Person

alec

hefenhr i d

irektion

en

52012

Personalethe human resource managerchefen

Person

alec

hefen n

r. 5 | 2012 21. Å

rGa

nG

årets vinderaf personalechefprisen

HR Manager Claus Rasmussen og projektleder Anne Mette Hildebrand, Electrolux Home Products Denmark A/S

Læs om dette års vinder af Personalchefprisen og hvorfor de fik den. side 42

HR ved diRektionsboRdet – Hvad skal viegentlig deR? side 6

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

TræfpunkT – stemningsrapport

side 48

hr i direktionen teMA

sidder hri direktionen?side 12

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv spar-ringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

Går du hele HR-vejen?Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejderoplysninger. Find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR.

Epos Management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er tilpasset din virksomhed. Du får dine medarbejderdata struktureret og potentiale synliggjort, så du hele tiden har overblikket og grundlaget for at træffe de rigtige beslutninger.

Besøg os på www.pbj.dk eller ring på 43 62 74 00.Vi giver en gratis og uforpligtende demonstration.

FinD MERE inFoRMAtion På www.pbj.dk EllER Ring 43 62 74 00

PERSONALECHEFEN l OKTOBER 2012 Side 3

Gennem mange år har HR flyttet sig tættere på direktionen ud fra devisen om, at det er dér, de store beslutninger træffes. Det er jo også ganske rigtigt, og efter min opfattelse bør HR også være en del af den øverste le-delse, hvis virksomheden mener det med de menneskelige ressourcer alvorligt.

For flere HR-afdelinger er dette mål også opnået, idet ca. 60 % af alle HR-afdelinger i dag direkte eller indirekte er repræsenteret i direktionen ifølge en global undersøgelse fra RBL med Dave Ulrich i spidsen fra 2011, mens dette tal i slutningen af 90’erne kun var på ca. 25 % i Danmark ifølge en daværende undersøgelse fra PA Consulting. Betyder det så, at HR tages med i alle beslutninger?

Nej, det gør det vel ikke nødvendigvis. For det er i hvert fald blevet klart for alle, at en plads i direktionen ikke i sig selv giver indfly-delse. Man skal – og det er vel helt forståeligt – kunne bidrage med noget. Med andre ord kan man også sige, at en plads i direktionen måske ikke i sig selv bør være målet. Målet bør i højere grad være at skabe resultater for forretningen. Gør man det, skal man nok få indflydelse – plads eller ej.

Hvis HR vil have indflydelse, skal den skabe resultater, og det gør man ved at kende sin forretning godt. HR skal derfor vide, hvad der foregår, men også forstå, hvad de snakker om

i de andre afdelinger. Så sæt dig ind i nøg-letal, tal med lederne, mål din egen indsats og tag udgangspunkt i de udfordringer, som organisationen har. Kan du løse dem, kommer både ledere og direktion helt sikkert for at få mere HR. I det nummer af Personalechefen, som du sidder med foran dig nu, har vi fokus på HR i direktionen, og vi vil give konkrete bud på, hvad HR skal kunne for at være en del af direktionen, og hvordan man kommer der. Derudover har vi også samlet en række gode cases, der giver bud på, hvad en plads i di-rektionen kan bruges til. Og endelig giver vi også et godt bud på en virksomhed, der uden plads i direktionen leverer rigtig god HR.

For det er i hvert fald sikkert, at en indflydel-sesrig HR-funktion uden plads i direktionen er vigtigere end en HR-plads uden indflydelse.

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BAPID–Personalechefer I Danmark

lederen: HR i diREktiONEN

Har din Hr-afdeling (nok) indflydelse?

– målet bør i højere grad være at skabe resultater for forret-ningen. Gør man det, skal man nok få indfyldelse – plads eller ej

– vi har samlet en række gode cases, der giver bud på, hvad en plads i direktionen kan bruges til

kommendenummer af Personalechefen

– se årets temaer på www.pid.dk

Side 4 PERSONALECHEFEN l OktObER 2012

FORSidEAnne Mette Hildebrand, HR Projektleder &Claus Rasmussen, HR Manager, Electrolux Home Products Denmark

3 Leder

4 Indhold

36 Klumme: Torben Andersen

40 HR-portræt: Eva Hvelplund, Boligforeningen 3B

HR med den brede pensel

42 Årets personalechefpris

48 HR-Træfpunkt stemningsrapport:

Glimt fra Træfpunkt Human Resources 2012

50 HR-Træfpunkt og Vox Pop

52 OHRC: Jobrotation – en oplagt mulighed på tværs

af virksomheder, sektorer og kommuner

54 HR nyhedsspot

56 PWC: Skat & HR

58 HR-videnskabeligt

62 Artikel: Den tabte talentmasse

64 Advokaterne Aktuelt

66 PID-Medlemsservice

INDHOLD 20125

øvrIgt INDHOLD

TeMA artIkLer

Foto

: Jes

per

Bal

leby

, Byl

ines

Medlemskab:Kr. 3180,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Personalechefen udkommer seks gange årligt

Udgiver:PID-Personalechefer I DanmarkBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: info@pid.dkwww.pid.dk

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSN: 0908-312X

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management)www.eapm.org

HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. ph.d.stud.vbd@pid.dk

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, MBA, BAksn@pid.dk

Graphic DesignerDorethe NielsenGrafikerdn@pid.dk

PsychologistMette KroierCand.psych.mek@pid.dk

CoordinatorMarianne Jensenmmj@pid.dk

Editor Chief of Staff Mette NørlemCand.jur.mn@pid.dk

HR-Development ManagerMarie BrixCand.merc.mb@pid.dk

Communication ManagerMarie KorsgaardMA corp.commmko@pid.dk

Financial ControllerIrene Knudsenik@pid.dk

PID støtter:

Hr ved direkTionsbordeT – HvAd skAl vi egenTlig dér? Nyeste tal viser, at i omkring 60 % af danske virksomheder sidder HR med i direktionen. Men har HR det, der skal der til for at kunne bruge pladsen til at få reel indflydelse?

Med ved bordeT?En plads i direktionen signalerer for mange HR-afdelinger, at man inddrages i den langsigtede forretningsstrategi og tages med i de væsentligste beslutninger, men er det nødvendigt for at få indflydelse?

HuMAn resources As A sTrATegic pArTner An increasing number of CEO’s, department managers and Human Resources practitioners are subscribing to the vision of HR as a strategic partner to business. As a result, more and more leaders are demanding, and getting, higher levels of performance from HR.

Hr og forreTningen Er en debat om HR i direktionen relevant eller skal vi hellere disku-tere, hvad HR bidrager med? I Tivoli får HR den indflydelse, som forretningen har brug for, og direktionen er lydhør overfor initiativer, som bidrager positivt til forretningen.

Hr i direkTionen – ikke nødvendigvis sorT - HvidT HR har over årene ændret status fra personaleadministrativ funktion til strategisk partner. Men spørgsmålet om HR bør befinde sig i ledelsen deler vandene.

6

12

16

24

28

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

Jobindex har Danmarks største nyhedsbrev – få din annonce medIndrykker du jobannoncer på Jobindex, er din annonce automatisk med i Danmarks største nyhedsbrev – uden

at det koster ekstra. Jobindex sender nyhedsmail ud med aktuelle job til over 200.000 personer med en aktiv

profil på Jobindex.* Alle modtagere har sagt ’Ja tak’ til at få et nyhedsbrev direkte i indbakken. Det bliver til

over 4 mio. nyhedsbreve med jobannoncer hver eneste måned. Det betyder at vi hver dag kommer ud i flere

postkasser end Berlingske og Jyllands-Posten til sammen!

Ram den målgruppe, som er relevant for digModtagerne af nyhedsbrevet vælger selv, hvilke jobannoncer de vil modtage ud fra kriterier som ’jobkategori’,

’geografisk område’ osv. Din jobannonce bliver automatisk sammenholdt med alle 200.000 søgeprofiler

og sendt til dem, hvor søgeprofilen matcher.

Maksimal eksponering - uden ekstra beregningDet skaber stor interesse, at modtagerne selv beslutter, hvilke jobannoncer de får tilsendt. Du får derfor

maksimal eksponering og opmærksomhed fra den rigtige målgruppe. Helt uden ekstra beregning.

*Danske Medier, juli 2012. Netto-dækning: 201.204

Over 200.000 siger ’Ja tak’ til Danmarks største nyhedsbrev

Personalechefen2012septPostkasse.indd 1 19-09-2012 13:08:01

Side 6 PERSONALECHEFEN l OKTOBER 2012

TeMA: HR i diREktiONEN

I omkring 60 % af danske virksomheder sidder HR med i direktionen, viser den nyeste Cranet-Rapport. Men har HR det, der skal der til for at kunne bruge pladsen til at få reel indflydelse?

ved direktionsbordet– hvad skal vi egentlig dér?

Af Christian Dahl, Senior Vice President, Strategic Talent Management & Global Human Resources i BCD Travel

Gennem knap et år har jeg som leder af HR og Talent Management haft plads i the global executive team i BCD Travel. Beslutningen om at udvide firmaets direktion på denne måde blev taget ud fra et ønske om at gøre PEOPLE til en integreret del af vores strategi, så vi kan ruste os til en fremtid med et anderledes rejsemarked og en stadig mere bevidst og kræsen arbejdskraft.

HR og Talent Management var tidligere delt i to afdelinger, der rapporterede til hver sin leder. Ved at samle ansvaret har vi sikret en effektiv og direkte kommunikation mellem områderne og mellem vores øverste ledelse og HR/Talent Management. Samtidig er ansvaret nu placeret direkte hos én Senior Vice President, som er en integreret del af direktionen og i lighed med de øvrige ledere refererer direkte til vores COO.

HR som ligeværdig, praktisk partnerDer er ingen tvivl om, at HR-området vinder ved at sidde med ved direktionsbordet: Den HR-ansvarlige har hele tiden fingeren på strategi-pulsen og kan arbejde proaktivt både centralt og decentralt på at sætte HR og Talent Management på dagsordenen. Samtidig gør den direkte dialog med de øvrige direktionsmedlemmer HR/Talent Management-arbejdet langt mere effektivt og sikrer, at der kommer hurtige resultater af direktionens tiltag. HR kan uden for-sinkende led bringe strategierne ned i øjenhøjde og implementere dem i praktiske tiltag – til gavn for både ledelse og medarbejdere.

PERSONALECHEFEN l OKTOBER 2012 Side 7

TeMA: HR i diREktiONEN

Side 8 PERSONALECHEFEN l OKTOBER 2012

TeMA: HR i diREktiONEN

Sådan bliver Hr en værdifuld Hr buSineSS Partner ifølge CHriStian daHl:

1. Vis jeres værdi – tag initiativer på egen hånd.

2. Tal – også imod. Vær modig, skab nysgerrighed og stil spørgsmål.

3. Kom ud af kontoret – lær virksomheden at kende og vær en proaktiv partner.

Fortsættes på side 10

Vores erfaring er dog, at indflydelsen ikke kommer af sig selv, bare fordi HR sidder med ved bordet. At få reel indflydelse kræver en ændring i HR’s opfattelse af sig selv og af den attitude, der bliver arbejdet ud fra. Et skift fra den traditionelle HR-konsulent, der ”bare” tager imod ordrer, til en ligeværdig partner. Derfor er nogle af de ord, vi arbejder med i vores udvikling af HR– og Talent Management-arbejdet i BCD Travel, proaktivitet, udadvendthed, mod til at sige til og fra – og evnen til at stå fast.

Gennem proaktivitet og udadvendthed kan HR klæde sig på til at være aktive HR Business Partnere, som ikke er belæ-rende, men i stedet bruger tid på at sætte sig ind i firmaets forretningsmodel i detaljer og derfor kan stille de rigtige spørgsmål ud fra virksomhedens behov. Det giver

samtidig modet til at stå fast, når ikke helt gennemtænkte beslutninger fyger over direktionsbordet. Den slags ”one off business decisions” vil ofte have langtrækkende konsekvenser, som vi som HR kan gøre opmærksom på med det samme, fordi vi er i rummet. På den måde kan virksomheden undgå de beslutninger, der både skaber omkostningsforøgende præce-dens og en usikkerhed blandt medarbejderne omkring, hvad vi egentlig mener og vil med HR-arbejde og strategi.

Vi må kunne sige til og fra, når hensynet til medarbejderne og en mulig konsekvens for forretningen kræver det. Lad os tænke et eksempel: Et direktionsmedlem underbygger en beslutning på et møde med en antagelse. Direktionens HR-repræsentant kan med sin indsigt fornemme, at antagelsen ikke er korrekt, og gør opmærksom på, at virkeligheden ser anderledes ud. Ved hans mellemkomst står det klart, at det vil få negative følger for medarbejdere i hele organisationen, hvis direktionen gennemfø-rer sin plan.

HR med talentarbejde i centrum I en kronik i Børsen for nylig skrev Marco Mancesti, som er forsknings- og udviklingsdirektør i IMD, om den såkaldte talent-krig, der udkæmpes over hele verden. Hvem lykkes med at få

fat i de store talenter og holde dem fast? Her lægger han op til endnu en diskussion af, om ikke fastholdelse af talen-ter via diverse goder er en forkert strategi, og understreger, at ”når tilliden til lederskabet ødelægges, må det forventes, at de dygtige medarbejdere handler derefter”.

Enig. Hvis direktionen skaber en kultur, hvor udråbte talenter bliver sat op på en piedestal, vil den øvrige talentmasse føle sig overset og uden mulighed for at realisere egne drømme. I sidste ende mister disse medarbejdere tilliden til direktionen og udvandrer. I stedet kunne det være interessant at følge Mancestis tanker om talentintegration, så talenterne bruges til inspiration og derigennem bliver kulturbærere i stedet for kulturskabere. Derfor er det nødvendigt, at vi kommer væk fra primadonna-tanken, så direktionen bliver mere nuanceret i sin måde at betragte talenter på. Samtidig må vi væk fra forestillingen om, at højere løn og flere personalegoder vil fastholde medarbejdere og indse den evige sandhed i, at medarbejdere ikke forlader virksomheden men den nærme-ste leder. Derfor er ledelse et centralt element i vores Talent Management-arbejde.

EPN gav særdeles kompetente ansøgere

ANNONCE

Vil du høre mere om jobannoncering hos Jyllands-Posten, så kontakt os på tlf. 8738 3535 eller job@jp.dk

Bach Composite Industry er en af verdens førende producenter af kompositter til specielt vindmølle-industrien. Udover vindmølleindustrien leverer Bach også kompositløsninger til transport- og produktionsindustrien.

»Vi har i en del år med fordel benyttet os af online- rekruttering, men denne gang havde vi flere stillinger, som skulle annonceres på én gang, så vi valgte en EPN-online løsning kombineret med annonce på Jobzonen og link til vores egen hjemmeside.

Løsningen gav ikke alene mange, men også særdeles kompetente ansøgere til de opslåede stillinger. Især er det værd at bemærke, at ansøgere i uopsagt stilling fandt

vores opslag på EPN, og vi nåede dermed et bredere ansøgerfelt, som også omfattede ikke aktivt søgende kandidater. Det er positivt ikke mindst set i lyset af to væsentlige udfordringer; vores geografiske placering i det midtvestjyske og det forhold, at kandidatfeltet til den ene af stillingerne på landsplan er yderst begrænset. Hvorom alting er, så førte processen til besættelse på alle opslåede stillinger, og desuden endte det med, at vi ansatte to til stillingen med det usædvanligt snævre kandidatfelt. Alt i alt var det en udbytterig, professionel og effektiv løsning.«

Britta Munk Overgaard HR manager & executive management assistantBach Composite Industry

annonce.indd 1 21-09-2012 10:07:08

Side 10 PERSONALECHEFEN l OKTOBER 2012

TeMA: HR i diREktiONEN

Input

Feedback

Change

Learning

Fortsættelse fra side 8

Vi har opbygget et Talent Management Framework med ud-gangspunkt i vores kunders behov og vore egne mål. Hvad skal der til, for at vi kan blive ved at levere den perfor-mance, som vores kunder forventer af os som seriøs samar-bejdspartner? Ud fra disse overvejelser har vi fastsat vores Attract, Assess og Develop, som fører strategien ud i praksis. Tiltrækning, fastholdelse og uddannelse er nemlig ikke mål i sig selv, men derimod midler til at have den rigtige og talent-fulde medarbejdermasse og derigennem gøre virksomheden i stand til at nå de fastsatte mål.

HR og ledelse på nye måderVi ved fra mange undersøgelser, at det er vigtigt for medar-bejdere at have mulighed for at udvikle sig både professionelt

og personligt i jobbet. Samtidig er der i mange virksomheder et imaginært glasgulv under direktionen, så det bliver betrag-tet som nærmest umuligt at arbejde sig derop. Det går ikke op, og her kan vi i HR gøre en forskel – hvis vi tør.

Pladsen ved lederbordet giver HR mulighed for at være den proaktive partner, som ved at implementere førstehåndsvi-den om mål og strategi i praktiske fastholdelses-værktøjer gavner både medarbejdere og virksomhed. Men samtidig skal vi fra vores stol sørge for, at den øvrige ledelse ikke glemmer deres rolle i fastholdelsen af de gode medarbejde-re. Glasgulvet forsvinder først, når direktionen forstår, at god ledelse ikke kun handler om strategisk arbejde og derefter bliver mere synlig i hverdagen. ■