji Normalitas Variabel Performansi Kerja

menurut Supervisor Appraisal

Berdasarkan Tabel 13. Dapat dilihat bahwa uji Kolmogorov-

Smirnov menunjukkan nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000 pada data Self

Appraisal. Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada tidak

terdistribusi dengan normal. Pada performansi kerja berdasarkan

supervisor appraisal menunjukkan nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000 (lihat

Tabel 13.). Hal ini berarti bahwa sebaran data yang ada tidak

terdistribusi dengan normal. Pada sebaran data konsep diri didapatkan

nilai p < 0,05, yaitu p = 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data

yang ada terdistribusi tidak normal.

2. Uji Linieritas

Uji asumsi yang perlu dilakukan adalah uji linieritas untuk melihat

korelasi antara variabel bebas dan variabel tergantung bersifat linier

atau tidak. Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05), maka

hubungan antar variabel tergantung dengan variabel bebas bersifat


56

linier. Hubungan antara variabel tergantung dengan variabel bebas tidak

linier ketika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05). Berikut

merupakan hasil perhitungan uji linieritas dengan menggunakan SPSS

for Windows versi 18.00.

Tabel 14.

Hasil uji linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut

Self Appraisal F Sig.

Self

Appraisal*

Between

Groups

(Combined)

4,292

0,000

Konsep Diri Linearity 104,405 0,000

Deviation from

Linearity

2,595 0,000

Gambar 5. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan

Performansi Kerja menurut Self Appraisal

Berdasarkan Tabel 14. Dapat dilihat bahwa uji linieritas antara

konsep terhadap performansi kerja menurut self appraisal menunjukkan

nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan


57

bahwa hubungan antara konsep diri terhadap performansi kerja polisi

menurut self appraisal bersifat linier.

Tabel 15.

Hasil uji linieritas pada Konsep Diri dan Performansi Kerja menurut

Supervisor Appraisal F Sig.

Supervisor

Appraisal*

Between

Groups

(Combined)

1,459

0,036

Konsep Diri Linearity 0,089 0,766

Deviation from

Linearity

1,483 0,031

Gambar 6. Scatter Plot Uji Linieritas Variabel Konsep Diri dan

Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal

Berdasarkan Tabel 15. Dapat dilihat bahwa uji linieritas antara

konsep terhadap performansi kerja menurut supervisor appraisal

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,766 (p > 0,05). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa hubungan antara konsep diri terhadap performansi

kerja polisi menurut supervisor appraisal bersifat tidak linier.


58

3. Uji Hipotesis

Uji korelasi antar variabel ini perlu dilakukan untuk mengetahui

apakah ada hubungan positif antara variabel konsep diri dengan

variabel performansi kerja. Metode yang digunakan dalam uji

korelasional ini adalah Spearman’s Rho dengan bantuan SPSS for

Windows versi 18.00.

Tabel 16.

Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi

Kerja menurut Self Appraisal

Total

Penilaian

Individu

Total

Konsep

Diri

Spearman’s rho Total Self

Appraisal

Correlation

Coefficient

1,000 0,533**

Sig. (1-

tailed)

0,000

N 200 200

Total

Konsep Diri

Correlation

Coefficient

0,533** 1,000

Sig. (1-

tailed)

0,000

N 200 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Hasil analisis menggambarkan bahwa koefisien korelasi untuk

variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut self

appraisal adalah 0,533 dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0.01). Analisis

ini menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan dan positif antara

konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut self appraisal.


59

Tabel 17.

Hasil Uji Korelasi antara Variabel Konsep Diri dengan Performansi

Kerja menurut Supervisor Appraisal

Total

Penilaian

Atasan

Total

Konsep

Diri

Spearman’s rho Total

Supervisor

Appraisal

Correlation

Coefficient

1,000 -0,017

Sig. (1-tailed) 0,404

N 200 200

Total

Konsep Diri

Correlation

Coefficient

-0,017 1,000

Sig. (1-tailed) 0,404

N 200 200


Hasil analisis menggambarkan bahwa koefisien korelasi untuk

variabel konsep diri dan penilaian performansi kerja menurut supervisor

appraisal adalah -0,017 dengan taraf signifikansi 0,404 (p>0.01). Analisis

ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara konsep diri dengan

penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal.

G. Pembahasan

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara konsep

diri dan performansi kerja polisi. Berdasarkan hasil uji hipotesis

menggunakan teknik korelasi Spearman’s rho, diperoleh koefisien korelasi

antara variabel konsep diri dengan penilaian performansi kerja menurut

self appraisal sebesar r = 0,533 dengan nilai p = 0,00 yang berarti bahwa

hasil tersebut signifikan (p < 0,01). Hal ini berarti bahwa ada korelasi

positif dan signifikan antara variabel konsep diri dan penilaian performansi

kerja menurut self appraisal. Selain itu nilai r = 0,533 juga menunjukkan


60

adanya korelasi positif yang cukup kuat antara kedua variabel. Dengan

kata lain, semakin positif konsep diri yang dimiliki polisi maka semakin

tinggi performansi kerja mereka. Sebaliknya, semakin negatif konsep diri

yang dimiliki oleh polisi tersebut maka akan semakin rendah performansi

kerjanya.

Sedangkan koefisien korelasi pada variabel konsep diri dan

penilaian performansi kerja menurut supervisor appraisal sebesar r = –

0,017 dengan nilai p = 0,404 (p > 0,01). Hal ini berarti bahwa tidak ada

korelasi. Nilai r = - 0,017 menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif

yang lemah antara kedua variabel.

Riggio (2009) menyebutkan bahwa penilaian performansi kerja

menurut supervisor appraisal adalah hal umum yang dilakukan karena

supervisor dianggap memiliki pengetahuan yang cukup tentang

persyaratan kerja dan memiliki kontak dengan supervisees. Akan tetapi

hasil korelasi antara konsep diri dengan penilaian performansi kerja

menurut supervisor appraisal tidak berkorelasi. Hal ini dapat disebabkan

karena adanya fundamental attribution error. Baron & Byrne (2004)

menyatakan bahwa fundamental attribution error merupakan

kecenderungan individu untuk menganggap bahwa perilaku orang lain

disebabkan oleh sikap, kepribadian, perasaan, dan emosi. Individu kurang

melihat situasi di mana perilaku tersebut timbul. Peneliti juga melakukan

uji korelasi pada penilaian antar rater. Hasil menunjukkan bahwa antara

penilaian supervisor dan individu tidak berkorelasi.


61

Pada hasil analisis deskripstif dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki konsep diri dan performansi

kerja yang tinggi. Hal ini ditunjukkan dari mean empirik pada skala

konsep diri lebih besar daripada mean teoritiknya. Data pada skala konsep

diri menunjukkan bahwa mean teoritis konsep diri sebesar 120 dan mean

empiris sebesar 151,52. Begitu juga mean empirik pada skala performansi

kerja menurut self appraisal dan supervisor appraisal masing-masing

memiliki mean empiris yang lebib besar daripada mean teoritisnya. Pada

skala performansi kerja menurut self appraisal mean teoritisnya sebesar 30

dan mean empiris sebesar 34,75. Sedangkan pada skala performansi kerja

menurut supervisor appraisal mean teoritisnya sebesar 30 dan mean

empirisnya 30,48. Namun berdasarkan hasil uji t, perbedaan antara mean

teoritis dan mean empiris pada skala performansi kerja menurut supervisor

appraisal tidak signifikan. Hal ini juga tampak dari kategorisasi subjek

penelitian yang menunjukkan bahwa 124 subjek berada dalam kelompok

yang memiliki konsep diri positif, sedangkan menurut penilaian

performansi kerja self appraisal 121 subjek berada pada kelompok yang

memiliki performansi kerja yang sedang. Menurut supervisor appraisal

188 subjek berada dalam kelompok yang memiliki performansi yang

sedang.

Hasil perbandingan antara mean teoritis dan mean empiris dari

deskripsi data dapat diketahui bahwa konsep diri dan performansi kerja


62

saling mendukung. Hal ini dapat memberikan arti bahwa tingkat konsep

diri yang positif pada polisi menjadikan performansi kerja polisi tinggi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Indra Syahputra Yasri

(2015) tentang pengaruh fungsi kepemimpinan, lingkungan kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja personil polisi di kantor kepolisian resort

Pasaman Barat, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel fungsi

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja,

sedangkan variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

dan kinerja personil di kantor Kepolisian Resort Pasaman Barat.

Faktor lain yang berpengaruh terhadap performansi kerja seseorang

menurut Landy dan Conte (2004) dan Nawawi (2006) adalah kepribadian

(personality). Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam

menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan

bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap

terhadap pekerjaan. Hal ini didukung oleh pernyataan As’ad bahwa pada

pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang dapat

berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Salah satu aspek dari

kepribadian seseorang adalah konsep diri (As’ad, 2008).

Orang dengan konsep diri positif merancang tujuan-tujuan yang

sesuai dan realistis. Artinya, memiliki kemungkinan besar untuk dapat

mencapai tujuan tersebut. Sebaliknya, orang dengan konsep diri negatif

tidak memiliki perasaan kestabilan dan keutuhan diri. Individu tersebut

mungkin mengalami kecemasan secara ajeg, karena menghadapi informasi


63

tentang dirinya sendiri yang tidak dapat diterimanya dengan baik, dan

yang mengancam konsep dirinya (Calhoun &Acocella, 1995). Sehingga

untuk dapat meningkatkan performansi kerja diperlukan pengenalan dan

pandangan terhadap diri secara baik.

Penjelasan tersebut yang membuat hubungan positif antara variabel

konsep diri dengan performansi kerja. Konsep diri yang positif akan

membentuk performansi kerja yang tinggi pada polisi.


64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif antara konsep diri dengan performansi kerja pada polisi.

Sehingga dapat dikatakan, semakin positif konsep diri yang dimiliki polisi,

maka semakin tinggi performansi kerja yang dimilikinya. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Dalam penelitian ini ada keterbatasan yang dapat memberikan

pengaruh lain terhadap hasil penelitian, yaitu skala penelitian pada skala

performansi kerja terdapat item yang kurang aplikatif. Sehingga muncul

perbedaan persepsi dalam pemahaman pemberian nilai performansi kerja.

C. SARAN

1. Untuk Polisi

Polisi yang bekerja khususnya pada unit satuan kerja diharapkan

mampu meningkatkan performansi kerjanya menjadi lebih baik. Selain

itu, polisi juga diharapkan mampu menilai diri secara lebih positif dan

juga mempertahankan konsep diri positif yang sudah dimiliki.


65

2. Untuk Instansi

Berdasarkan hipotesis penelitian ini, yaitu terdapat hubungan

positif yang signifikan antara konsep diri dengan performansi kerja,

maka diharapkan instansi kepolisian lebih memperhatikan konsep diri

para anggota polisi yang telah mengabdi untuk melindungi, melayani

dan mengayomi masyarakat. Karena adanya konsep diri yang positif,

akan memiliki pengaruh terhadap para polisi untuk meningkatkan

performansi kerjanya.

3. Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian ini tidak melihat faktor-faktor lain yang mempengaruhi

performansi kerja pada polisi, seperti faktor kecerdasan, pengetahuan

maupun yang lainnya. Sehingga diharapkan untuk penelitian

selanjutnya, faktor-faktor tersebut dapat dipertimbangkan untuk dapat

melihat lebih dalam tentang performansi kerja polisi. Selain itu

diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk melakukan briefing

terlebih dahulu dengan atasan dan anggota yang menjadi subjek

penelitian. Hal ini bertujuan agar semua subjek memiliki persepsi yang

sama terhadap respon untuk skala penelitian.


66

DAFTAR PUSTAKA

Acocella, J. F. (1995). Psikologi Tentang Penyesuaian Dan Hubungan

Kemanusiaan Edisi Ketiga. IKIP Semarang Press: McGraw-Hill

Publishing Company.

As'ad, M. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: LEMBAGA MANAGEMENT.

-----------.(2008). Psikologi Industri (Edisi keempat). Yogyakarta: Liberty.

Azwar, (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

--------, (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Baron, R.A dan Byrne, D. (2004). Psikologi Social Jilid 1 Edisi Kesepuluh,

(Jakarta: Penerbit Erlangga).

Casmiati, Azis Fathoni, Andi Tri Haryono. (2015). Pengaruh Job Demand dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Dengan Burnout Sebagai

Variabel Moderating pada Karyawan Rumah Sakit Banyumanik

Semarang. Journal of Management. Vol 1. No 2.

Gecas, Victor. (2011). The Self-Concept. Annual Review od Sociology. Vol. 8

(1982)

http://www.tribunnews.com/regional/2015/11/26/mangkir-kerja-setahun-brigadir-

guntur-dipecat-dari-kepolisian?page=2.

http://nasional.kompas.com/read/2015/05/19/19073371/Survei.DPR.Parpol.dan.P

olri.Tingkat.Kepuasan.Publiknya.Paling.Rendah.

Kartono, D. K. (1985). Psikologi Sosial Untuk Manajemen,Perusahaan, Dan

Industri. Jakarta: CV. Rajawali.

Landy, Frank J, Jeffrey M. Conte. (2004). Work In The 21st Century: An

Introduction To Industrial And Organizational Psychology. New York:

The McGraw-Hill Companies

Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV PUSTAKA

SETIA.

Moscoso, S. & Salgado, J. F. (2004). “Dark Side” Personality Style as Predictors of Task, Contextual, and Job Performance. International Journal of

Selection and Placement, 12, 356-361. USA : Blackwell Publishing, Ltd.

Nawawi Hadari.(2006). Evaluasi Dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan

Perusahaan Dan Industri. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., &Wright, P. M. (2004). Fundamentals

of Human Resource Management. New York : McGraw-Hill Companies,

Inc.

Noor, Juliansyah. (2012). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi, dan

Karya Ilmiah.Jakarta:Kencana Prenada Media Group.


http://www.tribunnews.com/regional/2015/11/26/mangkir-kerja-setahun-brigadir-guntur-dipecat-dari-kepolisian?page=2

http://www.tribunnews.com/regional/2015/11/26/mangkir-kerja-setahun-brigadir-guntur-dipecat-dari-kepolisian?page=2

67

Nur, Saina. (2013). Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal Riset

Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol 1. No 3.

Psi, M. A. (1987). Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management.

Qalsumm Ummi, Nurhayati, Ahmad Yani. (2015). Hubungan Antara Konsep Diri

Dan Motivasi Berprestasi Dengan Hasil Belajar Fisika Peserta Didik SMA

Di Kota Makasar. Jurnal Sains Dan Pendidikan Fisika. Vol 11. No 2.

Riggio, Ronald E. (2009). Introduction To Industrial/ Organizational Psychology,

Five Edition. New Jersey : Pearson Prentice Hall.

Russel, B. (1998). Human Resource Management : An Experiental Approach. 2ndedition. Singapore : McGraw Hill Co, Inc.

Santoso. (2016). Panduan Lengkap SPSS Versi 23. Jakarta:PT. Gramedia.

Saputra Edi, Irawan Suntoro, M. Mona Adha. (2014). Pengaruh Penguasaan

Konsep Diri Dan Penegakan Peraturan Terhadap Tingkat Kedisiplinan.

Jurnal Kultur Demokrasi. Vol 2, No 8.

Syahputra Indra, Yasri. (2015). Pengaruh Fungsi Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Personil Polisi Di Kantor

Kepolisian Resort Pasaman Barat. Jurnal Manajemen Bisnis dan Publik.

Vol 3. No 3.

Sugiyono. (1999). Statistik Non-Parametris Untuk Penelitian. Bandung : CV.

Alfabeta.

Sugiyono. (2008). Statistika Untuk Penelitian.Bandung:CV Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R &

D.Bandung:CV Alfabeta.

Supomo Triana Megawati. (2014). Shift Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Satuan

Polisi Pamong Praja Kota Tarakan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Vol

2. No 1.

Supratiknya. (2014). Pengukuran Psikologis.Yogyakarta:Universitas Sanata

Dharma.

Wanei, G. (2006). Konsep Diri Positif Menentukan Prestasi Anak. Yogyakarta:

Penerbit Kanisisus.

Widhiarso, W. (2010). Menghitung Koefisien Alpha Berstrata. Fakultas

Psikologis UGM.

Widhiarso, W. (2011). Teori Skor : Eror Pengukuran [Bahan Presentasi] diambil

5 Oktober 2016 dari :

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Eror%20Pengukuran.pdf.

Yulihastin, E. (2008). Bekerja Sebagai Polisi. PT Gelora Akasara Pratama:

Penerbit Erlangga.


http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Eror%20Pengukuran.pdf

68

LAMPIRAN


69

Lampiran 1.

Blue Print Skala Performansi Kerja


70

Blue Print Skala Performansi Kerja


Performansi Kerja

Pernyataan Total

1 Quantity of work Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk

kegiatan/administrasi) sesuai target

1

2 Quality of work Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa

melakukan kesalahan yang berarti

1

3 Knowledge of job Memahami tugas yang diberikan serta mampu

menyelesaikannya dengan baik dan benar

1

4 Kualitas pribadi:

a. Kepribadian

b. Kepemimpinan

c. Keramah

tamahan

d. Integritas pribadi

a. Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang

penuh tekanan sehingga tidak mempengaruhi

kinerja

b. Kemampuan memotivasi dan mengarahkan

c. Mampu menjelaskan, meyakinkan, dan

menyampaikan pendapat melalui komunikasi lisan

yang mudah dipahami rekan kerja

d. Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang

dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan

4

5 Cooperation Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan

tanggung jawab divisi

1

6 Dipendability Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab 1

7 Initiative Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk

mengatasi masalah dalam proses pemenuhan

tanggung jawab

1

Total 10


71

Lampiran 2.

Blue Print Skala Konsep Diri


72

Blue Print Skala Konsep Diri

No Dimensi Indikator Item

Favorable Unfavorable

1. Pengetahuan Memahami gambaran

diri secara fisik

Saya mengetahui

jika tubuh saya

mulai lelah

Saya tidak

pernah tahu

kapan tubuh saya

mulai lelah

Saya mengetahui

ketahanan fisik

saya

Saya tidak tahu

kapan saya harus

istirahat

Saya tahu cara

meningkatkan

kemampuan fisik

saya dalam

bekerja

Saya tidak tahu

sejauh mana

kemampuan fisik

saya saat bekerja

Saya memilih

pekerjaan sesuai

dengan kekuatan

fisik saya

Saya memilih

pekerjaan tanpa

menghiraukan

kekuatan fisik

Saya tahu bahwa

saya menarik

secara fisik

Saya tidak

pernah tahu

kapan diri saya

menarik secara

fisik

Memahami diri

secara psikis

Saya tahu apa

yang harus saya

lakukan ketika

saya merasa sedih

Saya tidak tahu

apa yang harus

saya lakukan

ketika saya

merasa sedih

Saya mengetahui

perasaan yang

saya rasakan

Saya kesulitan

bagaimana

mengutarakan

perasaan saya

Saya tahu kapan

saya mulai bosan

Saya tidak tahu

kapan suasana

hati saya

berubah

Saya tahu cara

membangkitkan

semangat bila

saya mulai putus

asa

Tidak ada yang

saya rasakan

ketika saya

mengalami

kegagalan

Saya tahu

bagaimana cara

melampiaskan

Saya tidak tahu

apa yang harus

saya lakukan


73

kemarahan saya ketika saya

marah

2. Harapan Memiliki keinginan

yang jelas

Saya ingin

memiliki keahlian

tertentu yang

mendukung

pekerjaan saya

Saya merasa

ragu-ragu

dengan masa

depan saya

Saya mengetahui

harapan yang

saya miliki

Saya takut

harapan saya

tidak tercapai

Saya

mendapatkan apa

yang saya

inginkan

Saya merasa

tidak memiliki

harapan ketika

saya gagal

Saya ingin

menjadi sosok

teladan di tempat

kerja dan

lingkungan

masyarakat

Tidak ada

keinginan yang

hendak saya

capai

Saya ingin

mendapatkan

banyak prestasi

Saya tidak tahu

apa yang harus

saya capai dalam

karir

Memiliki sikap

optimis

Saya mampu

menyelesaikan

tugas dengan

tepat waktu

Saya merasa

tidak mampu

menyelesaikan

tugas tepat

waktu

Saya dapat

mengatasi

kesulitan yang

saya hadapi

Saya hanya bisa

pasrah

menghadapi

kesulitan

Segala keinginan

saya dapat

terpenuhi ketika

saya mau

berusaha

Segala keinginan

saya sulit untuk

dipenuhi

Saya bisa menjadi

sesorang yang

berhasil dalam

hidup

Saya tidak bisa

menjadi orang

yang berhasil

dalam hidup

Saya yakin

mampu

menghadapi

tantangan ke

Saya merasa

khawatir dengan

sesuatu yang

belum tentu


74

depan terjadi

3. Penilaian Evaluasi pencapaian

target pribadi

Saya telah

melakukan hal-

hal yang baik dan

benar

Saya merasa apa

yang saya

lakukan belum

baik dan benar

Keinginan saya

sudah tercapai

Keinginan saya

tidak mungkin

tercapai

Saya puas dengan

hasil yang saya

capai saat ini

Saya kecewa

dengan hasil

yang saya capai

saat ini

Saya bangga

dengan hasil kerja

saya

Hasil kerja saya

tidak pantas

untuk

dibanggakan

Saya rasa usaha

saya dalam

mencapai target

kerja tidak sia-sia

Saya merasa

kurang berusaha

mencapai karir

dalam bekerja

Melihat diri secara

positif

Saya merasa

bahwa diri saya

berharga

Saya kecewa

dengan diri saya

Saya adalah orang

yang berhasil

dibandingkan

dengan orang lain

Saya merasa

dipandang

sebelah mata

dalam bekerja

Saya pantas

menerima pujian

terhadap apa yang

sudah saya capai

Saya tidak

pantas menerima

pujian

Saya adalah

pribadi yang

mandiri

Saya hanya

bergantung pada

orang lain

Saya tidak mudah

putus asa

Saya mudah

putus asa


75

Lampiran 3.

Skala Try Out


76

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


77

Yogyakarta, Juli 2016

Kepada:

Yth. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :

Nama : Monica Santi Prasetyanti

NIM : 129114047

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma

Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab sebagai

seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon Anda untuk memberikan

tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini.

Semua tanggapan yang anda berikan akan dijaga kerahasiaannya. Oleh sebab itu,

saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Sebelumnya saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Anda

untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,

(Monica Santi P)


78

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya mengisi angket ini tidak di

bawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, tetapi dengan sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan merupakan murni dari apa yang saya

alami bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya dan saya

mengijinkan bahwa dengan merahasiakan jawaban saya, maka jawaban saya

tersebut dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Menyetujui

......................

Temanggung,.... Juli 2016


79

Nama :

Pangkat :

Jabatan :

Satuan Kerja :

Nama atasan :

Pernyataan-pernyataan berikut berisi tentang bagaimana Anda memandang

keseluruhan diri anda sendiri. Berikut terdapat 60 buah pernyataan, baca dan

pahamilah setiap pernyataan tersebut dengan seksama. Berilah tanda centang atau

chek list () pada salah satu jawaban yang paling mencerminkan kondisi diri Anda

sesungguhnya. Tidak ada jawaban benar dan salah. Pastikan bahwa seluruh

pernyataan terjawab dan diharapkan tidak mengosongkan satu nomorpun.

Pilihan dari masing-masing jawaban adalah sebagai berikut:

SS : bila pernyataan “Sangat Sesuai” dengan anda

S : bila pernyataan “Sesuai” dengan anda

TS : bila pernyataan “Tidak Sesuai” dengan anda

STS : bila pernyataan “Sangat Tidak Sesuai” dengan anda

Contoh cara pengisian:

Pernyataan SS S TS STS

Saya ingin menjadi pemimpin yang bijaksana

Ketika anda keliru dalam memberi tanda centang (), anda dapat mencoret

jawaban anda yang keliru dan memberi tanda centang () pada jawaban yang anda

anggap benar.

Contoh koreksi jawaban:



Selamat Mengerjakan


80

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya mengetahui jika tubuh saya mulai lelah

2. Saya ingin memiliki keahlian tertentu yang

mendukung pekerjaan saya

3. Saya telah melakukan hal-hal yang baik dan benar

4. Saya tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya

merasa sedih

5. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

6. Saya merasa bahwa diri saya berharga

7. Saya mengetahui ketahanan fisik saya

8. Saya mengetahui harapan yang saya miliki

9. Keinginan saya sudah tercapai

10. Saya mengetahui perasaan yang saya rasakan

11. Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya hadapi

12. Saya adalah orang yang berhasil dibandingkan dengan

orang lain

13. Saya tahu cara meningkatkan kemampuan fisik saya

dalam bekerja

14. Saya mendapatkan apa yang saya inginkan

15. Saya puas dengan hasil yang saya capai saat ini

16. Saya tahu kapan saya mulai bosan

17. Segala keinginan saya dapat terpenuhi ketika saya

mau berusaha

18. Saya pantas menerima pujian terhadap apa yang sudah

saya capai

19. Saya memilih pekerjaan sesuai dengan kekuatan fisik

saya

20. Saya ingin menjadi sosok teladan di tempat kerja dan

lingkungan masyarakat

21. Saya bangga dengan hasil kerja saya

22. Saya tahu cara membangkitkan semangat bila saya


81

mulai putus asa

23. Saya bisa menjadi sesorang yang berhasil dalam hidup

24. Saya adalah pribadi yang mandiri

25. Saya tahu bahwa saya menarik secara fisik

26. Saya ingin mendapatkan banyak prestasi

27. Saya rasa usaha saya dalam mencapai target kerja

tidak sia-sia

28. Saya tahu bahwa saya menarik secara fisik

29. Saya yakin mampu menghadapi tantangan ke depan

30. Saya tidak mudah putus asa

31. Saya tidak pernah tahu kapan tubuh saya mulai lelah

32. Saya merasa ragu-ragu dengan masa depan saya

33. Saya merasa apa yang saya lakukan belum baik dan

benar

34. Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan ketika

saya merasa sedih

35. Saya merasa tidak mampu menyelesaikan tugas tepat

waktu

36. Saya kecewa dengan diri saya

37. Saya tidak tahu kapan saya harus istirahat

38. Saya takut harapan saya tidak tercapai

39. Keinginan saya tidak mungkin tercapai

40. Saya kesulitan bagaimana mengutarakan perasaan

saya

41. Saya hanya bisa pasrah menghadapi kesulitan

42. Saya merasa dipandang sebelah mata dalam bekerja

43. Saya tidak tahu sejauh mana kemampuan fisik saya

saat bekerja

44. Saya merasa tidak memiliki harapan ketika saya gagal

45. Saya kecewa dengan hasil yang saya capai saat ini


82

46. Saya tidak tahu kapan suasana hati saya berubah

47. Segala keinginan saya sulit untuk dipenuhi

48. Saya tidak pantas menerima pujian

49. Saya memilih pekerjaan tanpa menghiraukan

kekuatan fisik

50. Tidak ada keinginan yang hendak saya capai

51. Hasil kerja saya tidak pantas untuk dibanggakan

52. Tidak ada yang saya rasakan ketika saya mengalami

kegagalan

53. Saya tidak bisa menjadi orang yang berhasil dalam

hidup

54. Saya hanya bergantung pada orang lain

55. Saya tidak pernah tahu kapan diri saya menarik secara

fisik

56. Saya tidak tahu apa yang harus saya capai dalam karir

57. Saya merasa kurang berusaha mencapai karir dalam

bekerja


saya marah

59. Saya merasa khawatir dengan sesuatu yang belum

tentu terjadi

60. Saya mudah putus asa


83

Petunjuk:

Berilah tanda silang (X) pada kolom penilaian sesuai dengan kondisi anda pada

saat penilaian ini dilakukan. Penilaian berada pada kisaran 1 sampai dengan 5

dengan kriteria sebagai berikut:

1 : Jauh di bawah standar

2 : Di bawah standar

3 : Memenuhi standar

4 : Di atas standar

5 : Jauh di atas standar

Contoh:

No Pernyataan Pilihan Jawaban

1. Menyelesaikan tugas dengan

penuh tanggung jawab

1 2 3 4 5

Berilah jawaban secara jujur dan terbuka sesuai dengan yang Anda ketahui.

Mohon diperhatikan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan.

RAHASIA


84

No. Pernyataan Penilaian

1. Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk


1 2 3 4 5

2. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa


1 2 3 4 5

3. Memahami tugas yang diberikan serta mampu


1 2 3 4 5

4. Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang


kinerja

1 2 3 4 5

5. Kemampuan memotivasi dan mengarahkan 1 2 3 4 5

6. Mampu menjelaskan, meyakinkan, dan



1 2 3 4 5

7. Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang


1 2 3 4 5

8. Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan


1 2 3 4 5

9. Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab 1 2 3 4 5

10. Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk


tanggung jawab

1 2 3 4 5


85

Lampiran 4.

Skala Try Out Penilaian Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal


86

Petunjuk: Tulislah angka pada kolom penilaian sesuai dengan nama serta kondisi orang yang dinilai pada saat penilaian ini

dilakukan.


87

No Kriteria Penilaian Nama Anggota Yang Dinilai

1. Mampu melaksanakan tugas

pokok (dalam bentuk

kegiatan/administrasi) sesuai

target

2. Menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab tanpa melakukan

kesalahan yang berarti

3. Memahami tugas yang diberikan

serta mampu menyelesaikannya

dengan baik dan benar

4. Mampu mengendalikan emosi

dalam situasi yang penuh tekanan

sehingga tidak mempengaruhi

kinerja

5. Kemampuan memotivasi dan

mengarahkan

6. Mampu menjelaskan,

meyakinkan, dan menyampaikan

pendapat melalui komunikasi

lisan yang mudah dipahami rekan

kerja

7. Mampu bersikap jujur dan

konsisten, apa yang dikatakan

sesuai dengan apa yang

dilakukan

8. Mampu bekerjasama dalam tim


88

Keterangan: 1: Jauh di bawah standar 2: Di bawah standar 3: Memenuhi standar 4: Di atas standar 5:

Jauh di atas standar

untuk melakukan tanggung jawab

divisi

9. Secara sadar mampu memenuhi

tanggung jawab

10. Memiliki ide-ide baru yang dapat

diterima untuk mengatasi

masalah dalam proses

pemenuhan tanggung jawab


89

Lampiran 5.

Skala Penelitian


90

SKALA PENELITIAN

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


91

Yogyakarta, September 2016

Kepada:

Yth. Saudara yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Dengan hormat, saya :

Nama : Monica Santi Prasetyanti

NIM : 129114047

Fakultas : Psikologi

Universitas : Sanata Dharma

Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab sebagai

seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon Anda untuk memberikan

tanggapan terhadap pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini.

Semua tanggapan yang anda berikan akan dijaga kerahasiaannya. Oleh sebab itu,

saya mengharapkan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Sebelumnya saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Anda

untuk mengisi skala penelitian ini.

Hormat saya,

(Monica Santi P)


92

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa saya mengisi angket ini tidak di

bawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, tetapi dengan sukarela demi

membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan merupakan murni dari apa yang saya

alami bukan berdasarkan pada pandangan masyarakat pada umumnya dan saya

mengijinkan bahwa dengan merahasiakan jawaban saya, maka jawaban saya

tersebut dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Menyetujui

......................

Batam,...September 2016


93

LEMBAR IDENTITAS

(wajib diisi)

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pangkat :

Jabatan :

Satuan Kerja :

Nama atasan :


94

Pernyataan-pernyataan berikut berisi tentang bagaimana Anda memandang

keseluruhan diri anda sendiri. Berikut terdapat 48 buah pernyataan, baca dan

pahamilah setiap pernyataan tersebut dengan seksama. Berilah tanda centang atau

chek list () pada salah satu jawaban yang paling mencerminkan kondisi diri Anda

sesungguhnya. Tidak ada jawaban benar dan salah. Pastikan bahwa seluruh

pernyataan terjawab dan diharapkan tidak mengosongkan satu nomorpun.

Pilihan dari masing-masing jawaban adalah sebagai berikut:

SS : bila pernyataan “Sangat Sesuai” dengan anda

S : bila pernyataan “Sesuai” dengan anda

TS : bila pernyataan “Tidak Sesuai” dengan anda

STS : bila pernyataan “Sangat Tidak Sesuai” dengan anda

Contoh cara pengisian:



Ketika anda keliru dalam memberi tanda centang (), anda dapat mencoret

jawaban anda yang keliru dan memberi tanda centang () pada jawaban yang anda

anggap benar.

Contoh koreksi jawaban:



Selamat Mengerjakan


95


1. Saya mudah putus asa

2. Saya yakin mampu menghadapi tantangan ke depan


saya marah

4. Saya adalah pribadi yang mandiri

5. Saya merasa khawatir dengan sesuatu yang belum

tentu terjadi

6. Saya tahu cara membangkitkan semangat bila saya

mulai putus asa

7. Saya tidak pantas menerima pujian

8. Segala keinginan saya dapat terpenuhi ketika saya

mau berusaha

9. Saya tidak pernah tahu kapan diri saya menarik secara

fisik

10. Saya tidak mudah putus asa

11. Saya tidak tahu apa yang harus saya capai dalam karir

12. Saya tahu cara meningkatkan kemampuan fisik saya

dalam bekerja

13. Saya hanya bergantung pada orang lain

14. Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya hadapi

15. Saya kesulitan bagaimana mengutarakan perasaan

saya

16. Saya rasa usaha saya dalam mencapai target kerja

tidak sia-sia

17. Saya tidak bisa menjadi orang yang berhasil dalam

hidup

18. Saya tahu apa yang harus saya lakukan ketika saya

merasa sedih

19. Saya merasa dipandang sebelah mata dalam bekerja


96

20. Saya ingin mendapatkan banyak prestasi


21. Saya memilih pekerjaan tanpa menghiraukan

kekuatan fisik

22. Saya bangga dengan hasil kerja saya

23. Saya merasa ragu-ragu dengan masa depan saya

24. Saya mengetahui perasaan yang saya rasakan

25. Keinginan saya tidak mungkin tercapai

26. Saya mengetahui harapan yang saya miliki


saya merasa sedih

28. Keinginan saya sudah tercapai

29. Segala keinginan saya sulit untuk dipenuhi

30. Saya mengetahui ketahanan fisik saya

31. Saya kecewa dengan diri saya

32. Saya mendapatkan apa yang saya inginkan

33. Tidak ada yang saya rasakan ketika saya mengalami

kegagalan

34. Saya telah melakukan hal-hal yang baik dan benar

35. Saya hanya bisa pasrah menghadapi kesulitan

36. Saya tahu kapan saya mulai bosan

37. Hasil kerja saya tidak pantas untuk dibanggakan

38. Saya memilih pekerjaan sesuai dengan kekuatan fisik

saya

39. Saya merasa kurang berusaha mencapai karir dalam

bekerja

40. Saya tidak pernah tahu kapan tubuh saya mulai lelah

41. Saya merasa tidak mampu menyelesaikan tugas tepat

waktu

42. Saya tidak tahu kapan suasana hati saya berubah


97


43. Saya takut harapan saya tidak tercapai

44. Saya tidak tahu kapan saya harus istirahat

45. Saya merasa tidak memiliki harapan ketika saya gagal

46. Saya tidak tahu sejauh mana kemampuan fisik saya

saat bekerja

47. Tidak ada keinginan yang hendak saya capai

48. Saya kecewa dengan hasil yang saya capai saat ini

Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada kolom penilaian sesuai dengan kondisi

anda pada saat penilaian ini dilakukan. Penilaian berada pada kisaran 1 sampai

dengan 5 dengan kriteria sebagai berikut:

1 : Jauh di bawah standar

2 : Di bawah standar

3 : Memenuhi standar

4 : Di atas standar

5 : Jauh di atas standar

Contoh:

No Pernyataan Pilihan Jawaban

1. Menyelesaikan tugas dengan

penuh tanggung jawab

1 2 3 4 5

Berilah jawaban secara jujur dan terbuka sesuai dengan yang Anda ketahui.

Mohon diperhatikan jangan sampai ada pernyataan yang terlewatkan.

RAHASIA


98

No. Pernyataan Penilaian

1. Mampu melaksanakan tugas pokok (dalam bentuk


1 2 3 4 5

2. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab tanpa


1 2 3 4 5

3. Memahami tugas yang diberikan serta mampu


1 2 3 4 5

4. Mampu mengendalikan emosi dalam situasi yang


kinerja

1 2 3 4 5

5. Kemampuan memotivasi dan mengarahkan 1 2 3 4 5

6. Mampu menjelaskan, meyakinkan, dan



1 2 3 4 5

7. Mampu bersikap jujur dan konsisten, apa yang


1 2 3 4 5

8. Mampu bekerjasama dalam tim untuk melakukan


1 2 3 4 5

9. Secara sadar mampu memenuhi tanggung jawab 1 2 3 4 5

10. Memiliki ide-ide baru yang dapat diterima untuk


tanggung jawab

1 2 3 4 5


99

Lampiran 6.

Uji Reliabilitas


100

Reliabilitas Dimensi Pengetahuan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,921 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item4 48,33 47,040 ,642 ,917

Item7 48,17 47,701 ,439 ,920

Item10 48,42 45,874 ,661 ,915

Item13 48,28 47,325 ,485 ,919

Item16 48,65 46,401 ,411 ,922

Item19 48,35 47,926 ,321 ,923

Item22 48,32 47,847 ,362 ,922

Item31 48,75 43,581 ,662 ,915

Item34 48,52 42,695 ,731 ,913

Item37 48,45 44,252 ,688 ,914

Item40 48,48 43,779 ,745 ,912

Item43 48,45 42,591 ,742 ,912

Item46 48,48 44,796 ,766 ,913

Item49 48,33 45,514 ,671 ,915

Item52 48,47 43,812 ,725 ,913

Item55 48,67 43,412 ,715 ,913

Item58 48,62 43,664 ,662 ,915

Reliabilitas Dimensi Harapan


Cronbach's

Alpha N of Items

,931 16


101


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item8 45,30 47,773 ,607 ,928

Item11 45,50 47,136 ,570 ,929

Item14 45,73 47,284 ,507 ,931

Item17 45,35 49,587 ,378 ,933

Item26 45,57 47,029 ,613 ,928

Item29 45,35 50,062 ,373 ,933

Item32 45,55 45,336 ,772 ,924

Item35 45,57 44,826 ,727 ,925

Item38 45,47 46,355 ,741 ,925

Item41 45,43 46,555 ,721 ,926

Item44 45,40 45,159 ,730 ,925

Item47 45,47 47,236 ,662 ,927

Item50 45,38 44,579 ,786 ,923

Item53 45,37 45,456 ,678 ,927

Item56 45,72 44,071 ,795 ,923

Item59 45,85 43,553 ,752 ,925

Reliabilitas Dimensi Penilaian


Cronbach's

Alpha N of Items

,907 15


102


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item3 42,82 35,508 ,407 ,907

Item9 43,37 33,118 ,538 ,904

Item21 42,90 34,736 ,460 ,906

Item24 42,87 35,643 ,445 ,906

Item27 42,87 35,846 ,448 ,906

Item30 42,87 36,016 ,461 ,905

Item36 42,90 33,888 ,615 ,900

Item39 42,78 33,393 ,685 ,898

Item42 42,92 33,739 ,586 ,901

Item45 42,98 32,559 ,746 ,895

Item48 43,17 32,718 ,690 ,897

Item51 43,07 30,945 ,752 ,895

Item54 42,90 33,142 ,731 ,896

Item57 43,15 32,197 ,663 ,899

Item60 42,92 33,061 ,719 ,897

Reliabilitas Skala Performansi Kerja menurut Self Appraisal


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,927 ,926 10


103


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Kriteria1 30,18 18,152 ,557 ,514 ,927

Kriteria2 30,28 16,545 ,779 ,712 ,916

Kriteria3 29,97 17,016 ,691 ,766 ,921

Kriteria4 29,95 16,658 ,726 ,732 ,919

Kriteria5 29,90 16,329 ,749 ,714 ,918

Kriteria6 29,98 17,000 ,701 ,748 ,920

Kriteria7 29,90 16,871 ,751 ,847 ,917

Kriteria8 29,87 16,592 ,767 ,747 ,917

Kriteria9 29,87 16,423 ,763 ,889 ,917

Kriteria10 30,10 17,176 ,679 ,550 ,921

Reliabilitas Skala Performansi Kerja menurut Supervisor Appraisal


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

,901 ,900 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Kriteria1 26,30 9,739 ,633 ,514 ,893

Kriteria2 26,20 11,485 ,293 ,457 ,908

Kriteria3 26,17 9,260 ,748 ,599 ,885

Kriteria4 26,27 9,623 ,669 ,623 ,890

Kriteria5 26,48 9,034 ,733 ,658 ,886

Kriteria6 26,38 9,156 ,684 ,568 ,890

Kriteria7 26,20 9,993 ,661 ,674 ,891

Kriteria8 26,27 9,216 ,758 ,738 ,884

Kriteria9 26,13 10,490 ,661 ,625 ,894

Kriteria10 26,70 9,264 ,713 ,603 ,887


104

Lampiran 7.

Uji Koefisien Alpha Berstrata Skala Konsep Diri

(varian item komponen dan skor total)


105

Reliabilitas Alpha Berstrata


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,973 ,972 48

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

146,0500 406,014 20,14980 48

Dimensi Pengetahuan


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,921 ,922 17

Scale Statistics


51,4833 50,762 7,12478 17

Dimensi Harapan


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,931 ,930 16


106

Scale Statistics


48,5333 52,524 7,24736 16

Dimensi Penilaian


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

,907 ,906 15

Scale Statistics


46,0333 38,507 6,20543 15


107

Lampiran 8.

Deskriptif Data Penelitian

(One sample t-test)


108

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KonsepDiri 200 66 192 151,52 18,082

individu 200 23 50 34,75 5,808

Valid N (listwise) 200

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KonsepDiri 200 66 192 151,52 18,082

ATASAN 200 21 45 30,48 3,031

Valid N (listwise) 200

One-Sample Test

Test Value = 120

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

KonsepDiri 24,652 199 ,000 31,520 29,00 34,04

One-Sample Test

Test Value = 30

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

SelfAppraisal 11,555 199 ,000 4,745 3,94 5,55

SupervisorAppraisal 2,216 199 ,028 ,475 ,05 ,90


109

Lampiran 9.

Uji Normalitas dan Liniertitas


110

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

TotalPenilaianIndividu ,145 200 ,000 ,903 200 ,000

TotalKonsepDiri ,096 200 ,000 ,940 200 ,000


Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov

a Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

TotalPenilaianAtasan ,312 200 ,000 ,784 200 ,000

TotalKonsepDiri ,096 200 ,000 ,940 200 ,000



111

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

TotalPenil

aianIndivid

u *

TotalKons

epDiri

Between Groups (Combined) 4359,039 60 72,651 4,292 ,000

Linearity 1767,344 1 1767,344 104,405 ,000

Deviation from

Linearity

2591,694 59 43,927 2,595 ,000

Within Groups 2352,956 139 16,928

Total 6711,995 199

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

TotalPenilaianA

tasan *

TotalKonsepDiri

Between Groups (Combined) 706,456 60 11,774 1,459 ,036

Linearity ,720 1 ,720 ,089 ,766

Deviation

from

Linearity

705,737 59 11,962 1,483 ,031

Within Groups 1121,419 139 8,068

Total 1827,875 199


112


113

Lampiran 10.

Uji Hipotesis


114

Correlations

TotalPenilaianInd

ividu TotalKonsepDiri

Spearman's rho TotalPenilaianIndividu Correlation Coefficient 1,000 ,533**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 200 200

TotalKonsepDiri Correlation Coefficient ,533** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 200 200


Correlations

TotalPenilaianA

tasan TotalKonsepDiri

Spearman's rho TotalPenilaianAtasan Correlation Coefficient 1,000 -,017

Sig. (1-tailed) . ,404

N 200 200

TotalKonsepDiri Correlation Coefficient -,017 1,000

Sig. (1-tailed) ,404 .

N 200 200



PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HU … · POLISI Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI HU … · POLISI Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Salah...