PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
-
Upload
trankhuong -
Category
Documents
-
view
216 -
download
0
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
i
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Firziyanah Mustika Utami
NIM : 1110081000061
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014
ii
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Firziyanah Mustika Utami
NIM : 1110081000061
Dibawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, S.Ag, MM Bahrul Yaman, S. Sos, M.Si
NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19620818 198603 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1435 H/2014 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini selasa, 11 Maret 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas
Mahasiswa :
1. Nama : Firziyanah Mustika Utami
2. Nim : 1110081000061
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan
PT.Gapura Omega Alpha Land, Depok)”
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut diatas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan melanjutkan
ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Tangerang, 11 Maret 2014
1. Ali Rama, SE., M.Ec ( )
NISD. 2028 068 401 Ketua
2. Leis Suzanawati, SE., M.Si ( )
NIP.197208092005012004 Sekertaris
3. Slamet Riyadi, Drs., MM ( )
NIP. 150 039 085 Penguji Ahli
iv
PengaruhKompensasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega
Alpha Land, Depok).
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini rabu, 24 September 2014 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :
1. Nama : Firziyanah Mustika Utami
2. NIM : 1110081000061
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi :
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 24 September 2014
1. Yulianti, SE.,M.Si ( )
NIP : 19820318 2011 01 2 001 Ketua
2. Dr. Ir. Muniaty Aisyah, MM ( )
NIP : 19780307 2011 01 2 003 Sekretaris
3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( )
NIP : 19711206 200312 1 001 Pembimbing I
4. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si ( )
NIP : 19620818 198603 1 001 Pembimbing II
5. Sri Hidayati, S.Ag, M.ED ( )
NIP : 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Firziyanah Mustika Utami
NIM : 111008000061
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 september2 014
Yang Menyatakan
(Firziyanah Mustika Utami)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Firziyanah Mustika Utami
2. Tempat/ Tanggal Lahir : Tangerang/ 30 juni 1992
3. Alamat : Jln. Pajajaran Rt 005/ Rw 003 No. 7A Bambu Apus
Timur. Pamulang. Tangerang Selatan. Banten
15415
4. Telepon : 089636347855
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SD : SDN Pamulang Permai 1998 – 2004
2. SMP : MTSN 2 Pamulang 2004 – 2007
3. SMA : SMA Dua Mei Ciputat 2007 – 2010
4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2010 – 2014
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Marsedi Taufik
Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta/ 13Maret 1962
2. Ibu : Ema Setyawati
Tempat/ Tanggal Lahir : Solo/ 30 Juni 1972
3. Saudara Kandung : Dita Dwi Fitria, Alif Rajab Burrahman dan
Rafka Fauzan Akbar
4. Anak ke dari : 1 dari 4 bersaudara
vii
ABSTRACT
This study aims to find out whether there is influence of compensation and
discipline of work to the personal work performance PT. Gapura Omega Alpha
Land Depok. The population is 41 people, which is all becoming respondent on
this research. This research use primary data who obtained with the spread of
questionnaries to employees who working on PT. Gapura Omega Alpha Land
Depok. Data analysis techniques used in this research multiple linear
regression, which is operated throught the program SPSS 20. The result of this
study indicate that compensation not influence to the employee performances,
work discipline has influence the employee performances. Meanwhile
compensation and work discipline have influence to the employee performances
simultaneously.
Keyword: Compensation, Discipline of work and Employee performances
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega
Alpha Land Depok. Jumlah populasi adalah 41 orang, yang mana semuanya
menjadi responden dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan data primer
yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada
PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang dioperasikan melalui
program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara simultan.
Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuhu
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayahnya, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land,
Depok”.
Shalawat beserta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad
SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan skripsi
ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tuaku tersayang Ayah Marsedi Taufik dan Mama Ema
Setyawati yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan
serta motivasi kepada penulis, hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk
membalas segala yang mama dan ayah berikan, semoga aku bisa sedikit
membahagiakan kalian amin. Adik-adikku tercinta Dita Dwi Fitriya, Alif
Rajab Burrahman dan Rafka Fauzan Akbar terima kasih telah memberikan
keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms, selaku dekan beserta staf wakil dekan
(Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Ibu Muniaty Aisyah, Ir., MM. Selaku ketua jurusan manajemen beserta Ibu
Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku sekretaris jurusan manajemen
fakultas ekonomi dan bisnis.
4. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. Selaku dosen pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu
pengetahuannya kepada peneliti.
x
5. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
ilmu pengetahuan yang berguna kepada peneliti.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga
ilmu yang diberikan memberikan manfaat dan menjadi amal kebaikan bagi
kita semua.
7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti
dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
8. Ibu Elizabeth Setyaningsih, SE, selaku Manajer HRD dan SitiAminah
selaku staff HRD beserta seluruh karyawan kantor PT. Gapura Omega Alpha
Land yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan
informasi dan data kantor PT. Gapura Omega Alpha Land Depok.
9. Teman-teman seperjuangan PBU: Dadut, Imah, Uyung, Widy, Sofwa, Tita,
Fendy, Bang Pradit, Kak Meta, Rizky yang sama-sama berjuang, saling
membantu, berbagi ilmu pengetahuan dan memberikan keceriaan canda tawa.
Semoga kebersamaan dan perjuangan kita memperoleh keberhasilan yang
baik.
10. Teman-teman KKN: Ulva, Iin, Ade, Ali, Puji, Adam, Tri, Amak, Ale,
Abeng, Caidi, Bleki yang selalu mendukung dan memberikan semangat
dalam proses penyelesaian skripsi ini.
11. Teman – teman manajemen angkatan 2010: Aris, Delima, Arifudin,
Yayan, Adit, Arijal, Oki, Fahri, Fauzan, Vae, Zubaidah, Kiki, Devi, Mba
yani, Tyas, Sabila, Latisa, Fahem, Dwi aris, Nisa, Wanti, Anne, Nia, Ita,
Adini, Ida dan teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang telah bersedia memberikan ilmu, pengalaman serta semangat
selama proses penyelesaian skripsi ini.
xi
12. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak
dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua
kebaikannya.
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,
hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh
karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan
bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikumWr. Wb
Tangerang, 1 September 2014
Peneliti
Firziyanah Mustika Utami
xii
DAFTAR ISI
Halaman Judul ........................................................................................ i
Lembar Pengesahan Skripsi................................................................... ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ............................................ iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ........................................................ iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ........................................ v
Daftar Riwayat Hidup ............................................................................ vi
Abstract ..................................................................................................... vii
Abstrak ..................................................................................................... viii
Kata Pengantar........................................................................................ ix
Daftar Isi .................................................................................................. xii
Daftar Tabel ............................................................................................. xv
Daftar Gambar ........................................................................................ xvi
Daftar Lampiran ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian ................................................. 1
B. Rumusan Masalah.............................................................. 8
C. Tujuan Penelitian ............................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ............................................................ 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 10
A. LandasanTeori ................................................................... 10
1. Kompensasi .................................................................. 13
a. Definisi Kompensasi ................................................ 13
b. Bentuk-bentuk Kompensasi ..................................... 14
c. Komponen Kompensasi ........................................... 16
d. Asas-asas Kompensasi ............................................. 20
2. Disiplin Kerja ............................................................... 22
a. Definsi Disiplin Kerja .............................................. 22
xiii
b. Macam-macam Disiplin Kerja .................................. 23
c. Pelaksanaan Disiplin Kerja ...................................... 24
d. Pengukuran Disiplin Kerja ....................................... 26
3. Kinerja .......................................................................... 28
a. Pengertian Kinerja..................................................... 28
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ....................... 29
c. Ukuran Penilaian Kinerja ......................................... 30
B. Penelitian Terdahulu .......................................................... 31
C. Kerangka Pemikiran .......................................................... 33
D. Hipotesis ............................................................................ 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 36
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................. 36
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian ............................. 36
2. Pembatasan Masalah ..................................................... 36
B. Metode Penentuan Sampel ................................................ 37
1. Populasi ......................................................................... 37
C. Metode Pengumpulan Data ............................................... 37
1. Jenis dan Sumber Data .................................................. 37
a. Data Primer ............................................................... 37
b. Data Sekunder........................................................... 39
D. Metode Analisis Data ........................................................ 39
1. Statistik Deskriptif ...................................................... 39
2. Uji Kualitas Data ........................................................ 40
a. Uji Validitas ............................................................. 40
b. Uji Reliabilitas ......................................................... 41
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 41
a. Uji Normalitas .......................................................... 41
b. Uji Multikolinieritas ................................................. 43
c. Uji Heteroskedastisitas ............................................. 43
4. Uji Hipotesis ............................................................... 44
a. Uji t .......................................................................... 44
xiv
b. Uji F ......................................................................... 45
5. Analisis Regresi Linear Berganda ............................. 46
6. Uji Koefisien Determinasi ......................................... 47
E. Operasional Variabel Penelitian ........................................ 48
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................... 53
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................... 53
1. Sejarah Singkat PT. Gapura Omega Alpha Land......... 53
2. Struktur Organisasi ....................................................... 54
3. Deskripsi Responden .................................................... 56
4. Distribusi Jawaban Responden ...................................... 57
B. Analisis dan Pembahasan .................................................. 72
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................... 72
2. Hasil Analisis Kuantitatif .............................................. 73
a. Uji Validitas .............................................................. 73
b. Uji Reliabilitas .......................................................... 76
4. Hasil Uji Asumsi Klasik................................................ 78
a. Hasil Uji Normalitas ................................................. 78
b. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................ 80
c. Hasil Uji Heteroskedasitisitas ................................... 81
5. Hasil Uji Hipotesis ........................................................ 83
a. Hasil Uji t .................................................................. 83
b. Hasil Uji F ................................................................. 84
6. Hasil Koefisien Determinasi ......................................... 85
7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................ 86
C. Pembahasan ....................................................................... 87
BAB V PENUTUP ............................................................................. 89
A. Kesimpulan ........................................................................ 89
B. implikasi ............................................................................ 89
Daftar Pustaka ........................................................................................... 92
Lampiran-Lampiran .................................................................................. 93
xv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Data Absensi Karyawan .............................................................. 6
2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 31
3.1 Skala Likert.................................................................................. 39
3.2 Operasional Variabel ................................................................... 48
4.1 Deskripsi Karakteristik Responden ............................................. 56
4.2 Distribusi Jawaban Responden Kompensasi ............................... 58
4.3 Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja ............................ 62
4.4 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan ..................... 66
4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 72
4.6 Hasil Uji Validitas Data Kompensasi .......................................... 74
4.7 Hasil Uji Validitas Data Disiplin Kerja ....................................... 74
4.8 Hasil Uji Validitas Data Kinerja Karyawan ................................ 75
4.9 Hasil Uji Reabilitas Data Kompensasi ........................................ 76
4.10 Hasil Uji Reabilitas Data Disiplin Kerja ..................................... 77
4.11 Hasil Uji Reabilitas Data Kinerja Karyawan ............................... 77
4.12 Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov (goodness of fit) ...................... 80
4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................... 81
4.14 Hasil Uji t..................................................................................... 83
4.15 Hasil Uji F ................................................................................... 84
4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...................................... 85
4.17 Hasil Koefisien Determinasi ........................................................ 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 34
4.1 Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land Depok ........ 55
4.2 Hasil Uji Normalitas - Histogram................................................. 78
4.3 Hasil Uji Normalitas - Normal Probability Plot ........................... 79
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 82
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Surat Penelitian ............................................................................... 94
2. Kuesioner ........................................................................................ 95
3. Data Kuesioner ................................................................................ 100
4. Hasil Data Deskripsi Karakteristik Responden ............................... 103
5. Hasil Distribusi Jawaban Responden .............................................. 104
6. Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 114
7. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 115
8. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 124
9. Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................................. 125
10. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 128
11. Tabel R, Tabel T, Tabel F ............................................................... 130
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang
bisnis baik jasa maupun barang, dimana organisasi ini berkembang dengan
keuntungan yang diperoleh. Menuju era globalisasi, perusahaan dituntut
menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik dengan pasar dalam negeri
maupun pasar luar negeri. Tidak dapat dipungkiri bahwa bisnis properti saat
ini merupakan bisnis yang paling tinggi tingkat persaingannya. Realestate
Indonesia (REI) Jakarta memperkirakan pertumbuhan properti tahun 2014
akan meningkat yakni sekitar 10%. Dengan perkiraan pertumbuhan properti
tersebut, mendorong pesaing semakin ketat sehingga perusahaan harus
melakukan penyesuaian terhadap pasar properti yang semakin berkembang
pesat dan mengikuti trend serta gaya hidup.
Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap organisasi harus memiliki
sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan kualitas
dalam oganisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber daya
manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan
seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas
yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari kemampuan
perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar
segala tujuan yang diinginkan tercapai.
2
Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan
serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor
manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat berkontribusi untuk mencapai
tujuan serta sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap
pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan berupa
keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih
memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain
itu susasana tempat kerja yang nyaman, pemberian motivasi, penciptaan
disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan,
akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.
Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).
Dapat dikatakan semakin baik kinerja karyawan di perusahaan tersebut
maka semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila
kinerja karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
3
Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat
dari besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan
besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan selain itu tingkat
kehadiran ditempat kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja
karyawan serta penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan
pekerjaan juga dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja karyawan.
Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya manusia
ini maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif mungkin
agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan meningkatkan kinerja
karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas jasa
kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan, hal ini
dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapat keuntungan
atau manfaat dalam bekerja.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk
bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan, 2012:118).
Disamping kompensasi peningkatan kinerja karyawan juga dapat
dilakukan dengan cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang
dikelola dengan baik akan menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap
berbagai peraturan organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja.
4
Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun
tindakan yang dilakukan oleh seluruh karyawan pada saat bekerja.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas
karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan
perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194).
PT. Gapura Omega Alpha Land adalah pemilik dari depok town square
yang merupakan mall ketiga tingkat retail dan bergerak dalam bidang properti.
Bisnis properti tersebut dioperasikan secara resmi pada awal tahun 2006 yang
dihubungkan dengan superindo supermarket dan tisera toko buku. Selain itu
juga tersedia toko yang disewa termasuk perusahaan internasional seperti Mcd
dan Pizza Hut.
PT. Gapura Omega Alpha Land memiliki peranan penting dalam
meningkatkan mutu serta kualitas baik dari sumber daya manusia nya maupun
output yang dihasilkan. Untuk mencapai itu semua tidak terlepas dari masalah
kompensasi yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan,
idealnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada setiap
karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan, kemudian
untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perusahaan juga harus
mencanangkan program kompensasi yang menarik agar calon karyawan yang
akan datang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
5
Adanya peranan pimpinan dalam mengelola kedisiplinan setiap karyawan
juga diperlukan sebagai acuan kepada seluruh karyawan agar memiliki
kesadaran untuk melaksanakan aturan serta tata tertib yang diterapkan oleh
perusahaan, tingginya tingkat kesadaran karyawan terhadap peraturan dan tata
tertib maka dengan begitu akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja
sehingga meningkatkan kinerja.
PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai suatu perusahaan besar tidak
terlepas dari masalah kinerja karyawan dalam hal pencapaian output secara
maksimal. Memperhatikan dari rendahnya tingkat kinerja diatas juga terjadi
pada PT. Gapura Omega Alpha Land mengenai beberapa fenomena yang
terjadi terkait dengan rendahnya kedisiplinan dan kompensasi yang menjadi
faktor penyebab kinerja karyawan belum optimal di dalam menyelesaikan
pekerjaan secara tepat waktu..
Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan dengan kelayakan
dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besarnya tingkat kebutuhan saat
ini sehingga gaji yang diberikan masih dirasa kurang cukup. Pemberian
kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan karena dengan
adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan merasa dihargai atas
usaha yang curahkan untuk perusahaan. Kompensasi yang diberikan oleh PT.
Gapura Omega Alpha Land yaitu berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan
fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa tunjangan kesehatan dan jiwa
serta fasilitas yaitu berupa kendaraan pribadi yang diberikan kepada karyawan
6
yang memiliki jabatan khusus. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan
beberapa karyawan mengenai pemberian gaji yang sudah disebutkan diatas
mereka mengatakan gaji yang diberikan tersebut tidak sesuai dengan tanggung
jawab pekerjaan yang mereka lakukan dan gaji tersebut dirasa belum cukup
untu memenuhi kebutuhan mereka saat ini.
Kemudian dalam pelaksanaan disiplin kerja yang diterapkan oleh PT.
Gapura Omega Alpha Land saat ini masih terbilang rendah yaitu dilihat dari
beberapa hal antara lain:
1. Masih banyaknya karyawan yang mangkir kerja dengan berbagai alasan.
2. Masih ditemuinya karyawan yang berkeliaran pada saat jam kerja, serta
3. Tingkat keterlambatan karyawan yang cukup tinggi. Sumber : hasil
wawancara HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (22 Desember 2013).
Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi atau
kehadiran karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Absensi Karyawan Periode April – Maret
Bulan Jumlah
Karyawan
Absen Terlambat
Sakit Izin Alfa
April 41 7 3 75
Mei 41 2 4 72
Juni 41 1 3 56
Juli 41 4 1 81
Agustus 41 8 7 41
September 41 6 2 1 52
Oktober 41 2 2 47
November 41 10 1 89
Desember 41 3 6 65
Januari 41 5 4 46
Februari 41 6 1 38
Maret 41 4 2 33
Total 58 36 1 659
Sumber : HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (2014).
7
Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-rata
tingkat keterlambatan karyawan PT. Omega Alpha Land sangat tinggi di
setiap bulannya, sehingga mencapai total 659 kali. Keseluruhan total
keterlambatan tersebut diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat di
setiap harinya dan di jumlahkan pada setiap bulannya. Jumlah keterlambatan
yang paling tinggi yaitu pada bulan november hingga mencapai sebanyak 89
kali. Kemudian tingkat mangkir karena alasan tertentu atau izin mencapai total
36 orang dan absen karena sakit sebanyak 58 orang selama setahun. Dapat
dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin atau alfa pada
bulan september sebanyak 1 kali.
Data tersebut memperlihatkan adanya pergerakan jumlah karyawan yang
terlambat dan tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau izin pada tiap
bulannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan
karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land masih rendah. Untuk memperkuat
mengenai penelitian ini maka peneliti mencantumkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya.belum optimal di dalam
menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) mengenai pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau
Samarinda, yaitu menyimpulkan hasil bahwa kompensasi memberikan
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan
motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pada PT. Tunas Hijau Samarinda.
8
Kemudian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harlie (2010)
mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karir terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di
Tanjung Kalimantan Selatan menyimpulkan hasil bahwa variabel disiplin
kerja, motivasi, dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan secara
parsial terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung
Kalimantan Selatan, dan variabel disiplin kerja memiliki kolerasi paling
parsial tertinggi terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di
Tanjung Kalimantan Selatan.
Melihat dari uraian diatas, maka penulis melakukan penelitian yang
berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land, Depok).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka permasalahan dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land.
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land.
3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.
9
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Gapura Omega Alpha Land.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan
PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih
optimal.
2. Bagi akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang
membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya
mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai
dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi peneliti
Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan
sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus
dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan formal dari dua orang
atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,
2012:5). Sebuah organisasi dapat terbentuk oleh beberapa unsur seperti visi
misi dan tujuan yang sama. Organisasi yang baik merupakan organisasi yang
diakui keberadaannya di sekitar masyarakat, karena mampu merekrut sumber
daya manusia yang berada di masyarakat untuk dipekerjakan di dalam
organisasi.
Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi, yang
merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana
dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi manajemen.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk
mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.
Organisasi tanpa manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas
organisasi tidak berjalan dengan baik dan bertahan lama, oleh karenanya di
setiap organisasi memerlukan sistem manajemen yang baik sebagai upaya
pencapaian tujuan yang tepat sasaran (Wibowo, 2012:1).
Manajemen yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses pendayagunaan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan
produktif dan juga sebagai hal yang paling penting untuk mencapai tujuan
11
tertentu (Veitzal dan Sagala, 2009:1). Selain itu manajemen juga dapat
diartikan sebagai salah satu cara untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan
orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau
lebih. Istilah manajemen sendiri memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi
oleh manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,
mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya (Veitzal dan Sagala, 2009:3).
Namun perlu diingat bahwa sumber daya manusia adalah sebagai faktor
produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, yang harus dikelola oleh
perusahaan agar menghasilkan output yang optimal. Oleh karenanya
perusahaan perlu memberikan keterampilan dan keahlian kepada karyawannya
serta memberikan motivasi agar mampu memberikan kinerja yang optimal,
sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli (Veitzal dan Sagala,
2009:4).
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang
harus dikelola dengan baik melalui pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia. Hal ini dikarenakan manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
12
fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian
(Veitzal dan Sagala, 2009:4).
Dalam kaitan ini manajemen SDM memiliki beberapa fungsi antara lain
(Hasibuan, 2012:21) yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta
menetapkan sistem dan prosedur.
b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus kepada
setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis jabatan.
c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat
menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian hasil
kerja dan lain-lain.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga kerja(Procurement), proses penarikan, seleksi,
penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan(Development), proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan.
c. Kompensasi(Compensation), pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
13
d. Pengintegrasian(Integration), kegiatan untuk memoersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya
kerja sama yang serasi dan saling menguntugkan.
e. Pemeliharaan(Maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau
meingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan lainnya.
1. Kompensasi
a. Definisi kompensasi
Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup
rumit sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri untuk
menetapkan kompensasi yang sesuai.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
14
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Veitzal dan
Sagala, 2009:741).
Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada
pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Werther dan Davis 1996:
408 dalam (Wibowo, 2012:348).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa kerja mereka. Tujuan dari sistem kompensasi adalah
menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya, memenuhi
peraturan (Sedarmayanti, 2007:239).
Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang
diterima oleh seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka
(Darsono dan Siswandoko, 2011:269).
b. Bentuk-bentuk kompensasi
Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan
Siswandoko, 2011:269)yaitu:
1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
terdiri dari gaji, upah, komisi, dan bonus.
a) Gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
15
b) Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas waktu yang telah dipergunakan.
c) Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk
pembayaran khusus diatas gaji pekerja (Wibowo,
2012:348,357).
2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial
compensation) terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas,
uang cuti liburan dan sebagainya.
a) Tunjangan-tunjangan,adalah kompensasi tambahan (finansial
atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya,
asuransi kesehatan dan uang pensiun.
b) Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal
perusahaan, memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan
memberikan manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan,
2012:118)
3) Kompensasi non finansial (non financial compencation), yaitu
bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang
diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
fisik atau psikologis perusahaan.
16
Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan
gaji, bonus atau komisi (Veitzal dan Sagala, 2009:741).
Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung
yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan
anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non
finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan
kepuasan.
c. Komponen-komponen kompensasi
Ada beberapa komponen-komponen kompensasi yaitu gaji, upah,
insentif, dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit) (Veitzal dan
Sagala, 2009:744), :
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
Adapun tujuan pemberian gaji menurut (Suwanto,dkk, 2013:222)
adalah :
17
(a) Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja
sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan
karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan
karyawan saling membutuhkan.Adanya pemberian kompensasi
yang dilakukan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land akan
menciptakan ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dan
karyawan, sehingga pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan
akan berjalan dengan baik.
(b) Kepuasan kerja
Karyawan di PT. Gapura Omega Alpha Land bekerja
dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian
tujuan organsasi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan
kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh
karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan.
(c) Pengadaan efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan
program kompensasi yang menarik. Dengan program
kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang
berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi
18
akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perusahaan khususnya di PT. Gapura Omega Alpha Land.
(d) Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta
memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.Karyawan telah
menciptakan kinerja yang baik atas pemberian kompensasi yang
layak yang diberikan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land.
(e) Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
antara karyawan dalam organisasi baik keadilan internal dan
eksternal, keadilan internal berkaitan dengan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif suatu jabatan,
tugas, dan prestasi kerja. Sementara keadilan eksternal berkaitan
dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang
bekerja di perusahaan lain.
(f) Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong
tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan
berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan
akan menciptakan tingkat disiplin yang baik apabila PT. Gapura
Omega Alpha Land memberikan kompensasi yang memadai
19
dengan begitu karyawan akan bekerja sesuai dengan yng
diinginkan perusahaan.
(g) Pengaruh serikat buruh
Serikat buruh ini akan mempengaruhi besar kecilnya
kompensasi yang diberikan perusahaan PT. Gapura Omega
Alpha Land bagi karyawannya. Apabila serikat buruh ini kuat,
maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan
perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya.
(h) Pengaruh pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penhidupan yang
layak bagi masyarakat. Melalui kebijakan perundangan dan
regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan
yang intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong
investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.
Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya
batas upah minimal yang layak diberikan pengusaha bagi
karyawannya.
2) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah ini
tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
20
3) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Tujuan
pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya.
4) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung atau fringe benefit merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas
seperti: asuransi-asuransi, tunjangan, tunjangan, uang pensiun, dan
lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan antara suatu
perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain
(Veitzal dan Sagala, 2009:762,766).
d. Asas-asas kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas kedilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhayikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini
21
akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian
kompensasi (Suwanto, dkk, 2013:220,221):
1) Asas keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan
akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan
yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain,
kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi
karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan
pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran
kompensasi yang sama.
2) Asas kelayakan dan kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yag layak dan
wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan
yangakan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
22
2. Disiplin Kerja
a. Definisi disiplin kerja
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pengertian disiplin
sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen
personalia. Disiplin karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal
Keith Davis, (1995-1996) dalam (Mangkunegara, 2011:129).
Prayudi Atmosudirjo (1928:84) dalam Darsono dan Siswandoko
(2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan dan
pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan pamrih.
Bejo Siswanto (1989:278) dalam Darsono dan Siswandoko
(2011:128) menerangkan disiplin ialah sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
23
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan
memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat
spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh
penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang secara yang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya (Veitzal dan Sagala, 2009:825).
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seseorang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suau sikap atau tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau
badan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan adalah suatu sikap
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,
2012:193,194).
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Dalam macam-macam disiplin kerja pengertian disiplin kerja
dibagi menjadi dua bentuk (Mangkunegara, 2011:131) yaitu:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
24
digariskan oleh perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja
untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik maka diharapkan dapat lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
c. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep pelaksanaan tindakan disipliner yaitu: aturan
tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif
(Veitzal dan Sagala, 2009:826).
1) Aturan tungku panas
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki
konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.
25
a) Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner akan diambil,
tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut.
b) Memberi peringatan, hal ini dilakukan untuk memberikan
peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima.
c) Memberi hukuman yang konsisten, tindakan disipliner haruslah
konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang
sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
d) Membakar tanpa membeda-bedakan, tindakan disipliner
seharusnya tidak membeda-bedakan, tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-
milih.
2) Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif (progressive discipline) dimaksudkan
untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat
terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk
program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan
hingga yang sangat keras.
Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar
mengoreksi kekeliruan secara sukarela. Penggunaan tindakan ini
meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.
Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi
26
pelanggaran-pelanggaran yang dibutuhkan yaitu, peringatan lisan,
peringatan tertulis, dan terminasi.
3) Tindakan disiplin positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan
mengubah suatu perilaku. Namun, hanya mengajar seseorang agar
takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.
Penekanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk
menipu penyelia mereka dari pada mengoreksi tindakan-tindakannya.
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk mendorong para
karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul
tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan
mereka. Disiplin positif bertumpukkan pada konsep bahwa para
karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi
mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Prasyarat yang perlu
bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian persyaratan-persyaratan
pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para karyawan.
d. Pengukuran Disiplin Kerja
Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin kerja
karyawan, umumnya disiplin kerja karyawan juga dapat diukur dari :
1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib dan teratur. Dengan
datang ke kantor secara tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat
dikatakan baik.
27
2) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan
berpakaian rapi suasana tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa
percaya diri dalam bekerja akan tinggi
3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati
dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang
baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak
secara gati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan
kerugian.
4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat
menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga
menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi.
5) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh
terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap
tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi (Alfred R.
Lateiner dalam Imam Soejono, (1983) dikutip oleh Rinoldy (2013).
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para
pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan.
28
3. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada suatu periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-
biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk
memotivasi individu karyawan agar mencapai sasaran organisasi dan
memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja
sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi,
penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun
ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009:604).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku
29
jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002:65).
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan
Jackson, 2009:113,114) yaitu :
1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,
minat dan faktor kepribadian
2) Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas
3) Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen
dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen
sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort)
x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat
dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.
30
Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora) dalam
Mangkunegara (2006):
1) Faktor Individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan
demografi.
2) Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan
motivasi.
3) Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.
c. Ukuran penilaian kinerja
Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja
karyawan secara individual (Dessler, 2005:316) sebagai berikut:
1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan
dapat diterima dari suatu aktivitas.
2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara
efisien dan efektif.
3) Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
4) Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.
31
5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadian karyawan.
6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari
pengawasnya.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
PenelitianTerdahulu
No Penelitian Judul penelitian Variabel Metodologi
penelitian Hasil penelitian
1. Yuli
Suwati
(2013)
Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
(studi kasus pada
PT. Tunas Hijau
Samarinda)
Independen :
Kompensasi
(X1) dan
Motivasi (X2)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Kompensasi
berpengaruh secara
parsial terhadap
kinerja karyawan
sedangkan motivasi
kerja tidak mempunyai
pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Secara bersama-sama
kompensasi dan
motivasi kerja
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja
karyawan PT. Tunas
Hijau Samarinda.
2. I Wayan
Niko
Susanta,
Mayun
Nadisa,
Ida Bagus
Rai
Adnyana
(2013)
Pengaruh
Kompensasi dan
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan (studi
kasus pada Jasa
Konstruksi di
Denpasar).
Independen :
Kompensasi
(X1) dan
Kepemimpinan
(X2)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Kompensasi dan
kepemimpinan
berpengaruh terhadap
kinerja secara parsial
dan simultan pada Jasa
Konstruksi di
Denpasar
32
3. Ferina
Sukmawati
(2008)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja
Fisik dan
Kompensasi
terhadap Kinerja
Karyawan (studi
kasus pada PT.
Pertamina
(PERSERO)
UPMS III Transit
Utama Balongan,
Indramayu)
Independen :
Kepemimpinan
(X1),
lingkungan
kerja fisik
(X2), dan
kompensasi
(X3)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Hasil analisis
menunjukkan
kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik
dan kompensasi
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
secara parsial dan
simultan pada PT.
Pertamina
(PERSERO) UPMS
III Transit Utama
Balongan, Indramayu
4. M. Harli
(2010)
Pengaruh disiplin
kerja, motivasi,
dan
pengembangan
karir terhadap
kinerja pegawai
negeri sipil (studi
kasus pada
Pemerintah
Kabupaten
Tabalong di
Tanjung
Kalimantan
Selatan).
Independen :
Disiplin kerja
(X1), motivasi
(X2), dan
pengembangan
karir (X3)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Hasil analisis
menunjukkan disiplin
kerja, motivasi, dan
pengembangan karir
berpengaruh secara
parsial dan simultan
terhadap kinerja
pegawai Pemerintah
Kabupaten Tabalong
di Tanjung
Kalimantan Selatan
5. Rio
Marpaung
dan Tri
Dinda
Agustin
(2013)
Pengaruh
pengawasan dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
pegawai (studi
kasus pada
Kejaksaan Tinggi
Riau)
Independen :
Pengawasan
(X1) dan
Disiplin kerja
(X2)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Hasil penelitian
menunjukkan
berdasarkan hasil uji t
pengawasan memiliki
pengaruh terhadap
kinerja sedangkan
disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja, dan
berdasarkan uji F
pengawasan dan
disiplin kerja bersama-
sama memiliki
pengaruh terhadap
kinerja pegawai
Kejaksaan Tinggi Riau
33
6. Rinoldy. Z
(2013)
Pengaruh disiplin
kerja dan
kemampuan kerja
terhadap kinerja
pegawai (studi
pada Dinas
Pertanian
Peternakan
Perikanan dan
Kehutanan Kota
Jambi)
Independen :
Disiplin kerja
(X1),
kemampuan
kerja (X2)
Dependen :
Kinerja (Y)
Analisis
regresi
berganda
Dari hasil penelitian
disiplin kerja dan
kemampuan kerja
secara simultan
memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pertanian Peternakan
Perikanan dan
Kehutanan Kota Jambi
7. Gainer
Frisky
Lakoy
(2013)
Motivasi kerja,
kompensasi,
pengembangan
karir, terhadap
kinerja pegawai
(studi Pada Badan
Penanggulangan
Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi
Utara)
Independen:
Motivasi kerja
(X1),
kompensasi
(X2),
pengembangan
karir (X3)
Dependen:
Kinerja
pegawai (Y)
Analisis
regresi
berganda
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi dan
kompensasi secara
parisal tidak
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai
sedangkan
pengembangan karir
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Badan
Penanggulangan
Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi
Utara
C. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir diperlukan untuk menemukan permasalahan,
membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu penelitian. Dalam
kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan pada premis-premis atau
pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya
deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulan-
kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian.
Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur
pemikiran yang memperlihatkan kaitan antarvariabel-variabel penelitian
(Umar, 2008).
34
Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kinerja
karyawan (Y)
Karyawan
Disiplin kerja (X2)
Uji Kualitas Data
Uji validitas
Uji reliabilitas
Kompensasi (X1)
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas
Uji multikolinieritas
Uji heteroskedastoisitas
Uji Hipotesis
Uji t
Uji F
KESIMPULAN
PT. Gapura Omega Alpha Land
Uji Koefisien Determinasi
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
35
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah kesimpulan yang masih berupa pekiraan
jawaban dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian Umar (2008).
Salah satu tujuan peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat
berfokus pada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji.
Berikut adalah hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini :
H01 : βi = 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : βi ≠ 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H02 : βi = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Ha2 : βi ≠ 0 disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H03 : βi = 0 kompensasi dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha3 : βi ≠ 0 kompensasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi, fokus dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Gapura Omega Alpha Land yang
beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan
Rangkapan Jaya, Depok. Penelitian ini berfokus pada permasalahan
mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land, sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan
yaitu dari bulan Desember 2013 hingga September 2014.
2. Pembatasan masalah
Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan
masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang
valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari :
a. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
c. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap
kinerja karyawan
Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian ini, maka dipilih tiga
variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu kompensasi dan
disiplin kerja sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel
dependen.
37
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian, biasanya berupa
orang, produk, lembaga, industri dan sebagainya. Dalam melakukan
penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek yang
dilakukan oleh peneliti saat ini adalah seluruh karyawan PT. Gapura
Omega Alpha Land sebanyak 41 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan sumber data
a. Data primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:193).Untuk
mendapatkan data primer peneliti mengumpulkannya secara langsung.
Teknik yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer
antara lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.
Data primer digunakan dengan mengumpulkan data melalui
penyebaran kuesioner kepada subjek penelitian yang akan dituju.
Pertanyaan awal dalam kuesioner terdiri dari identitas responden (nama,
usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja), kemudian
ada kuesioner kompensasi yang terdiri dari 12 pernyataan, kuesioner
38
disiplin kerja yang terdiri dari 12 pernyataan dan kuesioner kinerja
karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan.
Langkah-langkah dalam pengumpulan data pada kuesioner adalah
sebagai berikut :
a) Peneliti meminta persetujuan kepada calon responden untuk
besedia menjadi responden.
b) Peneliti menyerahkan lembar kuesioner yang akan diisi
kepadaresponden.
c) Peneliti menjelaskan langkah-langkah dalam pengisian kuesioner.
d) Peneliti menunggu hasil pengisian kuesioner
e) Peneliti melakukan pengecekan atas lembar kuesioner yang telah
diserahkan, apakah semua sudah terisi atau belum.
f) Peneliti melakukan tabulasi data penelitian kuesioner.
g) Data penelitian kuesioner terkumpul.
Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengetahui skor
pertanyaan. Skala likert merupakan skala yang dipakai untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2009:132). Penelitian ini menggunakan
sejumlah statement skala 1-5 yang menunjukkan setuju atau tidak setuju
terhadap statement tersebut.
39
Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 3.1
Skala likert
Pilihan jawaban Skor
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
Sumber: (Sugiyono, 2009)
b. Data sekunder
Data sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau dokumen (Sugiyono, 2009:193). Data sekunder dapat dipeoleh dari
berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain. Data
sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku,
jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lain yang berkaitan dengan
objek penelitian.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti
melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).
40
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data
yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar
deviasi.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap
tidak relevan. pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat
dilakukan secara manual atau dukungan komputer SPSS (Umar,
2008:52). Pengolahan data pada variabel penelitian ini menggunakan
bantuan Microsoft Excel 2013 dan IBM SPSS Statistik 20.
Pada penelitian ini, validitas yang digunakan adalah dengan uji
moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama
pearson correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam
hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2013:53).
korelasi yang diperoleh (nilai korelasi per item dengan total item
yang diperoleh setelah dikolerasikan secara statistik per individu) lalu
dibandingkan dengan nilai korelasi (r) product moment, jika r-hitung
lebih besar dari r-tabel berarrti pertanyaan memenuhi kriteria validitas.
41
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang
dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak
oleh responden yang sama (Umar, 2008:54). Pengukuran reliabilitas dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberi nilai Cronbach Alpha> 0.70 (Nunnaly, 1994) dalam (Ghozali,
2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka
analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal,
maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan
(Umar, 2008:77). Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk
42
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji kolmogorov smirnov.
1) Analisis grafik, cara ini yaitu untuk meihat residual dengan melihat
grafik histogram yang membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang
lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan membandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya.
2) Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah uji statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov
(K-S) (Ghozali, 2013:164). Uji K-S biasa digunakan untuk
memutuskan jika sampel berasal dari populasi dengan distribusi
spesifik/tertentu. Uji ini membandingkan serangkain data pada
sampel terhadap distribusi normal serangkaian nilai dengan mean
standar deviasi yang sama. Uji ini dilakukan untuk mengetahui
kenormalan distribusi beberapa data.
43
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
di antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikoliniearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value
atau Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi
variabel terikat dan diregresi terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan
adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai
adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat
ditolerir (Ghozali, 2013:105).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas,
sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
44
regresi yang baik adalah model yang heteroskedastisitas. Cara
menentukan heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai cara,
diantaranya: Residual Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan
Kelaziman (Umar, 2008:82).
4. Uji Hipotesis
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel independen (Ghozali, 2013:98). Uji t dapat dilakukan
dengan rumus :
⁄
Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,
dan derajat kepekaan sebesar 5%, maka H1 dapat diterima bila nilai t
lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
2) Membandingkan nilai t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai
t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan t tabel, maka H0 ditolak
dan H1 diterima (Ghozali, 2011:89).
45
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (kinerja) (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis
dalam penelitian ini apakah H0 diterima yang berarti secara bersama-sama
variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau H1
diterima yang berarti secara bersama-sama variabel berpengaruh terhadap
variabel terikat, maka dapat digunakan uji F dengan rumus berikut
(Ghozali, 2011: 88):
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maha H1 dapat diterima
pada derajat kepekaan 5%. Dengan kata lain, semua variabel bebas
secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat.
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel.
Apabila nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka H0 ditolak
dan H1 diterima (Ghozali, 2011: 88).
46
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi
linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi pada dasarnya
adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan
satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan
untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai
variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui
(Ghozali, 2005:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan
antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat), yaitu
kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap kinerja (Y). Menurut
Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linier berganda dapat
dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = kinerja
a = constanta
b1 = Koefisien regresi antara kompensasi dengan kinerja
b2 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja
X1 = Variabel kompensasi
X2 = Variabel disiplin kerja
e = Error
47
6. Uji Koefisien Determinasi (R square)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2013:97).
Dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi yaitu untuk
mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel independen yang
disebabkan oleh variabel dependen . Hal-hal yang perlu di perhatikan
mengenai koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1
2) Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variable
independen menjelaskan variable dependen.
3) Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variable
independen terhadap variable dependen.
48
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel
penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi
indikator-indikatornya. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya.
Pengukuran variabel menjadi indikator hendaknya berdasarkan pada teori-
teori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada bab 2 (Umar, 2008:168).
Berikut ini adalah operasional variabel pada penelitian ini :
Tabel 3.2
Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Kompensasi
(X1)
Kompensasi
merupakan segala
sesuatu bentuk
imbalan yang diterima
oleh seseorang pekerja
sebagai imbalan atas
kerja mereka
Darsono dan
Siswandoko
(2011:269)
a. Kompensasi
finansial
langsung
Gaji:
- Gaji yang saya terima
sudah sesuai dengan
pekerjaan yang saya
lakukan
- Gaji yang saya
peroleh saat ini sudah
sesuai dengan standar
perusahaan
- Dengan gaji yang
saya peroleh saat ini,
saya dapat
mengerjakan tugas-
tugas yang diberikan
dengan baik
- Kebutuhan saya
merasa terpenuhi
dengan gaji yang saya
terima saat ini
Bonus :
- Saya mendapatkan
bonus diluar gaji yang
saya terima
- Bonus yang saya
terima meningkatkan
Likert
49
semangat saya dalam
bekerja
- Besaran bonus yang
saya terima sesuai
dengan pencapaian
hasil kerja b. Kompensasi
finansial tidak
langsung
Tunjangan :
- Tunjangan yang saya
terima seperti asuransi
kesehatan dan jiwa
sudah melengkapi
kebutuhan saya
- Adanya pemberian
tunjangan membuat
saya merasa nyaman
dalam bekerja
Fasilitas :
- Fasilitas yang
diberikan sudah
sesuai dengan
kebutuhan saya
- Fasilitas yang
diberikan oleh
perusahaan
menunjang dalam
pelaksanaan kerja
- Saya memperoleh
kepuasan terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
Likert
c. Kompensasi non
finansial
Kepuasan dengan
pekerjaan :
- Saya memperoleh
kepuasan terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
Likert
2
Disiplin kerja
(X2)
Disiplin kerja
merupakan sesuatu
kekuatan yang selalu
berkembang di tubuh
Disiplin kerja dapat
diukur dari:
1. Pegawai datang
ke kantor
dengan tertib,
tepat waktu,
dan teratur
- Tepat waktu datang
kekantor
- Tepat waktu dalam
melaksanakan tugas
- Tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas
Likert
50
para pekerja yang
membuat mereka
dapat mematuhi
keputusan dan
peraturan-peraturan
yang telah ditetapkan
Lateiner (1983) dalam
Rinoldy(2013).
2. Berpakaian rapi
di tempat kerja
- Menggunakan pakaian
yang baik di tempat
kerja
Likert
3. Menggunakan
perlengkapan
kantor dengan
baik
- Menggunakan
peralatan kantor
dengan hati-hati
- Merawat peralatan
kantor dengan baik
Likert
4. Mengikuti cara
kerja yang
ditentukan oleh
organisasi
- Mematuhi prosedur
dan aturan kerja
- Taat terhadap
pimpinan
- Izin jika tidak masuk
kantor
Likert
5. Memiliki
tanggung jawab
terhadap tugas
- Melaksanakan tugas
sesuai rencana
- Berani menerima
sanksi jika ada
kesalahan
Likert
3 Kinerja
(Y)
Kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh
seseorang atau
kelompok orang dalam
suatu organisasi,
sesuai dengan
wewenang dan
tanggung jawab
masing-masing dalam
rangka upaya
mencapai tujuan
organisasi
bersangkutan, secara
legal tidak melanggar
hukum dan sesuai
dengan moral maupun
etika
Mathis dan Jackson
(2009:113)
Kinerja individu
dipengaruhi oleh :
1. Kemampuan
individual
Bakat :
- Saya memiliki
keterampilan dan
pengetahuan pada
bidang pekerjaan
yang saya lakukan
saat ini
- Pekerjaan atau tugas
yang diberikan
sesuai dengan
kemampuan yang
saya miliki
Minat :
- Bidang pekerjaan
yang saya lakukan
sudah sesuai dengan
minat saya saat ini
- Saya merasa
bersemangat dalam
bekerja karena
pekerjaan yang saya
lakukan sesuai
dengan minat saya
Likert
2. Usaha yang
dicurahkan
Motivasi :
- Pembagian tugas
yang adil memberi
saya motivasi untuk
Likert
51
mencapai hasil kerja
yang optimal
- Atasan selalu
memberi motivasi
dan arahan apabila
dalam pelaksanaan
pekerjaan
mengalami kesulitan
Etika Kerja :
- Saya selalu
mengutamakan etika
dalam bekerja baik
dengan atasan
maupun rekan kerja
lainnya
- Saya selalu menegur
apabila terdapat
rekan kerja yang
beretika tidak sesuai
di kantor
Kehadiran :
- Kehadiran
merupakan hal yang
selalu saya
perhatikan dan
prioritaskan
- Saya selalu taat pada
jam kerja kantor
3. Dukungan
organisasi
Peralatan dan teknologi:
- Peralatan dan
teknologi yang
digunakan
menunjang saya
dalam pelaksanaan
kerja
Standar kinerja :
- Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan standar yang
ditetapkan oleh
perusahaan
- Saya selalu
Likert
52
mengutamakan
standar kerja yang
ditetapkan
perusahaan sebagai
acuan untuk
mencapai hasil kerja
yang optimal
Rekan kerja :
- Saya memiliki rekan
kerja yang selalu
membantu dan mau
bertukar pikiran
mengenai masalah
pekerjaan
- Pekerjaan saya tidak
terbengkalai karena
adanya kerja sama
yang baik antar
rekan kerja
53
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum PT. Gapura Omega Alpha Land
1. Sejarah singkat perusahaan
Penelitian ini dilakukan di PT. Gapura Omega Alpha Land terhadap
seluruh karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tersebut yang
beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan
Rangkapan Jaya, depok. PT. Gapura Omega Alpha Land berdiri sejak
tahun 2005 oleh Bapak Tonny Napitupulu yang juga selaku pimpinan di
perusahaan.
Hingga saat ini terdapat tiga perusahaan yang bernaung di bawah PT.
Gapura Omega Alpha Land yaitu Depok Town Center (DTC), Bogor
Green Forest dan MT Haryono Square. Semua perusahaan tersebut berdiri
dan bergerak dalam bidang yang sama.
PT Gapura Omega Alpha Land bergerak dalam bidang housing,
property mall serta retail, dan bergabung dengan Depok Town Center
(DTC) mall sejak tanggal 25 maret 2006. DTC merupakan pusat
perbelanjaan yang menyediakan berbagai fasilitas berupa tempat
perbelanjaan, tempat bermain anak-anak, gedung serbaguna, foodcort, dan
sport center.
Di dalam menjalankan usahanya PT. Gapura Omega Alpha Land di
dukung oleh sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini perusahaan
memiliki karyawan sebanyak 41 orang, dimana setiap karyawan memiliki
tanggung jawab sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing.
54
2. Struktur organisasi perusahaan
Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas sesuai
dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar tugas-tugas dapat
dilaksanakan dengan baik maka perlu adanya pengaturan pembagian tugas
yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan
tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui
beberapa jabatan dan tingkatan.
Struktur organisasi yang dipakai PT. Gapura Omega Alpha Land
dalam menjalankan usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur
organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan staf merupakan struktur
organisasi yang wewenangnya dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada
satuan-satuan organisasi di bawahnya, dalam semua bidang pekerjaan
dibawah pimpinan satuan organisasi.
55
Sumber : Data Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land, (2014)
56
3. Deskripsi Responden
Sebelum masuk dalam tahap pengujian, terlebih dahulu akan
dikemukakan gambaran karakteristik – karakteristik responden tujuannya
untuk menampilkan informasi-informasi relevan yang terkandung dalam
data tersebut. Deskriptif demografi responden memberikan gambaran
mengenai karakteristik responden yang menunjukkan besarnya presentasi
pendidikan terakhir, lama bekerja dan besaran gaji pada PT. Gapura
Omega Alpha Land.
Berikut adalah rangkuman data mengenai deskripsi karakteristik
responden yang ditampilkan pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Deskripsi Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Presentase
1 Pendidikan terakhir:
1. SMP
2. SMA
3. D3
4. S1
Jumlah
-
28
6
7
41
-
68, 30%
14,60%
17,10%
100%
2 Lama bekerja:
1. 1-2 tahun
2. 2-3 tahun
3. > 4 tahun
Jumlah
5
5
31
41
12,20%
12,20%
75,60%
100%
3 Besaran Gaji:
1. 1-2 juta
2. 2-3 juta
3. > 3 juta
Jumlah
-
32
9
41
-
78,00%
22,00%
100%
Sumber: Data primer, 2014
57
Data di atas menunjukkan bahwa responden penelitian ini yaitu
karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. Sebagian besar karyawan yang
menjadi responden dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu
sebanyak 28 orang atau sebesar 68,30% kemudian D3 sebanyak 6 orang
atau sebesar 14,60%, S1 sebanyak 7 orang atau sebesar 17,10%. Rata-rata
rentang waktu lama bekerja karyawan yaitu 1-2 tahun sebanyak 5
karyawan atau sebesar 12,20% kemudian 2-3 tahun sebanyak 5 karyawan
atau sebesar 12,20% dan rentang waktu lama bekerja karyawan yang
paling banyak yaitu > 4 tahun sebanyak 31 karyawan atau sebesar
75,60%.Rata-rata jumlah besaran gaji yang diterima karyawan yaitu 2-3
juta sebanyak 32 karyawan atau sebesar 78,00% kemudian > 3 juta
sebanyak 9 karyawan atau sebesar 22,00%.
4. Distribusi jawaban responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data karakterisktik
responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban responden.
Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap
pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden
sebanyak 41 orang, maka :
Skor tertinggi : 41 x 5 = 205
Skor terendah : 41 x 1 = 41
Sehingga range untuk hasil penelitian = (205 – 41) / 5 = 32,8
41 – 73,8 = Sangat Rendah
73,9 – 106,7 = Rendah
58
106, 8 – 139,5 = Sedang
139,6 – 172,4 = Tinggi
172,5 – 205,3 = Sangat Tinggi
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas dua
belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X1)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
Total
% F % F % F % F % F %
1 PUK1 2 4,9% 12 29,3% 7 17,1% 19 46,3% 1 2,4% 128 100%
2 PUK2
5 12,2% 13 31,7% 23 56,1% 141 100%
3 PUK3
6 14,6% 12 29,3% 22 53,7% 1 2,4% 141 100%
4 PUK4 5 12,2% 18 43,9% 9 22,0% 8 19,5% 1 2,4% 105 100%
5 PUK5 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%
6 PUK6 2 4,9% 12 29,3% 22 53,7% 5 12,2% 153 100%
7 PUK7 2 4,9% 2 4,9% 14 34,1% 16 39,0% 7 17,1% 147 100%
8 PUK8 35 85,4% 6 14,6% 170 100%
9 PUK9 3 7,3% 18 43,9% 7 17,1% 10 24,4% 3 7,3% 115 100%
10 PUK10 2 4,9% 4 9,8% 33 53,7% 13 31,7% 169 100%
11 PUK11 2 4,9% 5 12,2% 10 24,4% 23 56,1% 1 2,4% 139 100%
12 PUK12 1 2,4% 4 9,8% 12 29,3% 18 43,9% 6 14,6% 147 100%
Jumlah 1718
Rata-rata 143,1
Sumber: Data Primer 2014
1) Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya
lakukan.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK1) di atas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3%
sebanyak 19 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang
mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
59
2) Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai dengan standar
perusahaan.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK2) di atas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1%
sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang
mereka terima sudah sesuai dengan standar perusahaan.
3) Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya dapat mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan dengan baik.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK3) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7%
sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan
gaji yang diterima saat ini karyawan dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
4) Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima
saat ini.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK4) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar
43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju
dengan gaji yang diterima saat ini dapat memenuhi kebutuhan
mereka.
5) Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima.
60
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK5) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5%
sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka
memperoleh bonus diluar gaji yang mereka terima.
6) Bonus yang saya terima meningkatkan semangat saya dalam
bekerja.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK6) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7%
sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan
bonus yang diterima dapat meningkatkan semangat mereka dalam
bekerja.
7) Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil
kerja.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK7) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 39,0%
sebanyak 16 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan
bonus yang diterima sudah sesuai dengan pencapaian hasil kerja
mereka.
8) Tunjangan yang saya terima seperti ausransi kesehatan dan jiwa
sudah melengkapi kebutuhan saya.
61
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK8) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 85,4%
sebanyak 35 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan
tunjangan yang mereka terima seperti adanya asuransi kesehatan
dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan mereka.
9) Pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK9) di atas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar
43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju
bahwa adanya pemberian tunjangan membuat mereka merasa
nyaman dalam bekerja.
10) Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK10) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7%
sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa fasilitas
yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan mereka.
11) Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan menunjang dalam
pelaksanaan kerja.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK11) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1%
62
sebanyak 23responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan
fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dapat menunjang mereka
dalam melaksanakan pekerjaan.
12) Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan
saat ini.
Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel
kompensasi (PUK12) di atasmenunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 43,9%
sebanyak 18 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka
memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan
saat ini.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
Indikator-indikator dari variabel disiplin kerja (X2) terbagi atas
dua belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
Total
% F % F % F % F % F %
1 PUDK1
3 7,3% 10 24,4% 19 46,3% 9 22,0% 157 100%
2 PUDK2
2 4,9% 6 14,6% 29 70,7% 4 9,8% 158 100%
3 PUDK3
9 22,0% 27 65,9% 5 12,2% 160 100%
4 PUDK4
5 12,2% 4 9,8% 20 48,8% 12 29,3% 162 100%
5 PUDK5 6 14,6 5 12,2% 21 51,2% 9 22,0% 156 100%
6 PUDK6 2 4,9% 8 19,5% 23 56,1% 8 19,5% 160 100%
7 PUDK7 7 17,1% 10 24,4% 21 51,2% 3 7,3% 143 100%
8 PUDK8 1 2,4% 5 12,2% 27 65,9% 8 19,5% 164 100%
9 PUDK9 3 7,3% 3 7,3% 24 58,5% 11 26,8% 166 100%
10 PUDK10 1 2,4% 4 9,8% 24 58,5% 12 29,3% 170 100%
11 PUDK11 3 14,6% 4 56,1% 5 29,3% 170 100%
12 PUDK12 6 14,6% 28 68,3% 7 17,1% 165 100%
Jumlah 1931
Rata-rata 160,9
Sumber: Data Primer 2014
63
1) Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kantor.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3% sebanyak 19
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu datang
tepat waktu sesuai dengan jam kantor.
2) Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas di kantor.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK2) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 70,7% sebanyak 29
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat
waktu dalam melaksanakan tugas di kantor
3) Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK3) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat
waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor.
4) Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai
dengan aturan perusahaan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK4) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
64
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 48,8% sebanyak 20
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai dengan aturan
perusahaan.
5) Saya selalu mengenakan identitas pada saat bekerja.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK5) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 51,2% sebanyak 21
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mengenakan identitas pada saat bekerja.
6) Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan hati-hati.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK6) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati.
7) Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan
baik.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK7) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 51,2% sebanyak 21
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan baik.
8) Saya selalu mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam
65
pelaksanaan tugas.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK8) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan tugas.
9) Saya selalu taat terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan
tugas.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK9) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat
terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan tugas.
10) Saya selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK10) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
memberi kabar jika berhalangan masuk kerja.
11) Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah
direncanakan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK11) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 68,3% sebanyak 28
66
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah direncanakan.
12) Saya berani menerima resiko jika ada kesalahan terhadap pekerjaan
yang sudah dilaksanakan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin
kerja (PUDK12) diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 68,3% sebanyak 28
responden. Artinya, responden setuju akan menerima resiko jika
ada kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah dilaksanakan.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Indikator-indikator dari variabel kinerja (Y) terbagi atas lima belas
pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini :
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
No. Butir
Pertanyaan
STS TS RR S SS Skor
Total
% F % F % F % F % F %
1 PEUK1
2 4,9% 6 14,6% 27 65,9% 6 14,6% 160 100%
2 PEUK2
5 12,2% 4 9,8% 26 63,4% 6 14,6% 156 100%
3 PEUK3 1 2,4% 5 12,2% 7 17,1% 22 53,7% 6 14,6% 150 100%
4 PEUK4
6 14,6% 11 26,8% 17 41,5% 7 17,1% 148 100%
5 PEUK5 4 9,8% 20 48,8% 9 22,0% 6 14,6% 2 4,9% 105 100%
6 PEUK6 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%
7 PEUK7 1 2,4% 5 12,2% 26 63,4% 9 22,0% 166 100%
8 PEUK8 1 2,4% 9 22,0% 25 61,0% 6 14,6% 159 100%
9 PEUK9 2 4,9% 7 17,1% 23 56,1% 9 22,0% 162 100%
10 PEUK10 2 4,9% 9 22,0% 20 48,8% 10 24,4% 161 100%
11 PEUK11 2 4,9% 6 14,6% 24 58,5% 9 22,0% 163 100%
12 PEUK12 2 4,9% 5 12,2% 26 63,4% 8 19,5% 163 100%
13 PEUK13 3 7,3% 12 29,3% 23 56,1% 3 7,3% 149 100%
14 PEUK14 1 2,4% 4 9,8% 6 14,5% 24 58,5% 6 14,6% 153 100%
15 PEUK15 1 2,4% 8 19,5% 26 63,4% 6 14,6% 160 100%
Jumlah 2318
Rata-rata 154,5
Sumber: Data Primer 2014
67
1) Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang yang
saya lakukan saat ini.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki
keterampilan dan pengetahuan pada bidnag yang mereka lakukan
saat ini.
2) Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK2) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26
responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
3) Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan minat
saya saat ini.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK3) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7% sebanyak 22
responden. Artinya, responden setuju bahwa bidang pekerjaan
yang diberikan sesuai dengan minat mereka saat ini.
4) Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena pekerjaan yang
68
saya lakukan sesuai dengan minat saya.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK4) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 41,5% sebanyak 17
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka merasa
semangat dalam bekerja karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan minat mereka.
5) Pembagian tugas yang adil memberi saya motivasi untuk mencapai
hasil kerja yang optimal.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK5)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar 48,8%
sebanyak 20 responden. Artinya, responden tidak setuju bahwa
pembagian tugas yang adil memberikan mereka motivasi untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.
6) Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam
pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK6) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24
responden. Artinya, responden setuju bahwa Atasan selalu
memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan
mengalami kesulitan.
7) Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan
69
maupun rekan kerja lainnya.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK7) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan maupun
rekan kerja lainnya.
8) Saya selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika
tidak sesuai di kantor.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK8) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 61,0% sebanyak 25
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di
kantor.
9) Kehadiran merupakan hal yang selalu saya prioritaskan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK9)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23
responden. Artinya, responden setuju bahwa kehadiran merupakan
hal yang selalu mereka prioritaskan
10) Saya selalu taat pada jam kerja kantor.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK10) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
70
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 48,8% sebanyak 20
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat
pada jam kerja kantor.
11) Peralatan dan teknologi yang digunakan menunjang saya dalam
pelaksanaan kerja
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK11) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24
responden. Artinya, responden setuju bahwa peralatan dan
teknologi yang digunakan menunjang mereka dalam pelaksanaan
kerja.
12) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK12) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
13) Saya selalu mengutamakan standar kerja yang ditetapkan
perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
71
(PEUK13) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu
mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai
acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
14) Saya memiliki rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar
pikiran mengenai masalah pekerjaan.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK14) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24
responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki
rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran
mengenai masalah pekerjaan.
15) Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang
baik antar rekan kerja.
Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja
(PEUK15) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26
responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan mereka
tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan
kerja.
72
B. Analisis dan Pembahasan
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi
kompensasi, disiplin kerja dan kinerja akan diuji secara statistik seperti
terlihat dalam tabel 4.5
Tabel 4.5
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TOTAL.KOM 41 32,00 55,00 41,9024 5,45346
TOTAL.DISKER 41 38,00 59,00 47,0976 4,46545
TOTAL.KIN 41 45,00 72,00 56,5366 5,72319
Valid N (listwise) 41
Sumber: Data Primer 2014
Tabel 4.5 menjelaskan bahwa pada variabel kompensasi jawaban
minimum responden sebesar 32 dan maksimum sebesar 55, denga rata –
rata total jawaban 41,90 dan standar deviasi sebesar 5,45. Artinya pada
jawaban minimum rata- rata responden menjawab pada pilihan sangat
tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada
jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan setuju
(S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata – rata total jawaban responden
adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan
penyimpangan sebesar 5,45.
Pada variabel disiplin kerja jawaban minimum responden sebesar
38 dan jawaban maksimum sebesar 59, dengan rata-rata total jawaban
47,09 dan standar deviasi sebesar 4,46. Artinya pada jawaban minimum
73
rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak
setuju (TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada jawaban maksimum rata – rata
responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan
rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan
jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 4,46.
Variabel Kinerja jawaban minimum responden sebesar 45 dan
jawaban maksimum sebesar 72, dengan rata-rata total jawaban 56,53 dan
standar deviasi sebesar 5,72. Artinya pada jawaban minimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju
(TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada jawaban maksimum rata – rata
responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan
rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan
jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 5,72.
3. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal
dengan nama pearson correlation. Penelitian ini menggunakan semua
sampel sejumlah (n) = 41 maka besarnya df = 41 – 2 = 39. Dengan α =
0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,3081. Berikut adalah ukuran
74
validitas tiap butir-butir pernyataan setiap variabel dalam penelitian
ini.
Tabel 4.6
Hasil Uji validitas
Variabel independen (Kompensasi)
Item Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,461 0,3081 Valid
2 0,542 0,3081 Valid 3 0,471 0,3081 Valid 4 0,582 0,3081 Valid 5 0,580 0,3081 Valid 6 0,432 0,3081 Valid 7 0,713 0,3081 Valid 8 0,379 0,3081 Valid 9 0,666 0,3081 Valid 10 0,349 0,3081 Valid 11 0,347 0,3081 Valid 12 0,674 0,3081 Valid
Sumber: Data Primer, 2014
Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen kompensasi adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan pada level 0,05.
Tabel 4.7
Hasil Uji validitas
Variabel independen (Disiplin Kerja)
Item Pernyataan rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,510 0,3081 Valid 2 0,459 0,3081 Valid 3 0,397 0,3081 Valid 4 0,592 0,3081 Valid 5 0,456 0,3081 Valid 6 0,404 0,3081 Valid 7 0,509 0,3081 Valid 8 0,423 0,3081 Valid
75
9 0,611 0,3081 Valid
10 0,643 0,3081 Valid 11 0,466 0,3081 Valid 12 0,333 0,3081 Valid
Sumber: Data Primer, 2014
Berdasarkan pada Tabel 4.7di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan pada level 0,05.
Tabel 4.8
Hasil Uji validitas
Variabel dependen (Kinerja)
Item
Pernyataan
rhitung rtabel Kesimpulan
1 0,531 0,3081 Valid
2 0,504 0,3081 Valid
3 0,491 0,3081 Valid
4 0,640 0,3081 Valid
5 0,441 0,3081 Valid
6 0,476 0,3081 Valid
7 0,548 0,3081 Valid
8 0,378 0,3081 Valid
9 0,515 0,3081 Valid
10 0,377 0,3081 Valid
11 0,424 0,3081 Valid
12 0,323 0,3081 Valid
13 0,429 0,3081 Valid
14 0,492 0,3081 Valid
15 0,574 0,3081 Valid Sumber: Data Primer, 2014
Berdasarkan pada Tabel 4.8di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel dependen kinerja adalah valid. Hal ini
terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan
76
lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item
pernyataan pada level 0,05.
b. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang
dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling
tidak oleh responden yang sama. Untuk ukuran reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha>
0.70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.
Tabel 4.9
Hasil Uji reliabilitas
Variabel independen (Kompensasi)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,758 12
Sumber: Data Primer, 2014
Dari tabel 4.9di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel kompensasi > 0,70 yaitu 0,758 yang menunjukkan
dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat
dikatakan instrumen pada variabel kompensasi memiliki kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel
yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
77
Tabel 4.10
Hasil Uji reliabilitas
Variabel independen (Disiplin Kerja)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,703 12
Sumber: Data Primer, 2014
Dari tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha
untuk variabel disiplin kerja > 0,70 yaitu 0,703 yang menunjukkan
dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat
dikatakan instrumen pada variabel disiplin kerja memiliki kestabilan
dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel
yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Tabel 4.11
Hasil Uji reliabilitas
Variabel independen (Kinerja)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,752 15
Sumber: Data Primer, 2014
Dari tabel 4.11di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach
Alpha untuk variabel kinerja > 0,70 yaitu 0,752 yang menunjukkan
dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat
dikatakan instrumen pada variabel kinerja memiliki kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel
yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
78
4. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka
analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal,
maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat
digunakan.
1) Analisis grafik
Analisis grafik pada penelitian ini yaitu dengan melihat
grafik histogram yang membandingkan antara data observasi
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data
residual normal maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan menyebar dan mengikuti garis diagonalnya
atau grafik histogramnya menunjukkan pola disitribusi normal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas- Histogram
Sumber: Data Primer, 2014
79
Pada gambar 4.2 grafik histogram dapat dilihat bahwa
residual berdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak
melenceng ke kanan maupun ke kiri.
Gambar 4.3
Hasil Grafik Normalitas Data
Sumber: Data Primer, 2014
Pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang
berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Jadi penelitian ini
dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi
asumsi normalitas.
2) Uji kolmogorov smirnov
Selain dengan melihat grafik Normal Probability Plot uji
statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah dengan melihat tabel Kolmogorov Smirnov. Data
80
dapat dikatan berdistribusi normal jika nilai signifikan lebih
dari0,05%.
Tabel 4.12
Hasil Uji kolmogorov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 41
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 4,33905613
Most Extreme Differences
Absolute ,072
Positive ,072
Negative -,055
Kolmogorov-Smirnov Z ,461
Asymp. Sig. (2-tailed) ,984
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data Primer, 2014
Pada tabel 4.12di atas menunjukkan uji kolmogorov
smirnov memiliki nilai statistik sebesar 0,984 lebih besar dari 0,05.
Maka dapat dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.
b. Uji multikolinieritas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model
regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel
independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di
dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Varian
Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 0.10
atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2013:105).
81
Hasil uji multikolinieritas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Zero-order Partial Part
Tolerance VIF
1
(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139 TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029
TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
Sumber: Data Primer, 2014
Pada tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih
besar dari 0.10 yang berarti bebas dari masalah multikolinieritas. Dan
hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu
variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10. Maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel
independen dalam model regresi pada penelitian ini.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas,
sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas.
Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot
antara nilai prediksi variabel terkait (dependen) yaitu ZPRED dengan
nilai residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya
82
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana
sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi.
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas - Scatterplot
Sumber: Data Primer, 2014
Dari gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Jadi, dapat dikatakan dalam model regresi ini tidak terjadi
heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk
variabel kompensasi dan disiplin kerja yang menginterpretasikan
variabel kinerja.
83
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji t (parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel independen (Ghozali, 2011:98). Uji t dapat dilakukan
dengan rumus :
⁄
Tabel 4.14
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139
TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208
TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
Sumber: Data Primer, 2014
Berdasarkan hasil uji t di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien untuk
variabel disiplin kerja sebesar 0,776 dengan t hitung sebesar 4,855 > t
tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. T =
0,000 < 0,05) maka H1 diterima. Dapat disimpulkan secara parsial
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
84
b. Uji F (Simultan)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen/terikat kinerja (Ghozali, 2013:98).
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini apakah H0 diterima
yang berarti secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat atau H1 diterima yang berarti secara bersama-
sama variabel berpengaruh terhadap variabel terikat, maka dapat
digunakan uji F dengan rumus berikut (Ghozali, 2011: 88):
Tabel 4.15
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 557,099 2 278,549 14,055 ,000b
Residual 753,096 38 19,818
Total 1310,195 40
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM
Sumber: Data Primer, 2014
Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa F-hitung (F-statistic)
sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan nilai
probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka,
H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel independen
85
kompensasi dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama)
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda pada dasarnya untuk mengestimasi
dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel
dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui
(Ghozali, 2013:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui
hubungan antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen
(terikat).
Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linear berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139
TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208
TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
Sumber: Data Primer, 2014
Darihasil pengujian pada tabel 4.17 di atas, dapat dilihat persamaan
regresi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat
dituliskan kedalam persamaan regresi sebagai berikut:
KINERJA = 12,941 + 0,776 (DISKER)
Berdasarkan hasil persamaan regresi di atas dapat dijelaskan bahwa,
nilai konstanta sebesar 12,941 artinya jika disiplin kerja (X2) nilainya
86
adalah nol, maka kinerja nilainya adalah 12,941. Koefisien regresi
disiplin kerja sebesar 0,776 mempunyai arti bahwa apabila disiplin
kerja bertambah atau mempunyai peningkatan 1 satuan, maka kinerja
karyawan juga akan mengalami kenaikan atau peningkatan dengan
asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.
7. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan suatu model dalam menerangkan variasi variabel
dependennya Ghozali (2013:97). R2 memiliki kelemahan, Untuk
mengurangi kelemahan tersebut maka digunakan koefisien determinasi
yang telah disesuaikan, yaitu Adjusted R Square (R2adj) (Suliyanto,
2011:70).
Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-Watson
1 ,652a ,425 ,395 4,45178 1,836
a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM
b. Dependent Variable: TOTAL.KIN
Sumber: Data Primer, 2014
Penelitian ini menggunakan koefisien determinasi yang telah
disesuaikan atau biasa disebut Adjusted R Square (R2adj). Dari hasil
analisis pada tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R
Square pada analisis regresi tersebut sebesar 0,395 yang berarti bahwa
variabel independen yaitu disiplin kerja mampu menjelaskan variabel
87
dependennya yaitu kinerja sebesar 39,5% sedangkan sisanya sebesar
60,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian ini.
C. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti memperoleh hasil
penelitian ini setelah melakukan analisis data yang bersumber dari kuesioner
dan menggunakan metode regresi linier berganda. Dengan demikian diperoleh
beberapa temuan sebagai berikut:
1. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Gapura Omega Alpha Land. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar
1,282 < t tabel sebesar 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05
(sig.t = 0,208 > 0,05). Maka Ha1 dalam penelitian ini “kompensasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” berarti tidak terbukti
kebenarannya atau artinya Ha1 ditolak dan H01 diterima. Hasil penelitian
ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013)
yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja, namun penelitian lain yang dilakukan oleh Gainer Frisky Lakoy
(2013) mengatakan bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
2. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land Depok. Hasil yang diperoleh disiplin kerja
memiliki nilai t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,021 dan tingkat
88
signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05). Maka Ha2dalam
penelitian ini “disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan” terbukti kebenarannya atau artinya Ha2 diterima dan H02
ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian M. Harli (2010)
yang menyatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Manajer PT. Gapura Omega Alpha Land memberikan
ketegasan sanksi terhadap seluruh karyawan yang tidak disiplin dalam
bekerja yaitu dengan adanya pemotongan gaji terhadap karyawan yang
tidak disiplin tersebut, namun pada kenyataannya masih banyak karyawan
yang melakukan ketidakdisiplinan tanpa menghiraukan ketegasan sanksi
yang diberikan oleh manajer.
3. Kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.
Hal ini dapat dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja yang memberikan
nilai F hitung sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan
nilai probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka
Ha3dalam penelitian ini yang berbunyi “kompensasi dan disiplin kerja
secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan” terbukti kebenarannya Ha3 diterima dan H03 ditolak.
89
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini, maka
dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land
2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura
Omega Alpha Land
3. Terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.
B. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, hasil penelitian ini diharapkan
dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu,
diantaranya:
1. Bagi perusahaan
Pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land hendaknya memberikan
arahan dan perhatian yang mampu mendorong kesadaran diri karyawan
terhadap tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu meningkatkan
disiplin kerja. Apabila karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung
90
jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan tata
tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung
jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib, maka
diharapkan akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja sehingga
menciptakan kinerja yang lebih baik.
Disiplin kerja hendaknya dijadikan pertimbangan dalam menentukan
kenaikan pangkat atau jabatan bagi karyawan sehingga memacu semangat
karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pimpinan harus mengatasi
masalah keterlambatan kerja karyawan dengan memberikan toleransi
waktu paling telat datang, hal ini dilakukan untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk melakukan persiapan lebih awal agar
tidak datang terlambat setiap hari.
Kehadiran atau absensi juga merupakan masalah yang harus diatasi
sesuai dengan data yang diperoleh mengenai absensi banyak karyawan
yang tidak masuk kerja karena sakit dan izin, maka perusahaan perlu
memberikan perhatian yang lebih mengenai masalah kesehatan dan
membatasi karyawan apabila izin tidak masuk kerja. Adanya evaluasi
mengenai masalah disiplin kerja juga diperlukan agar tingkat ketidak
disiplinan kerja yang dilakukan oleh karyawan dapat berkurang.
2. Bagi akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang
membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya
91
mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai
dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi peneliti
Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian
lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada variabel
yang diteliti, sehingga akan memberikan masukan bagi pihak-pihak lain
yang berkepentingan dan khususnya dapat memberi masukan bagi PT.
Gapura Omega Alpha Land Depok. Dan untuk peneliti kedepannya dapat
mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa
jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehinggga
hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.
92
DAFTAR PUSTAKA
Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko, “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad
21”,Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesembilan, Jilid
Dua, Indeks, Jakarta, 2005.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan
Peneliti UNDIP, Semarang, 2013.
Hasibuan, SP, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi Revisi”,
Cetakan keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Ilyas, Yaslis, “Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian”, Pusat Kajian
EkonomiKesehatan FKMUI Depok, 2002.
Lakoy, Frisky, Gainer, “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana
Daerah Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174
Vol.1 No.4, 2013.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”, Cetakan
Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011.
Marpaung Rio, Tri Dinda Agustin, “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau”, Jurnal Sosial
Ekonomi Pembangunan, ISSN 2087-4502 Vol. 3 No. 8, 2013.
Marthis, L. Robert, Jackson, H. John, “Human resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia)”, Edisi Sepuluh, Salemba Empat,
Jakarta, 2009.
Harlie, M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”, Jurnal Manajemen dan
Akutansi, Vol. 11 No. 2, 2010.
Rinoldy, Z, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota
Jambi”, Jurnal Dinamika Manajemen, ISSN 2338-123X Vol. 1 No. 1,
2013.
Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,
Bandung, 2007.
93
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Cetakan ke-13, CV Alfabeta,
Bandung,2009.
Suharso, Puguh, “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis : Pendekatan
Filosofi Dan Praktis”, PT. Indeks, Jakarta, 2009.
Sujarweni, V. Wirantamdan Poly Endrayanto, “Statistika untuk Penelitian”, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2012.
Sukmawati Ferina, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Fisik dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III
Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu”, Jurnal Ekonomi dan
Bisnis, ISSN 1973-3116 Vol. 2 No. 3, 2008.
Suliyanto, “Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS”, Andi,
Yogyakarta, 2011.
Susanta Niko I Wayan, Nadiasa Mayun, Ida Bagus Rai Adnyana, “Pengaruh
Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Jasa
Konstruksi di Denpasar”, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik
Sipil, Vol. 2 No. 2, 2013.
Suwati, Yuli, “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda”, ejournal Ilmu
Administrasi Bisnis, ISSN 0000-0000 Vol. 1 No. 1, 2013.
Suwanto, Priansa, Donni Juni, “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis”, cetakan ketiga, Alfabeta, Bandung, 2013.
Umar, Husein, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma
Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 2008.
Veitzal dan Sagala Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.
Wibowo, Prof. Dr, “Manajemen Kinerja-Edisi ketiga”, PT. Rajagrafindo Persada,
Jakarta, 2012.
94
95
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Firziyanah Mustika Utami
Nim : 1110081000061
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi kasus pada karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam
penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Firziyanah Mustika Utami
Peneliti
96
Kuesioner tentang
“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Gapura Omega Alpha Land Depok”
A. Data Diri Responden
1. Nama : ..................................... (*boleh tidak diisi)
2. Usia : ............... Tahun
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Pendidikan Terakhir : SMP
SMA
DIPLOMA (D3)
SARJANA (S1)
Lainnya (...........................................)
5. Lama Bekerja : 1-2 Tahun
2-3 Tahun
> 4 Tahun
6. Besaran Gaji : 1-2 juta
2-3 juta
>3 juta
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
97
a. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan
pekerjaan yang saya lakukan
2 Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai
dengan standar perusahaan
3
Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya
dapat mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
dengan baik
4 Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji
yang saya terima saat ini
5 Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya
terima
6 Bonus yang saya terima meningkatkan
semangat saya dalam bekerja
7 Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan
pencapaian hasil kerja
8
Tunjangan yang saya terima seperti asuransi
kesehatan dan jiwa sudah melengkapi
kebutuhan saya
9 Adanya pemberian tunjangan membuat saya
merasa nyaman dalam bekerja
10 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan
kebutuhan saya
11 Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan
menunjang dalam pelaksanaan kerja
12 Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan
yang saya lakukan saat ini
98
b. PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan
jam kantor
2 Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan
tugas di kantor
3 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas kerja di kantor
4 Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat
bekerja sesuai dengan aturan perusahaan
5 Saya selalu menggunakan identitas pada saat
bekerja
6 Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan
hati-hati
7 Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya
gunakan dengan baik
8 Saya selalu mematuhi prosedur yang telah
ditetapkan dalam pelaksanaan tugas
9 Saya selalu taat terhadap atasan dalam
melaksanakan perintah dan tugas
10 Saya selalu memberi kabar jika berhalangan
masuk kerja
11 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan
rencana yang telah direncanakan
12
Saya berani menerima resiko jika ada
kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah
dilaksanakan
99
c. PERNYATAAN UNTUK KINERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1
Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan
pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat
ini
2 Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki
3 Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah
sesuai dengan minat saya saat ini
4
Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena
pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan
minat saya
5
Pembagian tugas yang adil memberi saya
motivasi untuk mencapai hasil kerja yang
optimal
6
Atasan selalu memberi motivasi dan arahan
apabila dalam pelaksanaan pekerjaan
mengalami kesulitan
7 Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja
baik dengan atasan maupun rekan kerja lainnya
8 Saya selalu menegur apabila terdapat rekan
kerja yang beretika tidak sesuai di kantor
9 Kehadiran merupakan hal yang selalu saya
perhatikan dan prioritaskan
10 Saya selalu taat pada jam kerja kantor
11 Peralatan dan teknologi yang digunakan
menunjang saya dalam pelaksanaan kerja
12
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan
13
Saya selalu mengutamakan standar kerja yang
ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal
14
Saya memiliki rekan kerja yang selalu
membantu dan mau bertukar pikiran mengenai
masalah pekerjaan
15 Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena
adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja
100
Lampiran 3: Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi
Resp. Kompensasi
PERTANYAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL
1 4 2 4 2 4 4 3 4 2 3 1 3 36 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 44 3 2 2 3 2 4 4 3 4 2 4 4 3 37 4 2 3 4 3 5 5 5 4 3 5 4 5 48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 6 3 2 2 1 3 3 3 5 1 4 2 3 32 7 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 44 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 9 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 42
10 1 3 3 1 4 4 3 4 1 4 3 3 34 11 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 55 12 4 3 4 2 2 3 3 4 2 4 4 4 39 13 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 3 3 42 14 2 3 3 2 3 3 2 4 2 5 3 2 34 15 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 44 16 2 3 3 2 4 4 1 4 2 4 4 1 34 17 3 4 4 2 4 3 4 4 5 2 3 4 42 18 2 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 4 39 19 4 4 5 3 5 4 5 5 2 5 4 5 51 20 2 4 2 4 5 2 3 4 4 5 2 3 40 21 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 3 3 42 22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 44 23 1 3 2 4 3 3 2 4 2 5 4 2 35 24 4 4 2 1 4 4 4 4 2 4 2 5 40 25 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 51 26 2 3 3 1 4 4 3 4 3 3 4 3 37 27 2 3 3 2 5 5 5 4 4 5 3 2 43 28 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 46 29 3 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 3 42 30 4 3 3 2 5 5 5 5 5 5 3 5 50 31 2 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 41 32 2 4 4 3 5 2 3 4 4 5 4 4 44 33 4 4 3 4 4 3 4 4 2 2 3 3 40 34 3 3 4 3 5 5 5 4 3 5 4 4 48 35 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 43 36 4 4 2 2 4 4 3 4 1 4 4 3 39 37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 38 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 5 44 39 3 4 4 1 4 4 1 4 2 4 5 4 40 40 4 2 2 2 4 4 4 4 2 4 1 2 35 41 2 2 4 2 2 3 3 4 2 4 2 4 34
101
Tabulasi Jawaban Kuesioner Disiplin Kerja
RESP. DISIPLIN
KERJA
PERTANYAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL
1 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 4 52
2 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 52
5 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 46
6 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 47
7 4 4 4 2 3 2 2 4 2 4 4 4 39
8 4 4 4 4 3 5 3 5 4 5 4 3 48
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 46
10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52
11 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
12 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44
13 4 4 3 5 5 4 3 5 4 5 5 4 51
14 4 3 3 4 5 4 2 4 5 4 4 4 46
15 5 3 4 3 4 5 2 4 5 5 4 3 47
16 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 43
17 3 4 4 3 2 4 4 4 3 4 3 4 42
18 3 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 4 43
19 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 52
20 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 58
21 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 51
22 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 44
23 4 4 4 4 5 4 4 1 2 4 4 4 44
24 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 53
25 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 44
26 5 4 4 3 2 3 2 4 5 4 5 5 46
27 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45
28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 52
29 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 45
30 2 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 47
31 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 44
32 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 46
33 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 45
34 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 4 42
35 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 4 38
36 4 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 4 42
37 4 4 3 2 5 5 5 4 4 4 4 4 48
38 5 4 4 4 2 4 3 5 5 4 4 4 48
39 4 4 3 5 4 4 3 5 4 4 4 4 48
40 5 4 4 5 2 4 4 4 5 5 4 4 50
41 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 5 47
102
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja
RESP. KINERJA
PERTANYAAN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 TOTAL
1 3 4 4 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 57
2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
6 4 4 4 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 53
7 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59
9 5 5 4 4 2 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 61
10 4 4 3 5 1 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 64
11 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 72
12 2 2 3 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 1 3 45
13 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 62
14 3 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 48
15 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 57
16 4 4 4 3 2 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 60
17 3 4 4 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 51
18 5 5 4 4 2 4 4 5 3 4 5 5 4 3 3 60
19 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 3 5 3 4 5 62
20 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 68
21 3 4 4 4 1 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 56
22 4 3 4 3 2 4 3 3 4 4 4 2 3 3 3 49
23 4 2 4 2 2 3 4 4 4 5 3 3 3 4 4 51
24 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 5 65
25 2 2 1 2 3 5 4 5 4 4 3 5 3 5 4 52
26 4 2 5 3 2 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 57
27 4 3 2 2 3 5 4 3 3 2 5 4 4 4 3 51
28 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 51
29 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 5 4 3 3 4 50
30 4 3 2 3 5 5 5 3 3 4 5 4 4 4 3 57
31 5 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58
32 5 4 2 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 59
33 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 64
34 4 4 4 4 3 5 4 4 2 2 5 2 2 4 4 53
35 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 2 52
36 4 4 4 4 1 4 2 3 2 3 4 4 3 4 3 49
37 3 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 2 4 4 58
38 4 5 4 3 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 58
39 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 54
40 4 4 4 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 2 4 57
41 4 5 2 3 2 2 4 4 4 4 2 5 4 2 4 51
103
Lampiran 4: Data Hasil Deskripsi karakteristik Responden
1. Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
SMA 28 68,3 68,3 68,3
D3 6 14,6 14,6 82,9
S1 7 17,1 17,1 100,0
Total 41 100,0 100,0
2. Lama bekerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1-2 Tahun 5 12,2 12,2 12,2
2-3 Tahun 5 12,2 12,2 24,4
> 4 Tahun 31 75,6 75,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
3. Besaran gaji
Besaran Gaji
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2-3 juta 32 78,0 78,0 78,0
> 3 juta 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
104
Lampiran 5: Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Distribusi Jawaban Responden Kompensasi
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 2 4,9 4,9 4,9
2 12 29,3 29,3 34,1
3 7 17,1 17,1 51,2
4 19 46,3 46,3 97,6
5 1 2,4 2,4 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 5 12,2 12,2 12,2
3 13 31,7 31,7 43,9
4 23 56,1 56,1 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 6 14,6 14,6 14,6
3 12 29,3 29,3 43,9
4 22 53,7 53,7 97,6
5 1 2,4 2,4 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 5 12,2 12,2 12,2
2 18 43,9 43,9 56,1
3 9 22,0 22,0 78,0
4 8 19,5 19,5 97,6
5 1 2,4 2,4 100,0
Total 41 100,0 100,0
105
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 6 14,6 14,6 19,5
4 24 58,5 58,5 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 12 29,3 29,3 34,1
4 22 53,7 53,7 87,8
5 5 12,2 12,2 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 2 4,9 4,9 4,9
2 2 4,9 4,9 9,8
3 14 34,1 34,1 43,9
4 16 39,0 39,0 82,9
5 7 17,1 17,1 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
4 35 85,4 85,4 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
106
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 3 7,3 7,3 7,3
2 18 43,9 43,9 51,2
3 7 17,1 17,1 68,3
4 10 24,4 24,4 92,7
5 3 7,3 7,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 4 9,8 9,8 14,6
4 22 53,7 53,7 68,3
5 13 31,7 31,7 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 2 4,9 4,9 4,9
2 5 12,2 12,2 17,1
3 10 24,4 24,4 41,5
4 23 56,1 56,1 97,6
5 1 2,4 2,4 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 1 2,4 2,4 2,4
2 4 9,8 9,8 12,2
3 12 29,3 29,3 41,5
4 18 43,9 43,9 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
107
2. Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 3 7,3 7,3 7,3
3 10 24,4 24,4 31,7
4 19 46,3 46,3 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 6 14,6 14,6 19,5
4 29 70,7 70,7 90,2
5 4 9,8 9,8 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 9 22,0 22,0 22,0
4 27 65,9 65,9 87,8
5 5 12,2 12,2 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 5 12,2 12,2 12,2
3 4 9,8 9,8 22,0
4 20 48,8 48,8 70,7
5 12 29,3 29,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
108
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 6 14,6 14,6 14,6
3 5 12,2 12,2 26,8
4 21 51,2 51,2 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 8 19,5 19,5 24,4
4 23 56,1 56,1 80,5
5 8 19,5 19,5 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 7 17,1 17,1 17,1
3 10 24,4 24,4 41,5
4 21 51,2 51,2 92,7
5 3 7,3 7,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 1 2,4 2,4 2,4
3 5 12,2 12,2 14,6
4 27 65,9 65,9 80,5
5 8 19,5 19,5 100,0
Total 41 100,0 100,0
109
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 3 7,3 7,3 7,3
3 3 7,3 7,3 14,6
4 24 58,5 58,5 73,2
5 11 26,8 26,8 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 2,4 2,4 2,4
3 4 9,8 9,8 12,2
4 24 58,5 58,5 70,7
5 12 29,3 29,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 6 14,6 14,6 14,6
4 28 68,3 68,3 82,9
5 7 17,1 17,1 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 6 14,6 14,6 14,6
4 23 56,1 56,1 70,7
5 12 29,3 29,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
110
3. Deskripsi Jawaban Responden Kinerja
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 6 14,6 14,6 19,5
4 27 65,9 65,9 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00002
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 5 12,2 12,2 12,2
3 4 9,8 9,8 22,0
4 26 63,4 63,4 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00003
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 1 2,4 2,4 2,4
2 5 12,2 12,2 14,6
3 7 17,1 17,1 31,7
4 22 53,7 53,7 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
111
VAR00004
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 6 14,6 14,6 14,6
3 11 26,8 26,8 41,5
4 17 41,5 41,5 82,9
5 7 17,1 17,1 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00005
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 4 9,8 9,8 9,8
2 20 48,8 48,8 58,5
3 9 22,0 22,0 80,5
4 6 14,6 14,6 95,1
5 2 4,9 4,9 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00006
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 6 14,6 14,6 19,5
4 24 58,5 58,5 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00007
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 2,4 2,4 2,4
3 5 12,2 12,2 14,6
4 26 63,4 63,4 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
112
VAR00008
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 2,4 2,4 2,4
3 9 22,0 22,0 24,4
4 25 61,0 61,0 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00009
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 7 17,1 17,1 22,0
4 23 56,1 56,1 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00010
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 9 22,0 22,0 26,8
4 20 48,8 48,8 75,6
5 10 24,4 24,4 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00011
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 6 14,6 14,6 19,5
4 24 58,5 58,5 78,0
5 9 22,0 22,0 100,0
Total 41 100,0 100,0
113
VAR00012
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 4,9 4,9 4,9
3 5 12,2 12,2 17,1
4 26 63,4 63,4 80,5
5 8 19,5 19,5 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00013
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 3 7,3 7,3 7,3
3 12 29,3 29,3 36,6
4 23 56,1 56,1 92,7
5 3 7,3 7,3 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00014
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 1 2,4 2,4 2,4
2 4 9,8 9,8 12,2
3 6 14,6 14,6 26,8
4 24 58,5 58,5 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
VAR00015
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 2,4 2,4 2,4
3 8 19,5 19,5 22,0
4 26 63,4 63,4 85,4
5 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
114
Lampiran 6: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TOTAL.KOM 41 32,00 55,00 41,9024 5,45346
TOTAL.DISKER 41 38,00 59,00 47,0976 4,46545
TOTAL.KIN 41 45,00 72,00 56,5366 5,72319
Valid N (listwise) 41
115
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas
1. Kompensasi
Correlations
PUK1 PUK2 PUK3 PUK4 PUK5 PUK6 PUK7 PUK8 PUK9 PUK10 PUK11 PUK12 TOTAL.KOM
PUK1
Pearson
Correlation 1 ,267 ,119 ,241 ,004 ,142 ,366
* ,290 ,172 -,081 -,104 ,360
* ,461
**
Sig. (2-tailed) ,091 ,458 ,128 ,981 ,376 ,019 ,066 ,281 ,614 ,516 ,021 ,002
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK2
Pearson
Correlation ,267 1 ,232 ,306 ,346
* -,103 ,193 -,063 ,299 -,009 ,421
** ,426
** ,542
**
Sig. (2-tailed) ,091 ,145 ,052 ,027 ,521 ,227 ,698 ,058 ,956 ,006 ,005 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK3
Pearson
Correlation ,119 ,232 1 ,154 ,019 ,123 ,241 ,033 ,244 -,091 ,385
* ,457
** ,471
**
Sig. (2-tailed) ,458 ,145 ,337 ,908 ,445 ,130 ,838 ,124 ,573 ,013 ,003 ,002
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK4
Pearson
Correlation ,241 ,306 ,154 1 ,211 -,060 ,306 ,247 ,531
** ,287 ,133 ,117 ,582
**
Sig. (2-tailed) ,128 ,052 ,337 ,186 ,709 ,052 ,119 ,000 ,069 ,406 ,468 ,000
116
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK5
Pearson
Correlation ,004 ,346
* ,019 ,211 1 ,388
* ,481
** ,198 ,435
** ,301 ,158 ,229 ,580
**
Sig. (2-tailed) ,981 ,027 ,908 ,186 ,012 ,001 ,215 ,004 ,056 ,325 ,150 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK6
Pearson
Correlation ,142 -,103 ,123 -,060 ,388
* 1 ,486
** ,151 ,086 ,187 ,194 ,264 ,432
**
Sig. (2-tailed) ,376 ,521 ,445 ,709 ,012 ,001 ,344 ,595 ,241 ,224 ,095 ,005
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK7
Pearson
Correlation ,366
* ,193 ,241 ,306 ,481
** ,486
** 1 ,314
* ,438
** ,098 -,064 ,553
** ,713
**
Sig. (2-tailed) ,019 ,227 ,130 ,052 ,001 ,001 ,046 ,004 ,540 ,689 ,000 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK8
Pearson
Correlation ,290 -,063 ,033 ,247 ,198 ,151 ,314
* 1 ,197 ,292 -,102 ,257 ,379
*
Sig. (2-tailed) ,066 ,698 ,838 ,119 ,215 ,344 ,046 ,216 ,064 ,526 ,105 ,015
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK9
Pearson
Correlation ,172 ,299 ,244 ,531
** ,435
** ,086 ,438
** ,197 1 ,170 ,124 ,251 ,666
**
Sig. (2-tailed) ,281 ,058 ,124 ,000 ,004 ,595 ,004 ,216 ,287 ,439 ,114 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK10 Pearson
Correlation -,081 -,009 -,091 ,287 ,301 ,187 ,098 ,292 ,170 1 ,141 ,104 ,349
*
117
Sig. (2-tailed) ,614 ,956 ,573 ,069 ,056 ,241 ,540 ,064 ,287 ,379 ,518 ,025
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK11
Pearson
Correlation -,104 ,421
** ,385
* ,133 ,158 ,194 -,064 -,102 ,124 ,141 1 ,219 ,397
*
Sig. (2-tailed) ,516 ,006 ,013 ,406 ,325 ,224 ,689 ,526 ,439 ,379 ,169 ,010
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUK12
Pearson
Correlation ,360
* ,426
** ,457
** ,117 ,229 ,264 ,553
** ,257 ,251 ,104 ,219 1 ,674
**
Sig. (2-tailed) ,021 ,005 ,003 ,468 ,150 ,095 ,000 ,105 ,114 ,518 ,169 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
TOTAL.KOM
Pearson
Correlation ,461
** ,542
** ,471
** ,582
** ,580
** ,432
** ,713
** ,379
* ,666
** ,349
* ,397
* ,674
** 1
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,005 ,000 ,015 ,000 ,025 ,010 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
118
2. Disiplin kerja
Correlations
PUDK1 PUDK2 PUDK3 PUDK4 PUDK5 PUDK6 PUDK7 PUDK8 PUDK9 PUDK10 PUDK11 PUDK12 TOTAL.DISKER
PUDK1
Pearson
Correlation 1 ,132 ,214 ,112 -,041 ,238 ,014 ,117 ,300 ,378
* ,399
** ,161 ,510
**
Sig. (2-tailed) ,412 ,178 ,486 ,797 ,134 ,932 ,466 ,057 ,015 ,010 ,314 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK2
Pearson
Correlation ,132 1 ,617
** ,109 ,073 ,070 ,173 ,206 ,109 ,049 ,226 ,211 ,459
**
Sig. (2-tailed) ,412 ,000 ,497 ,649 ,662 ,281 ,196 ,498 ,763 ,154 ,185 ,003
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK3
Pearson
Correlation ,214 ,617
** 1 ,082 -,035 ,090 ,195 ,058 ,117 ,098 -,027 ,233 ,397
*
Sig. (2-tailed) ,178 ,000 ,612 ,828 ,577 ,222 ,720 ,467 ,541 ,866 ,142 ,010
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK4
Pearson
Correlation ,112 ,109 ,082 1 ,266 -,007 ,242 ,178 ,429
** ,355
* ,334
* ,141 ,592
**
Sig. (2-tailed) ,486 ,497 ,612 ,093 ,967 ,127 ,266 ,005 ,023 ,033 ,378 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK5
Pearson
Correlation -,041 ,073 -,035 ,266 1 ,212 ,298 ,000 ,078 ,347
* ,127 ,055 ,456
**
Sig. (2-tailed) ,797 ,649 ,828 ,093 ,183 ,058 1,000 ,629 ,026 ,429 ,733 ,003
119
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
41
PUDK6
Pearson
Correlation ,238 ,070 ,090 -,007 ,212 1 ,410
** ,088 ,170 ,263 -,170 -,166 ,404
**
Sig. (2-tailed) ,134 ,662 ,577 ,967 ,183 ,008 ,585 ,289 ,097 ,288 ,300 ,009
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK7
Pearson
Correlation ,014 ,173 ,195 ,242 ,298 ,410
** 1 ,039 ,072 ,294 ,003 ,076 ,509
**
Sig. (2-tailed) ,932 ,281 ,222 ,127 ,058 ,008 ,810 ,653 ,062 ,984 ,635 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK8
Pearson
Correlation ,117 ,206 ,058 ,178 ,000 ,088 ,039 1 ,419
** ,244 ,155 ,000 ,423
**
Sig. (2-tailed) ,466 ,196 ,720 ,266 1,000 ,585 ,810 ,006 ,125 ,335 1,000 ,006
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK9
Pearson
Correlation ,300 ,109 ,117 ,429
** ,078 ,170 ,072 ,419
** 1 ,346
* ,366
* ,106 ,611
**
Sig. (2-tailed) ,057 ,498 ,467 ,005 ,629 ,289 ,653 ,006 ,027 ,019 ,508 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PUDK10
Pearson
Correlation ,378
* ,049 ,098 ,355
* ,347
* ,263 ,294 ,244 ,346
* 1 ,117 ,181 ,643
**
Sig. (2-tailed) ,015 ,763 ,541 ,023 ,026 ,097 ,062 ,125 ,027 ,465 ,257 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
120
PUDK11
Pearson
Correlation ,399
** ,226 -,027 ,334
* ,127 -,170 ,003 ,155 ,366
* ,117 1 ,259 ,466
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,154 ,866 ,033 ,429 ,288 ,984 ,335 ,019 ,465 ,103 ,002
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
41
PUDK12
Pearson
Correlation ,161 ,211 ,233 ,141 ,055 -,166 ,076 ,000 ,106 ,181 ,259 1 ,333
*
Sig. (2-tailed) ,314 ,185 ,142 ,378 ,733 ,300 ,635 1,000 ,508 ,257 ,103 ,033
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
TOTAL.DISKER
Pearson
Correlation ,510
** ,459
** ,397
* ,592
** ,456
** ,404
** ,509
** ,423
** ,611
** ,643
** ,466
** ,333
* 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,010 ,000 ,003 ,009 ,001 ,006 ,000 ,000 ,002 ,033
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
121
3. Kinerja
Correlations
PEUK
1
PEUK
2
PEUK
3
PEUK
4
PEUK
5
PEUK
6
PEUK
7
PEUK
8
PEUK
9
PEUK
10
PEUK
11
PEUK
12
PEUK
13
PEUK
14
PEUK
15
TOTAL.KIN
PEUK1
Pearson
Correlation 1 ,602
** ,320
* ,281 ,113 ,278 ,117 -,026 -,101 -,144 ,514
** ,094 ,221 ,345
* ,194 ,531
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,042 ,075 ,482 ,078 ,466 ,873 ,528 ,370 ,001 ,560 ,165 ,027 ,224 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK2
Pearson
Correlation ,602
** 1 ,285 ,404
** -,015 ,110 -,027 ,045 ,023 ,015 ,305 ,238 ,367
* ,092 ,144 ,504
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,071 ,009 ,927 ,495 ,867 ,781 ,885 ,926 ,052 ,135 ,018 ,569 ,370 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK3
Pearson
Correlation ,320
* ,285 1 ,563
** -,029 ,057 ,065 ,011 ,279 ,253 ,125 -,048 ,031 ,063 ,337
* ,491
**
Sig. (2-tailed) ,042 ,071 ,000 ,857 ,725 ,685 ,945 ,077 ,111 ,436 ,766 ,847 ,695 ,031 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK4
Pearson
Correlation ,281 ,404
** ,563
** 1 ,231 ,126 ,110 ,197 ,315
* ,221 ,161 ,241 ,150 ,049 ,336
* ,640
**
Sig. (2-tailed) ,075 ,009 ,000 ,146 ,433 ,494 ,217 ,045 ,166 ,315 ,128 ,351 ,761 ,032 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK5
Pearson
Correlation ,113 -,015 -,029 ,231 1 ,500
** ,433
** ,065 ,098 -,039 ,436
** ,053 -,086 ,189 ,009 ,441
**
Sig. (2-tailed) ,482 ,927 ,857 ,146 ,001 ,005 ,687 ,540 ,808 ,004 ,744 ,593 ,236 ,956 ,004
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
122
PEUK6
Pearson
Correlation ,278 ,110 ,057 ,126 ,500
** 1 ,150 -,055 -,045 -,245 ,739
** -,001 ,029 ,455
** ,244 ,476
**
Sig. (2-tailed) ,078 ,495 ,725 ,433 ,001 ,348 ,735 ,781 ,123 ,000 ,994 ,859 ,003 ,125 ,002
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK7
Pearson
Correlation ,117 -,027 ,065 ,110 ,433
** ,150 1 ,399
** ,343
* ,281 ,101 ,106 ,190 ,427
** ,349
* ,548
**
Sig. (2-tailed) ,466 ,867 ,685 ,494 ,005 ,348 ,010 ,028 ,075 ,530 ,511 ,234 ,005 ,025 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK8
Pearson
Correlation -,026 ,045 ,011 ,197 ,065 -,055 ,399
** 1 ,418
** ,299 -,152 ,147 ,059 ,186 ,306 ,378
*
Sig. (2-tailed) ,873 ,781 ,945 ,217 ,687 ,735 ,010 ,007 ,058 ,343 ,361 ,715 ,244 ,051 ,015
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK9
Pearson
Correlation -,101 ,023 ,279 ,315
* ,098 -,045 ,343
* ,418
** 1 ,666
** -,258 ,132 ,321
* ,086 ,478
** ,515
**
Sig. (2-tailed) ,528 ,885 ,077 ,045 ,540 ,781 ,028 ,007 ,000 ,103 ,411 ,041 ,591 ,002 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK10
Pearson
Correlation -,144 ,015 ,253 ,221 -,039 -,245 ,281 ,299 ,666
** 1 -,245 ,166 ,288 ,040 ,171 ,377
*
Sig. (2-tailed) ,370 ,926 ,111 ,166 ,808 ,123 ,075 ,058 ,000 ,123 ,301 ,068 ,806 ,286 ,015
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK11
Pearson
Correlation ,514
** ,305 ,125 ,161 ,436
** ,739
** ,101 -,152 -,258 -,245 1 -,138 ,074 ,312
* -,055 ,424
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,052 ,436 ,315 ,004 ,000 ,530 ,343 ,103 ,123 ,390 ,648 ,047 ,735 ,006
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK12 Pearson
Correlation ,094 ,238 -,048 ,241 ,053 -,001 ,106 ,147 ,132 ,166 -,138 1 ,359
* -,085 ,203 ,323
*
123
Sig. (2-tailed) ,560 ,135 ,766 ,128 ,744 ,994 ,511 ,361 ,411 ,301 ,390 ,021 ,598 ,203 ,039
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK13
Pearson
Correlation ,221 ,367
* ,031 ,150 -,086 ,029 ,190 ,059 ,321
* ,288 ,074 ,359
* 1 ,036 ,233 ,429
**
Sig. (2-tailed) ,165 ,018 ,847 ,351 ,593 ,859 ,234 ,715 ,041 ,068 ,648 ,021 ,823 ,142 ,005
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK14
Pearson
Correlation ,345
* ,092 ,063 ,049 ,189 ,455
** ,427
** ,186 ,086 ,040 ,312
* -,085 ,036 1 ,324
* ,492
**
Sig. (2-tailed) ,027 ,569 ,695 ,761 ,236 ,003 ,005 ,244 ,591 ,806 ,047 ,598 ,823 ,039 ,001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
PEUK15
Pearson
Correlation ,194 ,144 ,337
* ,336
* ,009 ,244 ,349
* ,306 ,478
** ,171 -,055 ,203 ,233 ,324
* 1 ,574
**
Sig. (2-tailed) ,224 ,370 ,031 ,032 ,956 ,125 ,025 ,051 ,002 ,286 ,735 ,203 ,142 ,039 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
TOTAL.KIN
Pearson
Correlation ,531
** ,504
** ,491
** ,640
** ,441
** ,476
** ,548
** ,378
* ,515
** ,377
* ,424
** ,323
* ,429
** ,492
** ,574
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,000 ,004 ,002 ,000 ,015 ,001 ,015 ,006 ,039 ,005 ,001 ,000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
124
Lampiran 8: Hasil Uji Reliabilitas
1. Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,758 12
2. Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,703 12
3. Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,752 15
125
Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 41
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 4,33905613
Most Extreme Differences
Absolute ,072
Positive ,072
Negative -,055
Kolmogorov-Smirnov Z ,461
Asymp. Sig. (2-tailed) ,984
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
126
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1
(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139
TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029
TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
127
3. Uji Heteroskedastisitas
128
Lampiran 10: Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 557,099 2 278,549 14,055 ,000b
Residual 753,096 38 19,818
Total 1310,195 40
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM
2. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1
(Constant) 12,941 8,566 1,511 ,139
TOTAL.KOM ,168 ,131 ,160 1,281 ,208 ,262 ,203 ,158 ,972 1,029
TOTAL.DISKER ,776 ,160 ,606 4,855 ,000 ,633 ,619 ,597 ,972 1,029
a. Dependent Variable: TOTAL.KIN
129
3. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,652a ,425 ,395 4,45178 1,836
a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM
b. Dependent Variable: TOTAL.KIN