PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA ...
Transcript of PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA ...
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK DAN PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PAJAK PADA KPP PRATAMA SE – BANDAR LAMPUNG
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Studi Akuntansi
Institut Informatika & Bisnis Darmajaya
Bandar Lampung
Oleh:
SADIAH
NPM. 1512120067
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMI
INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
1. Identitas Diri
a. Nama : Sadiah
b. NPM : 1512120067
c. Tempat, Tanggal Lahir : Bandar Lampung, 10 Februari 1997
d. Agama : Islam
e. Alamat : Jl Amd Kp Tanjung Jati Gg Kelapa 1
f. Suku : Jawa
g. Kewarganegaraan : Indonesia
h. E-mail : [email protected]
i. HP : 0895-2665-9958
2. Riwayat Pendidikan
a. 2003-2009 : SD Taman Siswa Bandar Lampung
b. 2009-2012 : SMP Negeri 6 Bandar Lampung
c. 2012-2015 : SMA Taman Siswa Bandar Lampung
d. 2015-2019 : Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya B. Lampung
Dengan ini saya menyatakan bahwa semua keterangan yang saya sampaikan di
atas adalah benar.
Yang Menyatakan
Bandar Lampung, 10 Maret 2019
SADIAH
NPM. 1512120067
PERSEMBAHAN
Dengan mengucakan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah
memberikan nikmat, rahmat, dan karunia-Nya. Ku persembahkan skripsi ini
sebagai salah satu tanda bukti, tanggung jawab, dan cintaku kepada Kedua
Orangtua ku Ayahanda Supriyadi dan Ibunda Srimania dan seluruh keluarga
besar yang tiada henti-hentinya selalu memberikan doa, nasihat, dukungan, dan
telah banyak berkorban serta selalu menantikan keberhasilanku, dan kepada
Dosen Pembimbingku Bapak Agus Panjaitan, S.E., M.M yang telah mendampingi
dan membimbing ku dalam menyelesaikan skripsi ini.
Untuk semua sahabat- sahabat terbaikku yang selalu ada, membantu, memberikan
saran dan dukungan kepadaku selama ini. Almamaterku tercinta IIB Darmajaya
tempatku memperoleh ilmu dan merancang mimpi yang menjadi sebagian jejak
langkah menuju kesuksesan.
MOTTO
Kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari ketakutanmu
untuk gagal. Kunci Sukses
(Sadiah)
Beribadahlah untuk akhiratmu seakan-akan engkau akan mati
besok dan bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engkau akan
hidup selamanya.
(Rasulullah SAW)
Ilmu itu bukan yang dihafal, tetapi yang memberi manfaat.
(Imam Sayfi’i)
viii
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK DAN PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PAJAK PADA KPP PRATAMA SE – BANDAR LAMPUNG
Oleh
Sadiah
1512120067
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris dari Pengaruh Remunerasi,
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme Terhadap Kinerja
Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung. Variabel yang di teliti
adalah Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan
Profesionalisme. Metode pengumpulan sampel menggunakan rumus solvin. Sampel
yang dihasilkan sebanyak 99. Kuesioner di bagikan kepada pegawai pajak di KPP
Pratama Bandar Lampung. Uji analisis data menggunakan metode regresi linier
berganda dengan menggunakan program SPSS V20. Hasil pengujian hipotesis untuk
variabel Remunerasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pajak.
Sedangkan variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan
Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pajak.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai Pajak, Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Pegawai Pajak dan Profesionalisme
KATA PENGANTAR
Dengan mengucakan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah
memberikan nikmat, rahmat, dan karunia-Nya, sehingga penulis bisa
menyelesakan tugas akhir dengan judul “Pengaruh Remunerasi, Motivasi
Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme Terhadap Kinerja
Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung”. Tugas Akhir ini
disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan studi dan memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan S1 Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, IIB
Darmajaya. Pengerjaan Skripsi ini dengan segala keterlibatan dan kekurangan
penulis sebagai manusia biasa, sehingga hasil yang didapatkan masih jauh dari
sempurna. Mudah–mudahan Skripsi ini dapat berguna dan memberikan manfaat
yang berharga bagi yang memerlukannya. Ku persembahkan skripsi ini sebagai
salah satu tanda bukti, tanggung jawab, dan cintaku kepada orang-orang
tersayang:
1. Allah SWT yang selalu melimpahkan nikmat sehat dan karunia-Nya kepada
seluruh umat manusia.
2. Kedua Orang Tua, (Bapak Supriyadi dan Ibunda Srimania). Terimakasih yang
tiada henti-hentinya selalu memberikan doa, nasihat, dukungan, dan telah
banyak berkorban serta selalu menantikan keberhasilanku. Serta Kakakku
Alfiansyah yang selalu memberikan dukungan dan doa kepada penulis.
3. Bapak Ir. Firmansyah Y. Alfian, MBA., MSc, selaku Rektor Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya.
4. Bapak Dr. RZ. Abdul Aziz, ST., MT selaku Wakil Rektor I Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya.
5. Bapak Ronny Nazar, S.E., MM selaku Wakil Rektor II Institut Informatika
dan Bisnis Darmajaya.
6. Bapak Muprihan Thaib, S.Sos., M.M selaku Wakil Rektor III Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya.
7. Bapak Prof.Ir. Zulkarnain Lubis, M.S., Ph.D selaku Wakil Rektor IV Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya.
8. Bapak Dr. Annuar Sanusi, S.E., M.Sc Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
9. Ibu Anik Irawati, S.E., M.Sc selaku Ketua Jurusan Akuntansi Institut
Informatika dan Bisnis Darmajaya.
10. Ibu Rieka Ramadhaniyah, S.E., M.Ec, Dev selaku Sekretaris Jurusan
Akuntansi Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.
11. Bapak Agus Panjaitan, S.E., M.M selaku Pembimbing yang telah memberikan
arahan dan telah memberikan waktu dan tenaganya untuk membimbing saya
selama proses penyusunan skripsi ini.
12. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar terutama jurusan akuntansi yang telah
membagi ilmu dan pengetahuan mereka yang bermanfaat dalam pembelajaran.
13. Seluruh pegawai di Dirjen Pajak Kanwil DJP Bengkulu dan Lampung. KPP
Pratama Tanjung Karang, Kedaton serta Teluk Betung yang telah memberikan
izin dan kemudahan kepada penulis selama melakukan penelitian.
14. Seluruh keluarga besar yang tidak dapat disebutkan satu per saru yang telah
ikut serta dan selalu mendukung, dan mendoakan keberhasilan penulis.
15. MyAr yang selalu mendengarkan keluh kesah dan selalu memberikan doa,
motivasi hingga skripsi ini terselesaikan.
16. Emakku Yulina Patner Gabut dan selalu memberikan siraman rohani agar
skripsi ini terselesaikan
17. Pasukan Majelis Gibah Darmajaya (Dwi, Icha, Feibe, Melistiani, Melani,
Resti, Ficky, Nando, Ryno, Ossa) yang selalu mendukung dan membantu
penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
18. DID Squad (Dwi Yuniani Saputri dan Siti Khairunnisa) yang telah
mendengarkan semua keluh kesah dan selalu memberikan semangat yang
terus menerus sehingga terselesaikan skripsi ini.
19. SkripSweet, (Pipit, Weni, Revi, Keke) yang selalu menemani berjuang
bimbingan tiap malam.
20. Rombeng Club (Mami Zura, Ses Monick, Cik Ayu) Patner PKPM terimakasih
untuk segala kebaikan dan ketulusan yang diberikan kepada saya.
21. Sekew Club keluarga kedua yang selalu mendoakan agar skripsi ini
terselesaikan.
22. Diri saya sendiri, karna tidak pernah berhenti berjuang mengerjakan skripsi
ini, sesulit apapun.
23. Almamater tercinta ku Kampus IIB Darmajaya.
Penulis menyadari bahwa didalam penulisa skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan sehingga jauh dari kesempurnaan, saran dan kritik diharapkan untuk
perbaikan dimasa yang akan datang, penulis berharap semoga tugas akhir ini
bermanfaat bagi kita semua. Wassalamualaikum WR. WB
Bandar Lampung, 10 Maret 2019
Penulis,
SADIAH
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………………………. i
PERNYATAAN …………...…………………………………………….... ii
HALAMAN PERSETUJUAN………………………..….……………....... iii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………iv
RIWAYAT HIDUP………………………………………………………... v
MOTTO……………………………………………………………………. vi
PERSEMBAHAN…………………………………………………………. vii
ABSTRAK……..…………………………………………………………... viii
ABSTRACT……………………………………………………………….. ix
KATA PENGANTAR…………………………………………………….. .x
DAFTAR ISI……………………………………………………………….. xiii
DAFTAR TABEL………………………………………………………….. xvi
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………. xvii
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang……………………………………………………….. .. 1
1.2 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………7
1.3 Rumusan Masalah……………………………………………………… 7
1.4 Tujuan Masalah………………………………………………………… 7
1.5 Manfaat Penelitian…………………………………………………....... 8
1.6 Sistematika Penulisan………………………………………………….. 8
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Goal-Setting Theory……………………………………………………. 10
2.2 Kinerja Karyawan……………………………………………………… 11
iii
2.3 Remunerasi…………………………………………………………….. 16
2.4 Motivasi Kerja…………………………………………………………. 21
2.5 Disiplin Kerja ………………………………………………………….. 25
2.6 Profesionalisme………………………………………………………… 29
2.7 Penelitian Terdahulu …………………………………………………... 33
2.8 Kerangka Pemikiran ……………………………………………………36
2.9 Bangunan Hipotesis …………………………………………………… 37
2.9.1 Pengaruh Remunerasi Tehadap Kinerja Pegawai Pajak …......... 37
2.9.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak …... 37
2.9.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak......... 38
2.9.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak….. 39
BAB II METODE PENELITIAN
3.1 Sumber Data…………………………………………………………….40
3.2 Metode Pengumpulan Data…………………………………………….. 40
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi………………………………………………………… 41
3.3.2 Sampel…………………………………………………………. 41
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.4.1 Variabel Penelitian……………………………………………... 42
3.4.2 Definisi Operasional Variabel………………………….. ……... 42
3.5 Metode Analisis Data………………………………………………….. 50
3.5.1 Statistik Deskriptif……………………………………………... 50
3.5.2 Uji Validitas……………………………………………………. 50
3.5.3 Uji Reabilitas…………………………………………………... 51
3.5.4 Uji Normalitas………………………………………………….. 51
3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda……………………………... 51
3.6 Pengujian Hipotesis……………………………………………………. 53
3.6.1 Uji Kelayakan Model ( Uji F)………………………………….. 53
iv
3.6.2 Uji t…………………………………………………………….. 54
3.6.3 Uji Koefisien Determinasi ( )………………………………... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Data…………………………………………………………. 56
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian…………………………………….. 56
4.1.2 Deskripsi Karakteristik Responden……………………………. 59
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian………………………………….. 59
4.2 Hasil Analisis Data…………………………………………………….. 59
4.2.1 Statistrik Deskriptif…………………………………………….. 60
4.2.2 Uji Validitas……………………………………………………. 62
4.2.3 Uji Reabilitas…………………………………………………... 65
4.2.4 Uji Normalitas………………………………………………….. 67
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda……………………………... 70
4.3 Hasil Pengujian Hipotesis……………………………………………… 71
4.3.1 Uji Kelayakan Model (Uji F)…………………………………... 72
4.3.2 Uji t…………………………………………………………….. 72
4.3.3 Uji Koefisien Determinasi ( )………………………………... 74
4.4 Pembahasan……………………………………………………………. 75
4.4.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pajak………. 75
4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerj Pegawai Pajak…….. 75
4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak……. 76
4.4.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak…...76
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan……………………………………………………………….. 78
5.2 Saran…………………………………………………………………… 78
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Realisasi Penerimaan Pajak……………………………………... 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…………………………………………….. 33
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian………………………………… 47
Tabel 4.1 Karakteristik Data Kuesioner…………………………………….56
Tabel 4.2 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………57
Tabel 4.3 Persentase Responden Berdasarkan Umur……………………….58
Tabel 4.4 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir………. 58
Tabel 4.5 Persentase Responden Berdasarkan Lama Jabatan………………59
Tabel 4.6 Descriptive Statistics…………………………………………….. 60
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel X1………………………………… 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X2………………………………… 62
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel X3…………………………………. 63
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel X4………………………………... 64
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Y…………………………………. 64
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas…….………………………………………. 66
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas…………………………………………… 67
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas…………………………………….. 68
Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda…………………………….. 70
Tabel 4.17 Hasil Uji F……………………………………………………… 72
Tabel 4.18 Hasil Uji T……………………………………………………... 73
Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)………… 74
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran…………………………………………... 36
Gambar 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas………………………………... 69
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Keputusan
Lampiran 2 : Form Bimbingan
Lampiran 3 : Kuesioner
Lampiran 4 : Surat Balasan
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi memiliki dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan
dampak persaingan yang sangat ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Adanya globalisasi maka dunia usaha
mau tidak mau dituntut untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif
dan efisien. Kefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan,
sehingga perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari
para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan di dunia persaingan yang ketat.
Serupa dengan perkembangan dunia informasi penerimaan pajak menjadi sumber
penerimaan Negara yang semakin hari semakin penting. Pajak merupakan salah
satu sumber penerimaan negara terbesar. Penerimaan ini sangat berperan dalam
kesejahteraan masyarakat Indonesia. Noviandini (2012).
Reformasi perpajakan di Indonesia pertama kali diluncurkan pada tahun 1983,
dengan perombakan sistem perpajakan paling mendasar yaitu digantikannya
sistem official assessment menjadi self assessment. Reformasi perpajakan
memiliki beberapa aspek penting yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja
pelayanan perpajakan. Aspek pertama yaitu dalam hal struktur organisasi. Aspek
yang kedua dalam hal sistem dan prosedur kerja, serta kelengkapan lainnya yang
menyangkut teknologi informasi dan sumber daya manusia. Aspek terakhir yaitu
yang berkaitan dengan pelaksanaan good governance, yang sering kali
dihubungkan dengan integritas pegawai dan institusi. Surjono (2016). Direktorat
Jendral Pajak merupakan lembaga keuangan yang ditugaskan untuk mengatur
seluruh penerimaan negara yang berasal dari pajak sesuai dengan kebijakan yang
di tetapkan Kementrian Keuangan dan berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
2
Peningkatan penerimaan negara dari sektor pajak masih banyak, seiring dengan
semakin bertambahnya jumlah penduduk dan kesejahteraan masyarakat. Pajak
memiliki dua fungsi utama, yaitu fungsi budgetair dan fungsi regulared. Dalam
fungsinya budgetair pajak sebagai salah satu sumber penerimaan negara yang
nantinya akan digunakan untuk membiayai kegiatan-kegiatan administrasi
pemerintahan, sedangkan dalam fungsi regulared pajak lebih berkaitan dengan
upaya pemerintahan untuk mengatur perekonomian alikasi sumber ekonomi,
redistribusi pendapatan dan konsumsi .Waluyo (2013).
Ujung tombak reformasi di jajaran departemen keuangan dengan berbasis
strateginya diharapkan dapat menghantarkan implementasi misi direktorat jendral
pajak, yaitu menghimpun penerimaan dalam negri dari sektor pajak yang mampu
menunjang kemandirian pembiayaan dan efisiensi yang tinggi. Hal ini merupakan
upaya integral direktorat jendral pajak yang oleh menteri keuangan. Program dan
kegiatan reformasi administrasi perpajakan dapat diwujudkan dengan penerapan
sistem administrasi perpajakan modern yang memiliki ciri khusus antara lain
struktur organisasi berdasarkan fungsi, perbaikan pelayanan bagi setiap wajib
pajak melalui pembentukan account representative dan compliant center untuk
menampung keberatan wajib pajak. Hal ini yang perlu diketahui adalah sistem
administrasi perpajakan modern juga merangkul kemajuan teknologi terbaru
diantaranya melalui pengembangan Sistem Informasi Perpajakan (SIP) dengan
pendekatan fungsi menjadi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) yang
dikendalikan oleh case management system dalam workflow system dengan
berbagai modul otomasi kantor serta berbagai pelayanan dengan basis e-system
seperti e-SPT, e-Filling, e-Payment, Taxpayers’Account, e-Registration, dan e-
Counceling yang diharapkan meningkatkan mekanisme control yang lebih efektif
ditunjang dengan Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang mengatur
perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas. Setiana (2010).
Berikut ditampilkan target dan realisasi penerimaan pajak KPP Pratama Tanjung
Karang, KPP Pratama Kedaton dan KPP Pratama Teluk Betung ke dalam format
tabel pada lima tahun terakhir:
3
Tabel 1.1 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Tanjung Karang
2018
(Rp)
2017
(Rp)
2016
(Rp)
2015
(Rp)
2014
(Rp)
Target 1.190.960.
836.000
1.132.441.
030.000
1.172.403.
289.990
1.043.985.
424.227
681.132.
657.967
Realisasi
Penerimaan
1.114.286.
061.205
954.722.
359.220
976.352.
611.292
842.912.
640.490
681.705.
155.938
Sumber: KPP Pratama Tanjung Karang.
Tabel 1.2 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Kedaton
2018
(Rp)
2017
(Rp)
2016
(Rp)
2015
(Rp)
2014
(Rp)
Target 1.179.416.
021.000
768.635.
406.000
779.698.
549.760
673.344.
182.634
426.802.
382.685
Realisasi
Penerimaan
1.096.749.
415.986
775.908.
632.427
676.793.
484.019
561.950.
384.420
439.087.
778.569
Sumber: KPP Pratama Kedaton.
Tabel 1.3 Realisasi Penerimaan Netto KPP Pratama Teluk Betung
2018
(Rp)
2017
(Rp)
2016
(Rp)
2015
(Rp)
2014
(Rp)
Target 1.716.399.
376.000
1.604.157.
557.000
1.738539.
019.259
1.643.483.
636.669
1.040.675.
339.968
Realisasi
Penerimaan
1.762.118.
346.355
1.490.768.
448.123
1.438.783.
859.937
1.243.577.
813.148
1.085.550.
213.353
Sumber: KPP Pratama Teluk Betung.
4
Dalam belied Perpres Nomor 96 Tahun 2017, terjadi perubahan pada Pasal 2. Di
ayat 3b, pemberian tunjangan kinerja tidak lagi berdasarkan capaian penerimaan
pajak ditahun sebelumnya, namun mempertimbangkan kriteria capaian kinerja
organisasi dan capaian kinerja pegawai. (liputan6.com).
Dari penjabaran diatas fenomena yang terjadi adalah pencapaian penerimaan
pajak dicapai sesuai dengan kinerja organisasi dan kinerja pegawai pajak. Faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya motivasi kerja,
disiplin kerja dan profesionalisme. Motivasi kerja, disiplin kerja dan
profesionalisme di pengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor
sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai dalam
organisasi dan dalam lingkungan masyarakat. Adapun rangsangan termotivasi
yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak adalah dengan memberikan
remunerasi yang besarnya tergantung dari kinerja pegawai. Salah satu bentuk
perhatian suatu instansi terhadap para pegawai yaitu dengan menerapkan suatu
strategi pemberian kompensasi dalam bentuk remnunerasi. Hal ini dilakukan guna
memacu kinerja dari para pegawainya. Pemberian remunerasi sangat penting bagi
pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa
yang diinginkan oleh perusahaan. Disamping itu pemberian remunerasi juga
berfungsi sebagai penghargaan dari perusahaan atau organisasi untuk pegawai
yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah di tetapkan oleh pimpinan.
Selain remunerasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai iyalah
motivasi kerja. Tidak diragukan lagi peran inti dari motivasi dalam membentuk
perilaku, dan secara spesifik dalam mempengaruhi kinerja karyawan dalam
perusahaan, hal tersebut bukan merupakan salah satu faktor yang menentukan
kinerja karyawan. Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung
melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan
terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti
mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh
5
konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi dalam bekerja.
Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan dalam bekerja yang tinggi
tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya, maka hasil akhir
dalam tugas yang dikerjakan tidak akan memuaskan. Motivasi terbentuk dari
tingkah laku (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan .
Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Mangkunegara (2012). Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara
mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan
secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasinya.
Sunyoto (2012).
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja, disiplin kerja
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-
tugas yang diberikan kepadanya, hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat
kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan. Dengan demikian hal ini akan
berimbas pada output hasil kerjanya. Disiplin merupakan kesadaran kan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Hasibuan (2013).
Selain remunerasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai iyalah profesionalisme. Profesionalisme menurut kamus besar
Bahasa Indonesia adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri
suatu profesi atau orang professional. Dewi (2010) Profesionalisme adalah sikap
atau semangat mempertahankan suatu profesi dan memelihara citra publik
terhadapnya serta menekuni ilmu dan subtansi pekerjaan dalam bidang tersebut.
Karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Secara khusus,
peningkatan kinerja dan kepuasan bagi karyawan, ini merupakan salah satu tujuan
yang ingin dicapai oleh setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi.
6
Dengan demikian peningkatan profesionalisme akan dapat membantu
menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi dan tujuan personal. Konsep
profesionalisme pemeriksaan pajak menjadi hal yang sangat penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia kantor Direktorat Jenderal Pajak. Pentingnya
pengelolaan sumber daya manusia didasarkan bahwa sumber daya manusia
merupakan aset penting yang menjadi salah satu indikator keberhasilan Direktorat
Jendral pajak.
Penelitian ini mereplikasi dari penelitian Maghfiroh (2015) dengan judul
“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se – Jakarta”. Perbedaan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya iyalah peneliti menambahkan satu
variabel independen dan objek penelitian. Adapun perbedaan-perbedaan tersebut
sebagai berikut:
1. Pada penelitian ini penulis menambahkan satu variabel independen yaitu
profesionalisme, profesionalisme yang merujuk pada penelitian Adri (2017)
yang berjudul Pengaruh profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Objek penelitian yang dilakukan oleh penulis sebelumnya di KPP Madya Se –
Jakarta. Adapun objek penelitian ini terdapat di kantor Pelayanan Pajak
Pratama Bandar Lampung.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa besarnya penerimaan pajak di
pengaruhi oleh bagaimana pegawai pajak dalam melayani wajib pajak serta
kinerjanya dalam sistem perpajakan. Hal tersebut menyebabkan ketertarikan
penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Remunerasi,
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme terhadap
Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se – Bandar Lampung”.
1.2 Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel
7
independen (pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak
dan profesionalisme) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai pajak) pada
KPP Pratama se – Bandar Lampung pada tahun 2018.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan perumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifika variabel remunerasi terhadap kinerja
pegawai pajak ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai pajak ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin kerja pegawai
pajak terhadap kinerja pegawai pajak ?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel profesionalisme terhadap
kinerja pegawai pajak ?
1.4 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam penelitian ini maka
tujuan masalah ini adalah untuk:
1. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel remunerasi terhadap
kinerja pegawai pajak.
2. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai pajak.
3. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel disiplin kerja pegawai
pajak terhadap kinerja pegawai pajak.
4. Untuk membuktikan secara empiris pengaruh variabel profesionalisme
terhadap kinerja pegawai pajak.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana manfaatnya adalah
sebagai berikut:
8
1. Manfaat penelitisn ini bagi pemerintah, diharapkan nantinya pemerintah tahu
bagaimana langkah peningkatan peneriman pajak dengan meningkatkan
kinerja pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak
dapat tercapai secara maksimal.
2. Manfaat penelitian ini bagi pendidikan, diharapkan penelitian ini bisa menjadi
acuan dan untuk melakukan penelitian yang lebih spesifik dan dengan
variabel-variabel berbeda, sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik bagi
pengetahuan mahasiswa.
3. Manfaat penelitian ini bagi peneliti adalah, untuk mengetahui pengaruh
remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme
terhadap kinerja pegawai pajak. Selain itu penelitian ini juga sebagai
persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan,
maka penulis menyusun suatu sistematika penulisan yang berisi informasi
mengenai materi dan hal yang terbatas dalam tiap-tiap bab. Adapun sistematika
penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, ruang lingkup penelitian, perumusan
masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian serta sistematika penulisan dalam
penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian dan menjadi
dasar acuan teori yang digunakan dalam analisis penelitian ini (landasan teori dan
penelitin terdahulu, kerangka pemikiran dan bangunan hipotesis).
9
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan
sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel, metode analisis data
dan pengujian hipotesis.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil analisis data, dan hasil pengujian
hipotesis dan pembahasan.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang simpulan dari hasil penelitian dan saran yang diberikan
penulis berdasarkan hasil penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Goal-Setting Theory
Goal-Setting Theory dikemukakan oleh Locke (1968). Goal-Setting Theory
merupakan salah satu bentuk teori motivasi. Goal-Setting Theory menekankan
pada pentingnya hubungan anatara tujuan yang ditetapkan dan kinerja yang
dihasilkan. Konsep dasarnya yaitu seseorang yang mampu memahami tujuan yang
diharapkan oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi
prilaku kerjanya. Goal-Setting Theory mengisyaratkan bahwa seorang individu
berkomitmen pada tujuan. Robbins (2008).
Jika seorang individu memiliki komitmen untuk mencapai tujuannya, maka
komitmen tersebut akan mempengaruhi tindaknya dan mempengaruhi
konsekuensi kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) yang ditetapkan dapat
dipandang sebagai tujuan/tingkat kinerja yang ingin dicapai oleh individu. Secara
keseluruhan, niat dalam hubungannya dengan tujuan-tujuan yang ditetapkan,
merupakan motivasi yang kuat dalam mewujudkan kinerjanya. Individu harus
mempunyai keterampilan, mempunyai tujuan dan menerima umpan balik untuk
menilai kinerjanya. Capaian atas sasaran (tujuan) mempunyai pengaruh terhadap
prilaku pegawai dan kinerja dalam organisasi. Locke and Lathan dalam
Lunenburg (2011).
Locke (1990) mengemukakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya
berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari
atau menggunakan metode kerja yang paling efektif. Melibatkan para karyawan
dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian
prestasi kerja maksimal.
11
Berdasarkan pendekatan Goal-Setting Theory keberhasilan suatu tujuan tidak
hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk
mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif demi mencapai
prestasi yang maksimal, sedangkan variabel remunerasi, motivasi kerja, disiplin
kerja pegawai pajak dan profesionalisme sebagai faktor penentu. Semakin tinggi
faktor penentu tersebut maka akan semakin tinggi pula kemungkinan pencapaian
tujuan.
2.2 Kinerja Pegawai Pajak
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material,
tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap
inividu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga
sebelumya didalam proses mecapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui
bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan
dalam hidupnya.
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada
pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi serta mengetahui
dampak positif dan negative suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan
adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-
kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan
tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.
Adapun definisi Kinerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1. Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan (ability) dan
situasi lingkungan. Subhki dan Jauhar (2013).
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Mangkunegara (2013).
12
3. Kinerja adalah kesediaan seseorangatau kelompok untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Sinambela (2016).
Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Kasmir (2016) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
1. Kemampuan dan Keahlian
Adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang
lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula
sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan hasil yang
kurang baik.
2. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan
yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
Adalah rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang
baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
tepat dan benar.
13
4. Kepribadian
Adalah kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab
sehingga hasil pekerjannya juga baik.
5. Motivasi Kerja
Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan
memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar
dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang
atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan
atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan
menghasilkan kinerja yang baik.
6. Kepemimpinan
Adalah prilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggungjawab
yng diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin yang menyenangan,
mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan membuat karyawan
senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya.
7. Gaya Kepemimpinan
Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau
memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat
ditetapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8. Budaya Organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh
suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini
mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi
oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi,
9. Kepuasan Kerja
Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum
dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau
14
gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil
baik.
10. Lingkungan Kerja
Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja
dapat berupa ruanga, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja
dengan sesame rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana
nyaman maka memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi
lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebalinya jika suasana atau
kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,
maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya
akan mempengaruhi dalam bekerja.
11. Loyalitas
Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perushannya dalam kondisi kurang baik.
12. Komitmen
Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-
janji yang telah dibuatnya, atau dengan kata lain komitmen merupakan
kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.
13. Disiplin Kerja
Adalah usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-
sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk
kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
diperintahkan kepadanya sesuai dngan perintah yang harus dikerjakan.
15
3. Indikator Kinerja
Wibowo (2014) indikator kinerja yaitu:
1. Tujuan
Sesuatu keadan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan dating,
dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mecapai tujuan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai,
standar juga menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses
atau gagal.
3. Umpan Balik
Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan
kerja.
4. Alat atau Sarana
Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimilii oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Alas an atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
16
4. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh
mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu
hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang
berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan
potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif
ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen
kinerja juga dapat menggalag partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun
kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya.
Riani (2013). Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan
dalam mencapai sesuatu hasil yang baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan
kerja), kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut: Riani
(2013)
a. Pengetahuan tentang pekerjaan.
b. Keterampilan dalam bekerja.
c. Motivasi kerja.
d. Kerjasama.
e. Kreativitas.
f. Tangguh.
g. Komitmen dan jujur.
2.3 Remunerasi
1. Pengertian Remunerasi
Didalam suatu organisasi atau di sebuah perusahaan, keberadaan remunerasi tidak
dapat diabaikan begitu saja, sebab remunerasi terkait dengan pencapaian tujuan
sebuah organisasi. Rendah atau tingginya remunerasi didalam sebuah perusahaan
sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup dan kesejahteraan para pegawai
di perusahaan tersebut. Remunerasi harus disesuaikan berdasarkan kesepakatan
dengan para pegawai melalui beberapa pendekatan yang harus dilaksanakan oleh
17
perusahaan. Oleh karena itu, remunerasi didalam sebuah organisasi perlu
dikembangkan untuk kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Pada dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi
organisasi karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik pegawai yang
cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas,
memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya
perilaku yang positif dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana
hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi
organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan pemberian
imbalan kepada pegawai dari organisasi/perusahaan atas usaha atau kinerja yang
telah dilakukan oleh pegawai, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.
Remunerasi ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mecapai
tujuan organisasi/perusahaan. Sistem remunerasi suatu organisasi tertentu
berbeda-beda, tergantung kebijakan dari perusahaan itu sendiri.
Adapun definisi Remunerasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1. Yunita dan Handayani (2014), berpendapat bahwa manusia sebagai makhluk
individu dan makhluk sosial mempunyai berbagai macam kebutuhan material
maupun non material. Terdapat 7 bentuk remunerasi yaitu gaji, tunjangan
biaya hidup (tunjangan pangan dan transport), tunjangan kinerja (insentif),
tunjangan hari raya (THR), tunjangan kompensasi, iuran kesehatan, iuran
tunjangan hari tua.
2. De Pora (2011) menyatakan secara harfiah remunerasi diartikan sebagai
payment atau pembayaran, bisa juga uang ataupun subtitusi dari uang yang
ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan
bersifat rutin.
3. Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atas
kontribusi mereka terhadap kinerja organisasi. Marwansyah (2010).
18
2. Komponen-komponen dalam remunerasi
Menurut Darmadji (2012), terdapat beberapa komponen dalam remunerasi,
diantaranya sebagai berikut:
1. Gaji pokok, yaitu imbalan dasar yang dibayarkan kepada pegawai setiap bulan
menurut grade dan bersifat tetap. Besarnya gaji pokok didasarkan pada
pangkat dan golongan serta ruang gaji yang dimiliki oleh pegawai.
2. Tunjangan, yaitu pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan
melengkapi gaji pokok, dan organisasi dapat membayar semua atau sebagian
dari tunjangan tersebut. Penetapan tunjangan lebih banyak bersifat kebijakan
manajemen yang bertujuan untuk menunjang komponen remunerasi yang lain.
3. Benefit, yaitu imbalan tidak langsung atau imbalan tambahan, baik dalam
bentuk uang maupun non-uang yang diberikan oleh pengusaha kepada
pegawai. Contoh benefit, seperti pelayanan, penghargaan, fasilitas kesehatan,
dan sarana kerja.
4. Bonus, yaitu upah tambahan di luar gaji atau upah pegawai sebagai hadiah
untuk memotivasi kinerja menjadi lebih baik. Upah tambahan ini biasanya
dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai atas capaian tertentu.
3. Tujuan Pemberian Remunerasi
Pemberian remunerasi atas prestasi pegawai merupakan salah satu mekanisme
yang penting untuk memberikan semangat dalam melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan organisasi
yang merupakan masalah utama dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya tujuan
dari sistem remunerasi adalah untuk membantu menciptakan kesadaran bersama
dianatara individu agar bersedia bekerja sama dengan organisasi dari mengerjakan
segala sesuatu yang di butuhkan organisasi.
Tujuan pemberian remunerasi ada empat Fachruddin dan Mukhti (2016) sebagai
berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah
untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.
19
2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta
keseimbangan anatara input dan output.
3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan
Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat
dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun
prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya
mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup
tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan
semakin maju lembaga tersebut.
4. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai
bekerja lebih produktif. Pengukuran besar kecilnya pemunerasi dapat dilihat
dari komponen remunerasi yang ditetapkan dalam instansi tersebut.
4. Konsep Remunerasi
Menurut Robbins (2012) terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut
dengan 3P, yaitu:
1. Position Position atau posisi yaitu pemberian remunerasi berdasarkan posisi
jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, remunerasi yang diberikan nilainya
sama untuk setiap jabatan yang setingkat.
2. People People atau orang adalah pemberian remunerasi kepada orang yang
memiliki keahlian atau pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjaannya.
3. Performance Performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang
diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya. Artinya
tunjangan ini hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi
(berkualitas) atau sesuai harapan yang telah ditetapkan.
20
5. Indikator Remunerasi
Indikator remunerasi menurut De Pora (2011) adalah sebagai berikut ini:
1. Gaji
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diberikan pengusaha
kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalam rangka
memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji sifatnya tetap dan
diberikan dalam jumlah yang pasti selama masih ada hubungan kerja, maka
gaji dapat diterima oleh karyawan yang berstatus karyawan tetap berdasarkan
perhitungan bulanan.
2. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan atas
prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan.
Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia bisa menghasilkan
produk melebihi standar yang telah ditetapkan.
3. Benefit
Hal – hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service (pelayanan)
dan ketersedian fasilitas – fasilitas. Berbeda dengan insentif, benefit lebih
merupakan imbalan tidak langsung atau tambahan baik dalam bentuk uang
maupun non finansial yang diberikan pengusaha kepada karyawan. Contoh –
contoh benefit adalah: uang makan, uang transport, uang pengobatan dan uang
hadiah pernikahan. Sementara contoh – contoh service (pelayanan) adalah:
poliklinik, dokter spesialis, bantuan hukum, asuransi kredit rumah dan antar
jemput.
4. Bonus dan Komisi
Bonus adalah imbalan yang diterima karyawan dari pengusaha atas
pencapaian kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Dalam
praktiknya, pemberian bonus dapat berupa uang cash, naik haji, umroh, tour
dalam/luar negeri, gaji bulan ke 13 atau 14 dan kredit atau pinjaman lunak.
21
5. Tunjangan Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang
diberikan oleh pengusaha kepada pekerja. Berdasarkan sifatnya, tunjangan ada
dua macam yaitu:
a. Tunjangan tetap, adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya, serta
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran gaji pokok
tanpa dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi tertentu.
b. Tunjangan tidak tetap, adalah pembayaran yang diatur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dikaitkan dengan
kehadiran dan prestasi tertentu.
2.4 Motivasi Kerja Pegawai Pajak
1. Pengertian Motivasi
Adapun definisi Motivasi Kerja menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1. Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Mangkunegara (2012).
2. Motivasi merupakan gerakan jika seseorang bisa mencapai sebuah tujuan
organisasi dengan maksimal. Sutino (2011).
3. Danang (2012) motivasi adalah suatu perangsang keinginan daya gerak
kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai.
4. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya pendorong
atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu
tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Ardana,
dkk (2012).
5. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain melakukan tindakan
karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau bekerja. Istijanto (2010).
22
2. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Danang (2012) tujuan motivasi antara lain :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
3. Prinsip –Prinsip Dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
Mangkunegara (2011) diantaranya yaitu:
1. Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan denga usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan
(karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapian tujuam. Dengan
pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau
wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keptusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan
yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip pemberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
akan diinginkan karyawan bawahanya, akan memottivasi karyawan bekerja
apa yang diharapkan oleh pemimpin.
23
4. Komponen – Komponen Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri
seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi ditentukan oleh
faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup pemimpin dan
kepemimpinannya, selain itu motivasi juga di pengaruhi oleh faktor internal, yaitu
segala sesuatu yang melekat pada karyawan atau bawahan, seperti bawahan,
tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa
depan. Berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi dari pihak
pemimpin seperti:
1. Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur
kerja, berbagai rencana dan program kerja.
2. Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau bawahan.
3. Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung
pelaksanaan kerja, termasuk didalamnya bagaimana tempat karyawan bekerja.
4. Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap
bawahan.
Bawahan juga memiliki peran penting dalam motivasi. Setiap pegawai di dalam
dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti Palagia (2009):
1. Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan pelatihan dan
meningkatkan pengetahuan.
2. Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral pegawai.
3. Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa
kebersamaan.
4. Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,
memberikan penghargaan bagi pegawai.
24
5. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Wirawan (2013) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
kerja:
a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor
ini akan mendorong lebih banyak upaya.
b. Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang jumlahnya
mencukupi faktor motivator. Jika jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi
akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak
menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya
ketidakpuasan kerja.
Wirawan (2013) juga mengemukakan faktor lain megenai Motivasi yaitu:
a. Supervise
b. Hubungan interpersonal
c. Kondisi kerja fisikal
d. Gaji
e. Kebijakan dan praktik perusahaan
f. Benefit dan sekuritas pekerjaan
6. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut wibowo (2011), dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Untuk Berprestasi:
a. Target Kerja
b. Kualitas Kerja
c. Tanggung Jawab
d. Resiko
25
2. Kebutuhan Memperluas Pergaulan
a. Komunikasi
b. Persahabatan
3. Kebutuhan Untuk Menguasai Suatu Pekerjaan
a. Pemimpin
b. Duta perusahaan
c. Keteladanan
2.5 Disiplin Kerja Pegawai Pajak
1. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja
yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai
hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan
sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika
pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Adapun definisi Remunerasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1. Sinambela (2016) disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam
mengindentifikasi dan mengominikasikan masalah-masalah kinerja kepada
para pegawai. Apabila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga
terlibat dalam mengindentifikasi, mengomunikasi dan menerapkan
konsekuensinya.
2. Menurut Rivai (2011) Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan.
26
3. Menurut Sutrisno (2016) disiplin adalah prilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku,
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis.
4. Menurut Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
keryawan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat
waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah
sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan
semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan peraturan,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan
kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma
sosial yang berlaku di lingkungan sekitarnya.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2016) faktor-faktor dari disiplin kerja yaitu:
1. Frekuensi Kehadiran
Salah satu ukuran untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah
semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran
maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan
Pegawai yang dalam elaksanakan pekerjaannya selalu penih pertimbangan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya
maupun terhadap pekerjannya.
27
3. Ketaatan Pada Standar Kerja
Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan mentaati
semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman
kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat di hindari.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
5. Etika Kerja
Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan.
3. Indikator-indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Hasibuan (2013)
dianataranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar karyawan bersungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2. Telandan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas Jasa
Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya
semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebalaiknya,
apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan jadi rendah. Karyawan sulit
untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi
dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama
28
dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena
karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan
pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar atura-aturan perusahaan, sikap dan perilaku tidak patuh karyawan
akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dah tegas bertindak untuk menghukum sikap karyawan
yang tidak patuh sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
yang tidak patuh akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
karyawannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan, jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.
Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan yaitu: besar kecilnya pemberian
kompensasi, ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya
tauran pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam
mengambil keputusan, ada tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya
perhatian pada pegawai dan diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung
tegaknya disiplin. Sinambela (2016).
4. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
29
Menurut Sinambela (2012) terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif dan disiplin korektif.
1. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh
organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan
mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin. Cara preventif dimaksudkan
agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
organisasi. Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim
organisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain
para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua
pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam
organisasi. Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada
dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi
berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan
sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan
mematuhi aturan yang ditetapkan.
1.6 Profesionalisme
1. Pengertian Profesionalisme
Secara harfiah kata profesionalisme berasal dari kata profesi. Menurut kamus
besar bahasa indoneisa, Profesi adalah suatu pekerjaan yang dalam melakukan
tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara
menyikapi lapangan pekerjaan yang berorientasi pada pelayanan yang ahli.
Pengertian profesi ini bersifat makna bahwa di dalam suatu pekerjaan diperlukan
teknik serta prosedur yang bertumpu pada landasan intelektual yang mengacu
pada pelayanan yang ahli. Profesionalisme adalah suatu kemampuan atau keahlian
30
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang di landasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Wibowo (2014).
Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiki oleh seseorang terkait
dengan ilmu dan keterampilan yang dimiliki. Seseorang individu yang memegang
jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki profesionalisme yang tinggi
agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat berjalan dengan efektif. Seoarang
individu yang mengenali dengan baik keahlian dan keterampilan yang dimilki
akan lebih mudah menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik
dibandingkan dengan individu lain yang kurang mampu mengenali keahliannya.
Ada beberapa definisi mengenai profesionalisme menurut para ahli diantaranya
sebagai berikut:
1. Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas
sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan
prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat
dengan indikator profesionalisme antara lain, kemampuan, kualitas, sarana dan
prasarana, jumlah sumber daya manusia, teknologi informasi dan keandalan.
Kristin (2013).
2. Profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat
suatu pekerjaan merupakan suatu profesi. Martina (2013).
3. Soal sikap yang dapat dianggap mewakili sikap profesionalisme yaitu,
keterampilan tinggi, pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum,
pengawasan yang ketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang
merupakan lambang prestasi kerja. Harefa (2014).
2. Karakteristik Profesionalisme Karyawan
Kurniawan (2015) menyatakan bahwa karakteristik profesionalisme karyawan
sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya adalah :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan.
31
2. Equity
Perlakuan yang sama kepada masyarakat secara adil dan adanya kesetaraan.
3. Loyality
Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan,bawahan, rekan kerja.
Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan
yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan dengan mengabaikan yang
lain.
4. Accountability
Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggungjawab atas apapun
yang ia kerjakan dan harus menghindarkan diri dari dindroma “saya
melaksanakan perintah atasan.
3. Ciri-ciri Profesionalisme Kerja
Menurut Nihaya (2011) ada 5 ciri-ciri profesionalisme kerja sebagai berikut:
1. Profesionalisme menghendaki sifat manajer kesempurnaan hasil (perfect result)
sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.
2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya
dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tak mudah puas
atau putus asa sampai hasil tercapai
4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh
“keadaan terpaksa” atau godaan seperti harta dan kenikmatan hidup.
5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga
terjaga efektivitas yang tinggi.
32
4. Elemen Profesionalisme Individu
Menurut Mirza (2014) terdiri dari lima elemen profesionalisme individu, yaitu:
1. Pengabdian Pada Profesi
Pengabdian Pada Profesi (dedication) yang tercermin dalam dedikasi
profesional melalui pengetahuan yang dimiliki, sikap ini merupakan ekspresi
penyerahan diri secara total terhadap pekerjaan.
2. Kewajiban Sosial
Kewajiban sosial (social obligation), yaitu pandangan tentang pentingnya
peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun oleh
profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
3. Kemandirian
Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang
profesional harus mampu membuat keputusan sendiri.
4. Keyakinan terhadap profesi
Keyakinan terhadap profesi (belief in self regulation), yaitu suatu keyakinan
bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah
rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi.
5. Hubungan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi (professional community affiliation), yaitu
penggunaan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan
informal sebagai sumber ide utama pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para
profesional membangun kesadaran profesinya.
33
2.6 Penelitian Terdahulu
Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa berdasarkan teori dan
aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai
pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang akan dilakukan,
adapun penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu adalah
sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil Penelitian
1. Hidayat 2014
Analisis pengaruh
motivasi dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan PT
Kemilau Permana
Kebakkramat
Karanganyar
Variabel X:
Motivasi dan
disiplin
Variabel Y:
Kinerja
Karyawan
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan
bahwa terdapat
pengaruh antara
motivasi dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan yang
signifikan.
34
Tabel 2.1 Lanjutan
No Nama Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil Penelitian
2. Fitria 2014 Pengaruh
Remunerasi,
Motivas dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor
Pengadilan
Tinggi Agama
Samarinda
Variabel X:
Remunerasi
dan Motivasi
Variabel Y:
Kinerja
Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil Penelitian
menyatakan bahwa
tidak terdapat
pengaruh yang
signifikan antara
remunerasi terhadap
kinerja pegawai, dan
terdapat pengaruh
yang signifikan antara
motivasi terhadap
kinerja pegawai kantor
pengadilan tinggi
agama samarinda.
3. Retnoningtyas
2014
Analisi Pengaruh
Remunerasi dan
Employee
Engagement
Terhadap Kinerja
Pegawai
Lembaga Sandi
Negara
Variabel X:
Remunerasi
Variabel Y:
Kinerja
pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
tidak terdapat
pengaruh yang
signifikan antara
remunerasi terhadap
kinerja pegawai
Lembaga Sandi
Negara
35
Tabel 2.1Lanjutan
No Nama Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil Penelitian
4. Maghfiroh 2015
Pengaruh
remunerasi,
motivasi kerja
dan disiplin kerja
pegawai pajak
terhadap kinerja
pegawai pajak
pada kpp madya
se- Jakarta.
Variabel X:
Remunerasi,
Motivasi,
Disiplin
Variabel Y:
Kinerja pegawai
Pajak
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
terdapat pengaruh
secara simultan pada
variabel remunerasi,
motivasi kerja
pegawai pajak dan
disiplin kerja
pegawai pajak
terhadap kinerja
pegawai perpajakan
5. Adri 2017
Pengaruh
Profesionalisme
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
kantor Inspektorat
Provinsi Sulawesi
Selatan
Variabel X:
Profesionalisme
Variabel Y:
Kinerja pegawai
Pajak
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
profesionalisme dan
komitmen organisasi
pengaruh positif dan
sgnifikan terhadap
kinerja pegawai
36
Tabel 2.1 Lanjutan
No Nama Peneliti Judul Peneliti Persamaan Hasil Penelitian
6. Novianti 2017 Pengaruh
kompensasi,
disiplin kerja,
dan kompetensi
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Konektra
Mandiri
Palembang
Variabel X:
Disiplin Kerja
Variabel Y:
Kinerja
Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
terdapat pengaruh secara
simultan maupun parsial
pada variabel disiplin
kerja terhadap kinerja
pegawai
2.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan penjelasan hubungan antar variabel Remunerasi, Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja Pegawai dan Profesionalisme dengan Variabel Kinerja Pegawai
Pajak, maka penulis merumuskan model penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Remunerasi (X1)
Motivasi Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak
(X3)
Profesionalisme
(X4)
Kinerja Pegawai
Pajak (Y)
37
Berdasarkan gambar 2.2 di atas, maka diketahui bahwa variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja
pegawai pajak dan profesionalisme, sedangkan variabel terikat yang digunakan
adalah kinerja pegawai pajak.
2.2 Bangunan Hipotesis
2.9.1 Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atas
kontribusi mereka terhadap kinerja organisasi. Marwansyah (2010). Pada
dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi
karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan
berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai
untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif dan
menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana hal tersebut merupakan
faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi organisasi. Sedangkan
penenilitan yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) menunjukkan bahwa
remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan pemberian imbalan kepada
pegawai dari organisasi/perusahaan atas usaha atau kinerja yang telah dilakukan
oleh pegawai, baik dalam bentuk finansial maupun non finansial. Remunerasi ini
bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa remunerasi
bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi/perusahaan, maka dapat dirumuskan hipotesis pertama dalam penelitian
ini adalah:
H1: Remunerasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak
38
2.9.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan
Mangkunegara (2012). Motivasi merupakan gerakan jika seseorang bisa mencapai
sebuah tujuan organisasi dengan maksimal. Sutino (2011). Motivasi kerja
merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau
pendorong semangat kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh
(2015) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa dengan adanya motivasi dapat
meningkatkan kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis ketiga dalam
penelitian ini adalah:
H2: Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak
2.9.3 Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan keryawan menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika
karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan
dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap karyawan yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi
atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan
adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan
peraturan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2013). Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa dengan adanya disiplin kerja dapat
meningkatkan kinerja pegawai, maka dapat dirumuskan hipotesis keempat dalam
penelitian ini adalah:
H3: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak
39
2.9.4 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Profesionalisme adalah suatu kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang di landasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Wibowo (2014).
Sedangkan penelitian yang di lakukan oleh Adri (2017) menunjukkan bahwa
profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa seorang individu yang memiliki
profesionalisme kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya dapat
berjalan dengan efektif. Maka dapat dirumuskan hipotesi kedua dalam penelitian
ini adalah:
H4: Profesionalisme berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pajak
40
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Data Primer
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber ahli
(tidak melalu sumber perantara) dan data dikumpulkan secara khusus untuk
menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. Sugiyono
(2014).
b. Data Skunder
Data skunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
peneliti secara tidak langsung, melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak
lain). Data skunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang
telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipubliskan dan yang tidak
dipubliskan. Sugiyono (2014).
3.2 Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2014) teknik pengumpulan data merupakan langkah yang
paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data. Teknik pengumpulan data yang diperlukan adalah:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku ilmiah
artikel majalah dan koran dan tulisan-tulisan (jurnal) yang berhubungan
dengan pembahasan yang dilakukan.
2. Browsing Internet
Internet digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dan informasi-
informasi tambahan yang menjadi objek penelitian. Dalam pengumpulan data
pada penelitian ini digunakan data sekunder yang diperoleh dari website.
41
3. Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi yang digunakan bagi metode pengumpulan data dengan
jalan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus, dokumen
kementrian keuangan direktorat jenderal pajak, buku-buku /literatur, jurnal-
jurnal penelitian yang berkaitan penelitian.
4. Metode Kuesioner dan Wawancara
Prosedur pengumpulan data dengan menyampaikan kuesioner penelitian
kepada pegawai pajak sebagai objek penelitian, dengan memberikan
alternative jawaban. Teknik wawancara juga dibutuhkan untuk mengimbangi
data metode kuesioner agar data yang diperolah lebih akurat.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik
kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai
sekelompok obyek yang lengkap dan jelas. Adapun populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai pajak yang ada di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Se- Bandar
Lampung
3.3.2 Sampel
Metode yang digunakan untuk menentukan sampel dalam penelitian ini
menggunakan metode slovin, yaitu metode pemilihan sampel dengan tuuan untuk
mendapatkan jumlah sampel yang ideal, tidak terlalu sedikit dan tidak terlalu
banyak. Adapun rumus metode slovin Umar (2013) adalah sebagai berikut:
n=
Keterangan:
n : Ukuran Sampel
N : Populasi
e : Persentase kelonggaran tidak terkait karena pengambilan sampel yang
masih diinginkan (nilai e= 0,8 atau 8%)
42
Adapun perhitungan rumus slovin dengan jumlah populasi sebanyak 268 pegawai
pajak pada KPP Pratama Bandar Lampung adalah sebagai berikut:
n=
n=
n=
n=
n=
= 98,70 dibulatkan menjadi 99 Sampel Pegawai
Berdasarkan perhitungan rumus slovin ditemukan jumlah sampel sebanyak 99.
Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 99 pegawai pajak pada KPP Pratama
Bandar Lampung.
3.4 Variabel Penelitian dan Definisi Oprasional Variabel
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang
digunakan berikut dengan definisi operasional dan cara pengukurannya.
3.4.1 Variabel Independen
1. Remunerasi
Remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang karyawan atas
kontribusi mereka terhadap organisasi. Marwansyah (2010). Tujuan pemberian
remunerasi ada emapat. Fachruddin dan Mukhti (2016) berpendapat bahwa tujuan
pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah
untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.
2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercopta
keseimbangan anatara input dan output.
43
3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan
Semakin berani suatau lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat
dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun
prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya
mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup
tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan
semakin maju lembaga tersebut.
4. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai
bekerja lebih produktif. Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat
dari komponen remunerasi yang ditetapkan dalam instansi tersebut.
2. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mecapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Mangkunegara (2012). Bawahan juga memiliki peran penting dalam motivasi.
Setiap pegawai di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala karakteristik
seperti Palagia (2009):
1. Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan pelatihan dan
meningkatkan pengetahuan.
2. Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral pegawai.
3. Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa
kebersamaan.
4. Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,
memberikan penghargaan bagi pegawai
44
3. Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Indikator yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Hasibuan (2013) di
anataranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar karyawan bersungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2. Telandan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para karyawannya.
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas Jasa
Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya
semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebalaiknya,
apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan jadi rendah. Karyawan sulit
untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi
dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan karena
karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan
pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar atura-aturan perusahaan, sikap dan perilaku tidak patuh karyawan
akan berkurang.
45
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dah tegas bertindak untuk menghukum sikap karyawan
yang tidak patuh sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
yang tidak patuh akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
karyawannya. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan, jadi kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.
4. Profesionalisme
Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga
terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur
yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat dengan
indikator profesionalisme antara lain, kemampuan, kualitas, sarana dan prasarana,
jumlah sumber daya manusia, teknologi informasi dan keandalan. Kristin (2013).
Ada 5 ciri-ciri profesionalisme kerja Nihaya (2011) sebagai berikut:
1. Profesionalisme menghendaki sifat manajer kesempurnaan hasil (perfect result)
sehingga kita dituntut untuk selalu mencari peningkatan mutu.
2. Profesionalisme memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya
dapat diperoleh melalui pengalaman dan kebiasaan.
3. Profesionalisme menuntut ketekunan dan ketabahan yaitu sifat tak mudah puas
atau putus asa sampai hasil tercapai
4. Profesionalisme memerlukan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh
“keadaan terpaksa” atau godaan seperti harta dan kenikmatan hidup.
5. Profesionalisme memerlukan adanya kebulatan pikiran dan perbuatan sehingga
terjaga efektivitas yang tinggi.
46
3.4.2 Variabel Dependen
Kinerja Pegawai Pajak
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2013).
Menurut Wibowo (2014) indikator kinerja yaitu:
1. Tujuan
Sesuatu keadan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan dating,
dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mecapai tujuan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai,
standar juga menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses
atau gagal.
3. Umpan Balik
Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan
kerja.
4. Alat atau Sarana
Merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu
menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimilii oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Alas an atau dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
47
Tabel 3.1
Oprasional Variabel Penelitian
No Variabel Sub Variabel Indikator Skala
1.
Remunerasi (X1)
Fachruddin dan
Mukhti (2016)
Pemenuhan
Kebutuhan
Ekonomi
1. Fasilitas
2. Bonus
3. Tunjangan
Linkert
Menunjukkan
Keseimbangan
dan Keadilan
Memajukan
Lembaga atau
Perusahaan
4. Persyaratan yang harus
di penuhi oleh pegawai
pada jabatan yang
pegawai duduki
5. Membangun prestasi
kerja pegawainya
6. Harapan akan semakin
maju lembaga tersebut
Linkert
Linkert
Meningkatkan
Produktivitas
Kerja
7. Mendorong pegawai
bekerja lebih produktif
Linkert
2.
Motivasi Kerja
(X2)
Palagia (2009)
Semangat atau
moral kerja
8. Memberikan semangat
pegawai
9. Meningkatkan moral
pegawai
Linkert
Rasa
kebersamaan
dalam
kehidupan
berkelompok
10. Meningkatkan rasa
kebersamaan antar
karyawan
Linkert
48
Prestasi dan
produktivitas
kerja
11. Memberikan bonus
bagi karyawan
berprestasi
12. Memberikan
penghargaan bagi
pegawai
Linkert
Prestasi dan
produktivitas
kerja
13. Memberikan bonus
bagi karyawan
berprestasi
14. Memberikan
penghargaan bagi
pegawai
Linkert
3.
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak
(X3)
Hasibuan (2013)
Tujuan dan
kemampuan
15. Skill (kemampuan) Linkert
Teladan
Pimpinan
16. Contoh yang baik
17. Kejujuran
Linkert
Balas Jasa 18. Kesejahteraan Linkert
Keadilan 19. Bijaksana Linkert
Waskat 20. Pengawasan
21. Petunjuk
Linkert
Sanksi
Hukuman
22. Peraturan
23. Motivasi
Linkert
Ketegasan 24. Berani Linkert
49
4. Profesionalisme
(X4)
Nihaya (2011)
Profesionalisme
menghendaki
sifat manajer
kesempurnaan
hasil
25. Dituntun untuk
peningkatan mutu
Linkert
Profesionalisme
memerlukan
kesungguhan
dan ketelitian
kerja
26. Di peroleh melalui
pengalaman dan
kebiasaan kerja
Linkert
Profesionalisme
menuntut
ketekunan dan
ketabahan
27. Mempunyai sifat tak
mudah puas sampai
atau putus asa sampai
hasil tercapai
Linkert
Profesionalisme
memerlukan
integritas tinggi
29. Tidak tergoyahkan
oleh “keadaan
terpaksa” atau
godaan seperti harta
dan kenikmatan
hidup
Linkert
Profesionalisme
memerlukan
kebulatan
fikiran
30. Sehingga terjaga
efektivitas yang
tinggi
Linkert
5.
Kinerja Pegawai
Pajak (Y)
Wibowo (2014)
Tujuan
31. Kinerja individu
32. Kinerja organisasi
Linkert
Standar
33. Standar yang
disepakati antara
atasan dan bawahan
Linkert
50
Umpan Balik
34. Mengukur kinerja
35. Pencapaian tujuan
Linkert
Alat dan Sarana 36. Faktor penunjang Linkert
Kompetensi 37. Kemampuan yang
dimiliki pegawai
Linkert
Motif 38. Memberikan
kebebasan
Linkert
Peluang 39. Mendapatkan prioritas
lebih tinggi
Linkert
3.5 Metode Analisis Data
1.5.1 Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2014), statistik deskriptif mengacu pada bagaimana menata
atau mengorganisasi data, menyajikan dan menganalisis data. Menata, menyajikan
dan menganalisis data dapat dilakukan misalnya dengan menentukan nilai rata-
rata hitung. Maka statistic deskriptif yang dilakukan dalam penelitian ini bertujuan
untuk menentukan nilai rata-rata hitung dari variabel penelitian. Selain nilai rata-
rata, dalam penelitian ini juga akan ditentukan nilai minumim dan nilai
maksimum serta standar deviasi dari variabel penelitian tersebut.
3.5.2 Uji Kualitas data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reabilitas
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013), uji validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang di teliti. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi uji validitas dilakukan
dengan tujuan untuk mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang
digunakan dalam penelitian dapat mengukur apa yang hendak diukur. Dasar
pengambilan keputusan dalam uji validitas ini adalah:
51
1. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika nilai r hitung < nilai r tabel makan pertanyaan dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013), suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Maka dengan demikian dapat diartikan bahwa uji reliabilitas dilakukan
dengan tujuan untuk mengetahui konsisten tidaknya jawaban dari responden.
Dasar pengambilan keputusannya yaitu jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,70 maka dapat dikatakan reliable.
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat
dapat digunakan sebagai alat pendeteksi yang baik atau tidak. Uji asumsi klasik
yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2013), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
normalitas yang akan dilakukan dalam penelitian ini menggunakan analisis
statistik. Uji statistik dapat dilakukan dengan melakukan uji K-S (non-parametik
Kolmogrov-Smirnov Test).
Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis:
Ho: Data residual berdistribusi normal.
Ha: Data residual tidak berdistribusi normal.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang
berarti bahwa data residual tidak berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
yang berarti bahwa data residual berdistribusi normal.
52
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah tiap-tiap variabel independen saling
berhubungan (berkorelasi) secara linier Ghozali (2013). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variavel independen. Untuk mendeteksi
adanya problem multikolinearitas adalah dengan memperlihatkan:
1. Tolerance dapat dilihat dengan pedoman pengambilan keputusan:
a. Jika tolerance value > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas.
b. Jika tolerance value < 0,10 maka terjadi multikolinearitas.
2. VIF (Variance Inflation Factor) dengan pedoman pengambilan keputusan:
a. Jika VIF > 10, maka variabel tersebut memiliki problem multikolinearitas.
b. Jika VIF < 10, maka variabel tersebut tidak memiliki problem
multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap ,maka disebut heteroskedastisitas. Dan jika varians
berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan risidualnya
(SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis :
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur
(bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
53
3.6 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
3.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier
berganda. Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui arah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, apakah
pengaruhnya positif atau negatif. Adapun persamaan regresi linier berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut Ghozali (2013):
Y= a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + b4 x4 + e
Keterangan :
Y = Variabel Kinerja Kerja Pegawai Pajak
b0 = Konstanta
b1 = Koefisien regresi remunerasi
b2 = Koefisien regersi motivasi kerja
b3 = Koefisien regresi disiplin kerja pegawai pajak
b4 = Koefisien regresi profesionalisme
x1 = Variabel Remunerasi
x2 = Variabel Motivasi Kerja
x3 = Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak
x4 = Varibel Profesionalisme
e = Standart Error
3.6.2 Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji kelayakan model (uji F) dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
dalam penelitian ini layak untuk memprediksi variabel Y. Jika nilai signifikan
yang didapat < 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
variabel dependen yang menandakan bahwa variabel-variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Ghozali (2013).
54
Adapun prosedur pengujiannya adalah setelah melakukan perhitungan terhadap
Fhitung, kemudian membandingan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut:
1. Apabila Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.
2. Apabila Fhitung < Ftabel dan tingkat signifikansi > 0,05 maka Ho diterima.
3.6.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T)
Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen. Hipotesisi nol
(Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:
Ho: bi = 0
Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen Ghozali (2013). Hipotesisnya (HA)
parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau:
HA: bi = 0
Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (α = 5%).
1. Jika nilai signifikansi kurang atau sama dengan 0,05 maka hipotesis diterima,
yang berarti secara partial variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pajak.
2. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka hipotesis ditolak, yang berarti secara
partial variabel tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
3.6.4 Uji Koefisien Determinan (Adjusted R2)
Menurut Ghozali (2013), uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau
persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas
secara bersama-sama. Hasil perhitungan Koefisien determinasi (R2) dapat dilihat
pada output model summary. Pada kolom Adjusted R Square dapat diketahui
berapa persentase yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas terhadap variabel
terikat. Sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Nilai r dalam uji koefisien
55
determinasi mencerminkan seberapa kuat hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) dinyatakan dalam presentase yang
nilainya berkisar antara 0 < R2 <1. Nilai R2 yang kecil menunjukkan kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Semakin tinggi nilai Adjusted R2 maka semakin tinggi variabel independen dapat
menjelaskan variasi variabel dependen. Ghozali (2013)
56
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Data
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian
Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner yang telah disebarkan
kepada para responden/ pegawai pajak yang ada di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama di Bandar Lampung. Penyebaran kuesioner yang dilakukan pada tanggan
30 Desember 2018 sampai dengan tanggal 30 Januari 2019.
Tabel 4.1 Karakteristik data kuesioner
No Keterangan Jumlah Kuesioner
1. Kuesioner yang dikirim 99
2. Kuesioner yang kembali 81
3. Kuesioner yang tidak bisa kembali 18
4. Kuesioner yang tidak bisa digunakan 0
5. Kuesioner yang bisa diolah 81
6. Presentase kuesioner yang diolah 81%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Fokus penyebaran kuesioner adalah di Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Bandar
Lampung yang disebar 99 kuesioner, kemudian kuesioner yang kembali 81
kuesioner terdiri dari 81 kuesioner yang dapat diolah, dan 0 kuesioner tidak bisa
diolah. Alat ukur dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner
skala likert 5 poin maka jawaban setiap item instrument dinilai 1 sampai 5 dengan
uraian sebagai berikut:
57
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1 Poin
Tidak Setuju (TS) : 2 Poin
Netral (N) : 3 Poin
Setuju (S) : 4 Poin
Sangat Setuju (SS) : 5 Poin
Dari pengumpulan data dilakukan, dapat diketahui presentase jenis kelamin, umur
responden, pendidikan terakhir dan masa kerja atau lama jabatan responden. Agar
dapat memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan
dalam tabel mengenai data responden sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada prilaku seseorang.
Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda
aktivitas yang dilakukan individu. Penyajian data primer presponden berdasarkan
jenis kelamin yang berhasil diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Laki- Laki 45 56%
Perempuan 36 44%
Total 81 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.2 diatas menunjukkan berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa responden
dengan jenis kelamin pria lebih mendominasi, terlihat dari jumlah responden
sebanyak 45 responden atau 56% adalah pria dan 36 responden atau 44% adalah
wanita.
58
2. Umur Responden
Penyajian data responden berdasarkan umur yang telah dikumpulkan adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.3 Umur Responden
Umur (Tahun) Jumlah Presentase (%)
20 - 24 tahun 36 44%
25 – 35 tahun 34 42%
>35 tahun 11 14%
Total 81 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.3 diatas terlihat bahwa umur responden 20 – 24 tahun
berjumlah 36 responden atau sebesar 44%, umur responden 25 – 35 tahun
berjumlah 24 responden atau sebesar 42% dan umur responden > 35 tahun
berjumlah 11 responden atau sebesar 14%.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Penyajian data responden berdasarkan pendidikan terakhir yang telah
dikumpulkan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase (%)
D3 42 54%
S1 24 31%
S2 12 15%
S3 0 0%
Total 78 100%
Sumber: Data primer diolah 2019
59
Berdasarkan tabel 4.4 diatas pendidikan terakhir yang dimiliki responden terlihat
bahwa responden berpendidikan terakhir D3 berjumlah 42 responden atau sebesar
54% , responden berpendidikan terakhir S1 berjumlah 24 responden atau sebesar
31%, responden berpendidikan terakhir S2 berjumlah 12 responden atau sebesar
15%, tidak terdapat responden yang berpendidikan S3.
4. Lama Jabatan Responden
Penyajian data responden berdasarkan lama jabatan yang telah dikumpulkan
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5 Lama Jabatan
Lama Jabatan (Tahun) Jumlah Presentase (%)
0 – 5 tahun 57 70%
6 – 10 tahun 13 16%
>10 tahun 11 14%
Total 81 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.5 diatas berdasarkan lama jabatan responden terlihat bahwa
lama jabatan 0 – 5 tahun berjumlah 57 responden atau sebesar 70%, lama jabatan
6 – 10 tahun berjumlah 13 responden atau sebesar 16% dan lama jabatan > 10
tahun berjumlah 11 responden atau 14%.
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh remunerasi, motivasi kerja,
disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme terhadap kinerja karyawan pajak
pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
4.2 Hasil Analisis Data
Setelah dilakukan pengolahan data dan dilakukan uji statistik menggunakan SPSS
20, maka hasil penelitian yang diperolah dari data variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
60
4.2.1 Statistik Deskriptif
Dalam kuesioner penelitian ini terdapat bagian pernyataan-pernyataan dalam
bentuk skala likert yang berhubungan dengan variabel X yaitu Remunerasi,
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak dan Profesionalisme. Serta variabel
Y pada penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai Pajak KPP Pratama di Bandar
lampung.
Dalam kuesioner ini responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap
pandangan mengenai Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak
dan Profesionalisme terhadap Kinerja Pegawai Pajak dengan menggunakan skala
likert dengan nilai 1 sampai dengan 5, dimana 1 = menunjukkan sangat tidak
setuju, 2 = menunjukkan tidak setuju, 3 = menunjukkan netral, 4 = menunjukkan
setuju dan 5 = menunjukkan sangat setuju.
Tabel 4.6 Descriptive Statistics
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Remunerasi 81 23 35 28.80 3.010
Motivasi Kerja 81 22 35 28.94 2.964
Disiplin Kerja Pegawai
Pajak 81 31 50 41.81 4.213
Profesionalisme 81 34 50 42.20 3.693
Kinerja Pegawai Pajak 81 27 45 37.56 4.087
Valid N (listwise) 81
Berdasarkan tabel 4.5 statistik deskriptif diatas dapat diketahui bahwa jumlah
pengamatan (N) dari penelitian ini adalah sebanyak 81 data. Maka dapat penulis
jelaskan sebagai berikut:
1. Variabel dependen untuk penggunaan kinerja pegawai pajak memperoleh nilai
minimum 27, nilai maksimum 45, nilai rata-rata (mean) 37,56 dengan standar
deviasi 4,087. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan informasi akuntansi
memiliki hasil baik karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih
rendah dari mean (Ghozali, 2013).
61
2. Rata-rata mean untuk variabel bebas (independen) yaitu:
a. Variabel independen remunerasi memperoleh nilai minimum adalah
sebesar 23, nilai maksimum 35, nilai rata-rata (mean) 28,80 dengan
standar deviasi 3,010. Hal ini berarti remunerasi memiliki hasil yang baik
karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari nilai
rata-rata (mean).
b. Variabel independen motivasi kerja memperoleh nilai minimum adalah
sebesar 22, nilai maksimum 35, nilai rata-rata (mean) 28,94 dengan
standar deviasi 2,964. Hal ini berarti motivasi kerja memiliki hasil yang
baik karena standar deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari
nilai rata-rata (mean).
c. Variabel disiplin kerja pegawai pajak memperoleh nilai minimum adalah
31, nilai maksimum 50, nilai rata-rata (mean) 41,81 dengan standar deviasi
4,213. Hal ini berarti disiplin kerja pegawai pajak memiliki hasil yang baik
karena standar deviasi mencerminkan pemyimpanan lebih rendah dari nilai
rata-rata (mean).
d. Variabel profesionalisme memperoleh nilai minimum adalah 34, nilai
maksimum 50, nilai rata-rata (mean) 42,20, dengan standar deviasi 3,693.
Hal ini berarti profesionalisme memiliki hasil yang baik karena standar
deviasi mencerminkan penyimpanan lebih rendah dari nilai rata-rata
(mean).
4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek yang di teliti. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk
mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian
dapat mengukur apa yang hendak diukur. Ghozali (2013). Dasar pengambilan
keputusan dalam uji validitas ini adalah:
62
1. Jika nilai r hitung > nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika nilai r hitung < nilai r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut:
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi (X1)
Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
X1.1 0,631 0,220 Valid
X1.2 0,715 0,220 Valid
X1.3 0,459 0,220 Valid
X1.4 0,696 0,220 Valid
X1.5 0,830 0,220 Valid
X1.6 0,741 0,220 Valid
X1.7 0,590 0,220 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa variabel remunerasi terdiri atas 7
butir pertanyaan, dari ke – 7 butir pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih
kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel
penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau
pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang
diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
X2.1 0,601 0,220 Valid
X2.2 0,702 0,220 Valid
X2.3 0,552 0,220 Valid
X2.4 0,580 0,220 Valid
X2.5 0,565 0,220 Valid
X2.6 0,797 0,220 Valid
X2.7 0,731 0,220 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
63
Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja terdiri atas
7 butir pertanyaan, dari ke - 7 butir pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih
kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel
penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau
pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang
diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)
Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
X3.1 0,626 0,220 Valid
X3.2 0,762 0,220 Valid
X3.3 0,699 0,220 Valid
X3.4 0,653 0,220 Valid
X3.5 0,534 0,220 Valid
X3.6 0,636 0,220 Valid
X3.7 0,798 0,220 Valid
X3.8 0,775 0,220 Valid
X3.9 0,753 0,220 Valid
X3.10 0,475 0,220 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja pegawai
pajak terdiri atas 10 butir pertanyaan, dari ke – 10 pertanyaan mempunyai nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa
keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai
instrument dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan
untuk mengukur variabel yang diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
64
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme (X4)
Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
X4.1 0,626 0,220 Valid
X4.2 0,762 0,220 Valid
X4.3 0,699 0,220 Valid
X4.4 0,653 0,220 Valid
X4.5 0,534 0,220 Valid
X4.6 0,636 0,220 Valid
X4.7 0,798 0,220 Valid
X4.8 0,775 0,220 Valid
X4.9 0,753 0,220 Valid
X4.10 0,475 0,220 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa variabel profesionalisme terdiri
atas 10 butir pertanyaan, dari ke – 10 pertanyaan mempunyai nilai signifikan lebih
kecil dari 0,05 (5%). Sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel
penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian atau
pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang
diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
65
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pajak (Y)
Variabel Pertanyaan Nilai Rhitung Nilai Rtabel Keterangan
Y.1 0,670 0,220 Valid
Y.2 0,714 0,220 Valid
Y.3 0,648 0,220 Valid
Y.4 0,755 0,220 Valid
Y.5 0,768 0,220 Valid
Y.6 0,748 0,220 Valid
Y.7 0,746 0,220 Valid
Y.8 0,648 0,220 Valid
Y.9 0,757 0,220 Valid
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai pajak
terdiri atas 9 butir pertanyaan, dari ke – 9 butir pertanyaan mempunyai nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 (5%). Sehinggan dapat dikatakan bahwa
keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai
instrument dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dan dapat digunakan
untuk mengukur variabel yang diteliti pada KPP Pratama di Bandar Lampung.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas instrumen dapat dilakukan dengan melihat croch’s alpha. Instrumen
yang realibel berarti bila digunakan beberapa kali untuk mengukur oyek yang
sama akan menghasilkan data yang sama. Variabel dapat dikatakan realibel jika
memberikan nilai croch’s alpha > 0.70. Ghozali (2013).
Hasil uji reabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini:
66
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of Items Keterangan
Remunerasi (X1) 0,785
7
Realibel
Motivasi Kerja (X2)
0,766 7 Realibel
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak (X3)
0,852 10 Realibel
Profesionalisme (X4)
0,755 10 Realibel
Kinerja Pegawai
Pajak (Y)
0,869 9 Realibel
Sumber data: Olah data SPSS V.20, 2019
Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel remunerasi sebesar
0,785, variabel motivasi kerja sebesar 0,766, variabel disiplin kerja pegawai pajak
sebesar 0,852, variabel profesionalisme sebesar 0,755 dan variabel kinerja
pegawai sebesar 0,869. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam
kuesioner semua variabel ini realibel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
lebih besar dari 0,70.
4.2.3. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu aau residual memiliki distribusi normal. Ghozali (2013). Adapun uji
statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah uji One Sample Kolmogrov-
Smirnov Test, dengan taraf signifikan 0,05 atau 5%. Jika signifikan yang
dihasilkan > 0,05 maka distribusi datanya dikatakan normal. Sebaliknya jika
signifikan yang dihasilkan < 0,05 maka data tidak terdistribusi secara normal.
67
Hasil uji normalitas dapat dilihat tabel 4.13 dibawah ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 81
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2.28827411
Most Extreme Differences
Absolute .166
Positive .166
Negative -.080
Kolmogorov-Smirnov Z 1.495
Asymp. Sig. (2-tailed) .023
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data yang diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan uji kolmogrov-smirnov dapat diketahui bahwa se;uruh variabel
memiliki nilai sig. > 0,05, ini mengartikan bahwa semua data terdistribusi dengan
normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Salah satu cara untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai
tolerance dan lawannya varian inflation factor (VIF). VIF = 1/ tolerance. Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Jika nilai VIF ≤ 10 dan
nilai tolerance ≥ 0.10 menunjukkan tidak terdapat multikolinearitas dalam
penelitian tersebut. Ghozali (2013). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada
tabel 4.14 dibawah ini:
68
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant) -.180 3.213 -.056 .955
Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960
Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364
Profesionalisme .260 .111 .235 2.347 .022 .411 2.431
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak
Sumber data: Olah data SPSS V.20, 2019
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil analisis menggunakan Variance
Inflation Factor (VIF) menunjukkan bahwa koefisien VIF untuk semua variabel-
variabel independen < 10. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak
terdapat hubungan antara variabel-variabel independen (tidak terjadi
multikolinearitas).
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain, jika variance dari residual dari satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap ,maka disebut heteroskedastisitas. Dan jika varians
berbeda,maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat
grafik. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas,
salah satunya dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
(ZPRED) dengan risidualnya (SRE
SID).Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik dibawah ini
69
Gambar 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik Scatterplots yang ada pada gambar di atas dapat dilihat bahwa titik-
titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol
pada sumbu Y. hal ini dapat di simpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model regresi.
70
4.2.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
1. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh anatara
variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil uji linier berganda
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant) -.180 3.213 -.056 .955
Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960
Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364
Profesionalisme .260 .111 .235 2.347 .022 .411 2.431
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak
Sumber: Data yang diolah SPSS V.20, 2019
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Y = -0,180 - 0,142X1 + 0,248X2 + 0,566X3 + 0,260X4 + e
Keterangan:
Y = Penggunaan Informasi Akuntansi
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X1 = Remunerasi
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Disiplin Kerja Pegawai Pajak
71
X4 = Profesionalisme
e = Standar Error
Dari persamaan regresi diatas maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Konstanta alam penelitian ini sebesar – 0,180, artinya bahwa jika variabel
Remunerasi (X1), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)
dan Profesionalisme (X4) jika variabel bebas diasumsikan tetap atau sama
dengan nol maka nilai variabel terikat sebesar -0,180.
2. Nilai koefisien variabel Remunerasi (X1) dalam penelitian ini sebesar -0,142
dengan demikian dapat diketahui bahwa remunerasi meningkat maka akan
menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila remunerasi menurun akan
meningkat kinerja pegawai pajak.
3. Nilai koefisien variabel Motivasi Kerja (X2) dalam penelitian ini sebesar
0,248 dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi kerja meningkat maka
akan menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila motivasi kerja
menurun akan meningkat kinerja pegawai pajak.
4. Nilai koefisien variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3) dalam penelitian
ini sebesar 0,566 dengan demikian dapat diketahui bahwa disiplin kerja
pegawai pajak meningkat maka akan menurun kinerja pegawai pajak.
Sedangkan apabila disiplin kerja pegawai pajak menurun akan meningkat
kinerja pegawai pajak.
5. Nilai koefisien variabel Profesionalisme (X4) dalam penelitian ini sebesar
0,260 dengan demikian dapat diketahui bahwa profesionalisme meningkat
maka akan menurun kinerja pegawai pajak. Sedangkan apabila
porfesionalisme menurun akan meningkat kinerja pegawai pajak.
4.2.5 Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji kelayakan model dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi layak
atau tidak untuk digunakan. Pengujian ini menggunakan statstik F yang terdapat
pada tabel Anova. Jika probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi (Sig <
0,05) maka model penelitian dapat digunakan atau model tersebut sudah layak.
72
Jika probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansi (Sig > 0,05) maka model
penelitian tidak dapat digunakan atau model tersebut tidak layak.
Tabel 4.17 Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 917.104 4 229.276 41.597 .000b
Residual 418.896 76 5.512
Total 1336.000 80
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak
b. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Motivasi Kerja, Remunerasi , Disiplin Kerja Pegawai
Pajak
Sumber: Data diolah SPSS V.20, 2019
Dari tabel 4.17 ANOVA diperoleh F hitung 41,597 dengan probabilitas 0,000.
Nilai F tabel yaitu 41,597, jadi Fhitung > Ftabel (41,597 > 0,000), maka model
regresi layak digunakaan untuk memprediksi variabel Kinerja Pegawai Pajak.
4.2.6 Hasil Pengujian Hipotetsis t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh satu variabel
penjelasan/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen dengan tingkat signifikan 5%. Ghozali (2013). Bila nilai signifikan t <
0,05 maka Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara satu
variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan t > 0,05
maka Ho diterima artinya tidak terdapat variabel dependen. Hasil uji koefisien
determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
73
Tabel 4.18 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant) -.180 3.213 -.056 .955
Remunerasi -.142 .122 -.104 -1.160 .250 .510 1.960
Motivasi Kerja .248 .121 .180 2.049 .044 .535 1.869
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak .566 .096 .583 5.907 .000 .423 2.364
Profesionalisme .260 .111 .235 2.347 .022 .411 2.431
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak
Sumber: Data yang diolah SPSS.20, 2019
Berdasarkan hasil uji hipotesis t pada tabel 4.18
1. Nilai signifikan Remunerasi sebesar 0,250 yang berarti bahwa nilai tersebut
lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
2. Nilai signifikan Motivasi Kerja sebesar 0,044 yang berarti bahwa nilai tersebut
lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
3. Nilai signifikan Disiplin Kerja Pegawai sebesar 0,000 yang berarti bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai pajak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
4. Nilai signifikan Profesionalisme sebesar 0,022 yang berarti bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
profesionalisme tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
74
4.2.7 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted )
Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa jauh kemampuan variabel
independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Jika Adjusted R
Square adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat
dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan
fluktuasi dependen. Nilai Adjusted R Square berkisar hamper 1, berarti semakin
kuat kemampuan variabel independen dapat dijelaskan variabel dependen.
Sebaliknya, jika nilai Adjusted R Square semakij mendekati anga 0 berarti
semakin lemah kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi
variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.19
dibawah ini:
Tabel 4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .829a .686 .670 2.348 2.018
a. Predictors: (Constant), Profesionalisme, Motivasi Kerja, Remunerasi , Disiplin Kerja
Pegawai Pajak
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Pajak
Sumber: Data diolah SPSS V.20, 2019
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel 4.19 diketahui bahwa nilai
R dalam penelitian ini sebesar 0,829 sehingga dapat disimpulkan bahwa
remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme
mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kinerja pegawai pajak. Nilai R
Square yang menunjukkan angka 0,686 atau 68,6% ini berarti bahwa remunerasi,
motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme dapat
mempengaruhi kinerja pegawai pajak sebesar 68,6% sedangkan sisanya 31,6%
dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.
75
4.4 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh remunerasi, motivasi kerja,
disiplin kerja pegawai pajak dan profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pajak di KPP Pratama Bandar Lampung. Berikut ini adalah pembahasan
hasil penelitian berdasarkan analisis yang sudah dilakukan.
4.4.1 Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis pertama yang
menyatakan bahwa remunerasi (X1) tidak mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa
remunerasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini
membuktikan bahwa tidak berpengaruhnya remunerasi terhadap kinerja pegawai
pajak dikarenakan pemberian remunerasi kepada pegawai pajak belum tentu
mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Seperti karyawan yang lembur tidak
diberikan bonus tambahan. Artinya bahwa remunerasi yang diberikan secara
benar maka para pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu perlu aanya
perbaikan sistem remunerasi yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan
bahwa motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh secara signifikan terhaap kinerja
pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini mengartikan bahwa motivasi
merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu dorongan yang tidak terlihat yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu tersebut, bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Oleh
76
karena itu, motivasi kerja penting karena dengan motivasi kerja ini diharapkan
setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai
pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak.
4.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan
bahwa disiplin kerja pegawai pajak (X3) mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja
pegawai pajak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal
ini menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu
diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,
karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan akan
mencapai tujuannya dengan baik pula. Hal ini membuktikan bahwa dengan
meningkatkan disiplin kerja pegawai pajak akan meningkatkan kinerja pegawai
pajak, disiplin kerja pegawai pajak dapat dilakukan dengan menetapkan aturan
yang lebih ketat lagi.
4.4.4 Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Berasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa hipotesis keempat yang
menyatakan bahwa profesionalisme (X4) mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai pajak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Maghfiroh (2015) yang menyatakan bahwa profesionalisme
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini
membuktikan bahwa profesioanlisme merupakan hal yang penting untuk di
perhatikan. Alasan mengapa profesionalisme sangat penting karena apabila
seseorang mampu mengontrol emosinya secara baik dan efektif maka akan
tercipta hubungan yang produktif dengan sesama rekan kerja sehingga dapat
77
meraih keberhasilan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan Adri (2017) yang
menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pajak.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk membuktikan secara empiris
pengaruh remunerasi, motivasi kerja, disiplin kerja pegawai pajak dan
profesioanlisme terhadap kinerja pegawai pajak pada KPP Pratama se Bandar
Lampung. Sampel dalam penelitian ini pegawai KPP Pratama di Bandar Lampung
yang terdiri dari KPP Pratama Tanjung Karang, KPP Pratama Kedaton dan KPP
Pratama Teluk Betung. Metode sampling yang digunakan iyalah dengan
menggunakan rumus slovin, sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 81
pegawai pajak. Alat analisis data yang digunakan yaitu regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Remunerasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
3. Disiplin Kerja Pegawai Pajak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pajak.
4. Profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
5.2 Saran
1. Berdasarkan evaluasi atas hasil penelitian ini, beberapa saran yang diharapkan
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk peneliti selanjutnya yaitu peneliti
berikutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lainnya sehingga dapat
mengetahui faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak.
2. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas ruang lingkup
penelitian dengan menambahkan jumlah responden dan wilayah penelitian
sehingga menambah sebuah penelitian yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Adri, Abdullah. (2017). Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada Kantor Inspektorat Provinsi
Sulawesi Selatan. Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha. (2012).
Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yohyakarta.
Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Pemasaran, Yogyakarta: Buku Seru.
Darmadji T., Fakhruddin H.M. (2011). Pasar Modal di Indonesia. Edisi 3.
Jakarta: Salemba Empat.
De Pora, Antonio. (2011). Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta:Rana
Pustaka
Dewi, Anita Kusuma. (2010). Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap
Pertimbangan Tingkat Materialitas dalam Proses Pengauditan Laporan
Keuangan (Studi Empiris pada Auditor di KAP Kota Yogyakarta).Skripsi.
Yogyakarta: Univesitas Negeri Yogyakarta.
Fitria, Risni. (2014). Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda.
Universitas Mulawarman.
Ghozali, Imam, (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Edisi Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Harefa, Andrias. (2014). Membangkitkan Etos Profesionalisme. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hidayati, Nur. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Kemilau Indah Permana Kebakkramat
Karanganyar. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Istijanto, (2010). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka.
Jakarta.
Kasmir. (2016). Analisis Laporan Keuangan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kristin, Yohana Sara dan Ajra Sadjirto. (2013). Hubungan Profesionalisme dan
Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Account Representative di KPP Pratama Surabaya
Rungkut. Jurnal Tax and Accounting Review, Vol. 3, No. 2, Universitas
Kristen Petra, Surabaya
Kurniawan, Agung. (2015). Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:
Pembaharuan
Locke, E.A. (1968). Toward A Theory of Motivation and Incentives.
Organizational Behavior and Human Performance. Pp: 68-106.
Locke, Edwin A. & Associates, (1990). The Essence of Leadership : The Four
Keys to Leading Successfully. MacMillan, Inc. New York.
Lunenburg, F. C. (2011). Goal-Setting Theory of Motivation. Internasional
Journal of Management, Business, and Administration, Vol. 15, No. 1,
Hal:1
Maghfiroh, Alfit. (2015). Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se – Jakarta. Universitas Islam
Negri Jakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Misbahuddin dan Iqbal Hasan. (2013). Analisis Data Penelitian Dengan Statistik.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mukhti, Iqbal. Rudy, Fachruddin. (2016). Pengaruh Remunerasi Terhadap
Motivasi dalam Pelayanan Publik (Studi Pada Kantor Kejaksaan Tinggi
Aceh). Jurnal IMEKA. Vol 1 No. 1.
Nihaya, Rosida. (2011). Hubungan Tingkat Profesionalisme Kerja Dengan
Kepuasan Kerja Guru Di Madrasah Tsanawiyah Arrisalah Gundik Slahung
Ponorogo.
Noviandini, Nurul Citra. (2012). Pengaruh Persepsi Kebermanfaatan, Persepsi
Kemudahan Penggunaan, dan Kepuasan Wajib Pajak Terhadap
Penggunaan EFilling Bagi Wajib Pajak di Yogyakarta. Jurna Nominal /
Volume I Nomor I / Tahun 2012, Yogyakarta.
Novianti, Rizky. (2017). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Konektra Mandiri Palembang.
Universitas Muhammadiyah Palembang.
Palagia, Misail, (2009). Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak. Jurnal Manajemen Universitas
Hassanudin, Makasar.
Putri, Martina Diana. (2013). Pengaruh Independensi, Profesionalisme, dan Etika
Profesi terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali.
ejurnal akuntansi universitas udayana.
P. Robbins, Stephen. (2008). Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku
Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta:
Salemba Empat
Riani, Asri Laksmi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
dari Teori ke Praktik, Jakarta : RajaGrafindo Persada
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi. Salemba
Empat. Jakarta
Setiana, Sinta. (2010). Pengaruh Penerapan Sistem Administrasi Perpajakan
Modern terhadap Kepatuhan Wajib Pajak”. Jurnal Akuntansi Vol.2 No.2
November 2010: 134-161 2010:2-3, Bandung.
Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar. (2013). Pengantar Teori dan Perilaku
Organisasi. Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi ( Mixed
Methods). Bandung : Penerbit Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2012). Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Center For
Academic Publishing Service, Yogyakarta.
Surjono, Welly. (2016). Peranan Administrasi Perpajakan dalam Meningkatkan
Efektifitas Pemeriksaan Pajak Pada Kantor Wilayah Direktorat Jendral
Pajak Jawa Barat 1 Bandung, Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan, Vol
4 No. 1.
Sutino. 2011. Peningkatan Keterampilan Berbicara Melalui Metode Role Playing
Pada Siswa Kelas V SDN Pandak I Sidoharjo Sragen Tahun Ajaran
2010/2010. Surakarta: FKIP Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ke-9. Jakarta:
Kencana
Umar, Husein. (2013). Metodologi Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, Jakarta.
Waluyo. (2013). Perpajakan Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wirawan. (2013). Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Prilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Yunita Sari Mustikaningsih Dan Rini Handayani. (2014). ‘’Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan
Remunerasi Terhadap Kinerja Karyawan“. Jurnal Ekonomi dan
Manajemen. Vol 29 No 1. ISSN : 085-1442.
Lampiran 1: Kuesioner
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Pegawai KPP Pratama di Bandar Lampung.
Dengan hormat, bersama kuesioner ini saya:
Nama : Sadiah
NPM : 1512120067
Jurusan : S1 Akuntansi
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Institut Informatika & Bisnis Darmajaya Bandar Lampung.
Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk bersedia mengisi kuesioner yang
terkait dengan penyusunan skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Pegawai Pajak
dan Profesionalisme Terhadap Kiners Pegawai Pajak Pada KPP Pratama Se-
Bandar Lampung.
Saya berharap Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa
yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya
atau yang ideal. Bapak/Ibu/Saudara/i diharapkan menjawab dengan jujur dan
terbuka, sebab tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik
peneitia, saya menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
mengisi kuesioner ini adalah bantuan yang tak ternilai bagi saya. Atas
ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab kuesioner ini, saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Sadiah.
DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER
A. Pertanyaan Umum
Beri tanda ( x ) atau ( √ ) pada identitas pengenal Bapak,/Ibu/Saudara
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Umur Responden : 20 - 24 25 – 35 >35 Tahun
4. Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3 Lainnya
5. Lama Jabatan : 0 - 5th 6 - 10 th >10 th
B. Pernyatan Penelitian
Data pada bagian ini akan digunakan untuk keperluan analisis. Pernyataan
dibawah ini untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja
pegawai perpajakan. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin
skala disampingnya dengan keterangan sebagai berikut:
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan
sesuai dengan jawaban/keadaan anda dengan cara memberi tanda cheklist (√).
Remunerasi (X1)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Pegawai pajak pada KPP mendapat
fasilitas yang sesuai dengan pekerjaannya
2. Pegawai pajak pada KPP akan mendapat
bonus jika bekerja dengan baik
3. Tunjangan diberikan KPP bagi para
pegawainya
4. Remunerasi akan diberikan bagi pegawai
yang telah memenuhi syarat sebagai
pegawai tetap
5. Remunerasi dapat membangun prestasi
bagi pegawai pajak
6. Remunerasi dapat memberikan harapan
bagi KPP menjadi lebih baik
7. Remunerasi dapat mendorong pegawai
lebih produktif dalam bekerja
Motivasi Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS N S SS
8. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai
pajak KPP memberikan pelatihan
9. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai
pajak KPP melakukan peningkatan
pengetahuan
10. Pimpinan pada KPP selalu memberikan
semangat bagi pegawai pajak.
11. Pimpinan pada KPP meningkatkan moral
kerja bagi pegawainya
12. Dengan meningkatkan rasa kebersamaan
antar karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan
13. KPP memberikan bonus bagi pegawai
yang berprestasi
14. KPP meningkatkan produktivitas kerja
pegawai pajak dengan cara memberikan
penghargaan bagi pegawai
Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)
No. Pernyataan STS TS N S SS
15. Kemampuan yang dimiliki pegawai pajak
pada KPP telah meningkatkan penerimaan
pajak
16. Pimpinan KPP selalu menunjukan sikap
dan prilaku yang baik terhadap
pegawainya
17. Pimpinan pada KPP memiliki kejujuran
dan tidak pernah melakukan tindak korupsi
18. KPP memberikan kesejahteraan bagi
pegawainya sesuai kebutuhanya
19. Pimpinan pada KPP cukup bijaksana
dalam mengambil keputusan
20. Pegawai selalu diawasi dalam pekerjaanya
untuk mengurangi kecurangan
21. Pegawai pajak memberikan petunjuk
mengenai sistem perpajakan terhadap
pegawai yang tidak mengerti.
22. Peraturan yang dikeluarkan KPP dapat
meningkatkan kinerja pegawai
23. Motivasi yang diberikan pimpinan akan
meningkatkan produktivitas kerja pegawai
24. Pimpinan KPP berani dalam mengambil
keputusan terhadap pegawainya
Profesionalisme (X4)
No. Pernyataan STS TS N S SS
25. Sebagai seorang harus memiliki
kecakapan, pengatahuan dalam
melaksanakan pekerjaannya
26. Saya merasakan suatu kepuasan bathin
telah menyelesaikan suatu pekerjaan
yang telah diberikan kepada saya
27. Sebagai seorang pekerja saya
mempunyai perang penting
dilingkungan masyarakat
28. Pekerjaan saya sangat bermanfaat
terhadap masyarakat umum
29. Saya mampu membuat keputusan
sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.
30. Saya mampu menyelesaikan suatu
pekerjaan tanpa bantuan orang lain
31.
Penilaian atas pekerjaan saya harus
dinilai oleh orang yang mempunyai
kompetensi sesuai bidang pekerjaan
saya
32. Rekan kerja saya memberikan penilaian
dengan jujur yang sesuai peraturan
profesi
33. Saya mampu bekerjasama dengan
pegawai lain
34. Hubungan saya dengan pegawai lainnya
terjalin dengan baik selama bekerja
Kinerja Pegawai Pajak (Y)
No. Pernyataan STS TS N S SS
35. Dengan kemampuan yang saya miliki akan
meningkatkan pelayanan pada KPP
36. Dengan peraturan pada KPP yang disiplin
akan meningkatkan kinerja pegawai pajak
37. Saya akan melaksanakan peraturan yang
dibuat KPP yang telah disepakati bersama
38. Saya akan mngingatkan teman saya jika
melakukan kesalahan dalam bekerja
39. Saya akan mewujudkan tujuan KPP sesuai
kemampuan yang saya miliki
40. KPP memiliki fasilitas yang dapat
menunjang saya dalam bekerja
41. Saya mampu melaksanakan tugas dengan
baik jika diberikan pengetahuan oleh KPP
42. Saya diberikan kebebasan dalam
melaksanakan pekerjaan
43. Saya memiliki peluang untuk memiliki
jabatan yang lebih tinggi
----------TERIMA KASIH----------