PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA ... · manusia dianggap sebagai salah satu...
Transcript of PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA ... · manusia dianggap sebagai salah satu...
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 57
PENGARUH PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. EZYLOAD NUSABANGKIT CABANG KARAWANG
Tri Suyantiningsih1
1Dosen Tetap STIE YPN Karawang
Latar Belakang Masalah.
Kualitas sumber daya manusia tersebut memiliki peranan yang penting sebagai motor
penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu
conditio sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat dihindarkan yang harus terus dilakukan,
karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh
sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi itu tidak dapat maju dan berkembang.
Priyono (2003:18) mengatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia
dengan cara pendidikan dan pelatihan, khususnya di sektor pemerintahan telah merupakan
suatu keharusan bagi organisasi birokrasi. Dengan kata lain pengembangan sumber daya
manusia dianggap sebagai salah satu solusi dalam setiap masalah yang terjadi di dalam suatu
organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia di lingkungan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang diupayakan terciptanya kondisi kerja yang memenuhi '4 T', yaitu : Tepat Orang,
Tepat Jabatan, Tepat Tempat dan Tepat Waktu' (The Right Man on the Right job, Right
Place and Right Time). Kondisi semacam itu hanya mungkin tejadi bila setiap manusia di
dalam organisasi mencapai kualitas dan daya saing yang tinggi. Dengan perkataan lain
sumber daya manusia yang dimiliki mampu mengembangkan produktivitas kerjanya sampai
tingkat yang maksimal.
Sasaran pokok ini dapat dicapai melalui sasaran antara lain berbentuk terciptanya
kemampuan kerja (ability to work), dan kemauan kerja ( willingness to work), ditunjang oleh
keberanian (courage to work). Di samping itu yang tidak dapat diabaikan adalah kesempatan
(chance of work). Keempat kondisi tersebut merupakan syarat dasar yang harus dimiliki
seseorang untuk berkiprah dalam suatu pekerjaan yang dilalui setiap harinya dalam bekerja.
Dengan terciptanya keempat kondisi ini seseorang diharapkan mampu berprestasi di dalam
pekerjaan.
Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat minat dan
pengalaman yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan sesuai dengan pekerjaan/jabatannya. Sedangkan kemauan kerja merupakan
perwujudan dari tinggi rendahnya motivasi, bersumber dari dorongan berbentuk kebutuhan
dan keinginan tertentu yang menyebabkan seseorang melakukan tingkah laku tertentu pula.
Untuk menangani kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai atau
karyawan perlu dilakukan langkah-langkah strategis, antara lain melalui program pelatihan.
Pelatihan ialah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok
karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi. Pelatihan terkait dengan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan.
Pelatihan berorientasi ke massa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai
keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam
pekerjaannya.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 58
Aspek pelatihan semakin penting dan mendesak dalam peningkatan kualitas pegawai
agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk mempengaruhi
efektivitas pelayanan publik yang diliputi dengan berbagai penyakit birokrasi, kinerja yang
rendah, menurunnya produktivitas dan mutu serta kompleksitas masalah pembangunan yang
semakin meningkat.
Selain program pelatihan, promosi jabatan merupakan faktor yang mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai. Promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau
pekerjaaan/penugasan kembali seseorang pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi. Adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta
wewenang akan meningkat pula.
Umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh peningkatan gaji atau dan fasilitas-
fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang dilakukan dapat membentuk perilaku pegawai
terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja pegawai dengan baik, sehingga
kinerja pegawai dapat meningkat.
Program pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai
serta adanya kebijakan promosi jabatan yang jelas dalam suatu organisasi dapat memicu dan
meningkatkan motivasi kerja pegawai, dan hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Sebaliknya motivasi kerja pegawai akan menurun jika program pelatihan
dan kebijakan promosi jabatan dalam suatu organisasi tidak menarik bagi pegawai sehingga
berakibat pula pada penurunan kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka akan dilakukan penelitian dengan
mengangkat masalah Pelatihan, Promosi Jabatan, dan Kinerja Pegawai di PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang.
Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah diuraikan
di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang?
2) Apakah terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang?
3) Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap
kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang?
Tujuan Penelitian.
Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan Penelitian ini adalah
untuk mengetahui dan membuktikan:
1) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang.
2) Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang.
3) Pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 59
Tinjauan Teori.
Definisi Pelatihan.
Secara umum tujuan suatu program pelatihan yang dilaksanakan diarahkan untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan serta untuk menjembatani kesenjangan
antara pengetahuan, keterampilan serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan baik pula
pada masa sekarang maupun pada masa yang akan datang disesuaikan dengan kebutuhan
individu maupun perusahaan.
Menurut Handoko (2001:103) terdapat 2 (dua) tujuan utama dari program pelatihan,
yaitu: Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup "gap" antara kecakapan
atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut
diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai
sasaran kerja yang telah ditetapkan. Selanjutnya Handoko (2001:104) mendefinisikan
“Pelatihan adalah kegiatan pengusahaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja
tertentu, terinci dan rutin”.
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2001:44) mengatakan “Pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas”.
Sementara itu pelatihan menurut Bernardin dan Russell (2003:29) ”Pelatihan adalah
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci, rutin, dan yang dibutuhkan sekarang”. Pelatihan tidak diprioritaskan untuk membina
kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa yang akan datang saja, tetapi juga
meningkatkan motivasi kerja. Artinya, pelatihan tidak dapat mempersiapkan karyawan untuk
memikul tanggung jawab yang lebih berat dari pekerjaannya yang sekarang.
Hal yang sama dikemukakan Ivancevich (1995) dalam Ruky (2003:230) "Pelatihan
(training) ialah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi". Pelatihan
terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang
sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk
menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam
pekerjaannya.
Sedangkan menurut The Manpower Service Commision's Glossary of Training Terms
(dalam Sah A. K., 2001 : 5) pelatihan didefinisikan sebagai ”suatu proses perencanaan
untuk: mengembangkan sikap, pengetahuan atau keahlian melalui pembelajaran untuk
meningkatkan kinerja yang efektif dalam aktivitasnya”. Tujuan dari pelatihan itu sendiri
adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan pemenuhan kebutuhan pegawai
pada suatu organisasi di masa yang akan datang.
Latihan mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan yang lebih terbatas,
lebih bersifat praktis dan diselenggarakan dalam jangka waktu yang relatif pendek.
Meskipun latihan lebih bersifat praktis, berkenaan dengan keterampilan-keterampilan kerja,
tetapi unsur-unsur pendidikannya tetap ada sehingga nama program ini sering disebut
pendidikan dan latihan (education and training).
Dessler (2001:249) menjelaskan bahwa pelatihan memberikan karyawan baru atau
yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk meningkatkan kinerja
pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pembelajaraan. Sedangkan
menurut Azahari (2000:379) bahwa: "Pelatihan merupakan tempat untuk mengembangkan
keterampilan yang dapat digunakan untuk bekerja".
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 60
Rivai (2010 : 212) mendefinisikan “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”. Pelatihan adalah salah satu
bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Pelatihan dan pengembangan
memberikan keuntungan kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan
keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan.
Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas
yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja
secara perorangan.
Dari berbagai pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan
suatu proses sistematis untuk mengubah perilaku, pengetahuan dan motivasi dari karyawan,
untuk meningkatkan kesesuaian antara karakteristik karyawan dan syarat-syarat yang
dibutuhkan oleh suatu pekerjaan. Pelatihan terdiri dari program-program yang dirancang
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan pada tingkat individu, kelompok maupun
organisasi. Peningkatan prestasi kerja tersebut terlihat dari perubahan perilaku yang
berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku sosial karyawan.
Definisi Promosi Jabatan.
Pada dasarnya promosi jabatan merupakan salah satu bagian dari program penempatan
yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan karyawan dilakukan dengan membuat
penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk
memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).
Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan formasi, yang
disebabkan oleh beragam hal mulai dari pensiun hari tua hingga pengunduran diri karyawan.
Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi
sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di
promosikan.
Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi
sebuah idaman dan tujuan yang selalu diharapkan. Idaman dan tujuan ini berkaitan dengan
apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh karyawan setelah memperoleh promosi jabatan.
Setiap karyawan berusaha memberikan performa yang terbaik bagi perusahaan dengan
harapan bahwa kinerja yang dihasilkan sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Karyawan
yang berhak memperoleh promosi haruslah memiliki kecakapan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki tugas dan tanggung
jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya.
Promosi jabatan menurut Hasibuan (2001:108) adalah “promosi jabatan merupakan
perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam suatu organisasi sehingga hak, status, dan penghasilan mereka akan semakin
besar”.
Hal ini berarti seseorang memperoleh promosi jabatan akan memiliki wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar karena memperoleh jabatan yang lebih tinggi. Selain itu
efek yang ditimbulkan adalah hak, status, dan penghasilan yang berupa upah/gaji dan
tunjangan lainnya, akan bertambah dibandingkan dengan jabatan yang diperoleh
sebelumnya.
Penyataan senada juga dikemukakan oleh Samsudin (2005:264) dengan
mengungkapkan bahwa: “Suatu promosi jabatan berarti pula perpindahan dari suatu jabatan
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 61
ke jabatan yang lain berarti bahwa kompensasi (upah, gaji, dan sebagainya) menjadi lebih
tinggi dibandingkan dengan jabatan yang lama”.
Tidak jauh berbeda dengan Hasibuan, Samsudin juga berpendapat bahwa dengan
memperoleh promosi jabatan maka seseorang akan menyandang jabatan baru dengan
tanggungjawab dan kewenangan yang lebih besar, serta kompensasi yang menjadi salah satu
tujuan dari seseorang untuk dipromosikan akan semakin besar pula.
Sementara itu Moekijat (2002:101) mengungkapkan pengertian lain dari promosi
jabatan, yaitu kemajuan yang diperoleh sebagai pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
lebih baik dimaksud dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan yang terpenting adalah penambahan
jumlah gaji atau upah.
Moekijat menjelaskan bahwa promosi yang diperoleh oleh seorang karyawan
dipandang sebagai suatu kemajuan, di mana karyawan akan memiliki suatu pencapaian tugas
dan pekerjaan yang lebih baik. Karyawan akan menerima tanggung jawab dan tugas yang
lebih itnggi. Tetapi keadaan ini akan diimbangi dengan perolehan kompensasi berupa gaji
dan upah yang sebanding dengan tanggung jawab dan tugas yang dijalankan.
Sedangkan Nitisemito (2003:81) menjelaskan mengenai adanya suatu nilai yang
bertambah ke dalam pengertian promosi jabatan, yaitu promosi jabatan adalah proses
pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan
diikuti dengan tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang
diikuti sebelumnya. Dan pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan income
dan fasilitas lain. Tetapi promosi sendiri sebenarnya memiliki nilai karena promosi
merupakan bukti pengakuan antara lain terhadap prestasinya. Pengertian promosi jabatan
menurut Nitisemito semakin menegaskan bahwa prmosi jabatan merupakan perpindahan
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dengan tugas, tanggung jawa dan wewenang yang lebih
tinggi, diiringi dengan peningkatan kompensasi dan fasilitas lain. Selain itu Nitisemito
menambahkan bahwa promosi memiliki nilai lain sebagai sebuah pencapaian yang hendak
dicapai oelh seseorang selain unsure-unsur yang telah disebutkan, yaitu bukti pengakuan
yang antara lain prestasi kerja, kemampuan, dan potensi yang dimilikinya untuk menduduki
jabatan yang baru.
Selain itu Edwin B Flippo dalam Hasibuan (2001:108) mengungkapkan bahwa
promosi ini berarti perpindahan dari jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Menurut Heidjrachman (2008:111) mengatakan bahwa promosi merupakan suatu
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi.
Menurut Gouzali Saydam (2005 : 550) “Promosi merupakan perubahan pekerjaan atau
status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan menurut Suwatno, (2001 : 97) promosi merupakan pemberian tugas,
tanggung jawab, serta wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar dan baik dan
diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dari semula karena adanya kenaikan
pangkat dan jabatan.
Menurut Rivai. (2010 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab
dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha
dan prestasinya di masa lampau.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 62
Menurut Werther dan Davis (2003:261) promosi terjadi ketika seorang karyawan
dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggung jawab dan
tingkatannya dalam organisasi.
Sementara Robbins (2003:150) menyatakan bahwa promosi akan memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status
sosial yang meningkat Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu
memberikan kepuasan kepada karyawan.
Siagian (2003:169) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan promosi ialah apabila
seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya
lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih
besar pula.
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli atas dapat dikatakan bahwa promosi jabatan
adalah proses perpindahan jabatan pegawai yang telah memiliki kriteria penilaian kinerja ke
jabatan yang lebih tinggi dan diikuti pula oleh bertambahnya beban, tanggung jawab,
wewenang dan kompensasi yang lebih besar.
Definisi Kinerja.
Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)
dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja pegawai dapat dilihat dari segi kecakapan, keterampilan,
pengetahuan dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Kelangsungan hidup suatu
oganisasi tergantung salah satu di antaranya pada kinerja pegawainya dalam melaksanakan
pekerjaan, karena pegawai merupakan unsur penting yang harus mendapat perhatian.
Pencapaian tujuan organisasi menjadi kurang efektif apabila kinerja pegawai tidak maksimal
dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi oganisasi itu sendiri. Oleh sebab itu prestasi
kerja (kinerja) pegawai harus benar-benar diperhatikan.
Sementara itu Bernardin dan Russel (2003:379), mengatakan bahwa "Kinerja pegawai
tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dinilai dari output".
Timpe (2002:9), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah: "Tingkat kinerja
individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.
Dharma (2001 : 1) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah ”Sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang”. Prawirosentono (2002 : 2) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja atau prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan model maupun etika.
Menurut Sedarmayanti (2009 : 50) yang dikutip dari L.R. Sayle dan Strauss (1997:47)
mengatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolok ukur dalam
mengadakan perbandingan antara apa yang dilakukan dengan apa yang diharapkan,
kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar
termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban
terhadap apa yang telah dilakukan.
Menurut Prawirosentono (2002 : 2) performance adalah “hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 63
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan model maupun etika”.
Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pegawai, sebuah
proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja maksimal yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:94) "Prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu".
Dari pengertian di atas dapat diperoleh gambaran yang jelas bagaimana seseorang
karyawan yang dapat dikatakan berprestasi dan bagaimana seorang karyawan yang kurang
berprestasi. Seorang karyawan yang berprestasi apabila ia dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugasnya didasarkan atas kecakapan, profesionalisme, memiliki pengalaman
yang cukup untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, tanggung jawab, memperhatikan
ketentuan waktu serta dilaksanakan dengan tidak melanggar aturan yang berlaku.
Keberhasilan suatu sistem dalam mencapai peningkatan kinerja pegawai, selain
tergantung pada objektivitas penilai serta validitas dan realibitas metode yang digunakan,
juga akan dipengaruhi oleh kritreria-kriteria kinerja yang ditetapkan. Dengan kata lain,
kinerja akan meningkat apabila penilaian didasarkan pada kriteria yang tepat bagi suatu
pekerjaan tertentu. Untuk lebih jelasnya di bawah ini dikemukakan beberapa pendapat
tentang aspek-aspek kinerja tersebut. Tulus (2000 : 127), mengemukakan bahwa penilaian
kinerja pegawai secara tradisional dipusatkan pada karakteristik individual seorang pegawai
seperti intelegensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul
dengan orang lain. Dari pendapat tersebut, pada sistem penilaian prestasi kerja tradisional
manajemen umumnya menitik beratkan pada aspek karakteristik dan sikap individu pegawai
sehingga kurang memperhatikan unsur kinerja individu pegawainya.
Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2001 : 86) adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja
tidak hanya berkisar kepada persoalan traits (karakter individu) seseorang pegawai seperti
sifat, perangai, intelegensia, dan sebagainya. Akan tetapi lebih menitikberatkan pada hal-hal
yang bersifat performance result (hasil kerja), seperti kualitas dan kuatitas kerja, ketepatan
waktu dan sebagainya. Bahkan dengan performance result tersebut memungkinkan
terjadinya suatu penilaian yang lebih obyektif.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah:
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai PT.
Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai
PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan dan promosi jabatan secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 64
Metode Penelitian.
Metode yang digunakan pada penelitian ini bersifat kuantitatif dan tergolong ke dalam
tipe penelitian survey, yaitu penelitian yang digunakan pada populasi besar maupun kecil,
tetapi data yang dipelajari adalah dari sampel yang diambil dari populasi tersebut. Karena
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantiatif dengan metode survey maka untuk
memperoleh data sampel yang diambil dari populasi digunakan alat berupa kuesioner.
Data yang telah terkumpul diolah dengan menggunakan dua program komputer untuk
analisis deskriptif akan di olah menggunakan program komputer SPSS versi 18.00,
sedangkan untuk analisis inferensial akan di olah menggunakan program SEM (Structural
Equation Modeling) yang dibantu dengan program komputer Partial Least Square PLS versi
3.30 sampai dengan pengujian hipotesis.
Adapun desain penelitian ini melibatkan dua variabel bebas yaitu pelatihan (X1) dan
promosi jabatan (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai sebagai (Y1).
Teknik Analisis Data
Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2008:21) menyatakan bahwa dalam statistik deskriptif, cara-cara
penyajian data antara lain melalui tabel biasa maupun distribusi frekuensi, grafik histogram,
penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi kelompok melalui rentang
dan simpangan baku. Sedangkan untuk menganalisis data secara deskriptif, akan digunakan
bantuan program komputer software SPSS Statistic 18.
Analisis Menggunakan Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal,
ordinal, interval maupun rasio) serta mempunyai syarat yang lebih fleksibel. Partial Least
Square juga digunakan untuk mengukur pengaruh setiap indikator dengan konstruknya.
Dalam PLS lebih mengutamakan sebagai eksplorasi daripada sebagai konfirmasi. Adapun
tujuan utama dari Partial Least Square adalah menjelaskan pengaruh antar konstruk dan
menekankan pengertian tentang nilai pengaruh tersebut. Dalam hal ini hal penting yang
harus diperhatikan adalah keharusan adanya teori-teori yang memberikan asumsi-asumsi
untuk menggambarkan model, pemilihan variabel, pendekatan analisis dan interpretasi hasil.
Desain Partial Least Square dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least
Square (OLS) regression ketika data mengalami masalah, yaitu; ukuran data kecil, adanya
missing values, data tidak normal dan adanya multikolinearitas (Pirouz, 2006 dalam
Mustafa, Zainal dan Wijaya Tony, 2012:11).
Adapun penelitian ini didesain untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu
pelatihan (X1), promosi jabatan (X2), dengan variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
Konstelasi pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat digambarkan
diagram jalur di bawah ini:
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 65
Gambar Diagram Jalur (Path Diagram)
Pengujian Hipotesis.
Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rancangan uji hipotesis yang dapat dibuat
merupakan rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan
penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau
batas ketidakakuratan sebesar () = 5% = 0,05, dengan menghasilkan nilai t-tabel sebesar
1,96. Untuk uji parsial dan tolak H0 jika nilai Fhit ≥ Ftabel untuk uji simultan.
Sedangkan nilai F hitung menggunakan formula Fhit =
Adapun nilai F
kritisnya diperoleh dari tabel dengan formulasi Ftabel = Fα(k,n-k-1) dimana k merupakan
jumlah variable bebas, R2 meupakan koefisien deteminasi, dan n merupakan jumlah sampel.
Berikut adalah kriteria pengujian hipotesis :
1) Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik < 1,96) maka H0 diterima dan
Ha ditolak.
2) Jika nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (t-statistik > 1,96) maka H0 ditolak dan
Ha diterima.
3) Jika nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Adapun hipotesis yang diajukan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah:
1) Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang.
2) Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang.
3) Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 66
Analisis Data dengan Smart PLS
Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least
Square (PLS) ada beberapa tahapan analisis yang dilakukan, tahapan analisis awal dengan
Smart-PLS sebagai berikut:
Pengujian Validitas Konstruk
Validitas indikator dilihat dari nilai Loading Factor (LF) berdasarkan instruksi. Sesuai
aturan umum (rule of thumb), nilai LF indikator ≥ 0,7 dikatakan valid. Namun demikian,
dalam pengembangan model atau indikator baru, nilai LF antara 0,5 - 0,6 masih dapat
diterima (Yamin dan Kurniawan, 2011:202). Sedangkan Wijaya dan Mustafa (2012:124)
menjelaskan bahwa nila kritis LF berbeda-beda kriterianya, namun beberapa ahli
menyarankan minimal 0,4. Dan dalam penelitian ini menggunakan pendapat terakhir yaitu
0,4 untuk nilai Loading Factor (LF). Untuk indikator yang mempunyai LF di bawah 0,4
akan di drop dari penelitian selanjutnya.
Gambar Output Koefisien Jalur Awal yang sudah Fit.
Pengujian Reliabilitas Konstruk
Evaluasi terhadap nilai reliabilitas konstruk diukur dengan nilai Cronbach’s Alpha dan
Composite Reliability. Nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk harus ≥ 0,7. Pada Table di
bawah ini dapat di simpulkan bahwa untuk nilai Cronbach’s Alpha semua konstruk pada
penelitian ini lebih besar dari 0,7, sehingga dapat disimpulkan semua indikator konsisten
dalam mengukur konstruknya.
Table Hasil Pemeriksaan Reliabilitas Konstruk Berdasarkan Convergent Validity
No Construct/Variabel AVE Composite
Reliability
Cronbach
Alpha R2
1 Pelatihan (X1) 0,623 0,951 0,943
2 Promosi Jabatan (X2) 0,593 0,926 0,905
3 Kinerja Karyawan (Y) 0,565 0,939 0,929 0,896
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 67
Berdasarkan Tabel di atas hasil pemeriksaan construct reliability berdasarkan
convergent validity dapat dilakukan dengan melihat nilai AVE untuk menunjukkan besarnya
varian indikator yang dikandung oleh konstruknya. Dimana nilai batas AVE ≥ 0,5. Hasil
pada Tabel di atas menunjukkan nilai AVE untuk Pelatihan (0.623), Promosi Jabatan
(0.593), dan Kinerja karyawan (0.565) lebih besar dari 0.5.
Evaluasi Model Struktural
Pada tahap ini evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi
hubungan antar konstrak yang ditunjukkan oleh nilai t statistic dengan melihat out put dari
options Calculate PLS Bootstrapping untuk melihat nilai T Statistic. Dimana indikator
yang memiliki nilai T Statistic ≥ 1,96 (Ada yang membulatkan menjadi 2) dikatakan valid.
Indikator juga dapat dikatakan valid jika memiliki P Value ≤ 0,05. Hasil berdasarkan
pengolahan PLS adalah seperti terlihat pada Tabel di bawah ini.
Tabel Path Coefficients
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 68
Pengujian Hipotesis.
Selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis penelitian yang telah diajukan pada bab
sebelumnya. Pengujian dilakukan terhadap 3 hipotesis penelitian. Pengujian dilakukan menggunakan
nilai kritis t-values sebesar 1,96 dengan tingkat signifikansi 5% untuk uji parsial dan menggunakan uji
F untuk untuk uji simultan. Nilai t-values dari setiap hipotesis yang diajukan, dapat diperoleh dari
tabel path coefficient di atas. Sedangkan nilai F hitung menggunakan formula Fhit =
.
Adapun nilai F kritisnya diperoleh dari tabel dengan formulasi Ftabel = Fα(k,n-k-1) dimana k
merupakan jumlah variable bebas, R2 meupakan koefisien deteminasi, dan n merupakan jumlah
sampel.
Kriteria pengujian adalah tolak H0 jika nilai t-values ≥ 1,96 untuk uji parsial dan tolak H0 jika
nilai Fhit ≥ Ftabel untuk uji simultan. Adapun hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Hipotesis pertama :
H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang.
Ha : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang.
Kesimpulan:
Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 4.087 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
2) Hipotesis kedua :
H0 : Tidak terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang.
Ha : Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit
Cabang Karawang.
Kesimpulan :
Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 11.358 ≥ 1,96, dan P value 0,000
≤ 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja
karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
3) Hipotesis ketiga :
H0 : Tidak terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Ha : Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Berdasarkan R Square diperoleh R2 sebesar 0,896. Sedangkan jumlah variabel bebas (k)
sebanyak 2 dan jumlah sampel penelitian (n) sebanyak 52 dengan taraf signifikansi α sebesar 5%
maka dapat diperoleh nilai Fhit dan Ftabel sebagai berikut :
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 69
Fhit =
0,89 (52-2-1) = 43,61 = 198
(1-0,89)2 0,22
Ftabel = Fα(k,n-k-1) = F0,05(2,52-2-1) = F0,05(2,49) = 3,18 (diperoleh dari Tabel F).
Kesimpulan :
Karena Fhit sebesar 198 > Ftabel sebesar 3,18 maka Ho ditolak, yang berarti Terdapat pengaruh
pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang.
Kesimpulan.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan pada Bab IV maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut;
1) Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik pelatihan maka semakin baik pula kinerja
karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua
variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 4.087 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.
2) Terdapat pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang. Hal ini mempunyai arti semakin baik promosi jabatan semakin baik pula kinerja
karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua
variabel ini diperoleh berdasarkan nilai t statistik adalah 11.358 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.
3) Terdapat pengaruh pelatihan dan promosi jabatan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan
PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Hal ini mempunyai arti semakin baik pelatihan dan
promosi jabatan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang. Koefisien korelasi untuk hubungan ketiga variabel diperoleh berdasarkan tabel R
Square diperoleh R2 sebesar 0,896 (89,6%). Sehingga diperoleh Fhit sebesar 198 ≥ Ftabel sebesar
3,18.
Implikasi.
Berdasarkan paparan di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian yang diajukan
berdasarkan hipotesis penelitian dapat diterima. Berikut akan dikemukakan beberapa upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, dengan melihat
dimensi dan indikator yang memiliki Loading Factor (LF) yang tertinggi dari masing-masing variabel
penelitian berdasarkan tabel hasil outer loading.
1) Upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Adapun upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang, dapat dilakukan dengan melihat koefisien korelasi dari variabel pelatihan dan promosi
jabatan, variabel mana yang memiliki koefisien korelasi terbesar dalam mempengaruhi kinerja
karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel Path
Coefficients diketahui bahwa promosi jabatan mempunyai koefisien t statistik sebesar 11,358 ≥ 1,96
dengan P sebesar 0,000 ≤ 0,05, dibanding dengan kepemimpinan yang mempunyai t statistik sebesar
4,087 ≥ 1,96 dengan P sebesar 0,000 ≤ 0,05. Hal ini menjelaskan bahwa upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang dapat dilakukan dengan terlebih
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 70
dahulu meningkatkan promosi jabatan, baru kemudian meningkatkan pelatihan karyawan PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang.
2) Upaya meningkatkan Promosi Jabatan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang.
Dalam rangka meningkatkan promosi jabatan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang,
dapat dilakukan dengan melihat dimensi dan indikator dari promosi jabatan yang mempunyai
koefisien loading factor terbesar diantaranya adalah dimensi X2.2. “Senioritas” dengan indikatornya
PJ9 dengan keterangan “Masa kerja” yang mempunyai koefisien sebesar 0,921. Hal ini menjelaskan
bahwa karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang harus mempunyai masa kerja yang
cukup untuk mendapatkan promosi jabatan yang diinginkannya.
3) Upaya meningkatkan Pelatihan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang.
Dalam rangka meningkatkan pelatihan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang,
dapat dilakukan dengan melihat dimensi dan indikator dari pelatihan yang mempunyai koefisien
loading factor terbesar diantaranya adalah dimensi X1.3. “Evaluasi Pelatihan” dengan indikatornya
PL12 dengan keterangan “Peningkatan manfaat bagi masyarakat” yang mempunyai koefisien sebesar
0,937. Hal ini menjelaskan bahwa manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang harus
melakukan evaluasi dalam hal pelatihan guna lebih meningkatkan manfaat yang diterima oleh
masyarakat.
Keterbatasan Penelitian.
Peneliti menyadari dalam pelaksanaan penelitian masih terdapat kekurangan, hal ini tentunya
membuat hasil penelitian tidak dapat dijadikan gambaran umum bagi pihak manajemen PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang dalam mengambil kebijakan guna meningkatkan kinerja karyawan
PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang. Keterbatasan penelitian yang mungkin terjadi
dikarenakan menyangkut persiapan peneliti dalam hal tenaga, waktu dan biaya. Berdasarkan itu
peneliti berharap mudah-mudahan penelitian ini dapat dilanjutkan oleh peneliti berikutnya dengan
pembahasan yang lebih mendalam.
Saran-saran.
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dipaparkan di atas berikut ini diajukan saran-
saran kepada pengambil keputusan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, antara lain:
1) Manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang, disarankan lebih mengutamakan
promosi jabatan dalam meningkatkan kinerja karyawan, baru kemudian meningkatkan pelatihan
kepada para karyawan sehingga diharapkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang akan meningkat.
2) Dalam rangka meningkatkan promosi jabatan karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang
Karawang, disarankan pihak manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang lebih
mempertimbangkan masa kerja karyawan dalam memberikan promosi jabatan pada PT. Ezyload
Nusabangkit Cabang Karawang.
3) Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang
melalui pelatihan, disarankan manajemen PT. Ezyload Nusabangkit Cabang Karawang
melakukan evaluasi pelatihan guna lebih meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 71
Daftar Pustaka.
Bernardin, H. John and Russell, Joyce E. A, 2003, Human Resource Management, Ney York : Me
Graw-Hill Inc..
Dessler, Gary, 2001. Human Resource Management, Eighth Edition, New Jersey, Upper Saddle
River : Prentice Hall, Inc.
Dharma, Agus, 2001, Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Manajer, Bandung : Sinar Baru,
Ghozali, Imam., 2008, Model Persamaan: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 16,
Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Gouzaly, Saydam, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.: Gunung Agung.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Jakarta
: Bumi Aksara.
Malayu S. P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Day a Manusia, Jakarta : PT. Toko Gunung
Agung.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Diana Angelica,
Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Jakarta:
Rineka Cipta.
Prawirosentono, 2002, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif
Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Robbins SP, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa Pujaatmaka,
Jakarta: Pren Halindo.
Sah. A. K., 2001, Systems Approach to Training and Development. New Delhi: Sterling Publishers
Pvt. Ltd.
Samsudin, Sadili, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung : Mandar Maju.
Siagian, Sondang P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesepuluh, Jakarta : Bumi
Aksara.
Tulus, Moh. Agus, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Wijanto, Setyo Hari, 2009, Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8. Graha Ilmu, Yogyakarta.