PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …lib.unnes.ac.id/17801/1/7311409020.pdf · ceklist...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA …lib.unnes.ac.id/17801/1/7311409020.pdf · ceklist...
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang)
SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Ragil Permanasari
NIM 7311409020
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2013
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada:
Hari :
Tanggal :
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. VitradesieNoekent, S.E., M.M.
NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001
Mengetahui,
KetuaJurusanManajemen
a.nSekretarisJurusanManajemen,
Dra. Palupiningdyah, M. Si.
NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah di pertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Skripsi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada
Hari :
Tanggal :
Penguji Skripsi
RR. Endang Sutrasmawati, S.E., S.H., M.M.
NIP. 196704182000122001
Anggota I Anggota II
Dra. Palupiningdyah, M.Si. Vitradesie Noekent, S.E., M.M.
NIP. 195208041980032001 NIP. 197503212008122001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Dr. S. Martono, M.Si
NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil
karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Juni 2013
Ragil Permanasari
NIM 7311409020
v
Di dunia ini tidak ada yang
namanya kegagalan, yang ada
adalah kita kurang bekerja keras
untuk mencapai hasil yang kita
inginkan. (Penulis, 2013)
Suasana yang menyenangkan
akan membantu anda untuk
memberikan hasil yang baik.
(Penulis, 2013)
Untuk orang tuaku, dan keluarga
terima kasihku untuk doa, kasih
sayang, dukungan dan perhatian
selama menempuh studi.
Untuk dosen pembimbing
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
PERSEMBAHAN :
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum, Rektor Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Dr. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas
Ekonomi.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,
M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Vitradesie Noekent, S.E.,M.M. Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh staf dan dosen pengajar jurusan Manajemen yang telah memberikan
banyak ilmu selama mengikuti perkuliahan.
7. Seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang telah membantu
dalam penyusunan skripsi ini.
8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuan baik moril
maupun materiil.
vii
Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan
balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan memberikan tambahan pengetahuan, wawasan yang semakin luas
bagi pembaca.
Semarang, Juni 2013
Penulis
viii
SARI
Permanasari, Ragil, 2013, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Anugrah Raharjo Semarang). Jurusan
Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang. Pembimbing I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Pembimbing II. Vitradesie
Noekent, S.E., M.M.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan.
Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan
organisasi. Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja
yang dihasilkan lebih optimal. Hasil observasi awal di PT. Anugrah Raharjo
Semarang menunjukan rata-rata absensi karyawan terutama keterlambatan pada
bulan Juli – Desember 2012 yang tinggi sebesar 18,84%, serta adanya daftar
ceklist kebersihan, perlengkapan, dan penampilan karyawan selama bulan
Desember yang masih belum baik yaitu pada SPBU Tamanwinangun Kebumen
15,66%, SPBU Jetis Salatiga 15,82%, dan SPBU Pucang Gading Semarang
20,05%, hal ini dapat dikatakan bahwa masih kurang optimalnya kinerja
karyawan. Peningkatan pemberian motivasi dan lingkungan kerja menjadi salah
satu faktor yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah
pengaruh antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan
penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Anugrah Raharjo
Semarang yang berjumlah 69 orang dengan sampel sejumlah 69 orang
menggunakan sample jenuh. Metode pengumpulan data dokumentasi dan
kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji
reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan uji hipotesis
menggunakan Software SPSS 16 for Windows.
Hasil perhitungan penelitian diperoleh pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan adalah t hitung sebesar 6,023 dengan sig 0,000. Dengan demikian
motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi
motivasi pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja
perusahaan tersebut. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan t
hitung sebesar 5,379 dengan sig 0,000. Dengan demikian lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin baik
lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja
perusahaan tersebut. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara simultan
terhadap kinerja adalah F hitung sebesar 43,308 dengan sig 0,000. Dengan
demikian motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan dari perhitungan Koefisiensi determinasi (R2)
motivasi dan lingkungan kerja keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja
sebesar 55,4%.
ix
Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dapat
dicapai melalui peningkatan peran motivasi dan lingkungan kerja. Saran bagi PT.
Anugrah Raharjo adalah dengan perusahaan diharapkan dapat meningkatkan
motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan memberi
pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas rutin
minimal 6 bulan sekali, dan menambah insentif bagi karyawan yang sudah lama
bekerja atau karyawan yang setia, selain itu perusahaan dapat meningkatkan peran
lingkungan kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja, yaitu perusahaan perlu
menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko kerugian
perusahaan, dan suasana kerja yaitu adanya kerja sama antara operator dan
cleaning service untuk membersihkan lingkungan SPBU.
x
ABSTRACK
Permanasari, Ragil, 2013. The Effects of Motivation and working environment
on the employee working performance (Study on PT. Anugrah Raharjo
Semarang). Department of Human Resources, Faculty of Economics, Unnes
Semarang. Mentors I. Dra. Palupiningdyah, M.Si., Mentors II. Vitradesie
Noekent, S.E., M.M.
Keywords: Motivation, Work Environment, Employee Working
Performance.
Optimal performance is an absolute requirement to fulfillment of the goals
the provision of motivation and working environment will surely drive employees
produce the optimal performance. The result of preliminary observations in PT.
Anugrah Raharjo Semarang shows the average levels of abentees, especially delay
in july – dec 2012 that high of 18,84% and check list hygiene and appearance of
employees during December are still below expected that namely in Kebumen
Tamanwinangun gas station 15,66%, 15,82% Salatiga Jetis gas station and Pucang
Gading Semarang gas station 20,05%, the data showing is that working
performance at PT. Anugrah Raharjo is less than optimum because of back of
motivation and working environment not support the employees to be more
productive. The purpose of this study is to identity and analyze the impact of
motivation and good working environment on employee.
The responden of study are employees of PT. Anugrah Raharjo Semarang
grace with amounts to 69 people with a sample of 69 people who use saturade
sample. The data collection methods and questionnaries, methods of analysis,
testing instrument (validity and reability testing) the percentage of descriptive
analysis, the classical assumption and hypothesis testing are using software spss
16 for windows.
The calculation results are optaining the impacts of motivation and
employee working performance is t count of 6,023 to 0,000 sig As such
motivations has a significant positive impact on performance, this means the
higher a company’s motivation has an impact on the higher working performance
t of the company. The impact of working environment on employee working
performance t count of 5,379 to 0,000 sig. As such motivation and the working
environment have positive and significant impact on employee working
performance. And the calculation of Coefficient of determination (R2) both
motivation and working environment have an impacts of the working performance
of 55,4%.
The conclusion of this study is to increase employee performance by
achieving motivation and good working environment. Suggestion to PT. Anugrah
Raharjo are the company expected to increase motivation in physiological needs,
more over, the company gives dress, belt, hat, waist bag service and shoes
regularly at least 6 months, and give more incentives to employees who have been
xi
working and loyal to the company, other factors that make company increase the
role in the work place are work facilities. The company needs to facilitate with
money detector to reduse the risk of loss the money, and good working condition
to create co-oporation among the operators and cleaning service in the gas station
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iii
PERNYATAAN ............................................................................................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PRAKATA ....................................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................. viii
ABSTRACT ..................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah....................................................................... 7
1.3. Tujuan Penelitian........................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 9
2.1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 9
2.1.1. Pengertian Kinerja .............................................................. 9
2.1.2. Karakteristik Kinerja………................................................ 10
2.1.3. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 12
2.2. Motivasi ......................................................................................... 13
2.2.1. Pengertian Motivasi ............................................................. 13
2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi.................................. 14
2.2.3. Teori Motivasi...................................................................... 17
2.2.4. Indikator Motivasi................................................................ 20
2.3. Lingkungan Kerja .......................................................................... 21
xiii
2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja .............................................. 21
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja................... 23
2.3.3. Jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 24
2.3.4. Indikator Lingkungan Kerja…………………………......... 25
2.4. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 26
2.5. Kerangka Berpikir ......................................................................... 28
2.6. Hipotesis ........................................................................................ 29
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 30
3.1.Populasi ......................................................................................... 30
3.2.Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................................... 30
3.3.Variabel Penelitian ........................................................................ 32
3.4.Metode Pengumpulan Data ........................................................... 33
3.5.Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 33
3.5.1. Uji Validitas ......................................................................... 33
3.5.2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 38
3.6. Metode Analisis Data ................................................................... 38
3.6.1. Analisis Deskriptif Presentase ............................................ 38
3.6.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 40
3.6.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 40
3.6.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 41
3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 41
3.6.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 42
3.6.3.1.Analisis Regresi Berganda…………………….. ...... 42
3.6.3.2.Uji Parsial…………………………………. ............. 42
3.6.3.3. Uji F Simultan……………………… ..................... 43
3.6.3.4. Koefisien Determinasi (R2)…………. .................... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 45
4.1. Hasil Penelitian ............................................................................. 45
4.1.1. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................. 45
4.1.2. Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63
4.1.2.1. Uji Normalitas ....................................................... 63
xiv
4.1.2.2. Uji Multikolinieritas .............................................. 64
4.1.2.3. Uji Heterokedastisitas ............................................ 65
4.1.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 66
4.2. Pembahasan ................................................................................... 70
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 80
5.1. Simpulan........................................................................................ 80
5.2. Saran .............................................................................................. 81
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 83
LAMPIRAN ..................................................................................................... 86
xv
DAFTAR TABEL
Tabel1.1. Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen ............................. 4
Tabel 1.2. Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan
Karyawan SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang .............. 5
Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga .................................................... 5
Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012) ................. 6
Tabel 2.4 Peneliti terdahulu ........................................................................... 26
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1) .................................................. 35
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) ................................... 36
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) ...................................................... 37
Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2),
Kinerja (Y) ..................................................................................... 38
Tabel 3.5 Kategori variabel penelitian ........................................................... 40
Tabel 4.1 Analisis deskriptif variabel motivasi.............................................. 45
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo
Semarang ....................................................................................... 46
Tabel 4.3 Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja ................................ 51
Tabel 4.4 Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah
Raharjo........................................................................................... 52
Tabel 4.5 Analisis deskriptif variabel kinerja …………………… ...............
56
Tabel 4.6 Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang.......................................................................... 57
Tabel 4.7. Hasil Uji normalitas ...................................................................... 62
Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas ..................................................................... 64
xvi
Tabel Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 65
Tabel 4.9. Analisis regresi linier berganda dan uji t (uji parsial) ................... 66
Tabel 4.10. Koefisien determinasi parsial (r2) ............................................... 68
Tabel 4.11.Hasill Uji F (Simultan) ................................................................. 69
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi (R2)…………………………………….. 70
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Berpikir .......................................................................... 28
Gambar 2 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan
fisiologis .......................................................................................................... 47
Gambar 3 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan
rasa aman ......................................................................................................... 48
Gambar 4 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan sosial ................ 49
Gambar 5 Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentangkebutuhan akan
penghargaan ..................................................................................................... 50
Gambar 6 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kebutuhan aktualisasi
diri… ................................................................................................................ 51
Gambar 7 Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan.. ......... 53
Gambar 8 Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja……….. ........ 54
Gambar 9 Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja…………….. 55
Gambar 10 Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan… ..................... 56
Gambar 11 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas …. .................... 57
Gambar 12 Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas……. .................... 58
Gambar 13 Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu….. ......... 59
Gambar 14 Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas…………… ..... 60
Gambar 15 Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran…….. ................ 61
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 86
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 87
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian ............................................................. 88
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 89
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian .................................................................... 90
Lampiran 7. Surat Balasan Penelitian…………………………………….. 91
Lampiran 8. Surat Keterangan Selesai Penelitian ........................................... 92
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar
(Mangkunegara, 2009:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–
alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika
peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Berkaitan dengan hal diatas, karyawan merupakan sumber daya penting yang
wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak di
bidang perdagangan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai
diperusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu
mengoptimalkan kinerja karyawannya (Fahmi, 2009:2). Karyawan mempunyai
peran yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih
rajin.
2
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi setiap karyawan akan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Motivasi
seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan
serta tujuan dan kepuasan. Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Hal ini
akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas (Sunyoto,
2012:11).
Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka
seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh terhadap
semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja. Selain faktor motivasi
kerja lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah
pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat
bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam
melaksanakan tugas–tugasnya. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung
pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Suprayitno dan
Sukir (2007) di Dinas Kebersihan dan Tata Kota Kabupaten Karanganyar yang
menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
PT. Anugrah Raharjo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
perdagangan, yang menaungi tiga Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU).
Yang pertama di Jl. Lingkar Selatan Tamanwinangun Kebumen, yang kedua di Jl.
Imam Bonjol Salatiga, dan yang ketiga di Jl. Sarwo Edi Wibowo Semarang.
3
SPBU Kebumen dan Semarang termasuk dalam golongan kelas C (20.000-25.000
liter/hari), sedangkan Salatiga termasuk golongan kelas D (15.000-20.000
liter/hari). Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas
kinerja para karyawannya PT. Anugrah Raharjo Semarang melalui kualitas
pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar
tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan
perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu
melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan
perusahaan.Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak
bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat
keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan
kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan
masih belum sesuai harapan dapat dibuktikan dengan melihat data checklist
penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan dan data absensi karyawan
bulan Juli - Desember 2012 dibawah ini. Yang menunjukan bahwa banyak
karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan standar perusahaan dan banyaknya
tingkat absensi karyawan, terutama keterlambatan. Padahal dalam hal ini pihak
perusahaan sudah menerapkan kebijakan-kebijakan diantaranya memperhatikan
faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu
dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya
yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai
karyawan,dan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja. Ini semua
diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh
4
perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan juga
menerapkan disiplin kepada karyawannya untuk selalu memperhatikan
penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam
menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat
lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi
diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tabel 1.1 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.543.09 Tamanwinangun Kebumen Bulan Desember
No Kebersihan Standard
Penilaian
Hasil
Penilaian
ProsentaseKebersihan
tidak bersih
1 Baju 775 725 6,45 %
2 Celana 775 735 5,16 %
3 Topi 775 740 4,52 %
4 Sepatu 775 746 3,74 %
Rata-rata 3100 2946 4,97%
Perlengkapan Prosentase Perlengkapan
tidak komplit
5 Kaos Kaki 775 755 2,58 %
6 Tas Pinggang 775 715 7,74 %
7 Buku saku 775 723 6,71 %
Rata-rata 2325 2193 5,68%
Penampilan Prosentase penampilan
tidak rapi
8 Bau badan 775 741 4,39 %
9 Bau mulut 775 745 3,87 %
10 Kuku 775 738 4,77 %
11 Rambut 775 739 4,65 %
12 Kumis 775 726 6,32 %
13 Jenggot 775 728 6,07 %
Rata-rata 4650 4417 5,01%
Jumlah Rata-rata 15,66%
Sumber : Laporan kepegawaian Tamanwinangun Kebumen
5
Tabel 1.2 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.501.38 Pucang Gading Semarang Bulan Desember
No Kebersihan Standard
Penilaian
Hasil
Penilaian
Prosentase Kebersihan
tidak bersih
1 Baju 713 645 9,54 %
2 Celana 713 655 8,14 %
3 Topi 713 680 4,63 %
4 Sepatu 713 673 5,61 %
Rata-rata 2852 2653 6,98%
Perlengkapan Prosentase perlengkapan
tidak lengkap
5 Kaos Kaki 713 672 5,75 %
6 Tas Pinggang 713 643 9,82 %
7 Buku saku 713 677 5,05 %
Rata-rata 2139 1992 6,87%
Penampilan Prosentase penampilan
tidak rapi
8 Bau badan 713 667 6,45 %
9 Bau mulut 713 674 5,47 %
10 Kuku 713 682 4,35%
11 Rambut 713 679 4,77 %
12 Kumis 713 645 9,54 %
13 Jenggot 713 666 6,59 %
Rata-rata 4278 4013 6,20%
Jumlah rata-rata 20,05%
Sumber : Laporan kepegawaian Pucang Gading Semarang
Tabel 1.3 Cheklist Penampilan, Perlengkapan, dan Kebersihan Karyawan
SPBU 44.507.11 Jetis Salatiga Bulan Desember
No Kebersihan Standard
Penilaian
Hasil
Penilaian
Prosentase Kebersihan
Tidak Bersih
1 Baju 651 598 8,14 %
2 Celana 651 608 6,61 %
3 Topi 651 622 4,46 %
4 Sepatu 651 628 3.53 %
Rata-rata 2604 2456 5,68%
Perlengkapan Prosentase Perlengkapan
Tidak Lengkap
5 Kaos Kaki 651 632 2,92 %
6 Tas Pinggang 651 605 7,07 %
7 Buku saku 651 619 4,92 %
Rata-rata 1953 1856 4,97%
Penampilan Prosentase Penampilan
Tidak Rapi
8 Bau badan 651 610 6,30 %
9 Bau mulut 651 618 5,07%
10 Kuku 651 625 4,00%
11 Rambut 651 614 5,68%
12 Kumis 651 609 6,45%
6
13 Jenggot 651 628 3,53 %
Rata-rata 3906 3704 5,17%
Jumlah rata-rata 15,82%
Sumber : Laporan Kepegawaian Jetis Salatiga
Tabel 1.4 Absensi PT. Anugrah Raharjo (Juli – Desember 2012)
Bln S Prosentase I Prosentase A Prosentase TL Prosentase CT Prosentase
Juli 3 4,35 % 4 5,78 % 0 0 % 15 21,74 % 0 0%
Agst 9 13,04% 8 11,59 % 0 0 % 12 17,39 % 3 4,35 %
Sept 1 1,45 % 4 5,78 % 0 0 % 11 15,94 % 0 0 %
Okt 2 2,90 % 3 4,35 % 0 0 % 9 13,04 % 3 4,35 %
Nov 3 4,35 % 3 4,35 % 0 0 % 14 20,29 % 0 0 %
Des 3 4,35 % 2 2,90 % 0 0 % 17 24,64 % 0 0 %
Rata
-rata
21 5,07% 24 5,80% 0 0% 78 18,84% 6 1,45%
Keterangan:
BLN = Bulan
S = Sakit
I = Ijin
A = Alfa
TL = Terlambat
CT = Cuti
Sumber : Laporan Kepegawaian PT. Anugrah Raharjo Semarang
Jumlah Karyawan : 69
Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi – asumsi
bahwa faktor Motivasi dan Lingkungan Kerja akan mempengaruhi Kinerja
karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Berdasarkan uraian tersebut penulis
tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugrah Raharjo
Semarang”
7
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat
dirumuskan pada penelitian ini adalah :
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah
Raharjo Semarang?
2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Anugrah Raharjo Semarang?
3. Adakah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian yang ingin
dicapai peneliti pada PT. Anugrah Raharjo Semarang yaitu :
1. Menganalisis adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Anugrah Raharjo Semarang.
2. Menganalisis adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Anugrah Raharjo Semarang.
3. Menganalisis adanya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi pembaca, untuk menambah informasi tentang pemikiran dan
pengetahuan dalam penelitian di bidang MSDM. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan tambahan pengembangan pengujian teori
dan ilmu pengetahuan kepada pembaca khususnya mengenai pengaruh
8
motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah
Raharjo Semarang.
b. Bagi peneliti, untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan menerapkan
teori yang penulis peroleh di bangku kuliah yang dipraktikkan dalam dunia
usaha yang realitas.
c. Bagi PT. Anugrah Raharjo Semarang, untuk mengetahui adanya pengaruh
motivasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Anugrah
Raharjo Semarang yang diharapkan perusahaan. Dan hasilnya diharapkan
dapat digunakan menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan
strategi dan bahan evaluasi yang berkaitan dengan masalah sumber daya
manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan PT. Anugrah
Raharjo Semarang.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara,2009:67). Pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja
kelompok.
Menurut Nurhalis (2007 :569) kinerja karyawan merupakan sebuah proses
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing
karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang
akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota
sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara
10
kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2.1.2 Karakteristik Kinerja
Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari
sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal
organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh,
misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman
kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal
organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja
karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor
internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah
faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.
2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya
jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan
menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi,
dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta
sistem manajemen dan motivasi. Oleh karena itu manajemen harus
11
menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis
ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan
selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan
kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi
maka kinerja mereka akan menurun.
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 37) mencapai tujuan organisasi tergantung
pada kontribusi yang dibuat oleh karyawan, faktor organisasi dan lingkungan
kerja mendorong efektifitas karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya
sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, langkah-langkahnya antara lain :
1. Manajemen perlu pemahaman tentang apa yang memotivasi karyawan untuk
menggunakan bakat dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kinerja
mereka.
2. Manajemen dalam organisasi didorong untuk menunjukan minat yang lebih
besar dalam kesejahteraan pekerja untuk membuat mereka lebih berharga dan
melihat diri mereka sebagai kontributor bagi organisasi tersebut.
3. Sebuah kondisi kerja yang baik dan lingkungan kerja yang baik dan nyaman
yang harus disediakan ditempat kerja untuk membuat karyawan memberikan
kontribusi yang terbaik terhadap realisasi tujuan organisasi.
12
4. Manajemen harus menilai dan mengevaluasi kinerja karyawannya agar kinerja
karyawan tetap terpantau oleh perusahaan.
5. Pelanggan atau klien yang paling penting dalam bisnis dan memerlukan
perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawannya mampu
melayani pelanggan dengan baik sehingga pelanggan merasa puas dengan
perusahaan.
2.1.3 Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan
pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan
kinerja karyawan.
13
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang
bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto,
2012 : 11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri
seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Terry (2009 : 130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan
merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat
karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda
tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang
termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter,
2010:109).
Menurut Winardi (dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi adalah sesuatu kekuatan
potensial yang ada di dalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan
sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang dapat
mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, yang tergantung pada
situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Siagian
(dalam Wardani, 2009 : 4) motivasi mengakibatkan seseorang atau organisasi mau
dan rela untuk mengarahkan kemampuanya dalam bentuk keahlian atau
14
ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibanya dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 ) motivasi merupakan salah satu
faktor yang akan menentukan hasil kinerja seseorang karyawan. Apabila
seseorang termotivasi dalam bekerja maka akan berusaha berbuat sekuat tenaga
untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya.
Seseorang akan cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja
dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan kerja dan lingkungan kerja merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi,
lingkungan kerja yang baik, dan karyawan yang termotivasi akan menciptakan
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan akan berdampak pada
meningkatnya kinerja karyawan.
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor
internal dan faktor eksternal dari seseorang menurut Sutrisno (dalam Wardani,
2009 : 4) antara lain :
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
15
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, supervise yang baik,
adanya jaminan pekerjaan, adanya pengharagaan atas prestasi, peraturan yang
fleksibel, status dan tanggung jawab.
Menurut Anyim dan Chidi ( 2012 : 34) ada beberapa faktor yang memotivasi
seseorang untuk bekerja, faktor motivasi dapat dibagi menjadi dua :
1. Faktor Moneter atau financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Gaji atau upah
Gaji atau upah merupakan salah satu faktor motivasi yang paling penting.
Pemberian gaji yang baik harus dibayar tepat waktu.
b. Bonus
Hal ini mengacu pada pembayaran tambahan kepada karyawan yang lebih
atau berprestasi dan atas gaji yang diberikan sebagai insentif. Para
karyawan harus diberi jumlah bonus yang cukup.
c. Insentif
Organisasi juga dapat memberikan insentif tambahan seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.
d. Insentif khusus individu
Perusahaan dapat memberikan insentif khusus individu. Insentif tersebut
harus diberikan kepada karyawan untuk ikut memberikan saran yang layak
dan berharga untuk perusahaan.
16
2. Faktor Non Moneter atau non financial
Terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut :
a. Status atau jabatan
Dengan memberikan status yang lebih tinggi kepada karyawan maka
karyawan tersebut akan merasa termotivasi. Karena karyawan lebih suka
dan bangga apabila mereka mendapat status atau jabatan yang tinggi di
dalam perusahaan.
b. Apresiasi dan pengakuan
Karyawan harus dihargai karena jasa mereka. Pujian tidak harus datang
dari atasan langsung tetapi juga datang dari pihak yang mempunyai
wewenang yang lebih tinggi.
c. Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang memotivasi bawahan untuk melakukan tugas-
tugas dengan dedikasi dan berkomitmen. Ketika tugas-tugas didelegasikan
bawahan tau bahwa perusahaan telah menempatkan kepercayaan pada
karyawanya.
d. Kondisi kerja
Memperhatikan kondisi kerja yang lebih baik seperti sarana dan prasarana
yang baik akan memotivasi karyawan.
e. Keamanan kerja
Jaminan keamanan kerja atau kurangnya pemberhentian pada karyawan
juga dapat menjadi cara yang baik untuk memotivasi karyawan. Apabila
17
ini tidak diperhatikan dapat mengakibatkan karyawan meninggalkan
perusahaan.
2.2.3 Teori Motivasi
Hierarki kebutuhan Maslow, suatu teori motivasi manusia yang dikembangkan
oleh Abraham Maslow. Maslow mengelompokan kebutuhan manusia menjadi 5
kategori dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan mendasar terpenuhi seseorang
tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Daft, 2006 :
367).
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow terdiri atas :
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang
paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi
kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,
ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.
2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan
emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan
akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam
lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan
kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan
perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh
teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok,
dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini
mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama
18
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para
pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan
keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,
pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan
penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,
peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,
yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan
dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan
kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan
peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan
tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
Teori harapan, teori ini menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan
tentang perilaku mereka pada harapan mereka bahwa suatu perilaku atau perilaku
pengganti lainya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan.
3 aspek yang sangat penting dari hubungan perilaku – hasil adalah sebagai berikut
(Mathis dan Jackson,2006 : 115) :
1. Harapan usaha – kinerja merujuk pada keyakinan karyawan bahwa bekerja
lebih keras akan menghasilkan kinerja. Apabila orang tidak percaya bahwa
bekerja lebih keras menghasilkan kinerja, usaha mereka mungkin berkurang.
19
2. Hubungan kinerja – penghargaan mempertimbangkan harapan individu bahwa
kinerja yang tinggi benar-benar akan menghasilkan penghargaan. Hubungan
kinerja – penghargaan mengindikasikan bagaimana kinerja efektif yang
instrumental atau penting membuahkan hasil yang diinginkan.
3. Nilai penghargaan merujuk pada seberapa bernilainya penghargaan bagi
karyawan. Satu faktor yang menentukan kesediaan karyawan untuk
mengarahkan usahanya adalah tingkat sampai mana mereka menilai
penghargaan yang diberikan oleh organisasi.
Teori ERG, Clayton Alderfer mengusulkan modifikasi teori Maslow sebagai
usaha untuk menyederhanakan dan merespon akan kurangnya verifikasi yang
empiris. Teori ERG miliknya mengidentifikasikan tiga kategori kebutuhan: (Daft,
2006 : 369)
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs). Merupakan kebutuhan-kebutuhan
akan kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs). Ini menyinggung kebutuhan
akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). Ini berfokus pada perkembangan
potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta kompetensi
yang meningkat.
20
2.2.4 Indikator Motivasi
Menurut Maslow Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang
paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi
kebutuhan fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja,
ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.
2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan
emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan
akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam
lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan
kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan
perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan akan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima
oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi organisasi kebutuhan-kebutuhan ini
mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para
pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan
keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,
pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan
penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,
peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
21
5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri,
yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebetuhan tersebut berkenaan
dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan
kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan
peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan
tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Darvis (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja dalam suatu
organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya,
karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak
langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang
menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan
kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi
lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan
antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam
mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.
Menurut Gibson (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) menyatakan bahwa kinerja
pegawai salah satunya dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja
dalam organisasi akan memberikan gambaran bahwa seseorang bekerja akan
menghasilkan output yang baik bila mereka cocok dengan organisasi dan
22
pekerjaanya. Menurut Supardi (dalam Ekaningsih, 2012 : 21) lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dan memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan kesan
betah bekerja dan lain sebagainya.
Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septianto, 2010 :6) lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan.
Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan kerja yang
kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan memungkinkan
mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang mereka miliki
untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menurut Brenner (dalam Noah and
Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk berbagi
pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja mereka.
Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik apabila
di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari
lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak
bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan.
Menurut Rivai (dalam Afrizal, 2012 : 3) lingkungan kerja merupakan elemen-
elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat
didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh
terhadap prestasi organisasi adanya sarana dan prasarana kerja yang sesuai dengan
sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
23
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi
kerja dan akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Podsakoff dan McKenzie
(dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa penciptaan lingkungan kerja
yang lebih menarik dapat meningkatkan kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini
konsisten dengan pendapat Domneyetal (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan
bahwa persepsi karyawan tentang lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja
karyawan, yang berarti bahwa penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh
perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Ahwari (dalam Ekaningsih, 2012 : 21 ) faktor – faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Pelayanan makan atau minum
2. Pelayanan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya
3. Penyediaan kamar mandi atau kamar kecil
4. Kondisi kerja
5. Penerangan cukup
6. Penggunaan warna kantor
7. Ruang gerak cukup
8. Keamanan kerja
24
Lingkungan kerja yang memenuhi syarat sebagaimana di atas dapat membuat
karyawan merasa nyaman, senang, betah bekerja dan memiliki gairah kerja yang
bertambah sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Wahyudi dan Suryono (2006 : 5) secara garis besar lingkungan kerja
dipengaruhi oleh faktor sebagai berikut :
1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja,
fasilitas yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan pekerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan kinerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja
lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan hasil kerja.
2.3.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Septianto, 2010 : 6) menyatakan bahwa secara
garis besar jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
25
2. Lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun bawahan.
2.3.4 Indikator Lingkungan kerja
Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator lingkungan kerja adalah
1. Hubungan karyawan
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.
Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan,
suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta
keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan
tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang
lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses
kelancaran dalam bekerja.
26
4. Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan
kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat
untuk bekerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4 Peneliti terdahulu
Untuk melandasi penelitian ini, maka ditunjang dengan adanya beberapa
penelitian terdahulu yang tersaji pada tabel berikut ini:
Peneliti
Variabel
Penelitian
Obyek Penelitian
Ekaningsih,
2012
Y Kinerja, X1
Motivasi, X2
Lingkungan Kerja.
Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja,
lingkungan kerja tidak mampu
memperkuat motivasi kerja pada
kinerja pegawai (Studi Pada Satuan
Polisi Pamong Praja Kota
Surakarta).
Wahyudi dan
Suryono,
2006
Y Kinerja, X1
Gaya
Kepemimpinan,
X2 Motivasi, X3
Lingkungan Kerja.
Gaya kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri
Sipil di Kantor Informasi
Komunikasi dan Kehumasan
Kabupaten Boyolali)
Suprayitno
dan Sukir,
2007
Y Kinerja, X1
Disiplin kerja, X2
Lingkungan
kerja,X3 m
Motivasi.
Disiplin kerja, lingkungan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Dinas
Kebersihan dan tata kota
Kabupaten Karanganyar.
Anyim dan
Chidi, 2012
Y Kinerja, X1
Motivasi.
Motivasi berpengaruh terhadap
kinerja di sektor publik dan swasta
di Nigeria .
Musriha,
2011
Y1 Kepuasan
kerja, Y2 Kinerja,
X1 Perilaku kerja,
X2 Lingkungan
kerja, X3
Motivasi.
Perilaku kerja, dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Lingkungan kerja
tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Perilaku kerja,
lingkungan kerja, motivasi kerja
27
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja di pabrik cengkeh rokok di
kudus indonesia.
Noah And
Steve, 2012
Y Produktivitas,
X1 Lingkungan
Kerja, X2 Perilaku
Kerja.
Lingkungan Kerja Dan Perilaku
Kerja berpengaruh positif Terhadap
Produktivitas. Dalam penelitian ini
disarankan manajemen perlu
memperbaiki sistem komunikasi
dengan karyawan mereka, harus
menciptakan suasana yang
memotivasi karyawan untuk
meningkatkan produktivitas, karena
lingkungan kerja adalah penentu
utama dari produktivitas atau
kinerja karyawan dalam organisasi
kerja di Nigeria.
28
2.5 Kerangka Berfikir
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas secara garis besar pengaruh motivasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 6. Kerangka Berfikir
Motivasi
Indikator motivasi menurut
Maslow (Daft, 2006 : 367)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan akan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja
menurut Sunyoto (2012 : 45)
1. Hubungan karyawan
2. Suasana kerja
3. Fasilitas kerja
4. Keamanan
Kinerja
Indikator kinerja : (Mathis
dan Jackson, 2006 :378)
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kehadiran
29
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis yang akan
diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung persyaratan. Hipotesis
merupakan suatu anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
harus di uji kebenarannya.
Dalam penelitian ini hipotesisnya adalah:
H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3 : Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi
Populasi merupakan kelompok atau kumpulan individu–individu atau objek
penelitian yang memiliki standar tertentu dari ciri–ciri yang telah ditetapkan
sebelumnya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Anugrah
Raharjo Semarang yang berjumlah 69 orang. Terdiri dari karyawan SPBU
Tamanwinangun Kebumen yang berjumlah 25 orang, karyawan SPBU Jetis
Salatiga yang berjumlah 21 orang, dan SPBU Pucang Gading Semarang yang
berjumlah 23 orang.
3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel
jenuh (sensus). Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi kecil atau kurang
dari 30 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah
semua populasi atau seluruh karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang yang
berjumlah 69 orang.
1. Tinjauan Pustaka/Dokumentasi
Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca, dan
mempelajari literatur serta referensi yang relevan dengan permasalahan yang
dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan landasan
31
teori yang berguna dalam pembahasan. Dokumen perusahaan berupa data
checklist penampilan, perlengkapan dan kebersihan karyawan serta data absensi
PT. Anugrah Raharjo Semarang (Juli – Desember 2012).
2. Tinjauan Lapangan/Observasi
Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung di lapangan
melalui kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga
bagian. Bagian pertama berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan
motivasi, bagian kedua berisikan sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan
lingkungan kerja, dan bagian ketiga berisikan sejumlah pertanyaan yang
berhubungan dengan kinerja pegawai PT. Anugrah Raharjo Semarang.
Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan dengan tanda checklist pada
jawaban yang disediakan. Kuesioner dalam penelitian ini disusun menggunakan
skala Likert. Penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-5 dengan rincian
sebagai berikut:
1. = sangat tidak setuju
2. = tidak setuju
3. = netral
4. = setuju
5. = sangat setuju
32
3.3 Variabel Penelitian
3.3.1 Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut
Mathis dan Jackson (2006 :378) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kehadiran
3.3.2 Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan lingkungan
kerja. Dapat dijelaskan variabel-variabel tersebut yaitu: Menurut Maslow
Indikator motivasi adalah : (Daft, 2006 :367)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan akan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Sunyoto (2012 : 45) indikator Lingkungan Kerja :
1. Hubungan karyawan
2. Suasana kerja
3. Tersedianya fasilitas kerja
33
4. Keamanan
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Observasi
b. Studi Pustaka
c. Kuesioner dengan menggunakan skala Likert:
1) Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1
2) Tidak Setuju (TS) : Skor 2
3) Netral (N) : Skor 3
4) Setuju (S) : Skor 4
5) Sangat Setuju (SS) : Skor 5
3.5 Uji Validitas dan Reabilitas
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2011:52). Suatu instrumen dikatakan valid atau sahih manakala
mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan
dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan
uji coba instrumen pada beberapa responden sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan
untuk menghilangkan butir pernyataan yang tidak relevan, mengevaluasi apakah
34
pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau
tidak, dan untuk mengetahui lamanya pengisian angket.
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05.
Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p
value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir instrumen tersebut valid. Namun
sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
butir instrumen tersebut tidak valid.
Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n –
2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 20 dan besarnya
df dapat dihitung 20 – 2 = 18 dengan df = 18 dan alpha = 0,05 didapat r tabel =
0,4438 atau dibulatkan menjadi 0,444 (lihat r tabel pada df = 18 dengan uji dua
sisi) .
35
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No r hitung r table Keterangan
1 0.657 0.444 Valid
2 0.553 0.444 Valid
3 0.685 0.444 Valid
4 0.520 0.444 Valid
5 0.564 0.444 Valid
6 0.558 0.444 Valid
7 0.475 0.444 Valid
8 0.679 0.444 Valid
9 0.519 0.444 Valid
10 0.631 0.444 Valid
11 0.391 0.444 Tidak valid
12 0.636 0.444 Valid
13 0.615 0.444 Valid
14 0.593 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditunjukan pada tabel 3.1
diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid
yaitu nomor 11 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,391<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrument ini tidak valid karena item nomor 11
tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak
memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari
indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.
Sedangkan 13 item pertanyaan lainnya digunakan.
36
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
No r hitung r tabel Keterangan
1 0.483 0.444 Valid
2 0.649 0.444 Valid
3 0.575 0.444 Valid
4 0.681 0.444 Valid
5 0.612 0.444 Valid
6 0.383 0.444 Tidak valid
7 0.502 0.444 Valid
8 0.451 0.444 Valid
9 0.528 0.444 Valid
10 0.638 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditunjukan pada tabel 3.2
diketahui dari 10 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid
yaitu nomor 6 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,383<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 6
tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak
memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari
indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.
Sedangkan 9 item pertanyaan lainnya digunakan.
37
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
No r hitung r tabel Keterangan
1 0.696 0.444 Valid
2 0.746 0.444 Valid
3 0.05 0.444 Tidak valid
4 0.549 0.444 Valid
5 0.698 0.444 Valid
6 0.673 0.444 Valid
7 0.481 0.444 Valid
8 0.658 0.444 Valid
9 0.751 0.444 Valid
10 0.566 0.444 Valid
11 0.525 0.444 Valid
12 0.497 0.444 Valid
13 0.605 0.444 Valid
14 0.523 0.444 Valid
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditunjukan pada tabel 3.3
diketahui dari 14 item pertanyaan terdapat 1 item pertanyaan yang tidak valid
yaitu nomor 3 karena memiliki rhitung < rtabel yaitu 0,05<0,444 pada taraf
signifikansi 5%, dapat dikatakan instrumen ini tidak valid karena item nomor 3
tersebut tidak membangun variabel tersebut, atau instrumen tersebut tidak
memenuhi syarat pemahaman responden yang masih bias, responden tidak bisa
memahami isi kuesioner. Dikarenakan sudah terwakili oleh pertanyaan dari
indikator-indikator lain, maka item tersebut dikeluarkan dari daftar pertanyaan.
Sedangkan 13 item pertanyaann lainnya digunakan.
38
3.5.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila
dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang
sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel
dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software
SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai
Cronbach’s Alpha > 0,6.
Tabel 3.4
Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1), Lingkungan kerja (X2), Kinerja (Y)
No Variabel Cronbach
Alpha
Cronbach Alpha
yang disyaratkan
Kesimpulan
1 Motivasi 0,847 >0,600 Reliabel
2 Lingkungan kerja 0,740 >0,600 Reliabel
3 Kinerja 0,836 >0,600 Reliabel
Sumber : Data penelitian diolah 2013
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif Presentase
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh partisipasi
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Langkah-langkah yang ditempuh
dalam penggunaan teknik analisis ini adalah
39
1. Membuat tabel distribusi angket.
2. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan.
3. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari setiap responden.
4. Memasukan skor tersebut ke dalam rumus
%= N
nx 100%
Keterangan :
n = Nilai diperoleh
N = Jumlah nilai total
% = Presentase yang diperoleh
5. Hasil yang diperoleh dikonsultasikan dengan tabel.
Dalam penyajiannya, hasil analisis ini didasarkan pada distribusi frekuensi
yang memberikan gambaran mengenai distribusi subjek menurut kategori-
kategori nilai untuk setiap alternatif jawaban yang tersedia dalam angket.
Untuk menentukan kategori deskriptif presentase (DP) yang diperoleh, maka
dibuat tabel kategori yang disusun dalam perhitungan sebagai berikut :
1) Persentase maksimal : (5/5) x 100 % = 100%
2) Persentase miminal : (1/5) x 100 % = 20%
3) Rentang persentase : 100% - 20 % = 80%
4) Interval kelas persentase : 80% / 5 = 16 %
Dari perhitungan diatas diperoleh tabel kategori untuk variabel motivasi (X1),
lingkungan kerja (X2), dan kinerja (Y) karyawan adalah sebagai berikut :
40
Tabel 3.5
Kategori variabel penelitian
Interval Persen Kriteria
84% <Skor ≤ 100% Sangat Baik
68% <Skor ≤ 84% Baik
52% <Skor ≤ 68% Cukup
36% <Skor ≤52 % Tidak baik
≤ 36% Sangat tidak baik
Sumber: Data yang diolah, 2013
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang
dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang
akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji
heteroskedastisitas.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Ghozali, 20011:160). Model regresi yang baik adalah
model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga
layak dilakukan pengujian secara statistik. Cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji statistik. Uji statistik yaitu
dengan Kolmogorov-Smirnov test, jika nilai sig (2-tailed) lebih besar daripada 5
%, maka data berdistribusi normal (Ghozali, 20011:160). Dasar pengambilan
41
keputusan dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance),
yaitu:
1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2) Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
3.6.2.2 Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2011:105).
Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan melihat pada nilai
tolerance serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari
10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari
multikolinearitas.
3.6.2.3 Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas.
Dasar analisis uji heteroskedastisitas ini (Ghozali, 2011:139):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
42
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Pengujian Hipotesis
3.6.3.1 Regresi Linier Berganda
Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda
melalui program SPSS 16 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Model ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sugiyono (2011:275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah
sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1, X2 (motivasi dan lingkungan kerja)
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja
3.6.3.2 Uji Parsial (uji t)
Uji parsial menggunakan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai t
hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yaitu 0,05. Pengambilan
keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan
data melalui program SPSS Statistik Parametrik sebagai berikut:
H0= Variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.
43
Ha= Variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas >0,05 maka H0 diterima
b. Jika probabilitas <0,05 maka H0 ditolak
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan dari program
SPPS pada tabel COEFFICIENT kolom sig atau significance (Ghozali,2011:98-
99).
3.6.3.3 Uji F Simultan
Menurut (Ghozali, 2011) uji stastistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Ketentuan peneriman atau
penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan ketiga variabel independen
tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
3.6.3.4 Koefisien Determinasi
44
Koefisien determinasi (R²) dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011). Pada penelitian ini software yang digunakan sebagai
alat bantu pengolahan data adalah Statistical Package for Social Sciences (SPSS)
16.
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskriptif Variabel Penelitian
Pada bab ini akan dibahas deskripsi data masing-masing variabel
penelitian dan pengaruh dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan
kerja(X2), terhadap satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada objek
penelitian PT. Anugrah Raharjo Semarang.
4.1.1.1 Variabel Motivasi
Pada deskriptif variabel motivasi, penilaian dilakukan dengan lima
indikator, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri sebagaimana
disajikan pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 : Analisis deskriptif variabel motivasi
No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria
1 Kebutuhan fisiologis 1035 733 70,82% Baik
2 Kebutuhan akan rasa aman 1035 769 74,30% Baik
3 Kebutuhan sosial 1035 734 70,92% Baik
4 Kebutuhan akan
penghargaan
690 521 75,51% Baik
5 Kebutuhan aktualisasi diri 690 496 71,88% Baik
Jumlah 4485 3253 73% Baik
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.1, variabel motivasi di perusahaan PT. Anugrah
Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Persepsi karyawan
pada setiap indikator motivasi adalah baik dengan prosentase berdasar persepsi
46
terbaik, sebagai berikut kebutuhan akan penghargaan sebesar 75,51%, kebutuhan
akan rasa aman sebesar 74,30%, kebutuhan aktualisasi diri sebesar 71,88%, dan
kebutuhan sosial sebesar 70,92%. Adapun distribusi frekwensi untuk masing-
masing indikator tersaji pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi indikator motivasi PT. Anugrah Raharjo
Semarang
No Indikator Frekuensi
SS S N TS STS
1 Kebutuhan Fisiologis 4
(6%)
32
(46%)
31
(45%)
2
(3%)
0
(0%)
2 Kebutuhan akan rasa aman 5
(7%)
40
(58%)
21
(30%)
3
(4%)
0
(0%)
3 Kebutuhan social 1
(1%)
44
(64%)
18
(26%)
6
(9%)
0
(0%)
4 Kebutuhan akan penghargaan 15
(22%)
36
(52%)
18
(26%)
0
(0%)
0
(0%)
5 Kebutuhan aktualisasi diri 20
(29%)
29
(42%)
15
(22%)
5
(7%)
0
(0%)
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
tingkat kebutuhan fisiologis sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 32 karyawan (46%) setuju
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 31 karyawan (45%) netral
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju
dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan, 0 karyawan (0%) sangat tidak
setuju dengan kebutuhan fisiologis yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya
berikut disajikan diagram batang tentang kebutuhan fisiologis.
47
Gambar 2 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan
fisiologis.
Sumber : Data Penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan akan rasa aman sebagai berikut : 5 karyawan (7%) sangat setuju
dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 40 karyawan (58%)
setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 21 karyawan
(30%) netral dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada diperusahaan, 3
karyawan (4%) tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa aman yang ada
diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan rasa
aman yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram
batang tentang kebutuhan akan rasa aman.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak setuju
6%
46% 45%
3%0%
Kebutuhan fisiologis
48
Gambar 3 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan akan
rasa aman.
Sumber : Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan sosial sebagai berikut : 1 karyawan (1%) sangat setuju dengan
kebutuhan yang ada diperusahaan, 44 karyawan (64%) setuju dengan kebutuhan
sosial yang ada diperusahaan, 18 karyawan (26%) netral dengan kebutuhan sosial
yang ada diperusahaan, 6 karyawan (9%) tidak setuju dengan kebutuhan sosial
yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan
sosial yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram
batang tentang kebutuhan sosial.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
7%
58%
30%
4%0%
Kebutuhan akan rasa aman
49
Gambar 4 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan sosial.
Sumber : Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2., 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan akan penghargaan sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju
dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 36 karyawan (52%)
setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan , 18 karyawan
(26%) netral dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada diperusahaan, 0
karyawan (0%) tidak setuju dengan kebutuhan akan penghargaan yang ada
diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan akan
penghargaan yang ada di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan
diagram batang tentang kebutuhan akan penghargaan.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
1%
64%
26%
9%
0%
Kebutuhan sosial
50
Gambar 5 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang Kebutuhan akan
penghargaan.
Sumber : Data penelitian diolah 2013.
Berdasarkan Tabel 4.2, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kebutuhan aktualisasi diri sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju
dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada di perusahaan, 29 karyawan (42%)
setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 15 karyawan
(22%) netral dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada diperusahaan, 5
karyawan (7%) tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi diri yang ada
diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kebutuhan aktualisasi
diri yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang
tentang kebutuhan aktualisasi diri.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
22%
52%
26%
0% 0%
Kebutuhan akan penghargaan
51
Gambar 6 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi tentang kebutuhan
aktualisasi diri
Sumber : Data diolah 2013
4.1.1.2 Variabel Lingkungan Kerja
Pada deskriptif variabel lingkungan kerja, penilaian dilakukan dengan
empat indikator, diantaranya adalah hubungan karyawan, suasana kerja, fasilitas
kerja, keamanan sebagaimana disajikan pada Tabel 4.3
Tabel 4.3 : Analisis deskriptif variabel lingkungan kerja
No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria
1 Hubungan karyawan 690 500 72,46% Baik
2 Suasana kerja 1035 736 71,11% Baik
3 Tersedianya fasilitas kerja 690 513 74,35% Baik
4 Keamanan 690 515 74,64% Baik
Jumlah 3105 2264 73% Baik
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan Tabel 4.3, variabel lingkungan kerja di perusahaan PT.
Anugrah Raharjo Semarang termasuk dalam kriteria baik yaitu 73%. Dari masing-
masing indikator dapat diketahui masing-masing pengaruh indikator lingkungan
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
29%
42%
22%
7%
0%
Kebutuhan aktualisasi diri
52
kerja sebagai berikut hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik 72,46%,
tersedianya fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik 74,35%, keamanan
termasuk dalam kriteria baik 74,64%. Dari keempat indikator lingkungan kerja
indikator suasana kerja mempunyai presentasi yang paling rendah yaitu 71,11%.
Untuk lebih detailnya mengenai variabel lingkungan kerja dapat dilihat
dari deskripsi tiap-tiap indikator lingkungan kerja berikut ini:
Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi indikator lingkungan kerja PT. Anugrah Raharjo
No Indikator Frekuensi
SS S N TS STS
1 Hubungan karyawan 20
(29%)
28
(41%)
18
(26%)
3
(4%)
0
(0%)
2 Suasana kerja 3
(4%)
41
(59%)
20
(29%)
5
(7%)
0
(0%)
3 Tersedianya fasilitas kerja 15
(22%)
42
(61%)
11
(16%)
1
(1%)
0
(0%)
4 Keamanan 23
(33%)
28
(41%)
17
(25%)
1
(1%)
0
(0%)
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
hubungan karyawan sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan
hubungan karyawan yang ada di perusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan
hubungan karyawan yang ada di perusahaan ,18 karyawan (26%) netral dengan
hubungan karyawan yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan
hubungan karyawan yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju
dengan hubungan karyawan yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut
disajikan diagram batang tentang hubungan karyawan.
53
Gambar 7 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi hubungan karyawan
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
suasana kerja sebagai berikut : 3 karyawan (4%) sangat setuju dengan suasana
kerja yang ada diperusahaan, 41 karyawan (59%) setuju dengan suasana kerja
yang ada di perusahaan , 20 karyawan (29%) netral dengan suasana kerja yang
ada di perusahaan, 5 karyawan (7%) tidak setuju dengan suasana kerja yang ada di
perusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan suasana kerja yang ada
di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang
suasana kerja.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
29%
41%
26%
4%0%
Hubungan karyawan
54
Gambar 8 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi suasana kerja
Sumber : Data diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
fasilitas kerja sebagai berikut : 15 karyawan (22%) sangat setuju dengan fasilitas
kerja yang ada di perusahaan, 42 karyawan (61%) setuju dengan fasilitas kerja
yang ada diperusahaan, 11 karyawan (16%) netral dengan fasilitas kerja yang ada
diperusahaan, 1 karyawan (1%) tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada di
perusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan fasilitas kerja yang ada
di perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang
fasilitas kerja
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
4%
59%
29%
7%
0%
Suasana kerja
55
Gambar 9 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi fasilitas kerja
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.4, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
keamanan sebagai berikut : 23 karyawan (33%) sangat setuju dengan keamanan
yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan keamanan yang ada di
perusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan keamanan yang ada diperusahaan,
1 karyawan (1%) tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan , 0
karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan keamanan yang ada diperusahaan.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang keamanan.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
22%
61%
16%
1% 0%
Tersedianya fasilitas kerja
56
Gambar 10 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi keamanan
Sumber : Data penelitian diolah 2013
4.1.1.3 Variabel Kinerja
Pada deskriptif variabel kinerja, penilaian dilakukan dengan 5 indikator,
diantaranya adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas, kehadiran
sebagaimana disajikan pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5 : Analisis deskriptif variabel kinerja
No Indikator Skor Ideal ∑ Skor % Kriteria
1 Kuantitas 690 478 69,28% Baik
2 Kualitas 690 504 73,04% Baik
3 Ketepatan waktu 1035 743 71,79% Baik
4 Efektifitas 1035 777 75,07% Baik
5 Kehadiran 1035 780 75,36% Baik
Jumlah 4485 3282 73% Baik
Sumber : Data diolah 2013
Untuk lebih detailnya mengenai variabel kinerja dapat dilihat dari
deskripsi tiap-tiap indikator kinerja berikut ini:
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
33%
41%
25%
1% 0%
Keamanan
57
Tabel 4.6 : Distribusi frekuensi indikator kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo
Semarang
No Indikator Frekuensi
SS S N TS STS
1 Kuantitas 18
(26%)
28
(41%)
20
(29%)
3
(4%)
0
(0%)
2 Kualitas 20
(29%)
30
(43%)
17
(25%)
2
(3%)
0
(0%)
3 Ketepatan waktu 4
(6%)
37
(54%)
25
(36%)
3
(4%)
0
(0%)
4 Efektifitas 14
(20%)
32
(46%)
17
(25%)
6
(9%)
0
(0%)
5 Kehadiran 2
(3%)
52
(75%)
13
(19%)
2
(3%)
0
(0%)
Sumber: Data Diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kuantitas sebagai berikut : 18 karyawan (26%) sangat setuju dengan kuantitas
yang ada diperusahaan, 28 karyawan (41%) setuju dengan kuantitas yang ada
diperusahaan, 20 karyawan (29%) netral dengan kuantitas yang ada diperusahaan,
3 karyawan (4%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan , 0
karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kuantitas yang ada di perusahaan.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kuantitas.
58
Gambar 11 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi kuantitas
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel di 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kualitas sebagai berikut : 20 karyawan (29%) sangat setuju dengan kualitas yang
ada diperusahaan, 30 karyawan (43%) setuju dengan kualitas yang ada
diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan kualitas yang ada diperusahaan, 2
karyawan (3%) tidak setuju dengan kuantitas yang ada diperusahaan, 0 karyawan
(0%) sangat tidak setuju dengan kualitas yang ada di perusahaan. Untuk lebih
jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang kualitas.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
26%
41%
29%
4%0%
Kuantitas
59
Gambar 12 : Diagram Batang Deskriptif Persentasi kualitas
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
ketepatan waktu sebagai berikut : 4 karyawan (6%) sangat setuju dengan
ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 37 karyawan (54%) setuju dengan
ketepatan waktu yang ada di perusahaan, 25 karyawan (36%) netral dengan
ketepatan waktu yang ada diperusahaan, 3 karyawan (4%) tidak setuju dengan
ketepatan waktu yang ada diperusahaan , 0 karyawan (0%) sangat tidak setuju
dengan ketepatan waktu yang ada diperusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut
disajikan diagram batang tentang ketepatan waktu.
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
29%
43%
25%
3%0%
Kualitas
60
Gambar 13 : Diagram Batang Deskriptif presentasi ketepatan waktu
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
efektifitas sebagai berikut : 14 karyawan (20%) sangat setuju dengan efektifitas
yang ada di perusahaan, 32 karyawan (46%) setuju dengan efektifitas yang ada
diperusahaan, 17 karyawan (25%) netral dengan efektifitas yang ada di perusahan,
6 karyawan (9%) tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan, 0
karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan efektifitas yang ada di perusahaan.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang efektifitas
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
6%
54%
36%
4%0%
Ketepatan waktu
61
.
Gambar 14 : Diagram Batang Deskriptif presentasi efektifitas
Sumber : Data penelitian diolah 2013
Berdasarkan tabel 4.6, dari 69 karyawan diperoleh keterangan tentang
kehadiran sebagai berikut : 2 karyawan (3%) sangat setuju dengan kehadiran yang
ada di perusahaan, 52 karyawan (75%) setuju dengan kehadiran yang ada
diperusahaan, 13 karyawan (19%) netral dengan kehadiran yang ada di
perusahaan, 2 karyawan (3%) tidak setuju dengan kehadiran yang ada
diperusahaan ,0 karyawan (0%) sangat tidak setuju dengan kehadiran yang ada di
perusahaan. Untuk lebih jelasnya berikut disajikan diagram batang tentang
kehadiran.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
20%
46%
25%
9%
0%
Efektifitas
62
Gambar 15 : Diagram Batang Deskriptif presentasi kehadiran
Sumber : Data diolah 2013
4.1.2 Uji Asumsi Klasik
4.1.2.1 Uji Normalitas
Berdasarkan teori statistika model linier hanya residu dari variabel
dependen Y yang wajib diuji normalitasnya, sedangkan variabel independen
diasumsikan bukan fungsi distribusi, sehingga tidak perlu diuji normalitasnya.
Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat
pada tabel 4.7.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
3%
75%
19%
3% 0%
Kehadiran
63
Tabel 4.7. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 69
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.48495391
Most Extreme Differences Absolute .123
Positive .105
Negative -.123
Kolmogorov-Smirnov Z 1.021
Asymp. Sig. (2-tailed) .248
Analisis data hasil Output:
Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut :
H0 : Data berdistribusi normal
H1 : Data tidak berdistribusi normal
Kriteria penerimaan H0
H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) > 5%.
Dari tabel diperoleh nilai sig = 0,248 = 24,8% > 5% , maka H0 diterima.
Artinya, variabel kinerja berdistribusi normal. Untuk memperkuat analisis, maka
juga dulakukan uji secara grafis menggunakan Normal P-Plot dengan hasil,
sebagai berikut.
64
Pada grafik P-Plot terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis histograf menuju pola distribusi normal maka variabel
dependen Y memenuhi asumsi normalitas.
4.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang
ditemukan ada korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi
korelasi antar variabel bebas, untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonearitas di
dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation
Factor (VIF). Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat
disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
Hasil perhitungan menggunakan program SPSS 16 dapat dilihat pada tabel 4.8
65
Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas.
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .938 1.066
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .938 1.066
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.8 terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai
tolerance> 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.
4.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain (Ghozali, 2011:139). Heterokedastisitas menunjukkan
penyebaran variabel bebas. Penyebaran yang acak menunjukkan model regresi
yang baik. Dengan kata lain homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas salah satunya dengan
melihat grafik plots antara nilai prediksi variabel dependen yaitu: ZPRED dengan
residual SRESID. Berikut hasil pengolahan menggunakan program SPSS:
66
Uji Heteroskedastisitas
Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini.
4.1.3 Pengujian Hipotesis
4.1.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.9
Analisis Regresi Linear Berganda dan uji t (parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000
a. Dependent Variable:Kinerja
67
Berdasarkan analisis dengan programSPSS 16 for Windows diperoleh hasil
persamaan regresi berganda sebagai berikut:Y = 0.522+0.614X1 +0.552X2
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 0.522
Jika variabel motivasi dan lingkungan kerja sama dengan nol, maka
variabel kinerja sebesar 0.522
2. Koefisien X1 = 0.614
Jika variabel motivasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan, sementara
lingkungan kerja dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan
kinerja sebesar 0.614
3. Koefisien X2 = 0.552
Jika variabel lingkungan kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan,
sementara motivasi dianggap tetap, maka akan menyebabkan kenaikan
kinerja sebesar 0.552
4.1.3.2 Uji t (Uji Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial) variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau tidak. Hasil
output dari SPSSdapat dilihat pada tabel 4.9 di atas
Dengan tingkat kepercayaan = 95% atau ( ) = 0,05. Hasil pengujian
statistik dengan SPSS pada variabel motivasi t hitung = 6,023 dengan nilai sig
=0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H1 yang menyatakan motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti. Hasil pengujian
statistik dengan SPSS pada variabel lingkungan kerja t hitung = 5,379 dengan
68
nilai sig =0,000 < 0.05, Ho ditolak Ha diterima, jadi H2 yang menyatakan
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja terbukti.
Dengan demikian variable motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja
4.1.3.2.1 Koefisien determinasi parsial (r2)
Selain melakukan uji t maka perlu juga mencari besarnya koefisien
determinasi parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Uji determinasi
parsial ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Secara parsial kontribusi Program motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.10
Koefisien determinasi parsial (r2)
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .615 .596 .488
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .574 .552 .435
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.10, diketahui besarnya r2 motivasi adalah 35,52%,
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel motivasi
dikuadratkan yaitu (0.596)2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja adalah 30.47%,
yang diperoleh dari koefisien korelasi parsial untuk variabel lingkungan kerja
dikuadratkan yaitu (0,552)2. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi
69
memberikan pengaruh lebih besar terhadap kinerja dibandingkan variabel
lingkungan kerja.
4.1.3.3 Uji F (Uji Simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat keberartian pengaruh variabel independen
secara simultan terhadap variabel dependen atau sering disebut uji kelinieran
persamaan regresi.
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Pengaruh Secara Simultan
ANOVA
b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 551.057 2 275.528 43.308 .000a
Residual 419.900 66 6.362
Total 970.957 68
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Pada tabel 4.11, diperoleh nilai F Hitung= 43,308 dengan signifikansi
0,000 < 5 %, hal ini berarti H3 diterima yang berbunyi variabel motivasi dan
lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
terbukti, sehingga variabel motivasi dan lingkungan kerja mampu menjelaskan
variabel kinerja.
4.1.3.4 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen yang dapat dilihat pada tabel
4.12
70
Tabel 4.12. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .753a .568 .554 2.522
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,
Motivasi
Pada tabel di atas diperoleh nilai Adjusted R2 = 0.554 = 55,4%, hal ini
berarti variabel motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama
mempengaruhi variabel kinerja sebesar 55,4%, dan sisanya 44,6% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t diperoleh bahwa variabel motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai t hitung
6.023 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan demikian signifikansi 0,000 <0,05
hal ini berarti Ha diterima Ho ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan
bahwa motivasi dalam penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada
kinerja karyawan di PT.Anugrah Raharjo Semarang. Semakin tinggi motivasi
kerja karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ekaningsih (2012) yang menyatakan
bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Begitu juga didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 114) motivasi merupakan keinginan dalam
71
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Hasibuan (dalam Edy, 2008 : 160 )
menyatakan motivasi merupakan salah satu faktor yang akan menentukan hasil
kinerja seseorang karyawan. Apabila seseorang termotivasi dalam bekerja maka
akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan dan menyelesaikan apa
yang menjadi tugas dan pekerjaannya. Seseorang akan cenderung bekerja dengan
penuh semangat apabila kepuasan kerja dapat diperoleh dari pekerjanya, kepuasan
kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Motivasi yang
tinggi akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan motivasi pada
karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu sebesar 73%.
Hal ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan PT. Anugrah Raharjo
Semarang telah baik dari segi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. Hasil
tersebut juga menunjukan bahwa karyawan merasa puas dengan motivasi yang
diberikan.
Kebutuhan akan rasa aman merupakan salah satu indikator dari motivasi
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan rasa aman
mencerminkan kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan,
dan perlindungan pekerjaan. Dari hasil analisis deskriptif kebutuhan akan rasa
aman termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,30%. Hal ini menunjukan bahwa
karyawan merasa kebutuhan akan rasa aman yang diberikan perusahaan telah
72
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Karyawan merasa
diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan asuransi keselamatan
kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan diperbolehkan mengadukan
berbagai keluhan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kebutuhan sosial merupakan salah satu indikator motivasi yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan sosial mencerminkan keinginan
untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja. Dari hasil analisis
deskriptif kebutuhan sosial termasuk dalam kriteria baik yaitu 70,92%. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan
di perusahaan yang memberi bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam
pekerjaannya.
Kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu indikator motivasi
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan akan penghargaan
mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung
jawab, dan pujian atas kontribusi bagi perusahaan. Dari hasil analisis deskriptif
kebutuhan akan penghargaan dalam kriteria baik yaitu 75,51%. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan merasa kebutuhan akan penghargaan yang
diberikan perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan.
Karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja yang
memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, pemimpin
menghargai hasil pekerjaan yang karyawan lakukan sehingga karyawan lebih
terpacu lagi untuk meningkatkan kinerjanya.
73
Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan salah satu indikator motivasi
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kebutuhan aktualisasi diri
merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan
mengembangkan potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi
seseorang dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri
dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi karyawan peluang untuk
tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk melakukan tugas-tugas. Dari
hasil analisis deskriptif kebutuhan akan aktualisasi diri termasuk dalam kriteria
baik yaitu 71,88%. Hal ini menunjukan bahwa kebutuhan akan aktualisasi diri
yang telah diberikan oleh perusahaan telah sesuai dengan apa yang diharapkan
karyawan. Karyawan merasa dapat mengembangkan kompetesinya dalam bekerja
karena perusahaan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan dan karyawan merasa pemimpin memberi kesempatan
kepada karyawan untuk melakukan kreatifitas dalam bekerja.
Berdasarkan analisis deskriptif presentasi, diantara semua indikator
motivasi, kebutuhan fisiologis menunjukan nilai yang rendah dibandingkan
dengan indikator yang lain yaitu sebesar 70,82%, namun masih masuk dalam
kriteria baik. Kebutuhan fisiologis mencerminkan kebutuhan-kebutuhan akan
gairah kerja, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup. Dengan hasil
ini menunjukan bahwa sebagian karyawan merasa kurang diberi imbalan jasa
yang layak sesuai dengan kebutuhan karyawan, pemberian pakaian seragam dinas,
ikat pinggang, topi, tas pinggang dan sepatu dinas secara rutin satu tahun sekali di
rasa kurang oleh karyawan, karena pemakaian secara rutin sehingga warna cepat
74
pudar. Selain itu untuk karyawan yang sudah lama bekerja atau loyal terhadap
perusahaan hendaknya lebih diperhatikan oleh perusahaan.
4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t diperoleh keterangan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan t
hitung 5,379 dengan signifikansi 0,000 < 0,05 hal ini berarti Ha diterima Ho
ditolak. Artinya, secara statistik dapat ditunjukan bahwa lingkungan kerja dalam
penelitian ini berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di
PT.Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja
karyawan akan berdampak pada makin tinggi kinerjanya. Penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Musriha, 2011. Menunjukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga
didukung oleh penelitian Wahyudi dan Suryono (2006). Wahyudi dan Suryono
(2006), menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Menurut Akinyele (dalam Noah and Steve, 2012 : 2) lingkungan
kerja yang kondusif menjamin kesejahteraan karyawan yang selalu akan
memungkinkan mereka, mengarahkan diri dan mengeluarkan kemampuan yang
mereka miliki untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Menutut Brenner (dalam
Noah and Steve, 2012 : 2) kemampuan karyawan dalam suatu organisasi untuk
berbagi pengetahuan seluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerja
mereka. Beberapa karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja dengan baik
apabila di fasilitasi lingkungan kerja yang baik. Lebih dari itu kenyamanan dari
lingkungan kerja menentukan tingkat kepuasan dan produktivitas, pekerja tidak
75
bisa optimal, jika kondisi lingkungan yang tidak menguntungkan. Lebih lanjut
menurut Podsakoff dan McKenzie (dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan
bahwa penciptaan lingkungan kerja yang lebih menarik dapat meningkatkan
kinerja dan komitmen karyawan. Hal ini konsisten dengan pendapat Domneyetal
(dalam Musriha, 2011 : 306) menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang
lingkungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa
penyediaan lingkungan kerja yang kondusif oleh perusahaan akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan
kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu
sebesar 73%. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang ada di PT.
Anugrah Raharjo Semarang baik dari segi hubungan karyawan, suasana kerja,
fasilitas kerja, dan keamanan. Hasil tersebut juga menunjukan bahwa karyawan
merasa puas dengan lingkungan kerja yang ada diperusahaan.
Hubungan karyawan merupakan salah satu dari indikator lingkungan kerja
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan karyawan mencerminkan
hubungan kerja yang harmonis dan kekeluargaan diantara rekan kerja. Dari hasil
analisis deskriptif presentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik
yaitu 72,46%. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antar karyawan di perusahaan
terjalin harmonis dan saling menghormati.
Tersedianya fasilitas kerja merupakan salah satu dari indikator lingkungan
kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Tersedianya fasilitas kerja
76
yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses
kelancaran dalam bekerja. Dari hasil analisis deskriptif presentasi tersedianya
fasilitas kerja termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,35%. Hal ini menunjukan
bahwa mesin serta peralatan kerja yang disediakan PT. Anugrah Raharjo
Semarang terjaga dengan baik, sehingga membantu karyawan dalam bekerja.
Tetapi sebagian karyawan masih merasa alat yang diberikan oleh perusahaan
kurang lengkap untuk membantu pekerjaan karyawan terutama dalam penerimaan
uang dari konsumen, terkadang uang yang masuk dalam transaksi pengisian bahan
bakar masih terdapat uang palsu, sehingga apabila ada kerugian, karyawan akan
mendapat teguran keras dari perusahaan.
Keamanan merupakan salah satu indikator dari lingkungan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja dengan rasa aman akan
menimbulkan ketenganan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat
memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Dari hasil analisis deskriptif
presentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik yaitu 74,65%. Hal ini
menunjukan bahwa keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan
merasa nyaman dalam bekerja. Namun pada kenyataanya, keamanan lingkungan
SPBU masih belum terawasi secara menyeluruh.
Berdasarkan analisis deskriptif presentasi diantara semua indikator
lingkungan kerja, suasana kerja menunjukan nilai yang rendah dibandingkan
dengan indikator yang lain yaitu sebesar 71,11%. Tetapi masih masuk dalam
kriteria baik. Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang
menyenangkan, karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat
77
meningkatkan semangat kerja. Namun pada kenyataannya sebagian karyawan
merasa lingkungan SPBU masih belum nyaman, banyak kotoran yang berceceran,
penataan lingkungan yang kurang rapi, dan kebersihan toilet yang kurang terjaga
terutama saat hujan. Sehingga karyawan dan konsumen kurang merasa nyaman
dengan suasana SPBU.
4.2.3 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil uji simultan diperoleh bahwa variabel motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan nilai Fhitung 43,308 dengan nilai signifikansi
0,000 dibawah 0,05. Hal ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Artinya, secara
statistik menunjukan bahwa motivasi dan lingkungan kerja dalam penelitian ini
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin
tinggi motivasi dan semakin baik lingkungan kerja akan berdampak pada semakin
baiknya kinerja karyawan pada PT.Anugrah Raharjo Semarang.
Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukian motivasi pada
karyawan PT.Anugrah Raharjo tergolong dalam criteria baik yaitu sebesar 73%.
Dengan kebutuhan akan rasa aman, dalam kriteria baik sebesar 74,3%, kebutuhan
sosial juga dalam criteria baik sebesar 70,92%. Begitu pula kebutuhan akan
penghargaan juga dalam kriteria baik sebesar 75,51%, kebutuhan aktualisasi diri
sebesar 71,88% dan kebutuhan fisiologis sebesar 70,82%. Hal ini berarti
karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan diberikan jaminan
asuransi keselamatan kerja, diberikan jaminan hari tua, dan karyawan
78
diperbolehkan mengadukan berbagai keluhan yang berhubungan dengan
pekerjaan, karyawan merasa terbantu dengan rekan kerja dan pimpinan di
perusahaan yang member bantuan ketika karyawan mendapati kesulitan dalam
pekerjaanya, karyawan merasa bonus yang diberikan perusahaan atas hasil kerja
yang memuaskan telah sesuai dengan apa yang diharapkan, karyawan juga merasa
dapat mengembangkan kompetensinya dalam bekerja, serta kebutuhan fisiologis
karyawan cukup terpenuhi.
Hasil analisis deskriptif presentasi penelitian menunjukan lingkungan
kerja pada karyawan PT. Anugrah Raharjo tergolong dalam kriteria baik yaitu
sebesar 73%. Dengan persentasi hubungan karyawan termasuk dalam kriteria baik
yaitu 72,46%, persentasi tersedianya fasilitas kerja juga dalam kriteria baik yaitu
74,35%, begitu juga persentasi keamanan termasuk dalam kriteria baik sebesar
74,65% serta suasana kerja sebesar 71,11%. Hal ini berarti hubungan antar
karyawan PT.Anugrah Raharjo Semarang terjalin harmonis dan saling
menghormati, mesin serta peralatan kerja PT.Anugrah Raharjo Semarang dalam
keadaan baik, keamanan di tempat kerja sudah terjamin sehingga karyawan
merasa nyaman dalam bekerja serta suasana kerja yang tercipta cukup
menyenangkan.
Berdasarkan uraian di atas maka, secara simultan variabel motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Anugrah
Raharjo Semarang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wahyudi dan
Suryono (2006) yang menyatakan bahwa variabel motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Cara yang baik untuk
79
meningkatkan tujuan perusahaan yaitu dengan memotivasi karyawan secara
individu, karena masing-masing individu dalam melaksanakan aktifitas
mempunyai tujuan sendiri-sendiri, sehingga dalam menyatukan tujuan tersebut
perusahaan hendaknya memperhatikan dengan motivasi agar aktifitas karyawan
tidak menyimpang jauh dari tujuan perusahaan, selain itu penciptaan lingkungan
yang baik dan menyenangkan dapat memberikan suatu daya tarik bagi karyawan
untuk meningkatkan kinerja.
80
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis dapat mengambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi masuk dalam kategori baik, lingkungan kerja dalam kategori baik,
dan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang masuk dalam
kategori baik.
2. Motivasi secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Ini berarti semakin tinggi motivasi
pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja pada
perusahaan tersebut.
3. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang. Hal ini berarti semakin
tinggi lingkungan kerja pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi
kinerja pada perusahaan tersebut.
4. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja PT. Anugrah Raharjo Semarang. Motivasi memiliki pengaruh
yang lebih besar terhadap kinerja karyawan PT. Anugrah Raharjo Semarang
dibandingkan dengan lingkungan kerja.
81
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas dan keterbatasan dalam melakukan
penelitian, maka saran yang dapat penulis sampaikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan PT. Anugrah Raharjo Semarang:
a. Pengoptimalan kinerja karyawan pada PT. Anugrah Raharjo Semarang
dapat dilakukan melalui peran serta dari perusahaan memberikan motivasi
kepada karyawan. Dimana dengan adanya motivasi diharapkan dapat
mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan untuk mencapai
kinerja yang tinggi. Perusahaan diharapkan dapat meningkatkan peranan
motivasi dalam bentuk kebutuhan fisiologis antara lain perusahaan
memberi pakaian seragam dinas, ikat pinggang, topi, tas pinggang dan
sepatu dinas rutin minimal 6 bulan sekali, menambah insentif bagi
karyawan yang sudah lama bekerja atau karyawan yang setia.
b. Selain faktor motivasi, faktor lingkungan kerja di PT. Anugrah Raharjo
Semarang juga perlu di tingkatkan lagi. Dimana lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan peranan lingkungan
kerja dalam bentuk tersedianya fasilitas kerja antara lain perusahaan perlu
menambahkan peralatan pendeteksi uang palsu untuk mengurangi resiko
kerugian perusahaan, disamping itu dalam bentuk keamanan lingkungan
perlu adanya CCTV sebagai alat untuk mengawasi lingkungan kerja.
Untuk menangani suasana kerja yang baik, maka hendaknya ada kerja
82
sama antara operator dan cleaning service dalam menangani kebersihan
dan menata lingkungan SPBU.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya:
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperdalam penelitian dengan
menambahkan variabel lain misalnya disiplin kerja, kepemimpinan, budaya
kerja, kompensasi, dan keperilakuan lainnya yang dimungkinkan
mempengaruhi kinerja karyawan.
83
DAFTAR PUSTAKA
Afrizal. 2012. “Analaisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya
Persero. Jakarta : Universitas Gunadarma.
Anyim dan Chidi. 2012. “Motivation and Employees Performance in the Public
and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business
Administration.Volume 3 No. 1 Januari 2012.Nigeria : University of
Lagos.
Daft, L, Richard. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat.
Edy. 2008. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dengan Motivasi dan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi”. Jurnal Ekonomi dan
Bisnis. Volume 2 No. 3 Hal159-174 Yogyakarta.
Ekaningsih. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan Persepsi
Lingkungan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi (Studi pada Satuan
Polisi Pamong Praja Kota Surakarta)”. Jurnal Ilmu Sosial. Volume 4
No.1 Surakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bulungan Tarakan.
Fahmi. 2009. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang”. Semarang :
Universitas Gunadarma.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: BP UNDIP.
Hasibuan, SP, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset.
84
Mathis L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management.
Jakarta : Salemba Empat.
Musriha. 2011. “Influences of Work Behaviour, Work Environment and
Motivation in Clove Cigarette Factories in Kudus, Indonesia”.
Academic Research International. Volume 1 Issue 3 November 2011.
Kudus : Bhayangkara Surabaya University.
Nurhalis. 2007. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Badan Diklat Provinsi Nangroe Aceh Darussalam. Jurnal Ichsan
Gorontalo. Volume 2 No. 1 Februari – April.NAD : Universitas Syiah
Kuala.
Robbins dan Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Samsudin Sadili.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : CV
Pustaka Setia.
Septianto. 2010. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan”. Semarang : Univesitas Diponegoro.
Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis data Sumber Daya
Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta : CAPS.
Suprayitno dan Sukir. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia. Volume 2 No. 1. Hal 23-34 Karanganyar : Universitas
Slamet Riyadi.
Terry R George. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen.Jakarta : Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan.
Jakarta : Bumi Aksara.
85
Wahyudi dan Suryono. 2006. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14 Kabupaten Boyolali
: Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Wardani. 2009. “Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit
Pembangkitan Muara Tawar”. Muara Tawar : Universitas Gunadarma.
Wiludjeng, SP, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
86
KUESIONER PENELITIAN
Dengan Hormat,
Dimohon atas kesediaan Saudara/i untuk berpartisipasi dalam
mengisi dan menjawab seluruh pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini.
Penelitian ini digunakan untuk menyusun skripsi yang berjudul
“PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. ANUGRAH RAHARJO SEMARANG”.
Kuesioner ini ditujukan untuk para karyawan PT. Anugrah Raharjo
Semarang.
Untuk itu diharapkan para responden dapat memberikan jawaban
yang sebenar-benarnya demi membantu penelitian ini. Atas kesediaannya
saya ucapkan terima kasih, semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita
semua.
Hormat Saya,
Ragil Permanasari
NIM. 7311409020
87
I. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : a. Laki – laki
b. Perempuan
Usia : .... tahun
II. Jawablah pertanyaan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada
kolom yang tersedia !
SS : Sangat setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak setuju Setuju
STS : Sangat tidak setuju
Daftar Pertanyaan
Variabel Kinerja
No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS
Kinerja
A. Kuantitas
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar yang ditetapkan
perusahaan selama 8 jam
2. Dalam keadaan tertentu saya bersedia
bekerja lebih dari 8 jam untuk
membantu pelayanan perusahaan tetap
berjalan normal
B. Kualitas
3. Dalam rangka menjaga kualitas
pelayanan terhadap konsumen, saya
selalu melaksanakan 3S (Senyum,
Salam, Sapa)
4. Pimpinan tidak pernah menegur saya
setiap kali saya menyetorkan hasil
penjualan setelah kerja shift (pergantian
kerja)
C. Ketepatan waktu dari hasil
5. Saya berfikir cepat, cermat dalam
memecahkan masalah pekerjaan seperti
88
mengurai antrian kendaraan yang ingin
mengisi bahan bakar dengan cara
mengalihkan sebagian antrian ke bagian
pulau yang masih kosong
6. Saya membantu memberikan pelatihan
terhadap karyawan baru walaupun tidak
diminta
7. Saya melayani konsumen dalam
pengisian bahan bakar sesuai ukuran
D. Efektivitas
8. Saya mampu menggunakan dengan baik
fasilitas dan peralatan yang diberikan
perusahaan untuk menyelesaikan
pekerjaan
9. Saya merasa terbantu dengan adanya
SOP (Standar Operasional Prosedur)
sehingga mempermudah dalam bekerja
10. Saya mencari bantuan foreman ketika
saya tidak yakin dengan tugas-tugas
saya
E. Kehadiran
11. Saya datang kerja lebih awal sehingga
siap untuk bekerja ketika jam kerja
dimulai (setengah jam sebelum shift
dimulai)
12. Saya pulang dari tempat kerja sesuai
dengan jam yang telah ditentukan,
setelah 8 jam kerja sesuai ketentuan
perusahaan
13. Saya tidak pernah keluar tanpa izin saat
jam kantor
89
Variabel Motivasi
No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS
Motivasi
A. Kebutuhan Fisiologis
1. Saya diberikan imbalan jasa yang layak
serta jaminan pensiun oleh perusahaan
2. Saya diperbolehkan mengambil cuti
kerja untuk alasan tertentu yang
dibenarkan selama 3 hari
3. Saya diberikan jam istirahat yang cukup
oleh perusahaan selama 1 jam
B. Kebutuhan Akan Rasa Aman
4. Saya bekerja mendapat jaminan asuransi
keselamatan kerja
5. Saya bekerja mendapat jaminan hari tua
dari perusahaan
6. Saya diperbolehkan untuk mengadukan
berbagai keluhan yang berhubungan
dengan pekerjaan
C. Kebutuhan Sosial
7. Setiap saya mendapat kesulitan, rekan
kerja mau memberikan bantuan kepada
saya
8. Jika ada masalah, atasan saya selalu
memberikan solusi
9. Atasan dan rekan kerja di tempat kerja
peduli dengan saya sebagai karyawan
D. Kebutuhan Akan Penghargaan
10. Perusahaan memberikan bonus kepada
saya atas hasil kerja yang memuaskan
11. Saya mendapat pujian dari pimpinan
atas hasil pekerjaan yang saya lakukan
E. Kebutuhan Aktualisasi Diri
12. Pimpinan memberi kesempatan kepada
saya untuk melakukan kreatifitas dalam
bekerja
90
13. Perusahaan memberikan kesempatan
untuk berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan
Variabel Lingkungan Kerja
No Pertanyaan / Pertanyaan SS S N TS STS
Lingkungan Kerja
A. Hubungan Karyawan
1. Hubungan saya dengan karyawan lain
harmonis
2. Saya merasa karyawan di perusahaan ini
saling menghormati dengan rekan kerja
B. Suasana Kerja
3. Saya merasa nyaman dalam bekerja
dengan fasilitas dan bidang pekerjaan
memadai/baik
4. Saya merasa kebersihan di perusahaan
membuat saya betah dalam bekerja
5. Penerangan yang ada (sinar matahari
dan listrik) di tempat kerja telah sesuai
dengan kebutuhan
C. Tersedianya Fasilitas Kerja
6. Fasilitas mushola yang diberikan
perusahaan membantu saya untuk
beribadah
7. Mesin serta peralatan kerja yang
disediakan perusahaan terjaga dengan
baik sehingga membantu saya dalam
bekerja
D. Keamanan
8. Keamanan tempat kerja dalam
perusahaan sudah terjamin
9. Adanya petugas keamanan di
lingkungan tempat kerja membuat saya
tenang dalam bekerja
91
Lingkungan Kerja
92
Kinerja
93
Motivasi
94
Tabulasi data penelitian
No Kode res
Motivasi
Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan
Akan Rasa
Aman
Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan
Akan
Penghargaan
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 R-1 5 4 3 3 1 3 4 2 5 3 5 5 4
2 R-2 3 3 3 2 5 1 3 5 4 2 4 4 5
3 R-3 2 4 3 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4
4 R-4 3 5 4 2 1 4 3 4 4 5 3 4 5
5 R-5 5 2 4 3 5 4 3 1 2 2 4 5 3
6 R-6 4 3 5 2 4 5 3 4 5 3 2 5 3
7 R-7 4 2 5 2 4 3 4 5 2 3 4 3 5
8 R-8 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 5 2 3
9 R-9 1 3 3 4 4 5 2 3 4 5 5 1 4
10 R-10 2 3 5 4 3 5 4 2 4 3 4 2 3
11 R-11 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5
12 R-12 4 5 5 4 5 3 5 2 4 3 5 4 3
13 R-13 2 1 5 4 4 2 3 5 3 4 5 3 5
14 R-14 2 3 4 3 4 3 5 4 3 5 5 4 5
15 R-15 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 1 3
16 R-16 4 5 3 5 4 5 3 5 4 4 4 3 1 J
17 R-17 3 3 4 3 3 3 4 5 4 5 3 5 4
18 R-18 4 4 3 2 4 5 3 2 4 3 4 3 4 U
19 R-19 3 5 2 4 3 5 3 4 2 4 3 4 5
20 R-20 3 4 3 3 3 5 4 3 4 5 4 5 3 M
21 R-21 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 3 4 1
22 R-22 5 4 5 2 3 4 5 4 3 4 4 3 2 L
23 R-23 3 4 2 3 4 3 5 5 5 5 4 4 3
24 R-24 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 3 4 5 A
25 R-25 3 5 3 5 4 5 4 2 1 5 2 3 3
26 R-26 3 5 4 2 1 4 3 4 4 5 3 4 5 H
27 R-27 5 2 4 3 5 4 3 1 2 2 4 5 3
28 R-28 1 3 3 4 4 5 2 3 4 5 5 1 4
29 R-29 2 3 5 4 3 5 4 2 4 3 4 2 3
30 R-30 5 4 2 3 5 4 4 4 3 4 4 3 5
31 R-31 5 4 5 4 5 3 5 3 4 3 5 4 3
32 R-32 2 1 5 4 4 2 3 5 3 4 5 3 5
95
33 R-33 2 3 4 3 3 3 5 4 3 5 5 4 5
34 R-34 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 1 3
35 R-35 4 5 5 4 4 5 4 5 2 4 4 3 1
36 R-36 3 3 4 3 5 3 4 5 4 5 3 5 4
37 R-37 4 4 3 2 4 5 3 2 4 3 4 3 4
38 R-38 3 5 2 4 3 5 3 4 2 4 3 4 5
39 R-39 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 5 3
40 R-40 3 4 2 4 5 4 3 2 3 4 4 3 4
41 R-41 3 3 4 3 2 4 3 5 4 2 4 5 4
42 R-42 4 4 5 3 4 1 2 4 3 5 3 2 4
43 R-43 3 4 2 3 5 4 3 4 5 3 5 3 4
44 R-44 4 4 4 5 4 3 5 3 4 2 3 5 4
45 R-45 3 2 5 4 3 4 3 5 4 3 3 4 2
46 R-46 3 5 4 4 5 3 3 3 2 1 5 4 3
47 R-47 5 4 3 5 3 4 1 2 3 4 4 2 3
48 R-48 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 3 2 3
49 R-49 5 3 5 2 4 4 5 4 3 4 4 3 1
50 R-50 2 3 4 3 3 4 3 2 1 4 2 2 3
51 R-51 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 5 5
52 R-52 2 3 4 5 5 4 3 4 5 4 2 3 4
53 R-53 4 4 4 4 5 4 3 1 2 2 4 5 4
54 R-54 2 4 3 3 4 5 4 3 2 4 3 4 5
55 R-55 3 4 1 3 5 5 3 4 5 4 4 5 4
56 R-56 3 3 3 3 4 3 2 4 5 3 3 4 5
57 R-57 3 4 2 3 5 4 3 4 5 3 5 3 4
58 R-58 4 4 4 5 4 3 5 3 4 2 3 5 4
59 R-59 3 2 3 3 3 4 3 5 4 3 3 4 2
60 R-60 3 5 4 4 5 3 3 3 2 1 5 4 3
61 R-61 2 3 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 4
62 R-62 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3
63 R-63 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 4
64 R-64 4 4 4 5 3 4 5 1 5 4 2 3 3
65 R-65 2 3 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 3
66 R-66 3 4 5 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4
67 R-67 5 2 3 4 5 5 4 3 3 4 5 4 3
68 R-68 3 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 4 3
69 R-69 3 4 5 2 3 4 4 5 3 4 1 4 3
Jumlah Skor 733 769 734 521 496 3253
Skor Ideal 1035 1035 1035 690 690 4485
Persentase skor 70.82% 74.30% 70.92% 75.51% 71.88% 73%
Kriteria B B B B B B
96
Tabulasi data penelitian
Lingkungan Kerja
Hubungan
Karyawan
Suasana
Kerja
Tersedianya
Fasilitas
Kerja
Keamanan
1 2 3 4 5 6 7 8 9
3 2 1 3 3 4 5 5 3
3 3 2 4 5 3 4 5 4
3 1 2 2 5 4 3 3 4
4 3 1 2 3 5 3 2 3
2 2 3 4 5 3 4 5 3
4 3 5 4 2 4 5 4 3
4 2 3 5 4 3 4 5 3
3 4 2 4 3 3 2 2 5
2 3 5 4 2 5 4 2 3
5 4 1 3 5 2 5 4 3
1 4 2 5 3 4 2 5 4
4 4 5 5 4 5 3 4 4
2 4 5 4 3 4 3 5 4
3 4 5 3 4 3 4 2 4
4 5 3 3 2 4 3 4 3
4 5 3 4 5 4 5 2 4 J
3 5 4 2 5 3 5 4 2
5 3 4 2 5 3 5 4 3 U
4 3 3 3 3 5 3 5 4
4 5 2 4 5 4 2 3 5 M
5 4 2 3 4 3 4 5 3
4 5 3 4 5 3 4 5 4 L
4 5 2 3 4 3 4 5 2
5 4 5 4 5 3 4 4 5 A
3 3 1 4 3 1 3 4 5
4 3 1 2 3 5 3 2 3 H
2 2 3 4 5 3 4 5 3
2 3 5 4 2 5 4 2 3
5 4 1 3 5 2 5 4 3
1 4 2 5 3 4 2 5 4
5 4 5 3 4 5 3 4 3
2 4 5 4 3 4 3 5 4
97
3 4 5 3 4 3 4 2 4
4 5 3 5 4 4 3 5 3
4 5 3 4 5 4 5 2 4
3 5 4 2 5 3 5 4 2
5 3 4 2 5 3 5 4 3
4 3 4 5 3 5 3 5 4
4 5 2 4 5 4 2 3 5
5 4 3 4 5 3 4 5 4
3 5 4 2 4 3 3 3 5
3 5 4 3 2 3 2 1 5
2 3 4 5 5 4 3 4 5
3 5 4 3 5 4 5 2 3
3 3 4 3 3 3 3 5 2
5 4 3 2 1 5 5 5 5
5 2 4 3 5 3 5 4 2
4 4 3 5 2 4 4 3 2
3 4 3 2 4 2 3 4 5
3 3 5 4 3 5 3 4 3
5 4 3 2 5 3 4 5 4
5 4 3 4 5 5 4 5 4
3 4 5 4 3 5 4 3 4
4 3 2 4 5 3 4 5 4
3 4 5 4 3 2 3 4 5
2 5 3 5 4 4 3 3 3
2 3 4 5 4 4 3 4 5
3 5 4 3 5 5 4 2 4
3 3 3 3 3 3 3 5 2
5 4 3 2 1 5 5 5 5
4 3 3 3 2 4 5 4 3
2 3 4 3 4 4 3 2 1
3 5 3 5 3 5 5 4 4
3 3 4 4 4 4 3 4 5
4 5 4 3 4 4 3 4 5
4 3 3 4 3 4 4 5 4
3 3 4 4 5 4 4 5 3
4 5 4 3 4 4 3 1 4
5 3 4 3 5 4 5 4 3
500 736 513 515 2264
690 1035 690 690 3105
72.46% 71.11% 74.35% 74.64% 73%
B B B B B
98
Tabulasi data penelitian
Kinerja
Kuantitas Kualitas
Ketepatan
waktu dari
hasil
Efektivitas Kehadiran
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
4 5 3 4 1 5 4 4 3 4 3 3 5
3 3 5 3 4 4 3 5 4 3 4 4 5
3 4 1 2 3 4 3 5 3 3 5 4 5
4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1
4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4
5 4 3 4 2 1 5 3 4 3 4 5 2
4 5 2 3 4 5 3 4 2 4 5 3 5
1 2 5 4 3 2 1 5 4 5 3 2 4
5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4
2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4
3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4
5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3
5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4
5 1 4 4 5 3 5 3 4 3 5 4 2
5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2
5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5 J
3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3
2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4 U
2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4
4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4 M
4 2 5 3 5 4 2 5 4 5 3 5 4
3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 3 L
1 4 5 4 3 5 4 4 2 4 5 3 5
4 3 5 5 4 4 5 4 5 3 3 4 5 A
4 1 4 2 2 3 3 4 3 3 4 4 4
4 3 3 3 2 4 4 2 4 3 5 5 1 H
4 1 5 3 2 4 3 5 5 2 4 3 4
5 2 2 5 3 4 1 5 4 2 5 3 4
2 3 4 3 5 3 5 3 4 2 4 5 4
3 2 4 5 3 5 4 2 1 4 5 3 4
5 4 4 3 5 5 5 3 5 5 5 2 3
5 3 1 5 3 4 2 5 4 5 3 5 4
5 1 4 4 5 3 5 3 4 3 5 4 2
99
5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 4 1 2
5 3 5 2 5 4 3 5 4 5 3 4 5
3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 5 3
2 4 5 4 3 2 3 3 5 4 3 5 4
2 1 5 4 2 4 5 5 3 5 4 5 4
4 3 5 2 5 4 3 5 5 4 3 2 4
3 4 3 4 5 2 1 2 3 4 5 4 3
4 5 5 4 3 1 2 2 3 4 5 4 3
4 3 4 3 5 4 3 2 5 4 3 5 4
3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4
4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3
4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4
5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3
4 5 4 5 5 4 3 3 2 1 5 2 4
4 5 4 5 2 3 4 5 4 5 3 4 3
4 3 4 3 5 4 3 3 5 4 2 5 4
4 3 3 3 2 3 2 5 3 2 3 4 5
3 4 3 4 5 4 3 1 2 3 4 3 2
3 2 2 3 4 5 4 3 5 4 5 3 3
5 4 4 3 4 3 5 4 4 5 4 2 3
3 4 4 3 4 5 4 4 3 2 3 4 1
4 3 3 4 2 3 4 5 5 4 3 5 4
1 4 4 3 3 3 2 3 4 5 4 3 2
3 4 4 5 4 3 4 3 5 4 2 5 4
4 5 2 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3
4 3 4 2 1 4 3 3 2 1 5 2 4
5 5 3 3 2 3 4 3 4 5 4 4 3
4 5 3 4 5 4 3 2 4 5 4 3 3
2 3 5 4 3 2 3 5 4 5 4 3 4
5 4 1 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5
4 3 3 4 5 4 3 5 4 5 4 5 4
4 3 5 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4
3 2 5 4 3 5 4 4 2 3 4 5 3
3 3 3 2 4 5 5 4 5 5 5 4 4
3 2 5 4 3 4 5 3 4 3 3 3 3
3 4 4 4 5 3 4 3 5 4 3 3 4
478 504 743 777 780 3282
690 690 1035 1035 1035 4485
69.28% 73.04% 71.79% 75.07% 75.36% 73%
B B B B B B
100
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 69
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.48495391
Most Extreme Differences Absolute .123
Positive .105
Negative -.123
Kolmogorov-Smirnov Z 1.021
Asymp. Sig. (2-tailed) .248
a. Test distribution is Normal.
101
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .938 1.066
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .938 1.066
a. Dependent Variable: Kinerja
Uji Heteroskedastisitas
102
Pengujian Hipotesis
Analisis Regresi Berganda dan Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000
a. Dependent Variable:Kinerja
Koefisien determinasi parsial (r2)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) .522 5.146 .101 .919
Motivasi .614 .102 .503 6.023 .000 .615 .596 .488
Lingkungan kerja .552 .103 .449 5.379 .000 .574 .552 .435
a. Dependent Variable:
Kinerja
103
Uji F (Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 551.057 2 275.528 43.308 .000a
Residual 419.900 66 6.362
Total 970.957 68
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja , Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .753a .568 .554 2.522
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,
Motivasi