REVIEW

"Perencanaan Tenaga Kerja"

(Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah)

1. PENDAHULUAN

1.1 Pengantar

Kondisi pabrik mempengaruhi akan kebutuhan akan bagian

personalia.Pabrik yang masih kecil mungkin tidak memerlukan bagian personalia

yang tersendiri. Sebaliknya pabrik yang telah menjadi besar sangat memerlukan

adanya bagian personalia. Meskipun demikian fungsi personalia harus diketahui

oleh pimpinan pabrik walau pabrik tersebut masih kecil.

Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang

terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan

karyawannya. Pengelolaan dari fungsi personalia ini antara lain bertanggung

jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya.

Termasuk di dalamnya pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan,

filling dokumen dan rekruitmen.

Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk

menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan

sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan

efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan

secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk

menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan

dan kontinuitas. Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu Production

Minded (efisiensi dan daya guna) dan People Minded (Kerja sama) (Manullang,

2001:165).

Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan

tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing

bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan

kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

1.2 Tujuan

Penguasaan materi dalam modul ini, yang dirancang sebagai landasan dasar

Perencanaan dan pengendalian produksi diharapkan dapat :

Menjelaskan tentang prinsip dan fungsi personalia, Jenis tenaga kerja pada

perusahaan perikanan

Menjelaskan tentang pengelompokan jam kerja pada perusahaan perikanan,

disain pekerjaan, penilaian kerja (Job evaluation), produktivitas kerja,

kompensasi dan keamanan, keselamatan kerja dan kesehatan karyawan

2. PEMBAHASAN

2.1 Prinsip dan Fungsi Personalia

Prinsip yang harus dianut oleh pimpinan pabrik berkaitan dengan

personalia ialah mengusahakan terdapatnya hubungan yang memuaskan di antara

pekerja dengan pekerjaannya dalam melakukan kegiatan produksi. Sedangkan

untuk Fungsi manajemen personalia terdiri dari :

1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang

akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan

ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang

harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus

membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan

antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan

suatu alat untuk mencapai tujuan.

3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi

selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu

berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.

4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan

pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi

penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang

menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana

personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi

fundamental.

Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :

1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis

keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan

tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses

seleksi dan penempatan kerja.

2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan

dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan. 

3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan

layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam

mencapai tujuan perusahaan.

4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu

dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.

5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang

telah ada. 

2.2 Jenis Tenaga Kerja

Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja.

Batas usia kerja di Indonesia  ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia

maksimum.

Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di berikan

imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua

belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut

diberikan secara harian. Buruh ada 2 yaitu Tenaga Kerja Harian ( Harian Tetap

dan Harian Lepas) dan Tenaga Kerja  Borongan, yaitu :

1.        Tenaga Kerja Tetap

Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian

kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga

kerja tetap, menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut : Pegawai

tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah

tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan

pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan

secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu

jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full

time) dalam pekerjaan tersebut.

2.        Tenaga Kerja Lepas

Pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas adalah pegawai yang hanya

menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, berdasarkan

jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian

suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi kerja. Yang di dapat atau Hak

Teanaga kerja Lepas yaitu mendapat gaji sesuai kerjanya atau waktu kerja

mereka, tanpa mendapat jaminan sosial. Karena Tenaga Kerja tersebut bersifat

kontrak, setelah kontrak selesai, hubungan antara pekerja dan pemberi kerja pun

juga selesai.

Penghasilan pegawai tidak tetap atau tenaga kerja lepas, berupa upah

harian, upah mingguan, upah satuan, upah borongan atau upah yang dibayarkan

secara bulanan;

1. Upah harian adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh

pegawai yang terutang atau dibayarkan secara harian.

2. Upah mingguan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh

pegawai yang terutang atau dibayarkan secara mingguan.

3. Upah satuan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh

pegawai yang terutang atau dibayarkan berdasarkan jumlah unit hasil

pekerjaan yang dihasilkan.

4. Upah borongan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh

pegawai yang terutang atau dibayarkan berdasarkan penyelesaian suatu

jenis pekerjaan tertentu.

3.        Tenaga Kerja Borongan

Borongan atau pocokan yaitu hubungan kerja berdasarkan kerja borongan lepas

dengan pembagian hasil menurut upah atas satuan hasil kerja atau upah yang

diterima berdasarkan barang yang dapat diselesaikannya.

2.3 Pengelompokan Jam Kerja

Jam Kerja, waktu Istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal 77

sampai pasal 85 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di

beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam

Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan

pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari atau malam hari. Jam Kerja bagi para

pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85. Pasal 77 ayat 1,

Undang-Undang No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan

ketentuan jam kerja.

1. Jam Kerja Umum

Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya

adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk

karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam

dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja

yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari

ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai

waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur. Akan tetapi,

ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan

tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir

angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau

penebangan hutan.

2. Jam Kerja Shift

Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-

menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UNDANG-UNDANG

No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam

Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat

Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Dan dalam penerapannya tentu

pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu

kerja ke dalam shift-shift.

Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam Undang-Undang

no.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan yaitu diatur dalam pasal-pasal sebagai

berikut:

·         Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya

(selanjutnya disebut “perusahaan”) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap

shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal

79 ayat 2 huruf a Undang-Undang No.13/2003)

·         Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari

40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No.13/2003).

·         Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift

atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40  jam per minggu, harus

sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management)

perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2

Undang-Undang No.13/2003).

2.4 Perluasan Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas - tugas yang akan

dilaksanakan, metode --- metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas -

tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di

dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang

dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian,

pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi

kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Menurut Simamora (2004:118) teknik -

teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1. Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yang mengarah

kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan

atau dipecah - pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa

operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama - sama sehingga pekerjaan

dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa

pekerjaan - pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan

kebosanan yang tinggi.

2. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan

membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi

atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat

pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan

diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena

para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu

menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

3. Pemekaran pekerjaan Horizontal

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan

mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi

pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian - bagian yang

berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau

bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan

kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja

disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti

dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal,

maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan - pekerjaan yang

sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

4. Pemerkayaan Pekerjaan Vertikal

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari

para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan

yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang - ulang. Program ini

memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan

pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan

pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada

pekerjaan - pekerjaan yang berada diatasnya yang masih mempunyai fungsi yang

bersamaan

2.5 Penilaian Pekerjaan

Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang

ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu

kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu

kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan

kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan

kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini

berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu

evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja

merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum

digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara

pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan

dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang

diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama

lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses

pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat

bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

a. Ranking method

Dalam metode ini penilaian kerja didasarkan pada perbandingan pekerjaan

yang satu dengan yang lainnya sama tingkatannya, lebih tinggi atau lebih

rendah. Perbandingan kerja didasarkan pada kewajiban, tangggung jawab dan

syarat lainnya menurut kebutuhan perusahaan. Untuk mengadakan

perbandingan rangking digunakan pedoman misalnya pendidikan,

pengalaman, komplek tidaknya fungsi yang harus dijalankan, banyak tidaknya

skill yang dibutuhkan maupun berat ringannya tugas yang dipikul.

b. Classification method

Metode ini lebih teliti jika dibandingkan dengan metode ranking. Dalam

metode ini telah digunakan skala sebagai alat pengukur. Dasar metode ini

adalah dalam suatu range sejumlah pekerjaan akan ditemukan perbedaan

tingkatan atau grade dari kewajiban, tanggung jawab dan keahlian dari

pekerjaan itu. Berdasarkan tingkatan ini masing-masing pekerjaan dapat

diurutkan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

c. Point method

Dalam metode ini pekerjaan yang satu dibandingkan dengan yang lain dengan

skala secara komponen demi komponen sehingga penilaian terhadap pekerjaan

tersebut menjadi lebih analitis dan lebih teliti. Skala pengukuran pekerjaan dibuat

dengan memilih sejumlah komponen yang merupakan faktor umum yaitu faktor

yang dimiliki oleh semua atau sebagian besar pekerjaan-pekerjaan yang akan

dinilai meskipun dalam tingkatan yang berbeda. Misalkan semua pekerjaan

menuntut pendidikan formal, tetapi pekerjaan yang satu menuntut lulusan SMA

sedangkan pekerjaan lainnya menuntut pendidikan SMP. Dalam skala ini

ditetapkan patokan-patokan yang merupakan persyaratan yang dituntut masing-

masing komponen pekerjaan yang tentu saja berlainan dari tingkatan pekerjaan

yang berbeda.

Tuntutan persyaratan masing-masing komponen pada masing-masing

pekerjaan kemudian diberi nilai tertentu dalam bentu butir-butir yang

mencerminkan banyak sedikitnya komponen yang bersangkutan harus

dipenuhi pada masing-masing pekerjaan. Dengan demikian, penggunaan

metode ini memungkinkan penilai menilai pekerjaan-pekerjaan tersebut,

komponen demi komponen dengan membandingkannya dengan skala

pengukuran yang telah dibuat.

d. Factor comparison method

Seperti pada metode point, metode ini adalah metode kuantitatif dan analitis.

Dalam metode ini pekerjaan-pekerjaan dibandingkan antara satu dengan

lainnya dan faktor demi faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan

menurut :

- Sukar atau kompleknya pekerjaan yang terdiri : mental, skill, physical

requirements

- Pentingnya pekerjaan dilihat dari segi pertanggung jawabnya

- Kondisi kerja

2.6 Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil

kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun

non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia

bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih

dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja

yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang

ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,

komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain

sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan

dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas

dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain

yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan

apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut

karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada

organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

Mendapatkan karyawan berkualitas baik

Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsika. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain

misalnya gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif upah, dll. Imbalan ektrinsik

yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :uang

cuti uang makan uang transportasi / antar jemput asuransi

jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa

melanjutkan kuliah, dsb.

2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik

dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang

jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain

2.7 Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja ( K3 )Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan

mengevaluasi kinerja SMK3dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan

keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Perusahaan

juga harus menetapkan dan memlihara prossedur inspeksi.

Inspeksi keselamatan (safety inspection) dirancang untuk memeriksa

bidang spesifik dari organisasi untuk menemukan dan menetapkan tiap kerusakan

dalam sistem, peralatan, pabrik atau mesin, atau kesalahan operasional yang bisa

menjadi sumber kecelakaan.

a. AUDIT SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Audit sistem manajemen kinerja harus dilakukan secara berkala untuk

mengetahui efektifitas penerapan sistem manajemen K3.

Pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam melaksanakan audit sistem

manajemen K3:

-          Konsultan dan keselamatan atau spesialis SDM

-          Para manajer

-          Pekerja/Karyawan

3. PENUTUP

Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang

terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan

karyawannya. Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah

menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh

masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia

memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan

tugasnya.

Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja.

Batas usia kerja di Indonesia  ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia

maksimum. Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di

berikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan

kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja

tersebut diberikan secara harian. Buruh ada 2 yaitu Tenaga Kerja Harian ( Harian

Tetap dan Harian Lepas) dan Tenaga Kerja  Borongan.

Jam Kerja dibagi menjadi 2 yaitu jam kerja umum dan shift. Jam kerja

umum yaitu karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7

jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan

5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40

jam dalam 1 minggu. Sedangkan shift yaitu jika jam kerja di lingkungan suatu

perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”)

ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari.

Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan

hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan

dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan

pegawai maupun perusahaan. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang

kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja merupakan metode

mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Perusahaan

dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan

penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.

Arto, Sugi. 2014. Peraturan Kerja Harian Atau Karyawan.

http://artonang.blogspot.com/2014/12/peraturan-kerja-harian-atau-

karyawan.html

Bagus, Deny. 2009. Penilaian Kinerja Karyawan : Definisi, Tujuan dan Manfaat.

Jurnal Manajemen.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-

karyawan-definisi.html

Fahruddin, Muhammad. 2103. Jam Kerja Di Indonesia Menurut Undang-Undang

No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

http://mfahruddin8.blogspot.com/

Godam. 2001. Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah,

Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb. Artikel.

http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-

macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html

Hidjrachinan Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia,. Edisi

4, Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo.

Lucky, Ririn. 2014. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja. Makalah.

http://ririnluck.blogspot.com/2014/03/makalah-kesehatan-keselamatan-

dan.html

Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press.

Singarimbun. 2011. Desain Pekerjaan. Respository US.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/27950/4/Chapter

%20II.pdf