Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf ·...
Transcript of Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job …repository.unair.ac.id/39544/2/Binder11.pdf ·...
Work-Family Conflict:
Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job
Performance
Dan Moderasi Self-efficacy
Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai
Gelar Magister pada Program Studi Magister Sains Manajemen
ADIL ASVITA
041224153002
PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA2015
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Dedicated to my beloved Mom and Dad
And of course also to my future (husband)
…I LOVE THEM THAT MUCH…
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
pen ga ru h' rr^u-I{i*ffi/fl,f#;:;n g rerha drp robPerformance
Dan Moderasi S elf-efficaqtPerawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
Diajukan oleh:
ADIL ASVITANIM. 041224153002
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Utam4
Mengetahui,
Ketua Program Magister Sains Manajemen
Tanggal:NrP. 1 95807 191994032A01
NIP. I 97407227 9993100r
' Tanggal:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan bahwa :
Nama : Adil Asvita
NIM :041224153002
Telalr melakukan perbaikan terhadap Tesis yang berjudul Work-Family Conflict:Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance llanModerasi Se[-eflicacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya
sebagaimana disarankan oleh tim penguji pada tqnggat l0 April 2015.
Tim Penguji
Ketua" Sekretaris,
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
PER}IYATAAI\
Saya, (Adil Asvita 041224153002), menyatakan bahwa:
1. Tesis ini'adalah asli dan benar-benar hasil karya saya sendiri, dan bukan
hasil karya orang lain dengan mengatasnamakan saya, serta bukan
merupakan hasil peniruan atau penjiplakan Qtlagiorism) dari karya orang
lain. Tesis ini belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik
baik di Universitas Airlangg4 maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Dalam Tesis ini tidak terdapatkdrya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lairu kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dengan disebutkan ftrmapengarang dan dicantumkan dalam
daftar kepustakaan.
3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, dan apabila
dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam
pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa
pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis Tesis ini, serta
sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan nonna dan peraturan yang berlaku di
Universitas Airlangga. jL
Surabay4 l1 Maret 2015Yang membuat pernyataan,
Adil AsvitaNIM. 041224153002
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penyusunan Tesis dengan judul “Work-Family Conflict:
Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan
Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” dapat
diselesaikan dengan lancar. Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan yang
harus ditempuh dalam meraih gelar Pasca Sarjana (S2) oleh setiap mahasiswa
Magister Sains Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Arilangga.
Saya mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu
dalam penyusunan Tesis ini sehingga semua dapat terselesaikan dengan baik,
terutama kepada:
1. Ibu Dr. Dra. Ec. Praptini Yulianti, M.Si selaku dosen pembimbing yang
telah memberikan bimbingan, saran dan motivasi atas terselesainya Tesis
ini, serta jajaran dosen penguji.
2. Bapak Dr. Gancar Candra Premananto, SE., M.Si selaku Ketua Prodi
Magister Sains Manajemen, Universitas Airlangga.
3. Pimpinan Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya yang telah memberikan
ijin untuk melakukan penelitian.
4. Seluruh staf perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang telah
membantu pengisian kuesioner untuk penelitian ini.
5. Ibu dan Bapak serta seluruh keluarga, terima kasih atas doa, semangat,
kasih sayang dan dukungan moral maupun material yang tidak ternilai
harganya. Terima Kasih telah menjadi inspirasi untuk penulis.
6. Sahabat terkasih Verla, Novi, Sofi, dan teman-teman MSM angkatan 2012
Genap yang selalu memberikan motivasi dan semangat.
7. Bastian Yogaswara yang selalu memberi semangat dan dukungan untuk
menyelesaikan penyusunan tesis ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas
dukungan dan doa.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
vi
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat, hidayah, dan inayahNya
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Penulis
menyadari dalam penulisan Tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di waktu
yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga Tesis ini dapat berguna dan
memberikan manfaat bagi kita semua yang membacanya. Amin.
Surabaya, April 2015
Penulis,
Adil Asvita
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
vii
ABSTRAK
Perawat merupakan tenaga professional yang perannya sangat dekat dengan
pasien selaku konsumen bagi rumah sakit. Perawat baik pria maupun wanita
seringkali diteliti dan terbukti menghadapi work-family conflict yang dapat
berdampak pada job satisfaction dan job performance. Selain itu telah diteliti
sebelumnya bahwa self-efficacy dapat menjadi variabel moderator dalam hubungan
langsung antara pengaruh work-family conflict terhadap job performance. Penelitian
ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung antara work-family conflict terhadap job
performance, mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap job performance
yang dimediasi oleh job satisfaction, dan mengetahui pengaruh moderasi self-efficacy
pada pengaruh antara work-family conflict terhadap job performance. Work-family
conflict yang dimaksud dalam penelitian ini terbagi menjadi work interference with
family dan family interference with work sesuai dengan konsep beberapa ahli. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa work interference with family berpengaruh negatif
signifikan terhadap job performance, family interference with work berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance, work interference with family
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,
family interference with work berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance melalui job satisfaction. Penelitian ini juga menemukan bahwa self-
efficacy terbukti tidak signifikan memoderasi hubungan langsung antara work
interference with family terhadap job performance dan hubungan langsung antara
family interference with work terhadap job performance.
Kata Kunci : Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-efficacy.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
viii
ABSTRACT
Nurses are the professional workforce whose have roles that very close to the
patient. Male and female nurses often researched and proven face work-family
conflict that can be affect to their job satisfaction and job performance. The previous
researches have also shown that self-efficacy could be moderator at the direct effect
of work-family conflict on job performance. This study has the goal to know the
direct effect of work-family conflict on job performance, the effect of work-family
conflict on job performance through job satisfaction, and the moderation effect of
self-efficacy on the direct effect of work-family conflict on job performance. Work-
family conflict defined in this study is divided into work interference with family and
family interference with work in according with the concept of experts. This study
shown that work interference with family affect significant negatively on the job
performance, family interference with work affect significant negatively on the job
performance, work interference with family affect significant negatively on the job
performance through job satisfaction, family interference with work affect significant
negatively on the job performance through job satisfaction. This study also shown
that self-efficacy is not significant moderating the direct effect of work interference
with family on job performance and the direct effect of family interference with work
on job performance.
Keywords: Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-efficacy.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
ix
DAFTAR ISI
HalamanHalaman Sampul Depan iHalaman Pengesahan iiHalaman Penetapan Tim Penguji iiiHalaman Pernyataan Keaslian Tesis ivHalaman Ucapan Terima Kasih vAbstrak viiAbstract viiiDaftar Isi ixDaftar Tabel xiiDaftar Gambar xiiiDaftar Lampiran xiv
BAB 1 PENDAHULUAN 11.1 Latar Belakang 11.2 Rumusan Masalah 91.3 Tujuan Penelitian 91.4 Manfaat Penelitian 10
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 112.1 Penelitian Terdahulu 112.2 Landasan Teori 13
2.2.1 Work-Family Conflict 132.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict 152.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict 162.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict 18
2.2.2 Self-Efficacy 192.2.2.1 Peran Self-Efficacy 192.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy 20
2.2.3 Job Satisfaction 232.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction 242.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction 25
2.2.4 Job Performance 292.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance 292.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance 30
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 333.1 Kerangka Konseptual 333.2 Hipotesis Penelitian 34
3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance 343.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui
Job Satisfaction 353.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi
Self-efficacy 36
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
x
BAB 4 METODE PENELITIAN 384.1 Rancangan Penelitian 384.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 384.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 40
4.3.1 Work-family Conflict 414.3.2 Job Performance 424.3.3 Job Satisfaction 434.3.4 Self-efficacy 44
4.4 Jenis dan Sumber Data 454.5 Prosedur Pengumpulan Data 454.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data 46
4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas 464.6.2 Teknik Analisis Data 47
4.6.2.1 Langkah-langkah Analisis PLS 48
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 535.1 Gambaran Umum Perusahaan 53
5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya 535.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo 545.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Soetomo 565.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo 57
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian 575.2.1 Deskripsi Identitas Responden 575.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model 59
5.2.2.1 Uji Validitas 595.2.2.2 Uji Reliabilitas 65
5.2.3 Statistik Deskriptif 675.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 695.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 705.2.3.3 Deskripsi Variabel Self-efficacy 715.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 725.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance 73
5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis 755.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model) 75
5.3.1.1 Uji Kolinearitas 755.3.1.2 Model Struktural 76
5.4 Pengujian Hipotesis 865.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama 865.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua 865.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga 875.4.4 Pengujian Hipotesis Keempat 905.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima 915.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam 92
5.5 Pembahasan 925.5.1 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance 92
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xi
5.5.2 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance 945.5.3 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction 965.5.4 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction1005.5.5 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy1035.5.6 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy105
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 1076.1 Kesimpulan 1076.2 Saran 108
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya 40
Tabel 5.1 Karakteristik Responden 58
Tabel 5.2 Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading) 60
Tabel 5.3 Nilai AVE dan Akar AVE 62
Tabel 5.4 Latent Variable Correlations 62
Tabel 5.5 Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable
Correlations 62
Tabel 5.6 Cross Loadings 64
Tabel 5.7 Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha 66
Tabel 5.8 Kategori Penilaian Berdasarkan Skala 67
Tabel 5.9 Statistik Deskriptif 68
Tabel 5.10 Deskripsi Variabel Work Interference with Family 69
Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Family Interference with Work 70
Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Self-efficacy 71
Tabel 5.13 Deskripsi Variabel Job Satisfaction 72
Tabel 5.14 Deksripsi Variabel Job Perfromance 74
Tabel 5.15 Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y 75
Tabel 5.16 Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model
Struktural 76
Tabel 5.17 Hasil Pengujian SIgnifikansi Total Effects 78
Tabel 5.18 Nilai Koefisien Determinasi (R2) dan (Q2) 80
Tabel 5.19 Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang
Dimasukkan dalam Model dan Dikeluarkan dari Model 83
Tabel 5.20 Hasil Perhitungan ƒ2 Effect Size dan q2 Effect Size 83
Tabel 5.21 Pengaruh WIF dan FIW Terhadap Job Performance
Tanpa Job Satisfaction 88
Tabel 5.22 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect 89
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Self-efficacy Theory 22
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian 33
Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian 48
Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian 49
Gambar 5.1 Hasil Analisis Outer Model 66
Gambar 5.2 Hasil Analisis Inner Model 79
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Lampiran 3. Tabulasi Data Work Interference with Family (X1)
Lampiran 4. Tabulasi Data Family Interference with Work (X2)
Lampiran 5. Tabulasi Data Self-efficacy (Z1)
Lampiran 6. Tabulasi Data Job Satisfaction (Z2)
Lampiran 7. Tabulasi Data Job Performance (Y)
Lampiran 8. Tabulasi Data Seluruh Variabel Penelitian
Lampiran 9. Descriptive Statistics
Lampiran 10. Uji Multikolinearitas
Lampiran 11. Outer Model dan Inner Model
Lampiran 12. X1 Excluded dan X2 Excluded
Lampiran 13. X3 Excluded dan Z Excluded
Lampiran 14. Cross Loadings
Lampiran 15. Latent Variable Correlations, Overview, dan Total Effects
Lampiran 16. Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Lampiran 17. Outer Weights, Path Coefficients, Total Effects, dan Construct
Crossvalidated Redundancy
Lampiran 18. Overview-X1 Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-
X1 Excluded, Overview-X2 Excluded dan Construct Crossvalidated
Redundancy-X2 Excluded, Overview-X3 Excluded
Lampiran 19. Construct Crossvalidated Redundancy-X3 Excluded, Overview-Z
Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-Z Excluded,
Path Coeeficients
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak di bidang pelayanan
kesehatan dan menjadi pendukung bagi rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat
dasar, misalnya puskesmas. Rumah sakit, baik milik pemerintah maupun swasta
tetap harus senantiasa menjaga kualitas pelayanan pada masyarakat. Salah satu
upaya untuk menjaga kualitas pelayanan adalah dengan memperhatikan job
performance perawat. Perawat merupakan tenaga professional yang perannya
tidak dapat dikesampingkan dari pelayanan rumah sakit. Perawat memiliki peran
yang melibatkan kontak langsung dengan pasien sebagai konsumen dari rumah
sakit.
Perkembangan ekonomi semakin menuntut dunia bisnis untuk
meningkatkan sumber daya yang dimiliki demi persaingan yang kompetitif.
Organisasi dituntut untuk membuat berbagai kebijakan-kebijakan yang berkaitan
dengan produktifitas, efektifitas dan efisiensi anggota organisasi. Berbagai
tekanan pun muncul akibat adanya kebijakan-kebijakan yang harus dipatuhi setiap
anggota organisasi. Perkembangan zaman juga membuat persaingan hidup
menjadi semakin kompetitif sehingga orang semakin termotivasi untuk bekerja
demi meningkatkan perekonomian dan kesejahteraan keluarga. Beberapa tahun
terakhir ini mulai muncul pasangan dual karir, yang artinya tidak ada batasan bagi
pria dan wanita untuk bekerja. Orang menjadi memiliki peran ganda baik peran
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
2
dalam keluarga maupun peran dalam pekerjaan. Salah satu contohnya adalah
perawat rumah sakit, baik perawat wanita maupun pria.
Perkembangan zaman juga telah membuktikan bahwa peran wanita dan
peran pria cenderung sama, baik pada keluarga maupun pada pekerjaan. Mereka
saling bekerja sama untuk mengurus keluarga, anak, dan tugas-tugas rumah
tangga. Bukan lagi hal yang dianggap tabu jika pria ikut serta berperan dalam
tugas-tugas mengurus anak dan tugas-tugas rumah tangga lainnya. Begitu pun
juga dengan peran wanita yang menjadi wanita karir di luar rumah, bukan lagi hal
yang luar biasa. Fenomena seperti ini memunculkan gagasan bahwa baik pria
maupun wanita mengalami peran ganda dalam kehidupannya, dimana mereka
berperan dalam keluarga dan berperan dalam pekerjaannya di luar rumah.
Karena meningkatnya pasangan dual karir, karyawan semakin menduduki
peran pekerjaan dan peran dalam keluarga dimana mereka harus dapat
menselaraskan performance dalam peran keluarga serta performance dalam
pekerjaannya. Karyawan, dalam hal ini perawat pria dan wanita yang telah
menikah dan memiliki anak, mempunyai peran dan tanggung jawab yang lebih
berat daripada perawat yang belum menikah. Peran ganda pun cenderung dialami
oleh mereka karena selain harus berperan dalam keluarga, mereka juga harus
berperan dalam karirnya. Lilly et al. (2006) menjelaskan bahwa konflik
ketidakseimbangan dalam keluarga dan pekerjaan dapat muncul karena seseorang
dituntut untuk memenuhi permintaan antara pekerjaan dan keluarga. Konflik
peran ganda seperti ini sering disebut dengan work family conflict. Topik
mengenai work family conflict semakin berkembang karena memberikan dampak
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
3
buruk bagi kesehatan, individu, keluarga, maupun pekerjaan (Kalliath dan
Brough, 2008).
Work family conflict menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung
jawab pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga (Frone dan Cooper, 1992).
Sebagai hasilnya, ada peningkatan dalam konflik peran ganda yang harus dihadapi
karyawan dan mereka perlu menyeimbangkan peran dalam keluarga dan
pekerjaan karena ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif (Allen et al., 2000).
Work family conflict merupakan sumber umum dari stress, dimana hal ini akan
banyak menimbulkan efek negatif misalnya meninggalkan pekerjaan (Lee dan
Ashforth, 1996). Karatepe (2006) menambahkan bahwa jika karyawan
dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak dan kemudian mereka
tidak dapat mengatur keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan, maka mereka
akan merasa tidak stabil dalam emosi dan kemudian menurunkan performa kerja.
Byron (2005) membuat perbedaan antara konflik kerja keluarga (work
family conflict) dan konflik keluarga kerja (family work conflict). Beberapa studi
menguji work family conflict dalam dua dimensi. “Pertama disebut dengan work
interference with family (WIF) yakni konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang
kemudian mengganggu urusan keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa
bahwa pekerjaan mereka menghalangi untuk menghabiskan waktu penting
bersama anak-anaknya yang masih kecil di rumah. Dimensi kedua adalah family
interference with work (FIW), yakni konflik yang terjadi ketika urusan keluarga
dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang
marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih awal untuk menjalankan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
4
fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang merasa frustasi karena
terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus mengantar anaknya ke sekolah”
(Byron, 2005).
Job Performance merupakan salah satu konsekuensi langsung dari work
family conflict yang telah diuji oleh beberapa peneliti seperti Aryee (1992), Frone
et al. (1997), Karatepe dan Sokmen (2006) dan Netemeyer, Maxham, dan Pullig
(2005), dimana mereka menemukan hasil hubungan negatif dan signifikan antara
work family conflict dan job performance. Selain itu terdapat penelitian yang
menguji hubungan antara work family conflict dengan kepuasan kerja (job
satisfaction). Terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan
kepuasan kerja (job satisfaction) (Bedeian et al., 1988). Willis et al. (2008)
menambahkan bahwa work family conflict memiliki konsekuensi organisasional
diantaranya adalah ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) dan performance
rendah (low performance). Baik WIF maupun FIW memiliki hubungan negatif
dengan outcomes pekerjaan seperti job satisfaction dan job performance (Carlson
et al., 2010). Konsekuensi dari work family conflict akan mereduksi level
kepuasan individu terhadap pekerjaan, keluarga, atau kehidupan (Burke dan El-
Kot, 2010). Disisi lain, Ivancevich (1978) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian tersebut
mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya akan memberikan performance baik. Dari beberapa penelitian
tersebut maka memunculkan gagasan yang kemudian akan diteliti dalam
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
5
penelitian ini bahwa work family conflict dapat mempengaruhi job performance
melalui job satisfaction.
Work family conflict seringkali timbul karena pekerjaan yang memiliki jam
kerja tidak fleksibel, tidak teratur, jam kerja panjang, serta beban kerja, stress
pekerjaan, konflik personal di tempat kerja, perjalanan dinas, perubahan karir,
atau atasan organisasi yang tidak supportif dapat berpengaruh terhadap
pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga (De Vries, 2011). Profesi perawat
merupakan sebuah profesi yang menuntut komitmen serta tanggung jawab yang
tinggi karena menyangkut kesehatan bahkan nyawa orang lain. Profesi perawat
memiliki resiko yang cukup tinggi karena memiliki tingkat kecelakaan kerja yang
tinggi bahkan resiko tertular penyakit berbahaya. Jam kerja perawat yang
menuntut untuk bekerja siang dan malam melalui pembagian shift seringkali
dianggap memicu konflik kerja-keluarga. Perawat juga dituntut untuk masuk kerja
meskipun pada hari libur nasional yang diatur dengan sistem shift. Tanggung
jawab perawat dirasa menjadi beban berat karena mereka dituntut untuk mengurus
keperluan keluarga dan keperluan pribadinya selain keperluan pekerjaan. Perawat
terutama pada unit IRD dianggap memiliki beban kerja lebih berat karena mereka
harus menangani pasien yang datang dalam keadaan darurat bahkan mengancam
nyawa. Perawat pada unit IRD adalah yang pertama kali menangani pasien
keadaan darurat sebelum dokter. Dengan mengamati kerja perawat unit IRD
seperti ini, maka menimbulkan gagasan bahwa perawat unit IRD baik pria
maupun wanita yang telah berkeluarga memiliki kemungkinan mengalami work
family conflict yang dapat berdampak pada job performance.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
6
Beberapa peneliti mencoba mengungkapkan beberapa hal yang dapat
meminimalisir dampak dari work family conflict (Eby et al.,2005) diantaranya
dengan strategi manajemen waktu (Jex dan Elacqua, 1999), self-esteem (Grandey
dan Cropanzano, 1999), dan self-efficacy (Chelaraiu dan Stump, 2011). Berbeda
dengan self-efficacy, self-esteem bersifat implisit dan tidak diverbalisasikan (Buss,
1973). Menurut Stuart dan Sundeen (1991), self-esteem sering disebut dengan
harga diri yang menggambarkan sejauhmana individu tersebut menilai dirinya
sebagai orang yang memiliki keberartian, berharga, dan kompeten. Karena
sifatnya yang implisit, self-esteem cenderung lebih sulit untuk diukur.
Sebuah penelitian di Rumah Sakit Alzahra, Iran terhadap perawat
menunjukkan fakta bahwa telah terjadi work family conflict yang tinggi (Baghban
et al., 2010). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa jam kerja
mempengaruhi perawat, dimana mereka mengalami kesulitan dalam mengatur
work family conflict. Carlson et al. (2000) menemukan bahwa jam kerja dan work
family conflict serta level self efficacy saling berkaitan. Perawat dengan level self
efficacy tinggi memiliki kemungkinan yang rendah untuk mengalami work family
conflict. Perawat dengan level self efficacy yang tinggi akan lebih mudah
mempertahankan karirnya daripada perawat yang memiliki level self efficacy
rendah. Perawat dengan level self efficacy yang lebih rendah akan mudah
terpengaruh faktor-faktor eksternal. Self efficacy merupakan keyakinan individual
mengenai kapabilitas mereka untuk berhasil melaksanakan pekerjaan (Bandura,
1977). Individual dengan self efficacy tinggi memiliki ketekunan dan keinginan
lebih untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit (Bandura, 1982). Speier dan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
7
Frese (1997) dalam penelitiannya pada warga Jerman Timur mengatakan bahwa
self-efficacy berperan penting untuk menghasilkan performance yang baik. Jika
seseorang berpikiran bahwa dirinya tidak mampu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan, maka kemungkinan dia akan benar-benar tidak mampu
menyelesaikannya. Lebih lanjut Bandura (1986) menambahkan bahwa self-
efficacy mempengaruhi ekspektasi seseorang dalam berkinerja untuk mencapai
kesuksesan dalam pekerjaan. Sehingga dalam penelitian ini juga berfokus untuk
meneliti pengaruh dari work family conflict terhadap job performance yang
dimoderasi oleh self efficacy.
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa work family conflict
memiliki pengaruh terhadap job performance melalui job satisfaction, tetapi
dalam penelitian ini menekankan hubungan yang berbeda antara work interference
with family (WIF) dan family interference with work (FIW). Penelitian ini juga
mencoba menemukan faktor yang dapat meminimalisir dampak negatif dari work
family conflict yaitu self efficacy. Perawat yang terbebani dengan tuntutan
pekerjaan dan keluarga yang berat tentu akan mengalami work family conflict dan
diprediksikan bahwa konflik ini akan mempengaruhi job satisfaction dan job
performance mereka. Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo merupakan rumah
sakit pemerintah terkemuka yang sudah berdiri cukup lama di Surabaya dan
memiliki sejumlah besar perawat yang bekerja di berbagai unit kesehatan. Peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian ini pada perawat unit IRD Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Soetomo karena unit IRD merupakan unit untuk keadaan
darurat dan sangat terlihat tingkat kesibukan yang lebih tinggi dibanding unit yang
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
8
lain. Tuntutan pekerjaan untuk perawat pada unit IRD lebih tinggi dibanding pada
unit lain karena unit IRD membutuhkan jam kerja 24 jam. Unit IRD harus
memberikan pelayanan 24 jam tanpa henti karena ini merupakan satu-satunya unit
yang melayani keadaan darurat. Untuk memenuhi pelayanan kepada masyarakat
secara 24 jam tanpa henti, unit IRD tentunya memberlakukan sistem shift pada
perawat. Perawat pun juga dituntut mau bekerja pada hari libur bahkan hari raya
keagamaan. Melihat dari jam kerja serta beban kerja perawat unit IRD seperti ini,
mengindikasikan bahwa perawat di unit IRD bisa saja mengalami work family
conflict jika mereka tidak mampu memenuhi tuntutan keluarga dan tuntutan
pekerjaan secara seimbang. RSUD Dr. Soetomo dipilih karena rumah sakit ini
merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah terbesar di Provinsi Jawa
Timur dan menerima berbagai rujukan dari rumah sakit di kota lain. Ini
menimbulkan persepsi bahwa jumlah pasien yang semakin banyak berdatangan ke
rumah sakit ini khususnya pada unit IRD (Instalasi Rawat Darurat), menimbulkan
jam kerja yang padat serta beban kerja yang tinggi sehingga memicu timbulnya
tekanan pada diri perawat. Kondisi seperti ini dapat mengarahkan para perawat
sebagai karyawan rumah sakit pada kemungkinan terjadinya work family conflict
yang kemudian berdampak pada job satisfaction dan job performance.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini dilakukan dengan
judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap
Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr.
Soetomo, Surabaya”.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
9
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan
masalah dari penelitian ini adalah
1. Apakah work interference with family (WIF) secara langsung berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance?
2. Apakah family interference with work (FIW) secara langsung berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance?
3. Apakah work interference with family (WIF) berpengaruh negatif
signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?
4. Apakah family interference with work (FIW) berpengaruh negatif
signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?
5. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh work interference with family
(WIF) terhadap job performance?
6. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh family interference with work
(FIW) terhadap job performance?
1.3 Tujuan Penelitian
Sejalan dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah
1. Mengetahui pengaruh langsung work interference with family (WIF)
terhadap job performance
2. Mengetahui pengaruh langsung family interference with work (FIW)
terhadap job performance
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
10
3. Mengetahui pengaruh work interference with family (WIF) terhadap job
performance melalui job satisfaction
4. Mengetahui pengaruh family interference with work (FIW) terhadap job
performance melalui job satisfaction
5. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh work
interference with family (WIF) terhadap job performance
6. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh family
interference with work (FIW) terhadap job performance
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi sejumlah
pihak, yakni:
1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo,
Surabaya
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran mengenai level work
family conflict yang dialami perawat unit IRD serta untuk mengetahui
bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap pihak manajemen unit IRD
RSUD Dr. Soetomo. Penelitian ini juga bermanfaat untuk memberikan
masukan bagaimana cara meminimalkan work family conflict agar job
performance perawat tidak menurun karena dampak dari konflik tersebut.
2. Bagi penelitian lain
Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang
berhubungan dengan work family conflict.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
11
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berjudul ”Direct and Indirect Effects of Work
Family Conflict on Job Performance” yang dilakukan oleh Ahmad (2008)
meneliti hubungan antara work family conflict dengan outcomes dalam pekerjaan.
Penelitian tersebut bertujun untuk:
1. menguji hubungan langsung antara work family conflict dengan job
performance
2. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion
dan akan menurunkan job performance
3. menguji apakah work family conflict menurunkan job satisfaction dan
kemudian menurunkan job performance
4. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion
kemudian menurunkan job satisfaction dan kemudian menurunkan job
performance
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) work family conflict memiliki
pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap job performance, 2) work family
conflict dapat meningkatkan emotional exhaustion dimana ini dapat menurunkan
job performance, 3) work family conflict dapat menurunkan job satisfaction
dimana ini dapat menurunkan job performance, 4) work family conflict dapat
menimbulkan emotional exhaustion dan kemudian menurunkan job satisfaction
lalu menurunkan job performance.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
12
Kesamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah meneliti
pengaruh langsung work family conflict terhadap job performance dan meneliti
pengaruh work family conflict terhadap job performance melalui job satisfaction.
Perbedaannya adalah dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel emotional
exhaustion. Hal ini dikarenakan untuk membatasi penelitian agar mencapai hasil
yang berbeda dengan penelitian terdahulu. Disamping itu penelitian ini
menambahkan variabel self-efficacy sebagai variabel moderator antara work
family conflict dengan job performance. Pada penelitian terdahulu juga tidak
membagi work family conflict menjadi dua dimensi seperti yang dilakukan pada
penelitian ini yakni membagi menjadi work family interference with family (WIF)
dan family interference with work (FIW).
Penelitian lain adalah The Relationship Between Work-family Conflict and
The Level of Self-efficacy in Female Nurses in Alzahra Hospital yang dilakukan
oleh Baghban et al. (2010). Penelitian ini melibatkan 160 perawat sebagai sampel
yang terdiri dari 80 perawat status kerja tetap dan 80 perawat status kerja kontrak
dengan menggunakan metode random sampling. Hasil yang didapat dari
penelitian tersebut adalah terdapat perbedaan yang signifikan antara perawat
dengan status kerja tetap dan status kerja kontrak dalam kaitannya dengan work-
family conflict. Jam kerja pada perawat status kerja tetap berbeda dengan jam
kerja perawat kontrak dimana perawat kontrak memiliki jam kerja shifting
sehingga mereka kurang berhasil dalam mengelola work-family conflict yang
mereka hadapi. Penelitian tersebut juga menemukan hasil bahwa work-family
conflict berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, fatigue, emotional
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
13
distress, dan depressive symptoms. Ini dapat mempengaruhi kualitas performance
perawat. Lebih lanjut, dalam penelitian tersebut juga ditunjukkan bahwa adanya
perbedaan signifikan level self-efficacy dari perawat kontrak dan perawat status
kerja tetap. Penelitian tersebut menemukan bahwa adanya hubungan antara tipe
status pekerjaan dan level self-efficacy. Dengan kata lain, level self-efficacy yang
tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki jaminan dalam pekerjaannya,
misalnya dalam kasus ini adalah status kerja tetap.
Penelitian tersebut juga menunjukkan hubungan antara level work-family
conflict yang tinggi dan level self-efficacy yang rendah serta pentingnya self-
efficacy dalam memoderasi work-family conflict. Perawat dengan level self-
efficacy yang tinggi mengalami work-family conflict dengan level rendah.
Kesamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah keduanya meneliti
hubungan variabel self-efficacy untuk memoderasi work-family conflict.
Perbedaannya adalah penelitian tersebut membandingkan level self-efficacy dan
level work-family conflict yang dialami oleh perawat status kerja tetap dan
perawat kontrak sedangkan penelitian ini mencoba meneliti pengaruh self-efficacy
sebagai moderator dalam hubungan antara work-family conflict dengan job
performance.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Work-Family Conflict
Pengertian work-family conflict menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77)
adalah “suatu bentuk inter-role conflict atau konflik antar peran dimana tekanan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
14
peran dari domain pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam
beberapa hal”. Konflik antar peran merupakan bentuk dari konflik peran dimana
tekanan muncul karena adanya partisipasi dari peran lain. Khan et al. (1964)
memberikan contoh konflik antar peran yaitu pekerjaan yang melebihi jam kerja
atau take-home work yang kemudian memunculkan tekanan dari pasangan (suami/
istri) di rumah agar lebih diperhatikan, dan kemudian konflik ini muncul diantara
peran sebagai seseorang yang vokal. Khan et al. (1964) menambahkan bahwa
konflik antar peran dialami ketika tekanan meningkat di suatu peran yang
bertentangan dengan peran lain. Khan et al. (1964) menegaskan bahwa
ketidaksesuaian tekanan ini muncul ketika partisipasi di salah satu peran membuat
peran yang lain menjadi dirasa sulit.
Voydanoff (2005) berpendapat bahwa “WFC adalah evaluasi kognitif dari
sumber dan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Keterlibatan satu domain (pekerjaan)
membatasi partisipasi domain lain (keluarga)”. Greenhaus dan Beutell (1985)
mendefinisikan work-family conflict sebagai sebuah bentuk dari konflik antar
peran dimana tekanan muncul dari pekerjaan dan keluarga ketika keduanya
menuntut tanggungjawab yang sama besarnya. Selain itu Frone (2000)
mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan
peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Work-family conflict terjadi dalam bentuk yang beragam (Greenhaus dan
Beutell, 1985). Kossek dan Ozeki (1998) menyatakan bahwa work-family conflict
berhubungan dengan rendahnya kepuasan kerja secara keseluruhan, dan
kecenderungan negatif lain seperti kelelahan emosional (Boles dkk., 1997), serta
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
15
kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan (Good et al., 1996). Work-family
conflict mengakibatkan peningkatan stress, penurunan performance baik di rumah
maupun pada pekerjaan, serta penurunan semangat dan kepuasan kerja (Allen et
al., 2000; Frone et al.., 1992; Voydanoff, 2005).
2.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict
Menurut Boyar et al. (2005) work family conflict (WFC) mempunyai dua
arah yakni work interference with family (WIF) dan family interference with work
(FIW), sehingga konflik yang muncul terkait dengan dua domain tersebut
keduanya merupakan hal yang berbeda sehingga mempunyai penyebab dan akibat
yang berbeda pula. Beberapa studi menguji work family conflict dalam dua
dimensi. Pertama disebut dengan work interference with family (WIF) yakni
konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang kemudian mengganggu urusan
keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa bahwa pekerjaan mereka
menghalangi untuk menghabiskan waktu penting bersama anak-anaknya yang
masih kecil di rumah. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa WIF menjadi
kesatuan dengan kematian pekerjaan (Bacharach, 1991), depresi (Thomas dan
Ganster, 1995) dan kualitas kehidupan keluarga yang rendah (Higgin dan
Duxbury, 1992).
Dimensi kedua adalah family interference with work (FIW), yakni konflik
yang terjadi ketika urusan keluarga dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih
awal untuk menjalankan fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
16
merasa frustasi karena terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus
mengantar anaknya ke sekolah. Disamping penelitian mengenai WIF, beberapa
penelitian mencatat FIW sebagai sebuah konsep yang berbeda (Gutek et al., 1991;
Frone et al., 1992; Netemeyer et al., 1996).
2.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict
Netemeyer, Boles dan McMurrian (1996) sesuai dengan Greenhaus dan
Beutell (1985) dalam Carlson, dkk (2000) mengemukakan bahwa “ada tiga bentuk
dari work-family conflict yaitu time-based, strain-based, dan behavior-based”.
Ketiga sumber konflik ini terbukti mendukung terjadinya work-family conflict
(Frone et al., 1997).
a) Time-based Conflict
Konflik time-based terjadi ketika peran seseorang bersaing untuk waktu
dan waktu tersebut dihabiskan untuk aktivitas yang menghalangi aktivitas lainnya.
Konflik ini berkaitan dengan peran yang berlebihan. Sumber konflik time-based
yang berasal dari pekerjaan biasanya berupa jam atau waktu yang berlebihan
dalam pekerjaan, jadwal pekerjaan yang tidak fleksibel, atau pekerjaan yang
menggunakan sistem shift kerja. Sedangkan sumber konflik time-based yang
berasal dari keluarga biasanya berupa tanggungan mempunyai anak kecil,
mempunyai keluarga besar, atau suami-istri sama-sama bekerja full-time (Green
dan Zenisek, 1983).
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
17
b) Strain-based Conflict
Konflik strain-based memungkinkan timbulnya stress dalam pekerjaan
maupun keluarga (Hertz, 1986). Ketika strain (ketegangan) muncul yang
disebabkan karena salah satu dari pekerjaan atau keluarga, maka dapat
mempengaruhi performance yang lainnya. Sumber konflik strain-based berasal
dari pusat pekerjaan dan berhubungan dengan role ambiguity, rendahnya
dukungan sosial dari organisasi, serta masalah pengembangan karir (Greenhaus
dan Beutell, 1985). Contoh yang berhubungan dengan role ambiguity adalah
ketidakjelasan peran yang overload sehingga menghalangi performance di domain
yang lain. Netemeyer et al. (1996) menjelaskan bahwa konflik strain-based terjadi
ketika meningkatnya ketegangan yang muncul akibat adanya tekanan pada
ketidakpuasan, marah, khawatir atau ketakutan yang muncul dari salah satu
domain sehingga mempersulit permintaan dari domain yang lain.
c) Behavior-based Conflict
Greenhaus dan Beutell (1985) berpendapat bahwa pola spesifik pada role
behavior (perilaku peran) memungkinkan pertentangan antara harapan dengan
kenyataan dalam perilaku di peran lain. Behavioral expectation adalah satu
sumber ketidakcocokan dengan harapan dari sumber lain yang bisa menciptakan
behavior-based conflict. Konflik ini terjadi ketika perilaku yang ditunjukkan
dalam sebuah domain tidak sesuai dengan tuntutan peran dari domain yang lain.
Sebagai contohnya adalah kebiasaan dan peran ekspektasi yang menghalangi
peran di domain lain. Misalnya ketika gaya perilaku yang ditunjukkan seorang
karyawan di tempat dia bekerja tidak disukai oleh pasangan dan anak-anaknya di
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
18
rumah, sehingga perilaku tersebut mempengaruhi kehidupan keluarga (Edward
dan Rothbard, 2000).
2.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict
Yang et al. (2004) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi munculnya work-family conflict, yaitu tuntutan kerja (work
demand) dan tuntutan keluarga (family demand). Yang et al. (2004)
menambahkan bahwa tuntutan kerja muncul karena adanya kelebihan beban kerja
dan tekanan waktu dari pekerjaan sedangkan tuntutan keluarga muncul karena
tekanan waktu yang berkaitan dengan tugas rumah tangga misalnya mengurus
anak atau menjaga rumah.
Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work-family conflict muncul
karena adanya beberapa faktor yaitu tekanan pekerjaan (job stressor), tekanan
keluarga (family stressor), keterlibatan pekerjaan (job involvement), dan
keterlibatan keluarga (family involvement). Greenhaus dan Beutell (1985)
menambahkan bahwa “tekanan pekerjaan dapat berupa beban pekerjaan yang
terlalu berat, tidak adanya peran yang jelas dalam pekerjaan, dan kurangnya
otonomi. Tekanan keluarga adalah beban yang harus ditanggung seseorang karena
kehidupan keluarganya. Keterlibatan pekerjaan menunjukkan sejauh mana
seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya. Sedangkan keterlibatan
keluarga menunjukkan sejauh mana seseorang memihak atas perannya dalam
keluarga”.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
19
2.2.2 Self-Efficacy
Dalam teori sosial kognitif, Bandura (1986) menjelaskan suatu model
dimana faktor personal internal (mencakup sisi kognitif dan afektif), faktor
lingkungan eksternal, dan faktor keterbukaan perilaku secara dinamis saling
berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Dalam model ini, teori sosial
kognitif menguji berbagai variable sociocognitive, termasuk self-efficacy beliefs,
yang mempengaruhi fungsi psychosocial (Bandura, 1986). Self-efficacy beliefs
merupakan keyakinan individual mengenai kapabilitas mereka untuk bekerja
dengan baik (Bandura, 1977).
2.2.2.1 Peran Self-Efficacy
Self-efficacy memiliki peran penting dalam aktivitas individual dan
lingkungan. Teori sosial kognitif berpendapat bahwa keyakinan individual
mengenai kemampuan mereka (self-efficacy beliefs) mempengaruhi tujuan
individual dan perilaku (Bandura, 1986). Lebih lanjut, teori sosial kognitif
mengemukakan bahwa self-efficacy beliefs dapat menggambarkan sejauh mana
seseorang bertindak dalam pekerjaannya, seberapa besar usahanya, seberapa besar
ketekunannya ketika hambatan muncul, dan keseluruhan level performance
(Bandura, 1986). Individu dengan self-efficacy beliefs yang kuat memiliki
ketekunan yang lebih besar dan kemauan lebih untuk menyelesaikan pekerjaan
yang sulit (Bandura, 1982).
Penelitian telah menemukan bahwa self-efficacy beliefs dapat
meningkatkan performance individu, keinginan belajar, persuasi sosial, dan sisi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
20
psikologis serta reaksi afektif (Lent and Brown, 1996). Bandura (1997)
menambahkan bahwa ada hubungan negative antara self-efficacy dengan tingkat
stress. Individu yang merasa stress seringkali memiliki self-efficacy beliefs yang
rendah, dimana mereka merasa kurang mampu menyelesaikan tugas-tugasnya.
Model kognitif memberikan gagasan bahwa penilaian seseorang terhadap
kemampuan dirinya sendiri berdampak penting pada keberhasilan mereka
mengatasi suatu masalah dan stress (Folkman, 2001; Lazarus and Folkman,1984).
Secara khusus, self-efficacy diidentifikasi merupakan asset penting untuk
membantu mengatasi stress karena peran ganda (Kossek et al., 2006; Thomas and
Ganster, 1995). Berdasarkan teori sosial-kognitif yang dikemukakan Bandura
mengenai self-efficacy, self-efficacy yang kuat menunjukkan self-evaluations yang
positif sehingga individu memiliki keyakinan akan kemampuannya untuk
memobilisasikan sumberdaya yang dimilikinya guna menyelesaikan tugas-tugas
spesifik (Wood and Bandura, 1989). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan
bahwa orang tua yang bekerja dan memiliki self-efficacy yang lebih tinggi dapat
mengurangi level FIW dan WIF (Cinamon, 2006).
2.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy
Teori self-efficacy memperkenalkan gagasan bahwa persepsi dari
kemampuan individu dipengaruhi oleh empat factor: mastery experience,
vicarious experience, verbal persuasion, dan somatic and emotional state
(Bandura, 1994, 1997; Pajares, 2002).
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
21
1. Mastery experience. Kita semua memiliki mastery experiences, yakni
suatu pengalaman yang didapatkan ketika kita melakukan sesuatu dan
berhasil, maka artinya kita telah ahli/ master dalam suatu hal tersebut.
2. Vicarious experience. Faktor lain adalah vicarious experience atau
observasi mengenai keberhasilan dan kegagalan yang dicapai diri sendiri.
Ketika seorang individu melihat individu lain dengan banyak kesamaan
telah mencapai suatu keberhasilan dalam melakukan sesuatu, maka itu
dapat meningkatkan self-efficacy.
3. Verbal persuasion. Faktor ketiga adalah verbal or social persuasion.
Ketika orang meyakini secara verbal bahwa dirinya bisa melakukan suatu
hal, maka dia akan benar-benar dapat melakukannya. Mendapatkan
dukungan verbal akan membuat seseorang merasa yakin pada dirinya
sendiri.
4. Somatic and emotional state. Keadaan psikologis dan emosional seseorang
ketika melakukan sesuatu hal akan berdampak pada keberhasilan dan
kegagalannya. Stress, kecemasan, kekhawatiran, dan rasa takut adalah
perasaan negatif yang dapat mempengaruhi self-efficacy dan menuntun
individu dalam kegagalan dan ketidakmampuan untuk perform dalam
tugas-tugasnya (Pajares, 2002). Situasi stress membangun gairah emosi,
yang mana hal tersebut berpengaruh pada self-efficacy individu dalam
mengatasi situasi tersebut (Bandura dan Adams, 1977). Berbicara
mengenai emosi negative yang dapat mempengaruhi self-efficacy,
terkadang ada pula emosional yang bersifat positif.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
22
Secara singkat, dalam teori self-efficacy, verbal persuasion, mastery
experiences,vicarious experiences, dan somatic and emotional states
mempengaruhi self-efficacy, dan kemudian mempengaruhi kebiasaan (dapat
dilihat pada gambar berikut).
Gambar 2.1 Self-efficacy Theory (Bandura, 1997)
Treitsman (2004) dalam penelitian yang berjudul Work-family Conflict
and Life Satisfaction in Female Graduate Students: Testing Mediating and
Moderating Hypotheses meguji item pertanyaan yang digagas oleh Cinamon
(2003) mengenai work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work conflict
self-efficacy menggunakan analisis faktor. Dalam pengujian tersebut ditemukan
hasil bahwa work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work conflict self-
efficacy termuat dalam satu faktor, dimana 68% dari total variance dijelaskan oleh
1-factor solution. Sehingga ini membuktikan bahwa work-to-family conflict self-
efficacy dan family-to-work conflict self-efficacy bukanlah dua faktor yang
berbeda dan terpisah. Cinamon (2003) menunjukkan bahwa untuk mengukur
apakah individu memiliki keyakinan dalam mengelola work-family conflict yang
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
23
mungkin dihadapinya, setidaknya mereka merasa yakin bahwa mereka mampu
dalam hal-hal berikut:
1. Penyelesaian tugas-tugas rumah
2. Penyelesaian tugas-tugas pada pekerjaan
3. Efektifitas peran dalam keluarga
4. Tekanan dari keluarga
5. Tekanan dari pekerjaan
6. Pengelolaan waktu
2.2.3 Job Satisfaction
Kepuasan kerja adalah “perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya” (Robbins, 2003:99). Kreitner dan
Kinicki (2005:271) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah “suatu efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Terdapat berbagi
definisi mengenai kepuasan kerja, salah satunya yang dikemukakan oleh Sutrisno
(2009:78). Sutrisno mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi
emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari
dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan
yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan karyawan sehingga
menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Pendapat ini didukung oleh Yukl dan
Wexley (2005) bahwa “kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya”.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
24
Sutrisno menambahkan bahwa kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama
antar karyawan, imbalan yang diterima karyawan, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis. Pendapat ini didukung oleh Tiffin (1958) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan
sesama karyawan.
2.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction
Kreitner dan Kinicki (2005:271) menyatakan bahwa “karyawan akan
merasa puas apabila karyawan tersebut merasa perusahaan telah memberikan
penghargaan yang terpenuhi”. Kreitner dan Kinicki menambahkan bahwa
“penghargaan yang terpenuhi adalah keadaan bila seseorang mendapatkan yang
dia harapkan dari suatu pekerjaan”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:272-
276), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, manajer perlu
memperhatikan konsekuensi dari kepuasan kerja yaitu (1) motivasi, (2)
keterlibatan dalam pekerjaan, (3) perilaku sebagai anggota organisasi yang baik,
(4) komitmen organisasi, (5) ketidakhadiran, (6) berhentinya karyawan dari
pekerjaan, (7) stress yang dirasakan, dan (8) prestasi kerja. Davis dan Newstrom
(1997:106-109) menjelaskan bahwa manajer perlu mengetahui kepuasan
karyawannya dan berusaha untuk meningkatkannya agar dapat membangun
organisasi yang lebih baik.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
25
Beberapa ahli seperti Straus dan Sayles (dalam Handoko, 2001: 195)
menyatakan bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang
tidak mendapat kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis, melainkan akan mencapai frustasi. Karyawan seperti ini akan mudah
melamun, emosi tidak stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak
ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dessler (1992: 364)
berpendapat bahwa karyawan yang mendapat kepuasan kerja akan mempunyai
catatan kehadiran dan perputaran tenaga kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam
kegiatan serikat pekerja dan (kadang-kadang) kinerjanya lebih baik dibandingkan
dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan. Dari pendapat Dessler
(1992: 364) tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja
(job performance).
2.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction
Hartline dan Ferrel (1996) dalam Karatepe dan Killic (2007) menyatakan
bahwa kepuasan kerja dapat digambarkan melalui kepuasan terhadap berbagai hal
yang terkait dengan (1) kepuasan terhadap pekerjaan secara keseluruhan, (2)
kepuasan terhadap rekan kerja, (3) kepuasan terhadap atasan, (4) kepuasan
terhadap kebijakan organisasi, (5) kepuasan terhadap dukungan organisasi kepada
karyawan, (6) kepuasan terhadap gaji/ upah, dan (7) kepuasan terhadap
pengembangan diri di organisasi. Berkaitan dengan kepuasan terhadap pimpinan,
Ranupandoyo (1997) mengatakan bahwa setiap atasan mempunyai kewajiban
untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
26
bawahannya. Khan dalam Husna (1997) mengemukakan keinginan karyawan
terhadap fungsi pimpinan yaitu memenuhi kebutuhan bawahan, memberikan
pedoman dalam pencapaian tujuan perusahaan sekaligus pencapaian tujuan
karyawan, menghilangkan hambatan-hambatan dalam pencapaian tujuan, dan
menciptakan tujuan karyawan yang menunjang tujuan perusahaan. Mengenai
kepuasan terhadap gaji/ upah, Arnold dan Fieldman (1986) menyatakan bahwa
gaji memainkan peran nyata dalam kepuasan kerja, sebab gaji dapat digunakan
sebagai instrumen untuk memenuhi kebutuhan, symbol dari prestasi, dan sumber
pengakuan pada pekerja sebagai refleksi penghargaan atas sumbangan karyawan
pada perusahaan. Selanjutnya mengenai kepuasan terhadap kesempatan
pengembangan diri di organisasi, Robbins (2003) mengatakan bahwa karyawan
cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beberapa tugas, kebebabasn dan umpan balik tentang seberapa
baiknya mereka melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
Smith, Kendal, Hulin dalam Luthans (1998: 144) mengidentifikasikan
lima dimensi atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi seseorang merasa puas
atau tidak puas terhadap pekerjaannya, yaitu:
1. Gaji/ upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap
layak atau tidak
2. Pekerjaan itu sendiri (work itself)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
27
Setiap pekerjaan memerlukan keterampilan tertentu. Sukar atau tidaknya
suatu pekerjaan akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja
3. Promosi (promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja
4. Penyelia (supervision)
Penyelia yang baik adalah yang mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bawahan seringkali menganggap bahwa penyelianya adalah sebagai figur
ayah atau ibu sekaligus atasan
5. Teman sekerja (coworkers)
Dapat digambarkan sebagai hubungan antara karyawan dengan atasannya
dan dengan karyawan lain baik yang sama maupun berbeda jenis
pekerjaannya
Menurut Robbins (2006), aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
adalah:
1. Pekerjaan yang Menantang
Merupakan pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan dan menawarkan satu
varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya
melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang. Karyawan lebih
memilih pekerjaan-pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan
menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih rendah.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
28
2. Ganjaran yang Pantas
Imbalan yang pantas merupakan keinginan karyawan terhadap sistem upah
dan kebijakan promosi yang mereka pandang adil dan segaris dengan
harapan mereka. Bila upah yang didapat dirasa adil oleh karyawan
berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, maka akan dapat menghasilkan kepuasan.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung
Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau
yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak
jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan
dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja yang
mendukung baik dari fisik maupun non fisik dapat memberikan kepuasan
kerja karyawan.
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Robbins (2006) mengatakan bahwa “dari kerja, orang mendapatkan lebih
dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial”. Perilaku
dari pimpinan juga merupakan penentu utama kepuasan kerja.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Orang yang berkepribadian kongruen dengan pekerjaan mereka akan
merasa bahwa mereka memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
29
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut sehingga
kemudian mereka akan merasa puas pada pekerjaannya.
2.2.4 Job Performance
Performance menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) adalah “suatu
catatan prestasi yang dihasilkan selama periode tertentu”. Sedangkan Byars dan
Rue (1995: 482) menyatakan bahwa “performance merupakan tingkat pencapaian
tugas-tugas dari pekerjaan individu yang bersangkutan”. Porter dan Lawler dalam
Byars dan Rue (1995: 499) menambahkan bahwa “performance adalah
seperangkat hasil usaha seseorang yang dimodifikasikan dengan kemampuan, sifat
atau karakteristik individu dan persepsinya terhadap peran yang harus
dilakukannya”. Jika seorang karyawan dalam suatu perusahaan memiliki
performance yang baik, ini akan menunjang pencapaian tujuan perusahaan
tersebut secara keseluruhan.
Menurut Rivai (2004: 309), performance merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kemudian menurut Mangkunegara
(2000: 67), performance karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance
Tujuan utama dari penilaian performance adalah untuk memberikan
karyawan umpan balik terhadap performance, untuk mengidentifikasi kebutuhan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
30
pengembangan karyawan, untuk membuat keputusan promosi dan penghargaan,
untuk membuat keputusan demosi dan pemberhentian, serta mengembangkan
informasi tentang seleksi organisasi dan keputusan penempatan (Nelson dan
Quick, 2000). Sulistyani dan Rosidah (2003: 225) mengatakan bahwa manfaat
penilaian performance bagi organisasi adalah untuk (1) penyesuaian-penyesuaian
kompensasi, (2) perbaikan performance, (3) kebutuhan latihan dan
pengembangan, (4) pengambilan kepitusan dalm hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, (5) untuk kepentingan
penelitian kepegawaian, dan (6) membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
karyawan.
Selain itu, Siswanto (1999: 25) mengatakan bahwa penilaian performance
bertujuan untuk mengkomunikasikan tujuan-tujuan manajemen dan tujuan
karyawan, memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
mendistribusikan imbalan, dan untuk mengadakan penelitian mengenai
manajemen kinerja.
2.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance
Untuk mengukur performance terlebih dahulu harus diketahui kriterianya,
menurut Jossup dan Jessup dalam As’ad (2003: 62), yang pertama diperlukan
dalam mengukur performance adalah ukuran mengenai sukses atau tidaknya suatu
pekerjaan dapat diselesaikan dan yang kedua adalah bagian-bagian mana yang
dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan. Jossup dan Jessup dalam As’ad
(2003: 62) menambahkan bahwa pengukuran job performance atau kinerja
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
31
tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Soedjono (2005)
mengatakan bahwa beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur
performance karyawan secara individu adalah:
a. Kemampuan kerja. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kualitas
standar perusahaan
b. Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan
c. Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut
d. Efisiensi waktu. Yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang
telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
yang lain
e. Memenuhi target kontribusi. Yaitu kontribusi kerja yang dihasilkan sesuai
dengan target yang sudah ditetapkan perusahaan
Gomes (2000:142) mengemukakan kriteria performance yang didasarkan
atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:
1. “Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan;
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapan;
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilan;
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
32
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul;
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
(sesame anggota organisasi);
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan
penyelesaian kerja;
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
tanggung jawab besar;
8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi”.
Gomes (2000: 142) menyatakan bahwa “ukuran performance yang bersifat
kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan
pengukuran yang konsisten secara relatif. Kriteria-kriteria yang sifatnya subyektif,
seperti sikap, kretifitas, dan kerjasama, menghasilkan pengukuran yang kurang
konsisten, tergantung pada siapa yang mengevaluasi, dan bagaimana pengukuran
itu dilakukan”.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
33
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Berikut adalah kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini
dimana menggambarkan work interference with family dan family interference
with work berpengaruh terhadap job performance melalui job satisfaction,
sedangkan hubungan langsung antara work interference with family terhadap job
performance dan family interference with work terhadap job performance
dimoderasi oleh variabel self-efficacy.
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Work Interferencewith Family (WIF)
(X1)
Family Interferencewith Work (FIW)
(X2)
Job Performance(Y)
Job Satisfaction(Z2)
Self Efficacy(Z1)
Self Efficacy(Z1)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
34
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian, dan kerangka
konseptual yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance
Beberapa studi telah meneliti hubungan antara Work Family Conflict
(WFC) dengan job performance dengan hasil yang beragam. Buttler (2004: 554)
menyatakan bahwa “jika work family conflict terjadi, maka secara tidak langsung
akan berpengaruh pada mutu pekerjaan dan kemudian berimbas pada performa
kerja seseorang”. Ini memunculkan gagasan bahwa work family conflict tidak
hanya menjadi permasalahan dalam keluarga namun juga menjadi permasalahan
dalam perusahaan. Karatepe dan Sokmen (2006) dalam penelitiannya pada
karyawan frontline hotel di Turki menemukan bahwa work family conflict (WFC)
berhubungan negatif dengan kinerja karyawan. Selain itu Netemeyer, Maxham III
dan Pullig (2005) dalam penelitian dengan sampel karyawan customer service,
menemukan bahwa work family conflict (WFC) berpengaruh signifikan pada
kinerja karyawan. Steenbergen dan Ellemers (2009) menambahkan, jika para
pekerja seringkali merasa bahwa partisipasi mereka dalam keluarga membuat
mereka sulit untuk memenuhi peran dalam pekerjaan, seharusnya kinerja dalam
pekerjaan akan terkena dampaknya. Maka hipotesis pertama dan kedua adalah:
H1: Work Interference with Family (WIF) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
35
H2: Family Interference with Work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance
3.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui Job
Satisfaction
Lambert et al. (2002) menyatakan bahwa work family conflict menjadi
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan karena hal ini berhubungan dengan
adanya konsekuensi negatif, dimana salah satunya adalah penurunan kepuasan
kerja. Boles dan Babin, 1996 dalam Boles et al., 2001 menambahkan bahwa
“work family conflict berhubungan dengan sejumlah sikap dan konsekuensi
pekerjaan yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja”. Selanjutnya Kossek
dan Ozeki (1998) dalam Haar (2005: 3) menemukan bahwa “karyawan yang
memiliki work family conflict tinggi cenderung memiliki kepuasan yang rendah
pada pekerjaan”.
Dessler dalam Handoko (2001: 196) menyatakan bahwa “karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan
perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan
berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan”.
Ivancevich (1978) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan membuat
karyawan berkinerja lebih efektif. Maka hipotesis ketiga dan keempat adalah:
H3: Work Interference with Family (WIF) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance melalui Job Satisfaction
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
36
H4: Family Interference with Work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance melalui Job Satisfaction
3.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi Self-
efficacy
Self-efficacy didefinisikan sebagai kepercayaan diri seseorang terhadap
kemampuannya untuk mengelola dan mengeksekusi tindakan yang dapat
dikatakan sebagai kinerja/ performance (Bandura, 1986, p.391). Bandura
mengatakan bahwa sel-efficacy berpengaruh penting pada human action dan
performance. Bandura menambahkan bahwa kebiasaan seseorang juga dapat
mempengaruhi performance, dimana penelitian empiris telah menunjukkan bahwa
terdapat hubungan antara self-efficacy dengan kebiasaan manusia (e.g., Barling
dan Beattie, 1983; Stumpf, Brief, dan Hartman, 1987; Taylor, Locke, Lee, dan
Gist, 1984). Meta-analysis yang telah dilakukan oleh Sadri dan Robertson (1993)
menunjukkan bahwa self-efficacy berhubungan positif dengan performance dan
kebiasaan dalam konteks organizational behavior.
Speier dan Frese (1997) dalam penelitiannya pada warga Jerman Timur
mengatakan bahwa self-efficacy berperan penting untuk menghasilkan
performance yang baik. Jika seseorang berpikiran bahwa dirinya tidak mampu
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, maka kemungkinan dia akan benar-benar
tidak mampu menyelesaikannya. Lebih lanjut Bandura (1986) menambahkan
bahwa self-efficacy mempengaruhi ekspektasi seseorang dalam berkinerja untuk
mencapai kesuksesan dalam pekerjaan.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
37
Dalam Cognitive Social Theory yang dikemukakan oleh Bandura,
dikatakan bahwa self-efficacy merupakan kunci dalam perubahan psikologis dan
kualitas dari performance ketika individu tersebut mengalami suatu pengalaman
negatif atau tekanan/ stress. Fungsi dari self-efficacy ini dapat diaplikasikan dalam
work family conflict. Bernas et al. (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa
self-efficacy berperan sebagai moderator dalam hubungan antara bakat skolastik,
kinerja akademik, dan ketekunan. Selain itu, Matsui et al. (2008) menemukan
bahwa self-efficacy berperan sebagai moderator dalam hubungan antara work
family conflict dan tekanan kerja.
Penelitian ini kemudian memberikan gambaran bahwa self-efficacy
memungkinkan menjadi variabel moderator dalam hubungan antara work family
conflict dengan job performance. Seorang individu yang memiliki self-efficacy
tinggi, meskipun dia mengalami work family conflict, maka dia akan tetap dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Dengan demikian hipotesis selanjutnya adalah:
H5: Work Interference with Family (WIF) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance dengan moderasi Self-efficacy
H6: Family Interference with Work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap Job Performance dengan moderasi Self-efficacy
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
38
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuntitatif yang bersifat explanatory,
yakni menjelaskan hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis.
Penelitian untuk pengujian hipotesis bertujuan untuk menjelaskan sifat-sifat dari
suatu hubungan sebab akibat. Penelitian ini menggunakan data primer yang
dikumpulkan langsung dari responden melalui kuesioner.
4.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat pria dan
wanita yang telah menikah dan memiliki anak dan bekerja di Rumah Sakit Dr.
Soetomo Surabaya pada unit IRD. Jumlah populasi perawat yang sudah menikah
dan telah memiliki anak pada unit IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya adalah 191
orang. Untuk menyimpulkan sesuatu dari sebuah populasi, biasanya akan diambil
sampel dari populasi tersebut. Sampel adalah suatu porsi atau bagian dari populasi
tertentu yang menjadi perhatian. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung
menggunakan rumus dari Taro dan Yamane sebagai berikut:
Dimana: n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 = presisi yang ditetapkan (10%)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
39
Berdasarkan rumus tersebut dapat diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:
n = 66 orang
Karena perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya bekerja pada beberapa
ruangan yang berbeda, maka dari jumlah sampel sebanyak 66 orang tersebut
kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel pada setiap ruangan di unit
IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya dengan rumus:
Dimana: ni = jumlah sampel menurut ruangan
N = jumlah sampel seluruhnya
Ni = jumlah populasi menurut ruangan
N= jumlah populasi seluruhnya
Dari jumlah sampel tersebut kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel
pada ruangan secara proportionate stratified random sampling yakni merupakan
salah satu probability sampling yang digunakan apabila populasi memiliki
anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Sehingga dapat diperoleh jumlah sampel pada masing-masing ruangan sebagai
berikut:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
40
Tabel 4.1
Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Ruangan Populasi Perawat Sampel
Lantai 1 32 orang 32/191 x 66 = 11 orang
Lantai 2 60 orang 60/191 x 66 = 21 orang
Lantai 3 48 orang 48/191 x 66 = 16 orang
Lantai 4 16 orang 16/191 x 66 = 6 orang
Lantai 5 35 orang 35/191 x 66 = 12 orang
Jumlah 191 orang 66 orang
Sumber: Data Instalasi Rawat Darurat RSU Dr. Soetomo Surabaya
Pengambilan sampel dilakukan dengan cara accidental sampling. Menurut
Sugiyono (2004: 77), accidental sampling adalah mengambil responden sebagai
sampel berdasarkan kebetulan. Yang dimaksud dengan kebetulan adalah siapa
saja yang secara kebetulan bertemu dapat digunakan sebagai sampel bila orang
tersebut cocok sebagai sumber data.
4.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini diklasifikasikan sebagai
berikut:
1. Variabel endogen adalah job performance
2. Variabel eksogen adalah work family conflict
3. Variabel mediating adalah job satisfaction
4. Variabel moderating adalah self-efficacy
Definisi operasional dari tiap variabel tersebut adalah sebagai berikut:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
41
4.3.1 Work-family conflict
Work- family conflict adalah konflik yang terjadi karena adanya
pertentangan peran dalam keluarga dan dalam pekerjaan, dimana responden
dituntut sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga dan memiliki pekerjaan sebagai
perawat dengan jam kerja dan beban kerja yang rawan menimbulkan konflik.
Work family conflict dalam penelitian ini dibagi menjadi dua dimensi dimana
masing-masing akan diukur pengaruhnya terhadap job performance. Sehingga
keduanya akan menjadi variabel yang masing-masing disebut sebagai X1 dan X2
yakni work interference with family (WIF) sebagai X1 dan family interference
with work (FIW) sebagai X2. Pengukuran untuk masing-masing pernyataan dalam
tiap variabel tersebut menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana poin 1=
sangat tidak setuju hingga poin 5= sangat setuju. Indikator yang digunakan untuk
work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW)
disesuaikan dengan gagasan yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell
(1985:77). Berdasarkan jurnal Carlson, Kacmar dan Williams (2000) yang
mengacu pada pendapat Greenhaus dan Beutell (1985), Gutek dkk (1991), work
family conflict dibagi menjadi work interference with family (WIF) dan family
interference with work (FIW) dimana keseluruhannya memiliki 6 indikator
sebagai berikut.
1. Work Interference with Family
a. Time based work interference with family adalah ketika peran seorang
perawat di rumah sakit bersaing untuk waktu dan waktu tersebut dihabiskan
untuk aktivitas dalam pekerjaan yang menghalangi aktivitas di rumah.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
42
b. Strain based work interference with family adalah konflik yang memandang
ketegangan dari peran perawat yang mengganggu dan bertentangan dengan
pratisipasi dari perannya di rumah.
c. Behavior based work interference with family adalah konflik yang terjadi
ketika suatu perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran perawat tidak
kompatibel dengan harapan perilaku dalam peran di rumah.
2. Family Interference with Work
a. Time based family interference with work adalah konflik yang terjadi ketika
peran di rumah secara serempak bersaing untuk waktu seseorang dan waktu
itu dihabiskan untuk aktivitas yang menghalangi untuk menyelesaikan
aktivitas pada pekerjaan.
b. Strain based family interference with work adalah konflik yang memandang
ketegangan dari peran di rumah mengganggu dan bertentangan dengan
partisipasi dari peran sebagai perawat.
c. Behavior based family interference with work adalah konflik yang terjadi
ketika suatu perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran di rumah tidak
kompatibel dengan harapan perilaku dalam peran sebagai perawat.
4.3.2 Job performance
Job performance adalah catatan prestasi individu dalam pekerjaannya, atau
hasil usaha seseorang atas kemampuan sifat atau karakteristik individu dan
persepsinya terhadap peran yang harus dilakukannya. Indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja perawat wanita dalam penelitian ini mengacu pada
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
43
gagasan Gomes (2000: 142) namun menghilangkan satu indikator yaitu quantity
of work karena pekerjaan perawat tidak dapat diukur dari segi jumlah pekerjaan.
a. Quality of work: ketepatan waktu bagi perawat untuk melaksanakan tugas-
tugasnya dan kesesuaian dengan prosedur kerja yang telah ditetapkan
b. Job knowledge: pengetahuan yang dimiliki perawat mengenai tugas-tugas
utamanya
c. Creativeness: keterampilan tambahan yang menunjang pekerjaan
d. Cooperative: kesediaan bekerjasama dengan rekan sesama perawat maupun
dokter
e. Dependability: dapat diandalkan dan dapat dipercaya jika harus bertugas
sendirian
f. Initiative: semangat dan antusisame untuk melaksanakan tugas-tugasnya
g. Personal qualities: memiliki kepribadian yang teliti dan tekun
Pernyataan kuesioner menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana
poin 1= sangat tidak baik dan poin 5= sangat baik.
4.3.3 Job Satisfaction
Job satisfaction adalah kepuasan individu atau reaksi emosional individu
atas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Indikator yang digunakan untuk
variabel job satisfaction sesuai dengan gagasan Hartline dan Ferrel (1996) dalam
Karatepe dan Killic (2007) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat
digambarkan melalui hal-hal yang terkait dengan:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan secara keseluruhan
b. Kepuasan terhadap rekan kerja
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
44
c. Kepuasan terhadap atasan
d. Kepuasan terhadap kebijakan organisasi
e. Kepuasan terhadap dukungan organisasi kepada karyawan
f. Kepuasan terhadap gaji/ upah
g. Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan diri di organisasi
Pernyataan kuesioner menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana
1= sangat tidak puas dan 5= sangat puas.
4.3.4 Self-efficacy
Self-efficacy yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah keyakinan
individu terhadap kemampuannya dalam mengatasi work family conflict yang
dialaminya agar tetap dapat menunjukkan kinerja yang baik dalam pekerjaan.
Dalam bagian ini responden akan diberi pertanyaan mengenai kemampuan dirinya
dan seberapa besar mereka percaya diri akan kemampuannya itu. Treitsman
(2004) menemukan bahwa work-to-family conflict self-efficacy dan family-to-work
conflict self-efficacy bukanlah dua faktor yang berbeda dan terpisah. Temuan ini
diperoleh dari hasil uji faktor analisis yang dilakukannya terhadap item
pernyataan yang digagas oleh Cinamon (2003). Penelitian ini menggunakan
pernyataan yang dikemukakan oleh Cinamon (2003) untuk mengukur keyakinan
individu terhadap kemampuannya mengatasi work-family conflict. Berikut
indikator untuk mengukur self-efficacy dalam mengatasi work-family conflict.
a. Keyakinan terhadap kemampuan diri dalam penyelesaian tugas-tugas
rumah
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
45
b. Keyakinan terhadap kemampuan diri dalam penyelesaian tugas-tugas pada
pekerjaan
c. Keyakinan pada kemampuan diri mengenai efektifitas peran dalam
keluarga
d. Keyakinan pada kemampuan diri untuk mengatasi tekanan dari keluarga
e. Keyakinan pada kemampuan diri untuk mengatasi tekanan dari pekerjaan
f. Keyakinan pada kemampuan diri dalam pengelolaan waktu
Pernyataan kuesioner menggunakan ukuran 5 poin Skala Likert, dimana
1= sangat tidak yakin dan 5= sangat yakin.
4.4 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada perawat wanita yang sudah
menikah yang bekerja di unit IRD RSU Dr. Soetomo Surabaya. Sedangkan data
sekunder yang digunakan hanya untuk data pendahuluan dan bersifat sebagai data
penunjang yang didapat dari literatur, internet, dan referensi lainnya.
4.5 Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik pengumpulan data primer, yaitu pengumpulan data langsung dari
responden. Responden diberi kuesioner dan didampingi untuk menjawab item
pertanyaan.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
46
4.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data
Setelah mengumpulkan kuesioner yang telah dijawab oleh responden,
maka selanjutnya dilakukan proses tabulasi data. Proses tabulasi data dilakukan
agar dapat diketahui apakah data tersebut layak untuk menuju proses berikutnya.
Apabila terdapat kuesioner yang tidak memenuhi syarat atau belum terisi, maka
akan dimasukkan ke dalam kategori kuesioner tidak lengkap. Langkah selanjutnya
setelah pemeriksaan kelengkapan data adalah pemeriksaan kelayakan data. Ini
dimaksudkan agar dapat diketahui data-data yang meragukan. Data-data yang
meragukan nantinya dapat dipisahkan dari data-data yang siap diolah untuk proses
selanjutnya.
4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen penelitian yang digunakan harus memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas agar instrumen tersebut benar-benar dapat digunakan dalam
memperoleh data penelitian yang tepat. Valid artinya instrumen tersebut dapat
digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Reliabel artinya instrumen
dapat digunakan untuk mengukur objek yang sama beberapa kali dan akan
menghasilkan data yang sama. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen ini
melalui uji coba instrumen yang sudah disetujui para ahli terlebih dahulu terhadap
sampel dimana populasi diambil.
4.6.2 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial
Least Square (PLS) dengan menggunakan aplikasi Smart PLS 2.0. Partial Least
Square dikembangkan oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
47
model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. Pendekatan
PLS tidak mengasumsikan data distribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori,
ordinal, interval, dan rasio (Ghozali, 2006). PLS menghasilkan estimasi parameter
statistic yang menjelaskan beberapa varians dengan maksimal seperti terjadi pada
analisis regresi berganda OLS (Hair, 2010). Alasan penggunaan PLS untuk
penelitian ini adalah:
1. PLS bisa mengolah semua jenis data
2. PLS memiliki dua uji didalamnya yaitu uji measurement model yang
menyangkut validitas konstruk dan reliabilitas konstruk. Selain itu juga
memiliki uji structural model, yaitu uji t dari partial least square itu sendiri.
Sehingga dapat menyajikan berbagai hasil lengkap dan dapat dianalisa secara
menyeluruh.
3. PLS dapat digunakan untuk prediksi, konfimasi teori, dan menjelaskan ada
tidaknya hubungan antar variabel laten. (Jogiyanto dan Abdillah, 2009).
4. PLS memiliki hubungan antara variabel laten dan indikatornya dalam bentuk
refleksif maupun formatif. Model refleksif mengasumsikan bahwa konstruk
atau variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari
konstruk ke indikator atau manifest). Model refleksif sering disebut dengan
principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi
oleh konstruk laten atau yang mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada
model refleksif konstruk unidimensional, digambarkan dalam bentuk elips
dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
48
memberikan arti bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi
perubahan pada indikator.
5. PLS merupakan pendekatan alternative yang bergeser dari pendekatan SEM
berbasis covariance menjadi berbasis variance (Ghozali, 2006). SEM yang
berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori sedangkan PLS
lebih bersifat predictive model.
4.6.2.1 Langkah-Langkah Analisis PLS
Langkah analisis dalam PLS untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Merancang Model Struktural (inner model). Struktural model adalah
model yang menspesifikasikan hubungan antar variabel laten. Model ini
menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substantif
(Ghozali, 2006).
Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian
Work Interferencewith Family (WIF)
(X1)
Family Interferencewith Work (FIW)
(X2)
Job Performance(Y)
Job Satisfaction(Z2)
Self Efficacy(Z1)
Self Efficacy(Z1)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
49
2. Merancang Model Pengukuran (outer model). Outer model adalah model
yang menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan indikator-
indikatornya, atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan
bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya
(Ghozali, 2006).
3. Mengkonstruksi Diagram Jalur. Langkah ini lebih mudah untuk dipahami,
dimana hasil perancangan inner model dan outer model tersebut
selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur seperti gambar berikut.
Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian
JP1
JP2
JP3
JP4
JP5
JP6
JP7
SE1 SE2 SE3 SE4 SE5 SE6
WIF2
WIF3
WIF1
FIW2
FIW3
FIW1
JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JS7JS1
WIF
FIW
JS JP
SE
SE
SE1 SE2 SE3 SE4 SE5 SE6
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
50
4. Estimasi: Koefisien Jalur, Loading dan Weight. Metode pendugaan
parameter (estimasi) didalam metode PLS adalah metode kuadrat terkecil
(ordinary least square). Proses perhitungan dilakukan dengan cara
interaksi, dimana interaksi akan berhenti jika telah mencapai kondisi
konvergen.
5. Evaluasi Goodness of Fit. Evaluasi goodness of fit dibagi menjadi dua
yaitu outer model dan inner model.
a. Outer model dibagi menjadi dua, yaitu formatif dan reflektif. Dalam penelitian
ini, indikator yang digunakan adalah indikator reflektif. Outer model dengan
indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari
indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator. Convergent
validity dinilai berdasarkan korelasi antara item score/ component score
dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual
dikatakan tinggi jika berkolerasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin
diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin, 1998).
Discriminant validity dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan
konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada
ukuran konstruk lainnya, hal tersebut menunjukkan bahwa konstruk laten
memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok
lainnya. Selain itu untuk menilai discriminant validity juga dapat dilakukan
dengan membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted
(AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
51
lainnya dalam model. Jika nilai kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar
daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,
maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik (Fornell dalam
Ghozali, 2006). Fornnel dan Larcker (1981) dalam Ghozali (2006)
menyatakan bahwa pengukuran ini dapat dilakukan untuk mengukur
reliabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif
dibanding composite reliability. Nilai AVE harus lebih besar dari 0,5.
Composite reliability blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat
dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan cronbach
alpha.
b. Inner model dievaluasi dengan melihat prosentase varian yang dijelaskan,
yaitu dengan melihat R2. Perubahan nilai R2 dapat digunakan untuk menilai
pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen
apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Nilai ƒ2 sama dengan 0,02;
0,15; dan 0,35 dapat diinterpretasikan bahwa predictor variabel laten memiliki
pengaruh kecil, menengah, dan besar pada level struktural.
Selain itu dilakukan evaluasi Stone-Geisser Q-square untuk predictive
relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Q-square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan
juga parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan
bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square
kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive
relevance.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
52
6. Pengujian Hipotesis
Langkah terakhir adalah pengujian hipotesis dengan kriteria sebagai
berikut:
Jika H : λ ≤ 0 ; maka berarti hipotesis ditolak
Jika H : λ > 0 ; maka berarti hipotesis diterima
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
53
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Perusahaan
5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo merupakan rumah sakit
milik pemerintah Provinsi yang berlokasi di Jalan Mayjen Prof. Dr. Moestopo No.
64, Surabaya. RSUD Dr. Soetomo memiliki tugas untuk mengupayakan kesehatan
yang mengutamakan upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitasi)
secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif, pencegahan, dan pelayanan
kesehatan rujukan serta penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, penelitian, dan
pengembangan kesehatan.
RSUD Dr. Soetomo memiliki sejarah yang cukup panjang dan telah
melalui pergantian nama serta perpindahan lokasi beberapa kali. Berikut adalah
rangkuman sejarah RSUD Dr. Soetomo mulai didirikan hingga saat ini.
1. 29 Oktober 1938: Peletakan batu pertama Rumah Sakit Central Buggerlijk
Ziekenhuis (CBZ) oleh Pemerintah Belanda di Desa Karangmenjangan.
2. Tahun 1943-1945: Saat penjajahan Jepang, pembangunan Rumah Sakit
Karangmenjangan tersebut kemudian dijadikan Rumah Sakit Angkatan
Darat.
3. Tahun 1945-1949: Rumah Sakit tersebut dikuasai kembali oleh Belanda
dan diganti nama menjadi Marine Hospitaal (Rumah Sakit Angkatan Laut
Belanda).
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
54
4. Tahun 1950: Rumah Sakit tersebut menjadi Rumah Sakit Oemoem
Soerabaja dibawah Departemen Kesehatan RI, yang selanjutnya berganti
nama menjadi Rumah Sakit Umum (RSU) Pusat.
5. Tahun 1964: Berdasarkan SK. Menteri Kesehatan RI 20 Mei 1964 No.
26769/KAB/76, RSU Pusat berganti menjadi RS Dr. Soetomo.
6. Tahun 1965: Berdasarkan PP. No. 4 Tahun 1965, penyelenggaraan RSUP
Dr. Soetomo Pemda Tingkat I Jawa Timur.
7. Tahun 1980: Semua kegiatan pelayanan dijadikan satu di RSU Dr.
Soetomo karena RS Simpang dijual dan kini menjadi Plaza Surabaya.
8. Tahun 2002: Perda Provinsi Jawa Timur menetapkan perubahan nama
menjadi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Soetomo.
9. Saat ini RSUD Dr. Soetomo menempati lahan seluas 163.875 m2 dengan
kapasitas tempat tidur (TT) 1.449, yang terdiri dari:
a. Graha Amerta: 123 TT
b. IRD: 88 TT
c. Ruangan: 1209 TT
d. GBPT: 29 TT
5.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Visi RSUD Dr. Soetomo Surabaya adalah “Menjadi Rumah Sakit yang
terkemuka dalam pelayanan, pendidikan dan penelitian di tingkat ASEAN.” Agar
visi tersebut dapat tercapai, RSUD Dr. Soetomo menerapkan misi sebagai berikut:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
55
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informatif,
efektif, dan manusiawi dengan tetap memperhatikan aspek sosial.
b. Menyelenggarakan pelayanan rujukan yang berfungsi sebagai pusat
rujukan tertinggi dengan menggunakan teknologi modern.
c. Membangun sumberdaya manusia (SDM) rumah sakit yang professional,
akuntabel, yang berorientasi pada customer serta mempunyai integritas
tinggi dalam memberikan pelayanan.
d. Melaksanakan proses pendidikan yang menunjang pelayanan kesehatan
prima berdasar standar nasional dan internasional.
e. Melaksanakan penelitian yang mengarah pada pengembangan ilmu dan
teknologi di bidang kedokteran dan pelayanan perumahsakitan.
Adapun beberapa kebijakan dasar yang diterapkan RSUD Dr. Soetomo Surabaya
untuk menunjang tercapainya visi dan misi tersebut adalah sebagai berikut.
a. Perbaikan mutu pelayanan.
b. Perbaikan manajemen sumberdaya manusia (SDM) internal rumah sakit.
c. Penataan kelembagaan yang meliputi struktur dan sistem.
d. Pemantapan nilai dasar menjadi budaya organisasi.
e. Penataan sistem akuntansi keuangan.
f. Pengendalian biaya dan struktur anggaran.
g. Perbaikan manajemen logistik medik dan non medik.
h. Penataan manajemen pendidik klinik dan penelitian rumah sakit.
i. Pengembangan aliansi strategis.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
56
5.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Seotomo Surabaya
Awal mula IRD RSUD Dr. Soetomo adalah Rumah Sakit Simpang yang
kini telah menjadi Plaza Surabaya, dimana saat itu masyarakat mengenalnya
dengan Unit Bedah dan Kecelakaan. Unit bedah dan kecelakaan tersebut
merupakan tumpuan masyarakat Surabaya dan Jawa Timur pada umumnya untuk
mendapat pelayanan kesehatan, khususnya untuk kasus kecelakaan atau kasus
bedah akut. Unit Bedah dan Kecelakaan RS Simpang ini menjadi pusat rujukan
bagi kesehatan masyarakat Indonesia bagian timur. Kemudian Unit Bedah dan
Kecelakaan RS Simpang berpindah lokasi ke Jalan Dharmawangsa dan bergabung
dengan RSUD Dr. Soetomo dengan nama Unit Gawat Darurat (UGD) Dr.
Soetomo.
Peletakan batu pertama untuk pembangunan gedung khusus Unit Gawat
Darurat (UGD) RSUD Dr. Soetomo dilaksanakan pada tanggal 14 Januari 1994.
Gedung IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya memiliki sistem kontruksi dan
peralatan medis yang modern dan canggih dengan luas bangunan kurang lebih
7.800m2. IRD Dr Soetomo Surabaya terdiri dari lima lantai yang masing-masing
memiliki fungsi berbeda, yaitu:
Lantai I: bagian tindakan pertolongan pertama yang bersifat darurat.
Bagian ini terdiri dari empat wilayah yakni hijau, kuning, merah, dan biru.
Wilayah hijau berarti untuk pasien yang bukan penderita gawat, wilayah
kuning untuk penderita darurat tapi tidak gawat, wilayah merah untuk
penderita gawat darurat (kondisi stabil, tidak membahayakan jiwa), dan
wilayah biru untuk penderita sangat gawat atau mengancam jiwa.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
57
Lantai II: bagian kebidanan dan kandungan.
Lantai III: bagian pulih sadar (bagi penderita yang akan dan telah
dioperasi).
Lantai IV: bagian administrasi dan tempat untuk diadakannya penelitian
dan pendidikan.
Lantai V: bagian atau kamar operasi.
Penelitian ini mengambil lokasi di IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya pada
lantai I hingga lantai V.
5.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
Struktur organisasi dari IRD RSUD Dr. Soetomo dapat dilihat pada
Lampiran 2.
5.2 Deskripsi Hasil Penelitian
5.2.1 Deskripsi Identitas Responden
Responden merupakan 66 perawat IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya
yang terbagi menjadi beberapa karakteristik menurut jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, lama menikah, jumlah anak, masa kerja, dan pekerjaan suami/istri.
Untuk melihat uraian masing-masing karakteristik dari 66 responden penelitian
maka dapat dilihat pada Tabel 5.1.
Berdasarkan jenis kelamin, responden didominasi oleh perempuan dengan
jumlah 49 orang atau 74,24%. Menurut tingkat usia, responden paling banyak
adalah responden dengan usia 31 tahun sampai dengan 40 tahun dengan jumlah 22
orang atau 33,33%. Sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan D3
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
58
dengan jumlah 53 orang atau 80,30%. Menurut lama menikah, sebagian besar
responden telah menikah selama 1 – 5 tahun dengan jumlah 17 orang atau
25,76%. Adapun menurut masa kerja, responden dengan masa kerja 16 sampai
dengan 20 tahun merupakan responden yang dominan dengan jumlah 18 orang
atau 27,27%. Untuk pekerjaan suami/istri, sebagian besar responden didominasi
dengan pekerjaan suami/istri sebagai PNS dengan jumlah 23 orang atau 34,85%.
Tabel 5.1Karakteristik Responden
Karakteristik Klasifikasi Jumlah ProsentaseJenis Kelamin Laki-Laki 17 25,76%
Perempuan 49 74,24%Usia 21 – 30 th 18 27,27
31- 40 th 22 33,3341 – 50 th 20 30,30> 50 th 6 9,09
Tingkat Pendidikan S1 10 15,15D3 53 80,30SMA 3 4,55
Lama menikah 1 – 5 th 17 25,766 – 10 th 12 18,1811 – 15 th 12 18,1816 – 20 th 13 19,70> 20 th 12 18,18
Jumlah anak 1 19 28,792 36 54,553 11 16,67
Masa kerja 1- 5 th 12 18,186 – 10 th 11 16,6711 – 15 th 9 13,6416 – 20 th 18 27,27> 20 th 16 24,24
Pekerjaan suami/istri Wiraswasta 13 19,70PNS 23 34,85Karyawan swasta 16 24,24ABRI 4 6,06Lain-Lain 10 15,15
Sumber: Hasil pengisian kuesioner
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
59
5.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model
Analisis outer model berkaitan dengan pengujian validitas dan reliabilitas
indikator dari variabel-variabel penelitian. Validitas berkaitan dengan apakah
suatu indikator mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Chin (1998),
dalam Ghozali (2008:24), karena analisis path dengan Partial Least Square (PLS)
tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka
teknik parametrik tidak diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada
pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Validitas indikator
atau disebut outer model dalam PLS dievaluasi dengan pengujian convergent dan
discriminant validity.
Adapun reliabilitas terkait dengan konsistensi suatu pengukuran.
Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai
konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk variabelnya. Pada PLS reliabilitas
dievaluasi melalui Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk block
indikator.
5.2.2.1 Uji Validitas
Pada PLS uji validitas diukur melalui pengujian convergent validity dan
discriminant validity. Convergent validity dinilai berdasarkan korelasi antar item
score (component score) dengan construct score. Menurut Chin (1998), dalam
Ghozali (2008:24), ukuran validitas dianggap memenuhi kriteria valid apabila
indikator memiliki nilai loading minimal sebesar 0,7. Discriminant validity dari
indikator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk. Jika
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
60
korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk
lainnya, maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran
blok lebih baik daripada ukuran blok lainnya. Metode lainnya untuk menilai
discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of Average
Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model. Menurut Fornell dan Larcker (1981), dalam
Ghozali (2008:25), jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar
daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,
maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Hasil perhitungan nilai convergent validity untuk masing-masing variabel
penelitian dapat dilihat pada Tabel 5.2. Indikator dianggap valid apabila nilai
loading factor minimal sebesar 0,7 dan memiliki nilai t statistic diatas nilai t tabel
sebesar 1,96 (pada tingkat signifikansi 5%).
Tabel 5.2Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading)Variabel Indikator Loading Factor t statistic
Work interference with family (X1) X1A1 0,8124 17,444X1A2 0,8092 17,0261X1A3 0,8043 16,0699X1B1 0,8062 10,8245X1B2 0,7887 11,5394X1C 0,7911 12,397
Family interference with work (X2) X2A1 0,8124 16,4702X2A2 0,8232 20,3956X2B1 0,8262 17,1461X2B2 0,8209 19,5936X2C 0,8145 14,1414
Self-efficacy (Z1) Z1A 0,7314 4,6826Z1B 0,722 6,0116Z1C1 0,7492 5,3906Z1C2 0,7754 7,935Z1D1 0,7275 5,3546
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
61
Variabel Indikator Loading Factor t statisticSelf-efficacy (Z1) Z1D2 0,7513 5,5153
Z1E 0,7507 5,4609Z1F 0,7931 8,1986
Job satisfaction (Z2) Z2A1 0,7341 11,0321Z2A2 0,7663 10,7832Z2A3 0,7219 10,3453Z2B1 0,8226 14,0865Z2B2 0,7717 14,2601Z2C1 0,8048 14,3842Z2C2 0,8275 25,344Z2C3 0,868 20,3939Z2C4 0,8122 27,5709Z2C5 0,8934 30,7264Z2C6 0,8928 31,4771Z2D1 0,7477 11,8152Z2D2 0,8059 14,5409Z2E 0,7484 9,5046Z2F 0,7552 9,1934Z2G1 0,718 7,6676Z2G2 0,8068 10,8838
Job performance (Y) YA1 0,9162 41,4354YA2 0,9254 43,693YB 0,9046 33,8274YC 0,8962 24,4447YD 0,899 28,2905YE 0,9181 39,021YF 0,9265 46,7509YG 0,9238 43,0558
Sumber: Lampiran 16 Hasil Analisis PLS (Outer Loading)
Hasil analisis convergent validity menunjukkan bahwa semua loading
factor masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,7 dan nilai t
statistic yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5%). Hal ini menunjukkan
bahwa semua indikator variabel penelitian telah memenuhi kriteria convergent
validity.
Uji validitas berikutnya adalah dengan melakukan pengujian discriminant
validity, yang dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari Average
Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
62
dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity
yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi
antara konstruk dan konstruk lainnya dalam model.
Tabel 5.3Nilai AVE dan Akar AVE
Variabel AVE Akar AVEWork interference with family (X1) 0,6433 0,8021Family interference with work (X2) 0,6715 0,8195Self efficacy (Z1) 0,5631 0,7504Job performance (Y) 0,8350 0,9138Job satisfaction (Z) 0,6333 0,7958Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS
Tabel 5.4Latent Variable Correlations
Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 1 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 1 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 1 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 1 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 1
Sumber: Lampiran 15 Hasil Analisis PLS
Tabel 5.5Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlations
Variabel X1 X2 Z1 Y ZWork interference with family (X1) 0,8021 0 0 0 0Family interference with work (X2) 0,2652 0,8195 0 0 0Self efficacy (Z1) -0,0307 -0,167 0,7504 0 0Job performance (Y) -0,5632 -0,6011 0,3388 0,9138 0Job satisfaction (Z) -0,4917 -0,5115 0,1128 0,6276 0,7958
Sumber: Tabel 5.10 dan 5.11 yang diolah
Hasil analisis menunjukkan bahwa akar AVE konstruk work interference
with family (X1) sebesar 0,8021 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk
work interference with family (X1) dengan family interference with work (X2), self
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
63
efficacy (Z1), job performance (Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE
konstruk family interference with work (X2) sebesar 0,8195 lebih tinggi daripada
korelasi antara konstruk family interference with work (X2) dengan work
interference with family (X1), self efficacy (Z1), job performance (Y), dan job
satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk self efficacy (Z1) sebesar 0,7504 lebih
tinggi daripada korelasi antara konstruk self efficacy (Z1) dengan work
interference with family (X1), family interference with work (X2), job performance
(Y), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job performance (Y)
sebesar 0,9138 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job performance (Y)
dengan work interference with family (X1), family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2). Nilai akar AVE konstruk job
satisfaction (Z2) sebesar 0,7958 lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk job
satisfaction (Z2) dengan work interference with family (X1), family interference
with work (X2), self efficacy (Z1), dan job performance (Y). Hal ini menunjukkan
bahwa indikator-indikator masing-masing variabel telah tepat mengukur konstruk
variabelnya.
Pengujian discriminant validity juga dapat dilakukan melalui crossloading
antara indikator dengan konstruknya seperti yang ditampilkan pada Tabel 5.6.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
64
Tabel 5.6Cross Loadings
Indikator X1 X2 Z1 Y Z2
X1A1 0,8124 0,2667 -0,0596 -0,4673 -0,3796
X1A2 0,8092 0,1609 -0,0421 -0,4069 -0,2177
X1A3 0,8043 0,3108 -0,0726 -0,5245 -0,3541
X1B1 0,8062 0,1707 0,0613 -0,429 -0,4186
X1B2 0,7887 0,1847 -0,0955 -0,4668 -0,4872
X1C 0,7911 0,1666 0,0677 -0,3969 -0,4539X2A1 0,2356 0,8124 -0,0439 -0,4161 -0,4834X2A2 0,1992 0,8232 -0,2374 -0,4971 -0,4014X2B1 0,2463 0,8262 -0,2393 -0,5833 -0,4181X2B2 0,2758 0,8209 -0,0816 -0,4602 -0,366X2C 0,1326 0,8145 -0,0653 -0,4923 -0,424Z1A 0,2221 -0,0531 0,7314 0,0353 -0,049Z1B 0,008 -0,1783 0,722 0,2141 0,0089
Z1C1 -0,0213 -0,0561 0,7492 0,201 -0,0018Z1C2 -0,173 -0,2077 0,7754 0,2978 0,2161Z1D1 0,0229 -0,0797 0,7275 0,2015 0,0604Z1D2 0,0554 -0,1478 0,7513 0,193 0,0368Z1E 0,0184 -0,1253 0,7507 0,2957 0,0439Z1F -0,0468 -0,0872 0,7931 0,3369 0,1635YA1 -0,5216 -0,583 0,3106 0,9162 0,606YA2 -0,5468 -0,5843 0,2911 0,9254 0,5949YB -0,4905 -0,5216 0,2437 0,9046 0,5718YC -0,4886 -0,5905 0,2695 0,8962 0,6009YD -0,5017 -0,5502 0,3591 0,899 0,5268YE -0,529 -0,4853 0,2774 0,9181 0,5256YF -0,5272 -0,5313 0,3488 0,9265 0,6299YG -0,5096 -0,5425 0,3698 0,9238 0,5277
Z2A1 -0,3276 -0,4409 0,0538 0,4604 0,7341Z2A2 -0,3596 -0,4398 0,155 0,4522 0,7663Z2A3 -0,3697 -0,3828 0,0328 0,4649 0,7219Z2B1 -0,4584 -0,4316 0,2377 0,5497 0,8226Z2B2 -0,3524 -0,3802 0,1116 0,4319 0,7717Z2C1 -0,4774 -0,403 0,0686 0,5254 0,8048Z2C2 -0,4415 -0,3927 0,0998 0,5173 0,8275Z2C3 -0,4289 -0,4644 0,1479 0,5699 0,868Z2C4 -0,4734 -0,4577 0,1286 0,5589 0,8122Z2C5 -0,4593 -0,3671 0,0952 0,511 0,8934Z2C6 -0,4265 -0,4037 0,1036 0,579 0,8928Z2D1 -0,3713 -0,3225 0,037 0,4259 0,7477Z2D2 -0,3326 -0,4778 0,0994 0,5073 0,8059Z2E -0,2516 -0,3911 0,0548 0,458 0,7484Z2F -0,3734 -0,4364 -0,0219 0,4845 0,7552
Z2G1 -0,3163 -0,2977 0,002 0,4281 0,718Z2G2 -0,3671 -0,3982 0,0654 0,5125 0,8068
Sumber: Lampiran 14 Hasil Analisis PLS (Crossloadings)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
65
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa korelasi konstruk work interference with
family (X1) dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator work
interference with family (X1) dengan konstruk family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Hal ini juga
berlaku untuk keempat variabel lainnya, yaitu family interference with work (X2),
self efficacy (Z1), job satisfcation (Z2) dan job performance (Y). Maka
berdasarkan hasil pengujian crossloading menunjukkan bahwa masing-masing
konstruk laten memprediksi indikator bloknya lebih baik dibandingkan dengan
indikator pada blok variabel lainnya.
5.2.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2008:25), composite reliability blok indikator yang
mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan ukuran internal consistency
yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan Joreskog (1974). Internal consistency
merupakan closer approximation dengan asumsi estimasi parameter adalah akurat.
Apabila nilai composite realibility di atas 0,70 maka dapat dikatakan bahwa
konstruk dinyatakan reliable (Ghozali, 2008:43). Selain itu reliabilitas juga dapat
diuji dengan nilai Cronbach Alpha. Apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0,70,
maka dapat dikatakan bahwa variabel memiliki reliabilitas yang baik. Hasil
analisis atas Composite Realiability dan Cronbach Alpha masing-masing variabel
dapat dilihat pada Tabel 5.7.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
66
Tabel 5.7Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach AlphaWork Interference with Family (X1) 0,9154 0,8894Family Interference with Work (X2) 0,9109 0,8779Self Efficacy (Z1) 0,9115 0,8931Job Satisfaction (Z2) 0,9669 0,9634Job Performance (Y) 0,9759 0,9718
Sumber: Lampiran 18 dan Lampiran 19 Hasil Analisis PLS
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Composite Reliability dan
Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel work interference with family
(X1), family interference with work (X2), self efficacy (Z1), job satisfaction (Z2),
dan job performance (Y) menunjukkan nilai di atas 0,70, sehingga dapat
dinyatakan bahwa konstruk masing-masing variabel memiliki reliabilitas yang
baik.
Hasil analisis atas Outer Model dapat digambarkan dengan jelas seperti
yang terlihat pada Gambar 5.1.
Gambar 5.1Hasil Analisis Outer Model
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
67
5.2.3 Statistik Deskriptif
Untuk melakukan penilaian deskriptif atas masing-masing variabel
penelitian dilakukan pengkategorian berdasarkan skala interval menurut nilai rata-
ratanya. Perhitungan skala interval adalah sebagai berikut:
Skala interval = (Skor tertinggi –Skor terendah)/Jumlah skala
Skala interval = (5 – 1)/5 = 0,8
Kategori nilai untuk masing-masing variabel sesuai skala interval dapat
dilihat Tabel 5.8.
Tabel 5.8Kategori Penilaian Berdasarkan Skala
VariabelSkala Interval Penilaian
1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 –3,40
3,41 – 4,20 4,21 – 5,00
Work Interferencewith Family(X1)
Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
FamilyInterference withWork (X2)
Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
Self Efficacy (Z1) Sangatrendah
Rendah Cukup Tinggi Sangattinggi
Job Satisfaction(Z2)
Sangattidakmemuaskan
Tidakmemuaskan
Cukup Memuaskan Sangatmemuaskan
Job Performance(Y)
Sangatburuk
Buruk Cukup Baik Sangat baik
Hasil statistik deskriptif masing-masing variabel penelitian diperlihatkan
pada Tabel 5.9.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
68
Tabel 5.9Statistik Deskriptif
Variabel Mean StandardDeviation
Work Interference with Family (X1) 2,46 0,67Family Interference with Work (X2) 2,44 0,78Self Efficacy (Z1) 3,65 0,43Job Satisfaction (Z2) 3,70 0,75Job Performance (Y) 3,93 0,74Sumber: Lampiran 9 Statistik Deskriptif
Mengacu pada Tabel 5.8 dan 5.9 maka dapat dilakukan penilaian atas
masing-masing variabel sebagai berikut:
1. Hasil statistik deskriptif untuk work interference with family (X1)
menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,46 yang menunjukkan kondisi bahwa
work interference with family masuk dalam kategori rendah. Nilai standar
deviasi sebesar 0,67 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat work
interference with family sebesar 27,24% dibandingkan dengan nilai rata-
ratanya.
2. Family interference with work (X2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,44
yang menunjukkan kondisi bahwa family interference with work masuk dalam
kategori rendah. Nilai standar deviasi sebesar 0,78 menunjukkan adanya
variasi perbedaan tingkat family interference with work sebesar 31,96%
dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
3. Self efficacy (Z1) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,65 yang menunjukkan
kondisi bahwa self efficacy masuk dalam kategori tinggi. Nilai standar deviasi
sebesar 0,43 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat self efficacy
sebesar 11,78% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
69
4. Job satisfaction (Z2) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,70 yang
menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori
memuaskan. Nilai standar deviasi sebesar 0,75 menunjukkan adanya variasi
perbedaan tingkat job satisfaction sebesar 20,27% dibandingkan dengan nilai
rata-ratanya.
5. Job performance (Y) menunjukkan nilai rata-rata sebesar 3,93 yang
menunjukkan kondisi bahwa job satisfaction masuk dalam kategori baik. Nilai
standar deviasi sebesar 0,74 menunjukkan adanya variasi perbedaan tingkat
job satisfaction sebesar 18,83% dibandingkan dengan nilai rata-ratanya.
5.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)
Deskripsi variabel work interference with family (X1) dapat dilihat
melalui nilai rata-rata untuk masing-masing indikator work interference with
family pada Tabel 5.4.
Tabel 5.10Deskripsi Variabel Work Interference with Family (X1)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
X1A1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu dengan anak-anakdan suami/istri
2,62 Cukup
X1A2 Seringkali tidak memiliki waktu untuk mengerjakanpekerjaan yang ada di rumah
2,53 Rendah
X1A3 Kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karenapekerjaan di rumah sakit
2,64 Cukup
X1B1 Bekerja membuat terlalu lelah dan tidak sanggupmengerjakan tugas rumah tangga
2,30 Rendah
X1B2 Pekerjaan di rumah sakit membuat emosional dan mudahmarah kepada anak-anak
2,20 Rendah
X1C Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak menunjangdalam menyelesaikan pekerjaan di rumah
2,45 Rendah
Rata-rata work interference with family (X1) 2,46 Rendah
Sumber: Lampiran 3 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
70
Berdasarkan Tabel 5.10 dapat dijelaskan bahwa indikator work
interference with family yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah
terkait dengan pekerjaan di rumah sakit yang membuat emosional dan mudah
marah kepada anak-anak, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu
sebesar 2,20. Adapun indikator work interference with family yang memiliki
tingkat intervensi paling tinggi adalah terkait dengan kehilangan kesempatan
mengikuti acara keluarga karena pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki nilai
rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.
5.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)
Deskripsi variabel family interference with work (X2) dapat dilihat melalui
nilai rata-rata untuk masing-masing indikator family interference with work pada
Tabel 5.11.
Tabel 5.11Deskripsi Variabel Family Interference with Work (X2)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
X2A1 Waktu yang harus disediakan untuk keluargamenghambat perkembangan karir
2,21 Rendah
X2A2 Keluarga menginginkan untuk meluangkan waktu lebihbanyak daripada untuk bekerja
2,47 Rendah
X2B1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan sulitberkonsentrasi ketika bekerja
2,32 Rendah
X2B2 Merasa terburu-buru dalam menyelesaikan pekerjaanrumah tangga ketika akan berangkat ke rumah sakit
2,58 Rendah
X2C Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah dirumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit
2,64 Cukup
Rata-rata family interference with work (X2) 2,44 RendahSumber: Lampiran 4 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
71
Berdasarkan Tabel 5.11 dapat dijelaskan bahwa indikator family
interference with work yang memiliki tingkat intervensi paling rendah adalah
terkait dengan waktu yang harus disediakan untuk keluarga menghambat
perkembangan karir, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar
2,21. Adapun indikator family interference with work yang memiliki tingkat
intervensi paling tinggi adalah terkait dengan pengambilan keputusan dalam
pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit,
karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 2,64.
5.2.3.3 Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)
Deskripsi variabel self efficacy (Z1) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator self efficacy pada Tabel 5.12.
Tabel 5.12Deskripsi Variabel Self Efficacy (Z1)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z1A Bisa mengurus anak tanpa mengganggu aktivitas pekerjaansebagai perawat
3,74 Tinggi
Z1B Bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat dengan baikmeskipun ada masalah keluarga
3,76 Tinggi
Z1C1 Jika ada situasi buruk yang menimpa di rumah sakit, tidakmelibatkan keluarga untuk mengatasinya
3,64 Tinggi
Z1C2 Bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun harusmengorbankan pekerjaan di rumah sakit
3,53 Tinggi
Z1D1 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, tetap dapat bekerja dirumah sakit dengan tenang
3,61 Tinggi
Z1D2 Bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun ada hal-hal dirumah yang mengganggu pikiran
3,68 Tinggi
Z1E Bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada kesulitan dalampekerjaan di rumah sakit yang mengganggu pikiran
3,64 Tinggi
Z1F Bisa meluangkan waktu bersama keluarga setelah pulang kerjadari rumah sakit
3,61 Tinggi
Rata-rata Self-efficacy (Z1) 3,65 Tinggi
Sumber: Lampiran 5 Hasil Tabulasi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
72
Berdasarkan Tabel 5.12 dapat dijelaskan bahwa indikator self efficacy
yang memiliki tingkat paling rendah adalah terkait dengan penyelesaian tugas di
rumah meskipun harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit, karena memiliki
nilai rata-rata paling rendah, yaitu sebesar 3,53. Adapun indikator self efficacy
yang memiliki tingkat paling tinggi adalah terkait dengan penyelesaian tugas
sebagai perawat dengan baik meskipun ada masalah keluarga, karena memiliki
nilai rata-rata paling tinggi, yaitu sebesar 3,76.
5.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)
Deskripsi variabel job satisfaction (Z2) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator job satisfaction pada Tabel 5.13.
Tabel 5.13Deskripsi Variabel Job Satisfaction (Z2)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z2A1 Puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan keahlian danpengetahuan yang dimiliki
4,00 Memuaskan
Z2A2 Puas dengan pekerjaan saat ini yang bermakna dan pentingbagi rumah sakit
3,88 Memuaskan
Z2A3 Puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus dikerjakandari awal sampai akhir
3,82 Memuaskan
Z2B1 Puas memiliki hubungan yang baik dan akrab dengan sesamarekan kerja
4,11 Memuaskan
Z2B2 Puas memiliki tim kerja yang solid dan saling mendukungdalam bekerja
4,20 Memuaskan
Z2C1 Puas dengan pimpinan atas bimbingan yang diberikan 3,97 MemuaskanZ2C2 Puas dengan pimpinan yang memiliki sikap dan cara bicara
yang baik4,03 Memuaskan
Z2C3 Puas dengan pimpinan yang selalu bersedia untuk berdiskusidengan karyawan
3,88 Memuaskan
Z2C4 Puas dengan pimpinan yang bersedia untuk mendengar sarandari karyawan
3,98 Memuaskan
Z2C5 Puas dengan pimpinan yang mampu meningkatkan semangatkerja
3,91 Memuaskan
Z2C6 Puas dengan pimpinan yang memberikan evaluasi penilaianyang obyektif
3,65 Memuaskan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
73
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
Z2D1 Puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit yangdiberlakukan untuk seluruh karyawan
3,29 Cukup
Z2D2 Puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat menciptakaniklim kerja yang menyenangkan
3,29 Cukup
Z2E Puas dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakituntuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan
3,17 Cukup
Z2F Puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengantanggungjawab yang diberikan rumah sakit
3,18 Cukup
Z2G1 Puas dengan kesempatan yang diberikan rumah sakit untukmengembangkan diri
3,21 Cukup
Z2G2 Puas dengan kebebasan untuk membuat keputusan sertatanggungjawab yang diberikan rumah sakit
3,27 Cukup
Rata-rata job satisfaction (Z2) 3,70 Memuaskan
Sumber: Lampiran 6 Hasil Tabulasi
Berdasarkan Tabel 5.13 dapat dijelaskan bahwa indikator job satisfaction
yang memiliki tingkat kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan
dengan kelengkapan fasilitas yang dimiliki rumah sakit untuk mendukung
kelancaran melakukan pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah,
yaitu sebesar 3,17. Adapun indikator job satisfaction yang memiliki tingkat
kepuasan paling tinggi adalah terkait dengan tim kerja yang solid dan saling
mendukung dalam bekerja, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu
sebesar 4,20.
5.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance (Y)
Deskripsi variabel job performance (Y) dapat dilihat melalui nilai rata-rata
untuk masing-masing indikator job performance pada Tabel 5.14.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
74
Tabel 5.14Deskripsi Variabel Job Performance (Y)
Item IndikatorRata-Rata
Penilaian
YA1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai denganprosedur yang ditetapkan
3,94 Baik
YA2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3,89 BaikYB Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas
tugas-tugas utamanya3,88 Baik
YC Perawat memiliki kreativitas untuk menunjangpekerjaannya
3,86 Baik
YD Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengansesama perawat maupun dokter
4,05 Baik
YE Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan tanpadidampingi atasan
3,89 Baik
YF Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
3,98 Baik
YG Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian 3,94 BaikRata-rata job performance (Y) 3,93 Baik
Sumber: Lampiran 7 Hasil Tabulasi
Berdasarkan Tabel 5.14 dapat dijelaskan bahwa indikator job performance
yang memiliki tingkat kinerja paling rendah adalah terkait dengan kreativitas
untuk menunjang pekerjaan, karena memiliki nilai rata-rata paling rendah, yaitu
sebesar 3,86. Adapun indikator job performance yang memiliki tingkat kinerja
paling tinggi adalah terkait dengan kemampuan bekerja sama dengan sesama
perawat maupun dokter, karena memiliki nilai rata-rata paling tinggi, yaitu
sebesar 4,05.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
75
5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis
5.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model)
5.3.1.1 Uji Kolinearitas
Sebelum melakukan penilaian hasil model struktural, harus dilakukan
terlebih dahulu pengujian kolinearitas atas model struktural. Hal ini dikarenakan
estimasi koefisien jalur (path) pada variabel latent endogen yang diprediksi oleh
konstruk prediktor dalam model struktural didasarkan pada regresi OLS
(Ordinary Least Squares) (Hair et al., 2014). Seperti dalam regresi berganda,
koefisien jalur (path) ada kemungkinan bias apabila dalam estimasi terjadi level
kolinearitas yang signifikan diantara konstruk prediktor. Untuk menilai
kolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance atau VIF. Apabila nilai tolerance
dibawah 0,20 atau nilai VIF diatas 5,00 maka ada indikasi terjadinya kolinearitas.
Hasil analisis atas uji kolinearitas ditunjukkan pada Tabel 5.15.
Tabel 5.15Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z1, Z2 Terhadap Y
Konstruk VIFVariabel Endogen Z
Work interference with family (X1) 1,076Family interference with work (X2) 1,076
Variabel Endogen YWork interference with family (X1) 1,637Interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) 1,307Family interference with work (X2) 1,383Interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) 1,128Self efficacy (Z1) 1,040Job satisfaction (Z2) 1,791Sumber: Lampiran 10 Hasil Uji Kolinearitas
Hasil pengujian kolinearitas menunjukkan bahwa nilai VIF seluruh
konstruk prediktor masih dibawah nilai batas sebesar 5,00, maka dapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
76
disimpulkan tidak terjadi kolinearitas diantara konstruk prediktor dalam model
struktural.
5.3.1.2 Model Struktural
Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai t statistics dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5%,
yaitu sebesar 1,96. Apabila nilai t statistics lebih besar daripada nilai t tabel 1,96,
maka koefisien jalur (path) dianggap signifikan pengaruhnya. Hasil pengujiannya
dapat dilihat pada Tabel 5.16.
Tabel 5.16Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model Struktural
HubunganKoefisien Jalur
(Path)t statistics Keterangan
X1 Z2 -0,3830 4,0437 Signifikan
X2 Z2 -0,4100 4,2226 Signifikan
X1 Y -0,3553 3,4067 Signifikan
X1Z1 Y 0,0213 0,1596 Tidak Signifikan
X2 Y -0,3247 4,0389 Signifikan
X2Z1 Y 0,1957 0,9347 Tidak Signifikan
Z1 Y 0,2493 2,6379 Signifikan
Z2 Y 0,1953 2,1048 Signifikan
Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Path Coefficients)
Pengujian atas signifikansi koefisien jalur (path) melalui uji t statistics
memperlihatkan hasil sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai koefisien jalur (path) pengaruh
work interference with family (X1) terhadap job satisfaction (Z2) adalah
negatif sebesar 0,3830, dengan nilai t statistics sebesar 4,0437 > nilai t tabel
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
77
sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa work interference with family (X1)
berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction (Z2).
2. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)
terhadap job satisfaction (Z2) adalah negatif sebesar 0,4100, dengan nilai t
statistics sebesar 4,2226 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction (Z2).
3. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh work interference with family (X1)
terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai t
statistics sebesar 3,4067 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
work interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y).
4. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi work interference with family
dengan self efficacy (X1Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif
sebesar 0,0213, dengan nilai t statistics sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar
1,96. Menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self
efficacy (X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).
5. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh family interference with work (X2)
terhadap job performance (Y) adalah negatif sebesar 0,3247, dengan nilai t
statistics sebesar 4,0389 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa
family interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y).
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
78
6. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh interaksi family interference with work
dengan self efficacy (X2Z1) terhadap job performance (Y) adalah positif
sebesar 0,1957, dengan nilai t statistics sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar
1,96. Menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self
efficacy (X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y).
7. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh self efficacy (Z1) terhadap job
performance (Y) adalah positif sebesar 0,2493, dengan nilai t statistics sebesar
2,6379 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa self efficacy (Z1)
berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).
8. Nilai koefisien jalur (path) pengaruh job satisfaction (Z2) terhadap job
performance (Y) adalah positif sebesar 0,1953, dengan nilai t statistics sebesar
2,1048 > nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa job satisfaction (Z2)
berpengaruh signifikan positif terhadap job performance (Y).
Evaluasi atas total effects dapat menunjukkan seberapa kuat pengaruh
konstruk work interference with family (X1) dan family interference with work
(X2) terhadap job performance (Y) melalui variabel job satisfaction (Z2). Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 5.17.
Tabel 5.17Hasil Pengujian Signifikansi Total Effects
Hubungan Koefisien Jalur (Path) t statistics Keterangan
X1 Y -0,4301 4,3049 Signifikan
X2 Y -0,4048 4,7855 Signifikan
Sumber: Lampiran 17 Hasil Analisis PLS (Total Effects)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
79
Hasil pengujian menunjukkan bahwa work interference with family (X1)
dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects) yang signifikan
negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4301, karena memiliki nilai t
statistics sebesar 4,3049 > nilai t tabel sebesar 1,96. Adapun family interference
with work (X2) dan job satisfaction (Z2) memiliki pengaruh total (total effects)
yang signifikan negatif terhadap job performance (Y) sebesar 0,4048, karena
memiliki nilai t statistics sebesar 4,7855 > nilai t tabel sebesar 1,96.
Hasil analisis model struktural atau inner model dengan metode PLS dapat dilihat
pada Gambar 5.2.
Gambar 5.2Hasil Analisis Inner Model
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
80
Untuk mengevaluasi model struktural digunakan nilai koefisien
determinasi (R2). Koefisien ini merupakan ukuran akurasi prediktif model (Hair et
al., 2014). Koefisien determinasi merepresentasikan pengaruh kombinasi variabel
laten eksogen terhadap variabel laten endogen. Koefisien ini juga
merepresentasikan besarnya varians dalam konstruk endogen yang dapat
dijelaskan melalui seluruh konstruk eksogen yang mempengaruhinya. Nilai R2
berkisar antara 0 sampai dengan 1, dimana nilai yang semakin tinggi
mengindikasikan tingkatan yang lebih tinggi atas akurasi prediktif. Nilai R Square
untuk masing-masing konstruk endogen dapat dilihat pada Tabel 5.18.
Tabel 5.18Nilai Koefisien Determinasi atau R Square (R2) dan Stone-Geisser (Q2)
Variabel Endogen Nilai R2 Nilai Q2
Job satisfaction (Z2) 0,3980 0,2498Job Performance (Y) 0,6745 0,5609Sumber: Lampiran 15 dan Lampiran 17 Hasil Analisis PLS
Berdasarkan Tabel 5.18 dapat dijelaskan bahwa:
1. Pengaruh work interference with family (X1) dan family interference with work
(X2) terhadap job satisfaction (Z1) memperlihatkan nilai R-Square sebesar
0,3980, dimana dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk job
satisfaction (Z2) yang dapat dijelaskan oleh work interference with family (X1)
dan family interference with work (X2) adalah sebesar 39,80%, sedangkan
sisanya sebesar 60,2% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
diteliti.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
81
2. Pengaruh work interference with family (X1), interaksi work interference with
family dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2),
interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self
efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z) terhadap job performance (Y)
memperlihatkan nilai R-Square sebesar 0,6745, dimana dapat diinterpretasikan
bahwa variabilitas konstruk job performance (Y) yang dapat dijelaskan oleh
work interference with family (X1), interaksi work interference with family
dengan self efficacy (X1Z1), family interference with work (X2), interaksi
family interference with work dengan self efficacy (X2Z1), self efficacy (Z1),
dan job satisfaction (Z2) adalah sebesar 67,45%, sedangkan sisanya sebesar
32,55% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.
Menurut Hair et al. (2014), secara umum nilai batas-batas R2 sebesar 0,75;
0,50; atau 0,25 untuk konstruk endogen dapat dideskripsikan secara respektif
sebagai pengaruh yang substansial, moderat, dan lemah. Hasil analisis
menunjukkan bahwa nilai R2 untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,3980
yang masuk kategori lemah. Adapun nilai R2 untuk job performance (Y) adalah
sebesar 0,6745 yang masuk kategori moderat.
Sebagai tambahan dalam mengevaluasi pentingnya nilai koefisien
determinasi (R2) untuk kriteria akurasi prediktif, juga perlu ditelaah tentang
besarnya nilai Stone-Geisser (Q2). Ukuran ini merupakan indikator untuk suatu
relevansi prediktif suatu model. Dalam model struktural, nilai Q2 yang lebih besar
dari 0 (nol) bagi variabel endogen mengindikasikan relevansi prediktif model path
untuk konstruk tersebut. Nilai Stone-Geisser (Q2) dapat dilihat pada tabel 5.18.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
82
Nilai Stone-Geisser (Q2) untuk job satisfaction (Z2) adalah sebesar 0,2498 dan
untuk job performance (Y) adalah sebesar 0,5609. Karena kedua nilai Stone-
Geisser (Q2) tersebut lebih besar dari 0 (nol) maka model dapat dikatakan
memiliki relevansi prediktif bagi masing-masing konstruk tersebut.
Untuk melengkapi evaluasi nilai koefisien determinasi (R2) dari seluruh
konstruk endogen, perubahan dalam nilai R2 ketika konstruk eksogen tertentu
dikeluarkan dari model dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah konstruk
yang dikeluarkan tersebut memiliki pengaruh yang substansial pada konstruk
endogen. Ukuran ini dinamakan sebagai f2 effect size. Effect size dapat dikalkulasi
sebagai berikut:
f2 =
Keterangan:
f2 = effect size
R2included = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dimasukkan dalam model
R2excluded = nilai R2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dikeluarkan dari model
Hasil analisis koefisien determinasi (R2) untuk variabel eksogen yang
dimasukkan dalam model dan dikeluarkan dari model diperinci pada Tabel 5.19.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
83
Tabel 5.19Analisis Nilai R2 dan Q2 Atas Variabel Eksogen yang Dimasukkan dalam
Model dan Dikeluarkan dari Model
VariabelVariabel Endogen Z2
R2 Included R2 Excluded Q2 Included Q2 ExcludedX1 0,398 0,2629 0,2498 0,1643X2 0,398 0,2432 0,2498 0,1519
Variabel Endogen YX1 0,6745 0,5752 0,5609 0,4786X2 0,6745 0,5578 0,5609 0,4655Z1 0,6745 0,583 0,5609 0,4838Y 0,6745 0,6566 0,5609 0,5477
Sumber: Lampiran 18 Hasil Analisis PLS yang diolah
Hasil perhitungan nilai f2 effect size untuk masing-masing variabel
eksogen terhadap variabel endogen dapat dilihat dengan jelas pada Tabel 5.20.
Tabel 5.20Hasil Perhitungan f2 Effect Size dan q2 Effect Size
VariabelVariabel Endogen (Z2)
f2 Effect Size q2 Effect SizeWork interference with family (X1) 0,2244 0,1140Family interference with work (X2) 0,2571 0,1305
Variabel Endogen (Y)Work interference with family (X1) 0,3051 0,1874Family interference with work (X2) 0,3585 0,2173Self efficacy (Z1) 0,2811 0,1756Job satisfaction (Y) 0,0550 0,0301Sumber: Tabel 5.19 yang diolah
Berdasarkan Tabel 5.20 dijelaskan bahwa untuk variabel endogen job
satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1) dan
family interference with work (X2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size secara
berturut-turut sebesar 0,2244 dan 0,2571. Menurut Cohen (1988), dalam Hair et
al. (2014), nilai f2 berturut-turut sebesar 0,02; 0,15; dan 0,35 merepresentasikan
pengaruh yang kecil, sedang dan besar dari suatu variabel. Merujuk pada pendapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
84
Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh work interference with
family terhadap job sastifaction memiliki effect size sedang, karena memiliki nilai
sebesar 0,2244 yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh
family interference with work terhadap job satisfaction memiliki effect size
sedang, karena memiliki nilai sebesar 0,2571 yang berada diantara nilai 0,15
sampai dengan 0,35. Paling tinggi pengaruhnya terhadap job satisfaction adalah
family interference with work dan paling lemah adalah work interference with
family.
Untuk variabel endogen job performance (Z2), masing-masing variabel
work interference with family (X1), family interference with work (X2), self
efficacy (Z1), dan job satisfaction (Z2) dapat menjelaskan dengan f2 effect size
secara berturut-turut sebesar 0,3051; 0,3585; 0,2811; dan 0,0550. Merujuk pada
pendapat Cohen (1988), maka dapat disimpulkan bahwa masing-masing pengaruh
work interference with family dan self efficacy terhadap job performance memiliki
effect size sedang, karena memiliki nilai berturut-turut sebesar 0,3051 dan 0,2811
yang berada diantara nilai 0,15 sampai dengan 0,35. Pengaruh family interference
with work terhadap job performance memiliki effect size besar, karena memiliki
nilai sebesar 0,3585 yang lebih besar dari 0,35. Adapun pengaruh job satisfaction
terhadap job performance memiliki effect size kecil, karena memiliki nilai sebesar
0,0550 yang berada diantara nilai 0,02 dan 0,15.
Memiliki kesamaan dengan pendekatan f2 effect size untuk melakukan
penilaian R2, pengaruh relatif relevansi prediktif dapat diukur dengan ukuran q2
effect size, yang dihitung dengan rumus sebagai berikut:
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
85
q2 =
Keterangan:
q2 = effect size relevansi prediktif
Q2included = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dimasukkan dalam model
Q2excluded = nilai Q2 variabel endogen ketika variabel eksogen tertentu
dikeluarkan dari model
Berdasarkan Tabel 5.20 dapat dijelaskan bahwa untuk variabel endogen
job satisfaction (Z2), masing-masing variabel work interference with family (X1)
dan family interference with work (X2) memiliki q2 effect size relevansi prediktif
secara berturut-turut sebesar 0,1140 dan 0,1305. Masing-masing variabel work
interference with family dan family interference with work memiliki effect size
relevansi prediktif yang kecil terhadap job satisfaction karena memiliki nilai
diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif
paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah work
interference with family.
Untuk variabel endogen job performance (Y), masing-masing variabel
work interference with family, family interference with work, self efficacy, dan job
satisfaction memiliki q2 effect size relevansi prediktif secara berturut-turut sebesar
0,1874; 0,2173; 0,1756 dan 0,0301. Masing-masing variabel work interference
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
86
with family, family interference with work, dan self efficacy memiliki effect size
relevansi prediktif yang sedang terhadap job performance karena memiliki nilai
diantara 0,15 sampai dengan 0,35. Adapun job satisfaction memiliki effect size
relevansi prediktif yang kecil terhadap job performance karena memiliki nilai
diantara 0,02 sampai dengan 0,15. Variabel yang memiliki relevansi prediktif
paling tinggi adalah family interference with work dan paling lemah adalah job
satisfaction.
5.4 Pengujian Hipotesis
5.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil
analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik
sebesar 3,4067 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa work
interference with family (X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa
work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance, diterima.
5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance. Berdasarkan hasil
analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) bernilai negatif dengan nilai t statistik
sebesar 4,0389 > nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa family
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
87
interference with work (X2) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
performance (Y). Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa
family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance, diterima.
5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction.
Menurut Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), untuk
membuktikan adanya pengaruh mediasi (pengaruh tidak langsung atau
intervening) dilakukan evaluasi terhadap kriteria sebagai berikut:
a. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan (tanpa
variabel mediator/ intervening), atau signifikan dengan mengevaluasi ke
kriteria berikutnya.
b. Pengaruh variabel bebas terhadap variabel intervening signifikan.
c. Pengaruh variabel intervening terhadap variabel terikat signifikan.
d. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan dengan
adanya variabel intervening maka disebut partial mediation, atau jika
pengaruh variabel bebas tidak signifikan dengan adanya variabel intervening
maka disebut full mediation.
Hasil analisis pengaruh work interference with family dan family
interference with work terhadap job performance dengan mengeluarkan variabel
mediator job satisfaction dari model diperlihatkan pada Tabel 5.21.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
88
Tabel 5.21Pengaruh Work Interference with Family dan Family Interference with Work
Terhadap Job Performance Tanpa Job SatisfactionPengaruh Koefisien Jalur t statictic Keterangan
X1 Y -0,4328 4,3079 Signifikan
X2 Y -0,3962 5,0786 Signifikan
Sumber: Lampiran 19 Hasil Analisis PLS (Z2 Excluded)
Nampak bahwa variabel eksogen work interference with family memiliki
pengaruh signifikan terhadap job performance ketika variabel mediator job
satisfaction dikeluarkan dari model analisis, yang terlihat dari nilai t statistic
variabel yang lebih besar dari t kritis 1,96. Menurut Hair et al. (2014), untuk
mengetahui besarnya pengaruh penyerapan variabel mediator terhadap pengaruh
langsung variabel eksogen terhadap endogen, dapat dilihat dari nilai Variance
Accounted For (VAF). VAF menentukan besarnya pengaruh tidak langsung
berkaitan dengan total effect (direct effect + indirect effect), sehingga dapat
ditentukan sejauh mana varians variabel endogen dijelaskan secara langsung oleh
variabel eksogen dan berapa besarnya varians konstruk endogen dijelaskan oleh
pengaruh tidak langsung melalui variabel mediator. Hair et al. (2014) menyatakan
apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi full
mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan
terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%
maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Nilai indirect effect
dapat diperoleh dengan mengalikan koefisien jalur (path) pengaruh variabel
eksogen terhadap variabel mediator dan pengaruh variabel mediator terhadap
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
89
variabel endogen. Untuk melihat lebih jelas masing-masing direct effect dan
indirect effect dapat dilihat pada Tabel 5.22.
Tabel 5.22Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect
Pengaruh Direct Effect Indirect Effect Total Effect
X1 Y (Melalui Z2) -0,3553 -0,0748 -0,4301
X2 Y (Melalui Z2) -0,3247 -0,0801 -0,4048Sumber: Lampiran 17 (Path Coefficients) Hasil Analisis PLS yang Diolah
Dari tabel 5.22 diketahui bahwa nilai koefisien jalur bertanda negatif baik
pada pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh
langsung pada masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Apabila level work interference with family (X1) pada perawat IRD RSUD
Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job
performance mereka. Sebaliknya, jika level work interference with family
(X1) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance
(Y) dengan koefisien jalur sebesar 0,3553. Nilai ini berarti bahwa
penurunan level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya
perubahan level work interference with family (X1) mencapai 35,53%,
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
2. Apabila level family interference with work (X2) pada perawat IRD RSUD
Dr. Soetomo meningkat, maka secara langsung dapat menurunkan job
performance mereka. Sebaliknya, jika level family interference with work
(X2) menurun, maka secara langsung akan meningkatkan job performance
dengan koefisien jalur sebesar 0,3247. Nilai ini berarti bahwa penurunan
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
90
level job performance (Y) yang disebabkan oleh adanya perubahan level
family interference with work (X2) mencapai 32,47%, sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain diluar model penelitian ini.
3. Pada pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya pada Tabel
5.16 dapat dijelaskan bahwa variabel work interference with family
berpengaruh signifikan negatif terhadap job satisfaction dan job
satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job performance.
Selanjutnya work interference with family juga berpengaruh signifikan
negatif langsung terhadap job performance tanpa variabel intervening. Hal
ini menunjukkan bahwa kondisi 1, 2 dan 3 telah terpenuhi untuk
menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF dapat dihitung dengan
membagi indirect effect dengan total effect, maka nilai VAF adalah -
0,0748/-0,4301 = 0,1739. Artinya, 17,39% pengaruh work interference
with family terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh
mediasi job satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20% hal ini
menunjukkan kondisi mediasi yang lemah (Hair et al., 2014). Oleh karena
itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa work interference with family
(WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui
job satisfaction, diterima.
5.4.4 Pengujian Hipotesis keempat
Hipotesis keempat menyatakan bahwa family interference with work
(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
91
satisfaction. Pengujian signifikansi koefisien jalur (path) sebelumnya menjelaskan
bahwa variabel family interference with work berpengaruh signifikan negatif
terhadap job satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif
terhadap job performance. Selain itu family interference with work juga
berpengaruh signifikan negatif langsung terhadap job performance. Hal ini
menunjukkan adanya pengaruh mediasi. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas
pengaruh family interference with work terhadap job performance adalah -
0,0801/-0,4048 = 0,1979. Artinya, 19,79% pengaruh family interference with
work terhadap job performance, dijelaskan melalui pengaruh mediasi job
satisfaction. Karena nilai VAF dibawah 20%, maka hal ini menunjukkan kondisi
mediasi yang lemah. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan bahwa
family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job
performance melalui job satisfaction, diterima.
5.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima
Hipotesis kelima menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk
interaksi work interference with family dengan self efficacy (X1Z1) bernilai positif
dengan nilai t statistik sebesar 0,1596 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini
menunjukkan bahwa interaksi work interference with family dengan self efficacy
(X1Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena
itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF)
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
92
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy, tidak diterima.
5.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam
Hipotesis keenam menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa koefisien jalur (path) untuk
interaksi family interference with work dengan self efficacy (X2Z1) bernilai positif
dengan nilai t statistik sebesar 0,9347 < nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini
menunjukkan bahwa interaksi family interference with work dengan self efficacy
(X2Z1) tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance (Y). Oleh karena
itu, hipotesis keenam yang menyatakan bahwa family interference with work
(FIW) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi
self-efficacy, tidak diterima.
5.5 Pembahasan
5.5.1 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance
Menurut Netemeyer, Maxham III dan Pullig (2005) yaitu dalam
penelitiannya kepada karyawan customer service, menemukan bahwa work family
conflict (WFC) berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian ini
sependapat dengan pendapat tersebut dengan hasil yaitu work interference with
family (WIF) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job performance. Hasil
ini menunjukkan bahwa jika perawat RSUD Dr. Soetomo Surabaya tidak dapat
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
93
mengelola konflik WIF yang terjadi maka akan berpengaruh pada penurunan
kinerja mereka. Sehingga hipotesis 1 yang menyatakan bahwa work interference
with family (WIF) berpengaruh signifikan dan negatif terhadap job performance
diterima. Nilai koefisien pengaruh work interference with family (WIF) terhadap
job performance adalah negatif sebesar 0,3553, dengan nilai signifikansi sebesar
3,4067. Ini berarti bahwa WIF berpengaruh langsung terhadap job performance
sebesar 35,53%.
Jika dilihat dari rata-rata jawaban responden dalam variabel job
performance, nilai rata-rata terendah adalah pada pernyataan yang menyangkut
kreativitas untuk menunjang pekerjaan, yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,86.
Sedangkan nilai rata-rata tertinggi pada variabel work interference with family
(WIF) adalah pada indikator time based work interference with family terutama
pada item ”kehilangan kesempatan mengikuti acara keluarga karena pekerjaan”
dengan nilai rata-rata sebesar 2,64. Dari statistik deskriptif kedua variabel
tersebut, memunculkan gambaran bahwa jika perawat IRD RSUD Dr. Soetomo
merasa sering kehilangan kesempatan dan waktu untuk berkumpul dengan
keluarga, maka dapat menurunkan daya kreativitas mereka yang dapat menunjang
pekerjaan. Oleh karena itu IRD RSUD Dr. Soetomo perlu memberikan
kesempatan pada perawat untuk meluangkan waktu berkumpul bersama keluarga
agar tidak menimbulkan konflik WIF yang dapat menurunkan kinerja terutama
menurunkan daya kreativitas mereka.
Namun dapat dilihat dari statistik deskriptif bahwa responden memiliki
rata-rata konflik WIF yang rendah yakni sebesar 2,46 yang artinya perawat IRD
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
94
RSUD Dr. Soetomo memiliki konflik WIF yang tergolong rendah. Jika dilihat
dari karakteristik responden yang menyangkut masa kerja, kebanyakan responden
dalam penelitian ini memiliki masa kerja 16-20 tahun dengan prosentase 27,27%.
Selain itu responden dengan masa kerja diatas 20 tahun juga cukup banyak yakni
dengan prosentase 24,24%. Dengan masa kerja diatas 10 tahun tersebut, diyakini
bahwa responden telah dapat dengan baik mengelola kemungkinan konflik WIF
yang muncul sehingga rata-rata konflik WIF rendah.
5.5.2 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance, diterima. Nilai
koefisien pengaruh FIW terhadap job performance adalah negatif sebesar 0,3247
dengan tingkat signifikansi 4,0389. Ini berarti bahwa sebesar 32,47% konflik
family interference with work (FIW) mempengaruhi job performance. Hasil ini
mendukung penelitian Frone et al. (1997) dengan judul Developing and Testing
Integrative Model of The Work-Family Interface, dimana dalam penelitian
tersebut menguji secara terpisah hubungan work-family conflict dan family-work
conflict dan ditemukan hasil bahwa family-work conflict berpengaruh negatif
terhadap job performance. Hasil penelitian ini menggambarkan bahwa jika
perawat RSUD Dr. Soetomo tidak dapat mengelola konflik keluarga yang
mempengaruhi pekerjaan maka dapat menurunkan kinerja mereka.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
95
Jika dilihat dari statistik deskriptif, nilai FIW tertinggi adalah pada item
pernyataan “pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah di rumah, kurang
efektif untuk diterapkan di rumah sakit” dengan nilai 2,64 yang tergolong cukup.
Sedangkan pada variabel job performance, dapat diketahui bahwa nilai terendah
adalah pada item “perawat memiliki kretivitas untuk menunjang pekerjaan”
dengan nilai 3,86. Dari statistik deskriptif kedua variabel ini dapat disimpulkan
bahwa jika perawat mengalami FIW yang tinggi terutama jika penerapan
keputusan yang diambil di rumah tidak lagi efektif diterapkan di rumah sakit,
misalnya ketika di rumah mengambil keputusan mendahulukan kepentingan
keluarga daripada panggilan pekerjaan yang mendadak, ini dapat menurunkan
penilaian kinerja terutama menurunkan penilaian mengenai daya kreativitas
perawat yang dapat menunjang pekerjaan. Misalnya lagi kebiasaan pengambilan
keputusan di rumah yang menyertakan debat ketika bermusyawarah, jika ini
diterapkan di rumah sakit apalagi dalam keadaan darurat tentu tidak akan efektif.
Jika hal itu diterapkan di rumah sakit oleh perawat karena kebiasaan yang melekat
pada dirinya, ini akan menurunkan penilaiannya terhadap kinerja terutama
mengenai daya kreativitas tersebut.
Namun jika dilihat dari statistik deskriptif, dapat ditemukan bahwa konflik
family interference with work pada responden cenderung rendah karena memiliki
rata-rata sebesar 2,44 yang termasuk kategori rendah pada interval. Masa kerja
responden kebanyakan adalah diatas 10 tahun dengan prosentase sebesar 27,27%
untuk masa kerja 16-20 tahun dan 24,24% untuk masa kerja diatas 20 tahun.
Dengan masa kerja yang tergolong lama ini, diyakini bahwa responden sudah
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
96
memiliki banyak pengalaman dalam mengelola konflik keluarga yang
mengganggu pekerjaan sehingga nilai rata-ratanya menjadi rendah.
5.5.3 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance Melalui Job Satisfaction
Hasil pengujian melalui SmartPLS menunjukkan bahwa work interference
with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance
melalui job satisfaction, atau dengan kata lain hipotesis ketiga diterima. Pada
pengujian signifikansi koefisien jalur (path) dapat diketahui bahwa variabel work
interference with family (WIF) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction dan job satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap job
performance. Ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Boles dan Babin (1996) dalam Boles et al. (2001), yang mengatakan bahwa “work
family conflict berhubungan dengan sejumlah sikap dan konsekuensi pekerjaan
yang negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja”.
Dalam pengujian melalui SmartPLS telah ditemukan hasil bahwa work
interference with family (WIF) mempengaruhi job performance sebesar 17,39%
yang dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction. Hair et al. (2014)
menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat diasumsikan terjadi kondisi
full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang dari 80% maka diasumsikan
terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai VAF masih dibawah 20%
maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang lemah. Karena nilai VAF
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
97
dibawah 20% maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh mediasi job satisfaction
dalam pengaruh antara WIF terhadap job performance adalah lemah.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa responden yang mengalami work
interference with family (WIF) termasuk dalam kategori rendah dengan rata-rata
sebesar 2,46. Ini artinya responden tidak terlalu mengalami konflik pekerjaan
yang mempengaruhi keluarga. Akan tetapi, dari statistik deskriptif dapat dilihat
bahwa menurut responden, pekerjaan di rumah sakit cukup menyita waktu mereka
dengan keluarga. Ini dapat disimpulkan dari rata-rata jawaban responden terhadap
pernyataan kuesioner yang berkaitan dengan hal tersebut yakni sebesar 2,62 yang
termasuk dalam kategori cukup. Item pernyataan tersebut termasuk dalam
indikator time based work interference with family. Selain itu nilai rata-rata pada
jawaban kuesioner dengan pernyataan ”kehilangan kesempatan mengikuti acara
keluarga karena pekerjaan di rumah sakit” sebesar 2,64 dimana ini termasuk
dalam kategori cukup. Ini berarti bahwa responden merasa dirinya sering
kehilangan kesempatan untuk mengikuti acara keluarga karena pekerjaannya. Item
ini juga termasuk dalam indikator time based work interference with family.
Sedangkan nilai rata-rata paling rendah adalah pada item ”pekerjaan di rumah
sakit membuat emosional dan mudah marah kepada anak-anak” dengan nilai rata-
rata sebesar 2,20. Item pernyataan ini termasuk dalam indikator strain based work
interference with family.
Dari statistik deskriptif variabel job satisfaction dapat dilihat bahwa
kepuasan paling rendah adalah terkait dengan kepuasan kelengkapan fasilitas yang
dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran melakukan pekerjaan. Nilai
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
98
rata-rata untuk item tersebut sebesar 3,17 dimana ini masuk dalam kategori
kepuasan rendah. Tingkat kepuasan paling tinggi adalah terkait pada tim kerja
yang solid dan saling mendukung dalam bekerja, dengan nilai rata-rata sebesar
4,20 dimana ini termasuk dalam kategori kepuasan tinggi.
Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel work interference with family
dan job satisfaction dapat disimpulkan bahwa jika perawat mengalami konflik
pekerjaan yang mempengaruhi keluarga terutama konflik yang bersangkutan
dengan waktu (time based conflict), maka dapat menurunkan tingkat kepuasan
mereka terhadap pekerjaan terutama kepuasan pada kelengkapan fasilitas di
rumah sakit. Dengan hasil tersebut, memunculkan gagasan bahwa perawat yang
mengalami time based work interference with family (konflik pekerjaan yang
mempengaruhi keluarga karena kesenjangan terhadap waktu) membutuhkan
fasilitas yang menunjang mereka untuk dapat meminimalkan munculnya jenis
konflik tersebut. Misalnya dengan menyediakan fasilitas alat-alat medis yang
lengkap dan memadai sehingga pekerjaan perawat berjalan dengan lancar tanpa
ada penundaan waktu. Diharapkan dengan demikian mereka memiliki kesempatan
dan waktu untuk berkumpul dengan keluarga karena kelengkapan fasilitas tidak
menghambat ketepatan waktu dalam bekerja.
Sedangkan pada statistik deskriptif variabel job performance dapat dilihat
bahwa kinerja paling baik adalah pada kemampuan bekerja sama dengan rekan
kerja dengan nilai rata-rata sebesar 4,05 dimana ini termasuk dalam kategori job
performance yang baik. Sedangkan nilai terendah untuk job performance adalah
kreativitas untuk menunjang pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 3,89. Jika
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
99
dikaitkan dengan statistik deskriptif pada work family conflict dan job satisfaction,
dapat dikatakan bahwa jika perawat mengalami konflik pekerjaan yang
mempengaruhi keluarga terutama konflik yang dipicu karena pertentangan waktu
(time based conflict), maka mereka dapat mengalami penurunan kepuasan
terutama terhadap fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya
dapat mengalami penurunan performa (kinerja) terutama kinerja untuk
memunculkan kreativitas yang dapat menunjang pekerjaan. IRD RSUD Dr.
Soetomo perlu untuk memberikan kelengkapan fasilitas yang menunjang
pekerjaan agar dapat meningkatkan daya kreativitas perawat. Terlebih lagi jika
konflik WIF tinggi karena perawat merasa kehilangan waktu dan kesempatan
bersama keluarga, dapat menurunkan kepuasan mereka terhadap kelengkapan
fasilitas pekerjaan. Jika fasilitas pekerjaan misalnya kelengkapan alat-alat medis
yang memadai dapat dipenuhi sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai
atau tertunda, diharapkan dapat mengurangi konflik WIF karena pertentangan
waktu yang disebabkan tertundanya pekerjaan. Dan kemudian ini dapat
meningkatkan daya kreativitas perawat yang dapat menunjang pekerjaan.
Responden penelitian terdiri dari 74,24% perempuan. Pada karakteristik
responden berdasarkan usia, responden dengan usia paling banyak adalah 31-40
tahun yakni sebesar 33,33%. Selain itu jika dilihat dari karakteristik responden
mengenai tingkat pendidikan, responden paling banyak adalah dengan tingkat
pendidikan D3 yakni sebesar 80,30%. Jumlah anak yang dimiliki responden
paling banyak adalah 2 anak dengan prosentase responden yang memiliki 2 anak
sebesar 54,55%. Selain itu jika dilihat dari pekerjaan pasangan, paling banyak
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
100
adalah responden dengan pekerjaan pasangan sebagai PNS yakni sebesar 34,85%.
Dengan melihat dari karakteristik responden ini, memunculkan gagasan bahwa
perempuan cenderung mengalami WIF yang rendah. Sebagian besar responden
merupakan lulusan keperawatan, dimana dalam pendidikan tersebut mereka juga
telah mempersiapkan diri dari awal untuk menjadi perawat dengan segala
resikonya termasuk kemungkinan timbulnya konflik-konflik yang mempengaruhi
keluarga. Mereka sudah mengerti konsekuensi dari pekerjaan sebagai perawat
sehingga dapat mempersiapkan diri mengelola adanya konflik WIF.
5.5.4 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance Melalui Job Satisfaction
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan hasil bahwa
hipotesis keempat yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction,
diterima. Pengujian signifikansi jalur (path) telah menunjukkan bahwa variabel
family interference with work (FIW) berpengaruh signifikan negatif terhadap job
satisfaction dan job satisfaction berpengaruh positif signifikan terhadap job
performance. Nilai VAF mediasi job satisfaction atas pengaruh family
interference with work (FIW) terhadap job performance adalah sebesar 0,1979. Ini
berarti bahwa sebesar 19,79% pengaruh family interference with work (FIW)
terhadap job performance dijelaskan melalui pengaruh mediasi job satisfaction.
Hair et al. (2014) menyatakan apabila nilai VAF diatas 80% maka dapat
diasumsikan terjadi kondisi full mediation. Jika nilai VAF diatas 20% dan kurang
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
101
dari 80% maka diasumsikan terdapat kondisi partial mediation. Namun bila nilai
VAF masih dibawah 20% maka dapat dikatakan terjadi kondisi mediasi yang
lemah. Karena nilai VAF mediasi job satisfaction dibawah 20%, maka ini
menunjukkan kondisi mediasi yang lemah.
Jika dibandingkan dengan konflik WIF, konflik FIW nilainya lebih rendah
daripada konflik WIF. Sejalan dengan pendapat Wiese (1998) yang menyatakan
bahwa karyawan lebih bisa mengatasi konflik terhadap tuntutan keluarga
dibandingkan tuntutan pekerjaan mereka. Hasil pengisian kuesioner menunjukkan
bahwa family interference with work (FIW) yang dialami responden termasuk
dalam kategori rendah. Ini dapat dilihat dari nilai rata-rata jawaban responden
sebesar 2,44 yang masuk dalam kategori rendah dalam interval. Item pernyataan
dengan nilai rata-rata yang cukup adalah ”pengambilan keputusan dalam
pemecahan masalah di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah sakit”,
dimana item ini masuk dalam indikator behavior based family interference with
work. Ini artinya penerapan dalam pengambilan keputusan yang diterapkan di
rumah tidak dapat diterapkan di rumah sakit. Nilai rata-rata terendah untuk
variabel family interference with work (FIW) adalah pada item ”waktu yang harus
disediakan untuk keluarga menghambat perkembangan karir” dengan nilai sebesar
2,21 dimana ini termasuk kategori rendah.
Jika dikaitkan dengan statistik deskriptif job satisfaction dan job
performance, dapat memberikan gambaran bahwa jika perawat mengalami konflik
keluarga yang mempengaruhi pekerjaan terutama yang berkaitan dengan behavior
based conflict, maka dapat mengalami penurunan kepuasan kerja terutama
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
102
kepuasan pada fasilitas yang menunjang pekerjaan, kemudian selanjutnya
mengalami penurunan pada daya kreativitas yang menunjang pekerjaan. Behavior
based family interference with work adalah konflik yang terjadi ketika suatu
perilaku spesifik yang diperlukan dalam peran di rumah tidak sejalan dengan
harapan perilaku dalam peran di tempat kerja. Jika responden merasa bahwa
perannya sebagai perawat tidak didukung oleh keluarga yang kemudian
mempengaruhi pekerjaannya, dan kepuasan akan fasilitas pekerjaan rendah, maka
akan menurunkan daya kreativitas mereka untuk menunjang pekerjaan.
Konflik family interference with work pada perawat IRD RSUD Dr.
Soetomo cenderung rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Jika ditinjau dari
karakteristik responden terkait dengan jumlah anak yang dimiliki yakni rata-rata
memiliki 2 anak sebesar 54,55%, ini memberikan gambaran bahwa jumlah anak
yang tidak terlalu banyak tidak terlalu memunculkan konflik keluarga yang
mempengaruhi keluarga, atau dengan kata lain tidak terlalu banyak tuntutan dari
keluarga yang akhirnya mempengaruhi pekerjaan. Selain itu jika dilihat dari masa
kerja, responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebesar 27,27% dan responden
dengan masa kerja diatas 20 tahun sebesar 24,24%. Ini juga memberikan
gambaran bahwa masa kerja diatas 10 tahun membuat mereka lebih
berpengalaman dan meminimalkan kemungkinan munculnya konflik keluarga
yang mengganggu pekerjaan. Ditinjau dari tingkat pendidikan, kebanyakan
responden merupakan perawat dengan lulusan keperawatan. Ini memunculkan
gambaran bahwa responden telah memahami dari awal konsekuensi yang akan
dihadapi jika menjadi perawat karena mereka memang dididik dari awal untuk
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
103
menjadi perawat. Sehingga dengan adanya pemahaman tersebut, responden telah
mengantisipasi dari awal kemungkinan adanya konflik keluarga yang
mempengaruhi pekerjaan.
5.5.5 Pengaruh Work Interference with Family (WIF) Terhadap Job
Performance Dimoderasi Self-efficacy
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
kelima yang menyatakan bahwa work interference with family (WIF) berpengaruh
negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-efficacy,
ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien untuk pengaruh work
interference with family (WIF) terhadap job performance yang dimoderasi self-
efficacy bernilai positif sebesar 0,1596, dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai
t tabel 1,96. Ini artinya moderasi self-efficacy pada hubungan pengaruh work
interference with family (WIF) terhadap job performance tidak signifikan.
Jika dilihat dari statistik deskriptif variabel self-efficacy, nilai tertinggi
adalah pada item pernyataan “perawat bisa menyelesaikan tugas pekerjaan dengan
baik meskipun ada masalah keluarga” yakni dengan nilai rata-rata sebesar 3,76
yang termasuk dalam kategori tinggi dalam interval. Ini artinya responden merasa
memiliki keyakinan yang tinggi bahwa dirinya dapat tetap melaksanakan tugas-
tugas dalam pekerjaan meskipun sedang mengalami masalah keluarga. Nilai rata-
rata self-efficacy juga tinggi yakni sebesar 3,65. Artinya responden merasa
memiliki keyakinan tinggi bahwa dirinya dapat mengatasi work family conflict
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
104
baik work interference with family (WIF) maupun family interference with work
(FIW).
Akan tetapi jika dilihat kembali pada hasil pengujian menggunakan
SmartPLS, didapatkan hasil bahwa self-efficacy tidak signifikan memoderasi
pengaruh antara work interference with family (WIF) terhadap job performance.
Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi oleh
perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama ini,
maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family
conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang
rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan
memoderasi pengaruh WIF terhadap job performance. Jika dilihat dalam statistik
deskriptif ditemukan hasil bahwa responden mengalami konflik WIF yang rendah
dengan nilai rata-rata sebesar 2,46. Nilai rata-rata yang rendah ini
menggambarkan bahwa responden tidak terlalu mengalami work interference with
family (WIF).
Selain itu jika dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian
ini tidak membagi self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan
FIW self-efficacy. Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang
menggunakan self-efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi
dengan kata lain tidak membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW.
Penggunaan indikator ini juga bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan
menjadi moderasi pada pengaruh WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
105
keterbatasan dalam penelitian ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih
memperhatikan kecocokan indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.
5.5.6 Pengaruh Family Interference with Work (FIW) Terhadap Job
Performance Dimoderasi Self-efficacy
Hasil pengujian menggunakan SmartPLS menunjukkan bahwa hipotesis
keenam yang menyatakan bahwa family interference with work (FIW)
berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance dengan moderasi self-
efficacy, ditolak. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai koefisien jalur (path)
untuk pengaruh moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference
with work (FIW) terhadap job performance bernilai positif sebesar 0,9347, dimana
nilai tersebut lebih kecil dari nilai t tabel sebesar 1,96. Ini artinya interaksi FIW
dengan self-efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance.
Nilai rata-rata pada statistik deskriptif family interference with work (FIW)
termasuk dalam kategori rendah dengan nilai rata-rata sebesar 2,44. Ini artinya
responden tidak terlalu mengalami konflik keluarga yang mempengaruhi
pekerjaan. Karena responden termasuk dalam kategori yang rendah mengalami
family interference with work (FIW), maka ini menyebabkan hasil pengujian
moderasi self-efficacy pada pengaruh antara family interference with work (FIW)
terhadap job performance menjadi tidak signifikan.
Jika dilihat dari karakteristik responden, masa kerja responden didominasi
oleh perawat dengan masa kerja 16-20 tahun. Karena masa kerja yang sudah lama
ini, maka perawat telah memiliki banyak pengalaman sehingga level work family
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
106
conflict rendah. Level self-efficacy yang tinggi dan level work family conflict yang
rendah bisa menjadi alasan kenapa self-efficacy menjadi tidak signifikan
memoderasi pengaruh FIW terhadap job performance. Selain itu jika
dibandingkan dengan penelitian Cinamon (2006), penelitian ini tidak membagi
self-efficacy menjadi dua dimensi yakni WIF self-efficacy dan FIW self-efficacy.
Penelitian ini merujuk pada gagasan Treistman (2004) yang menggunakan self-
efficacy untuk work family conflict menjadi satu dimensi dengan kata lain tidak
membedakan untuk self-efficacy WIF dan FIW. Penggunaan indikator ini juga
bisa menjadi alasan self-efficacy tidak signifikan menjadi moderasi pada pengaruh
WIF terhadap job performance. Ini juga menjadi keterbatasan dalam penelitian
ini, agar dalam penelitian selanjutnya dapat lebih memperhatikan kecocokan
indikator yang digunakan sehingga hasilnya lebih baik.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
107
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis jalur (path analysis) dan uji interaksi
memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance, dengan demikian hipotesis pertama
diterima.
2. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance, dengan demikian hipotesis kedua diterima.
3. Work interference with family (WIF) berpengaruh negatif signifikan terhadap
job performance melalui job satisfaction, dengan demikian hipotesis ketiga
diterima.
4. Family interference with work (FIW) berpengaruh negatif signifikan
terhadap job performance melalui job satisfaction, dengan demikian
hipotesis keempat diterima.
5. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh work interference
with family (WIF) terhadap job performance, dengan demikian
hipotesis kelima ditolak.
6. Self-efficacy tidak signifikan memoderasi pengaruh family interference
with work (FIW) terhadap job performance, dengan demikian hipotesis
keenam ditolak.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
108
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian ini, saran yang dapat diberikan
antara lain:
1. Level work family conflict pada perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo
tergolong rendah. Manajemen dapat terus mempertahankan kondisi ini
misalnya dengan mengadakan kegiatan bersama keluarga yang biasa
disebut dengan gathering setahun sekali. Dengan adanya gathering ini
diharapkan perawat tidak lagi merasa kehilangan waktu dan kesempatan
untuk berkumpul dengan keluarga. Selain itu pihak keluarga juga semakin
mendukung pekerjaan perawat.
2. Manajemen rumah sakit perlu memperhatikan job satisfaction perawat unit
IRD terutama mengenai kelengkapan fasilitas. Perawat merasa kurang
puas dengan kelengkapan fasilitas yang disediakan terutama yang ada
kaitannya dengan work family conflict. Manajemen rumah sakit dapat
memberikan fasilitas baru misalnya baby day care bagi perawat yang
kesulitan meninggalkan anaknya di rumah karena pasangan juga bekerja.
3. Job performance perawat unit IRD RSUD Dr. Soetomo tergolong baik,
hanya saja perawat masing dirasa kurang memiliki daya kreativitas untuk
menunjang pekerjaan. Jika dilihat dari job satisfaction perawat, mereka
merasa kurang puas dengan kelengkapan fasilitas rumah sakit. Manajemen
rumah sakit perlu memperhatikan kelengkapan fasilitas, dimana fasilitas
tersebut nantinya dapat mendorong perawat untuk lebih kreatif dan
inovatif dalam bekerja.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
109
4. Self-efficacy perawat untuk mengatasi work family conflict tergolong
tinggi. Manajemen rumah sakit dapat mempertahankan kondisi ini dengan
cara terus memberikan dukungan terutama dukungan dari kepala perawat,
atau dengan memberikan fasilitas konseling bagi perawat yang mengalami
work family conflict. Fasilitas konseling dapat membantu perawat yang
membutuhkan saran jika mengalami work family conflict.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A. 2008. Direct and Indirect Effects on Work Family Conflict on JobPerformance. Journal of International Management Studies, Volume 3, No.2.
Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. 2000. Consequencesassociated with work-to-family conflict: A review and agenda for futureresearch. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 5 No.2, p: 278-308
Aryee, S. 1992. Antecedents and outcomes of work-family conflict amongmarried professional women: Evidence from Singapore. Journal of HumanRelations, Vol. 45 No.8, p: 813-837.
Bacharach, S.B., Bamberger, P., & Conley, S. 1991. Work-home conflict amongnurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout andsatisfaction at work. Journal of Retailing, Vol. 72, p: 67-76.
Baghban, I, Marziyeh M., Maryam, F., 2010. The relationship between work-family conflict and the level of self-efficacy in female nurses in AlzahraHospital. IJNMR/ Autumn vol. 15 no. 4.
Bandura, A. 1982. Self-Efficacy Mechanisms in Human Agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.
-----------. 1986. Social Foundations of Thought and Action: A Social CognitiveTheory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
-----------. 1977. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavior change.Journal of Psychological Review, Vol. 84, p: 191-215.
Bandura, A., & Adams, N. 1977. Analysis of Self-efficacy Theory of BehaviorChange. Journal of Cognitive Therapy and Research, Vol. 1 No. 4, p: 287-310.
------------. 1982. Self-efficacy mechanisms in human agency. Journal ofAmerican Psychologist, Vol. 37, p: 122-147.
------------. 1997. Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. 1986. The moderator-mediator variable distinctionin social psychological research: Conceptual, strategic, and statisticalconsiderations. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, p:1173-1182.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. 1988. Outcomes of work-familyconflict among married male and female professionals. Journal ofManagement, Vol. 14, p: 475-491.
Bernardin, H. John & Russel, E.A. 1993. Human Resource Management, AnExperiential Approach. Singapore: Mc Graw Hill International Editions, McGraw Hill Book Co.
Boles, J.S. and B.J. Babin. 1997. On The Front Lines: Stress, Conflict, And TheCustomer Service Provider. Journal of Business Research, Vol. 37, p: 41-50.
Boles, J.S., W. Gary Howard, Heather Howard G. 2001. An Investigation IntoThe Inter-Relationships of Work Family Conflict. Family Work Conflictand Work Satisfaction. Journal of Management Issues, Vol. XIII, No. , p:376-390.
Boyar, S. L., Maertz Jr., C. P., & Pearson, A. W. 2005. The effects of work-familyconflict and family-work conflict on nonattendance behaviors. Journal ofBusiness Research, Vol. 58 No.7, p: 919-925.
Burke, R.J., El-Kot, E.G. 2010. Correlates of work-family conflicts amongmanagers in Egypt. International Journal of Islamic and Middle EasternFinance and Management, Vol. 3 No. 2, p: 113-131.
Buttler, A. B., & Skattebo, A. 2004. What is acceptable for women may not be formen: The effect of family conflicts with work on job performance. Journalof Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, p: 553-564.
Byars dan Rue. 1995. Managing Human Resources: Productivity, Quality Work ofLife, Profit. Fourth Edition New York: Mc Graw-Hill, Inc.
Byron, K., 2005. A Meta Analytic Review of Work Family Conflict and ItsAntecedents. Journal of Vocational Behavior. No. 67, p: 169-198.
Carlson, D.S. 2000. Work-family conflict: do life role values make a difference?International Journal of Management, Vol. 26 No. 5, p: 1031-54.
Carlson, D.S., Grzywacz, J.G., Kacmar, K.M. 2010. The relationship of Scheduleflexibility and outcomes via the work-family interface. Journal ofManagerial Psychology, Vol. 25 No.4, p: 330-355.
Chelaraiu, C. and Rodney, S. (2011), “A study of work-family conflict, family-work conflict and the contingent effect of self-efficacy of retail salespeoplein a transitional economy” , European Journal of Marketing, Vol.45 No11/12, p: 1660-16
Chabsah, I.R. 2012. Pengruh Work Family Conflict Terhadap Job SatisfactionMelalui Internal Locus of Control dan Perceived Organizational Support
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Sidoarjo. Fakultas Ekonomi DanBisnis. UNAIR
Cinamon, R.G. 2003. Work-family conflict self-efficacy and career plans of youngadults. In press.
------------------. 2006. Anticipated work-family conflict: effects ofgender, self-efficacy, and family background. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 54, p: 202-215.
Davis, Keith & Newstrom, John W. 1997. Organizational Behavior. Mc GrawHil, International Book Company
De Vries, V.C., 2011. Tuntutan Pekerjaan, Konflik Kerja Keluarga, DukunganPenyelia, dan Kepuasan Kerja Dokter Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Soetomo Surabaya. Tesis. Magister Sains Manajemen, UniversitasAirlangga: Surabaya.
Eby, L.T., Casper, W.J., Lockwood, A., Bordeaux, C. and Brinley, A. 2005. Workand Family Research in IO/OB: content analysis and review of the literature(1980-2002). Journal of Vocational Behavior, Vol. 66, p: 124-97.
Erdamar, G., Demirel, H., 2013. Investigation of work-family, family-workconflict of the teachers. Journal of Social and Behavioral Sciences, Vol.116, p: 4919-4924.
Frone, M.R., Russell, M.,Cooper,M.L., 1992. Antecedents and outcomes of workfamily conflict: testing a model of the work-family interface. Journal ofApplied Psychology Vol. 77, p: 65-78
Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. 1997. Developing and testing anintegrative model of the work-family interface. Journal of VocationalBehavior, Vol. 50, p: 145-167.
Ghozali, I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
--------------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
--------------. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. EdisiPertama. Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Andi Offset
Good, L.K., Page, T.J., and Young, C.E. 1996. Assessing Hierarchical Differencesin Job-Related Attitudes and Turnover Among Retail Managers, Journal ofAcademy of Marketing Science, Vol. 24 No. 2, p: 148-156.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Googins, B., & Burden, D. 1987. Vulnerability of working parents: Balancingwork and home roles. Journal of Social Work, Vol. 32, p: 295-300.
Grandey, A.A. and Cropanzano, R. 1999. The conservation of resources modelapplied to work-family conflict and strain. Journal of Vocational Behavior,Vol. 54, No. 2, p: 350-70.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work andfamily roles. Journal of Academy of Management Review, Vol. 10, p: 76-88.
Gutek, B.A.,Searle, S., Klepa, L. 1991. Rational versus gender roleexplanationsfor work-family conflict. Journal of Applied Psychology, vol.76, no. 4, p: 560-568.
Haar, Jarod M. 2005. Work Family Conflict Outcomers: Testing the ModeratingEffects of Conflict from Both Work and Family Domains. The New ZealandJournal of Human Resources Management, Vol. 5, p: 1-16.
Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate Data Analysis: Global Perspective. PearsonPrentice Hall. New Jersey
Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. 2014. A Primer on PartialLeast Squares Structural Equation Modeling (PLS SEM). SAGEPublications, Inc. California
Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-UGM.
Hsieh, Y.C. 2004. Lodging manager’s perceptions of work and personal lifebalance. PhD Thesis. Purdue University. 203, AAT 3154649.
Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal and Nancy A. Perrin.2004. The Relationship Between Work to Family Conflict and Family toWork Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and EconomicIssues, Vol. 25, No. 1, p: 79-100.
Ivancevich, J.M. dan M.T. Metteson, 2002. Organizational Behavior andManagement, New York: Mc Graw Hill Irwin Inc.
Jex,S.M. & Elacqua, T.C. 1999. Self-esteem as a moderator:A comparison ofglobal and organization-based measures. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, vol. 72, p: 71-81.
Jogiyanto, 2009. Konsep dan Aplikasi Partial Least Square untuk PenelitianEmpiris. Yogyakarta: BPFE UGM
Kalliath, T, & Brough,P. 2008. Work-Life Balance: A review of the meaning ofthe balance construct, Journal of Management & Organization. Vol. 14, no.3, p.323-327.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Karatepe O. M., & Sokmen A. 2006. The effects of work role and family rolevariables on psychological and behavioral outcomes of frontline employees.Journal of Tourısm Management , Vol. 27 No.2, p: 255-268.
Khan, R.L., D.M. Wolfe, R.P. Quinn, J.D. Snoek, and R.A. Rosenthal. 1964.Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. Wiley,Oxford.
Kossek, E. F., & Ozeki, C. 1998. Work-family conflict, policies, and the job-lifesatisfaction relationship: A review and directions for organizationalbehavior human resources research. Journal of Applied Psychology, Vol. 83,p: 139-149.
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
Lambert, Eric G., Nancy L., Hogan & Shannom M. Barton. 2002. The Impact ofWork Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: AnExploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1, p:35-52.
Lent, R. W., & Brown, S. D. 1996. Social Cognitive Approach to CareerDevelopment: An Overview. Journal of The Career DevelopmentQuarterly, Vol. 44, p: 310-321.
Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. 1994. Toward a Unifying SocialCognitive Theory of Career and Academic Interest, Choice, andPerformance. Journal of Vocational Behavior, Vol. 45, p: 79-122.
Lilly, J.D., et al., A Gender-sensitive study of McClelland’s needs, stress, andturnover intent with work-family conflict, Journal of Women inManagement Review, 2006, Vol. 21 No.8, p: 662-680.
Luthans, F. 1998 Organizational Behavior. Seventh Ed. Singapore: The Mc GrawHill Companies Inc.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit Refika Aditama.Bandung.
Nelson, D.L., Quick, J.C. 2000. Organizational Behavior - Foundations,Realities, and Challenges. Ohio. South-Western
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. 1996. Development andvalidation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journalof Applied Psychology, Vol. 81, p: 400-410.
Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., & Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-familyinterface: Links to job stress, customer service employee performance, andcustomer purchase intent. Journal of Marketing, Vol. 69, p: 130-143.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Pajares, F. 2002. Overview of Social Cognitive Theory and Self-efficacy,Retrieved October 7, 2014, from http://www.uky.edu/-eushe2/Pajares/eff.html. diakses pada tanggal 21 Desember 2014.
Riduwan. 2008. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Karyawan dan PenelitiPemula. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi 9. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia
---------------------------. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT. IndeksKelompok Gramedia
Speier, Ch. & Frese, M. 1997. Generalized self-efficacy as a mediator andmoderator between control and complexity at work and personal initiative:A longitudinal field study in East Germany. Journal of HumanPerformance, Vol. 10, p: 171-192.
Strauss, G., dan Sayles. 1990. Manajemen Personalia. BPFE: Yogyakarta.
Streiner, D.L. 2005. Finding Our Way: An Introduction to Path Analysis. Can JPsychiatry, Vol. 50 no. 2
Sugiyono, 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:Kencana
Thomas, L.T., & Ganster, D.C. 1995. Impact of family supportive work variableson work-family conflict and strain: A control perspective. Journal ofApplied Psychology, Vol. 1, p: 6-15.
Treistman, D. L. 2004. Work Family Conflict and Life Satisfaction in FemaleGraduate Students: Testing Mediating and Moderating Hypotheses.University of Maryland at College Park in partial fulfillment of therequirements for the degree of Ph.D.
Voydanoff, P. 2005. Consequences of boundary-spanning demands and resourcesfor work-to-family conflict and perceived stress. Journal of OccupationalHealth Psychology, Vol. 10, p: 491-503.
Willis, A.T., O’Conner, B.D., Smith, L. 2008. Investigating effort-rewardimbalance and work family conflict in relation to morningness and shiftwork. Work and Stress, Vol. 22 No.2, p: 125-137.
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Yang, C., & Hawkins, A. J. 2004. A cross-cultural test of the work-familyinterface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, Vol. 66, p: 1300-1316.
Yavas Ugar, Babakus, KaratepeM.Osman 2008. Attitudinal and behavioralconsequences of work-family conflict and family-work conflict do gendermatter? International Journal of Science Industry Management, Vol.19,No.1, p.7-31.
Yukl, Gary A, dan Wexley, K. N., 2005. Perilaku Organisasi dan PsikologiPerusahaan. Terjemahan Shobarudin. Jakarta: Rineka Cipta
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat
ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung
dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit
IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan
bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan
sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan
yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Adil Asvita, STP.
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)
3. Usia : tahun
4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA
5. Lama menikah :
6. Jumlah anak :
7. Masa kerja :
8. Pekerjaan suami/ istri :
B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Perawat)
Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
C. Work Interference with Family
No Time Based (WIF1) STS TS KS S SS
1 Pekerjaan di rumah sakit menyita waktu saya dengan
anak-anak dan suami/istri saya 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
STS TS KS S SS
2 Seringkali saya tidak memiliki waktu untuk
mengerjakan pekerjaan yang ada di rumah1 2 3 4 5
3 Saya kehilangan kesempatan mengikuti acara
keluarga karena pekerjaan di rumah sakit1 2 3 4 5
No Strain Based (WIF2) STS TS KS S SS
1 Bekerja membuat saya terlalu lelah dan tidak
sanggup mengerjakan tugas rumah tangga1 2 3 4 5
2 Pekerjaan di rumah sakit membuat saya emosional
dan mudah marah kepada anak-anak saya1 2 3 4 5
No Behavior Based (WIF3) STS TS KS S SS
1 Kebiasaan mematuhi prosedur saat bekerja tidak
menunjang saya dalam menyelesaikan pekerjaan di
rumah
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
D. Family Interference with Work
No Time Based (FIW1) STS TS KS S SS
1 Waktu yang harus saya sediakan untuk keluarga
menghambat perkembangan karir saya1 2 3 4 5
2 Keluarga menginginkan saya untuk meluangkan
waktu lebih banyak daripada untuk bekerja1 2 3 4 5
No Strain Based (FIW2) STS TS KS S SS
1 Permasalahan dalam keluarga menyebabkan saya
sulit berkonsentrasi ketika bekerja1 2 3 4 5
2 Saya merasa terburu-buru dalam menyelesaikan
pekerjaan rumah tangga ketika saya akan berangkat
ke rumah sakit
1 2 3 4 5
No Behavior Based (FIW3) STS TS KS S SS
1 Pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah
di rumah, kurang efektif untuk diterapkan di rumah
sakit
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan :
STP : Sangat Tidak Puas
TP : Tidak Puas
CP : Cukup Puas
P : Puas
SP : Sangat Puas
E. Job Satisfaction
No Kepuasan terhadap pekerjaan secara
keseluruhan (JS1)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan pekerjaan ini karena sesuai dengan
keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang saya
miliki
1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini yang
bermakna dan penting bagi rumah sakit1 2 3 4 5
3 Saya puas dengan kejelasan uraian tugas yang harus
saya kerjakan dari awal sampai akhir1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap rekan kerja (JS2) STP TP CP P SP
1 Saya senang memiliki hubungan yang baik dan akrab
dengan sesama rekan kerja1 2 3 4 5
2 Saya senang memiliki tim kerja yang solid dan saling
mendukung dalam bekerja1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap atasan (JS3) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan pimpinan saya atas bimbingan
yang diberikan kepada saya1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan pimpinan saya yang memiliki
sikap dan cara bicara yang baik1 2 3 4 5
3 Saya puas dengan pimpinan saya yang selalu
bersedia untuk berdiskusi dengan karyawan1 2 3 4 5
4 Saya puas dengan pimpinan saya yang bersedia
untuk mendengar saran dari karyawan1 2 3 4 5
5 Saya puas dengan pimpinan saya yang mampu
meningkatkan semangat kerja saya1 2 3 4 5
6 Saya puas dengan pimpinan saya yang memberikan
evaluasi penilaian yang obyektif1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap kebijakan organisasi (JS4) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kejelasan kebijakan rumah sakit
yang diberlakukan untuk seluruh karyawan1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan peraturan rumah sakit yang dapat
menciptakan iklim kerja yang menyenangkan1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
Keterangan :
STP : Sangat Tidak Puas
TP : Tidak Puas
CP : Cukup
P : Puas
SP : Sangat Puas
No Kepuasan terhadap dukungan organisasi
kepada karyawan (JS5)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kelengkapan fasilitas yang
dimiliki rumah sakit untuk mendukung kelancaran
saya melakukan pekerjaan
1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap gaji/ upah (JS6) STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan gaji yang saya terima karena
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan rumah
sakit pada saya
1 2 3 4 5
No Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan
diri di organisasi (JS7)
STP TP CP P SP
1 Saya puas dengan kesempatan yang diberikan rumah
sakit pada saya untuk mengembangkan diri1 2 3 4 5
2 Saya puas dengan kebebasan untuk membuat
keputusan serta tanggungjawab yang diberikan
rumah sakit
1 2 3 4 5
Keterangan
STY : Sangat Tidak Yakin
TY : Tidak Yakin
KY : Kurang Yakin
Y : Yakin
SY : Sangat Yakin
F. Self-efficacy
No Pertanyaan STY TY KY Y SY
1 Saya bisa mengurus anak tanpa mengganggu
aktivitas pekerjaan sebagai perawat (SE1)1 2 3 4 5
2 Saya bisa menyelesaikan tugas sebagai perawat
dengan baik meskipun ada masalah keluarga (SE2)1 2 3 4 5
3 Jika ada situasi buruk yang menimpa saya di rumah 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
sakit, saya tidak melibatkan keluarga untuk
mengatasinya (SE3)
Keterangan
STY : Sangat Tidak Yakin
TY : Tidak Yakin
KY : Kurang Yakin
Y : Yakin
SY : Sangat Yakin
STY TY KY Y SY
4 Saya bisa menyelesaikan tugas di rumah meskipun
harus mengorbankan pekerjaan di rumah sakit (SE3)1 2 3 4 5
5 Jika ada situasi buruk menimpa keluarga, saya tetap
dapat bekerja di rumah sakit dengan tenang (SE4)1 2 3 4 5
6 Saya bisa meluangkan waktu bersama keluarga
setelah pulang kerja dari rumah sakit (SE6)1 2 3 4 5
7 Saya bisa fokus dan bekerja dengan baik meskipun
ada hal-hal di rumah yang mengganggu pikiran saya
(SE4)
1 2 3 4 5
8 Saya bisa fokus mengurus keluarga meskipun ada
kesulitan dalam pekerjaan di rumah sakit yang
mengganggu pikiran saya (SE5)
1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat, saya Adil Asvita, STP. mahasiswi Magister Sains Manajemen, saat
ini sedang melakukan penelitian dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung
dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit
IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” sebagai syarat kelulusan program S2 di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, Surabaya. Untuk itu saya mohon kesediaan
bapak/ ibu mengisi kuesioner ini dengan menjawab semua pertanyaan dengan jujur dan
sesuai dengan pengalaman dan gambaran diri bapak/ ibu serta pastikan tidak ada pertanyaan
yang terlewat. Semua jawaban dan identitas bapak/ ibu dijamin kerahasiaan dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian. Atas partisipasi dan kerjasamanya saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya,
Adil Asvita, STP.
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis kelamin : L/P (lingkari salah satu)
3. Usia : tahun
4. Tingkat pendidikan : a. S2 b. S1 c. D3 d. SMA
5. Lama menikah :
6. Jumlah anak :
7. Masa kerja :
8. Pekerjaan suami/ istri :
B. Petunjuk (Kuesioner Untuk Pimpinan)
Berikan tanda silang (X) untuk menjawab pertanyaan dibawah ini.
Keterangan:
STB : Sangat Tidak Baik
TB : Tidak Baik
CB : Cukup Baik
B : Baik
SB : Sangat Baik
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 1
C. Job Performance
No Pertanyaan STB TB CB B SB
1 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan (JP1)1 2 3 4 5
Keterangan:
STB : Sangat Tidak Baik
TB : Tidak Baik
CB : Cukup Baik
B : Baik
SB : Sangat Baik
STB TB CB B SB
2 Perawat mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu (JP1)1 2 3 4 5
3 Perawat memiliki pengetahuan dan keterampilan atas
tugas-tugas utamanya (JP2)1 2 3 4 5
4 Perawat memiliki kreativitas untuk menunjang
pekerjaannya (JP3)1 2 3 4 5
5 Perawat mampu bekerja sama dengan baik dengan
sesama perawat maupun dokter (JP4)1 2 3 4 5
6 Perawat dapat diandalkan ketika harus ditugaskan
tanpa didampingi atasan (JP5)1 2 3 4 5
7 Perawat memiliki semangat dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan (JP6)1 2 3 4 5
8 Perawat memiliki ketekunan dan ketelitian (JP7) 1 2 3 4 5
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 2
STRUKTUR ORGANISASI IRD RSUD Dr. SOETOMO SURABAYA
Kepala Instalasi Rawat Darurat 1. Instalasi-instalasi2. Kepala Staf
KoordinatorPeralatan &Perbekalan
Koordinator Pelayanan KoordinatorPendidikan,
Penelitian, &Pengembangan
Koordinator Keperawatan Koordinator Sekretariat
Unit Lantai 11. Ka. Ruangan Medik/ Bedah2. Ka. Ruangan Resuitasi
Unit Lantai 21. Tim PONEK2. Ka. Ruangan NICU
Unit Lantai 3Ka. Ruangan ROI
Unit Lantai 51. Ka. Ruangan OK2. Ka. Ruangan Anestesi
UnitLaboratorium
UnitRadiologi
UnitPra Hospital
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 3
Work Interference with Family (X1)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataX1A1 X1A2 X1A3 X1B1 X1B2 X1C
1 1 1 2 3 1 2 10 1.67
2 4 4 2 2 2 2 16 2.67
3 2 2 2 2 2 1 11 1.83
4 3 3 2 2 2 2 14 2.33
5 3 2 2 2 2 2 13 2.17
6 2 2 2 2 2 2 12 2.00
7 2 1 2 1 2 2 10 1.67
8 3 3 3 3 2 2 16 2.67
9 3 3 2 3 3 3 17 2.83
10 1 2 3 1 1 1 9 1.50
11 3 2 2 2 2 3 14 2.33
12 2 2 2 2 2 2 12 2.00
13 2 2 2 2 2 2 12 2.00
14 2 2 2 2 1 2 11 1.83
15 1 1 1 1 1 1 6 1.00
16 3 3 3 2 2 3 16 2.67
17 2 2 3 2 2 3 14 2.33
18 2 2 2 2 2 2 12 2.00
19 3 3 3 3 3 3 18 3.00
20 2 2 4 2 2 2 14 2.33
21 2 2 2 2 2 2 12 2.00
22 3 2 2 3 2 3 15 2.50
23 1 1 1 1 1 2 7 1.17
24 4 3 4 3 4 3 21 3.50
25 4 4 4 3 2 4 21 3.50
26 3 3 2 2 2 2 14 2.33
27 2 3 2 2 2 3 14 2.33
28 3 4 4 3 3 3 20 3.33
29 2 3 3 2 3 2 15 2.50
30 5 5 5 2 5 3 25 4.17
31 2 2 2 2 2 2 12 2.00
32 2 2 2 2 1 2 11 1.83
33 3 3 3 2 2 3 16 2.67
34 4 2 4 2 1 3 16 2.67
35 3 3 3 3 3 3 18 3.00
36 3 4 4 2 1 3 17 2.83
37 2 3 3 3 3 3 17 2.83
38 3 4 3 3 4 3 20 3.33
39 2 2 2 2 2 2 12 2.00
40 2 2 2 2 2 2 12 2.00
41 3 3 3 3 4 3 19 3.17
42 3 3 3 3 3 3 18 3.00
43 3 3 2 2 2 1 13 2.17
44 2 2 2 2 1 2 11 1.83
45 3 3 3 2 2 1 14 2.33
46 1 1 2 2 2 1 9 1.50
47 2 2 2 2 2 2 12 2.00
48 3 3 3 2 1 4 16 2.67
49 2 2 2 2 2 2 12 2.00
50 2 3 2 2 2 2 13 2.17
51 3 3 3 3 3 3 18 3.00
52 4 2 4 2 1 2 15 2.50
53 4 4 4 4 5 5 26 4.33
54 3 2 3 3 3 2 16 2.67
55 3 2 2 2 2 2 13 2.17
56 2 2 2 1 1 1 9 1.50
57 2 2 2 1 1 1 9 1.50
58 3 3 3 3 3 3 18 3.00
59 4 4 4 4 3 4 23 3.83
60 3 2 3 3 2 3 16 2.67
61 3 2 2 3 2 3 15 2.50
62 3 3 4 3 3 4 20 3.33
63 2 1 2 2 2 4 13 2.17
64 3 3 3 3 3 3 18 3.00
65 4 3 3 3 2 3 18 3.00
66 2 3 3 3 3 3 17 2.83
Rata-Rata 2.62 2.53 2.64 2.30 2.20 2.45
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 4Family Interference with Work (X2)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataX2A1 X2A2 X2B1 X2B2 X2C
1 3 3 2 2 4 14 2.80
2 2 4 2 2 2 12 2.40
3 1 1 1 2 4 9 1.80
4 2 3 3 3 3 14 2.80
5 2 2 2 2 2 10 2.00
6 2 1 1 1 1 6 1.20
7 2 2 2 1 2 9 1.80
8 1 2 4 2 3 12 2.40
9 2 3 2 2 2 11 2.20
10 2 2 2 4 4 14 2.80
11 3 4 2 4 4 17 3.40
12 2 4 2 4 4 16 3.20
13 4 4 4 4 4 20 4.00
14 2 1 2 1 1 7 1.40
15 4 4 4 4 4 20 4.00
16 2 2 2 2 2 10 2.00
17 2 2 3 4 2 13 2.60
18 2 1 1 3 4 11 2.20
19 3 3 3 3 4 16 3.20
20 2 2 2 4 4 14 2.80
21 2 1 2 1 1 7 1.40
22 1 1 1 2 1 6 1.20
23 2 2 2 2 2 10 2.00
24 3 2 3 4 4 16 3.20
25 3 2 3 4 4 16 3.20
26 2 3 3 3 4 15 3.00
27 2 1 1 1 1 6 1.20
28 1 2 1 2 1 7 1.40
29 2 4 2 5 4 17 3.40
30 3 3 3 3 3 15 3.00
31 1 1 1 2 1 6 1.20
32 3 4 3 3 3 16 3.20
33 3 4 3 3 3 16 3.20
34 3 4 4 4 4 19 3.80
35 2 3 2 2 2 11 2.20
36 2 2 2 2 2 10 2.00
37 2 2 2 3 2 11 2.20
38 2 2 2 2 2 10 2.00
39 1 1 2 2 2 8 1.60
40 2 3 2 2 2 11 2.20
41 3 3 3 3 3 15 3.00
42 3 4 3 4 3 17 3.40
43 2 2 2 2 2 10 2.00
44 2 2 2 1 1 8 1.60
45 2 2 3 2 2 11 2.20
46 2 1 1 2 3 9 1.80
47 1 2 1 2 2 8 1.60
48 2 1 2 2 2 9 1.80
49 2 5 4 2 5 18 3.60
50 2 2 2 2 1 9 1.80
51 4 4 4 4 4 20 4.00
52 2 2 4 4 2 14 2.80
53 3 3 3 3 3 15 3.00
54 3 2 3 3 2 13 2.60
55 2 2 1 1 2 8 1.60
56 3 3 3 3 3 15 3.00
57 1 2 1 1 1 6 1.20
58 2 2 2 2 2 10 2.00
59 3 4 3 4 4 18 3.60
60 2 2 2 2 2 10 2.00
61 2 2 2 2 2 10 2.00
62 2 4 2 3 4 15 3.00
63 1 2 2 2 2 9 1.80
64 3 3 3 3 3 15 3.00
65 3 3 3 3 3 15 3.00
66 2 2 2 2 3 11 2.20
Rata-Rata 2.21 2.47 2.32 2.58 2.64
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 5
Self-Efficacy (Z1)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataZ1A Z1B Z1C1 Z1C2 Z1D1 Z1D2 Z1E Z1F
1 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
3 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75
4 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.63
5 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
7 4 4 4 4 3 3 3 4 29 3.63
8 4 4 3 4 4 3 3 4 29 3.63
9 4 4 4 4 4 3 3 3 29 3.63
10 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
11 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
15 3 3 3 3 2 3 3 3 23 2.88
16 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
17 4 4 4 3 3 4 3 4 29 3.63
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
19 4 4 4 3 3 4 4 4 30 3.75
20 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
23 2 2 2 2 3 3 3 2 19 2.38
24 3 3 3 3 4 4 4 3 27 3.38
25 5 4 4 4 5 4 4 5 35 4.38
26 4 3 4 3 3 3 3 3 26 3.25
27 5 4 5 4 5 5 5 4 37 4.63
28 3 3 3 2 3 3 3 3 23 2.88
29 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13
30 3 3 3 3 3 4 4 3 26 3.25
31 4 4 3 4 3 4 4 4 30 3.75
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
33 3 4 3 3 3 3 3 4 26 3.25
34 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88
35 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88
36 3 2 3 3 3 3 3 3 23 2.88
37 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
38 4 4 4 4 3 4 3 4 30 3.75
39 3 4 3 4 3 4 3 4 28 3.50
40 3 4 3 4 3 3 3 3 26 3.25
41 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3.13
42 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3.63
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
44 3 4 3 4 3 4 3 4 28 3.50
45 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25
46 4 5 5 5 4 4 5 4 36 4.50
47 3 4 3 3 4 3 4 4 28 3.50
48 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
49 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
50 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
51 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13
52 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3.13
53 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25
54 4 3 3 3 3 3 4 4 27 3.38
55 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3.38
56 4 4 4 5 5 4 4 5 35 4.38
57 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
58 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13
59 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.75
60 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3.88
61 4 4 3 4 4 4 3 3 29 3.63
62 5 4 4 4 4 5 4 4 34 4.25
63 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
64 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88
65 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88
66 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75
Rata-Rata 3.74 3.76 3.64 3.53 3.61 3.68 3.64 3.61
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 6
Job Satisfaction (Z2)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataZ2A1 Z2A2 Z2A3 Z2B1 Z2B2 Z2C1 Z2C2 Z2C3 Z2C4 Z2C5 Z2C6 Z2D1 Z2D2 Z2E Z2F Z2G1 Z2G2
1 4 5 4 4 3 3 3 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 61 3.59
2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 2 4 4 65 3.82
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 79 4.65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 64 3.76
5 4 5 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 3 4 54 3.18
6 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 81 4.76
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 66 3.88
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 63 3.71
9 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 60 3.53
10 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 72 4.24
11 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 52 3.06
12 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 59 3.47
13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 67 3.94
14 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 72 4.24
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 61 3.59
16 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 3 63 3.71
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 4.00
18 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 56 3.29
19 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 60 3.53
20 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 57 3.35
21 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 68 4.00
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00
23 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 3 4 4 5 4 72 4.24
24 5 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 5 5 57 3.35
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 69 4.06
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 60 3.53
27 5 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 79 4.65
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00
29 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 68 4.00
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00
31 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 78 4.59
32 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 78 4.59
33 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 53 3.12
34 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06
35 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3 70 4.12
36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 61 3.59
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 62 3.65
38 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 54 3.18
39 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 5 3 3 72 4.24
40 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 2 3 4 3 4 3 68 4.00
41 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06
42 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 62 3.65
43 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 3 4 66 3.88
44 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 79 4.65
45 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 75 4.41
46 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 1 4 4 4 69 4.06
47 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 70 4.12
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00
49 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 71 4.18
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 1 1 2 67 3.94
51 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06
52 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 2 3 1 3 2 3 65 3.82
53 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06
54 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 62 3.65
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 62 3.65
56 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 3 4 4 3 3 71 4.18
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00
58 4 5 4 5 5 3 3 3 2 3 2 2 3 3 1 1 2 51 3.00
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 64 3.76
60 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 59 3.47
61 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 51 3.00
62 4 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 51 3.00
63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00
64 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 1 2 2 1 1 1 1 35 2.06
65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3.00
66 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 1 1 1 1 35 2.06
Rata-Rata 4.00 3.88 3.82 4.11 4.20 3.97 4.03 3.88 3.98 3.91 3.65 3.29 3.29 3.17 3.18 3.21 3.27
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 7
Job Performance (Y)
RespondenPernyataan
Total Rata-RataYA1 YA2 YB YC YD YE YF YG
1 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
2 3 3 3 3 4 3 4 3 26 3.25
3 5 5 5 3 4 4 4 4 34 4.25
4 3 3 3 3 4 4 3 4 27 3.38
5 4 3 4 4 4 4 3 4 30 3.75
6 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
7 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88
8 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3.38
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
10 3 4 3 4 4 3 4 3 28 3.50
11 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4.25
12 5 4 4 3 4 5 5 5 35 4.38
13 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
14 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
17 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
20 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.88
21 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
22 4 4 5 5 5 4 5 5 37 4.63
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
29 4 3 3 4 4 4 4 3 29 3.63
30 3 3 4 3 3 3 3 3 25 3.13
31 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
33 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
34 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
35 3 3 3 4 4 3 4 4 28 3.50
36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
37 4 3 3 3 4 4 3 3 27 3.38
38 3 3 3 3 4 3 4 4 27 3.38
39 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88
40 5 5 4 4 5 5 4 5 37 4.63
41 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
42 4 4 3 3 4 4 4 3 29 3.63
43 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
44 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.75
45 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
46 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88
47 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
48 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
49 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
50 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88
51 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2.00
52 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
53 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2.00
54 5 4 4 4 5 4 5 4 35 4.38
55 4 4 4 5 5 4 5 4 35 4.38
56 5 4 5 4 5 4 5 5 37 4.63
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00
58 4 4 3 4 4 3 3 3 28 3.50
59 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
60 4 4 3 4 4 3 4 4 30 3.75
61 4 4 4 4 4 3 4 3 30 3.75
62 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00
63 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.88
64 3 3 3 3 4 4 3 4 27 3.38
65 3 3 3 3 4 3 4 4 27 3.38
66 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3.75
Rata-Rata 3.94 3.89 3.88 3.86 4.05 3.89 3.98 3.94
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 8
Tabulasi Seluruh Variabel Penelitian
Responden X1 X2 X3 Z Y
1 1.67 2.80 3.38 3.59 3.88
2 2.67 2.40 4.00 3.82 3.25
3 1.83 1.80 3.75 4.65 4.25
4 2.33 2.80 3.63 3.76 3.38
5 2.17 2.00 3.38 3.18 3.75
6 2.00 1.20 4.00 4.76 5.00
7 1.67 1.80 3.63 3.88 3.88
8 2.67 2.40 3.63 3.71 3.38
9 2.83 2.20 3.63 3.53 4.00
10 1.50 2.80 3.88 4.24 3.50
11 2.33 3.40 3.75 3.06 4.25
12 2.00 3.20 4.00 3.47 4.38
13 2.00 4.00 4.00 3.94 4.00
14 1.83 1.40 4.00 4.24 5.00
15 1.00 4.00 2.88 3.59 4.00
16 2.67 2.00 3.88 3.71 4.00
17 2.33 2.60 3.63 4.00 3.88
18 2.00 2.20 4.00 3.29 4.00
19 3.00 3.20 3.75 3.53 4.00
20 2.33 2.80 3.75 3.35 3.88
21 2.00 1.40 4.00 4.00 5.00
22 2.50 1.20 4.00 5.00 4.63
23 1.17 2.00 2.38 4.24 4.00
24 3.50 3.20 3.38 3.35 3.00
25 3.50 3.20 4.38 4.06 4.00
26 2.33 3.00 3.25 3.53 4.00
27 2.33 1.20 4.63 4.65 5.00
28 3.33 1.40 2.88 5.00 5.00
29 2.50 3.40 3.13 4.00 3.63
30 4.17 3.00 3.25 3.00 3.13
31 2.00 1.20 3.75 4.59 5.00
32 1.83 3.20 4.00 4.59 4.00
33 2.67 3.20 3.25 3.12 3.88
34 2.67 3.80 3.88 2.06 3.88
35 3.00 2.20 3.88 4.12 3.50
36 2.83 2.00 2.88 3.59 3.00
37 2.83 2.20 3.88 3.65 3.38
38 3.33 2.00 3.75 3.18 3.38
39 2.00 1.60 3.50 4.24 4.88
40 2.00 2.20 3.25 4.00 4.63
41 3.17 3.00 3.13 2.06 3.00
42 3.00 3.40 3.63 3.65 3.63
43 2.17 2.00 4.00 3.88 5.00
44 1.83 1.60 3.50 4.65 4.75
45 2.33 2.20 3.25 4.41 3.00
46 1.50 1.80 4.50 4.06 4.88
47 2.00 1.60 3.50 4.12 5.00
48 2.67 1.80 4.00 5.00 5.00
49 2.00 3.60 3.00 4.18 3.00
50 2.17 1.80 3.88 3.94 4.88
51 3.00 4.00 3.13 2.06 2.00
52 2.50 2.80 3.13 3.82 3.00
53 4.33 3.00 3.25 2.06 2.00
54 2.67 2.60 3.38 3.65 4.38
55 2.17 1.60 3.38 3.65 4.38
56 1.50 3.00 4.38 4.18 4.63
57 1.50 1.20 3.00 5.00 5.00
58 3.00 2.00 4.13 3.00 3.50
59 3.83 3.60 3.75 3.76 3.00
60 2.67 2.00 3.88 3.47 3.75
61 2.50 2.00 3.63 3.00 3.75
62 3.33 3.00 4.25 3.00 3.00
63 2.17 1.80 4.00 3.00 3.88
64 3.00 3.00 3.88 2.06 3.38
65 3.00 3.00 3.88 3.00 3.38
66 2.83 2.20 3.75 2.06 3.75
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 9
Descriptives
Descriptive Statistics
N Mean Std. DeviationX1X2
Z1
Z2
Y
Valid N (listwise)
6666
66
66
66
66
2.45702.4424
3.6521
3.6968
3.9318
.66974
.78094
.43106
.74947
.73723
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 10
Uji Multikolinearitas - X1, X2 – Z2
Variables Entered/Removeda
ModelVariablesEntered
VariablesRemoved Method
1 X2, X1b . Enter
a. Dependent Variable: Z
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF1 X1
X2
.930
.930
1.076
1.076
a. Dependent Variable: Z
Uji Multikolinearitas - X1, X1Z1, X2, X2Z1, Z1, Z2 - Y
Variables Entered/Removeda
ModelVariablesEntered
VariablesRemoved Method
1 Z2, Z1, X1Z1,X2Z1, X2, X1b
. Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF1 X1
X1Z1
X2
X2Z1
Z1
Z
.611
.765
.723
.887
.961
.558
1.6371.307
1.383
1.128
1.040
1.791
a. Dependent Variable: Y
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 11
Inner Model
Outer Model
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 12
X2 Excluded
X1 Excluded
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 13
Z Excluded
Z1 Excluded
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 14
Cross Loadings
X1 X2 Z1 Y Z2
X1A1 0.8124 0.2667 -0.0596 -0.4673 -0.3796
X1A2 0.8092 0.1609 -0.0421 -0.4069 -0.2177
X1A3 0.8043 0.3108 -0.0726 -0.5245 -0.3541
X1B1 0.8062 0.1707 0.0613 -0.429 -0.4186
X1B2 0.7887 0.1847 -0.0955 -0.4668 -0.4872
X1C 0.7911 0.1666 0.0677 -0.3969 -0.4539
X2A1 0.2356 0.8124 -0.0439 -0.4161 -0.4834
X2A2 0.1992 0.8232 -0.2374 -0.4971 -0.4014
X2B1 0.2463 0.8262 -0.2393 -0.5833 -0.4181
X2B2 0.2758 0.8209 -0.0816 -0.4602 -0.366
X2C 0.1326 0.8145 -0.0653 -0.4923 -0.424
Z1A 0.2221 -0.0531 0.7314 0.0353 -0.049
Z1B 0.008 -0.1783 0.722 0.2141 0.0089
Z1C1 -0.0213 -0.0561 0.7492 0.201 -0.0018
Z1C2 -0.173 -0.2077 0.7754 0.2978 0.2161
Z1D1 0.0229 -0.0797 0.7275 0.2015 0.0604
Z1D2 0.0554 -0.1478 0.7513 0.193 0.0368
Z1E 0.0184 -0.1253 0.7507 0.2957 0.0439
Z1F -0.0468 -0.0872 0.7931 0.3369 0.1635
YA1 -0.5216 -0.583 0.3106 0.9162 0.606
YA2 -0.5468 -0.5843 0.2911 0.9254 0.5949
YB -0.4905 -0.5216 0.2437 0.9046 0.5718
YC -0.4886 -0.5905 0.2695 0.8962 0.6009
YD -0.5017 -0.5502 0.3591 0.899 0.5268
YE -0.529 -0.4853 0.2774 0.9181 0.5256
YF -0.5272 -0.5313 0.3488 0.9265 0.6299
YG -0.5096 -0.5425 0.3698 0.9238 0.5277
Z2A1 -0.3276 -0.4409 0.0538 0.4604 0.7341
Z2A2 -0.3596 -0.4398 0.155 0.4522 0.7663
Z2A3 -0.3697 -0.3828 0.0328 0.4649 0.7219
Z2B1 -0.4584 -0.4316 0.2377 0.5497 0.8226
Z2B2 -0.3524 -0.3802 0.1116 0.4319 0.7717
Z2C1 -0.4774 -0.403 0.0686 0.5254 0.8048
Z2C2 -0.4415 -0.3927 0.0998 0.5173 0.8275
Z2C3 -0.4289 -0.4644 0.1479 0.5699 0.868
Z2C4 -0.4734 -0.4577 0.1286 0.5589 0.8122
Z2C5 -0.4593 -0.3671 0.0952 0.511 0.8934
Z2C6 -0.4265 -0.4037 0.1036 0.579 0.8928
Z2D1 -0.3713 -0.3225 0.037 0.4259 0.7477
Z2D2 -0.3326 -0.4778 0.0994 0.5073 0.8059
Z2E -0.2516 -0.3911 0.0548 0.458 0.7484
Z2F -0.3734 -0.4364 -0.0219 0.4845 0.7552
Z2G1 -0.3163 -0.2977 0.002 0.4281 0.718
Z2G2 -0.3671 -0.3982 0.0654 0.5125 0.8068
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 15
Latent Variable Correlations
X1 X2 Z1 Y Z2
X1 1 0 0 0 0
X2 0.2652 1 0 0 0
Z1 -0.0307 -0.167 1 0 0
Y -0.5632 -0.6011 0.3388 1 0
Z2 -0.4917 -0.5115 0.1128 0.6276 1
Overview
AVEComposite
ReliabilityR Square
Cronbachs
AlphaCommunality Redundancy
X1 0.6433 0.9154 0 0.8894 0.6433 0
X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0
Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0
Y 0.835 0.9759 0.6745 0.9718 0.835 0.2287
Z2 0.6333 0.9669 0.398 0.9634 0.6333 0.1445
Total Effects
X1 X2 Z1 Y Z2
X1 0 0 0 -0.4301 -0.383
X2 0 0 0 -0.4048 -0.41
Z1 0 0 0 0.2493 0
Y 0 0 0 0 0
Z2 0 0 0 0.1953 0
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 16
Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1A1 <- X1 0.8124 0.8106 0.0466 0.0466 17.444
X1A2 <- X1 0.8092 0.8026 0.0475 0.0475 17.0261
X1A3 <- X1 0.8043 0.8018 0.05 0.05 16.0699
X1B1 <- X1 0.8062 0.8016 0.0745 0.0745 10.8245
X1B2 <- X1 0.7887 0.7795 0.0683 0.0683 11.5394
X1C <- X1 0.7911 0.7857 0.0638 0.0638 12.397
X2A1 <- X2 0.8124 0.8095 0.0493 0.0493 16.4702
X2A2 <- X2 0.8232 0.8205 0.0404 0.0404 20.3956
X2B1 <- X2 0.8262 0.8255 0.0482 0.0482 17.1461
X2B2 <- X2 0.8209 0.8221 0.0419 0.0419 19.5936
X2C <- X2 0.8145 0.8147 0.0576 0.0576 14.1414
Z1A <- Z1 0.7314 0.6758 0.1562 0.1562 4.6826
Z1B <- Z1 0.722 0.6949 0.1201 0.1201 6.0116
Z1C1 <- Z1 0.7492 0.7071 0.139 0.139 5.3906
Z1C2 <- Z1 0.7754 0.7578 0.0977 0.0977 7.935
Z1D1 <- Z1 0.7275 0.6878 0.1359 0.1359 5.3546
Z1D2 <- Z1 0.7513 0.708 0.1362 0.1362 5.5153
Z1E <- Z1 0.7507 0.7153 0.1375 0.1375 5.4609
Z1F <- Z1 0.7931 0.7837 0.0967 0.0967 8.1986
YA1 <- Y 0.9162 0.9141 0.0221 0.0221 41.4354
YA2 <- Y 0.9254 0.9225 0.0212 0.0212 43.693
YB <- Y 0.9046 0.9016 0.0267 0.0267 33.8274
YC <- Y 0.8962 0.8925 0.0367 0.0367 24.4447
YD <- Y 0.899 0.8948 0.0318 0.0318 28.2905
YE <- Y 0.9181 0.9136 0.0235 0.0235 39.021
YF <- Y 0.9265 0.9237 0.0198 0.0198 46.7509
YG <- Y 0.9238 0.9206 0.0215 0.0215 43.0558
Z2A1 <- Z2 0.7341 0.7316 0.0665 0.0665 11.0321
Z2A2 <- Z2 0.7663 0.7608 0.0711 0.0711 10.7832
Z2A3 <- Z2 0.7219 0.7223 0.0698 0.0698 10.3453
Z2B1 <- Z2 0.8226 0.8193 0.0584 0.0584 14.0865
Z2B2 <- Z2 0.7717 0.7689 0.0541 0.0541 14.2601
Z2C1 <- Z2 0.8048 0.8068 0.056 0.056 14.3842
Z2C2 <- Z2 0.8275 0.8297 0.0327 0.0327 25.344
Z2C3 <- Z2 0.868 0.8647 0.0426 0.0426 20.3939
Z2C4 <- Z2 0.8122 0.8177 0.0295 0.0295 27.5709
Z2C5 <- Z2 0.8934 0.8896 0.0291 0.0291 30.7264
Z2C6 <- Z2 0.8928 0.8884 0.0284 0.0284 31.4771
Z2D1 <- Z2 0.7477 0.7417 0.0633 0.0633 11.8152
Z2D2 <- Z2 0.8059 0.8012 0.0554 0.0554 14.5409
Z2E <- Z2 0.7484 0.7413 0.0787 0.0787 9.5046
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 16
Z2F <- Z2 0.7552 0.7497 0.0821 0.0821 9.1934
Z2G1 <- Z2 0.718 0.7058 0.0936 0.0936 7.6676
Z2G2 <- Z2 0.8068 0.7959 0.0741 0.0741 10.8838
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 17
Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1A1 <- X1 0.2116 0.2165 0.0324 0.0324 6.5381
X1A2 <- X1 0.1582 0.1569 0.0299 0.0299 5.2955
X1A3 <- X1 0.2209 0.2249 0.0327 0.0327 6.7649
X1B1 <- X1 0.2105 0.2106 0.0284 0.0284 7.4153
X1B2 <- X1 0.2364 0.2352 0.035 0.035 6.7458
X1C <- X1 0.2102 0.2069 0.036 0.036 5.831
X2A1 <- X2 0.2387 0.2336 0.0329 0.0329 7.264
X2A2 <- X2 0.2419 0.2433 0.0257 0.0257 9.4162
X2B1 <- X2 0.2709 0.2721 0.0221 0.0221 12.27
X2B2 <- X2 0.2226 0.2233 0.0196 0.0196 11.3528
X2C <- X2 0.2461 0.2469 0.0271 0.0271 9.0939
Z1A <- Z1 0.0263 -0.0023 0.157 0.157 0.1674
Z1B <- Z1 0.1594 0.1575 0.0965 0.0965 1.6519
Z1C1 <- Z1 0.1497 0.1408 0.1006 0.1006 1.4873
Z1C2 <- Z1 0.2218 0.2309 0.0927 0.0927 2.3932
Z1D1 <- Z1 0.1501 0.1388 0.0764 0.0764 1.964
Z1D2 <- Z1 0.1437 0.1261 0.1014 0.1014 1.4179
Z1E <- Z1 0.2203 0.2177 0.097 0.097 2.2703
Z1F <- Z1 0.2509 0.2659 0.1139 0.1139 2.2038
YA1 <- Y 0.1417 0.1414 0.0066 0.0066 21.3962
YA2 <- Y 0.1413 0.1414 0.0063 0.0063 22.5073
YB <- Y 0.1285 0.1294 0.0088 0.0088 14.6601
YC <- Y 0.1356 0.1364 0.0078 0.0078 17.4129
YD <- Y 0.1382 0.1385 0.007 0.007 19.6788
YE <- Y 0.1304 0.1318 0.0057 0.0057 23.0489
YF <- Y 0.1406 0.1411 0.0057 0.0057 24.8374
YG <- Y 0.1379 0.1381 0.0056 0.0056 24.4805
Z2A1 <- Z2 0.0701 0.0701 0.0123 0.0123 5.6996
Z2A2 <- Z2 0.0709 0.0703 0.0089 0.0089 7.9611
Z2A3 <- Z2 0.0695 0.0707 0.012 0.012 5.7784
Z2B1 <- Z2 0.0821 0.0818 0.0112 0.0112 7.356
Z2B2 <- Z2 0.0662 0.0661 0.0101 0.0101 6.5339
Z2C1 <- Z2 0.0798 0.0802 0.0122 0.0122 6.5571
Z2C2 <- Z2 0.0771 0.0776 0.0105 0.0105 7.3133
Z2C3 <- Z2 0.0839 0.0831 0.0096 0.0096 8.7245
Z2C4 <- Z2 0.0847 0.0851 0.0105 0.0105 8.0355
Z2C5 <- Z2 0.0762 0.0758 0.0088 0.0088 8.6235
Z2C6 <- Z2 0.0815 0.0806 0.0083 0.0083 9.7752
Z2D1 <- Z2 0.0638 0.0643 0.0101 0.0101 6.3214
Z2D2 <- Z2 0.0756 0.0758 0.0101 0.0101 7.4803
Z2E <- Z2 0.0641 0.0642 0.0124 0.0124 5.1799
Z2F <- Z2 0.0737 0.0735 0.0115 0.0115 6.3956
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lanjutan Lampiran 17
Z2G1 <- Z2 0.0603 0.0598 0.0129 0.0129 4.6855
Z2G2 <- Z2 0.0737 0.0734 0.0105 0.0105 6.9852
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1 -> Y -0.3553 -0.3257 0.1043 0.1043 3.4067
X1 -> Z2 -0.383 -0.3901 0.0947 0.0947 4.0437
X1 * Z1 -> Y 0.0213 -0.0125 0.1335 0.1335 0.1596
X2 -> Y -0.3247 -0.301 0.0804 0.0804 4.0389
X2 -> Z2 -0.41 -0.4127 0.0971 0.0971 4.2226
X2 * Z1 -> Y 0.1957 0.117 0.2094 0.2094 0.9347
Z1 -> Y 0.2493 0.2212 0.0945 0.0945 2.6379
Z2 -> Y 0.1953 0.1867 0.0928 0.0928 2.1048
Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)
Original
Sample
(O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1 -> Y -0.4301 -0.3965 0.0999 0.0999 4.3049
X1 -> Z2 -0.383 -0.3901 0.0947 0.0947 4.0437
X1 * Z1 -> Y 0.0213 -0.0125 0.1335 0.1335 0.1596
X2 -> Y -0.4048 -0.3793 0.0846 0.0846 4.7855
X2 -> Z2 -0.41 -0.4127 0.0971 0.0971 4.2226
X2 * Z1 -> Y 0.1957 0.117 0.2094 0.2094 0.9347
Z1 -> Y 0.2493 0.2212 0.0945 0.0945 2.6379
Z2 -> Y 0.1953 0.1867 0.0928 0.0928 2.1048
Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2)
Total SSO SSE 1-SSE/SSO
Y 528 231.8284 0.5609
Z2 1122 841.7641 0.2498
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 18
Overview - X1 Excluded
AVEComposite
ReliabilityR Square
Cronbachs
AlphaCommunality Redundancy
X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0
Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0
Y 0.835 0.9759 0.5752 0.9718 0.835 0.2421
Z2 0.6333 0.9669 0.2629 0.9634 0.6333 0.1642
Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) - X1 Excluded
Total SSO SSE 1-SSE/SSO
Y 528 275.3179 0.4786
Z2 1122 937.6923 0.1643
Overview - X2 Excluded
AVEComposite
ReliabilityR Square
Cronbachs
AlphaCommunality Redundancy
X1 0.6432 0.9154 0 0.8894 0.6432 0
Z1 0.5631 0.9115 0 0.8931 0.5631 0
Y 0.835 0.9759 0.5578 0.9718 0.835 0.2184
Z2 0.6332 0.9669 0.2432 0.9634 0.6332 0.1518
Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) - X2 Excluded
Total SSO SSE 1-SSE/SSO
Y 528 282.2049 0.4655
Z2 1122 951.6242 0.1519
Overview – Z1 Excluded
AVEComposite
ReliabilityR Square
Cronbachs
AlphaCommunality Redundancy
X1 0.6432 0.9154 0 0.8894 0.6432 0
X2 0.6715 0.9109 0 0.8779 0.6715 0
Y 0.835 0.9759 0.583 0.9718 0.835 0.2188
Z2 0.6333 0.9669 0.398 0.9634 0.6333 0.1445
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA
Lampiran 19
Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) – Z1 Excluded
Total SSO SSE 1-SSE/SSO
Y 528 272.5533 0.4838
Z2 1122 841.6472 0.2499
Overview – Z2 Excluded
AVEComposite
ReliabilityR Square
Cronbachs
AlphaCommunality Redundancy
X1 0.6438 0.9155 0 0.8894 0.6438 0
X2 0.671 0.9107 0 0.8779 0.671 0
Z1 0.5632 0.9115 0 0.8931 0.5632 0
Y 0.835 0.9759 0.6566 0.9718 0.835 0.2511
Construct Crossvalidated Redundancy (Stone-Geisser Q2) – Z2 Excluded
Total SSO SSE 1-SSE/SSO
Y 528 238.8108 0.5477
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) – Z2 Excluded
Original
Sample
(O)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
Standard
Error
(STERR)
T Statistics
(|O/STERR|)
X1 -> Y -0.4328 -0.3982 0.1005 0.1005 4.3079
X1 * Z1 -> Y 0.0187 -0.0097 0.1349 0.1349 0.1384
X2 -> Y -0.3962 -0.3694 0.078 0.078 5.0786
X2 * Z1 -> Y 0.2425 0.1419 0.231 0.231 1.0494
Z1 -> Y 0.2526 0.2277 0.0967 0.0967 2.6119
ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga
TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA