PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN...
Transcript of PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN...
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRATEGI
MENGATASI PENUAAN TENAGA KERJA PADA PLTN SAAT INI
Yudi Pramono dan Dahlia C. Sinaga
ABSTRAK Operasi PLTN yang aman, handal (memenuhi persyaratan keselamatan) dan
effektif dari segi biaya mensyaratkan bahwa pekerja hendaknya memiliki dan memelihara pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Pengetahuan tersebut mencakup tidak hanya kompetensi teknis, namun juga kompetensi yang terkait dengan manajemen, komunikasi dan kerjasama tim yang efektif. Pada saat pekerja yang memiliki pengetahuan tasit ini pensiun, transfer informasi tersebut menjadi permasalahan kritis, meskipun biasanya telah ada pekerja pengganti dalam organisasi tersebut yang juga mempunyai pengetahuan tasit untuk kelangsungan operasi. Operasi jangka panjang PLTN mensyaratkan bahwa seluruh pengetahuan eksplisit dan tasit harus ditransfer kepada pekerja baru pada saat mereka masuk kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, teknik baru dan berbeda diperlukan untuk menjamin kelangsungan transfer pengetahuan yang efektif dan sesuai waktu. Informasi status dan kecenderungan kerja di industri PLTN serta praktik efektif telah dikembangkan untuk transfer pengetahuan industri nuklir.
Strategi untuk mengelola penuaan tenaga kerja akan berpangkal tolak dari hubungan sifat dan besaran masalah penuaan tenaga kerja bagi organisasi, penegasan kegiatankegiatan dalam upaya untuk mempertahankan pekerja saat ini agar tetap bekerja pada organisasi pengoperasi PLTN serta penjalinan kemitraan dengan lembaga pendidikan dan universitas yang menyediakan tenaga profesional berkualifikasi untuk industri nuklir berdasar atas kebutuhan jangka menengah dan panjang.
ABSTRACTThe safe, reliable, and costeffective operation of NPPs requires that personnel
possess and maintain the requisite knowledge, skills, and attitudes to do their jobs properly. Such knowledge includes not only the technical competencies required by the nature of the technology and particular engineering designs, but also the competencies associated with effective management, communication and teamwork. As those workers who are in possession of this tacit knowledge leave the workplace for retirement, the effective capture and transfer of that information becomes even more critical. Although this need has always existed as individuals transferred to other jobs or left the organization, there have usually been others in the organization who also had the tacit knowledge to provide continuity of operation. The long term operation of NPPs requires that this entire body of explicit and tacit knowledge be transferred to new personnel as they enter the workforce. Accordingly, new and different techniques may be required to ensure timely and effective knowledge retention and transfer.
Description on the information on workforce status and trends in the nuclear power industry as well as brief descriptions of effective practices that have been developed to deal with the ageing nuclear industry workforce and transfer of knowledge to the next generation. The nature and magnitude of the ageing workforce problem for the organization, activities to retain current employees and partnerships strategies are reasonably chosen.
415
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
1. PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Di banyak negara anggota IAEA, dalam kaitannya dengan perawatan dan
operasi PLTN yang handal, faktor ekonomi dan demografi memiliki potensi yang penting.
Banyak pekerja saat ini melakukan pengoperasian dan perawatan PLTN di negara
tersebut mencapai usia pensiun. Sebagian dari mereka dulunya adalah orangorang yang
bertanggungjawab untuk komisioning dan operasi awal dari instalasi, dan mereka telah
mempelajari permasalahan mengenai kharakteristik desain dan operasi instalasi.
Kelompok umur yang lebih muda tidak begitu tertarik bekerja di PLTN seperti
pendahulunya. Kondisi ekonomi di beberapa negara menyebabkan pengurangan tenaga
kerja di industri nuklir yang berdampak negatif yaitu berkurangnya minat pekerja baru
disamping berkurangnya program pelayanan pendidikan dari institusi yang relevan.
Operasi PLTN yang aman, handal (memenuhi persyaratan keselamatan) dan
effektif dari segi biaya mensyaratkan bahwa pekerja hendaknya memiliki dan memelihara
pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.
Pengetahuan tersebut mencakup tidak hanya kompetensi teknis, namun juga kompetensi
yang terkait dengan manajemen, komunikasi dan kerjasama tim yang efektif.
Program pelatihan pekerja secara umum telah mengarah pada pengetahuan
eksplisit yang tertuang dalam prosedur, kebijaksanaan dan dokumen tertulis. Namun
pengetahuan tasit yang berada dalam pikiran seseorang tidak tertuang dalam pola yang
formal.
Pada saat pekerja yang memiliki pengetahuan tasit ini pensiun, transfer informasi
tersebut menjadi permasalahan kritis, meskipun biasanya telah ada pekerja pengganti
dalam organisasi tersebut yang juga mempunyai pengetahuan tasit untuk kelangsungan
operasi. Operasi jangka panjang PLTN mensyaratkan bahwa seluruh pengetahuan
eksplisit dan tasit harus ditransfer kepada pekerja baru pada saat mereka masuk kerja.
Sehubungan dengan hal tersebut, teknik baru dan berbeda mungkin diperlukan untuk
menjamin kelangsungan transfer pengetahuan yang efektif dan sesuai waktu.
1.2. TUJUAN
Tujuan dari penulisan ini adalah untuk memberikan:
• Informasi pentingnya kepedulian terhadap isu signifikan dalam industri nuklir (PLTN)
sehubungan penuaan pekerja dan transfer pengetahuan.
• Informasi dalam menanggapi isu melalui identifikasi pelaksanaan penerimaan pekerja
yang cakap oleh organisasi pengoperasi PLTN dan transfer pengetahuan.
416
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
• Hasil kajian pentingnya mempersiapkan SDM dalam era PLTN yang sesuai dengan
tuntutan kebutuhan.
1.3. LINGKUP BAHASAN
Termasuk dalam lingkup bahasan di sini adalah identifikasi isu yang umum dan
penting bagi organisasi pengoperasi PLTN yang berkaitan dengan transfer pengetahuan
kepada generasi baru pekerja PLTN. Makalah ini juga mengidentifikasi praktik yang
efektif terkait dengan isu tersebut oleh organisasi pengoperasi PLTN. Pelaksanaan yang
efektif tersebut tidak mencakup justifikasi atau pertimbangan teoritis.
Makalah ini menyediakan informasi umum mengenai pengalaman yang berkaitan
dengan konteks penuaan pekerja. Informasi yang tersedia mengenai transfer
pengetahuan mencakup materi yang dipelajari dalam organisasi pengoperasi PLTN dan
contoh yang dipilih dari strategi manajemen untuk menghindari PLTN dari kehilangan
pengetahuan eksplisit dan tasit yang signifikan. Karenanya, informasi yang diberikan
dalam dokumen ini dapat memberikan kemampuan menghadapi tantangan usia lanjut
dan pensiunnya para pekerja saat ini secara efektif, serta aspek pendidikan, perekrutan
dan pelatihan pekerja PLTN.
Makalah ini juga diharapkan berguna bagi manajer dan spesialis teknis dari
organisasi fasilitas nuklir, badan pengawas, organisasi pelatihan dan pendidikan,
organisasi pendukung teknis industri, maupun pengambil keputusan dari pihak
pemerintah.
Metode yang digunakan berdasar kajian dokumen teknis yang diperoleh dari
laporan survei yang didistribusikan kepada organisasi pengoperasi PLTN untuk
mentransfer pengetahuan eksplisit dan tasit kepada generasi personil PLTN berikutnya.
Selanjutnya akan diuraikan mengenai:
• informasi status dan kecenderungan pekerja di industri PLTN.
• praktik efektif yang telah dikembangkan untuk transfer pengetahuan industri nuklir
secara singkat. Pembahasan tidak terlalu rinci sebagai upaya pertimbangan budaya
organisasi maupun kharakteristik regional dan nasional.
2. PERMASALAHAN
2.1. STATUS DAN KECENDERUNGAN PEKERJA DI PLTN
Di banyak negara anggota IAEA, pada saat ini, bekerja di PLTN kurang
mempunyai prestise dibanding saat lampau, terutama dibandingkan pada saat PLTN
komisioning pertama kalinya pada tahun 1970an. Terdapat juga ketidakpastian yang
417
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
lebih besar mengenai masa depan jangka panjang dari PLTN saat ini dibanding saat
awalnya. Terlebih di beberapa negara telah diambil tindakan untuk menghentikan operasi
sebelum akhir jadwal umur instalasi, atau persetujuan telah dibuat untuk
mengistirahatkan PLTN.
Privatisasi dan pasar energi bebas telah menciptakan ketidakpastian finansial
yang lebih besar. Upaya pengurangan dan perubahan dalam organisasi pengoperasi
dapat menghasilkan pengurangan karyawan, sekaligus mengurangi juga tingkat
pengetahuan organisasi. Dengan kata lain, saat ini lebih sulit untuk menarik minat orang
orang ke industri PLTN. Pertumbuhan kesempatan/peluang teknologi informasi bagi
profesional muda telah menghasilkan lebih sedikit pelajar yang meraih gelar dibidang
engineering secara umum, tidak hanya dalam teknik nuklir. Sebagian pekerja yang
berpengalaman telah berimigrasi ke negara lain karena kesempatan yang lebih besar.
Situasi yang diuraikan di atas tidak terjadi di seluruh negara.
Kecenderungan positif saat ini di industri nuklir mencakup pembangunan PLTN
baru di Asia, wacana konstruksi ulang di Eropa, pembahasan serius mengenai PLTN di
Amerika Utara, implementasi perpanjangan umur instalasi, meningkatkan kinerja
keselamatan dan operasional seluruh instalasi, dan pengembangan desain inovatif
dengan PLTN generasi IV. Keberhasilan seluruh upaya ini bergantung pada tersedianya
pekerja yang terkualifikasi cukup baik untuk implementasinya.
2.2. KECENDERUNGAN INDUSTRI NUKLIR
Data PRIS IAEA menunjukkan bahwa 477 unit PLTN berstatus operasi pada
tahun 2003 atau lebih dari 80% (355) telah beroperasi selama 15 tahun atau lebih.
Kebanyakan staf teknis dan profesional yang mulai bekerja pada awal operasi PLTN tetap
dipekerjakan sekitar 5 tahun ke depan, pekerja yang membesarkan PLTN mempunyai
pengalaman minimum 20 tahun, yang paling muda berusia 40 tahunan, dan kebanyakan
adalah lebih tua. Untuk PLTN yang mulai beroperasi tahun 1960 dan 1970, gelombang
pensiun yang pertama sudah terjadi. Oleh karenanya, instalasi tersebut sudah
berpengalaman dalam mengatasi masalah penuaan pekerja dan transfer teknologi.
Akhirakhir ini, rekstrukturisasi dan pengurangan pekerja/perampingan telah
menjadi suatu realita bagi organisasi PLTN. Perampingan, dalam beberapa kasus, telah
memperburuk isu penuaan pekerja dan apabila tidak tepikirkan dengan baik, tidak cukup
waktu untuk merencanakan transisi yang terorganisasi dengan baik bagi pekerja
pengganti. Dekomisioning PLTN yang lebih awal menciptakan kebutuhan khusus.
2.3. KECENDERUNGAN DALAM PENDIDIKAN
418
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
Disejumlah negara anggota IAEA, karena ketidakpastian dan kesempatan karir
yang lebih sedikit, minat di pelatihan industri nuklir terus menurun. Penurunan ini telah
terjadi di seluruh bidang keteknikan, bukan hanya teknik nuklir. Dibeberapa negara
dengan ekonomi berada dalam kondisi transisi, kualitas pendidikan secara keseluruhan
telah menurun, dan anggaran pendidikan sangat terbatas. Dalam situasi demikian, pusat
pendidikan dan pelatihan di bidang nuklir membutuhkan upaya lebih untuk menyiapkan
para spesialis yang mampu memenuhi kebutuhan PLTN. Sejumlah masalah yang ada:
• Penurunan jumlah dan intensitas program nuklir.
• Penurunan jumlah mahasiswa yang mengambil jurusan nuklir.
• Kekurangan dosen muda untuk menggantikan dosen yang pensiun.
• Fasilitas riset ageing yang ditutup dan tidak diganti.
• Sejumlah signifikan lulusan nuklir tidak bekerja pada industri nuklir.
Sejak tahun 2000 telah terdapat studi khusus. Sebagai contoh, survei yang
dilakukan pada akhir 2001 oleh Institute Energi Nuklir (NEI) mengindikasikan bahwa
industri nuklir AS, akan membutuhkan sekitar 90.000 pekerja baru, khusus di bidang
PLTNnya diharapkan menjadi 26.000. Kemudian tahun 2002 studi yang dilakukan di
Inggris mengindikasikan bahwa perkiraan konservatif menyarankan bahwa sektor
tersebut akan membutuhkan sekitar 50.000 pekerja, di luar potensi permintaan
pembangunan PLTN baru, ekivalen dengan kurang dari 60% penduduk yang berkeahlian
saat ini.
Sejumlah upaya telah diinisiasi untuk memenuhi kebutuhan penerimaan staf
industri nuklir yang terdidik dan berkualifikasi untuk membantu dan mengembangkan :
• Penggunaan PLTN yang meningkat dan aman sebagai satu teknologi teruji untuk
menghasilkan energi yang bersih pada suatu skala global yang besar.
• Banyak aplikasi berharga dari ilmu/ teknologi nuklir yang mengkontribusi ke
pengembangan industri, nutrisi, obat, pertanian, manajemen sumber daya air bersih
dan proteksi lingkungan.
2.4. KECENDERUNGAN TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK MANAJEMEN
PENGETAHUAN
Kebanyakan organisasi pengoperasi PLTN menggunakan teknologi informasi (IT)
untuk memperbaiki sistem pendesainan, pengembangan dan implementasi program
pelatihan dan fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) lainnya. Penggunaan
perangkat IT untuk manajemen pengetahuan (KM) belum umum di kebanyakan
419
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
organisasi pengoperasi PLTN. Elearning digunakan umumnya dengan cara terbatas
(misalnya pelatihan penyegaran). Beberapa organisasi pengoperasi telah
mengintegrasikan sistem manajemen operasi terkomputerisasi, termasuk perencanaan
kerja dan pengendalian, dan fungsi manajemen dokumen dan keluarannya sudah
tersedia pada intranet.
3. STRATEGI UNTUK MENGELOLA TENAGA KERJA USIA
LANJUT
3.1. PENDEFINISIAN SIFAT DAN BESARAN MASALAH TENAGA KERJA YANG
MASUK USIA LANJUT
Dalam identifikasi masalah yang berkaitan penuaan pekerja dan transfer
teknologi, organisasi pengoperasi telah menentukan apakah terdapat faktorfaktor yang
mungkin menyebabkan pekerja meninggalkan pekerjaannya sebelum pensiunnya.
Diantara perangkatperangkat yang digunakan untuk tujuan ini dalam industri adalah :
• Rencana kepegawaian/pekerja
• Rencana suksesi
Rencana kepegawaian/tenaga kerja menyediakan metodologi yang konsisten dan
terstandarkan bagi keseluruhan perencanaan SDM yang diarahkan oleh tujuan bisnis dan
strategik. Rencana ini mengidentifikasi pensiun terencana dan posisi lowong maupun
level kepegawaian yang diperlukan, yang dibutuhkan untuk mendukung strategi bisnis.
Rencana tersebut meliputi data pengurangan pekerja, rencana pengembangan, rencana
suksesi dan persyaratan pekerja saat ini. Rencana tersebut merupakan rencana jangka
panjang yang memerlukan waktu 5 tahun atau lebih. Banyak organisasi pengoperasi
PLTN sekarang merencanakan pensiun 10 tahun atau lebih ke depan dan meyakinkan
bahwa penggantinya diterima lebih awal untuk memungkinkan saling melapis pekerjaan
dan memadai untuk transfer pengetahuan yang diperlukan.
Contohnya, hasilhasil dari beberapa rencana kepegawaian PLTN Gosgen di
Swiss, yang beroperasi komersial dalam tahun 1979. Distribusi usia lanjut dari pekerja
menunjukkan distribusi yang luas dengan dua kelompok utama. Terdapat satu kelompok
dengan usia antara 4565 yang terdiri dari orangorang dari generasi komisioning. Dan
terdapat kelompok kedua dengan usia antara 2943 yang mewakili kelompok umur telah
menggantikan generasi komisioning. Seperti ditunjukkan di bawah, rentang waktu
penggantian yang terencana antara 18 tahun tergantung kepada fungsinya.
420
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
Penasihat Keselamatan
Shift
8 tahun Operator Instalasi 2 tahun
Supersivor Shift 6 tahun Kepala Departemen 3 tahunOperator Reaktor 5 tahun Kepala Bengkel Kerja 3 tahunKeteknikan 1 tahun
Posisi kunci dalam PLTN secara rutin diidentifikasi, perwakilan didefinisikan, dan
pengganti dipersiapkan untuk penugasannya.
Gb. 1. PLTN Gosgen: Peningkatan temporer yang direncanakan pada sejumlah staf untuk
transfer pengetahuan bagi generasi berikutnya.
Dengan menggunakan kombinasi informasi teknologi dan pelatihan berbasis
SAT, memungkinkan bagi organisasi pengoperasian PLTN untuk menggunakan waktu
lebih efisien dan efektif. Profesional muda yang telah memanfaatkan komputer, televisi
satelit/kabel, internet mempunyai perbedaan metode dan cara belajar dibanding generasi
pendahulu, yang mungkin menghasilkan transfer pengetahuan yang lebih cepat dalam
periode waktu bersamaan.
Untuk situasi lain, contohnya adalah untuk staf PLTN di AS menunjukkan bahwa
tingkat penerimaan pekerja ratarata di PLTN AS telah menurun hampir 15% selama 5
tahun yang lampau, yang mana pengurangan ratarata yang diharapkan untuk 2unit
tapak selama 5 tahun mendatang adalah 166 orang, dan bahwa organisasi pengoperasi
PLTN menginginkan untuk mengganti kurang dari 60 persen dari pengurangan ini melalui
penerimaan pekerja dan kontraktor baru.
Rencana suksesi memberikan suatu metodologi untuk identifikasi dan pengembangan
pekerja yang menjamin bahwa posisi kunci akan diisi dengan calon internal terkualifikasi
(atau apabila perlu, calon tersebut dapat diterima secara eksternal) demi kemajuan
sesuai kebutuhan sebenarnya. Rencana suksesi lainnya mencakup rencana
pengembangan individu untuk calon maupun identifikasi mentor yang memberikan
pelatihan, umpan balik dan masukan pada rencana pengembangan.
421
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
Proses rencana suksesi (untuk posisi kunci) telah dimodelkan dan dipergunakan
organisasi pengoperasi masingmasing TVA Nuklir di AS, dan British Energy.
Contoh lainnya dari perencanaan pekerja dan rencana suksesi dari PLTN
Tricastin, satu dari PLTN RDF yang tertua di Perancis. Tahun 2000, PLTN Tricastin
mengawali suatu proyek manajemen terantisipasi dari keahlian dan posisi kerja. Proyek
ini menyediakan suatu gambaran yang persis dari sifat dan besaran pekerja usia lanjut
terkait untuk instalansi : 55% pekerja yang akan meninggalkan PLTN antara tahun 2003
dan 2015 (30 hingga 70 tahun per tahun). Berdasarkan informasi tersebut suatu strategi
telah ditetapkan yang meliputi tindakantindakan:
• Penerimaan 150 pegawai, mayoritas yang berlatar belakang teknisi/rekayasa
• Penilaian kinerja tahuan yang sistematik bagi setiap pegawai dengan bagian
khusus pengembangan karir;
• Rencana suksesi bagi teknisi dan pekerja lapangan yang diikuti manajer
departemen
• Rencana suksesi 3 tahunan bagi manajer, enjiner dan manajer proyek (yang
diikuti manajer instalasi) dengan identifikasi calon yang berpotensi untuk setiap
posisi pekerjaan;
• Identifikasi pekerja dengan potensi pengembangan/kemajuan
• Penciptaan “tim karir” khusus manajer departemen untuk pembahasan mengenai
rencana suksesi PLTN.
Untuk instalasi baru, pendekatan yang paling efektif terhadap operator pengganti akan
mempertimbangkan isuisu tersebut yang dimulai dengan tahap komisioning. Tahap
desain dan komisioning juga merupakan waktu terbaik untuk membuat keputusan
strategis sedemikian hingga informasi apa yang akan dimasukkan dalam sistem
pendokumentasian instalasi (pengetahuan eksplisit) dan pengetahuan apa yang akan
tetap diingat oleh pekerja instalasi (pengetahuan tasit).
3.2. PROGRAM PENGEMBANGAN UNTUK MEMPERTAHANKAN PEKERJA PLTN
SAAT INI
Pada waktu lampau, satu kharakteristik positif penting dalam berkarier di
organisasi pengoperasi PLTN adalah penstabilan kepegawaian. Kebanyakan pegawai
bekerja ke instalasi PLTN segera setelah menyelesaikan pendidikannya dan tetap bekerja
pada perusahaannya hingga mereka mencapai usia pensiun. Sementara untuk banyak
organisasi pengoperasi hal ini menjadi kasus, yang terakhir telah berkembang menjadi
situasi kepegawaian yang kurang stabil.
422
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
Beberapa perubahan tersebut disebabkan perubahan ekonomi; misalnya pasar
pasar energi yang lebih kompetitif yang menyebabkan pengurangan pekerja, transisi
ekonomi dimana hampir dalam seluruh pelayanan sosial masa lampau disediakan oleh
organisasi pengoperasi, dan beberapa pelaksanaan dipisahkan dari organisasi
pengoperasi. Perubahan lainnya adalah akibat dari penghentian operasi beberapa unit
PLTN sebelum akhir usia yang direncanakan, mengakibatkan hilangnya pekerjaan, atau
penugasan kembali operator untuk jenis pekerjaan yang berbeda.
Kharakteristik penting lainnya dari pekerja nuklir adalah waktu nonoperasi
panjang (dan investasi besar) yang diperlukan untuk operator penggantian. Hal ini terbagi
dalam bidang/kasus operasi, posisi enjinering dan perawatan. Situasi kepegawaian yang
kurang stabil menyebabkan pekerja mungkin mempertimbangkan jalur karir atau
pekerjaan alternatif. Apabila pekerja berpengalaman dan pemegang posisi kunci
meninggalkan organisasi secara tidak diduga, hal ini dapat membahayakan keselamatan,
keefektifan dan efisiensi operasi instalasi. Kombinasi faktor tersebut membuat operator
tetap bekerja pada organisasi pengoperasi PLTN menjadi lebih penting dibanding
kebanyakan organisasi/industri lainnya.
Beberapa organisasi pengoperasi PLTN telah mempelajari hikmah tersebut
dengan penuh susah payah. Sebagai contoh, upaya agresif untuk mengurangi secara
cepat jumlah pekerja kadangkadang menghasilkan situasi dimana kinerja operasional
dan keselamatan menjadi memburuk. (misalnya Pembangkit Listrik Ontario/Hidro Ontario
di Kanada). Serupa dengan itu, keputusankeputusan untuk penghentian operasi PLTN
serta pengurangan operator menghasilkan kehilangan pengetahuan kunci yang
diperlukan untuk memfasilitasi dekomisioning, mengakibatkan kesalahan yang memakan
biaya (misalnya PLTN Haddam Neck/Yankee Connecticut, AS). Bukan dimaksudkan di
sini untuk menganggap bahwa beberapa perubahan seharusnya tidak terjadi, namun juga
mereka seharusnya diimplementasikan dengan cara yang memastikan pelaksanaan
kegiatan instalasi yang aman dan efektif.
Berdasarkan respon yang diterima survei IAEA untuk topik tersebut, dan
informasi yang diberikan oleh peserta pertemuan IAEA, berikut ini adalah contohcontoh
metode, yang sedang digunakan oleh organisasi pengoperasi PLTN untuk
mempertahankan staf saat ini atau mengurangi dampak keluarnya staf:
• Meningkatkan perspektif jangka panjang.
• Permintaan masukan dari pegawai berkaitan dengan kepuasan dan motivasi
kerjanya.
• Memantau pasar eksternal untuk memastikan bahwa gaji dan kompensasi
pekerja adalah kompetitif.
423
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
• Menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir/profesional.
• Pemanfaatan alat manajemen pengetahuan (KM) sebelum perampingan pegawai
untuk memastikan keahlian kritis tidak hilang.
Kontribusi pekerja pada organisasi untuk perspektif jangka panjang perlu disertai dengan
atmosfir kerja yang bagus, pekerjaan yang menarik dan keamanan kerja. Sebagai suatu
konsekuensi dari situasi ini, terdapat cukup waktu untuk mengalihkan pengetahuan
pekerja secara kontinyu bagi pekerja baru. Juga terdapat insentif finansial seperti bonus
atau upah yang menarik. Secara kolektif, tujuan program tersebut adalah untuk menjamin
bahwa masyarakat perspektif jangka panjang dalam organisasi tersebut. Beberapa
contoh tujuan kebijakan SDM PLTN diberikan berikut:
PLTN
(Negara)
Tujuan Kebijakan SDM Upaya
Leibstadt
(Swiss)
SDM merasa nyaman bekerja Pentingnya opini SDM, motivasi
SDMKozloduy
(Bulgaria)
Pengembangan keahlian SDM/
Peningkatan kinerja SDM
Menambah motivasi, perbaikan
prosedur pemilihan internal
untuk posisi yang lowong sesuai
pendidikan/kualifikasinyaCernavoda
(Rumania)
Strategi SDM tidak keluar dari
pekerjaannya,
1. Pekerja muda dan berkualifikasi
yang keluar untuk pekerjaan
bergaji lebih baik (biasanya ke
luar negeri)
2. Pekerja yang kurang
berkualifikasi dari pasar tenaga
kerja Rumania, ternyata tertarik
untuk bekerja di PLTN.
1. Pemantauan bursa tenaga
kerja
2. Menstabilkan dan
meningkatkan gaji serta
menyediakan benefit sosial
(misal rumah, transportasi).
Philipsburg
(Jerman)
Mempertahankan personil kunci 1. Kontrak multi tahunan,
bonus
2. Pekerjaan paruh waktu
sebelum pensiun(AS) Mengembangkan rentang keahlian Rotasi tugas
Situasi yang melibatkan penghentian operasi PLTN, dan kemudian dekomisioning
mempunyai tantangan khusus, berkaitan dengan pekerja yang masih tetap bekerja serta
424
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
menjaga motivasi pekerja. Kebanyakan organisasi pengoperasi PLTN dalam kondisi
tersebut mengetahui pentingnya memasukkan kompensasi maupun
bimbingan/penyuluhan pekerja bersamaan dengan insentif bagi kebutuhan pekerja yang
bertahan selama peralihan dari operasi hingga dekomisioning.
Pada sejumlah negara, beberapa subkontrak mempunyai potensi berkurangnya
pekerja yang tetap bekerja dan pengalihan pengetahuan kritis operasi pada organisasi
pengoperasi. Perencanaan beberapa subkontrak seharusnya memasukkan identifikasi
dan implementasi metode untuk menjaga pengetahuan kritis operasi selama umur
instalasi.
Di beberapa negara, seperti AS, banyak pekerja muda tidak menginginkan
pekerjaan jangka panjang dengan satu perusahaan untuk karir mereka. Ini merupakan
situasi yang umum, tidak unik untuk industri nuklir. Bagi beberapa pekerja, keamanan
kerja, yang telah menjadi kharakteristik positif penting dalam bekerja di organisasi
pengoperasi PLTN, tidak begitu penting.
3.3. MENINGKATKAN PROGRAM PENDIDIKAN UNTUK MEMPERSIAPKAN
MAHASISWA KARIR DI PLTN
Pada tahun 2002, Studi Keahlian Nuklir dan Radiologis di Inggris telah
mengidentifikasi isu pokok yang tidak terbatas di Inggris saja, sebagai berikut:
Ilmu fisika dan rekayasa merupakan bidang studi dan pilihan karir yang tidak
popular bagi orang muda; dan teknologi radiologi serta nuklir bukan pilihan yang populer
dalam bidang yang tidak populer. Tindakan untuk mendorong orang yang lebih muda ke
dalam sektor ini bukan pilihan yang dibutuhkan.
Jalur pembelajaran dan institusi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk
mengembangkan keahlian yang dibutuhkan sektor tersebut seharusnya terdefinisi.
Institusi pendidikan umumnya dikendalikan oleh minat dan fokus mahasiswanya
dan oleh sumber pendanaan program mereka. Di banyak negara, industri nuklir belum
merupakan bidang yang sedang tumbuh dan menarik bagi orang muda dalam waktu
tertentu. Juga, seringkali industri nuklir belum menyediakan banyak pendanaan atau
dukungan institusi pendidikan lainnya. Sebagai akibatnya, saat ini apabila terdapat
kebutuhan untuk sejumlah besar staf baru berkualifikasi yang bagus, akan membutuhkan
beberapa upaya dan pendanaan untuk merespon kebutuhan tersebut.
Berbagai inisiatif sedang dilakukan di beberapa negara untuk menarik minat dan
mempersiapkan calon yang berpotensi untuk berkarir di industri nuklir, contohnya:
1. Kesempatan kerja jangka pendek bagi mahasiswa
425
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
Merupakan bagian terintegrasi dari kurikulum universitas, berupa tugas praktik di PLTN
untuk menambah atau memperkuat pengetahuan teoritisnya.
2. Beasiswa dan pendanaan
Beasiswa diberikan melalui pendanaan pemerintah dan melalui industri lainnya atau
kombinasi sumber pendanaan pemerintah dan industri. Dana lainnya telah disediakan
untuk mendorong mahasiswa berpartisipasi di konferensi dan pertemuan industri.
(Asosiasi Pembangkit Tenaga Listrik Swiss mendanai komite teknologi nuklir di Institut
Teknologi Federal Swiss). Beberapa PLTN menawarkan kerja magang bagi teknisi
mesin, listrik, elektronik maupun kimia.
3. Umpan balik industri untuk program universitas/kejuruan.
Umpan balik ini telah memasukkan rekomendasi isi kurikulum yang berdasar pada
kebutuhan industri dan saat ini telah dilengkapi dengan pendanaan dan beasiswa
tambahan untuk membiayai program kejuruan dan universitas yang dibutuhkan.
4. Pelatihan yang diberikan sekolah kejuruan/universitas untuk industri nuklir.
Berupa pelatihan, kursus intensif (misalnya pengembangan profesional/pendidikan
berlanjut), workshop, dan pembelajaran jarak jauh yang telah disesuaikan untuk
kebutuhan organisasi PLTN, maupun program kemitraan.
5. Menjaga kemampuan pandang dunia perguruan tinggi.
Berupa partisipasi dalam bursa karir, dan pembahasan informasi, maupun spesialis
teknis terpilih (dosendosen) untuk memotivasi pekerja muda bergabung dengan
organisasi pengoperasi di PLTN.
6. Mahasiswa mentor.
Berupa penetapan kemitraan mentor antara pekerja PLTN dengan mahasiswa,
maupun penyediaan kesempatan bagi pekerja untuk berinteraksi dengan mahasiswa
lebih informal. Beberapa PLTN menawarkan supervisi diploma terhadap mahasiswa
sekolah kejuruan, maupun supervisi pelatihan praktek bagi mahasiswa sekolah
teknik/kejuruan.
7. Memajukan kerjasama antara industri dan sekolah kejuruan/universitas.
a. PLTN Kozloduy di Bulgaria mempunyai kemitraan yang terbina baik dengan institusi
pendidikan pada semua level–sekolah teknik, sekolah tinggi dan universitas.
Kemitraan diatur dengan kontrak bilateral jangka panjang dan direalisasikan di
banyak bidang; penyiapan silabus dan material, partisipasi ekspert PLTN sebagai
dosen atau dalam tim riset dan partisipasi masingmasing tutor dan mahasiswa
dalam proyek PLTN, dan dukungan finansial serta material dari lembaga pendidikan.
b. PLTN Pt. Lepreau di Kanada bekerjasama erat dengan universitas lokal dan sekolah
tinggi (termasuk penyediaan dana) untuk keperluan pekerja teknisnya dan
426
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
menawarkan program pekerjaan musim panas dan partisipasi dalam program
mahasiswa aktif (seperti program kerjasama mahasiswa).
c. CEZ Republik Ceko mempunyai kerjasama jangka panjang dengan Universitas Ceko
yang menyediakan interkoneksi pendidikan teoritik dan praktek bagi mahasiswa
melalui studi lapangan atau penitipan jangka pendek mahasiswa ke PLTNnya.
d. PLTN Cernavoda menyediakan dokumen pelatihan, dukungan teknis, program
pelatihan, dukungan proyek musim panas ke Universitas Bucharst bagi mahasiswa
dan juga mendanai studi keahlian.
e. TVA telah menetapkan hubungan dengan Universitas Tenessee, Jurusan Teknik
Nuklir, untuk menyediakan kesempatan bagi fakultas dan mahasiswa dan untuk
membantu TVA. TVA menerima pegawai secara regional dari universitas lokal
tersebut. Pendekatan ini telah menurunkan tingkat kepindahan insinyur. TVA juga
bermitra dengan beberapa sekolah tinggi teknik lokal untuk mengidentifikasi
mahasiswa berpotensi dalam program pelatihan operasional dan perawatan. TVA
menyediakan beasiswa bagi mahasiswa berkualitas.
8. Inisiatif diklat industri di luar yang diberikan oleh sekolah kejuruan/universitas.
• Staf operasi PLTN Gosgen sebagai pekerja berkeahlian dan kemudian bertugas di
industri nuklir terkait dengan pendidikan sekolah kejuruan yang didanai PLTN. Perlu
modifikasi sistem program pelatihan PLTN.
• Eskom, di Afrika Selatan menjalin koordinasi dengan Universitas Witwaterstrand,
terkait dengan pekerjayang berkualifikasi sesuai standar pelatihan.
• TJ VUJE membantu mengupgrade studi di universitas dalam bidang nuklir. Lembaga
ini mempunyai kerjasama dengan Univeritas Teknik Slovak di Bratislava dan dengan
Universitas Saint Cyril dan Method di Trnava, (untuk menyiapkan kursus pelatihan
khusus bagi karyawan PLTN, dan studi pasca sarjana).
• Kelompok AXPO, pemegang saham perusahaan PLTN Beznau, memperkenalkan
program pelatihan bagi insinyur dan lulusan dari perguruan tinggi. Program pelatihan
tersebut berupa kegiatan 3tahun dan ditawari pelatihan PLTN 3 bulan di Pusat
Pelatihan PowerTech di Essen (Jerman).
9. Upaya internasional untuk memperbaiki pendidikan industri nuklir.
IAEA menginginkan kerjasama dengan WNU dalam:
• Partisipasi dalam studi WNU untuk mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan
nuklir negara peserta.
427
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
• Membantu pengembangan dan penilaian isi/kurikulum kursus WNU yang
terstandarkan
• Mengembangkan “kelas jarak jauh” dan pelajaran berbasis internet untuk
memaksimalkan kemampuan akses kursus WNU bagi negara anggota IAEA.
• Memungkinkan akses bebas bagi seluruh peserta WNU ke Sistem Informasi Nuklir
Internasional IAEA (INIS).
ANSN (Jaringan Keselamatan Nuklir Asia) [http://wwwansn.iaea.org] dimaksudkan untuk
berbagi pengetahuan teknis dan pengalaman praktik relevan untuk keselamatan di antara
negara peserta program anggaran ekstra IAEA (EBP) mengenai Keselamatan Instalasi
Nuklir di negara Asia Tenggara, Pasifik dan Timur jauh. Dalam tahap percobaan ini ANSN
berkonsentrasi pada pendidikan dan pelatihan. IAEA, China, Jerman, Jepang, Korea dan
AS adalah penyedia utama bahan pelatihan. Untuk di Indonesia telah dilaksanakan atas
kerjasama Bapeten dan Batan, dan sejauh ini telah menunjukkan kinerja yang cukup
menunjang kesiapan menuju era PLTN di Indonesia kelak.
3.4. PENGOLAHAN PENGETAHUAN EKSPLISIT PENTING BAGI OPERATOR
Kemajuan dalam teknologi informasi memungkinkan pendokumentasian PLTN
yang sangat canggih yang dapat diperbaharui secara efisien. Secara umum, internet
mempermudah pertukaran dan akses informasi di seluruh dunia, secara cepat dan
efisien. Sementara intranet yang menggunakan teknologi yang sama menjadi sangat
umum diantara organisasi pengoperasi PLTN. Dimungkinkan juga pengambilan informasi
dan revisi bahan (misalnya analisis modifikasi instalasi, perubahan prosedur, umpan balik
pengalaman operasi, perubahan peraturan, dan tindakan perubahan lainnya).
Penggunaan sistem manajemen instalasi terintegrasi (misal IBSF di PLTN
Muhleberg di Swiss dan Inspektorat Keselamatan Nuklir Federal Swiss) mempunyai
pengaruh menguntungkan dalam alih pengetahuan. Beberapa sistem dapat
mengotomatisasi penyimpanan pengumpulan dan presentasi data operasi instalasi
maupun dokumen instalasi lainnya, termasuk informasi dasar desain, yang apabila tanpa
sistem tersebut menyita beberapa tahun studi untuk memperoleh dan mengakses
pengetahuan yang dibutuhkan. Di sisi lain sistem surveilan teras yang baru menawarkan
kemungkinan visualisasi 3 dimensi yang tidak diketahui sebelumnya, menuntun
pengetahuan yang baru dan menawarkan kemungkinan baru untuk
penyediaan/pemeliharaan dan pengalihan pengetahuan.
Dokumen usang yang besar yang secara original terarsip dapat dicari dengan
teks, judul, referensi, tanggal atau periode waktu, status pemrosesan, pengirim dan
428
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
sejumlah kharakteristik tambahan. Setelah dokumen dipindai dengan kode akses,
hubungan ke dokumen tersebut secara otomatis didistribusikan ke organisasi dengan e
mail sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Ini juga merupakan sarana yang ampuh
untuh alih pengetahuan bagi pekerja baru.
5. KESIMPULAN
Kesimpulan utama dari makalah ini berkaitan dengan strategi untuk mengelola
penuaan tenaga kerja adalah:
• Sifat dan besaran masalah penuaan tenaga kerja bagi organisasi seharusnya
didefinisikan dan diperbaharui secara teratur. Rencana kepegawaian/rencana
ketenagakerjaan seharusnya disiapkan agar memberikan suatu metodologi
terstandardkan bagi keseluruhan perencanaan sumberdaya manusia yang
dikendalikan oleh tujuan bisnis dan strategis. Rencana ini seharusnya
mengidentifikasi pensiun yang direncanakan dan posisi lowong maupun tingkat
keperluan pekerja yang dibutuhkan untuk mendukung strategi bisnis. Hal tersebut
hendaknya mencakup data attrisi (pengurangan pegawai), rencana pengembangan,
rencana suksesi dan persyaratan pekerja saat ini, dan seharusnya berupa rencana
jangka panjang tipikal 5 tahun nantinya atau lebih. Banyak organisasi pengoperasi
PLTN sekarang merencanakan pensiun yang dikehendaki, 10 tahun atau lebih ke
depan dan meyakinkan bahwa pengganti direkrut lebih awal untuk memungkinkan
saling melapisi pekerjaan yang memadai bagi pengalihan pengetahuan yang
diperlukan.
• Kegiatankegiatan harus dipertegas untuk mempertahankan pekerja saat ini,
mencakup masukan pemintaan secara reguler dari pekerja yang berkaitan dengan
motivasi dan kepuasan kerjanya, pemantauan pasar eksternal untuk memastikan
bahawa kompensasi dan gaji pekerja adalah kompetitif, dan menyediakan
kesempatan untuk pengembangan karir/professional.
• Kemitraan dengan lembaga pendidikan dan universitas yang menyediakan tenaga
profesional berkualifikasi untuk industri nuklir seharusnya dikaji berdasar atas
kebutuhan jangka menengah dan panjang. Tindaktindakan hendaknya diambil untuk
menari minat pekerja dan komunitas sekitar organisasi.
429
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
DAFTAR PUSTAKA
a. IAEATecdoc 1399, “The nuclear power industry’s ageing workforce : Transfer of
knowledge to the next generation”, June 2004.
b. Lokollo G., “ANSNThe objective and the mission”, presentasi Rakor Sosialisasi
ANSN, 6 Juli 2006.
c. Sumbardjo S., “Asian Nuclear Safety Network” presentasi Rakor Sosialisasi ANSN, 6
Juli 2006.
430
Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006 ISSN: 14123258
HASIL DISKUSI DAN TANYA JAWAB
Penanya: Rosad M ( PTNBR BATAN )
Pertanyaan:
a.Bagaimana implementasi di Indonesia menghadapi PLTN?
Jawaban:
a.Untuk instalasi baru umumnya ( termasuk yang akan dibangun di Indonesia ) efektif
terhadap operator pengganti bisa dengan mempertimbangkan isu – isu rancangan
kepegawaiaan kinerja sistematik, langkah strategis dll. Harus dimulai dengan tahap
komisioning. Tahap desain dan komisioning juga merupakan waktu terbaik untuk
membuat keputusan strategis untuk memelihara informasi apa yang akan
dimasukkan dalam sistem pendokumentasian instalasi dan pengetahuan apa yang
akan tetap diingat oleh pekerja instalasi.
431