Personal de Telefona Movistar
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RESUMEN
El desarrollo del presente trabajo constituye el diseño de un manual de funciones,
y de un Manual de Inducción, de la CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.,
con el fin de facilitar el conocimiento de la institución desde el punto de vista
estructural y sirviendo de guía hacia sus colaboradores, llenando los
requerimientos existentes y aportar nuevas ideas y conocimientos, los mismos
que permitirán que la administración este organizada de la manera más apropiada
en el ámbito operativo o de ejecución con la adecuada orientación del factor
humano.
En el primer capítulo, se da a conocer la situación actual, y desempeño laboral de
la CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA., de la ciudad de Azogues, se
describe también la reseña histórica de la empresa, los objetivos y metas que se
han fijado, las funciones que desempeña, la organización o estructura, para
finalizar con un análisis FODA.
En el segundo capítulo se presenta el fundamento teórico, es decir información
recopilada sobre administración de recursos humanos, diseño, análisis y
descripción de puestos, manuales administrativos que sustentan la propuesta.
En el tercer capítulo se plantea la propuesta a través de un Manual de Funciones
y Manual de Inducción que serán la guía para el adecuado desempeño y
administración del recurso Humano.
Y por último se exponen las conclusiones y recomendaciones encontradas en el
desarrollo de la presente tesis.
Este presente trabajo de investigación será un aporte a la solución de los
problemas que suscitan en torno al recurso humano y responsabilidades de la
corporación.
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PALABRAS CLAVES
Manuales Administrativos
Manual de Funciones
Manual de Inducción
Descripción de puestos de trabajo
Corporación M.S. Prieto
Telefonía Movistar
Austral TV
Cabletel
Recurso Humano
Diseño, análisis de puestos de trabajo
Personal Administrativo
Personal Técnico
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INDICE 1.1 SITUACIÓN ACTUAL DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA. 1
1.2 RESEÑA HISTÓRICA 2
1.3 EVOLUCIÓN DE LA CORPORACIÓN 3
1.4 JORNADA DE TRABAJO 5
1.5 UBICACIÓN 5
1.6 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 6
1.7 PLANIFICACION ESTRATÉGICA 12
1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACTUAL 17
2.1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 49
2.2 La Administración De Recursos Humanos 52
2.3 Subsistema de Integración de Recursos Humanos 56
2.4 Las Funciones dentro de una Organización 71
2.5 Departamentos Funcionales de una Organización 74
2.6 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTOS 76
2.7 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 85
2.8 ANÁLISIS DE PUESTO 87
2.9 ORIENTACIÓN 102
2.10 MANUALES ADMINISTRATIVOS 104
2.11 Manual de Funciones de una Empresa 108
2.12. Manual de Inducción para el personal ingresante 132
3.1 PROPUESTA DEL MANUAL DE FUNCIONES PARA LA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A. 147
3.2 PROPUESTA DEL MANUAL DE INDUCCIÓN PARA LA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA. 211
4.1 CONCLUSIONES 231
4.2 RECOMENDACIONES 234
BIBLIOGRAFÍA 236
ANEXOS 239
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UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS
ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES, DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO Y MANUAL DE INDUCCIÓN EN LA CORPORACIÓN
M.S. PRIETO CIA. LTDA.
Tesis previa a la obtención del
Título de Ingeniero Industrial.
AUTOR:
Tannya del Pilar Cuji Cáceres.
DIRECTOR:
Psic. Saúl Jerves Mora
CUENCA – ECUADOR
2013
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AGRADECIMIENTO
A Dios: Por haberme dado sabiduría, fortaleza, salud, coraje, y no
dejarme sola en los momentos difíciles y haberme permitido llegar a la
meta de este proyecto. A mi director tesis Psic. Saúl Jerves, quiero
expresarle mi agradecimiento, por su incondicional apoyo y dedicación
así como por sus conocimientos sin las cuales no hubiera sido posible
la elaboración de esta Tesis.
A mis maestros de la Escuela de Ing. Industrial, de la Universidad de
Cuenca que participaron en mi desarrollo profesional durante mi
carrera, sin su ayuda y conocimiento no estaría en donde me encuentro
ahora.
A mi familia, expreso los agradecimientos muy cariñosos, sin su apoyo,
colaboración e inspiración habría sido imposible llevar a cabo esta dura
tarea.
A la Corporación M.S. PRIETO, en especial a la Sra. Raquel Eras por
haberme dado la oportunidad de realizar mi tesis en su prestigiosa
empresa de igual manera por haberme inculcado sus conocimientos
durante este tiempo.
A mis amigos, que han sido soporte y compañía durante mi vida.
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DEDICATORIA
Dedico la presente tesis principalmente con todo mi amor y cariño a
DIOS que me dió la oportunidad de vivir, con inmensa gratitud a mi
papi y mami que me dieron la vida y cultivaron su ejemplo de Esfuerzo
y perseverancia en la vida, y que a pesar de todos los obstáculos han
sido mi fuerza para seguir adelante.
Por ltimo a mi linda familia Marcos, Juan, Diana y Oscar que
comparten cariñosamente mis alegrías. Les agradezco con toda mi
alma el haber llegado a mi vida y el compartir momentos agradables y
tristes, pero esos momentos son los que nos hacen crecer y valorar a
las personas que nos rodean. Los amo mucho.
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad el buen desempeño y funcionamiento de las organizaciones
dependen en gran medida de la capacidad del recurso humano, es decir, un
personal debidamente calificado con conocimientos y aptitudes adecuadas y que
sea capaz de enfrentarse a las condiciones cambiantes del entorno aseguran el
máximo nivel de competitividad y la obtención de los mejores resultados.
La necesidad de contar con el Recurso Humano idóneo es un factor clave y
estratégico dentro de las organizaciones; ya que la productividad pasó a ser
consecuencia de la calidad y excelencia del personal, convirtiéndose en uno de
los pilares fundamentales en los que se basa el éxito de toda organización, dentro
de un mundo altamente globalizado y competitivo.
Como consecuencia de ello es necesario proporcionar los conocimientos
adecuados con la finalidad de cubrir las necesidades y carencias de los
trabajadores y de la empresa a través de manuales administrativos que sirvan de
base o guía para un mejor desempeño de las actividades de la organización
acerca de las tareas que se deben realizar y responsabilidades que se tienen en
sus lugares de trabajo así como un conocimiento claro del entorno en donde van
a desempeñar sus funciones.
El presente documento contiene manual de funciones del cual se puede obtener
un perfil del cargo necesario para seleccionar a los solicitantes y ofrece la
información precisa para contratar al mejor aspirante, así como manual de
inducción que contribuye en la orientación del nuevo personal y hace que se
sienta familiarizado con la organización.
Estos manuales representan una base para garantizar el buen desempeño y
crecimiento de la organización y de sus empleados, además de implementar
mejoras e innovaciones y así se pueda cumplir con los objetivos y metas
propuestas por la corporación.
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ANÁLISIS PREVIO
1.1 SITUACIÓN ACTUAL DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.
El estudio realizado al personal administrativo y técnico de la corporación M.S.
Prieto, nos dio a conocer deficiencias que deben ser tomadas en cuenta para
realizar mejoras, correcciones y adecuaciones, ya que si bien la mayoría de los
empleados conocen sus actividades dentro de la empresa, existe una falta de
conocimientos en los cargos que desempeñan, responsabilidades y nivel
jerárquico, también se ha observado que no existe un documento que sirva como
guía al cual puedan referirse para determinar los requisitos de cada puesto de
trabajo ocasionada por la falta de funciones bien definidas, la superposición de
puestos y múltiples órdenes generando que el personal no pueda desempeñarse
satisfactoriamente en su trabajo, por esta razón surge la necesidad de
implementar un Manual de Funciones y un Manual de Inducción ya que dotará a
la corporación de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo que sirva de
guía para reforzar los conocimientos del personal.
1.2 RESEÑA HISTÓRICA1
Nuestro inicio se remonta al año 1989, cuando la tecnología empezaba a
incursionar en Latinoamérica y concretamente en nuestro país, creímos necesario
dotar de bienes y servicios como hardware y software a todas las personas que
querían crecer acorde al mundo de la tecnología de esa época, para esto
instalamos nuestra primera oficina en la ciudad de Azogues, provincia del Cañar,
1 Corporacion MS Prieto Cia, Ltda.
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con un capital social de $ 10000, siendo su fundador el Lic. Cornelio Prieto con
varios accionistas miembros de la familia Prieto, desde donde hemos ido tomando
decisiones sumamente importantes, lo que nos ha permitido crecer sostenida y
sustentablemente.
En el año de 1999 la Multinacional Bellsouth con sede en Atlantha (hoy Telefónica
-Movistar) nos consideró sus socios estratégicos para la región Sur del país,
escogiéndonos como sus aliados para el servicio de telefonía celular, de ahí a la
fecha hemos crecido bajo el cumplimiento de diversos objetivos planteados,
siendo en la actualidad líderes en nuestro mercado, ofertando líneas prepago y
pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos y
recargas electrónicas, todos estos productos parte del portafolio oferente de
Telefónica Movistar.
Como la tecnología y las comunicaciones ha sido nuestra área de desarrollo en el
año 1999, creamos un medio de comunicación televisivo denominado AUSTRAL
TELEVISIÓN para mantener un diálogo interactivo con la sociedad, donde
ofertamos una variada parrilla de programación y los anunciantes disponen de un
espacio para ofertar a todos los demandantes de las provincias de Cañar y Azuay
los bienes y servicios que estos requieren.
Fieles a nuestra proyección de crecimiento incorporamos en el año 2005 a
nuestra gama de ofertas, CABLETEL (ó SERPORMUL: servicio por multicable)
una empresa de televisión por cable que vertiginosamente se abre espacio en
este paraje andino con el ánimo de entretener, educar, divertir ofertando
cincuenta estaciones televisivas de diferentes partes del globo terráqueo.
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Actualmente la Corporación se encuentra formada por tres empresas que se les
sitúa en departamentos (Telefonía Movistar, Austral TV y Cabletel), esto debido a
que son administradas desde un mismo departamento, la corporación cuenta con
el apoyo de 47 empleados: 19 en la empresa telefonía Movistar, 13 empleados
en la empresa Serpormul, 15 empleados en la empresa austral TV, todos estos
empleados se encuentran distribuidos ocupando cargos tanto en el área técnica,
como en el área administrativa.
1.3 EVOLUCIÓN DE LA CORPORACIÓN
Si bien el inicio ha sido difícil, el proceso de desarrollo también, la serie de
cambios sustanciales incorporados por los gobiernos de turno, las políticas
fiscales y los sistemas monetarios imperantes en cada una de estas etapas, han
marcado huella en nuestro país, impidiendo mantener un ritmo de crecimiento
estandarizado, de todas maneras, las decisiones adoptadas por nuestra empresa
nos han permitido crecer y desarrollarnos, si bien, no en la medida que
hubiéramos deseado, pero sí, en la magnitud de los requerimientos de nuestros
clientes.
Nuestro desarrollo ha sido en forma responsable, transparente y honesta lo que
permitió que nos concedieran la Distribución autorizada de Movistar para las
provincias del Azuay, Loja, Zamora y Morosa Santiago, teniendo en la actualidad
una base que sobrepasan los 18.000 clientes satisfechos de nuestros servicios.
Empresas e Instituciones como Industrias Guapán, Municipalidades de Azogues,
Biblián, Cañar, La Casa de la Cultura del Cañar, Federación Deportiva del Cañar,
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Empresa Eléctrica Azogues, Empresa
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Municipal de Agua Potable y Alcantarillado, Pacifictel, Hotel Paraíso, Pronaca,
Sumesa, Banco de los Andes, M.M. Jaramillo Arteaga, Corporación Cuencana de
Turismo, Presidencia de la República, Instituciones Educativas de instrucción
primaria y secundaria, Cooperativa de Ahorro y Crédito Guapán, Universidad
Católica extensión Azogues, se cuentan entre nuestros clientes en la mayoría de
servicios que ofrecemos.
La apertura de nuevas oficinas en el austro del país, son parte del desarrollo
sustentado que hemos realizado, así como la incorporación de nuevos clientes a
nuestra base de datos, todos ellos altamente satisfechos de nuestro trabajo y a la
espera de que sigamos incrementando nuevas opciones de bienes y servicios
porque definitivamente somos Líderes en Tecnología.
1.4.- JORNADA DE TRABAJO
La Corporación labora: el personal de Telefonía Movistar y Cabletel de lunes a
viernes con 2 jornadas de trabajo las cuales inician a las 9h00 y finaliza a las
13h00, teniendo 1 hora para el almuerzo; y de 14 a 18h00, y los días sábados
inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00 con personal rotativo, y para Austral TV el
personal cumple con su jornada de trabajo dependiendo de su cargo: para
camarógrafos y reporteros inician de 9h00 a 13h00 y de 14h30 a 18h30, para
productores inician de 09h00 a 12h00 y de 14h30 a 19h30, y para los empleados
que tienen el cargo de VTR tienen cada uno su jornada de trabajo: VTR 1( de
Lunes a Viernes de 06h00 a 15h00 y de 17h00 a 22h00, VTR 2 (de Martes a
Jueves de 15h00 a 24h00 y los Viernes de 17h00 a 24h00 y los días Sábados y
Domingos de 16h30 a 24h00); y VTR 3 (de Lunes a Martes de 15h00 a 24h00,
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Viernes de 10h00 a 17h00 y los días Sábados y Domingos de 09h00 a 16h30),
todos ellos laboran 8 horas diarias en cada turno. Cuando la empresa requiere de
horas extras se laboran los sábados de 09h00 a 13h00.
1.5. UBICACIÓN
La corporación M.S. Prieto se encuentra ubicada en la Provincia del Cañar, en la
ciudad de Azogues, en el Centro de la ciudad, calle Emilio Abad entre Sucre y 3
de Noviembre.
TELEFONO: 593072243232
PAÍS: ECUADOR
PROVINCIA: CAÑAR
CANTON: AZOGUES
E-MAIL: [email protected]
PÁGINA WEB: WWW.MSPRIETO.COM
1.6. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1.6.1 CLIENTES EXTERNOS 2
2 Corporación M,S Prieto Cia. Ltda.
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Como Corporación debemos tener la capacidad de reconocer las personas,
empresas o grupos cuyas actividades influyen en el normal funcionamiento de la
misma para determinar sus requerimientos y satisfacer todas sus necesidades
tanto entrega de bienes como servicios de calidad.
En nuestra corporación los clientes externos están identificados como:
- Padres de familia con hijos jóvenes de edad.
- Familias de clase baja, media y alta.
- Empresas e Instituciones públicas y privadas del Austro..
- Público en general.
Los grupos mencionados poseen necesidades las cuales “CORPORACIÓN
M.S. PRIETO” pretende satisfacer en la venta de sus productos y prestación
de sus servicios. Dichas demandas son explicadas a continuación:
- Teléfonos celulares de última tecnología que despierten el interés de estar
comunicados de diferentes maneras: mensajería, llamadas y
videoconferencias con todos sus amigos y familiares en cualquier parte del
mundo.
- Líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas
telefónicas, mini públicos yrecargas automáticas, al por mayor y menor para
incentivar a los clientes a formar su propio espacio de trabajo en la comodidad
de sus hogares o en sus pequeños negocios, teniendo como fin obtener un
ingreso más de dinero.
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- Servicio al cliente y servicio técnico (Telefonía Movistar) que pretende atender
a su cliente directamente y así dar solución a cualquier tipo de problema que
presente tanto en sus teléfonos celulares como en sus recargas automáticas,
líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas
telefónicas, mini públicos.
- Canales de televisión educativos que despierten la inteligencia a temprana
edad, el raciocinio, imaginación y desarrollo de la motricidad de sus
televidentes.
- Canales de televisión deportivos que incentiven a la juventud a practicar
diferentes deportes.
- Amplia variedad de canales de televisión.
- Austral Televisión, canal que ofrece una variada programación para toda la
familia con programas educativos, para las amas de casa, etc.
- Precios módicos.
- Créditos y facilidades de pago.
1.6.2 CLIENTES INTERNOS
El factor humano actúa como eje de desarrollo dentro de la empresa por lo tanto
la injerencia de sus actividades y reacciones frente a la toma de decisiones no
debe ser pasada por alto.
La filosofía de trabajo está basada en la confianza y las relaciones interpersonales
en el respeto mutuo; buscando un ambiente laboral jovial, donde prima el diálogo,
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la libre expresión y es inaceptable la represión y la discriminación. ”Clientes
internos satisfechos lograrán la satisfacción de los clientes externos”.
Los clientes internos en la empresa están identificados como:
- Gerente General
- Jefe de personal
- Jefe de administrativo, mercadeo y proyectos
- Contadora
- Auxiliar de contabilidad
- Secretaria Recepcionista
- Jefe de Departamento técnico
La planta se divide en 3 departamentos:
- Personal de Telefonía Movistar:
• Atención al cliente (7 personas)
• Servicio técnico (3 persona)
• Varios Servicios (2 personas)
• Departamento de bodega (2 personas)
• Cajera (1 persona)
- Personal de Cabletel:
• Atención al cliente (2 personas)
• Recaudador (1 persona)
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• Coordinador (1 persona)
• Cablistas (6 personas)
• Varios Servicios (1 persona)
• Guardia (1 persona)
• Comisionistas (2 personas)
•
- Personal de AustralTV.
• VTR (3 personas)
• Camarógrafos (3 personas)
• Reporteros (3 personas)
• Productores (3 personas)
1.6.1.1 Demandas del cliente interno:
- Respeto como persona.
- Seguridad de empleo.
- Buena remuneración.
- Ventajas sociales especiales (jubilación, seguros, subsidios por
antigüedad).
- Participación en reuniones.
- Comunicación entre las personas de la empresa.
- Mantenerse al tanto de la situación externa de la empresa.
- Posibilidad de poner en práctica sus ideas.
- Participación en los objetivos y políticas de la empresa.
- Posibilidades de desarrollo personal.
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- Capacitación frecuente.
- Reconocimiento por su trabajo.
- Posibilidad de ascenso.
- Buen ambiente de trabajo.
1.6.3 ANÁLISIS F.O.D.A. 3
Para el análisis FODA la Corporación M.S. Prieto toma en cuenta sus tres
empresas (Telefonía Movistar, Cabletel, Austral TV.) como una sola para la
definición de sus factores internos y externos.
1.6.3.1 Identificación de Fortalezas y Debilidades (factores internos)
Fortalezas
• Es contar con un número considerado de clientes fijos, logrando de esta
manera la fidelidad de los mismos.
• Se identifica prácticamente como el único distribuidor de telefonía celular
movistar en la provincia del Cañar y el primero en la región Austral.
• Primer Canal de televisión que cuenta con cuatro repetidoras cubriendo gran
parte del sur del país.
• La experiencia y capacidad en la atención al cliente y servicio técnico.
• Alta cartera de clientes.
• CABLETEL cuenta con fibra óptica que incursiona diferentes áreas de la
geografía austral brindando valor agregado.
• La venta de productos y prestación de servicios a crédito.
3 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda.
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Debilidades
- El nivel académico dentro del personal es bajo.
- La falta de control del personal técnico.
- No hay un lineamiento en cuanto a las funciones y responsabilidades de los
empleados en cada puesto de trabajo.
- Mala distribución de la empresa.
- No se posee tecnología de punta en el área de los VTR.
1.6.3.2 Identificación de Oportunidades y Amenazas (factores externos)
Oportunidades
• Buena acogida de los productos y servicios que ofrecen los tres
departamentos en el mercado de la región austral.
• La apertura de convertirnos en Distribuidores Autorizados de empresas
mundiales considerando como opción válida a la Corporación M.S. Prieto para
incursionar en nuestra Región y País.
• Incorporación del canal a una red satelital emitiendo nuestra señal a algunas
partes del mundo.
• Incremento de mercados y consumidores potenciales para los productos y
servicios de la corporación.
Amenazas
• La posibilidad de que la competencia crezca.
• Importación y/o contrabando de productos asiáticos de mala calidad y precios
bajos al mercado.
• Invasión de locales que ofrecen servicios similares debido a convenios.
• Organizaciones gubernamentales deficientes como son el SRI, IESS, etc.
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• Inestabilidad política del país.
1.7 PLANIFICACION ESTRATÉGICA
1.7.1 MISIÓN 4
Corporación M. S. Prieto (MULTI SERVICIOS PRIETO) es un organismo vivo, con
personalidad, perfil, imagen y estructura que se orienta en los fundamentos
básicos en armonía con nuestros socios estratégicos y tecnológicos, con quienes
se busca buen servicio y calidad en lo que ofertamos, con el fin de atender las
necesidades de nuestros clientes incentivando a conseguir el bienestar y progreso
sustentable de la sociedad, colaborando conjuntamente al desarrollo económico-
social de nuestros trabajadores.
1.7.2 VISIÓN 5
Solamente con nuestro compromiso total podremos hacer realidad nuestra visión:
“Servimos para satisfacer a nuestros clientes y conseguir el bienestar de la
Sociedad”
1.7.3 VALORES CORPORATIVOS6
4 Planteado por Tannya del Pilar Cuji Cáceres
5 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda.
6 Corporación M.S. Prieto Cia Ltda.
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o Compromiso con la alta administración.
o Productividad favorable a la corporación.
o Eficiencia del personal.
o Calidad en el trato a los trabajadores.
o Talento Humano.
o Competitividad en el trabajo establecido mediante prioridades.
o Rentabilidad debido a las ventas y respuestas del cliente externo.
1.7.4 OBJETIVO PRINCIPAL 7
Ser líderes en la introducción de nuevos productos y servicios al mercado regional
y del País, y obtener los mayores beneficios a través de la maximización de los
recursos de la Corporación.
1.7.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Incrementar anualmente la satisfacción al cliente
Incrementar anualmente la satisfacción del trabajador.
Incrementar sus ventas en un 10 % semestralmente
Optimizar los sistemas de control para de esta forma evitar los cuellos de
botella dentro de la empresa.
Mejorar la calidad del producto, y calidad en la atención al cliente, anticipando
las necesidades futuras de nuestros clientes en cada una de sus áreas.
Tener el liderazgo en proporcionar el óptimo precio beneficio a nuestros
clientes
7 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda,
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1.7.6 ESTRATEGIAS 8
o Para M.S. Prieto la política de precios tiene un valor estratégico. Nuestro
objetivo general es ofertar al menor precio posible entregando calidad que es
lo que requiere el cliente. La forma y manera como enfrentamos la política de
precios incuestionablemente influenciará en nuestra competitividad, éxito y
rentabilidad.
o Estableciendo incentivos a trabajadores tanto como: bonos adicionales,
ascensos, reconocimientos, etc.
o Rediseñando ergonómicamente los puestos, estandarizando el trabajo,
aplicando rotación de puestos, entre otras.
o Contar con colaboradores bien versados en los últimos adelantos de la
tecnología y el mercadeo regional, nacional y mundial.
o Realizando benchmarking con otras empresas de la competencia.
o Gestionando para tratar de aumentar los plazos de pago de crédito otorgado
por los proveedores.
o Reduciendo el tiempo de entrega de pedidos a los clientes.
o Estableciendo prioridades a los trabajadores en las instalaciones de acuerdo a
fechas de entrega (Puntualidad).
o Realizando ofertas y sorteos a los clientes de los servicios que presta la
corporación.
o Otorgando créditos a la compra, promociones y descuentos por volumen de
ventas o pronto pago.
8 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda.
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1.7.7 POLÍTICAS 9
Políticas de trabajo de la corporación
o Calidad.- Nuestro compromiso es proporcionar productos y servicios de
óptima calidad que cumplan con los estándares. Trabajamos con sistemas
administrativos de calidad orientados a controlar y prevenir el desempeño de
los productos desde el proveedor hasta el consumidor así como también la
prestación de sus servicios.
o Servicio Técnico Garantizado.- La empresa dispone de Ingenieros, Técnicos
Electrónicos y personal capacitado para el mantenimiento, reparación de
celulares, bases, cabinas telefónicas, etc., en todas las marcas y modelos.
o Atención Personalizada.- Nuestra empresa le brinda una atención
personalizada para que usted adquiera su teléfono celular, planes de pagos,
créditos, cabinas telefónicas, servicios empresariales, etc.,
o Precautelar el patrimonio físico de la empresa.- Los equipos, materiales,
edificios, instalaciones, productos, etc. Deberán cuidarse mediante la
elaboración y aplicación de normas y procedimientos seguros que garanticen
la continuidad del negocio.
o Cuidado con el medio ambiente.- Mantenemos un serio compromiso de
protección controlando el desempeño de nuestros productos, en las
instalaciones de nuestros servicios y operaciones desde el punto de vista de
impacto ambiental, y prevención de la contaminación. De tal forma que, la
9 Planteado por Tannya del Pilar cuji Céceres.
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calidad de los productos y servicios estén garantizados y la calidad de vida de
nuestra corporación y en general, se más agradable, saludable y segura.
Políticas de instalación de servicios de la corporación
o Es política de la corporación realizar cada una de sus instalaciones tanto en la
telefonía Movistar como en Cabletel en los tiempos establecidos, cumpliendo
con los requisitos técnicos, aprovechando al máximo los recursos y evitando
generar desperdicios.
o Es política de la empresa realizar contratos eventuales con técnicos para que
realicen instalaciones y supervisiones en épocas de mayor demanda. Estas
personas no tienen dependencia laboral con la corporación solo se les paga
por la tarea asignada.
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1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACTUAL 10
FUNCIONES DEPARTAMENTALES
Las divisiones y departamentos
JUNTA GENERAL DE SOCIO
La junta general de socios se encargan de:
o Toma de decisiones estratégicas.
o Elaboración de presupuestos anuales.
10
Planteado por Tannya del Pilar Cuji Cáceres
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o Revisión de los balances contables y financieros.
GERENCIA GENERAL
La gerencia general tiene como labores:
o Ejecución de las políticas generales de la empresa.
o Relaciones públicas y con proveedores.
o Aprobación de compras
o Relación con clientes
o Aprobación de pedidos y ventas.
o Investigación de competidores y productos.
o Innovación de productos.
o Implementación de sistemas computarizados en la corporación.
o Coordinación y administración general de todas las actividades.
SECRETARIA
Recepción
o Atención de llamadas telefónicas y recepción de mensajes
llenando un formulario en caso de no encontrarse la persona solicitada.
o Recepción de personas que llegan hasta la oficina.
Correspondencia
o Recibir la correspondencia que llega hasta la oficina y distribución
a las personas indicadas.
o Envío de correspondencia hacia fuera de la empresa.
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Pedidos
o Recepción de pedidos que realizan los clientes, sean estos por
vía telefónica, fax o por correspondencia.
o Procesamiento de los pedidos en el computador e impresión de
los mismos en dos copias.
o Realizar aprobación de pedidos.
o Distribución de los pedidos.
Facturación
o Recepción de los pedidos que han sido despachados.
o Elaboración de Facturas / Notas de entrega.
o Elaboración del control de entrega de la carga a los trabajadores.
o Notificación telefónica a los clientes de los despachos que han
sido efectuados.
o Notificación telefónica a los proveedores de los pedidos que se
requieren.
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (RRHH)
El departamento de Gestión de Talento Humano tiene como labores:
o Llevar una ficha informativa de cada una de las personas que laboran
para la empresa, sean estos fijos, eventuales o domiciliarios.
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o Llevar una carpeta de solicitudes de trabajo receptadas para futuras
contrataciones.
o Realizar la selección y reclutamiento de personal, en base al perfil y
requerimiento de las diferentes áreas de la empresa.
o Liquidación de la planilla de pagos.
o Controlar el uso de vacaciones del personal.
o Seguridad e higiene de la empresa.
DEPARTAMENTO DE TELEFONÍA MOVISTAR
Este departamento se encarga de la venta, despachos, control inventarios,
coordina la planeación, programación y control de la distribución de los productos
que se ofrece como: Teléfonos celulares, líneas prepago y pos pago, tarjetas de
telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos yrecargas
automáticas.
Despacho y ventas
o Programar y preparar los despachos en base a los pedidos pendientes,
manteniendo un archivo cronológico de pedidos pendientes y pedidos
despachados.
o Controlar el correcto despacho de mercadería.
Área técnica
a) Instalación
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o Cumplimiento estricto de los programas de instalación previsto para el
día.
o Llenado de fichas y hojas de novedades para su respectivo análisis.
o Cumplimiento de su horario de trabajo.
b) Mantenimiento
o Programar y realizar mantenimientos preventivos de los productos y
materiales existentes.
o Realizar el mantenimiento correctivo.
o Instalación de productos y tarjetas de chips nuevas que se adquiera.
Control de inventarios
o Mantener el inventario adecuado de los diferentes productos que se
ofertan.
o Materiales y demás suministros para la atención técnica que se
presta a los clientes.
o Mantener el inventario actualizado de productos existentes.
Planeación y control de la calidad
o Analizar los pronósticos de ventas de anteriores años y según dichos
antecedentes realizar planes de incremento de venta el cual
indicará en la explosión de productos las necesidades de
inventarios para montar dicha planeación.
o Realizar los programas de ventas en base a los pedidos pendientes
de despacho, y de las estadísticas de ventas considerando las
ventas realizadas en el mismo periodo del año anterior.
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o Controlar la calidad del producto despachado por los proveedores.
DEPARTAMENTO DE SERPORMUL S.A.
Este departamento se encarga de la realización de contratos, coordina la
planeación, programación y control de las instalaciones, y ordenes del día;
distribución de los materiales que requieren los técnicos para la instalación
del servicio de cable por televisión que ofrece la empresa SERPORMUL.
Área técnica
c) Instalación
o Cumplimiento estricto de los programas de instalación y programas de
verificación prevista para el día.
o Llenado de fichas y hojas de novedades para su respectivo análisis.
o Cumplimiento de su horario de trabajo.
d) Mantenimiento
o Programar y realizarinspecciones y mantenimientos preventivos de las
instalaciones realizadas por sector e individualmente, así como también
de los materiales existentes.
o Realizar el mantenimiento correctivo.
Control de inventarios
o Mantener el inventario adecuado de los diferentes materiales y demás
suministros que se requieren para las instalaciones e inspecciones.
o Mantener el inventario actualizado de materiales y suministros
existentes.
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Planeación y control de la calidad
o Mantener un contacto constante con los proveedores de canales,
para estar informados sobre ofertas, cambios, y mejorar los
transmisores de señal.
o Realizar los programas de visitas domiciliarias ofertando nuestro
servicio y dando a conocer promociones por cliente nuevo.
o Controlar la calidad de la señal emitida por cada canal que ofrece
SERPORMUL.
Investigación y Desarrollo
o Se lleva a cabo la realización de nuevos proyectos, mapas de
control, auditorias, y control de ordenes de trabajo.
DEPARTAMENTO DE AUSTRAL TV.
Este departamento se encarga de mantener, y controlar la señal televisiva a toda
la región austral ofertando una variada programación, así como también la
realización de contratos con anunciantes quienes ofertan a todos los
demandantes los bienes y servicios que estos requieren.
Área de VTR
Aquí se controla de la señal emitida del canal, la detección y solución de
problemas que se puedan presentar, se emite la programación del día.
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Área de Producción
Se lleva a cabo la producción de programas para el entretenimiento de los
televidentes como: programas infantiles, de farándula local, musicales e
informativos.
Centro de edición
Se recolecta y edita la información que se va a presentar en espacio de noticias y
en el espacio deportivo.
DEPARTAMENTO FINACIERO-CONTABLE
Diseñado para dar un detalle de cómo está la corporación:
o Llevar y procesar los registros contables actualizados.
o Realizar todas las gestiones legales, pagos de servicios básicos y
tributos.
o Generar órdenes de compra, atendiendo los requerimientos de todos
los departamentos.
o Controlar las cuentas por pagar.
o Realizar los pagos al personal de la empresa.
1.8.1 DESCRIPCION DEL PROCESO DE INSTALACIÓN 11
A continuación se va a presentar los pasos que se deben seguir para la
instalación de varios servicios que ofrece la Corporación M.S.Prieto tales
11
Planteado por: Tannya del Pilar Cuji Cáceres.
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como: instalación de cable por TV, cabinas telefónicas, tarjetas prepago – pos
pago, etc. Anexo 1
En este caso se tomará como modelo el proceso de instalación del servicio de
cable por televisión.
- Examinar la orden de trabajo
Es decir identificar el sector, el técnico y el equipo de trabajo necesarios para
poder realizar la instalación.
- Realizar mediciones de distancia
Tomando en cuenta el sector más cercano que posea el cable de transmisión
que emita la señal de Cabletel hasta el domicilio que ha solicitado el servicio.
- Verificar el cable de antena
Especialmente se verifica que los cables estén entrelazados y que se
encuentren blindados por varios tubos de cobre, y el estado del cable
conductor para prevenir interferencia u otros problemas que se puedan
presentar en la señal.
- Cortar cable de antena a medida
Luego de verificado el cable se realiza el corte a la medida que se tome con
anterioridad.
- Verificar cable de transmisión
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PILAR CUJI CÁCERES 36
Esta actividad lo realiza el técnico en el poste, ya que en este cable puede
existir desgaste, roturas ó haber existido corto circuito que haya dañado el
cable.
- Realizar conexión cable de antena – cable de transmisión
Esta operación se realiza en el poste por el técnico designado con la debida
protección, para evitar accidentes de trabajo.
- Realizar conexión cable de antena – televisor del cliente
Para realizar esta conexión se instala adaptadores al cable de antena para así
fijar el cable al televisor.
- Verificar señal de cable instalado
Para ello se debe encender el televisor y chequear cada uno de los canales
que se emiten que estén con la señal nítida que ofrecemos consiguiendo así la
satisfacción del cliente.
1.8.2 Layout de la Corporación M.S. Prieto. 12
En este punto se dará a conocer la distribución de la corporación, que se
encuentra en un edificio de 4 plantas. Anexo 2.
1.8.3 Resultados De Las Encuestas Realizadas
Para conocer los puestos existentes y la situación laboral actual dentro de la
Corporación M.S, Prieto S.A.. Se realizó una encuesta obteniendo los siguientes
12
Realizado por: Tannya del Pilar Cuji Céceres.
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resultados que a continuación se presenta, de forma gráfica los resultados de
cada pregunta en términos relativos (%) del cuestionario que se empleó. Anexo 3
Resultados de la encuesta realizada en el Área Técnica
1. ¿Usted conoce cuál es su cargo?
Los resultados obtenidos demuestran que un 43% responde “si” conoce su cargo,
mientras que el 57% del personal “no” conoce la función que desempeña, se
observó que existen muchas dudas, y desconocimiento del nombre del puesto en
el que trabajan.
2. ¿Usted conoce quién es su jefe inmediato?
En la gráfica se demuestra que el 38% del personal del área técnica conocen
quien es su jefe inmediato, mientras que el 62% tiene total desconocimiento.
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3. ¿De qué personas usted recibe órdenes?
PUESTO DE TRABAJO QUIÉN LE DA ORDENES? # EMPLEADOS
JEFE ADMINISTRATIVO 3
JEFE DE RRHH 2
SUPERVISOR
JEFE TÉNICO
GERENTE
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE RRHH 2
PRODUCTOR 2
JEFE EDICIÓN 5
GERENTE
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE RRHH
GERENTE
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE RRHH
JEFE ADMINISTRATIVO
JEFE DE RRHH
JEFE DE RRHH
JEFE DE BODEGA
GERENTE
JEFE DE RRHHGUARDIA 1
SUPERVISOR DE
TÉCNICOS2
JEFE DE BODEGA 1
AYUDANTE DE BODEGA 1
TÉCNICOS CABLETEL
6
TÉCNICOS AUSTRAL TV
2
TÉCNICO MOVISTAR 1
En la tabla se demuestra los diferentes cargos del personal y de quienes reciben
las diferentes órdenes dentro de su trabajo.
4. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo?
CARGO DESCRIPCION
Técnicos Cabletel Instalaciones, inspecciones, cortes de cable.
Técnicos Austral TV Control de VTR, calidad, mantenimiento.
Técnico de Movistar Atención técnica de equipos y productos.
Supervisor Instalación, dar ordenes de trabajo, control de calidad, control de técnicos.
Jefe de Bodega Verificación de despachos, supervisión de materiales y equipos, llevar
inventarios.
Guardia Control de entrada y salida de personal.
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En la tabla se presenta la actividad principal que el personal del área técnica cree
que debe realizar en la empresa.
5. ¿Ud. posee las herramientas necesarias para desempeñarse
satisfactoriamente en su trabajo?
En la gráfica se demuestra que el 57% del personal del área técnica si posee
las herramientas necesarias para desempeñar su cargo, mientas que el 43%
no cuenta con lo necesario para desempeñar su trabajo de una manera
satisfactoria.
6. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?
Los resultados obtenidos dan a conocer que el 81% del personal no recibe ningún
tipo de capacitación dentro de la empresa, mientas que el 19% si la recibe.
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7. ¿Usted se siente satisfecho en su trabajo?
La gráfica demuestra que el 90% del personal si se encuentra satisfecho en su
trabaja, mientas que el 10% no encuentra satisfacción en lo que realizan, lo
hacen por necesidad de trabajo.
8. ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?
La gráfica demuestra que el 76% del personal si se encuentra motivado en su
trabaja, mientas que el 24% no lo está.
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9. ¿Posee algún guía, instructivo o documento en donde se encuentren
detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de
trabajo?
Los resultados obtenidos, demuestran que un 10% del personal si cuenta con un
documento donde se detallan las tareas a realizar, pero el 90% respondió que
carecen de una guía o documento, es decir las instrucciones las reciben
verbalmente.
10. En su empresa, los directivos y supervisores están dispuestos a
brindarle apoyo:
La gráfica nos da a conocer que el 5% responde “casi nunca”, un 38% dice “de
vez en cuando”, el 5% responde “nunca”, el 9% contesta a la pregunta “a
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PILAR CUJI CÁCERES 42
menudo” y el 43% de los empleados encuestados indica que “siempre” reciben el
apoyo por parte de sus directivos y supervisores.
11. Al realizar actividades que requieran trabajo en equipo en el trabajo,
usted se siente:
En los resultados que presenta el grafico se observa que un 9% respondió “le es
indiferente”, y el 5% contesto “incomodo” dando un total de 14% de personas que
muestran la falta de conformidad al realizar trabajo en equipo; por otro lado el
19% de las personas contestaron a la pregunta “a gusto y motivado” y el 67% dijo
“cómodo” sumando entre las dos respuestas el 86% de encuestados que le gusta
el trabajar en equipo.
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12. Si su jefe inmediato tiene que llamarle la atención por algun error
cometido en el proceso de sus funciones el es:
Los resultados en el grafico indican que el 5% de los individuos contesta “es
ofensivo”, el 5% responde “es desconsiderado e irrespetuoso” lo que al sumar nos
da un total de 10% de los encuestados que consideran que su jefe inmediato no
es cortes en su trato, sin embargo un 52% contesta que “es firme y respetuoso” y
el 9% responde “es cortes y amable” y en su suma obtenemos que un 61% de las
personas perciben un trato respetuoso y amable por parte de sus jefes, también
se puede observar que un 29% es neutro en el trato recibido.
13. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien
desempeñado?
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En la gráfica se observa que el 95% del personal no recibe ningún tipo de
recompensa por un buen desempeño en su trabajo, mientras que el 5% si lo
recibe.
14. ¿Cree usted que el salario que recibe esta acorde al trabajo que realiza?
En la gráfica se observa que un 86% del personal encuestado no cree que el
salario que recibe esté acorde al trabajo que realiza en la empresa, mientras que
un 14% restante si está conforme con el salario que recibe.
15. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y
responsabilidades?
En la gráfica se observa que un 29% del personal encuestado prefiere tomar la
iniciativa en las tareas que desempeña, mientras que un 71% restante prefiere
cumplir órdenes debido a que piensan que así se realiza mejor el trabajo.
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16. Considera Ud. que es muy rutinario su trabajo?
Los resultados obtenidos demuestran que el 48% del personal no considera que
su trabajo sea rutinario, en tanto que el 52% restante si piensa que el trabajo que
realiza es rutinario.
17. Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus
compañeros en la empresa?
La gráfica demuestra que el 38% del personal encuestado no cree que exista
mucha movilidad y cambio de puestos en sus compañeros, mientras que el
62% si lo piensa.
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18. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que Ud. tiene?
Los resultados obtenidos demuestran que el 52% del personal no piensa que el
puesto que ocupa este relacionado con la titulación académica que tiene,
mientras que el 48% si lo cree.
19. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están
ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que
Ud.?
En la gráfica se observa que un 48% del personal encuestado si piensa que los
puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de
menos nivel, capacidad y experiencia, minetas que el 52% restante no lo piensa
así.
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20. Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en su empresa,
entre jefes y subordinados?
La gráfica demuestra que el 33% del personal si cree que existe buena
comunicación entre jefe y subordinado en la empresa, mientras que el 67% no lo
cree así.
21. Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias
de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?
La gráfica demuestra que el 52% del personal no considera que sus sugerencias
son escuchadas por sus jefes al igual que sus iniciativas personales, mientras que
el 48% si lo cree así.
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Cantidad de personas que contestaron las respuestas afirmativas y
negativas en cada una de las preguntas.
La gráfica muestra una comparación entre las respuestas afirmativas y negativas
en cada pregunta con altos porcentajes de resultados negativos entre los cuales
sobresalen las preguntas 1, 2, 6, 9, 13 llegando a la conclusión que es en estas
preguntas donde se debe trabajar para poder realizar los cambios necesarios en
la organización, es decir que el área técnica es donde existen muchos aspectos
por mejorar, corregir y adecuar.
Resultados de la encuesta realizada en el Área Administrativa
1. ¿Usted conoce cuál es su cargo?
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Los resultados obtenidos demuestran que el 100% del personal del área
administrativa responde “si” conoce su cargo.
2. ¿Ud. conoce su jerarquía dentro de la empresa? (Jefe inmediato y
subordinados)?
En la gráfica se demuestra que el 77% del personal del área administrativa
conocen quien es su jefe inmediato y subordinados, mientras que el 23%
tiene total desconocimiento.
3. ¿Ud. fue capacitado o informado sobre las actividades que tiene que
realizar?
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La gráfica demuestra que el 91% del personal administrativos si fue informado o
capacitado sobre las actividades que tiene que desempeñar.
4. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo?
CARGO DESCRIPCION
Gerente Gerencia de la empresa
Contadora Contadora
Secretaria Auxiliar Contable Facturación, procesar facturas, retenciones, pago a proveedores, roles de pago, recepción de llamadas
Jefe Administrativo Jefe de mercadeo, proyectos y ventas
Jefe de Recursos Humanos Jefe de personal (bodega, entradas y salidas)
Atención cliente Registros, ventas, facturación.
En la tabla se presenta la actividad principal que el personal del área
administrativa piensa que debe realizar en la empresa.
6. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?
La gráfica demuestra que el 36% del personal si recibe algún tipo de capacitación,
mientras que el 64% restante no lo recibe.
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7. ¿Usted se siente satisfecho en su trabajo?
Los resultados obtenidos demuestran que el personal administrativo en su
totalidad se encuentra satisfecho en su trabajo.
8. ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?
Los resultados obtenidos demuestran que el personal administrativo en su
totalidad se encuentra motivado en su trabajo.
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9. ¿Cómo califica la relación dentro de la empresa entre las diferentes
áreas?
Los resultados obtenidos demuestran que el 63% del personal califican la relación
dentro de la empresa como buena y 23% aceptable, mientras que el 14% restante
califica como mala la relación entre las diferentes áreas dentro de la empresa.
10. ¿Posee alguna guía, instructivo o documento en donde se encuentren
detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de
trabajo?
En la gráfica se observa que el 27%del personal si posee un documento o guía en
donde se encuentren detalladas las tareas a realizar, mientras que el 73% no
cuenta con un documento.
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11. En su empresa, los directivos están dispuestos a brindarle apoyo:
La gráfica nos da a conocer que el 77% del personal “siempre” reciben el apoyo
por parte de sus directivosy supervisores, mientras que un 14% de vez en cuando
y un 9% a menudo recibe apoyo.
12. Si su jefe inmediato tiene que llamarle la atención por algun error
cometido en el proceso de sus funciones el es:
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Los resultados en el grafico indican que el 67% del personal perciben un trato
cortés y amable por parte de sus jefes, y sumados 37% del personal recibe un
trato neutro, firme pero respetuoso.
13. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien
desempeñado?
En la gráfica se observa que el 50% del personal no recibe ningún tipo de
recompensa por un buen desempeño en su trabajo, mientras que el 50% restante
si lo recibe.
14. ¿Cree usted que el salario que recibe esta acorde al trabajo que realiza?
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En la gráfica se observa que el 50% del personal si cree que el salario que recibe
esta acorde con el trabajo que realiza, mientras 50% restante no lo cree.
15. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y
responsabilidades?
En la gráfica se observa que el 100% del personal prefiere tomar la iniciativa en
su trabajo a cumplir órdenes.
16. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que Ud. tiene?
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Los resultados obtenidos demuestran que el 95% del personal piensa que el
puesto que ocupa este relacionado con la titulación académica que tiene,
mientras que un 5% no esta de acuerda..
17. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están
ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que
Ud.?
En la gráfica se observa que el 100% del personal encuestado no piensa que los
puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de
menos nivel, capacidad y experiencia.
18. ¿Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en su empresa,
entre jefes y subordinados?
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La gráfica demuestra que el 82% del personal si cree que existe buena
comunicación entre jefe y subordinado en la empresa, en tanto que un 18% cree
que se carece de buena comunicación..
19. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias
de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?
La gráfica demuestra que el 73% del personal si considera que sus sugerencias
son escuchadas por sus jefes al igual que sus iniciativas personales y un 27% del
personal no es escuchado sus iniciativas personales.
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Cantidad de personas que contestaron las respuestas afirmativas y
negativas en cada una de las preguntas.
La gráfica muestra una comparación entre las respuestas afirmativas y negativas
en cada pregunta con altos porcentajes de resultados positivos llegando a la
conclusión que dentro del área administrativa no es necesario realizar cambios
significativos en la organización.
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PILAR CUJI CÁCERES 60
2.1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“La administración de recursos humanos es la utilización de las personas como
recursos para lograr objetivos organizacionales”13
La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la
mejor forma posible, mediante la coordinación de los recursos humanos y
materiales disponibles con el fin de alcanzar los objetivos.
Prácticamente, la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos
organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, etc., hacia los
objetivos definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.
2.1.1 Los Recursos Organizacionales14
La organización es un proyecto social que reúne varios recursos para alcanzar
determinados objetivos. Los recursos son medios que las organizaciones poseen
para realizar sus tareas y lograr sus objetivos. Pueden clasificarse en:
Recursos físicos y materiales: necesarios para efectuar las operaciones
básicas de la organización. (espacio físico, terreno, edificios y gran parte de lo
que se refiere a tecnología).
Recursos financieros: es el dinero en forma de capital, flujo de caja, préstamos,
financiamientos, créditos, etc., de los que se puede disponer de manera inmediata
13
MONDAY, Waynw R.; Noe, Robert M. “Administración de Recursos Humanos”. 9na
ed. México: editorial
Pearson Prentice Hall; 2005, Pág. 4.
14http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/recursos-
organizacionales
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PILAR CUJI CÁCERES 61
o mediata para hacer frente a los compromisos de la organización. Garantizan los
medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita.
Recursos humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Constituyen el único
recurso vivo y dinámico de la organización y son los que deciden como manipular
los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Aportan a la
organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, etc.
Recursos mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones
emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. Estos
recursos comprenden todas las actividades de investigación y análisis de
mercado, el sistema de ventas, promoción y publicidad.
Recursos administrativos: son los medios con los cuales se planean, organizan,
dirigen y controlan las actividades empresariales. Constituyen todos los procesos
de toma de decisiones y distribución de la información necesaria.
2.1.2 Estilos de Administración de Recursos Humanos15
Las organizaciones se diseñan y se administran de acuerdo con las teorías
dominantes, con el empleo de varios principios y suposiciones que determinan la
manera en que sus recursos son administrados. Así, es imprescindible conocer
algunas teorías que limitan y orientan la visión de las personas en la organización,
tales como:
2.1.2.1 Teoría X y la teoría Y de Mcgregor
15
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da
ed. Bogotá, Colombia: editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 103-106.
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Teoría X: se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobra
la naturaleza humana, la cual predominó durante décadas en el pasado.
La tarea de la administración se restringe a la aplicación y control de la energía
humana únicamente en dirección de los objetivos de la organización.
Teoría Y: Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación
humana.
En esta administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades, liberar
potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar el crecimiento, proporcionar
orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una administración
por controles.
2.1.2.2 Teoría Z de Ouchi
La productividad es mucho más que un asunto de administración de personas
que de tecnología; de administración humana fundada en filosofía y cultura
organizacional adecuadas, que de perspectivas tradicionales fundadas en la
organización.
2.2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.2.1 Carácter Multivariado de la ARH16
La A.R.H es un área múltiple ya que incluye conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.
16
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 8va
ed. Bogotá, Colombia: editorial Mc Graw-Hill; 2007, Pág. 112-116.
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Algunos de los temas tratados por la A.R.H son aspectos internos de la
organización y aspectos externos o ambientales. Externos pueden ser
investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y selección, relaciones con los
sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluación de cargos, capacitación,
evaluación de cargos, seguridad e higiene, etc.
2.2.2 Carácter Situacional de la ARH
La administración de recursos humano depende de la situación organizacional,
del ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción
que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre
todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que
estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos
humanos de la organización. La administración de recursos humanos no
constituye un fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia
de las organizaciones a través del trabajo de las personas.
2.2.3 La Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de
línea y función de staff17
Se pueden definir como línea aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo las
tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización. En
cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son
17
ALLES, Martha. “Dirección Estratégica de Recursos Humanos”. 2da
ed. Buenos Aires, Argentina: Editorial Granica S:A; 2006. Pág. 21-22.
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PILAR CUJI CÁCERES 64
necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o
pueden ser tercerizadas.
Recursos Humanos es línea dentro de su área, es decir, respecto del propio
equipo y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.
2.2.4 La Administración de Recursos Humanos como Proceso
La Administración de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las
organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el
mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir la calidad en la manera en que
se administra a las personas en la organización es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.
2.2.5 Objetivos de la administración de recursos humanos
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con
habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
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2.2.6 Dificultades básicas de la administración de recursos humanos
Las dificultades básicas de la administración de recursos humanos son:
1. La A.R.H. tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de
asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variados: las
personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la
organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y
de valor.
3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas
dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o
gerentes. La A.R.H. es una responsabilidad de línea y una función de staff.
La A.R.H. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.
4. La A.R.H. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que
ha tenido muy poco control.
5. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy
complejos y diferenciados.
6. La A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas. Además, existe el
prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos. La
mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos en función
de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben
considerarse en realidad.
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2.3 SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Generalidades
Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la
organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos y
comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado,
reclutamiento y selección de personal, así como con su integración a las tareas
organizacional. Los procesos de integración representan la puerta de entrada de
las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización de
los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
2.3.1 El Ambiente Organizacional
Las organizaciones operan dentro de un ambiente donde existen otras
organizaciones. Del ambiente organizacional obtienen datos e información para la
toma de decisiones, insumos para sus operaciones, recursos financieros,
recursos humanos y restricciones impuestas por el ambiente.
2.3.2 Mercado de Trabajo
El mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que
ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.
Funciona en términos de la oferta y la demanda, es decir disponibilidad de
empleos y demandad e empleos respectivamente.
Las tres posibles situaciones del mercado de trabajo son:
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PILAR CUJI CÁCERES 67
Oferta mayor a la demanda: cuando por parte de las organizaciones existe un
exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.
Oferta equivalente a la demanda: es una situación de equilibrio relativo entre el
volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos.
Oferta menor que la demanda: es una situación en la que hay escasez de oferta
de empleos y exceso de candidatos para desempeñarlos.
2.3.3 Mercado de recursos humanos
El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas
para el trabajo en determinado de lugar y en determinada época. El mercado de
recursos humanos comprende candidatos reales (si están buscando alguna
oportunidad de empleo, independientemente de que estén o no empleados) y
candidatos potenciales (si están en condiciones de desempeño satisfactorio, aún
cuando no estén buscando oportunidades de empleo).
2.3.4 Rotación del personal18
El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación
del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el
volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de
ella.
18
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 8va
ed. Bogotá, Colombia:
editorial Mc Graw-Hill; 2007, Pág. 135.
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Por lo general la rotación del personal se expresa mediante una relación
porcentual entre las admisiones y retiros con relación al número promedio de
trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la
rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir
comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive
con carácter predictivo.
Índice de rotación del personal
El cálculo de índice de rotación de personal está basado en el volumen de
ingresos y separaciones del personal en relación con el personal empleado o
disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos
porcentuales.
Para planeamiento:
Para analizar pérdidas de personal y sus causas:
Para analizar pérdidas de personal y motivos de desvinculación:
Donde:
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I = admisión del personal
S = salidas del personal
PE = promedio efectivo del personal en el período
N1+N2+……Nn = sumatorio de los números de empleados al comienzo de
cada mes
n = número de meses del periodo
Rotación del personal como variable dependiente
La rotación del personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de
ciertos fenómenos internos o externos a la organización condicionan la actitud y el
comportamiento del personal.
Fenómenos externos:
Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado
Coyuntura económica
Oportunidad de empleo en el mercado del trabajo, etc.
Fenómenos internos:
Política salarial de la organización
Política de prestaciones de las organizaciones
Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal, etc.
Determinación del costo de la rotación del personal
La rotación de personal implica:
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Costos primarios: son los relacionados directamente con la separación de cada
empleado y su sustitución por otro.
Costos secundarios comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar
numéricamente, aspectos cualitativos de forma predominante.
Costos terciarios: están relacionados con los efectos colaterales mediatos de la
rotación que se perciben del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios
son cuantitativos y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios
son solo estimables.
2.3.5 Absentismo
El absentismo o ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo o cualquier otro
motivo.
Diagnóstico de las causas del absentismo
Las causas principales de absentismo son:
Enfermedad comprobad y no comprobada
Razones diversas de carácter familiar
Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
Problemas de transporte
Dificultades y problemas financieros
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Cálculo del índice de absentismo
El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como
consecuencia de las faltas de relación con el volumen de actividad esperada o
planeada.
2.3.6 Reclutamiento del personal
“Reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleo en una organización.”19 Encontrar la forma adecuada de alentar a
candidatos competentes a solicitar empleo es de gran importancia cuando una
empresa necesita encontrar empleados.
2.3.6.1 El proceso de reclutamiento20
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna autoridad para efectuar ninguna actividad al
19
MONDAY, Waynw R.; Noe, Robert M. “Administración de Recursos Humanos”. 9na
ed. México:
editorial Pearson Prentice Hall; 2005, Pág. 119. 20
CHIIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da
ed. Bogotá, Colombia:
editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 249
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PILAR CUJI CÁCERES 72
respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante a ser
ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una
función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa
a través de una especie de orden de servicio, generalmente llamada requisición
de empleo o requisición de personal.
2.3.6.2 Medios de reclutamiento
Reclutamiento Interno21
Se da cuando al presentarse una vacante la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos;
para esto se necesita un conocimiento previo de datos e informaciones de cada
empleado.
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son:
Es más económico pues evita gastos de avisos de prensa, costos de
recepción, integración, etc.
Es más rápido dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera
o se ascienda de inmediato.
Presenta mayor índice de validez y seguridad puesto que ya se conoce al
candidato y se le ha evaluado durante un cierto periodo
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados pues vislumbran la
posibilidad de progreso. 21
WERTHER, William; Davis, Keith.“Personal y RecursosHumanos”.3ra
ed. México: editorial Mc
Graw Hill; 1991, Pág. 92
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Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Las desventajas del reclutamiento interno son:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender.
Pueden generar un conflicto de intereses con jefes que sienten amenazado su
puesto, ya que los subalternos podrían sobrepasarlos.
Puede darse el “principio de Peter”, empleados excelentes en un cargo, pero
al ser ascendidos no son competentes y se estancan.
Reclutamiento externo
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extrañas. El proceso implica unas o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o
proveniente de otros reclutamientos
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa
Carteles o avisos en la puerta de la empresa
Contactos con asociaciones gremiales
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio
Intercambio con otras empresas
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Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
El ingreso de nuevos elementos que aportan a la empresa ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de problemas internos de la empresa
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utilización de adecuadas técnicas de selección y el uso efectivo de fuentes
apropiadas.
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos con desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
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2.3.7 Selección del personal22
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mimas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de
aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el
proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino un pronóstico
de esas dos variables.
2.3.7.1 Técnicas y Métodos de selección
22
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da
ed. Bogotá, Colombia:
editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 169.
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La selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca
información sobre el candidato y sus características personales que demandarían
mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actitud
cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se
pretende suplir, la cual se puede hacerse a través de:
a) Análisis del cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a
las características que debe poseer el aspirante al cargo.
b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes al cargo considerando, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el
desempeño) en los nuevos candidatos.
c) Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de los datos
consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los
requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
d) Análisis de cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías
los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en
la empresa, de la cual no se tiene definición.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
– Entrevista de selección
– Pruebas de conocimiento o capacidad
– Test psicométrico
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– Técnicas de simulación
El proceso de selección23
Entrevista de selección
Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente
programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que
ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y
a sus conocimientos y experiencias.
La entrevista de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su
perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:
1. Preparación de la entrevista:la entrevista no puede ser improvisada ni hecha
de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta
preparación, vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión,
23
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da
ed. Bogotá, Colombia:
editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 178
ENTRADA
PROCESO
SALIDA
Aplicación de las técnicas de selección
Candidatos captados por
el reclutamient
o
Candidatos seleccionados enviados a los gerentes
- Entrevista de selección - Pruebas de conocimiento o capacidad - Test psicométrico -Técnicas de simulación
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verificar y comprobar la adecuación de los requisitos necesarios para el puesto
con las características personales del candidato.
2. Ambiente: la preparación del ambiente merece atención especial para evitar
posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla.
3. Desarrollo de la entrevista: la entrevista propiamente dicha, constituye la etapa
fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que
desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.
4. Cierre de la entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez
ni embarazo. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una
señal clara que indique que la entrevista ha terminado; asimismo, se le
proporciona al candidato algún tipo de información respecto a las acciones
futuras.
5. Evaluación del candidato: inmediatamente de que el entrevistado abandona la
sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato,
aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.
Pruebas de conocimientos o capacidad24
Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Existen diferentes tipos
de pruebas, ya sean orales, escritas, de realización, de conocimientos generales
o específicos, subjetivos y objetivos.
En la elaboración de las pruebas existen algunos pasos a seguir:
24
Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue: “Gestión de Recursos Humanos”
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– Buscar la colaboración de personas especialistas
– Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad
– Analizar las áreas que deben examinarse
– Proceder a la discriminación minuciosa de los temas que deben examinarse
– Proceder a la elaboración de los ítems o preguntas
– Clasificar los ítems en cuanto a su nivel de dificultad
– Elaborar las normas de aplicación.
Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:
Alternativas sencillas de verdadero o falso que no son muy aconsejables pues
estimula la adivinación y la suerte.
De completación, particularmente indicada para verificar conocimientos que
deben ser memorizados.
Evocación o preguntas las cuales no son rígidas y permiten gran variación
adaptándose a todos los tipos de conocimiento.
Apareamiento que sirven para medir la capacidad que el candidato tiene para
reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados con otros.
Ordenación que se utilizan mucho en pruebas de historia, consiste en pedirle
al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos.
Elección múltiple que se deben utilizar en la presentación de problemas que
impliquen raciocinio con base en el conocimiento adquirido.
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Las pruebas psicométricas se basan en el análisis de muestras del
comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas,
verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.
Por otro lado las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos
innatos); se denominan genéricas cuando revelan rasgos generales de
personalidad en una síntesis global, y específicas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos.
2.3.7.2 Proceso de selección25
El proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas
por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas
más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y
sofisticadas para el final.
Entre las principales alternativas para el proceso de selección están:
Selección con un único acto para decidir: las decisiones se basan en una sola
técnica de selección. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
Selección secuencial de dos actos de decisión: su objetivo es mejorar la eficacia
del programa de selección, por medio de un plan secuencial que permita a la
25
CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da
ed. Bogotá, Colombia:
editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 189
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PILAR CUJI CÁCERES 81
persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar
al candidato. Se exige una decisión definitiva después del segundo paso.
Selección secuencial de tres actos: comprende una sucesión de tres decisiones
tomadas con base en tres técnicas de selección.
Selección secuencial con cuatro o más actos de selección: se emplea un mayor
número de técnicas de selección. La principal ventaja de los planes secuenciales
reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el
candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
2.4 LAS FUNCIONES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN
La organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas, la cooperación entre estas personas es
esencial para la existencia de la organización, y más aún cuando hay personas
capaces de comunicarse, que estén dispuestas a contribuir en una acción
conjunta a fin de alcanzar un objetivo común, cuyo trabajo será mucho más
eficiente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus
funciones se relacionan unas con otras.
Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de
necesidades: económicas, intelectuales, emocionales, etc. Debido a las
limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos
con otros formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción
individual, aislada, no podría alcanzar.
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Una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea
perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es
responsable de los resultados obtenidos, de esta manera se eliminan las
dificultades que ocasionan la falta de responsabilidades y se logra un sistema de
comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la
empresa.
Es por eso la importancia de una gerencia efectiva y eficaz, pues esta será quien
oriente a la empresa a la consecución de las metas, al serlos responsables de
dirigir las actividades organizacionales.
El sistema gerencial define los objetivos, la estructura organizacional, las políticas,
los procedimientos y las reglas, el sistema de remuneraciones y sanciones, la
manera en que se toman las decisiones y otros procedimientos que facilitan los
procesos administrativos.
Es responsable de la administración y desarrollo de la organización, trata de
optimizar las relaciones entre los sistemas social o humano y técnico tecnológico,
en la medida en que trabajan orientados hacia metas y objetivos
organizacionales.
La alta gerencia recibe el apoyo de diferentes departamentos con el objeto de
controlar y supervisar una actividad o conjunto de actividades complejas. Entre las
funciones o actividades de los departamentos se citan las siguientes agrupadas
en cuatro grandes bloques:
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2.4.1 Funciones de ejecución26
Crean un valor o una utilidad valorable cuantitativamente a través de la venta de
un producto o con la prestación de un servicio. Este es el caso del departamento
de producción y ventas.
2.4.2 Funciones de servicios
Su finalidad es prestar asistencia o auxilio a las funciones de ejecución.
Responden a la necesidad de aprovechar al máximo la especialización, así como
de tratar de aprovechar en el mayor grado posible la capacidad personal. Este es
el caso de departamentos relacionados con investigación, contabilidad y recursos
humanos.
2.4.3 Funciones de asesoría
Tratan de proporcionar consejo o información a las funciones de ejecución yen
ciertos casos revisar su actuación. Su labor consiste en formular propuestas, así
como realizar estudios mediante asesoría jurídica, económica, etc.
2.4.4 Funciones finalistas
Son aquellas cuya realización es indispensable para la existencia de la
organización, ya que en cada una de ellas los objetivos perseguidos en concreto
determinan su naturaleza y contenido. Este es el caso del departamento de
producción, ventas y financiero.
26 CADIÑANOS Alberto, ALVAREZ Gerardo: Comunicación, archivo de la información y operatoria de teclados.
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2.5 DEPARTAMENTOS FUNCIONALES DE UNA ORGANIZACIÒN
A continuación se detallan las tareas vinculadas con cada departamento.27
2.5.1 Departamento Administrativo
Se encarga de llevar el control y la realización de todos los trabajos
administrativos relacionados con la actividad de la empresa. El departamento
administrativo asume las siguientes funciones:
Contabilidad: lleva la contabilidad financiera y de costos así como la elaboración
de balances,cuenta de resultados las pérdidas y ganancias.
Archivo:Clasifica y trata la documentación de la empresa y guarda la misma
durante el período en el que esté vigente.
Secretaría - Comunicación: Facilita las relaciones de la dirección de la empresa
tanto con el personal, es decir, convoca reuniones, elabora circulares, informes o
actas como con el exterior, es decir concierta entrevistas o comunicados.
2.5.2 Departamento Financiero
Controla las actividades relacionadas con la entrada y salida de dinero que se
produce en la empresa.Las funciones básicas de este departamento son:
Presupuestos: Planifica posibles gastos e ingresos que se van a producir en la
empresa.
27CADIÑANOS Alberto, ALVAREZ Gerardo: Comunicación, archivo de la información y operatoria de teclados.
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Tesorería: Realiza cobros a clientes y paga a proveedores, acreedores,
empleados, etc.
Inversiones: Estudia inversiones efectuadas por la empresa, planifica las futuras
así como su rentabilidad.
Créditos: Busca dinero necesario para realizar las inversiones en las mejores
condiciones posibles.
2.5.3 Departamento de Recursos Humanos
Encargado de asuntos laborales y sociales del personal de la empresa. Sus
funciones básicas son las siguientes:
Selección y Formación: Elige a personas adecuadas para cada puesto vacante
preocupándose de su formación mediante cursos, estudios especializados y
adaptación al puesto de trabajo.
Elabora los contratos y nóminas, así como liquidación a la Seguridad Social de
cuota obrera y patronal.
Relaciones laborales: Negocia con trabajadores sobre aspectos de
retribuciones, descansos, vacaciones, ascensos e incluso convenio colectivo.
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2.5.4 Departamento de Producción
Encargado de controlar que losbienes o productos que la empresa elabora y
comercializa sean de óptima calidad, considerando un programa de actividades a
desarrollar para perfeccionar la utilización de la mano de obra y materia prima.
o Compras: Trata de conseguir las mejores materias primas o productos
elaborados al mejor precio y en las mejores condiciones.
o Planificación y control de la producción, fabricación, control de calidad,
investigación y desarrollo.
En general toda organización debe estar sincronizadapara la consecución de los
objetivos comunes, en donde tanto el personal como los directivos de la misma
deben contribuir con trabajo, esfuerzo, dedicación, buen desempeño,
conocimientos, contando tanto con habilidades como destreza, liderazgo, con el
fin de realizar una función con la mayor precisión y eficiencia.
2.6 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTOS
Al análisis y diseño de puestos es un procedimiento que resulta fundamental para
la organización ayudando a que se administre de mejor manera el recurso
humano con el que cuenta la empresa ya que determina los deberes y
responsabilidades del puesto de una manera detallada, de esta manera la
organización puede alcanzar sus objetivos de un modo eficiente.
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Para la organización el puesto constituye la base de la organización de las
personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye
una de las principales fuentes de expectativas y motivaciones en la organización.
2.6.1 Concepto de Puesto
“El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función”28
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples
y repetitivos.
b) Obligación: generalmente es la actividad atribuida a los puestos más
diferenciados. Es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos
física.
c) Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera
sistemática o reiterada por un ocupante de un puesto.
d) Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura
organizacional.
El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden ser contenidas en un todo unificado, que ocupa una posición formal en el
organigrama de la empresa y que consiste en un conjunto de obligaciones y
responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos.
28
CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición. Pag.203.
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Posición: Conjunto de tareas, responsabilidades que desempeña una persona,
existe una posición para cada persona en una organización.29
Diseño de puestos
2.6.2 Concepto de diseño de puestos
“El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se
deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona
el puesto con los demás trabajos en la organización”.30
2.6.3 Enfoque motivacional del diseño de puestos
Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo
aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo se presenta tres
estados psicológicos.
Percepción del significado: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su
trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.
Percepción de la responsabilidad: es la profundidad con la que el ocupante se
siente responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.
Conocimiento de los resultados: es la compresión que tiene el ocupante sobre
cómo desempeña efectivamente su trabajo.
29
MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 86 5 MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos Humanos, Editorial
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Estas son razones que demuestran la importancia que el diseño de puesto tiene
sobre la satisfacción del individuo, su motivación y sus niveles de rendimiento.
2.6.4 Elementos conductuales en el diseño de puestos31
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que
mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos de apoyan mucho en
investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que
satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer
necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de
carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con
calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos son:
Autonomía: responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser
responsable por la labor desempeñada. Implica libertad de seleccionar las
respuestas propias al entorno, con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse.
Variedad: uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad
puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor: el
problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique
con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de la
responsabilidad y quizá no muestra satisfacción alguna por los resultados que
obtiene.
31
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanostecnicas_para_el_diseno_de_puestos/15225-42
UNIVERSIDAD DE CUENCA
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Significado de la tarea: este aspecto adquiere especial relevancia cuando el
individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.
Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona
retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para
que su actuación mejore.
2.6.5 Enriquecimiento del puesto32
El enriquecimiento del puesto consiste en cambios básicos en el contenido y nivel
de responsabilidad de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador.
El trabajador puede tener una sensación de logro, reconocimiento,
responsabilidad y crecimiento personal al desempeñar el trabajo. Aunque los
programas de enriquecimiento del puesto no siempre logran resultados positivos,
producen con frecuencia mejoramientos en el desempeño del trabajo y en el nivel
de satisfacción de los trabajadores en muchas organizaciones.
Enriquecimiento Horizontal o lateral: si el puesto se expande con el objeto de
que el ocupante simplemente haga una mayor variedad de tareas o un mayor
número de operaciones.
Enriquecimiento Vertical: si el ocupante se ve involucrado en la planeación,
organización y supervisión, además de la realización de su trabajo.
El enriquecimiento de puestos da como resultado una mejoría en el desempeño y
una reducción de la insatisfacción en el trabajo, pero algunas veces puede tener
32
MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación;
Novena Edición, p. 109.
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consecuencias indeseables debido al ambiente de trabajo y a que las personas
reaccionan de manera diferente a los cambios que ocurren en su entorno, desde
una sensación de ansiedad y de angustia hasta la sensación de ser explotadas
por la organización. El principal dilema del enriquecimiento del puesto es la
resistencia al cambio frente a tareas y responsabilidades que han aumentado, se
tiene el temor e inseguridad a fallar ante la posibilidad de no aprender
correctamente el nuevo trabajo.
Se deben seguir cinco principios al implementar el enriquecimiento del puesto:
1. Aumentar las demandas del puesto: el puesto se debe cambiar de tal
manera que se incremente el nivel de dificultad y responsabilidad.
2. Aumentar la responsabilidad del trabajador: se debe permitir más control y
autoridad individual sobre el trabajo, mientras el gerente conserva la
responsabilidad final.
3. Proporcionar libertad para programar el trabajo: dentro de ciertos límites, a
los trabajadores individuales se les debe permitir programar su propio trabajo.
4. Proporcionar retroalimentación: se deben entregar informes de desempeño
periódicos y oportunos directamente a los trabajadores más que a sus
supervisores.
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje: las situaciones de
trabajo deben fomentar las oportunidades para nuevas experiencias y
crecimiento personal.
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Crecimiento del puesto
El crecimiento del puesto se define como el incremento del número de tareas que
realiza un trabajador, con todas las tareas al mismo nivel de responsabilidad.
Implica proporcionar mayor variedad al trabajador.
Tanto el enriquecimiento como el crecimiento se pueden usar con trabajadores
que han progresado todo lo que pueden en sus puestos presentes o son víctimas
del desgaste.
Reingeniería
La reingeniería es la re concepción fundamental y el rediseño radical de los
procesos de negocios para lograr los mejoramientos drásticos de las medidas
decisivas y contemporáneas de desempeño, como el costo, la calidad, el servicio
y las velocidades.
Destaca el rediseño radical del trabajo en el que las empresas se organizan
alrededor de procesos en vez de hacerlo alrededor de departamentos funcionales.
No se desean cambios progresivos; más bien, se desean cambios radicales que
modifiquen todas las operaciones al mismo tiempo. Básicamente, la empresa
debe volver a concebir y rediseñar su sistema de negocios desde los cimientos.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar
b) Como debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones.
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PILAR CUJI CÁCERES 93
c) A quien le debe reportar el ocupante del puesto, es decir, relación con su
jefatura.
d) A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir, relación con
sus subordinados.
El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de gestión
de talento humano. Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniería
industrial o al de organización y métodos que se encargan de la planeación y
distribución de las tareas y obligaciones de la mayor parte de la empresa. El área
administrativa por lo general es diseñada por las gerencias respectivas.
Las personas que diseñan los puestos se esfuerzan por considerar los
requerimientos organizativos, ambientales y conductuales haciendo que sean
productivos y satisfactorios.
Se debe tener en cuenta que los puestos no son estables, ni estáticos o
definitivos ya que se encuentran en constante evolución y cambio para adaptarse
a las transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.
De esta manera el diseño de puesto se basa en la ampliación del mismo por
medio del enriquecimiento de las tareas como responsabilidades básicas
alcanzando así los niveles más altos de desempeño en la organización.
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Experiencia sobre
importancia del
trabajo
Características
esenciales del Puesto de
Trabajo
Estados psicológicos
crìticos
Resultados personales
y laborales
Variedad de tareas y
significación del trabajo
Autonomía
Retroalimentación
Elementos físicos y
cognitivos del puesto
Experiencia de
responsabilidad en el
trabajo
Conocimiento de
los resultados de
las funciones
realizadas
Alta motivación
interna
Rendimiento de alta
calidad
Alta satisfacción con
el trabajo
Baja rotación y
absentismo
laboral
La fuerza de la relación está
determinada por el grado de
necesidad de crecimiento del
empleado
Características del puesto de trabajo y su impacto sobre la motivación del
trabajo33
2.6.6 Equipos de Trabajo
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos
de trabajo autónomo o auto administrado. La evidencia sugiere que los equipos
de trabajo logran mejores resultados que los individuos cuando los trabajos a
realizar requieren de múltiples habilidades, juicios y experiencias.
Los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de
decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo “administrativo” de
nivel superior.
Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional en donde cada miembro
debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes tareas. Los
administradores se han dado cuenta de que los equipos son más flexibles y
33
DOLAN Simón L.: La Gestión de los Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Tercera Edición. Pag.60.
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responden mejor a cambios repentinos que los departamentos tradicionales u
otras formas permanentes de grupos de trabajo. Los equipos de trabajo tienen la
capacidad de ensamblarse, establecerse, replantearse y disolverse con rapidez.
2.7 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
“Es un documento que proporciona información con respecto a las tareas,
deberes y responsabilidades del puesto”.34
Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis,
quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.
La descripción consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y que lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la
organización, es decir lo que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y
por qué lo hace.
2.7.1 Esquema de la Descripción de Puestos
Se parte del relevamiento o recolección de la información que posteriormente será
analizada, luego se confirma el mismo y finalmente se realiza la descripción del
puesto, en general utilizando un formulario estandarizado. Para una correcta
descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los
34
MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 87.
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puestos a relevar, es decir, aquel sobre los cuales se deberá recolectar
información para su posterior descripción.
En la descripción se detallan:
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para
que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
La descripción de puestos se refiere al contenido de los puestos, es decir a los
aspectos intrínsecos de estos como son.
- Título del puesto
- Ubicación del puesto en el organigrama
- Contenido del puesto (tareas o responsabilidades)
Una correcta descripción de puestos incluye tres momentos:
1. Entrevista de relevamiento estructurada.
2. Confirmación de la información obtenida.
3. Descripción del puesto propiamente dicha.
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DESCRIPCION DEL PUESTO
Fecha de elaboración: -----------
División:
Título del puesto: Fecha de revisión: -----------
Clave:
Departamento:
Descripción genérica:
Descripción específica:
Ejemplo de una hoja de descripción de puestos.
2.8 ANÁLISIS DE PUESTO
Una vez hecha la descripción sigue el análisis de puestos, es decir una vez
identificado el contenido se analiza el puesto en relación con los requisitos que el
puesto impone a su ocupante.
“El análisis de puestos es un proceso sistemático que consiste en determinar las
habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos
específicos en una organización”.35
35
MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 86.
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Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,
centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
Reúne y analiza información sobre:
- El contenido de un puesto (tareas a realizar).
- Los requerimientos específicos
- El contexto en que las tareas son realizadas.
- Qué tipo de personas deben contratarse para esa posición
Este documento proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de
un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades que se
requieren y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
Es de gran importancia debido a que indican claramente que se hace en cada
puesto y las características que debe poseer cada persona que va a ocupar el
mismo. La información que proporciona da una visión bastante precisa de las
necesidades de entrenamiento, tanto de los nuevos empleados como de los
ocupantes actuales
Por lo tanto el análisis de puestos pretende:
“Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los
cargos para efectos de comparación.”36
36 Chiavenato Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Santafé de Bogota, Colombia, 1994, Segunda Edición.
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2.8.1 Información necesaria para el análisis de puestos
El análisis de puestos se hace a partir de la información recolectada y se utiliza
para dale consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar
perfiles de búsquedas. La información necesaria para realizar el análisis de
puestos es:
- Actividades del puesto y comportamientos asociados
- Estándares de rendimiento
- Máquinas u otros elementos necesarios
- Condiciones laborales
- Requerimientos del personal.
A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la
organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para
desempeñar de modo completo dichas funciones.
2.8.2 Objetivo del análisis y descripción de puestos trabajo
El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las
responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la
empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar
correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las
cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre
diferentes puestos.
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Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a
cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad,
volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.
2.8.3 Elementos del análisis y la descripción de puestos
Los datos que se han de recoger cuando se procede a un análisis y descripción
de puestos, se dividen en tres categorías, que son:
Identificación de puestos.- Un puesto se va a diferenciar de todos los demás
que no tengan las mismas características, para esto se deben considerar los
siguientes puntos:
Nombre del puesto
División
Departamento
Servicio
Sección
Equipo
Clave
Número
Número de puestos similares
Número de individuos
Categoría profesional
Nombre de la empresa
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Nombre del analista
Fecha en que se efectúa el análisis de puestos
Descripción de puestos.- Se considera todo el contenido funcional del puesto,
señalando el tiempo que se dedica para cada función y manteniendo un orden de
acuerdo a la importancia.
a. El encabezado o identificación. Contiene los siguientes datos:
Titulo del puesto
Número o clave que se asigne al puesto
Ubicación
Jerarquía y contactos
Número de los trabajadores que desempeñan el puesto
Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato
Fecha del análisis
b. Descripción genérica, describe en forma breve y precisa el puesto.
c. Descripción específica, detalla las actividades que se realizan en el
puesto.
Especificación del puesto.- Se debe determinar el conjunto de requisitos que
ha de reunir la persona para la ejecución de tareas a ella encomendadas, tales
como:
Requisitos Intelectuales. Conocimientos, experiencia, iniciativa, supervisión
recibida.
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Responsabilidad. Por la seguridad de los demás, por el equipo, por el
proceso, por el trato con personas, por el mando, por manejo de dinero,
etc.
Esfuerzo. Mental, visual, físico.
Condiciones de Trabajo. Ambientales, riesgos inevitables.
2.8.4 Beneficios del análisis y descripción de puestos
Los beneficios más importantes que nos aporta son:
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las
funciones y responsabilidades propias de su posición.
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas.
Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas
las tareas y funciones de la organización tienen un responsable.
Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes
normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y
responsabilidades del personal de la organización.
Puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de
herramientas de gestión de recursos humanos más complejas como: sistemas de
evaluación del desempeño, elaboración de perfiles del puesto para futuras
selecciones de personal, reducción del tiempo de acogida del personal,
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identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de
competencias, etc.
Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de
personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis
de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.
En definitiva, se puede decir que el análisis y descripción de puestos, se trata de
una importante herramienta de gestión del desarrollo de los recursos humanos de
la empresa y de la propia organización interna del trabajo y resulta sencillo de
implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las
bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más
avanzados.
2.8.5 La Estructura del Análisis de Puestos
Por lo general, análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que
se implican a cualquier tipo o nivel de puesto”:37
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquieren.
4. Condiciones de trabajo.
Cada uno de estos requisitos se divide en factores de análisis, que funcionan
como puntos de referencia que permiten estudiar de manera objetiva una gran
cantidad de puestos.
37
CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición. Pag.228.
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2.8.6 Requisitos para el análisis de puestos
Requisitos Intelectuales
Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos
intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente
el puesto. Se encuentran los siguientes factores de análisis:
1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad de puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.
Requisitos Físicos
Comprenden la cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico o
intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la
complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño del puesto.
Entre estos requisitos se encuentran los siguientes:
1. Esfuerzo físico requerido.
2. Concentración visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexión física requerida.
2.8.7 Responsabilidades adquiridas
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Considerar las responsabilidades que tiene el ocupante del puesto en relación con
la supervisión directa de sus subordinados. Comprenden las siguientes:
1. Supervisión del personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, títulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.
2.8.8 Condiciones de Trabajo
Corresponde a las condiciones de ambiente y los alrededores en que se realiza
su trabajo a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones.
Evalúen el grado de adaptabilidad de la persona al ambiente y al equipo de
trabajo para facilitarle su desempeño. Estos son:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales.
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PILAR CUJI CÁCERES 106
2.8.9 “Métodos para la descripción y análisis de puestos”38
La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente
de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y
organización de la información es responsabilidad de la función de staff.
Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser
los siguientes:
2.8.9.1 Observación Directa
El entrevistador observar las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve,
sin la participación directa del empleado, es decir el analista observa al ocupante
del puesto de trabajo de manera directa en pleno ejercicio de sus funciones.
Ventajas del Método de Observación Directa
a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
(el analista de puestos) y al hecho de que sea ajeno a los intereses de quien
realiza el trabajo.
b) No requiere la paralización del ocupante del puesto.
c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del
análisis de puestos (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿Para qué lo hace?).
38
CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición.
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PILAR CUJI CÁCERES 107
Desventajas del Método de Observación Directa
a) Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo
prolongado en el análisis de puestos.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente importantes para el
análisis.
c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
2.8.9.2 Entrevista
El analista entrevista al ocupante del puesto, este método supone la reunión del
analista y empleado garantizando una interacción directa, lo que permite la
eliminación de dudas y sospechas, se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de colaboración y de participación. La entrevista puede de distintos
tipos:39
- Entrevistas individuales con cada empleado.
- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
- Entrevistas con uno o más supervisores, según corresponda.
Ventajas de la Entrevista Directa40
a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo
conocen.
b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
39 ALLES Martha Alicia: Dirección estratégica de Recursos Humanos. 40
CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición.
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PILAR CUJI CÁCERES 108
c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado
en el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.
d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
e) Economiza esfuerzos.
Desventajas de la Entrevista Directa
a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal,
que resultan en una falta de compresión y no aceptación de sus objetivos.
b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.
d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la
paralización del trabajo del ocupante.
2.8.9.3 Cuestionarios
El ocupante del puesto completa un formulario, es decir responde por escrito
todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus
características. El formulario o cuestionario debe realizarse de manera que
permita obtener las respuestas correctas y una información que pueda ser
utilizada.
Ventajas del Cuestionario
a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus
jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión
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PILAR CUJI CÁCERES 109
más amplia del contenido y de sus características, además de contar con la
participación de varios niveles.
b) Es el método más económico para el análisis de puestos.
c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.
d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y
las actividades de los ejecutivos.
Desventajas del Cuestionario
a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales
los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por
escrito.
b) Exige planeación y realización cuidadosa.
c) Tiende a ser superficial y distorsionado.
2.8.9.4 Métodos Mixtos
Por lo general, un analista no usa un método de análisis exclusivo, con frecuencia
es más apropiada una combinación de los métodos ya enunciados. Para
neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la
opción es utilizar métodos mixtos. Los métodos mixtos más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena
el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos obtenidos.
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PILAR CUJI CÁCERES 110
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre
otros.
En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de
puestos, el personal disponible para la tarea, etc.
2.8.10 Etapas en el Análisis de Puestos41
Etapa de Planeación
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. La
planeación del análisis de puestos exige los siguientes pasos:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezará
con el programa de análisis.
4. Seleccionar los factores de análisis que se utilizaran en el estudio de los
puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:
5. Dimensionar los factores de análisis.
6. Graduar los factores de análisis.
41
CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición.
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PILAR CUJI CÁCERES 111
Etapa de Preparación
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de
trabajo, a saber:
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que
conformaran el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo.
3. Preparación del ambiente
4. Obtención de datos previos.
Etapa de Realización
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van
analizar y en la que se redacta el análisis:
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el método de análisis
elegido.
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la
ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la
aprobación
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PILAR CUJI CÁCERES 112
2.9 ORIENTACIÓN
Una vez que se ha contratado a la persona adecuada, el departamento de
personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién
llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de
trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante
productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y
se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las
primeras impresiones del recién llegado sean positivas.
La orientación es un procedimiento para ofrecer a los empleados denuevo ingreso
información sobre antecedentes básicos de la empresa, sirve para familiarizarlos
con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.
En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo
porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados.
Se puede definir a la socialización como:
“Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes, los
criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la
organización y sus departamentos.”42
“La socialización es el proceso mediante el cual el empleado comienza a entender
y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.”43
4242 www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/toc.html
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PILAR CUJI CÁCERES 113
Proceso de Socialización
Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización
especialmente efectivo ya que la inmensa mayoría de los recién llegados
experimenta un deseo intenso de obtener aceptación.
Por lo tanto se considera que la elaboración de un programa de orientación bien
hecho nos permite como empresa el asegurar un empleado exitoso a tal grado
que el aspirante adquiere un compromiso al compaginar sus valores, objetivos y
metas personales con los de la organización.
Los temas que se cubren en el programa de orientación dentro de la organización
son:
Políticas y normas de la empresa
Estructura de la empresa (organigrama)
Nombres y funciones de los jefes departamentales
Estructura del edificio e instalaciones
Línea de productos que brinda la empresa
Presentación a los compañeros de trabajo
Ubicación del puesto de trabajo
Descripción del puesto.
Para que el programa de orientación obtenga éxito se debe tomar en cuenta las
siguientes recomendaciones:
43 Werther, William: Administración de Personal y Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, México, 2000, Quinta Edición.
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PILAR CUJI CÁCERES 114
El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
Se debe evitar la sobrecarga de formas y cuestionarios por llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y
en las que existe posibilidad de fracasar.
2.10 MANUALES ADMINISTRATIVOS
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en forma
ordenada y sistemática la información de una organización.
El concepto de un manual es variable, y fácil de comprender: "Significa un folleto,
libro, carpeta, etc., en los que de manera fácil de manejar se concentran en forma
sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar
y uniformar la conducta que se pretende entre cada grupo humano en la
empresa.”
"Es un registro escrito de información e instrucciones que conciernen al empleado
y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una
empresa".
De manera general, se puede decir que el manual de organización, es un
instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del
personal que conforman la estructura organizacional, delimitando a su vez, sus
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 115
responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la
correspondencia funcional entre puestos y estructura.
2.10.1 Objetivos de los Manuales
Permiten cumplir con los siguientes objetivos:
a. Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones,
relaciones, políticas, procedimientos, normas, etc.
b. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para
deslindar, responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
c. Contribuir a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y
propiciar la uniformidad en el trabajo.
d. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo
ingreso, facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
e. Proporcionar información básica para la planeación e implementación de
reformas Administrativas.
f. Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a
descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos
responsables de su ejecución.
g. Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del
personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada
puesto.
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PILAR CUJI CÁCERES 116
h. Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.
i. Interviene en la consulta de todo el personal.
j. Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.
k. Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar
su alteración arbitraria.
l. Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o
errores.
m. Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su
evaluación.
n. Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y
cómo deben hacerlo.
o. Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades.
p. Construye una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento
de los sistemas, procedimientos y métodos.
2.10.2 Ventajas y desventajas de los manuales administrativos
Los manuales ofrecen una serie de posibilidades que nos reflejan la importancia
de estos. Sin embargo, tienen ciertas limitaciones, lo cual de ninguna manera le
restan importancia.
2.10.2.1 Ventajas:
1. Logra y mantiene un sólido plan de organización.
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PILAR CUJI CÁCERES 117
2. Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del
plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes.
3. Facilita el estudio de los problemas de organización.
4. Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones
necesarias en la organización.
5. Sirve como una guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación
del personal clave.
6. Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de
la Organización.
7. Evita conflictos jurisdiccionales y la yuxtaposición de funciones.
8. Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los
diversos Niveles.
9. La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la
evaluación de puestos y como medio de comprobación del progreso de cada
quien.
10. Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios más
Antiguos.
11. Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos.
12. Es una fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar.
13. Ayudan a institucionalizar y hacer efectivo los objetivos, las políticas, los
Procedimientos, las funciones, las normas, etc.
14. Evitan discusiones y mal entendidos, de las operaciones.
15. Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través
del tiempo.
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PILAR CUJI CÁCERES 118
16. Son instrumentos útiles en la capacitación del personal.
17. Incrementan la coordinación en la realización del trabajo.
18. Posibilitan una delegación efectiva, ya que al existir instrucciones escritas, el
Seguimiento del supervisor se puede circunscribir al control por excepción.
2.10.2.2 Desventajas:
1. Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar
un manual que describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.
2. Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un
manual y conservarlo al día.
3. Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.
4. Su deficiente elaboración provoca serios inconvenientes en el desarrollo de las
Operaciones.
5. El costo de producción y actualización puede ser alto.
6. Si no se actualiza periódicamente, pierde efectividad.
7. Incluye solo aspectos formales de la organización, dejando de lado los
informales, cuya vigencia e importancia es notorio para la misma.
8. Muy sintética carece de utilidad: muy detallada los convierte en complicado
2.11 Manual de Funciones de una Empresa44
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que
desarrolla cada empleado en sus actividades cotidianas y se debe elaborar
técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y
44
Instructivo para la elaboración de manuales de procedimientos y de funciones/PDF/Adobe Reader.
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PILAR CUJI CÁCERES 119
orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las
capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o
profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que
estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de
los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones
que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes
de labores que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los
cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores
realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados
permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado
desarrollo y calidad de la gestión.
El manual de funciones indica que hacer y como hacer el trabajo en función de
cumplir con la planeación, aplicable al Recurso Humano, es decir misión, visión,
objetivos, procedimientos para que éstos se cumplan con eficiencia y eficacia,
después la organización, ejecución y control que dispone el proceso
administrativo aplicada a la administración de personal. Para su desarrollo se
tendrá en cuenta los manuales de procedimientos, reglamento de trabajo,
manuales de operaciones y mantenimiento, análisis de cargos, valuación de
cargos, análisis de carga laboral.
Objetivos de un Manual de Funciones
Manual de Funciones permite alcanzar los siguientes objetivos:
a. Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
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PILAR CUJI CÁCERES 120
b. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
c. Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
d. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
e. Propiciar la uniformidad en el trabajo.
f. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo
evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
g. Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,
ya que facilita su incorporación a las distintas unidades.
h. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
2.11.2 METODOLOGIA PARA ELABORAR EL MANUAL DE FUNCIONES
El proceso de elaboración del Manual de Funciones: Para la elaboración del
Manual de Funciones se asimila a cualquier proyecto que requiere organizar, los
elementos del proceso de administración, es decir en Planeación, Organización,
Ejecución y Control.
*Planeación: Aplicada al Recurso Humano, cumpliendo entre otros los siguientes
pasos:
Problema
Justificación
Marcos de referencia
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PILAR CUJI CÁCERES 121
Objetivos del proyecto
Metodología
Actividades
Cronograma
Costos
* Organización
a. Asignación de tareas al equipo
b. Capacitación al equipo y a los funcionarios
c. Asignación de presupuestos y equipos
*Ejecución del Proyecto de Elaboración del Manual de Funciones
a. Recolección de la información
3.1 Formato básico
3.2 Técnicas para recolectar la información
A) Entrevista individual
B) Entrevista grupos
C) Reunión con los jefes, con otros funcionarios
D) Observación directa en los puestos de trabajo
E) Participantes y experiencias de los empleados de la empresa
F) Informe de terceros
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PILAR CUJI CÁCERES 122
G) Cuestionarios permanentes de encuestas y entrevistas a:
Titulares
- Jefes
- Supervisores
- Subalternos
H) Cuestionarios de aspectos críticos de labores a:
Titulares
- Jefes
- Supervisores
- Subalternos
I) Panel con expertos
J) Hojas de ruta
K) Manuales de procedimientos
b. Transcripción de la información a través de borradores y posteriormente y
una vez hechas las correcciones y cambios, elaborará el definitivo.
El ordenamiento de la información
Redacción final y digitación, según modelo de formatos.
c. Análisis de la información
d. Verificación de la información
Titulares
* Jefes
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PILAR CUJI CÁCERES 123
* Supervisores
*Subalternos
* Inducción, capacitación e implementación.
* Control: Mediante verificación y evaluación para mejorar y perfeccionar.
Pasos para realizar un análisis de cargo: luego de reunir la información
requerida, se revisa la estructura orgánica para determinar la dependencia
jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas mantiene una relación directa
de coordinación, ejemplo: la unidad de tesorería depende jerárquicamente de la
oficina de administración pero tiene relación directa de coordinación con la unidad
de contabilidad, unidad de personal, unidad de presupuesto y otros.
Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda
hacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar
relaciones internas productivas y de cooperación.
1. Análisis desde los objetivos institucionales: a partir de la información
recogida se revisará si el análisis de cargo realizado corresponde
realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar los
servicios que presta a la comunidad. Se revisará la conducta requerida a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el
adecuado?
¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?
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PILAR CUJI CÁCERES 124
¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la
comunidad?
2. Elaborar la descripción del puesto: con la información y el análisis realizado
se elabora una descripción y especificación del puesto:
La descripción del puesto incluye las actividades y responsabilidades
inherentes al mismo así como sus características importantes y las
condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume las cualidades
personales necesarias para el desempeño del puesto.
3. Revisión del análisis con los participantes: el análisis realizado debe ser
verificado con el trabajador o su superior inmediato. Esta verificación
ayudará a determinar si la descripción realizada del cardo es correcta, si
está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.
4. Llenar los formatos del manual de funciones basados en el esquema
anterior y de acuerdo con sus unidades, funciones y objetivos se cumplirá
las siguientes fases:
Fase I. Descripción de la empresa
- Organización
- Distribución de cargos
Fase II. Clasificación de cargos
. Tipificación de cargos
. Justificación de cargos
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PILAR CUJI CÁCERES 125
. Criterios de evaluación
. Metodología
Formatos básicos:
Entrevista individual
Entrevista grupal
Jefes
Supervisores
Subalternos
Reportes de terceros
Panel de expertos
Capacitación al personal
Fase III. Recolección de información
A continuación tenemos un modelo de un formulario para la recopilación de
información de cada cargo existente en la empresa para la elaboración de un
manual de funciones:
1. IDENTIFICACION DEL CARGO
Nombre del Cargo:
Departamento: Área:
Nombre del jefe inmediato superior:
No de personas a supervisar:
No de personas que ocupan igual puesto:
Nombre del ocupante:
Edad: Sexo: Horario de trabajo:
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PILAR CUJI CÁCERES 126
2. RESPONSABILIDAD DEL
PUESTO
A) Tareas Habituales diarias
B) Tareas Periódicas (semanal o mensuales)
C) Tareas Eventuales (rara vez)
3. REQUISITOS DEL
PUESTO
3.1 EDUCACION
3.1.1 Indique las instrucciones académicas que se requieren para
desempeñar su cargo.
AÑOS APROBADOS
Educación Primaria 1 2 3 4 5 6
Educación
Secundaria
1 2 3 4 5 6
Educación Superior 1 2 3 4 5 6
Qué Título de bachiller obtuvo:
__________________________________________
Título Profesional:
_________________________________________
Post Grado(s) en:
_________________________________________
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3.1.2 CAPACITACION Enumere los principales cursos o seminarios
que ha recibido.
Lugar Cursos / Seminarios No de horas
3.2 EXPERIENCIA
3.2.1 Para el desempeño de su cargo se requiere experiencia
SI ___ NO___
3.2.2 Experiencia en:
…………………………………………………………………………..
2.11.1 Que cargo desempeñaba antes de ocupar el
actual y durante que tiempo
………………………………………………………………………………………………
………………...
3.3 INICIATIVA
3.3.1 Las instrucciones recibidas para la realización de su trabajo son:
Especificas Simples Escritas
Detalladas Complejas Verbales
El control de la planificación y ejecución en su trabajo es:
- Suyo
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- Total
- Continuo
- Lo realizan otros
- Parcial
- Discontinuo
3.3.2 Para la realización de su trabajo le sugieren:
Si No
Eventualmente métodos, mejoras y procedimientos ___ ___
Aplica a su trabajo creatividad ___ ___
Mantiene límites establecidos ___ ___
4.
RESPONSABILIDADES
4.1 Indique el grado de responsabilidades en su cargo, exprese en porcentaje
su respuesta:
%
Responsabilidad por equipo ___
Responsabilidad compartida ___
Responsabilidad Personal ___
Bajo su responsabilidad esta:
Si No
Manejo de bienes de alto riesgo ___ ___
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PILAR CUJI CÁCERES 129
Manejo de documentos confidenciales ___ ___
Operación de equipos ___ ___
Supervisión del personal ___ ___
Seguridad de los demás ___ ___
Servicio al cliente ___ ___
Manejo de maquinaria ___ ___
Material mecanográfico ___ ___
Computadoras ___ ___
Útiles y materiales de trabajo ___ ___
Valores ___ ___
Otros ___ ___
4.2 La supervisión realizada en su trabajo es:
Diaria_____________ Mensual___________ Ninguna____________
Semanal__________ Otras______________
4.3 En caso de supervisar a otras personas marque las responsabilidades que
realiza:
- Instruir
- Coordinar actividades
- Asignar trabajo
- Planear trabajo
- Asignar persona
- Actuar problema
- Disciplina
- Revisar trabajo
Enliste los cargos tareas bajo su supervisión
Nombre del Puesto No. Personas Tareas Supervisadas
Responsabilidad de equipo y herramientas que utiliza en su trabajo y la
frecuencia
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Equipo y Herramienta Continuamente Ocasionalmente
5. ESFUERZOS
FISICOS
Aptitudes Mentales % %
Autocontrol _____ Esfuerzos Físicos _____ Concentración _____ Destrezas de manos _____ Firmeza _____ Destrezas de piernas _____ Adaptabilidad _____ Fuerzas de brazos _____ Imaginación _____ Agudeza visual _____ Rapidez _____ Agudeza auditiva _____
6. CONDICIONES DE
TRABAJO
6.1 Marque su lugar de trabajo y que calificación merece
Lugar de trabajo Buena Regular Mala
Exterior
Interior
Planta Alta
Planta Baja
Otros (especifique)
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6.2 Condiciones Ambientales Califique las condiciones ambientales de su puesto de trabajo
Condiciones de
trabajo
Excesivo Normal Poco
Iluminación
Ventilación
Frío
Calor
Ruido
Humedad
Suciedad
- Amplio
- Reducido
- Cómodo
- Incómodo
- Otros
En qué forma desarrolla su trabajo:
Posición 0% 25% 50% 75% 100%
Sentado
De pie
Agachado
La mayoría caminando
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6.3 Salud y seguridad
Marque los riesgos que se encuentran en su trabajo y con qué frecuencia se
producen
Riesgos de trabajo Siempre Rara
vez
Nunca
Descargas eléctricas
Objetos en movimiento
Infecciones y contagio
Posibles caídas
Dolores de cuello, espalda o articulaciones
Heridas
Otros (especifique)
Enumere las enfermedades más frecuentes que Ud. ha sufrido como
consecuencia de su trabajo:
Fase IV. Análisis e interpretación de la información
Fase V. Construcción y redacción del manual
Fase VI. Revisión y correcciones
Fase VII. Entrega del manual definitivo
Fase VIII. Inducción a los empleados.
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PILAR CUJI CÁCERES 129
Codificación de Cargos
Se debe codificar la descripción y perfil de cada cargo según la Estructura
Organizativa de la empresa, a continuación una manera de codificar los cargos
de una empresa:
MDC-XXXX
MDC = Manual de Descripción de Cargos
XXXX = Código Numérico
Código Numérico Gerencia – Departamento
1000 Gerencia General
1010 Gerencia de Finanzas
1020 Gerencia de Ventas
1030 Gerencia de Mercadeo
CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 130
LOGOTIPO
DE LA
EMPRESA
NOMBRE DE LA
EMPRESA
CODIGO:
MANUAL DE
FUNCIONES
Dpto.:
FECHA:
PAG:
DESCRIPCION DEL PUESTO
PERFIL DEL PUESTO
TAREAS O FUNCIONES
RESPONSABILIDADES
CONDICIONES DE TRABAJO
Elaborado: TANNYA DEL PILAR CUJI CÁCERES
Revisado:
Aprobado:
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PILAR CUJI CÁCERES 131
2.11.2 Errores comunes en el diseño del manual de funciones
1. Que su elaboración obedezca solo al cumplimiento de la norma y
formalidades.
2. Que sea un documento desconocido por el personal en general.
3. Que no guarde relación con el plan de desarrollo de capacidades, o en
ausencia de éste con el plan de capacitación.
4. Que el perfil de cargo, requisitos, competencias, etc. sean maximalistas
y sus costos no puedan ser cubiertos con el presupuesto disponible.
2.11.3 Importancia del manual de funciones
El manual de funciones es importante porque:
1. Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias
orientando a la eficiencia y eficacia.
2. Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el cuadro de
asignación del personal, así el personal conoce su ubicación,
dependencia,
3. Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluación y el control de las
actividades de cada órgano.
4. Permite a los supervisores distinguir con precisión y orden los elementos
que integran cada puesto.
5. Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las
forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
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PILAR CUJI CÁCERES 132
6. Es fuente de información básica para la gestión de los recursos
humanos de la institución.
2.11.4 Manual de Inducción para el personal ingresante45
Definición.- La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo
trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este
proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe
inmediato, por un instructor especializado o por un colega. La inducción facilita
el proceso de integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al
personal con sus nuevos
2.12.1 OBJETIVOS
Adaptar de la persona en el puesto
Eficientar y mejorar las labores
Incrementar la productividad
· Prepararlo para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
· Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
· Promover el mejoramiento de sistemas
Reducir quejas y alta moral
45
www.gestionescolar/comodiseñarmanualdeinduccion.cl mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm
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PILAR CUJI CÁCERES 133
Facilitar supervisión del personal
Promover ascensos por merito
Reducción de rotación, accidente y
costos de operación.
2.12.2 IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA
· Evitar altos costos por retrabajos, problemas, servicios y calidad.
· Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
· Aumento de utilidades.
· Trabajadores motivados y seguros.
Todo nuevo empleado que se incorpora requiere de un lapso prudencial para
adaptarse a los códigos internos de la compañía, que puede ser más extenso
en el caso de quienes por primera vez pasan a formar parte de una
organización empresarial.
Inducir a un nuevo integrante en la organización es un procedimiento
administrativo pocas veces valorado en las organizaciones. Un manual de
inducción es una herramienta muy útil para la orientación del personal y como
referencia para la persona que se integra ala organización. Este manual debe
estar en una carpeta para que conforme cambian las normas y procedimientos
puedan agregarse o cambiarse páginas.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 134
Cada página debe incluir la fecha para poder identificar cuándo cambian o se
actualizan las normas. Es importante que existan copias disponibles para que
cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual.
2.12.3 Responsabilidades de la Inducción.
Departamento de Personas: Este departamento tiene la responsabilidad de
proporcionar la información respecto a las prestaciones de la organización.
Departamento Dónde Trabajará: La responsabilidad definitiva corresponde al
jefe inmediato del departamento al que va a ingresar, debido a que él es el
responsable de la productividad del departamento.
El manual de inducción tiene por finalidad proveer al ingresante los
conocimientos necesarios acerca de la empresa en la que se desempeña, su
filosofía, sus productos o servicios, sus políticas, sus normas y sus
particularidades, de manera que se integre rápidamente al equipo de trabajo,
rinda satisfactoriamente en su puesto, y desarrolle respecto de la compañía un
sentimiento de pertenencia, requisito imprescindible para que alcance una
plena identificación con sus objetivos y se comprometa a lograrlos.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones
más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción
logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos
empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 135
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de
Recursos Humanos y estos pueden ser:46
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones
de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los
compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante
del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el
programa de inducción.
2.12.4 ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad,
generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual
o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden
en dos amplias categorías:
Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las
de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos.
Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y
“Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados.
46
Handbook of Modern Personnel Administration by Joseph Famularo.Copyright 1972, McGraw-Hill Book Company.Chiavenatto,Idalberto.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 136
Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del
empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas,
prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de inducción más
complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la
compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que
pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el
grueso de la información provenga del representante del departamento de
personal que tenga a su cargo impartir el curso.
2.12.5. BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien
las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado
requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos
probable una renuncia temprana.
2.12.6 SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este
seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las
primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista
corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio
fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 137
eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las
técnicas de seguimiento más importante.
A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los
supervisores en la introducción del nuevo personal:
1. Cómo puede llegar a su trabajo.
2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
· El trabajo que se hace en el departamento.
· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
· Cómo marcar la entrada y la salida.
· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
· Horario de trabajo.
· Tiempo disponible para comer.
· Enfermería y servicios médicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de
trabajo.
· Sanitarios y lavados.
· Tableros y boletines.
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PILAR CUJI CÁCERES 138
· Dónde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.
· Pagos de salarios.
· Tiempo extra.
· Forma de computarlos.
· Impuestos sobre la renta.
· Pago de días festivos.
· Día y método de pago de salario.
· Pago de vacaciones.
· Efecto de faltas no justificadas.
· Ausencias.
· Necesidad de reportar las faltas.
· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
· Reglas de seguridad.
· Limpieza y aseo del área de trabajo.
· Aseo personal.
· Veda de juegos de azar, riñas, robos.
· Prohibición de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 139
· Normas de calidad.
· Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
· Preparar al operario.
· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
· Probar el desempeño del entrenado.
· Inspeccionar continuamente al entrenado.
2.12.7. Posibles Dificultades en el Manual
El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para
llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta
preparado,
Y en las que existen posibilidades de fracasar.
Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de
bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas,
prestaciones y otros temas relacionados.
A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas
de inducción de nuevos empleados.
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL
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PILAR CUJI CÁCERES 140
Historia de la compañía.
Estructura de la compañía.
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
Estructura de edificios e instalaciones.
Periodo de prueba.
Normas de seguridad.
Descripción del proceso de producción.
Políticas y normas.
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
· Política salarial y de comprensión.
· Vacaciones y días feriados.
· Capacitación y desarrollo.
· Accesoria profesional.
· Seguros individuales y de grupos.
· Programas de jubilación.
· Servicios médicos especiales.
· Servicios de cafetería y restaurantes.
PRESENTACIONES
· Al supervisor.
· A los capacitadores.
· A los compañeros de trabajo.
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PILAR CUJI CÁCERES 141
· A los subordinados.
FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS
· Ubicación del puesto de trabajo.
· Labores a cargo del empleado.
· Normas especificas de seguridad.
· Descripción del puesto.
· Objetivo del puesto.
· Relación con otros puestos.
Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se
registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el
departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha
capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde,
es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los
supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas
más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no
amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados
en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los
problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos
importantes que los demás.
Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea
muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de
personal como el supervisor deben tomar en cuenta:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 142
El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para
llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está
preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.
Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere
adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes
problemas:
Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos
humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.
Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los
novatos en su adaptación.
Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración
efectiva.
En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea
una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración
del trabajador.
Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso
rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe
llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 143
la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento
constante para garantizar resultados óptimos.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva
y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a
retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que
durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común.
En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran
después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que
advierten que no encajan en la organización.
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el
nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube
en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados
nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el
puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas
laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios
aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es
cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las
posibles áreas de conflicto.
En conclusión, y como corolario de lo expuesto, toda empresa debe contar con
un Manual de Socialización y/ó Inducción, que debe ser aplicado a cada uno de
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 144
susempleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor
administración de sus Recursos Humanos. 47
2.12.8 Modelo del contenido para un manual de inducción a la
organización.
Organización: (nombre de la institución)
Departamento: (departamento a cargo de la inducción)
Fecha:
Presentación
Estimado/a, (nombre del nuevo integrante) le damos la bienvenida a nuestra
organización (colocar el nombre de la organización). Queremos compartir con
usted algunos procedimientos administrativos de nuestra organización que
facilitará su integración a la misma. Para ello deseamos que conozca el:
Propósito y estructura de la organización
Introducción
Objetivo de la Empresa
Historia de la organización
Visión, Misión, Valores y Políticas de la Empresa
Organigrama (mostrando las líneas de autoridad que incluyen a todo el personal) Grados y
47
Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México.1983Dessler, Gary.
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PILAR CUJI CÁCERES 145
niveles
Descripciones cortas de las funciones del personal clave (tomadas de la sección de resumen de las descripciones de cargos)
Filosofía de Trabajo
Permisos
Horarios de trabajo
Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
Evaluaciones del desempeño
Normas para manejo de quejas y reclamos y normas de despido
Estilos de Administración
Almacenamiento, uso e inventarios de recursos materiales
Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.)
Informes de trabajo y gastos
Gastos menores
Procedimientos de administración financiera
Beneficios de los Empleados
INDUCTORES
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 146
Finalmente, para mantenernos comunicados le hemos asignado anexo xxx y la
siguiente dirección de correos; [email protected] y su clave es 123.
Le deseamos el mejor de los éxitos.
Cordialmente,
____________________________________
Nombre y firma del jefe del departamento que emite este documento.
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PILAR CUJI CÁCERES 147
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PILAR CUJI CÁCERES 148
3.1. PROPUESTA DEL MANUAL DE FUNCIONES PARA LA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A.
Para poder obtener esta propuesta se procedió a realizar lo siguiente un
diseño, análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo de la
corporación, por lo que se desarrolló por medio de observación directa,
entrevista y encuestas al personal tanto administrativo como técnico. Anexo 4.
Esta propuesta servirá para mejorar y garantizar un adecuado desarrollo y
calidad de la producción de la corporación y se dará a conocer con exactitud el
perfil requerido en cada puesto de trabajo y las funciones, responsabilidades y
tareas a realizarse en ellos; siendo una base para el buen desempeño de las
funciones del puesto en el que trabajan, teniendo a consideración que para
continuar con la ejecución de las mismas, y para el eficaz y exitoso
cumplimiento del personal, tanto administrativo como de operación que labora
en la corporación es necesario, contar con un documento que especifique las
diferentes tareas y obligaciones correspondientes a cada puesto de trabajo
existente dentro de la organización.
Por esta razón se vio la necesidad de realizar un manual de funciones que
ayude a la corporación de manera particular a que cada uno de los empleados
que ahí trabajan, ya que es instrumento de trabajo que contiene el conjunto de
normas y tareas de lo que deben hacer en el puesto que ocupan y como lo
deben hacer, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía
propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 149
operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más
acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo con
claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos
conlleva, sus requisitos, perfiles. En este documento se efectúa la descripción
de cada uno de los puestos laborales existentes en la empresa.
Un manual de funciones debe contar con las siguientes partes: Anexo 5
Logotipo de la empresa.
Nombre de la empresa.
Código de puesto.
Departamento al cual pertenece el puesto de trabajo.
Numero de página.
Fecha de elaboración del documento.
Descripción del puesto.
Perfil del puesto.
Tareas o funciones del puesto.
Responsabilidades del puesto de trabajo.
Condiciones de trabajo.
Por quien fue elaborado.
Por quien fue hecha la revisión del manual.
Quien aprobó el manual.
Luego de contar con el formato del manual se prosigue con la descripción de
los puestos, con la ayuda de información recopilada por observación directa,
entrevistas con el personal y una encuesta aplicada al mismo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 150
Se presenta a continuación el siguiente Manual de Funciones:
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PILAR CUJI CÁCERES 151
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
MANUAL DE FUNCIONES
Abreviaturas a utilizarse para la codificación de los puestos en la realización de un manual de
funciones para la Empresa de juguetes “Corporación M.S. Prieto.”
GG: Gerente General.
SAC: Secretaria Auxiliar Contable.
CG: Contador General.
AC: Auxiliar Contable.
JP: Jefe de Personal.
JVD: Jefe de Ventas y Despachos.
JM: Jefe de Mantenimiento.
JB: Jefe de Bodega.
AB: Auxiliar de Bodega.
JC: Jefe de Cablistas.
JPT: Jefe de Producción en Televisión.
VTR: Operarios
CA: Camarógrafos.
RE: Reporteros.
AAC: Área de Atención al Cliente.
ACR: Área de Cajero y Recaudación
VS: Varios Servicios.
GU: Guardia
Otras abreviaturas a usarse en el manual de funciones.
Cód.: Código del puesto (conjunto de letras que identifican el nombre de la empresa, el
departamento y el nombre de puesto de trabajo).
Dpto.: Departamento al que forma parte el cargo descrito.
Pág.: Número de página correspondiente al detalle descrito.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado:
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 152
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 5
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Gerente General.
Departamento: Administrativo
Supervisión ejercida: Departamento Administrativo; Departamento Técnico.
Supervisión recibida: Junta General de Socios
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Título profesional a nivel superior en Administración de Empresas o Economía, Contabilidad,
Análisis y Programación de sistemas, carreras afines o experiencia equivalente.
Sólidos conocimientos de planificación, organización, dirección y control, mercadeo,
negociación, comercialización, manejo del sistema contable, leyes y normas vigentes,
Conocimientos y manejo de utilitarios de computación: Microsoft Excel, Microsoft Word e
internet.
EXPERIENCIA:
Experiencia mínima de tres años en cargos similares.
Poder de negociación.
Conocimientos del mercado.
HABILIDADES:
Buenas relaciones interpersonales.
Poder de decisión.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Capacidad de organizar el trabajo asumiendo responsabilidades.
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Capacidad para dirigir adecuada y eficientemente a sus subalternos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 153
CORPORACION M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
2de 5
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Liderazgo.
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas de la junta de socios y se encarga de
transmitirlas a todos los miembros de los diferentes departamentos, solicita informes a los
departamentos para emitir informes a la junta de socios.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable,
alejada a una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes.
La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado o parado constantemente y requiere de un
grado de precisión manual bajo; agotamiento visual alto, debido a que gran parte del tiempo
se ocupa en la computadora.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 154
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 5
documentos y reportes, así como un alto nivel de autocontrol, y concentración.
RIESGOS LABORALES:
El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere
de uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Actúa como representante legal de la Corporación “M.P. PRIETO CIA. LTDA.” en todas
las gestiones administrativas, comerciales y legales; velar por el bienestar de la empresa y
de sus empleados; liderar el proceso de planificación, organización, dirección y control de la
empresa, el proceso de planeación estratégica de la misma, estableciendo los objetivos y
metas específicas de la empresa.
FUNCION ESPECIFICAS:
Representar judicial y extrajudicialmente a la Empresa.
Coordinar de una manera general las actividades diarias de los diferentes departamentos con los
respectivos jefes de cada área.
Coordinar con proveedores y distribuidores.
Nombrar, controlar y remover al personal de la Empresa, de acuerdo con sus capacidades y de
conformidad con la ley y los reglamentos pertinentes.
Instruir, planear y coordinar al personal en las diferentes actividades.
Velar por el correcto manejo de los recursos de la organización.
Motivar al personal e inspirar confianza.
Realizar las diferentes reuniones con los socios de la empresa.
Establecer claros objetivos de desempeño y definir responsabilidades.
Establecer, cumplir y hacer cumplir los objetivos y normas de la compañía.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 155
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 5
Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas.
Ejecutar las resoluciones de la Junta de Socios.
Planeación de objetivos a corto, mediano y largo plazo, que sean realizables, medibles y
rentables.
Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo.
Tomar decisiones sobre procesos de sanción al personal basado en las políticas de la empresa y
el contrato establecido.
Supervisión periódica de la producción. Es responsable ante los accionistas, por los resultados de las operaciones y el desempeño
organizacional.
Crear un valor agregado en base a los productos que ofrece, maximizando el valor de la empresa
para los accionistas.
Crear un ambiente en el que las personas puedan lograr las metas de grupo con la menor
cantidad de tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando los recursos disponibles.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo habitual de equipos y materiales de uso de oficina tales como la computadora y
diferentes enceres.
DINERO:
Responsabilidad directa sobre todos los bienes muebles de la empresa.
Control de pagos de salarios y compras.
Cuentas por pagar.
Controles de ventas.
Cuentas con el SRI.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 156
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
5 de 5
Manejo en forma directa de documentos confidenciales.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos, siendo él y la junta general
de socios quien tome la última palabra.
SUPERVISION:
En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante con los jefes de cada área
sobre todo el personal de la empresa.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 157
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-SAC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 5
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Secretaria Auxiliar Contable
Departamento: Administrativo
Supervisión ejercida: Ninguna.
Supervisión recibida: Gerente General
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Título de bachiller en Secretariado Español, instrucción superior en carreras afines a
Contabilidad Superior, Economía, Ingeniería Comercial, etc.
Sólidos conocimientos de contabilidad, conocimientos de herramientas informáticas
(Microsoft Excel, Microsoft Word, programas de contabilidad, manejo de internet, etc.).
EXPERIENCIA:
Experiencia mínima de 1 año en cargos similares.
HABILIDADES:
Buenas relaciones interpersonales.
Poder de decisión.
Capacidad de organizar el trabajo asumiendo responsabilidades.
Buena redacción y ortografía.
Memoria asociativa de nombres y datos.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 158
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-SAC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 5
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Debe mantener relación directa con el departamento de compras y
bodega, de manera especial un contacto permanente con el proveedor. Recibe instrucciones
directas del Gerente y se encarga de transmitirlas a todos los miembros de los diferentes
departamentos, y demás colaboradores de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable, alejada a
una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está
expuesto a accidentes laborales o contagio de enfermedades. La calidad de ventilación e
iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado
constantemente, requiere de un grado de agilidad manual y de agotamiento visual alto, por la
utilización habitual de la computadora, estos factores predominan debido a que la función que
desempeña es una función de oficina.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de
documentos y gran concentración cuando realiza la redacción, revisión y control de documentos
y reportes, elaboración de cálculos matemáticos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 159
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-SAC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 5
RIESGOS LABORALES:
El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere de
uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Prestar apoyo a la Gerencia en la redacción, registro, archivo y control de la correspondencia y
documentos de las áreas a su cargo, velando por su confidencialidad y seguridad; así como
atender y coordinar las agendas de trabajo del Gerente y/o funcionarios de las áreas.
Manejo de clientes, nómina, bancos y viáticos.
Coordinación de la entrega de información a la empresa que realiza la contabilidad.
FUNCION ESPECIFICAS:
Recibir, registrar, tramitar y controlar la correspondencia que ingresa a la unidad.
Mecanografiar oficios, memorandos, contratos, cuadros estadísticos, informes y más
documentos.
Atender al público, personal y telefónicamente.
Cumplir con las normas, reglamentos y procedimientos de trabajo establecidos.
Administrar, custodiar y controlar el movimiento de suministros de oficina.
Administrar la cartera de clientes.
Procesar guía de remisión y envíos.
Mantener el contacto con proveedores y clientes.
Manejo de documentos del personal de la empresa.
Pagos y control de pagos al personal.
Organizar la agenda del Gerente General.
Enviar correspondencia a través del mensajero.
Enviar fax.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 160
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-SAC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 5
Hacer seguimiento a los documentos propuestos por la Gerencia.
Acompañar a su superior en reuniones.
Redacción y revisión de informes contables.
Recepción de facturas y comprobantes de retención.
Mantener el archivo de proveedores.
Coordinar el pago a proveedores, fechas de vencimiento y valores de pago.
Manejo del libro de bancos.
Manejo de papeletas de depósito y coordinación del depósito.
Archivo de facturas secuenciales del cliente.
Manejo de facturas y comprobantes de retención.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo habitual de equipos y materiales de uso de oficina tales como la computadora y
diferentes enceres.
DINERO:
Es responsable directo de autorización de débitos bancarios, firmada la autorización por el
gerente de esta empresa.
Pagos de salarios y compras.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
Manejo en forma directa de documentos confidenciales.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 161
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-SAC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
5 de 5
SUPERVISION:
Recibe supervisión constante por parte del contador y el Gerente General.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 162
-
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-CG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 5
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Contador General
Departamento: Administrativo
Supervisión ejercida: Auxiliar Contable
Supervisión recibida: Gerente General
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Título profesional a nivel superior en Contabilidad Superior, Contabilidad y Auditoría, y
carreras afines o experiencia equivalente.
Sólidos conocimientos en el manejo del campo contable y tributario, leyes y normas vigentes,
conocimientos y manejo de utilitarios de computación: Microsoft Excel, Microsoft Word,
internet, programas contables.
EXPERIENCIA:
Experiencia mínima de un año en cargos similares.
HABILIDADES:
Buenas relaciones interpersonales.
Poder de decisión.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Capacidad para dirigir adecuada y eficientemente a sus subalternos.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades
a su cargo.
Integridad Personal
Elevados principios éticos y morales
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 163
CORPORACiÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-CG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 5
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y poseer buenas relaciones
humanas. Asesora al personal Administrativo. Recibe instrucciones directas del Gerente,
proporciona información oportuna y emite reportes a Gerencia
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable,
alejada a una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes.
La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado
constantemente, requiere de un grado de agilidad manual y de agotamiento visual alto, por
la utilización habitual de la computadora.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido por la presión a la que se encuentra
continuamente.
Requiere de mucha concentración durante la revisión, control y elaboración de documentos
contables y de reportes, en ocasiones existe cansancio mental debido al proceso repetitivo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 164
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-CG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 5
RIESGOS LABORALES:
El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere de
uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Llevar y mantener actualizada la contabilidad comercial, presupuestaria, administrativa de la
empresa de acuerdo con las leyes vigentes, revisión de los movimientos contables, estados
financieros, declaración de impuestos, etc.
Procesar y organizar las funciones financieras de la empresa con el objetivo de asegurar la
disponibilidad y el aprovechamiento eficaz de los recursos.
FUNCION ESPECIFICAS:
Organizar, sistematizar y dirigir la contabilidad de la empresa.
Estructurar sistemas contables.
Comprobar y verificar estados de actividades económico-financieras.
Verificar la correcta aplicación del proceso contable y certificar balances.
Registrar las cuentas;
Elaborar estados financieros, roles de pagos.
Relación con proveedores.
Relación con clientes.
Realizar roles de pagos.
Control de todas las operaciones contables (bancos, caja, cuentas x pagar, etc.).
Efectuar declaraciones de impuestos.
Facturación.
Administración de caja chica.
Elaborar informes de la situación económica de la organización.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 165
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-CG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 5
Orientar al cliente interno y externo, escuchar, brindar servicio.
Solución de inquietudes y problemas referentes al cargo.
Pagar a proveedores.
Organizar, dirigir y supervisar las actividades de personal subalterno.
Vigilar que se mantengan actualizados los registros del diario y auxiliares.
Autorizar los asientos de ajustes, reclasificación y cierre.
Elaborar y legalizar los estados financieros de la Empresa.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo habitual de equipos y materiales de uso de oficina tales como la computadora y
diferentes enceres.
DINERO:
Responsabilidad directa sobre todos los bienes muebles de la empresa.
Control de pagos de salarios y compras.
Es responsable directo de autorización de débitos bancarios, firmada la autorización por el
gerente de esta empresa.
Cuentas por pagar, cuentas por cobrar.
Administración de caja chica.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
Manejo en forma directa de documentos confidenciales.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se realizan en consideración de los estados financieros.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 166
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-CG
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
5 de 5
SUPERVISION:
Recibe supervisión constante del Gerente General.
Realiza una supervisión sobre la Secretaria Administrativa
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 167
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JP
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 5
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Jefe de Personal
Departamento: Recursos Humanos y Técnico
Supervisión ejercida: Supervisores, Jefe de Mantenimiento, Área de Servicio al cliente y Ventas.
Supervisión recibida: Gerente General
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Estudios superiores en Ingeniería Industrial, Ingeniería de Procesos, Administrador de
Empresas, Administración de Recursos Humanos, carreras afines o experiencias equivalentes.
Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios.
Conocimientos de herramientas informáticas (Microsoft Excel, Microsoft Word).
EXPERIENCIA:
Mayor de 3 años de experiencia en cargos similares.
Manejo del personal
Conocimiento sobre leyes laborales.
HABILIDADES:
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para dirigir adecuada y eficientemente a sus subalternos.
Rapidez y poder de decisión.
Liderazgo
Facilidad de palabra y de fácil entendimiento.
Habilidad para motivar a sus colaboradores y a sus subalternos.
Buen observador.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 168
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JP
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 5
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo.
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y relaciones humanas. Recibe
instrucciones directas de la Gerencia y se encarga de transmitirlas a todos los miembros del
departamento a cargo, solicita informes a los miembros de los departamentos para proporcionar
reportes a Gerencia y demás colaboradores de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable, alejada a
una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está
expuesto a accidentes laborales o contagio de enfermedades. La calidad de ventilación e
iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento y sombras.
Requiere equipo de protección para realizar su trabajo en el área técnica, (Mandil, guantes).
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y requiere de un grado
de precisión manual alto; agotamiento visual alto, debido a que gran parte del tiempo se ocupa
de la revisión del trabajo de los miembros del departamento.
Precisa de habilidad manual para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo,
herramientas o instrumentos propios del trabajo, agudeza visual, auditiva, destreza corporal,
estos factores predominan debido a que la función que desempeña es una función de oficina.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 169
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JP
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 5
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de
documentos y gran concentración.
Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El
trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas
inhábiles.
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales con posibilidad de ocurrencia baja, sin contagio
por enfermedades y no requiere de uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización,
buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo. Trabajará directamente
con la Gerencia General y niveles directivos de la organización.
Encargado de delegar al personal que creyese más conveniente para la instalación como también
la aprobación del material a ser usado y realiza el presupuesto del trabajo encomendado.
Revisión continua de stock de materia prima y equipos para realizar las diferentes actividades.
FUNCION ESPECIFICAS:
Tiene total autoridad en el manejo del personal a su cargo autorizada para la contratación de
personal temporal para proyectos, contratación de personal definitivo junto con la gerencia
general.
Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas.
Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad, velando que usen todos los equipos
propios para el trabajo que se realice, sin olvidar nunca el correcto uso de los mismos.
Se encarga del reporte semanal de su departamento.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 170
CORPORACIÓN M.S PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JP
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 5
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la
utilización periódica de los recursos.
Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos
humanos de la Empresa.
Coordinar y desarrollar los procesos de pago de incentivos y estímulos al Personal para
remunerar al personal conforme a su desempeño y a la normatividad existente.
Mantener actualizadas las descripciones de puesto de todo el personal a fin de utilizar estas
herramientas para evaluaciones de puestos, reclutamiento e inducción de personal,
desarrollo organizacional, etc.
Participar en las reuniones de la empresa, atender los planteamientos de los trabajadores y
resolver los conflictos entre Empresa y empleados.
Administración del sistema de remuneraciones y más beneficios económicos.
Elaborar el distributivo de sueldos y una vez aprobado coordinar su aplicación.
Mantener actualizado los registros y expedientes del personal.
Proponer reglamentos, normas e instructivos para la administración de los recursos humanos
y una vez aprobados, velar por su aplicación
Elaborar en coordinación con las diferentes unidades administrativas, el calendario anual de
vacaciones y controlar su aplicación.
Administrar los contratos de seguros del personal, y más servicios.
Coordinar con el comité de Seguridad Industrial, el cumplimiento de los programas de
higiene y seguridad industrial.
Velar porque se mantenga actualizado el historial de operación, mantenimiento y reparación
de los equipos.
Se encarga totalmente del manejo de la importación y exportación de materiales.
Encargado de realizar la planificación de materiales y tiempo de entrega de todos los
productos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 171
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JP
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
5 de 5
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Tiene a su cargo manejo de maquinarias, manejo habitual de equipos y materiales de uso de
oficina tales como la computadora y diferentes enceres.
DINERO:
Responsabilidad directa sobre todos los bienes muebles de la empresa.
Control de pagos de salarios y compras.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
Manejo en forma directa de documentos confidenciales.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante principalmente sobre los
supervisores destinados a sus respectivas áreas de trabajo. Recibe supervisión constante por
parte del Gerente General.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 172
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JVD
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 5
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Jefe de Ventas y Despachos (Jefe Administrativo)
Departamento: Técnico
Supervisión ejercida: Personal ventas y despacho, jefe de bodega, jefe de producción en TV.
Supervisión recibida: Gerente General
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Estudios superiores en Ingeniería Industrial, Economía, Ingeniería en Marketing, o experiencia
equivalente.
Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios, mercadeo y conocimientos de
herramientas informáticas: (Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.)
EXPERIENCIA:
Mínima de 2 años de experiencia en cargos similares.
Manejo de personal.
HABILIDADES:
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para dirigir adecuada y eficientemente a sus subalternos.
Rapidez y poder de decisión.
Liderazgo
Facilidad de palabra y de fácil entendimiento.
Habilidad para motivar a sus colaboradores y a sus subalternos.
Buen observador.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 173
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JVD
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 5
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo.
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y relaciones humanas. Recibe
instrucciones directas de la Gerencia y se encarga de transmitirlas a todos los miembros del área
a cargo, solicita informes a los miembros de los departamentos para proporcionar reportes a
Gerencia y demás colaboradores de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable, alejada a
una distancia razonable de las demás áreas, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está
expuesto a accidentes laborales o contagio de enfermedades. La calidad de ventilación e
iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente debido a que gran
parte del tiempo se ocupa de la revisión del trabajo de los miembros del área a su cargo y
requiere de un grado de precisión manual alto; agotamiento visual alto, por la utilización
habitual de la computadora.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 174
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JVD
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 5
documentos y gran concentración al momento de la planificación.
Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El
trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas
inhábiles.
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales con posibilidad de ocurrencia baja, sin
contagio por enfermedades y no requiere de uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Diseñar y ejecutar estrategias de mercadeo para incrementar la participación de los
productos y servicios en el mercado.
FUNCION ESPECIFICAS:
Encargado de delegar al personal que creyese más conveniente para la instalación como
también la aprobación del material a ser usado y realiza el presupuesto del trabajo
encomendado.
Revisión continua de stock de productos además de los equipos para realizar las diferentes
actividades.
Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad, velando que usen todos los
equipos propios para el trabajo que se realice, sin olvidar nunca el correcto uso de los
mismos.
Se encarga del reporte semanal de su departamento.
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones de su área, optimizando la utilización
periódica de los recursos.
Participar en las reuniones de la empresa, atender los planteamientos de los trabajadores y
resolver los conflictos entre Empresa y empleados.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 175
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JVD
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 5
Velar porque se mantenga actualizado el historial de operación, mantenimiento y reparación de
los equipos.
Se encarga totalmente del manejo de la importación y exportación de materiales y productos.
Encargado de realizar la planificación de materiales y tiempo de entrega de todos los productos.
Emitir órdenes de compras de productos, materiales.
Planificar despachos.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Tiene a su cargo manejo de maquinarias, manejo habitual de equipos y materiales de uso de
oficina tales como la computadora y diferentes enceres.
DINERO:
Es responsable directo de los negocios que tiene la empresa, también tiene la autoridad de
realizar cobros si la cantidad lo amerita.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
Maneja en forma directa un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 176
CORPORACIÓN M.S PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JVD
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
5 de 5
SUPERVISION:
En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante principalmente sobre el
personal de ventas y despacho destinados a sus respectivas áreas de trabajo. Recibe supervisión
constante por parte del Gerente General.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado:
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 177
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JATM
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Jefe de Area Técnica y Mantenimiento
Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel y Telefonía Movistar)
Supervisión ejercida: Supervisor Técnico, Técnicos.
Supervisión recibida: Jefe de Personal
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Ing. Electrónico, Bachiller técnico en electrónica, o carreras afines.
Sólidos conocimientos de instalaciones de equipos y cableado, mantenimiento de los mismos.
Cocimientos de herramientas informáticas: (Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.)
EXPERIENCIA:
Mayor de 3 años de experiencia en cargos similares.
Manejo de máquinas y herramientas.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 178
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JATM
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe de personal.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo dentro
de la corporación.
Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, guantes, gafas).
La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado constantemente y agachado, requiere de un
grado de precisión manual alto así como gran agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran
parte del tiempo se encuentra en reparación y mantenimiento de equipos.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que realiza la construcción e
instalación de nuevos sofware así como mantenimiento de equipos, para esto se requiere de un
alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 179
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JATM
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales producidos por descargas de equipos y el cableado
en la instalación de los mismos.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Es el responsable de reparación y mantenimiento de equipos defectuosos o posibles daños de
señal que se puedan dar por monitoreo y dar el reporte a los técnicos.
FUNCION ESPECIFICAS:
Reparar equipos, de igual manera actualización y mantenimiento de software de los tres
departamentos: Cabletel, Austral TV y Telefonía Movistar.
Responder por la utilización de los equipos, materiales y herramientas entregados para la
realización de los trabajos.
Programar y realizar el mantenimiento preventivo de los equipos instalados en la empresa.
Realizar el mantenimiento correctivo de los equipos.
Realizar el mantenimiento o reparación de daños que presentan los equipos.
Instalación de equipos nuevos que se adquiera.
Llevar un registro inventariado de todos los equipos.
Revisa todo el equipo que tenga un buen funcionamiento antes de realizar el montaje del
mismo.
Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad industrial, salud ocupacional y medio
ambiente.
Responsable directo de cumplir las normas de calidad exigidas por la empresa en la que se
desenvuelve.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 180
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JATM
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de bienes de alto riesgo como equipos y materiales de trabajo.
Es el responsable del correcto funcionamiento de los equipos instalados o que se vayan adquirir.
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante sobre el personal de
Cableado; la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Jefe de Personal.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado:
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 181
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-AB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Auxiliar de Bodega
Departamento: Técnico (Departamento Austral TV, Cabletel y Movistar)
Supervisión ejercida: Ninguna
Supervisión recibida: Jefe de Despachos y Ventas, Jefe de Bodega.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Bachiller en ciencias de comercio, técnico o estudios afines.
Sólidos conocimientos en computación: Microsoft Excel, Microsoft Word .
EXPERIENCIA:
Mayor de 4 meses como auxiliar de bodega o actividades similares al cargo.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente
las actividades a su cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo en equipo.
Dinamismo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 182
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-AB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse verbalmente con sus compañeros en la empresa. Recibe
instrucciones directas del Jefe de Bodega.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no tiene contacto con
agentes contaminantes.
Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, cinturón de
trabajo, guantes, mascarilla.)
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado y agachado constantemente y requiere de una
fuerza también en brazos y piernas ya que se encarga de cargar, descargar y acomodar todo el
material y producto que llega.
ESFUERZOS MENTALES:
Los esfuerzos mentales requeridos en este puesto son medianos, más que esfuerzos mentales
este puesto requiere de esfuerzos musculares.
RIESGOS LABORALES:
El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 183
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-AB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Entregar a las diferentes áreas de trabajo los equipos y materiales según las órdenes de trabajo
que tengan.
Realiza pedidos de materiales, productos necesarios.
Responsable de despachar las órdenes de ventas que se han realizado a los clientes.
Es responsable del control de las mercaderías de bodega, en ausencia del jefe de bodega, arregla
la bodega, prepara, despacha y entrega mercaderías.
FUNCION ESPECIFICAS:
Ingreso de materiales, y productos a las diferentes bodegas.
Reportar con la mayor brevedad posible daños del equipo al jefe de ventas.
Recibir, preparar y despachar mercaderías.
Acomodar las mercaderías en sus respectivos lugares.
Tendidos de red.
Despacho de materiales y equipos a los encargados de cada sección.
Reporte de daños del material a su cargo.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Es responsable de todos los objetos existentes en bodega.
DINERO:
En este cargo no se maneja dinero.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 184
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-AB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones a tomar se realizan con respecto al cumplimiento de sus obligaciones y los
deberes laborales.
SUPERVISION:
En este cargo recibe supervisión de manera directa del jefe de bodega; no ejerce ningún tipo
de supervisión.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado:
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 185
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Jefe de Bodega
Departamento: Técnico (Departamento Austral TV, Cabletel y Movistar).
Supervisión ejercida: Auxiliar de Bodega
Supervisión recibida: Jefe de Personal, Jefe de ventas y despachos, Gerente General.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Bachiller en comercio, administración, estudios afines o experiencias equivalentes.
Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios y conocimientos en
computación: Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.
EXPERIENCIA:
Mínimo de 1 año como Bodeguero o en funciones similares al cargo.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente
las actividades a su cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo en equipo
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 186
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Verbal y escrita para comunicarse con las diferentes áreas internas y externas de la empresa.
Debe tener buenas relaciones humanas, asesorar al personal de bodega con relación a
preparación y despachos de mercaderías. Recibe instrucciones directas del Jefe de Ventas, Jefe
de Personal, las mismas que serán trasmitidas a los diferentes miembros del área de Bodega y
despachos, proporciona información al Auxiliar de Contabilidad.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no tiene contacto con agentes
contaminantes.
Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, cinturón de trabajo,
guantes, mascarilla.)
La calidad de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento
y sombras.
La calidad de ventilación es poco, ruido es excesivo.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado constantemente y requiere de una fuerza
también en brazos y piernas ya que se encarga de cargar, descargar y acomodar todo el material
y producto que llega. Agotamiento visual alto, por la utilización habitual de la computadora.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de
documentos, reportes y concentración para llevar los diferentes registros. Y resolución de
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 187
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
problemas existentes en bodega.
RIESGOS LABORALES:
El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCIÓN PRINCIPAL:
Es el encargado del control y revisión de ingresos y egresos de materiales, equipos, y productos
y el cuidado de las mismas,
Responsable directo de la administración del inventario, cumplimiento en la entrega de materia
prima, materiales y del equipo de protección para el personal.
FUNCION ESPECIFICAS:
Identificar, custodiar, clasificar, almacenar los materiales, equipos, etc., ingresados o
reingresados a bodega.
Vigilar porque se mantenga actualizado el registro de las existencias y mínimos de los
materiales y bienes de bodega.
Solicitar oportunamente la adquisición de materiales y otros bienes.
Colaborar en la recepción, almacenamiento y entrega de materiales y bienes.
Realizar labores de digitación y validación.
Reportar al Jefe de Ventas y Jefe de Personal los materiales y bienes que no han tenido
movimiento o se encuentran en mal estado.
Cumplir y hacer cumplir reglamentos, normas disposiciones y procedimientos de trabajo
establecidos y las normas de Higiene y Seguridad Industrial.
Recibir y revisar mercaderías mediante facturas, producto de las compras y ventas.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 188
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JB
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
Despachar las mercaderías únicamente mediante facturas o relación de mercaderías.
Planificar y realizar devolución de productos en mal estado a los proveedores.
Controlar y dirigir, para que la bodega este ordenada y considerando que cada producto esté en
su respectivo sitio.
Colabora con el empacado de equipos para su transportación.
Realiza los despachos de los pedidos.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Es responsable de todos los objetos existentes en bodega, como también de computadora y
utensilios de oficina.
DINERO:
En este cargo no se maneja dinero.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
Manejo en forma directa de documentos confidenciales.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones a tomar se realizan con respecto al cumplimiento de sus obligaciones y los
deberes laborales.
SUPERVISION:
Mantener en orden la bodega y todos los materiales, materias primas, equipos y herramientas en
buen estado. En este cargo recibe supervisión de manera directa del jefe de ventas; tiene una
supervisión directa en su ayudante.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 189
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-ST
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Supervisor Técnico
Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel).
Supervisión ejercida: Técnicos.
Supervisión recibida: Jefe de Área Técnica, Jefe de Personal.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Título de Ingeniería eléctrica, bachiller en Mecánico o estudios afines.
Sólidos conocimientos en montaje de equipos, instalación de cables, mantenimiento de los
mismos, diseño de proyectos.
EXPERIENCIA:
Mayor de 2 años de experiencia en cargos similares.
Manejo de máquinas y herramientas.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente
las actividades a su cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 190
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-ST
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa (Técnicos Cablistas ). Recibe instrucciones directas del Gerente General y
Jefe de Personal.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo.
Requiere equipo de protección para cuando realiza la inspección de sus supervisados (Overol o
Mandil).
La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado y parado constantemente y agachado
dependiendo del trabajo que esté realizando, requiere de un grado de precisión mental alto así
como, agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran parte del tiempo se encuentra tomando
en el diseño y socialización de proyectos, etc.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental y visual alto debido pasa por periodos largos frente a
un computador, para esto se requiere de un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e
imaginación, además de velar por la seguridad del personal a cargo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 191
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-ST
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales producidos por objetos en movimiento con un
grado de incidencia bajo, al momento de realizar superviciones.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Es el responsable del diseño, socialización, y distribución de proyectos, pagos de postería a
Empresas Proveedoras, envío de ampliaciones de servicio de cable y de la supervisión del
personal a cargo.
FUNCION ESPECIFICAS:
Llenado de Formularios de Q ó S a Senatel y Conatel.
Responder por la utilización de los equipos, materiales y herramientas entregados para la
realización de los trabajos.
Programar y realizar las órdenes de trabajo para los técnicos diariamente.
Realizar el mantenimiento correctivo de la señal enviada por Cabletel.
Realizar el mantenimiento o reparación de daños que presenta la señal enviada.
Supervisión en el tendido de redes del cable.
Revisa todo el equipo que tenga un buen funcionamiento antes de realizar el montaje del mismo.
Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad industrial, salud ocupacional y medio
ambiente.
Responsable directo de cumplir las normas de calidad exigidas por la empresa en la que se
desenvuelve.
Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad.
Se encarga del reporte diario de su trabajo encomendado.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 192
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-ST
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de bienes de alto riesgo como equipos y materiales de trabajo: (Cables, equipo de
transmisión, etc).
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante sobre el personal
técnico; la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Gerente y Jefe de Personal.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 193
CORPORACIÓN M.S PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-TC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Técnico Cablista
Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel)
Supervisión ejercida: Ninguna
Supervisión recibida: Supervisor técnico, Jefe de mantenimiento, jefe de personal
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Bachiller en electrónica y estudios afines.
EXPERIENCIA:
Mayor de 1 año de experiencia en cargos similares.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir eficazmente las actividades a su cargo.
Excelente capacidad y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo en equipo.
Capacidad para trabajar por turnos alternados los fines de semana.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 194
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-TC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Supervisor Técnico.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo esencialmente se encuentra fuera de la empresa por el trabajo que desarrollan.
Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Guantes, zapatos especiales, gafas.etc).
La calidad de iluminación es buena tanto natural. La calidad de ventilación es poca, con ruido
y calor excesivo (Interperie).
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza manual, con
agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este proceso.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza requiere de
un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación, también por el contacto con
el clima variable que se da.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 195
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-TC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales altos por lo que requiere de uso de equipos
especializados y de protección de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Es el responsable de instalación, Tendido de habitación de redes, y la supervisión de las mismas
para el departamento de Cabletel.
FUNCION ESPECIFICAS:
Realizar el de Liniero de las redes.
Constante Supervisión de todas las redes.
Mantenimiento de las redes.
Recibir y realizar órdenes de inspecciones a clientes
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de materiales de trabajo: (escalera, camioneta, equipo de protección, cableados, etc).
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 196
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-TC
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el, la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
En este cargo la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Supervisor de Técnicos
Cablistas, Jefe de área técnica y mantenimiento.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 197
CORPORACIÓN M. S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JPT
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Jefe de Producción en Televisión
Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV)
Supervisión ejercida: VTR.
Supervisión recibida: Jefe de personal, Jefe administrativo, Gerente general.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Educación Superior en Producción de Televisión, Programación o carreras afines.
EXPERIENCIA:
Mayor de 1 año de experiencia en cargos similares.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para solucionar conflictos.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo en equipo.
Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados. Debe tener disponibilidad fines de semana y
festivos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 198
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JPT
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe administrativo, Gerente General y
Jefe de Personal,.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cómodo cerrado para realizar las diferentes actividades a su cargo
dentro del área de producción de TV.
No requiere equipo de protección para realizar su trabajo.
La calidad de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento
y sombras. La calidad de ventilación es poca, con ruido y calor.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado
continuamente, requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza
manual, con agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este
proceso.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza
requiere de un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación, además de
velar por la seguridad del personal a cargo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 199
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JPT
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales visuales, y altos niveles de estrés, debido al exceso
uso de computador, pero no requiere de uso de equipos especializados de trabajo,
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION ESPECIFICAS:
Es el responsable de la producción, y edición de programas para el canal.
Lograr la penetración de nuestros contenidos a través de una atractiva promoción en pantalla.
Coordinar la producción de spots, y jingles televisivos solicitados por la administración de acuerdo a
convenios pactados con instituciones del Sector público y privado.
Elaborar los cortes y modificaciones a programar y series que requieren cambios de imagen ó
fragmentación de tiempos para su transmisión en pantalla.
Dirigir a los grupos de trabajo para la producción y realización de programas, noticias, eventos
informativos así como para la adquisición de la programación de video gramas de común acuerdo con la
dirección general.
Supervisar que se cumplan con la programación establecida en la carta programática de acuerdo en los
horarios fijados.
Supervisar y controlar que los clientes, anunciantes y usuarios cuenten con los servicios y tiempo en
pantalla de acuerdo a los contratos, órdenes de servicios y convenios establecidos.
RESPONSABILIDADES MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de equipos e implementos de trabajo.
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo se maneja documentos con un grado de confidencialidad medio.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 200
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-JPT
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
Recibe una supervisión constante por parte de la Jefe administrativo, Gerente General y Jefe
de personal.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 201
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-VTR
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Coordinador de Programación de Austral TV
Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV)
Supervisión ejercida: Ninguna
Supervisión recibida: Jefe de Producción, Jefe de Personal.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Título Superior en Programación, y emisión para TV ó carreras afines.
EXPERIENCIA:
Mayor de 1 año de experiencia en cargos similares.
Manejo de Computadoras y aparatos VTR.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para trabajar en turnos nocturnos..
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y cumplir eficazmente las actividades a su
cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados. Debe tener disponibilidad fines de semana y
festivos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 202
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-VTR
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del jefe de producción en TV.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cómodo cerrado para realizar las diferentes actividades a su cargo
dentro del área de programación.
La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado constantemente, requiere de un grado de
precisión manual alto así como agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran parte del
tiempo se encuentra en las computadoras.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a se requiere de un alto grado de
autocontrol, concentración, rapidez.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 203
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-VTR
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
RIESGOS LABORALES:
El cargo está expuesto a accidentes laborales visuales producidos porque pasa mayor del
tiempo frente a equipos de programación, así como también altos niveles de estrés.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION ESPECIFICAS:
Programar, supervisar y controlar la programación del canal y su correcta emisión.
Coordinar las tareas de codificación de mensajes comerciales, promociónales y cívicos.
Realizar la continuidad tanto de la programación como de la pauta comercial.
Recibir, entregar y almacenar el material para emisión y el material emitido.
Recibir toda la programación comercial.
Coordinar y vigilar el buen desarrollo del proceso diario de programación.
Revisar la calidad de los programas antes de ser emitidos.
Vigilar la calidad técnica y de contenido de la programación, de las promociones de la
programación y de los comerciales.
Realizar el seguimiento del material extranjero, la cantidad de capítulos emitidos y la fecha de
finalización de su emisión.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de bienes de alto valor como equipos e implementos de trabajo: (Computadores, DVD,
transmisores, etc.).
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 204
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-VTR
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo él la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
Recibe una supervisión constante por parte de Jefe de Producción en TV y Jefe de personal.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 205
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-DN
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 4
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Director de Noticias
Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV).
Supervisión ejercida: Camarógrafos y Reporteros
Supervisión recibida: Jefe Administrativo y Jefe de Personal.
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Educación Superior en Comunicación Social ó carreras afines
EXPERIENCIA:
Mayor de 3 años de experiencia en cargos similares.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Capacidad para negociar y solucionar conflictos.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente
las actividades a su cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
Trabajo en equipo.
Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados.
Disponibilidad fines de semana y festivos.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 206
CORPORACIÓ M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-DN
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 4
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe Administrativo y Jefe de personal.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cerrado y cómodo para realizar las diferentes actividades a su
cargo.
No requiere equipo de protección para realizar su trabajo.
La calidad de ventilación y de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado
continuamente, requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza manual,
con agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este cargo.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza requiere de
un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación.
RIESGOS LABORALES:
El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere de
uso de equipos especializados de trabajo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 207
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-DN
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 4
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION ESPECIFICAS:
Proponer las políticas de trabajo y operación de los noticieros y programas informativos especiales de
Austral TV.
Supervisar la calidad y orientar los programas conforme a las políticas generales de Canal.
Organizar al personal adecuado para las diferentes tareas de la producción, redacción, planeación e
información de los noticieros del canal.
Supervisar las gestiones administrativas en cuanto a recursos humanos y materiales de la Dirección.
Diseñar estrategias de contenido noticioso con la evaluación constante de programas de la Dirección de
Noticias.
Resumir segmentos culturales de noticieros, revistas, radiofónicas y publicaciones periodísticas, así como
preparar reportajes a encuentros culturales y de noticia actual.
Supervisar y controlar la edición de los programas de noticias.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de materiales de trabajo.
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 208
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-DN
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Técnico
FECHA:
20/07/12
PAG:
4 de 4
SUPERVISION:
Recibe una supervisión constante por parte del Jefe Administrativo, Jefe de personal.
Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado
Aprobado:
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 209
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GU
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
1 de 3
DESCRIPCION DEL PUESTO
Denominación del puesto: Guardia
Departamento: Administrativo
Supervisión ejercida: Ninguna
Supervisión recibida: Jefe de Recursos Humanos
PERFIL DEL PUESTO
INSTRUCCIÓN BASICA:
Educación Primaria.
EXPERIENCIA:
Mayor de 2 meses de experiencia en cargos similares.
HABILIDADES:
Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.
Excelentes relaciones interpersonales.
Rapidez y poder de decisión.
Buen observador.
Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente
las actividades a su cargo.
Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.
COMUNICACIÓN:
Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y
externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe De Gestión de Talento Humano.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 210
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GU
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
2 de 3
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo.
La calidad ventilación y de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el
deslumbramiento y sombras.
EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:
ESFUERZOS FISICOS:
El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado o parado
continuamente, requiere de un elevado grado, rapidez, agilidad con agotamiento visual alto, por
los exigentes requerimientos de calidad en este proceso.
ESFUERZOS MENTALES:
Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza requiere de
un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez.
RIESGOS LABORALES:
El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere de
uso de equipos especializados de trabajo.
TAREAS O FUNCIONES
FUNCION PRINCIPAL:
Es el responsable de recibir las órdenes de ensamble y verificar que se tenga el material
necesario para el ensamblaje de los juguetes, así como de la supervisión del personal a cargo.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 211
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CODIGO:
CMSP-RH-GU
MANUAL DE FUNCIONES
Dpto.:
Administrativo
FECHA:
20/07/12
PAG:
3 de 3
FUNCION ESPECIFICAS:
Control de Tarjetas de entrada y salida del personal.
Control de personas que ingresan a la empresa.
Recepción y entrega de documentos.
Control de entradas y salidas de vehículos.
RESPONSABILIDADES
MATERIALES Y EQUIPOS:
Manejo de materiales de trabajo.
DINERO:
En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.
INFORMACION CONFIDENCIAL:
En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.
TOMA DE DECISIONES
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos
específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se
genere en el transcurso de un trabajo.
SUPERVISION:
La supervisión que se recibe es directa y la realiza el Jefe de Gestión de Talento Humano.
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PILAR CUJI CÁCERES 212
3.2. PROPUESTA DEL MANUAL DE INDUCCIÓN PARA LA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque
ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe
perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.
La inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que
ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los
únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el
personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida
para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes
posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.
La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación
puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 213
El Manual de Inducción tiene como finalidad que cada nuevo integrante de una
empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, su
visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas de personal
que le afectarán etc., información que le servirá como base fundamental para
que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente en la organización y con
el personal que la conforma, y así de inicio al desarrollo de sus actividades.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 214
MANUAL DE INDUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La organización moderna valora a la persona humana por sus capacidades, aptitudes y el rendimiento en
el cargo que ocupa.
Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un grado de dificultad o
complejidad diferente, por consiguiente, es necesario un manual de inducción con el potencial
intelectual y las habilidades que puede ofrecer el candidato y respectivo desarrollo en la empresa, con la
finalidad de velar que todas las actividades laborales se realicen de una forma eficiente y eficaz.
La Corporación M.S. Prieto que se dedica a la prestación de multi-servicios como: Servicio por Cable,
Telefonía Movistar y Austral TV por lo que requiere de la implementación de un Manual de Inducción
para tener claro su misión, visión valores metas políticas estrategias para optimizar el recurso humano ,
que permita aprovechar al máximo los conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados para
cada uno de los puestos relacionados con los planes o metas establecidos por la Corporación y así poder
corregir cualquier falla en el proceso y de esta manera se puede obtener que los empleados puedan
realizar de una forma correcta sus atribuciones y responsabilidades. Permite a la empresa obtener
mejores resultados en el aprovechamiento de tiempo y recurso humano; permitirá desarrollar la
estructura organizativa con el fin de dar autoridad y responsabilidad a miembros del equipo de trabajo.
El programa de Inducción a los trabajadores en sus primeros contactos con la empresa contendrá la
siguiente información concerniente a los siguientes aspectos:
o Historia.
o Misión.
o Visión.
o Valores Corporativos
o Objetivos.
o Políticas.
o Estructura organizacional
o Organigrama
o Productos que ofrece
o Normas.
o Obligaciones generales de los trabajadores.
o Prohibiciones de los trabajadores.
o Beneficios Sociales.
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PILAR CUJI CÁCERES 215
MANUAL DE INDUCCIÓN
Reseña HISTÓRICA Nuestro inicio se remonta al año 1989, cuando la tecnología empezaba a incursionar en Latinoamérica y concretamente en nuestro país, creímos necesario dotar de bienes y servicios como hardware y software a todas las personas que querían crecer acorde al mundo de la tecnología de esa época, para esto instalamos nuestra primera oficina en la ciudad de Azogues, provincia del Cañar, con un capital social de $ 10000, siendo su fundador el Lic. Cornelio Prieto con varios accionistas miembros de la familia Prieto, desde donde hemos ido tomando decisiones sumamente importantes, lo que nos ha permitido crecer sostenida y sustentablemente. En el año de 1999 la Multinacional Bellsouth con sede en Atlantha (hoy Telefónica - Movistar) nos consideró sus socios estratégicos para la región Sur del país, escogiéndonos como sus aliados para el servicio de telefonía celular, de ahí a la fecha hemos crecido bajo el cumplimiento de diversos objetivos planteados, siendo en la actualidad líderes en nuestro mercado, ofertando líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos y recargas electrónicas, todos estos productos parte del portafolio oferente de Telefónica Movistar. Como la tecnología y las comunicaciones ha sido nuestra área de desarrollo en el año 1999, creamos un medio de comunicación televisivo denominado AUSTRAL TELEVISIÓN para mantener un diálogo interactivo con la sociedad, donde ofertamos una variada parrilla de programación y los anunciantes disponen de un espacio para ofertar a todos los demandantes de las provincias de Cañar y Azuay los bienes y servicios que estos requieren. Fieles a nuestra proyección de crecimiento incorporamos en el año 2005 a nuestra gama de ofertas, CABLETEL (ó SERPORMUL: servicio por multicable) una empresa de televisión por cable que vertiginosamente se abre espacio en este paraje andino con el ánimo de entretener, educar, divertir ofertando cincuenta estaciones televisivas de diferentes partes del globo terraquio. Actualmente la corporación se encuentra formada por tres empresas que se les sitúa en departamentos (Telefonía Movistar, Austral TV y Cabletel), esto debido a que son administradas desde un mismo departamento, la corporación cuenta con el apoyo de 47 empleados: 19 en la empresa telefonía Movistar, 13 empleados en la empresa Serpormul , 15 empleados en la empresa austral TV, todos estos empleados se encuentran distribuidos ocupando cargos tanto en el área técnica, como en el área administrativa.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 216
MANUAL DE INDUCCIÓN
MISIÓN Corporación M. S. Prieto (MULTI SERVICIOS PRIETO) es una empresa unipersonal, bien podríamos decir, es un organismo vivo, con personalidad, perfil, imagen y estructura que se orienta en los fundamentos básicos que refleja la cultura de M.S. Prieto en armonía con nuestros socios estratégicos y tecnológicos, con quienes buscamos buen servicio y calidad en lo que ofertamos, con el fin de atender las necesidades de nuestros clientes incentivando a conseguir el bienestar y progreso sustentable de la sociedad, colaborando conjuntamente al desarrollo económico-social de nuestros trabajadores.
VISIÓN Solamente con nuestro compromiso total podremos hacer realidad nuestra visión:
“Servimos para satisfacer a nuestros clientes y conseguir el bienestar de la Sociedad”
VALORES CORPORATIVOS Compromiso con la alta administración Productividad favorable a la empresa. Eficiencia del personal. Calidad en el trato a los trabajadores. Talento Humano Competitividad en el trabajo establecido mediante prioridades. Rentabilidad debido a las ventas y respuestas del cliente externo.
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PILAR CUJI CÁCERES 217
MANUAL DE INDUCCIÓN
OBJETIVOS
Ser líderes en la introducción de nuevos productos y servicios al mercado regional y del País, y obtener los mayores beneficios a través de la maximización de los recursos de la Corporación.
Incrementar anualmente la satisfacción al cliente Incrementar anualmente la satisfacción del trabajador. Incrementar sus ventas en un 10 % semestralmente Optimizar los sistemas de control para de esta forma evitar los cuellos de botella
dentro de la empresa. Mejorar la calidad del producto, y calidad en la atención al cliente, anticipando las
necesidades futuras de nuestros clientes en cada una de sus áreas. Tener el liderazgo en proporcionar el óptimo precio beneficio a nuestros clientes
POLÍTICAS
Políticas de trabajo de la empresa
Calidad
Servicio Técnico Garantizado
Precautelar el patrimonio físico de la empresa
Cuidado con el medio ambiente
Políticas de instalación de servicios de la corporación
Es política de la corporación realizar cada una de sus instalaciones tanto en la telefonía Movistar como en Cabletel en los tiempos establecidos, cumpliendo con los requisitos técnicos, aprovechando al máximo los recursos y evitando generar desperdicios.
Es política de la empresa realizar contratos eventuales con técnicos para que realicen instalaciones y supervisiones en épocas de mayor demanda. Estas personas no tienen dependencia laboral con la corporación solo se les paga por la tarea asignada.
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PILAR CUJI CÁCERES 218
MANUAL DE INDUCCIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Las principales dependencias y divisiones de la organización son las siguientes:
Junta General de Socios
Gerencia Administrativa
Departamento de Gestión del Talento Humano
Departamento de Telefonía Movistar
Ventas
Área Técnica
Departamento de Sepormul (Cabletel)
Servicio al cliente
Coordinación
Departamento de Austral TV
VTR
Área de Producción
Centro de Edición
Departamento de Contabilidad
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MANUAL DE INDUCCIÓN
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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PILAR CUJI CÁCERES 220
MANUAL DE INDUCCIÓN
SERVICIOS QUE OFRECE
Cable por televisión
Teléfonos celulares, cabinas telefónicas, líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y
pública, cabinas telefónicas, mini públicos y recargas automáticas, al por mayor y menor.
Canal de televisión con programas educativos, noticiosos, deportivos y de entretenimiento.
NORMAS DE TRABAJO
1. Asistencia y Puntualidad
La asistencia y puntualidad de los empleados será controlada mediante hojas de registro.
Es obligación de todos los empleados marcar personalmente en las hojas de control de
asistencia, a la hora de su entrada a la empresa, así como a la hora de almuerzo y del
término de sus labores. El Departamento de gestión de talento humano diariamente
llevará un control de la asistencia y puntualidad e informará a cada encargado
departamental sobre ausencias o tardanzas injustificadas de los empleados bajo su
cargo.
El trabajador que llegare con 10 minutos de retraso a la hora de ingreso a su jornada de
trabajo, será multado de acuerdo al reglamento de la empresa, salvo que su retraso sea
autorizado por escrito al jefe inmediato.
2. Fuentes de Reclutamiento
Cuando se produzca vacantes, la organización buscará que ésta sea cubierta a nivel interno,
se seleccionará entre el personal existente analizando sus habilidades y capacidades y quien
llene mejor los requisitos del puesto disponible. Cuando la empresa no cuente con el
personal calificado o cuando no se presenten aspirantes internos, la organización recurrirá a
la búsqueda externa para cubrir sus necesidades en el área de Recursos Humanos.
3. Jornada de Trabajo.
La corporación labora: el personal de Telefonía Movistar y Cabletel de lunes a viernes con 2
jornadas de trabajo las cuales inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00, teniendo 1 hora para el
almuerzo; y de 14h00 a 18h00, y los días sábados inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00 con
personal rotativo, , y para Austral TV el personal cumple con su jornada de trabajo dependiendo
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PILAR CUJI CÁCERES 221
MANUAL DE INDUCCIÓN
de su cargo: para camarógrafos y reporteros inician de 9h00 a 13h00 y de 14h30 a 18h30, para
productores inician de 09h00 a 12h00 y de 14h30 a 19h30, y para los empleados que tienen el
cargo de VTR tienen cada uno su jornada de trabajo: VTR 1( de Lunes a Viernes de 06h00 a
15h00 y de 17h00 a 22h00, VTR 2 (de Martes a Jueves de 15h00 a 24h00 y los Viernes de
17h00 a 24h00 y los días Sábados y Domingos de 16h30 a 24h00); y VTR 3 (de Lunes a Martes
de 15h00 a 24h00, Viernes de 10h00 a 17h00 y los días Sábados y Domingos de 09h00 a
16h30), todos ellos laboran 8 horas diarias en cada turno. Cuando la empresa requiere de horas
extras se laboran los sábados de 09h00 a 13h00.
4. Tardanzas y ausencias
A cualquier empleado que marque el registro de asistencia después de la hora
reglamentada para el ingreso se le computará tardanza. Las tardanzas se consideran
como faltas disciplinarias y serán sancionadas de conformidad con el presente
reglamento. No se permitirá salidas del personal durante las horas regulares de trabajo,
a no ser por causa justificada a su superior inmediato correspondiente.
En caso de ausencia del trabajador éstas se justificarán por enfermedad debidamente
establecida o justificada, por causa de fuerza mayor comprobada o por encontrarse el
empleado con permiso regularmente concedido.
El trabajador que por fuerza mayor o por enfermedad faltare por media jornada o más
deberá comunicarlo a su respectiva unidad de trabajo o al jefe de personal, en un plazo
razonable de acuerdo con las circunstancias de cada caso.
El empleado ausente durante uno o más días deberá presentar a su superior inmediato
una certificación médico para ser registrado en el expediente del trabajador.
5. Protección de los bienes de la empresa.
Es deber de todos los empleados de la empresa conservar todos los bienes, útiles,
valores o cualquier otro equipo de trabajo que utilice, así como la debida limpieza de
sus respectivos puestos de trabajo.
Buscar personal calificado o cuando no se presenten aspirantes internos, la
organización recurrirá a la búsqueda externa para cubrir sus necesidades en el área de
Recursos Humanos.
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PILAR CUJI CÁCERES 222
MANUAL DE INDUCCIÓN
MAPA DE RIESGOS
DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO
El Mapa de Riesgos ha proporcionado la herramienta necesaria, para llevar a cabo las
actividades de localizar, controlar, dar seguimiento y representar en forma gráfica, los
agentes generadores de riesgos que ocasionan accidentes o enfermedades profesionales en el
trabajo. De esta misma manera se ha sistematizado y adecuado para proporcionar el modo
seguro de crear y mantener los ambientes y condiciones de trabajo, que contribuyan a la
preservación de la salud de los trabajadores, así como el mejor desenvolvimiento de ellos en
su correspondiente labor.
Para la Corporación se usará la siguiente simbología que permite representar los agentes
generadores de riesgos de Higiene Industrial tales como: ruido, iluminación, calor, etc, para
lo cual existe diversidad de representación tanto de precaución, e información, a
continuación se muestra un grupo de estos símbolos, que serán usados para el desarrollo del
trabajo practico.
PRECAUCIÓN
SALIDA DE EMERGENCIA
EXTINTOR
INFORMACIÓN
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PILAR CUJI CÁCERES 223
MANUAL DE INDUCCIÓN
También se van a usar la simbología que son de obligación, los mismos que son usados para los
técnicos – cablistas, que realizan su trabajo fuera de la empresa (en instalación, re conexión,
cableado, etc.)
A continuación se presenta el Mapa de Riesgos de la Corporación M.S. Prieto en cada una de
sus plantas de trabajo.
OBLIGACIÓN
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MANUAL DE INDUCCIÓN
PRIMERA PLANTA
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PILAR CUJI CÁCERES 225
MANUAL DE INDUCCIÓN
SEGUNDA PLANTA
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PILAR CUJI CÁCERES 226
MANUAL DE INDUCCIÓN
TERCERA PLANTA
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PILAR CUJI CÁCERES 227
MANUAL DE INDUCCIÓN
CUARTA PLANTA
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PILAR CUJI CÁCERES 228
MANUAL DE INDUCCIÓN
PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL PARA LA
CORPORACIÓN
El desarrollo profesional es una parte vital de cualquier persona que busca mejorar
continuamente para realizar una labor de excelencia. Por lo que se ha visto de gran
importancia plantear un plan dentro de la corporación, ya que la formación académica de una
persona no acaba con la obtención de un grado, tiene que continuar a través de toda la vida
mediante actividades planificadas que busquen mejorar el desempeño profesional.
Por tal motivo, es importante participar de actividades que nos mantengan actualizados en
métodos, medios, y normas técnicas emergentes que nos ayuden a mejorar los servicios que
brindamos. Además, es importante reafirmar los conocimientos que poseemos y aumentarlos
con nuevas teorías, desarrollos y mejores prácticas en las labores que se ejercen dentro de
nuestro puesto de trabajo.
A continuación se esbozará el plan de desarrollo para la corporación que muestra como
anticipar, continuar adquiriendo y cimentando nuevos conocimientos para el bienestar de
cada empleado así como el de la empresa.
Afiliación a Organizaciones Profesionales
Se afiliará a organizaciones profesionales ya que juegan un rol importante en
perpetuar los principios fundamentales de la profesión y en establecer las pautas
y directrices que fomenten mejores prácticas en los servicios que brindan las
personas asociadas al campo laboral. Además, juegan un rol muy importante en
mejorar el bienestar de las comunidades y la sociedad en general.
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PILAR CUJI CÁCERES 229
MANUAL DE INDUCCIÓN
Asistencia a Talleres, Seminarios y Conferencias
Los talleres, seminarios y conferencias enriquecen los conocimientos que
poseemos y nos ayudan a crear un ambiente de diálogo y colaboración entre las
personas que asisten a los mismos. Por tal razón, los empleados de la
corporación deben asistir a cualquier tipo de actividad que ayude a continuar
con la formación profesional, con el apoyo de la empresa.
Asistencia a Ferias
Las ferias son una gran oportunidad para enterarse de las nuevas tendencias en
las ciencias y tecnologías de la información y adquirir recursos que nos ayuden
a mejorar los servicios que ofrece la corporación. Por tal motivo, se asistirá a
todas las ferias que se realicen.
Programa Graduado
Sé estará buscando opciones para aumentar el grado académico de los
empleados que lo necesitaren mediante educación a distancia, buscando la
satisfacción en el enriquecimiento de las aptitudes de cada empleado.
Lectura de temas generales de enriquecimiento y de temas profesionales
La lectura enriquece la calidad de vida de cualquier persona. Por tal motivo se
adquirirá y leerá libros y materiales destinados a mejorar las capacidades de
liderazgo, las habilidades tecnológicas y los conocimientos en el campo.
Se considera de vital importancia mantener este plan de desarrollo de profesional dentro de
la corporación, para el crecimiento profesional, académico y personal de cada uno quienes
integran la corporación M.S. Prieto.
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PILAR CUJI CÁCERES 230
MANUAL DE INDUCCIÓN
OBLIGACIONES GENERALES DEL TRABAJADOR
Primordial el respeto con sus compañeros de trabajo y clientes.
Utilizar debidamente los equipos, materiales y uniforme de trabajo correspondiente a
cada departamento.
Cumplir con la jornada de trabajo, dedicando la totalidad del tiempo reglamentario de
trabajo al desempeño íntegro de sus funciones y responsabilidades.
Puntualidad y orden en el lugar de trabajo.
Registrar sus ingresos y salidas, mediante las hojas de registro de control.
Cuidado de los equipos, bienes y materiales de la empresa, principalmente los que estén
bajos su responsabilidad.
Cumplir con las normas de seguridad y procedimientos establecidos por la empresa.
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES
A los empleados de la Corporación M.S. Prieto. Se les prohíbe incurrir en los siguientes actos.
Realizar actividades ajenas a sus funciones regulares durante la jornada de trabajo.
Abandonar o suspender sus labores sin autorización previa de su jefe.
Retardar injustificadamente las actividades a su cargo.
Asistir al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas o sustancias
estupefacientes.
Cometer actos ofensivos a la moral o que promueva el escándalo público en la organización
dentro o fuera del horario normal de trabajo.
Retirar o tratar de retirar del establecimiento cualquier pertenencia de la empresa sin la
debida autorización.
Divulgar documentos confidenciales de la empresa.
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MANUAL DE INDUCCIÓN
BENEFICIOS PARA TRABAJADORES
Sistemas de salarios
Los sueldos de la empresa se fijan de acuerdo a la escala salarial del Gobierno.
Los trabajadores recibirán su sueldo de manera íntegra los días establecidos por la empresa
cada mes, con las deducciones autorizadas por la ley.
Los trabajadores se beneficiarán de las siguientes remuneraciones:
• Decimo tercera remuneración o bono navideño
• Decimo cuarta remuneración o bono escolar
• Fondo de reserva
• Vacaciones anuales
• Utilidades para los trabajadores
ESTAMOS SEGUROS QUE LA INFORMACIÓN QUE A
RECIBIDO ES SUFICIENTE Y PERTINENTE.
QUE LAS DUDAS QUE LE HAN SURGIDO LE HAN SIDO
ACLARADAS Y QUE EL TRATO QUE A RECIBIDO ES
CORDIAL Y AMABLE.
BIEN VENIDO A LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO.
PARA MAYOR INFORMACIÓN: WWW.MSPRIETO.COM
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4.1 CONCLUSIONES
Luego de haber culminado la presente tesis puedo concluir diciendo:
Que mediante la falta de información que existe en la corporación sobre
métodos y técnicas administrativas sobre descripción y análisis de puestos de
trabajo para la mejora en el rendimiento y organización de la corporación ha
generado que se presenten problemas como: la falta de conocimiento de sus
funciones en los puestos de trabajo. No hay un lineamiento en cuanto a las
funciones y responsabilidades de los empleados y trabajadores, también
presentan discrepancias en las órdenes que reciben los empleados
especialmente en el área técnica, lo cual es una situación crítica ya que hoy en
día se exige conocimiento pleno de las actividades a su cargo.
De manera que mediante los objetivos planteados se concluye que ha sido
posible dar a conocer un Manual de Funciones donde se da a conocer la
descripción y perfil del puesto, condiciones de trabajo, tareas o funciones, las
responsabilidades de la persona que va a ocupar el cargo, esta información
servirá para que exista conocimiento acerca de los diferentes cargos o
jerarquía que existen en la Corporación M.S. Prieto, y de esta manera se
puedan realizar mejoras en el organigrama de la misma, se han definido jefes y
subordinados, se ha determinado las respectivas funciones, tareas y
responsabilidades que tienen que cumplir los trabajadores del área
administrativa y en especial del área técnica ya que ignoran quien es su jefe
inmediato debido a que reciben órdenes de dos jefes y no se respeta las
jerarquías, lo que influye en el rendimiento y eficiencia del personal.
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En el caso del Manual de Funciones se pudo identificar las falencias tanto del
personal administrativo, como técnico, información que sirve para que la
corporación pueda actuar de forma inmediata en la capacitación del mismo,
logrando la corrección de estas para la obtención de los propósitos planteados.
En el caso del Manual de Inducción propuesto se da a conocer al personal que
ingresa por primera vez a la empresa aspectos importantes de la misma tales
como su misión, su visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las
políticas de personal que le afectarán etc., información que le servirá como
base fundamental para que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente
en la organización y con el personal, así como también el desarrollo profesional
que ayuda para el mejor desempeño de cada empleado, es decir servirá de
guía para la orientación del nuevo empleado en la incorporación a la
corporación, disminuyendo la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el
nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e
inseguridad.
Planteando que con la ayuda de estos Manuales Administrativos se llena el
vacío existente por la falta de información acerca de la corporación y de los
puestos de trabajo y se realizará una correcta gestión al momento del
llamamiento, la selección y la contratación del personal y al realizar la
adecuada inducción del nuevo empleado, en la incorporación a la corporación,
pues se cuenta con una base fundamentada de las funciones y tareas propias
del puesto de trabajo.
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De esta manera la información queda plasmada en documentos que faciliten el
desempeño del Departamento de Recursos Humanos en beneficio de la
organización y del personal de la misma
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4.2 RECOMENDACIONES
De lo anteriormente expuesto surgen las siguientes recomendaciones:
La aplicación eficiente y eficazmente de los Manuales Administrativos
para corregir los problemas de funcionalidad de los procesos
productiva y administrativa en la empresa.
Realizar una supervisión del Manual de Funciones por lo menos cada
año de tal forma de ejecutar su buen manejo con mejoras y
modificaciones según como los procesos lo requiera.
Es importante también que se haga un control de la adecuada
utilización de los equipos y herramientas además del equipo de
seguridad el cual existe en beneficio de la salud trabajadores.
Trabajar en el Ambiente de Trabajo de la empresa en lo referente a
sistema de incentivos a través de aguinaldos navideños o
recompensas, es decir escoger al empleado más destacado por
puntualidad, mejor desempeño en su trabajo, para que así el
personal se sienta a gusto en el trabajo y se sienta parte del mismo.
Realizar programas de motivación con la ejecución de los jefes y
supervisores a través de charlas, paseos para que el personal se
sienta parte de la empresa y perciba que la administración se
interesa por sus inquietudes e ideas.
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El desarrollo de programas de capacitación en lo referente a
relaciones humanas, relaciones laborales y todo aquello que tenga
competencia con sus actividades, las cuales contribuyan al un buen
desempeño del personal en sus labores.
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BIBLIOGRAFÍA
Reyes Ponce, Agustín, Op. Cit.
Chiavenato, Idalberto: “Introducción a la Teoría General de la
administración”, Editorial Macgraw Hill, Atlas, S.A., Colombia, 1.996.
Chiavenato, Idalberto: “Administración del Recurso Humano”, Editorial
Macgraw Hill, Atlas, S.A., Colombia, 1.995.
Consultores Editoriales, “Administración de personal y Recursos
Humanos”, Editorial MacGraw Hill, México, 1.996.
Graham, H. T., Op. Cit.
Mondy, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos
Humanos, Editorial Pearson Educación, México, 2005, Novena Edición.
Herbert J. Chruden – Administración de Personal en una Empresa
Tomado de: la Tesis Titulada: Análisis de Procesos Operativos y
Funcionales para la Creación del Manual de Funciones en la Empresa
Comercial Industrial Cicla Cia. Ltda.
Davis, Keith Werther, William B.: Adaptación de personal y recursos
humanos,McGraw-Hill, Interamericana de México, 1995.
ALLES, Martha Alicia; Dirección Estratégica de Recursos Humanos-
Gestión por Competencias; Segunda Edición; Ediciones Granica S.A.;
Buenos Aires, Argentina; 2006.
www.google.com/ análisis y descripción de puestos.
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-
trabajo.shtml
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PILAR CUJI CÁCERES 239
http://www.wikilearning.com/monografia/analisis_y_descripcion_de_pues
tos_de_trabajoanalisis_y_descripcion_de_los_puestos_de_trabajo_conc
eptos_
www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml.
www.es.wikipedia.org/organizacion
http://www.monografias.com/trabajos56/conceptos-
organizacion/conceptos-organizacion.shtml?monosearch
http://www.google.manualesadministrativos.com
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ANEXO 1
DIAGRAMA DE PROCESO DE INSTALACIÓN
A
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B
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SEGUNDA PLANTA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
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TERCERA PLANTA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
CUARTA PLANTA
CORPORACIÓN M.S. PRIETO
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CUARTA PLANTA
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CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A.
ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DEL ÁREA ADMINISTRATIVA
Edad: _____ Sexo: _____________________ Nivel de estudios: _____________________ Tiempo en la Empresa: _____________________ Departamento: _____________________
5. ¿Usted conoce cuál es su cargo?
Si___ No___ Cuál?____________________
6. ¿Ud. conoce su jerarquía dentro de la empresa? (Jefe inmediato y subordinados)
Si___ No___ Cuál? ____________________
7. ¿Ud. fue capacitado o informado sobre las actividades que tiene que realizar?
Si___ No___
8. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo? ___________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. ¿Enumere cuál de las tareas citadas anteriormente cree que no le
corresponden y diga el por qué?
ACTIVIDAD POR QUÉ?
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_________________________ ___________________________
_________________________ ___________________________
_________________________ ___________________________
10. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?
Si___ No___
Si su respuesta es afirmativa especifique conque frecuencia
Semanal _____ Mensual _____ Trimestral _____ Otros _____ Acerca de que temas: ______________________________________________________________
11. ¿Usted se siente satisfecho en su trabajo?
Si___ No___
Por qué?
_______________________________________________________________
___
12. ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?
Si__ No__
Por qué?
_______________________________________________________________
__
13. ¿Cómo califica la relación dentro de la empresa entre las diferentes áreas?
Buena ____ Mala ____ Pésima ____ Aceptable ____
Por qué?
_______________________________________________________________
__
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14. ¿Posee alguna guía, instructivo o documento en donde se encuentren
detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de trabajo?
Si__ No__
15. En su empresa, los directivos están dispuestos a brindarle apoyo:
a) Siempre ___ d) Casi nunca ___
b) A menudo ___ e) Nunca ___
c) De vez en cuando ___
16. Si su jefe inmediato tiene que llamarle la atención por algun error
cometido en el proceso de sus funciones el es:
a) Es cortés y amable _____
b) Es firme pero respetuoso _____
c) Es neutro _____
d) Es ofensivo _____
e) Es desconsiderado e irrespetuoso _____
17. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien desempeñado?
Si___ No___
18. ¿Cree usted que el salario que recibe esta acorde al trabajo que realiza?
Si___ No___
19. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?
Si__ No__
Por qué?
_____________________________________________________________
__
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20. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que Ud. tiene?
Si__ No__
Por qué?
_____________________________________________________________
__
21. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están
ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que Ud.?
Si__ No__
22. Cree que existe buena comunicación de arriba hacia abajo, en su empresa,
entre jefes y subordinados?
Si__ No__
Por qué?
_____________________________________________________________
23. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de
los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?
Si__ No__
Por qué?
_____________________________________________________________
GRACIAS POR SU COLABORACION.
UNIVERSIDAD DE CUENCA
PILAR CUJI CÁCERES 251
CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A.
ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DEL ÁREA
ADMINISTRATIVA
Edad: _____ Sexo: _____________________ Nivel de estudios: _____________________ Tiempo en la Empresa: _____________________ Departamento: _____________________
22. ¿Usted conoce cuál es su cargo?
Si__ No__ Cuál?____________________
23. ¿Usted conoce quien es su jefe inmediato? Si__ No__ Quién? ____________________
24. ¿De qué personas usted recibe órdenes? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________
25. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
26. ¿Ud. posee las herramientas necesarias para desempeñarse satisfactoriamente en su trabajo?
Si__ No__
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Cuales faltan: _______________________ 27. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?
Si__ No__
Si su respuesta es afirmativa especifique la frecuencia
Semanal _________ Mensual _________ Trimestral _________ Otros _________ Acerca de ________________________________________________________
28. ¿Usted se siente satisfecho en su trabajo?
Si__ No__
Por qué?
_______________________________________________________________
___
29. ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?
Si__ No__
Por qué?
_______________________________________________________________
__
30. ¿Posee algún guía, instructivo o documento en donde se encuentren
detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de trabajo?
Si__ No__
31. En su empresa, los directivos y supervisores están dispuestos a brindarle apoyo:
a) Siempre ___ d) Casi nunca ___
b) A menudo ___ e) Nunca ___
c) De vez en cuando ___
32. Al realizar actividades que requieran trabajo en equipo en el trabajo, usted
se siente:
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a) A gusto y motivado ___ d) Incómodo
___
b) Cómodo ___ e) No puede trabajar
___
c) Le es indiferente ___
33. Si su jefe inmediato tiene que llamarle la atención por algun error
cometido en el proceso de sus funciones el es:
a) Es cortés y amable _____
b) Es firme pero respetuoso _____
c) Es neutro _____
d) Es ofensivo _____
e) Es desconsiderado e irrespetuoso _____
34. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien desempeñado?
Si ___ No___
35. ¿Cree usted que el salario que recibe esta acorde al trabajo que realiza?
Si ____ No ____
36. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?
Si__ No__
Por qué
_____________________________________________________________
__
37. Considera Ud. que es muy rutinario su trabajo?
Si__ No__
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Por qué
_____________________________________________________________
__
38. Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus
compañeros en la empresa?
Si__ No__
Por qué
_____________________________________________________________
__
39. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la
titulación académica que Ud. tiene?
Si__ No__
Por qué
_____________________________________________________________
__
40. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están
ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que Ud.?
Si__ No__
41. Cree que existe buena comunicación de arriba hacia abajo, en su empresa,
entre jefes y subordinados?
Si__ No__
Por qué
_____________________________________________________________
__
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42. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de
los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?
Si__ No__
Por qué
_____________________________________________________________
__
GRACIAS POR SU COLABORACION.
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Anexo 4
FORMULARIO PARA RECOPILAR INFORMACION DEN LA ELABORACION
DE MANUAL DE FUNCIONES
4. IDENTIFICACION DEL CARGO
Nombre del Cargo:
Departamento: Área:
Nombre del jefe inmediato superior:
No de personas a supervisar:
No de personas que ocupan igual puesto:
Nombre del ocupante:
Edad: Sexo: Horario de trabajo:
5. RESPONSABILIDAD DEL PUESTO
D) Tareas Habituales diarias
E) Tareas Periódicas (semanal o mensuales)
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F) Tareas Eventuales (rara vez)
3.REQUISITOS DEL PUESTO
3.1 EDUCACION
3.1.1 Indique las instrucciones académicas que se requieren para
desempeñar su cargo.
AÑOS APROBADOS
Educación
Primaria
1 2 3 4 5 6
Educación
Secundaria
1 2 3 4 5 6
Educación
Superior
1 2 3 4 5 6
Que Título de bachiller obtuvo:
__________________________________________
Título Profesional:
_________________________________________
Post Grado(s) en:
_________________________________________
3.1.2 CAPACITACION Enumere los principales cursos o seminarios
que ha recibido
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Lugar Cursos / Seminarios No de horas
3.2 EXPERIENCIA
3.2.1 Para el desempeño de su cargo se requiere experiencia
SI ______ NO_______
3.2.2 Experiencia en:
3.2.3 Que cargo desempeñaba antes de ocupar el actual y durante
que tiempo
3.3 INICIATIVA
3.3.1 Las instrucciones recibidas para la realización de su trabajo
son:
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Especificas Simples Escritas
Detalladas Complejas verbales
El control de la planificación y ejecución en su trabajo es:
Suyo__________________ Total______________
Continuo________________
Lo realizan otros________ Parcial_____________
Discontinuo______________
3.3.2 Para la realización de su trabajo le sugieren:
Si No
Eventualmente métodos, mejoras y procedimientos ___ ___
Aplica a su trabajo creatividad ___ ___
Mantiene límites establecidos ___ ___
4. RESPONSABILIDADES
4.1 Indique el grado de responsabilidades en su cargo, exprese en
porcentaje su respuesta:
%
Responsabilidad por equipo ___
Responsabilidad compartida ___
Responsabilidad Personal ___
Bajo su responsabilidad esta:
Si No
Manejo de bienes de alto riesgo ___ ___
Manejo de documentos confidenciales ___ ___
Operación de equipos ___ ___
Supervisión del personal ___ ___
Seguridad de los demás ___ ___
Servicio al cliente ___ ___
Manejo de maquinaria ___ ___
Material mecanográfico ___ ___
Computadoras ___ ___
Útiles y materiales de trabajo ___ ___
Valores ___ ___
Otros ___ ___
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4.2 La supervisión realizada en su trabajo es:
Diaria_____________ Mensual_____________ Ninguna____________
Semanal__________ Otras______________
4.3 En caso de supervisar a otras personas marque las responsabilidades
que realiza:
Instruir_____________ Coordinar actividades________
Asignar trabajo_______ Planear trabajo_________ Asignar
personal________
Actuar problema______ Disciplina______________ Revisar
trabajo_________
Enliste los cargos tareas bajo su supervisión
Nombre del Puesto No. Personas Tareas Supervisadas
Responsabilidad de equipo y herramientas que utiliza en su trabajo y la
frecuencia
Equipo y Herramienta Continuamente Ocasionalmente
5. ESFUERZOS FISICOS
Aptitudes Mentales
% %
Autocontrol _____ Esfuerzos Físicos _____
Concentración _____ Destrezas de manos _____
Firmeza _____ Destrezas de piernas _____
Adaptabilidad _____ Fuerzas de brazos _____
Imaginación _____ Agudeza visual _____
Rapidez _____ Agudeza auditiva _____
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6. CONDICIONES DE TRABAJO
6.1 Marque su lugar de trabajo y que calificación merece
Lugar de trabajo Buena Regular Mala
Exterior
Interior
Planta Alta
Planta Baja
Otros (especifique)
6.2 Condiciones Ambientales
Califique las condiciones ambientales de su puesto de trabajo
Condiciones de trabajo Excesivo Normal Poco
Iluminación
Ventilación
Frío
Calor
Ruido
Humedad
Suciedad
Amplio ________ Reducido ________
Cómodo ________ Incómodo ________
Otros ________
En que forma desarrolla su trabajo:
Posición 0% 25% 50% 75% 100%
Sentado
De pie
Agachado
La mayoría caminando
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6.3 Salud y seguridad
Marque los riesgos que se encuentran en su trabajo y con qué frecuencia se
producen
Riesgos de trabajo Siempre Rara
vez
Nunca
Descargas eléctricas
Objetos en movimiento
Infecciones y contagio
Posibles caídas
Dolores de cuello, espalda o articulaciones
Heridas
Otros (especifique)
Enumere las enfermedades más frecuentes que Ud. ha sufrido como
consecuencia de su trabajo
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Anexo 5
LOGOTIPO
DE LA
EMPRESA
NOMBRE DE LA
EMPRESA
CODIGO:
MANUAL DE
FUNCIONES
Dpto.:
FECHA:
PAG:
DESCRIPCION DEL PUESTO
PERFIL DEL PUESTO
TAREAS O FUNCIONES
RESPONSABILIDADES
CONDICIONES DE TRABAJO
Elaborado:
Tannya del Pilar Cuji Cáceres
Revisado:
Aprobado: