PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA ......pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA ......pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan...
1
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR
CAMAT LUAHAGUNDRE MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
NIDARWATI LUAHAMBOWO
NIM: 141001221337
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
2
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR
CAMAT LUAHAGUNDRE MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
NIDARWATI LUAHAMBOWO
NIM: 141001221337
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
i
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh
Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah
untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah
memberikan izin kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan administrasi kepada
penulis untuk menyelesaikan skripsi ini
4. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan
kemahasiswaan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
iv
5. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan
Mutu Internal STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I
yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam mengarahkan penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Tiur Purnama Raya Damanik, SE.,MM, selaku pembimbing II penulis
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan layanan kemahasiswaan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Samanoi Halowo Fau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan kemahasiswaan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini.
10. Bapak Efrata Bu’ulolo, S.M sebagai Kepala BAAK yang telah memberikan
layanan akademik kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini
12. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
v
Skripsi ini masih kurang dari yang diharapkan oleh karena itu, penulis
mengharapkan bantuan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini bisa lebih baik dan
bermanfaat.
Telukdalam, Juli 2019
Peneliti
Nidarwati Luahambowo
NIM. 14100121337
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ ix
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xi
ABSTRAK ....................................................................................................... xii
ABSTRACT ..................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah ....................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ..................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 8
2.1.1 Konsep Motivasi .............................................................................. 8
2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja ............................................................... 9
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai........................................................ 9
vii
2.2 Kerangka Teoritis ...................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja ................................... 10
2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja .................... 11
2.3 Indikator Variabel Penelitian .................................................................... 12
2.3.1 Indikator Motivasi ........................................................................... 12
2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja ............................................................ 13
2.3.3 VIndikator Prestasi Kerja ................................................................ 15
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 17
2.5 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 20
2.6 Hipotesis Penelitian ................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 23
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 23
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 23
3.2.1 Populasi ............................................................................................ 23
3.2.2 Sampel .............................................................................................. 23
3.3 Defenisi Operasional Variabel .................................................................. 24
3.4 Data Penelitian .......................................................................................... 25
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data .................................................................... 25
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 25
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................ 26
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian................................................................. 28
3.6.1 Uji Validitas ..................................................................................... 28
3.6.2 Uji Realibilitas ................................................................................. 29
viii
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 30
3.7.1 Uji Normalitas .................................................................................. 31
3.7.2 Uji Heterokedastisitas ...................................................................... 32
3.7.3 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 32
3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 33
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ............................................................................... 33
3.8.2 Uji Simultan (uji F) .......................................................................... 34
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2) ................................................................. 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 35
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 35
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian ..................................................... 35
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Camat Luahagunre maniamolo Kabupaten
Nias Selatan ..................................................................................... 37
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Camat Luahagunre maniamolo
Kabupaten Nias Selatan ................................................................... 38
4.1.4 Letak Geografis Kantor Camat Luahagunre maniamolo Kabupaten
Nias Selatan ..................................................................................... 36
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 39
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 46
4.3.1 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ............................................ . 46
4.3.2 Uji reliabilitas Variabel Motivasi (X1) ........................................... 47
4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengalaman kerja (X2) ............................... 48
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman kerja (X2) ........................... 48
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi kerja (Y) ....................................... 49
ix
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi kerja (Y) ................................... 50
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 50
4.4.1 Uji Normalitas Data ..................................................................... 51
4.4.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 52
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 53
4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 54
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 55
4.5.2 Uji F (Simultan) ............................................................................ 56
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 58
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 58
4.6.1 Perbandingan hasil penelitian saat ini dengan penelitian terdahulu 60
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 62
5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 62
5.2 Saran .......................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 64
LAMPIRAN-LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Variabel Motivasi (X1) ..................................................... 23
Tabel 3.2 Indikator Variabel Pengalaman Kerja (X2) ...................................... 23
Tabel 3.3 Indikator Variabel Prestasi Kerja (Y) .............................................. 24
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Motivasi (X1) ................................................... 40
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel pengalaman kerja (X2) .................................... 42
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Prestasi kerja (Y) ............................................. 44
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) .............................................. 46
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) .......................................... 47
Tabel 4.6 Uji Validitas Lingkungan kerja (X2) ............................................... 48
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja (X2) ............................ 49
Tabel 4.8 Uji Validitas Prestasi kerja (Y) ....................................................... 49
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi kerja (Y) .................................... 50
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 51
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 53
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 55
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 57
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 58
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 21
Gambar 4.1 Histogram Variabel Motivasi (X1) ............................................... 41
Gambar 4.2 Histogram Variabel pengalaman kerja (X2)………………… .... 43
Gambar 4.3 Histogram Variabel Prestasi kerja (Y) ......................................... 45
Gambar 4.4 Normal Probability Plot…………………………………………… .. 52
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatterplot............................................. ... 54
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten
Nias Selatan Sebagai Responden Pada Uji Coba Penelitian
Lampiran 3 Skor Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X1,X2, Y)
Lampiran 4 Uji Validitas Data dan reabilitas Uji Coba Variabel (X1,X2, Y)
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik
Lampiran 6 Pengujian Hipotesis
Lampiran 7 Deskriptif variabel (X1, X2,Y)
Lampiran 8 Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel Distribusi t dan Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
xiii
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR
CAMAT LUAHAGUNDRE MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh :
NIDARWATI LUAHABOWO
NIM. 14100121337
Dosen Pembimbing:
Progresif Buulolo, S.Kom.,M.M dan Tiur Purnama R. Damanik, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan
kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah
keseluruhan pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi
sebanyak 31 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya sebelum
melakukan data penelitian. Alat uji yang di gunakan dalam penelitian ini
menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis
regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi dan
pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, yang
di tunjukkan dengan nilai thitung (1.772) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,00
> 0,05. Nilai thitung artinya pengaruh motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja, hasil secara simultan diperoleh nilai Fhitung (41.365) > nilai
Ftabel (3.34) dan Signifikan (0,00) < (0,05) artinya pengaruh motivasi dan
pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4%) dan sisanya
24.6 % dijelaskan variabel lain. Untuk meningkatkan prestasi kerja pemimpin
kecamatan Luahagundre Maniamolo, agar motivasi dan pengalaman kerja
pegawai lebih ditingkatkan lagi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan
pegawai.
Kata kunci : Motivasi, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerjsa
xiv
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION AND WORK EXPERIENCE
ON WORK ACHIEVEMENTS IN THE OFFICE
MIXED MANIAMOLO LUAHAGUNDRE
NIAS SELATAN DISTRICT
By :
NIDARWATI LUAHABOWO
NIM. 14100121337
Supervisor:
Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M and Tiur Purnama R. Damanik, S.E.,M.M
The scope of this study aims to determine the effect of motivation and work
experience on work performance at the Maniamolo Luahagundre Sub-District
Office in South Nias Regency. This type of research is associative quantitative
research with the work units studied are all employees at the Maniamolo
Luahagundre Sub-District Office in South Nias Regency. This study included
population research with a population of 31 respondents. The questionnaire tests
its validity and reliability before conducting research data. The test equipment
used in this study uses classical assumptions, the method of data analysis used is
multiple regression analysis. The results of this study indicate that the influence of
motivation and work experience has a positive and significant effect on work
performance, which is indicated by the value of tcount (1.772) > ttable (1.701) and
the significance level of 0.00> 0.05. The value of tcount means the influence of
motivation and work experience has an effect on work performance, the results
obtained simultaneously are obtained Fcount (41.365) > Ftable (3.34) and
Significant (0.00) < (0.05) means the influence of motivation and work experience
together same effect on work performance. While the coefficient of determination
(R2) is 0.754 (75.4%) and the remaining 24.6% is explained by other variables.
To improve the work performance of the Luahagundre sub-district leader
Maniamolo, so that the motivation and work experience of employees are further
enhanced based on organizational culture, employee capabilities.
Keywords: Motivation, Work Experience, Work Achievement
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan, (Benjamin, 2017:2). Pegawai dan organisasi
harus memiliki hubungan yang saling membutuhkan, organisasi membutuhkan
pegawai yang berkualitas, produktif dan efesien sementara pegawai membutuhkan
organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Keduanya saling
membutuhkan sehingga bisa membawa dampak pada setiap kinerja pegawai
dalam organisasi.
Pentingnya pencapaian prestasi kerja pegawai yang baik dan sumber daya
manusia yang profesional kini dialami oleh berbagai organisasi baik organisasi
maupun perusahaan, dan ternyata untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
benar-benar profesional memang tidaklah mudah. Sumber daya manusia yang
bekerja secara profesional akan berdampak pada tinggi rendahnya prestasi kerja
organisasi tersebut. Tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai dalam suatu
organisasi itu akan sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, masalah pengelolaan pegawai
sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang
2
sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi
dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena motivasi yang diberikan oleh pimpinan
organisasi masih kurang. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, maka sangatlah
mungkin akan menurunkan prestasi kerja dari pegawai tersebut.
Motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Sutrisno
(2009:109) “motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu”. Motivasi pada suatu organisasi bertujuan
untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya tujuan suatu
organisasi. Demi mencapai tujuan organisasi maka pegawai memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan
bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya jika motivasi
kerja yang rendah maka pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah
menyerah dan kesulitan dalam menyelesaikan masalah.
Selain motivasi, pengalaman kerja merupakan hal yang sangat
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Menurut Manulang dalam Hutama
(2016) menyatakan bahwa pengalaman kerja merupakan proses pembentukan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi karyawan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. Pengalaman kerja
merupakan bagian dari latihan, karena dengan latihan akan dapat meningkatkan
kualitas kerja pegawai. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menunjukkan
atau menentukan bagaimana kualitas seseorang dalam bekerja. Artinya mudah
3
sukarnya, cepat lambatnya seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan akan
dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman
kerja.
Menurut Hitzman dalam Wanceslaus (2018) mengatakan “pengalaman
yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai
kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang
tersebut kerja lebih efektif dan efisien. Pengalaman akan membentuk pengetahuan
dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada diri seseorang, jika bidang
pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang yang sejenis
yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh
selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini.
Selain itu pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang
memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak
sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana
kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau
cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi
oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi
kemampuan dalam bekerja.
Prestasi kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya
pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode
atau cara kerja dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka
mencapai tujuan. Menurut Dharma dalam Hutama (2016) menyatakan prestasi
4
kerja merupakan suatu hasil dari koordinasi pekerjaan maupun sesuatu yang
dikerjakan yang pencapaiannya berhasil melebihi standar. Seorang yang memiliki
produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaannya itu sendiri. Prestasi yang tinggi merupakan cerminan
pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua
kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah satu
faktor pendukung terciptanya prestasi kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian
motivasi kepada pegawai dan pertimbangan pengalaman kerja bagi setiap
pegawai.
Dengan adanya prestasi kerja yang tinggi yang dimiliki pegawai,
diharapkan tujuan organisasi tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau
bahkan tidak dapat tercapai bila pegawainya bekerja tidak memiliki prestasi yang
baik sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Dari tugas itulah
maka seorang pegawai dapat dilihat prestasi kerja atau kinerjanya. Penilaian
prestasi adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.
Berdasarkan pengamatan awal penulis di Kantor Camat Luahagundre
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan diperoleh informasi bahwa pencapaian
terhadap tujuan organisasi masih belum optimal disebabkan kurangnya motivasi
dalam bekerja yang diberikan oleh pimpinan, kurangnya pengawasan dari
pimpinan, fasilitas kerja yang relatif kurang, pekerjaan sering tertunda dan adanya
5
pegawai yang sering mengabaikan perintah atasan. Selain itu dilihat dari
pengalaman kerja pegawai, masih ada sebagian pegawai yang belum memiliki
masa bekerja yang lama.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan
Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu :
1. Pencapaian terhadap tujuan organisasi masih belum optimal
2. Kurangnya pengawasan dari pimpinan
3. Pekerjaan sering tertunda dan adanya pegawai yang sering mengabaikan
perintah atasan.
4. Masih ada sebagian pegawai yang belum memiliki masa bekerja yang lama.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka masalah dalam
penelitian ini dibatasi pada pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap
prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah penelitian di atas maka rumusan masalah
penelitian ini adalah:
6
1. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
2. Seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin
dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi
kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
1.6. Manfaat Penelitian
Bertitik pada tujuan penelitian yang dikemukakan dari hasil penelitian ini
nantinya diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan untuk dijadikan pedoman serta
untuk diimplementasikan dalam bekerja khususnya mengenai motivasi dan
pengalaman kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan memberikan masukan kepada
Pimpinan Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
untuk memperbaiki prestasi pegawai melalui pemberian motivasi dan
pertimbangan kerja pegawai.
3. Bagi Pembaca
7
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen khususnya mengenai pengaruh motivasi dan
pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai serta dapat menjadi bahan
masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak lanjuti hasil
penelitian ini dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang
berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini yaitu: terdiri dari bab I sampai dengan
bab IV yaitu: Bab I, membahas mengenai pendahuluan latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penulisan. Bab II, membahas mengenai tinjauan
literatur, kerangka konseptual, kerangka teoritis, indikator variabel penelitian,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga membahas
mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan
pengujian hipotesis. Bab IV, Hasil dan pembahasan. Bab V, Penutup membahas
tentang kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada
seseorang atau sekelompok untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Menurut Duha (2014:83) motivasi dapat diartikan “sebagai
hal yang diberikan seseorang atau tuntutan keadaan kepada seseorang untuk
bersemangat, melakukan sesuatu, atau tidak melakukan sesuatu yang dapat
berguna bagi kepentingan dan kebaikan orang tersebut”. Sedangkan menurut
Masrukin dan Waridin dalam Sutrisno (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja
adalah proses pemberian motif atau penggerak kepada bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan secara
efektif dan efisien.
Menurut Robbins dalam Arifin (2014:91) memberikan pengertian motivasi
sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan
individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sukarno dalam Arifin (2014:91)
mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk melakukan tingkat upaya
yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi merupakan
bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu
organisasi.
Dari konsep di atas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan yang diberikan kepada pegawai dengan memberikan suatu
9
imbalan/barang dengan tujuan agar pegawai mampu lebih produktif untuk
mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.1.2 Konsep Pengalaman Kerja
Perkembangan zaman sekarang ini menuntut organisasi mengharuskan
pegawainya mempunyai pengalaman kerja yang baik. Menurut Ranupandojo
dalam Wanceslaus (2018) pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas sesuatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Pengalaman kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting perannya. Seorang
pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti
apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain
itu pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi
dangan tugas yang dijalankan kerena sudah memiliki pengalaman. Sehingga
organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi kerena didukung oleh
para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-masing.
Menurut Manulang dalam Hutama (2016) menyatakan bahwa pengalaman
kerja merupakan proses pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu
pekerjaan bagi karyawan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam
pelaksanaan tugas pekerjaannya. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan
pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur
dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya,
(Foster dalam, Susetyorini, 2017).
10
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman
kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam
pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan
serta keterampilan yang dimilikinya.
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai
Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang
berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya. Pada dasarnya
tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari
keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai/karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang tinggi. Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno
(2009:150) mengemukakan “Prestasi Kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu”.
Menurut Cooper dalam Yusuf dan Ida (2015), mengungkapkan prestasi
kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit,
atau didevisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan
yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Byar dan Rue
dalam Sutrisno (2009:150), mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut
menunjukan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-
ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil
upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Menurut Dharma dalam Carnila
11
(2014) prestasi kerja adalah “sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang”.
Dari beberapa konsep di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
perestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh individu dalam periode tertentu yang
sumbangkannya terhadap organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Motivasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dimana
menurut Riniwati dalam Loana (2014), menjelaskan bahwa peran motivasi dan
kemampuan pada prestasi kerja yang tinggi dan didukung pula akan keragaman
yang diberikan berupa produktivitas yang lebih baik. Cara kerja motivasi dimulai
dari seseorang yang secara sadar mengakui adanya suatu kebutuhan yang tidak
terpuaskan. Kebutuhan tersebut dapat menciptakan suatu tujuan dan suatu
tindakan yang diharapkan dapat menjadi sarana untuk mencapai tujuan. Apabila
tujuan tercapai, maka kebutuhan akan terpuaskan, sehingga tindakan yang sama
akan cenderung diulang apabila kebutuhan serupa muncul (Sunarto dalam Loana,
2014). Oleh karena itu motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk dorongan,
dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang dapat
meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk kedepannya dapat
memiliki tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membawa perusahaan atau
organisasi pada suatu tujuan yang baik.
Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan suatu
pekerjaan maka karyawan tersebut akan memiliki semangat untuk mengerjakan
tugasnya, dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi
12
rendahnya motivasi yang diberikan pimpinan terhadap karyawan juga akan
mempengaruhi tinggi tendahnya prestasi kerka yang diperoleh karyawan, dimana
karyawan yang mendapatkan motivasi tinggi maka prestasi kerja akan tinggi pula.
Begitu juga sebaliknya, apabila motivasi yang diberikan kepada karyawan rendah
maka prestasi kerja juga akan berkurang. Menurut Hasibuan (2014:92) “motivasi
penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi”.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap prestasi kerja
pegawai.
2.2.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pengalaman kerja akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai,
dimana menurut Foster, dkk dalam Hutama (2016) bahwa pekerjaan yang
dikerjakan secara rutin selama jangka waktu tertentu akan membuat orang
tersebut paham dan terampil dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan
lebih mudah melaksanakan pekerjaannya karena sudah berpengalaman dan
memiliki masa kerja yang cukup lama sehingga tugas-tugas pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan baik, jika menemui kesulitan karyawan juga mengetahui
solusinya. Semua tugas dan pekerjaan tidaklah mudah untuk diselesaikan. Oleh
sebab itu, dibutuhkan pengalaman kerja yang baik. Tak asing lagi apabila setiap
organisasi dan perusahaan selalu menyeleksi pelamar dan lebih mengutamakan
pelamar yang mempunyai pengalaman kerja.
Didukung oleh pendapat Sudarmayanti dalam Lukiyana (2017)
pengalaman merupakan faktor utama dalam pengembangan seseorang sedangkan
13
pengalaman hanya mungkin diperoleh dalam hubungan lingkungannya. Prestasi
kerja seseorang ditunjukkan dengan keseriusanya dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan dalam Lukiyana, 2017).
Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Motivasi
Kebutuhan dan kepuasan yang mendorong manusia untuk berperilaku
atau melakukan aktivitas tertentu dengan penuh gairah, sehingga makin tinggi
standar kebutuhan, maka makin giat manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan.
Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan dapat dilihat
pekerjaan yang dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab dan beberapa
indikator lain.
Indikator motivasi menurut Komaruddin dalam Mulyadi (2010),
kebutuhan akan motivasi dijabarkan dalam sub indikator yang meliputi:
1. Semangat kerja
Semangat kerja adalah keinginan diri untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang
diharapkan. Semangat kerja bisa timbul dari dalam diri sendiri
maupun dari lingkungan sekitar. Setiap orang harus bekerja untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan
suatu pekerjaan perlu adanyasemangat kerja.
2. Loyalitas kerja
Loyalitas Kerja Adalah Sikap Kesetiaan, kesanggupan melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu disertai dengan tanggung jawab dan
kesadaran, serta berusaha membela perusahaan dari tindakan yang
merugikan organisasi. Mengacu pada pengertian tersebut maka
loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya sikap
kesetiaan, kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta
berusaha menjaga nama baik perusahaan.
14
3. Perasaan bangga dengan tercapainya sasaran/target
4. Kebebasan menyampaikan pendapat dan gagasan
5. Pengembangan potensi dan kemampuan
Menurut Uno dalam Olivia (2015) indikator motivasi dapat dikelompokan
sebagai berikut:
1. Motivasi internal
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
2. Motivasi eksternal
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
Adapun indikator motivasi menurut Sedarmayanti (2007:233-239) sebagai
berikut:
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang
diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan
hasil kerjanya.
2. Hubungan kerja
Hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha,
terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan
pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk
bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana
pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan
pekerja dengan membayar upah.
3. Pengakuan dan penghargaan
Pengakuan dan penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi
kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari
perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan
dalam bentuk material atau ucapan.
4. Keberhasilan
Keberhasilan adalah kemampuan untuk melewati dan mengatasi
dari satu kegagalan ke kegagalan berikutnya tanpa kehilangan
semangat.
15
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator motivasi dapat
memberikan suatu tolak ukur yang dapat menghasilkan didalam pencapaian tujuan
suatu organisasi.
2.3.2 Indikator Pengalaman Kerja
Tolak ukur pengalaman kerja sangat nyata. Dimana seseorang yang
mempunyai pengalaman kerja maka sangat ahli dalam mengerjakan pekerjaannya.
Menurut Foster dalam Hutama (2016) indikator pengalaman kerja adalah sebagai
berikut:
1. Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2000:241) indikator pengalaman kerja adalah sebagai
berikut:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang
di waktu yang lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.
16
Sedangkan menurut Djaujak (2004:57) indikator pengalaman kerja adalah
sebagai berikut:
1. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas dan memperoleh
pengalaman kerja yang lebih banyak.
2. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang
orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih
baik.
3. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilakukan oleh seseorang maka
umumnya orang tersebut memperoleh pengalaman kerja lebih
banyak.
4. Hasil
Seseorang yang mempunyai pengalaman kerja yang banyak akan
dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator
pengalaman kerja adalah lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan
ketrampilan yang dimiliki, penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, waktu,
frekuensi, jenis tugas, hasil.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai
Indikator prestasi kerja bermaksud sebagai tolak ukur prestasi kerja
pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Adapun indikator prestasi kerja menurut
Nasution dalam Ningsih (2017) antara lain:
1. Kualitas kerja, kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja,
keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja, kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja, kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi
atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu
kehadiran.
4. Inisiatif, kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan, artinya
tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama, kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan
menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan
kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
17
Adapun indikator prestasi pegawai menurut Bambang Guritno dan
Waridin dalam Hasibuan (20012:96) “adalah sebagai berikut: mampu
meningkatkan target pekerjaan, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”.
Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu
menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mampu
meminimalkan kesalahan pekerjaan didalam organisasi.
Sedangkan menurut Siswanto (2000:194) indikator prestasi kerja yang
harus diperhatikan, antara lain: “kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan,
kepemimpinan, kualitas kerja”. Kelima indikator tersebut dijelaskan secara
singkat sebagai berikut:
1. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau
pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam
meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan
yang telah dilakukannya.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik
secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan
tidak mengelak untukmenerima sanksi-sanksi apabila dia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan
secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
5. Kualitas kerja
Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian
karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana
hasil kerja pegawai.
18
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja
pegawai dapat memberikan suatu tolak ukur yang dapat meningkatkan hasil prestasi
kerja pegawai seperti hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan
mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh
motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai SPBU
Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan bahwa (1)
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang
ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,407, koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5%
yaitu 3,506 > 1,6698, (2) pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel
pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3) motivasi dan pengalaman
kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai Fhitung> Ftabel
pada taraf siginifikansi 5% yaitu 9,180 > 3,1478.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrida (2013) tentang
pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Manajerial SKPD
(Studi Empiris pada Pemerintah Kota Padang). Hasil penelitian membuktikan
bahwa: (1) motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial
19
SKPD dengan nilai thitung > ttabel (3,414>1,669), dan nilai signifikansi 0.001< 0.05
yang berarti H1 diterima. (2) Pengalaman kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap Kinerja Manajerial SKPD dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai
signifikansi 0.019 < 0.05 yang berarti H2 diterima.
Penelitian yang dilakukan oleh Aan Qurrotul’aini (2011) mahasiswa
Fakultas Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang dengan judul:
Pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan muslim studi
kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Hasil penelitian ini menunjukkan
variabel motivasi (X1) dan pengalaman kerja (X2) secara simultan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan
Brebes. Terlihat F hitung (18,0,32) > F tabel (3,19) yang berarti motivasi dan
pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari
nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan
variabel dependen sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Ade Fondi (2010) mahasiswa
Universitas Islam Riau dengan judul penelitian: Pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja karyawan Bagian Produk Mie instan PT. Indofood Sukse Makmur
Cabang Pekan Baru. Hasil penelitian dapat disimpulkan ternyata motivasi (X)
beperngaruh dengan prestasi kerja karyawan (Y) yang dapat dilihat dari koefesien
korelasi (r) sebesar 0,915. Hubungan itu adalah positif dan sedang (kuat). R
Square (koefisien determinasi) sebesar 0,837 atau 83,70 %. Artinya besarnya
20
pengaruh motivasi (predictor/X) terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan
bagian produksi mie instan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang
Pekanbaru adalah 83,70%. Berdasarkan table dapat dilihat bahwa F-hitung
yaitu sebesar 461,058 sedangkan F-tabel pada tingkat keyakinan (α) 5 % dengan
derajat bebas pembilang diperoleh F tabel 3,95 berarti Hi diterima dan Ho
ditolak. Sehingga ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan bagian produksi mie instan PT. Indofood
Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
2.5 Kerangka Berpikir
Pemberian motivasi kepada pegawai di dalam organisasi sangat penting
dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi merupakan kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di
kondisikan olehkemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Menurut Hasibuan (2007) motivasi adalah pemberian daya penggerak
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan
efektif dan terintegrasi dangan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Pegawai yang bekerja haruslah diberikan dorongan yang baik, memperhatikan
kesejahteraannya dan selalu menghargai prestasi yang diperoleh.
Dengan memperhatikan hal tersebut pastilah dapat meningkatkan prestasi
kerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2014:9) prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Begitu juga dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja
merupakan kebiasaan seseorang dalam tingkat penguasaan sesuatu sehingga tidak
21
menjadi hal yang baru dengannya. Seorang pegawai atau karyawan yang bekerja
di dalam suatu organisasi yang mempunyai pengalaman kerja yang tinggi akan
dapat meningkatkan prestasi kerja dalam organisasi. Untuk lebih jelas dapat
dilihat pada gambar 2.1.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019
Keterangan:
Motivasi (X1) dan Pengalaman Kerja (X2) : Variabel Independen
Prestasi Kerja Pegawai : Variabel Dependen
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis merumuskan
hipotesis penelitian yakni :
1. Diduga ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Motivasi (X1)
Prestasi Kerja Pegawai
(Y) Pengalaman Kerja (X2)
22
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan,
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiono (2012:116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Sugiyono (2012:48)
mengatakan umumnya peneliti sudah menentukan terlebih dahulu jumlah sampel
yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-ancer, apabila subyek nya kurang dari 100,
lebih baik peneliti mengambil semua, sehingga penelitian ini mengambil seluruh
jumlah populasi untuk di jadikan sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai Pada
Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah
30 orang.
23
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dengan
indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Motivasi (X1)
No Indikator Nomor Butir
pertanyaan Jumlah
1 Gaji 1,2,3 3
2 Hubungan kerja 4,5 2
3 Pengakuan dan penghargaan 6,7 2
4 Keberhasilan 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber: Sedarmayanti (2007:233-239)
2. Pengalaman Kerja (X2)
Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan akan sesuatu karena telah ia
pelajari sebelumnya sehingga mudah untuk dikerjakan dan dipahaminya.Untuk
lebih jelasnya, dapat dilihat pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Pengalaman Kerja (X2)
No Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
1 Lama waktu/masa kerja 11,12 2
2 Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki 13,14,15 3
3 Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan 16,17,18 3
4 Dukungan dari pimpinan 19,20 2
Jumlah 10
Sumber: Foster (2001:43)
24
3. Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
1 Kerjasama 21,22 2
2 Tanggungjawab 23,24 2
3 Kedisplinan 25,26 2
4 Kepemimpinan 27,28 2
5 Kualitas Kerja 29,30 2
Total 10
Sumber: Siswanto (2000)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner
tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30
item soal (10 item soal untuk motivasi, 10 item soal untuk pengalaman kerja, dan
10 item soal untuk prestasi kerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer dari
25
responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan penentuan nilai
atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert skala jenjang
5. Ridwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana
terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan
pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor camat Luahagundre
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear
berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0
for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto
2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
26
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Motivasi
X2 = Pengalaman Kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan metode OLS persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
= Rata-rata Y
= Rata-rata X1
= Rata-rata X2
27
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 10
orang pegawai responden di Kantor Camat Fanayama Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
28
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ) ( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-butir
yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu
konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
29
0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan
rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
=
Keterangan:
= deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
30
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
31
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
r2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
32
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah uji parsial, uji
simultan dan koefisien determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
thitung
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi parsial
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh
dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
33
1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (prestasi kerja pegawai).
2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(prestasi kerja pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
34
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan dalam penelitian adalah:
1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat (prestasi kerja pegawai).
2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
(prestasi kerja pegawai).
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
= r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefesien Korelasi
35
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah tingkat objek penelitian
Seiring dengan pembentukan kabupaten nias selatan pada tahun 2003
sesuai dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Nias
Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di
provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam pembentuk
organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi satuan kerja
perangkat daerah dilingkungan kabupaten Nias Selatan. Tepat tahun anggaran
2009 pemerintah Kabupaten Nias Selatan mengesahkan Pemekaran Kantor Camat
Luahagunde Maniamolo yang berdasarkan pada usulan masyarakat dan berbagai
desa yaitu: Desa Bawomaenamolo, Desa Boto Hilisilambo, Desa Botohili Sorake,
Desa Botohilisaloo, Desa Botohilitano, Desa Hiliamaetaniha, Desa
Hilimaenamolo, Desa Lagundri, Desa Orahili Faomasi, Desa Sondegeasi.
Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran
itu agar terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama
kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu Kecamatan Luahagundre
Maniamolo. Panitia kembali bergerak untuk mengesahkan pemekaran kecamatan
dengan hasil pada Rabu 24 Januari 2018 kecamatan Maniamolo disahkan oleh
Bupati nias selatan Dr. Hilarius Duha, SH.,MH
Peresmian itu ditandai dengan pengguntingan pita dan pembukaan gedung
yang disertai dengan penyerahan kunci sekaligus pemantauan seluruh ruangan dan
36
dilanjutkan dengan penandatanganan Prasasti oleh Dr. Hilarius Duha, SH.,MH
didampingi oleh sejumlah Forkompimda Nias Selatan diantaranya Ketua DPRD
Nias Selatan Sidi Adil Harita, S.Sos, Kajari Nisel Riyono Putro SH.,M.Hum,
Kapolres Nisel AKBP Faisal F. Napitupulu, SIK.,MH, Wakapolres, mewakili
Danlanal Nias, mewakili Dandim dan sejumlah kepada Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKPD) pemerintah setempat, Camat Luahagundre Maniamolo Ta’ajari
Wa’u, S.Pd, tokoh masyarakat Nias Selatan dan lainnya.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan
Kantor Camat Luahagunde Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang
terletak di Desa Lagundri. Untuk lebih dipahami maka dapat digambarkan letak
geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Luahagundre Maniamolo
37
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan,
dan berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan
berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5. Memperkuat sector pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan
8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat
struktur organisasi.
38
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
Gambar 4.2
Struktur Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
(Sumber : Kantor Camat Luahagundre Maniamolo)
Camat
Taajari Wau, S.Pd
Sekcam
Martianus Zebua, SE
Kasubbag Umum dan
Kepegawaian
Akmal
Kasubbag Perencanaan dan
Keuangan
Fatutuso Laia
Kasi Tata Pemerintahan
Mesakhi Lase, A.Md
Kasi Pelayanan Umum
Intan Mas Dakhi, S.Pd
Kasi Trantib
Ekarius Zagoto, SE Kasi PMD
Constant Lase
Kelompok
Fungsional
39
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian
adalah keseluruhan Pegawai Kantor Camat Luahagundre Maniamolo .
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu prestasi
kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu motivasi dan pengalaman kerja. Masing-
masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan
(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel
motivasi (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel pengalaman kerja (X2)
sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel Prestasi Kerja (Y) sebanyak 10
item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (pegawai) pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo. Dalam mendeskripsikan setiap variabel
penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala
penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.
Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan
dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS
16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
40
1. Deskriptif variabel Motivasi (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Motivasi (X1)
Statistics
Motivasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 42.70
Std. Error of Mean .949
Median 43.00
Mode 46a
Std. Deviation 5.200
Variance 27.045
Skewness -.354
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.985
Std. Error of Kurtosis .833
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1281
Percentiles 25 38.75
50 43.00
75 47.00
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X1) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
42.70 dengan nilai median diperoleh sebesar 43.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 46.
41
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 5.200
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.354 dengan standar
error skewines sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar - 0.985 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
motivasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Motivasi (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss
16.0 For Windows Evaluation Version.
42
2. Deskriptif variabel pengalaman kerja (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif variabel pengalaman kerja (X2)
Statistics
Pengalaman Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.57
Std. Error of Mean .802
Median 46.00
Mode 48
Std. Deviation 4.392
Variance 19.289
Skewness -.653
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -1.023
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1337
Percentiles 25 40.00
50 46.00
75 48.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengalaman kerja (X2) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nil
ai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata
hitung (mean) sebesar 44.57 dengan nilai median diperoleh sebesar 46.00
berarti bahwa 50 % data berada di atas 46.00 dan sisanya berada di bawahnya
dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 48.
2) Standar deviasi
43
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.392
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.653 dengan standar
error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar – 1.023 dengan standar error
0.833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
pengalaman kerja (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Pengalaman kerja (X2)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu SPSS 16.0
For Windows Evaluation Version.
44
3. Deskriptif variabel Prestasi Kerja (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif variabel Prestasi Kerja (Y)
Statistics
Prestasi Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 44.40
Std. Error of Mean .742
Median 45.00
Mode 43
Std. Deviation 4.065
Variance 16.524
Skewness -.472
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.493
Std. Error of Kurtosis .833
Range 14
Minimum 36
Maximum 50
Sum 1332
Percentiles 25 42.50
50 45.00
75 47.25
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss
16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44.40 dengan nilai median diperoleh sebesar 45.00 berarti bahwa 50 % data
berada di atas 45.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 43
2) Standar Deviasi
45
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.065.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar - 0.472 dengan standar
error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.493 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendata
rdengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Produktivitas kerja pegawai(Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For
Windows Version.Evaluation
46
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat
tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji validitas variabel Motivasi (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X1) dapat dilihat pada
tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak
Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data dapat
dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Motivasi (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0.789 0, 361 Valid
2 0.759 0, 361 Valid
3 0.823 0, 361 Valid
4 0.851 0, 361 Valid
5 0.704 0, 361 Valid
6 0.564 0, 361 Valid
7 0.517 0, 361 Valid
8 0.622 0, 361 Valid
9 0.851 0, 361 Valid
10 0.435 0, 361 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu SPSS 16.0 For
Windows Evaluation Version.
47
Pada Tabel 4.4 diatas, diujikan pada 30 responden pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,361. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel,
dinyatakan valid.
4.3.2 Uji reliabilitas variabel Motivasi (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0.882 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan alat bantu Spss 16.0. For Windows Evaluation
Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.882 >
0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.3 Uji validitas variabel Pengalaman Kerja (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel pengalaman kerja (X2) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
48
perangkat lunak Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.6
Uji validitas Pengalaman Kerja (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0.781 0, 361 Valid
2 0.740 0, 361 Valid
3 0.789 0, 361 Valid
4 0.921 0, 361 Valid
5 0.761 0, 361 Valid
6 0.657 0, 361 Valid
7 0.713 0, 361 Valid
8 0.789 0, 361 Valid
9 0.921 0, 361 Valid
10 0.539 0, 361 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss 16.0. For
Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.6 diatas, diujikan pada 30 responden pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah 0,361.
Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > Cronbach's,
Alpha dinyatakan valid.
4.3.4 Uji reliabilitas variabel Pengalaman Kerja (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.7 dibawah ini.
49
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss
16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0. 917 >
0.6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel prestasi kerja (Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak Spss 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil pengolahan data
dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Prestasi Kerja (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0.795 0, 361 Valid
2 0.484 0, 361 Valid
3 0.591 0, 361 Valid
4 0.560 0, 361 Valid
5 0.684 0, 361 Valid
6 0.495 0, 361 Valid
7 0.818 0, 361 Valid
8 0.637 0, 361 Valid
9 0.574 0, 361 Valid
10 0.911 0, 361 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss 16.0. For
Windows Evaluation Version
50
Pada Tabel 4.8 diatas, diujikan pada 30 responden pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah 0,361
Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > Cronbach's
Alpha, dinyatakan valid.
4.3.6 Uji reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat
ditampilkan pada tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.849 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan alat bantu Spss
16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.849 > r
0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian tersebut
reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu
beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini
51
perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi
aturan-aturan persamaan regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi
Pengalaman Kerja
Prestasi Kerja
Standardized Residual
N 30 30 30 30
Normal Parametersa Mean 42.70 44.57 44.40 .0000000
Std. Deviation 5.200 4.392 4.065 .96490128
Most Extreme Differences
Absolute .170 .206 .132 .112
Positive .080 .151 .084 .112
Negative -.170 -.206 -.132 -.111
Kolmogorov-Smirnov Z .934 1.128 .723 .616
Asymp. Sig. (2-tailed) .348 .157 .673 .843
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss
16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0.616 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.843 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
52
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.4.berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan
Alat Bantu Spss 16.0.For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar diatas, penulis menyimpulkan bahwa model regresi
memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 1 atau nilai tolerance
53
tidak kurang dari 1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada
tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
Motivasi .553 .080 .707 6.947 .000 .879 1.137
Pengalaman Kerja
.291 .094 .315 3.093 .005 .879 1.137
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss
16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1.137 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.879 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
54
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5 dibawah ini:
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Menggunakan Alat
BantuSpss 16.0.For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas, artinya gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.5 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap
prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo. Berdasarkan hipotesis
yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa motivasi
dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa motivasi
55
dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat Luahagundre
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:
4.5.1 Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi dan
pengalaman kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dengan menggunakan
uji parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.809 4.406 1.772 .088
Motivasi .553 .080 .707 6.947 .000
Pengalaman Kerja .291 .094 .315 3.093 .005
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss 16.0. For
Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel motivasi (X1)
Pada tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel motivasi (X1) sebesar
6.947dan tingkat signifikan sebesar 0.00. Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05,
df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator 27 adalah sebesar 1.703
(Lampiran 12). Karena nilai thitung 6.947 > ttabel 1.703 (Lampiran 12) dan tingkat
signifikan sebesar 0.00 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap
variabel prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo.
56
2) Variabel pengalaman kerja (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel pengalaman kerja (X2)
adalah sebesar 3.093 dan tingkat signifikan sebesar 0,005. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator 27 adalah
sebesar 1.703 (Lampiran 12). Karena nilai thitung 3.093 > ttabel 1.703 (Lampiran
12) dan tingkat signifikan sebesar 0.005 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha
diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengalaman kerja (X2)
berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : : = 0 artinya variabel motivasi (X1) atau variabel pengalaman
kerja (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel
prestasi kerja (Y)
Ha : : ≠ 0 artinya variabel Motivasi (X1) atau variabel pengalaman
kerja (X2) secara parsial mempengaruhi variabel prestasi
kerja (Y).
4.5.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95 % atau
tingkat kesalahan 5 %. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.14 dibawah
ini.
57
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 361.290 2 180.645 41.365 .000a
Residual 117.910 27 4.367
Total 479.200 29
a. Predictors: (Constant), pengalaman kerja, motivasi
b. Dependent Variable: prestasi kerja
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat BantuSpss 16.0 For Windows
Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 41.365 > nilai Ftabel
sebesar 3.34 (Lampiran 13) pada df = (n-k-1) pada df numerator 3, df deminator
27 pada α = 5 % (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan
variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95 %.
HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan Ha ditolak, artinya
motivasi (X1) dan variabel pengalaman kerja (X2) secara simultan
tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
Ha: : ≠ 0 artinya jika nilai maka Ha diterima dan HO ditolak artinya
motivasi (X1) dan variabel pengalaman kerja (X2) secara simultan
berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
4.5.3 Hasil estimasi regresi berganda
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat
dibawah ini.
Y = 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2
58
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja) akan prestasi kerja (variabel
bebas) atau sebaliknya.
4.5.4 Uji koefisien determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.754 (75.4%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 75.4 % keragaman varibel
terikat (Prestasi Kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (motivasi dan
pengalaman kerja) sedangkan sisanya 24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .868a .754 .736 2.090 1.894
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber:Hsil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap Prestasi Kerja
dengan persamaan regresi yang diperoleh:
= 7.809 + 0.553 X1 + 0.291 X2
Keterangan :
59
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 7.809
= 0.553
= 0.291
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF
kurang dari 10 tidak terjadi gejala atau variabel X1, X2 dan Y dikatakan data yang
diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,553 artinya setiap
kenaikan sebesar 1 satuan pada motivasi dengan asumsi variabel lainnya tetap,
maka Prestasi Kerja akan mengalami kenaikan sebesar 55.3 satuan dan
untuk X1 sebesar 6.947 Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,291
artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada pengalaman kerja dengan asumsi
variabel lainnya tetap, maka Prestasi Kerja akan mengalami kenaikan sebesar 29.1
satuan dan X2 sebesar 3.093
1. Analisis regresi untuk motivasi (X1) terhadap prestasi kerja (Y). Berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung 6.947 > ttabel 1,703 (Lampiran
12) dan tingkat signifikansi 0,00 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y)
2. Analisis regresi untuk pengalaman kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel pengalaman kerja
(X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y), karena nilai thitung 3.093
> ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat signifikan sebesar 0.005 < 0,05 maka
Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengalaman kerja (X2)
berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y). Dalam hal ini, motivasi dapat
60
digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan Prestasi Kerja dalam
organisasi.
3. Analisis regresi untuk X1, X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel motivasi (X1) dan
pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja, karena
nilai Fhitung 41.365 > Ftabel 3.35 dan tingkat signifikan sebesar 0.000 < 0,05,
maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel motivasi (X1) dan
pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
61
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Hal ini
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel motivasi dan pengalaman
kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung 6.947 >
ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap
prestasi kerja (Y) pada Kantor Camat Luahagundre Maniamolo .
2. Kemudian variabel pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja yang
ditunjukkan oleh nilai thitung 3.093 > ttabel 1,703 (Lampiran 12) dan tingkat
signifikan sebesar 0,005 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak
3. Variabel motivasi dan variabel pengalaman kerja secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja pada Kantor Camat
Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar
41.365 > nilai Ftabel sebesar 3.35 (Lampiran 13) pada df numerator 3, df
deminator 27 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya arti bahwa
62
varibel motivasi (X1) dan pengalaman kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel
prestasi kerja (Y).
4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.754 (75.4 %) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 75.4 % keragaman varibel terikat (prestasi kerja) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (motivasi dan pengalaman kerja) sedangkan sisanya
24.6 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai maka pengalaman kerja
pegawai perlu ditingkatkan lagi, supaya pengalaman kerja yang dimiliki
seseorang pegawai yang akan membantu meningkatkan prestasi kerjanya agar
semakin baik maka seseorang pegawai merasakan sangat terbantu adanya
pengalaman yang dimilikinya.
2. Bagi pihak pimpinan atau Camat Luahagundre Maniamolo supaya
memperhatikan lebih intensif terhadap motivasi petugas tentang ketepatan
dalam pelayanan yang nantinya akan membuat prestasi kerja yang dihasilkan
menjadi lebih baik
3. Untuk meningkatkan prestasi kerja pemimpin kecamatan Luahagundre
Maniamolo, agar motivasi dan pengalaman kerja pegawai lebih ditingkatkan
lagi berdasarkan budaya organisasi, kemampuan pegawai.
63
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Tahir. 2014. Perilaku Organisasi. Ed. 1. Cek. 1 Yogyakarta. Deepublish
Benjamin, Bukit. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-1
Yogyakarta. Zahir Publishing.
Carnila, Parhusip. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi
Pada Karyawan Ajb Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 9 No. 1 April 2014.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Djaujak, 2004. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Edy, Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Kencana
Pernada Media Group.
Hasibuan, H.Malayu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi
Aksana, edisi Revisi, Jakarta.
---------2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi
Hutama. Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai
Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. Fakultas Ilmu Sosial dan
Humaniora, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Jurnal.
2016.
Imam, Arrywibowo. 2017. Prestasi Kerja dipengaruhi Oleh Disiplin Kerja,
Pengalaman Kerja, dan Lingkungan Kerja: Studi Kasus pada PT. Biro
Klasifikasi Indonesia (Persero) Cabang Utama Komersil Balikpapan.
Copyright © 2017, Prosiding Seminar Nasional Manajemen dan Ekonomi
Bisnis ISSN: 2579-8715.
Lukiyana, Sriyanto. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan pengalaman kerja terhadap
prestasi kerja karyawan dengan penempatan kerja sebagai variabel
intervening. Jurnal online Internasional dan nasional. Vol. 4 No. 1,
Januari-Juni 2017.
Mariani, Luh Mang, Indah. 2017. Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Di
Denpasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali,
Indonesia. Email: [email protected]. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 6, No. 7, 2017: 3540-3569 ISSN : 2302-8912.
64
Mulyadi. Hari. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving Pt. Adetex Cabang
Banjaran Kab. Bandung. Jurnal. Strategic, Volume 9, Nomor 17, Februari
2010.
Ningsih, Sakarsih. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Packaging Section Pt. Astra Honda Motor Parts Centre.
Skripsi. Jakarta Timur. ISSN : 2338 – 4794 ada Vol. 5. No. 2 M e i 2017.
Olivia, Renatha, Afrida. 2015. Motivasi Kerja Pegawai Pada Pelayanan
Pembuatan Paspor Di Kantor Imigrasi Kelas I Makassar. Skripsi. Program
Studi Administrasi Negara: Universitas Hasanuddin Fakultas Ilmu Sosial
Dan Ilmu Politik.
Ridwan, 2004. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI
Susetyorini, Fauzia Masnah. 2017. Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. White Oil Nusantara
Manyar Gresik. Jurnal Ekonomi. Volume 06, Nomor 01, Juli 2017.
Sutrisno, Sugeng. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Di Kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa
Tengah). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1 No. 1 April
2013.
Sugiyono, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta.
Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikatif Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yogyakarta: Andi Offset.
Wanceslaus, Bili. 2018. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. eJournal
Pemerintahan Integratif, 2018, 6 (3): 465-474. ISSN: 2337-8670 (online),
ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id. © Copyright 2018.
Widyawaty, Mashar. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Inspektorat Kabupaten Rokan Hulu. Skripsi. Program Studi
Manajemen: Fakultas Ekonomi Universitas Pasir Pengaraian.
65
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data dalam rangka penyelesaian
skripsi penelitian pada pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias Selatan.
Tujuan utama dari kuesioner ini adalah untuk pengaruh motivasi dan pengalaman
kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada kantor Camat Luahagundre Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan. Informasi yang terkumpul melalui survey ini akan
membantu penulis dalam menyusun strategi yang tepat untuk mengetahui
pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
kantor Camat Luahagundre Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Kerjasama
Bapak/Ibu/Sdr dalam meberikan masukan yang jujur dan apa adanya sangat
membantu penulis.
Sebelum mengisi mohon dibaca dengan sekcama petunjuk pengisian. Pastikan
Bapak/Ibu/Sdr mengerti dengan baik petunjuk pengisian tersebut sebelum
memulai mengisi kuesioner ini. Jawablah apa adanya sesuai dengan persepsi dan
informasi yang Bapak/Ibu/Sdr miliki selama ini. Survei ini bukanlah tes sehingga
tidak ada jawaban yang salah. Mohon Bapak/Ibu/Sdr mengisi setiap butir
pernyataan dalam survey ini agar hasilnya bisa di olah dan dianalisis.
Peneliti,
Nidarwati Luahambowo
NPM. 141001221337
Kerahasiaan
Hasil survey ini tidak akan disampaikan dalam bentuk yang dapat
mengidentifikasikan identitas responden. Kerahasiaan data responden secara
individual dijamin.
66
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT
LUAHAGUNDRE MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
I. Identitas Responden
Nama Lengkap :
Jabatan :
Keterangan : PNS / Honorer
Jenis Kelamin : L / P
**Coret yang tidak perlu
II. Petunjuk menjawab pertanyaan
a. Mohon dibaca dan dipahami tiap pertanyaan dalam angket serta di isi
dengan lengkap, jujur dan sesuai situasi yang dirasakan.
b. Beri tanda checklist (√) pada salah satu dari beberapa alternatif jawaban
yang paling sesuai pada tabel menurut pendapat bapak/ibu.
Keterangan:
5. SS : Sangat Setuju
4. S : Setuju
3. RR : Ragu-Ragu
2. TS : Tidak Setuju
1. STS : Sangat Tidak Setuju
67
Variabel Penelitian
A. Variabel Motivasi (X1)
1. Berdasarkan pengamatan saya, pemberian gaji selalu tepat dan adil.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
2. Sepengetahuan saya, pemberian gaji tidak ada pemotongan.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
3. Berdasarkan pengamatan saya, adanya keterbukaan dalam pemberian gaji.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
4. Motivasi kerja dari pimpinan kepada bawahan menumbuhkan semangat
kerja bawahan.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
5. Pengembangan motivasi bawahan, saya sebagai pimpinan memberikan
kesempatan kepada bawahan guna meningkatkan potensi dirinya melalui
pendidikan ataupun pelatihan.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
68
6. Pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
7. Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan merupakan
suatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
8. Berdasarkan pengamatan saya, pimpinan memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk pengendalian bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
9. Berdasarkan pengamatan saya, setiap wewenang yang diberikan atasan
dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
10. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masing jabatan terlaksana dengan baik
Sangat tidak. Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
69
B. Variabel Pengalaman Kerja (X2)
1. Pengalaman kerja yang tinggi akan meningkatkan produktifitas kerja.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
2. Pengalaman kerja berpengaruh pada produktifitas kerja yang telah dimiliki.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
3. Pegawai yang berpengalaman tinggi selalu tepat dan cepat dalam
mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
4. Pengetahuan yang dimiliki pegawai akan meningkatkan produktifitas kerja
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
5. Semakin tinggi pengetahuan yang dimiliki maka produktifitas kerja semakin
tinggi/meningkat.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
70
6. Pegawai yang masih rendah tingkat pengetahuannya maka produktifitas
kerja yang dihasilkannya rendah.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
7. Sebelum melaksanakan tugas pegawai selalu dibekali bimbingan untuk
menguasai pekerjaan.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
8. Pegawai selalu menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya oleh
pimpinan.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
9. Pegawai selalu bekerja dengan baik.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
10. Dengan adanya ilmu pengetahuan yang sudah dimiliki pegawai maka
kerusakan akan pekerjaan/alat dapat diminimalisir.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
71
C. Variabel Prestasi Kerja (Y)
1. Setiap pekerjaan harus dilakukan dengan saling kerja sama.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
2. Mencapai tujuan organisasi dilakukan melalui mekanisme kerja sama yang
baik baik antara pegawai maupun pemimpin.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
3. Kerja sama dapat menjaga dan membina kerukunan dan rasa persaudaraan
dalam organisasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
4. Tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi
setiap pegawai.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
5. Kedisplinan yang tinggi dapat mendorong pencapaian tujuan organisasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
72
6. Kedisplinan adalah merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
7. Tersedianya fasilitas kerja dalam kantor.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
8. Kualitas kerja adalah merupakan tolak ukur dalam menilai prestasi kerja
sebuah organisasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
9. Kepemimpinan yang baik dapat mampu menciptakan prestasi kerja dalam
organisasi.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
10. Kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Sangat tidak Sangat
Setuju Setuju
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4
1 2 5 3 4