PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, BEBAN KERJA DAN …

Konferensi Nasional Ilmu Sosial & Teknologi (KNiST) Maret 2016, pp. 229~243

229

Diterima 12 Januari 2016; Revisi 8 Februari 2016; Disetujui 15 Maret 2016

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, BEBAN KERJA

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

PROVINSI JAWA BARAT

Feti Fatimah Maulyani1, Iis Iskandar

2

1 Program Pascasarjana Magister Manajemen

Universitas BSI [email protected]

2 Program Pascasarjana Magister Manajemen

Universitas BSI [email protected]

Abstract

This study aims to investigate the impact of career development, workload, and motivation toward employees’ performance at Disnakertrans prov jabar both partially and simultaneously. The observed variable in this study is career development, workload, and motivation as independent variable and employees’ performance as dependent variable. The method used in this study is quantitative method which is verification descriptive. Analysis result

shows correlation coefficient ( ) between carrer development (X1) with employees

performance (Y) is 0,930 that means the correlation between both variable have very strong

correlation degree, correlation coefficient ( ) between workload with employees performance

(Y) is -0,876 that means there is negative correlation between among them. Workload correlation category and employees performance are included very strong. Negative correlation between both variable show that the higher workload so that it decreases employees

performance, correlation coefficient (( ) between motivation (X3) with employees

performance (Y) is 0,940 that means the correlation between both variable have the very strong correlation degree. The correlation of motivation variable and employees performance is positive. The value of coefficient R-Square is 0,918, this result shows that how big the impact carreer development, workload, and also motivation toward employees performance is 91,8%. The value of F from this data obtained is 199.011 and this value becomes statistic test that will be compared with the value of F from table. From table F at α = 0.05 and degree of freedom (n-2) obtained the value of F is 3,124 because the value of F (199.011) is more than the value of F table (4.016195) so from the significance level 5% (α = 0.05) is rejected Ho and admitted Ha. It means that in 95% of believeness can be concluded that career development, workload, and also motivation partially impacts significantly towards employees performance at Disnakertrans Prov Jabar Keywords: career development, workload, motivation, and employees performance.

1. Pendahuluan Pengembangan karir pada dasarnya sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan swasta maupun pemerintahan dikarenakan pengembangan karir berorientasi pada tantangan bisnis di masa yang akan datang dalam menghadapi pesaing. Pengembangan karir memiliki eksistensi dimasa depan yang tergantung pada SDM karena SDM harus lakukan pembinaan karir pada pekerja yang dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan setiap tahunnya. Dengan kata lain pengembangan karir adalah salah satu kegiatan manajemen SDM harus

dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya. Pengembangan karir memiliki eksistensi yang sangat besar bagi perusahaan swasta maupun pemerintahan dikarenakan pengembangan karir merupakan tolak ukur bagi karyawan di dalam melakukan pembinaan karirnya. Apabila perusahaan swasta ataupun pemerintahan tidak melakukan pengembangan karir maka perusahaan ataupun pemerintahan tidak akan dapat melakukan peningkatan pembinaan karir.

mailto:[email protected]

ISBN: 978-602-61242-0-3

KNiST, 30 Maret 2016 230

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang baik maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan prestasi baik. Disisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik dan berprestasi baik jikalau kepuasan kerja karyawan masih kurang?. Upaya-upaya dari pihak manejemen perusahaan sangat diperlukan untuk terus menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan diantara upaya meningkatkan kinerja pada pengembangan karir dan juga melalui pemberian motivasi. Saat ini tidak dapat dipungkiri bahwa globalisasi telah menuntut banyak perubahan, perbaikan serta peningkatan diberbagai bidang. Jika dihubungkan dengan sumber daya manusia perlu ada peningkatan mutu dan kemampuan tenaga kerja agar mampu mandiri dan bersaing. Diantara salah satu aspek yang berkenaan dengan sumber daya manusia yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah motivasi kerja para karyawan (pegawai) yaitu kesediaan pegawai untuk mengerahkan segenap daya dan upayanya untuk perusahaan. Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai akan menentukan tinggi rendahnya tingkat keunggulan bersaing bagi perusahaan. Motivasi kerja pegawai ini perlu ditingkatkan karena akan mempengaruhi kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaanya maka diharapkan kinerja akan meningkat dan tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Jawa Barat yang berperan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang tenaga kerja yang bertujuan melatih dan memberikan menyalurkan masyarakat yang memiliki keinginan untuk bekerja atau berwiraswasta. Seperti halnya organisasi lain, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi. Permasalahan yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat berhubungan dengan kinerja diantaranya adalah hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan, pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai

dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal. Berdasarkan uaraian tersebut maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir, Beban Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat”. Deskripsi Teoritis Pengembangan Karir Karir adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja (Super dalam Dewa Ketut Sukardi, 1989:17). Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Hani Handoko, 2000:123). Menurut Gibson dkk (1995: 305), karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Proses Pengembangan Karir Proses pengembangan karir tersebut jika digambarkan akan tampak seperti gambar dibawah ini:

Dimensi Pengembangan Karir Henry Simamora (2006:412) Pengembangan karir meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning). 1. Manajemen karir adalah proses yang

dilakukan organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan.

2. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya.

ISBN: 978-602-61242-0-3


Indikator Pengembangan Karir Indikator-Indikator Pengembangan Karir menurut Bambang Wahyudi ( 2002:162 ), diantaranya: 1. Penilaian dan Evaluasi: penilaian dan

evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.

2. Prestasi Kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.

3. Latar Belakang Pendidikan: latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.

4. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.

5. Pengalaman Kerja: pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.

6. Kesetian pada Perusahaan: kesetian pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.

Pengertian Beban Kerja Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an. Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007). Salah satu tokoh yang mengemukakan definisi beban kerja adalah Gopher & Doncin (1986). Gopher & Doncin mengartikan beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang mendasari pentingnya pemahaman dan

pengukuran yang lebih dalam mengenai beban kerja (Gopher & Doncin, 1986). Indikator Beban Kerja Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban kerja sebagai berikut : 1. Faktor eksternal:

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya)

c. Waktu kerja dan waktu istirahat pegawai

d. Kerja secara bergilir e. Pelimpahan tugas dan wewenang

2. Faktor internal : a. Faktor somatis (kondisi kesehatan) b. Faktor psikis (motivasi, persepsi,

kepercayaan, keinginan dan sebagainya).

Dimensi Beban Kerja Menurut Munandar (2001:381-384), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut: 1. Tuntutan Fisik.

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.

2. Tuntutan tugas Kerja shif/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua katagori yaitu: a. Beban kerja terlalu banyak/ sedikit

“Kuantitatif” yang timbul akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/ sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.

ISBN: 978-602-61242-0-3


b. Beban kerja berlebihan/ terlalu sedikit Kualitatif yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.

Pengertian Motivasi Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (Moch. As’ad, 1995: 45). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985: 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132). T. Hani Handoko (2003:252) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.” Veithzal Rivai (2008:457), mengatakan bahwa Motivasi adalah sebagai berikut : ”Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.” Dalam Jurnal Horwitz (1999,p.180), The emergence of strategic training and development: the current state of play, dijelaskan jika ada motivasi kuat dari para pemimpin baik dalam penyusunan kebijakan, strategi dan pelatihan, dimana penelitian akan lebih menfokuskan analisis lebih lanjut pada sisi motivasi dan sikap terhadap pelatihan dalam membentuk kinerja karyawan yang handal dan mempunyai integritas yang tinggi terhadap perusahaan. Dimensi Motivasi Menurut Sutrisno Edy (2009, p124), dimensi motivasi kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Factor Intern : Keinginan untuk hidup, penghargaan, pengakuan.

2. Factor Ekstern : Kondisi lingkungan kerja (cahaya yang cukup, bersih, strategis), adanya jaminan pekerjaan.

Indikator Motivasi 1. Motivasi internal.

a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.

c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.

d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

e. Memiliki rasa senang dalam bekerja. f. Selalu berusaha mengungguli orang

lain. g. Diutamakan prestasi dari apa yang

dikerjakannya. 2. Motivasi eksternal

a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata “to perform” yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja

Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

ISBN: 978-602-61242-0-3


2. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin Waktu dan Absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dimensi kinerja atau standar kinerja. Dimensi kinerja yang akan digunakan sebagai indikator untuk pengembangan instrumen kinerja pegawai terdiri dari: 1. Kuantitas kerja

2. Kuantitas hasil kerja 3. Efisiensi dan efektif kerja 4. Tanggung jawab kerja 5. Kemampuan dan ketrampilan kerja 6. Inisiatif dan kreaktif kerja 7. Ketaatan dan loyalitas 8. Kerjasama 9. Ketelitian kerja 10. Pengabdian Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas , maka kinerja adalah perilaku kerja dan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kapadanya. Penilaian kinerja merupakan metoda penilaian kinerja pegawai sebagai bagian sistem pengembangan manajemen SDM untuk mendorong optimalisasi pendayagunaan SDM.

Penelitian Sebelumnya Tabel 1

Penelitian Terdahulu Peneliti/ Tahun

Judul Metode Analisis Kesimpulan Persamaan Perbedaan

Muhammad Burlian/ 2005

Pengeruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Metode Deskriptif Kwantitatif dengan metode sensus dengan pendekatan studi kasus

Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Persamaanya variable X1 sama dengan yang peneliti lakukan.

Perbedaaanya hanya ada satu variable yaitu X1 yang diteliti dalam penelitian ini

Hetty Murdiyani/ 2010

Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Penelitian ini merupakan penelitian observasional analitik dengan pendekatan cross sectional

Tidak ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja


Perbedaaanya ada dua variable yaitu X2 dan X3 yang tidak diteliti dalam penelitian ini

Khairul Akhir Lubis/ 2008

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode deskrptif analitis

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan


Perbedaaanya ada satu variable yaitu X1 yang tidak diteliti dalam penelitian

ISBN: 978-602-61242-0-3


Kerangka Berfikir Untuk memperjelas gambaran penelitian secara keseluruhan dan agar penelitian lebih terarah, maka dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut:

Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Terdapat pengaruh pengembangan karir, beban kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat baik secara parsial maupun simultan”. 2. Metodologi Penelitian Menurut Sugiyono (2012:2) dalam bukunya “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D” mengemukakan bahwa, “Metode Penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah”. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya, yaitu deskriptif verifikatif. Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian angket. Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Desain Penelitian

Gambar 1 Desain Penelitian

Operasional Variabel Operasionalisasi variable dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variable-variabel penelitian. Penulis menggunakan dua variable yang akan diteliti. Adapun definisi dan istilah variable menurut Sugiyono (2004: 33) adalah sebagai berikut: 1. Variable Bebas ( Independen Variable )

Variable bebas adalah merupakan variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahaanya atau timbulnya variable devenden (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Pengembangan Karir (X1), Beban Kerja (X2) dan Motivasi (X3).

2. Variable terikat ( dependen variable ) Variable terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variable bebas. Dalam penelitian ini menjadi variable terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

Operasionalisasi variable penelitian dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variable-variabel penelitian. Dalam melakukan penelitian penilis menetapkan dua variable seperti yang tertulis dalam judul penelitian, yaitu: 1. Variable (X) adalah Pengembangan Karir

sebagai variable bebas (Independen). 2. Variable (X) adalah Beban Kerja sebagai

variable bebas (Independen). 3. Variable (X) adalah Motivasi sebagai

variable bebas (Independen). 4. Variable (Y) adalah Kinerja Karyawan

sebagai variable terikat (Dependen). Bentuk Penelitian Kuantitatif (Hubungan atau Pengaruh) Penelitian ini menggunakan metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, menurut (Sugiyono,2007:89) pendekatan kuantitatif adalah yaitu pendekatan penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan istrumen penelitian, analis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lain maka penelitian ini disebut penelitian eksplanatori (Sugiyono,2007:89). Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan model kausalitas, karena riset kausal digunakan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab-akibat. Hal ini sesuai

PENGEMBANGAN KARIR

(X1)

KINERJA (Y) BEBAN KERJA (X2)

MOTIVASI (X3)

ISBN: 978-602-61242-0-3


dengan penelitian yang dilakukan yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Pembahasan Pengujian Asumsi Klasik Regresi Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebut dapat dilakukan analisis regresi atau tidak. Uji asumsi klasik yang dilakukan meliputi uji normalitas data, uji multikololinearitas, uji heteroskedastisitas, serta uji otokorelasi. Berikut ini hasil uji asumsi klasik yang dilakukan: Uji Normalisasi Data Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi, apabila model regresi tidak berdistribusi normal maka kesimpulan dari uji F dan uji t masih meragukan, karena statistik uji F dan uji t pada analisis regresi diturunkan dari distribusi normal. Pada penelitian ini digunakan uji satu sampel Kolmogorov-Smirnov untuk menguji normalitas model regresi.

Tabel 2. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pengembangan Karir

Beban Kerja

Motivasi

Kinerja Pegawai

N 57 57 57 57

Normal Parameters

a,

b

Mean 67.43532 77.8469

5 121.34363

75.61063

Std. Deviation

8.201001 10.6640

23 14.617215

9.494186

Most Extreme Differences

Absolute .128 .106 .142 .146

Positive .103 .106 .118 .097

Negative -.128 -.062 -.142 -.146

Kolmogorov-Smirnov Z .970 .801 1.071 1.102

Asymp. Sig. (2-tailed) .304 .543 .201 .176

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data Diolah

Pada Tabel IV.41. dapat dilihat nilai probabilitas (Asymp. Sig.) yang diperoleh dari uji Kolmogorov-Smirnov untuk variabel pengembangan karir sebesar 0,304, untuk variabel beban kerja sebesar 0,543, untuk variabel motivasi sebesar 0,201, untuk variabel kinerja pegawai sebesar 0,176. Karena nilai probabilitas masih lebih besar dari tingkat kekeliruan 5% (0.05), maka disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini berdistribusi normal.

Cara lain untuk mengetahui apakah data terdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik normal P Plot of Regression Statistic. Bila titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, berarti model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.

Sumber: Data Diolah

Gambar 2. Uji normalitas P-Plot

Dari grafik Normal PP-Plot di atas dapat terlihat pola penyebaran data dimana data yang berbentuk titik atau lingkaran kecil menyebar mengikuti garis lurus diagonal di sekitar diagram. Dengan berlandaskan pedoman penilaian Normalitas data maka disimpulkan bahwa data residu dari variabel independen (X1, X2 dan X3) yang diteliti adalah data yang berditribusi normal. Dengan demikian uji Normalitas ini menunjukkan terpenuhi asumsi Normalitas. Uji Multikolinearitas Multikolinieritas berarti adanya hubungan yang kuat di antara beberapa atau semua variabel independen pada model regresi. Jika terdapat multikolinieritas maka koefisien regresi menjadi tidak tentu, tingkat kesalahannya menjadi sangat besar dan biasanya ditandai dengan nilai koefisien determinasi yang sangat besar tetapi pada pengujian parsial, tidak ada ataupun kalau ada sangat sedikit sekali koefisien regresi yang signifikan. Pada penelitian ini digunakan nilai variance inflation factors (VIF) sebagai indikator ada tidaknya multikolinieritas diantara variabel independen.

ISBN: 978-602-61242-0-3


Tabel IV.42. Hasil Uji Multikololinearita

Coefficients

a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 22.035 11.890 1.853 .069

Pengembangan Karir .425 .119 .367 3.575 .001 .146 6.856

Beban Kerja -.146 .073 -.164 -2.004 .050 .229 4.376

Motivasi .299 .070 .461 4.277 .000 .133 7.542

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan nilai VIF seperti terlihat pada Tabel IV.42. diatas menunjukkan tidak ada korelasi yang kuat antara sesama variabel independen, dimana nilai VIF dari kedua variabel independen masih lebih kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikololinieritas diantara ketiga variabel independen yaitu antara pengembangan karir, beban kerja, dan motivasi. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SDRESID). Jika ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka terjadi heterokedastisitas. Hasil pengujian heterokedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar IV.2 berikut ini :

Gambar 3.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Diperoleh titik-titik data tersebar di atas dan dibawah 0, sehingga disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada

persamaan regresi yang diperoleh. Karena ketiga asumsi regresi terpenuhi, maka dapat disimpulkan bahwa hasil estimasi model regresi pengaruh pengembangan karir, beban kerja, dan motivasi terhadap kinerja memenuhi syarat BLUE (Best Linear Unbias Estimation) sehingga layak untuk dilanjutkan pada pengujian hipotesis. Uji Otokorelasi Uji otokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah kesalahan (error) suatu data pada periode tertentu berkorelasi dengan periode lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak mengalami otokorelasi. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengalami otokorelasi atau tidak adalah dengan mengecek nilai Durbin-Watson pada tabel berikut :

Tabel IV.43.

Hasil Uji Otokorelasi (Durbin-Watson)

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .958a .918 .914 2.786658 1.192

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Beban Kerja,

Pengembangan Karir

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa nilai DW sebesar 1.192. angka tersebut lebih besar dari angka 1 dan lebih kecil dari angka 3. Dapat disimpulkan dalam penelitian ini tidak terdapat otokorelasi Analisis Regresi Berganda Analisis linier regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikan/diturunkan. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan

ISBN: 978-602-61242-0-3


menggunakan alat bantu SPSS versi 20.0 di peroleh hasil regresi sebagai berikut :

Tabel IV.44. Hasil Estimasi Model Regresi

Coefficientsa


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 22.03

5 11.890

1.85

3 .069

Pengembangan

Karir .425 .119 .367

3.57

5 .001 .146 6.856

Beban Kerja -.146 .073 -.164

-

2.00

4

.050 .229 4.376

Motivasi .299 .070 .461 4.27

7 .000 .133 7.542


Sumber: Data Diolah

Melalui hasil pengolahan data seperti ditunjukkan Tabel IV.44 maka dapat dibentuk model persamaan regresi sebagai berikut.

Y = 22,035 + 0,425X1 + (-0,146X2) + 0,299X3

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat diinterpretasikan sebagai

berikut: 1. Nilai konstanta pada persamaan tersebut

sebesar 22,035 menunjukkan bahwa bila tidak ada motivasi (X1 = 0) dan tidak ada kepemimpinan (X2 = 0), maka kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 22,035.

2. Nilai koefisien regresi dari variabel pengembangan karir (X1) adalah sebesar 0,425, artinya jika pengembangan karir karyawan naik sebesar satu satuan diprediksi akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,425 satuan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

3. Nilai koefisien regresi dari variabel motivasi (X2) adalah sebesar (-0,146),

artinya jika beban kerja naik sebesar satu satuan diprediksi akan menurunkan kinerja karyawan sebesar (-0,146) satuan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

4. Nilai koefisien regresi dari variabel motivasi (X3) adalah sebesar 0,299, artinya jika motivasi pegawai naik sebesar satu satuan diprediksi akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,299 satuan, dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.

Analisis Korelasi Koefisien korelasi antar variabel digunakan untuk mengetahui sejauh mana keeratan hubungan antara dua variabel yang diuji korelasinya. Perhitungan yang digunakan dengan metoda analisis korelasi Pearson yang diolah dengan menggunakan software SPSS 20.0 for windows maka diperoleh nilai korelasi sebagai berikut :

Tabel IV.45.

Hasil Analisis Korelasi Parsial

ISBN: 978-602-61242-0-3


Correlations

Kinerja

Pegawai

Pengembangan

Karir

Beban Kerja Motivasi

Pearson

Correlation

Kinerja Pegawai 1.000 .930 -.876 .940

Pengembangan Karir .930 1.000 -.852 .917

Beban Kerja -.876 -.852 1.000 -.866

Motivasi .940 .917 -.866 1.000

Sig. (1-tailed)

Kinerja Pegawai . .000 .000 .000

Pengembangan Karir .000 . .000 .000

Beban Kerja .000 .000 . .000

Motivasi .000 .000 .000 .

N

Kinerja Pegawai 57 57 57 57

Pengembangan Karir 57 57 57 57

Beban Kerja 57 57 57 57

Motivasi 57 57 57 57

Hasil perhitungan korelasi Pearson pada Tabel IV.45 di atas dapat intepretasikan sebagai berikut: 1. Keeratan hubungan antara

pengembangan karir (X1) dengan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,930 yang berarti hubungan antara kedua variabel memiliki derajat hubungan yang sangat kuat. Ini berarti perusahaan dapat mempertahankan faktor pengembangan karir atau bahkan ditingkatkan bila memungkinkan, karena terbukti dari hasil analisis korelasi ini ternyata pengembangan karir ini telah mampu mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.

2. Keeratan hubungan antara beban kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar -0,876 yang berarti terdapat hubungan negatif antara kedua variabel. Kategori hubungan beban kerja dan kinerja pegawai termasuk sangat kuat. Hubungan negatif antara kedua variabel tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi beban kerja maka akan menurunkan kinerja pegawai.

3. Keeratan hubungan antara motivasi (X3) dengan kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,940 yang berarti hubungan antara kedua variabel memiliki derajat hubungan yang sangat kuat. Hubungan variabel motivasi dan kinerja pegawai bersifat positif. Positifnya hubungan antara kedua variabel tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi akan meningkatkan kinerja pegawai.

Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Pada pengujian koefisien regresi secara parsial akan diuji pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Statistik uji yang digunakan pada pengujian parsial adalah uji t. Nilai tabel yang digunakan sebagai nilai kritis pada uji parsial (uji t) sebesar 1,993 yang diperoleh dari tabel t pada α = 0.05 dengan pengujian dua pihak. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Diduga pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat, karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua pihak dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 : Pengembangan karir

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.

Ha : Semua β ≠ 0 : Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.

Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji-t yang diperoleh melalui tabel seperti yang tercantum pada Tabel IV.46 berikut ini:

Tabel IV.48. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T)

ISBN: 978-602-61242-0-3


Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 22.035 11.890 1.853 .069

Pengembangan Karir .425 .119 .367 3.575 .001 .146 6.856

Beban Kerja -.146 .073 -.164 -2.004 .050 .229 4.376

Motivasi .299 .070 .461 4.277 .000 .133 7.542


Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada Tabel IV.48 diperoleh nilai t hitung variabel pengembangan karir sebesar 3,575. Karena nilai t hitung (3,575) lebih besar dari t tabel (2,002) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian ini memberikan bukti empiris bahwa pengembangan karir yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Diduga beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat, karena dugaan tersebut peneliti menetapkan

hipotesis penelitian untuk pengujian dua pihak dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 : Beban kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.

Ha : Semua β ≠ 0 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.


Tabel IV.49.

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T) Coefficients

a


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 22.03

5 11.890

1.85

3 .069

Pengembangan

Karir .425 .119 .367

3.57

5 .001 .146 6.856

ISBN: 978-602-61242-0-3


Beban Kerja -.146 .073 -.164

-

2.00

4

.050 .229 4.376

Motivasi .299 .070 .461 4.27

7 .000 .133 7.542


Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada Tabel IV.49 diperoleh nilai t hitung variabel beban kerja sebesar -2.004. Karena nilai t hitung (-2.004) lebih besar dari t tabel (-2,002) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian ini memberikan bukti empiris bahwa beban kerja yang semakin banyak akan menurunkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat,

karena dugaan tersebut peneliti menetapkan hipotesis penelitian untuk pengujian dua pihak dengan rumusan hipotesis sebagai berikut: Ho : Semua β = 0 : Motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.

Ha : Semua β ≠ 0 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.


Tabel IV.50.

Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji T) Coefficients

a


Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Toleran

ce

VIF

1

(Constant) 22.03

5 11.890

1.85

3 .069

Pengembangan

Karir .425 .119 .367

3.57

5 .001 .146 6.856

Beban Kerja -.146 .073 -.164

-

2.00

4

.050 .229 4.376

ISBN: 978-602-61242-0-3


Motivasi .299 .070 .461 4.27

7 .000 .133 7.542


Berdasarkan data keluaran software SPSS seperti disajikan pada Tabel IV.50. diperoleh nilai t hitung variabel motivasi sebesar 4,277. Karena nilai t hitung (4,277) lebih besar dari t tabel (2,002) maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian ini memberikan bukti empiris bahwa motivasi pegawai yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian ini antara lain: Penelitian ini seharusnya melibatkan responden sebanyak 132 orang, hanya saja karena terdapat kesulitan pada pegawai dari segi waktu untuk pengisian kuesioner maka peneliti hanya melibatkan responden sebanyak 57 orang. 4. Simpulan 1. Berdasarkan hasil penelitian yang

dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan karir yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Provinsi Jawa Barat sudah cukup baik. Pengembangan karir dilakukan dengan memberikan pelatihan dan pendidikan kepada para pegawai Dinas Tenaga Kerja Provinsi Jawa Barat. Selain itu, pengenbangan karir dilakukan dengan memberikan rotasi ataupun mutas dengan jenjang yang menjanjikan. Pengembangan karir yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Provinsi Jawa Barat kadang masih tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai yang bersangkutan, hal ini disebabkan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat merekrut pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang dan bagian yang dibituhkan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat.

2. Berdasarkan hasil analisis tanggapan responden mengenai beban kerja dapat diketahui bahwa beban kerja belum sebanding dengan jumlah pegawai. Dalam hal ini terdapat banyak jam kerja yang kosong karna jumlah pekerjaan

yang relatif sedikit. Selain itu Dinas Tenaga Kerja tidak selalu melakukan monitoring terhadap produktivitas pegawai.

3. Berdasarkan hasil analisis tanggapan responden mengenai motivasi pegawai dapat diketahui bahwa pegawai pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat telah memiliki motivasi yang baik dalam melakukan pekkerjaan dan menjalankan tanggung jawabnya. Dalam hal ini pegawai memiliki inisiatif yang baik dalam menghadapi seluruh tekanan maupun kualitas kerja yang baik demi mendapatkan penilaian yang baik..

4. Berdasarkan hasil analisis tanggapan responden mengenai kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat sudah baik. Sebagian besar pegawai sudah memperhatikan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan kualitas kerja yang diharapkan, selain itu sebagian besar pegawai telah memiliki usaha dalam meningkatkan produktivitas mereka.

5. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan bahwa pengembangan karir, beban kerja, dan motivasi memiliki hubungan dan pengaruh yang besar dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Pengembangan karir yang baik akan meningkatkan kepuasan dan loyalitas pegawai yang berdampak terhadap kualitas dan kuantitas kerja yang lebih efektif dan produktif.

Saran-saran 1. Dalam meningkatkan kepuasan pegawai

maka seharusnya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat melakukan perekrutan terhadap calon pegawai yang memiliki latar pendidikan sesuai dengan kebutuhan karna hal tersebut akan mendukung kualitas kerja pegawai. Selain itu perekrutan dan promosi jabatan yang sesuai dengan jalur karir pegawai tersebut maka inisiatif dan motivasi pegawai tersebut akan semakin meningkat yang pada akhirnya

ISBN: 978-602-61242-0-3


tercapainya kualitas kerja yang diharapkan. 6. Penyesuaian beban kerja perlu

dilakukan atau dengan memangkas jumlah pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat karna hal tersebut berdampk dengan pengeluaran pemerintah dalam hal belanja pegawai yang tidak efisien dimana perbandingan beban kerja dan jumlah pegawai tidak sesuai. Selain itu Dinas Tenaga Kerja dan transmigrasi Provinsi Jawa Barat perlu melakukan pemantauan dan penilaian yang obyektif guna meningkatkan produktivitas pegawai.

7. Dinas Tenaga kerja perlu melakukan pengembangan karir yang baik ataupun kompensasi agar motivasi pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat meningkat. Loyalitas pegawai harus diiringi dengan loyalitas instansi agar tercapai kepuasan pada masing-masing bagian.

8. Terdapat banyak hal yang mempengaruhi kinerja pegawai, dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat perlu melakukan kebijakan yang sesuai dengan harapan pegawai itu sendiri.

9. Berdasarkan penelitian dapat diketahui bahwa pengemabnagn karir, beban kerja, dan motivasi memiliki pengaruh yang besar dalam peningkatan kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat perlu meningkatkan kesesuaian kebutuhan karir pegawai-pegawainya agar motivasi pegawai tersebut dapat meningkat.

Referensi As’ad, Moh, (1995), Psikologi Industri.

Liberty, Yogyakarta. Bernardin & Russel, (1983), Human

Resource Management. Mc Graw – Hill New York.

Budi, Widiastusi, (2005), Pengaruh Beban Kerja Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai.

Bwita, John Isaac (2000), Performance Mangement Model : system _Based

Approach to Public Service Quality. International Journal of Public Sector Mangement, Vol. 13, No. 1, pp. 19-37. MCB University.

Davis, Keith, John W. Newstorm, (1991), Perilaku dalam Organisasi. Alih bahasa, Agus Dharma. Erlangga, Jakarta.

Dessler, Gary (2003),Manajmen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1, PT. Indeks, Jakarta.

Drafke, Michael W., Stan Kossen (1998). The Human Side of Organization, 7th Edition. Longman Inc. USA.

Handoko, T. Hani (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelimabelas, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.

Hetty, Murdiyani, (2010), Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.

Foster, Bill., dan Karen R. Seeker (2001), Pembinaan untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Cetakan Kesatu, PPM, Jakarta.

Ghozali, Imam (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : BP-UNDIP.

Hersey, Paul, Kenneth H. Blanchard & Dewey E. Johnson, (1996). Management of Organizational Behaviour : Utilizing Human Resource, 6 th Edition. Prentice Hall, USA.

Hostager, Todd J. Thomas C. Neil, Roland L. Decker & Richard D. Lorentz (1998), Seeing Environmental Opportunities : Effects of Intrapreurial Ability, Efficacy, Motivation and Desirability. Journal of Organizational Change Management, Vo. 11, No. 1, pp. 11-25, MCB University.

Indriani, (2009), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja.

Jurnalis, T13935/ 2004. Pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai.

Khairul, Akhir, Lubis, (2008), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Kleiman, Lawrence S., (1997). Human Resorce Mangement : A tool for Competitive Advantage. USA Publishing Company, USA.

Kreitner, and Kinicki (2010), Organizational Behaviour, Ninth Edition, Mc Graw Hill International Edition.

ISBN: 978-602-61242-0-3


Lunenberg, Fred & Alan C. Omstein, (1991). Educational Administration Concepts and Practise. Wadsworth, Inc. USA.

Muhammad, Burlian. 2005, Pengaruh Pengambangan Karir Terhadap Kinerja.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nawawi, H. Hadari (2005), Manajemen Sumber Daya manusia, Cetakan Keenam, Gadjah Mada Press, Yogyakarta.

Oei, Istijanto (2011), Riset Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Robbins, P. Stephen, and Timoty A. Judge (2006) Organizational Behaviour, Fourteen Edition, Pearson.

Saydam, Gouzali (1996) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jambatan, Jakarta.

Schriner Jim, (1998). Coping With the labour Shortage. Economic Development, May 4 pp. 18.

Siagian, Sondang P. (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keduabelas, Sinar Grafika Offset, Jakarta.

Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Edisi Ketiga, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Steers, Richard M., Lyman W. Porter, & Gregory A. Bigley, (1996). Motivation and Leadership At Work, 6th Edition. Mc Graw – Hill, USA.

Sugiono (1994), Metode Penelitian Administrasi, Cetakan Ketiga, CV. Alfabeta, Bandung.

Sugiono (2009), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Cetakan Keenam, CV. Alfabeta, Bandung.

Sugiono (2010), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesepuluh, CV. Alfabeta, Bandung.

Suryana, (2001), Kewirausahaan, edisi Pertama. Salemba Empat, Jakarta.

Thoha, Miftah (2003), Perilaku Organisasi, Cetakan Keempat Belas, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Tiffin & McCormick, (19790. Industrial Psychology, 6th. Prentice Hall, New Delhi.

Winardi (2002), Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Cetakan Kedua, PT. Rajagrafido Persada, Jakarta.

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, BEBAN KERJA DAN …

Documents

Transcript of PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, BEBAN KERJA DAN …