phát triển nông nghiệp - thủy lợi và các áp lực nguồn nước trong lưu ...
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Thư...
29
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ THỊ VÂN ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015
Transcript of PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - Thư...
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG
Chuyên ngành:
Mã số:
Quản trị kinh doanh
60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS. TS. BÙI HỮU ĐỨC
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – Năm 2015
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Prime Tiền Phong” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hà Nội, năm 2015.
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trƣờng.
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Bùi
Hữu Đức, Giảng viên trƣờng Đại học Thƣơng mại, ngƣời đã luôn tận tình
hƣớng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
kinh doanh, bộ phận Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến các lãnh đạo, cán bộ công nhân
viên của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và
cung cấp thông tin tƣ liệu cho tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực,
tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong
trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng
pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập
thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong để đƣa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên
cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp
theo từ 2015 đến 2020.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
4.Những đóng góp của luận văn ....................................................................... 3
5.Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LY LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUÔN NHÂN LƢC CỦA DOANH NGHIỆP .............................................. 5
1.1.Các khái niệm cơ bản .................................................................................. 5
1.1.1.Nguôn nhân lƣc .................................................................................... 5
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệpError! Bookmark
not defined.
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợngError! Bookmark not
defined.
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợngError! Bookmark not
defined.
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lựcError! Bookmark
not defined.
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Error!
Bookmark not defined.
1.3.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.. ........................................................ Error! Bookmark not defined.
1.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và
ngoài nƣớc ....................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.1.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật BảnError! Bookmark not
defined.
1.4.2.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp MỹError! Bookmark not
defined.
1.4.3.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt NamError! Bookmark
not defined.
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not
defined.
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ............. Error! Bookmark not defined.
2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu khác ... Error! Bookmark not defined.
2.2. Nguồn dữ liệu ........................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp .................................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ................................... Error! Bookmark not defined.
2.3. Phân tích kết quả ...................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THƢC TRANG PHAT TRIÊN
NGUÔN NHÂN LƢC TAI CÔNG TY CÔ PHÂN PRIME TIÊN PHONG
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Đặc điểm cơ bản về Công ty .................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........... Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty ... Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền
Phong
……………………………………………………………………….Error!
Bookmark not defined.
3.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not
defined.
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty . Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not
defined.
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong ............... Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Nhân tố bên ngoài Công ty ............... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Nhân tố bên trong Công ty ................ Error! Bookmark not defined.
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong ................................... Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Kết quả đạt đƣợc ............................... Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG .......... Error!
Bookmark not defined.
4.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp .................. Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Định hƣớng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark
not defined.
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong ............................... Error! Bookmark not defined.
4.2. Giải pháp cụ thể ....................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân
lực
………………………………………………………………………..Error!
Bookmark not defined.
4.2.2. Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc ........................... Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
4.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc .... Error!
Bookmark not defined.
4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lƣơng .......... Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....... Error! Bookmark not defined.
PHẦN KẾT LUẬN ......................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 12
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 KCS Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm
3 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
4 SXKD Sản xuất kinh doanh
ii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1 Thống kê số lao động và số ngƣời lấy mẫu 32
2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
năm của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong 43
3 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động tại Công ty cổ phần Prime
Tiền Phong qua các năm 44
4 Bảng 3.3 Đánh giá số lƣợng lao động có đảm bảo đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh 45
5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 45
6 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46
7 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm
2014 47
8 Bảng 3.7 Đánh giá số lƣợng và cơ cấu lao động có đảm
bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 47
9 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ 49
10 Bảng 3.9 Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển
kỹ năng nghề nghiệp 50
11 Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về đạo đức ngƣời lao
động 51
12 Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc
nhóm tại Công ty 52
13 Bảng 3.12 Nguồn tuyển dụng công ty cổ phần Prime Tiền
Phong 55
14 Bảng 3.13 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác
đào tạo 56
15 Bảng 3.14 Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên 57
16 Bảng 3.15 Đánh giá của CBCNV về lƣơng 59
17 Bảng 3.16 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại công ty 60
18 Bảng 4.1
Số lƣợng và trinh độ chuyên môn nguồn nhân
lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đến năm
2020
67
iii
19 Bảng 4.2 Bảng mô tả công việc công nhân cắt mài (Đề
xuất) 70
20 Bảng 4.3 Bảng tiêu chuẩn công việc công nhân cắt mài
(Đề xuất) 71
21 Bảng 4.4
Bảng khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và
xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới tại
công ty (Đề xuất)
73
22 Bảng 4.5 Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 75
23 Bảng 4.6 Bảng hệ số năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 76
iv
DANH MỤCHÌNH
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong 40
2 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức cán bộ (Đề
xuất) 68
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động
của thế giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực,
tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy
nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ phát
triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đo tr ở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cung trở thành đòi
hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đƣờng Công nghiệp hóa – Hiên đai hoa cua
nƣơc ta , là vấn đề thời sự nóng b ỏng trong giai đoạn hiện nay . Đất nƣớc đã
giành đƣợc nhiều thành tựu sau hai mƣơi năm đổi mới , bƣơc tiêp chăng
đƣơng ây la thơi ky hôi nhâp toan diên vao nên kinh tê toan câu hoa, cơ hôi va
thách thức chƣa từng có, đoi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích
ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi
tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò
này của doanh nghiêp, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến
khích phát triển doanh nghiêp nói chung và phát tri ển nguồn nhân lực cho
doanh nghiêp nói riêng.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thƣơng mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trƣờng và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình
hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trƣớc một thách thức to
lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể
2
tồn tại và phát triển trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiêp t rong quá trình hội
nhập kinh tế là câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng.
Công ty Cô phân Prime Tiên Phong la môt doanh nghiêp hoat đông chu
yêu trong linh vƣc nghiên cƣu va san xuât vât liêu xây dƣng , để hòa mình vào
sƣ phat triên chung cua đât nƣơc , sƣ phat triên cua nganh thi vi ệc tra lơi câu
hỏi về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
nói riêng là điều cần thiết khách quan. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở
việc có quan tâm mà chƣa chú trọng đầu tƣ thỏa đáng đến nguồn nhân lực,
chƣa có chiến lƣợc phát triểnnguồn nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở
thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó
đối với Công ty, để Công ty phát triển, hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân
lực phải đƣợc đặt vào vị trí trọng tâm, ƣu tiên hàng đầu của Công ty.
Tƣ nhƣng nhin nhân trên , với mong muốn đóng góp một phần vào sự
phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời, tác giả
quyêt đinh lƣa ch ọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tai Công ty Cô phân
Prime Tiên Phong” làm luận văn tôt nghiêp cua minh.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp? Thƣc trang phát triển
nguồn nhân lực hiên nay của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ thê nao?
Và các giải pháp nào có giá tr ị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực hiện
tại và tƣơng lai cua công ty?
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triên nguôn nhân lƣc tai Công ty Cô phân Prime
Tiên Phong.
- Phạm vi nghiên cứu :
3
+ Phạm vi về thời gian:Số liệu sử dụng để nghiên cứu trong luận văn
đƣợc lấy trong thời gian 3 năm trở lại đây, từ năm 2012 đến năm 2014.
+Phạm vi về không gian:Đề tài thực hiện trong phạm vi tai Công ty Cô
phân Prime Tiên Phong.
+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
4.Những đóng góp của luận văn
Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Làm sáng tỏ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
gắn với thực tế tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong và ngoài nƣớc.
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đƣa ra một số giải pháp chủ yếu có giá trị thực tiễn nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
5.Kết cấu của luận văn
- Tên đề tài:
“Phat triên nguôn nhân lƣc tai Công ty Cô phân Prime Tiên Phong”
- Kết cấu của luận văn : Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 4
chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau :
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận vê phat triên nguôn nhân lƣc c ủa
doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣu
4
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thƣc trang phat triên nguôn nhân lƣc
tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu nhằm phat triên nguôn nhân lƣc tại
Công ty Cô phân Prime Tiên Phong
Phần kết luận
5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LY LUẬNVỀ PHÁT TRIỂN
NGUÔN NHÂN LƢC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Nguôn nhân lưc
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những
năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển nhằm thể hiện vai
trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cung nhƣ khẳng định con
ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo các hƣớng
nghiên cứu khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đai hoc Kinh tê quôc dân do Nguyên
Vân Điêm va Nguyên Ngoc Quân chu biên (2004) thì:
“Nguôn nhân lưc của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực đƣơc hiêu la nguôn lƣc cua môi con
ngƣơi ma nguôn lƣc nay gôm co th ể lực và trí lực” . Khái niệm này chƣa chú
trọng đến sƣc manh tiêm ân cua nguôn nhân lƣc trong môt tô chƣc khi ho
phôi hơp tôt vơi nhau , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với
nhau.
Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07
„„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự
tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng.
Theo giao trinh kinh tê nguôn nhân lƣc cua trƣơng Đai hoc Kinh tê Quôc
dân do Trân Xuân Câu, Mai Quôc Chanh chu biên, in năm 2008 thì:
“Nguôn nhân lưc là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải, vât chât va tinh thân cho xa hôi đƣơc biêu hiên ra la sô lƣơng v à chất
6
lƣơng nhât đinh tai môt thơi điêm nhât đinh” . Cách tiếp cận này nhấn mạnh
đến kết quả, chất lƣợng nhân lực.
Nhƣng khai niêm trên chỉ ra nguôn nhân lƣc ơ tầm vĩ mô, mang tính khái
quát còn đối với phạm vi doanh nghiệp , nguôn nhân lƣc đƣơc đinh nghia cu
thê hơn.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cung đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Theo Bui Văn Nhơn trong sach quan ly va phat triên nguôn nhân lƣc xa
hôi, xuât ban năm 2006 thì:
“Nguôn nhân lưc doanh nghiêp la lƣc lƣơng lao đông cua tƣng doanh
nghiêp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiêp tra
lƣơng”.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu,
song tác giả thấy có thể hiểu:“Nguồn nhân lực là toàn bộ con ngƣời làm việc
trong tổ chức, có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Tùy theo phƣơng pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân
lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng và nhân lên”.
Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
- Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân
viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít
thì qui mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ
chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa
7
dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí:
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc.
+ Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp
lực công việc.
+Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và
tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng
nghiệp.
1.1.2.Phat triên nguôn nhân lưc
Phát triển nguồn nhân lực khác quan tri nhân lƣc . Phát triển nguồn nhân
lực không phải là quản trị nhân lực.
Theo giao trinh Quan tri nhân lƣc , Đai hoc Kinh tê Quôc dân : “Quan tri
nhân lưc là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , xây dƣng , phát
triên, sƣ dung, đanh gia, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp
vơi yêu câu công viêc cua tô chƣc ca vê sô lƣơng va chât lƣơng” . Nhƣ vậy,
quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đông cua tô chƣc , còn phát
triên nguôn nhân lƣc chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣơi lao
đông đê nâng cao kha năng cua ngƣơi lao đông tƣ đo nâng cao hiêu qua hoat
đông cua tô chƣc.
Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour
8
Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không
chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Bui Văn Nhơn trong sach quan ly va phat triên nguôn nhân lƣc xa
hôi, xuât ban năm 2006:
“Phat triên nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức , phƣơng phap ,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lƣc (trí tuệ, thê chât va phâm chât tâm ly xa hôi ) nhăm đap ƣng đoi hoi
vê nguôn nhân lƣc cho sƣ phat triên kinh tê xa hôi trong tƣng giai đoan phat
triên”.
Trong đo chât lƣơng nguôn nhân lƣc đƣơc phân tich nhƣ sau:
“Thê lƣc cua nguôn nhân lƣc: sƣc khoe cơ thê va sƣc khỏe tinh thần”
“Tri lƣc cua nguôn nhân lƣc : trình độ văn hóa , chuyên môn ky thuât va ky
thuât lao đông thƣc hanh cua ngƣơi lao đông”
“Phâm chât tâm ly xa hôi : kỷ luật, tƣ giac, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao”
Theo giao trinh Kinh tê nguôn nhân lƣc , trƣơng Đai hoc Kinh tê Quôc
dân do Trân Xuân Câu chu biên năm 2008:
“Phat triên nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực , trí lực , khả
năng nhân thƣc va tiêp thu kiên thƣc tay nghê , tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nên văn hoa; truyên thông lich sƣ… Với cách tiếp cận
phát triển từ góc đô xa hôi , phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
măt sô lƣơng (quy mô) nguôn nhân lƣc va nâng cao vê măt chât lƣơng nguôn
nhân lƣc , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý . Vơi cach tiêp cân
phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
9
con ngƣơi trƣơng thanh , có năng lực xã hội (thê lƣc , trí lực , nhân cach ) và
tính năng đông xa hôi cao”.
Theo giao trinh Quan tri nhân lƣc , trƣơng Đai học Kinh tế Quốc dân ,
(2004):
“Phat triên nguồn nhân lực (theo nghia rông) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhăm tao ra sƣ thay đôi hanh vi nghê nghiệp cua ngƣơi lao đông”.
Theo khai niêm nay thi nôi dung phat triên nguôn nhân lƣc gôm ba loai
hoạt động là giáo dục, đao tao va phat triên. Trong đo:
“Giáo duc đƣơc hiêu la cac hoat đông hoc tâp đê chuân bi cho con ngƣơi
bƣơc vao môt nghê nghiêp hoăc chuyên sang môt nghê mơi , thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
“Đao tao (hay con đƣơc goi la đao tao ky năng ): đƣơc hiêu la cac hoat
đông hoc tâp nhăm giup cho ngƣơi lao đông co thê thƣc hiên co hiêu qua hơn
chƣc năng, nhiêm vu cua minh . Đo chinh la qua trinh hoc tâp giup cho ngƣơi
lao đông năm vƣng hơn vê công viêc cua minh, là những hoạt động học tập để
nâng cao trinh độ , kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
đông co hiêu qua hơn.
“Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣơc măt cua ngƣơi lao đông , nhăm mơ ra cho ho nhƣng công viêc mơi dƣa
trên cơ sơ nhƣng đinh hƣơng tƣơng lai cua tô chƣc”.
Hoạt động giáo dục, đao tao va phat triên đêu đƣơc hiêu la cac hoat đông
học tập với những mục tiêu khác nhau, vai tro cua ngƣơi hoc đƣơc nhân manh
còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới . Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời
lao đông chƣa đƣơc truyên tai trong khai niêm nay.
10
Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của
nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về ph át triển
nguôn nhân lƣc của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:
“Phat triên nguôn nhân lưc là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc
diên ra trong nhƣng khoang thơi gian nhât đinh nhăm tăng kha năng ca i thiên
kêt qua thƣc hiên công viêc, tăng kha năng phat triên cua tô chƣc va ca nhân”.
Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Các kinh nghiệm hoc tâp có tổ chưc : Con ngƣơi hoc băng nhƣng cach
khác nhau. Môt sô hoc môt cách ngẫu nhiên. Trong phat triên nguôn nhân lƣc
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định , trong đo ngƣơi hoc cam kêt hoc
tâp vơi muc tiêu , kê hoach hoc tâp ro rang va co sƣ chuân bi cho viêc đanh
giá. Học có chủ đị nh đƣơc tô chƣc chinh thƣc hoăc không chinh thƣc . Học
chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức
thƣơng ca nhân hoa hơn la hoc chinh thƣc . Học không chính thức không chỉ
giơi han đôi với những ngƣời có học vấn cao . Đao tao qua công viêc la vi du
vê hoc không chinh thƣc . Đê có hiệu quả , đao tạo qua công việc cần đƣợc tổ
chƣc.
“Đê tăng kha năng cai thiên kêt qua thưc hiên công viêc : phát triển
nguôn nhân không thê hƣa răng kinh nghiêm hoc tâp se thay đôi kêt qua thƣc
hiên công viêc . Kêt qua thƣc hiên công viêc bi anh hƣơng bơi nhiêu nhân tô ,
và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của ngƣời làm công tác PTNNL .
Ngƣơi quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hƣởng đến kết
quả thực hiện công việc của ngƣời lao động . Vì vậy thông qua hoạt động
PTNNL chi co thê tăng kha năng cai thiên kêt qua thƣc hiên công viêc , khả
năng phat triên tô chƣc”.
“Nâng cao kêt qua thưc hiên công viêc . Phân lơn hoat đông phat triên
nguôn nhân lƣc đêu quan tâm trƣc tiêp đên kêt qua thƣc hiên công viêc : cả
11
công viêc hiên tai va công viêc tƣơng lai . Đây la hoat đông đinh hƣơng công
viêc va cac tô chƣc cung câp nguôn lƣc thƣc hiên đê công tac phat triên nguôn
nhân lƣc co tac đông đên kêt qua thƣc hiên công viêc”.
“Phát triển tổ chưc . Tô chƣc cung câp cơ hôi hoc tâp cho ngƣơi lao
đông giup ngƣơi lao đông phat triên va tƣ đo se giup tô chƣc phat triên . Nó
không co nghia la sƣ phat triên nghê nghiêp ma no thƣơng gắ n vơi công viêc
tƣơng lai trong tô chƣc . Sƣ thay đôi la thƣơng xuyên diên ra va trong tô chƣc
nêu co môt sô ngƣơi luôn đƣơc khuyên khich đê nghi vê sƣ phat triên không
liên quan đên công viêc thi ho se săn sang đi cu ng tô chƣc trong nhiêu
đƣơng hƣơng không dƣ đoan trƣơc đƣơc” .
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng , chủ yếu là nói đến kinh
nghiêm hoc tâp không liên quan đên công viêc ma con ngƣơi tim kiêm đê
có đƣợc sự thỏa mãn tinh thần . Hiên nay con đang co tranh luân liêu tô
chƣc co chiu trach nhiê m cung câp viêc hoc nay cho ngƣơi lao đông hay
không. Điêu nay thê hiên văn hoa cua đât nƣơc , của tổ chức cung nhƣ sự
săn co vê nguôn lƣc cho viêc hoc nay ”.
Có nhiều hơn nữa các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực, tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi
sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó Phat triên
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình phát triển các mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu bao gồm các nội dung cụ thể là phát triển về qui mô nhân lực,
phát triển tính đa dạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức làm việc, tâm lý làm việc và sức khỏe
nguồn nhân lực.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Trân Phƣơng Anh , 2012. Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trong
điểm Bắc Bộ nước ta. Luận án Tiến sĩ , Học viện Khoa học xã hội – Viên
Khoa hoc xa hôi Viêt Nam.
2. Trịnh Thị Kim Anh, 2012. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng
dạy tại Trường Đại Hoc Kinh Tế - ĐHQGHN. Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế - ĐHQGHN.
3. Đào Thị Kim Biên, 2012. Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du
lịch Vĩnh Phúc. Luận văn Thạc sĩ, Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên lý
luận chính trị.
4. Phan Thị Kim Chi, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
du lịch Đà Nẵng DANATUOR. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
5. Hoàng Cảnh Chí, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số
nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển và Hội nhâp,
số 12, trang 78-82, 88.
6. Trân Kim Dung , 2011. Quản trị nguôn nhân lưc . Thành phố Hô Chi
Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản trị
nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
8. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo duc và phát triển nguồn nhân lực trong thế
kỷ XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
9. Trƣơng Thu Hà, 2008. Một số vấn đề thƣờng gặp khi xây dựng và thực thi
chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tạp chí Khoa hoc
Đai hoc Quôc gia Ha Nôi, số 24, trang 74 - 80.
10. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp
hóa - hiện đại hóa. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính tri Quốc Gia, trang 328.
11. Trần Sơn Hải, 2010. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực
duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ, Học viện chính trị
- hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
12. Phí Văn Hạnh, 2011. Phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp, nông thôn ở
Việt Nam hiện nay. Tạp chí Quản lý Kinh tế, sô 27, trang 48-51.
13. Đỗ Thị Thu Hằng, 2007. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin di động khu
vực II. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Minh Hiệp, 2013. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà
Nẵng.
15. Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lƣợc tối ƣu
của nhà lãnh đạo.Tạp chí Khoa hoc ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 25,
trang 150-158.
16. Nguyễn Ngọc Hồi, 2013. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực khoa hoc và công nghệ của VTV9 theo hướng số hóa công nghệ truyền
hình. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Khoa học Xã Hội và Nhân văn.
17. Trần Kiều va Nguy ễn Viết Sự, 2002. Chiến lƣợc phát triển giáo dục và
vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Tạp chí Thông tin Khoa hoc Giáo
duc, số 93, trang 1-3.
18. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhâp kinh tế. Luận án Tiến sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
19. Trần Hƣơng Ly, 2012. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhâp kinh tế quốc tế - Trường hợp
Công ty TNHH Hoàn Mỹ. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đai hoc Kinh tê - Đai
học Quốc gia Hà Nội.
20. Ngô Văn Nam, 2011. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
giao thông vân tải II thời gian tới. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
21. Vu Thị Hạnh Nguyên, 2010. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại trường Trung hoc Bưu chính viễn thông và công nghệ
thông tin 2. Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
22. Hoàng Văn Nhiệm, 2011. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc. Tạp chí Quản lý
Kinh tế, sô 27, trang 63-69.
23. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà
Nội: Nhà xuất bản Tƣ pháp.
24. Nguyễn Thị Song, 2014. Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh. Luận văn
Thạc sĩ, Đai hoc Kinh tê - Đai hoc Quôc gia Ha Nôi.
25. Bùi Thị Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông
Cửu Long đến năm 2020. Luận văn Thạc sĩ, Đai hoc Kinh tê Thanh phô H ồ
Chí Minh.
26. Vu Thị Phƣơng Thảo, 2014. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường đại
hoc Hùng Vương tỉnh Phú Tho. Luận văn Thạc sĩ, Đai hoc Kinh tê - Đai hoc
Quôc gia Ha Nôi.
27. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công
nghệ bƣu chính viễn thông.
28. Nguyên Đinh Th ọ, 2012. Phương pháp nghiên cưu khoa hoc trong kinh
doanh. Hà Nôi: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
29. Nguyễn Xuân Thọ và Trần Thị Kim Loan, 2013. Kiểm định thang đo chất
lƣợng đòa tạo MBA tại Việt Nam. Tạp chí phát triển KH&CN, tâp 16 sô Q1 -
2013, trang 35-46.
30. Nguyễn Thị Hƣơng Thủy, 2011. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty viễn thông Viettel. Luận văn Thạc sĩ , Học
viên Công nghê bƣu chinh viên thông.
31. Mạc Văn Tiến, 2005. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh
toàn cầu hóa. Tạp chí Lao động và xã hội, số 18, trang 20.
32. Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình nguồn nhân lực. Trƣờng Đại học Lao
động xã hội: Nhà xuất bản lao động - xã hội.
33. Lƣu Trong Tuân va công sự, 2013. Quản trị nguồn nhân lực ngành khách
sạn. Thành phố Hô Chi Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
TIẾNG ANH
34. Armstrong, 1999. A Handbook of Human Resource Management
Practice. London: Kogan Page.
35. Cherrington, 1995. The Management of Human Resources. New Jersey:
Prentice hall.
36. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall
International.
37. Holton, Swanson and eds, 2001. Foundations of Human Resource
Development. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
38. Nadler. 1970. Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing.
39. Nadler, Leonard. 1984. The Handbook of Human Resource Development.
40. Robbins, Cenzo and. 1994. Human Resource Management. Concept and
Practies. New York: John Wiley & Sons.
41. Wayne. 1992. Managing Human Resources. New York: Mc Graw Hill.
