PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ...antologi.upi.edu/file/JURNAL_PENGARUH_KOMITMEN...Alfi Hasan...
Transcript of PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ...antologi.upi.edu/file/JURNAL_PENGARUH_KOMITMEN...Alfi Hasan...
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI. Tbk. AREA
CIREBON (YOS SUDARSO)
Alfi Hasan Fauzan
Hj. Sumiyati, SE., M.Si.
Pendidikan Manajemen Bisnis
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pendidikan Indonesia
ABSTRAK
Kinerja dalam arti sempit merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan di dalam
suatu perusahaan serta bagaimana cara karyawan dalam melakukan pekerjaan itu sebagai
upaya untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Dalam konteks sumber daya manusia,
kinerja dapat menjadi alat ukur kemampuan pada individu dan perusahaan dalam
menghasilkan sesuatu sesuai dengan sumber daya yang digunakan individu tersebut. Pada
penelitian ini, yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan kinerja yang ditandai
oleh data hasil penilaian kinerja karyawan, data absensi dan data turnover yang menurun.
Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja salah satunya adalah komitmen
organisasi yang belum maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas
komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).Objek yang menjadi
unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon
(Yos Sudarso). Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, serta
variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik
proportionate stratified random sampling, dan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Teknik
analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan alat bantu software
komputer SPSS 21.0.Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui
bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan,
sisanya 38,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti lingkungan kerja,
kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja dll. Berdasarkan hasil penelitian ini,
direkomendasikan mampu dijadikan dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai
komitmen organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.
Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
2
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. BANK MANDIRI.
Tbk. CIREBON AREA (YOS SUDARSO)
Alfi Hasan Fauzan
Hj. Sumiyati, SE., M.Si.
Business Management Education
Faculty Economic and Business Education
Universitas Pendidikan Indonesia
ABSTRACT
Performance in the narrow sense is the result of work accomplished every employee in a
company and how the employees to do job in an effort to achieve the objectives of a
company. In the next context of human resources, performance can be a measuring tool on
the ability of the individual. The research background problem is characterized by a
decrease in the performance data of the performance appraisal, attendance data and data
turnover decrease. Many factor that affect the performance of one of them is the
organization commitment is not maximized. This research aims is to determine the
representation on organizational commitment, employee performance and influence
organizational commitment to employee performance of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon
Area (Yos Sudarso).Object that becomes the unit of analys in this research is an employee
of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon Area (Yos Sudarso). The independent variable (X) in
this research was the organizational commitment, as well as the dependent variable (Y) is
an employee performance, type of the research is descriptive, verification and the metod
used is explanatory survey with stratified random sampling technique proportioned and
total of sample were 110 people. Data analysis technique used is a simple linear
regression with computer software SPSS 21.0. The result on the research to test the
hypothesys can be seen that the organizational commitment has the effect 61,3% on the
employee performance, the remaining 38,7% influenced by others factor examined as a
work environment, leadership, communication, job satisfaction and others. Based on the
result, it is recommended able to be used as the basis for the organization commitment to
the indicators and different object
Keywords: Organizational Commitment, Employee Performance
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
3
Dunia perbankan mengalami
perkembangan dengan cepat disertai
dengan tingkat komplektisitas yang sangat
tinggi dapat mempengaruhi kinerja suatu
bank. Komplektisitas yang tinggi dapat
menimbulkan resiko yang akan di hadapi
oleh bank-bank yang ada di Indonesia.
Resiko dipicu karena lemahnya kondisi
internal bank seperti lemahnya kinerja
manajemen, serta lemahnya bank dalam
mengidentifikasi resiko-resiko yang akan
dihadapi yang berdampak pada penurunan
kinerja bank.
TABEL 1
JUMLAH KARYAWAN INDUSTRI
PERBANKAN DI INDONESIA TAHUN
2012 DAN 2013
Industri Perbankan
Jumlah
karyawan
Persentase
Tingkat
kenaikan
Jumlah
karyawan 2012 2013
Bank Rakyat
Indonesia (BRI)
75.712 85.530 12,97%
Bank Danamon 53.402 62.266 16,60%
Bank Negara
Indonesia (BNI)
25.236 27.907 10,58%
Bank Mandiri 15.257 28.896 22,63%
Bank Central Asia
(BCA)
19.687 19.962 1,40%
Bank CIMB Niaga 12.276 13.612 10,88%
Bank Internasional
Indonesia (BII)
7.758 8.369 7,88%
Bank Permata 5.210 6.290 20,73%
Bank Tabungan
Negara (BTN)
4.231 5.135 21,37%
Sumber: diolah (www.infobanknews.com,
Sabtu, 2 Juni 2014;14:12)
PT. Bank Mandiri (Persero).Tbk
yang mengalami pertumbuhan karyawan
terbesar yaitu sebesar 22,63% dengan
penambahan jumlah karyawan ini maka
perusahaan harus mengeluarkan banyak
biaya untuk proses perekrutan karyawan
baru.Amilin dan Rosita Dewi (2008:13)
faktor yang mempengaruhi kinerja dibagi
dua yaitu: “sisi internal, menyangkut
komitmennya dalam bekerja, baik
komitmen profesional maupun komitmen
organisasional dan dari sisi eksternal,
dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka
bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun
setingkat”. Komitmen anggota organisasi
menjadi hal penting dalam menciptakan
kelangsungan hidup sebuah organisasi. Hal
tersebut membuktikan meningkatnya
rekrutmen karyawan dari tahun 2012 ke
tahun 2013 yang dialami oleh industri
perbankan di Indonesia.
Dalam perusahaan karyawan
merupakan suatu aset yang sangat berharga
yang harus dikelola dengan baik oleh
perusahaan agar dapat memberikan
kontribusi yang optimal. Salah satu hal
yang harus menjadi perhatian utama
perusahaan adalah kinerja para
karyawannya, karena karyawan dalam
pekerjaanya mereka tidak merasakan
kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa
mengembangkan segala potensi yang
mereka miliki, maka secara otomatis
karyawan tidak dapat fokus dan
berkonsentrasi secara penuh dalam
pekerjaannya.
TABEL 2
JUMLAH PENAMBAHAN
KARYAWAN PT. BANK MANDIRI
(Persero). Tbk KANWIL VI
Sumber: Hasil pengolahan data dari staf
intern bagian HRD Kanwil IV
Tabel 2 menunjukan bahwa selama
periode 2011-2013 jumlah penambahan
karyawan di berbagai cabang area ada yang
mengalami kenaikan jumlah karyawan ada
yang naik secara signifikan, rata-rata
mengalami kenaikan jumlah karyawan.
Pada tahun 2011 memiliki 170 berkurang
menjadi 162 di tahun 2012 dan mengalami
No Bank Mandiri Area Jumlah Karyawan
2011 2012 2013
1 Bandung 205 211 219
2 Cimahi 100 95 100
3 Bekasi 132 128 130
4 Bogor 110 114 120
5 Ciamis 100 80 92
6 Cianjur 112 115 118
7 Cirebon 170 162 183
8 Garut 115 100 105
9 Indramayu 115 110 116
10 Karawang 100 110 111
11 Kuningan 124 130 135
12 Majalengka 70 76 80
13 Pangandaran 80 95 97
14 Purwakarta 90 90 95
15 Subang 89 100 102
16 Sukabumi 90 - -
17 Sumedang 85 80 88
18 Tasikmalaya 85 80 100
19 Depok 101 95
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
4
kenaikan jumlah karyawan di tahun 2013
menjadi 183, di lihat dari tabel tersebut
Bank Mandiri Area Cirebon mengalami
kenaikan yang paling besar dibanding area
lain yang berada di daerah Jawa Barat.
Selisih kenaikan jumlah karyawan paling
besar berbanding lurus dengan kinerja Area
itu tesebut karena bisa dilihat dari keluar
masuknya karyawan di perusahaan itu
tersebut dan dampak apa yang dihasilkan.
Periode 2011-2013 periode dimana
peningkatan tenaga kerja terjadi secara
besar-besaran yang dialami oleh PT. Bank
Mandiri (Persero). Tbk dengan bertujuan
untuk mendongkrak kinerja karyawan
begitu pula yang dilakukan oleh Bank
Mandiri Area Cirebon
Perusahaan perbankan umumnya
memiliki standar kategori untuk penilaian
kinerja karyawan di setiap periode, begitu
juga dengan PT. Bank Mandiri Area
Cirebon yang juga memiliki standar
kategori penilaian kinerja karyawan yaitu
kategori “Sangat memuaskan”, “Di Atas
Rata-Rata”, “Di Bawah Rata-Rata” dan
“Kurang”. Beberapa tahun kebelakang,
kategori penilaian kinerja karyawan belum
sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan. Berikut ini rekapitulasi
penilaian kinerja karyawan PT. Bank
Mandiri Area Cirebon tahun 2011 sampai
2013.Penilaian kinerja karyawan di PT.
Bank Mandiri Area Cirebon, disajikan pada
Tabel 3 data penilaian kinerja/key
performance indicators.
TABEL 3
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
BERDASARKAN KATEGORI DAN
JUMLAH KARYAWAN PT. BANK
MANDIRI AREA CIREBON (YOS
SUDARSO) TAHUN 2011-2013
N
O
KATEGORI
PERINGKAT
JUMLAH KARYAWAN
2011 2012 2013
1 Sangat Memuaskan 70 65 60
2 Di Atas Rata-Rata 55 45 42
3 Di Bawah Rata-Rata 20 18 23
4 Kurang 5 22 25
Jumlah 150 150 150
Sumber : Hasil pengolahan data dari staf
HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon
Dilihat dari Tabel 3 menunjukan
data penilaian kinerja berdasarkan penilaian
kinerja karyawan berdasarkan kategori dan
jumlah karyawan PT. Bank Mandiri Area
Cirebon(Yos Sudarso) tahun 2011-2013,
menunjukan bahwa ada penurunan jumlah
karyawan yang berkinerja secara optimal,
dilihat.dari kategori Sangat Memuaskan, Di
Atas Rata-Rata, Di Bawah Rata-Rata dan
Kurang mengalami penurunan karyawan
pada tahun 2013 dari 2012 yang terlihat
jelas. Pada tahun 2012 jumlah karyawan di
kategori 65 berkurang menjadi 60
karyawan di tahun 2013 begitupun kategori
yang lain pun menurun,
Sependapat dengan apa yang
dikemukakan oleh Michael Amstrong
(2010:247) bahwa:“kinerja karyawan
merupakan hasil yang ditampilkan oleh
suatu perusahaan dan dianggap penting
untuk mencapai suatu tujuan perusahaan”’
serta sependapat dengan Mangkunegara
(2011:67) yang menyebutkan bahwa
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Faktor yang
mempengaruhi secara jelas ialah
bertambahnya atau bisa disebut rekrutmen
karyawan berdampak pada Bank Mandiri
Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan
pada data tersebut pada kenyataanya
Kinerja Bank Mandiri Area Cirebon belum
dikatakan optimal,dengan penambahan
tenaga kerja belum meningkatkan kinerja
secara siginifikan.
Faktor pendukung yang
menunjukan kinerja salah satunya adalah
tingkat absensi dan menurut Benardin dan
Russel (1933:391) yang dikutip oleh
Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa,
”Salah satu hambatan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran
atau pergantian karyawan yang tinggi
sehingga perusahaan perlu menindak lanjuti
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
5
hal tersebut agar kinerja karyawan kembali
meningkat”. Adapun tingkat kehadiran
karyawan PT. Bank Mandiri area Cirebon
(yos sudarso) tahun 2012-2013disajikan
pada Tabel 4.
TABEL 4
TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN
PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON
(YOS SUDARSO) TAHUN 2012-2013
TINGKAAT
KEHADIRAN
KARYAWAN
TAHUN
2011 2012 2013
97,8% 94,8% 89,3%
Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD Bank Mandiri Area Cirebon
Selain tingkat kehadiran karyawan adapun data jumlah turnover karyawan pada PT. Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) pada tahun 2011-2013 disajikan pada Gambar 1.1 .
Sumber : Hasil pengolahan data dari staf HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon
GAMBAR 1
JUMLAH TURNOVER KARYAWAN
PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON
(YOS SUDARSO) PADA TAHUN 2011
SAMPAI 2013
Hal ini mengindikasikan bahwa
kinerja karyawan mengalami penurunan.
Murti.Sumarmi (2011:43), “peningkatan
turnover pada perusahan akan menurunkan
kinerja karyawan”. Hal tersebut
mengindikasikan semakin banyak turnover
di perusahaan semakin buruk kinerja
perusahaan tersebut dalam mencapai
keberhasilan tujuan perusahaan tersebut.
Apabila tingkat turnover tidak segera di
antisipasi akan menyebabkan terhambatnya
kinerja perusahaan dikarenakan terlalu
banyak karyawan yang keluar serta
menghambat laju perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja
menurut Stephen P. Robbins dan Timothy
A. Judge (2013:75), “karyawan yang
berkomitmen akan memiliki sedikit
kemungkinan untuk mereka terlibat dalam
hal yang dapat merugikan perusahaan
karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi”.
Disisi lain, dari data Tabel 1.3 dan tabel 1.4
terlihat bahwa karyawan yang tidak
berkomitmen akan menunjukkan kinerja
yang lebih rendah karena merasa kurang
loyal kepada organisasi dan tingkat
kehadiran yang kurang. Menurut Colquitt
LePine dan Wesson (2011-69),“keinginan
pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi
anggota organisasi, hal ini setiap karyawan
harus terlibat dalam proses kegiatan
organisasi dan loyal terhadap organisasi
dalam mencapai tujuan organsisasi”.
Didukung oleh hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh Annisa Rahmawati
(2012:98), “mengungkapkan bahwa
komitmen lebih dari sekedar keanggotaan
formal dan kesetiaan yang pasif terhadap
organisasi”. Komitmen organisasi meliputi
sikap menyukai organisasi dan kesediaan
untuk mengupayakan kinerja yang tinggi
bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan, sehingga semakin tinggi
komitmen organisasional karyawan
menyebabkan semakin meningkatnya
kinerja karyawan.
Dalam meningkatkan kinerja
karyawan, banyak faktor yang
mempengaruhinya. Salah satu faktor yang
menjadi pengaruh terbesar dalam masalah
kinerja karyawan, berikut disajikan dari
hasil pra penelitian terhadap 30 orang
karyawan yang menggambarkan faktor-
faktor utama penyebab dari rendahnya
kinerja karyawan.
0
50
100
150
200
250
300
Tahun 2011
Tahun 2012
Tahun 2013
masuk
keluar
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
6
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
2014
GAMBAR 2
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan Gambar 2 di atas,
diperoleh informasi bahwa komitmen
organisasi menjadi faktor yang paling kuat
yang mempengaruhi kinerja karyawan PT
Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso).
Berdasarkan hasil pra penelitian yang
dilakukan, diketahui bahwa persepsi
karyawan mengenai komitmen organisasi
yang diterapkan PT Bank Mandiri Area
Cirebon (Yos Sudarso) masih kurang tepat.
Hal ini dikarenakan komitmen organisasi
yang ada di PT Bank Mandiri Area Cirebon
(Yos Sudarso) belum sesuai dengan
harapan karyawan, dengan kata lain
pimpinan harus memusatkan segala
perhatian untuk memperhatikan komitmen
organisasi karyawan dalam perusahaan.
Karyawan harus memiliki kepekaan tentang
organisasi dan dapat mengambil bagian
sebagai pengambil keputusan dalam upaya
membangun suatu kinerja perusahaan yang
optimal. Dibutuhkan pengetahuan tentang
komitmen organisasi sehingga dapat
dikeahui bagaimana seseorang baik secara
individu atau kelompok dapat memberikan
kontribusi yang terbaik untuk terciptanya
kinerja perusahaan yang optimal, hal ini
sependapat dengan Soekidjan (2009:29)
menjelaskan bahwa secara
umum:“komitmen kuat terhadap organisasi
terbukti meningkatkan kepuasan kerja,
mengurangi tingkat absensi dan
meningkatkan kinerja”.
Kinerja sangat penting untuk kelangsungan
perusahaan untuk mencapai keberhasilan
tujuan perusahaanya, terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan menurut (Mathis&
Jackson,2012:122),“komitmen organisasi
terdiri dari komitmen karyawan terhadap
perusahaan dan komitmen perusahaan
terhadap karyawan”. “Komitmen organisasi
adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi” (Mathis& Jackson,2011:122).
Menurut Mathis pun sebagai studi
penelitian menunjukan orang-orang yang
relatif puas. Hal ini sependapat dengan
Quest (1995, dalam Soekijan,
2009),“menjelaskan bahwa secara umum
komitmen kuat terhadap organisasi terbukti,
meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
absensi dan meningkatkan kinerja
karyawan”.
Adapun upaya yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan
melalui komitmen pada pekerjaan yaitu
salah satunya dengan mempertahankan
karyawan yang berpotensi di setiap bagian
dan jabatan, selain adanya komitmen
organisasi yang tinggi, karyawan akan
melibatkan diri untuk menyelesaikan semua
tugas dan tanggung jawab sempurna.
Membangun komitmen organisasi menjadi
lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan
perusahaan sebagai tempat yang
menyenangkan untuk bekerja
Dari penjelasan dapat diketahui
bahwa adanya permasalahan yang serius
pada rendahnya kinerja karyawan industri
perbankan yang dirasakan oleh PT. Bank
Mandiri Tbk.Area Cirebon (Yos Sudarso),
mengingat pentingnya kinerja karyawan
pada suatu perusahaan untuk
keberlangsungan perusahaan tersebut dan
tercapainya tujuan perusahaan dan faktor-
faktor dalam pemecahan kinerja karyawan
salah satunya melalui komitmen organisasi
karyawan, dari uraian yang telah
disampaikan pada latar belakang penelitian,
maka peneliti perlu melakukan sebuah
36.6%
13.3% 13.5%
16.6%
20.0%
HASIL PRA PENELITIAN
Komitmen Organisasi
Lingkungan Kerja
Kepemimpinan
Komunikasi
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
7
penelitian lebih lanjut dengan judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon(Yos
Sudarso)”..
Berdasarkan masalah yang telah
dikemukakan di atas, maka tujuan dari
penelitian adalah
1. Untuk memperoleh temuan
mengenai komitmen organisasi pada
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso)
2. Untuk memperoleh temuan
mengenai kinerja karyawanPT.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon
(Yos Sudarso)
3. Untuk memperoleh temuan
bagaimana pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso)
Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari manajemen yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia. Jennifer M. George (2012:9)
menyatakan bahwa:“Manajemen adalah
perencanaan, pengorganisasian, memimpin,
dan mengendalikan organisasi, keuangan,
material, dan sumber daya lain untuk
meningkatkan efektivitas”. Mengendalikan
organisasi ini mencakup di dalamnya ada
komitmen organisasi, organisasi
memerlukan sumber daya manusia yang
memimiliki motivasi berprestasi dan etos
kerja dan mempunyai komitmen kuat pada
organisasi agar sumber daya manusia dapat
memberikan kontribusi terbaik pada
organisasi
Sumber daya manusia menurut Veithzal
Rivai (2010:1): “Merupakan aspek
manajemen yang berhubungan dalam
mengelola manusia dari proses
perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian”. Menurut
Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik
mengatakan bahwa: “Manajemen sumber
daya manusia merupakan kegiatan
perencanaan, pengadaan, pemeliharaan
serta pengguanaan SDM untuk mencapai
tujuan baik secara individu maupun
organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia
dibagi menjadi beberapa fungsi diantaranya
fungsi manajerial dan fungsi operasional
menurut Edy Sutrisno (2012:9-11)
mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Perencanan
Kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan
member petunjuk keapada pegawai,
agar mau kerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan
organisasi. Sedangkan, pengadaan
merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan
pegawaiyang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalikan
pegawai agar mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral pegawai
melalui pendidikan dan pelatihan
6. Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa
langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada
organisasi.
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
8
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai,
agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan
atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas agar mereka
tetap mau bekerja sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci
terwujudnya tujuan organisasi,
karena tanpa adanya kedisiplinan,
maka sulit mewujudkan tujuan
maksimal.
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan
kerja seorang pegawai dari suatu
organisasi.
Komitmen adalah kemampuan dan
kemauan untuk menyelaraskan perilaku
pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan
tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-
cara mengembangkan tujuan atau
memenuhi kebutuhan organisasi yang
intinya mendahulukan misi organisasi dari
pada kepentingan pribadi (Soekidjan,
2009). Menurut Meyer dan Allen (1991,
dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat
juga berarti “Penerimaan yang kuat
individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, dan individu berupaya serta
berkarya dan memiliki hasrat yang kuat
untuk tetap bertahan di organisasi tersebut”.
Komitmen organisasi berhubungan
dengan perasaan dan keyakinan karyawan
tentang organisasi tempat dia bekerja secara
keseluruhan. Menurut Jennifer M. George
dan Gareth R. Jones (2012:187), ada dua
dimensi komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif, yaitu
komitmen pada saat karyawan
tersebut masuk menjadi anggota
suatu organisasi, senang,
percaya, dan merasa baik berada
di organisasi tersebut dan akan
melakukan yang terbaik untuk
organisasi.
2. Komitmen yang kedua, yaitu
komitmen continuance, ketika
karyawan sudah tidak memiliki
komitmen dan keinginan yang
besar untuk berada di suatu
organisasi tetapi mereka
memikirkan penghasilan yang
ditinggalkan terlalu besar seperti
(kehilangan senioritas,
keamanan kerja, pensiun,
tunjangan kesehatan, dan
sebagainya)”.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani
(2009:548-549) mengemukakan bahwa,
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal
yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya serta
menjadi salah satu faktor utama
keberhasilan suatu perusahaan. Michael
Amstrong (2010:247) mengemukakan
bahwa kinerja memang sering dianggap
sebagai satu-satunya hasil yang dicapai:
catatan prestasi seseorang. Pengertian
tersebut bermakna bahwa, kinerja memang
sering dianggap hanya sebagai hasil yang
dicapai: catatan prestasi seseorang. Kinerja
dapat dianggap sebagai perilaku atau cara
di mana organisasi, tim dan individu
mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Robbins dan Coulter
(2012:492), kinerja adalah hasil akhir dari
sebuah aktifitas. Pengertian tersebut
bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir
dari suatu kegiatan. Burmbach dalam
Michael Armstrong (2010:248)
mengemukakan bahwa: “Kinerja berarti
baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari
pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi
untuk bertindak, bukan hanya instrument
untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di
mereka sendiri baik dari produk usaha
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
9
mental dan fisik diterapkan pada tugas –
dan dapat dinilai dari hasil”.
Adapun Fautisno Cardoso Gomes
(2010:142) mengemukakan bahwa dimensi
dari kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Quantity of works (kuantitas kerja)
2. Quality of work (kualitas kerja)
3. Job knowledge (pengetahuan atas
pekerjaan)
4. Creativeness (kreatifitas)
5. Coorporation (kerja sama)
6. Dependability (kesadaran diri)
7. Initiative (inisiatif)
8. Personal qualities (kualitas
pribadi)
Penelitian ini menggunakan
pendapat dari Fautisno Cardoso Gomes
(2010:142) yang mencakup mengenai
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan
atas pekerjaan, kreatifitas, kerja sama,
kesadaran diri, inisiatif dan kualitas
Kinerja sangat penting untuk
kelangsungan perusahaan untuk mencapai
keberhasilan tujuan perusahaanya, terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan menurut (Mathis &
Jackson,2012:122) komitmen organisasi
terdiri dari komitmen karyawan terhadap
perusahaan dan komitmen perusahaan
terhadap karyawan. “Komitmen organisasi
adalah tingkat sampai dimana karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama
organisasi” (Mathis & Jackson,2011:122).
Menurut Mathis pun sebagai studi
penelitian menunjukan orang-orang yang
relatif puas. Hal ini sependapat dengan
Quest (1995, dalam Soekijan, 2009)
menjelaskan bahwa:“secara umum
komitmen kuat terhadap organisasi terbukti,
meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi
absensi dan meningkatkan kinerja
karyawan”.
Setiap Organisasi bertujuan untuk
mencapai tujuanya dengan menggunakan
segenap sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan
setiap sumber daya manusia dalam
organisasi harus dijaga agar selaras dengan
tujuan organisasi untuk meningkatkan
kinerja suatu organisasi. Sumber daya
manusia dalam organisasi harus memiliki
kemampuan dan pengetahuan untuk
meningkatkan kinerja dalam organisasi.
Organisasi memerlukan sumber daya
manusia yang mempunyai komitmen kuat
pada organisasi. Kinerja organisasi sangat
ditentukan oleh kualitas manusia yang
memiliki komitmen.
Komitmen organisasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja yaitu
Komitmen Organisasi.John Wiley & Sons,
Inc. (2010:398) yang mengungkapkan
bahwa:“individu dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan bangga menjadi
suatu anggota dalam organisasi dan akan
bekerja dengan kinerja tinggi untuk
organisasinya”. Didukung oleh Stephen P.
Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543)
dalam bukunya mengungkapkan
bahwa:“terdapat hubungan yang kuat antara
komitmen organisasi dan kinerja
karyawan”. Karyawan yang berkomitmen
tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi
dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya,
karyawan yang cenderung memiliki
komitmen rendah, kinerjanya pun rendah
dan loyalitas yang kurang terhadap
perusahaan.
Penelitian tentang komitmen
organisasi yang dilakukan oleh oleh
Annisa Rahmawati (2012:80),
menghasilkan kesimpulan
bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi
bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan”. Penelitian yang sama
juga dilakukan oleh Yonathan Steve
Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto
(2014:54)bahwa:“komitmen organisasional
memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi
komitmen organisasional karyawan
menyebabkan semakin meningkatnya
kinerja karyawan”.
METODE
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
10
Berdasarkan jenis penelitian, yaitu
penelitian deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di
lapangan, maka metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode survey
explanatory. Menurut Kerlinger yang
dikutip oleh Sugiyono (2008:7): “Metode
survey yaitu metodologi penelitian yang
digunakan pada populasi besar maupun
kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data
dari sampel yang diambil dari populasi
tersebut, sehingga ditemukan kejadian-
kejadian relatif, distribusi dan hubungan-
hubungan antar variabel sosiologis maupun
psikologis”.
Kesimpulan dari hasil penelitian
tersebut berlaku umum (general) untuk
seluruh wilayah yang menjadi sasaran.
Sedangkan Maholtra (2010:96) menyatakan
bahwa:“Explanatory survey dilakukan
untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu
untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan
ke dalam masalah yang dihadapi manjemen
atau para peneliti tersebut.Penjelasan
penelitian dalam bentuk wawancara
mendalam atau kelompok fokus dapat
memberikan wawasan yang
berharga”.Penelitian yang menggunakan
metode ini, informasi dari sebagian
populasi dikumpulkan langsung di tempat
kejadian secara empirik dengan tujuan
untuk mengetahui pendapat dari sebagian
populasi terhadap objek yang sedang
diteliti.
Sehingga sampel pada penelitian ini
berpedoman pada rumus Slovin yang
dikemukakan oleh Sangadji dan Sopiah
(2010:189). Dalam pengambilan sampel ini
digunakan taraf kesalahan sebesar 5%.
Berdasarkan perhitungan maka dalam
penelitian ini diambil sampel sebanyak 110
orang yang terdiri ke dalam beberapa
bagian. Dalam penelitian ini teknik
sampling yang digunakan yaitu
proportionate stratified random sampling
mengambil sampel secara acak dan
berstrata secara proporsional di setiap
bagian dengan menggunakan perhitungan n
= (populasi ː jumlah populasi keseluruhan)
x jumlah sampel yang ditentukan.
Teknik analisis data yang digunakan
untuk melihat pengaruh komitmen
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) adalah teknik analisis regresi linier
sederhana. Penelitian ini menggunakan
teknik analisis regresi linier sederhana
karena penelitian ini hanya menganalisis
dua variabel yaitu komitmen organisasi dan
kinerja karyawan. Analisis ini digunakan
untuk menentukan besarnya pengaruh
variabel X yaitu komitmen organisasi
terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan
secara langsung. Dengan menggunakan
teknik analisis regresi linear sederhana
HASIL DAN PEMBAHASAN
Temuan Penelitian Bersifat Empirik dan
Deskriptif
Uji normalitas dilakukan untuk
melihat apakah data hasil penelitian
berdistribusi normal atau tidak. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan
SPSS (Statistical Product and Service
Solution) 21.0 for windows. Output uji
normalitas ini dapat dilihat pada gambar
berikut ini.
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
GAMBAR 3
OUTPUT UJI NORMALITAS
Pada Gambar 4.7 tersebut
menunjukan bahwa data menyebar sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
11
Maka regresi tersebut dapat disimpulkan
populasi memenuhi asumsi berdistribusi
normal.
Setelah diketahui bahwa variabel
komitmen organisasi dan variabel kinerja
karyawan berdistribusi normal, maka
selanjutnya perlu diketahui apakah kedua
variabel tersebut benar-benar memiliki
hubungan linier, untuk itu perlu dilakukan
uji lineritas regresi variabel X atas variabel
Y. Pengujian lineritas ini dimaksudkan
untuk mengetahui kemungkinan adanya
hubungan linier antara komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis
data diperoleh output Anova pada Tabel 5
sebagai berikut:
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
TABEL 5
Berdasarkan hasil pengujian
menggunakan uji Ftest didapatkan Fhitung
sebesar 171,395 dengan tingkat signifikansi
0,000 ≤ 0,05 artinya variabel komitmen
organisasi (X) secara keseluruhan model
tersebut sudah fit dan terdapat hubungan
antara variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan sehingga regresi
bisa dipakai untuk memprediksi kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil pengujian
linieritas, maka dapat dikatakan bahwa data
yang dihasilkan memenuhi asumsi
linieritas.
Berdasarkan pada hasil pengolahan
yang dilakukan, didapatkan output dari
hasil perhitungan koefisien korelasi Pearson
Product Moment sebagai berikut:
TABEL 6
OUTPUT KOEFISIEN KORELASI
Correlations
Kinerja
Komitmen
Organisasi
Pearson
Correlation
kinerja 1.000 .783
komitmen.organisasi .783 1.000
Sig. (1-
tailed)
kinerja . .000
komitmen.organisasi .000 .
N kinerja 110 110
komitmen.organisasi 110 110
Nilai yang diperoleh pada Tabel 6 di
atas yaitu korelasi antara komitmen
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) adalah sebesar 0,783 karena berada
pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 –
0,799) artinya terdapat hubungan yang kuat
antara komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.. Nilai p-value pada
kolom sig. (1-tailed) 0,000 < 0,05 level of
significant (ɑ), artinya komitmen organisasi
berkorelasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan pada hasil pengolahan
yang dilakukan dengan aplikasi software
SPSS (Statistical Product for Service
Solution) 21.0 juga, didapatkan output
model summary dari hasil perhitungan
koefisien korelasi Pearson Product Moment
sebagai berikut:
TABEL 7
OUTPUT MODEL SUMMARY
Model Summaryb
Mod
el R
R
Squa
re
Adjust
ed R
Squar
e
Std.
Error
of the
Estim
ate
Change Statistics
R
Squar
e
Chan
ge
F
Chan
ge
df
1
df
2
Sig. F
Chan
ge
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 10416.736 1 10416.736 171.395 .000
a
Residual 6563.818 108 60.776
Total 16980.555 109
a. Predictors: (Constant),
komitmen.organisasi
b. Dependent Variable: kinerja
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
12
1 .78
3a
.613 .610 7.796 .613 171.3
95 1
10
8 .000
a. Predictors: (Constant),
komitmen.organisasi
b. Dependent Variable
kinerja
Sumber: Hasil pengolahan data 2014
Pada Tabel 7 model summary output
SPSS 21.0, dapat diketahui bahwa korelasi
atau hubungan antara komitmen organisasi
dengan kinerja karyawan memperoleh hasil
sebesar 0,783 (positif). Sesuai dengan
pedoman untuk memberikan interpretasi
terhadap koefisien korelasi (Sugiyono
2013:95), maka korelasi antara komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan
termasuk kedalam kategori kuat berada
pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 –
0,799) dengan Standar Error of Estimate
(SEE) sebesar 7,796.
TABEL 8
MODEL REGRESI LINEAR
SEDERHANA
Model
Unstandardiz
ed
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t
Sig
. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 30.38
7 5.798
5.241 .00
0
komitmen.organis
asi 1.773 .135 .783
13.09
2
.00
0
a. Dependent Variable: komitmen organisasi Sumber: Hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan Tabel 8 pada kolom B,
tercantum nilai konstanta dan nilai
koefisien regresi linear sederhana untuk
variabel bebas. Berdasarkan nilai-nilai itu
maka dapat ditentukan model regresi linear
sederhana yang dinyatakan dalam bentuk
persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 30,387 + 1,773 X Nilai konstanta 30,387 menunjukan
bahwa jika tidak ada komitmen organisasi,
maka besarnya kinerja karyawan 30,387.
Koefisien regresi pada variabel komitmen
organisasi adalah 1,773 yang artinya setiap
terjadi penambahan nilai komitmen
organisasi sebesar 1, maka akan terjadi
peningkatan kinerja karyawan sebesar
1,773.
Dari hasil penghitungan koefisien
determinasi untuk komitmen organisasi (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan
dipengaruhi 61,3% oleh komitmen
organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen
organisasi, seperti menurut Amilin dan
Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan
kerja, kepemimpinan, komunikasi,
kepuasan kerja, dll.
Untuk mengetahui besarnya
persentase pengaruh variabel X terhadap Y,
maka digunakan rumus koefisien
determinasi sebagai berikut:
KD = r2 x 100%
Keterangan :
r 2= koefisien korelasi (R square)
Berikut adalah hasil perhitungan
koefisien determinasi dari X terhadap Y:
KD = r 2
x 100%
= r2 x 100%
= (0,783)2 x 100%
= 0,613 x 100%
= 61,3%
Dari hasil penghitungan koefisien
determinasi untuk komitmen organisasi (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan
dipengaruhi 61,3% oleh komitmen
organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen
organisasi, seperti menurut Amilin dan
Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
13
kerja, kepemimpinan, komunikasi,
kepuasan kerja, dll.
Berikut ini rekapitulasi pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015
GAMBAR 4
PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Dalam menguji signifikansi
mengenai pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja dapat digunakan uji t.
Rumus uji t dijelaskan pada Tabel 9
sebagai berikut: TABEL 9
NILAI SIGNIFIKANSI UJI t
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t B Std. Error Beta
1 (Constant) 30.387
5.798 5.241
komitmen.organisasi
1.773 .135 .783 13.09
2
Sumber : Hasil pengolahan data 2014
Pengujian hipotesis dilakukan
dengan membandingkan thitung dengan ttabel
perhitungan uji signifikansi dengan
menggunakan alpha 0,05 pada uji satu
pihak dengan derajat kebebasan (dk)=n-2,
(dk)=110-2 maka dk=108 diperoleh thitung
dengan ttabel dengan taraf kesalahan 5%.
Besarnya thitung dengan ttabel melalui uji t
yaitu sebesar 13,092 dengan ttabel sebesar
1,982. Berdasarkan ketentuan hipotesis,
maka diketahui bahwa thitung = 13,092 >
ttabel =1,982 disimpulkan bahwa Ho ditolak
dan Ha diterima artinya komitmen
organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan(Y).
Untuk mengetahui koefisien regresi
komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari hasil
penghitungan persamaan regresi linier
sederhana, regresi tersebut ditunjukan
dengan perolehan nilai konstan kinerja
karyawan (sebelum dipengaruhi
penambahan X) sebesar 30,387. Dan dari
perhitungan itu juga, didapat besaran nilai
koefisien regresi yaitu 1,773. Dimana hasil
tersebut dapat diartikan bila setiap
penambahan satu satuan nilai komitmen
organisasi akan meningkatkan kinerja
karyawan yaitu sebesar 30,387 ditambah
1,773 dari komitmen organisasi (Y= 30,387
+ 1,773X). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel komitmen
organisasi mampu mempengaruhi naik
turunnya variabel kinerja karyawan.
Temuan Penelitian Bersifat Teoritis
Berdasarkan hasil kajian dan
penelitian mengenai komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),
maka dihasilkan temuan teoritis sebagai
berikut:
1. Komitmen Organisasi
Teori serta konsep komitmen
organisasiyang digunakan dalam
penelitian ini mengadopsi dan
memodifikasi teori serta konsep
yang berasal Stephen P. Robbins
dan Timothy A. Judge (2013:343),
yang mengungkapkan,
“Organizational commitment is the
degree to which an employee
identifies with a particular
organization and its goals and
wishes to yang maintain
membership in the organization”.
Memiliki pengertian bahwa
komitmen organisasi adalah sejauh
mana seorang karyawan
mengidentifikasi suatu organisasi
untuk dapat mencapai tujuannya
serta seberapa besar keinginan
KINERJA KARYAWAN
KOMITMEN ORGANISASI
61,3%
38,7
%
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
14
karyawan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Selanjutnya dimensi yang
digunakan dalam penelitian untuk
mengukur komitmen organisasi
adalah teori dari Jennifer M. George
dan Gareth R. Jones (2012:187),
yang mengungkapkan bahwa, “Ada
dua dimensi komitmen organisasi
yaitu yang pertama komitmen
afektif, yaitu komitmen pada saat
karyawan tersebut masuk menjadi
anggota suatu organisasi, senang,
percaya, dan merasa baik berada di
organisasi tersebut dan akan
melakukan yang terbaik untuk
organisasi. Komitmen yang kedua,
yaitu komitmen kontinue, ketika
karyawan sudah tidak memiliki
komitmen dan keinginan yang besar
untuk berada di suatu organisasi
tetapi mereka memikirkan
penghasilan yang ditinggalkan
terlalu besar seperti (kehilangan
senioritas, keamanan kerja, pensiun,
tunjangan kesehatan, dan
sebagainya)”.
2. Kinerja Karyawan
Michael Amstrong (2010:247)
mengemukakan bahwa,
“Performance is indeed often
regarded as simply the outcomes
achieved: a record of a person’s
accomplishments”. Pengertian
tersebut bermakna bahwa, kinerja
memang sering dianggap hanya
sebagai hasil yang dicapai dan
catatan prestasi seseorang. Kinerja
dapat dianggap sebagai perilaku
atau cara di mana organisasi, tim
dan individu melihat pekerjaan yang
dilakukan. Teori lain juga
dikemukakan oleh Robbins dan
Coulter (2012:492), “Performance
is the end result of an activity”.
Pengertian tersebut bermakna
bahwa, kinerja adalah hasil akhir
dari suatu kegiatan. Selanjutnya
dalam penelitian ini dimensi yang
digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan adalah teori menurut
Fautisno Cardoso Gomes
(2010:142) mengemukakan bahwa
dimensi dari kinerja karyawan
sebagai berikut: Quantity of works
(kuantitas kerja), Quality of work
(kualitas kerja), Job knowledge
(pengetahuan atas pekerjaan),
Creativeness (kreatifitas),
Coorporation (kerja sama),
Dependability (kesadaran diri),
Initiative (inisiatif) dan Personal
qualities (kualitas pribadi)
1. Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Setiap Organisasi bertujuan untuk
mencapai tujuanya dengan
menggunakan segenap sumber daya
manusia yang dimiliki oleh
organisasinya sendiri, tujuan setiap
sumber daya manusia dalam
organisasi harus dijaga agar selaras
dengan tujuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja suatu
organisasi. Sumber daya manusia
dalam organisasi harus memiliki
kemampuan dan pengetahuan untuk
meningkatkan kinerja dalam
organisasi. Organisasi memerlukan
sumber daya manusia yang
mempunyai komitmen kuat pada
organisasi. Kinerja organisasi
sangat ditentukan oleh kualitas
manusia yang memiliki komitmen.
Komitmen organisasi sangat
berpengaruh terhadap kinerja yaitu
Komitmen Organisasi.John Wiley
& Sons, Inc. (2010:398) yang
mengungkapkan bahwa:“individu
dengan komitmen organisasi yang
tinggi akan bangga menjadi suatu
anggota dalam organisasi dan akan
bekerja dengan kinerja tinggi untuk
organisasinya”.Didukung oleh
Stephen P. Robbins dan Timothy A.
Judge (2013:543) dalam bukunya
mengungkapkan bahwa:“terdapat
hubungan yang kuat antara
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
15
komitmen organisasi dan kinerja
karyawan”. Karyawan yang
berkomitmen tinggi akan memiliki
kinerja yang tinggi dan loyalitas
untuk perusahaan. Sebaliknya,
karyawan yang cenderung memiliki
komitmen rendah, kinerjanya pun
rendah dan loyalitas yang kurang
terhadap perusahaan. Penelitian
tentang komitmen organisasi yang
dilakukan oleh oleh Annisa
Rahmawati (2012:80),
menghasilkan kesimpulan
bahwa:“komitmen organisasi
meliputi sikap menyukai organisasi
dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat kinerja yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan”. Penelitian yang
sama juga dilakukan oleh Yonathan
Steve Kosasih dan Eddy Madiono
Sutanto (2014:54) bahwa:
“komitmen organisasional memiliki
pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan, sehingga semakin
tinggi komitmen organisasional
karyawan menyebabkan semakin
meningkatnya kinerja karyawan”.
Temuan Penelitian Bersifat Empiris
Berdasarkan hasil kajian serta
penelitian mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso) maka dihasilkan temuan-temuan
empiris sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
Hasil penelitian mengenai pengaruh
komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Mandiri
Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),
dihasilkan temuan bahwa dimensi
komitmen organisasi yang paling
tinggi yaitu komitmen afektif. Hal
ini menunjukan bahwa karyawan di
PT. Bank Mandiri Tbk. Area
Cirebon (Yos Sudarso) lebih
terbuka, dalam arti menandakan
bahwa sebagian karyawan merasa
loyal (setia) terhadap perusahaan
yang disebabkan oleh berbagai hal
yang mengacu pada keterikatan
emosional (senang, percaya, merasa
baik berada di organisasi),
identifikasi serta keterlibatan
seorang karyawan pada suatu
organisasi. Sedangkan untuk
dimensi yang memiliki nilai
terendah adalah komitmen
continuance bisa diartikan tindakan
meninggalkan organisasi menjadi
sesuatu yang beresiko tinggi karena
karyawan merasa takut akan
kehilangan sumbangan yang mereka
tanamkan pada organisasi itu dan
menyadari bahwa mereka tak
mungkin mencari gantinya.
2. Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penilitian yang
bersifat empiris mengenai kinerja
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso),
didapat bahwa dimensi job
knowledge memiliki nilai yang
paling besar. Hal ini menunjukan
bahwa pengetahuan karyawan
mengenai pekerjaan dan
keterampilannya dapat dikatakan
baik..Sedangkan untuk dimensi
yang memiliki nilai terendah adalah
coorperation (kerja sama). Hal ini
menandakan bahwa pada karyawan
PT. Bank Mandiri Tbk. Area
Cirebon (Yos Sudarso)
pelaksanakan kerja sama pada
pekerjaan atau tugas dirasakan
belum optimal atau kurang. Apabila
pekerjaan harus dilakukan secara
bersama,maka sedikit atau banyak
fokus karyawan terbagi dan
mengurangi kualitas dari hasil
pekerjaan tersebut.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian secara
empirik diperoleh keterangan bahwa
komitmen organisasi yang
dilaksanakan oleh karyawan PT.
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
16
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon
(Yos Sudarso) mempunyai
pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.
Area Cirebon (Yos Sudarso).
Berdasarkan penelitian lebih
jelasnya besarnya pengaruh variabel
dalam secara empirik diperoleh
keterangan bahwa program
komitmen organisasi yang
diterapkan di PT. Bank Mandiri
Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso)
mempunyai pengaruh sebesar
61,3% terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan 38,7% sisanya
dipengaruhi faktor-faktor lain yang
tidak diteliti.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan hasil
penelitian mengenai pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso) yang dilakukan, dapat dibuat
kesimpulan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi di PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso). Hal ini dapat dilihat dari
dimensi tertinggi sampai terendah.
Dimensi yang memiliki penilaian
paling tinggi adalah dimensi
komitmen afektif dalam pernyataan
kenyamanan yang dirasakan saat
bekerja sama dengan rekan kerja,
yang memiliki skor terendah ada
dua di variabel komitmen organisasi
berada pada dimensi komitmen
continuance, yaitu pada pernyataan
saya nyaman dengan suasana di
perusahaan saat ini dan saya datang
dan pulang tepat waktu sesuai
dengan aturan perusahaan.
2. Kinerja karyawan di PT. Bank
Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos
Sudarso), Hal ini dapat dilihat dari
dimensi tertinggi sampai terendah.
Dimensi yang memiliki nilai
tertinggi berada pada dimensi
dependability dalam pernyataan
dapat bekerja dengan baik disaat
pimpinan tidak berada ditemapat
sedangkan yang terendah variabel
kinerja karyawan berada pada
dimensi job knowledge
(pengetahuan kerja), yaitu pada
pernyataan saya dapat
menggunakan alat kerja.
3. Komitmen organisasi memiliki
pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan, sedangkan ada
pengaruh variabel lain yang tidak
diteliti, adanya korelasi atau
hubungan antara komitmen
organisasi dengan kinerja karyawan
yang berarti hubungan yang kuat.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong Michael, 2010. Human Resource
Management, Great Britain and The
United States: Kogan Page Limited.
Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek Edisi Keempat. Jakarta:
RinekaCipta.
Beer Michael.2010. High Commitment
High Performance. San Fransisco:
John nWiley & Sonc, Inc
Bernardin, H,John. Russel, Joyce. E.A,
2007. Human Resource
Management: an Experimental
Approach. Singapore: McGraw-Hill
Book co.
Colquitt, J.A., J.A. LePine, & M.J. Wesson,
2011. Organizational behavior:
Improving performance and
commitment in the workplace,
Second Edition, New York:
McGraw-Hill
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.
Indeks
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
17
George M. Jennifer and Gareth R. Jones.
2012. Organizational Behavior 6th
Edition. Harlow: Pearson
Education.
Gibson , James L. et.al, 2012.
Organizations : Behavior,
Structure, Processes, 14th ed. New
York: The McGraw-Hill
Companies, Inc
Gomez. Luiz&Meija David B. Balkin.
2012. Management People,
Performance and Change. Prentice
Hall One Lake Street: Peaarson
Education Inc.
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin
and Robert L. Cardy. 2012.
Managing Human Resources.
United States: Pearson Education,
Inc., publishing as Prentice Hall.
Gomes, C Fautisno.2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen
Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Hermawan, Asep. 2009. Penelitian Bisnis
Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT
Grasindo Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori,
Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Keunggulan
Bersaing Cetakan ke 1, Graha Ilmu.
Luthans, F. 2008. Perilaku Organisasi
Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa:
Vivin, Andika Yuwono, dkk.
Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahan, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Mathis, L., Robert., & Jackson, M,
John,2012. Human Resources
Management. Jakarta: Salemba
Empat
Mondy, R, Wayne. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Erlangga.
Naresh K. Maholtra 2009. Basic Marketing
Research. 3th Edition. New Jersey:
Prentice Hall.
Pynes, John E. 2009. Human Resources
Management For Public and
Nonprofit Organization 3th Edition.
San Fransisco: A Wiley Imprint
Rivai, Veithzal& Ella
JauvaniSagala.2009.ManajemenSu
mberDayaManusiauntuk
Perusahaan. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
Rivai, Veithzal.2010.
ManajemenSumberDayaManusiaun
tuk Perusahaan dariTeorikePraktik.
Jakarta: PT Raja Grafindo
Robbins Stephen&Mery Coulter. 2012.
Management. Inc Prentice Hall, One
Lake Street: Prentice Hall Pearson
Education
Sangadji dan Sopiah.2010. Metodologi
Penelitian Pendekatan Praktis
dalamPenelitian. Yogyakarta: Andi.
Scermehorn, John R. 2010.Introduction to
Management 10th
Edition. New
York: John Wiley & Sons Inc.
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
18
Sedarmayanti, Prof. 2010. Manajemen dan
Komponen Terikat Lainya.
Bandung: Refika Adita Silalahi,Ulber. 2006. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Unpar Press
Soegiarto, Soekidjan, Sp. KJ, 2009.
Komitmen Organisasi Sudahkah
Menjadi Bagian Dari Kita?. Jakarta
: Rineka Cipta.
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge,
2013.Organizational Behavion15th
ed. New Jersey: Pearson Education,
Inc. , publishing as Prentice Hall.
Sugiyono. 2008. Penelitian Tindakan
Kelas. Jakarta: BumiAksara
_____. 2009. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek. Jakarta:
RinekaCipta
_____2010.Metode Penelitian Kuantitatif
kualitatif. Bandung: Alfabeta
_____2013.Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta
Sutrisno, Edy. 2012, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Torang, Syamsir. 2012, Metode Riset
Struktur & Perilaku Organisasi.
Bandung: CV Alfabeta Uma, Sekaran 2009, Research Method For
Business(Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta: Rajawali
Wibisono, Serman. 2011. Manajemen
Kinerja Korporasi & Organisasi.
Jakarta: Erlangga
Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber
Day a Manusia. Bandung: Erlangga
Jurnal
Achmad Dwiyanto dan Pramudhita A.
Amalia .2012. Hubungan Antara
Kohesivitas Kelompok dengan
Komitmen Organisasi pada
Karyawan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Annisa Rahmawati. 2012. Efektifitas
Organisasi dan Impelementasi
Program Corporate Social
Responsibility PT. Indocement
Tunggal Prakarsa TBK. Institut
Pertanian Bogor
Amilin dan Rosita Dewi. 2008. Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. JAAI Volume 12 No.1, Juni. Hal 13-24
Astanti Dian Vitalia. 2004. Analisis Faktor
Yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi Dalam Upaya
Peningkatan Kualitas Pelayanan
Internal(Studi Kasus Pada PT. Bank
Mandiri Kanwil VII). Universitas
Diponegoro
Mega Karina. 2013. Pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat
dan Banten. Universitas Pendidikan
Indonesia
Muhamad Fadly Ferryansah. 2013.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Universitas
Islam Negri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
19
Togu Charles Edison Hutajulu. 2013.
Pengaruh Kompensasi, Komitmen
dan Perubahan Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Negeri Sipil di
Lingkungan Sekretariat Daerah
Kabupaten Tapanuli Tengah.
Universitas Terbuka.
Vana Lestari Handayanti. 2012. Analisis
Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Moderator (Studi
Kasus: PT. PLN (Persero) Disjaya
dan Tanggerang). Binus
Yonathan Steve Kosasih dan Eddy
Madiono Sutanto. 2014. Pengaruh
Budaya dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan. Universitas Kristen Petra
Website
www.Infobanknews.com www.bankmandiri.co.id