PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI SERTA ...
Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI SERTA ...
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 89
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI SERTA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SEKOLAH
MENENGAH PERTAMA NEGERI KECAMATAN RANTAU PANJANG
KABUPATEN OGAN ILIR
Oleh :
Suyusman1, Omar Hendro, Diah Isnaini Asiati
[email protected] , [email protected] , [email protected] 1 Kepsek SMPN 4 Rantau Panjang Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Ogan Ilir
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan variabel Lingkungan kerja,
Kompensasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Ogan Ilir, untuk Membuktikan pengaruh lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) , untuk
Membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP) , dan untuk Membuktikan pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP). Pada penelitian
ini yang dijadikan sebagai objek penelitian adalah variabel lingkungan kerja (X1),
kompensasi (X2) dan kepemimpinan(X3) terhadap kepuasan kerja guru (Y).
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian Kausalitas. Operasional
varibael yang digunakan dari indikator-indikator penelitian adalah variabel bebas
(Independent) terdiri dari lingkungan kerja (X1), kompensasi(X2), serta
kepemimpinan(X3) sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah kepuasan
kerja guru ( Y). Hasil penelitian ini menunjukkan Lingkungan kerja, kompensasi,
dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP). Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP). Kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama
(SMP). Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Sekolah Menengah Pertama (SMP).
Kata kunci: Lingkungan kerja, kompensasi, kepemimpinan dan kepuasan
Kerja.
Latar Belakang.
Hubungannya dengan sumberdaya manusia, penting bagi organisasi untuk
menjaga kepuasan kerja agar SDM tetap dalam performa maksimal dalam situasi
dan kondisi yang dinamis dan terus berubaha pada lingkungan kerja. Kepuasan
kerja merupakan tingkat perasaan senang atau tidak seseorang dalam memandang
serta menjalankan pekerjaannya Dayanti, 2014:63). Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah lingkungan kerja. Menurut Afandi
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 90
(2016:51), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri
Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir tentunya dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Kesempatan Promosi, seperti adanya penilaian untuk promosi
beradasarkan prestasi dan hasil kerja guru. Para guru mempunyai kesempatan
terbuka untuk dipromosikan. Keterbukaan informasi untuk mengikuti kegiatan
lokakarya. Semua guru selalu diberikan kesempatan mengikuti seminar
pendidikan. Para guru mudah mendapatkan informasi mengenai promosi jabatan.
Faktor selanjutnya rekan kerja, seperti masing-masing guru memiliki jam kerja
mengajar yang sama. Setiap guru yang telah sertifikasi minimal mengajar 24 jam
per minggu. Guru yang belum sertifikasi memiliki jam mengajar minimal 18 jam
per minggu. Faktor pengawasan yaitu supervisi, seperti setiap bilan dilakukan
supervisi oleh kepala sekolah. Supervisi telah dapat menjaga kedisiplinan guru
dalam mengajar.
Fenomena kepuasan kerja guru yaitu, kesempatan promosi guru yang
memiliki prestasi kerja untuk mengikuti pendidikan kurang diperhatikan seperti
mengikuti Diklat Calon Kepala Sekolah. Selain itu sering juga terjadi perbedaan
pendapat dalam pembagian jam mengajar antar rekan kerja. Dalam hubungannya
dengan supervisi dan pengawasan, kepala sekolah kurang melakukan
pengawasan terhadap guru contohnya guru sering meninggalkan ruang kelas saat
proses kegiatan belajar mengajar.
Lingkungan kerja guru faktor yang berdampak juga pada kepuasan kerja
guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Kecamatan Rantau Panjang Ogan
Ilir. Lingkungan kerja ini meliputi, kondisi ruangan sekolah seperti temperatur di
tempat kerja nyaman. Kelembapan ditempat kerja tidak mengganggu guru
bekerja. Sirkulasi ditempat kerja membuat saya dapat bernapas dengan baik.
Ventilasi udara ditempat kerja cukup baik. Ruang kerja guru sangat nyaman dan
tertata rapi setiap hari. Banjir disaat musim hujan tidak menimbulkan bau tidak
sedap. Aktifitas warga mengelola karet disekitar sekolah tidak menimbulkan bau
tidak sedap. Cat dalam ruangan kerja sangat cerah. Terdapat motto dan visi misi
sekolah dalam rungan. Disetiap ruangan adanya foto-foto pahlawan nasional
Fenomena lingkungan kerja guru di atas penulis ingin mengetahui tingkat
kepuasan kerja guru-guru yang ada di Sekolah Menengah Pertama Negeri
Kecamatan Rantau Panjang. Kepuasan kerja guru nampaknya belum maksimal.
Hal ini karena kondisi lingkungan kerja belajar yang belum baik, ditandai dengan
belum tersedianya kipas angin sehingga suhu ruang belajar kurang nyaman.
Lingkungan sekolah juga sering terjadi banjir sehingga menimbulkan bau tidak
sedap. Selain itu tidak ada hiasan atau dekorasi dalam ruangan kelas yang
membuat kenyamanan para guru dan siswa didalam kelas.
Selain lingkungan kerja, kepuasan kerja juga disebabkan oleh
kompensasi. Kompensasi itu meliputi, kompensasi langsung seperti insentif
diberikan kepada bapak/ibu guru yang berprestasi. Insentif memberikan semangat
dalam bekerja. Semua guru mendapatkan BPJS Kesehatan. Bonus yang diterima
guru memuaskan. Bonus selalu diberikan untuk guru yang berprestasi.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 91
Kompensasi tidak langsung, seperti semua guru mendapatkan bantuan sosial.
Bantuan sosial membantu para guru. Bantuan sosial diberikan dengan adil.
Kompensasi yang terjadi pada guru yang ada di Sekolah Menengah
Pertama Negeri Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir yang juga
menjadi fenomena, seperti kompensasi langsung yang diberikan sebagai insentif
dari suatu kegiatan diterima dalam jumlah yang tidak besar hanya Rp. 5.000/ mata
pelajaran saat ujian akhir semester. Tidak adanya bonus yang diberikan jika para
guru meraih prestasi, seperti halnya para guru yang mengikuti lomba karya ilmiah
di tingkat Kabupaten. Kompensasi tidak langsung berupa bantuan sosial yang
tidak diberikan, misalnya bantuan sosial bila ada keluarga yang meninggal, sakit
dan lain-lain.
Kepemimpinan para kepala sekolah di Sekolah Menengah Pertama Negeri
Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir hal penting untuk menciptakan
kepuasan kerja para guru. Kepemimpinan itu meliputi kemampuan mengambil
keputusan seperti kepala sekolah mau menjelaskan kebijakan yang diambilnya
kepada bawahan. Kepala sekolah jika bertindak/mengambil kebijakan
berkonsultasi dengan para guru. Keputusan yang dilakukan kepala sekolah tidak
membuat gejolak para guru. Kemampuan Memotivasi, meliputi, kepala sekolah
membackup/mendukung para guru dalam menjalankan tugasnya. Kepala sekolah
selalu memotivasi para guru. Kepala sekolah mendorong para guru untuk
melanjutkan jenjang pendidikan. Kemampuan Mengendalikan Emosi meliputi,
kepala sekolah mampu mengendalikan emosi. Kepala sekola bersikap sabar dalam
menghadapi masalah. Kepala sekolah selalu mampu menyalesaikan masalah.
Lain halnya fenomena dengan kepemimpinan dari kepala sekolah terkait
kemampuan dalam mengambil keputusan tanpa musyawarah dengan bawahan,
kemampuan memotivasi bawahan yang dilakukan kepala sekolah sangat rendah
dan tidak bisa mengendalikan emosional dalam menghadapi masalah yang dialami
para guru.
Berdasarkan uraian diatas kepuasan kerja guru perlu menjadi perhatian
untuk diteliti demi keberlangsungan kegiatan belajar mengajar di sekolah-sekolah
sekecamatan Rantau Panjang, maka dari itu peneliti akan melaksanakan penelitian
tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi serta Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri
Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas. Maka rumusan
masalah penelitian yang akan dibahas pertama, bagaimana pengaruh lingkungan
kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau
Panjang ? Kedua, bagaimana pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya
kepemimpin secara parsial terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah
Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang ?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah pertama, mengetahui
dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama
(SMP) Kecamatan Rantau Panjang. Kedua, mengetahui dan menganalisis
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 92
pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara parsial
terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan
Rantau Panjang.
Kajian Pustaka
Kepuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2014:73) menjadi masalah yang cukup menarik dan
penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan
masyarakat. Goyena (2019:18) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan
lain-lain. Bangun (2012 ; 327) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang
pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-
harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi
pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu
pekerjaan tidak menyenagkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja menurut Dadang
(2013:15) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seeorang terhadap terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan teori serta pembahasan yang telah disampaikan para ahli di
atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang
menunjukkan kecenderungan seseorang apakah merasa suka atau tidak suka
terhadap situasi dan kondisi yang terjadi pada pekerjaannya.
a) Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Sutrisno (2014 : 77) mengatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan
menurut Blum (dalam As’ad, 2011) adalah :
1) Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
2) Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaraan, pandangan pekerja,
kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor Utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
b) Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Kerja Luthans (2014:24), dimensi dan indikator kepuasan kerja
mengemukakan bahwa dimensi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti
di uraikan berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri, yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan
kerja adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2) Gaji, upah atau gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor
yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3) Promosi, kesempatan di promosikan nampaknya memilki pengaruh yang
beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang
berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
4) Supervisi, merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 93
5) Rekan kerja, memiliki hubungan kerja yang sangat baik dengan sesama rekan
kerja.
6) Kondisi kerja, Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu
melaksanakan tugas.
Lingkungan Kerja
Sutrisno (2011) dalam Maulana (2019:02) mengemukakan bahwa
“lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan”. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga
hubungan antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Menurut Nuraini
(2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan
dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan
sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2014:134)
Menurut Simanjuntak, (2013:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang
bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Mardiana, (2005:78) lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Menurut Brown dan Leigh dalam Alfian dan Susanti (2012:43) yang dikutip oleh
Wardhana et al (2019:5412) Lingkungan Kerja merupakan komponen yang sangat
penting bagi suatu perusahaan. Karena, Lingkungan Kerja akan membentuk sikap
yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Lingkungan Kerja
juga menjadi ciri atau karakteristik dari sebuah organisasi yang membedakannya
dari organisasi lainnya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
faktor pendukung bagi karyawan dalam memaksimalkan kinerjanya dalam
perusahaan.
a) Faktor – Faktor yang Berhubungan Dengan Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang
harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2014:63) :
1) Bangunan tempat kerja
2) Ruang kerja yang lega
3) Ventilasi pertukaran udara
4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5) Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan
nyaman dan mudah
b) Indikator Penilaian Lingkungan Kerja.
Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2014:46)
adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/cahaya ditempat kerja
2) Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3) Kelembapan udara ditempat kerja
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 94
4) Sirkulasi udara ditempat kerja
5) Getaran mekanis ditempat kerja
6) Bau tidak sedap ditempat kerja
7) Tata warna ditempat kerja
8) Dekorasi ditempat kerja
9) Musik ditempat kerja
10) Keamanan ditempat kerja
Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:119) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan
sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–
pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis. Menurut Handoko (2014:155) kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Program - program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena
mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya. Menurut Nawawi (2011:314). Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran
pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Yani tahun 2012
(dalam Widodo, 2016:155). Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk
manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin
meningkat. Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan
atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial,
yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Umar (2012:16) kompensasi
adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam mencapai tujuan
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu
cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dn kepuasan kerja
pada karyawan. Rachmawati (2013:144). Menurut Dessler (2011) dalam Sholihin
(2019:05) kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang
diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi
karyawan memiliki dua komponen utama: Pembayaran langsung yaitupembayaran
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan Pembayaran tidak
langsung yaitu pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti
asuransi dan liburan yang dibayar oleh perusahaan. Hasibuan (2010) memberikan
definisi berkaitan dengan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan pembahasan teoritis di atas, dapat disimpulkan bahwa pada
dasarnya kompensasi merupakan suatu balas jasa kepada individu baik secara
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 95
finansial maupun non finansial berkaitan dengan pekerjaan atau tugas yang telah
dilaksanakannya pada organisasi.
a) Tujuan dan Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah:
1) Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar
kompensasi
2) Kepuasan kerja, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi
3) Pengadaan efektif, jika program kompensassi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bahawannya
5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan
lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil.
6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik
7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh
Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada
pekerjaannya
8) Pengaruh buruh, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindari
b) Indikator kompensasi
Mathis and Jackson (2014) mengemukakan ada beberapa indikator yang
digunakan untuk menilai kompensasi yang diterima oleh karyawan yaitu (1)
Gaji/upah, (2) Bonus, (3) Asuransi kesehatan, (4) Masa liburan atau cuti dan (5)
Kompensasi Pekerjaan
Kepemimpinan
Robbins (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu
tujuan. Kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam
situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian
satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepeminpinan menyangkut proses pengaruh
sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk
menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organsiasi.
Kartini (1994) dalam Sarteis (2016:147) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan
adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau
membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan
komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan
ketentuan waktu dan perencanaan.
Menurut Davis (2010) dalam Sukanto dan Handoko, Hani (2015)
Kepemimpinan efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 96
semua pekerja agar dapat meberikan kinerja maksimal dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi.
Berdasarkan pembahasan teoritis sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah suatu karakteristik atau model sikap yang digunakan
pemimpin untuk mengotorisasi atau mempengaruhi bawahannya untuk
melakukan, apa yang dia inginkan berkaitan dengan pencapai tujuan atau harapan
– harapannya.
a) Teori – Teori Kepemimpinan
Sholeha dan Suzy (2010) dalam Rokhmaloka (2015:20) mengemukakan
bahwa dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi
dalam organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain: a. Faktor situasi
diluar organisasi: sosial dan budaya yang berkembang, perubahan globalisasi, dan
kondisi perekonomian. b. Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar
belakang pemimpin, pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi dan
besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.
b) Indikator Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011), kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan
dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil Keputusan.
2. Kemampuan Memotivasi.
3. Kemampuan Komunikasi.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan.
5. Tanggung Jawab.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional.
Penelitian Terdahulu
Husna (2019), Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMPN 1 Banuhampu Kabupaten Agam.
Hasil penelitian secara simultan dan parsial lingkungan kerja dan komukasi
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Purnama, Nyoto, dan Asmara Hendra Komara (2019), Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Guru Di SMA Negeri Kota Amlapura. Hasil penelitian (1) Gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru (2)
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru.
Putra B.W (2019), Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Guru SMA Negeri Jakarta Utara. Hasil Penelitian membuktikan bahwa
Kompensasi dan motivasi mendukung peningkatan kepuasan kerja Guru.
Oktavianti1, Soedjarwo, & Ismet Basuki (2019), Analisis Pengaruh
Pemberian Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Dan Kinerja
Guru.SMA Se Kota Semarang Hasil penelitian membuktikan (1) Hasil penelitian
menunjukkan bahwa komitmen guru berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja guru (2) Pengaruh pemberian imbalan sosial memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen guru dan kinerja guru (3) Sedangkan pemberian
imbalan karier hanya berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen guru. Hal
tersebut cukup menarik karena perlu dimediasi oleh komitmen guru agar
pemberian imbalan karier meiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 97
Aziizah (2018), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA
PPMI ASSALAM Surakata. Hasil penelitian membuktikan, (1) Gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru
dan kinerja guru, baik secara langsung maupun tidak langsung. (2) Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja guru ditandai dengan perhatian pimpinan terhadap
bawahan, rekan kerja, gaji/upah, pekerjaan itu sendiri dan kenaikan jabatan
sehingga dapat meingkatkan kinerja para guru.
Berdi (2019), Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Guru SMA ST. Carolus. Hasil analisis data menunjukkan bahwa (1) Motivasi dan
kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru.
Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir atau disebut juga kerangka konseptual penelitian
merupakan suatu model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi. Dalam penelitian ini disusunlah
kerangka konseptual pemikiran bahwa Kepuasan Kerja (Y) dipengaruhi oleh
Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompesasi (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3)
yang digambarkan sebagai berikut :
Sumber : pemikiran peneliti berdasar teori.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Variabel X1
Lingkungan Kerja
1. Temperatur/suhu
2. Bau tidak sedap di
tempat kerja
3. Dekorasi ditempat
kerja
Variabel X3
Kepemimpinan
1. Kemampuan
mengambil
keputusan
2. Kemampuan
memotivasi
Variabel X2
Kompensasi
1. Kompensi langsung
2. Kompensasi tidak
langsung
Variabel Y
Kepuasan Kerja
1. Kesempatan Promosi
2. Rekan kerja
3. Supervisi
Uji Kesesuaian Model
Uji F signifikan
Model Fit
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 98
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah disusun diatas maka penulis
merumuskan Hipotesis penelitian sebagai berikut :
a) Lingkungan kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh secara positif
dan signifikan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP
Negeri Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan.
b) Lingkungan kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh secara positif
dan signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri
Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan.
Metode Penelitian
Lokasi dan waktu penelitian
Lokasi penelitian ini di SMP Negeri Kecamatan Rantau Panjang
Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan. Penelitian ini di lakukan mulai bulan
September 2019 sampai dengan Januari 2020.
Desain Penelitian
Desain penelitian yang akan peneliti gunakan adalah penelitian Kausalitas
yaitu penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan
sebab akibat antar variabel penelitian. Dalam desain ini umumnya hubungan
sebab akibat tersebut sudah dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat
menyatakan klasifikasi variabel penyebab, antara, dan variabel tergantung.
(Sanusi, 2011:14).
Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. Data
kualitatif adalah data deskriptif atau data yang tidak berbentuk angka,biasanya
dinyatakan dalam bentuk verbal, simbol, atau gambar. Sedangkan jenis data
kuantitatif dapat diperoleh dengan melakukan survey untuk mendapatkan jawaban
rigid berupa angka. Sumber data yaitu data primer dan data sekunder.
Teknik Pengumpulan Data.
Menurut Sunyoto (2013: 63), untuk mendapatkan informasi dan data-data
yang diperlukan peneliti, maka teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data
dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner b. Wawancara c. Studi Dokumentasi
Operasionalisasi Variabel
Untuk menjelaskan indikator-indikator penelitian dari variabel bebas
(Independent) terdiri dari lingkungan kerja (X1), kompensasi(X2),serta
kepemimpinan(X3) sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah kepuasan
kerja guru ( Y). Adapun secara garis besar operasional variabel penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut ini .
Tabel. 1. Operasional Variabel Penelitian
N
o Varabel Definisi Indikator Item
1 Kepuasan Kerja
Guru (Y)
suatu sikap yang menunjukkan
kecenderungan Guru apakah merasa suka
atau tidak suka terhadap situasi dan
kondisi yang terjadi pada pekerjaannya
di Kecamatan Rantau Panjang
1. Kesempatan
Promosi
2. Rekan Kerja
3. Supervisi
1-5
6-8
9-10
2 Lingkungan suatu tempat bagi guru menjalakan 1. Temperatur/ 1-5
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 99
Kerja Guru (X1)
aktivitas kerjanya berkaitan dengan
semua elemen yang mempengaruhi
dirinya baik secara fisik, kognitif
maupun affektif sehingga memunculkan
kinerja yang tampak pada diri para guru
saat menjalankan pekerjaannya di SMP
Negeri Kecamatan Rantau Panjang
suhu udara
ditempat
kerja
2. Bau tidak
sedap di
tempat kerja
3. dekorasi
ditempat
kerja
6-7
8-10
3 Kompensasi
Guru (X2)
Kompensasi merupakan suatu balas jasa
kepada guru baik secara finansial
maupun non finansial berkaitan dengan
pekerjaan atau tugas yang telah
dilaksanakannya pada organisasi
1. Kompensasi
Langsung
2. Kompensasi
tidak
langsung
1-5
6-8
4 Kepemimpinan
(X3)
suatu karakteristik atau model sikap yang
digunakan pemimpin untuk
mengotorisasi atau mempengaruhi
bawahannya untuk melakukan, apa yang
dia inginkan berkaitan dengan pencapai
tujuan atau harapan – harapannya.
1. Kemampuan
Mengambil
Keputusan
2. Kemampuan
Memotivasi
3. Kemampuan
Mengendali
kan
Emosional
1-3
4-6
7-9
Sumber : berdasarkan dari berbagai sumber teori.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Menengah
Pertama (SMP) di Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir yang
berjumlah 150 Orang pada masing – masing SMP Kecamatan Rantau Panjang.
Tabel. 2. Populasi Guru SMPN di Kecamatan Rantau Panjang
No Sekolah Guru PNS Guru Non PNS Total Guru
1 SMPN 1 Rantau Panjang 33 15 48
2 SMPN 2 Rantau Panjang 27 13 40
3 SMPN 3 Rantau Panjang 25 12 37
4 SMPN 4 Rantau Panjang 15 10 25
Total Guru SMP Rantau Panjang 100 50 150
Sumber : Data Primer 2019
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 respoden/ guru Pegawai Negeri
Sipil (PNS) Sekolah Manengah Pertama (SMP) Rantau Panjang yang berjumlah
100 guru. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Cluster sampling.
Cluster Sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana pemilihannya
mengacu pada kelompok bukan pada individu.
Teknik Pengelolaan Data
Uji validitas instrument penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah alat
ukur yang telah dibuat dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur
secara tepat. Pengujian validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah construct validity (validitas konstruksi).
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 100
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala
pengukuran). Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan metode
analisis Cronbach’s Alpha. Adapun kriteria pengujiannya adalah, jika nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha > 0,60), maka
instrumen penelitian dinyatakan reliabel (Ghozali: 2008).
Uji asumsi klasik/model
Uji Model
a. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2015:167) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Sebagian pakar menggunakan batasan Tolerance < 0,2 dan VIF > 5
dalam menentukan adanya multikolinearitas. Para pakar juga lebih banyak
menggunakan nilai Tolerance dan VIF dalam menentukan adanya
Multikolinearitas di dalam model regresi linear berganda dibandingkan
menggunakan parameter-parameter yang lainnya.
b. Uji Heteroskesdasitas
Uji heteroskedasitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan
varians dari residual satu ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang
memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas.
Heteroskedasitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan
nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik
didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul
ditengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya.
Uji Koefisien
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda menggunakan persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
X1 = Variabel Lingkungan Kerja
X2 = Variabel Kompensasi
X2 = Variabel Kepemimpinan
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien regresi
e = Error
2. Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (r2)
Analisis koefisien korelasi (r) dimaksudkan untuk mengetahui keeratan
hubungan antara pengaruh variabel independen terhadap varaibel dependen,
(Sugiyono, 2007: 182).
Uji hipotesis
1. Uji Parsial Variabel (Uji – t )
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel
penjelas (variabel X1, X2, …) secara parsial (individual) dalam menerangkan
variasi variabel terikat (Sanusi, 2011: 145).
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 101
2. Uji Kesesuaian Model Penelitian (Uji – F)
Ketepatan fungi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari
Goodnes of Fit - nya dimana secara statistic setidakanya dapat diukur dari nilai
koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.
Hasil dan Pembahasan Peneltian
Hasil peneltian.
a. Uji Multikolinearitas
Pendeteksian multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF dari
hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat multikolinearitas yang tinggi.
Tabel 3
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil olah data primer
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai VIF pada kolom
terakhir pada masing-masing variabel adalah X1 = 1,814, X2 = 1,781 X3 = 1,591
dimana semuanya lebih kecil dari pada 10. Dengan demikian model regresi linier
berganda bebas dari multikolinearitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas diuji dengan dengan Scatterplot SPSS. Apabila
nilai sig. residual bernilai diatas 0,05, maka dalam model regresi tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Tabel 4
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil olah data primer, 2018.
Kreteria Pengujian :
• X2 dan X3 signifikan karena p-value > 0,05 sehingga X2 dan X3 tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
Coefficientsa
.110 .277 .397 .692
.268 .079 .267 3.387 .001 .551 1.814
.361 .085 .330 4.226 .000 .562 1.781
.330 .065 .373 5.054 .000 .628 1.591
(Constant)
Lingkungan Kerja
Kompensasi
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.
Coefficientsa
.941 .181 5.192 .000
-.149 .052 -.368 -2.883 .005
-.020 .056 -.046 -.362 .718
.018 .043 .051 .430 .668
(Constant)
Lingkungan Kerja
Kompensasi
Gaya Kepemimpinan
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: ABSRESa.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 102
• X1 signifikan karena p-value < 0,05 sehingga X1 terjadi gejala
heteroskedastisitas
c. Uji AutoKorelasi
Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah
dengan Uji Durbin-Watson (Uji DW). Hasil perhitungan Durbin Watson (d)
dibandingkan dengan nilai dtabel pada α = 0,05. Tabel d memiliki dua nilai, yaitu
nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah (dL) untuk berbagai nilai n dan k.
• Jika d < dL; terjadi autokorelasi positif
• d > 4 – dL; terjadi autokorelasi negatif
• dU < d < 4 - dU; tidak terjadi autokorelasi
• dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL; pengujian tidak meyakinkan.
Tabel 5
Hasil Uji Autokorelasi
Sumber : Hasil olah data primer
Tidak Terdapat Pelanggaran Auto Korelasi
dL dU 4 - dL 4 - dU
40
Terdapat Pelanggaran Auto Korelasi NegatifTerdapat Pelanggaran Auto Korelasi Positif Tidak Dapat Disimpulkan Tidak Dapat Disimpulkan
1,6131 1,7364 2,3869 2,2636
Gambar 2
Gambar Estimasi Uji Autokorelasi
Berdasarkan tabel di atas serta berpedoman pada gambar di atas didapat nilai DW
dan gambar estimasi uji autokorelasi, maka dihasilkan dari model regresi adalah
2,145. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikan 0,05 dan jumlah data (n) =
100, serta k = 4 (k adalah jumlah variabel bebas ditambah variabel terikat)
diperoleh nilai dL sebesar 1.6131 dan dU sebesar 1.7364. karena nilai DW berada
pada dU > (2,145) > 4-dL maka dapat disimpulkan berarti penelitian ini tidak
terdapat pelanggaran asumsi auto korelasi.
d. Uji Linearitas
Pengujian Linearitas pada SPSS dengan menggunakan menggunakan pola
Scatterplot. Model dikatakan linier jika pola Scatterplot antara nilai residual
terstandarisasi dengan nilai prediksi terstandarisasi tidak membentuk pola tertentu
(acak).
Model Summaryb
.819a .671 .661 .507663 2.145
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan
Kerja
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 103
Sumber : Hasil olah data primer
Gambar 3
Hasil Scatterplot Uji Linearitas.
Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa sebaran titik tidak membentuk
pola tertentu dan cenderung berada pada posisi acak, hal ini berarti Variabel
Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3), terhadap
Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y).
e. Uji Normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil
estimasi uji normalitas tergambar pada tabel berikut ini:
Tabel 6
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil olah data primer
Jika melihat hasil estimasi uji Kolmogorov-Smirnov diatas, dimana nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,086 dan nilai tersebut berada diatas nilai P-Value ()
yaitu sebesar 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini distribusi
datanya terdistribusi dengan normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
100
.0000000
.98473193
.125
.061
-.125
1.253
.086
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Standardized
Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 104
4. Analisis Regresi Berganda.
Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer
SPSS For Windows Relase 15.00. Hasil pengolahan datanya:
Tabel 7
Hasil Koefisien Regresi Berganda.
coeffisientsa
Model
Unstandardized
coeffisientsa
B Std.
Error Beta
1 (constant)
Lingkungan Kerja
Kompensasi
Kepemimpinan
.110
.268
.361
.330
.277
.079
.085
.065
.267
.330
.373
a. Dependent Variable Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil olah data primer.
Berdasarkan Tabel di atas maka didapat persamaan regresi sederhana
berikut ini:
Intepretasi dari persamaan regresi berganda dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 0,110 menunjukkan bahwa jika Variabel Lingkungan
Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3), dianggap tidak ada
(nol) maka Variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,110.
2. Koefisien regresi Variabel Lingkungan Kerja (X1), sebesar 0,268 berslope
positif, hal ini menyatakan bahwa jika Lingkungan Kerja (X1), mengalami
kenaikan, maka Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat
juga dikatakan bahwa semakin tinggi Lingkungan Kerja (X1), seorang
pegawai maka akan mampu meningkatkan Kepuasan Kerja (Y).
3. Koefisien regresi Variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,361 berslope positif,
hal ini menyatakan bahwa jika Kompensasi (X2) mengalami kenaikan, maka
Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat juga dikatakan
bahwa semakin baik Kompensasi (X2) maka akan mampu meningkatkan
Kepuasan Kerja (Y).
4. Koefisien regresi Variabel Kepemimpinan (X3) sebesar 0,330 berslope
positif, hal ini menyatakan bahwa jika Kepemimpinan (X3) mengalami
kenaikan, maka Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat
juga dikatakan bahwa semakin baik Kepemimpinan (X3) maka akan mampu
meningkatkan Kepuasan Kerja (Y).
5. Ketiga koefisien variabel bebas berslope positif, hal ini menunjukkan
hubungan linier positif (searah) Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2),
dan Kepemimpinan (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y)
Y = 0,110 + 0,268X1 + 0,361X2 + 0,330X3+ e
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 105
artinya Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3)
yang semakin baik, maka semakin baik pula Kepuasan Kerja (Y).
5. Hasil Pengujian Analisis Korelasi Berganda.
Dari hasil estimasi data rekap jawaban responden, maka hasil koefisien
korelasi dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
Tabel 8
Hasil Uji Korelasi
Sumber : Hasil olah data primer
Hasil perhitungan diperoleh bahwa nilai adjusted R square = 0,661 yang
berarti bahwa Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan
Kepemimpinan (X3) mampu menjelaskan Variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar
0,661 atau 66,1%, sedangkan sisanya sebesar 32,9% dijelaskan oleh faktor lain
yang tidak diteliti. Dikarenakan berdasarkan tabel 4.19, nilai koefisien determinasi
yang dinilai kuat yaitu sebesar 66,1%, maka dalam hal ini peneliti memberikan
rekomendasi kepada peneliti yang lain untuk dapan melakukan penelitian serupa
guna menyempurnakan penelitian ini dengan variabel lainnya diluar variabel yang
sedang peneliti gunakan saat ini.
6. Uji Hipotesis.
a. Uji F (F-test).
Hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS For Windows
Relase 15.00 dapat disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 9
Hasil Estimasi uji F
Sumber : Hasil olah data primer
Dari tabel di atas, diketahui nilai Fhitung sebesar 65,394 > nilai Ftabel sebesar
2,70 dan dikuatkan dengan nilai sig. Fhitung sebesar 0,000 < P-value (α) sebesar
Model Summaryb
.819a .671 .661 .507663 2.145
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan
Kerja
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.
ANOVAb
50.561 3 16.854 65.394 .000a
24.741 96 .258
75.302 99
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensas i, Lingkungan Kerjaa.
Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 106
0,05. Berdasarkan kriteria pengujiannya adalah jika nilai koefisien sig. F < P-
value (α) sebesar 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan
bahwa bahwa Variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kepemimpinan,
signifikan berpengaruh terhadap Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja.
b. Uji t (t-test).
Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan signifikan atau tidak,
maka perlu dilihat dari estimasi t-hitung yang ditunjukan oleh tabel berikut ini :
Tabel 10
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
coeffisientsa
Model
Unstandardized
coeffisientsa T Sig
B Std.
Error Beta
1 (constant)
Lingkungan Kerja
Kompensasi
Kepemimpinan
.110
.268
.361
.330
.277
.079
.085
.065
.267
.330
.373
.397
3.387
4.226
5.054
.692
.001
.000
.000
a. Dependent Variable Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil olah SPSS data primer.
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk masing-
masing variabel sebagai berikut :
1). Variabel Lingkungan Kerja (X1).
Variabel lingkungan kerja t hitung sebesar 3,387 >dari ttabel = 1,9844, dan
dikuatkan dengan nilai sebesar 0,001< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha diterima
dan H0 ditolak, artinya Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
2). Kompensasi (X2).
Variabel Kompensasi (X2) t hitung sebesar 4,226, >dari ttabel = 1,9844,
dan dikuatkan dengan nilai sebesar 0,000< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha
diterima dan H0 ditolak, artinya Variabel kompensasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).
3). Kepemimpinan (X3).
Kepemimpinan (X3) t hitung sebesar 5,054> dari ttabel = 1,9844 dan
dikuatkan dengan nilai sebesar 0,000< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha diterima
dan Ho ditolak, variabel kepemimpinan dapat dikatakan berpengaruh signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja.
Pembahasan.
1. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama
(SMP) Kecamatan Rantau Panjang.
Hasil pengujian membuktikan bahwa Variabel Lingkungan Kerja,
Kompensasi, dan Kepemimpinan, secara bersama-sama signifikan
mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang di kemukakan Sutrisno
(2014) dalam (Husna, 2019), Richard, Robert dan Gordon (2012) dalam
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 107
(Goyena 2019), Bangun (2012), Dadang (2013:15), Handoko (1992), bahwa
kepuasan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan yaitu, pekerjaan itu
sendiri, Gaji atau Upah, Promosi, Supervisi, Rekan kerja dan Kondisi kerja
(lingkungan kerja). Hasil analisis penelitian ini juga sejalan dengan beberapa
penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Husna (2019), dan
Purnama, Nyoto, dan Asmara Hendra Komara (2019), Putra B.W (2019),
Aziizah (2018), Hidayat (2018), dan Rahma (2019). Peneliti terdahulu ini
menyatakan ada pengaruhsignifikan lingkungan kerja, kompensasi dan
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara parsial
terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan
Rantau Panjang.
Hasil pengujian membuktikan Variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi
dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
guru. Penelitian ini sesuai dengan teori-teori yang di kemukakan Hasibuan
(2017), Handoko (2014), Wibowo (2016), Nawawi (2011), Yani (2012),
Marwansyah (2016), Umar (2012), Rachmawati (2013:144), Dessler (2011),
kompensasi dapat disimpulkan balas jasa kepada individu baik secara
finansial maupun non finansial berkaitan dengan pekerjaan atau tugas yang
telah dilaksanakannya pada organisasi. Bentuk-bentuk Kompensasi Mathis
dan Jackson (2014) dalam Sholihin (2019:05) membagi bentuk-bentuk
kompensasi menjadi dua, yaitu a) Kompensasi Langsung. Dengan pemberian
kompensasi secara langsung, berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, insentif. b)
Kompensasi tidak Langsung. Kompensasi tidak Langsung meliputi kepuasan
yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Sedangkan dalam
bentuk non finansial adalah asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan,
tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar dan dana pensiun.
Implementasi Hasil Penelitian
Lingkungan kerja, kompensasi, dan kepemimpin baik secara
simultan/bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan
Rantau Panjang. Pimpinan sebagai pengambilan keputusan dan kebijakan harus
menyadari ketiga variabel ini sangat berpengaruh pada kepuasan kerja para guru.
Jika keputusan dan kebjikan itu tepat, maka kepuasan kerja ini meningkatkan pula
kinerja.
Kesimpulan
1. Lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan
Rantau Panjang.
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.
3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.
4. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 108
Berdasarkan kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran.
Pertama, fasilitas lingkungan kerja, yaitu sarana dan prasarana perlu diperbaiki
dan diperbaharui. Kedua, kompensasi para guru hendaknya di bayar secara
proporsional sesuai kinerja guru. Ketiga, pemimpin memberikan performance
yang patut di contoh para guru di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan
Rantau Panjang.
DAFTAR PUSTAKA
Aziizah, Rachmawati Deasy. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala
Sekolah Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru di SMA PPMI
ASSALAM Surakarta.” Industrial Engineering Journal 7(2):18–24.
Berdi, B. 2019. Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Guru Sma St. Carolus. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online).
Dayanti, Wulan Ria. 2014. “Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Ketelitian
(Conscientiousness) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kepala
Sekolah PAUD di Medan Deli.” Jurnal Pendidikan Dan Kepengawasan,
Vol 2 No. 2 Oktober 2014 2(2):33–49.
Emron et al. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penalitian Manajemen. Universitas
Diponegoro
Firmansyah, AH. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja SMA
Internasional Budi Mulia 2 Yoyakarta. Jurnal Manajerial Bisnis.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan
Empat. Semarang: Universitas diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goyena, Rodrigo. 2019. “Kepuasan Kerja & Kinerja.” Journal of Chemical
Information and Modeling 53(9):1689–99.
Husna, Nikmatul. 2019. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMPN 1 Banuhampu
Kabupaten Agam.” Journal Of Residu,Volume 3, Issue 17 Mei 2019 ISSN
Print: 2598-814x Issn Online: 2598-8131 Pengaruh 53(9):1689–99.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
New York: McGraw-Hill.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Ke – 10. Andi. Yogjakarta.
Martinus, Patahuddin, Syahrul. 2019. Pengaruh Tunjangan Profesi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Biringkanaya.
Penelitian dan Evaluasi Pendidikan. Program Pascasarjana Universitas
Negeri Makassar
JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN
Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109
JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 109
Maulana, Muhammad Kausar. 2019. “Pengaruh Penempatan Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Jelajah Laut Nusantara
Jakarta.” Jurnal Ekonomi Dan Industri 20(1).
Miner, John. 1998. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New.
Oktavianti, R., Soedjarwo, & Basuki, I., Analisis Pengaruh Pemberian
Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Dan Kinerja Guru SMA
Se Kota Semarang. Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Universitas
Negeri Surabaya.
Purnama, I., Nyoto, Komara AH. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Dan
Komitmen Organisasi Guru Di SMA Negeri Kota Amlapura.
Putra, BW. 2019. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Guru SMA Negeri Jakarta Utara. Jurnal Ekonomi dan Industri Volume
20, No.2, Mei-Agustus.
Rahma, M. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja, Diklat, Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Implikasinya Terhadap Kinerja Guru di SMPN
kota Semarang. Mahasiswa Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UNIKI.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior.
Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.
Sholihin, Moh. 2019. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan AMA YPK Yogyakarta
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Albama 9(2):95–
134.
Sutrisno, Edi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Tunjungsari, Peni. 2011. “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.”
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia 1(1):1–14.
Veithzal Rivai et al. 2008. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Wardhana., Endri, Victor P. K. Lengkong., and Rita N. Taroreh. 2019. “Analisis
Lingkungan Kerja, Konflik Kerja, Komunikasi Kinerja Karyawan Di Tvri
Manado.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi 7(1):541–50.