PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA …... · bahwa reward dan punishment memberikan...
Transcript of PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA …... · bahwa reward dan punishment memberikan...
eJournal Administrasi Bisnis, 2019,7(2): 399-410 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2019
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMBER BUNGA
SAWIT LESTARI DI PENAJAM PASER UTARA
Taufik Rahman Hakim 1
Abstrak
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment secara
simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan, dan untuk mengetahui variabel
mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Alat analisis data
yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi
linier berganda, uji koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, uji F, uji T, dan
uji dominan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan
dengan nilai sig. Fhitung = 0,000< Alpha 0,05. Dalam hasil uji t (parsial) variabel
reward dan punishment secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai sig. thitung X1 0,000 > 0,05, X2 0,002 >
0,05, dimana yang paling berpengaruh adalah variabel reward dengan hasil
standardized coefficienz beta sebesar 0,639. Dari hasil penelitian mununjukkan
bahwa reward dan punishment memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja sebesar 85,8%, sedangkan sisanya 14,2% ditentukan oleh variabel-
variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian. Adapun saran dari peneliti
untuk PT. Sumber Bunga Sawit Lestari Dipenajam Paser Utara sebaiknya
Karyawan harus lebih memperhatikan peraturan atau SOP yang berlaku
diperusahaan tersebut apabila tidak ingin diberikan sanksi atau punishmen dan
lebih meminimalisir kesalahan dalam bekerja.
Kata kunci: Reward, Punishment, Kinerja.
Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk
mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakan sumber daya
manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuan. Agar tercapainya tujuan
perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas kinerja
karyawan harus selalu ditingkatkan, salah satu caranya adalah dengan penerapan
Reward dan Punishment. Dalam meningkatkan kinerja yang efektif maka
organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan
kebutuhan karyawan. Hal ini diwujudkan dalam bentuk kompensasi sebagai
motivasi yang diberikan kepada karyawan.
Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan
baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial kepada
1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
400
karyawan atas prestasi mereka diorganisasi, sehingga pemberian kompensasi
sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja
karyawannya. Prinsip penting dalam manajemen kompensasi adalah prestasi yang
tinggi harus diberi penghargaan dan apabila melanggar peraturan dalam
organisasi akan diberikan sanksi yang setimpal serta adil. Hal ini berarti bahwa
setiap peningkatan kinerja karyawan diberikan penghargaan dan sanksi oleh
perusahaan, dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar selalu berusaha
meningkatkan kinerjanya. Mengingat pentingnya manajemen sumber daya
manusia yang mencakup peranan, pengelolaan, serta pendayagunaan karyawan
yang diperlukan untuk memacu semangat kerja karyawan, perusahaan harus
memenuhi beberapa kriteria melalui penerapan konsep dan teknik manajemen
sumber daya manusia yang tepat, salah satunya melalui sistem reward dan
punishment.
Reward merupakan penghargaan yang diberikan kepada karyawan dengan
tujuan agar karyawan lebih termotivasi dalam meningkatkan kualitas kerjanya
diperusahaan. Pemberian Reward akan sangat mempengaruhi produktivitas dan
kinerja karyawan diperusahaan karena dapat memberi kepuasan materi maupun
non materi kepada karyawan. Sedangkan Punishment merupakan hukuman yang
diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan
yang melanggar peraturan yang berlaku diperusahaan. Pada dasarnya tujuan
pemberian Punishment adalah agar karyawan yang melanggar merasa jera dan
tidak akan mengulangi lagi. Pada dasarnya Reward dan Punishment adalah dua
kata yang bertolak belakang akan tetapi kedua hal tersebut saling berkaitan,
karena keduanya memacu karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya.
Karyawan merupakan salah satu alat produktivitas untuk melaksanakan tujuan
perusahaan, sebab tanpa adanya karyawan, perusahaan tidak dapat mencapai
tujuan dengan baik. Karyawan adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi, sehingga karyawan dituntut
untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mendukung keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Kualitas atau kinerja karyawan harus selalu dipelihara
dan ditingkatkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Beberapa cara untuk
meningkatkan kinerja yang baik dapat dicapai dengan pendidikan, pelatihan,
pemberian kompensasi, dan motivasi. Melalui cara tersebut diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawan atas pekerjaan mereka karena para karyawan
telah terbekali dan hal tersebut berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
PT. Sumber Bunga Sawit Lestari merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pabrik dan perkebunan kelapa sawit dengan luas lahan seluas 46 Ha
yang berkantor di Desa Babulu Darat Kec, Babulu Darat, Kab. PPU Kalimantan
Timur. PT. Sumber Bunga Sawit Lestari didirikan pada Tanggal 06 Januari 2013.
Besarnya pangsa pasar minyak kelapa sawit dan juga banyak kompetitor
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)
401
membawa arus persaingan produksi minyak kelapa sawit menjadi sangat ketat.
Kondisi seperti itu menuntut perusahaan untuk memiliki kualitas dan kinerja yang
baik agar bisa bersaing.
PT. Sumber Bunga Sawit Lestari mempunyai strategi untuk meningkatkan
kinerja karyawannya, yaitu dengan memberikan target dan tuntutan kerja yang
tinggi untuk mencapai maksud dan tujuan perusahaan melaksanakan kegiatan
usaha agar berjalan lancar dan mencapai target perusahaan. Berdasarkan hasil
observasi awal dan wawancara dengan Kepala tata usaha (KTU) Bapak Sugianto
dan bagian (Personalia) Bapak Munawir yang bekerja di PT. Sumber Bunga
Sawit Lestari, ditunjukkan dengan adanya beberapa masalah yang terdapat
diperusahaan yaitu masih adanya karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja
seperti masih adanya karyawan yang datang terlambat saat masuk kerja, adanya
beberapa karyawan yang sering berada diluar pabrik saat jam kerja, tidak masuk
kerja tanpa keterangan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis berpendapat bahwa
kinerja karyawan PT. Sumber Bunga Sawit Lestari perlu diperbaiki, diantaranya
dengan fungsi Reward dan Punishment.
Berdasarkan dengan hal tersebut diatas, maka penulis melakukan
penelitian dengan judul “ Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja
Karyawa pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari Di Penajam Paser Utara”.
Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari
manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusianya saja, (Hasibuan, 2012:9).
Reward
Menurut Fahmi (2016:64), menyatakan bahwa reward merupakan bentuk
pemberian jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan
yang dilakukan, baik bentuk finansial maupun non finansial.
Punishment
menurut Wibowo (2007:73), Punishment adalah sesuatu yang diberikan
karena karyawan berbuat kesalahan dan melanggar suatu aturan yang berlaku
sehingga dengan diberikannya hukuman karyawan tidak akan mengulangi
kesalahan tersebut dan hukuman diberikan sebagai suatu teguran bagi karyawan
untuk menjadi pribadi yang lebih baik.
Kinerja Karyawan
Menurut Marihot (2009:195), menyatakan bahwa Kinerja adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
402
Hubungan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Reward dan Punishment adalah dua kata yang paling melekat dalam
membangun suatu organisasi baik dilihat dari segi perspektif manajemen sumber
daya manusia maupun disiplin ilmu lainnya. Setiap karyawan yang bekerja rata-
rata tujuan utamanya adalah memperoleh penghasilan. Sehingga keinginan untuk
mencari tempat bekerja dengan berbagai fasilitas yang menjanjikan dan
memenuhi hasrat dianggap sebagai salah satu faktor kuat dalam mendukung
keputusan karyawan. Reward merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan
untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Sama dengan teori yang
dikemukakan oleh Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi
seseorang sangat dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan
perusahaan dituntut untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan,
karena hal tersebut pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa
berprestasi. Namun, punishment juga menjadi faktor yang penting untuk
menghentikan tingkahlaku yang dianggap salahn dan untuk memperbaiki serta
mendidik karyawan yang melakukan kesalahan kearah yang lebih baik. Pada
dasarnya reward dan punishment sejalan, kedua hal ini sama-sama dibutuhkan
untuk merangsang karyawan agar meningkatkan produktivitas kerja.
Definisi Konsepsional
Definisi konsepsional merupakan batasan konsep yang dipakai dalam
penelitian, konsep tersebut dapat dirumuskan berdasarkan dari berbagai literatur
yang digunakan pada bagian sub bab teori dan konsep, sehingga dapat
memberikan gambaran-gambaran yang jelas mengenai hal yang akan diteliti oleh
penulis. Jadi definisi konsepsional penelitian ini adalah:
1. Reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan
perasaan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan
tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji.
2. Punishment adalah sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena
melakukan kesalahan atau pelanggaran yang berlaku sehingga dengan
diberikannya hukuman karyawan tidak akan mengulangi kesalahan tersebut
dan hukuman diberikan sebagai suatu teguran bagi karyawan untuk menjadi
pribadi yang lebih baik.
3. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai baik kualitas
maupun kuantitas dalam persatuan periode waktu untuk melaksanakan
tugasnya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.
Menurut (Sugiyono, 2010:15) data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur
atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang
dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka.
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)
403
Hasil Penelitian
Uji Validitas
Instrument penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya. Valid berarti instrument tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Jika rhitung > rtabel,
maka pengujian indikator dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka
pengujian indikator dinyatakan tidak valid. Rekapitulasi hasil uji validitas dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Reward dan Punishment
Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Variabel
Penelitian
Kode Item
Pernyataan
Corrected Item
Total Correlation
N Keteran
gan
X1a 0,438 72 Valid
X2b 0,529 72 Valid
X3c 0,702 72 Valid
Reward (X1) X4d 0,609 72 Valid
X5e 0,553 72 Valid
X6f 0,666 72 Valid
X7g 0,671 72 Valid
X8h 0,703 72 Valid
X2a 0,776 72 Valid
X2b 0,709 72 Valid
Punishment (X2) X3c 0,690 72 Valid
X4d 0,667 72 Valid
Y1 0,695 72 Valid
Y2 0,705 72 Valid
Y3 0,457 72 Valid
Y4 0,466 72 Valid
Kinerja (Y) Y5 0,621 72 Valid
Y6 0,593 72 Valid
Y7 0,585 72 Valid
Y8 0,505 72 Valid
Y9 0,646 72 Valid
Y10 0,641 72 Valid
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item-item dalam kuesioner
yang mengindikatorkan variabel reward dan punishment valid. Dikatakan valid
karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel.
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
404
Uji Reliabilitas .
Tabel Hasil Uji Reliabilitas
Butir Pernyataan Cronbach’s Alpha Kesimpulan
X1 0,760 Reliabel
X2 0,666 Reliabel
Y 0,785 Reliabel
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel data yang ada pada tabel uji reliabilitas pada variabel
reward, punishment dan kinerja karyawan, dapat dijelaskan bahwa semua variabel
penelitian dan item pernyataan dinyatakan reliabel dimana cronbach’s alpha
hitung >cronbach’s alpha yang disyaratkan (0,6).
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil uji
normalitas dengan menggunakan Uji Kologorov-Smirnov Test dapat dilihat pada
tabel berikut : Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Hasil uji normalitas dengan menggunakan Uji Kologorov-Smirnov Test
dapat dilihat pada tabel berikut :
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 72
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 1,81025191
Most Extreme Differences
Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,065
Kolmogorov-Smirnov Z ,743
Asymp. Sig. (2-tailed) ,640
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahawa nilai hitung Asymp.Sig 0,640 >
Alpha 0,05 berarti nilai residu normal.
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)
405
Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antara variabel independen. Uji Multikolinearitas dapat dilihat
dari perhitungan nilai VIF dan nilai Tolerance. Suatu model regresi dikatakan
tidak memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10. Hasil Uji
Multikolinearitas model regresi melalui nilai VIF dan nilai Tolerance disajikan
pada tabel sebagai berikut :
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Penelitian VIF Tollerance
X1 1,948 0,513
X2 1,948 0,513
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan table diatas bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi
Multikolinearitas atau tidak terdapat korelasi antar variabel bebas. Hal ini terlihat
pada nilai Variance Inflation Factor (VIF) hitung ketiga variable bebas kurang
dari 10 (VIF<10) dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 (Tolerance >10).
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Melihat garfik scatterplot antara nilai prediksi terikat dengan residualnya
diketahui bahwa tidak ada pola yang jelas titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukkan variabel yang
digunakandalam penelitian ini tidak mengalami heteroskedastisitas. Sehingga
model regresi layak untuk dipakai karena memenuhi uji heteroskedastisitas.
Uji Autokorelasi Uji statistic yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dalam
analisis ini adalah uji statistic Durbin-Watson dengan menggunaakan software
SPSS versi 20 diperoleh hasil sebagai berikut:
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
406
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,858a
,737 ,729 1,836 1,075
a. Predictors: (Constant), x2, x1
b. Dependent Variable: y
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan Regresi
Tabel Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 10,710 2,353 4,552 ,000
x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000
x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002
a. Dependent Variable: y Sumber : Data Diolah SPSS 20
Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model
persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y= 10,710 + 1,249 (X1) + 0,313 (X2)
Dari persamaan tersebut dapat diartikan bahwa koefisien arah regresi antara
variabel X1 dan X2 menyatakan adanya pengaruh signifikan terhadap variabel Y.
Koefisien Korelasi (R)
Hasil Pengujian Koefisien Korelasi (R)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin
Watson
1 ,858a ,737 ,729 1,836 1,075
a. Predictors: (Constant), reward, punishment
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai R = 0,858 yang berarti bahwa
hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara serentak dengan variabel
terikat (Y) dalam kategori kuat.
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)
407
Koefisien Determinasi (R2)
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin
Watson
1 ,858a ,737 ,729 1,836 1,075
a. Predictors: (Constant), reward, punishment
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Diolah SPSS 20
Nilai koefisien determinasi (Adjust R2) sebesar 0,737 atau 73,7%. Hal ini
menunjukkan bahwa reward dan punishmetn secara bersama-sama berpengaruh
sebesar 73,7% terhadap kinerja, sedangkan sisanya 26,3% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian.
Uji F (Simultan)
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regressio
n 651,777 2 325,888 96,645 ,000
b
Residual 232,668 69 3,372
Total 884,444 71
a. Dependent Variable: y Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikasi untuk pengaruh X1 dan X2
secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 96,645
> F tabel 3,13 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima
yang berarti terdapat pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y.
Uji t (Parsial)
Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constan
t) 10,710 2,353
4,552 ,000
x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000
x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002
a. Dependent Variable: y Sumber : Data Diolah SPSS 20
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
408
a. Reward
Nilai thitung sebesar 7,418 atau nilai sig. lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05), variabel reward (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja (Y).
b. Punishment
Nilai thitung sebesar 3,252 atau nilai sig. lebih kecil dari 0,05 (0,002 <
0,05), variabel punishment (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja (Y).
Uji Variabel Dominan
Hasil Uji Variabel Dominan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constan
t) 10,710 2,353
4,552 ,000
x1 1,249 ,168 ,639 7,418 ,000
x2 ,313 ,096 ,280 3,252 ,002
a. Dependent Variable: y Sumber : Data Diolah SPSS 20
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai standardizer coeffcients beta
terbesar adalah variabel reward (X1) sebesar 0,639. Jadi dapat disimpulkan
bahwa variabel reward terbukti mempunyai pengaruh paling besar terhadap
variabel kinerja.
Pembahasan
Pengaruh Reward dan Punishment Kerja secara Simultan terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward dan punishment secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan
hasil kolerasi 0,858 yang tingkat hubungannya sangat kuat, hasil determinasi
reward dan punishment memberikan kontribusi sebesar 73,7 terhadap variabel
kinerja karyawan, sedangkan 26,3 disebabkan oleh variabel lain diluar variabel
penelitian ini..
Hasil penelitian ini sesuai dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Purnama (2015) dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api indonesia Persero DAOP 8
Surabaya”, menyatakan bahwa Pengaruh Reward dan Punishment secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Reward secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa varibel reward yang
terdiri dari gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karier, dan penghargaan
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan (Taufik)
409
psikolog dan sosial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam Paser Utara. Dengan
tingkat signifikan 0,000 < α 0,05.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh oleh
Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi seseorang sangat
dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan perusahaan dituntut
untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan, karena hal tersebut
pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa berprestasi. Namun,
punishment juga menjadi faktor yang penting untuk menghentikan tingkahlaku
yang dianggap salah dan untuk memperbaiki serta mendidik karyawan yang
melakukan kesalahan kearah yang lebih baik.Temuan masalah pada penelitian ini
masih adanya karyawan yang datang terlambat, mangkir atau bolos saat jam kerja.
Pengaruh Punishment secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa varibel punishment
yang terdiri dari preventif dan refresif secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam
Paser Utara. Dengan tingkat signifikan 0,002 < α 0,05.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh oleh
Fahmi (2016:72), menyatakan bahwa dalam memotivasi seseorang sangat
dipengaruhi oleh tujuan dan maksud orang tersebut, dan perusahaan dituntut
untuk dapat memberikan tujuan yang jelas kepada karyawan, karena hal tersebut
pada akhirnya akan memberikan kepada para pekerja rasa berprestasi. Namun,
punishment juga menjadi faktor yang penting untuk menghentikan tingkahlaku
yang dianggap salah dan untuk memperbaiki serta mendidik karyawan yang
melakukan kesalahan kearah yang lebih baik. Temuan masalah pada penelitian ini
masih adanya karyawan yang datang terlambat, mangkir atau bolos saat jam kerja.
Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Reward (X1)
merupakan variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sumber Bunga Sawit Lestari di Penajam Paser Utara, karena
Reward (X1) memiliki koefisien regresi baku tertinggi yaitu 0,639 atau 63,9%.
Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier berganda sebesar variabel (X1) 1,249
dengan nilai koefesien korelasi (R) 0,858 artinya kekuatan dan arah hubungan
antara variabel Reward terhadap kinerja karyawan dalam kriteria sangat kuat.
Reward terhadap kinerja karyawan dan nilai koefisien determinasi (R2) 0,737
yang artinya variabel Reward memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sumber Bunga sawit Lestari di Penajam Paser Utara. Sisanya
sebesar 26,3% ditentukan dan dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
disertakan didalam penelitian.
Penutup Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan
punishment (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 7, Nomor 2, 2019: 399-410
410
Hal ini sesuai dengan teori yang diungkapkan pada penelitian-penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa secara keseluruhan variabel berpengaruh
terhadap kinerja. Berdasarkan jawaban dari responden hampir setiap pernyataan
menyatakan setuju.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward (X1) dan punishment (X2)
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y). Hal ini membuktikan
tingginya reward dan punishment maka akan semakin meningkat kinerja.
Diantara ke dua variabel yang diteliti, variabel yang paling berpengaruh terhadap
kinerja adalah variabel reward (X1).Berdasarkan hasil penelitian, adapun saran
yang dapat penulis sampaikan Bagi karyawan yang ingin mendapatkan reward
maka karyawan perlu meningkatkan kedisiplinannya, ketekunan dalam bekerja,
dan lebih produktif dalam memaksimalkan waktu bekerja Karyawan harus lebih
memperhatikan peraturan atau SOP yang berlaku diperusahaan tersebut apabila
tidak ingin diberikan sanksi atau punishmen dan lebih meminimalisir kesalahan
dalam bekerja.
Dalam penelitian ini menghasilkan bahwa variabel reward dan
punishment sangat berpengaruh atas variabel kinerja, akan tetapi dalam penelitian
ini masih terbatas dikarenakan hanya menggunakan dua variabel. Sehingga
penulis menyarankan untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan dengan
menambah variabel-variabel terkait yang mempengaruhi kinerja karyawan .
Karena dari penelitian ini diketahui masih ada 26,3% variabel-variabel lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Fahmi Irham. 2016. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi’’.
Cetakan Pertama, Alfabeta, Bandung.
Ghozali, Imam. 2011. ‘’Aplikasi Analisis Multivarite Dengan Program IBM 19
SPSS’’. Edisi Kelima, Badan Penerbit Universitas DiPonegoro,
Semarang.
Hasibuan, Melayu SP. 2012. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’. Edisi
Pertama, Cetakan Ketujuh, Bumi Akrasa, Jakarta.
Marihot, Tua, Efendi, Hariandja. 2009. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia’’.
Grafindo, Jakarta.
Mahmudi. 2010. ‘’Manajemen Kinerja Sektor Publik’’. Edisi kedua, Cetakan
Pertama, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta.
M. Phil, Wibowo. 2007. ‘’Manajemen Kinerja’’. Edisi Ketiga, Rajawali Press,
Jakarta.
Sugiyono. 2009. ‘’Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D’’. Alfabeta,
Bandung.
2010. ‘’Metode Penelitian Bisnis’’. Alfabeta, Bandung.
2012. ‘’Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D’’. Alfabeta,