Personalepolitisk Regnskab 2003 Københavns Kommune · Relevante intranet og hjemmesider 32...

Personalepolitisk Regnskab 2003Københavns Kommune

PersonalePol. rent 2003 05/08/03 14:05 Side 1

32

Københavns Kommune skal være et attraktivt sted at arbejde. Det har vi vedtaget

med kommunens værdigrundlag, og det arbejdes der på i forvaltningerne og på de

enkelte arbejdspladser. Det Personalepolitiske Regnskab viser, hvordan medarbej-

dere og ledere oplever Københavns Kommune som arbejdsplads. Det fortæller os,

hvordan det går med indsatsen for at skabe gode og udviklende arbejdspladser.

Vi kan godt være tilfredse med det generelle indtryk fra dette Personalepolitiske

Regnskab, som viser en positiv udvikling i de ansattes vurdering af deres arbejds-

plads. Resultaterne af indsatsen for værdibaseret ledelse er nu ved at vise sig. Det

kollegiale samarbejde fungerer godt, og medarbejderne føler sig værdsat af deres

ledere. Det er også blevet en mere naturlig del af hverdagen på kommunens

arbejdspladser, at man diskuterer mål og krav i fællesskab. Den form for involvering

og indsigt i arbejdspladsernes vilkår betragter jeg som afgørende for kommunens

fortsatte udvikling. Og måske er det også derfor, at medarbejdere og ledere synes,

at Københavns Kommune er blevet en bedre arbejdsplads.

Men den positive udvikling gælder desværre ikke for alle områder. Alt for mange

ansatte er belastet af arbejdsmiljøet. Det er både arbejdspladsens indretning og dår-

lige arbejdsstillinger, det handler om, men også arbejdsmængden og tempoet. Jeg

håber, at forårets debat om arbejdsmiljø kan bidrage til at få mere indsigt i belast-

ningernes årsager, så vi også på dette område kan finde nogle fornuftige løsninger.

Københavns Kommune skal være en arbejdsplads, hvor både opgaver og ansatte

udvikler sig løbende. Rundt om i kommunen er der allerede igangsat initiativer for

at forbedre den enkeltes muligheder for kompetenceudvikling. Det afspejler sig i

regnskabet, der viser, at de ansatte i nogen grad får dækket deres behov for udvik-

ling. Men regnskabet viser også, at vi fortsat kan gøre en indsats på området. Der er

for stor forskel på udviklingsniveauet fra den ene faggruppe til den anden. Og de

obligatoriske medarbejderudviklingssamtaler og udviklingsplaner kan bruges i høje-

re grad end nu.

Integration er en stor samfundsmæssig opgave, som vi alle – borgere og ansatte –

i Københavns Kommune har et medansvar for at løse. Jeg glæder mig over, at kom-

munens ansatte i højere grad end i 2001 oplever, at der er lige vilkår på arbejds-

pladserne for alle medarbejdere uafhængig af deres etniske baggrund. Nogle for-

valtninger har også godt fat i opgaven med at ansætte medarbejdere med anden

etnisk baggrund end dansk. Det er godt. Jeg vil opfordre alle kommunens arbejds-

pladser til at være åbne for en bred sammensætning af medarbejderskaren.

Regnskabet er en måling, som ikke ændrer noget i sig selv. Der skal handling til. Jeg

vil derfor opfordre forvaltningerne til at arbejde videre med regnskabets oplysninger

samt finde forklaringer og løsninger, så vi bevarer fokus på, at Københavns

Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads.

Jens Kramer Mikkelsen

overborgmester

Forord 3

Måling på Københavns Kommune

som attraktiv arbejdsplads 4

Sammenfatning 5

Effektivitet 9

Samarbejde 10

Udvikling 12

Værdsættelse 16

Mangfoldighed 18

Arbejdsmiljø 22

Familievenlighed 25

Medarbejderstatistik 26

Om regnskabet 30

Hvem står bag regnskabet 32

Relevante intranet og hjemmesider 32

Relevant materiale 32

Københavns Kommunes VærdigrundlagKøbenhavn er som Danmarks hovedstad og centrum i

Øresundsregionen et kraftcenter for menneskelig, kultu-

rel og økonomisk udvikling på et bæredygtigt grundlag.

Det giver Københavns Kommune nogle særlige forplig-

telser og muligheder for at være udadvendt og udvik-

lingsorienteret.

Københavns Kommune er en offentlig servicevirksom-

hed. Kommunens opgave er at yde en service overfor

borgere og virksomheder, som gør det attraktivt at

bosætte sig og investere i byen. Kommunen skal være

bevidst om kvaliteten i sine serviceydelser, og kommu-

nen skal møde brugeren med respekt, ligeværdighed,

dialog og tillid.

Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejds-

plads, der er præget af effektivitet, samarbejde og stadig

udvikling. Kommunen skal som arbejdsplads være kende-

tegnet ved et udfordrende og sundt arbejdsmiljø.

Kommunen skal være en virksomhed, hvor medarbej-

dernes ansvarlighed, engagement og initiativ værdsættes,

og hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv.

Vedtaget af Københavns Borgerrepræsentation den

8. oktober 1998.

Personalepolitisk Regnskab 2003 er udgivet af Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og

Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF).

Regnskab og baggrundsmateriale kan bestilles hos Økonomiforvaltningens 5. kontor, tlf. 33 66 22 31

eller på mail [email protected]. Materialet findes også på kommunens intranet KKnet, på www.kk.dk/

rapporter & dokumentation/personaleforhold/personalepolitisk regnskab 2003, på www.kto.dk og på

www.personaleweb.dk.

Redaktion: Regnskabets styregruppe og Frederik Kjeldbjerg, Økonomiforvaltningen.

Tekst: Christine Theisen Schmidt

Grafik: Lime Lab

Foto: Lars Svankjær

Tryk: From & Co.

Oplag: 15.000

Udgivet august 2003

FORORDINDHOLD


5

Måling på Københavns Kommune som attraktiv

arbejdsplads

Det Personalepolitiske Regnskab er en måling på den

del af Københavns Kommunes værdigrundlag, som

handler om at være en attraktiv arbejdsplads.

Regnskabet er inddelt i følgende kategorier :

• effektivitet

• samarbejde

• udvikling

• værdsættelse

• mangfoldighed

• arbejdsmiljø

• familievenlighed

Københavns Kommune har udsendt et personalepo-

litisk regnskab tre gange tidligere – i 1997, 1999 og

2001. Det er hensigten, at regnskabet også fremover

skal udkomme hvert andet år.

Oplysningerne i regnskabet bygger primært på en

spørgeskemaundersøgelse blandt 3.114 tilfældigt

udvalgte medarbejdere og ledere i kommunen (ca.

hver 11. månedslønnede i kommunens lønsystem).

Spørgeskemaerne blev sendt ud og besvaret i marts

2003. Knap 1.800 returnerede skemaet. Svarprocen-

ten er 57, hvilket giver et statistisk sikkert grundlag for

at vurdere tallene.

Herudover indgår statistiske oplysninger bl.a. om syge-

fravær, kønsmæssig og etnisk ligestilling og personale-

omsætning.

Regnskabet giver ingen forklaringer

Datamaterialet fra målingen gør det ikke muligt at

forklare, hvad der ligger bag de ansattes oplevelse af

arbejdspladsernes styrker og svagheder. Kun en op-

følgning i forvaltningerne eller på den enkelte arbejds-

plads kan afklare årsager og give mulige løsninger.

Diagram 1. Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med at væreansat inden for Københavns Kommune?

Tilfreds og meget tilfreds

Stigende tilfredshed med Københavns Kommune som

arbejdsplads

Resultaterne fra denne personalepolitiske måling viser ge-

nerelt en positiv udvikling i de ansattes vurdering af deres

arbejdsplads. Der er ikke store stigninger i forhold til målingen

fra 2001, men der er en tydelig tendens. Betragter man udvik-

lingen helt tilbage fra 1999, understøttes det positive indtryk.

Københavns Kommune er blevet en bedre arbejdsplads –

samlet set.

Det er væsentligt at understrege samlet set, for det er ikke alle

ansatte, der er blevet mere tilfredse. Det viser regnskabet, når

svarene nedbrydes på faggruppe-niveau. Enkelte faggrupper

giver udtryk for mindre tilfredshed i forhold til regnskabet

fra 2001.

Flere tilfredse med at være en del af Københavns

Kommune

Alt i alt er flere blevet tilfredse med at arbejde i Københavns

Kommune. 70 pct. erklærer sig nu tilfredse med at være ansat

i kommunen mod 64 pct. i 2001 og 62 pct. i 1999. Økonomi-

forvaltningen ligger højest med mere end 90 pct., mens det

for Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen er godt 60 pct..

Se diagram 1.

Mere end 3 ud af 4 er tilfredse med deres egen arbejdsplads

77 pct. er tilfredse med at være ansat på deres egen arbejds-

plads. Det samme gjaldt for 76 pct. i 2001 og 70 pct. i 1999. I

alle forvaltninger er mere end 70 pct. af de ansatte tilfredse

med at være på deres arbejdsplads. Se diagram 2.

SAMMENFATNING

86%

65%

60%

72%

62%

62%

61%

55%

89%

75%

83%

69%

64%

62%

62%

49%

94%

79%

79%

71%

70%

69%

68%

61%

Økonomiforvaltningen

Kultur- og Fritidsforvaltningen

Miljø- og Forsyningsforvaltningen

Bygge- og Teknikforvaltningen

Gennemsnit hele Københavns Kommune

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen

Sundhedsforvaltningen

Uddannelses- og UngdomsforvaltningenUddannelses- og Ungdomsforvaltningen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

199920012003

Diagram 2. Hvor tilfreds eller utilfreds er du alt i alt med atvære ansat på din nuværende arbejdsplads?

Tilfreds og meget tilfreds

72%82%

84%

65%80%81%

75%79%80%

70%76%77%

70%79%

77%

60%76%

75%

67%70%

73%

69%71%72%





Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen




0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

199920012003

4


76

Arbejdsglæden er steget – men ikke for alle

Den positive udvikling kan også aflæses af

spørgsmålet om arbejdsglæde. 72 pct. synes,

at arbejdsglæde er en fremtrædende stemning

på deres arbejdsplads. Men der er stor forskel

på oplevelsen blandt kommunens faggrupper.

F.eks. synes 96 pct. af sygeplejerskerne på

plejehjem, at arbejdsglæde er en fremtræden-

de stemning på arbejdspladsen, mens det for

håndværkere og gartnere er 35 pct.

Se diagram 3.

Lederne i Københavns Kommune er blevet

bedre

Kommunens ledere er blevet bedre til værdi-

baseret ledelse med udgangspunkt i kommu-

nens værdigrundlag. Der er en positiv tendens

i spørgsmål om den nærmeste leders evner

til dialog, involvering, værdsættelse og samar-

bejde. Flere ledere bruger også lokale triv-

selsmålinger som værktøj til at måle tilfreds-

heden med den enkelte arbejdsplads.

Se diagram 4.

Selv om udviklingen går i den rigtige retning,

viser regnskabet også, at der fortsat er grund

til at arbejde med værdigrundlaget og værdi-

baseret ledelse. Lederne kan fortsat blive bedre

til at informere, diskutere mål og krav med

medarbejderne og til at løse samarbejdspro-

blemer. Og så er der problemer med arbejds-

miljøet.

Arbejdsmiljøet halter fortsat

Mange af kommunens ansatte føler sig fortsat

belastet af det fysiske og psykiske arbejdsmil-

jø. Det er især arbejdsmængden og arbejds-

tempoet, der nævnes som psykisk belastende.

De værste fysiske belastninger er indeklimaet,

uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og arbejds-

pladsens indretning.

64%

57%

56%

41%

38%

33%

37%

28%

77%

66%

65%

49%

49%

47%

46%

45%









Diagram 3. Synes du, at arbejdsglæde er en fremtrædende stem-ning på din arbejdsplads?

Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se ‘Om regnskabet’ side 30.

Ja, i høj og nogen grad

35%51%

43%

54%55%

48%

62%48%

45%

63%53%

51%

64%63%

69%

65%64%

61%

68%64%

73%

71%66%

60%

72%68%

71%

73%67%67%

74%70%

90%

80%73%

69%

88%85%

81%

88%63%

85%

96%66%

78%

Håndværkere/gartnere

Social sagsbehandling i socialcentre/lokalcentre

Brand/udrykning

Specialarbejdere

Folkeskolelærere

Hjemmehjælpere, sosuhjælpere/-assistenter, hjemmeplejen

Kontoradm./adm. sagsbehandlere

Sygeplejersker, hjemmeplejen


Sosuhjælpere/-assistenter, plejehjem

Pædagoger, døgninstitution

Køkken-/rengøringsassistenter

Pædagoger/medhjælpere, daginst.

Administrativ planlægning og udvikling

Sygeplejersker, plejehjem

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

199920012003

Diagram 4. Har du deltaget i en lokal undersøgelse om med-arbejdertilfredshed/trivsel på din arbejdsplads?

Ja 20012003


98

EFFEKTIVITET

Gode betingelser for effektivitet

Ansatte i Københavns Kommune oplever gene-

relt, at betingelserne for effektivitet er til stede.

Næsten alle kommunens ansatte kender målene

for deres eget arbejde og ved, hvem de skal gå til,

hvis de har problemer. Lavest inden for kategori-

en effektivitet ligger oplevelsen af, at lederen

informerer om forhold udefra, og at der er

adgang til de nødvendige arbejdsredskaber.

Se diagram 5.

Lederne fremmer dialog om mål og krav

Værdibaseret ledelse i Københavns Kommune for-

udsætter, at der på arbejdspladserne skabes et

miljø, hvor man sammen diskuterer mål og krav.

Dialogen giver medarbejdere og leder en fælles

forståelse af arbejdspladsens mål og værdier.

Ledere i alle forvaltninger tager i stigende grad

opgaven på sig, og mere end 6 ud af 10 ansatte

synes, deres nærmeste leder er god til at skabe et

miljø, hvor man diskuterer mål og krav.

Se diagram 6.

Stor fremgang i Kultur- og Fritidsforvaltningen

Siden regnskabet i 2001 er der særligt sket stor

fremgang i Kultur- og Fritidsforvaltningen, hvor

knap 80 pct. af medarbejderne nu synes, deres

nærmeste leder fremmer dialogen om mål og krav

mod 55 pct. i 2001. Ansatte i Kultur- og Fritidsfor-

valtningen er også blevet mere tilfredse med infor-

mationsniveauet gennem de seneste 2 år. De får

mere at vide om, hvad der skal ske i deres afdeling,

og de synes også, deres leder i højere grad infor-

merer om forhold udefra, som har indflydelse på

arbejdet.

På en effektiv arbejdsplads er en række betingelser opfyldt, så opgaverne kan løses

bedst muligt.De ansatte kender målene for deres arbejde,de har fornuftige arbejds-

gange, får tilstrækkelig information og har de arbejdsredskaber, de skal bruge.

Ligesom de ved, hvem de skal gå til, hvis der opstår problemer.

3,5

3,6

3,8

3,9

4,2

4,4

3,4

3,5

3,8

3,8

4,2

4,4

Jeg har de arbejdsredskaber, jeg skal bruge

Min leder informerer om udefra kommende forhold, som har indflydelse på vores arbejde

Jeg mener, vi generelt løser vores opgaver på en hensigtsmæssig måde

Jeg har adgang til den information, jeg skal bruge i mit arbejde

Jeg ved, hvem jeg skal gå til, hvis jeg har problemer

Jeg kender målene for mit eget arbejde

47%

35%

51%

45%

46%

44%

25%

37%

55%

55%

62%

58%

56%

55%

53%

47%

78%

70%

65%

63%

62%

61%

58%

53%









Diagram 5. Gennemsnit for spørgsmål ikategorien 'Effektivitet'

0: passer slet ikke 5: passer helt

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

20012003

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diagram 6. Synes du, din nærmeste leder er god eller dårlig til atskabe et miljø, hvor man taler sammen om mål og krav?

God og særdeles god199920012003


1110

Gode kolleger på tværs af faggrænser

Kommunens ansatte oplever, at der er et godt sam-

arbejde mellem kollegerne på deres arbejdsplads, og

at faggrænser ikke hindrer samarbejdet. Den positive

oplevelse af samarbejdet går igen for alle kommunens

faggrupper.

Lavest i kategorien samarbejde ligger oplevelsen af, at

den enkelte leder sikrer, at samarbejdsproblemer bli-

ver løst på en god måde, samt at de ansatte straks får

at vide, hvis der sker ændringer på deres arbejds-

plads. Se diagram 7.

Specialarbejderne taler om mål og krav

Specialarbejderne oplever, at samarbejdet med deres

nærmeste leder fungerer bedre nu end i 2001. De får

hurtigere besked, når der sker ændringer på arbejds-

pladsen, og knap 60 pct. synes, den nærmeste leder

er god til at løse samarbejdsproblemer mod knap 40

pct. i 2001. Dialogen om mål og krav på arbejdsplad-

sen er også blevet en mere naturlig del af specialar-

bejdernes hverdag. Se diagram 8.

Håndværkere/gartnere er blevet mindre tilfredse

med deres ledere

I regnskabet fra 2001 blev gruppen af håndværkere

og gartnere fremhævet, fordi de generelt vurderede

deres ledere mere positivt end i 1999. Den tendens

kan ikke fastholdes i 2003, hvor håndværkere/gartne-

re igen er blevet mindre tilfredse med deres ledere.

Det gælder både, når det handler om at diskutere

problemer og forslag med lederen, om informationer

ved ændringer på arbejdspladsen og ved håndtering

af samarbejdsproblemer. Se diagram 9.

SAMARBEJDE

Et godt samarbejdsklima afhænger af, om arbejdspladsen for-

mår at skabe betingelser herfor. Det kræver åbenhed, ind-

dragelse og information fra ledelsens side, og at ledelsen

tager ansvaret for, at samarbejdsproblemer bliver løst. Men

det kræver også, at medarbejderne indbyrdes hjælper hin-

anden, når der er behov for det og ikke lader f.eks. faggræn-

ser komme i vejen for samarbejdet.

Diagram 7. Gennemsnit for spørgsmål i kategorien‘Samarbejde’

3,2

3,2

3,5

3,7

3,8

3,8

3,0

3,1

3,4

3,7

3,8

3,8

Hvis der sker ændringer på min arbejdsplads, får jeg det straks at vide

Min leder sikrer, at eventuelle samarbejdsproblemer bliver løst på en god måde

Hos os diskuterer vi mål og krav i fællesskab

Det er naturligt for mig at diskutere problemer og forslag med min leder

Hos os er faggrænser ingen hindring for samarbejde

Hos os er vi gode til at samarbejde om opgaverne, når det er relevant

20012003

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Diagram 8. Hos os diskuterer vi mål og krav i fællesskab

2,8

2,82,4

3,0

3,3

3,3

3,3

3,4

3,4

3,5

3,6

3,6

3,7

3,83,2

3,9

4,24,2

2,9

2,7

3,2

3,3

3,7

3,1

2,4

3,4

3,7

3,5

3,3

3,5

4,2


Brand/udrykning



Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter, hjemmeplejen



Specialarbejdere


Folkeskolelærere






20012003

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0


24%31%

34%

35%41%

11%

36%41%

24%

39%37%

30%

40%35%

27%

53%48%

38%

56%39%

41%

57%50%

47%

57%57%

45%

57%35%

45%

59%38%

35%

59%57%

39%

61%53%

51%

70%58%

46%

74%43%

53%



Brand/udrykning

Folkeskolelærere







Specialarbejdere





0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diagram 9. Synes du, din nærmeste leder er god eller dårlig til atløse eventuelle samarbejdsproblemer?

God og særdeles god 199920012003

Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se ‘Om regnskabet’ side 30. Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se ‘Om regnskabet’ side 30.



13

36%43%


55%18%


56%27%

Specialarbejdere

61%43%

Brand/udrykning

62%44%


71%50%


75%46%


77%57%


78%62%

Folkeskolelærere

79%47%


79%57%


79%46%


91%46%


68%55%


71%50%

Sosuhjælperer/-assistenter, plejehjem

12

Spørgeskemaet bag målingen var i år udvidet med

en del spørgsmål om den enkelte ansattes oplevelse

af egen udvikling og behov herfor. Regnskabet sæt-

ter derfor mere fokus på den enkeltes kompeten-

ceudvikling, end de tidligere regnskaber har gjort.

Halvdelen har deltaget i medarbejderudviklings-

samtaler (MUS)

Halvdelen af kommunens ansatte har deltaget i en

medarbejderudviklingssamtale på deres nuværende

arbejdsplads inden for det sidste år. Det er en frem-

gang fra regnskabet i 2001, hvor 41 pct. havde delta-

get i en medarbejderudviklingssamtale. Se diagram 10.

Udviklingen dækker over store forskelle mellem for-

valtningerne. I Miljø- og Forsyningsforvaltningen har

mere end 80 pct. af de ansatte deltaget i en samta-

le inden for det sidste år, mens det samme er tilfældet

for 40 pct. i Bygge- og Teknikforvaltningen. Bygge- og

Teknikforvaltningen har som den eneste forvaltning

en tilbagegang i antallet af afholdte medarbejderud-

viklingssamtaler i forhold til regnskabet fra 2001. Ud-

dannelses- og Ungdomsforvaltningen tegner sig for

den største fremgang, idet 64 pct. har deltaget i med-

arbejderudviklingssamtale denne gang mod 38 pct. i

2001. Fremgangen bæres af flere samtaler for både

gymnasielærere, folkeskolelærere og ansatte inden

for anden undervisning.

Hver tredje har en udviklingsplan

I Københavns Kommune skulle alle ansatte have en udvik-

lingsplan ved udgangen af 2002. I denne måling fra marts

2003, svarer 36 pct., at de har en udviklingsplan. På for-

valtningsniveau varierer det fra 23 pct. i Bygge- og Teknik-

forvaltningen til 43 pct. i Miljø- og Forsyningsforvaltningen

og det samme i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen.

Se diagram 11.

Flest udvikler sig gennem selve arbejdet

I Københavns Kommune sker den største del af de ansat-

tes udvikling gennem selve arbejdet. 7 ud af 10 har inden

for det sidste år udviklet sig gennem læring på jobbet,

mens 5 ud af 10 har udviklet sig gennem efteruddannelse,

kurser og konferencer. Se diagram 12.

UDVIKLING

Udvikling handler om at forbedre ydelserne og

udvikle arbejdets indhold og organisering.Det hand-

ler også om at udvikle arbejdspladsens samlede

kompetencer og sikre udvikling af den enkelte

ansattes viden, færdigheder og handlemuligheder.

22%

29%

30%

47%

30%

31%

31%

36%

66%

38%

51%

48%

41%

33%

38%

45%

81%

64%

63%

56%

49%

44%

40%

40%









0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diagram 10. Har du inden for det sidste år deltaget i en MUS-samtale på din nuværende arbejdsplads?

Ja

199920012003

Diagram 11. Har du en udviklingsplan?

Ja

43%


43%


41%


36%


33%


30%


28%


23%


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diagram 12. Jeg har inden for det sidste år udviklet migfagligt, personligt og/eller socialt gennem...

Kurser/efterudd.Læring på jobbet


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


1514

Læring på jobbet

Mere end 70 pct. af de ansatte synes, at de inden for det

sidste år har udviklet sig fagligt, personligt eller socialt gen-

nem deres arbejde. Højest ligger ansatte inden for admini-

strativ planlægning og udvikling, bibliotekarer, gymnasielærere

og ansatte inden for forebyggende sundhed, hvor flere end 8

ud af 10 oplever, at arbejdet bidrager til deres udvikling. I den

anden ende af skalaen ligger køkken-/rengøringsassistenterne,

hvor mindre end 4 ud af 10 synes, de har udviklet sig gen-

nem arbejdet inden for det sidste år. Se diagram 12.

Ikke meget efteruddannelse til tekniske fag

Der er også stor forskel på faggruppernes udvikling gen-

nem kurser og efteruddannelse. Mere end 60 pct. af gym-

nasielærerne, bibliotekarerne og folkeskolelærerne har

efteruddannet sig til faglig, personlig eller social udvikling,

mens det samme er tilfældet for 18 pct. af håndværkere/gart-

nere og 27 pct. af specialarbejderne. Se diagram 12.

Over 60 pct. får dækket deres behov for udvikling

I langt de fleste faggrupper er det mere end 6 ud af 10, der

i høj eller nogen grad synes deres behov for faglig udvikling

bliver dækket og mere end 7 ud af 10, der i høj eller nogen

grad får dækket behovet for personlig og social udvikling.

Kun i gruppen af håndværkere og gartnere oplever færre

end halvdelen, at deres behov for udvikling bliver dækket.

Se diagram 13.

Lederne har de bedste muligheder for efteruddannelse

Lederne svarer i højere grad end medarbejderne, at de har

gode muligheder for efteruddannelse. Det mønster går

igen i alle forvaltninger på nær Økonomiforvaltningen, hvor

lederne og deres medarbejdere vurderer mulighederne

nogenlunde ens. Særligt i Kultur- og Fritidsforvaltningen og

Miljø- og Forsyningsforvaltningen oplever lederne, at der er

bedre muligheder for efteruddannelse end deres medar-

bejdere gør. Se diagram 14.

Udvikling gennem uddelegering

Med værdibaseret ledelse uddelegerer lederne ansvar og

beslutningskompetence til medarbejderne for at forbedre

servicen og opgavernes løsning. Mange ansatte i

Københavns Kommune oplever, at de har frie hænder til at

træffe de nødvendige beslutninger. To faggrupper,

brand/udrykning og specialarbejdere, lå lavt på spørgsmålet

i 2001, og for begge grupper er der sket en positiv udvik-

ling til dette regnskab. Se diagram 15.

81%

63%59%

66%65%

71%69%

72%64%

74%68%

77%66%

72%

46%38%


64%52%


67%55%


71%63%

Hjemmehjælpere, sosuhjælpere/-assistenter, hjemmeplejen

74%61%


76%73%


78%71%


88%74%


Pædagoger/medhjælpere, daginstitution



Folkeskolelærere


Brand/udrykning

Specialarbejdere

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Diagram 13. Synes du, at du får dækket dit behov forfaglig, personlig og/eller social udvikling?

Ja, i høj og nogen grad Faglig udviklingPersonlig og/ellersocial udvikling

Diagram 14. Jeg har gode muligheder for efteruddannelse,fordelt på leder/medarbejder

2,3

2,4

2,7

2,7

3,5

4,2

4,5

3,4

2,9

2,7

3,0

3,2

2,8

2,8

2,9

3,6









0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

LederMedarbejder

Diagram 15. Jeg har frie hænder til at træffe de nødvendigebeslutninger

2,9

3,1

3,4

3,5

3,5

3,5

3,6

3,6

3,6

3,7

3,7

3,8

3,8

3,9

4,2

2,3

3,0

3,5

3,7

3,2

3,3

3,2

3,4

2,7

3,6

3,5

3,7

3,5

4,2

3,7

Brand/udrykning




Folkeskolelærere




Specialarbejdere


Kontoradm./adm. sagsbehandler





0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

20012003

Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se ‘Om regnskabet’ side 30. Ikke alle kommunens faggrupper er vist i diagrammet, se ‘Om regnskabet’ side 30.




1716

85 pct. oplever, at de værdsættes

85 pct. af kommunens ansatte synes, at deres ledelse

værdsætter det arbejde, de udfører. Der er ikke store

forskelle mellem faggrupperne, som nu alle ligger over

75 pct. Se diagram 16.

I 2001 lå brand/udrykning et stykke under de andre

faggrupper med 56 pct., som oplevede ledelsens

værdsættelse. I år er brand/udrykning ved at være på

højde med alle andre, idet 76 pct. nu oplever, at deres

arbejde værdsættes.

Værdsættelse af initiativer

68 pct. af de ansatte oplever, at deres leder værdsæt-

ter medarbejdere, der tager initiativer. Særligt i Kultur-

og Fritidsforvaltningen og i Bygge- og Teknikforvalt-

ningen er der kommet øget positiv opmærksomhed

på initiativrige ansatte. Se diagram 17.

VÆRDSÆTTELSE

Værdsættelse kan f.eks. være påskønnelse af ansvarlighed, engagement og

initiativ. Men oplevelsen af at være værdsat kan også fremmes gennem den

måde arbejdet bliver organiseret. F.eks. hvis den enkelte ansatte har gode

muligheder for at forsøge sig med nye løsninger af opgaverne.

Diagram 16. Synes du, at din nærmeste ledelse værdsætter detarbejde, du udfører?



76%

81%

83%

83%

84%

84%

84%

84%

85%

86%

86%

88%

88%

91%

91%

56%

72%

87%

75%

86%

84%

84%

84%

82%

76%

81%

77%

85%

87%

80%

52%

64%

35%

60%

86%

72%

60%

80%

74%

69%

54%

85%

75%

82%

81%

Brand/udrykning




Specialarbejdere





Folkeskolelærere





0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

199920012003

Diagram 17. Min leder værdsætter medarbejdere,der tager initiativer

3,6

3,6

3,7

3,8

3,8

3,8

3,9

4,0

3,1

3,5

3,8

3,5

3,7

3,7

3,8

3,6









0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

20012003




1918

Oplevelse af lige vilkår for mænd og kvinder

Knap 9 ud af 10 ansatte oplever, at mænd og kvinder har

lige vilkår på arbejdspladsen. Der er ikke forskel på, om det

er en kvinde eller mand, der har besvaret spørgsmålet.

Men der er forskel på svarene mellem forvaltningerne. I

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen oplever 94 pct. af

de ansatte, at der er lige vilkår for kønnene, mens det i

Miljø- og Forsyningsforvaltningen er 79 pct. og 76 pct. i

Bygge- og Teknikforvaltningen.

For kommunen som helhed er der en lille positiv udvikling

fra 2001 til 2003 i oplevelsen af lige vilkår for mænd og

kvinder på arbejdspladsen.To forvaltninger er kendetegnet

ved en fremgang på mere end 15 pct. point i andelen af

ansatte, der oplever lige vilkår mellem kønnene. I Kultur- og

Fritidsforvaltningen er det 89 pct. i 2003 mod 73 pct. i

2001, og i Miljø- og Forsyningsforvaltningen er det 79 pct.

i 2003 mod 62 pct. i 2001.

Få kvindelige topledere

I Københavns Kommune er 71 pct. af de ansatte kvinder.

Det afspejles dog ikke i kønssammensætningen af kommu-

nens topledere. I forvaltningernes direktioner er der 4

kvinder blandt de 25 direktører. Blandt de ledere, der refe-

rerer til direktionerne er en tredjedel kvinder. Kun blandt

institutionsledere og mellemledere afspejles den store

kvindeandel blandt kommunens ansatte. Her er 60 pct. af

lederne kvinder. Se “Medarbejderstatistik” s. 26.

Flere oplever, at der er lige vilkår for ansatte uafhængig

af etnisk baggrund

72 pct. af kommunens ansatte oplever, at der er lige vilkår

for alle ansatte uafhængig af deres etniske baggrund. Det er

en fremgang fra 2001, hvor det var 64 pct. Se diagram 18.

I Økonomiforvaltningen, Miljø- og Forsyningsforvaltningen

og Bygge- og Teknikforvaltningen oplever godt 60 pct., at

der er lige vilkår på arbejdspladsen for personer med for-

skellig etnisk baggrund. Mere end hver fjerde i de tre for-

valtninger svarer, at de ikke ved, om vilkårene er lige.

MANGFOLDIGHED

I Københavns Kommune betragtes mangfoldighed som et aktiv. Forskelle i

uddannelse, køn, alder og etnisk baggrund kan bidrage til at se problemstil-

linger fra nye vinkler og til at løse opgaver på andre måder end sædvanligt.

Diagram 18. Oplever du, at der på din arbejdsplads er lige vilkårfor personer med forskellig etnisk baggrund?


61%

62%

62%

72%

73%

73%

76%

77%

51%

48%

64%

64%

64%

67%

69%

61%

47%

60%

49%

64%

71%

68%

68%

65%









0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

199920012003


2120

Kilde: ’Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniskebaggrund, 2003’. Statistikken udarbejdes hvert andet år.

Note 1: Definition på ’EØS m.m.’: EU-landene (eksklusivDanmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz ogNordamerika.

Note 2: Definition på ’Tredjelande’: Alle andre lande endDanmark og EØS m.m.

Anmærkning: Seneste tal for befolkning og arbejdsstyrke i diagrammet er opgjort pr. 1. januar 2002.

3 forvaltninger har næsten kun ansatte

med dansk oprindelse

Der er forskel på forvaltningernes andel af

ansatte med anden etnisk baggrund end

dansk. I Bygge- og Teknikforvaltningen, Miljø-

og Forsyningsforvaltningen samt i Økonomi-

forvaltningen udgør ansatte med anden etnisk

baggrund end dansk en mindre andel af den

samlede medarbejderskare end i kommunens

fire andre forvaltninger. Se diagram 19.

Tekniske fag er tøvende overfor kolleger

med anden etnisk baggrund end dansk

Der er forskel på faggruppernes holdning til at

ansætte kolleger med anden etnisk baggrund

end dansk. De tekniske fag er generelt mest

forbeholdne. Bibliotekarer, medarbejdere inden

for planlægning og udvikling, sociale sagsbe-

handlere og pædagoger er mest positive over-

for at ansætte personer med en anden etnisk

baggrund end dansk. Se diagram 20.

Diagram 19. Andel af Københavns Kommunes befolkning,arbejdsstyrke og ansatte, der har anden etnisk baggrundend dansk

0% 5% 10% 15% 20%

Diagram 20. Jeg synes, det er en god idé at ansættemedarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk

2,7

3,1

3,2

3,5

3,7

3,7

3,8

3,8

3,9

3,9

4,1

4,1

4,2

4,2

4,5

3,0

2,9

3,4

3,6

3,6

4,0

3,5

4,1

3,8

3,7

4,3

4,2

4,4

4,4

4,6

Brand/udrykning

Specialarbejdere



Hjemmehjælpere, sosu-hjælpere/-assistenter , hjemmeplejen







Folkeskolelærere




0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

20012003

Andel af Københavns Kommunes befolkning 2001

Andel af Københavns Kommunes befolkning 200213,4

13,8

4,2

4,1

Andel af Københavns Kommunes arbejdsstyrke 2001

Andel af Københavns Kommunes arbejdsstyrke 20028,9

9,2

4,0

4,0

Andel af Københavns Kommunes ansatte 2001

Andel af Københavns Kommunes ansatte 20035,5

6,9

2,5

2,6

Kultur- og Fritidsforvaltningen 2001

Kultur- og Fritidsforvaltningen 200312,2

12,5

2,4

2,9

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 2001

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 20036,8

8,3

2,5

2,5

Sundhedsforvaltningen 2001

Sundhedsforvaltningen 20035,8

7,6

3,0

2,8

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 2001

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 20035,1

6,1

2,8

2,8

Miljø-og Forsyningsforvaltningen 2001

Miljø-og Forsyningsforvaltningen 20032,5

3,2

1,2

1,2

Bygge- og Teknikforvaltningen 2001

Bygge- og Teknikforvaltningen 20032,0

2,7

1,6

1,8

Økonomiforvaltningen 2001

Økonomiforvaltningen 20031,6

1,7

1,1

1,4

EØS m.m.1)

Tredjelande 2)




2322

Der er sket en svag positiv udvikling for arbejdsmiljøet siden

regnskabet i 2001. Se diagram 21. Men alligevel ligger gennem-

snittene for kategorien arbejdsmiljø lavere end regnskabets

øvrige spørgsmål.

40 pct. oplever fysiske belastninger

Flere af kommunens faggrupper er mindre tilfredse med det

fysiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. Se diagram 22. Mere

end 40 pct. af kommunens ansatte føler sig fysisk belastet af

arbejdspladsens indretning, indeklimaet, uhensigtsmæssige arbejds-

stillinger og støj.

Lærere i både folkeskoler og gymnasier synes, det fysiske

arbejdsmiljø er dårligt. Mere end 60 pct. af lærerne er belastede

af det generelle indeklima og arbejdspladsens indretning. 72 pct.

af lærerne i folkeskolen oplever, at støjen er fysisk belastende.

Støj er også et stort problem i daginstitutionerne, hvor 3 ud af

4 pædagoger og medhjælpere føler sig belastet heraf.

Håndværkere/gartnere er en anden gruppe, som oplever dår-

ligt fysisk arbejdsmiljø. Det er særligt uhensigtsmæssige arbejds-

stillinger, tunge løft og vrid, der er problemet, og 80 pct. belas-

tes heraf. 67 pct. belastes af støj, 60 pct. belastes af arbejdsplad-

sens indretning og 42 pct. nævner forurening og arbejde med

kemiske stoffer som en fysisk belastning.

Stadig problemer med tunge løft og vrid

Faggrupper inden for de tekniske fag og inden for pleje og om-

sorg føler sig belastet af uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, her-

under tunge løft og vrid. For brand/udrykning og håndværkere/

gartnere er det næsten 80 pct., der giver udtryk for fysisk belast-

ning pga. dårlige arbejdsstillinger. For hjemmehjælpere og sosu-

assistenter, både i hjemmeplejen og på plejehjem, belastes godt

60 pct. af tunge løft og vrid. Det samme gør lidt over 60 pct. af

køkken-/rengøringsassistenterne og 58 pct. af pædagoger og

medhjælpere i daginstitutioner.

De ansatte i Københavns Kommune oplever arbejdsmængden

som en belastning

Arbejdsmængden er også i dette regnskab en af de store psy-

kiske belastningsfaktorer. I Uddannelses- og Ungdomsforvalt-

ningen, Sundhedsforvaltningen og Familie- og Arbejdsmarkeds-

forvaltningen er det mere end hver anden ansatte, der nævner

arbejdsmængden som en psykisk belastning i deres hverdag. Se

tabel 1 på side 24.

Arbejdstempoet, manglende muligheder for at gøre arbejdet til-

fredsstillende og usikkerhed om den arbejdsmæssige fremtid er

andre faktorer, som belaster de ansatte i næsten alle forvaltninger.

I Miljø- og Forsyningsforvaltningen belastes 50 pct. af usikkerhed

om deres arbejdsmæssige fremtid, og i både Miljø- og Forsynings-

forvaltningen samt Bygge- og Teknikforvaltningen er mange an-

satte psykisk belastet pga. utryghed i ansættelsen.

I Økonomiforvaltningen og Kultur- og Fritidsforvaltningen er

andelen af ansatte, som oplever arbejdsmængden som psykisk

belastende faldet fra 50 pct. til godt 30 pct. over de sidste 4 år.

Svarene viser ikke, om arbejdsmængden reelt er vokset eller fal-

det, men udelukkende om mængden af arbejde føles som en psy-

kisk belastning.

ARBEJDSMILJØ

Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er afgørende for den enkeltes trivsel

og muligheder for at gøre arbejdet godt. Det er vigtigt, at de ansatte ikke

kommer til skade på arbejdspladsen, bliver nedslidte eller udbrændte af

deres arbejde. Og det er vigtigt, at stemningen og arbejdsvilkårene giver

kommunens ansatte lyst til at komme på arbejde.

Diagram 21.Gennemsnit for spørgsmål i kategorien ‘Arbejdsmiljø’

2,9

3,0

3,1

3,3

3,7

3,9

2,9

2,8

2,9

3,1

3,6

3,7

Jeg kan holde pause, når jeg har brug for det

Det fysiske arbejdsmiljø er godt, hvor jeg arbejder

Hos os er stemningen præget af arbejdsglæde

Jeg føler mig tryg ved min arbejdsmæssige fremtid

Det er muligt at få hjælp og støtte, hvis jeg har brug for det

Jeg har mulighed for at gøre mit arbejde godt

20012003

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Diagram 22. Det fysiske arbejdsmiljø er godt,hvor jeg arbejder

2,1

2,4

2,6

2,6

2,7

2,9

3,0

3,0

3,0

3,2

3,2

3,2

3,5

3,5

3,6

1,8

3,0

2,1

1,8

2,5

2,5

2,8

2,0

3,0

3,2

3,0

2,9

3,2

3,3

3,6

Folkeskolelærere








Brand/udrykning



Specialarbejdere



Sygeplejesker, plejehjem

20012003

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0



2524

Den gennemsnitlige tilfredshed med kommunens familie-

venlighed har ikke ændret sig

På spørgsmålet, om der er tilfredshed med balancen mellem

arbejde og familie-/fritidsliv, er gennemsnittet for hele kom-

munen uændret fra 2001 til 2003. Se diagram 23.

Nogle faggrupper er blevet mere tilfredse – andre mindre.

For en del faggrupper har tilfredsheden med arbejdspladsens

familievenlighed ændret sig i løbet af de sidste 2 år.

Sygeplejersker på plejehjem, brand-/udrykningspersonale og

medarbejdere inden for IT er blevet mere tilfredse med

balancen mellem deres arbejde og familie-/fritidsliv.

I det samme tidsrum har håndværkere/gartnere, ansatte

inden for teknisk tilsyn og sagsbehandling, gymnasielærere og

sociale sagsbehandlere fået sværere ved at forene deres liv

på og udenfor arbejdet. De sociale sagsbehandlere har nu

kommunens laveste tilfredshed med balancen mellem arbej-

de og familie-/fritidsliv.

1999 2001 2003pct. pct. pct.

Økonomi- Arbejdsmængden 50 39 35forvaltningen Usikkerhed om din arbejds-

mæssige fremtid 39 23 29Arbejdstempoet 36 26 27

Kultur- og Fritids- Arbejdsmængden 50 40 32forvaltningen Arbejdstempoet 40 27 29

Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende 40 23 27Risiko for dårligt helbred 34 37 27

Uddannelses- Arbejdsmængden 54 61 51og Ungdoms- Arbejdstempo 44 51 45forvaltningen Manglende muligheder for at gøre

arbejdet tilfredsstillende 52 42 50Usikkerhed om din arbejds-mæssige fremtid 22 30 28Samarbejdet med ledelsen 27 27 28

Sundheds- Arbejdsmængden 53 53 53forvaltningen Arbejdstempo 48 49 50

Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende 41 42 38Risiko for dårligt helbred 44 36 39Usikkerhed om din arbejds-mæssige fremtid 38 27 29Samarbejdet med ledelsen 27 26 25

Familie- og Arbejdsmængden 49 54 56Arbejdsmarkeds- Arbejdstempo 39 45 46forvaltningen Manglende muligheder for at gøre

arbejdet tilfredsstillende 40 43 47Risiko for dårligt helbred 26 29 31Usikkerhed om din arbejds-mæssige fremtid 28 28 25Samarbejdet med ledelsen 21 24 26

Bygge- og Teknik- Arbejdsmængden 36 46 42forvaltningen Arbejdstempo 29 36 31

Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid 28 41 37Risiko for dårligt helbred 33 42 32Samarbejdet med ledelsen 35 39 27Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende 33 32 33Utryghed i ansættelsen 27 27 32

Miljø- og Usikkerhed om arbejdsmæssig fremtid 55 53 50Forsynings- Utryghed i ansættelsen 38 37 40forvaltningen Arbejdsmængde 25 33 40

Arbejdstempo 25 27 32Manglende muligheder for at gøre arbejdet tilfredsstillende 27 25 32Risiko for dårligt helbred 32 28 27Samarbejdet med ledelsen 39 26 25

Anmærkning:Tallene i tabellen er summen af de ansatte, som har svaret, at de i høj eller nogen grad

er psykisk belastet af de forskellige faktorer.

Tabel 1. Faktorer, som i 2003 belaster 25 pct. eller flere af de ansatte psykisk.

FAMILIEVENLIGHED

Familievenlighed handler om, at de ansatte oplever en for-

nuftig balance mellem arbejdet og deres familie-/fritidsliv.

Diagram 23. Jeg er tilfreds med balancen mellem mitarbejde og mit familie-/fritidsliv

2,6

3,0

3,2

3,2

3,4

3,4

3,5

3,6

3,7

3,7

3,8

4,0

4,0

4,0

4,1

3,3

2,8

3,1

3,8

3,0

3,1

3,5

3,5

3,5

3,6

3,6

3,7

4,2

3,4

3,7


Folkeskolelærere







Pædagoger/ medhjælpere, daginst.

Kontoradm./ adm. sagsbehandlere


Specialarbejdere


Brand/udrykning


0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

20012003




126

Antal fuldtidsstillinger

Fuldtidsstillinger i alt 41.617

Revisionen 50

Økonomiforvaltningen 1.204

Rådhusdelen 268

Skatte- og Registerforvaltningen 795

Københavns Kommunes

Kursuscenter 24

Løn- og Pensionsanvisningen 97

Kvarterløft 20

Kultur- og Fritidsforvaltningen 1.088

Kultur og Fritid 662

Ejendomsdrift 426

Uddannelses- og

Ungdomsforvaltningen 8.365

Folkeskoleområdet 4.989

Ungdomsuddannelse 618

Voksenuddannelse 338

Undervisning af voksne indvandrere 77

Fritidshjem og klubber 2.155

Administration 188

Sundhedsforvaltningen 9.804

Sundhed og uddannelse 346

Pleje, service og boliger for ældre 9.212

Administration m.v. 246

Kilde: Budget for Københavns Kommune, 2003

Familie- og Arbejds-

markedsforvaltningen 17.190

Servicetilbud til børnefamilier 7.811

Børnefamilier med særlige behov 1.418

Voksne med behov for serviceydelser 1.388

Voksne med særlige behov 1.762

Stofafhængige 254

Handicappede 2.130

Administration m.v. 936

Det Lovbundne område 1.491

Bygge- og Teknikforvaltningen 2.814

Sekretariat 22

Plan & Arkitektur 119

Byggeri & Bolig 263

Vej & Park 258

Københavns Kirkegårde 198

Parkering-København 230

Københavns Brandvæsen 788

Kommune Teknik København 830

Rådgivende Ingeniører og Arkitekter 106

Miljø- og Forsyningsforvaltningen 1.102

Sekretariat 18

Miljøkontrollen 183

Københavns Energi 902

MEDARBEJDERSTATISTIK

SygefraværDet gennemsnitlige antal

sygefraværsdage1) pr.

ansat2), 1996 – 2002,

opgjort som kalenderdage.

Personaleomsætning1)– den eksterne afgang

Forvaltning Ekstern afgang målt i februar 2003

som procent af ansatte i februar 2002

Økonomiforvaltningen 9

Kultur- og Fritidsforvaltningen 16

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 19

Sundhedsforvaltningen 26

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 23

Bygge- og Teknikforvaltningen 8

Miljø- og Forsyningsforvaltningen 9

Københavns Kommune i alt 21

Kilde: Indberetninger fra de kommunale lønanvisningssystemer. Ansatte, der ikke får løn viadisse systemer, indgår derfor ikke i tabellen. Det gælder ansatte ved en række selvejendedag- og døgninstitutioner.Note 1) Følgende indgår ikke i beregningerne af personaleomsætningen: vikarer,åremålsansatte, elever og ekstraordinære ansættelser/jobtilbudsordninger.

Ansatte i Københavns Kommune, andel af kvinder og mænd.

Kvinder Mænd

Ansatte i procent 71 29

Kilde: ’Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed iKøbenhavns Kommune 2003’. Redegørelsen udarbejdes hvert andet år.

Kvinder og mænd på ledelsesniveau 1, 2 og 31) fordelt på forvaltninger

Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3

I alt K M I alt K M I alt K M

Forvaltning antal pct. pct. antal pct. pct. antal pct. pct.

Revisionsdirektoratet 1 0 100 3 0 100 8 38 63

Økonomiforvaltningen 4 0 100 19 11 89 27 19 81

Kultur- og Fritidsforvaltningen 2 50 50 9 33 67 76 51 49

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 3 0 100 15 53 47 527 48 52

Sundhedsforvaltningen 4 25 75 25 68 32 106 86 14

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 4 25 75 47 36 64 722 75 25

Bygge- og Teknikforvaltningen 4 25 75 18 6 94 47 26 74

Miljø- og Forsyningsforvaltningen 3 0 100 11 18 82 39 23 77

Københavns Kommune, i alt 25 16 84 147 34 66 1552 61 39

Kilde: ’Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns Kommune 2003’. Redegørelsen udarbejdes hvert andet år.Anmærkning: Ledere defineres som ansatte med både budget- og personaleansvar.Note1) Niveau 1: Forvaltningernes direktioner. Niveau 2: Ledere, der refererer til direktionerne. Niveau 3: Ledere, der refererer til ledere på niveau 2.

Kilde: Årlige fraværsstatistikker forKøbenhavns Kommune.Note 1) Sygefravær omfatter almindeligsygdom, tilskadekomst i tjenesten, sygdomfor ansatte med §28 aftale og graviditets-géner.Note 2) Følgende grupper indgår ikke ifraværsstatistikken: ansatte i selvejendeinstitutioner under Familie- og Arbejds-markedsforvaltningen samt ansatte i job-træning og puljejob.

1996 18,4 dage

1997 17,1 dage

1998 16,5 dage

1999 15,6 dage

2000 15,4 dage

2001 15,8 dage

2002 15,7 dage

27


128

29

Befolkning, arbejdsstyrke og ansatte i Københavns Kommune,fordelt på oprindelsesland og forvaltning

Befolkningen i Københavns Kommune 500.531 20.903 4,2 68.870 13,8

Arbejdsstyrken i Københavns Kommune3) 279.096 11.170 4,0 25.769 9,2

Ansatte i Københavns Kommune4) 48.197 1.255 2,6 3.329 6,9

Kultur- og Fritidsforvaltningen 1.993 57 2,9 249 12,5

Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 11.017 280 2,5 910 8,3

Sundhedsforvaltningen 13.442 377 2,8 1.027 7,6

Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen 16.455 457 2,8 1.010 6,1

Miljø- og Forsyningsforvaltningen 1.085 13 1,2 35 3,2

Bygge- og Teknikforvaltningen 2.891 52 1,8 77 2,7

Økonomiforvaltningen 1.262 18 1,4 21 1,7

Kilde: ’Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund, 2003’. Statistikken udarbejdes hvert andet år.Noter:1) Definition på ’EØS m.m.’: EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein,

Schweiz og Nordamerika.2) Definition på ’Tredjelande’: Alle andre lande end Danmark og EØS m.m.3) Tal for befolkning og arbejdsstyrke i tabellen er opgjort pr. 1. januar 2002.4) Antal ansatte er opgjort pr. 1. januar 2003.

Alle EØS m.m.1) Tredjelande2)

antal antal pct. antal pct.

Ansatte i Københavns Kommune med anden etnisk baggrund enddansk, fordelt på faggruppe

2003 I alt EØS m.m.1) Tredjelande2)

Faggruppe3) antal antal pct. antal pct.

Køkken/rengøring 3.661 106 2,9 945 25,8

Tandlæger 101 7 6,9 9 8,9

Bibliotekspersonale 340 6 1,8 29 8,5

Sosu-hj., hjemme-hjælpere, besk.hj. 12.164 357 2,9 979 8,0

Pæd. og medhjælpere i daginst. 8.853 221 2,5 600 6,8

Parkeringskorps 131 0 0,0 7 5,3

Lærere 5.867 158 2,7 288 4,9

Specialarb. og service-medarb. 2.043 52 2,5 95 4,7

Socialrådgivere 543 15 2,8 19 3,5

Kontor og administration 5.732 74 1,3 181 3,2

Faglærte lønarb. og teknisk personale 1.170 16 1,4 34 2,9

Akademikere 1.669 42 2,5 43 2,6

Pæd. og medhj.i døgninst. 2.652 91 3,4 60 2,3

Sygeplej., sosu-ass og plejehj.-ass, tandtek. 1.430 61 4,3 25 1,7

Gymnastik-, afspændings- og ergoterapeuter 477 15 3,1 7 1,5

Læger 95 2 2,1 1 1,1

Gymnasielærere 629 28 4,5 5 0,8

Brandpersonale 613 4 0,7 2 0,3

Ansatte i Københavns Kommune, i alt 48.197 1.255 2,6 3.329 6,9

Kilde: ’Københavns Kommunes statistik over de ansattes etniske baggrund, 2003’.Statistikken udarbejdes hvert andet år.Noter:1) Definition på ’EØS m.m.’: EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island, Liechtenstein, Schweiz

og Nordamerika.2) Definition på ’Tredjelande’: Alle andre lande end Danmark og EØS m.m.3) Faggrupperne i den etniske statistik er ikke helt sammenlignelige med faggrupperne i

Personalepolitisk Regnskab.

Ansatte med anden etnisk baggrund enddansk, fordelt på faggruppe

0 10%5% 15% 25%20% 30%

Brandpersonale

Gymnasielærere

Læger

Gymnastik-, afspænd.- og ergoterap.

Sygeplej., sosu-ass. og plejehj.-ass., tandtek.

Pædagoger og medhj. i døgninst.

Akademikere

Faglærte lønarb. og teknisk personale

Kontor og administration

Socialrådgivere

Specialarbejdere og servicemedarb.

Lærere

Parkeringkorps

Pædagoger og medhjælpere i daginst.

Ansatte i Københavns Kommune, ialt

Sosu-hj., hjemmehj., besk.hj.

Bibliotekspersonale

Tandlæger

Køkken/rengøring

’EØS m.m.’: EU-landene (eksklusiv Danmark), Norge, Island,Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika.

’Tredjelande’: Alle andre lande end Danmark og EØS m.m.

Kilde: ’Københavns Kommunes statistik overde ansattes etniske baggrund, 2003’.Statistikken udarbejdes hvert andet år.Noter:1) Definition på ’EØS m.m.’: EU-landene

(eksklusiv Danmark), Norge, Island,Liechtenstein, Schweiz og Nordamerika.

2) Definition på ’Tredjelande’: Alle andre lande end Danmark og EØS m.m.

3) Faggrupperne i den etniske statistik er ikke helt sammenlignelige med faggrup-perne i Personalepolitisk Regnskab.


130

31

Regnskabets tekst og diagrammer sætter fokus

på problemfelter, generelle udviklinger fra sid-

ste regnskab og faggrupper, som er blevet

mere tilfredse eller utilfredse siden 2001.

Baggrundstabellerne på Kommunens intranet

KKnet indeholder flere data og kan bruges til

at finde mere detaljerede oplysninger.

Kryds med forskellig betydning

I regnskabet sammenlignes forvaltninger med

hinanden, ligesom de enkelte faggrupper hol-

des op mod hinanden. Det er ikke sikkert, at

et kryds sat samme sted i spørgeskemaet

betyder det samme for forskellige faggrupper.

Forskellige kulturer kan betyde, at der er for-

skel på, hvor hurtig man er til at kritisere sin

leder, hvornår man føler sig psykisk og fysisk

belastet osv. Det er forskelle, man bør være

opmærksom på kan forekomme, men som

regnskabet ikke kan tage højde for.

Ansat og leder/medarbejder

I regnskabets tekst kaldes respondenterne for

’ansatte’ undtagen i de afsnit, hvor svarene

udskilles i ansatte med og uden personalele-

delse. Her skelnes ved at bruge betegnelser-

ne ’medarbejdere’ og ’ledere’.

Svar fra forvaltningerne

Antal besvarelser fordelt på kommunens 7 forvaltninger.

I regnskaberne fra 1999 og 2001 figurerede 4 bydele – Indre

Nørrebro, Indre Østerbro, Kgs. Enghave og Valby – som selv-

stændige enheder. Bydelsforsøget ophørte 31. december 2001.

Faggrupper i regnskabets diagrammer

I spørgeskemaet skulle respondenterne angive deres stillings-/

funktionskategori ved at sætte kryds i én ud af 37 forskellige

kategorier (det, som kaldes ’faggrupper’ i regnskabet).Af hensyn

til overskueligheden viser regnskabets diagrammer kun et udvalg

af faggrupperne. Alle grupper indgår dog fortsat i kommunens

samlede gennemsnit.

Diagrammerne viser faggrupper, som også blev vist i regnska-

berne fra 1999 og 2001: håndværkere/gartnere, brand/udrykning,

specialarbejdere, køkken-/rengøringsassistenter, sagsbehandling i

socialcentre/lokalcentre, pædagoger i dag- og døgninstitutioner,

pædagogmedhjælpere i daginstitutioner, kontoradministrative

medarbejdere, administrative sagsbehandlere, folkeskolelærere,

hjemmehjælpere/sosu-assistenter i hjemmeplejen og sosu-assis-

tenter på plejehjem. Yderligere vises sygeplejersker i hjemme-

plejen og på plejehjem samt medarbejdere inden for admini-

strativ planlægning og udvikling. Betegnelsen ’sygeplejersker på

plejehjem’ inkluderer også fysioterapeuter på plejehjem.

Nogle af de øvrige faggrupper er nævnt i teksten, hvis de enten

er meget positive eller meget lidt positive, eller hvis deres til-

fredshed har ændret sig meget siden 2001.

For at forenkle diagrammerne er enkelte faggrupper slået sam-

men. Det drejer sig om pædagoger og medhjælpere i daginsti-

tutioner samt kontoradministrativt personale og ansatte inden

for administrativ sagsbehandling. Det er faggrupper, som stort

set svarer ens på alle spørgsmål. Grupperne er kun slået sam-

men for 2003 og 2001, og sammenligninger med 1999 bør der-

for gøres med et vist forbehold.

Data for de faggrupper, som ikke er afbildet i diagrammerne, kan

findes i regnskabets baggrundstabeller på KKnet, på www.kk.dk,

på www.kto.dk og på www.personaleweb.dk. Det drejer sig om:

gruppen af vagter, betjente og pedeller, teknikere, ansatte inden

for teknisk tilsyn og sagsbehandling, økonomaer, pædagogmed-

hjælpere i døgninstitutioner, IT-medarbejdere, gymnasielærere,

medarbejdere inden for forebyggende sundhed samt bibliotekarer.

Også data for grupperne andet teknisk arbejde, andet arbejde

inden for køkken/rengøring, andet socialt og pædagogisk arbejde,

anden undervisning og andet inden for sundhed, pleje og

omsorg findes i baggrundstabellerne.

Laboratorieteknikere og dagplejere er ikke med i baggrunds-

tabellerne pga. for få besvarelser.

OM REGNSKABET

Svarprocent i alt og Udsendt Svar Svar

pr. forvaltning antal antal pct.

Økonomiforvaltningen 106 70 66

Kultur- og Fritidsforvaltningen 129 73 57

Uddannelses- og Ungdoms-forvaltningen 629 323 51

Sundhedsforvaltningen 1.014 459 45

Familie- og Arbejdsmarkeds-forvaltningen 809 495 61

Bygge- og Teknikforvaltningen 220 125 57

Miljø- og Forsyningsforvaltningen 191 92 48

Revisionsdirektoratet 4 2 50

Ved ikke 91

Københavns Kommune i alt 3.1141) 1.7652) 57

Note 1) Differencen på 12 i forhold til summen skyldes manglende mulighed for identifika-tion af afdelingsnr./forvaltningstilknytning.Note 2) Differencen i forhold til summen skyldes, at 35 personer ikke har svaret påspørgsmål om forvaltningstilknytning.

Revisionsdirektoratet og gruppen, der svarer ’ved ikke’ er ikke vist i

regnskabets diagrammer, men besvarelser herfra er indregnet i kommu-

nens samlede gennemsnit.

To forvaltninger er kendetegnet ved at bestå af enkelte store enheder:

• i Økonomiforvaltningen arbejder 66 pct. af de ansatte i Skatte- og

Registerforvaltningen

• i Miljø- og Forsyningsforvaltningen arbejder 82 pct. i Københavns

Energi.


1

Hvem står bag regnskabet

Personalepolitisk Regnskab 2003 er udarbejdet i samarbejde mellem

Københavns Kommunes Økonomiforvaltning og Københavns og

Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF).

Styregruppen består af:

Allan Hauge Nielsen, Københavns og Frederiksbergs

Fællesrepræsentation (KFF)

Niels Jeppesen, Dansk Metal København

Meiken Søndergaard, Københavns Kommunalforening

Erik Steiness Neergaard, Økonomiforvaltningen, Københavns Kommune

Ene Levin, Økonomiforvaltningen, Københavns Kommune

Spørgsmål og kommentarer kan rettes til Frederik Kjeldbjerg,

Økonomiforvaltningen, 5. kontor, tlf. 33 66 20 76.

Relevante intranet og hjemmesider:

http://KKnet

www.kk.dk

www.ledersupporten.dk

www.lederporten.dk

www.personaleweb.dk

www.kto.dk

www.amdebat.dk

Relevant materiale:

• Redegørelse om ligestilling og mangfoldighed i Københavns

Kommune 2003

• Statistik over de ansattes etniske baggrund 2003

• Fraværsstatistik for Københavns Kommune 2002

• Redegørelse om kompetenceudvikling i

Københavns Kommune, 2002

Materialet kan rekvireres hos Økonomiforvaltningen,

5. kontor, tlf. 33 66 22 31 eller på mail [email protected]


Personalepolitisk Regnskab 2003 Københavns Kommune · Relevante intranet og hjemmesider 32...

Documents

Transcript of Personalepolitisk Regnskab 2003 Københavns Kommune · Relevante intranet og hjemmesider 32...