analisis granger causality terhadap kinerja sosial dan kinerja ...
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA ... maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA ... maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat
Program Studi Magister Manajemen Minat Utama:
Ekonomi Dan Sumberdaya Manusia
Diajukan oleh :
ANDINA WIDYA HARSHANTY
NIM : S 4209122
PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
PERSEMBAHAN
Penghargaan atas curahan tenaga, pikiran, dan waktu dalam pembuatan tesis ini
ku dedikasikan untuk:
1. My dearest husband yang telah dikirimkan Allah untuk melengkapi dan
mewarnai hidupku,
2. Papa dan mama yang tidak putus-putusnya memberi motivasi,
3. Kepala BPT Sragen, Kasubid Informasi, Dokumentasi, dan Pengaduan,
dan rekan-rekan Sragen One Stop Service tercinta untuk support dan
perhatian yang dicurahkan selama ini,
4. Para sahabat sesama pejuang Magister Studi Ekonomi dan Pembangunan,
semoga selalu kompak sampai kapanpun..
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
MOTTO
Jika Anda dapat memimpikannya, Anda dapat melakukannnya
(Walt Disney)
Jika Anda menginginkan sesuatu yang belum pernah anda miliki, Anda harus
bersedia melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan.
(Thomas Jefferson)
Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi
kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar.
( Mother Teresa)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
ABSTRACT
ANDINA WIDYA HARSHANTY
THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF
PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED
LICENSING BOARD
This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as offficers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take saple .
The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containining 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hiotesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis).
Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The results of this study indicates that motivation, both intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen). Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
ABSTRAK
ANDINA WIDYA HARSHANTY
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN
Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen. Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Tak hentinya ungkapan puji syukur terpanjat kehadirat Allah SWT atas
limpahan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu
Sragen”.
Penulisan Tesis ini disamping sebagai salah satu persyaratan untuk meraih
derajat Magister Program Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan, juga
dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada para pengambil
keputusan di Kabupaten Sragen dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja
karyawan.
Penulis menyadari bahwa Tesis ini banyak kekurangan dan masih jauh
dari sempurna. Hal ini semata-mata karena keterbatasan kemampuan,
pengetahuan , dan wawasan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan
hati penulis mengharapkan masukan , satan, dan kritik demi kesempurnaan tulisan
ini.
Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis menyampaikan
ucapan terimakasih kepada :
1. Dr. JJ. Sarungu, MS selaku Direktur Program Studi Magister Ekonomi dan
Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret beserta Staf Pengelola.
2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si selaku Pembimbing I yang memberikan
bimbingan, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada
penulis sehingga Tesis ini dapat diselesaikan.
3. Drs. Sutanto, M.Si selaku Pembimbing II yang dengan penuh perhatian
dan kesabaran senantiasa memberi dorongan serta meluangkan waktu
untuk membimbing dan mengarahkan, sehingga Tesis ini dapat
diselesaikan.
4. Kepala Badan Perijinan Terpadu Sragen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
5. Rekan-rekan BPT Kabupaten Sragen yang selalu memberikan energi
positif
6. Segenap Dosen Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
7. Segenap Karyawan dan Karyawati Program Studi Magister Ekonomi dan
Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
8. Suami tercinta yang telah mencurahkan perhatian, kasih sayang, kesabaran
dan cinta yang tulus dan indah.
9. Kedua orangtua tersayang yang tak henti-hentinya memompa semangat
dan mendukung dengan ketulusan doa
10. Sobat-sobat seperjuangan MESP UNS yang saling mendukung dan
menyemangati satu sama lain
Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu melindungi usaha kita. Amin
Surakarta, Maret 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI iii
HALAMAN PERNYATAAN iv
PERSEMBAHAN v
MOTTO vi
ABSTRAK vii
KATA PENGANTAR ix
DAFTAR ISI xiv
DAFTAR TABEL xv
DATAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I : PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Perumusan Masalah 9
C. Tujuan Penelitian 9
D. Manfaat Penelitian 9
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 11
A. Landasan Teori 11
1. Motivasi Intrinsik 14
2. Motivasi Ekstrinsik 15
3. Kinerja Karyawan 17
B. Penelitian Terdahulu 18
C. Kerangka Pemikiran 21
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
D. Hipotesis 23
BAB III : METODE PENELITIAN 24
A. Jenis Penelitian 24
B. Populasi Dan Sampel 24
1. Populasi 24
2. Sampel 21
C. Data Dan Teknik Pengumpulan Data 25
D. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel 26
1. Identifikasi Variabel 26
2. Definisi Operasional 26
3. Pengukuran 27
E. Teknik Analisis Data 30
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 33
A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen 33
B. Uji Validitas dan Reliabilitas 46
1. Variabel Motivasi Intrinsik 47
2. Variabel Motivasi Ekstrinsik 47
3. Variabel Kinerja Karyawan 48
4. Uji Reliabilitas 49
C. Deskripsi Variabel Penelitian 49
1. Motivasi Intrinsik 50
2. Motivasi Ekstrinsik 50
3. Kinerja 51
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
D. Hasil Analisis 51
1. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik 52
2. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik 54
E. Pembahasan Hasil Penelitian 55
1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 55
2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 55
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 57
A. Kesimpulan 57
B. Implikasi Manajerial 57
C. Saran Penelitian Kedepan 58
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan dan Non Perijinan 4
Tabel 2.1 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan 5
Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan 28
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 44
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik 47
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja 48
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas 49
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Reseponden Kategori Motivasi Intrinsik 50
Tabel 4.6 D istribusi Frekuensi Responden Kategori Motivasi Ekstrinsik 50
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Kinerja Karyawan 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Chi Square Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Chi Square Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja 54
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR DAN LAMPIRAN
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Penelitian 23
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen 43
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian
Lampiran 3 Tabel Validitas dan Reliabilitas Masing- Masing Variabel
Lampiran 4 Tabel Uji Crosstabs Masing-Masing Variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN
ABSTRACT
ANDINA WIDYA HARSHANTY
THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF
PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED
LICENSING BOARD
This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as officers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take sample .
The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containing 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hipothesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis).
Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The result of this study indicates that motivationboth intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen). Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
ABSTRAK
ANDINA WIDYA HARSHANTY
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN
Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen. Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor krusial
dan fundamental di dalam segala bentuk organisasi. Krusialitas tersebut
sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan,
dan perlakuan khusus disamping faktor produksi lain. Sumber daya manusia
mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Keberhasilan datang
dari perilaku pegawainya sendiri. Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa
keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan yang dikembangkan pada
organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada para anggota bagi
pencapaian tujuan.
Sumber daya manusia adalah agen perubahan atau sering juga disebut
sebagai agent of change. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua kegiatan
yang dilakukan awalnya adalah hasil dari perbuatan manusia itu sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia tidak luput dari peran aktif manajemen
dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahan
tentunya. Karyawan sebagian juga dari pada manusia yang insani, memiliki
banyak kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan akan peningkatan upah,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
tunjangan, pelatihan, pengembangan karier perlu ditinjau dan dilihat dengan
baik.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan
harus mengusahakan kinerja individual yang semaksimal mungkin, karena
pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok
kerja dan pada akhirnya bermuara pada tingkat kinerja organisasi secara
keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang
diharapkan oleh organisasi. Hal tersebut juga terjadi pada Badan Perijinan
Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen.
Badan Perijinan Terpadu (BPT) sebagai One Stop Service yang
digaagas Kabupaten Sragen hadir sebagai wujud dari reformasi birokrasi
berbasis e-Government. Kendala awal yang menghambat laju investasi daerah
diantaranya proses perijinan lama dan manual, pelayanan tidak memuaskan,
informasi yang tidak transparan, dan lemahnya manajemen SDM mampu
dijawab oleh badan yang digagas oleh Pemerintah Kabupaten Sragen sejak
2002 lalu. Selain mempercepat pelayanan dan mewujudkan
efisiensi/efektivitas, Sragen One Stop Service juga dapat memangkas peluang
terjadinya suap maupun pungli dengan mengedepankan prinsip-prinsip good
governance terutama dalam hal transparency, equity, responsiveness,
effectiveness and efficiency, dan accountability. Sikap koreksi diri dan
komitmen merubah paradigma kerja agar lebih proaktif melayani masyarakan
haruslah menjadi inisiatif yang diemban aparatus birokrasi mulai dari level top
hingga bottom management.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Tak bisa dipungkiri, tercapainya pelayanan prima merupakan
keberhasilan merealisasikan pola manajemen SDM yang qualified. Untuk
memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat maka profesionalisme dan
tingginya kompetensi pegawai mutlak diperlukan. Dalam rekrutment pegawai,
BPT Sragen menerapkan pola ’the right man in the right place’ dan standar
qualifikasi tertentu. Penguasaan terhadap komputer (IT) dan bahasa Inggris
menjadi prasyarat pokok bagi setiap pegawai BPT Sragen disamping penilaian
performa dan physical appearance bagi para pegawai baru. Perombakan
mindset menjadi hal dasar yang ditempuh dalam manajemen SDM. Para
pegawai yang notabene menyandang status sebagai birokrat harus mengubah
pola pikir, dari yang semula ‘dilayani’ menjadi ‘melayani dengan hati’. Moto
‘karena masyarakatlah kami bekerja’ menjadi motivasi tersendiri bagi para
pegawai BPT. Pelanggan (masyarakat pengguna layanan publik) adalah orang
terpenting yang harus dilayani. Paradigma dan tata nilai baru inilah yang
diaplikasikan hingga mampu membentuk budaya kerja baru. Tak berhenti
sampai disitu, pelbagai input demi kemajuan bersama juga terus dilakukan.
Tiada hari tanpa inovasi dan kreativitas.
Training for Success diadakan untuk seluruh karyawan BPT Sragen
setiap hari Sabtu dengan menghadirkan motivator dari berbagai elemen, mulai
psikolog, mubaligh, therapist, serta instruktur dari pengembangan SDM dari
perusahaan swasta. Dalam kaitannya dengan penampilan yang prima serta
memberikan citra positif dan profesional, tenaga pelaksana BPT Sragen telah
diberikan uniform yang serupa dengan karyawan perusahaan swasta. Tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
lagi menggunakan PDH maupun khaki, namun berganti menjadi blazer bagi
karyawati dan kemeja berdasi bagi karyawan. Dalam tinjauan psikologis,
strategi ini cukup ampuh guna menghapus potret buram birokrasi yang
terlanjur melekat di benak masyarakat. Hal signifikan lainnya yang tidak bisa
dikesampingkan adalah kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan
dengan cara yang resmi, halal, dan barokah. Selama 8 tahun BPT telah
memberikan pelayanan perijinan dan non perijinan serta memberikan
kontribusi retribusi seperti pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan & Non Perijinan dan Kontribusi Retribusi
BPT Kabupaten Sragen 2003 – 2010
Sumber: BPT Sragen 2003-2010
Untuk memantau seberapa jauh kepuasan masyarakat dalam menerima
pelayanan dari pelayanan yang diberikan salah satunya adalah adalah
melakukan survey kepuasan pelanggan, BPT melakukan survey kepuasan
pelanggan setiap 6 bulan sekali dengan hasil Sepeti ditunjukkan tabel 1.2
No Tahun Jumlah Pemohon
Retribusi
1. 2003 39.582 935.192.733 2. 2004 38.304 902.904.500 3. 2005 48.272 1.203.355.834 4. 2006 45.633 1.417.556.061 5. 2007 57.380 1.628.031.495 6. 2008 56.329 1.718.311.898 7 2009 53.110 1.843.809.426 8 2010 91.958 2.180.176.641.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Tabel 1.2 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan BPT Kabupaten Sragen
Tahun 2003 – 2010 dengan Skor 1- 100
Sumber: BPT Sragen 2003-2010
Dari hasil tersebut diatas nampak bahwa pelayanan kami sangat
memuaskan memenuhi apa yang diinginkan masyarakat / atau pelanggan,
dalam hal ini BPT akan selalu meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 43
orang, untuk melayani 69 jenis layanan, yang meliputi 59 layanan perijinan
dan 10 layanan non perijinan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan
kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman
dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Sebanyak 59 perijinan dan
10 non perijinan mampu dilayani oleh 43 pegawai pelaksana BPT Sragen
menunjukkan efisiensi dan rasionalisasi antara volume pekerjaan dan jumlah
karyawan. Tercatat, hingga saat ini BPT Sragen telah menangani 57.000
perijinan dengan prosedur yang mudah,murah cepat, transparan, dan
akuntabel. Pelayanan secara on line dan terpusat didukung oleh sistem ICT
No Tahun Kepuasan Pelanggan
1. 2003 83,35 2. 2004 83,37 3. 2005 83,77 4. 2006 83,83 5. 2007 83,96 6. 2007 83,98 7. 2008 84,07 8. 2008 84,10 9. 2009 84,123 10. 2009 84,147 11. 2010 84,171 12. 2010 84,194
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
yang terintegrasi dan selalu dikembangkan dari hari ke hari serta sertifikasi
ISO 9001:2000 yang menjamin kualitas layanan terbaik dinilai efektif
mengikis praktek korupsi.Masyarakat pengguna layanan BPT dapat
mengakses informasi biaya dan waktu penyelesaian sekaligus melakukan
tracking document secara mandiri melalui akses bpt.sragenkab.go.id Prosedur
perijinan dipangkas dengan menyederhanakan mekanisme. Tak heran, proses
perijinan bahkan bisa diselesaikan dalam hitungan menit (bahkan 68% lebih
cepat dari standar waktu) dengan jaminan kepastian tanpa embel-embel
pungli.
Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dapat dipengaruhi oleh peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu
tindakan pada diri seseorang/sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak
segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi,
dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial.
Menurut Siagian (1999) kepemimpinan yang baik merupakan
kepemimpinan yang mampu mengolah sumber daya yang ada agar terbentuk
kepemimpinan yang efektif. Dan untuk mencapainya, seorang pemimpin dapat
melakukan tindakan untuk mempengaruhi perilaku pegawai. Besarnya
pengaruh kepemimpinan dapat dilihat dari sikap pegawaianya dalam
merespon pekerjaan termasuk kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini
ditunjukkan para pegawai merasa loyal dan hormat kepada pimpinan sehingga
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
termotivasi untuk melakukan lebih dari ekspektasi sehingga dapat
menciptakan perilaku yang baik dalam bekerja. Kepemimpinan dianggap
sebagai faktor yang dapat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja
organisasi, manajer dan karyawan (Wang et. al,., 2005).
Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain atau seni mempengaruhi manusia, baik perorangan maupun
kelompok. Ini berarti kepemimpinan itu tidak harus dibatasi oleh aturan –
aturan, tata krama, birokrasi (Permadi, 1992). Sedangkan keberhasilan
seorang pemimpin dalam memimpin sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya dalam
memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan akan menjadi sebab adanya
perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi
pembentukan motivasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya
motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya kepemimpinan
yang diambil, terutama dalam hal pengambilan keputusan guna pencapaian
tujuan perguruan tinggi atau organisasi.
Sifat umum kepemimpinan dari dulu sampai sekarang cenderung
mencerminkan sifat–sifat yang diharapkan atau dituntut di dalam kelompok
atau lingkungan kerja. Beberapa sifat tersebut menurut Permadi (1992) antara
lain: kecakapan, kemampuan, kharisma, tenaga, kesungguhan, mengayomi,
menampung aspirasi, melayani, memelopori, memberi tauladan serta
antusiasme. Sedangkan gaya kepemimpinan menunjukkan otokratis,
demokratis dan kendali bebas. Sementara itu perilaku kepemimpinan dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
ditunjukkan dari tindakan pemimpin untuk menyatakan, mengimbau,
konsultasi, bergabung dan memberi (Hines dalam Timpe, 1999).
Harapan yang dibawa karyawan ke dalam organisasi ada bermacam-
macam, seperti jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status, lingkungan kerja
dan pengembangan diri (Steers dan Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan,
dan nilai-nilai individu karyawan dapat terpenuhi dan terpuaskan maka
komitmen organisasi akan meningkat (Miner, 1992,). Sebaliknya jika tidak
terpenuhi maka komitmen organisasinya juga rendah. Meningkatnya motivasi
dalam kehidupan individu dan di dunia kerja merupakan hal yang mendasar.
Hal ini wajar mengingat motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja
atau hasil kerja individu (Robbins, 1998).
Motivasi kerja dapat memberikan sumbangan potensial terhadap
prestasi kerja, produktivitas kerja, dan komitmen organisasi. Motivasi akan
mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia
tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis
kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat,
sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja, tentulah semuanya ada
dasar alasan yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang bersedia
bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Teori motivasi
kerja mempelajari mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam bekerja.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan tinggi rendahnya
tingkat kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Kinerja karyawan BPT Sragen dapat diukur melalui realisasi
penerimaan perijinan yang diselesaikan. Dari tahun ke tahun selalu mengalami
peningkatan. sebagai berikut: Tahun 2005 (823.204.334), 2006
(1.099.348.561), 2007 (1.679.742.915), 2008 (2.083.901.898), 2009 (2.174.
609. 426), dan 2010 (2.281.695.320)
Berdasarkan uraian diatas, fokus dalam penelitian ini adalah pengaruh
motivasi terhadap kinerja pada karyawan BPT Kabupaten Sragen.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian yaitu :
1. Apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
2. Apakah ada hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka
tujuan dari penelitian ini yaitu
1. Untuk menguji hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
2. Untuk menguji hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang
diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat
menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil
keputusan pada BPT Kabupaten Sragen.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan
sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan
antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Motivasi Kerja
Robbins (2002) mengemukakan bahwa: “Motivation as the
willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,
conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. (Motivasi
sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu).
Flippo (2006) “Motivation is essence, it is a skill in aligning
employee and organization interest so that behavior result in achievement of
employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan
dan organisasi agar mau bekerja dan berhasil, sehingga keinginan para
karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis,
menurut Hasibuan (2006) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu :
a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok
manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi.
11
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau
insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan
pokok yang diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber
daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2006) adapun tujuan pemberian motivasi kerja
adalah sebagai berikut
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
k. Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau bawahan
dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya
kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong
seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi
pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti
dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan
oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada
intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan,
kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi.
Greenberg (1996), mengindikasikan komponen pokok dari motivasi
yang ditandai oleh tiga aspek yaitu:
a. Daya, kekuatan, sebuah kekuatan atau tenaga dalam diri manusia yang
dapat membangkitkan perilaku.
b. Arah, orang mungkin akan mengarahkan usaha mereka pada situasi
tertentu dan bukan pada situasi lain. Teori motivasi yang bagus
sebaiknya menjelaskan mengapa pilihan-pilihan ini dibuat.
c. Pemeliharaan, melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan
secepatnya menyelesaikan tugas lainnya. Teori motivasi kerja
memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu.
Selanjutnya Steers dan Porter (1996) menjelaskan bahwa motivasi
kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan
pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang
dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan atau penuntut,
dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek
motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak
menjawab pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala
sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus
melakukan pekerjaan itu (Berry dan Houston, 1993).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau
mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor
bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek
pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan
aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu.
a. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu
yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan
tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik
tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam
hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik
merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar,
seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang
disesuaikan dengan nilai tugas itu. Orang yang termotivasi secara
intrinsik akan berkomitmen terhadap suatu tugas dibanding mereka yang
termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan,2000).
Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk
sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Deci menganggap,
orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka
sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap mereka,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi
dan kesenangan pada diri seseorang.
Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam
diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira
setelah melakukan serangkaian pekerjaan (Elliot, dkk, 2000). Motivasi
intrinsik timbul dan melekat pada pekerjaan itu sendiri dan tidak
dipaksakan dari luar. Faktor motivasi intrinsik adalah faktor- faktor yang
mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari diri seseorang,
diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab,
dan peningkatan (Luthans, 1995).
b.Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan
yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku
yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam
diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar.
Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan
perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat
dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka
merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor
intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja,
kondisi kerja, hubungan dengan penyelia, dan kebijaksanaan
administrasi perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada
karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa
menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung (Hodson,
2001). Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi,
motivasi intrinsik yairu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan,
sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu
yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan
pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi
lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor- faktor yang
harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan
teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi.
Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor
motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para
karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri
individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan.
Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan
kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan
pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan
faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang
karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja
dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup
besar.
2. Kinerja Karyawan
Mainer (1987) memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung
oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of
role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam As’ad,
1991).
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2005:9).
Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu
dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah
berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh As’ad (1991) bahwa yang
dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995).
Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti faktor-faktor yang
menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja
atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai,
keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis
kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja (Fisher dalam
Steers & Porter, 1983).
B. Penelitian terdahulu
1. Ajila, Chris dan Abiola, Awonusi (2004)
Penelitian Ajila dan Abiola (2004) berjudul Influence of Rewards
on Workers Performance in an Organization, dipublikasikan pada Journal
Social Science, tahun 2004.
Subjek penelitian adalah seratus karyawan Bank Sentral Nigeria,
Abuja. Subjek diambil secara acak dari departemen yang berbeda untuk
sampel. Sampling acak sederhana adalah desain sampling dasar, yang
memungkinkan perwakilan yang sama dan pemilihan sampel.
Pengujian hipotesis menggunakan koefisien korelasi Pearson Product
Moment.
Hasil pengujian hipotesis, yang menyatakan bahwa, ada hubungan
yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja,
diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan
kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pekerja. Hal ini sejalan dengan teori ekuitas yang
menekankan bahwa keadilan dalam paket remunerasi cenderung
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
2. Thatcher, Jason Bennett, Yongmei Liu, Joseph M. Goodman dan
Darren C. Treadway (2006)
Penelitian Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006)
berjudul IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic
Motivation, dipublikasikan pada Journal Advances in Information
Systems, tahun 2006.
Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik terhadap pekerja
sikap dan niat teknologi informasi (TI). Thatcher, et al (2006)
menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang
positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi). Pada gilirannya, sikap kerja memediasi pengaruh
motivasi intrinsik pada keinginan berpindah.
Model diuji dengan menggunakan data yang dikumpulkan dari
sektor publik pekerja IT di Amerika Serikat Tenggara. Meskipun motivasi
intrinsik tidak sepenuhnya memediasi pengaruh motivator dan faktor
kebersihan, temuan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik pengaruh
positif terhadap sikap kerja dan memiliki pengaruh yang dimediasi pada
niat pindah kerja.
Menurut Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006),
beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik
dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan
bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih
baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan
menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan
apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
3. Chowdhury, S. Mohammed (2007)
Penelitian Chowdhury (2007) berjudul Enhancing motivation and
work performance of the salespeople: the impact of supervisors’ behavior,
dipublikasikan pada African Journal of Business Management, tahun
2007.
Penelitian ini menguji pentingnya perilaku motivasi berprestasi
otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga
penjualan dan kinerja kerja. Data survei dikumpulkan dari seluruh 105
karyawan dalam dua organisasi penjualan ritel. Peringkat Pengawas
dikumpulkan pada semua 105 dari penjual. Semua hipotesis diuji dengan
menggunakan analisis regresi dan korelasi Pearson dengan mengontrol
variabel latar belakang jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila pengawas terlibat
dalam perilaku motivasi positif, motivasi intrinsik penjual yang
meningkat, pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.
4. May-Chiun Lo, T. Ramayah, and Hii Wei Min (2009)
May-Chiun, Ramayah dan Min (2009), berjudul Leadership styles
and organizational commitment: a test on Malaysia manufacturing
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
industry, dipublikasikan pada African Journal of Marketing Management,
tahun 2009.
Penelitian ini menguji gaya kepemimpinan dan komitmen
organisasi karyawan dalam konteks Malaysia. Dua jenis gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional telah dipilih sebagai fokus penelitian untuk mengetahui
dampak terhadap komitmen organisasi. Hal ini penting untuk memastikan
keberhasilan pengelolaan karyawan dan juga untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi dari sebuah organisasi.
Seratus enam puluh eksekutif Malaysia secara sukarela
berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian telah menunjukkan
bahwa beberapa dimensi kepemimpinan transaksional dan
transformasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi
tetapi dampak lebih kuat untuk gaya kepemimpinan transaksional. May-
Chiun, et al., (2009) menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi
komitmen, yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif yang pada
akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.
C. Kerangka Pemikiran
Motivasi kerja adalah proses yang mengandung unsur mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk melakukan
pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang meliputi motivasi kerja intrinsik
dan motivasi kerja ekstrinsik. Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
terhadap organisasi akan tinggi, demikian juga sebaliknya apabila motivasi
kerja rendah maka kinerja terhadap organisasi juga rendah.
Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja.
Setiap manusia tentu memilki alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan
jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu atau mengapa orang yang satu bekerja
ekstra giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentu ada
alasan yang mendorong ritme bekerja seseorang. Dengan kata lain, ada
motivasi tersendiri yangmalatarbelakanginya
Linz (2003) dalam Thatcher, Liu, Stepina, Goodman and Treadway
(2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik
dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan
bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan
yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh
karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal
kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang
memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
Thatcher, et al (2006) dalam penelitiannya terhadap pegawai IT,
menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang
positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi). May-Chiun, et al., (2009) dalam penelitian menemukan
pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
dan komitmen normatif. Berdasarkan hal tersebut di atas, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
Pada Gambar 1, menunjukkan pengaruh – pengaruh variabel secara
langsung yaitu : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1.1 Kerangka Penelitian
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah:
Hipotesis 1 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan
kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.
Hipotesis 2 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan
kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen
Motivasi Kerja 1. Intrinsik
§ Prestasi, § Pengakuan, § Tanggung jawab, § Pertumbuhan & Pengembangan, § Pekerjaan
2. Extrinsik § Gaji , Insentif § Kondisi Tempat Kerja, § Kesejahteraan § Hubungan Dengan Teman Sekerja, § Penyelia, dan § Kebijaksanaan Organisasi. § Kesempatan Pengembangan Diri
Kinerja Karyawan
§ Kualitas Kerja § Kuantitas Kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan unit analisisnya adalah
para karyawan BPT Kabupaten Sragen.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan BPT Kabupaten Sragen berjumlah 44 karyawan.
2. Sampel
Jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu pada Arlan dan
Colton dalam Arikunto (2006) , dihitung dengan menggunakan rumus :
)e(N1N
n 2+=
dimana :
n = Besarnya sampel yang akan diteliti
N = Besarnya populasi
e = interval kepercayaan 95% (0,05)
Ditentukan besarnya confidence interval sebesar 95% maka
dengan rumus di atas, jumlah sampel yang diambil adalah :
24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
)05.0(43143
n 2+= = 38,8 (dibulatkan)
Sehingga dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan sebesar 40
responden berdasarkan pembulatan perhitungan di atas. Pengambilan
sampel yang digunakan adalah random sampling.
C. Data dan Teknik Pengumpulan Data
1. Data
Penelitian ini menggunakan data primer dari responden karyawan.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah:
a. Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan
mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian
yang bersumber dari BPT Kabupaten Sragen.
b. Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan
terhadap aktivitas karyawan di BPT Kabupaten Sragen.
c. Wawancara dengan para responden karyawan dengan
menggunakan kuisioner.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi
dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden. Sedangkan
bagain kedua berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel
yang digunakan dalam penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dijadikan variabel
penelitian, yaitu:
a. Variabel Bebas : Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik)
b. Variabel tergantung : Kinerja
2. Definisi Operasional
a. Kinerja Karyawan
Prawirosentono ( 1999 ), mengemukakan kineja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu
yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu,
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari
perusahaan tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja karyawan
adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi
keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama,
tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil
yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
b. Motivasi Kerja
Data mengenai motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket
motivasi kerja dengan menggunakan penyesuaian skala Likert.. Makin
tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula tingkat motivasi
kerja yang dirasakan, dan sebaliknya makin rendah skor pada angket
motivasi kerja menunjukkan makin rendahnya motivasi kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
3. Pengukuran
a. Kinerja Karyawan
Data kinerja karyawan diperoleh dengan menggunakan angket
penilaian kinerja karyawan. Angket ini digunakan untuk mengetahui
sejauhmana tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi skor
blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan
tingginya kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor blanko
penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan rendahnya
tingkat kinerja karyawan. Penilaian ini disusun berdasarkan dua faktor
yang merupakan kriteria penilaian kinerja karyawan yang terdiri dari
kualitas kerja dan kuantitas kerja.
Adapun penilaian pada kualitas kerja meliputi ketrampilan,
ketelitian/ kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa,
dan absensi. Sedangkan penilaian pada kuantitas kerja meliputi jumlah
hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah
kesalahan (Russell, 1998). Secara keseluruhan blanko penilaian ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
x 100%
terdiri dari 10 butir penilaian kinerja yang terdiri dari tujuh butir faktor
kualitas kerja dan tiga butir faktor kuantitas kerja. Secara rinci
dijelaskan dalam spesifikasi blanko penilaian yang dapat dilihat pada
tabel 3.1 berikut ini.
Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan
No Faktor Jumlah Butir 1 Kualitas Kerja 7 2 Kuantitas Kerja 3
J u m l a h 10
Blanko penilaian kinerja karyawan ini berbentuk blanko yang
mana penilai memberikan penilaiannya dengan cara memilih alternatif
jawaban yang sesuai dengan hasil dan keadaan subjek dalam
melaksanakan pekerjaannya diperusahaan, yaitu sangat baik, baik,
buruk, sangat buruk. Pada penilaian kinerja karyawan ini skor untuk
sangat baik/sangat banyak = 4, baik/banyak = 3, tidak baik/tidak
banyak = 2, sangat tidak baik/sangat tidak banyak= 1. Setiap
responden dijumlahkan hasil skor/ perolehannya. Hasil perolehan
inilah kemudian diprosentasekan dengan penghitungan sebagai
berikut:
Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya
Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%
Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
x 100%
Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%
(Nursalam, 2003:102)
b. Motivasi Kerja
Angket motivasi kerja diadopsi dari Judge, et al., (2002) yang
terdiri atas 20 item untuk motivasi kerja, yaitu 11 item untuk motivasi
intrinsik dan 9 item untuk motivasi ekstrinsik. Penilaian terhadap
unsur-unsur motivasi tersebut adalah skor jawaban untuk sangat
setuju= 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju= 1.
Adapun definisi operasional tiap aspeknya adalah sebagai
berikut :
1) Motivasi intrinsik adalah proses yang mengandung unsur
mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu
yang ada dalam pekerjaan, ketika individu melakukan pekerjaan,
meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan
pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri.
2) Motivasi kerja ekstrinsik adalah proses yang mengandung unsur
mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu
yang berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar
pekerjaan, meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan
teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dari hasil
pengisian kuisioner, skor/ perolehan responden dijumlahkan dan
diprosentasikan dengan rumus:
Jumlah nilai yang di dapat nilai yang seharusnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100%
Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%
Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56%
( Nursalam, 2003:102)
1. Teknik Analisis Data
a. Uji validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat
suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas
ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan
skor totalnya. Teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini
adalah teknik product moment correlation (Arikunto, 2006). Rumus
product moment correlation adalah sebagai berikut:
rxy = ( ) ( )( )( ){ } ( ){ }å åå å
ååå--
-2222 YYnXXn
YXXYn
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
X = skor butir
Y = skor faktor
n = jumlah responden
Nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka dikatakan valid.
b. Uji reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah
instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut
memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan
menggunakan metode cronbach alpha (Arikunto, 2006). Rumus
Cronbach alpha:
r = úúû
ù
êêë
é-úû
ùêëé-
å2
2
11 t
b
kk
ss
Keterangan:
r = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
Σσb2 = jumlah varians butir
2ts = varians total
Nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 maka
dikatakan reliabel (Arikunto, 2006).
c. Uji hipotesis
Dalam penelitaian ini, digunakan analisis Crosstab, untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan motivasi dengan kinerja
karyawan. Rumus Chi Square (Ghozali, 2009) sebagai berikut:
Keterangan:
X2 = Chi Square
f0 = Frekuensi yang diobservasi
f h = Frekuensi yang diharapkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
Menurut Ghozali (2009) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan
adalah berdasarkan probabilitas yaitu bila probabilitas >0,05 maka Ho ditolak
(tidak ada hubungan), sebaliknya jika probabilitas <0,05 maka Ho diterima
(ada hubungan).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen
Pengembangan dan pemantapan sistem manajemen pelayanan
publik menuju Pelayanan Prima lebih ditekankan pada fokus perhatian
(Focus of interest), sehingga yang dapat dilakukan yaitu penyiapan
sumber daya aparatur yang sadar akan fungsinya sebagai pelayan
masyarakat dan berstandar Pelayanan Prima. Menghadapi tantangan
dan peluang dalam pelayanan diperlukan suatu pencerahan yang
memberikan paradigma bahwa pelayanan bukan hanya persoalan fisik
(front liner) saja, melainkan juga bersifat visioner dan missioner yang
mampu membawa Bangsa ini kemasa depan yang ideal.
Dituangkannya Pelayanan Prima dalam visi dan misi Nasional Bangsa
Indonesia, menunjukkan bahwa tuntutan masyarakat terhadap
pelayanan prima aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan
keharusan dan tidak dapat diabaikan lagi, karena hal ini merupakan
bagian tugas dan fungsi pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas
pemerintahan. Pelayanan Prima kepada masyarakat tersebut tertuang
dalam:
1. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata
laksana Pelayanan Umum.
33
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
2. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur
Pemerintah Kepada Masyarakat.
3. Undang – Undang Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil,
dimana pada Pasal 12 menyebutkan bahwa agar diupayakan
mewujudkan sistem pelayanan satu atap secara bertahap.
4. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998,
antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu
pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola
pelayanan terpadu (satu atap dan satu pintu) bagi unit-unit kerja
kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan
suatu produk pelayanan.
5. Surat Menko Wasbangpan No.145 / MK / Waspan / 3/1999 tentang
Peningkatan kualitas pelayanan.
6. SE mendagri No. 503/12/PUOD/1999.
7. Garis–Garis Besar Haluan Negara Republik Indonesia Tahun 1999
Bab III.
8. Keputusan Menpan No.63/Kep/M.Pan/7/2003.
9. KEPMENPAN No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum
penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi
Pemerintah.
10. KEPMENPAN No.KEP/26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk teknis
Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan
Publik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah antara lain ditegaskan bahwa tujuan pemberian
otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan
kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan
kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Jadi kualitas layanan
aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan indikator
keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut di
atas, maka Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan
Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun
2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata
Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan
operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002
oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif
melalui surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002
tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT
Kabupaten Sragen.
Adapun penyempurnaan dari kelembagaan Badan Perijinan
Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut :
a. Pada tahun 2003 melalui Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003
UPT dirubah menjadi Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) Kabupaten
Sragen.
b. Guna peningkatan kualitas pelayanan dan untuk memudahkan
koordinasi dengan para stakeholder, maka pada tanggal 20 Juli
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
tahun 2006 ditetapkanlah Peraturan Daerah No.6 Tahun 2006
tentang status KPT yang ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan
Terpadu Kabupaten Sragen.
c. Pada tanggal 23 Juli Tahun 2007 telah ditetapkan Peraturan
Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang SOTK Daerah.
d. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi
dan Tata kerja Unit Pelayanan Terpadu di Daerah.
Sebagai penyempurna Langkah kerja maka Kabupaten Sragen
menetapkan peraturan daerah nomor 15 Tahun 2008 tentang
Organisasi dan tatakerja lembaga teknis daerah Kabupaten Sragen,
salah satunya mengatur tentang pembentukan lembaga pelayanan
terpadu dengan nomenklatur Badan Perijinan Terpadu.
1. Visi, Misi dan Tujuan BPT Kabupaten Sragen
a. Visi BPT Kabupaten Sragen
Visi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah
“Unggul Dalam Kualitas Pelayanan Dan Profesional, Menuju
Layanan Kelas Dunia“
b. Misi BPT Kabupaten Sragen
Adapun Misi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen
adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan kualitas pelayanan perijinan dan non
perijinan kepada masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
2) Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan
melalui pelayanan perijinan dan non perijinan.
3) Meningkatkan citra aparatur pemerintah dengan
memberikan pelayanan yang mudah, cepat, aman,
transparan, nyaman, ramah dan pasti.
4) Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme Sumber
Daya Manusia (SDM) di bidang pelayanan perijinan dan
non perijinan.
c. Tujuan BPT Kabupaten Sragen
Tujuan dari pendirian BPT Kabupaten Sragen antara lain:
1) Mewujudkan pelayanan prima
2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur
Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat
langsung dengan pelayanan masyarakat.
3) Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi
masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat
terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai
kegiatan pembangunan.
2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi BPT Kabupaten Sragen
a. Kedudukan BPT Kabupaten Sragen.
Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15
Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Daerah Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan
LTD (Lembaga Teknis Daerah) yang berbentuk Badan, dipimpin
oleh seorang Kepala BPT yang berada dibawah dan
bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah.
b. Tugas Pokok BPT Kabupaten Sragen.
Dalam upaya mencapai tujuan, dengan mengacu kepada
visi dan misi sebagaimana disebutkan di atas BPT Kabupaten
Sragen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perijinan terpadu.
c. Fungsi BPT Kabupaten Sragen
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud
diatas, Badan Perijinan Terpadu menyelenggarakan fungsi :
1) perumusan kebijakan teknis perijinan;
2) pengkoordinasian penyusunan teknis perijinan;
3) pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perijinan;
4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
3. Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15
Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Daerah Kabupaten Sragen, susunan organisasi BPT Kabupaten
Sragen saat ini terdiri sebagai berikut :
a. Kepala Badan
Tugas dari Kepala Badan adalah melaksanakan sebagian tugas
Pemerintah daerah Kabupaten Sragen di bidang pelayanan
terpadu yang meliputi perijinan dan non perijinan, yang dapat
diuraikan sebagai berikut :
1) Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perijinan terpadu.
2) Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang
perijinan terpadu.
3) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai
dengan tugas dan fungsinya.
b. Sekretariat
Tugas dari bagian Sekretariat adalah pelaksanaan pelayanan
administrasi di lingkungan Badan Perijinan Terpadu, yang
meliputi :
1) Penyelenggaraan koordinasi program kerja dan pengelolaan
Kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan
dilingkungan Badan Perijinan Terpadu ;
2) Penyelenggaraan dan pengelolaan Data Kepegawaian ;
3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.
Di bagian Sekretariat terdapat tiga Sub Bagian, yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
b) Sub Bagian Keuangan
c) Sub Bagian Penyusunan Program
c. Bidang Pelayanan dan Pengaduan
Tugas dari Bidang Pelayanan dan Pengaduan dapat diuraikan
sebagai berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan
2) Menerima permohonan pelayanan bukan ijin, mengecek
kelengkapan persyaratan administrasi
3) Memproses penyelesaian dokumen bukan ijin
4) Perumusan kebijakan teknis dibidang bina program dan
informasi
5) Pengumpulan, pengolahan data menjadi informasi
6) Pengembangan sistem
7) Pelayanan informasi dan pengaduan
8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Perijinan Terpadu sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :
a) Sub Bid. Pelayanan KTP, KK dan Akta Capil
b) Sub Bid. Informasi, Dokumentasi dan Penanganan
Pengaduan
d. Bidang Perijinan Jasa Usaha
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Uraian tugas dari Bidang Perijinan Jasa Usaha adalah sebagai
berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Jasa Usaha koordinasi
dengan dinas / instansi terkait
2) Penerimaan permohonan perijinan Jasa Usaha ,mengecek
kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai
aturan yang berlaku
3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan
4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Pelayanan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya.
Pada Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu :
a).Sub Bid. Perijinan Indagkop dan Reklame, mempunyai
tugas melaksanakan di bidang perijinan Indakop dan
Reklame yang meliputi penerimaan, permohonan,
mengecek, memproses perijinan atau dokomen lain dan
menyerahkan kepada pemohon.
b).Sub Bid. Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata,
SIUJK, K3, mempunyai tugas melaksanakan di bidang Perijinan
Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK dan K3 yang
meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses
perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada
pemohon.
e. Bidang Perijinan Tertentu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Pada bagian Bidang Perijinan Tertentu uraian tugasnya adalah
sebagai berikut :
1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Tertentu koordinasi
dengan dinas / instansi terkait
2) Penerimaan permohonan perijinan Tertentu, mengecek
kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai
aturan yang berlaku
3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan
4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan
Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya
Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :
a) Sub Bid. Perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO, mempunyai
tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan Prinsip,
Lokasi, IMB dan HO yang meliputi penerimaan permohonan,
mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan
menyerahkan kepada pemohon.
b) Sub Bid. Perijinan Pendidikan, dan Kesehatan, mempunyai
tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan kesehatan dan
pendidikan yang meliputi penerimaan permohonan,
mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan
menyerahkan kepada pemohon.
f. Bidang Penanaman Modal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Bidang Penanaman Modal mempunyai uraian tugas sebagai
berikut:
1) Perencanaan dan penyusunan program lingkup informasi
penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi
dan kerjasama investasi;
2) Penyusunan petunjuk teknis lingkup informasi penanaman
modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama
investasi;
3) Pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan
promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi;
dan
4) Monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan lingkup
informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina
potensi dan kerjasama investasi.
Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu :
a) Sub Bid. Perencanaan dan Promosi
b) Sub Bid. Kerjasama dan Pengawasan
g. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas dalam
jabatan fungsional sesuai dengan peraturan perundang-
undangan. Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam satuan organisasi yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan
atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
4. Keadaan Kepegawaian BPT Kabupaten Sragen
BPT Kabupaten Sragen merupakan lembaga pemerintah yang
berwenang mengurusi pelayanan non-perijinan dan perijinan publik,
sehingga diperlukan adanya Sumber daya Manusia (SDM) yang
berkualitas. Untuk memperlancar kegiatan organisasi dibutuhkan pegawai
yang dapat mendukung seluruh proses kegiatan organisasi. Seperti juga
pada BPT Kabupaten Sragen yang dalam menjalankan kegiatannya tidak
terlepas dari peranan dan aktivitas pegawainya yang disesuaikan dengan
latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimilikinya. Saat ini
jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 44 orang, untuk
melayani 69 jenis layanan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan
kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah
berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Keadaan
pegawai BPT Kabupaten Sragen menurut tingkat pendidikannya dapat
dilihat pada tabel 4.1 berikut :
Tabel 4.1
Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan
Jumlah Prosentase (%)
1 2 3 4
Strata II Strata I Diploma III SLTA
9 Orang 25 Orang 3 Orang 7 Orang
24 58 8 10
J u m l a h 44 Orang 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Sumber: BPT Sragen 2003-2010
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang
paling banyak dimiliki pegawai di BPT Kabupaten Sragen adalah tingkat
pendidikan S1, yaitu sebanyak 25 orang. Untuk jumlah pegawai dengan
tingkat pendidikan S2 ada 9 orang, sedangkan D3 ada 3 orang, dan SLTA
ada 7 orang. Tidak ada pegawai dari tingkat pendidikan SLTP dan SD,
dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan pegawai di
BPT Kabupaten Sragen cukup tinggi.
Jabatan struktural terdiri Eselon II Kepala BPT, Eselon III :
Sekretaris, Kepala Bidang Pelayanan Umum dan Pengaduan, Kepala
Bidang Perijinan Jasa Usaha dan Kepala Bidang Perijinan Tertentu, dan
Kepala Bidang Penanaman Modal sedangkan Eselon IV terdiri: Kepala
Sub Bagian Umum dan kepegawaian, Kepala Sub Bagian Keuangan,
Kepala Sub Bagian Perencanaan, evaluasi dan pelaporan, Kepala Sub
Bidang Pelayanan KTP KK dan Akte Capil, Kepala Sub Bidang Informasi
Dokumentasi dan Penanganan Pengaduan, Kepala Sub Bidang Perijinan
Indakop dan Reklame, Kepala Sub Bidang Perijinan Pertanian
Perhubungan Pariwisata SIUJK K3, Kepala Sub Bidang Perijinan Prinsip
Lokasi IMB dan HO, Kepala Sub Bidang Perijinan Pendidikan dan
Kesehatan, Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Promosi, Kepala Sub
bidang Kerjasama dan Pengawasan. Dengan kondisi pegawai yang ada,
BPT Kabupaten Sragen dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya
kepada masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Variabel Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Pengujian validitas kuisioner dalam penelitian bertujuan untuk
mengetahui sejauh mana alat pengukuran yang digunakan mengukur
apa yang ingin diukur. Pengujian validitas ini digunakan Product
Moment Correlation, yaitu dengan mengkorelasikan skor antara item
dengan skor total menggunkan bantuan program SPSS. Menurut
Ghozali (2009) suatu item dinyatakan valid jika indek korelasi product
moment pearson (r tabel (0.05, 46) ) ³ 0,209. Hasil dari pengolahan data
ditunjukkan pada tabel 4.2
Tabel 4.2 menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item
pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel
tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampaii
0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 20 item pertanyaan
Motivasi karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, semuanya valid,
hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel (0,312).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (MI) dan Ekstrinsik (ME)
Item Unsur Motivasi Korelasi Validitas
MI1 Kesibukan yang saya alami sepanjang waktu 0,263 Valid
MI2 Saya mendapat kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan sendiri. 0,314 Valid
MI3 Saya memperoleh kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang berbeda dari rutinitas pekerjaan sehari-hari.
0,455 Valid
MI4 Tugas yang saya lakukan yang tidak bertentangan dengan hati nurani anda. 0,603 Valid
MI5 Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang lain. 0,542 Valid
MI6 Kesempatan yang diberikan untuk melakukan sesuatu dengan kemampuan. 0,386 Valid
MI7 Saya merasa betah berada dilingkungan kerja yang sekarang. 0,480 Valid
MI8 Setiap tugas yang dikerjakan harus dilandasi rasa senang, loyalitas, dan tanggung jawab organisasi yang tinggi
0,342 Valid
MI9 Saya rela bekerja keras demi tanggung jawab kepada keluarga 0,419 Valid
MI10 Saya selalu berangkat kerja walau cuaca buruk (hujan, dsb) 0,508 Valid
MI11 Prestasi yang dicapai tidak membuat saya berpuas diri melainkan harus selalu ditingkatkan.
0,217 Valid
ME1 Gaji yang diberikan selalu tepat waktunya (tidak terlambat) dan sebanding dengan beban kerja yang saya lakukan
0,517 Valid
ME2 Gaji saya cukup memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup. 0,472 Valid
ME3 Pemberian insentif terbukti meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan. 0,229 Valid
ME4 Instansi memberikan kebijakan uang lembur apabila karyawan harus bekerja diluar jam kerja.
0,258 Valid
ME5 Pimpinan tidak hanya mengejar produktivitas kerja melainkan juga kesejahteraan pegawai. 0,320 Valid
ME6 Pimpinan selalu melakukan komunikasi langsung dalam hal pekerjaan. 0,434 Valid
ME7 Rekan Sekerja mudah diajak bekerja sama dan senantiasa membantu menyelesaikan tugas yang dibebankan instansi.
0,498 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
ME8 Instansi memberikan kesempatans seluas-luasnya bagi saya untuk mengembankan diri 0,493 Valid
ME9 Rasanya sangat mungkin bagi saya naik jabatan. 0,496 Valid
Sumber: Data diolah 2011
2. Variabel Kinerja
Variabel kinerja sebagaimana ditunjukkan dalam tabel 4.3
menunjukkan koefisien validitas (rxy hitung) item pertanyaan untuk
variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai
korelasi item berkisar antara 0,631 sampai 0.825. dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa 10 item pertanyaan kinerja karyawan
semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r table
(0,312)
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Item Korelasi Validitas
KIN1 0,825 Valid KIN2 0,686 Valid KIN3 0,788 Valid KIN4 0,771 Valid KIN5 0,684 Valid KIN6 0,773 Valid KIN7 0,754 Valid KIN8 0,793 Valid KIN9 0,716 Valid KIN10 0,631 Valid
Sumber: Data diolah 2011
3. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
hasil suatu pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
kali atau lebih. Suatu alat ukur dikatakan reliable jika alat itu dalam
mengukur suatu gejala yang berlainan senantiasa dapat dipercaya dan
dapat diandalkan. Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks
reliabilitas instrumen yang digunakan dari model SEM yang dianalisis
Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang
dapat diterima adalah 0,60 (Maholtra, dalam Ghozali , 2009). Sekaran
(2002) membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
(1) Nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00 : Reliabilitas baik
(2) Nilai indeks reliabilitas 0,60 – 0,79 : Reliabilitas diterima
(3) Nilai indeks reliabilitas kurang dari 0,60 : Reliabilitas kurang baik
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel jumlah item
Cronbach's Alpha Kesimpulan
Motivasi 20 0,836 Reliabel Kinerja 10 0,934 Reliabel
Sumber: Data diolah 2011
Tabel 4.4 menunjukkan hasil perhitungan Cronbach's Alpha
variabel penelitian. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas nya
adalah baik untuk digunakan sebagai alat ukur, karena memiliki nilai
indeks reliabilitas 0,80 – 1,00.
C. Deskripsi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk
mengumpulkan data penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
karyawan BPT Sragen, baik yang berkerja pada loket pelayanan maupun
bagian tata usaha. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian
dilaksanakan bulan Januari 2011. Dalam penelitian ini dibagikan 40
kuesioner bagi responden yang diambil berdasarkan ukuran sampel. Dari 40
kuesioner tersebut, seluruhnya kembali dan mendapatkan jawaban dari
responden (data valid 100%).
1. Motivasi Intrinsik
Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase
pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Intrinsik
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik
Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik
Cukup Kurang
21 14 5
52,5% 35,0% 12,5%
Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011
Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh hasil bahwa responden yang memiliki
motivasi dengan kategori baik ada 21 orang (52,5%), responden dengan
motivasi cukup ada 14 orang (35%) dan responden yang memiliki
motivasi intrinsik kurang sejumlah 5 orang (12,5%).
2. Motivasi Ekstrinsik
Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase
pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Ekstrinsik
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi
Ekstrinsik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik
Cukup Kurang
20 10 10
50,0% 25,0% 25,0%
Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011
Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki
motivasi ekstrinsik dengan kategori baik sebanyak 20 orang (50%),
responden dengan motivasi ekstrinsik cukup berjumlah 10 orang (25%)
dan yang memiliki motivasi ekstrinsik yang kurang sejumlah 10 orang
(25%).
3. Kinerja Karyawan
Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase
pembagian responden berdasarkan kategori kinerja karyawan
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kategori Kinerja
Karyawan Motivasi Intrinsik
Frekuensi Prosentase
Baik Cukup Kurang
20 8 12
50,0 20,0 30,0
Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011
Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden dengan kinerja
yang baik ada 20 orang (50%) kemudian dengan kinerja sedang ada 8
orang (20%) dan dengan kinerja yang kurang ada 12 orang (30%)
D.Hasil Analisis Data
1.Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
a. Hubungan Antara Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi
intrinsik dengan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mentabulasi
silang/crosstab antara kedua variabel tersebut, yakni motivasi intrinsik,
dengan kinerja karyawan. Untuk mengetahui hubungan keduanya
dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Sragen.
H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja
karyawan BPT Sragen.
Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan
berdasarkan probabilitas.
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.
Tabel 4.8
Hasil Uji Hipotesis I (Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja) dengan Chi-Square Tests
Motivasi Intrinsik
Kinerja Total
Baik Cukup Kurang
Baik 15 37,5%
2 5,0%
4 10,0%
21 52,5%
Cukup 4 10,0%
6 15,0%
4 10,0%
14 35,0%
Kurang 1 2,5%
0 ,0%
4 10,0%
5 12,5%
Total 20 50,0%
8 20,0%
12 30,0%
40 100,0%
Pearson Chi-Square = 14,940; p = 0,005 Sumber : output SPSS (data primer, 2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui pengaruh distribusi
motivasi intrinsik terhadap kinerja. Berdasarkan data diatas diketahui
bahwa orang yang memiliki motivasi baik ada 21 orang dengan 15
orang berkinerja baik, 2 orang dengan kinerja cukup dan 4 orang
dengan kinerja kurang. Motivasi intrinsik dengan kategori cukup ada
sejumlah14 orang, terbagi menjadi 4 orang berkinerja baik, 6 orang
memiliki kinerja cukup dan 4 orang memiliki kinerja kurang.
Sedangkan untuk motivasi yangkurang ada 5 orang dengan 1orang
dengan motivasi baik dan 4 orang dengan motivasi kurang.
Untuk tabulasi silang antara motivasi kerja intrinsik dengan
kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran),
didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (14,399) dan nilai
probabilitas (0,006) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara
motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.
b. Hubungan Antara Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan
kinerja dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan kinerja
karyawan BPT Sragen.
H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan kinerja
karyawan BPT Sragen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan :
Berdasarkan probabilitas.
Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.
Jika probabilitas < 0,05, maka Ho di tolak
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis II (Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja) dengan Chi-
Square Tests
Motivasi Ekstrinsik
Kinerja
Total Baik Cukup Kurang
Baik 15
37,5% 3
7,5% 2
5,0% 20
5,0%
Cukup 3
7,5% 3
7,5% 4
10,0% 10
25,0%
Kurang 2
5,0% 2
5,0% 6
15,0% 10
25,0%
Total 20
50,0% 8
20,0% 12
30,0% 40
100,0% Pearson Chi-Square = 11,850; p = 0,019 Sumber : output SPSS (data primer, 2011)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui distribusi motivasi
ekstrinsik berdasarkan kinerja. Untuk responden dengan motivasi
ekstrinsik yang baik ada 20 orang , terdiri dari 15 orang dengan kinerja
yang baik, 3 orang dengan kinerja yang cukup kemudian 2 orang
dengan kinerja yang kurang. Responden yang memiliki motivasi
ekstrinsik dengan katogori cukup terdapat 10 orang, masing-masing 3
orang dengan kinerja yang baik dan cukup, dan 4 orang dengan kinerja
yang kurang. Ada 10 responden yang memiliki motivasi ekstrinsik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
kurang, terbagi menjadi 2 orang dengan kinerja baik dan cukup,
sedangkan 6 orang dengan kinerja yang kurang.
Hasil tabulasi silang antara motivasi kerja ekstrinsik dengan
kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran),
didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (11,850) dan nilai
probabilitas (0,019) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara
motivasi kerja Ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.
E. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja
Hasil pengujian tentang hipotesis yaitu diduga terdapat pengaruh
motivasi intrinsik kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen dilakukan
dengan menggunakan Chi-Square Tests. Berdasarkan penelitian, terdapat
hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja dengan nilai Chi Square
14,399 dan nilai probabilitas 0,006. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa
unsur-unsur motivasi intrinsik seperti prestasi, rasa senang, loyalitas,
tanggung jawab, pertumbuhan, serta prestasi ternyata berpengaruh
terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian
hipotesis dalam penelitian ini terbukti.
2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Dengan pengujian tabulasi silang (crosstab) dari hipotesis yang
menyatakan diduga terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan BPT Kabupaten Sragen. Melalui pengujian crosstab, diperoleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
hasil bahwa nilai Chi Square sebesar 11,850 dan nilai probabilitas 0,019
maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik (gaji, insentif,
kesejahteraan, komunikasi dengan pimpinan, kerja sama, pengembangan
diri, dan promosi) berpengaruh kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen.
Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini terbukti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan kesimpulan dalam penelitian ini
yaitu motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen
B. Implikasi manajerial
Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi
kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan
untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor
motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam
melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan. Dalam melakukan suatu pekerjaan
dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan
pengembangan pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik
merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan
pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji, kondisi tempat kerja,
hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi
memiliki peran yang cukup besar.
Hubungan positif antara motivasi dengan kinerja sebaik hubungan
motivasi dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di
58
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada
hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan
lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan
menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa
pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain.
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator motivasi kerja
yang paling besar adalah motivasi ekstrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya jika motivasi
ekstrinsik dapat terpenuhi. Oleh karena itu, perlu diciptakan dan
merealisasikan faktor – faktor dari motivasi ekstrinsik yaitu : 1) pengakuan
terhadap prestasi yang dicapai karyawan, 2) memberikan kesempatan kepada
karyawan yang berprestasi, 3) memberikan ketenangan dalam melaksanakan
tgas, 4) memberikan gaji/bonus tambahan sesuai dengan kinerja karyawan
masing-masing dan 5) membangun kerjasama sesama rekan kerja dengan
lebih baik.
C. Saran Penelitian Kedepan
Penelitian lanjutan dapat dilakukan dengan melihat keterbatasan -
keterbatasan pada penelitian ini yang dapat dijadikan sumber ide bagi
pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang.
1. Kepada pimpinan (Kepala BPT Sragen) disarankan untuk meningkatkan
motivasi pegawai yang berdampak signifikan terhadap peningkatan
kinerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi merupakan daya dorong
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
pegawai, baik dari dalam maupun luar, yang berpengaruh terhadap kinerja.
Sebagai instansi penyedia pelayanan publik, BPT Sragen harus mampu
memeberikan pelayanan maksimal demi kepuasan masyarakat.
2. Motivasi pegawai harus terus ditingkatkan , dengan cara pengembangan
kreativitas, pemberian insentif sesuai beban kerja, inovasi, pengembangan
produktivitas, dan pemberdayaan SDM.
3. Bagi pegawai hendaknya terus meningkatkan kinerja, baik kemampuan
intelektual maupun kemampuan interpersonal serta selalu
mengembangkan kerjasama demi tercapainya kelancaran kerja dan
perkembangan individu, kelompok, dan organisasi.