Název šablony: Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT 32/ČJ04/26.11.2012, Beranová
Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských...
description
Transcript of Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských...
Periodické hodnocení zaměstnanců ŽDB a.s. - nástroj ke zkvalitnění řízení lidských zdrojů
Ing. Miroslav Pivovarčík, MBA
Periodické hodnocení zaměstnanců v ŽDB a.s.
1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků
2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků
3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii dělnických profesí
1.Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků
1.1. Filosofie řízení lidských zdrojů - Cíl
- Obsah
- Realizace
1.Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků
1.2. Hodnocení zaměstnanců
- Forma
- Cíl
- Realizace
- Vazba na ISO
Cíle hodnocení zaměstnanců:
• rozvoj komunikace a odstraňování vnitřních bariér
• motivování zaměstnanců a jejich výkonnostní růst
• osobní rozvoj zaměstnanců
• optimalizace personální struktury
1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků
1.3. Rozvojový rozhovor
- Definice
- Cíl
- Příprava na rozvojový rozhovor
- Průběh rozvojového rozhovoru
- Závěr rozvojového rozhovoru
Rozvojový rozhovor
Rozvojový rozhovor je dialog mezi hodnoceným a hodnotitelem, který má vyústit v objektivní posouzení způsobilosti pracovníka pro stávající, případně zamýšlené pracovní zařazení a dané časové období a ve společné stanovení cílů hodnocenému v oblasti pracovně výkonnostní a oblasti odborného rozvoje.
Cílem rozvojového rozhovoru
- lepší vzájemné poznání a pochopení- zlepšení vzájemných vztahů- dosažení kvalitní zpětné vazby- k maximální reálnosti- potřebnosti a progresivitě přijatých závěrů a
cílů- k posílení sebedůvěry pracovníka
Průběh rozvojového rozhovoru • část I. - Úvodní rozhovor
• část II.1. - Hodnocení pracovní výkonnosti• část II.2. - Hodnocení odborné způsobilosti• část II.3. - Hodnocení osobnostních předpokladů
• část III. - Hodnocení potenciálu zaměstnance• část IV. - Celkový výsledek hodnocení
• část V.1.a 2. - Dohodnuté úkoly a cíle v oblasti pracovně-výkonnostní a POR
1. Tvorba a zavádění systému hodnocení v kategorii TH pracovníků
1.4. Předpoklady úspěšného rozvojového rozhovoru
- Připravenost hodnotitele
- Připravenost hodnoceného
- Atmosféra hodnocení
2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků
2.1. Výstupy z hodnocení
- Záznam rozvojového rozhovoru
- Sběrný arch
- Požadavky na vzdělávací akce
- Plán vzdělávacích akcí
- Plán nákladů na vzdělávání
Sběrný arch
• Obsahem jsou údaje, které tvoří výstup hodnocení za celou skupinu hodnocených
• Celkový výsledek hodnocení
• Dosažené celkové průměrné bodové hodnocení
• Přehled klíčových zaměstnanců
• Souhrn požadavků na vzdělávací akce
2. Provázanost výsledků hodnocení na vzdělávání a rozvoj pracovníků
2.2. Realizace vzdělávání - Přihláška na vzdělávací akce - Úhrada vzdělávací akce - Hodnocení vzdělávací akce - Hodnocení efektivnosti - Vedení dokumentace
Vzdělávací akce
Členění: - Povinné
- Doplňkové
- Průřezové
2.2. Realizace vzdělávání
Hodnocení efektivnosti - Smyslem je měření přínosu vzdělávání pro ŽDBa.s. - Princip hodnocení je založen na posuzování míry
plnění předem stanoveného cíle příslušné vzdělávací akce, která je vyjádřena v procentech.
- Hodnocení efektivnosti zrealizovaných VA provádí přímý nadřízený po uplynutí 6 ti měsíců od ukončení VA.
3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii
dělnických profesí
3.1. Předpoklady úspěšného rozvojového rozhovoru
- Příprava hodnotitele
- Připravenost hodnoceného
- Atmosféra hodnocení
3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii
dělnických profesí
3.2. Průběh hodnocení
- Otevřená komunikace
- Kritéria hodnocení
- Stupně hodnocení způsobilosti
Kritéria hodnocení
• Kritérium I – pracovní výkonnost
• Kritérium II – odborná způsobilost
• Kritérium III – osobnostní předpoklady
• Kritérium IV -- víceprofesnost
• Kritérium V – pracovní kázeň a hospodárnost
Stupně hodnocení způsobilosti
• 0 – neodpovídá požadavkům
• 1 – částečně odpovídá požadavkům
• 2 – většinou odpovídá požadavkům
• 3 – částečně překračuje požadavky
• 4 - 5 – zřetelně překračuje požadavky
• 6 - 7 – výrazně překračuje požadavky
3. Transformace a aplikace systému hodnocení pro kategorii
dělnických profesí
3.3. Výstupy z hodnocení
- Záznam hodnocení
- Sběrný arch
- Požadavky na vzdělávací akce
- Plán vzdělávacích akcí
- Plán nákladů na vzdělávání
Záznam hodnocení
• Bodové hodnocení z jednotlivých kritérií• Výsledek celkového hodnocení, tzn. součet všech
bodů. Slouží jako podklad pro stanovení osobního příplatku pro následující rok
• Cíle a úkoly v oblasti pracovně-výkonnostní• Cíle a úkoly v oblasti odborného rozvoje• Vyjádření hodnoceného
Sběrný arch
• Celkový výsledek hodnocení
• Dosažené celkové průměrné bodové hodnocení
• Přehled klíčových zaměstnanců
• Souhrn požadavků na vzdělávací akce