Faktor faktor lingkungan kerja di lab. makalah k3 industri satria as (ulm)
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN...
Transcript of PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN...
i
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3),
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
Rahmah Laila Fadhilah
11140810000067
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1440 H / 2019 M
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Rahmah Laila Fadhilah
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 15 Desember 1996
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl. Legoso Raya, Gg. Hikmah No.118 RT.002
RW.001, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang
Selatan.
Email/Telepon : [email protected] / 081222392426
II. PENDIDIKAN FORMAL
2002 - 2008 : MI Al-Khairiyah Jakarta
2008 - 2011 : SMP Yayasan Pendidikan Umat Islam Jakarta
2011 - 2014 : SMK Nusantara Tangerang Selatan
2014 – 2018 : Sastra 1 (S1) Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI DAN KERJA
1. Anggota HMJ Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Divisi Kewirausahaan 2014
2. Video Editor di Publishing House, Production House dan Trading The Happy
Holy Kids 2013
3. Liasion Officer di Astindo Travel Fair 2017
4. Internship di PT. Djasa Ubersakit 2018
vii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Occupational Safety and Health
(K3), work environment, work discipline and compensation partially or
simultaneously on work productivity. This type of research is quantitative research,
the data used in this study are primary and secondary data. The sample method in
this study is a saturated sample of 33, namely employees of PT. Djasa Ubersakti
Kebayoran Apartment Development Project The data analysis technique used is
multiple linear regression with the help of SPSS 25 software.
The results of the study found that Occupational Safety and Health (K3) and
work environment partially had no significant effect on work productivity, but work
discipline and compensation partially had a significant effect on employee work
productivity. Simultaneously this research shows that Occupational Safety and
Health (K3), work environment, work discipline and compensation affect work
productivity. The percentage shows that 69.4% of work productivity variables can
be explained by the variables of Occupational Safety and Health (K3), work
environment, work discipline and compensation. While the remaining 30.6% is
explained by other factors or variables outside of this study.
Keywords : Occupational Safety dnd Health (K3), Work Environment, Work
Discipline, Compensation and Work Productivity.
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi secara
parsial maupun simultan terhadap produktivitas kerja. Jenis penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan sekunder. Metode sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh yang
berjumlah 33 yaitu karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear
berganda dengan bantuan software SPSS 25.
Hasil penelitian menemukan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja, namun disiplin kerja dan kompensasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara simultan
penelitian ini menunjukan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Presentase menunjukan bahwa sebesar 69,4% variabel
produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi. Sedangkan sisanya
30,6% dijelaskan oleh faktor lain atau variabel diluar penelitian ini.
Kata Kunci : Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja, Kompensasi dan Produktivitas Kerja
ix
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah
SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam penulis
haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman
jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan sehingga pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti
Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment)”.
Pada skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh
pendidikan Strata 1 (S1) atau Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dengan tidak melupakan semua dorongan dan bimbingan yang diberikan baik
langsung maupun tidak langsung, serta dukungan baik moril maupun materil maka
pada kesempatan ini penulis hendak menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP, sebagai
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Dr. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, sebagai Wakil Dekan Bidang
Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Dr. Indo Yama Nasaruddin, SE., MAB, sebagai Wakil Dekan Bidang
Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
4. Bapak Dr. Muhammad Nur Rianto Al Arif, SE., M.Si, sebagai Wakil Dekan
Bidang Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Murdiyah Hayati, MM, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.
6. Ibu Amalia, SE., MSM, sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen.
7. Ibu Yunia Silvia Sesunan, SE., MM, sebagai Dosen Pembimbing Akademik.
x
8. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd., MM, sebagai Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
9. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang
bermanfaat kepada penulis.
10. Ibuku Hasna Yulda dan Ayahku Umar serta Kakakku Syifa Rahmah, Kakekku
Mahmud Jalal dan Nenekku Netty Hartati, Om Ihsan Dalimus serta keluargaku
tercinta yang tak pernah lelah medidik, mendukung, memberikan semangat
serta doanya dan menjadi motivasi hidupku saat ini. Kasih sayang dan
perhatiannya membuat penulis selalu berjuang untuk memberikan yang
terbaik. Ucapan terima kasih yang tak terhingga untuk keluarga terhebat bagi
penulis.
11. Teman-temanku serta semua pihak tidak dapat disebutkan satu per satu di
halaman kata pengantar ini yang selalu meluangkan waktu, memberikan
dorongan, semangat, motivasi, mendampingi dan membantu penulis dalam
penyusunan skripsi sampai akhirnya penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis, penulis menyadari bahwa
skripsi ini masih jauh dari kata sempurna karena keterbatasan pengetahuan serta
pengalaman yang dimiliki. Oleh sebab itu apabila terdapat kesalahan dalam
penulisan ini, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun
sehingga dapat memperbaiki penulisan guna bermanfaat di kemudian hari. Dan
berharap semoga penulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak.
Jakarta, 18 Juli 2019
Rahmah Laila Fadhilah
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ...................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
ABSTRAK .......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 24
C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 24
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 25
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ............................................................................................. 27
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .................................................. 28
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................................... 28
b. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ........................... 31
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan dan Kesehatan Kerja .. 32
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja .................................................................................. 34
e. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja ................. 37
f. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan
Produktivitas Kerja .............................................................................. 38
2. Lingkungan Kerja .................................................................................... 39
xii
a. Pengertian Lingkungan Kerja.............................................................. 39
b. Tujuan dan Manfaat Lingkungan Kerja .............................................. 41
c. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ............................................................. 42
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ...................... 43
e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang Nyaman
dan Kondusif ....................................................................................... 47
f. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja ........................................... 50
g. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...... 51
3. Disiplin Kerja ........................................................................................... 52
a. Pengertian Disiplin Kerja .................................................................... 52
b. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ..................................................... 54
c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja .................................................................... 55
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............................. 56
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ................................. 59
f. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja ........................ 61
g. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ................................................. 63
h. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja ............. 67
4. Kompensasi .............................................................................................. 68
a. Pengertian Kompensasi ....................................................................... 68
b. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ........................................ 70
c. Jenis-Jenis Kompensasi ....................................................................... 72
d. Sistem Penentuan dan Pemberian Kompensasi ................................... 73
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besar Pemberian Kompensasi ... 75
f. Dimensi dan Indikator Kompensasi .................................................... 78
g. Hubungan antara Kompensasi dengan Produktivitas Kerja ................ 79
5. Produktivitas ............................................................................................ 81
a. Pengertian Produktivitas ..................................................................... 81
b. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ............................. 83
c. Pengukuran Produktivitas ................................................................... 86
d. Peran Pimpinan Organisasi dalam Meningkatan Produktivitas Kerja
Karyawan ............................................................................................ 88
xiii
e. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja ......................................... 89
B. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 92
C. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 95
D. Hipotesis ....................................................................................................... 97
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 100
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian ..................................................... 100
2. Pembatasan Masalah .............................................................................. 100
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 101
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 102
1. Data Primer ............................................................................................ 102
2. Data Sekunder ........................................................................................ 104
D. Metode Analisis Data ................................................................................. 104
1. Uji Deskriptif ......................................................................................... 104
2. Uji Kualitas Data.................................................................................... 105
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 106
4. Uji Hipotesis .......................................................................................... 110
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 114
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 118
1. Sejarah singkat Perusahaan .................................................................... 118
2. Visi dan Misi Perusahaan....................................................................... 118
3. Kebijakan dan Sasaran Mutu Perusahaan .............................................. 119
4. Perkembangan Usaha Perusahaan.......................................................... 119
5. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................. 122
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden.................... 123
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 123
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 123
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................... 124
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 124
2. Distribusi Jawaban Responden .............................................................. 125
xiv
a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) ......................................................................................... 126
b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 127
c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ................... 129
d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ...................... 131
e. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja .......... 133
C. Hasil Analisis dan Pembahasan .................................................................. 134
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 134
2. Hasil Uji Kualitas Data .......................................................................... 136
a. Hasil Uji Validitas ............................................................................. 136
b. Hasil Uji Realibilitas ......................................................................... 140
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 141
a. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 141
b. Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 143
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 144
4. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................... 145
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 145
b. Hasil Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 146
c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ................................................................. 153
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................. 156
B. Saran ........................................................................................................... 157
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 159
LAMPIRAN ........................................................................................................ 163
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Laporan Kecelakaan Kerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember
2018 .................................................................................................. 10
Tabel 1.2 Absensi karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018 ............... 16
Tabel 1.3 Progres Pekerjaan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartement Periode Maret s/d Desember 2018 ........ 22
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 92
Tabel 3.1 Skala Likert ..................................................................................... 103
Tabel 3.2 Interval Cronbach’s Alpha .............................................................. 106
Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 115
Tabel 4.1 Jenis Kelamin responden ................................................................ 123
Tabel 4.2 Usia Responden .............................................................................. 124
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ..................................................... 125
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) ....................................................................................... 126
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja .......... 128
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ................. 130
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .................... 131
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja ........ 133
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 135
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .......... 136
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................ 137
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ................................................... 138
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kompensasi ...................................................... 139
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja .......................................... 139
Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas ....................................................................... 140
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov ........... 142
xvi
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 143
Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 146
Tabel 4.19 Hasil Uji Parsial (Uji t) ................................................................... 147
Tabel 4.20 Hasil Uji Simultan (Uji F) .............................................................. 153
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Jumlah Kasus Kecelakan Kerja di Indonesia ...................................... 7
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 97
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment ..................................................................... 122
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot .................................... 141
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 144
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Magang.................................................................................. 163
Lampiran 2 : Surat Penelitian ............................................................................... 164
Lampiran 3 : Kuesioner ........................................................................................ 165
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner .......................................................... 172
Lampiran 5 : Output SPSS Distribusi Jawaban Respoden ................................... 176
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif .............................................. 187
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Data ..................................................... 187
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Realibilitas .......................................................... 192
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Normalitas .......................................................... 193
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Multikolinieritas ............................................... 194
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ........................................... 194
Lampiran 12 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................. 195
Lampiran 13 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t) .................................................... 195
Lampiran 14 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F)................................................ 195
Lampiran 15 : Tabel r ........................................................................................... 196
Lampiran 16 : Tabel t ........................................................................................... 197
Lampiran 17 : Tabel F .......................................................................................... 198
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia merupakan salah satu negara berkembang dengan pasar potensial
di Asia Tenggara dengan berbagai keunggulan dari segi sumber daya alam dan sumber
daya manusia, Indonesia menjadi tujuan para investor dalam menanamkan modalnya.
Sektor industri konstruksi di Indonesia menjadi industri yang diminati para investor.
Dengan pertumbuhan industri konstruksi yang sangat cepat, industri konstruksi di
Indonesia semakin berkembang, hal ini ditunjukkan dengan banyaknya
perusahaan konstruksi yang pada akhirnya meningkatkan persaingan antar
perusahaan konstruksi lainnya. Untuk menghadapi persaingan yang semakin
ketat ini, setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif yang
dapat membedakan mereka dengan para kompetitornya. Dengan kondisi ini
perusahaan akan memiliki daya saing untuk berkompetisi dengan lainnya.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat untuk sekarang dan masa
yang akan datang perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional yaitu seseorang yang tidak hanya mampu menguasai, memahami dan
melaksanakan tugas-tugasnya dengan landasan pengetahuan-pengetahuan,
melainkan juga memiliki kepribadian tinggi dan memiliki kemampuan serta
kecakapan dalam mengambil keputusan, mampu bekerja secara produktif,
efisien dan inovatif serta integritas yang tinggi, ketulusan hati dan kejujuran.
Untuk dapat mengikuti persaingan tersebut, perusahaan harus berupaya dengan
2
berbagai cara agar perusahaannya dapat terus bertahan dan berkembang. Salah satu
upaya yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan menjaga dan memelihara
sumber daya manusia yang ada.
Sumber daya manusia mempunyai andil yang cukup besar dalam
meingkatkan kualitas perusahaan dalam menghadapi persaingan, oleh sebab itu
karyawan merupakan salah satu modal sumber daya manusia yang sangat
penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional karena sumber daya
manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi sebagai penggerak
operasional perusahaan. Setiap perusahaan menyadari bahwa sumber daya
manusia yang profesional, terpercaya, berkompeten dan tekun adalah kunci bagi
perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Hampir di semua perusahaan
mempunyai tujuan yang sama yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi
perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
(Ravianto, 1986:3) berpendapat bahwa kunci kesuksesan sebuah perusahaan
bukan hanya terletak pada keunggulan teknologi dan ketersediaan dana saja, tapi
faktor sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting pula
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Maka karena faktor tersebut perusahaan harus memerhatikan betul seluruh
aspek yang berkaitan dengan sumber daya manusia perlu pembinaan yang
konsisten, terpadu, dan terus-menerus dalam rangka meningkatkan kualitasnya,
untuk itu organisasi atau perusahaan membutuhkan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang baik. Sedarmayanti (2017:307) yang menyatakan
bahwa sumber daya manusia akan bekerja secara optimal jika dikelola dengan
3
baik melalui fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian,
dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik dan penerapan
prinsip–prinsip manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya manusia dengan tingkat produktivitas yang maksimal sangat
dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan dan produktivitas menjadi salah
satu sorotan utama ketika sebuah perusahaan mengalami kemunduran.
Produktivitas merupakan indikator utama bagi kemajuan sebuah perusahaan,
sehingga peningkatan produktivitas pada semua bagian sistem merupakan suatu
cara untuk meningkatkan laju pertumbuhan ekonomi perusahaan tersebut
(Kusumadiantho, dalam Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii,
2000). Pada dasarnya produktivitas merupakan hal yang bersifat individual
karena setiap individu akan memiliki tingkat produktivitas yang berbeda-beda
sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinggi tingkat produktivitasnya.
Dalam hal kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan,
dalam buku Ruky Achmad (2001:2) Dewan Produktivitas Nasional memberikan
rumusan produktivitas yang berbunyi sebagai berikut, “Suatu sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”. Produktivitas
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Menurut Anoraga (2004:102)
Berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara
4
lain adalah keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan dan
suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah yang baik.
Memperhatikan faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan, maka pada penelitian ini dengan keterbatasan waktu dan
kemampuan peneliti akan menganalisis hubungan antara Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Djasa Ubersakti proyek
pembangunan Kebayoran Apartment. PT. Djasa Ubersakti adalah perusahaan
Swasta Nasional yang bergerak di bidang Jasa Konstruksi yaitu sebagai
pelaksana konstruksi atau kontraktor yang pada pelaksanaanya menerapkan
program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin
kerja dan pemberian kompensasi karyawan.
PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment dalam
usahanya mencapai tujuan perusahaan dengan cara meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya perusahaan perlu berusaha memberikan rasa puas kepada
karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dari para karyawan maka akan
memacu motivasi, semangat dan prestasi dalam melaksanakan tugasnya dan
tercapainya tujuan perusahaan yang berkualitas dan meningkatan profitabilas
dengan cara yang efektivitas dan produktivitas kerja. Untuk mewujudkan semua
itu perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor internal yang menunjang
kepuasan kerja karyawannya dengan memperhatikan faktor–faktor yang akan
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan bertimbal
balik menguntungkan kedua belah pihak, karyawan mendapatkan hasil kepuasan
5
dari pekerjaannya, dan perusahaan akan mencapai tujuannya yang terwujud dari
efektivitas dan produktivitas kerja karyawannya.
Tidak mudah bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan yang aman
dan nyaman guna memotivasi karyawan agar mereka terdorong untuk
melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan
secara menyeluruh. Faktor keamanan dan perlindungan dalam bekerja menjadi
salah satu faktor produktivitas kerja karyawan. Ketika karyawan memiliki rasa
aman dan nyaman karena dirinya merasa mendapatkan perlindungan yang baik
dari perusahaan, maka karyawan tersebut juga akan bekerja dengan perasaan
yang tenang dan akan bekerja dengan baik. Diharapkan karyawan yang seperti
ini akan memiliki produktivitas kerja yang maksimal. Salah satu upaya dalam
menerapkan perlindungan bagi karyawan adalah dengan melaksanakan program
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu sistem
program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan
timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam
lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan
kecelakaan kerja serta tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian (Lubis,
2011:3). Program keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk
memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para
tenaga kerja sehingga akan tercipta produktivitas kerja yang optimal, karena
dengan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja yang tinggi kejadian-kejadian
yang menjadi sebab sakit, cacat dan kematian dapat dikurangi atau ditekan
6
sekecil mungkin sehingga pembiayaan yang tidak perlu dapat dihindari. Tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja yang tinggi juga akan menciptakan kondisi
yang mendukung kenyamanan serta kegairahan kerja, sehingga akan tercipta
tenaga kerja dengan tingkat efisiensi dan produktivitas kerja yang tinggi.
Di Indonesia angka kecelakaan kerja masih tinggi dalam kurun waktu 5
tahun terakhir 98 ribu hingga 100 ribu kasus kecelakaan kerja terjadi setiap
tahunnya. Kecelakaan tersebut terjadi di kegiatan aktivitas formal dan informal,
termasuk ledakan atau kebakaran. Dari 98 ribu ada 2.400 orang yang tewas,
belum termasuk cacat tetap sebanyak 40%, cacat anatomis dan cacat fungsi
(https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/5773/Angka-Kecelakaan-
Tinggi-Disebabkan-Kurangnya-Kesadaran). Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi mencatat kecelakaan kerja di Indonesia sektor konstruksi menjadi
penyumbang terbesar bersama dengan industri manufaktur sebesar 32%,
berbeda dengan sektor transportasi (9%), kehutanan (4%) dan pertambangan
(2%) (https://www.pu.go.id/berita/view/10539/penerapan-smk3-di-proyek-
konstruksi-kurangi-kecelakaan-kerja).
Keterangan resmi pemerintah mengatakan bahwa ada 12 kasus kecelakaan
kerja dalam tiap jamnya dan dalam satu hari terdapat lebih dari 9 orang
meninggal akibat kecelakaan kerja di Indonesia. Bukan angka yang sedikit dan
menandakan masih minimnya perhatian tenaga kerja dalam implementasi
keselamatan dan kesehatan kerja (https://sadkes.net/2018/12/30/data-kasus-
kecelakaan-kerja-di-indonesia/). Angka kematian tersebut diperkirakan jauh
lebih besar karena BPJS Ketenagakerjaan sebagai badan pemerintah hanya
7
mendasarkan perhitungan kecelakaan kerja pada pekerja yang menjadi
anggotanya. Padahal, masih banyak perusahaan yang tidak mendaftarkan
buruhnya kepada BPJS Ketenagakerjaan. Secara umum angka yang dilaporkan
BPJS Ketenagakerjaan mengenai kecelakaan kerja di Indonesia dapat dilihat pada
gambar sebagai berikut :
Gambar 1.1
Jumlah Kasus Kecelakan Kerja di Indonesia
Sumber : https://sadkes.net dan https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id
Berdasarkan data dari BPJS Ketenagakerjaan pada gambar 1.1 diatas dapat
diketahui bahwa jumlah kasus kecelakaan kerja di Indonesia dalam kurun waktu
5 tahun terakhir cenderung berfluktuasi dari tahun ke tahun seperti yang sudah
di ketahui pada tahun 2014 terjadi 105.383 kasus kecelakaan kerja, meningkat
pada tahun 2015 menjadi 110.285 kasus, lalu menurun pada tahun 2016 menjadi
101.367 kasus namun meningkat lagi pada tahun 2017 menjadi 123.041 kasus
dan semakin meningkat pada tahun 2018 menjadi 173.105 kasus kecelakaan
kerja dengan rata-rata kecelakaan kerja mencapai lebih dari 100.000 kasus per
tahun, jumlah ini masih membutuhkan perhatian serius, untuk itu peningkatan
105383 110285101367
123041
173105
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
160000
180000
200000
2014 2015 2016 2017 2018
8
budaya keselamatan dan kesehatan kerja masih harus terus dilakukan dan
diharapkan dengan adanya budaya keselamatan dan kesehatan kerja dapat
menurunkan tingkat kcelakaan kerja.
Berdasarkan dari hasil penelitian Fathoni (2008:4) telah terungkap bahwa
dari jumlah kecelakaan kerja yang terjadi secara umum dapat dikualifikasi
bahwa kecelakaan yang disebabkan oleh kesalahan manusia itu sendiri (unsafe
action) adalah sebesar 78% dan kecelakaan kerja yang diakibatkan oleh kondisi
berbahaya dari peralatan yang digunakan dalam bekerja (unsafe condition)
adalah sebesar 20% serta faktor lainnya adalah sebesar 2%. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa perilaku manusia merupakan penyebab utama terjadinya
kecelakaan kerja di tempat kerja. Dampak yang dihasilkan dari kecelakaan kerja
ini pun dapat berakibat buruk, seperti adanya korban jiwa, cacat, kerusakan hasil
produksi, yang pada akhirnya merugikan semua pihak.
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pra penelitian melalui wawancara
langsung, pengamatan dan beberapa dokumen perusahaan diperoleh berbagai
fenomena, data dan informasi terkait variabel penelitian ini. Dalam proyek
pembangunan Apartment Kebayoran terbagi menjadi dua bagian area yaitu area
kantor dan area pembangunan. Pada kedua area tersebut peluang terjadinya
kecelakaan kerja mungkin dapat terjadi dan cenderung akan terjadi dan proses
proyek pembangunan Apartment Kebayoran yang menggunakan mesin dan alat-alat
berat juga dapat menimbulkan potensi bahaya yang dapat mengancam keselamatan
dan kesehatan pekerjanya.
9
Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti
terkait dengan masalah keselamatan dan kecelakaan kerja di proyek pembangunan
Apartment Kebayoran peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut
menyatakan bahwa masih ada terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan terluka
seperti halnya terjepit alat berat, tertimpa dan terkena material bahan baku. Kecelakaan
kerja yang terjadi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran disebabkan oleh
kesalahan manusia itu sendiri (unsafe action) karena karyawan yang kurang hati-
hati, lalai dalam melakukan pekerjaan, dan melakukan pelanggaran. Pelanggaran
yang dilakukan saat menjalankan tugasnya tidak menjalani prosedur yaitu tidak
memakai alat pelindung diri (APD).
Padahal perusahaan sudah memberikan kelengkapan alat kerja sesuai dengan
tugas dari masing–masing karyawanya tapi pada kenyataan yang ada kesadaran dari
karyawan masih kurang dalam menggunakan kelengkapan alat kerja. Hal ini sesuai
dengan pernyataan dari Mangkunegara (2015:161) Kondisi fisik karyawan dalam
menghadapi situasi yang cukup menantang sangat berperan dalam menentukan
kesehatan dan keselamatan karyawan. Adapun rincian jumlah kasus kecelakaan
kerja yang terjadi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran PT. Djasa
Ubersakti selama periode Maret s/d Desember 2018 dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut :
10
Tabel 1.1
Laporan Kecelakaan Kerja PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018
No Bulan Jumlah Kecelakaan
1 Maret 0
2 April 1
3 Mei 0
4 Juni 1
5 Juli 0
6 Agustus 1
7 September 1
8 Oktober 1
9 November 0
10 Desember 0
Jumlah 5
Sumber : PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment, 2019
Berdasarkan data pada tabel 1.1 diatas dapat diketahui bahwa pekerja di
proyek pembangunan Kebayoran Apartment masih ada yang mengalami
kecelakaan kerja, dalam periode bulan Maret s/d Desember 2018 terjadi 5
kecelakaan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan konstruksi memiliki
resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya. Dengan adanya kecelakaan kerja
tersebut mengakibatkan terganggunya aktivitas kerja karyawan dan
produktivitas kerja karyawan akan menurun, hasil kerjanya tidak sesuai dengan
tugas-tugas yang telah ditargetkan oleh perusahaan. Dengan demikian, perusahaan
perlu memberikan perhatian lebih pada aspek kesemalatan dan kesehatan kerja dalam
kegiatannya, agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan akan meningkat.
11
Maka dari itu PT. Djasa Ubersakti sendiri perlu melakukan upaya-upaya
untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja serta untuk meminimalisir potensi
bahaya dan dampak buruk yang dapat terjadi bagi karyawan dan merugikan
perusahaan. Upaya yang dapat dilakukan PT. Djasa Ubersakti untuk meminimalisir
terjadinya kecelakaan kerja ialah dengan memberikan penerguran dengan ketat jika
karyawan melanggar program keselamatan dan kesehatan kerja, memberikan
perawatan dan pemeliharaan pada lingkungan kerja, peralatan dan mesin- mesin
yang ada diperusahaan agar lebih optimal dan terciptanya suasana kerja yang
sehat, aman dan nyaman.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2000:183). Lingkungan kerja dalam
suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan
meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi secara langsung
dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa tenang dan
nyaman dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab karyawan jadi sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas
kerja karyawan.
Lingkungan kerja menjadi 2 (dua) macam yaitu pertama lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja,
12
baik hubungan antara atasan dengan bawahan, maupun hubungan antara sesama
rekan kerja. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dari hasil pengamatan dan
wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti terkait dengan lingkungan kerja
di proyek pembangunan Apartment Kebayoran peneliti mendapatkan informasi,
karyawan tersebut menyatakan bahwa di perusahaan ini masih terjadi
permasalahan lingkungan kerja secara non fisik dan fisik.
Dalam lingkungan kerja secara non fisik di proyek pembangunan
Apartment Kebayoran PT. Djasa Ubersakti dibutuhkan karyawan yang
mempunyai hubungan baik antara atasan dengan bawahan, maupun anatara
sesama rekan kerja namun ada beberapa karyawan yang kurang bisa mempunyai
hubungan baik antara sesama karyawan masih adanya karyawan individual
kurangnya berinteraksi dan berkomunikasi, hanya berbicara ketika ada
keperluan saja dan ada karyawan yang kurang bisa bekerjasama atau
memperlambat proses kerja suatu tim misalkan ada karyawan yang mengulur-
ulur pekerjaan dan kurangnya konsentrasi dikarena menumpuknya pekerjaan
yang belum diselesaikan padahal kerjasama sangat dibutuhkan untuk perusahaan
dapat mencapai produktivitas yang optimal.
Hubungan atasan dengan bawahan mempunyai hubungan yang baik
namun atasan terkadang kurang memperhatikan apa yang dibutuhkan karyawan
untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga terhambatnya suatu proses kerja.
Dalam lingkungan kerja secara fisik di proyek pembangunan Apartment
13
Kebayoran PT. Djasa Ubersakti bahwa fasilitas yang diberikan oleh perusahaan
sudah cukup memadai, tetapi ada yang perlu diperbaiki ataupun ditambah.
Beberapa karyawan mengeluhkan beberapa fasilitas yang kurang baik di
lingkungan kerjanya yaitu di kantor diantaranya koneksi jaringan internet yang
tidak tersambung ke beberapa ruang kantor, mesin fotocopy yang masih type
lama sehingga mengharuskan para karyawan fotocopy satu persatu lembar, mesin
printer yang terkadang error dan lambatnya pemberian alat tulis kantor (ATK)
sehingga harus saling pinjam meminjam sesama karyawan.
Selain masalah fasilitas kerja, desain tata letak dan dekorasi kurang rapih
di beberapa ruang kerja terlihat bahwa meja kerja antar karyawan yang terlalu
berdekatan dan banyaknya dokumen serta barang-barang lain yang diletakan
diatas dan sekeliling meja kerja karyawan yang sering kali mengganggu
karyawan dalam menyelesaiakan tugasnya, dokumen yang menumpuk ini
dikarenakan kurangnya lemari yang tersedia di dalam ruang kerja. Selain itu
ventilasi yang bagus sirkulasi udara yang baik namun debu tetap masuk ke dalam
ruang kantor, banyaknya ngamuk dalam ruang kantor dan suara bising alat
pekerja terdengar ke dalam ruang kantor karena ruang kantor tidak di design
kedap suara.
Dengan adanya masalah ini dan fasilitas yang kurang baik ini akan
membuat karyawan tidak nyaman, akan mengganggu konsentrasi karyawan dan
berakibat akan memperlambat kinerja karyawan dan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, ehingga dapat terjadinya keterlambatan dalam
mencapai target suatu tim bahkan tujuan dari perusahaan. Lingkungan kerja yang
14
baik, yang kondusif juga memberikan rasa aman dan nyaman memungkinkan
para karyawan untuk dapat berkerja optimal kerja dapat mendukung tumbuhnya
semangat kerja karyawan dan sangat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Maka dari itu untuk
meningkatkan lingkungan kerja seperti itu PT. Djasa Ubersakti perlu berusaha
menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Tidak optimalnya produktivitas kerja karyawan tidak semata–mata hanya
karena lingkungan kerjanya saja, akan tetapi ada faktor lain yang menimbulkan
produktivitas kerja karyawan menjadi menurun. Faktor lain yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja dan
kedisiplinan dalam bekerja akan menjadi salah satu sorotan ketika keteledoran
yang terjadi dapat mempengaruhi keselamatan kerja karyawan karena disiplin
kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat
diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai
dengan peraturan tersebut (Hasibuan, 2018:193). Pembentukan disiplin
merupakan hal yang wajib bagi setiap karyawan dan disiplin kerja harus
ditegakkan dalam suatu perusahaan dan didukung oleh para karyawan karna
tanpa dukungan disiplin karyawan, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya.
Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam pembentukan disiplin
kerja para karyawan seperti ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor
dengan baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan
15
perusahaan (Soejono, 2000:67). Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan
yang baik cenderung memiliki prestasi yang baik sehingga memberi pengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut. Pendapat ini sejalan dengan
pendapat Rivai (2013:824) Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif
dari manajemen sumber daya manusia karena semakin tinggi disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan
karyawan yang berkualitas dan berproduktivitas. Jadi setiap karyawan harus
mentaati suatu peraturan perusahaan yang berlaku dan jika melanggar akan ada
sanksi berlaku yang akan diberikan kepada karyawan yang melanggar.
Ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan oleh perusahaan dengan apa
yang diharapkan oleh karyawan inilah yang menyebabkan karyawan sulit untuk
menjalankan peraturan perusahaan. Hal tersebut akan berdampak pada disiplin
kerja dan akan menjadi masalah jika tidak disiplin dalam bekerja maka pekerjaan
pun menjadi terhambat sehingga kinerja perusahaan menjadi tidak maksimal,
tanpa adanya disiplin yang baik sulit bagi perusahaan mendapatkan hasil yang
optimal. Padahal tingkat disiplin kerja yang tinggi mencerminkan kredibilitas
karyawan dalam mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksessan
perusahaan. Jadi disiplin kerja adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2018:194).
Dari hasil pengamatan dan wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti
terkait dengan disiplin kerja di proyek pembangunan Apartment Kebayoran
peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut menyatakan bahwa di
perusahaan ini dalam hal ketaatan pada peraturan kerja, karyawan sudah cukup
16
baik dalam mematuhi peraturan namun belum optimal masih ada tindakan
indispliner yang dilakukan karyawan seperti tidak menggunakan peralatan alat
pelindung diri (APD) dalam bekerja, masih terdapat karyawan yang merokok
diruangan kantor, masih terdapat karyawan yang tidak menggunakan waktu
kerja dengan baik pada saat jam kerja berlangsung. Beberapa karyawan
menggunakan waktu bekerja mereka untuk kegiatan lain seperti makan dan
minum diluar jam istirahat dan menggunakan jam istirahat yang melebihi batas
yang sudah tertera dalam peraturan perusahaan karena ngobrol-ngobrol di kantin
setelah makan siang.
Selain permasalahan itu, tindakan indispliner lainnya yang dilakukan
karyawan yaitu masih adanya karyawan yang tidak masuk tanpa izin, terlambat
masuk kantor, pulang kerja lebih awal, serta keluar pada jam-jam kerja tanpa
izin terlebih dahulu pada pimpinannya. Berikut ini adalah tabel absensi
karyawan PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment
Periode Maret s/d Desember 2018 :
Tabel 1.2
Absensi karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment Periode Maret s/d Desember 2018
No Bulan Jumlah
karyawan
Tingkat Absensi
Terlambat Tidak Hadir
Jumlah % Jumlah %
1 Maret 56 15 27% 5 9%
2 April 58 10 17% 0 0%
3 Mei 58 10 17% 0 0%
4 Juni 33 0 0% 0 0%
17
5 Juli 44 11 25% 3 7%
6 Agustus 45 24 48% 1 2%
7 September 45 52 115% 2 4%
8 Oktober 51 23 45% 7 14%
9 November 47 0 0% 0 0%
10 Desember 33 55 166% 4 12%
Rata-rata 20 46% 2 5%
Sumber : PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment, 2019
Berdasarkan data pada tabel 1.2 diatas dapat diketahui bahwa tingkat
keterlambatan karyawan lebih tinggi dari pada karyawan tidak hadir, dapat
dilihat tingkat keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan Desember dan tidak
hadir paling banyak terdapat di bulan Oktober. Hal tersebut merupakan
permasalahan kedisplinan yang kurang baik dari para karyawan. Dapat
dikatakan yang paling mendominasi adalah karyawan yang terlambat dengan
acuan pada peraturan yang ada di perusahaan PT. Djasa Ubersakti proyek
pembangunan Kebayoran Apartment yang di mana para karyawan harus hadir
di kantor pukul 08.00 pagi dan baru boleh pulang pukul 17.00.
Dari tingginya tingkat absensi karyawan dapat dilihat kurangnya
kedisiplinan para karyawan PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan
Kebayoran Apartment, masih banyak karyawan yang kurang memperhatikan
tingkat kehadiran, ketepatan waktu datang ke kantor maupun pulang tepat
waktu. Dari informasi yang didapat hal ini dikarenakan keterlambatan terjadi
akibat terkena macet, cuaca dan memang kurangnya disiplin waktu. Tingkat
kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan dan perlu
mendapatkan perhatian serius karena jika hal tersebut dibiarkan maka dapat
18
merugikan perusahaan karena hal ini berkaitan langsung dengan sikap, tingkah
laku, maupun perbuatan karyawan terhadap perusahaan dan akan berpengaruh
terhadap produktvitas kerja karyawan.
Selain itu keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan sistem
kerja yang telah dibuat seperti pekerjaan pemasangan bekisting dan pelaksanaan
pekerjaan pengecoran yang harus dilaksanakan secara keseluruhan sesuai jadwal
yang telah ditentukan. Perusahaan terus berupaya melalukan evaluasi terhadap
manajemen kinerja di perusaahaan agar karyawannya bekerja sesuai dengan
prosedur dan peraturan yang ada dengan upaya yang dilakukan oleh PT. Djasa
Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment ialah dengan
memberikan teguran berupa surat peringatan selanjutnya memberikan
punishment kepada karyawan jika karyawan melakukan pelanggaran, misalnya
jika karyawan 4 kali terlambat masuk kerja maka dilakukan pomotongan gaji
sebagai sanksi.
Untuk menciptakan karyawan yang mampu bekerja secara optimal
tentunya tidak begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan dengan
memberikan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan dan
suasana kerja yang baik, dan tingkat kedisiplinan. Perusahaan harus mampu
memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan terdorong untuk
melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Salah
satunya yang dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kompensasi yang
adil dan layak sesuai dengan beban kerja. Kompensasi adalah salah satu
indikator dari motivasi ekstrinsik, dimana pengaruhnya cukup besar bagi
19
kepuasan kerja dan dapat menjadi faktor produktivitas kerja karyawan.
Kompensasi menjadi faktor yang paling vital, karena pada dasarnya tujuan utama
seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan atau upah agar kebutuhan
hidupnya terpenuhi.
Menurut Gary Dessler (2011:46) kompensasi adalah semua bentuk
pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari
pekerjaan mereka. Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam
bentuk finansial saja, kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Selanjutnya kompensasi finansial
ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi non
finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi jika
dikelola dengan baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimal.
Dari sudut pandang perusahaan pemberian kompensasi merupakan suatu
biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya.
Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti
mengenai produktivitas kerja yang dihasilkan oleh para karyawan tersebut. Hal
tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut
menghendaki adanya suatu hasil yang maksimal dari biaya kompensasi yang
dikeluarkan. Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan
kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan
hidupnya karena tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan
orang menjadi karyawan dalam suatu perusahaan adalah mencari nafkah.
20
Jika pemberian kompensasi diberikan secara adil dan layak sesuai dengan
beban kerja maka para karyawan akan merasa puas serta akan terciptanya
motivasi dan karyawan akan bersemangat untuk bekerja sehingga produktivitas
kerja karyawan akan meningkat untuk mengejar target dan tercapainya tujuan
yang ingin dicapai perusaahan karena semakin tinggi pemberian kompensasi
maka semakin semangat karyawan dalam bekerja sehingga semakin tinggi
tingkat produktivitas kerjanya. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup
karyawan bisa saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras
dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan.
Setiap perusahaan di Daerah Khusus Ibukota Jakarta diwajibkan untuk
mematuhi keputusan untuk membayar upah minimum sesuai dengan peraturan
Gubernur Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 182 Pasal 1 Tahun 2017
Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2018 dan dilarang membayar upah
lebih rendah dari upah minimum tersebut seperti yang tertera di dalam UU
Ketenagakerjaan Pasal 90 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2018 di
Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebesar Rp3.648.035,82
(https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442).
Dari hasil wawancara dengan karyawan PT. Djasa Ubersakti terkait
dengan pemberian kompensasi di proyek pembangunan Apartment Kebayoran
peneliti mendapatkan informasi, karyawan tersebut menyatakan bahwa secara
kompensasi finansial langsung perusahaan memberikan gaji sesuai dengan UMP
yang telah ditetapkan oleh pemerintah, memberikan uang makan dan insentif,
21
jika karyawan over time dalam bekerja perusahaan memberikan uang lembur.
Secara kompensasi finansial tidak langsung perusahaan memberikan asuransi
kesehatan, memberikan fasilitas mess (tempat tinggal), memberikan kendaraan
untuk operasional karyawan, jika telah rampungnya pembangunan struktur
perusahaan melalukan acara topping off dengan liburan atau makan-makan dan
fasilitas lainnya.
Sedangkan secara kompensasi non finansial perusahaan sudah sangat tepat
memberikan pekerjaan sesuai dengan kompetensi karyawan, memberikan
pengakuan terhadap karyawan yang bekerja dengan optimal, lingkungan kerja
dan rekan kerja yang baik. Namun dalam pemberian kompensasi finansial
langsung terkadang telat dari waktu yang telah ditentukan sedangkan karyawan
sudah membutuhkan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, hal tersebut
membuat banyak karyawan yang menyayangkan dan kecewa.
Melihat keadaan seperti ini seharusnya antara perusahaan dan karyawan
saling membuka mata mereka bahwa keberadaan mereka itu saling
membutuhkan. Tidak dapat dipungkiri, bahwa perusahaan membutuhkan
karyawan sebagai aset dan modal yang paling utama. Karena tanpa adanya
sumber daya manusia, apalah arti nama sebuah perusahaan. Perusahaan pun
tidak dapat berjalan apalagi untuk mencapai tujuan. Begitu pula sebaliknya
karyawan juga membutuhkan pekerjaan di perusahaan demi memenuhi
kebutuhan hidupnya. Dengan demikian pemberian kompensasi dalam
perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah
pihak dan diharapkan dapat menjamin kepuasan para karyawan yang pada
22
akhirnya karyawan akan semangat bekerja, produktivitas kerja meningkat dan
dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Terkait dengan produktivitas kerja karyawan yaitu dengan ada nya target
progres pekerjaan pada perusahaan sehingga dapat diketahui apakah perusahaan
tersebut sudah maksimal atau belum dalam menjalankan tugas. Berikut ini dapat
dilihat data progres pekerjaan selama periode Maret s/d Desember 2018 dalam
proses pembangunan Kebayoran Apartment :
Tabel 1.3
Progres Pekerjaan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment Periode Maret s/d Desember 2018
No Bulan Rencana Realisasi Deviasi
1 Maret 26.21 % 15.98 % -10.23 %
2 April 30.45 % 17.11 % -13.34 %
3 Mei 28.06 % 17.91 % -10.15 %
4 Juni 30.40 % 19.53 % -10.87 %
5 Juli 35.05 % 23.58 % -11.47 %
6 Agutus 39.38 % 26.23 % -13.15 %
7 September 42.67 % 29.28 % -13.39 %
8 Oktober 47.22 % 31.96 % -15.26 %
9 November 53.48 % 33.15 % -20.33 %
10 Desember 37.73 % 34.18 % -3.55 %
Sumber : PT. Djasa Ubersakti proyek pembangunan Kebayoran Apartment, 2019
Berdasarkan data pada tabel 1.3 diatas dapat diketahui bahwa progres
pekerjaan dari bulan Maret sampai dengan bulan Desember cenderung
berfluktuasi, pencapaian target tidak mencapai presentase target yang telah
ditentukan ini dapat dilihat dari deviasi yang paling tertinggi pada bulan
November sebesar -20.33%, sedangkan deviasi paling rendah pada bulan
23
Desember sebesar -3.55%, hampir mencapai target. Hal ini membuktikan bahwa
produktivitas kerja karyawan belum optimal dikarenakan kinerja yang
dihasilkan setiap bulan belum mencapai target dan dengan adanya penurunan
produktivitas kerja karyawan tersebut tentu akan berdampak pada proses
pembangunan.
Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja
merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak
perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan
sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta dari pihak perusahaan maupun
dari pihak karyawan itu sendiri. PT. Djasa Ubersakti perlu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan mereka. Peningkatan produktivitas tersebut dapat
meningkatkan pula kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat menjadi
nilai tawar bagi PT. Djasa Ubersakti untuk bersaing dengan perusahaan industri
konstruksi lainnya. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan adalah dengan memberikan
dengan memberikan keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, lingkungan
dan suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah yang baik.
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang diuraikan diatas,
maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian yang berjudul : “Pengaruh
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus
Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment)”
24
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, yaitu :
1. Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?
3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?
4. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?
5. Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka dapat
diambil tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menguji apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment.
25
2. Untuk menguji apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment.
3. Untuk menguji apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment.
4. Untuk menguji apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment.
5. Untuk menguji apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk berbagai
pihak yaitu sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini memberikan pengalaman praktis dan menambah
ilmu pengetahuan tentang sejauh mana pengaruh Keselamatan dan Kesehatan
Kerja, Lingkungan Kerja (K3), Disiplin Kerja dan Kompensasi berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
26
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk para
mahasiswa/i yang akan melaksanakan penelitian dibidang Sumber Daya
Manusia, khususnya dalam bidang tentang pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi
berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawa dan juga dapat digunakan
sebagai tinjauan penelitian selanjutnya.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pertimbangan
untuk membuat dan saran serta pemikiran yang bermanfaat bagi manajemen
dalam melakukan keputusan dalam penerapan program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3), pemberian kompensasi membuat peraturan
kedisiplinan serta membuat lingkungan kerja yang baik guna memberikan
motivasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan
mampu meningkatkan produktivitas kerja dengan sudut pandang lebih luas
yang secara kolektif dapat dipandang sebagai peningkatan produktivitas
perusahaan.
27
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Menurut Rivai (2013:6) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah seseorang
yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha untuk pencapaian tujuan
organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan
(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode atau
teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa
hasil dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Untuk mengatur sumber daya
manusia di dalam organisasi diperlukan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di
perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan karywan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan
28
(2018:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ketrampilan ilmu guna mengatur hubungan sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi agar sumber daya manusia dapat bekerja
secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan
pengelolaan sumber daya manusia salah satunya adalah terwujudnya
produktivitas kerja karyawan yang baik maksimal maka perlu dipahami terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan produktivitas dan apa saja faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Selanjutnya, dalam landasan teori ini akan dikemukakan
teori yang mempunyai hubungan dengan teori produktvitas dan faktor-faktornya
yang mempengaruhinya seperti Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
lingkungan kerja, disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja.
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dalam manajemen sumber daya manusia konsep keselamatan dan
kesehatan kerja selalu disatukan dan dibahas secara bersamaan meskipun
pada praktiknya keselamatan dan kesehatan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Dilihat dari sisi definisi bahasa keselamatan adalah terbebas dari
bahaya, bencana dan malapetaka. Kesehatan adalah baik seluruh badan
serta bagian-bagiannya bebas dari sakit. Dalam pembahasan sumber daya
29
manusia konsep keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan sebagai
kegiatan yang ditujukan untuk mencegah semua jenis kecelakaan yang ada
kaitannya dengan lingkungan dan situasi kerja (America Safety and
Engineering Society of (ASSE)).
Menciptakan suasana yang kondusif bagi keselamatan dan kesehatan
kerja karyawan merupakan hal yang penting sebagai salah satu kegiatan
pemeliharaan manajemen perusahaan untuk melindungi sumber daya
manusia serta aset perusahaan dalam mencegah bahaya yang tidak bisa
diprediksikan. Berdasarkan Undang-undang nomor 14 tahun 1969 pasal 9
dalam Sedarmayanti (2017:124) diutarakan bahwa : “Tiap tenaga kerja
berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan,
pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat
manusia dan moral agama”.
Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2015:161)
mengungkapkan bahwa keselamatan mencakup kedua istilah risiko
keselamatan dan risiko kesehatan, dalam bidang kepegawaian kedua
istilah tersebut dibedakan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang
aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat
kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja
yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,
luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan
pendengaran. Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari
gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh
30
lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam
lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan,
lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik.
Menurut Ridley dalam Nurjaman (2014:290) Kesehatan dan
Keselamatan Kerja adalah kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman,
baik dari pekerjanya, perusahaan maupun masyarakat dan lingkungan
sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan
kerjamenunjuk pada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis
tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh
perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan
keselamatan dan kesehatan kerja yang efektif, maka lebih sedikit pekerja
yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka
panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan keselamatan
dan kesehatan kerja adalah kondisi aman, sehat, bebas dari pencermaran
lingkungan sehingga bebas dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
agar masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih
efisien dan mendapat jaminan atas keselamatan dan kesehatan kerja baik
secara fisik, sosial dan psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya
suatu sistem atau menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan
mempertimbangkan teknik dan peralatan yang digunakan dan proses kerja
di tempat kerja.
31
b. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Secara umum tujuan program keselamatan dan kesehatan kerja
adalah memberi perlindungan kepada karyawan yang merupakan aset
perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan
kesehatannya (Simajuntak, 2011:170). Namun secara detail adapun tujuan
pemberian program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan adalah
sebagai berikut :
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan
sebaiknya seefektif mungkin.
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi
pegawai.
5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja juga telah ditujukan
untuk mengidentifikasi kondisi yang tidak aman (unsafe condition) dan
tindakan tidak aman (unsafe act). Tindakan tidak aman bisa terjadi karena
pekerja kurang mengenal bahaya yang berasal dari pekerjaannya. Dengan
adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja selama bekerja, maka
32
mereka tentunya akan memberikan sikap loyalitas mereka terhadap
perusahaan dan dengan diterbitkannya Undang-Undang tentang
keselamatan kerja, bertujuan agar setiap tenaga kerja dan orang lain yang
berada ditempat kerja terlindungi keselamatan dan kesehatannya.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan dan Kesehatan Kerja
Kecelakaan adalah suatu kejadian yang selalu mempunyai sebab dan
selalu berakibat kerugian. Menurut Dessler (2011) ada dua penyebab utama
timbulnya kecelakaan dalam perusahaan yaitu :
1) Kondisi yang Tidak Aman
Kondisi yang tidak aman adalah kondisi mekanik atau fisik yang
mengakibatkan kecelakaan, yang termasuk dalam kondisi ini yaitu :
a) Peralatan yang tidak diamankan dengan baik
b) Peralatan yang rusak
c) Pengaturan atau prosedur yang berbahaya, atau disekitar mesin-
mesin atau peralatan.
2) Tindakan yang Tidak Aman
Tindakan yang tidak aman merupakan sebab utama kecelakaan
dan manusia lah yang menimbulkan tindakan tidak aman tersebut, yang
termasuk dalam kategori tindakan yang tidak aman ini yaitu :
a) Tidak mengamankan peralatan
b) Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan pelindung tubuh
c) Membuang benda sembarangan
d) Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman
33
e) Menyebabkan tidak berfungsinya alat pengaman dengan memindahkan,
menyesuaikan atau memutuskan
f) Menggunakan peralatan yang tidak aman dalam memuat, menempatkan,
mencampur atau mengkombinasi
g) Mengambil posisi yang tidak aman dibawah beban yang tergantung
h) Mengangkat barang dengan ceroboh
i) Mengganggu, menggoda, bertengkar, bermain dan sebagainya
Kondisi yang tidak aman dan tindakan yang tidak aman tersebut akan
mengakibatkan kecelakaan kerja dan bilamana sering terjadi akan mengancam
operasi perusahaan. Kecelakaan kerja ini dapat langsung mengakibatkan
penderitaan fisik tenaga kerja misalnya kematian, cacat tubuh, kehilangan waktu
kerja, kerusakan harta benda dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015) beberapa sebab yang
memungkinkan terjadinya kecelakaan yaitu :
1) Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
a) Penyusunan dan penyimpangan barang-barang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya
2) Pengaturan Udara
a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik seperti ruang kerja
yang kotor, berdebu dan berbau tidak enak
b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya
34
3) Pengaturan Penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat
b) Ruang kerja yang kurang cahaya yaitu remang-remang
c) Pemakaian peralatan kerja
d) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak
e) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.
4) Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
a) Kerusakan alat indera
b) Stamina dan emosi karyawan yang tidak stabil
c) Kepribadian karyawan yang rapuh
d) Cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah
e) Motivasi kerja rendah
f) Sikap karyawan yang ceroboh dan kurang cermat
g) Kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas
kerja yang membawa resiko bahaya.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Program Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
Elemen-elemen dasar kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam
meningkatkan program keselamatan dan kesehatan kerja yaitu :
1) Komunikasi yang jelas, transparan dan memiliki visi
Keselamatan dan kesehatan kerja harus dikomunikasikan secara
jelas, sederhana dan terdapat pengembangan visi. Manajemen puncak
bertanggung jawab untuk mengembangkan visi dan memastikan pesan
35
yang dibuat jelas dan dimengerti oleh semua pihak. Disamping adanya
kebijakkan keselamatan dan kesehatan kerja, menajemen puncak dapat
mengembangkan sendiri istilah-istilah yang secara spesifik
memeberikan arahan dan tindakan yang dapat dilakukan sesuai dengan
tingkat personel di dalam perusahaan. Misalnya ”Safety adalah prioritas
utama”, istilah ini sangat sederhana tetapi siapapun yang membacanya
akan dapat memahami dan mengingatnya disaat melakukan aktifitas
kerja.
2) Rencana yang ringkas dan jelas untuk mencapai visi
Manajemen puncak bertanggung jawab untuk memastikan
penyusunan manual sistem manajemen keselamatan dan kesehatan
kerja yang terdiri dari penjelasan singkat struktur dan program Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang telah
dilakukan. Untuk setiap manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,
sebaiknya terdiri dari : alur yang dapat dipahami, matriks tanggung
jawab yang jelas dan indikator pengukuran kinerja. Manajemen puncak
dapat menunjuk siapa saja yang diberi tanggung jawab menerapkan
program tersebut.
3) Secara aktif ikut mendukung dan terlibat dalam pencapaian program
Ini mencakup setting standar kinerja bagi manajer dan supervisor
pada aktifitas seperti safety patrol, investigasi kecelakaan, diskusi
kelompok keselamatan dan kesehatan kerja dan proyek-proyek khusus.
Para manajer dan supervisor secara aktif menyingkirkan berbagai
36
hambatan, mempromosikan pentingnya keselamatan dan kesehatan
kerja disamping kualitas dan produktifitas dan berpartisipasi dalam
inspeksi, investigasi, dan lain-lain.
4) Dapat mempertanggungjawabkan semua program keselamatan dan
kesehatan kerja kepada semua level di dalam perusahaan
Ini memerlukan keterlibatan aktif semua pihak dengan
memberikan peluang yang luas bagi staff untuk memberikan masukkan
dan menerima tanggung jawab keselamatan dan kesehatan kerja. Hal
ini sangat penting dan menunjukkan bahwa standar keselamatan dan
kesehatan kerja dan aturannya diketahui, ditaati bersama-sama, dan bila
ada pelanggaran, diperkuat dengan tindakkan pendisiplinan.
5) Mengintegrasikan elemen keselamatan dan kesehatan kerja ke dalam
fungsi inti pengelolaan bisnis
Keselamatan dan kesehatan kerja jangan dianggap sebagai
tambahan pekerjaan atau menjadi sistem diluar aktifitas sehari-hari.
Keselamatan dan kesehatan kerja harus menjadi bagian dari setiap
pekerjaan. Organisasi yang berkomitmen kuat kepada keselamatan dan
kesehatan kerja memiliki batas yang luas bagi sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja didalam organisasinya. Bentuk yang
biasa dilakukan adalah dengan mengintegrasikan sistem manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja kedalam sistem manajemen lainnya
seperti ISO 9001 dan ISO 14001.
37
6) Komitmen kepada keselamatan dan kesehatan kerja sebagai prioritas
Memiliki sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
yang meliputi banyak hal, terstruktur dan adanya proses dalam
meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya merupakan sebuah
pesan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja menjadi prioritas
didalam organisasi. Pelatihan sebaiknya tidak dipandang sebagai
pengganti tapi sebagai tambahan untuk keterlibatan. Pemimpin dalam
keselamatan dan kesehatan kerja mengambil setiap peluang dalam
memperkuat sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan
menemukan dukungan, keterlibatan pekerja dan mengakui hal tersebut
sebagai prestasi positif mereka.
7) Fokus pada perbaikkan berkelanjutan (continous improvement) dari
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)
Mengelola sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
adalah sama dengan mengelola produktivitas, kualitas atau area-area
lain dalam organisasi. Peningkatan dan perbaikkan sistem dapat
dijadikan sebagai bagian dari aktifitas sehari-hari.
e. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Berdasarkan teori tiga faktor yang dapat menyebabkan terjadinya
kecelakaan kerja (Sedarmayanti, 2017:131) dapat dijadikan dimensi
keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai berikut :
1) Lingkungan Kerja, indikator keadaan lingkungan kerja yang penting
untuk diperhatikan yaitu kondisi kerja, kebersihan dan keamanan.
38
2) Manusia, indikator yang dapat menimbulkan kecelakaan berdasarkan
manusia yaitu fisik dan mental, pengetahuan keterampilan dan sikap.
3) Mesin atau Alat, indikator yang dapat menimbulkan kecelakaan
berdasarkan mesin atau alat yaitu Penerangan yang kurang, mesin yang
tak dijaga dan kerusakan teknis.
f. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan
Produktivitas Kerja
Menurut Simamora (2008:56) Sumber daya manusia merupakan
sumber daya paling penting bagi organisasi karena pertama mempengaruhi
efisiensi dan efektivitas organisasi dan kedua sumber daya manusia juga
merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis.
Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Untuk kepentingan
dalam mengatur sumber daya manusia, dibutuhkan manajemen sumber
daya manusia.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus mampu mendapatkan,
mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara kualitas dan kuantitas
tenaga kerja yang tepat. Salah satu cara memelihara kualitas dan kuantitas
tenaga kerja adalah menjamin keselamatan dan kesehatan kerja di
lingkungan perusahaan. Karyawan yang tejamin keselamatan dan
39
kesehatan kerjanya akan bekerja lebih produktif dibandingkan mereka
yang tidak terjamin keselamatan dan kesehatannya (Suardi, 2007:50)
Dari susunan diatas dapat dilihat bahwa keselamatan merupakan
faktor yang berhubungan langsung dengan produktivitas. Hal ini serupa
dengan penjelasan dari Jackson (2006) bahwa apabila perusahaan
melaksanakan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan dengan baik,
maka perusahaan akan memperoleh banyak manfaatnya, salah satunya
adalah meningkatkan produktivitas kerja karena menurunnya jumlah hari
yang hilang akibat kecelakaan kerja.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017) Lingkungan Kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja
menjadi dua macam yaitu lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Dan kedua, lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung.
40
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) Lingkungan Kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karywana yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Kemudian Nitisemito (2000) juga menambahkan bahwa
perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian
diri.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada
saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Baik lingkungan fisik maupun
non fisik, keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan
mempengaruhi produktivitas kerja para karyawannya. Kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh
lagi, lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
41
b. Tujuan dan Manfaat Lingkungan Kerja
Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya
produktivitas pegawai maupun perusahaan. Oleh karenanya pengadaan
fasilitas lingkungan kerja yang baik sangat mendukung produktivitas
pegawai. Fasilitas kerja yang baik diberikan secukupnya saja dalam artian
sesuai dengan kubutuhan utnuk bekerja saja jangan terlalu berlebihan
karna dengan memberikan fasilitas yang berlebihan membuat pegawai
merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak
sesuai yang diharapkan.
Lingkung kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Menurut Rivai (2013:793)
mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
adalah sebagai berikut :
1) Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
2) Meningkatnya efesiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
rendah karena menurunya pengajuan klaim.
5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra
perusahaan.
42
Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para karyawan merasa
nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi baik atau tidaknya
kinerja karyawan sehingga meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan mendukung karyawan untuk memiliki
kinerja yang positif sedangkan lingkungan kerja yang buruk kan
mendukung karyawan untuk memiliki kinerja yang negatif.
c. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2017) menyatakan bahwa secara garis besar jenis-
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun
yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain yaitu
penerangan atau cahaya, tata warna, ventilasi atau pengaturan udara,
dekorasi, suara bising, musik dan keamanan.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan
dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak bisa diabaikan
karena juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
43
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang maksimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja yang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efektif dan efisien.
Menurut Sedarmayanti (20017:28) terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya
adalah :
1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat mengakibatkan
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal setiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
44
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme.
45
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-
bauan yang berbahaya. Sumber utama udara segar adalah adanya
tanaman di sekitar tempat kerja. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat
adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian karena
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
46
pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya,
baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam
ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi bekerja dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian ac yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di
sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan
lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
47
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang
Nyaman dan Kondusif
Penting bagi suatu perusahaan untuk memiliki lingkungan kerja
yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja sangat berperan sangat
penting dalam menciptakan suatu dorongan kepada karyawan agar dapat
bekerja lebih produktif dalam mencapai tujuan perusahaan (Setiadi, et al,
2015:2). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk bekerja secara optimal. Lingkungan kerja
yang kondusif dapat tercipta dengan cara salah satunya melalui faktor
lingkungan kerja fisik seperti fasilitas kerja, lingkungan kerja yang
kondusif juga dapat tercipta melalui faktor non fisik seperti hubungan
48
antar karyawan, baik sesama karyawan maupun antara atasan dengan
bawahan.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif
memang tidak mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing
karyawan, agar suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa
tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan
perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif akan mendorong setiap karyawan di dalamnya untuk
menyelesaikan tugas mereka dengan baik sehingga akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan dapat mencapai tujuan perusahaan.
Berikut ini adalah strategi yang dapat dilakukan pemimpi dalam
meningkatkan lingkungan yang nyaman dan kondusif yaitu :
1) Pemimpin memberikan fasilitas-fasilitas yang baik sesuai dengan apa
yang dibutuhkan oleh para karyawan
Dengan diberikan fasilitas sesuai yang dibutuhkan diharapkan
agar para karyawan nyaman dan kondusif dalam menjalankan tugas-
tugas perkerjaannya sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja
karyawan dan mencapai tujuan perusahaan, jika fasilitas-fasilitas yang
dibutuhkan tidak diberikan oleh pemimpin maka para karyawan akan
merasa tidak nyaman dan produktivitas kerja karyawan akan menurun
sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan terhambat.
49
2) Pemimpin memberikan kebebasan pada pegawai untuk menciptakan
ruang kerja yang senyaman mungkin bagi mereka
Hampir setiap hari para pegawai mengerjakan tugas kerja yang
sama di ruangan yang sama pula, hal ini tentunya akan menimbulkan
kejenuhan apabila mereka tidak nyaman dengan lingkungan kerja
mereka. Karena itulah, berikan kesempatan pada pegawai untuk
berkreasi menciptakan dekorasi dan tata ruang senyaman mungkin, agar
mereka betah mengerjakan tugasnya di ruang kerja mereka.
3) Pimpinan harus membangun komunikasi yang baik antar anggota tim
Komunikasi sangat penting karena sebagai jembatan para
pegawai dalam membangun sebuah kerjasama yang kokoh. Bila
komunikasi antar pimpinan dengan pegawai lainnya berjalan lancar
maka keharmonisan tim akan terus terjaga dan hubungan semakin kuat,
sehingga tidak akan sungkan untuk saling berbagi dan bahu membahu
menyelesaikan semua permasalahan kerja yang ada di dalam
perusahaan.
4) Pemimpin memberikan support atau dukungan yang positif
Selain hubungan antar anggota team dan kondisi ruang kerja yang
nyaman, dibutuhkan pula dukungan penuh dari piminan dan pihak
manajemen perusahaan. Hal ini terkait dengan kesejahteraan para
pegawai dan peraturan kerja yang harus dipatuhi para pegawai.
Peraturan perusahaan yang saling menguntungkan dan kesejahteraan
50
pegawai yang terjamin menjadi salah satu motivasi yang cukup besar
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
f. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017) ada dua jenis lingkungan kerja,
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dari masing-masing
jenis tersebut dapat dijadikan dimensi lingkungan kerja yaitu sebagai :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Adapun
Indikator dari dimensi lingkungan kerja fisik yaitu :
a) Penerangan atau Cahaya
b) Temperatur
c) Kelembaban
d) Sirkulasi Udara
e) Kebisingan
f) Getaran Mekanis
g) Bau-bauan
h) Tata Warna
i) Dekorasi Musik Keamanan
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan
51
dengan bawahan, maupun hubungan antara sesama rekan kerja. Adapun
Indikator dari dimensi lingkungan kerja fisik yaitu :
a) Hubungan antara atasan dengan bawahan
b) Hubungan antara sesama rekan kerja
g. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal
yang penting untuk diperhatikan meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja
erat kaitannya dengan produktivitas kerja, dimana lingkungan kerja
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan
adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan
betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja
karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, produktivias kerja
karyawan juga akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak
memadai dapat menggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
produktivitas kerja karyawan akan menurun.
Kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan (ventilasi yang
baik, penerangan yang cukup, tata ruang yang rapih, lingkungan kerja yang
bersih dan bebas dari polusi udara) diperlukan dan memberi kontribusi
nyata dalam meningkatkan produktivitas kerja (Siagian, 2009:23). Dengan
52
adanya hal tersebut, maka lingkungan kerja yang nyaman dengan segala
fasilitas yang memadai didalamnya berdampak positif pada kinerja
karyawan, karyawan akan merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang
memuaskan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan
produktivitas kerja.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
digunakan terutama untuk pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.
Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur dan kebijakan yang ada, sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal dan baik. (Darsono, 2013:129).
Hasibuan (2018:193) menyatakan Kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk
sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan
tersebut. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi dia
akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan Kesediaan adalah suatu sikap,
53
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Rivai (2013:825) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang
digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan
Menurut Ardana (2012) Disiplin Kerja diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin
pada dasarnya merupakan tindakan manajemen yang berupa sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang menunjukkan ketaatan untuk mendorong agar
para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan
yang berlaku di dalam suatu organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya. Dengan dilandasi kesadaran dan keinisiatifan
diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam
bekerja sehingga produktivitasnya meningkat dan akan mempercepat
pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang menurun akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
54
b. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
Tujuan Disiplin Kerja menurut Simamora (2008:611) adalah :
1) Untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan aturan
perusahaan. Aturan dibuat untuk tujuan organisasi yang lebih baik jauh
kedepannya, apabila sebuah aturan dilanggar maka efektivitas
organisasi akan berkurang sampai tujuan tertentu, tergantung pada
kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya mengetahui bahwa
tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan positif perusahaan disaat
tindakan itu diterapkan secara bertanggung jawab dan juga adil
perusahaan akan beruntung apabila penyusunan dan kebijakan
disipliner efektif.
2) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang ada pada akhirnya
lebih produktif dalam bekerja sehingga mengahasilkan pencapaian bagi
individu bersangkutan.
3) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling
percaya di antara penyelia dan bawahannya.
Menurut Siagian (2011:230) bentuk disiplin yang baik akan
tercerminnya manfaat sebagai berikut :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Tingginya semangat gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
55
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan karyawan.
5) Meningkatkan efesiensi dan prodiktifitas.
c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Mangkunegara (2015:129) menyatakan terdapat dua bentuk disiplin
kerja yaitu sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang
telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja
serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin Preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja
untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan
disiplin kerja.
56
2) Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin
perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu :
1) Besarnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku,
bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas
jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu
juga menjamin tegaknya disiplin.
2) Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan
kedisiplin pegawai karena dalam linkungan kerja semua pegawai akan
57
selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin
menegakkan disiplin dirinya dan bagaiman ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka
pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan.
3) Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan
bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat
berubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan
dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang
telah disepakati bersama, para karyawan akan mendapat suatu kepastian
bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada maka
semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak
akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil
tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan melanggar disiplin,
maka akan sangat berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
58
Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan hukuman, maka
banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa disiplin, sedang orang
yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi”.
5) Pengawasan yang kurang oleh perusahaan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka
selalu ingin bebas. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak
para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.
6) Tidak adanya perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
tinggi, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar
dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar
dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi
perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan
disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati dan dihargai
oleh para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja, produktivitas kerja dan moral kerja pegawai.
7) Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung
tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung tegaknya disiplin
itu antara lain adalah sebagai berikut :
59
a) Saling menghormati bila ketemu dilingkungan perkerjaan.
b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga
para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c) Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan
kerja dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa,
walaupun kepada bawahan sekalipun.
Apabila kesemua faktor pendukung yang disebutkan diatas
diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka penegakkan
kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Sebaliknya perusahaan harus
menghindari faktor-faktor yang menghambat agar lebih mudah
menegakkan kedisiplinan karyawan. Dengan demikian para pegawai akan
disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan
organisasi maupun perusahaan.
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Adapun menurut Mangkunegara (2015:131) Pelaksanaan sanksi
yang harus di lakukan terhadap pelanggar disiplin sebagai berikut :
1) Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat
peringatan pertama, kedua, ketiga. Tujuannya agar pegawai yang
bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah di lakukannya. Di
60
samping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan
pertimbangan dalam memberikan penilaian konduite pegawai.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera di berikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuanya agar
pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang
berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah
disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang pelanggar untuk
mengabaikan disiplin perusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak
konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringanya sanksi dan
pengabaikan disiplin.
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua muda, pria wanita, tetap di berlakukan sama sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa
disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
61
f. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja
Peran pemimpin juga penting dalam memberikan pengarahan
kepada pegawai agar tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik
dan tepat waktu, maka dibutuhkan seorang pemimpin dalam menciptakan
disiplin kerja pegawai. Berikut adalah strategi yang dapat dilakukan
pemimpin dalam menciptakan disiplin kerja yang baik yaitu :
1) Memberikan contoh yang baik untuk para pegawai
Untuk meningkatkan kedisiplin tentunya dapat memberikan
contoh yang baik kepada para pegawai karena dengan pimpinan yang
bersikap baik dan taat kepada peraturan membuat pegawai mengikuti
jejak pimpinannya.
2) Memberikan sanksi yang tegas bagi pelanggar
Terkadang ada pemimpin yang kurang tegas dalam menerapkan
sanksi kepada pegawai yang melanggar disiplin. Dalam hal ini akan
membuat para pelanggar akan membuat kesalahan berulang kali.
dengan adanya sanksi yang tegas berupa teguran dan lain-lainnya akan
membuat para pelanggar tidak akan membuat kesalahan lagi.
3) Jangan terlalu banyak aturan
Memperbanyak aturan bukanlah cara yang baik untuk
meningkatkan kedisiplinan, hal ini justru akan meperburuk kondisi
pegawai. Buatlah aturan yang tidak terlalu banyak dan mengahambat
dalam melaksanakan tugas. Sebaiknya buat aturan yang secukupnya
dengan aturan tersebut dapat membangun karyawan lebih kreatif.
62
4) Memberikan perhatian serius pada berbagai keluhan pegawai
Hal ini mendorong pertumbuhan disiplin kerja pegawai dalam
organisasi. Dalam hal ini pimpinan harus memutuskan jenis perilaku
seperti apa yang dikehendaki untuk dilakukan oleh para pegawai dan
bagaimana melakukannya.
5) Komunikasi berbagai peraturan
Para pegawai hendaknya mengetahui peraturan-peraturan
perusahaan dan standar serta konsekuensi pelanggaran terhadapnya.
Setiap pegawai hendaknya memahami secara penuh kebijakan-
kebijakan dan prosedur-prosedur disiplin.
6) Pimpinan harus berpegang teguh pada aturan yang ada dan
melaksankannya dengan konsisten
Prosedur-prosedur disiplin perlu dirancang dengan cermat oleh
pimpinan dengan melibatkan seluruh komponen anggota organisasi dan
mengikuti serangkaian tindakan yang sudah disepakati dari awal
sehingga dapat ditegakkan.
7) Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang kondusif
Lingkungan kerja yang bersih, nyaman dan kondusif merupakan
lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap pegawai. Dengan
lingkungan kerja yang kondusif maka akan mendorong pegawai untuk
berekpresi dan memberikan ide-ide baru.
63
g. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2018:194) dimensi dan indikator-indikator
dalam disiplin kerja yaitu sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi karyawan. Hal ini berarti tujuan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
Tujuan dan kemampuan memiliki indikator yaitu karyawan
merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan. Melihat
bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan.
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang
baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan pun akan kurang disiplin.
Teladan pemimpin memiliki indikator yaitu pimpinan adalah
sosok panutan yang baik. Hal ini dapat mempengaruhi kedisiplinan dari
bawahan karena bawahan mematuhi pemimpin yang memiliki
keteladanan yang baik.
64
3) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Balas jasa memiliki indikator yaitu karyawan merasa puas dengan
balas jasa yang diterima dan pekerjaan yang diberikan. Jika karyawan
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan kontribusi
yang ia berikan, karyawan akan selalu berusaha untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya dan jika karyawan merasa senang dengan pekerjaannya,
karyawan akan selalu berusahan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan
yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
Keadilan memiliki indikator yaitu karyawan mendapat perlakuan
yang adil dari pimpinan. Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat
65
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan
pengawasan dari atasannya.
Waskat memiliki indikator yaitu pimpinan memberi pengawasan
yang baik dan pemimpin memberikan pengarahan yang baik..
Pengawasan yang dilakukan pimpinan akan memberikan implikasi
terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan
berjalan dengan baik jika pengawasan dilakukan secara baik. Menjadi
indikator untuk mengukur keefektifan pemimpin dalam memberikan
pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha
pekerjaan dalam mencapai tujuan.
6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang
akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan
karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi
untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
Sanksi hukuman memiliki indikator yaitu sanksi yang diberikan
bersifat mendidik dan memotivasi. Sanksi hukuman harus bersifat
mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan
dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama. Sanksi
yang diberikan harus wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, sehingga
66
pegawai dapat menjaga dan memelihara kedisiplinan dalam
perusahaan.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang
indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Ketegasan memiliki indikator yaitu pimpinan memberikan
tindakan yang tegas bagi indisipliner. Ketegasan pimpinan untuk
menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan
mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan
8) Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut
baik.
Hubungan kemanusiaan memiliki indikator yaitu adanya
hubungan yang baik atasan dengan bawahan dan antar karyawan.
Adanya komunikasi yang baik dengan atasan dan dengan sesama
karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik yang dapat
mempengaruhi kedisiplinan.
67
Jadi, dapat disimpulkan kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya
tujuan dari perusahaan. Maka dengan tingkat disiplin kerja yang tinggi
karyawan akan bekerja dengan tanggung jawab serta mengerjakan
tugasnya dengan baik dan amanah.
h. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2016:96) bahwa disiplin merupakan faktor utama
yang mempengaruhi produktivitas karena disiplin kerja sangat penting
dalam menjalankan suatu perusahaan. Disiplin pegawai memainkan
peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja merupakan
hal yang harus ditanamkan dalam diri karyawan karena hal ini akan
menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas
kewajibannya, seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui
kebiasaan. Selain itu, disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat
kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna
menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan
individu dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi,
disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan
menetapkan respons yang dikehendaki. Meskipun bukan hal yang mustahil
bahwa menghindarkan kondisi-kondisi yang memerlukan disiplin itu lebih
baik daripada program pendisiplinan yang paling memuaskan, namun
disiplin itu sendiri menjadi penting karena manusia tidak sempurna.
68
Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam
perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin kerja yang buruk dan berpengaruh pada produktivitas
kerja karyawan sehingga akan memperlambat tercapainya tujuan
perusahaan. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan,
menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik maka akan
meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan perusahaan akan
tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan dapat mempengaruhi
produktivitas kerja organisasi (Tohardi, 2002).
Dari penjelasan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi
oleh disiplin pegawai. Apabila di antara pegawai sudah tidak
menghiraukan kedisiplian kerja, maka dapat dipastikan produktivitas kerja
akan menurun. Padahal untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat
diperlukan kedisiplinan dari para pegawai.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2013:741) Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
69
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi menurut Mondy (2015:4)
adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai
pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan pemberian kompensasi
untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2018:118) Kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan. Terminologi Kompensasi sering
digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah;
kendatipun demikian, terminologi kompensasi sesunggunya merupakan
konsep yang lebih luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi
membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara,
dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Dengan demikian, Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan imbalan yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa
mereka terhadap perusahaan baik itu berbentuk uang atau barang langsung
maupun tidak langsung. Imbalan yang diberikan harus sesuai atas
kinerjanya agar mereka merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang
atas apa yang sudah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi
merupakan bagian penting bagi perusahaan atau karyawan, untuk itu
perusahaan harus mengatur sedemikian rupa agar kompensasi yang
diberikan bisa layak untuk karyawan dan karyawan menjadi puas maka
70
produktivitas juga akan naik serta unit produk yang diproduksi bertambah
untuk memenuhi mencapai target.
b. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Susilo Martoyo (2000:128) memaparkan fungsi dari pemberian
kompensasi yaitu sebagai berikut :
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang
lebih produktif.
2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif, maka
dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat membantu stabilisasi organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan
ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau
perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan
71
produktivitas kerja karyawan. Tujuan kompensasi menurut Hasibuan
(2018:121) antara lain :
1) Ikatan kerjasama, dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah
ikatan kerjasama formal antara perusahaan dengan karyawan, dimana
karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang
pengusaha wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah
disepakati.
2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa maka karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhasn fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga
karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3) Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar
maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan
lebih mudah.
4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin.
6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
72
7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik,
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi itu sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Jenis–Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak
langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan
dan lingkungan pekerjaan. Menurut Darsono dan Siswandoko (2013:269)
kompensasi terbagi menjadi dalam beberapa bentuk yaitu :
1) Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, komisi dan
bonus.
2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan-tunjangan,
asuransi, fasilitas, uang cuti liburan dan lain sebagainya.
3) Kompensasi non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk
kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh
pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau
psikologis perusahaan.
73
d. Sistem Penentuan dan Pemberian Kompensasi
Menurut Siagian (2011:257) Sistem penentuan kompensasi yang
efektif dibagi empat yaitu sebagai berikut :
1) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi.
2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal,
dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian
point untuk setiap pekerjaan.
3) Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga
pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem penentuan
kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan
dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh
karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh
karyawan tersebut.
Menurut Hasibuan (2018:123) Sistem pembayaran kompensasi yang
umumnya diterapkan adalah :
74
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan maupun pekerja harian. Kebaikan sisitem ini adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensassi yang
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas
pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem Hasil
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah
kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup
rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Jadi dalam sistem isi pekerjaan bisa mendapat balas
jasa besar atau kecil tergantung atas kekcermatan kalkulasi mereka.
75
e. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Besar Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2018:127) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya pemberian kompensasi antara lain sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi yang diberikan relatif
kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi yang akan diberikan perusahaan akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasi yang akan diberikan kecil.
76
5) Pemberian dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan keppres.
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintahan berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenangan.
6) Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi
atau upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah
itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti
tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung karena tingkat biaya
hidup di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya jika karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar karena kecakapan
77
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya jika karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji atau kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar karena akan
mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah karena
terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial dan keselamatan kesehatan kerja) yang besar maka tingkat
upah atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (finansial dan selamatan kesehatan
kerja) kecil tingkat upah atau balas jasa relatif rendah. Misalnya,
pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar dari pada
mengerjakan mencetak batu bata.
Banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya
tingkat upah atau kompensasi. Bila perumusan dan pelaksanaan
kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun
kelayakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk
melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian
78
perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi
akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja
yang kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja karyawan
yang pada gilirannya menyebabkan produktivitas kerja karyawan akan
merosot pula.
f. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Dimensi yang digunakan dalam kompensasi dapat dikelompokkan
menjadi dua (Mondy, 2015:4) yaitu :
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi dua yaitu :
a) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang
yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji dan bonus.
b) Kompensasi Finansial Tak Langsung
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua
penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.
Wujudnya meliputi program asuransi kesehatan, tunjungan hari tua
dan cuti.
2) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud
79
fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua yaitu :
a) Kompensasi berkaitan dengan Pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini
merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan
aktualisasi.
b) Kompensasi berkaitan dengan Lingkungan Pekerjaan
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat
berupa rekan kerja yang menyenangkan, fasilitas dan kondisi kerja
yang mendukung.
Dengan kompensasi, organisasi bisa memperoleh atau menciptakan,
memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang
memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari
organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan
keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul.
g. Hubungan antara Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan
produktivitas untuk menunjukkan perusahaan tersebut berkembang.
Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada
karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia. Dalam
hubungannya dengan usaha peningkatan produktivitas suatu perusahaan
dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia, salah satu langkah
yang dapat dilakukan ialah melalui pembentukan motivasi sebagai salah
80
satu faktor yang secara langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas karyawan dengan meningkatkan atau memperhatikan
masalah pemberian kompensasi yang sesuai dari perusahaan.
Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik
mungkin apabila kompensasi dapat memenuhi kebutuhan atau sesuai yang
diharapkan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka secara
minimal, misalnya kebutuhan sandang, pangan dan papan. Maka karyawan
akan meningkatkan produktivitas kerjanya, otomatis perusahaan akan
dapat meningkatkan hasil produknya. Dengan demikian diharapkan
perusahaan akan dapat menikmati keuntungan dan kelangsungan-
kelangsungan hidupnya dapat terjamin (Prasetyo, 2008). Oleh karena itu,
dalam proses pemberian kompensasi kepada para karyawan setiap
perusahaan harus memperhatikannya sedemikian rupa sehingga
kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan pokok
para karyawan mereka.
Maka dalam hal tersebut produktivitas dengan kompensasi
mempunyai hubungan yang cukup erat dalam usaha peningkatan hasil
kerja dari para karyawan. Jadi pemberian kompensasi sebagai pendorong
dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana para pekerja
akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan
meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.
81
5. Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas
Dalam buku Ruky Achmad (2001:2) Dewan Produktivitas Nasional
Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia dalam kaitannya dengan
pengertian produktivitas tenaga memberikan rumusan produktivitas yang
berbunyi “Suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini”. Sedangkan formulasi National Productivity Board
(NPB) Singapore mengatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental
(attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan
peningkatan perbaikan (Sedarmayanti, 2017:196).
Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input). Menurut Sutrisno (2016:99)
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran
(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara
hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Selanjutnya menurut Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa
produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang
dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu
dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang
82
dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa
tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun
sebaliknya.
Sedangkan menurut Gaspersz (2000) produktivitas dapat diartikan
pula sebagai ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber
daya yang digunakan selama produksi berlangsung. Efisiensi adalah
pengertian sampai sejauh mana sumber daya dengan pengorbanan sekecil-
kecilnya dapat menjadi hasil yang sebesra-besarnya. Dari uraian ini dapat
dikatakan bahwa efisiensi lebih memperhatikan kecermatan penggunaan
sumber daya. Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari penggunaan
sumber daya, yang berarti penghematan dan meniadakan segala
pemborosan yang tidak diperlukan sehingga tenaga, pikiran, waktu dan
biaya dalam proses produksi dapat dihemat.
Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar tercapai
suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk memberikan hasil guna,
serta bagaimana sumber daya digunakan sesuai fungsi dari sumber daya
tersebut sehingga dapat memberikan manfaat yang sebesar-besarnya.
Efektivitas berfokus pada keluaran sehingga merupakan petunjuk seberapa
besar hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya yang ada
digunakan untuk mencapai hasil (keluaran) yang optimal sehingga
efektivitas dapat dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya
(Umar, 2004).
83
Dengan demikian secara umum produktivitas dapat disimpulkan
bahwa produktivitas adalah sebagai nilai output dalam interaksi dan
interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas sebagai tolak
ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber daya yang
digunakan selama produksi berlangsung. Produktivitas kerja karyawan
biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh
tenaga kerja selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi dan
dapat disimpulkan bahwa untuk peningkatan produktivitas kerja para
karyawan pada suatu perusahaan tidak dapat dilakukan pada salah satu
fungsi bagian operasional saja, melainkan harus dilaksanakan secara
terpadu diseluruh bagian perusahaan.
b. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Sedarmayanti (2017:228) Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya adalah :
1) Sikap Mental, berupa :
a) Motivasi kerja, yaitu dorongan yang mempengaruhi perilaku untuk
berusaha meningkatknn produktivitas kerja karena keyakinan bahwa
peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.
b) Disiplin kerja, yaitu sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan
ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam
lingkungan kerja karena adanya keyakinan bahwa aturan itu tujuan
dapat dicapai.
84
c) Etika kerja, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang
diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja kalau
tenaga kerja memiliki sikap mental produktif akan mampu
mengarahkan kemampuan yang dimilikinya untuk meningkat
produktivitas kerja.
2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif.
3) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan
(Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup.
4) Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang
berhubungan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta
mengendalikan staf atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat
akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat
mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.
85
5) Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila maka akan
menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktifitas meningkat, menciptakan hubungan
kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam
usaha meningkatkan produktivitas dan menciptakan harkat dan
martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang
berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.
6) Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan produktivitas.
7) Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat
yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8) Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan
semangat kerja sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
9) Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai
akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
86
melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas.
10) Sarana Produksi
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik
terkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya
maka akan memungkinkan karyawan tepat waktu dalam penyelesaian
proses produksi, jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan
bermutu dan memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.Dengan
memperhatikan hal termaksud maka penerapan teknologi dapat
mendukung peningkatan produktivitas.
12) Kesempatan Berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat
baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan
untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
c. Pengukuran Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama yaitu
produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas
87
diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat,
lamanya waktu dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas
diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi
dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas. Pengukuran produktivitas
merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi
landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara
keseluruhan dalam proses manajemen.
Menurut Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsih (2009:163) ada beberapa
kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain :
1) Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan
produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas
serta peluang untuk memperbaikinya.
2) Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara
keseluruhan.
3) Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang
terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran
produktivitas bersifat partisipatif.
4) Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data
itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-
peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.
Setiap organisasi apapun bentuknya perlu mengatahui tingkat
produktivitas pegawai atau karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat
mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke
88
waktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang
telah ditetapkan oleh pimpinan.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan perlu
diingat bahwa faktor manusia menjadi dasar penentuan dalam
meningkatkan produklivitas. Tujuan sebuah program peningkatan
produktivitas kerja harus mencapai perubahan yang signifikan yaitu untuk
memperoleh perbandingan yang lebih antara output dan input. Hal utama
yang perlu dilakukan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja ini
adalah mengatasi sikap "tidak peduli" baik kepada manajer maupun
karyawan. Mereka sebenarnya sama-sama memiliki kepentingan dalam
meningkatkan produktivilas kerja, oleh karena itu mereka perlu komitmen
bersama terhadap peningkatan produklivitas kerja.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja membutuhkan tindakan
yang memerlukan kekuatan kepemimpinan yang besar dari manajemen
puncak. Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang
dicapai dengan penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien. Pada
umumnya strategi yang dilakukan oleh pemimpin untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan antara lain yaitu :
1) Penyempurnaan manajemen, melalui :
a) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang perencanaan dan
pengambilan keputusan.
89
b) Perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk kemampuan
pimpinan dalam merancang dan menggunakan sistem yang ada).
c) Peningkatan "personal and interpersonal skill".
2) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :
a) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian.
b) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi
pegawai.
c) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja.
d) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja.
3) Perbaikan kualitas kerja, melalui :
a) Perbaikan Iingkungan kerja, dalam arti lingkungan fisiknya.
b) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam praktek
kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat menaikkan rasa
bangga dan rasa memiliki terhadap organisasi kerjanya.
Dari penjelasan diatas adapun faktor yang menghambat
produktivitas kerja adalah ketika semua faktor pendukung tersebut tidak
dilaksanakan dengan baik, baik dari sistem perencanaan dan strategi yang
telah disusun tidak dilaksanakan oleh karyawan dan komunikasi pimpinan
organisasi yang tidak menerapkan sistem tersebut dengan baik.
e. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2016:104) produktivitas merupakan hal yang
penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya
produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien
90
dan efektif, sehingga semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian
tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas diperlukan
suatu dimensi dan indikator sebagai berikut :
1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan
yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
Kemampuan memliki indikator yaitu karyawan memiliki keterampilan.
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun
yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan. Meningkatkan hasil yang dicapai memliki
indikator yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target.
3) Semangat kerja
Ini merupakan usaha lebih baik dari kemarin dengan bersemangat
bekerja. Semangat kerja ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang
dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari
sebelumnya. Semangat kerja memliki indikator yaitu memiliki etos
kerja yang tinggi.
91
4) Pengembangan diri
Pengembangan ini dapat dilakukan dengan melibataan tantangan
dan harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab semakin kuat tantangan,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk
menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada
keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. Pengembangan
diri memliki indikator yaitu mengikuti pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan.
5) Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas
kerja seseorang pegawai. Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik. Mutu memliki indikator yaitu
karyawan dapat meningkatkan kualitas kerja.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek
produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi
karyawan. Efisiensi memliki indikator yaitu karyawan dapat bekerja
dengan waktu yang efisien.
92
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Kajian
pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya
berkaitan dengan penelitian Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Richard Pengki
Elia, Nurul
Qomari dan
Sutopo (2017)
Pengaruh Disiplin,
Kompensasi,
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
Terhadap
Produktivitas
Karyawan Hotel
Sheraton Surabaya
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa baik
secara simultan maupun
secara parsial variabel
Disiplin, Kompensasi,
Kesehatan dan Keselamatan
Kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
Produktivitas Karyawan, yang
mana variabel Kompensasi
mempunyai pengaruh
dominan terhadap
Produktivitas Karyawan.
2 Mangundap
Maya, Silvya
Analisis Disiplin,
Kompensasi,
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa disiplin,
93
Mandey dan
Petrus Tumade
(2015)
Lingkungan Kerja,
Pengaruh Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan di PT.
PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo
kompensasi, lingkungan kerja
secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
di PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo.
3 Ellin Lifitriah
Ilmi (2017)
Pengaruh
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(K3) Serta
Kompensasi
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan
(Studi Kasus Pada
PT. PLN (Persero)
Area Samarinda
Rayon Samarinda
Kota)
Hasil penelitian ini
menunjukkan keselamatan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan, kesehatan kerja
tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan, kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan, keselamatan dan
kesehatan kerja serta
kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan.
4 Feni Pertiwi
(2017)
Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja
Pegawai Negeri Sipil
di Kantor Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Koperasi dan Umkm
Hasil penelitian ini
menunjukkan disiplin kerja
(X) dan produktivitas kerja
(Y) mempunyai hubungan
yang positif, hal ini dibuktikan
dengan r = 0,722. Dilanjutkan
dengan uji regresi didapat
nilai b sebesar 0,81.
94
Provinsi Kalimantan
Timur
5 P. Katsuro, C.
T. Gadzirayi,
Taruwona M
and Suzanna
Mupararano
(2010)
Impact of
occupational health
and safety on worker
productivity: A case
of Zimbabwe food
industry
The study found out that OHS
related problems negatively
affect workers’ productive
capacity in the food industry
resulting in reduced worker
output.
6 Abdul
Rachman Saleh
dan Hardi
Utomo (2018)
Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi
Kerja, Etos Kerja dan
Lingkungan Kerja
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian
Produksi di PT. Inko
Java Semarang
Hasil penelitian ini
menunjukkan variabel disiplin
kerja dan etos kerja
mempunyai hasil positif
namun tidak berpengaruh
signifikan, variabel motivasi
kerja pengaruh signifikan, dan
variabel lingkungan kerja
mempunyai hasil negatif dan
tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja
karyawan. Sedangkan
keempat variabel tersebut
secara bersama-sama terdapat
pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan
PT. Inko Java.
7 Budiono dan
Erlyna (2015)
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Produktivitas
Karyawan Pada PT.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kompensasi finansial
mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan
95
Pos Indonesia
Cabang Sidoarjo
sedangkan kompensasi non-
finansial mempunyai
pengaruh yang negatif dan
tidak signifikan terhadap
produktivitas karyawan. Hal
ini menjadikan kompensasi
finansial merupakan variabel
yang paling dominan
mempengaruhi produktivitas
karyawan pada PT. Pos
Indonesia Cabang Sidoarjo.
8 Ni Kadek
Yuliandari, I
Wayan Bagia
dan I Wayan
Suwendra
(2014)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap
Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian
Loster Pada Ud Yuri
Desa Pangkung
Buluh Kecamatan
Melaya Kabupaten
Jembrana
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang positif
dan signifikan secara simultan dari
kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja, parsial
dari kompensasi terhadap
produktivitas kerja, dan parsial dari
lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja.
C. Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berpikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Kemudian penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara varibel independen
96
yaitu Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja
dan kompensasi terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai
dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran tertuang
dalam suatu model penelitian. Berikut ini dapat digambarkan kerangka
pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka
tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian
ini.
Apabila perusahaan melaksanakan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan dengan baik, maka perusahaan akan memperoleh banyak manfaatnya,
salah satunya adalah meningkatkan produktivitas kerja karena menurunnya
jumlah hari yang hilang akibat kecelakaan kerja.
Lingkungan kerja yang nyaman dengan segala fasilitas yang memadai
didalamnya berdampak positif pada kinerja karyawan, karyawan akan merasa
nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga
akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan yang pada akhirnya akan berdampak
pada peningkatan produktivitas kerja.
Disiplin kerja dapat menentukan baik maupun tidak baik karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Jika karyawan disiplin dalam bekerja maka akan
meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan perusahaan akan
tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan.
Kompensasi sebagai pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja
karyawan, dimana para pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk
97
mencapai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas
kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.
Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka
dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian
berikut ini :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:21) Hipotesis merupakan jawaban sementara
tehadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian maka
dirumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2)
Produktivitas
kerja (Y)
Disiplin Kerja (X3)
Kompensasi (X4)
H1
H2
H5
H4
H3
98
Hipotesis 1 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap
Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3) terhadap variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
terhadap variabel produktivitas kerja.
Hipotesis 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap variabel
produktivitas kerja.
Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
produktivitas kerja.
Hipotesis 4 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel
produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel
produktivitas kerja.
99
Hipotesis 5 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap variabel
produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap variabel
produktivitas kerja.
100
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment yang berlokasi di Jl. Ulujami Raya, No.
10, RT.8/RW.4, Ulujami, Pesanggrahan, Kota Jakarta Selatan, Daerah
Khusus Ibukota Jakarta 12250. Jenis penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan penelitian ini berfokus pada
permasalahan mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan
Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai
dengan bulan Maret 2019.
2. Pembatasan Masalah
Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan
masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang
valid. Pembatasan masalah dalam penelitian ini terdiri dari :
a. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini yaitu Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan
Kompensasi. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai variabel
bebas (Independen) pertama (X1), Lingkungan Kerja sebagai variabel
101
bebas (Independen) kedua (X2), Disiplin Kerja sebagai variabel bebas
(Independen) ketiga (X3), dan Kompensasi sebagai variabel bebas
(Independen) keempat (X4).
b. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (Dependen) dalam penelitian ini yaitu
Produktivitas. Produktivitas sebagai variabel terikat (Independen) (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Sugiyono (2017:61) mengemukakan bahwa populasi adalah suatu wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek, yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian yang akan menjadi populasi
adalah seluruh karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment yang berjumlah 33.
Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi disebut
sampel. Teknik penetuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus. Teknik sampling jenuh teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono, 2017:68).
Berdasarkan jumlah populasi yang tidak lebih besar dari 100 orang
responden dalam penelitian ini, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi
yang ada sesuai dengan teknik penentuan sampel yang digunakan. Sampel yang
diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 orang responden yang
102
merupakan para karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua macam
metode yaitu sebagai berikut :
1. Data Primer
Data Primer yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama baik dari
invidu maupun perseorangan dan bersifat mentah atau belum diolah. Data
primer belum mampu memberikan informasi dalam pengambilan keputusan
sehingga perlu diolah lebih lanjut. Dalam penelitian ini data primer
dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2017:188). Dalam penelitian
ini dilakukan wawancara terbuka dan wawancara tidak terstruktur.
Menurut Sugiyono (2017:191) wawancara terbuka adalah wawancara
yang berdasarkan pertanyaan yang tidak terbatas (tidak terikat)
jawabannya. Wawancara tidak terstruktur adalah hanya pada garis-garis
besar permasalahan yang akan dinyatakan. Dalam penelitian ini dilakukan
wawancara dengan beberapa responden yaitu Ibu Grace Stephani selaku
Administrasi dan Bapak Eriawan selaku SHE Officer.
103
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada reponden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2017:192). Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Jawaban responden yang diberikan melalui kuesioner dapat diukur dengan
menggunakan Skala Likert yang termasuk dalam skala pengukuran
Ordinal.
Skala Likert yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Dengan
Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah
sampai yang paling tinggi. Adapun Instrumen dalam Skala Likert yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
104
2. Data Sekunder
Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan
dan bersifat siap pakai. Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau
mendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan dalam
penelitian berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan
landasan teori yang diperoleh dengan cara studi kepustakaan, jurnal-jurnal
ilmiah, internet, data dari PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek
yang diteliti.
D. Metode Analisis Data
Analisis Data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi
oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan
data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. Metode
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji Statistik Deskriptif
Uji Statistik Deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui
data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23). Uji Statistik
Deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
105
minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali,
2013:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Sebagaimana dikemukakan bahwa Validitas adalah ukuran yang
menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa
yang diukur. Menurut Ghozali (2013:52) Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut.
Untuk mengetahui apakah suatu item valid atau tidak maka
dilakukan perbandingan antara koefisien rhitung dengan rtabel untuk degree
of freedom (df) = n-2, di mana n adalah jumlah sampel dengan alpha = 0,05
(Siregar, 2017:48). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas
indikatornya adalah :
1) Jika rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid.
2) Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap selanjutnya
adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian. Reliabilitas
adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Uji Reliabilitas ini digunakan untuk
menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk
106
mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau
diandalkan.
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memiliki nilai nilai
Cronbach Alpha > 0,60 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat
dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal (Siregar, 2013:54).
Tabel 3.2
Interval Cronbach’s Alpha
Interval Cronbach’s Alpha Tingkat Hubungan
0,00 – 0,20 Tidak Reliabel
0,21 – 0,40 Kurang Reliabel
0,41 – 0,60 Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,81 – 1,00 Sangat Reliabel
3. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Model Regresi
Berganda dapat disebut juga sebagai model yang baik, jika model tersebut
memenuhi asumsi Normalitas data yang terbatas dari asumsi klasik statistik,
baik itu Normalitas, Multikolinearitas dan Heterokedasitas.
107
a. Uji Normalitas Data
Uji Normalitas Data bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak. Uji t dan Uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
(Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik dan
untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan juga
uji statistik dengan non parametrik Kolmogorov-Sminorv (KS).
Namun demikian, dengan hanya melihat tabel histogram bisa
menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang
lebih handal adalah dengan melihat Normal Probability Plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dalam Normal Probability Plot adalah sebagai
berikut :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
108
Selain itu penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan
non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji
normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji
tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data
terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig (2-tailed) < 0,05 maka
data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas adalah salah satu uji asmusi klasik yang
bertujuan untuk menguji apakah ditemukan korelasi antara variabel bebas
(Independen). Secara konsep, uji multikolinieritas adalah situasi di mana
terdapat dua variabel yang saling berkorelasi. Adanya hubungan di antara
variabel bebas adalah hal yang tidak bisa dihindari dan memang
diperlukan agar regresi yang diperoleh bersifat valid. Namun dalam
hubungan yang bersifat linier harus dihindari karena akan menimbulkan
gagal estimasi (multikolinieritas sempurna) atau sulit dalam inferensi
(multikolinieritas tidak sempurna).
Jika dalam pengujian didapatkan sebuah kesimpulan bahwa antara
variabel independen tersebut saling terikat, maka pengujian tidak dapat
dilakukan ke dalam tahapan selanjutnya yang disebabkan oleh tidak dapat
ditentukannya koefisien regresi variabel tersebut tidak dapat ditentukan
dan nilai standarnya error-nya menjadi tak terhingga. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen
(Ghazali, 2011:105).
109
Untuk melihat apakah terjadi multikolinieritas atau tidak maka dapat
dilihat dengan beberapa cara yaitu :
1) Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance).
2) Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
Multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nila
VIF ≤ 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
maka disebut heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas merupakan salah
satu faktor yang menyebabkan model regresi linier sederhana tidak efisien
dan akurat, juga mengakibatkan penggunaan metode kemungkinan
maksimum dalam mengestimasi parameter (koefisien) regresi akan
terganggu.
Apabila terjadi heteroskedatisitas, maka dampaknya adalah sulit
untuk mengukur standar deviasi yang sebenarnya, dapat menghasilkan
standar deviasi yang terlalu lebar atau sempit. Jika tingkat error dari varian
terus bertambah, maka tingkat kepercayaan akan semakin sempit. Model
regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:141).
110
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan dalam uji
heteroskedastisitas adalah menggunakan Uji Heteroskedastisitas Grafik
Scatterplot. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot Adalah Salah Satu Uji
Heteroskedastisitas yang meregresikan nilai prediksi variabel independen,
yaitu ZPRED dengan nilai SRESID. Dasar pengambilan keputusan dalam
Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot adalah sebagai berikut :
1) Jika terdapat pada pola tertentu pada Grafik Scatterplot SPSS, seperti
titik-titik yang membentuk pola yang teratur (bergelombang, menyebar
kemudian menyempit), maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
Heteroskedastisitas.
2) Jika tidak terjadi pola yang jelas artinya menyebar tanpa membentuk
suatu pola beraturan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
4. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan variabel
bebas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin
kerja dan kompensasi, sedangkan variabel terikatnya adalah produktivitas
kerja. Variabel bebas dalam penelitian ini berjumlah empat, sehingga uji
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.
Regresi Linier Berganda bertujuan untuk memprediksi berapa besar pengaruh
variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang
sudah diketahui besarnya.
111
Adapun bentuk persamaan Regresi Linier Berganda adalah sebagai
berikut :
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ e
Keterangan :
Y = Produktivitas
a = Constanta
X1 = Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
X2 = Variabel Lingkungan Kerja
X3 = Variabel Disiplin Kerja
X4 = Variabel Kompensasi
b1 = Koefisien regresi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
b2 = Koefisien regresi Lingkungan Kerja
b3 = Koefisien regresi Disiplin Kerja
b4 = Koefisien regresi Kompensasi
e = Nilai Residu
Terkait dengan penggunaan metode Uji Regresi Linier Berganda,
terdapat beberapa analisis yang digunakan, antara yaitu :
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
Koefisien Determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel–variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen.
112
Namun penggunaan Uji Koefisien Determinasi memilki kelemahan
yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi
model regresi untuk hasil yang terbaik. Jika dalam uji empiris didapat nilai
adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap nol (Ghozali,
2013:97).
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t pada dasarnya digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standard
error dari perbedaan rata-rata dua sampel. Untuk menguji pengaruh
masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini secara
parsial digunakan Uji, untuk ttabel = n-2, di mana n adalah jumlah sampel
dengan pengujian dua sisi maka nilai α dibagi 2 (Siregar, 2017:306). Dasar
pengambilan keputusan dari Uji t adalah :
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t :
a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak berarti tidak ada
pengaruh.
113
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak, Ha
diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima,
Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh.
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menunjukkan apakah
semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama–sama atau simultan terhadap
variabel dependen atau terikat yang diuji. Untuk dk pembilang = m dan dk
penyebut = n-m-1, di mana n adalah jumlah sampel dan m adalah jumlah
variabel bebas dengan alpha 0,05 (Siregar, 2017:304). Dengan dasar
pengambilan keputusan dari uji F adalah sebagai berikut :
1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung :
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diteima Ha ditolak berarti tidak ada
pengaruh.
2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha
diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima
Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh.
114
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini secara
simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara simultan :
1) Ho : b1 = b2 = 0 ; X1, X2 secara simultan tidak berpengaruh terhadap Y.
2) Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; X1, X2 kerja secara simultan berpengaruh terhadap Y.
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasional Variabel Penelitian merupakan batasan pendefinisian dari
serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian dengan maksud
menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus mendefinisikan
variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran dan cara
pengukuran. Jadi, oprasional variabel penelitian merupakan penjabaran atau
penjelasan mengenai variabel-variabel yang akan menjadi kajian dalam
penelitian ini.
Penelitian ini terdiri dari lima variabel, empat variabel independen dan satu
variabel dependen. Variabel independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
(dependent variable) (Sugiyono, 2017:4), variabel independen dalam penelitian
ini adalah Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja dan Kompensasi sedangkan variable dependen erupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2017:4), variabel dependen dalam penelitian ini adalah Produktivitas Kerja.
Lebih jelasnya berikut ini adalah operasional varibel pada penelitian ini :
115
Tabel 3.3
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Keselamatan
dan Kesehatan
Kerja (X1),
Sedarmayanti
(2017)
Lingkungan kerja
a. Kondisi kerja
b. kebersihan
c. Keamanan
Ordinal
Manusia
a. Fisik dan mental
b. Pengetahuan
keterampilan
c. Sikap
Ordinal
Mesin atau alat
a. Penerangan yang
kurang
b. Mesin yang tak dijaga
c. Kerusakan teknis
Ordinal
Lingkungan
Kerja (X2),
Sedarmayanti
(2017)
Lingkungan kerja
fisik
a. Penerangan
b. Temperatur
c. Kelembaban
d. Sirkulasi udara
e. Kebisingan
f. Getaran mekanis
g. Bau tidak sedap
h. Tata warna
i. Dekorasi
j. Musik
k. Keamanan
Ordinal
Lingkugan kerja non
fisik
a. Hubungan antara
atasan dengan bawahan
b. Hubungan antara
115esame rekan. Kerja
116
Disiplin Kerja
(X3), Hasibuan
(2018)
Tujuan dan
kemampuan
a. Karyawan merasa
mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan
Ordinal
Teladan pemimpin a. Pimpinan adalah sosok
panutan yang baik
Balas jasa
a. Karyawan merasa puas
dengan balas jasa yang
diterima dan pekerjaan
yang diberikan
Keadilan
a. Karyawan mendapat
perlakuan yang adil
dari pimpinan
Waskat
a. Pimpinan memberi
pengawasan yang baik
b. Pemimpin memberikan
pengarahan yang baik
Sanksi Hukuman
a. Sanksi yang diberikan
bersifat mendidik dan
memotivasi
Ketegasan
a. Pimpinan memberikan
tindakan
yang tegas bagi
indisipliner
Hubungan
Kemanusiaan
a. Adanya hubungan
yang baik
atasan dengan
bawahan dan antar
karyawan
Kompensasi
Finansial :
a. Gaji
b. Bonus Ordinal
117
Kompensasi
(X4), Mondy
(2015)
Finansial langsung
Finansia tidak
langsung
c. Program asuransi
kesehatan
d. Cuti
Kompensasi Non
Finansial :
Pekerjaan
Lingkugan kerja
a. Tanggung jawab
b. Penghargaan
c. Kebijakan yang baik
d. Rekan kerja yang
menyenangkan
e. Fasilitas
f. Kondisi kerja
Ordinal
Produktivitas
kerja (Y),
Sutrisno
(2016)
Kemampuan a. Karyawan memiliki
keterampilan
Ordinal
Meningkatkan hasil
yang dicapai
a. Karyawan dapat
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan target
Semangat kerja a. Memiliki etos kerja
yang tinggi
Pengembangan diri
a. Mengikuti pelatihan
yang diadakan oleh
perusahaan
Mutu
a. Karyawan dapat
meningkatkan kualitas
kerja
Efisiensi
a. Karyawan dapat
bekerja dengan waktu
yang efisien
118
BAB IV
ANALISIS DAN PEBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Perusahaan
PT. Djasa Ubersakti adalah sebuah perusahaan Swasta Nasional yang
bergerak di bidang Jasa Konstruksi, yaitu sebagai pelaksana Konstruksi atau
Kontraktor yang didirikan pada tanggal 22 Februari 1971 berdasarkan pada
akte Notaris Raden Imam Soeryo Notokoesoemo No 9 di Jakarta dan telah
dituliskan dalam Surat Terdaftar dari Menteri Kehakiman No : J.A. 5/161/6
tanggal 30 Oktober 1971 serta dalam Pengumuman dalam Berita Negara RI
no : 70 tahun 1972.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi PT. Djasa Ubersakti :
Menjadikan PT. Djasa Ubersakti sebagai Perusahaan Jasa
Konstruksi yang mempunyai reputasi baik, terpercaya secara
berkelanjutan serta mendapatkan keuntungan yang telah diproyeksikan.
b. Misi PT. Djasa Ubersakti :
1) Mempersiapkan Sumber Daya Manusia yang Profesional
2) Meningkatkan kualitas pekerjaan di Bidang Jasa Konstruksi
3) Melaksanakan Pekerjaan yang berorientasi pada ketepatan waktu, biaya
dan kualitas
4) Mengatur Struktur permodalan yang efektif
119
5) Menciptakan semangat kebersamaan serta menanamkan pengertian
bahwa Perusahaan adalah wadah bersama untuk berkarya serta
memperoleh kesejahteraan individu.
3. Kebijakan dan Sasaran Mutu Perusahaan
a. Kebijakan Mutu PT. Djasa Ubersakti :
1) Meningkatkan kemampuan pemasaran dan menambah relasi untuk
mencapai omset yang optimal.
2) Meningkatkan mutu proyek dengan menerapkan Sistem Manajemen
Mutu 9001 : 2000
3) Membina hubungan baik dengan Mitra Kerja.
4) Membina hubungan baik dengan Pelanggan
b. Sasaran Mutu PT. Djasa Ubersakti :
a. Meningkatkan Omset Perusahaan min 20% pertahun.
b. Memenangkan Tender minimal 10% dari seluruh tender yang diikuti.
c. Pelaksanaan proyek 100% tepat waktu.
d. Mencapai Indek Kepuasan pelanggan minimal 90%.
e. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan Sumber Daya Manusia
dengan pelatihan 1000 jam pertahun.
f. Mempunyai hubungan baik dengan Mitra Kerja dan Pelanggan yang
berkesinambungan.
4. Perkembangan Usaha Perusahaan
PT. Djasa Ubersakti telah ikut berpartisipasi dalam pembangunan
Nasional terutama membangun sarana dan prasarana berupa pembangunan
120
gedung-gedung sekolah atau mampus, pipa-pipa minyak, tanki minyak,
pabrik, gedung bertingkat dan lain-lain. Kemampuan PT. Djasa Ubersakti
membangun dan menyelesaikan proyek tersebut didukung oleh personal-
personal yang profesional yang memiliki kompetensi dan pengalaman yang
cukup dalam pelaksanaan proyek-proyek konstruksi.
PT. Djasa Ubersakti sebagai perusahaan jasa konstruksi mempunyai
kualifikasi B (Besar) yang diterbitkan oleh Lembaga Pengembangan Jasa
Konstruksi (LPJK), serta menjadi anggota Asosiasi Kontraktor Indonesia
(AKI). Kegiatan umum PT Djasa Ubersakti adalah dalam bidang usaha jasa
konstruksi untuk Sub Bidang :
a. Arsitektur
1) Bangunan pergudangan dan Industri, termasuk perawatannya
2) Bangunan Komersial, termasuk perawatannya
3) Bangunan- bangunan non perumahan lainnya, termasuk perawatannya
b. Tata Lingkungan
1) Pengelolaan air bersih, termasuk perawatannya
2) Instalasi Pengelolahan limbah, termasuk perawatannya
c. Mekanikal dan Elektrikal
1) Instalasi Pemanasan Ventilasi Udara dan AC dalam bangunan,
termasuk perawatannya.
2) Instalasi Thermal, bertekanan, minyak gas, geothermal termasuk
Perawataannya (pekerjaan Rekayasa)
121
3) Fasilitas Produksi, penyimpanan minyak dan gas, termasuk
Perawataannya (pekerjaan Rekayasa)
Keberhasilan PT. Djasa Ubersakti dalam membangun proyek-proyek
besar membuahkan kepercayaan dari berbagai pihak untuk menangani proyek
besar lainnya selama 10 tahun terakhir. Adapun beberapa proyek yang telah
dibangun diantaranya sebagai berikut :
a. Proyek : Kemayoran Tower jakarta
Owner : PT. Mitra Kemayoran Propertindo
Lokasi : Jakarta
Deskripsi : Kontraktor Utama
b. Proyek : Lagoon Resert Apartment
Owner : PT. Triputri Natatama
Lokasi : Bekasi
Deskripsi : Kontraktor Utama
c. Proyek : LPG Sulfur Recovery
Owner : PT Pertamina
Lokasi : Cilacap
Deskripsi : kontraktor utama
d. Proyek : Tank Of Pertamina IV
Owner : PT. Pertamina
Lokasi : Cilacap
Deskripsi : Tank 36T-103 / 71 T-16 / 71T-20 / 71T-4
122
5. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment
122
123
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan karyawan PT. Djasa
Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment dengan karakteristik
yang diketahui adalah usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir karyawan.
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 33 orang. Berikut ini adalah
deskripsi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 29 87,9%
Perempuan 4 12,1%
Total 33 100%
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29 orang
atau 87,88%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 4
orang atau 12,12%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas sebagian besar
responden adalah laki-laki.
124
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia
dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Usia Responden
Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)
20-30 16 48,5%
31-40 10 30,3%
≥41 7 21,2%
Total 33 100%
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 16
orang atau 48,5%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak 10
orang atau 21,2%, dan yang berusia dengan rentang ≥41 tahun sebanyak 7
orang atau 21,2%. Rata-rata responden yaitu berusia 20-30 tahun, dimana
usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang
maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai,
pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan
memiliki produktivitas yang tinggi.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Hasil uji deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir dijelaskan pada tabel berikut ini :
125
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)
SMA/Sederajat 10 30,3%
Diploma/D3 12 36,4%
Sarjana/S1 11 33,3%
Magister/S2 0 0%
Total 33 100%
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir
SMA/Sederajat sebanyak 10 orang atau 30,3%, yang memiliki latar
belakang pendidikan terakhir Diploma/D3 sebanyak 12 orang atau 36,4%
dan yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir Sarjana/S1 sebanyak
11 orang atau 33,3%. Hal ini menunjukan bahwa hampir sebagian besar
responden yang bekerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment bependidikan terakhir diploma atau D3.
2. Distribusi Jawaban Responden
Peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan
kepada 33 responden yang merupakan sampel penelitian yaitu karyawan PT.
Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment. Analisis
meliputi butir-butir pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut :
126
a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3)
Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terdiri dari 9
indikator yang dijabarkan dalam 9 pernyataan yang diajukan kepada 33
responden. Hasil tanggapan dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3)
No Pernyataan STS TS R S SS Total
1 Kondisi kerja di area
pembangunan mendukung
aktivitas pekerjaan
0 0 15,2 57,6 27,3 100
2 Tingkat kebersihan di area
pembangunan cukup baik 0 3,0 15,2 45,5 36,4 100
3 Tingkat keamanan di area
pembangunan sangat tinggi 0 0 15,2 57,6 27,3 100
4 Saya memiliki kondisi
stamina fisik dan kesehatan
mental yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan
0 3,0 12,1 51,5 33,3 100
5 Perusahaan memberikan
pelatihan K3 untuk
pelaksanaan pekerjaan yang
berpotensi bahaya
0 0 18,2 39,4 42,4 100
6 Saya selalu menggunakaan
alat pelindung diri dan
berhati-hati jika berada di
area pembangunan
0 3,0 15,2 42,4 39,4 100
127
7 Penerangan di area
pembangunan memadai
untuk pelaksanaan pekerjaan
yang menggunakan mesin
atau alat
0 0 15,2 51,5 33,3 100
8 Perusahaan selalu melakukan
pengecekan mesin dan alat
secara berkala
0 3,0 12,1 66,7 18,2 100
9 Kerusakan teknis pada mesin
atau alat membuat kerja
menjadi tidak maksimal
0 0 18,2 42,4 39,4 100
Rata-rata 0 1,3 15,2 50,5 33 100
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan
terhadap Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) mayoritas responden
menjawab “setuju” sebesar 50,5%. Dari 9 butir pernyataan yang paling
mendominasi adalah pada pernyataan 8 dengan presentase sebesar 66,7%
pada jawaban “setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan
”Perusahaan selalu melakukan pengecekan mesin dan alat secara berkala”
paling berpengaruh terhadap variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3).
b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja terdiri dari 13 indikator yang dijabarkan
dalam 10 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan
dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :
128
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS Total
1 Penerangan di ruang kerja
cukup baik dan tidak
menyilaukan sehingga
mendukung aktivitas
pekerjaan
0 3,0 0 45,5 51,5 100
2 Temperatur dan kelembaban
di ruang kerja cukup baik
tidak mengganggu suhu tubuh
3,0 3,0 24,2 39,4 30,3 100
3 Sirkulasi udara di ruang kerja
menyejukkan membuat
nyaman berada di dalam
ruang kerja
0 3,0 3,0 48,5 45,5 100
4 Suara bising dan getaran
pengoperasian mesin dan alat
menganggu konsentrasi kerja
0 6,1 24,2 39,4 30,3 100
5 Aroma pengharum di ruang
kerja menyegarkan membuat
nyaman berada di dalam
ruang kerja
0 6,1 21,2 33,3 39,4 100
6 Warna dinding dan dekorasi
ruang kerja yang menarik
dapat membantu
meningkatkan semangat kerja
0 3,0 24,2 36,4 36,4 100
7 Mendengarkan musik disaat
jam kerja membuat saya
merasa senang dalam
melaksanakan pekerjaan
0 0 18,2 51,5 30,3 100
129
8 Keamanan di tempat kerja
membuat saya dapat bekerja
dengan nyaman
0 6,1 21,2 33,3 39,4 100
9 Saya berhubungan baik
dengan atasan maupun
dengan bawahan
0 3,0 12,1 54,5 30,3 100
10 Saya berhubungan baik
dengan sesama rekan kerja 0 6,1 18,2 39,4 36,4 100
Rata-rata 0,3 3,9 16.7 42.1 37 100
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan
terhadap lingkungan kerja mayoritas responden menjawab “setuju”
sebesar 42,1%. Dari 10 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah
pada pernyataan 9 dengan presentase sebesar 54,5% pada jawaban
“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan ”Saya berhubungan baik
dengan atasan maupun dengan bawahan” paling berpengaruh terhadap
variabel lingkungan kerja.
c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja terdiri dari 8 indikator yang dijabarkan dalam
9 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan dari
pernyataan-pernyataan tersebut adalah :
130
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS Total
1 Saya mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh
pemimpin
3,0 3,0 30,3 39,4 24,2 100
2 Pemimpin menjadi sosok
panutan untuk disiplin dalam
bekerja
0 9,1 27,3 42,4 21,2 100
3 Saya merasa puas atas balas
jasa dan pekerjaan yang saya
terima, membuat saya lebih
disiplin dalam bekerja
3,0 12,1 21,2 36,4 27,3 100
4 Pemimpin berprilaku adil
dalam pemberian balas jasa
atau hukuman kepada
karyawan
0 3,0 27,3 39,4 30,3 100
5 Pemimpin melakukan
pengawasan langsung
terhadap pelaksanaan
pekerjaan
0 3,0 30,3 36,4 30,3 100
6 Pemimpin memberikan
pengarahan yang baik dalam
pelaksanaan pekerjaan
0 3,0 24,2 45,5 27,3 100
7 Sanksi yang diberikan oleh
pemimpin bersifat mendidik
dan memotivasi untuk lebih
disiplin dalam bekerja
3,0 9,1 24,2 36,4 27,3 100
8 Pempinan sudah memberikan
tindakan yang tegas bagi 0 15,2 15,2 42,4 27,3 100
131
setiap karyawan yang tidak
disiplin dalam bekerja
9 Saya mempunyai hubungan
yang harmonis baik dengan
atasan, bawahan dan sesama
rekan kerja
3,0 9,1 21,2 33,3 33,3 100
Rata-rata 1,3 7,4 24,6 39,1 27,6 100
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan
terhadap disiplin kerja mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar
39,1%. Dari 9 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah pada
pernyataan 6 dengan presentase sebesar 45,5% pada jawaban “setuju”. Hal
ini menunjukan bahwa pernyataan “Pemimpin memberikan pengarahan
yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan” paling berpengaruh terhadap
variabel disiplin kerja.
d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi
Variabel kompensasi terdiri dari 10 indikator yang dijab arkan dalam
10 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan dari
pernyataan-pernyataan tersebut adalah :
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi
No Pernyataan STS TS R S SS Total
1 Gaji yang diterima selama ini
telah sesuai dengan beban
pekerjaan
3,0 6,1 21,2 45,5 24,2 100
132
2 Perusahaan memberikan
bonus jika hasil kerja
melebihi target yang telah
ditentukan
0 12,1 30,3 30,3 27,3 100
3 Perusahaan memberikan
jaminan asuransi kesehatan 0 12,1 24,2 30,3 33,3 100
4 Perusahaan memberikan hak cuti 0 3,0 27,3 33,3 36,4 100
5 Saya diberikan kepercayaan
untuk bertanggung jawab
menyelesaikan pekerjaan
3,0 6,1 30,3 39,4 21,2 100
6 Perusahaan memberikan
pujian atau penghargaan atas
prestasi yang di capai
karyawan
0 9,1 24,2 33,3 33,3 100
7 Kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan tidak merugian
dan adil untuk para karyawan
0 12,1 21,2 36,4 30,3 100
8 Rekan kerja sangat
menyenangkan 0 15,2 24,2 33,3 27,3 100
9 Perusahaan memberikan
fasilitas sesuai dengan
kebutuhkan para karyawan
0 15,2 27,3 39,4 18,2 100
10 Perusahaan menciptakan
kondisi kerja yang aman dan
sehat
0 6,1 18,2 45,5 30,3 100
Rata-rata 0,6 9,7 24,8 36,7 28,2 100
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan
terhadap kompensasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar
36,7%. Dari 10 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah pada
133
pernyataan 1 dan 10 dengan presentase sebesar 45,5% pada jawaban
“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan “Gaji yang diterima
selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan” dan “Perusahaan
menciptakan kondisi kerja yang aman dan sehat” paling berpengaruh
terhadap variabel kompensasi.
e. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja
Variabel produktivitas kerja terdiri dari 6 indikator yang dijabarkan
dalam 6 pernyataan yang diajukan kepada 33 responden. Hasil tanggapan
dari pernyataan-pernyataan tersebut adalah :
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja
No Pernyataan STS TS R S SS Total
1 Saya memiliki keterampilan
yang sangat baik dalam
melaksanakan tugas kerja
saya
0 15,2 21,2 27,3 36,4 100
2 Pekerjaan yang saya hasilkan
sudah sesuai dengan target
yang ditetapkan oleh
perusahaan
0 9,1 24,2 39,4 27,3 100
3 Saya berusaha menyelesaikan
pekerjaan sebelum batas
waktu yang ditentukan oleh
atasan
3,0 3,0 33,3 39,4 21,2 100
4 Saya selalu mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh
0 0 30,3 42,4 27,3 100
134
perusahaan untuk
meningkatkan keahlian
5 Saya selalu berusaha untuk
meningkatkan kualitas kerja
saya
0 6,1 30,3 33,3 30,3 100
6 Saya bekerja dengan waktu
yang efisien 0 6,1 27,3 42,4 24,2 100
Rata-rata 0,5 6,6 27,8 37,4 27,7 100
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa hasil tanggapan
terhadap kompensasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar
37,4%. Dari 10 butir pernyataan yang paling mendominasi adalah pada
pernyataan 4 dan 6 dengan presentase sebesar 42,4% pada jawaban
“setuju”. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan “Saya selalu mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh perusahaan untuk meningkatkan keahlian”
dan “Saya bekerja dengan waktu yang efisien” paling berpengaruh
terhadap variabel produktivitas kerja.
D. Hasil Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini peneliti menganalisis data dengan melakukan uji
analisis data yang meliputi uji statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi
klasik dan uji hipotesis.
3. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Hasil uji statisik deskriptif dalam penelitian ini dengan variabel
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja,
135
kompensasi terhadap produktivitas kerja dijelaskan pada tabel sebagai berikut
ini :
Tabel 4.9
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Min Max Sum Mean Std dev
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) 33 25 45 1233 37,36 4,144
Lingkungan Kerja 33 26 48 1358 41,15 5,663
Displin Kerja 33 23 45 1141 34,58 5,927
Kompensasi 33 26 48 1261 38,21 5,487
Produktivitas Kerja 33 16 30 763 23,12 3,507
Valid N (listwise) 33
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa pada variabel
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) jawaban minimum responden yang
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 25 dan jawaban maksimum
adalah sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 37,37 dan standar deviasi
sebesar 4,144. Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban minimum
responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26 dan
jawaban maksimum adalah sebesar 48, dengan nilai rata-rata total jawaban
responden sebesar 41,15 dan standar deviasi sebesar 5,663.
Variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum responden yang di
dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 23 dan jawaban maksimum
adalah sebesar 45, dengan nilai rata-rata total jawaban responden sebesar
34,58 dan standar deviasi sebesar 5,927. Selanjutnya Variabel kompensasi
memiliki jawaban minimum responden yang di dapat dari penyebaran
136
kuesioner adalah sebesar 26 dan jawaban maksimum adalah sebesar 48,
dengan nilai rata-rata total jawaban responden sebesar 38,21 dan standar
deviasi sebesar 5,487. Sedangkan variabel produktivitas kerja memiliki
jawaban minimum responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 16 dan jawaban maksimum adalah sebesar 30, dengan nilai rata-rata
total jawaban responden sebesar 23,12 dan standar deviasi sebesar 3,507.
4. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah :
1) Jika rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid.
2) Jika rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.
Dalam penelitian ini diketahui rtabel sebesar 0,355 yang diperoleh dari
df = n-2 atau 33-2 = 31 dengan alpha = 0,05. Berikut ini adalah hasil uji
validitas dengan variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
lingkungan kerja, disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja :
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
No Item
Pernyataan
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed) Ket.
1 X1.1 0,691 0,000 Valid
2 X1.2 0,760 0,000 Valid
3 X1.3 0,691 0,000 Valid
4 X1.4 0,751 0,000 Valid
5 X1.5 0,483 0,004 Valid
6 X1.6 0,567 0,001 Valid
137
7 X1.7 0,617 0,000 Valid
8 X1.8 0,616 0,000 Valid
9 X1.9 0,575 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji
validitas variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) menunjukkan
valid untuk 9 item pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel
0,355. Hal ini menunjukan bahwa 9 item pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner
tersebut.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
No Item
Pernyataan
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed) Ket.
1 X2.1 0,561 0,001 Valid
2 X2.2 0,763 0,000 Valid
3 X2.3 0,649 0,000 Valid
4 X2.4 0,867 0,000 Valid
5 X2.5 0,779 0,000 Valid
6 X2.6 0,611 0,000 Valid
7 X2.7 0,685 0,000 Valid
8 X2.8 0,572 0,001 Valid
9 X2.9 0,667 0,000 Valid
10 X2.10 0,612 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji
validitas variabel lingkungan kerja menunjukkan valid untuk 10 item
138
pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel 0,355. Hal ini
menunjukan bahwa 10 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian
ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
No Item
Pernyataan
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed) Ket.
1 X3.1 0,670 0,000 Valid
2 X3.2 0,652 0,000 Valid
3 X3.3 0,712 0,000 Valid
4 X3.4 0,645 0,000 Valid
5 X3.5 0,672 0,000 Valid
6 X3.6 0,642 0,000 Valid
7 X3.7 0,783 0,000 Valid
8 X3.8 0,657 0,000 Valid
9 X3.9 0,702 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji
validitas variabel disiplin kerja menunjukkan valid untuk 9 item
pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel 0,355. Hal ini
menunjukan bahwa 9 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini
mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
139
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Kompensasi
No Item
Pernyataan
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed) Ket.
1 X4.1 0,564 0,001 Valid
2 X4.2 0,751 0,000 Valid
3 X4.3 0,507 0,003 Valid
4 X4.4 0,553 0,001 Valid
5 X4.5 0,504 0,003 Valid
6 X4.6 0,533 0,001 Valid
7 X4.7 0,732 0,000 Valid
8 X4.8 0,668 0,000 Valid
9 X4.9 0,547 0,001 Valid
10 X4.10 0,453 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji
validitas variabel kompensasi menunjukkan valid untuk 10 item
pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel 0,355. Hal ini
menunjukan bahwa 10 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian
ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja
No Item
Pernyataan
Pearson
correlation
Sig. (2-
*tailed) Ket.
1 Y.1 0,682 0,000 Valid
2 Y.2 0,717 0,000 Valid
3 Y.3 0,567 0,001 Valid
4 Y.4 0,580 0,000 Valid
140
5 Y.5 0,620 0,000 Valid
6 Y.6 0,610 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil uji
validitas variabel produktivitas kerja menunjukkan valid untuk 6 item
pernyataan dengan nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel 0,355. Hal ini
menunjukan bahwa 6 item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini
mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.
b. Hasil Uji Realibilitas
Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60
maka butir pernyataan tersebut valid. Berikut ini adalah hasil uji realibitas
dengan variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,
disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas :
Tabel 4.15
Hasil Uji Realibilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1 Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) 0,816 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,862 Reliabel
3 Displin Kerja 0,856 Reliabel
4 Kompensasi 0,759 Reliabel
5 Produktivitas Kerja 0,695 Reliabel
Sumber: Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa nilai
Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) sebesar 0,816, lingkungan kerja sebesar 0,862, disiplin kerja
141
sebesar 0,856, kompensasi sebesar 0,759 dan produktivitas kerja sebesar
0,695. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha pada kelima variabel
tersebut lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa setiap item
pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang
berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban
yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik Probability Plot,
suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik
data yang menyebar disekitar garis diagonal searah mengikuti garis
diagonal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas Menggunakan P-Plot :
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan P-Plot
Sumber: Data primer yang di olah, 2019
142
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat diketahui bahwa hubungan
antara variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,
disiplin kerja, kompensasi dan produktivitas kerja menunjukan pola
distribusi secara normal dimana data menyebar di sekitar garis diagonal,
ini juga menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi uji asumsi
normalitas.
Untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan
juga uji statistik dengan non parametrik Kolmogorov-Sminorv dengan
melihat jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdisitribusi
normal. Berikut ini adalah hasil uji normalitas Menggunakan
Kolmogorov-Smirnov :
Tabel 4.16
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,94075344
Most Ext reme
Differences
Absolute ,079
Positive ,062
Negative -,079
Test Statistic ,079
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
143
Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa dalam uji
Kolmogorov-Smirnov diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan
bahwa data tersebut berdistribusi secara normal. Hal ini menjunjukan
bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal, hasilnya
konsisten dengan uji sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara
normal dan layak digunakan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model
regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor) serta besaran korelasi antar variabel independen. Nilai
cutoff yang dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah
nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nila VIF ≤ 10. Berikut ini adalah
hasil uji multikolinieritas :
Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstand.
Coefficients
Stand.
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
(Constant) 2.692 5.409 .498 .623
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468
Lingkungan Kerja -.025 .071 -.041 -.357 .724 .823 1.215
Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525
Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
144
Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa data yang ada
tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing variabel
independen karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing
variabel independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai
VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model regresi
linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam uji
heteroskedastisitas adalah menggunakan uji heteroskedastisitas grafik
scatterplot. Dasar pengambilan keputusan dalam uji heteroskedastisitas
grafik scatterplot yaitu jika terdapat pada pola yang teratur pada grafik
maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Berikut
ini adalah hasil uji heteroskedastisitas.:
Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
145
Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat diketahui bahwa grafik
scatterplot menunjukkan titik-titik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola
yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi
layak digunakan untuk memprediksi produktivitas kerja berdasarkan
variabel yang mempengaruhinya yaitu Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi.
3. Hasil Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini variabel bebas berjumlah empat yaitu Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi,
sedangkan variabel terikatnya adalah produktivitas, maka uji hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Terkait dengan
penggunaan metode uji regresi linier berganda, terdapat beberapa analisis
yang digunakan yaitu uji koefisien determinasi (R2), uji parsial (uji t), uji
simultan (uji F). Berikut ini adalah hasil uji hipotesis :
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan melihat nilai
Adjusted R2, nilai Adjusted R2 yang mendekati satu berarti variabel–
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan unuk memprediksi variasi variabel dependen. Berikut ini
adalah hasil uji koefisien determinasi (R2) :
146
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .833a .694 .650 2.075
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted
R2 sebesar 0,694 atau 69,4%. Nilai Adjusted R2 tersebut mendekati satu
berarti maka dapat disimpulkan bahwa variabel produktivitas kerja dapat
dijelaskan oleh variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi sebesar 0,694 atau 69,4%.
Sedangkan sisanya 0,306 atau 30,6% dipengaruhi dan dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Dasar pengambilan keputusan dari Uji t adalah sebagai berikut :
3) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t :
a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak berarti tidak ada
pengaruh.
4) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha
diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima Ha
ditolak berarti tidak ada pengaruh.
147
Dalam penelitian ini diketahui ttabel sebesar 2,039 dengan alpha =
0,025 yang diperoleh dari ttabel = n-2 atau 33-2 = 31 dan α/2 atau 0,05/2 =
0,025. Berikut ini adalah hasil uji parsial (uji t) :
Tabel 4.19
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstand.
Coefficients
Stand.
Coefficients T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std.
Error Beta
Toler
ance VIF
(Constant) 2.692 5.409 .498 .623
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468
Lingkungan Kerja -.025 .071 -.041 -.357 .724 .823 1.215
Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525
Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.19 di atas dapat diketahui bahwa nilai thitung
untuk Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebesar -0,596, lingkungan
kerja sebesar -0,357, disiplin kerja sebesar 5,208 dan kompensasi sebesar
3,717 dan nilai signifikansi untuk Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
sebesar 0,556, lingkungan kerja sebesar 0,724, disiplin kerja sebesar 0,000
dan kompensasi sebesar 0,001.
Berikut ini pembahasan hasil uji hipotesis antara variabel
independen (Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,
disiplin kerja dan kompensasi) dengan variabel dependen (produktivitas
kerja) secara parsial :
148
Hipotesis 1 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) terhadap variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) terhadap variabel produktivitas kerja.
Hasil uji hipotesis 1 terlihat bahwa thitung -0,596 > ttabel 2,039 dan nilai
sig 0,556 < 0,025, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti bahwa
variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang
diterapkan oleh PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment tidak cukup baik untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Namun dengan adanya hal tersebut, perusahaan harus tetep menerepkan
program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh P. Katsuro, C. T. Gadzirayi, Taruwona M and Suzanna
Mupararano (2010) yang berjudul “Impact of occupational health and
safety on worker productivity: A case of Zimbabwe food industry”
menyatakan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) mempunyai
hasil negatif dan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
149
Hipotesis 2 : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel produktivitas kerja.
Hasil uji hipotesis 2 terlihat bahwa thitung -0,357 > ttabel 2,039 dan nilai
sig 0,724 < 0,025, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini berarti bahwa
variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa keadaan
lingkungan kerja di PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartment tidak cukup baik, aman dan nyaman untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Namun dengan adanya hal tersebut, perusahaan harus
tetap menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo (2018) yang
berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi di PT. Inko Java Semarang” menyatakan bahwa lingkungan kerja
mempunyai hasil negatif dan tidak berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja.
150
Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
produktivitas kerja.
Hasil uji hipotesis 3 terlihat bahwa thitung 5,208 > ttabel 2,039 dan nilai
sig 0,000 < 0,025, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa
variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan di PT.
Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment sudah baik
dan sangat tinggi. Dengan adanya hal tersebut, maka semakin baik pula
tingkat produktivitas kerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi (2002) yang menyatakan
bahwa bila karyawan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik
maka akan meningkatkan produktvitas kerja dan pencapaian tujuan
perusahaan akan tercapai karena kedisiplinan individu atau karyawan
dapat mempengaruhi produktivitas kerja organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Feni Pertiwi (2017) yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas
Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Umkm Provinsi Kalimantan
Timur” menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
produktivitas kerja.
151
Hipotesis 4 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap
variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi terhadap variabel
produktivitas kerja.
Hasil uji hipotesis 4 terlihat bahwa thitung 3,717 > ttabel 2,039 dan nilai
sig 0,001 < 0,025, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa
varibel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh PT.
Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment sudah baik.
Karyawan sudah merasa puas mengenai ketepatan perusahaan dalam
memberikan kompensasi yang dapat memenuhi kebutuhannya. Dengan
adanya hal tersebut, maka akan semakin baik pula tingkat produktivitas
kerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab
sebelumnya yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi sebagai
pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana para
pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan
meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ellin Lifitriah Ilmi (2017) yang berjudul “Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Serta Kompensasi Terhadap
152
Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) Area
Samarinda Rayon Samarinda Kota)” menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berdasarkan dari hasil uji t diatas maka dapat dibentuk persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Y= a + b3 X3 + b4 X4+ e
Y= 2,692 + 0,398X3 + 0,264X4+ e
Dari persamaan regresi linier berganda dapat dijelaskan bahwa
variabel disiplin kerja (X3) dan kompensasi (X4) bernilai konstan maka
nilai produktivitas kerja (Y) sebesar 2,692. Berdasarkan hasil tersebut
maka produktivitas kerja yang dihasilkan nilainya sebesar 2,692 dengan
asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi produktivitas
kerja dianggap tetap.
Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,398, hasil
tersebut menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3)
sebesar satuan, maka akan terjadi peningkatan produktivitas kerja (Y)
sebesar 0,398 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Koefisien regresi
variabel kompensasi (X4) sebesar 0,264, hasil tersebut menyatakan bahwa
setiap peningkatan variabel kompensasi (X4) sebesar satuan, maka akan
terjadi penurunan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,264 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap.
153
c. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Dasar pengambilan keputusan dari uji F adalah sebagai berikut :
3) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung :
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, Ha ditolak berarti tidak ada
pengaruh.
4) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas :
a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak Ha
diterima berarti ada pengaruh.
b) Jika signifikan F > tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 diterima
Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh.
Dalam penelitian ini diketahui Ftabel sebesar 2,71 yang diperoleh
dari dk pembilang = m dan dk penyebut = n-m-1 atau m = 4 dan 33-4-1 =
28 dengan alpha = 0,05. Berikut ini adalah hasil uji simultan (uji F) :
Tabel 4.20
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Regression 272.986 4 68.247 15.854 .000b
Residual 120.529 28 4.305
Total 393.515 32
Sumber : Data primer yang di olah, 2019
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung
diperoleh sebesar 15,854 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Berikut ini
154
pembahasan hasil uji hipotesis antara variabel independen (Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan
kompensasi) dengan variabel dependen (produktivitas kerja) secara
simultan :
Hipotesis 5 : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas Kerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi
terhadap variabel produktivitas kerja.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja dan kompensasi
terhadap variabel produktivitas kerja.
Hasil uji hipotesis 5 terlihat bahwa Fhitung 15,854 > Ftabel 2,71 dan
nilai sig 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
bahwa varibel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,
disiplin kerja dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang
diterapkan, keadaan lingkungan kerja, tingkat disiplin kerja karyawan
kompensasi yang diberikan oleh PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment secara bersama-sama sudah baik.
155
Dengan adanya hal tersebut, maka akan semakin baik pula tingkat
produktivitas kerja karyawan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Anoraga (2004:102) yang
menyatakan bahwa keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,
lingkungan dan suasana kerja yang baik, tingkat kedisiplinan dan upah
yang baik dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Richard Pengki
Elia, Nurul Qomari dan Sutopo (2017) yang berjudul “Pengaruh Disiplin,
Kompensasi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Hotel Sheraton Surabaya” menyatakan bahwa disiplin kerja,
kompensasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) secara bersama-
sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Mangundap Maya, Silvya Mandey dan
Petrus Tumade (2015) yang berjudul “Analisis Disiplin, Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo” menyatakan bahwa disiplin kerja,
kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
156
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Djasa
Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment.
2. Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.
4. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment.
5. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja, dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan
Kebayoran Apartment.
157
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis dapat
memberikan saran sebagai berikut :
1. Bagi Akademisi
Bagi akademisi yang tertarik untuk penelitian yang berkaitan dengan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), lingkungan kerja, disiplin kerja, dan
kompensasi terhadap produktivitas kerja dapat menggunakan penelitian ini
sebagai referensi untuk penelitian-penelitian. Untuk menjadikan penelitian ini
sebagai penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan penelitian
dengan memperluas ruang lingkup penelitian yang digunakan pada penelitian
yang akan datang. Ruang lingkup yang lebih luas dapat memperoleh populasi
dan sampel yang lebih luas pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian
dan diharapkan untuk mengkaji komponen lainnya dengan dimensi dan
indikator yang berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru.
2. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment dapat memanfaatkan penelitian ini
sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan upaya
meningkatkan produktivitas kerja karyawan di waktu yang akan datang, yang
dapat dilakukan melaluli faktor-faktor yang diteliti dalam penelitian ini,
diantaranya faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan kompensasi.
158
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment
diharapkan mampu meningkatkan program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan dalam
bekerja sehingga dapat meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja dan
produktivitas kerja karyawan akan meningkat. Dilihat dari segi lingkungan
kerja yang juga berpengaruh kepada produktivitas kerja, maka PT. Djasa
Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment alangkah baiknya
menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman sesuai dengan
kebutuhan karyawan untuk mendukung aktivitas kerja karyawan guna
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya faktor disiplin kerja, dimana PT. Djasa Ubersakti Proyek
Pembangunan Kebayoran Apartment diharapkan meningkatkan ketegasan
kepada karyawan yang melanggar aturan perusahaan agar kedisplinan
karyawan meningkat maka meningkatkan juga produktivitas kerja yang
dihasilkan. Di dalam upaya meningkatkan disiplin kerja, maka penting bagi
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartment
memperhatikan faktor yang dapat memberikan kepuasan kerja karyawannya
dengan memberikan kompensasi sesuai dengan beban pekerjaan karyawan
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
159
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo., “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang”, Among Makarti
Vol.11 No.21, Juli 2018.
Achmad S, Ruky., “Sistem Manajemen Kinerja”, PT Gramedia, Jakarta, 2001.
Ahmad Tohardi., “Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung, 2002.
Alex S. Nitisemito., “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Edisi Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2000.
Anoraga, Pandji., “Manajemen Bisnis”, Cetakan Ke 3, Penerbit Rineka Cipta,
Jakarta, 2004.
Anwar Prabu Mangkunegara., “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
Cetakan kedua belas, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
Ardana., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012.
BJPS Ketenagakerjaan, “Angka Kecelakaan Tinggi Disebabkan Kurangnya
Kesadaran”, https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/5773/Angka-
Kecelakaan-Tinggi-Disebabkan-Kurangnya-Kesadaran, artikel di akses
tanggal 10 Januari 2019.
Budiono dan Erlyna., “Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo”, Jurnal Bisnis Indonesia Vol.
6 No. 2 Oktober 2015.
Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko., “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”,
Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Dessler, Gary., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Indeks, Jakarta, 2011.
Dimyati, H., Nurjaman, K., “Manajemen Proyek”, Cetakan Pertama, Pustaka Setia,
Bandung, 2014.
Edi Sutrisno., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke Delapan,
Prenadamedia Group, Jakarta, 2016.
160
Ellin Lifitriah Ilmi., “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Serta
Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. PLN (Persero) Area Samarinda Rayon Samarinda Kota)”, Fakultas
Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda
2017.
Fathoni, Muhammad Iqbal., “Hubungan antara Presepsi Karyawan terhadap
Program K3 dengan Kepuasan Kerja Karyawan”, 2008.
Feni Pertiwi., “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan
Umkm Provinsi Kalimantan Timur”, e-Journal Administrasi Negara,
Volume 5, Nomor 1, 2017.
Gaspersz, Vincent., “Manajemen Produktivitas Total”, Penerbit PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta, 2000.
Ghozali, Imam., “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang,
2013.
Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi
Cetakan Ke 22, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2018.
Henry Simamora., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, STIE YKPN,
Yogyakarta, 2008.
Husein Umar., “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”, Cetakan
Keempat, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.
JDIH BKP RI., “Peraturan Gubernur (PERGUB) Provinsi Daerah Khusus Ibukota
Jakarta No. 182 Tahun 2017 Tentang Upah Minumum Provinsi 2018”,
https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/61442, artikel di akses tanggal
12 Desember 2018.
Kusumadiantho, Herman., “Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii”,
BPFE UPH, Jakarta, 2000.
Mangundap Maya, Silvya Mandey dan Petrus Tumade., “Analisis Disiplin,
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Pengaruhnya Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo”, Jurnal
EMBA Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 726-736
Martoyo, Susilo., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT BPFE, Jogjakarta,
2000.
161
Mathis, R.L. & J.H. Jackson., “Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2006.
Mondy, R. Wayne, Noe Robert M., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jilid 2
Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2015.
Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia dan I Wayan Suwendra., “Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Loster Pada Ud Yuri Desa Pangkung Buluh Kecamatan
Melaya Kabupaten Jembrana”, e-Journal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 2, 2014.
Nining Wahyuni, Bambang Suyadi dan Wiwin Hartanto., “Pengaruh Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT. Kutai Timber Indonesia (Studi Kasus Pada PT. Kutai Timber
Indonesia Kota Probolinggo)”, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Volume 12
Nomor 1, 2018.
Noviaji Joko Priono, “Data Kasus Kecelakaan di Indonesia”,
https://sadkes.net/2018/12/30/data-kasus-kecelakaan-kerja-di-indonesia/,
artikel di akses tanggal 05 Januari 2019.
P. Katsuro, C. T. Gadzirayi, Taruwona M and Suzanna Mupararano., “Impact of
occupational health and safety on worker productivity: A case of
Zimbabwe food industry”, African Journal of Business Management Vol.
4(13), pp. 2644-2651, 4 October, 2010.
Payaman J, Simanjuntak., “Manajemen evaluasi Kinerja”, Edisi Ketiga, Fakultas
UI, Jakarta, 2011.
PU-net, “Penerapan SMK3 di Proyrk Konstruksi Kurangi Kecelakaan Kerja”,
https://www.pu.go.id/berita/view/10539/penerapan-smk3-di-proyek-
konstruksi-kurangi-kecelakaan-kerja, artikel di akses tanggal 12 Januari
2019.
Ravianto, J., “Produktivitas dan Manusia Indonesia”, Suip, Jakarta, 1986.
Richard Pengki Elia, Nurul Qomari dan Sutopo., “Pengaruh Disiplin, Kompensasi,
Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Hotel Sheraton Surabaya”, Jurnal Manajemen Branchmark Vol 3 Issue 3,
2017.
Rivai, Veitzal., “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori
ke Praktik”, PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2013.
162
Sedarmayanti., “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Demokrasi Dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Refika Aditama, Bandung, 2017.
Sedarmayanti., “Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja”, CV. Mandar Maju,
Bandung, 2017.
Sekaran, Uma., “Research Method For Bussiness”, Salemba Empat, Jakarta, 2015.
Setiadi, et, al., “the effect of compensation and work motivation on employee
performance at semen Indonesia limited”, internasional journal of
academica research and reflection, vol 4 no 3 ISSN 2309-0405.
Siagian Sondang P., “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Cetakan Pertama,
PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2009.
Siagian, Sondang P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2011.
Siregar, Syofian., “Metode Penelitian Kunatitatif”, Edisi Pertama Cetakan Ke 4,
Kencana, Jakarta, 2017.
Soejono., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung, 2000.
Suardi, Rudi., “Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja”, PPM,
Jakarta, 2007.
Sugiyono.,“Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Alfabeta,
Bandung, 2017.
Sujarweni, V. W., & Endrayanto, P., “Statistika Untuk Penelitian”, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2012.
Swandono Sinaga., “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (Bagian Produksi Minyak Kelapa Sawit PT. Mitra Unggul
Pusaka Segati Pelalawan Riau)”, JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober
2016.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alfabeta,
Bandung, 2009.
Wibowo.,“Manajemen Kinerja”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2011.
163
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Magang
164
Lampiran 2 : Surat Penelitian
165
Lampiran 3 : Kuesioner
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :
Nama : Rahmah Laila Fadhilah
NIM : 11140810000067
Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Saya bermaksud melakukan penelitian untuk menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran Apartement)” .
Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi
responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Adapun yang
Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian kerja
Bapak/Ibu/Saudara/i karena data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian dan penelitian ini dilakukan semata-mata hanya untuk
pengembangan ilmu pengetahuan.
Atas kesdiaan Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Rahmah Laila Fadhilah
166
KUESIONER
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3),
LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Djasa Ubersakti Proyek Pembangunan Kebayoran
Apartement)
A. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
Usia : ( ) 20-30 Tahun ( ) 31-40 Tahun ( ) ≥41 Tahun
Pendidikan : ( ) SMA/Sederajat ( ) Diploma/D3 ( ) Sarjana/S1
( ) Magister/S2
B. Petunjuk Pengisian
1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda.
Dengan cara memberi tanda ceklist () pada jawaban yang bapak/ibu pilih di
kolom jawaban yang telah disediakan.
2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak setuju
3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar atau salah. Bapak/ibu cukup
menjawab sesuai yang bapak/ibu alami dan rasakan dalam menjalankan
tugasnya. Jawaban bapak/ibu dijamin kerahasiaannya.
167
A. Pernyataan Tentang Variabel Keselamatan Kesehatan dan Kerja (X1)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Kondisi kerja di area pembangunan
mendukung aktivitas pekerjaan
2 Tingkat kebersihan di area pembangunan
cukup baik
3 Tingkat keamanan di area pembangunan
sangat tinggi
4 Saya memiliki kondisi stamina fisik dan
kesehatan mental yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan
5 Perusahaan memberikan pelatihan K3
untuk pelaksanaan pekerjaan yang
berpotensi bahaya
6 Saya selalu menggunakaan alat pelindung
diri dan berhati-hati jika berada di area
pembangunan
7 Penerangan di area pembangunan
memadai untuk pelaksanaan pekerjaan
yang menggunakan mesin atau alat
8 Perusahaan selalu melakukan pengecekan
mesin dan alat secara berkala
9 Kerusakan teknis pada mesin atau alat
membuat kerja menjadi tidak maksimal
168
B. Pernyataan Tentang Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Penerangan di ruang kerja cukup baik dan
tidak menyilaukan sehingga mendukung
aktivitas pekerjaan
2 Temperatur dan kelembaban di ruang
kerja cukup baik tidak mengganggu suhu
tubuh
3 Sirkulasi udara di ruang kerja
menyejukkan membuat nyaman berada di
dalam ruang kerja
4 Suara bising dan getaran pengoperasian
mesin dan alat menganggu konsentrasi
5 Aroma pengharum di ruang kerja
menyegarkan membuat nyaman berada di
dalam ruang kerja
6 Warna dinding dan dekorasi ruang kerja
yang menarik dapat membantu
meningkatkan semangat kerja
7 Mendengarkan musik disaat jam kerja
membuat saya merasa senang dalam
melaksanakan pekerjaan
8 Keamanan di tempat kerja membuat saya
dapat bekerja dengan nyaman
9 Saya berhubungan baik dengan atasan
maupun dengan bawahan
10 Saya berhubungan baik dengan sesama
rekan kerja
169
C. Pernyataan Tentang Variabel Disiplin Kerja (X₃)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh pemimpin
2 Pemimpin menjadi sosok panutan untuk
disiplin dalam bekerja
3 Saya merasa puas atas balas jasa dan
pekerjaan yang saya terima, membuat
saya lebih disiplin dalam bekerja
4 Pemimpin berprilaku adil dalam
pemberian balas jasa atau hukuman
kepada karyawan
5 Pemimpin melakukan pengawasan
langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan
6 Pemimpin memberikan pengarahan yang
baik dalam pelaksanaan pekerjaan
7 Sanksi yang diberikan oleh pemimpin
bersifat mendidik dan memotivasi untuk
lebih disiplin dalam bekerja
8 Pempinan sudah memberikan tindakan
yang tegas bagi setiap karyawan yang
tidak disiplin dalam bekerja
9 Saya mempunyai hubungan yang
harmonis baik dengan atasan, bawahan
dan sesama rekan kerja
170
D. Pernyataan Tentang Variabel Kompensasi(X4)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Gaji yang diterima selama ini telah sesuai
dengan beban pekerjaan
2 Perusahaan memberikan bonus jika hasil
kerja melebihi target yang telah
ditentukan
3 Perusahaan memberikan jaminan
asuransi kesehatan
4 Perusahaan memberikan hak cuti
5 Saya diberikan kepercayaan untuk
bertanggung jawab menyelesaikan
pekerjaan
6 Perusahaan memberikan pujian atau
penghargaan atas prestasi yang di capai
karyawan
7 Kebijakan yang dibuat oleh perusahaan
tidak merugian dan adil untuk para
karyawan
8 Rekan kerja sangat menyenangkan
9 Perusahaan memberikan fasilitas sesuai
dengan kebutuhkan para karyawan
10 Perusahaan menciptakan kondisi kerja
yang aman dan sehat
171
E. Pernyataan Tentang Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya memiliki keterampilan yang sangat
baik dalam melaksanakan tugas kerja
saya
2 Pekerjaan yang saya hasilkan sudah
sesuai dengan target yang ditetapkan oleh
perusahaan
3 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
sebelum batas waktu yang ditentukan
oleh atasan
4 Saya selalu mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan untuk
meningkatkan keahlian
5 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan
kualitas kerja saya
6 Saya bekerja dengan waktu yang efisien
172
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner
Indentitas Responden
No Jenis
Kelamin
Usia Pendidikan
Terakhir
No Jenis
Kelamin
Usia Pendidikan
Terakhir
1 1 1 1 18 1 3 1
2 1 1 3 19 1 1 2
3 1 2 1 20 2 3 2
4 1 3 2 21 1 1 1
5 2 1 3 22 1 2 2
6 1 2 1 23 1 1 3
7 1 3 2 24 1 2 3
8 1 1 2 25 1 1 1
9 1 1 3 26 1 3 1
10 1 3 3 27 1 1 2
11 2 1 2 28 1 1 2
12 1 1 1 29 1 2 3
13 1 3 2 30 1 2 3
14 1 1 1 31 2 2 1
15 1 1 3 32 1 2 3
16 1 1 2 33 1 2 3
17 1 2 2
Pernyataan Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
No KKK1 KKK2 KKK3 KKK4 KKK5 KKK6 KKK7 KKK8 KKK9 Total
1 5 3 5 3 5 3 4 3 5 36
2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 39
3 4 4 4 4 3 5 3 3 3 33
4 3 5 3 5 3 3 4 4 4 34
5 3 5 3 5 4 4 5 4 4 37
6 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36
7 4 5 4 5 5 5 5 4 5 42
8 4 5 4 5 3 4 3 4 5 37
9 5 4 5 4 4 4 4 4 5 39
10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
11 4 4 4 4 5 5 4 4 4 38
12 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38
13 5 5 5 5 5 4 5 4 4 42
14 3 3 3 3 4 3 3 4 3 29
173
15 4 3 4 3 4 4 4 4 3 33
16 4 4 4 4 5 4 5 4 3 37
17 3 4 3 4 5 5 4 3 3 34
18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
19 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
21 4 5 4 5 4 4 5 4 4 39
22 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
23 5 4 5 4 4 5 4 5 5 41
24 4 5 4 5 5 5 4 4 5 41
25 5 4 5 4 4 4 5 4 5 40
26 5 4 5 4 5 3 4 5 5 40
27 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43
28 5 5 5 5 4 4 4 5 5 42
29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
30 4 3 4 3 3 3 3 5 4 32
31 3 2 3 2 4 2 3 2 4 25
32 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34
33 4 5 4 4 5 5 5 4 3 39
Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja
No LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 Total
1 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 45
2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 45
3 5 3 4 3 4 3 3 4 5 4 38
4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 5 40
5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
6 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 44
7 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 43
8 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
9 5 5 4 5 4 5 5 5 4 3 45
10 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47
11 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 44
12 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 41
13 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 46
14 5 4 3 4 3 4 5 5 4 5 42
15 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 44
16 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48
17 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 47
18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38
19 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 34
20 4 2 4 2 3 2 3 4 3 3 30
21 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37
22 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47
23 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 34
24 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 26
25 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 39
26 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43
174
27 4 1 4 3 3 3 4 2 4 2 30
28 5 4 5 3 2 3 3 2 4 5 36
29 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 44
30 5 5 5 5 5 3 4 3 4 5 44
31 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 39
32 5 3 5 3 3 5 4 3 5 2 38
33 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47
Pernyataan Variabel Disiplin Kerja
No DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 Total
1 4 3 4 3 4 4 5 3 5 35
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 2 3 2 4 2 3 4 4 4 28
4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 30
5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 40
6 3 3 3 3 3 3 1 4 1 24
7 4 4 4 5 3 3 4 5 4 36
8 3 3 3 3 4 4 5 4 5 34
9 4 4 4 4 5 4 5 4 5 39
10 1 4 1 4 3 4 3 3 3 26
11 4 5 4 5 3 3 3 5 3 35
12 5 4 5 4 5 5 4 4 4 40
13 5 4 5 4 3 4 3 5 3 36
14 3 3 3 5 5 5 4 5 4 37
15 3 5 3 4 5 4 5 4 5 38
16 4 4 4 3 4 5 4 5 4 37
17 3 5 3 5 4 4 4 3 4 35
18 4 5 4 5 4 5 4 4 4 39
19 5 4 5 3 4 3 4 4 4 36
20 4 5 4 4 4 5 5 4 4 39
21 4 3 4 4 5 4 4 4 5 37
22 4 4 4 4 3 4 5 4 5 37
23 4 4 4 4 4 5 5 4 5 39
24 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42
25 4 4 5 4 4 4 3 2 2 32
26 5 4 5 4 5 3 3 2 2 33
27 5 4 5 5 5 4 4 5 5 42
28 4 5 5 5 4 4 5 5 5 42
29 3 2 2 4 3 4 2 2 4 26
30 3 2 2 3 3 3 2 2 3 23
31 4 2 4 2 4 2 2 4 2 26
32 3 3 2 3 3 4 3 2 3 26
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
Pernyataan Variabel Kompensasi
No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 Total
1 4 4 2 5 4 3 4 3 2 5 36
2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 5 26
175
3 2 3 2 4 2 4 3 3 3 3 29
4 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 34
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
6 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 37
7 4 5 5 3 4 3 5 5 5 2 41
8 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 33
9 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45
10 1 4 2 5 1 5 5 4 2 5 33
11 4 4 5 5 4 5 2 4 5 4 44
12 5 3 4 4 5 4 3 3 4 3 40
13 5 2 4 3 5 3 3 2 2 3 31
14 3 2 3 4 3 4 3 2 3 4 31
15 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 38
16 4 3 4 5 4 5 5 3 4 4 39
17 3 5 5 5 4 5 5 5 5 3 45
18 4 5 3 4 2 4 4 5 5 5 42
19 5 4 3 5 3 5 4 4 4 4 42
20 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 42
21 4 3 5 5 5 5 3 3 4 4 42
22 4 5 4 3 4 3 2 5 4 5 40
23 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 34
24 2 2 5 3 3 3 4 3 3 2 28
25 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 38
26 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44
27 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 33
28 5 3 5 3 3 2 4 5 4 5 39
29 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 42
30 5 5 4 3 4 3 4 5 2 5 40
31 4 3 5 5 5 4 4 4 2 4 40
32 5 3 4 5 4 3 5 2 4 5 40
33 5 5 3 4 5 5 5 5 3 5 45
Pernyataan Variabel Produktivitas Kerja
No P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total
1 2 2 4 3 4 3 19
2 2 2 3 3 3 4 16
3 2 4 2 4 2 4 17
4 3 2 3 3 4 4 19
5 5 5 5 5 5 5 30
6 3 4 3 3 3 3 19
7 5 3 4 5 3 3 23
8 4 3 3 3 4 4 21
9 5 5 4 4 5 4 27
10 2 3 1 4 3 4 17
11 5 3 4 5 3 3 23
12 4 4 5 4 5 5 27
13 4 5 5 4 3 4 25
14 3 4 3 5 5 5 25
176
15 5 5 3 4 5 4 26
16 4 5 4 3 4 5 25
17 5 4 3 5 4 4 25
18 3 4 4 5 4 5 25
19 3 3 5 3 4 3 21
20 5 4 4 4 4 5 26
21 5 4 4 4 5 4 26
22 4 5 4 4 3 4 24
23 3 4 3 4 5 4 23
24 5 3 3 3 5 5 24
25 4 3 3 3 4 3 20
26 5 4 3 4 5 5 26
27 2 5 5 5 4 4 25
28 5 5 5 5 4 4 28
29 4 4 4 4 5 3 24
30 4 3 4 3 2 2 18
31 3 4 4 4 3 2 20
32 5 4 4 4 3 4 24
33 4 5 5 5 3 3 25
Lampiran 5 : Output SPSS Distribusi Jawaban Respoden
Indentitas Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 29 87.9 87.9 87.9
Perempuan 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-30 16 48.5 48.5 48.5
31-40 10 30.3 30.3 78.8
≥41 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/Sederajat 10 30.3 30.3 30.3
Diploma/D3 12 36.4 36.4 66.7
Sarjana/S1 11 33.3 33.3 100.0
177
Total 33 100.0 100.0
Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
KKK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 15.2
Setuju 19 57.6 57.6 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 18.2
Setuju 15 45.5 45.5 63.6
Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 15.2
Setuju 19 57.6 57.6 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2
Setuju 17 51.5 51.5 66.7
Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 18.2
Setuju 13 39.4 39.4 57.6
178
Sangat Setuju 14 42.4 42.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 18.2
Setuju 14 42.4 42.4 60.6
Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 15.2
Setuju 17 51.5 51.5 66.7
Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2
Setuju 22 66.7 66.7 81.8
Sangat Setuju 6 18.2 18.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
KKK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 18.2
Setuju 14 42.4 42.4 60.6
Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
179
Variabel Lingkungan Kerja
LK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Setuju 15 45.5 45.5 48.5
Sangat Setuju 17 51.5 51.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 1 3.0 3.0 6.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 30.3
Setuju 13 39.4 39.4 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 1 3.0 3.0 6.1
Setuju 16 48.5 48.5 54.5
Sangat Setuju 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 30.3
Setuju 13 39.4 39.4 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 27.3
180
Setuju 11 33.3 33.3 60.6
Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 27.3
Setuju 12 36.4 36.4 63.6
Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 18.2
Setuju 17 51.5 51.5 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 27.3
Setuju 11 33.3 33.3 60.6
Sangat Setuju 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
LK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 4 12.1 12.1 15.2
Setuju 18 54.5 54.5 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
181
LK10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 24.2
Setuju 13 39.4 39.4 63.6
Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
Variabel Disiplin Kerja
DK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 1 3.0 3.0 6.1
Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 36.4
Setuju 13 39.4 39.4 75.8
Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 9.1 9.1 9.1
Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 36.4
Setuju 14 42.4 42.4 78.8
Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 4 12.1 12.1 15.2
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 36.4
Setuju 12 36.4 36.4 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
182
DK4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 30.3
Setuju 13 39.4 39.4 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 33.3
Setuju 12 36.4 36.4 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 27.3
Setuju 15 45.5 45.5 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 3 9.1 9.1 12.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 36.4
Setuju 12 36.4 36.4 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 15.2 15.2 15.2
Ragu-Ragu 5 15.2 15.2 30.3
183
Setuju 14 42.4 42.4 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
DK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 3 9.1 9.1 12.1
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 33.3
Setuju 11 33.3 33.3 66.7
Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
Variabel Kompensasi
K1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 2 6.1 6.1 9.1
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 30.3
Setuju 15 45.5 45.5 75.8
Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
K2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 4 12.1 12.1 12.1
Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 42.4
Setuju 10 30.3 30.3 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
184
K3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 4 12.1 12.1 12.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 36.4
Setuju 10 30.3 30.3 66.7
Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
K4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 30.3
Setuju 11 33.3 33.3 63.6
Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
K5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 2 6.1 6.1 9.1
Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 39.4
Setuju 13 39.4 39.4 78.8
Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
K6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 9.1 9.1 9.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 33.3
Setuju 11 33.3 33.3 66.7
Sangat Setuju 11 33.3 33.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
K7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 4 12.1 12.1 12.1
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 33.3
185
Setuju 12 36.4 36.4 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
K8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 15.2 15.2 15.2
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 39.4
Setuju 11 33.3 33.3 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
K9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 15.2 15.2 15.2
Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 42.4
Setuju 13 39.4 39.4 81.8
Sangat Setuju 6 18.2 18.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
K10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 6 18.2 18.2 24.2
Setuju 15 45.5 45.5 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
Variabel Produktivitas Kerja
P1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 5 15.2 15.2 15.2
Ragu-Ragu 7 21.2 21.2 36.4
Setuju 9 27.3 27.3 63.6
Sangat Setuju 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0
186
P2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 3 9.1 9.1 9.1
Ragu-Ragu 8 24.2 24.2 33.3
Setuju 13 39.4 39.4 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
P3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 3.0 3.0 3.0
Tidak Setuju 1 3.0 3.0 6.1
Ragu-Ragu 11 33.3 33.3 39.4
Setuju 13 39.4 39.4 78.8
Sangat Setuju 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
P4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 30.3
Setuju 14 42.4 42.4 72.7
Sangat Setuju 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
P5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 10 30.3 30.3 36.4
Setuju 11 33.3 33.3 69.7
Sangat Setuju 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0
187
P6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Setuju 2 6.1 6.1 6.1
Ragu-Ragu 9 27.3 27.3 33.3
Setuju 14 42.4 42.4 75.8
Sangat Setuju 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
K3 33 25 45 1233 37,36 4,144
Lingkungan Kerja 33 26 48 1358 41,15 5,663
Displin Kerja 33 23 45 1141 34,58 5,927
Kompensasi 33 26 48 1261 38,21 5,487
Produktivitas 33 16 30 763 23,12 3,507
Valid N (listwise) 33
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Data
Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Correlations
KKK1 KKK2 KKK3 KKK4 KKK5 KKK6 KKK7 KKK8 KKK9 Jumlah
KKK1 Pearson Correlation 1 ,205 1,000** ,216 ,258 ,135 ,231 ,509** ,595** ,691**
Sig. (2-tailed) ,252 ,000 ,227 ,147 ,453 ,197 ,002 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK2 Pearson Correlation ,205 1 ,205 ,949** ,198 ,490** ,523** ,416* ,262 ,760**
Sig. (2-tailed) ,252 ,252 ,000 ,269 ,004 ,002 ,016 ,140 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK3 Pearson Correlation 1,000** ,205 1 ,216 ,258 ,135 ,231 ,509** ,595** ,691**
Sig. (2-tailed) ,000 ,252 ,227 ,147 ,453 ,197 ,002 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK4 Pearson Correlation ,216 ,949** ,216 1 ,098 ,465** ,491** ,438* ,332 ,751**
Sig. (2-tailed) ,227 ,000 ,227 ,586 ,006 ,004 ,011 ,059 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
188
KKK5 Pearson Correlation ,258 ,198 ,258 ,098 1 ,285 ,460** ,063 ,129 ,483**
Sig. (2-tailed) ,147 ,269 ,147 ,586
,107 ,007 ,728 ,473 ,004
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK6 Pearson Correlation ,135 ,490** ,135 ,465** ,285 1 ,391* ,175 ,038 ,567**
Sig. (2-tailed) ,453 ,004 ,453 ,006 ,107
,024 ,329 ,834 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK7 Pearson Correlation ,231 ,523** ,231 ,491** ,460** ,391* 1 ,138 ,045 ,617**
Sig. (2-tailed) ,197 ,002 ,197 ,004 ,007 ,024
,442 ,804 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK8 Pearson Correlation ,509** ,416* ,509** ,438* ,063 ,175 ,138 1 ,383* ,616**
Sig. (2-tailed) ,002 ,016 ,002 ,011 ,728 ,329 ,442
,028 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
KKK9 Pearson Correlation ,595** ,262 ,595** ,332 ,129 ,038 ,045 ,383* 1 ,575**
Sig. (2-tailed) ,000 ,140 ,000 ,059 ,473 ,834 ,804 ,028
,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Jumlah Pearson Correlation ,691** ,760** ,691** ,751** ,483** ,567** ,617** ,616** ,575** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 L10 Jumlah
L1 Pearson Correlation 1 ,209 ,574** ,361* ,357* ,222 ,215 ,155 ,583** ,370* ,561**
Sig. (2-tailed) ,243 ,000 ,039 ,042 ,214 ,231 ,388 ,000 ,034 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L2 Pearson Correlation ,209 1 ,323 ,738** ,519** ,450** ,475** ,382* ,361* ,538** ,763**
Sig. (2-tailed) ,243 ,066 ,000 ,002 ,009 ,005 ,028 ,039 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L3 Pearson Correlation ,574** ,323 1 ,484** ,636** ,273 ,228 ,061 ,637** ,362* ,649**
Sig. (2-tailed) ,000 ,066
,004 ,000 ,124 ,203 ,736 ,000 ,039 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L4 Pearson Correlation ,361* ,738** ,484** 1 ,675** ,488** ,611** ,526** ,481** ,430* ,867**
Sig. (2-tailed) ,039 ,000 ,004
,000 ,004 ,000 ,002 ,005 ,013 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L5 Pearson Correlation ,357* ,519** ,636** ,675** 1 ,383* ,373* ,426* ,487** ,368* ,779**
189
Sig. (2-tailed) ,042 ,002 ,000 ,000
,028 ,033 ,013 ,004 ,035 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L6 Pearson Correlation ,222 ,450** ,273 ,488** ,383* 1 ,611** ,267 ,330 ,116 ,611**
Sig. (2-tailed) ,214 ,009 ,124 ,004 ,028
,000 ,134 ,060 ,521 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L7 Pearson Correlation ,215 ,475** ,228 ,611** ,373* ,611** 1 ,421* ,395* ,337 ,685**
Sig. (2-tailed) ,231 ,005 ,203 ,000 ,033 ,000
,015 ,023 ,055 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L8 Pearson Correlation ,155 ,382* ,061 ,526** ,426* ,267 ,421* 1 ,170 ,293 ,572**
Sig. (2-tailed) ,388 ,028 ,736 ,002 ,013 ,134 ,015
,344 ,098 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L9 Pearson Correlation ,583** ,361* ,637** ,481** ,487** ,330 ,395* ,170 1 ,270 ,667**
Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,000 ,005 ,004 ,060 ,023 ,344
,128 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
L10 Pearson Correlation ,370* ,538** ,362* ,430* ,368* ,116 ,337 ,293 ,270 1 ,612**
Sig. (2-tailed) ,034 ,001 ,039 ,013 ,035 ,521 ,055 ,098 ,128
,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
J
Pearson Correlation ,561** ,763** ,649** ,867** ,779** ,611** ,685** ,572** ,667** ,612** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Disiplin Kerja
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 Jumlah
DK1 Pearson Correlation 1 ,263 ,922** ,261 ,549** ,233 ,255 ,376* ,207 ,670**
Sig. (2-tailed) ,139 ,000 ,143 ,001 ,193 ,153 ,031 ,249 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK2 Pearson Correlation ,263 1 ,404* ,562** ,261 ,375* ,524** ,394* ,278 ,652**
Sig. (2-tailed) ,139 ,020 ,001 ,142 ,032 ,002 ,023 ,117 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK3 Pearson Correlation ,922** ,404* 1 ,293 ,542** ,201 ,344 ,431* ,173 ,712**
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,098 ,001 ,261 ,050 ,012 ,336 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK4 Pearson Correlation ,261 ,562** ,293 1 ,296 ,454** ,374* ,430* ,400* ,645**
Sig. (2-tailed) ,143 ,001 ,098 ,094 ,008 ,032 ,013 ,021 ,000
190
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK5 Pearson Correlation ,549** ,261 ,542** ,296 1 ,489** ,426* ,237 ,387* ,672**
Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,001 ,094
,004 ,013 ,185 ,026 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK6 Pearson Correlation ,233 ,375* ,201 ,454** ,489** 1 ,537** ,260 ,524** ,642**
Sig. (2-tailed) ,193 ,032 ,261 ,008 ,004 ,001 ,145 ,002 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK7 Pearson Correlation ,255 ,524** ,344 ,374* ,426* ,537** 1 ,422* ,856** ,783**
Sig. (2-tailed) ,153 ,002 ,050 ,032 ,013 ,001 ,014 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK8 Pearson Correlation ,376* ,394* ,431* ,430* ,237 ,260 ,422* 1 ,425* ,657**
Sig. (2-tailed) ,031 ,023 ,012 ,013 ,185 ,145 ,014 ,014 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
DK9 Pearson Correlation ,207 ,278 ,173 ,400* ,387* ,524** ,856** ,425* 1 ,704**
Sig. (2-tailed) ,249 ,117 ,336 ,021 ,026 ,002 ,000 ,014 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
Jumlah Pearson Correlation ,670** ,652** ,712** ,645** ,672** ,642** ,783** ,657** ,704** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Kompensasi
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 Jumlah
K1 Pearson Correlation 1 ,201 ,310 ,043 ,685** -,050 ,383* ,164 ,153 ,257 ,564**
Sig. (2-tailed) ,263 ,079 ,814 ,000 ,782 ,028 ,361 ,397 ,149 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K2 Pearson Correlation ,201 1 ,139 ,290 ,103 ,385* ,575** ,822** ,431* ,215 ,751**
Sig. (2-tailed) ,263 ,441 ,101 ,568 ,027 ,000 ,000 ,012 ,230 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K3 Pearson Correlation ,310 ,139 1 ,074 ,506** ,017 ,218 ,309 ,439* -,279 ,507**
Sig. (2-tailed) ,079 ,441 ,684 ,003 ,926 ,223 ,080 ,011 ,116 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K4 Pearson Correlation ,043 ,290 ,074 1 ,191 ,761** ,428* ,111 ,161 ,123 ,553**
Sig. (2-tailed) ,814 ,101 ,684 ,288 ,000 ,013 ,537 ,371 ,497 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
191
K5 Pearson Correlation ,685** ,103 ,506** ,191 1 ,133 ,205 ,008 ,035 -,073 ,504**
Sig. (2-tailed) ,000 ,568 ,003 ,288
,462 ,252 ,963 ,847 ,685 ,003
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K6 Pearson Correlation -,050 ,385* ,017 ,761** ,133 1 ,271 ,282 ,258 -,037 ,533**
Sig. (2-tailed) ,782 ,027 ,926 ,000 ,462
,126 ,112 ,147 ,839 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K7 Pearson Correlation ,383* ,575** ,218 ,428* ,205 ,271 1 ,469** ,355* ,180 ,732**
Sig. (2-tailed) ,028 ,000 ,223 ,013 ,252 ,126
,006 ,042 ,317 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K8 Pearson Correlation ,164 ,822** ,309 ,111 ,008 ,282 ,469** 1 ,357* ,139 ,668**
Sig. (2-tailed) ,361 ,000 ,080 ,537 ,963 ,112 ,006
,042 ,441 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K9 Pearson Correlation ,153 ,431* ,439* ,161 ,035 ,258 ,355* ,357* 1 -,187 ,547**
Sig. (2-tailed) ,397 ,012 ,011 ,371 ,847 ,147 ,042 ,042
,298 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
K10 Pearson Correlation ,257 ,215 -,279 ,123 -,073 -,037 ,180 ,139 -,187 1 ,453
Sig. (2-tailed) ,149 ,230 ,116 ,497 ,685 ,839 ,317 ,441 ,298
,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
J
Pearson Correlation ,564** ,751** ,507** ,553** ,504** ,533** ,732** ,668** ,547** ,453 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,001 ,003 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Produktivitas Kerja
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Jumlah
P1 Pearson Correlation 1 ,342 ,292 ,254 ,320 ,238 ,682**
Sig. (2-tailed)
,051 ,100 ,153 ,069 ,183 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
P2 Pearson Correlation ,342 1 ,410* ,512** ,193 ,277 ,717**
Sig. (2-tailed) ,051
,018 ,002 ,281 ,119 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
P3 Pearson Correlation ,292 ,410* 1 ,289 ,104 ,024 ,567**
Sig. (2-tailed) ,100 ,018 ,103 ,565 ,894 ,001
N 33 33 33 33 33 33 33
P4 Pearson Correlation ,254 ,512** ,289 1 ,082 ,179 ,580**
192
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Realibilitas
Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,816 ,819 9
Variabel Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,862 ,864 10
Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,856 ,857 9
Sig. (2-tailed) ,153 ,002 ,103
,649 ,318 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
P5 Pearson Correlation ,320 ,193 ,104 ,082 1 ,635** ,620**
Sig. (2-tailed) ,069 ,281 ,565 ,649
,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
P6 Pearson Correlation ,238 ,277 ,024 ,179 ,635** 1 ,610**
Sig. (2-tailed) ,183 ,119 ,894 ,318 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
Ju
mla
h
Pearson Correlation ,682** ,717** ,567** ,580** ,620** ,610** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
193
Variabel Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,759 ,754 10
Variabel Produktivitas Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,695 ,697 6
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 33
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,94075344
194
Most Extreme Differences Absolute ,079
Positive ,062
Negative -,079
Test Statistic ,079
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.692 5.409 .498 .623
K3 -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468
Lingkungan Kerja -.025 .071 -.041 -.357 .724 .823 1.215
Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525
Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133
a. Dependent Variable: Produktivitas
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
195
Lampiran 12 : Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .833a .694 .650 2.075
a. Predictors: (Constant), K3, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,
Kompensasi
Lampiran 13 : Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.692 5.409 .498 .623
K3 -.064 .107 -.076 -.596 .556 .681 1.468
Lingkungan Kerja -.025 .071 -.041 -.357 .724 .823 1.215
Displin Kerja .398 .076 .673 5.208 .000 .656 1.525
Kompensasi .264 .071 .414 3.717 .001 .883 1.133
a. Dependent Variable: Produktivitas
Lampiran 14 : Output SPSS Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 272.986 4 68.247 15.854 .000b
Residual 120.529 28 4.305
Total 393.515 32
a. Dependent Variable: Produktivitas
b. Predictors: (Constant), K3, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi
196
Lampiran 15 : Tabel r
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf Signif
N Taraf Signif
N Taraf Signif
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 27 0.381 0.487 55 0.266 0.345
4 0.950 0.990 28 0.374 0.478 60 0.254 0.330
5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317
6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306
7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296
8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286
9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278
10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270
11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263
12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256
13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230
14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210
15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194
16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181
17 0.482 0.606 41 0.308 0.398 300 0.113 0.148
18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128
19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115
20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105
21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097
22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091
23 0.413 0.526 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086
24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 1000 0.062 0.081
25 0.396 0.505 49 0.281 0.364
26 0.388 0.496 50 0.279 0.361
197
Lampiran 16 : Tabel t
Titik Persentase Distribusi t
dk
α untuk uji dua pihak (two tail test)
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
α untuk uji satu pihak (one tail test)
0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.000 3.077 6.313 12.706 31.820 63.656 318.308
2 0.816 1.885 2.919 4.302 6.964 9.924 22.327
3 0.764 1.637 2.353 3.182 4.540 5.840 10.214
4 0.740 1.533 2.131 2.776 3.746 4.604 7.173
5 0.726 1.475 2.015 2.570 3.364 4.032 5.893
6 0.717 1.439 1.943 2.446 3.142 3.707 5.207
7 0.711 1.414 1.894 2.364 2.997 3.499 4.785
8 0.706 1.396 1.859 2.306 2.896 3.355 4.500
9 0.702 1.383 1.833 2.262 2.821 3.249 4.296
10 0.699 1.372 1.812 2.228 2.763 3.169 4.143
11 0.697 1.363 1.795 2.200 2.718 3.105 4.024
12 0.695 1.356 1.782 2.178 2.681 3.054 3.929
13 0.693 1.350 1.770 2.160 2.650 3.012 3.851
14 0.692 1.345 1.761 2.144 2.624 2.976 3.787
15 0.691 1.340 1.753 2.131 2.602 2.946 3.732
16 0.690 1.336 1.745 2.119 2.583 2.920 3.686
17 0.689 1.333 1.739 2.109 2.566 2.898 3.645
18 0.688 1.330 1.734 2.100 2.552 2.878 3.610
19 0.687 1.327 1.729 2.093 2.539 2.860 3.579
20 0.686 1.325 1.724 2.085 2.527 2.845 3.551
21 0.686 1.323 1.720 2.079 2.517 2.831 3.527
22 0.685 1.321 1.717 2.073 2.508 2.818 3.504
23 0.685 1.319 1.713 2.068 2.499 2.807 3.484
24 0.684 1.317 1.710 2.063 2.492 2.796 3.466
25 0.684 1.316 1.708 2.059 2.485 2.787 3.450
26 0.684 1.314 1.705 2.055 2.478 2.778 3.435
27 0.683 1.313 1.703 2.051 2.472 2.770 3.421
28 0.683 1.312 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408
29 0.683 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396
30 0.682 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385
31 0.682 1.309 1.695 2.039 2.452 2.744 3.374
32 0.682 1.308 1.693 2.036 2.448 2.738 3.365
33 0.682 1.307 1.692 2.034 2.444 2.733 3.356
34 0.681 1.306 1.690 2.032 2.441 2.728 3.347
35 0.681 1.306 1.689 2.030 2.437 2.723 3.340
36 0.681 1.305 1.688 2.028 2.434 2.719 3.332
198
Lampiran 17 : Tabel F
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
dk
penyebut
dk pembilang
1 2 3 4 5 6 7 8
1 161 199 216 225 230 234 237 239
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22