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GB.294/PFA/16国 际 劳 工 局 第 294届会议

理 事 会 2005年 11月，日内瓦

计划、财务和行政委员会 PFA 供作决定

第十六项议程

人力资源战略：2006-2009年

导 言

1. 2005 年 3 月的讨论1 就修订的人力资源战略(HR)及其实施的主要方面达成共识，继此次讨论之后，本报告提出 2006-2009年时期人力资源战略(“修订战略”)。2

2. 修订的战略反映了在 1999-2004 年期间实施人力资源战略所取得的经验和吸取的教训，考虑到了国际劳工组织 2006-09 年战略政策框架3所预测的劳工局所面临的挑

战。该战略认识到成功实施体面劳动议程要求所有职员都致力于为国际劳工组织三

方成员提供高质量的服务。这反过来也依赖于劳工局有能力吸引、招聘和留住那些

认同本组织价值观的最高水平的职员，并提供使他们能最大程度发挥自己潜能的学

习和发展文化。劳工局也认识到应提供一种工作环境，支持所有职员履行其职责。

因此，修订的战略涉及所有级别水平、各个地方正常预算和预算外的职员。在这种

背景下，修订的战略总体目标是保证富有才干、积极性强、多元化、流动的国际劳

工组织职员，以提高本组织实施体面劳动议程的效力。

3. 修订的战略旨在突出重点、可操作，并且支付得起(认识到资源一直紧张)。虽然维持公平、透明、高效和有效力的人力资源管理体系仍将是本战略的基础，但是，它

确立了三个优先发展重点，即：健全而有效的招聘、安置和职业晋升政策和程序；

一体化、催人向上的、充满活力的业绩管理和职员发展体系；基本的职员福利和保

障安排。每个优先领域的目标、所确立的指标和实施方式等细节，都在本报告中进

1 GB.292/PFA/17，“人力资源战略。” 2 1999 年 11 月通过(GB.276/PFA/16，“国际劳工组织人力资源战略”)，2000 年 3 月(GB.277/PFA/11，“工作和福祉：国际劳工组织内的工作和家庭责任”)和 2001年 11月分别进行调整(GB.282/PFA/11，“合同政策审议”和 GB.282/PFA/12“家庭伙伴关系”)。 3 参见 GB.292/PFA/17，第 28-35段，及 GB.286/PFA/14，“审议实施国际劳工组织人力资源战略：外部审计员报告。”

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行了说明，并包括确立有效监督、报告和评估体系的计划，以顺应发展情况和所需

的变革。本报告强调实施方式，因为考虑到将战略与实施结果结合起来至关重要。

附录中简要列出了修订战略的各种组成要素，及其与实现劳工局更高层目标的关

系。

4. 提出战略时，应记住劳工局的人力资源战略是置于联合国共同制度范围内，并且受国际公务员制度委员会及联合国大会的决定和建议的影响；也受《国际劳工局职员

条例》的约束，考虑了与职员工会签署的集体协议条款，与国际劳工组织行政法庭

的裁决也保持一致。

I. 修订战略的主要成份

1. 健全而有效的招聘、安置和职业晋升政策和程序

目标：开发一支多样性更强、更加流动的工作队伍，熟悉总部和地区的工作，帮助

职员为本组织的成就和发展目标做出自己最大贡献。这一目标的实现将使得所要求

的技术知识和能力在需要时能够到位，从而在全劳工局通过改进招聘做法和程序，

增强地域和性别多样性，重新平衡级别结构和提高职员流动性等措施，来支持计划

的实施。这一目标将通过在总部和地区部门层次确立的一体化人力资源计划框架加

以实现，该框架将依赖于年度职员配置评审机制，科室管理人员与人力资源开发司

始终保证联络也将对此提供支持。其结果会在确定现实指标和行动计划的司局层次

的人力管理计划中得到反映。

5. 在填补空缺职位时，首要考虑的内容仍将是招聘其能力、效率和诚信具有最高水准的职员，遵守国际劳工局职员条例。劳工局应得到来自三方成员的理解、支持和合

作，保证招聘做法尊重这些标准，在任何其他情况下(会费、国籍或其他方面)都不应向劳工局施加压力，在职员筛选和晋升过程中绕开这些标准。这种办法对于国际

组织的信誉是至关重要的。在这一框架内，劳工局将致力于实施多样化战略，目的

是在一系列的特征方面实现职员分布平衡，包括但不仅限于性别、国籍、年龄、文

化、语言、种族以及残疾状况。现在马上要实现的目标是要实现性别和地域多样性

(参见以下第 8和 9段)。不过，劳工局将开始开发一种它必须采纳的框架类型，来促进和实施对待多样性管理的更宽泛的办法。在这方面，劳工局一直致力于每五年开

展一次审议，就按照促进为残疾人提供就业机会政策所采取积极措施的效果进行审

议，并采取行动提高这些措施的效力。劳工局将逐渐把这种分析扩展至多样性的其

他方面，包括更平衡的地域代表性，从而确定并消除在招聘、安置和职业晋升方面

的潜在的文化和其他偏见。

(a) 改进招聘和物色

规定目标：

(i) 招聘和选择过程按照修订的程序来组织，强调能力、效率和诚信。这些程序、《职员条例》的拟议修正案以及相关的行政通知将于 2006 年 3 月提交本委员会认可。

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(ii) 完成竞争过程的平均时间到 2007年底将降低至 90天。

招聘和遴选的修订程序

6. 在审议招聘和遴选程序的集体协议过程中，劳工局正与职员工会委员会讨论实施修订战略的一系列问题。两方都认识到必须理顺程序，改进招聘和遴选过程的透明度

和效率。正在讨论的领域特别包括，将在目前级别水平上的调动，确立为职员安置

的主要机制；加速认命特殊类别的职员，尤其是代表性不足地区的年轻人来填补初

级位置；引进力度更大的面试和评估办法，争取找到具有所需能力、效率和诚信水

平的应聘人，并且对参与遴选过程的人员规定更明确的角色和职责；在地区局任命

当地职员采用共同、一致的程序。关于残疾人就业机会的指导意见已经达成一致，

将融入到修订程序中。劳工局、职员工会经与都灵中心的对应人员磋商，也已经对

目前招聘程序的调整达成一致意见，这对劳工局和都灵中心之间的人员交流是必需

的。各方正为修订集体协议案文和《职员条例》拟议修正案以及相关的行政通知进

行谈判。这些将于 2006年 3月提交给本委员会。

竞争过程

7. 最近几年，人力资源开发司朝着缩短竞争过程的持续时间齐心协力，并取得了长足的进步，平均时间从 2001年的 379天下降至 2004年的 149天，与科室管理人员进行事先计划也进一步缩短了所需的时间。工作流程分析也进一步确定了该过程每一

个环节可以节约时间的机会。考虑到所有这些方面，截至 2007年底为完成所有遴选过程所需平均时间的目标被确定为 90天，即从宣布空岗之日至做出招聘建议。继续缩短时间不太可能，因为还必须维持公平、透明和具有活力的招聘和遴选过程。此

外，将会审议招聘的组织和时间安排，这样加大应聘人员的后备库，同时考虑家庭

责任(尤其是学年方面的要求)，劳工局对招聘需要有总体了解。

(b) 加强多样性

规定目标：

(i) 到 2007 年底劳工局职员实现更平衡的区域代表性，特别注重每个地区没有

代表和代表性不足的国家。

(ii) 女性在高层职位(即 P5及以上)的比例到 2007年底不低于 33%。

区域多样性

8. 提高国际劳工局职员的区域多样性已经取得了进展。优先重点将是，首先在各地区之间，然后在每个地区的国家之间，实现平衡的代表性。因此，尤其在代表性不足

的地区，特别是针对没有代表或代表性不足的国家，将会继续加强人员物色。在这

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方面，GB/292/PFA/174列出了人力资源开发司已经探索和(或)采取的许多措施，包括：定期进行测试，建立来自代表性不足和没有代表的国家的潜在候选人才库；利

用技术部门开发的网络来发展潜在的应聘人员；更广泛地使用互联网，与求职搜索

引擎建立链接，利用劳工局电子招聘跟踪系统(“职介所”)，以确定合适的求职人选；实施最近修订的劳工局实习项目；从技术合作项目选拔合格应聘人员；扩大助

理专家计划。

性别平衡

9. 1999 年以来，为在专业及以上类别的职员中实现性别平衡取得了长足的进步。2005年 9 月底，所有这些职员中 38%为女性(1999 年为 32%)。职员中 P5 女性现在占27.7%，而 1999年为 20.3%。同期，D1和 D2级别分别从 17.4%上升至 31.8%，从16.0%上升至 26.3%。局长直接选拔任命高层人员极大地提高了女性在这些高层位置的比例，这个过程包括一直关注晋升内部合格的人员以及有针对目标地物色和招聘

有能力的外部应聘人员。在未来几年维持进展的前景很好，因为 2006-2009 年退休职员中三分之二以上为男性。男女平等地填补这些岗位将极大提高妇女在高层的参

与率。为强化这种前景，最近几年，大家共同努力为许多适合担任更高职位的妇女

提供越来越多的发展机会。在这方面，第 25段描述的管理和领导开发试点计划，尤其注重妇女参与。

(c) 重新平衡级别结构

规定目标：

(i) 到 2009 年底前由于退休而空缺的 P5 岗位至少三分之一会调整级别。这一时期

出现的其他空岗级别也会重新审议，目的是确定一个更合适的专业人员定级结

构。

(ii) 级别审议做法将针对一般事务类职员确定单独的规定目标。

10. 劳工局致力于在今后几年针对所有类别的职员实现更平衡、更适当的级别结构，作为修订战略的一个核心目标。

11. 重新平衡级别结构可以在初等级别创造更多岗位，有利于招聘青年职员，从而保证年轻化。这也有利于确立以上提及的将年龄、性别和国籍等因素考虑在内的多样化

更强的人力资源基础。同时，也应考虑其他人力资源政策目标。尤其值得注意的

是，有必要保留鼓励留住高水平和经验丰富的职员的激励机制，因为晋升仍然是对

职员积极性和忠诚进行奖励的重要体系。还有值得注意的是，要建立和维持作为知

识机构不可或缺的机构记忆能力。

4 第 38段。

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12. 考虑到这些因素，劳工局将走两条路。首先，劳工局将继续采用一系列措施来降低总体级别平均水平，延续 2004 年早期开始的做法。现在的重点是 P5 级别，在定级过高方面是特别困难领域。因此，正如 2005 年 3 月向本委员会报告5的那样，劳工

局将利用今后四年许多人员退休这一优势，在重新平衡级别结构方面进一步取得进

展。

表 1：2006-2009年 P5预期退休情况

2006年 2007年 2008年 2009年

男 女 男 女 男 女 男 女

退休人数 16 1 14 7 14 5 11 4

年度总数 17 21 19 15

三分之一重新定级 6 7 6 5

13. 上表表明，2006-2009 年 P5 级别共有 72 人将退休(55 名男性，17 名女性)。在这方面，建议在适当情况下将所有空出的 P5职位的三分之一重新定级。这种办法将使在2006-2009年期间大约 24个 P5职位级别下调。劳工局认为，以减少 P5级别岗位的数量的方式将责任和职能在一些工作单位重新确定、重新分配，这种空间是存在

的。同时，劳工局将继续审议这一时期出现的所有其他 P 类空岗的定级问题，目的是为了创建更为平衡的专业人员总体级别结构。

14. 对任何岗位重新定级的决定都是人力资源开发司与科室管理人员对职能需求、工作优先重点、工作组织和级别结构进行联合审议的结果，以此为基础，确定有益于实

现本组织战略目标的级别结构设定和职员水平。这一过程必须基于良好的组织规划

和工作组织原则，必要时，集中于开发职员能力，6 并鼓励优化职员资源配置从而将业绩最大化、成本效益最佳。

15. 应注意到 2006-2007 两年期计划和预算已经包含了由于平均级别和职等的净下降而在职员费用方面缩减 200 万美元。其他节省费用将由于以下原因而抵消：扩大初级层次职员的招聘和开发，特别是对于没有代表性和代表性不足的国家，以及职员流

动更大增加的费用(尤其是由于在地区层次活动增加带来的费用)。7

5 参见 GB.292/PFA/17，表 1。 6 “能力”是国际劳工局职员在其工作中应表现的技能(技术和语言)、特质和行为的具体组合。这些可以指导招聘、晋升、定级和学习以及开发计划。 7 表 2 表明 2006-07 两年期预算职员费用包括为职员调动(如，从总部到地区、地区到总部，以及地区内部之间)而增加的 10%的拨款。

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16. 劳工局内部目前为止关于定级的讨论很大程度上都集中在专业人员和司长类别，但是，也必须审查一般事务人员的状况，因为后者占到国际劳工局正常预算职员大约

60%。这将根据以上提及的审议进行处理。

(d) 增加流动性

规定目标：

(i) 到 2007 年底，适于调动的专业及以上类别的职员 40%将同时具有在总部和

地区工作的经验，到 2009年底，这一数字将上升至 45%；

(ii) 到 2007 年底，在某一特定地区工作的专业及以上类别的职员至少 33%来自

于其他地区。

17. 有效的流动政策至关重要，这样职员可以拓宽他们对劳工局总体工作的集体知识和理解，劳工局也能将职员派到最需要他们能力(在出现这种需要时)的地方，这样更好地满足成员国的需要。经过与高级管理小组(SMT)磋商，并与职员、科室管理人员和职员工会在总部和地区广泛讨论，已经形成了新的流动政策。新的政策，包括

在总部和地区之间、以及不同地区之间的流动，要求科室管理人员与人力资源司密

切合作，准备职员配置计划，以保证一段时间之后，大部分专业及以上类别的职员

都具备在地区和总部的工作经验。职员应在其职业发展中采取主动，包括为重新分

配进行规划。政策强调拒绝接受区域流动会使职员不再适合为劳工局工作。正如本

报告前边所指出的那样，职员同级调动将是促进流动的主要机制，使用加快遴选过

程，包括提前宣布即将出现的空缺，这样职员可以表达自己的兴趣。

18. 2005年 8月底，具有总部和地区工作经验的专业人员和司长级职员的比例为 38%。要达到以上提出的规定目标可能有些难度，因为许多专业人员，尤其是劳工局语言

类和行政服务部门，可能由于地区缺乏相应的位置或缺乏从事特定地区工作所需的

能力，而无法向地区流动。

19. 也应注意到，在所有地区部门，2005 年 8 月专业职员不是在自己出生地区工作的占30%。考虑到必须提高交叉利用经验以及劳工局在地区的多样性，这一比例到 2007年底将上升至 33%，流动是主要的实施工具。

2. 一体化、催人向上的且充满活力的 职员业绩管理和发展体系

目标：修订的战略将运用一体化的体系来管理职员业绩和发展，承认并嘉奖所取得

的成就，管理不称职情况，并反映出在国际上的良好做法。从职员角度来看，战略

的这部分内容将强调他们帮助本组织实现其目标的职责。也会希望他们遵守体现国

际公务员制度的行为标准和国际劳工局职员条例中规定的价值观、原则和标准的道

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德规范。从组织的角度来说，它将在以下方面发挥关键作用：在指导人员和职员之

间开发更好的安排，处理与业绩相关的事务，提供一些激励机制，更好地承认个人

贡献和优秀表现，开发更有效的办法来管理不称职情况。在这方面，将通过就以下

方面的管理培训提高业绩管理过程的质量：确定目标，确立业绩标准，交流反馈意

见，描述职员的优点和发展需要，为提高业绩进行指导。新修订的评估体系将为这

些变革提供支持。职员发展和不断学习的措施将首先集中在强化管理和领导能力，

建立在管理和领导开发试点计划(见以下内容)的结果之上。这将把管理人员和职员引

导到实现组织目标上来。在劳工局针对职员开发和学习的修订办法也会指导管理

2006-07 两年期增加的培训预算，保证为所有职员围绕培训优先重点公平、有效地使

用基金。

20. GB.292/PFA/178确定了实现这一战略成份所需的主要工作领域。以下各段设立规定

目标，并说明到现在为止所取得的进步。

（a） 职员业绩管理

规定目标：

在 2006-07 两年期，将实施达到良好做法现代国际标准的有效、公正和公平的业绩

管理和衡量体系。

21. 人力资源开发司完成了对国际劳工局目前业绩考评体系的审议，确立了改进劳工局业绩文化在未来可能的方向。我们马上将与高级管理小组、科室管理人员、职员和

职员工会开始磋商。磋商的结果将有助于确定新的业绩管理体系，在 2006-07 两年期针对所有类别的职员实施。管理层次的考评将尤其受到关注。管理人员将对其决

定、对职员的管理、以及完成本单位工作计划的总体表现等负责。

22. 新的考评形式以及相关的 IRIS 模块正在设计之中，以提高监控能力、改进管理效率。在改进管理效率方面，新的考评体系会提供新的工具进行认定并跟踪记录所取

得的成绩、能力、培训需要以及其他与职业发展相关的需要。这一体系将把业绩考

评审议和相关的职业讨论得到的信息与其他人力资源过程联系起来，尤其是流动、

人员接替计划和职员发展等过程，从而实现个人发展试点计划中包括的许多职能。

新的业绩管理和衡量体系还会得到一项适宜的承认成绩和嘉奖战略的支持。

（b） 促进和支持职员学习和发展

规定目标:

(i) 到 2007年底，50%，到 2009年底，75%所有 P4以上的管理人员/指导人员都成

功参与了管理领导发展计划和(或)其他相关的管理培训；

8 第 43段。

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(ii) 到 2007 年底，80%的职员平均每年用 10 个工作日以正式和非正式的形式参加

与工作相关的学习活动。这些学习活动要达到明确的有效性标准。

23. 劳工局的职员学习和发展计划正在进行重新考察，以更有效地处理总部和地区各层次职员日益增长的需求多样性。到 2005年底，人力资源开发司将完成对目前计划的审议，提出一致同意在 2006-2007 年加以实施的建议，下一个两年期计划和预算增加了用于职员开发的拨款。该审议旨在回应外部审计员指出的一种至关重要的需

求，在职员退休达到高峰、实施基于结果的管理和 IRIS 时，在整个劳工局保留和建设职员所需的能力。审议将确定组织结构的需要和能力差距，从而将未来的学习和

开发计划更密切地联系到实现国际劳工组织的战略和执行目标。审议也将提出一些

措施建议，鼓励劳工局内的学习文化，提高知识共享和管理。

24. 根据个人发展计划(PDP)集体协议成立的、由劳工局和职员工会代表共同参与的联合培训委员会(JTC)，会帮助准备和实施修订的职员学习和发展计划。联合培训委员会的作用是就劳工局在职员学习、发展和相关问题方面的政策和计划的战略方向提供

咨询意见。一些地区局也成立了培训委员会。

25. 作为局长“加强对交付和结果的管理”措施的一部分，管理领导开发试点计划是2004 年中期发起的。管理领导开发计划在开发科室和高级管理人员的人力资源能力方面正在发挥重要作用，这些人员与人力资源开发司密切合作对于成功实施修订的

战略非常关键。这一计划也为所有管理人员分享知识、价值观和做法提供了一个共

同的学习框架，这样为加强国际劳工局的管理文化奠定了基础。学习计划由 2005年和 2006年前半年的许多相互关联的活动组成。然后将会进行评估和调整，最后为具有管理责任的所有人推出修订的计划，作为劳工局坚持不断学习和发展的一部分活

动。

3. 职员基本福利和保障安排

目标：实施一系列职员基本福利和保障安排以巩固并强化经修订的战略，从而促进

提高职员的积极性、忠诚和业绩。这些安排会在物质基础设施和个人安全、卫生和

福祉层面处理职员保障问题；将工作-生活“平衡”的概念融入国际劳工组织的工作

场所政策和做法；鼓励合作式的工作做法，全面实施公正、有效的程序来处理工作

中的分歧意见；维持公平、公正的职员合同安排。目前的人力资源战略要求在以上

各个领域展开工作，但是，由于资源限制，活动只能限于那些涉及防止和处理争议

以及职员保障和安全的某些方面的措施。

（a） 职员保障和安全

规定目标：

国际劳工局将在整个劳工局范围内确定、并坚持遵守联合国操作安全最低标准。

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26. 国际劳工局内部的安全保障安排遵从联合国安全和保安司确定的做法。劳工局将继续参与机构间安排，保证继续遵守联合国各种操作安全最低标准。现在已经具备了

在所有办公室监督操作安全最低标准遵守情况的机制。劳工局将特别关注安全保障

状况的发展，并提供基本的资源按要求提高职员身体和个人安全。9 对职员的培训和信息活动将维持下去。在基本安全方面完成网上互动式的培训现在对所有职员都是

强制性的，这一要求会继续强化。我们会继续与联合国保安管理小组合作，组织信

息课程，提高保安意识。地区的保安网站将会保留，保证及时传播关键的保安信

息。还会特别注意去保证技术合作项目工作人员的安全，尤其是在那些没有国际劳

工局正规地区局的国家工作的人员。现在对未来所有项目计划都要求包括保安拨款

预算项，从而维持对项目人员的最低保安标准。

（b） 职业安全和卫生

规定目标：

2006年 11月本委员会认可劳工局范围内的职业安全和卫生政策，以及达到有效性标

准的相关职业安全和卫生管理体系。

27. 随着 2005年 12月 31日正式解散联合医疗服务部门，劳工局将有更大的灵活性来处理在总部和地区职员所面临的更多的职业安全和卫生事务。劳工局将成立一个职业

安全和卫生管理体系，旨在预防职业疾病、降低职业风险。根据在国际劳工局各个

职务地点的职业安全和卫生审计情况，将把重点放在分析威胁和风险，实施相应的

改正措施。将开发信息、宣传和预防活动来处理大量的卫生和安全事务，如 HIV/艾滋病、滥用酒精和其他物品(包括烟草)、心血管病风险、压力和心理疾病、与旅行相关的风险以及办公室的人机工程学。

（c） 工作-生活平衡

规定目标：

2007年 11月本委员会核准国际劳工局工作条件，涉及符合良好做法标准的工作时间

安排和相关问题。

28. 在这一领域，人力资源开发司将优先考虑四个问题。第一，重新修订目前关于无薪休假的安排。第二，对目前的工时安排进行审议。在这方面，劳工局将重新审查目

前的灵活工时程序，考察是否可以利用更多样化的、针对个人的工时制度，使得职

员更好地处理工作(如，大会责任)和个人义务(如，照顾孩子)对其时间的要求。第三，将评估实施更多样化的非全日制工作、岗位共享和远程工作等安排的可能性。

最后，人力资源开发司将考虑一些方案，根据有关父亲假的措施，允许在非全日制

基础上至少可以使用一部分现有产假和收养假的规定。

9 参见 GB.295/PFA/BS/2(“办公设施战略后续”)。

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（d） 预防和解决争端

规定目标：

劳工局将保持公平、高效和有效力的预防和处理争端的体系。

29. 劳工局致力于保持健康的职员-管理人员关系，与职员和职员工会以正规或非正规方式就对职员的关切和利益有影响的政策和其他举措，包括会带来巨大变化的问题，

如在改革工作单位和对工作进行重新组织过程中出现的问题进行对话。

30. 还应忆及，在 2004年 3月第 289届理事会上，理事会通过了新的预防和处理争端的机制和程序。新程序的目的在于在可能的情况下，鼓励通过调解调停来预防和以非

正式方式解决工作争端。修订的战略中，新机制和程序的运作将不断进行审议。其

目的是使效力最大化，降低要求启用正式程序的案例数量。

（e） 审议合同政策

规定目标：

本委员会将于 2006 年 11 月核准适用新的国际公务员制度委员会指南的须修订的合

同政策。

31. 2001年 11月，本委员会原则上同意，将劳工局所使用的合同类别合理化并简化，10 要求劳工局在国际公务员制度委员会的决定框架内从事这一工作。2005 年 3 月，国际公务员制度委员会在其第 60届会议上，完成了在该领域的工作，通过了供联合国系统各组织使用的一系列指南。指南在正常、长期岗位和那些在短期内为满足某种

特定需求而要求的工作间作出了区分。指南为各组织提供了充足的灵活性，可以通

过适用其规则和条例来运用修订的合同安排。国际公务员制度委员会的报告将在第

60 届联大上审议(2005 年秋天)。国际公务员制度委员会的决定可以使人力资源开发司审议对 2001年建议的实施情况。2006年 11月，如果已经完成必要的工作，将力求使本委员会通过修订的建议及对《职员条例》的相关修正案。

II. 改进修订战略的实施

32. 经验表明，对修订战略的设计和实施应与实施国际劳工组织的战略和实施目标密切联系，并考虑到劳工局的资源局限性。因此，修订战略的所有要素必须进行良好整

合，用连贯一致、相互强化的方式加以实施，一个关键的要求是必须改进管理人员

和职员之间就战略内的举措和发展进行的互通信息、交流和磋商。此外，最大程度

地利用实施 IRIS带来的好处应该是修订战略的一个突出特点。

10 GB.282/PFA/11，“合同政策审议。”

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（a） 人力资源战略关键要素的更好整合

33. GB.292/PFA/1711做出结论，1999 年以来实施人力资源战略所取得的进展不均衡，这表明对战略的各关键要素之间的联系和相互依存认识不足。这样，“损害了战略各

不同组成成份之间所必需的协同效应及相互支持，降低了总体战略的影响力”。12 考虑到这一问题，修订战略中三个优先领域的每个领域，都提出了对于落实所确定

的本优先领域以及另外两个优先领域皆非常重要的很多问题。选定这三个优先领域

是因为它们与实现本组织更高层次的目标之间所建立的联系(如，个人业绩管理是最显然也是最重要的例子)，以及它们目前整合了对于实施修订战略至关重要的所有因素。

（b） 改进交流和磋商

34. 正规和非正规的交流和磋商，仍然是改进人力资源开发司与科室管理人员、职员和职员工会之间合作的关键。高级管理小组在影响政策、处理实施问题以及在劳工局

所有部门建立“齐心协力”的氛围依旧会发挥关键作用。正如下一节所阐述的那

样，通过职员配置水平审议机制，人力资源开发司和科室管理人员之间正在形成一

种密切、正规的伙伴关系。科室管理人员每月论坛，为所有科室管理人员就共同感

兴趣的发展状况交流信息提供了一个非正式的渠道，这种论坛将会继续开办下去，

在地区的管理人员将更多参与。也会通过临时性会议继续与科室管理人员对话，讨

论人力资源特别问题和措施，听取大家的评论和反馈意见。人力资源开发司还会探

索利用其他场合，让科室管理人员参与讲习班和其他讨论论坛，使他们就人力资源

管理、知识和产品开发以及筹措资源等方面交流好的做法。联合谈判委员会(JNC)和其他管理人员-职员工会联合机构(如，联合培训委员会、审议集体协议工作组)的工作，在劳工局、人力资源开发司和职员代表之间不断进行的非正式对话，将仍旧是

主要的影响因素，来确立用实际和现实可行的办法对待修订战略中出现的战略和日

常执行问题。此外，我们还将继续寻求职员个人和集体对这些过程的意见，同时围

绕开发流动政策开展有益、有效的磋商。

（c） 职员配置水平审议

35. 正如前部分所指出的那样，根据新修订的战略，一体化的人力资源框架将通过得到改善的职员配置水平审议机制加以实施。审议过程对于提高组织业绩、在人力资源

开发司和各司局与科室管理人员之间建立密切伙伴关系和问责制至关重要：科室管

理人员全面了解整个人力资源政策的优先重点以及他们为实现这些优先重点所发挥

的作用，人力资源开发司更了解每个司局的计划目标和职员能力要求，以及科室管

理人员在人力资源领域所面临的日常困难。对在总部和地区的各司局每年安排一次

审议，其结果将反映在全面铺开的人力资源管理计划之中。职员配置水平审议过程

11 第 8页，第 29(b)-(e)段。 12 同上，第 29(c)段。

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涉及讨论每个司局的战略和工作重点，确定相关的能力要求，确立后续行动以保证

能力“缺口”得到处理，而不至于影响执行计划。针对后一种情况，现有和预期的

职员空缺要进行讨论，列出填补特定岗位的解决办法。在这种情况下，也审议职员

配置水平和财务方面的数据，对照主要的人力资源政策规定目标来评估各司局的业

绩。然后讨论职员业绩和发展问题。最后，科室管理人员和人力资源开发司就特定

的后续行动计划及其时间表达成一致。

（d） 利用 IRIS潜力

36. IRIS 有许多特性和功能可运用于实施修订的战略，尤其是在招聘、职员计划和职员发展、业绩管理等领域。比如，IRIS 有报告、数据提取和分析特点，能为管理人员和人力资源开发司就职员的一般情况提供更好的信息，使他们可以针对人力资源政

策目标监测进度。此外，在 IRIS 中引入“职位”的概念，将其作为每个雇员任务的基础，同时开发了能力管理，这些对帮助人力资源开发司改进人力资源管理创造了

很大的潜力。在这方面，IRIS 招聘模板可以将求职者的能力与特定岗位所需要的相匹配，因而有助于物色和筛选。最后，IRIS 也有助于更明确地确定工作优先重点和活动，以致力于实现实施结果和保证有效工作业绩所需的能力。

III. 确定有效的监督、报告和评估体系

37. 修订战略提出了 2006-2009 年期间一系列应达到的目标和应实现的实施内容。在可能的情况下，提出了规定目标，并确定了实施费用(参见以下内容)。这可以保证问责制，有助于不断监督进展。还将利用各种来源的反馈意见对战略进行必要的调

整，包括实施模式和目标制定情况。人力资源开发司将与科室管理人员密切联络，

确定在司局一级应达到的目标，然后通过职员配置水平审议机制和持续不断的对

话，对照组织目标所取得的进展进行考查。在质量层面，人力资源开发司对战略的

监督也还将包括，例如，评估 IRIS 提供的相关分析数据；对照联合国共同制度各组织的情况对一些活动进行比照；审议部门/司局的培训计划；以及定期开展客户满意调查。本委员会在第 292届理事会上同意，劳工局应在 2006年 11月就修订战略实施情况提交一份进展报告，以后每年提交一份这样的报告。

IV. 资源影响

38. 考虑到人力资源开发司的资源局限性，新修订战略所选定的工作优先重点能从 2006-07 两年期计划和预算分配中获得资金至关重要。在 2008-09 两年期实施修订战略的资金问题将在届时讨论计划和预算时处理。目前大部分人力资源开发的预算用于支

持整个劳工局人力资源行政管理(如，处理职员合同、工资和其他待遇；管理劳工局/国际电联职员医疗保险基金；支持养老金秘书处)。2006-07 年期间许多职员应该退休，这样为人力资源开发司提供了机会，可以开始重新定位司里的业务，提供服务

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面更宽的“上游”政策支持和咨询服务。这符合人力资源修订战略中指出的方向，

并会因全面实施 IRIS而加强，有助于利用现有的资源提高人力资源开发司的效力。

39. 下表 2 总结了提出的规划目标，审议了在 2006-07 两年期修订战略增大的资源影响求。该表列出，战略总的支出为 294万美元，由 65万美元(职员费用)和 229万美元(非职员费用)组成。人力资源开发司认为，这些费用绝大部分可以为下一个两年期的拨款所涵盖。要补足剩下的费用，人力资源开发司要寻找有兴趣的成员国对特别

的人力资源措施提供支持，培养专业化技能。(一个特别适当的例子就是为出台一个经修改的业绩衡量和管理体系而建议的工作)。我们认识到如果不能提供所需费用的全部款项，可能导致实施修订战略拖延和错位。

表 2：2006-07两年期实施修订的人力资源战略的规定目标和费用估算

规定目标/其它费用问题 一次性费用 额外的需不断投入的费用

改进招聘、物色和地理多样性

• 将招聘时间缩短 90 天(2007年)

• 地域代表性达到很好的平衡(2007年底)

• 面试旅费等(15万美元)。

• 物色(如，出差、广告)：10万美元。

改善性别平衡

• P5 及以上女性达到33%(2007年)

• 物色和面试旅费：包括在上述费用中。

开发适当的定级结构

• 2009年底至少三分之一P5 的空缺岗位要重新定级。同一时期其他 P 级职员空缺位置的级别也

应审议。为一般事务类

职员确定单独的规划目

标。

• 级别审议咨询支持(8万美元)

• 就个人分类情况咨询(5万美元)。

• 逐渐增加的费用通过级别净下降节省的开支支付

提高流动性

• 符合条件的 P 及以上类别的职员 40%具有总部和地区工作经历 (2007年底)

• 在一个地区工作的 P 及以上类别的职员 33%来自另外一个地区

• 2006-07 年劳工局已作预算的职员费用包括用于(地域)调动而增加的 10%的拨款。

业绩衡量和管理

• 实施修订的业绩管理体

• 职员费用(40 万美

• 指导/培训(10万美元)。

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规定目标/其它费用问题 一次性费用 额外的需不断投入的费用

系(2007年) 元)，加上咨询、培训、指导和材

料准备(50万美元)

职员学习和开发

• (2007 年)所有管理人员/指导人员 50%完成了管理领导开发计划和(或)其他相关培训

• 年轻专业职员培训

• 总部和地区职员 IRIS培训

• 定级等培训

• 评价中心(AC)评估人员培训

• 人力资源职员培训

• 咨询、评估、研讨班、网上材料、出差(40万美元) 1

• 培训班和学习出差(20万美元)

• 职员费用(25万美元)，加上培训、出差和文件准备(40万美元)

• 组织设计、工作组织和工作定级培训班(5万美元)

• 咨询员/讲习班(3万美元)

• 讲习班、短期课程、出差等(8 万美元)。

工作-生活举措

• 职员保安和安全

• 职业安全和卫生

• 工作-生活平衡

• 预防和处理冲突

• 合同政策

• 2006-07两年期计划和预算已经拨款(参见GB.292/PFA/8(修订)第 7-8页。

• 2006-07 两年期计划和预算已经拨款(参见 GB.292/PFA/8(修订)第 123 页第 57段。

• 父亲假(15万美元)2

• 没计划额外费用。

• 没计划额外费用。

总数：294万美元

职员费用：65万美元

非职员费用：229万美元

职员费用： 40 万美元，非职员费用：58万美元

职员费用：25万美元

非职员费用：171万美元

1由人力资源开发司和其他司局预算中专门为职员学习和开发留出的费用支付。

2实施新的国际公务员制度委员会父亲假标准剩余费用。设想其他相关(机会)费用可在司内预算中消化。

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40. 委员会或许希望：

(a) 赞同经修订的人力资源战略，包括拟议的规划目标，并注意到相关的费用影响；

(b) 并注意到 2006 年 11 月将提供一份实施修订战略的进展报告，并且以后提供年度报告。

2005年 10月 19日，日内瓦。

待决问题：第 40段。

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附 录

2006-09年人力资源战略

2006-09年战略政策框架 中心主题:

使体面劳动成为全球目标

治理、支助和管理目标:

国际劳工局通过在治理、支助和管理各领域中改进做法，对其资源进行最佳利用，以实现目标

人力资源战略目标:

保持能力强、有积极性、多样化和流动的国际劳工局职员，提高本组织落实体面劳动议程的效力

职员福利和保安 • 保安 • 安全和卫生 • 工作-生活平衡 • 预防/处理冲突 • 合同政策

有效的人力资源管理

• 合 同 • 补偿和待遇 • 疾病、受伤和事故补偿 • 职员医疗保险基金 • 养老金

职员业绩管理和发展

• 业绩管理 • 职员学习／发展

招聘、安置和职业发展 • 招聘与物色 • 地区代表性 • 性别平衡 • 定级结构 • 流动性

人力资源开发优先重点