PERFORMANS DEĞERLENDİRME: Bir çalışanın performansının ...€¦ · Eğitim, ücret...
Transcript of PERFORMANS DEĞERLENDİRME: Bir çalışanın performansının ...€¦ · Eğitim, ücret...
İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO
İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran
bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine bakıldığında, Bilimsel Yönetim yaklaşımı
ile başlayan yönetim felsefesi, günümüzde İKY aşamasına ulaşmıştır. Modern bir yönetim
anlayışını ifade etmekte olan İKY; işletmelerde çalışan bireylerin ihtiyaçları, eğitim ve
geliştirilmeleri gibi konulara odaklanmış olup insan odaklı bir anlayışı benimsemektedir.
1980'li yıllar çalışanların yönetiminde bir dönüm noktası olarak kabul edilir. Personel
yönetiminden İKY’ne doğru bir geçişin yaşandığı bu dönem içerisinde; çalışanların yönetimine
stratejik bakış açısı kazandırılmaya çalışılırken iş dünyası da yeni endüstri ilişkiler sistemi ve
eskisinden daha farklı hale gelen üretim ve yönetim ilişkileri ile karşı karşıya kalmıştır.
Ekonomik, sosyolojik ve teknolojik olarak dünyanın yaşadığı evrimlere paralel olarak hızlı
değişimlerle yüzyüze kalan yeni üretim modelleri, örgütteki insani varlık için yeni yönetim
modellerini zorunlu kılarken İKY hem bu ihtiyacı karşılaması, hem de işveren ile çalışan
arasındaki ezeli rekabete bir uzlaşma zemini sağlama savıyla gündemde popüler bir yer
edinmiştir. Geleneksel yönetim modellerinin çalışanlar açısından sömürü olarak
algılanabilecek kötü uygulamalarıyla karşılaştırıldığında, İKY modeli, çalışma yaşamının tüm
taraflarının hedeflerini gerçekleştirebilecekleri ortaklık zeminini sunması sebebiyle ilk etapta
oldukça taraftar toplamış; modelin içeriğinde yer alan insanın örgüt için bir değer olduğu
felsefesinden yola çıkarak, örgütte katılımcılık, açıklık, eşitlik, gelişim odaklılık gibi söylemlerle
varolan problemleri çözerek, çalışma yaşamına arzu edilen huzuru getirmeyi amaçlamıştır.
IKY Yaklaşımı
İKY Modeli
İKY modelinin ilkeleri şu şekilde sıralanabilir:
Yeterlik ilkesi
Kariyer ilkesi
Eşitlik ilkesi
Güvence ilkesi
Yansızlık ilkesi.
Örgütsel amaçlara ulaşabilmek için, işletmedeki insan kaynağını en etkili ve verimli biçimde
harekete geçirecek faaliyetleri düzenlemekten ve yürütmekten sorumlu olan bölüm “İnsan
Kaynakları” birimidir. Bu kapsamda İKY stratejisine göz attığımızda ise 4 temel strateji dikkati
çekmektedir:
İş stratejileri ile paralellik
Tutarlılık
Değişimi destekleyen araçlarla yönetim
Bağlılık ve motivasyon
İKY Fonksiyonları
Kurumlar arasında çok farklılıklar göstermekle birlikte genel olarak IK birimlerinin çalışma
alanları ve fonksiyonları aşağıdaki gibidir:
İş Dizaynı- Analizi
İK Planlama
İşe Alma ve Yerleştirme
Oryantasyon
Eğitim ve Geliştirme
Performans Değerlendirme
Ücret ve Diğer Faydaların Yönetimi
Kariyer Planlama
İşten Ayrılma ve Çıkarma
Özlem YURDANUR ÖZGENÇ
İnsan Kaynakları teknik sorumluluklarını yerine
getirmekle yükümlüdür.
İş tanımları
Eleman seçme ve yerleştirme
oryantasyon
Kariyer planlama rotasyon
eğitim
Performans
değerlendirme
Ücret yönetimi Ödül-öneri
sistemleri
Stratejik Yönetim
Yapı, süreçler, roller, yetki ve sorumluluklar,
hiyerarşi
organizasyon
kültür çalışanlar
yönetim sistemleri
STRATEJİ
Beceri düzeyi,
potansiyel,
motivasyon faktörleri
İnançlar, değerler, yazılı
olmayan normlar
Kalite, iky, tedarik
yönetimi vb.
Stratejik yönetim,
Bütünsel olmalıdır
Kendi içinde tutarlı olmalıdır
Değişimi desteklemeli
Esnek yapılanmalı
Bağlılık ve motivasyon yaratmalıdır
Kurumsal stratejik yönetimde kurumsal devamlılık ve gelişim kurumsal hedefler
arasında en öncelikli konumdadır.
Tüm IK stratejileri kurumsal stratejilere paralel olarak kurumsal gelişim temelinde
yapılandırılmalıdır.
Stratejik yönetimde yöneticinin çalışma alanları.
Gelecek yönetiminde dikkate alınması gerekenler:
Stratejilerle hareket etmek
Stratejileri sürekli gözden geçirmek gerekli revizyonları yapmak
Stratejilere uygun kaynak ve çevre analizlerini güncel tutmak
Sürekli planlama yapmak
Bütünsel uygunluğa odaklanmak
TAKIM
OLUŞTURMAK HEDEFLERE
ULAŞMAK
KİŞİLERİ
GELİŞTİRMEK
KURUM MİSYON VE
VİZYONU
İŞ STRATEJİLERİ
ALT STRATEJİ VE YOL
HARİTALARI Ayrıntılı
aksiyon planları
PERFORMANS
GÖSTERGESİ
HEDEFLER
Başarının tarifi
HEDEFLER
DOĞRULTUSUNDA
KAYNAK PLANLAMASI
IK PLANLAMASI
Söz konusu stratejileri
gerçekleştirmek için hangi
nitelikte ve nicelikte insana
ihtiyacım olacak?
Yeni eleman, terfi, tayin
rotasyon, ekip oluşturma,
proje oluşturma, yedekleme
planları yapma vs.
İK GELİŞİMİ (Yeni
organizasyon şemasının
uyumlaştırılması)
Performans yönetimi: Çalışanın performans hedefleri ile Kurum hedeflerinin
uyumlandırılması sürecidir.
Çalışan performansına yönelik bilgi toplama, değerlendirme, geribildirim verme ve
organizasyonel etkinliği arttırmak amacıyla yönlendirmeyi içeren sistemin bütünüdür.
Aşağıdaki faaliyetleri içermektedir:
İşlerin tanımlanması
Performans kriterlerinin belirlenmesi
Performansın ölçülmesi
Performansın değerlendirilmesi
Yeterliliklerin geliştirilmesi
Eğitim, ücret yönetimi, kariyer planlama sistemleri ile entegrasyonun sağlanması
Norm Kadro ve İş Planlama
İş Gücü Planlama
• Yapılması gereken işlerin tanımlanması (iş analizi)
• Bu işleri yapacak nitelikte kişi niteliklerinin tanımlanması
• İşlerin sadeleşmesi, tekrar ve gereksiz adımlardan arındırılması
• Yapılan işlerin tam ve en yüksek verimle gerçekleşebileceği işgücü tasarımı,
• Organizasyon şemasının belirlenmesi
• Yapılması gereken işleri öncelikle eldeki insan kaynağı ile yapılmasının sağlanması
• Personelin doğru şekilde organizasyon şemasına yerleştirilmesi
• Mevcut personelin yetersiz kaldığı durumlarda dış kaynaklardan eleman temin
sürecine gidilmesi
Amaçlar:
• Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyaçlarını saptayarak
insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak.
• İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmak.
• Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek.
• Performans standartlarını belirlemek.
• Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak.
• Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak.
• İş değerlemesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel
bilgilere ulaşmak.
İş analizi çalışmaları sonucunda; işin ne olduğu, çalışanın görevleri ve sorumlulukları ve ne
gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği tespit edilir. Bir iş
analizinde:
• İşin gerekleri nelerdir?
• İş nasıl yapılır?
• İş ne zaman yapılır?
• İş nerede yapılır?
• İş neden yapılır? gibi temel sorulara cevap aranır.
Yöntemler
• Gözlem: Tek başına yeterli olmayacağı için diğer bilgi toplama yöntemleri ile birlikte
uygulanması daha etkili olacaktır.
• Anket: Özellikle iş değerlemesi amacı ile yapılan iş analizlerinde bu yönteme
başvurulmaktadır.
• Mülakat: En çok kullanılan iş analizi yöntemidir.
• Diğer Yöntemler: Çok sık kullanılmayan uzmanların bilgisine başvurma, günlük
kayıtlardan yararlanma, işaretleme listesi vb. yöntemler.
Herhangibirişioluşturanspesifikgörevlerinvebu
görevleribaşarılıbirşekildegerçekleş rebilmekiçin
çalışandabulunmasıgerekenözelliklerinbelirlendiği
birak vitedir.
¯ Belirliaralıklarlarevizyonugereklidir.
¯ Gerçekçistandartlarsaptanmalıdır.
¯ Minimumgereklilikleribelirlemelidir.
İş Tanımı
İş analizi sonunda elde edilen verilerin konsolide edilmesi ile iş tanımları elde edilir.
İş tanımları, yetki ve sorumlulukların ilişkilerin ve görevlerin belirtilmesiyle işin
hedeflerinin ve niteliğinin anlaşılmasının sağlanması işidir ve işin neyi gerektirdiği ile
çalışanın neyi yapması gerektiğini açıkça gözler önüne serebilmek amaçlanmaktadır.
Amaçlar:
İşin yapılma amacını belirlemek
Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak
İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek
İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek
Kariyer Yönetimi Açısından Değerlendirildiğinde;
Bahsi geçen iş planlarını hayata geçirecek kadro temini kritik önem taşımaktadır
Bu sebeple;
Sağlıklı bir kariyer planlaması ile kurumun geleceğinde kritik rol oynayacak
çalışanlarını belirleyerek, gerekirse eğiterek geleceğe hazırlaması gereklidir.
İşe alımları kolaylaştıracak ve piyasa koşullarında talep edilecek insan profili
kaynaklarını canlı tutmak kuruma avantaj sağlayacaktır.
Kariyer yönetiminin amaçları:
Kurumun sürekliliğini ve iş akışının devamlılığını sağlayacak insan kaynağını temin
etmek.
Kurumun gelecek yöneticilerini belirlemek.
Çalışanların kariyer beklentilerini açık politikalar ile destekleyerek, kişisel
motivasyonlarını artırmak, böylece aidiyet duygusunun pekişmesini sağlamak.
Kariyer planlama ile örgüt içi terfi, tayin ve gelişim gibi İK uygulamalarına açık
sistemler ile veri sağlamak.
Dedikoduyu önlemek.
Sürdürülebilirlik ve Stratejik Gelişim İçin...
“Geliştirilmesi gereken alanlara” yönelik farkındalık (SWOT Analizi)
Hatalardan ders alabilmek (“hata kültürü”)
Kıyaslama (esinlenme)
Yaratıcı sorun çözme becerisi
“Öğrenen birey / kurum” olabilmek
NOTLAR
………………………………………………………………………………..…………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………..………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………
Öğrenen Şirket Olmak
Kendinle yetinmeme bilincine ermek
Dış çevre dinamiklerine duyarlılık
Gelişime (Değişime) açık olmak
Deneyimleri kurumsallaştırmak