Performance Evaluation(การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

Updated : May 2013

1

2

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

3

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

ช้ีประเด็นใหชัด อธิบายถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงานเทียบกับเปาหมายที่ไดตกลงรวมกันไว ยังมีอะไรที่ตองปรับปรุง หรือพัฒนา

เนนย้ําถึงเปาหมายของหนวยงานเพ่ือใหพนักงานเขาใจวาทําไมตองแกไขการปฏิบัติงานที่ยังเปนปญหา

เนนจุดสนใจไปที่ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ไมเนนที่ตัวพนักงาน

หากการจดบันทึกทําใหพนักงานไมสะดวกใจ อาจดําเนินการสรุปประเด็นหลังการพูดคุยเสร็จส้ินก็ได

ใหคําช้ีแนะ เร่ืองการพัฒนา หรือ การฝกอบรมที่ตองการเพ่ือพัฒนาทักษะ การจูงใจและการสรางความมั่นใจ

เตรียมตัวอยางการปฏิบัติงานท่ีดีและท่ีเปนปญหาที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง

สรางบรรยากาศการสนทนาแบบเปดใจ

เลือกขอมูลที่จะบอกเลาใหแกพนักงาน คุณไมจําเปนตองอธิบายจุดออนหรือขอผิดพลาดทั้งหมดของพนักงาน

สรุปประเด็นการพูดคุย

• อะไรคือส่ิงที่ไดจากการประชุม

• ประเด็นที่ไดตกลงรวมกัน

• การดําเนินการในขั้นตอนตอไป

ถามขอเสนอแนะจากพนักงานสําหรับแนวทางที่จะดําเนินการประชุมใหดีขึ้นในอนาคต

4

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

สําหรับผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือยอดเยี่ยม สําหรับการปฏิบัติงานที่ตองการใหปรับปรุงหรือแกไข

ตองมั่นใจวามีรายละเอียดสนับสนุนการกลาวอางเชนน้ัน ยิ่งมีคําติชมที่เฉพาะเจาะจงไดเทาไร พนักงานก็จะยิ่งปฏิบัติพฤติกรรมที่ดีหรือพฤติกรรมที่ถูกตองบอยครั้งและปรับปรุงการปฏิบัติงานใหดีขึ้นไปอีก

ช้ีใหเห็นความความสัมพันธของพฤติกรรม ทัศนคติ และ ผลการปฏิบัติงาน

ถามตัวเองวามีอะไรที่คุณยังไมไดทํา หรือ ทําไดไมชัดเจน ในการสงเสริมพนักงานในการปฏิบัติงานบาง

• ความคาดหวัง หรือแนวทางการทํางานที่ไมชัดเจนหรือไม ?

• การสนับสนุนหรือทรัพยากรที่ไมเพียงพอหรือไม ?

• พนักงานขาดทักษะหรือประสบการณในการดําเนินการงานน้ัน ๆ หรือไม?

• พนักงานขาดแรงจูงใจหรือไม? • พนักงานไมคอยเช่ือมั่นในตนเองหรือไม?

5

บริหารพนักงานผูมีผลการปฏิบัติงานต่ํา และ การปรับปรุงการปฏิบัติงาน

(Individual Improvement Plan)

ทบทวนเปาหมาย และมาตรฐานการปฏิบัติงานที่เคยแนะนําในชวงการติดตามผลการปฏิบัติงาน

พิจารณาเร่ืองที่พนักงานเคยเสนอไว เชน โอกาสในการพัฒนา อุปสรรค หรือความตองการในการฝกอบรม

กําหนดวิธีการที่จะชวยปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งมาตรฐานการวัดผลงานดวย

กําหนดชวงเวลาของแผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานคร้ังแรก (ไมนอยกวา 1 เดือน และไมควรเกิน 3 เดือน)

พนักงานตกลงที่จะปฏิบัติตามแผนการปรับปรุงการปฏิบัติงาน

ทบทวนขั้นตอนตาง ๆ กับพนักงานอีกคร้ัง และแจงใหพนักงานทราบอยางชัดเจนวา หากผลของการปรับปรุงการปฏิบัติงาน

ยังไมเปนไปตามที่คาดหวัง หรือไมบรรลุผลสําเร็จ จะมีการดําเนินการอยางไรบาง ไดแก โอนยาย หรือเลิกจาง เปนตน

ติดตามผลการปรับปรุงอยางสม่ําเสมอ และบันทึกผลการติดตาม

ทบทวน ปรับเปลี่ยนแผนการปรับปรุงการปฏิบัติงาน หากจําเปน

6

จากผลของการติดตามความกาวหนานี้ จะใชตัดสินขั้นตอนตอไปของความกาวหนาในการปรับปรุงการปฏิบัติงาน

ทางเลือกในการพิจารณา

• รวมกันหารือในการปรับแผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน

• ขยายระยะเวลาของแผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานคร้ังแรก

• กําหนดวันประเมินผลการปฏิบัติงานขั้นสุดทาย

พิจารณาทบทวน ติดตามความกาวหนาของพนักงานวาเปนไปตามส่ิงที่คาดหวังใหปรับปรุงหรือไม

จากผลของการติดตามความกาวหนาและการปรึกษากับฝายทรัพยากรบุคคลและผูบังคับบัญชาระดับสูงกวา

แลวตัดสินใจในขั้นตอไปของการปรับปรุงการปฏิบัติงาน

ทางเลือกในการพิจารณา

• ขยายระยะเวลาของแผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานคร้ังสุดทาย

• พิจารณาโอนยายไปยังงานที่เหมาะสม

• พิจารณาเลิกจาง

บริหารพนักงานผูมีผลการปฏิบัติงานต่ํา และ การปรับปรุงการปฏิบัติงาน

(Individual Improvement Plan)

7

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

กลุมพนักงาน PMS นํ้าหนัก

ผูประเมินผูบังคับบัญชา ตนเอง ผูใตบังคับ

บัญชาเพื่อน

รวมงาน ลูกคา

พนักงานระดับบริหาร

หรือเทียบเทา : Band D – F

ดําเนินการที่ BSC Systemเปาหมายการปฏิบัติงาน 70% 100% Yes No NA NA

Part II : Core Valuesคานิยมหลักขององคกร 30% 80% Yes 20% NA NA

Part III : Individual Development Plan แผนการพัฒนาตนเอง - Yes Yes No NA NA

พนักงานระดับ

ปฏิบัติการ :Band A – C

Part I : Individual Business Target เปาหมายการปฏิบัติงาน ~4 - 6 เปาหมาย 70% 100% Yes No NA NA

Part II : Core Valuesคานิยมหลักขององคกร 30% 100% Yes No NA NA

Part III : Individual Development Plan แผนการพัฒนาตนเอง - Yes Yes No NA NA

Part IV : Popular Voteการจัดลําดับเพ่ือนรวมงาน - No No No Yes NA

• จะตองเปนลูกนองที่รายงานตรงเทาน้ัน• เฉพาะหนวยงานที่มีลูกนองโดยตรงมากกวา 3 คน• หากมีลูกนองนอยกวา 3 คน จะโอนนํ้าหนักสวนน้ีไปใหผูบังคับบัญชาของหัวหนาเปน 100% • หากมีลูกนองมากกวา 3 คน แตลูกนองประเมินไมครบ 3 คน คะแนนในสวนน้ีจะเปน 0

น้ําหนัก 20% ที่ลูกนองประเมินใหหัวหนามีหลักเกณฑดังนี้ สําหรับพนักงานที่มีเพื่อนรวมงานในทีมงานเดียวกันมากกวา 3 คนผล Popular Vote จะถูกรวบรวมนําเสนอผูบังคับบัญชาในอีกลําดับข้ันหน่ึงเพื่อประกอบการพิจารณา

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน : ใครเปนผูประเมิน?

การจัดลําดับใหเพ่ือนรวมงาน

9

เฉพาะพนักงานกลุมปฏิบัติการ ที่มีเพ่ือนรวมงานในทีมงานเดียวกันมากกวา 3 คน

ใหจัดลําดับเพ่ือนรวมงานในทีมที่ชื่นชอบ ยกเวนตัวพนักงานผูโหวต

ผล Popular Vote จะถูกรวบรวมนําเสนอผูบังคับบัญชาในอีกลําดับข้ันหนึ่งเพ่ือประกอบการพิจารณา

10

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

กลุมผูบริหารหรือเทียบเทาBand D - F

กลุมพนักงานปฏิบัติการBand A - C

DD

CC

BB

AA

A+A+

CC

BB

A+/AA+/A

Unacceptable

Below

Meets

Exceeds

Excellent

Below

Meet Targets

Exceeds

11

การประเมินผลงานเปรียบเทียบกับกลุมการประเมินผลงานเปรียบเทียบกับกลุม และการแบงกลุมพนักงานตามผลการปฏิบัติงานตามสัดสวนรอยละท่ีบริษัทกําหนดและการแบงกลุมพนักงานตามผลการปฏิบัติงานตามสัดสวนรอยละท่ีบริษัทกําหนด

คานิยมหลักขององคกรCore Values

HiPo / Talent

ผลการปฏิบัติงาน : ผูบริหาร (Mgr - DD) : ใช Balanced Scorecardพนักงาน : ใช Individual Business Targets

แบงกลุมพนักงานตามผลการปฏิบัติงานโดยปรียบเทียบกับพนักงานในกลุมงานเดียวกัน

น้ําหนัก 70%

Individual Relative Performance

DD CC BB A A A+A+0-5% ≤20% ≥

70%≤20 % 0-5%

20% 20%

Individual Relative Performance

CC BB≤20% ≥

70%

A/A+ A/A+≤20%

Managem

entO

perational

ปฏิบัติการ บริหาร

Excellent/

Exceed(8,9,10)

Excellent(9,10)

Exceed(7,8)

Meets(4,5,6,7)(5,6)

Below(1,2,3)

Below(3,4)

Un –Acceptable

(1,2)

Nev

er

Con

sist

ently

Mod

eled

น้ําหนัก 30%

12

นําผลการปฏิบัติงานประจําปไปใช การข้ึนเงินเดือนประจําป

การคํานวณงบประมาณ เงินเดือน ณ วันที่ 31 ธันวาคม(คิดตามสัดสวนของเวลาทํางานงานตั้งแตวันที่เริ่มงาน ถึง 31 ธันวาคม ของปน้ัน)

แนวทางการพิจารณา ตาม ระดับผลงาน และ ตาม เงินเดือนปจจุบันเทียบกับ Midpoint

13

นําผลการปฏิบัติงานประจําปไปใช การจายเงินตอบแทนผลการปฏิบัติงานประจําป

14

PMS : Performance Evaluation (การประเมินผลการปฏิบัติงาน)

• ประเมินตนเองทั้งผลงานและพฤติกรรม

• จัดลําดับเพ่ือนรวมงาน

(เฉพาะพนักงานกลุมปฏิบัติการ)

• บันทึกเปาหมายและแผนพัฒนาตนเอง

ในระบบ PMS

• รวบรวมขอมูลและประเมินผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมของพนักงาน • บันทึกผลงานพนักงานในระบบ PMS พิจารณาระดับผลงานของ พนักงาน โดยเปรียบเทียบกับพนักงานในกลุมเดียวกัน• นําผลการปฏิบัติงานประจําปไปใช ตามระดับผลงาน นําเสนอให ผูบังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป พิจารณาทบทวนและอนุมัติ• จัดเตรียมเอกสารการขึ้นเงินเดือนประจําป การจายเงินตอบแทนผล การปฏิบัติงานประจําป เพ่ือมอบใหกับพนักงาน • แจงระดับผลงานใหพนักงานทราบ• บริหารพนักงานทีมีผลการปฏิบัติงานต่ํา (ถาม)ี

พูดคุยเพ่ือทบทวนผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมในการทํางานและผลการ

พัฒนาของพนักงาน

สรุปข้ันตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานสรุปข้ันตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน

15

หากพบปญหาหรือมีขอสงสัยเกี่ยวกับ PMS System

ติดตอ : HR Consulting คุณนลินี ตั้งกาญจนภาสน 02-699-2027

คุณเพชรัตน ธนกิจกําธร 02-699-1758