Personalberichterstattung in großen Unternehmen · Häufig auch als Frauenförderung deklariert:...
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Personalberichterstattung in großen Unternehmen
Fachtagung Personalstrategiefür Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat
September 2012Lohr am Main
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Mitarbeiter im Fokus
Unsere Vision
Wir werden der weltweit führendeGase- und Engineering-Konzern sein,dessen Mitarbeiter höchsteWertschätzung genießen und derinnovative Lösungen bietet, die dieWelt verändern.
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Gliederung
I. Auftrag und VorgehensweiseII. Zentrale Befunde
1. Standardinstrumente der Personalberichterstattung2. Zunahme des Berichtsumfangs3. Ausgewählte Themen der Berichterstattung
Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung
Personalentwicklung
Kennzahlen
Demografischer Wandel
Vielfalt und Chancengleichheit
Diversity und Frauenförderung
Auswirkung und Bewältigung der Wirtschaftskrise
Social-Media
Kritik und Skandale
III. Fazit und Ausblick
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I. Auftrag
Bestandsaufnahme der Personalberichterstattung in den DAX 30-, MDax- und Familienunternehmen
Quantitative Auswertung:
Welche Berichte werden in welchen Abständen von Unternehmen veröffentlicht?
Welchen Umfang hat die Berichterstattung?
Inhaltliche Auswertung:
Welche Kennzahlen und Themen werden präsentiert?
Welche Schwerpunkte sind in der Berichterstattung zu erkennen?
Vergleich zwischen Unternehmenstypen:
Ähneln sich Berichtsinhalte bei den verschiedenen Unternehmenstypen?
Sind unterschiedlicheTrends ablesbar?
Unternehmensportraits
Zusammenfassung von Umfang und Inhalten
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I. Vorgehensweise
Auswertung aller öffentlich zugänglichen Quellen:
Geschäftsberichte, Nachhaltigkeitsberichte, Personalberichte, Umwelt- undSozialberichte und die Homepages der Unternehmen
Inhaltliche AnalyseErstellen von UnternehmensportraitsExperteninterviews in ausgewählten Unternehmen (MDax/Fam)Standardisierte Auswertung, in Anlehnung an GRI-Kriterien
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II. Zentrale Befunde
Standardinstrumente der Personalberichterstattung:
Die Berichterstattung ist am ausführlichsten bei den DAX 30, gefolgt von
den Unternehmen im MDAX. Am wenigsten ausführlich berichten
Familienunternehmen, jedoch gibt es hier Ausnahmen, z. B. Bosch und
Otto Group
Orientierung an GRI-Index ist bei DAX 30 weiter verbreitet als bei MDAX-
und Familienunternehmen (jedoch dort steigende Tendenz)
Personalberichterstattung ohne Print-Version gewinnt in allen UN-Typen
an Bedeutung
Einbindung der Sozialpartner ist kein Selbstläufer
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II. Zentrale Befunde
Aktuelle Themen in der Berichterstattung bei MDAX/Familienunternehmen
Personalentwicklungsprogramme und Nachwuchsförderung
Kennzahl Beschäftigten nach Unternehmensteilen
Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit
Demografischer Wandel
Vielfalt und Chancen
Vergütungssystem
Wirtschaftskrise
Personalrisiken
Kritik und Skandale
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1. Standardinstrumente der Personalberichterstattung
Geschäftsberichte (100% MDAX; 60% FAM) Betriebswirtschaftliche Berichterstattung in den Geschäftsberichten Fokus auf Nachwuchsförderung und Personalentwicklung sowie zunehmend
auf demografischen Wandel
Nachhaltigkeitsberichte Themen- und strategieorientierte Berichterstattung Bisher kein deutlicher Trend zur integrierten Berichterstattung
Geschäftsberichte/Nachhaltigkeitsberichte erkennbar
Website wird von allen Unternehmen betrieben
Kaum noch Personalberichte (zwei Stück), jedoch sonstige zusätzliche Dokumente wie Imagebroschüren oder Mitarbeitermagazine online verfügbar
Insgesamt: Personalberichterstattung am ausführlichsten in Geschäftsberichten und auf den Websites
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2. Die Berichterstattung wird in Teilen ausführlicher
Der quantitative Umfang nimmt nur selektiv zu:
Umfang des Mitarbeiterkapitel in Nachhaltigkeitsberichten nimmt zu
44 % der MDAX-Unternehmen verzeichnen einen wachsenden Umfang
44% der MDAX-Unternehmen bleiben im Umfang gleich
5 MDAX-Unternehmen reduzierten ihren Berichtumfang
30 % der Familienunternehmen verzeichnen einen wachsenden Umfang
Bei 40% der Familienunternehmen ist keine Aussage möglich
Acht familiengeführte Unternehmen veröffentlichen keinen jährlichen GB.
Bei drei Unternehmen bleibt der Umfang gleich, bei drei anderen ist der Umfang
abnehmend
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2. Die Berichterstattung wird in Teilen ausführlicher
Kriterien, die von den meisten Unternehmen abgedeckt werden in %
Quelle: eigene Darstellung
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Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung
Nachwuchsgewinnung und –förderung als Teil der Personalstrategie gegen die Auswirkungen des demografischen Wandels
Strategie: Attraktiver Arbeitgeber („Employer Branding“) gewinnt an Bedeutung 80% der Familienunternehmen und 95% der MDAX-Unternehmen berichten
über NachwuchsförderungDAX 30: 33 von 34 Unternehmen berichten über Nachwuchsförderung
Beispiel Continental: „Zur Identifizierung und Förderung von Führungsnachwuchstalenten wurden 2010 weltweit 16 „Talent Diagnosis Workshops“ durchgeführt. Ziel dabei ist, die Stärken und den Entwicklungsbedarf der Teilnehmer aufzuzeigen und ihr Potenzial für eine Führungsposition im mittleren Management zu beurteilen“.
Geschäftsbericht Conti 2010
MTU Aero Engines hat zum sechsten Mal in Folge die Auszeichnung „Top Arbeitgeber“ erhalten
Homepage MTU, 2012
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Personalentwicklungsprogramme
Personalstrategie: Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden
80% der Familienunternehmen und 95% der MDAX- Unternehmen berichten über Personalentwicklungs- programmen
DAX 30: 32 von 34 Unternehmen berichten über Personalentwicklungs- programme
Wacker AG, NH-Bericht 2009/2010:90
Beispiel Wacker AG:
Quelle: NH-Bericht 2009/2010, S. 90
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Kennzahlen der Beschäftigung
49 der MDAX- und 15 der Familienunternehmen veröffentlichen Kennzahlen
9 von 50 berichten vorbildlich und erreichen 7 bis 8 Treffer (2 von 20 bei Familienunternehmen)
82% der MDAX berichten über die Anzahl der Auszubildenden (respek. 60% bei FamilienUN)
60% zeigen Frauen- und Männeranteile der Beschäftigtenstruktur auf (30% bei Familienunternehmen)
Mitarbeiterfluktuation wird von 42% veröffentlicht (25% bei Familienunternehmen)
5 Familienunternehmen liefern keine Berichterstattung
Quelle: Personalbericht MTU, 2009/2010, S. 62
Gleichbleibender Trend im Umfang der Berichterstattung bei Kennzahlen
Quelle: NH-Bericht Dr. Oetker 2010, S. 58
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Demografischer Wandel
22 der MDAX- und 7 der Familienunternehmen beziehen den demografischen Wandel in ihr Berichterstattung mit ein
Ein Großteil der Personalpolitik und der entsprechende Teil der Berichterstattung werden unter dem Dach des demografischen Wandels zusammengefasst
Demografie-Analysen und Altersstrukturanalysen geben Aufschluss über zukünftige Engpässe in der Personalstruktur
Teilnahme an Demografie-Initiativen
Die Aussage von Continental zu seinem Demografie-Programm lautet:„Die demografische Entwicklung in den westlichen Industrienationen wird in den kommenden Jahren erhebliche Herausforderungen an die Unternehmen stellen. Die Gruppe der älteren Arbeitnehmer wird sich vergrößern – insbesondere in unseren Fabriken. Wir gehen davon aus, dass sich allein in Deutschland die Anzahl der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Altersgruppe zwischen 55 und 65 in unseren Fertigungsstätten von 2005 bis zum Jahr 2015 verdreifachen wird“.
(Quelle: conti-online.com, Zugriff am 09.08.2012)
Begriffliche Anpassung an die sich wandelnden Beschäftigtenstrukturen
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Diversity
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Vielfalt und Chancen
Jeweils die Hälfte der Unternehmen nennen eine Form von Diversity-Philosophie
6 MDAX-Unternehmen führen Anteile von Ethnien, Staatsangehörigkeiten, Religion auf
2 Familienunternehmen führen z. B. Nationalitäten und Führungskräfte mit Migrationshintergrund auf
35 MDAX- und 13 Familienunternehmen berichten über Work-Life-Balance Maßnahmen
Entlohnungsdifferenz wird fast nie erwähnt
Bei DAX 30 ist häufiger eine Diversity- Philosophie vorzufinden, sie sind jedoch ähnlich zurückhaltend wie MDAX- und Familienunternehmen bei Angabe zu Beschäftigungsanteilen nach Diversity- Faktoren
Zugeordnete Maßnahmen variieren sehr in Umfang und Bedeutung
Quelle: Fraport (Nachhaltigkeitsbericht) 2010, S. 30-31
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Diversity
und Frauenförderung
Vorbild Fraport
Anteil von Frauen in Führungspositionen soll ausgeweitet werden
Teilnahme an Modellprojekten, um weibliche Nachwuchskräfte mit Entwicklungspotenzial zu fördern
Interne Mentoringprogramme
Bildung von Frauennetzwerken
Teilnahme am Girls-Day und Forscherinnen Camp
MTU unterstützt seit dem Jahr 2000 über eine Studienstiftung engagierte, hochbegabte junge Frauen in technischen Studiengängen.
Quelle: Wacker, NH-Bericht 2009/2010, S. 93
Quelle: Fraport (Nachhaltigkeitsbericht) 2010, S. 30-31
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Diversity
und Frauenförderung
„Ich habe bei Fraport viel Unterstützung für meine berufliche Weiterentwicklung erfahren. Nachholbedarf sehe ich noch bei dem Thema ‚Frauen in Führungspositionen‘, aber auch da bewegt sich einiges“.
(Quelle: Fraport , NH-Bericht 2010, S. 30)
Frauenförderung wichtiges Thema
4 Familien- und 21 MDAX-Unternehmen berichten über Frauenförderprogramme (24 DAX 30 Unternehmen)
Häufig auch als Frauenförderung deklariert: Work-Life-Balance- Maßnahmen
Teilzeit
Telearbeit/Homeoffice
Job Sharing
Kinderbetreuung
Elterngeld
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Auswirkung und Bewältigung der Wirtschaftskrise
Vielfacher Verweis auf Wirtschaftskrise bei den MDAX- und bei knapp der Hälfte der Familienunternehmen
Maßnahmen im Personalbereich:
Kurzarbeit
Fortbildung
Betriebsbedingte Kündigungen
Rückgang des Leiharbeiteranteils
Abbau von Überstunden und Urlaubskonten
Befristetet Arbeitsverhältnisse
Einstellungsstopp
Den Betriebsräten wird in einigen Fällen für eine konstruktive Zusammenarbeit in schwierigen Krisenzeiten explizit gedankt.
Bei einigen Familienunternehmen wird dazu keine Aussage getroffen
Ein Vergleich mit DAX 30-Unternehmen ist aufgrund des zeitlichen Untersuchungsrahmens nicht möglich
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Social
Media
31 Unternehmen aus dem MDAX pflegen Social-Media-Kontakte
XING wird von 27 MDAX-Unternehmen genutzt
14 Familienunternehmen präsentieren sich auf sozialen Plattformen
Nutzung als Unternehmensprofil und als Karriereplattform
Azubi-Blogg
Personaldirektor von Südzucker, Dr. Kailich, hält es für sehr wichtig, sich als Arbeitgeber über diese Kanäle an junge Menschen zu richten: „Ich muss sie abholen, erreichen und auch ihre Sprache sprechen.“
Social Media-Profile insgesamt
Allgemeine UN-Seiten
Karriere-portale
XING facebook twitter
M-Dax-Unternehmen
31 (62%) 24 10 27 19 15
Familienunternehmen
14 (70%) 14 6 12 8 9
Quelle: Eigene Darstellung. Mehrfachnennung bei Allgemeine Unternehmensseite und Karriereportal sowie XING, facebook und twitter möglich.
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Kritik und Skandale
Trend hin zu einer stärkeren Integration der öffentlichen Kritik in der Berichterstattung und Umgang mit medialer Aufmerksamkeit
Fraport wegen Anwohnerprotest gegen Flughafenausbau
Lidl wegen angeblicher Behinderung von Betriebsratsgründungen
Verstöße der ILO-Kernarbeitsnormen in der Zulieferketter (z.B. Puma, C&A oder Otto Group)
Umgang mit öffentlicher Kritik und Integration der Aspekte in die Berichte
Öffentlichkeitsscheu und lückenhafte Berichterstattung
Spannungsfelder werden stärker wahrgenommen
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III. Fazit
Bei MDAX und Familienunternehmen ist die Einbindung des GRI-Index unterschiedlich stark, jedoch mit steigender Tendenz, den GRI in Zukunft in die Berichterstattung stärker einzubinden
Personalrisiken verstärkt hervorgehoben im Chancen- und Risikobericht (70% der MDAX-Unternehmen thematisiert personalrelevante Themen)
Unternehmen sehen Mitarbeiter zunehmend als wichtige Ressource
In den Berichten wird hervorgehoben: Durch den demografischen Wandel verschärft sich Konkurrenz um Fach- und Führungskräfte
Personalstrategie I: Image als attraktiver Arbeitgeber
Personalstrategie II: Langfristige Bindung der Mitarbeiter durch intensive Personalentwicklungs- und förderprogramme
Zunehmende Internationalisierung: Diversity fester Bestandteil der Unternehmenswerte