PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …
Transcript of PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM …
1
PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
PADA PT. MANDIRI PRATAMA PUTRA MAKASSAR KABUPATEN GOWA
SKRIPSI
OLEH:
HASMAWATI
NIM 105721109316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2021
2
PENGARUH PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT SDM TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
PADA PT. MANDIRI PRATAMA PUTRA MAKASSAR KABUPATEN GOWA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar
HASMAWATI
NIM 105721109316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2021
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Karya Ilmiah Ini Ku Pesembahkan Untuk :
Terima kasih kepada kedua orang tua saya Ayah Hamma dan Ibu Hj. Mia
yang selalu ada dalam suka dan duka yang telah mengisih dunia saya dengan
begitu banyak kebahagiaan, memberikan saya semangat dan selalu
mendoakan saya hingga bisa menyelesaikan skripsi ini.
Seluruh keluarga besar saya yang selalu memberikan dukungan kepada saya
terima kasih atas pengorbananya dan motivasinya yang tidak pernah henti
sampai saat ini.
Kepada Bapak dan Ibu Dosen, terkhusus kepada kedua dosen pembimbing
yang selama ini telah meluangkan banyak waktunya untuk membimbing,
menuntun dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Untuk sahabat saya, Nanda, Anti, Dilla, Jumra, Ika, Tuti, Tita, Nurul dan
seluruh mahasiswa jurusan manajemen 16.C terima kasih banyak untuk
semua masukan, saran dan semangat yang telah kalian berikan sehingga
saya bisa menyelesaikan skripsi ini.
Teman-teman seperjuangan, khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis
angkatan 2016 yang tercinta.
MOTTO HIDUP
“ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai (dari semua urusan), maka kerjakanlah dengan sungguh-sungguh
(urusanmu) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu
berharap “
(QS. Al Insyirah: 6-8)
iv
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum Wr.Wb
Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikian segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis
dapat menyelesaikan penelitian dan poenyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat
waktu. Sholawat serta salam kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW
serta kepada keluarga dan sahabat. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu
syarat guna memperoleh gelar Sarjana (S1) Manajemen pada program studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Skripsi ini berjudul “Pengeruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap
Pengembengan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar
Kabupaten Gowa“.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
banyak kekurangan dan keterbatasan, walaupun demikian, penulis berusaha
dengan segenap kemampuan dan pengetahuan atas ilmu yang dimiliki untuk
menyajikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Kritik dan saran yang sifatnya
membangun sangat penulis harapkan sehingga skripsi ini diharapkan dapat
memberikan manfaat bagi semua pihak terutama bagi penulis.
viii
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan petunjuk,
bimbingan serta dorongan doa dari berbagai pihak yang begitu besar manfaatnya
bagi penulis sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Teristimewah dan terutama penulis mengucapkan terima kasih banyak yang
tiada terhingga dan pernyataan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada orang
tua penulis Ayah Hamma dan Ibu Hj. Mia yang senantiasan mendoakan,
mengarahkan, dan memberikan semangat tanpa kenal kata lelah dan juga saudara-
saudaraku tercinta yang senantiasan tidak pernah putus memberikan dukungan dan
semangat, doa dan dorongan, motivasi, perhatian, kepada penulis hingga akhir studi
ini. Semogah apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan
cahaya penerang kehidupan dunia dan akhirat nanti.
Pada kesempatan ini juga tidak lupa penulis ingin mengucapakan terima kasih
banyak kepada yang terhormat Ibu Dra. HJ. Lilly Ibrahim., M.Si dan Ibu Sri
Andayaningsih., S.E, MM. dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, penghargaan, koreksi, saran-saran, dan dorongan
yang sangat berharga selama penyusunan skripsi ini.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih banyak kepada berbagai pihak yang
sangat membantu kelancaran penyusunan skripsi ini. Ucapakan terima kasih penulis
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
ix
2. Bapak Dr. H. Andi Jam’an, SE., M.Si. Dekan Fakutas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Nur Rasyid, SE., MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M. Si. Selaku Pembimbing I Yang Telah Senantiasa
Meluangkan Waktunya Membimbing, Mengarahkan Dan Memberi Semangat
Kepada Penulis, Sehingga Skripsi Ini Dapat Diselesaikan.
5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E., MM. Selaku Pembimbing II Yang Senantiasa
Meluangkan Waktunya Membimbing Dan Mengarahkan Dan Memberi Semangat
Kepada Penulis, Sehingga Skripsi Ini Dapat Diselesaikan.
6. Bapak/Ibu Dan Asistensi Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
7. Para Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unversitas Muhammadiyah
Makassar.
8. Bapak/Ibu dan Para Staf Selaku PT. Mandiri Pratama Putra yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengambil data dalam rangka
merampungkan tugas penelitian penulis dan informan yang telah meluangkan
waktunya untuk menjawab pertanyaan yang telah penulis ajukan.
9. Teman-teman seperjuangan mahasiswa/i fakultas ekonomi dan bisnis
universitas muhammadiyah makasssar jurusan manajemen angkatan 2016,
utamanya kelas manjemen C angkatan 2016 yang selalu semangat belajar
bersama yang tidak sedikit bantuanya dan dorongan dalam aktivitas studi
penulis.
x
10. Sahabat-sahabat yang tercinta yang selalu menemani dan mambantu penulis
dalam penyusunan skripsi berupa tenaga, waktu, pikiran, semangat, kesabaran,
motivasi, dan dukungannya sehingga penulisan dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini Masih jauh dari kata sempurna oleh karena
itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca penulis senantisa mengharapkan
saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis
berharap semogah skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi
pihak-pihak yang berkepentingan pada umumnya kepada Almamater Kampus
Universitas Muhammadiyah Makassar. Semogah Allah SWT membalas semua amal
dan kebaikan kepada pihak-pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
“ Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu “
Makassar, 16 Juli 2021
HASMAWATI
xi
ABSTRAK
HASMAWATI, 2021. „‟Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM terhadap
Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra‟‟. Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah
Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Lilly Ibrahim dan Pembimbing II Sri
Andayaningsih. .
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit
SDM terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama
Putra.Jenis penelitian yang di gunakan adalah Deskriptif Kuantitatif. Data yang di
olah adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada Karyawan PT. Mandiri Pratama
Putra. Dengan menggunakan populasi sebanyak 40 orang dan sampel sebanyak 40.
Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Untuk
menjelaskan deskripsi penelitian yang berkaitan dengan Hipotesis dengan
menggunakan analisis: Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji T (parsial).
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Departemen Audit SDM
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Pengembangan Karier
Karyawan.Hal tersebut dibuktikan dengan koefisien regresi sebesar 1,092 dan nilai t
hitung 4,932 lebih besar dari t tabel 1,685 dengan nilai signifikan t sebesar 0.000
lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil tersebut, maka variabel Departemen Audit SDM
berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karier Karyawan.
Kata Kunci :Departemen Audit SDM dan Pengembangan Karier Karyawan
xii
ABSTRACT
HASMAWATI, 2021. ‘’The Effect of Human Resources Audit Department
Management on Employee Career Development at PT. Mandiri Pratama
Putra’’.Thesis, Faculty of Economics and Business, Management Department,
Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Supervisor I Lilly Ibrahim and
Supervisor II Sri Andayaningsih. .
This study aims to determine the effect of the HR Audit Department Management on
Employee Career Development at PT. Mandiri Pratama Putra. The type of research
used is descriptive quantitative. The processed data is the result of distributing
questionnaires to employees of PT. Mandiri Pratama Putra. By using a population of
40 people and a sample of 40. The data analysis technique used is simple linear
regression. To explain the research description related to the hypothesis using
analysis: Validity Test, Reliability Test, T Test (partial).
Based on the results of this study indicate that the HR Audit Department has a
positive and significant influence on Employee Career Development. This is
evidenced by the regression coefficient of 1.092 and the t value of 4.932 is greater
than t table of 1.685 with a significant value of t of 0.000 less than 0.05. With these
results, the : HR Audit Department variable has a significant effect on Employee
Career Development.
Keywords: HR Audit Department and Employee Career Development
xiii
DAFTAR ISI
SAMPUL
MOTTO DAN PERSEMBAHAN i
LEMBAR PERSETUJUAN ii
LEMBAR PENGESAHAN iii
SURAT PERNYATAAN iv
KATA PENGANTAR v
ABSTRAK ix
ABSTRACT x
DAFTAR ISI xi
DAFTAR TABEL xiv
DAFTAR GAMBAR xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 3
C. Tujuan Penulisan 3
D. Manfaat Penelitian 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori 5
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 5
2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) 6
3. Departemen Sumber Daya Manusia 7
4. Audit Sumber Daya Manusia (SDM) 8
5. Pengembangan Karier Karyawan 13
xiv
6. Pengembangan Kinerja Karyawan 22
B. Tinjauan Empiris 24
C. KerangkaFikir 27
D. Hipotesis Penelitian 27
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian 28
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian 28
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel 29
1. Definisi Operasional Variabel 29
2. Pengukuran Variabel 30
D. Populasi Dan Sampel 31
E. Teknik Pengumpulan Data 31
1. Observasi 32
2. Wawancara................................................................................ 32
3. Kuesioner 33
4. Dokumentasi 33
F. Teknik Analisis Data 34
1. Uji Validitas 34
2. Uji Reliabilitas 34
3. Uji Regresi Linier Sederhana 35
4. Uji Hipotesis 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian 36
1. Sejarah Singkat PT. Mandiri Pratama Putra 36
2. Visi dan Misi Prusahaan PT. Mandiri Pratama Putra 38
3. Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra 39
4. Job Deskription PT. Mandiri Pratama Putra 39
B. Hasil Penelitian 45
xv
1. Deskripsi Karakteristik Reskponden 45
2. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian 48
3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas 51
4. Pembahasan Hasil Penelitian 55
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 58
B. Saran 58
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 25
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel 29
Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban 30
Tabel 4.1 Cabang-Cabang PT. Mandiri Pratama Putra Makassar 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 45
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46
Tabel 4.4Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan 47
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 48
Tabel 4.6 Hasil Pengukuran Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM 49
Tabel 4.7 Hasil Pengukuran Variabel Pengembangan Karier Karyawan 50
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pengelolaan Departemen Audit SDM (X) 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y) 52
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Pengelolaan Departemen Audit SDM (X) 53
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karier Karyawan (Y) 54
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana 55
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Fikir 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 39
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen SDM merupakan bidang strategi dari organisasi karena untuk
mengelolah sumber daya secara efektif maka yang dapat dibutuhkan pengetahuan
tentang suatu perilaku manusia dan kemampuan dalam mengelolahnya. Sumber
daya manusia (SDM) merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan orgnisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil
bagi kepentingan dalam setiap individu, organisasi, dan masyarakat.
Departemen SDM merupakan departemen yang selalu mengatur kepegawaian
yakni untuk menggali potensi manusia yang selalu berkembang jadi lebih bersifat
dinamis. Selain itu jumlah pegawai perusahaan yang banyak membuat perusahaan
ini banyak aturan yang mengikat, selama target yang ditetapkan dapat dipenuhi.
Begitu juga kepemimpinan yang ada di dalamnya, baik pimpinan puncak maupun
pimpinan departemen terutama departemen sumber daya manusia memotivasi
bawahan yang tetap memberikan support mental kepada bawahan untuk bekerja
sama dalam memenuhi target yang ada. Sumber daya manusia adalah kekayaan
perusahaan yang paling penting. Oleh karena itu, perusahaan pada umumnya yang
banyak mengeluarkan dana untuk proses pengembangan sumber daya manusia
yang maksimal guna mencapai tujuan bagi kelayakan hidup pegawai atau karyawan
1
2
yang berkualitas. Sehingga dapat mendorong perusahaan untuk mendapatkan laba
yang optimal.
Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi sangatlah penting maka harus
ditangani secara serius. Pengelolaan SDM yang baik dan serius dalam sebuah
organisasi maupun perusahaan akan berdampak baik dan positif bagi organisasi
atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi maupun
perusahaan yang sangat penting, karena sumber daya manusialah yang harus
dapat menggerakkan jalananya organisasi atau perusahaan. Tanpa adanya unsur
manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan
berjalan menuju yang dinginkan (Rivai,2015). Maka dari itu faktor manusia harus di
perhatikan secara serius dan dikelolah dengan sebaik mungkin agar
keberlangsungan organisasi atau perusahaan tetap berjalan dan stabil, terutama
agar bisa menghasilkan yang optimal di organisasi atau perusahaan itu
sendiri.Setiap organisasi atau perusahaan tidak dapat menolak fakta bahwa SDM
merupakan faktor sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa
tercapainya tujuan bisnis yakni keuntungan dan manfaat lainnya. Manusia
merupakan faktor penentu yang terpenting dalam kemajuan zaman.
Audit SDM dapat digunakan untuk menilai sistem pengendalian internal,
kebijakan dan sistem kerja yang diterapkan di dalam perusahaan. Audit SDM yang
diharapkan dapat memberikan rekomendasi terbaik untuk meningkatkan
pengelolaan sumber daya manusia. Semakin penting peran manajemen dalam
mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan, maka semakin perlu dilakukan
pembinaan dan mengevaluasi perkembangan tenaga kerja yang dimiliki dengan
3
melakukan penilaian atas hasil pekerjaan yang telah mereka lakukan. Informasi
dalam kinerja karyawan dapat menggambarkan berkembang atau tidaknya
perusahaan tersebut.
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat menjadi dasar pertimbangan saya
untuk menulis masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM)
dalam sebuah judul “Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap
Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar
Kabupaten Gowa”.
B. RumusanMasalah
Berdasarkan permasalahan yang disajinkan pada latar belakang yang diuraikan
sebelumnya maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
“Apakah pengelolaan departemen auditSDM berpengaruh positif dan signifikan
terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra ?”
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pembatasan masalah yang dituliskan, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh pengelolaan departemen audit SDM terhadap
pengembangan karierkaryawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
4
Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat memberikan
masukan bagi berbagai pihak khususnya kepada perusahaan PT. Mandiri
Pratama Putra, sehigga dapat dijadikan referensi untuk melihat pengaruh
pengelolaan departemen auditSDM terhadap pengembangan karier
karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Penulis
Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang
pengaruh pengelolaan departemenaudit SDM terhadap pengembangan
karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra Makassar Kabupaten
Gowa.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan saran yang berguna bagi perusahaan
tentang bagaimana melihat pengaruh pengelolaan departemen
auditSDM terhadap pemgembangan karier karyawan pada PT. Mandiri
Pratama Putra Makassar Kabupaten Gowa.
c. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan agar dapat menjadi sebuah karya yang
melengkapi pengetahuan dan wawasan yang ada di perpustakaan
Universitas Muhammadiyah Makassar.
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategi dalam organisasi karena untuk mengelolah sumber daya manusia
secara efektif makauntuk dibutuhkan pengetahuan tantang perilaku manusia
dalam kemampuan dan mengelolahnya. Menurut Simamora dalam Sutrisno
(Amini, 2015), mengatakan bahwa manajemen SDM adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, danpemberian balas jasa untuk
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok para pekerja.
Menurut Kathrin Connor, mengatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan bagian dari proses perencanaan strategi dan menjadi bagian
pengembangan kebijaksanaan dalam organisasi, perencanaan peluasan lini
organisasi, proses merger akuisisi organisasi.
Menurut Dessler dalam Sutrisno (Amini, 2015), manajemen SDM
dapat di definisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
sesorang dalam menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia
dariperusahaan terhadap suatu posisi seseorang dari manajemen, meliputi
perekrutang, penyaringan, dalam pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sementara itu,menurutSutrisno (Amini, 2015), mengartikan bahwa SDM
merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
6
tujuan-tujuan orgnisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan
untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil
bagi kepentingan dalam setiap individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Sedarmayanti (Fibrany, 2016), ruang lingkup manajemen
SDM adalah :
a. Fungsi manajerial manajemen SDM
1) Perencanaan
2) Pengorganisasian
3) Penggerak
4) pengawasan
b. Fungsi operasional manajemen SDM
1) Pengadaan SDM
2) Pengembangan SDM
3) Pemberian kompesasi atau balas jasa
4) Pengintegrasian karyawan
5) Pemeliharaan karyawan
6) Pemutusan hubungan kerja
7) Pencapaian tujuan perusahaan
2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
a. Pengertian Pengelolaan SDM
Pengelolaan SDMdinyatakan secara umum dikategorikan menjadi
persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian,
pengorganisasian dan perlindungan, serta hubungan kepegawaian
Hariandja (Nuurahma dan Iftadi 2017).
7
b. Indikator Pengelolaan SDM
1) Karyawan tidur pada jam kerja
2) Head stress (stres kepala)
3) Kecelakaan pada bongkar muat bahan baku
4) Kinerja karyawan rendah
5) Perubahan fungsi job control board menjadi manual schedule
board
6) Kekurangan kualitas karyawan
7) Keterbatasan skill karyawan
3. DepartemenSumber Daya Manusia (SDM)
a. Pengertian Departemen Sumber Daya Manusia
Departemensumber daya manusia (SDM) merupakan departemen
yang selalu mengatur tentang ke pegawaian yakni untuk menggali
potensi manusia yang selalu berkembang jadi lebih bersifat dinamis
(italiani, 2018). Menurut Gomez-mejia (Tresia, 2009), menyatakan
bahwa departemenSDM merupakan dalam perusahaan untuk memberi
dukungan dan membantu, bukan menggantikan, tanggun jawab para
manajer dalam hal sumber daya manusia.
Departemen SDM dapat membuat keputusan strategi yang
berhubungan dengan lingkungan kerja, peningkatan kemampuan
karyawan, dan infrastruktur SDM yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Menurut S. Schuler (Tresia, 2009), departemen SDM adalah suatu
kelompok yang secara formal yang dapat dibentuk oleh sebuah
perusahaan untuk membantu perusahaan dalam mengelolaan sumber
8
daya manusianya seefektif mungkin untuk kebaikan para pekerja,
perusahaan, dan masyarakat.
1) Indikator Gaya Kepemimpinan DapartemenSDM
Gaya kepemimpinan dapartemen adalah kepemimpinan sejati,
dimana seorang pemimpin memberikan motivasi kepada
bawahannya untuk bekerja secara maksimal agar tercapai tujuan
perusahaan dari seorang pemimpin yang memberikan informasi
sertadalam inovasi terhadap perusahaan tersebut. Gaya
kepemimpinan menurut Bass (Italiani, 2018) indikator-indikatornya
yaitu :
a) Imbalan kontigen(contigen reward)
b) Manajemen eksepsi aktif (active management by excerption)
c) Manajemen eksepti pasif (passive management by exception).
4. Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
a. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Audit merupakan evaluasi tentang informasi untuk melaporkan
tingkat kesesuaian antara informasi dan kriteria yang telah ditetapkan.
Audit harus dilakukan oleh pihak yang independen terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen. Menurut Veithzal Rivai
Zaina (Amini, 2015), audit sumber daya manusia merupakan bahwa
pemeriksaan kualitas secara menyeluruh dalam suatu kegiatan sumber
daya manusia yang terdapatdalam suatu departemen, devisi atau
perusahaan, yang terdapat dalam arti mengevaluasi suatu kegiatan-
9
kegiatanaudit sumber daya manusia dalam perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Pada awal
mulanya auditSDM merupakan tugas manajemen dalam suatu
perusahaan. Namun seiring semakin berkembangnya ruang lingkup
pada suatu perusahaan yang dapat memungkinkan perusahaan tersebut
memiliki sejumlah cabang diberbagai tempat, maka dapat disinyalir
dalam suatu kegiatan audit yang tidak mungkin lagi dirangkap secara
fungsional oleh para manajer atau departemenitu saja karena akan
menyebabkan hilangnya objektivitas dalam menjalankan tugasnya
sehingga diperlukan sebuah organisasi terpisah yang berdiri sendiri dari
lingkup kegiatan rutin.
Audit sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset
dan berfungsi sebagai modal (non material atau non finansial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensinya (real)
secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
Nawawi, (Rahma, 2013). Audit SDM pemeriksaan kualitas kegiatan
sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen,
devisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegitan-kegiatan
terhadap SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan Rivai (Rahma, 2013).
Audit sumber daya manusia (SDM) menurut Rivai dalam Subekhi
dan Jauhar (Amini, 2015), Merupakan penelitian dan analisis
komprehensif terhadap program-program audit. Audit sumber daya
10
manusia yang dapat dimaksudkan untuk mendukung dalam
tercapainyasuatutujuan organisasi secara keseluruhaan. Auditsumber
daya manusia yang mempunyai tujuan khusus untuk membantu seorang
pimpinan organisasi maupun pihak yang terkait dengan memberikan
masukan informasi secara signifikan dari hasil penilaian auditor
mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi perusahaan.
1) Indikator Audit Internal
a) Overall audit (audit keseluruhan)
b) The increasing of audittee’s performance (peningkatan kinerja
komite)
c) Barrier solving (pemecahan penghalang)
d) Primer service (layanan utama)
e) Competency(kompetensi)
2) Tujuan Audit Sumber Daya Mananusia
Tujuan audit SDM adalah membantuh memecahkan masalah-
masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif SDM untuk
memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional
maupun keseluruhan, baik untuk tujuan pendek maupun dalam
jangka panjang. Sedangkan menurut Jimmy L Geol (Amini, 2015),
tujuan audit SDM antara lain:
a) Menilai aktivitas dari fungsi SDM
b) Menilai apakah aktivitas SDM, telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisien
c) Memastikan ketaatan aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, dari peraturan dan kebijakan yang berlaku di
perusahaan
11
d) Mengidentifikasi dalam berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang suatu
konstribusi penting terhadap perusahaan
e) Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi efisiensi dan efektivitas berbagai
aktivitas SDM.
3) Manfaat Audit Sumber Daya Manasia
Audit sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi
perusahaan atau organisasi juga karyawan. Menurut Subekhi dan
johar (Amini, 2015), menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM
antara lain:
a) Mengidentifikasi konstribusi dari departemen SDM terhadap
organisasi
b) Meningkatkan citra profesional departemenSDM
c) Mendorong tanggun jawab dan profesionalisme yang lebih
tinggi karyawan departemenSDM
d) Memperjelas tugas-tugas dan tangun jawab departemet SDM
e) Mendorong terjadinya keragaman dalam kebijakan dan
praktek-praktek SDM
f) Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
g) Memastikan ketaatan terhadap hukum dalam setiap peraturan,
dalam praktik SDM
h) Menurunkan biaya SDM melalui prosedur yang lebih efektif
i) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam
departemenSDM
j) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap suatu sistem
informasi SDM.
12
4) Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia untuk
mendukung jalannya kegitan-kegitan sumber daya manusia yang
perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek dalam audit. Menurut
Willy Susilo dalam bukunya audit SDM menyatakan bahwa ruang
lingkup audit SDM sama luasnya dengan manajemen SDM itu
sendiri. Artinya semua aspek dalam manajemen sumber daya
manusia melalui dari strategi, kebijakan, dan filosofi prinsip-prinsip,
sampai fungsi spektif manajemen SDM bisa mencapai target sendiri.
Menurut Sherman dan Bohlander yang dikutip Amin Wijaja
Tunggal (1995 Amini, 2015), audit SDM memberikan peluang untuk:
a) Menilai efektivitas fungsi SDM
b) Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, peratuan
dari prosedur
c) Menetapkan pedoman untuk menetapkan standar
d) Memperbaiki mutuh staf SDM
e) Menigkatkan citra dari fungsi SDM
f) Menigkatkan perubahan dan kreatifitas
g) Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
h) Menfokus staf SDM pada masalah-masalah penting
i) Membawa SDM lebih dekat pada fungsi-fungsi yang lain
Sedangkan menurut Malayu S.P.Hasibuan (Amini, 2015),
menyatakan bahwa ruang lingkup audit SDM, secara sistem,
metode penilitian dan penilaian harus diinformasikan secara jelas
kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup
audit SDM adalah :
13
a) What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, kesetiaan,
kejujuran, dalam kerjasama, kepemimpinan, loyaritas saat
sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerja
b) Why (kenapa) yang dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, kepentingan, pengembagan, dan lain-lain
c) Where(dimana) yang dinilai, yaitu di dalam atau diluar
pekerjaan
d) When (kapan) yang dinilai, yaitu secara priodik (formal) dan
secara terus-menerus (informal)
e) Who (siapa) yang dinilai, yaitu atasan langsungnya, atasan dari
atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk
perusahaan
f) How (bagaimana) yang dinilai, yaitu dengan metode tradisional
atau metode medorn. Metode tradisonal seperti rating scaler,
employer, comparation, alternatif rangking, paired comparation,
dan lain-lain.
5. PengembanganKarier Karyawan
a. PengertianPengembangan Karier
Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan penggalan, keahlian dan sikap untuk menjadi sesuatu
dalam meraih kesuksesan sebagai pemimpin dalam oranisasi atau
perusahaan mereka. Manurut Andrew J. Dubrin dalam Prabu
Mangkunegara (Sari, 2016), dikemukakan bahwa pengembangan karier
adalah aktivitas kepegawaian yang dapat membantu dalam pegawai-
pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dalam suatu pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri sendiri secara maksimum.
14
Pengembangan karier adalah proses penigkatan kemampuan kerja
individu yang ingin dicapai dalam rangka mencapai karier yang dapat
diinginkan Sudiro (Wahyuni, DKK, 2014). Sedangakan menurut Martoyo
(Wahyuni, DKK, 2014), pengembangan karier merupakan suatu kondisi
yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status
seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah di
tetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Siagian dalam (Sarifah, DKK, 2016), perkembangan karier
adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi
tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan dalam masa
depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan
yang merupakan suatu keharusan dan mutlak yang diperlukan.
Pengembangan karier juga merupakan faktor penting dalam menunjang
kinerja pegawai. Menurut Bernardin (Handaru dan Ajiningtysasih, 2011),
pengembangan karier adalah usaha formal yang direncanakan dan
diatur untuk membuat seimbang kebutuhan karier individu dan
kebutuhan organisasi akan tenaga kerja.
Menurut Donni Juni Priansa (Ardianto, 2019), yang dikutip dari
Mondy (Ardianto, 2019), pengembangan karier adalah pendekatan
formala yang dapat digunakan organisasi untuk memastikan bahwa
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika
dibutuhkan. Sedangkan manurut Flippo (Ardianto, 2019),
pengembangan karier merupakan serangkaian kegiatan kerja yang
15
terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai suatu
hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan
makna bagi kehidupan pegawai.
Veithzal Rivai dan Seagala (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa
pengembagan karier adalah suatu proses peningkatan kemampuan
kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan.Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya
manajemen sumber daya manusia Edisi Revisi dalam (Aridanto, 2019),
pengembangan karier adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konsep tual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pengembangan karier adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan pengalaman, keahlian, dan untuk menjadi atau untuk
meraih suatu kesukses sebagai pemimpin dalam organisasi maupun
perusahaan mereka. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan
ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya
dimasa yang akan datang. Kegiatan perkembangan memberikan
deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan
keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi
perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dalam
perusahaan dan departemenSDM.
16
b. Indikator Dalam Pengembangan Karier
Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), menyebutkan bahwa
ada empat indikator dalam pengembang karier:
1) Perencanaan karier
Pegawai harus merencanakan kariernya untuk masa yang
akan datang.
2) Pengembangan karier individu
Setiap pegawai yang harus menerima tanggun jawab atas
pengembangan karier atau kemajuan yang dialami.
3) Pengembangan karieryang didukung oleh departemenSDM
Pengembanga karier pegawai tidak hanya terdapat tapi juga
tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan
bimbingan manajer dan departemenSDM.
4) Peran umpan balik terhadap kinerja
Tanpa umpan balik yang menyangkut pada upaya-upaya
pengembangan karier terhadap suatu relatif sulit bagi pegawai yang
bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan-tujuan pengembangan karier.
c. Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karier
Pengembangan karier sebagai manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatakan efektivitas
pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu
memberikan konstribusi terbaik dan mewujudkan tujuan bisnis organisasi
17
atau perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan
meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seseorang
pekerja untuk memperoleh posisi atau jabatan yang diharapkan atau
dicita-citakan.
Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir
sama dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat
pengembangan karier ada khususnya karena sudah menyangkut
kegiatan pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut adalah sebagai
berikut :
1) Meningkatkan kemampuan dalam karyawan, yang terdapat
dalampengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan
lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan
terhadap karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
2) Menigkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah
karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya yang
akan lebih bertambah, sehingga dapat memudahkan dalam pihak
pimpinan (manajemen) untuk menetapkan dalam job atau pekerjaan
yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang
berkemampuan bertambah dan jelas akan terdapat dalam
menguntungkan organisasi.
18
d. Promosi Jabatan Dalam Pengembangan Karier
1) Pengertian promasi dalam pengembangan karier
Menurut Rivai dan Sagala (Ardianto, 2019), mengatakan
bahwa promosi-promosi yang dapat terjadi apabila pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggun jawab, dan atau levelnya.
Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019), promosi adalah
perpindahan suatu jabatan ke jabatan lain yang dapat mempunyai
status lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban,
hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
2) Syarat-syarat promosi jabatan dalam pengembangan karier
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah mempunyai
syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam
program promosi perusahaan. Menurut Hasibuan (Ardianto, 2019),
mengemukakan syarat-syarat promosi yaitu :
a) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,
bawaannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau
mengelolah jabatan tersebut, yang harus sesuai dengan
perbuatanya. Dia tidak hanya menyelewenangkan jabatannya
untuk kepentingan pribadinya.
19
b) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya,
serta menaati dalam peraturan-peraturan yang berlaku baik
tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting
karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan dalam
setiap perusahaan yang dapat mencapai hasil yang optimal.
c) Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang harus
dapat di pertanggun jawabkan kualitas maupun kuantitas
dalam suatu pekerjaan secara efektif dan efesien. Hal ini
manunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu
dan mempergunakan waktu alat-alat dengan baik.
d) Kerja sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan
sesama para karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam
mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan
tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua
karyawan.
e) Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam
menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan
baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dan
20
dapatmenyelesaikan sesuai pekerjaanya dengan baik, tanpa
mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasan.
f) Loyalitasi
Karyawan harus loyal dalam setiap membela perusahaan
atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau
korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi
dengan aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya
untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dan mencapai
sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan
memperoleh hasil personality yang tinggi dari para
bawahannya.
h) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi yang secara efektif
mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan
maupun dari bawahanya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.
i) Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan
formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
e. Semangat Kerja Dalam Pengembangan Karier
1) Pengertian semangat kerja dalam pengembangan karier
21
Pengertian semangat kerja menurut Alexander Leighten
dalam bukunya Moekijat (Ardianto, 2019), mengatakan bahwa
semangat kerja atau moril kerja kemampuan sekelompok orang
untuk bekerja sama dan giat serta konsekuensi dalam mengejar
tujuan bersama.
Menurut Siagian dalam (Ardianto, 2019), menyatakan bahwa
semangat kerja pada karyawan sangat menunjukkan sejauh
mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas tanggun
jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat
dilihat dari kahadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu
menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggun jawab.
Menurut Hasibuan dalam (Ardianto, 2019), menyatakan
bahwa semangat kerja karyawan adalah keingianan dan
keunggulan seorang yang mengerjakan pekerjaannya dengan
baik serta dalam berdisiplinan untuk prestasi kerja yang
maksimal.
Indikasi turun atau rendahnya semangat kerja:
a) Turun atau rendahnya produktivitas kerja
b) Tingkat absen yang naik atau tinggi
c) Labour turnover (tingkat perpindahan buruk)yang tinggi
d) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
e) Kegelisahaan dimana-mana
f) Tuntutan yang sering kali terjadi
g) Pemogokan
22
6. PengembanganKinerja Karyawan
a. Pengertian pengembangan kinerja karyawan
Menurut Dubrin dalam (Ramli dan yudhistira 2018),
pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang
membantupegawai-pegawai merencanakan karier masa depan meraka
di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan yang
dapat mengembangkan secara maksimum. Pendapat lain disampaikan
oleh Wilson Bangun (Ramli dan Yudhistira 2018), kinerja karyawan
merupakan hasil pekerjaan seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Dari definisi tersebut, peneliti dapat
mengemukakan pengertian kinerja sebagai suatu pekerjaan yang dapat
mengenai persyatan tertentu untuk mendapatkan tujuan perusahaan
demi kemajuan perusahaannya.
Florence dalam (Dewi dan Utama 2016), dalam penelitianya
menyatakan bahwa pengembangan karier adalah metode perencanaan
terorganisasi yang digunakan untuk menyesuaikan tujuan karyawan
dengan kebutuhan bisnis dari suatu organisasi. Penelitian yang dilakuan
oleh Arifin dalam (Dewi dan Utama 2016), menyatakan bahwa motifasi
berpengaruh positif dan siknifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Indikator pengembangan kinerja karyawan
1) Menurut Sedarma Yangti (Sari, 2016), kinerja adalah terjemahan
dari suatu performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan
kerja, pencapaian, unjuk kerja atau penampilan kerja. Dalam
23
Robbins (Sari, 2016), Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
ada 6 yaitu :
2) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas
terhadap pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan dalam
tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
3) Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
4) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingka aktivitas diselesaikan
kepada awal waktu yang dinyatakan dan lihat dari sudut koordinasi
dengan cara hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain.
5) Efektivitas
Efektitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya manusia.
6) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingka seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalangkan fungsi kerjanya.
24
7) Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggun jawab
karyawan terhadap kantor.
B. Tinjauan Empiris
Tinjauan empiris adalah tinjauan yang diperoleh dari observasi atau
percobaan. Tinjauan empiris adalah informasi yang membenarkan bahwa suatu
kepercayaan dalam setiap kebenaran atau kebohongan dalam suatu klain
empiris. Dalam pandangan empiris seseorang hanya dapat mengklain yang
memiliki pengetahuan saat seseorang memiliki kepercayaan yang benar
berdasarkan bukti empiris. Dalam arti lain, kajian empiris sama artinya dengan
hasil dari suatu percobaan untuk suatu asumsi perbandingan.
25
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Dan Tahun Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
1 Novitra Nilam Sari (2016)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN(Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda
Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu analisis yang digunakan terhadap data yang berwujud angka-angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini menggunakan aplikasi program SPSS.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2 Ni Luh Putu Ariesta Angga Dewi, I Wayan Mudiartha Utama (2016)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery
Penelitian ini merupakan penelitian asisiatif, yakni penelitian yang menganalisis hubungan pengembangan karier dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil ini menunjukkan semakin baik pengembangan karier karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
3 Ifa Noor Rahma (2013)
Audit Manajemen Atas Berfungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan Keefktivan Kenerja Sumber Day Manusia Pada AdiTV Yogjakarta
Dalam penelitian ini, penelitian ini bersifat dekskriptif yaitu penelitian yang membuat analisis secara siste matis, aktual, dan akurat mengenai fakta-fakta yang bersifat populasi atau
Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa peraturan dan kebijakan atas fungsi sumber daya manusia di RSUD sudah ada, namun dalam aktifitas dilapangan
26
daerah tertentu. fungsi di RSUD saras usada purworjo belum bisa bekerja secara efektif karena kurang sesuai dengan peraturang dan kebijakan di RSUD saras usada purworjo.
4 Abdul Haeba Ramli, Rizki Yudhistira (2018)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Infomedia Solusi Humanika Di Jakarta
Penelitian ini menghasilkan informasi ilmiah yang bersifat eksplanasi (explanatory resesarch) yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variaber-variabel yang diteliti serta hubungan dan pengaruh antar variabel yang lain (suyono, 2000).
Pengaruh pengembangan karier terhadap komitmen organisasi terbukti positif dan signifikasi. Shingga pengembangan karier terbukti dapat meningkatkan komitmen prganisasi. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen organisaasi pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5 Dwi Wahyuni, Hamida Nayati Utami, Ika Ruhana (2014)
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Astra Internasional, Tbk Daihatsu Malam)
Dalam metode penelitian ini, peneliti mengggunakan penjelasan (explanatory research) dimaksud untuk mejelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya atau menjelaskan hubungan, perbedaan, atau pengaruh satu variabel dengan variabel lain.
Berdasarkan dari hasil penelitian sebelum penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel perencanaan karier, pengerahan karier, dan implementasi pnengembangan karier secara simultan dan varsial terhadap prestasi kerja karyawan.
27
C. Kerangka Pikir
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka
pikir yang merupakan landasan dalam meneliti masalahyang bertujuan untuk
menemukan mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka hipotesis dari penelitian ini
adalah :
“Diduga PengelolaanDepartemen Audit SDM Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada Pt. Mandiri Pratama
Putra’’
Pengembangan Karier Karyawan
(Y)
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Eektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen kerja
Sumber : Sari, 2016:24
Departement Audit SDM
(X)
1. Overall audit (audit keseluruhan)
2. The increasing of audittee’s performance (peningkatan kinerja komite)
3. Primer service (layanan utama)
4. Competency (kompetensi)
Sumber :Hery, 2006:12
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Studi ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Jenis penelitian ini
termasuk penelitian kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan seperti
dalam jumlah karyawan dan data lainnya yang berhubungan dengan pembahasan.
Penelitian dapat menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana penelitian ini
bermaksud untuk membuat deskriptif, gambaran, atau lukisan secara sistematis,
faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang dapat
diselidiki.
Menurut Sugiyono (2017), metode kuantitatif merupakan suatu metode
penelitian yanng berlandasan pada filsafat positivisme, serta digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data tersebut
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini, pengumpulan data yang dilakukan pada PT.
Mandiri Pratama Putra Jl. Andi Tonro No. 20 Sungguminasa Gowa, Kota Makassar,
Sulawesi Selatan. Sedangkan waktu penelitian dibutuhkan selama 2 bulan mulai
bulan Desember 2020 – Januari 2021.
29
C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel
1. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah suatu penggambaran secara singkat yang
terdapat dari masing-masing variabel yaitu minat dan keputusan. Dengan definisi
operasional dari masing-masing variabel tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator
Departemen Audit SDM (X)
Dapartemen audit SDM merupakan pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seseorang yang kompenten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang di tetapkan.
1. Audit 2. Overall audit (audit
keseluruhan) 3. The increasing of audittee’s
performance (peningkatan kinerja komite)
4. Primer service (layanan utama) 5. Competency (kompetensi)
Pengembangan Karier Karyawan (Y)
Pengembangan karier karyawan merupakan suatu langkah-langkah penigkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu tujuan rencana karier serta peningkatan oleh departemen untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.
1. Pengembangan Kinerja Karyaawan
2. Kualitas 3. Kuantitas 4. Ketepatan waktu 5. Eektivitas 6. Kemandirian 7. Komitmen kerja
30
2. Pengukuran Variabel
Menurut Sugiyono (2017:133), menyatakan bahwa pengukuran variabel
merupakan suatu skala penguran yang dapat digunakan sebagai acuan untuk
menentukan panjang pendeknya interfal yang ada dalam suatu pengukuran dan
mendapatkan data kuantitatif. Variabel tersebut dapat diukur dengan menggunakan
skala likert. Skala likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap responden dalam
memberikan tanggapan terhadap suatu pertanyaan atau masalah yang diberikan
kepada yang bersangkutan dalam suatu riset tertentu.
Dengan menggunakan skala likert tersebut, maka dalam variabel penelitian
yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dari dimensi ini dijabarkan menjadi
indikator, dari indikator tersebut dijabarkan sub indikator yang dapat diukur dan
akhirnya sub indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk membuat suatu
pernyataan atau pertanyaan tersebut yang perlu dijawab oleh setiap responden.
Jawaban setiap item instrumen yang dapat menggunakan skala likert mempunyai
gradasi yang sangat positif sampai negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain :
Tabel 3.2Skor Alternatif Jawaban
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5
4
3
2
1
31
D. Populasi Dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek yang
menpuyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan peneliti untuk
mempelajari kemungkinan dapat ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010).
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono,2010). Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang
ada pada objek/subjek yanga di pelajari, tetapi seluruh individu yang akan dapat
dikenai sasaran generalisasi dari sampel yang diambil dalam suatu penelitian
(Sugiyono, 2017). Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dalam
bagian audit internal PT. Mandiri Pratama Putra.
Menurut (Arikunto, 2012) jika jumlah populasi kurang dari 100 orang , maka
jumlah sampelnya yang diambil secara keseluruhan tetapi jika populasinya lebih
besar dari 100 maka yang diambil 20-25% dari jumlah populasinya.
Berdasarkan observasi awal karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari
100 responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada
PT. Mandiri Pratama Putra tersebut sebanyak 40 responden.Dengan demikian
maka seluruh populasi yang tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit
observasi disebut sebagai Metode Sensus.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian ini karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Teknik
pengumpulan data perlu dilakukan dengan tujuan agar mendapatkan data yang valid
32
dalam penelitian. Maka untuk memperoleh informasi dan data yang dapat diperlukan
dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan
cara sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan pengamatan
langsung untuk mengukur tidakan dan proses individu untuk kemudian
dijadikan objek kajian peneliti menyangkut peningkatan pengetahuan dan
keterampilan pegawai yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung dari
sistematik pada PT. Mandiri Pratama Putra.
2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil. Wawancara
dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang dibuat sebelumnya, dimana
penulis menanyakan hal-hal menurut penulis penting untuk diketahui sebagai
tambahan data untuk dianalisis. Pertanyaan-pertanyaan yang dajukan dalam
wawancara bersifat pertanyaan terbuka, dimana penulis tidak memberikan
jawaban seperti yang tersedia dalam kuesioner.
33
3. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
melalui penyebaran kuesioner/angket kepada responden yang dapat dijadikan
sampel dalam penelitian ini. Kuesioner berupa pernyataan tertutup atau
terbuka yang dapat diberikan kepada responden secara langsung atau secara
online. Objek penelitian ini yaitu PT. Mandiri Pratama Putra berada dalam
lingkup yang tidak terlalu luas, maka dari peneliti ini dapat mengantarkan
kuesioner secara langsung dalam waktu tidak terlalu lama sehingga adanya
kontak langsung antara peneliti dengan responden yang akan menciptakan
suatu kondisi cukup baik yang menghasilkan responden dengan cara sukarela
memberikan data yang objektif dan cepat. Dalam penelitian ini, kuesioner
digunakan untuk memperoleh data mengenai Pengaruh Pengelolaan
Departemen Audit SDM Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT.
Mandiri Pratama Putra.
4. Dokumentasi
Dokumentasi adalah untuk mengumpulkan data-data tertulis yang
mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena
yang lebih aktual dan sesuai dengan masalah peneliti. Pengumpulan data
dilakukan dengan menela’ah dokumen-dokumen yang terdapat pada
perusahaan. Yaitu brosur, website, dan sofifile. Adapun dalam pengumpulan
data dengan mempelajari laporan dan dokumentasi yang menyangkut di
pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.
34
F. Teknik Analisis Data
Analisa data sebagai upaya mencari dan menata dan secara sistematis
catatan hasil observasi, wawancara, dan lainnya untuk menigkatkan pemahaman
peneiti tertentu kasus yan diteliti dan menyajikannya sebagai temuan bagi orang
lain. Sedangkan untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dari
dalam penelitian ini digunakan :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu
daftar pertanyaan. Suatu daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengukur
sah atau tidaknya dalam suatu kuesioner. Maka dari itu kueisoner dikatakan
valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesionel tersebut valid.
Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah digunakan untuk mengukur suatu kestabilan dan
konsistem dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk pertanyaan
yang merupakan dimensi suatu varibel dan disusun dalam suatu kuesioner.
Konsistensi jawaban ditunjukan dengan melihat tingginya koefisien alpha
(cronbach). Maka dari itu digunakan untuk mengukur suatu koesioner yang
dapat merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji
35
statistic Cronbach Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3. Analisis regresi linear sederhana
Metode analisis yang digunakn dalam penelitian ini adalah analisis
regresi liner sederhana merupakan hubungan secara linear antara dua atau
lebih variabel independen. Analisis regresi yang hanya melibatkan dua
variabel, yaitu 1 (satu) variabel dependen atau terikat dan 1 (satu) variabel
independen atau bebas.
Keterangan :
Y = Pengembangan Karier Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
X = Pengelolaan Departemen Audit SDM
4. Uji Hipotesis ( Uji t )
Uji statistik t digunakan untuk menguji sendiri-sendiri secara signifikan
hubungan antara variabel independen (variabel X) dengan variabel
dependen (variabel Y), untuk dapat mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika
thitung>ttabel maka akan dikatakan variabel berpengaruh atau hipotesis diterima,
begitupung dengan sebagainya jika thitung<ttabelmaka variabel tidak
berpengaruh atau hipotesis di tolak.
36
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Mandiri Pratama Putra Makassar
Perusahaan yang bergerak dalam bidang kontraktor, developer dan
perdagangan umum didirikan pada tahun 2008 dimana mulai aktif
beroperasi pada hari Rabu 05 November 2008 pada pukul 11:30 WITA.
Awal berdirinya perusahaan ini diberi nama CV. MANDIRI PRATAMA
dimana komisarinya pada saat itu adalah Hj.Jusniati dan direktur utama
H.Badris. Berkantor pusat di Makassar Proyek pertama yang dirancang yaitu
perumahan Bumi Pundita Mas yang berlokasi di Jl. Barombong (Gowa)
pada tahun 2009 dan selesai ditahun 2014.
Seiring dengan berjalannya waktu dan perkembangan teknologi
khusunya dibidang kontraktor, developer dan perdagangan umum,
perusahaan ini semakin memperluas dan mengembangkan usahanya
hingga pada akhirnya perusahaan ini berkembang menjadi PT. Mandiri
Pratama Putra. Adapun sejarah berdirinya PT. Mandiri Pratama Putra pada
tanggal 27 Januari 2014 pukul 15:10 WITA. Perusahaan telah memperluas
oprasinya didaerah-daerah dan saat ini mengembangkan dan
mengoperasikan properti perumahaan dalam kota. Properti komersial
dikembangkan meliputi pusat perbelanjaan, kolam renang, lapanga, taman,
dan cafe.
36
37
Dengan kerja keras dan kegigihan yang kuat perusahaan ini mampu
bersaing dan terus berkembang hingga akhirnya menuntaskan proyek
pertamanya yaitu Bumi Lappa Mas I yang berlokasi diSinjai. Setelah
tuntasnya Bumi Lappa Mas I berlanjut dengan proyek Bumi Lappa mas II,
Bumi Lappa Mas III, Bumi Lappa Mas V dan Tangkak Mas. tidak hanya
diSinjai perusahaan ini mencoba menggarap didaerah lainnya seperti Bone
Bumi Cilellang Mas I, Bumi Cilellang Mas II, dan Bumi Cilellang Mas III,
Didaerah Bantaeng Bumi Tanetea Mas, berlanjut kedaerah Bulukumba Bumi
Polewali Mas. Berhasil menggarap perumahan didaerah, perusahaan ini
kemudian mencoba memasuki wilayah perkotaan dengan memilih lokasi
Maros Moncongloe sebagai lokasi pengembangan selanjutnya dengan
nama perumahan Bumi Findaria Mas.
Selanjutnya akan diuraiakan Cabang-cabang Perusahaan PT. Mandiri
Pratama Putra Makassar dibeberapa daerah beserta alamat-alamat kantor
cabang.
Tabel 4.1 Cabang-Cabang PT. Mandiri Pratama Putra Makassar
No Cabang-Cabang Perusahaan
Alamat
1 Makassar ( Kantor Pusat ) Jl. Andi Tonro No. 20 Sungguminasa (Gowa)
2 Sinjai Jl. Halim Perdana Kusuma
3 Bone Jl. Sungai Pereman Tanete Riatang Timur
4 Bulukumba Jl. Gantarang
5 Maros Dusun Pamanjengan Desa Moncoloe (Maros)
Adapun beberapa Proyek Yang sedang berjalan dan masih dalam
proses pengembangan dan pembangunan :
38
1) Yang pertama daerah Gowa tepatnya DiBarombong yang diberi nama
perumahan bumi pundita mas mulai dikerjakan pada tahun 2010 dan
masih berjalan sampai sekarang.
2) kemudian dilanjutkan pengembangan didaerah Sinjai yang nama
perumahan pertama yaitu bumi lappa mas 1, disusul bumi lappa mas 2
mulai dikerjakan pada tahun 2014, selanjutnya bumi lappa mas 3 dan
bumi lappa mas 5 dikerjakan pada tahun 2015 lalu dilanjutkan kembali
pengembagan tahun 2015 yang diberi nama bumi tangka mas.
3) Selanjutnya didaerah Bone yang dimulai pembangunan pada tahun 2018
dan diberi nama Perumahan bumi cilelang mas, bumi celelang mas
mencapai 1000 unit perumahan.
4) Pada tahun yang sama kembali melakukan pembangunan didaerah
bulukumba tahun 2018 yang diberi nama perumahan polewali mas
5) Dan masih pada tahun 2018 dilakukan juga pembangunan pada daerah
Maros diDesa Moncolloe yang diberi nama dengan bumi findaria mas,
dan masih melakukan pembangunan ditahun 2020 masih berlokasi
didaerah Maros Desa Moncolloe yaitu perumahan bumi nurmita mas.
2. Visi Dan Misi Perusahaan PT. Mandiri Pratama Putra
a. Visi
Menjadi perusahaan Developer dan Perdagangan umum yang ber-
standar nasional Indonesia (SNI) mampu berkompetisi dalam pasar
global serta menjadi perusahaan yang bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat,bangsa dan negara.
b. Misi
1) Membangun Perumahan-perumahan yang bernilai tambah untuk
kepuasan masyarakat.
2) Meningkatkan kontribusi positif kepada masyarakat.
3) Mengwujudkan mimpi masyarakat memiliki rumah dengan program
rumah murah atau sarang rumah.
39
3. Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra Makassar
Gambar 2.2Struktur Organisasi PT. Mandiri Pratama Putra
4. Job Deskription PT. Mandiri Pratama Putra
Job deskrpsen memjelaskan dari atas kebawah sesuai strukturPT.Mandiri
Pratama Putra perusahaan(Kontraktor, Developer&PerdaganganUmum)
a. Komisaris
Komisaris bertugas sebagai berikut:
Komisaris
HJ. JUSNIATI
DIREKTUR
MENAGER
UMUM
URFANSYAH,SE
MANAGER
ADMINKUN
PROJECT MANAGER
H.BADRIS
ROSLINA,S.K
ep.,Ns
MANAGER
MARKETNG
HENRIADI,
SE
MANAGER
PENGAWASA
N MUHAMMAD
AKBAR,SE
MANAGER TEKNIK
& PERENCANAAN
Ir. BAZITH IBRAHIM
PROJECT MANAGER
BUMI CILELANG MAS 1,2,&
3 Ir. AHMAD MASDAR
BUMI LAPPA MAS
BUMI POLEWALI MAS
Ir. ABD.HARIS LURANG
PROJECT MANAGER
BUMI FINDARIA MAS
Ir. BAZITH IBRAHIM
40
1) Komisaris bertugas sebagai sebagai pengawas terhadap perusahaan
2) Pemberi nasehat kepada direksi untuk kepentingan perusahaan
b. Direktur
Direktur bertugas sebagai :
1) Bertugas memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan
perusahaan memilih, menetapkan.
2) Mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manager) .
c. Manager-Manager
Manager-manager terbagi atas beberapa bagian yang memiliki tugas
dan tanggun jawab sebagai berikut:
1. Manager umum
Manager umum memiliki tanggun jawab keseluruhan untuk
mengelolah pendapatan dan biaya dari laporan laba rugi perusahaan, dan
mengatur keuangan,mengontrol di semua cabang PT. Mandiri Pratama
Putra Makassar. Seorang manager umum biasanya mengawasi sebagian
besar atau semua fungsi pemasaran dan penjualan perusahaan serta
oprasi bisnis sehari-hari dan sering kali manager umum bertanggun jawab
dalam pengambilan keputusan untuk mencapai hasil atau keuntungan
yang diinginkan.
Manager umum membawahi bendahara semua cabang PT.
Mandiri Pratama Putra Makassar :
a) Bertugas mengontrol pemasukan dan pengeluaran perusahaan.
b) Menerima menyimpan dan membukukan uang atau surat berharga.
41
c) Melakukan pengujian dan pembayaran berdasarkan permintaan.
d) Menolak permintaan pembayaran apabila tidak memenuhi
persyaratan.
e) Menyimpan laporan pertanggun jawaban.
2. Menejer Adminku
a) Manager Adminku bertugas untuk mengatur seluruh permintaan
pembayaran yang diajukan oleh bendahara masing masing cabang.
b) Memeriksa permintaan pembayaran yang sudah terbayar.
c) Memeriksa kwitansi user seluruh cabang.
3. Manager Marketing
Manager Marketing Memiliki tugas Sebagai Berikut :
a) Manager marketing bertugas untuk mengontrol semua marketing
diseluruh cabang perusahaan.
b) Memimpin inisiasi promosi produk.
c) Mengordinasikan strategi pemasaran.
d) Memonitor pertumbuhan pemasaran.
e) Selalu mencoba proses marketing baru.
Manager marketing membawahi para marketing seluruh cabang yang
bertugas dan bertanggun jawab sebagai berikut :
1) Menghendle data data user yang masuk kebank sampai akad kredit.
2) Melakukan riset untuk menentukan harga
3) Memahami kecukupan dan harapan konsumen
4) Memberi pelayanan terbaik untuk konsumen
42
5) Membuat strategi dan perencanaan
6) Membuat stategi pemasaran.
Selain itu marketing membawahi staf marketing (Sales) yang
bertugas sebagai berikut :
a) Melakukan pengenalan produk terhadap user
b) Menawarkan Produk kepada user
c) Menjaga hubungan baik dengan user
d) Membantu memeriksa pemberkasan data user
e) Menjaga reputasi dan nama baik perusahaan
f) Menjual produk untuk mencapai target penjualan yang ditentukan.
4. Manager Pengawasan
a) Manager pengawas bertugas mengawasi semua pelaksanaan dan
pekerjaan yang dijalankan perusahaan PT.Mandiri Pratama
PutraMakassar sesuai dengan ketentuan yang dibuat.
b) Menganalisa kegagalan produksi, mendiskusikannya dengan bagian-
bagian terkait serta mencari sebab dan jalan keluarnya.
c) Mengevaluasi dan menetapkan stabilitas produk/bahan.
d) Membuat laporan-laporan yang diminta oleh atasan atau bagian
lainnya.
e) Bertanggun jawab atas ketersediaan spesifikasi uji bahan awal,
produk rumahan, serta pengawasan selama proses.
43
f) Bertanggun jawab atas perencanaan pelaksanaan seluruh aktifitas
bagian pengawasan mencakup pelaksanaan tugas dan pegawasan
selama proses pembangunan berjalan.
Manager pengawasan membawahi Pengawas lapangan yang
bertugas :
1) Mengontrol berjalannya proyek-proyek pembangunan yang sedang
berjalan.
2) Mengawasi kualitas dan kuantitas dari bahan atau komponen
bangunan.
3) Mengawasi kemajuan pelaksanaan pembangunan dan mengambil
tindakan yang cepat dan tepat.
4) Memberikan masukan pendapat teknis tentang penambahan atau
pengurangan biaya dan waktu pekerjaan.
5) Memberi petunjuk dan bantuan kepada pemborong dalam
pelaksanaan pembangunan.
5. Manager tehnik dan perencanaan
Manager tehnik dan perencanaan bertugas sebagai berikut :
a) merancang pembangunan sekaligus bertugas sebagai arsitek.
b) Memikirkan angaran
c) Memandu melalui tahap pengembangan dan pengujian, pekerjaan
pembangunan yang sedang berjalan
d) Memberikan arahan dan keahlian tehnis dalam desain.
44
e) Membuat keputusan cepat dan memecahkan masalah tehnis untuk
menyediakan lingkungan yang efisien untuk inplementasi proyek
f) Alokasi tugas dan evaluasi kinerja anggota
g) Perencanaan, penganggaran dan pelaporan proyek
h) Membuat presentasi tentang status proyek yang sedang berjalan
i) Memberikan suasana kerja yang efisien untuk memastikan tujuan
tercapai dalam waktu yang ditentukan.
d. Project manager
Projek manager memiliki tugas dan bertanggun jawab sebagai
berikut:
1) Bertanggun jawab pada proyek masing-masing
2) Bertugas mengontrol proyek yang ditanganinya dengan tepat waktu.
3) Mempersiapkan perencanaan yang mencakup SDM sarana dan
prasarana yang diperlukan dalam pelaksanaan proyek
4) Berkordinasi degan manager-manager operasional
5) Melakukan pelaksanaan untuk menentukan keberhasilan suatu usaha
6) Pengendalian dan pengawasan dilakukan untuk meminimalisasi
segala penyimpangan yang mungkin terjadi selama berlangsungnya
sebuah proyek.
45
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Karakteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai Pengaruh Pengelolaan
Departemen Audit SDM Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada
PT. Mandiri Pratama Putra. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap
Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra. Maka
dari itu dalam penelitian ini dengan menggunakan 40 orang karyawan
sebagai sampel penelitian.
Berdasarkan Karakteristik responden yang dapat menjadikan sampel
dalam penelitian ini kemudian untuk di kelompokkan menurut umur, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Untuk memperjelas
karakteristik responden yang dimaksud, maka dari itu akan dijadikan tabel
mengenai data responden seperti yang dijelaskan dibawah ini :
a. Usia
Hasil olahan data berdasarkan usia dapat di lihat pada tabel sebagai
berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent
Valid < 25 TAHUN
16 40
25-30 Tahun 15 37,5
34-40 Tahun 9 22,5
Total 40 100,0
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
46
Tabel 4.2dengan menunjukkan bahwa dari 40 orang responden,
adapun pengelompokkan dari responden yang telah dihitung yaitu
responden umur diberikan kelompok umur 1(< 25 Tahun) yang hasilnya
terdapat 16 orang atau 40%, kelompok umur 2 (25-30) sebanyak 15 orang
atau 37,5% kelompok umur 3 (34-40) sebanyak 21 orang atau 22,5%.
Dengan data tersebut menunjukkan bahwa di PT. Mandiri Pratama
Putradominan berumur <25 tahun sebanyak 16 orang.
b. Jenis kelamin
Hasil olahan data berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid Laki-laki
31 77,5
Perempuan
9 22,5
Total 40 100,0
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.3 denganmenunjukkan bahwa dari 40 responden, sebagian
besar berjenis kelamin laki-laki maka yakni 31 orang atau 77,5% dan
sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan yakni 9 orang
atau 22,5%. Dengan data tersebut menunjukkan bahwa PT. Mandiri
Pratama Putra dominanberjenis kelamin laki-laki sebanyak 77,5%.
47
c. Jenjang Pendidikan
Hasil olahan data berdasarkan jenjang pendidikan dapat di lihat pada
tabel sebagai:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Frequency Percent
Valid S2
5 12,5
S1 15 37,5
D3 15 37,5
SMK 5 12,5
TOTAL 40 100,0 Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.4dengan menujukkan bahwa dari 40 orang responden
terdapat 5 orang atau 12,5% yang berpendidikan S2, Terdapat 15 orang
atau 37,5% yang berpendidikan S1, terdapat 15 orang atau 37,5%
berpendidikan D3 dan terdapat 5 orang atau 12,5% yang berpendidikan
SMK. Dengan data tersebut menunjukkan bahwa di PT. Mandiri Pratama
Putra dominan S1 dan D3 yaitu sebesar 37%.
d. Masa Kerja
Hasil olahan data berdasarkan masa bekerja dapat di lihat pada tabel
sebagai berikut:
48
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Frequency Percent
Valid 1-8 ahun 25 62,5
10-30 Tahun
15 37,5
Total 40 100,0
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.5dengan menunjukkan bahwadari 40 orang responden yaitu,
masa kerja 1-8 tahun sebanyak 25 orang atau 62,5% dan masa kerja 10-30
tahun sebanyak 15 orang atau 37,5%. Dengan data tersebut menunjukkan
bahwa di PT. Mandiri Pratama Putra dominan masa kerjanya selama 1-8
tahun yaitu sebanyak 25 orang dengan persentase 62,5%.
2. Deskripsi hasil pengukuran Variabel Penelitian
Analisis statistic deskriptif digunakan untuk menganalisa data berdasarkan
atas hasil yang diperoleh dari sebuah jawaban responden terhadap masing-masing
indikator. Pengukuran variabel pada penelitian ini, berpedoman pada perhitungan
nilai skor dari steven, Jr (2004) sebagai berikut :
1,00-1,80 : Rendah/Tidak Penting
1,81-2,60 : Kurang Bagus/Kurang Penting
2,61-3,40 : Cukup Bagus/Cukup Penting
3,41-4,20 : bagus/Penting
4,21-5,00 : Sangat Bagus/Sangat Penting
Hasil analisis data deskriptif penelitian berdasarkan hasil nilai rata-
rata indikator dapat diuraikan pada table berikut:
49
a. Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)
Penelitian pengelolaan departemen audit SDM (X) dengan kuesioner
ini menggunakan indikator Overall audit (audit keseluruhan), The increasing
of audittee’s performance (peningkatan kinerja komite), Primer service
(layanan utama), dan Competency (kompetensi). Dari 4 indikator ini di
gunakan 8 butir pernyataan untuk mengukur variabel pengelolaan
departemen audit SDM, yaitu:
Tabel 4.6 Deskripsi hasil pengukuran Variabel Pengelolaan Departemen Audit
SDM
No Indikator Pernyataan
Jumlah Responden
Rata-rata STS (1)
TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
X.1 Audit
Keseluruhan
X.1.1 0 0 0 0 0 0 29 72,5 11 27,5 4,3 4,2
X.1.2 0 0 1 2,5 2 5 29 72,5 8 20 4,1
X.2 Peningkatan
Kinerja Komite
X.2.1 0 0 0 0 0 0 28 70 12 30 4,3 4,2
X.2.2 0 0 0 0 1 2,5 32 80 7 17,5 4,1
X.3 Layanan Utama
X.3.1 0 0 0 0 4 10 31 77,5 5 12,5 4 4,15
X.3.2 0 0 0 0 1 2,5 26 65 13 32,5 4,3
X.4 Kompetensi X.4.1 0 0 0 0 0 0 28 70 12 30 4,3
4.15 X.4.2 0 0 0 0 3 7,5 33 82,5 4 10 4
NILAI RATA-RATA : 4.17
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Berdasarkan tabel 4.6 di atas tentang hasil jawaban responden
mengenai Pengelolaan DepartemenAudit SDM dapat diketahui bahwa hasil
nilai rata-rata variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM 4,17. Pernyataan
yang memberikan hasil nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan dari
indikator X.1 dan X.2 dengan hasil nilai rata-rata 4,2. Sedangkan pernyataan
50
yang memberikan nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan dari
indikator X.3 dan X.4 dengan nilai rata-rata 4,15. Berdasarkan pedoman
pengukuran variabel maka Pengelolaan Departemen Audit SDM dengan nilai
rata-rata 4,17 termasuk kategori penting dalam PT. Mandiri Pratama Putra.
b. Pengembangan Karier Karyawan (Y)
Penelitian Pengembangan Karier Karyawan (Y) dengan kuesioner ini
menggunakan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas,
kemandirian, dan komitmen kerja. Dari 6 indikator ini terdapat 12 butir
pernyataan untuk mengukur semangat kerja karyawan yaitu :
Tabel 4.7 Deskripsi hasil pengukuran Variabel Pengembangan Karier
Karyawan
No Indikator Pernyataan
Jumlah Responden
Rata-rata STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)
F % F % F % F % F %
Y.1 Kualitas Y.1.1 0 0 0 0 1 2,5 27 67,5 12 30 4,3
4,25 Y.1.2 0 0 0 0 1 2,5 29 72,5 10 25 4,2
Y.2 Kuantitas Y.2.1 0 0 0 0 1 2,5 34 80 5 12,5 4,1
4,1 Y.2.2 0 0 0 0 7 17,5 22 55 11 27,5 4,1
Y.3 Ketepatan
Waktu
Y.3.1 0 0 0 0 3 7,5 23 57,5 14 35 4,3 4,3
Y.3.2 0 0 0 0 2 5 24 60 14 35 4,3
Y.4 Evektifitas Y.4.1 0 0 0 0 2 5 25 62,5 13 32,5 4,3
4,2 Y.4.2 0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 4,1
Y.5 Kemandirian Y.5.1 0 0 0 0 3 7,5 30 75 7 17,5 4,1
4,05 Y.5.2 0 0 0 0 6 15 29 72,5 5 12,5 4
Y.6 Komitmen
Kerja
Y.6.1 0 0 0 0 3 7,5 29 72,5 8 20 4,1 4,1
Y.6.2 0 0 0 0 3 7,5 29 72,5 8 20 4,1
Nilai rata - rata : 4,16
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Berdasarkan tabel 4.7 di atas tentang hasil jawaban responden
mengenai Pengembangan Karier Karyawan dapat diketahui bahwa nilai rata-
51
rata variabel Pengembangan karier Karyawan 4,16. Pernyataan yang
memberikan nilai rata-rata terbesar adalah pada pernyataan dari indikator
Y.3 dengan nilai rata-rata 4,3. Sedangkan pernyataan yang memberikan nilai
rata-rata terendah adalah pada pernyataan dari indikator Y.5 dengan nilai
rata-rata 4,05. Berdasarkan pedoman pengukuran variabel maka
Pengembangan Karier Karyawan cukup penting dalam perusahaan PT.
Mandiri Pratama Putra.
3. Pengujian Validitas Dan Reabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitasi digunakan untuk dapat mengukur sah atau tidaknya
terhadap suatu kuesioner. Maka kuesioner dapat dikatakan bahwa kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.
Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak
valid.
Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang akan
digunakan dalam penelitian ini. Berikut adalah hasil uji validitas pengelolaan
departemen audit SDM terhadap pengembangan karier karyawan pada PT.
Mandiri Pratama Putra.
52
1) Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)
Tabel 4.8 hasil Uji Validitas Pengelolaan Departemen Audit SDM
PERTANYAAN r hitung r tabel KETERANGAN
X.1 0,800 0,263 VALID
X.2 0,648 0,263 VALID
X.3 0,751 0,263 VALID
X.4 0,856 0,263 VALID
X.5 0,655 0,263 VALID
X.6 0,851 0,263 VALID
X.7 0,829 0,263 VALID
X.8 0,527 0,263 VALID Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.8dengan menunjukkan bahwa hasil variabel Pengelolaan
Departemen Audit SDM memiliki kriteria Valid pada semua pertanyaan
berdasarkan kriteria r hitung lebih besar dari r tabel 0,263.
2) Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karier Karyawan
PERTANYAAN r hitung r table KETERANGAN
Y.1 0,587 0,263 VALID
Y.2 0,653 0,263 VALID
Y.3 0,578 0,263 VALID
Y.4 0,721 0,263 VALID
Y.5 0,837 0,263 VALID
Y.6 0,706 0,263 VALID
Y.7 0,791 0,263 VALID
Y.8 0,891 0,263 VALID
Y.9 0,756 0,263 VALID
Y.10 0,824 0,263 VALID
Y.11 0,879 0,263 VALID
Y.12 0,879 0,263 VALID
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
53
Tabel 4.9dengan menunjukkan bahwa hasil variabel Pengembangan
karier Karyawan yang memiliki kriteria valid pada semua item pertanyaan
berdasarkan kriteria R hitung lebih besar dari R tabel 0,263.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk dapat mengukur suatu koesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistic
Cronbach’s Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cron-bach’s Alpha> 0,60 Perhitungan Cronbach’s Alpha dilakukan dengan
menggunakan Software SPSS.
1) Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Pengelolaan Departemen Audit SDM
Reliability Statistics
Variabel Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
Pengelolaan Departemen Audit SDM
0,878 8 Reliabel
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.10dengan menunjukkan bahwa hasil nilai cronbach’s alpha
atas variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM sebesar 0,878. Dengan
demikian bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai
nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60.
54
2) Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karier Karyawan
Variabel Cronbach's
Alpha N of
Items keterangan
Pengembangan Karier
Karyawan
0,933 12 Reliabel
Sumber : Dari Bahan data SPSS 24, 2021
Tabel 4.11dengan menunjukkanbahwa hasil nilai croncbach’ alpha
atas variabel Semangat kerja sebesar 0,933. Dengan demikian bahwa
pertanyaan dalam kuesioner ini reliable karena nilai cronbach’s alpha.
c. Uji Hipotesis
1) Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear
antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis
tersebut digunakan untuk dapat mengetahui arah hubungan antara variabel
dependen dan variabel independen apakah positif atau negatif dan dapat
digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Perhitungan
statistik dalam analisis regresi linear sederhana mengunakan SPSS 24. Hasil
uji analisis regresi linear sederhana adalah sebagai berikut :
55
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel Independen
Variabel Dependen
Hasil Regresi
B Beta Thitung Sig Keterangan
(constant) 13,422 1,805 0,079
Pengelolaan Departemen Audit SDM
Pengembangan Karier
Karyawan 1,092 0,625 4,932 0 Positif Signifikan
R = 0,625
R Square = 0,390
F= 24,325 Sig = 0,000
Persamaan Regresi Y = 13,422 + 1,092X
Sumber : Dari Bahan Data SPSS 24, 2021
Tabel 4.12 di atas menjelaskan bahwa nilai konstanta sebesar 13,422
sedangkan nilai koefisien regresi pengelolaan departemen audit SDM
sebesar 1,092 sehingga hasil persamaan regresinya dapat ditulis sebagai
berikut:
Y = 13,422 + 1,092X
Sehubung dengan hasil tabel persamaan regresi maka dapat
disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif karena nilai
konstanta sebesar 13,422 dan signifikan sebesar 0,000 < 0,05 pada variabel
pengelolaan departemen audit SDM terhadap pengembangan karier
karyawan.
4. Pembahasan Hasil Penelitian
Variabel pengelolaan departemen audit SDM memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada PT.
Mandiri Pratama Putra. Hal ini bermakna bahwa Pengolaan departemen
56
audit SDM mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan,
dengan adanya pengelolaanDepartemen SDM merupakan departemen yang
selalu mengatur kepegawaian yakni untuk menggali potensi manusia yang
selalu berkembang jadi lebih bersifat dinamis.
Berdasakan hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa koefisien
dari variabel pengelolaan departemen audit SDM (X) adalah sebesar 1,092.
Hasil uji t memperoleh variabel pengelolaan departemen audit SDM (X)
adalah sebesar 4,932 dengan nilai signifikan < 0,05 sedangkan nilai t tabel
sebesar 1,685 dengan nilai signifikan 0,000 hal ini berarti t hitung > t tabel.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan sebelumnya,
bahwa variabel dalam penelitian ini yaitu pengelolaan departemen audit SDM
(X) dan Pengembangan karier karyawan (Y). Pembahasan hasil penelitian ini
sebagai jawaban atas rumusan masalah. Hasil pengukuran secara statistik
dapat dijelaskan pada variable.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Ni Luh Putu Ariesta Angga Dewi dan I Wayan Mudiartha Utama : 2016)
dengan judul Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja pada Karya Mas Art Gallery, berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Hasil ini menunjukkan semakin baik pengembangan karier karyawan maka
semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.
57
Senada dengan teori yang mengatakan departemen SDM adalah
suatu kelompok yang secara formal yang dapat dibentuk oleh sebuah
perusahaan untuk membantu perusahaan dalam pengelolaan sumber daya
manusianya seefektif mungkin untuk kebaikanpara pekerja, perusahaan, dan
masyarakat.
58
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terkait pengelolaan
Departemen Audit SDM memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra
yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya. Hal tersebut dibuktikan
dengan koefisien regresi sebesar 1,092 dan nilai t hitung 4,932 lebih besar
dari t tabel 1,685 dengan nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil dari analisis data menunjukkan bahwa variabel
pengelolaan Departemen Audit SDM berpengaruh positif dan signifikan
terhadap pengembangan karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama
Putra
2. Berdasarkan hasi dari analisis data menunjukkan bahwa pengelolaan
Departemen Audit SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
pengembangan Karier karyawan pada PT. Mandiri Pratama Putra.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, adapun saran sebagai berikut:
1. Peneliti ini dapat dijadikan bahan referensi dalam menentukan prediksi
untuk meningkatkan departemen bagian SDM, agar karyawan dapat di
atur untuk menggali potensinya sehingga dapat mengembangkan karier
karyawan pada PT. Mandiri Pratam Putra.
59
2. Untuk mendapatkan kontribuksi yang lebih besar bagi peneliti
selanjutnya, agar menambahkan jangka waktu penelitian dan
membandingkan dua atau lebih kondisi departemen yang berbeda,
sehingga dapat diketahui seberapa lama dan sejauh mana variabel
indipenden dapat mempengaruhi variaber dependen dengan lebih jelas.
3. Hasil penelitian ini sekitarnya dapat dijadikan sebagai acuan sehingga
dapat memperpanjang periode bagi peneliti lain untuk mengembangkan
maupun mengoreksi dan melakukan perbaikan seperlunya, agar dapat
diperoleh hasil yang lebih baik lagi pada PT. Mandiri Pratama Putra.
60
DAFTAR PUSTAKA
Amini,(2015). Audit Manajemen Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jambi Periode 2015. Jurnal Riset Akuntansi.
Ardianto, (2019). Pengaruh Pengembangan Karier Dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Sukanda Djaya Departement Logistik. Jurnal Manajemen Pelita Bangsa, Vol 6 No 3.
Dewi, Utama, (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Galery. Jurnal Manajemen Unud, Vol 5 No9.
Dihan, Pratama, (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervenin (Survei Pada Departemen Sdm Di PT. Madu Baru P 61 PS Madu Kismo). Jurnal Bisnis Teori Dan Inplementasi Vol 9 No 1.
Ellitan, (2012). Praktek Pengelolaan SDM Dan Keunggulan Kompotiti Berkelanjutan. Jurnal Manajemen Kewirausahaan Vol 4 No 2.
Fanti, Rahman, (2016). Audit Manajemen Atas Sumber Daya Manusia Untuk Mengevaluasi Tingkat Efektivitas Terekrutan Dan Pengembangan Karyawan Pada PT. Catalyto. Jurnal Akuntansi.
Handaru, Ajiningtyasasih, (2011). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dan Motivasi Dengan Pengembangan Akrier Pegawai Di Biro Kepegawaian Dan Organisasi Tatalaksana Pekerjaan Umum Di Jakarta Selatan. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (Jrmnsi), Vol 2 No 1.
Hery,(2006). Pedoman Praktik Dan 5 Indikator Kualitas Audit Internal. Jurnal Akuntansi, Vol 6 No 1
Italiani, (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departement SDM Pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.Jurnal Bisnis Dan Manajemen, Vol 6 No 1.
Nur Rahman, Iftadi, (2017). Business Continuty Plan Departemen SDM Bank Indonesia.
Rahma, (2013). Audit Manajemen Atas Fungsi Sdm Guna Meningkatkan Keefektivan Kinerja SDM Manusia Pada AdiTV Yogjakarta.
Ramli, Yudhistira, (2018). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada PT. Infomedia Solusi Humanika Di Jakarta.
61
Rosih, Dkk,(2015). Analisis Operasional Pada Departemen Logistik Dengan Metode Fmea Operasional Risk Analisis In Departemen Logistik Usin Fmea Method. Jurnal Manajemen Sistem Industri Vo; 3 No 3.
Rintongga,(2012). Mutasi Promosi Jabatan Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan Karier Pegawai. Jurnal Administrasi Publik.
Sari, (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. Jurnal Administrasi Bisins, Vol 4 No 2.
Sarifah, Dkk, (2016). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi PT. Nusantara Tour Semarang. Jurnal Of Manajemen, Vol 02 No 2.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, Dan R&D. Bandung : Alfabeta, Cv. Tovey, M
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tresia, (2009). Hubungan Audit SDM Dengan Produktivitas Karyawan.
Wahyuni, Dkk, (2014). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap Pada PT. Astra Internasional, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 8 No1.
62
DAFTAR LAMPIRAN
A. LAMPIRAN KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Sebelumnya saya, Hasmawati mengucapkan terima kasih banyak
atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktunya untuk mengisi
kuesioner ini. Tujuan dibuatnya kuesioner ini adalah untuk menjadi
responden dalam penelitian ini daftar pernyataan berikut dibuat dengan
maksud mengumpulkan data dalam rangka penyusunan skripsi yang
berjudul:
Pengaruh Pengelolaan Departemen Audit SDM Terhadap
Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Mandiri Pratama Putra. Peneliti
ini dilaksanakan untuk menyusun skripsi di UNISMUH MAKASSAR
(Universitas Muhammadiyah Makassar) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jurusan Manajemen.
Saya sangat memahami kesibukan Bapak/Ibu/Saudara dengan
pekerjaan. Namun, mengingat hal ini sangat besar artinya, maka saya
mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi angket dengan jawaban
yang objektif dan dengan sebenarnya. Sebagai tambahan dapat saya
kemukakan bahwa identitas Bapak/Ibu/Saudara akan terjamin
kerahasiaanya. Atas segala bantuan dan waktu yang telah Bapak/Ibu
luangkan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Hasmawati
63
Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin :
3. Usia :
4. Pendidikan terakhir :
5. Masa Kerja :
Petunjuk Pengisian
c. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat
Bapak/Ibu/Saudara.
d. Berilah tanda checklistpada tempat yang telah disediakan.
Keteranga :
1) SS : Sangat Setuju
2) S : Setuju
3) KS : Kurang Setuju
4) TS : Tidak Setuju
5) STS : Sangat Tidak Setuju
64
Daftar Kuesioner
Departemen Audit SDM
PT. Mandiri Pratama Putra
DIMENSI PERNTAYAAN SS S KS TS STS
Audit
Keseluruhan
1. Audit mampu melaporkan
temuan pemeriksaan dan
merekomendasikan kepada
yang bertanggun jawab untuk
mengambil keputusan tindakan
yang benar.
2. Manajemen audit walaupun
sebagai karyawan yang digaji
perusahaan, tetap
mempertahankan kebebasanya
dalam memberikan penilaian
terhadap hasil pemeriksaanya.
Peningkatan
Kinerja
Komite
3. Perusahaan yang memiliki
program penilaian kinerja untuk
setiap karyawan dan
penegembangan karier yang
jelas untuk seluruh karyawan
perusahaan.
4. Struktur organisasi yang telah
mencerminkan wewenang,
tanggun jawab dan keterlibatan
setiap fungsi dalam penigkatan,
pengembangan karier karyawa.
Layanan
Utama
5. Proses rekruitmen berjalan
secara ekonomism, efisien dan
65
efektif untuk mendapatkan SDM
yang sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan departemen
perusahaan dan perusahaan
rekruitmen telah secara tegas
menginformasikan persyaratan
yang harus dipenuhi calong
tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Penilaian kinerja terdokumentasi
dan disosialisasikan secara
memadan dan program tersebut
berlaku sama untuk seluruh
karyawan.
Kompetensi 7. Para karyawan pemeriksa
internal meningkatkan
kemampuan teknisnya melalui
pendidikan yang berkelanjutan
yang dibutuhkan untuk
melaksanakan tanggun jawab
perushaan.
8. Pemeriksa audit dilaksanakan
secara ahli dilaksanakan
dengan keterlibatan profesional
dalam pemeriksa departemen
audit SDM terhadap
pengembangan karier
karyawan.
66
Daftar Kuesioner
Pengembangan Karier Karyawan
PT. Mandiri Pratama Putra
DIMENSI PERTANYAAN SS S KS TS STS
Kualitas 1. Hasil pekerjaan mendekati
sempurna di setiap cabang
perusahaan.
2. Hasil pekerjaan memenuhi
tujuan yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut .
Kuantitas 3. Harus mampu dalam
mengerjakan pekerjaan.
4. Mampu manajemin setiap
pekerjaan yang diberikan
dengan baik.
Ketepatan
Waktu
5. Tepak waktu dalam
menyelesaikan sebuah
pekerjaan.
6. Tepak wakru dalam kehadiran.
Evektivitas 7. Karyawan memiliki kreativitas
dalam produktivitas individu
tinggi untuk berprestasi bagi
perusahaan.
8. Kompesasi yang menarik agar
dapat memotiivasikan
pengembangankarier karyawan
untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Kemandirian 9. Etika dan sikap mental
67
karyawan dalam bekerja
mempengaruhi proses kerja
karyawan dalam lingkungan
kerja perushaan.
10. Tingkat absensi diperhitungkan
dalam mengambil keputusan
pengembangan karier karyawan
di perusahaan.
Komitmen
Kerja
11. Komitmen kerja antara pegawai
dengan organisasi.
12. Harus bertanggun jawab
terhadap tugas yang diberikan.
68
B. LAMPIRAN DOKUMENTASI PENELITIAN
(FOTO-FOTO KEGIATAN PENELITIA)
1) Kantor Tampak Depan
2) Tampak Dalam
3) Aktivitas Sehari-hari
69
PT. Mandiri Pratama Putra
70
C. LAMPIRAN TABULASI DATA RESPONDEN
1. Variabel Pengelolaan Departemen Audit SDM (X)
No X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 5 4 5 4 4 4 4 4 34
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 5 5 5 4 5 5 5 4 38
11 5 5 4 4 4 5 5 4 36
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 5 4 4 4 4 4 4 4 33
16 4 3 5 4 4 5 4 4 33
17 5 5 5 5 5 5 5 5 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 2 4 4 4 4 4 4 30
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 5 4 5 5 4 5 5 4 37
24 5 4 5 5 4 5 5 5 38
25 5 4 5 5 4 5 5 4 37
26 4 4 5 4 4 4 4 4 33
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 4 3 4 4 4 4 4 4 31
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 3 3 3 4 3 28
35 4 4 4 4 3 4 5 4 32
36 4 5 4 4 3 5 5 4 34
37 5 5 4 4 4 5 5 3 35
38 4 4 5 4 3 5 4 4 33
39 4 5 5 5 5 5 5 3 37
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
SKOR 171 164 172 166 161 172 172 161
71
2. Variabel Pengembangan Karier Karyawan (Y)
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
10 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52
11 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 53
12 3 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 41
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
16 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 52
17 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 51
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
20 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 43
21 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
22 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 57
23 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57
24 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57
25 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 57
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
28 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 53
29 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 53
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 46
32 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
35 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 52
36 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 52
37 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 41
38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
39 5 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 49
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
SKOR 172 169 164 164 171 171 171 164 164 159 165 165
72
D. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
1. UJI VALIDITAS VARIABEL PENGELOLAANDEPARTEMEN AUDIT
SDM (X)
Correlations
X.01 X.02 X.03 X.04 X.05 X.06 X.07 X.08 TOTAL
X.01 Pearson Correlation
1 ,471** ,574
** ,578
** ,440
** ,626
** ,696
** ,365
* ,800
**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,000 0,000 0,004 0,000 0,000 0,020 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.02 Pearson Correlation
,471** 1 0,262 ,346
* ,353
* ,488
** ,636
** 0,092 ,648
**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,102 0,029 0,025 0,001 0,000 0,571 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.03 Pearson Correlation
,574** 0,262 1 ,673
** ,426
** ,685
** ,524
** ,353
* ,751
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,102 0,000 0,006 0,000 0,001 0,026 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.04 Pearson Correlation
,578** ,346
* ,673
** 1 ,608
** ,722
** ,673
** ,547
** ,856
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,029 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.05 Pearson Correlation
,440** ,353
* ,426
** ,608
** 1 ,383
* 0,311 ,376
* ,655
**
Sig. (2-tailed)
0,004 0,025 0,006 0,000 0,015 0,051 0,017 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.06 Pearson Correlation
,626** ,488
** ,685
** ,722
** ,383
* 1 ,792
** ,317
* ,851
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,001 0,000 0,000 0,015 0,000 0,046 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.07 Pearson Correlation
,696** ,636
** ,524
** ,673
** 0,311 ,792
** 1 0,222 ,829
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,001 0,000 0,051 0,000 0,168 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X.08 Pearson Correlation
,365* 0,092 ,353
* ,547
** ,376
* ,317
* 0,222 1 ,527
**
Sig. (2-tailed)
0,020 0,571 0,026 0,000 0,017 0,046 0,168 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL Pearson Correlation
,800** ,648
** ,751
** ,856
** ,655
** ,851
** ,829
** ,527
** 1
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
73
2. UJI VALIDITAS VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
Correlations
Y.01 Y.02 Y.03 Y.04 Y.05 Y.06 Y.07 Y.08 Y.09 Y.10 Y.11 Y.12 TOTAL
Y.01 Pearson Correlation
1 0,238 0,105 ,355* ,390
* ,473
** ,421
** ,488
** ,480
** 0,309 ,529
** ,529
** ,587
**
Sig. (2-tailed)
0,139 0,520 0,025 0,013 0,002 0,007 0,001 0,002 0,052 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.02 Pearson Correlation
0,238 1 ,578** ,406
** ,583
** ,315
* ,533
** ,552
** ,334
* ,526
** ,505
** ,505
** ,653
**
Sig. (2-tailed)
0,139 0,000 0,009 0,000 0,048 0,000 0,000 0,035 0,000 0,001 0,001 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.03 Pearson Correlation
0,105 ,578** 1 0,262 ,554
** ,554
** ,476
** ,413
** ,355
* ,523
** ,328
* ,328
* ,578
**
Sig. (2-tailed)
0,520 0,000 0,103 0,000 0,000 0,002 0,008 0,025 0,001 0,039 0,039 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.04 Pearson Correlation
,355* ,406
** 0,262 1 ,695
** ,312
* ,406
** ,556
** ,508
** ,655
** ,629
** ,629
** ,721
**
Sig. (2-tailed)
0,025 0,009 0,103 0,000 0,050 0,009 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.05 Pearson Correlation
,390* ,583
** ,554
** ,695
** 1 ,642
** ,771
** ,646
** ,423
** ,587
** ,633
** ,633
** ,837
**
Sig. (2-tailed)
0,013 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,007 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.06 Pearson Correlation
,473** ,315
* ,554
** ,312
* ,642
** 1 ,694
** ,573
** ,509
** ,426
** ,467
** ,467
** ,706
**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,048 0,000 0,050 0,000 0,000 0,000 0,001 0,006 0,002 0,002 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.07 Pearson Correlation
,421** ,533
** ,476
** ,406
** ,771
** ,694
** 1 ,697
** ,457
** ,547
** ,594
** ,594
** ,791
**
Sig. (2-tailed)
0,007 0,000 0,002 0,009 0,000 0,000 0,000 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.08 Pearson Correlation
,488** ,552
** ,413
** ,556
** ,646
** ,573
** ,697
** 1 ,753
** ,827
** ,800
** ,800
** ,891
**
Sig. (2-tailed)
0,001 0,000 0,008 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.09 Pearson Correlation
,480** ,334
* ,355
* ,508
** ,423
** ,509
** ,457
** ,753
** 1 ,594
** ,752
** ,752
** ,756
**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,035 0,025 0,001 0,007 0,001 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.10 Pearson Correlation
0,309 ,526** ,523
** ,655
** ,587
** ,426
** ,547
** ,827
** ,594
** 1 ,761
** ,761
** ,824
**
Sig. (2-tailed)
0,052 0,000 0,001 0,000 0,000 0,006 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
74
Y.11 Pearson Correlation
,529** ,505
** ,328
* ,629
** ,633
** ,467
** ,594
** ,800
** ,752
** ,761
** 1 1,000
** ,879
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,001 0,039 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.12 Pearson Correlation
,529** ,505
** ,328
* ,629
** ,633
** ,467
** ,594
** ,800
** ,752
** ,761
** 1,000
** 1 ,879
**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,001 0,039 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL Pearson Correlation
,587** ,653
** ,578
** ,721
** ,837
** ,706
** ,791
** ,891
** ,756
** ,824
** ,879
** ,879
** 1
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. UJI RELIABILITAS VARIABEL PENGELOLAAN DEPARTEMEN AUDIT
SDM (X)
Variabel Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
Pengelolaan Departemen Audit SDM
0,878 8 Reliabel
4. UJI RELIABILITAS VARIABEL PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN (Y)
Variabel Cronbach's
Alpha N of
Items keterangan
Pengembangan Karier
Karyawan
0,933 12 Reliabel
75
E. UJI REGRESI LINEAR SEDERHANA
Variables Entered/Removeda Model Variables
Entered Variables Removed
Method
1 Pengelolaan Departemen Audit SDM
b
Enter
a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,625a 0,390 0,374 3,898
a. Predictors: (Constant), Pengelolaan Departemen Audit SDM
ANOVAa Model Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 369,595 1 369,595 24,325 ,000b
Residual 577,380 38 15,194
Total 946,975 39
a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pengelolaan Departemen Audit SDM
76
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 13,422 7,437 1,805 0,079
Pengelolaan Departemen Audit SDM
1,092 0,221 0,625 4,932 0,000
a. Dependent Variable: Pengembangan Karier Karyawan
F. LAMPIRAN TABEL FREQUENCY RESPONDEN
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid < 25 TAHUN 16 40 40 40
25-30 Tahun 15 37,5 37,5 77,5
34-40 Tahun 9 22,5 22,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Laki-laki
31 77,5 77,5 77,5
Perempuan 9 22,5 22,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
77
PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid S2
5 12,5 12,5 12,5
S1 15 37,5 37,5 50
D3 15 37,5 37,5 87,5
SMK 5 12,5 12,5 100,0
TOTAL 40 100,0 100,0
LAMA MASA KERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1-8 ahun 25 62,5 62,5 62,5
10-30 Tahun 15 37,5 37,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
78
79
80
RIWAYAT HIDUP
HASMAWATI, Lahir di Kabupaten Bone Kecamatan Kahu
Desa Sanrego pada tanggal 05 MEI 1996 dari pasangan
HAMMA dan Hj. NUR MIA. Penulis menempuh jenjang
pendidikan dasar di SD Inpres 12/79 Hulo pada tahun 2004
dan tamat pada tahun 2010. Selanjutnya melanjutkan
pendidikan pada jenjang SMP di SMP Negeri 1 Kahu desa
Palattae pada tahun 2010 dan tamat pada tahun 2013. Kemudian melanjutkan pada
jenjang pendidikan SMA yang ditempuh selama 3 tahun dimulai pada tahun 2013
sampai 2016 di SMA Negeri 1 Kahu yang sekarang menjadi SMA Negeri 6 bone.
Setelah menempuh pendidikan pada tingkat SD, SMP dan SMA. Melanjutkan kembali
pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar dan tercatat sebagai mahasiswa
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen Pada Tahun 2016 kemudian
Yudisium dan Tamat pada tahun 2021.