PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI...
-
Upload
vuongxuyen -
Category
Documents
-
view
240 -
download
6
Transcript of PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI...
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKA ANGGARINI PRASETYOWATI
NIM 213 13 053
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi KasusBank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
EKA ANGGARINI PRASETYOWATI
NIM 213 13 053
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
iv
v
vi
vii
viii
MOTTO
“...boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik
bagi kamu. Dan boleh jadi kamu mencintai sesuatu, padahal
ia amat buruk bagi kamu. Allah mengetahui sedangkan
kamu tidak mengetahui.” (Q.S. Al-Baqarah: 216)
“...Man Jadda Wa Jadda”
ix
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada ALLAH SWT atas rahmat, hidayah dan
inayah-Nya, serta kasih sayang-Nya yang telah memberikan kemudahan dalam
penyelesaian skripsi yang sederhana ini. Saya persembahkan skripsi ini kepada:
1. Kedua orang tua saya, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, terima
kasih atas segala perjuangan dan doa yang tak henti-hentinya di berikan
kepada anakmu ini.
2. Adik saya, Albert, yang telah memberikan dukungan dan semangat dalam
penyelesaian skripsi ini.
3. Sahabat saya, Desy, Ariani, Yenny, Hilda dan Dyas, yang selalu memberikan
semangat juang yang tak pernah putus sehingga saya dapat menyelesaikan
skripsi ini.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam
menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN
KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING (STUDIKASUS BANK BNI SYARIAH
KANTOR WILAYAH SEMARANG)” dengan lancar.
Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita,
Nabi Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.
Penulis menyadari dalam proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari
bantuan banyak pihak baik yang terlibat secara langsung maupun tak langsung.
Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE, M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.SI selaku Ketua Prodi S1 Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M selaku Pembimbing Skripsi yang telah sabar
membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
xi
5. Seluruh Dosen program studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmunya.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tuaku, Ibu Purwiyati dan Bapak Bambang Setyo Aji, adikku
tersayang Albert, terimakasih atas segala dukungan dan doa baik secara moril
maupun materil yang telah diberikan kepadaku.
8. Sahabatku Desy Puji Istanti, Dwi Ariani, Yenny Rahmawati, Hilda Dewi, dan
Widyastuti, terima kasih atas semangat, bantuan, saran, dan hiburan yang
telah diberikan kepada penulis.
9. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah khususnya PS S1
angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku dan
semangat dalam menjalani perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
10. Keluarga besar KKN 2017 khususnya keluarga posko 56 yang memberikan
tambahan pengalaman dalam hidupku.
11. Segenap pihak Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang telah
membantu penulis dalam penelitian skripsi ini.
12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis
Eka Anggarini Prasetyowati
NIM. 213 13 053
xii
ABSTRAK
Prasetyowati, Eka A. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi
terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor
Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih
Nabhan, M.M.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebagai alat analisis.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang. Sampel yang
diambil sebanyak 65 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah
menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji
validitas, uji R2, uji statistik F, uji statistik t, dan uji asumsi klasik.
Hasil uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention, iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan iklim organisasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan
hasil uji path analysis kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover
intention dan iklim organisasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Kata Kunci : kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi dan turnover
intention.
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................. vi
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................................ vii
MOTTO ..................................................................................................... viii
PERSEMBAHAN ....................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................. x
ABSTRAK .................................................................................................. xii
DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 8
E. Sistematika Penulisan ....................................................................... 9
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ................................................................................. 11
B. Kajian Teori ..................................................................................... 17
1. Turnover Intention ..................................................................... 17
a. Pengertian Turnover Intention ............................................. 17
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ....... 18
c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Turnover Intention ............ 19
d. Indikasi terjadinya Turnover Intention ................................ 21
2. Komitmen Organisasi................................................................. 22
a. Pengertian Komitmen Organoisasi ...................................... 22
xiv
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi .................................. 24
3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 26
a. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. 26
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ............ 27
c. Faktor-faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja ................. 27
4. Iklim Organisasi ......................................................................... 29
a. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 29
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ........... 30
C. Kerangka Penelitian ......................................................................... 32
D. Hipotesis ........................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................. 38
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 38
C. Populasi dan Sampel ........................................................................ 38
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 39
E. Skala Pengukuran ............................................................................. 40
F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 41
G. Instrumen Penelitian......................................................................... 42
H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 45
I. Alat Analisis ..................................................................................... 46
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................... 50
1. Profil Bank BNI Syariah ............................................................ 50
2. Visi Bank BNI Syariah .............................................................. 51
3. Misi Bank BNI Syariah .............................................................. 51
4. Struktur Organisasi .................................................................... 52
5. Produk BNI Syariah ................................................................... 55
6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 58
7. Profil Responden Berdasarkan Usia........................................... 58
8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. 59
9. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................... 60
xv
B. Analisis Data .................................................................................... 60
1. Uji Istrumen ............................................................................... 60
a. Uji Reliabilitas ..................................................................... 60
b. Uji Validitas ......................................................................... 61
2. Uji Statistik ................................................................................ 62
a. Uji Koefisien Determinasi ................................................... 62
b. Uji F (Uji Simultan) ............................................................. 63
c. Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 64
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 66
a. Uji Multikolonieritas ............................................................ 66
b. Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 67
c. Uji Normalitas ...................................................................... 68
4. Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................... 69
C. Pembahasan ...................................................................................... 75
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...................................................................................... 82
B. Saran ................................................................................................. 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ................................................................................ 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................... 13
Tabel 2.2 Hipotesis....................................................................................... 37
Tabel 3.1 Tabel Indikator ............................................................................. 42
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 58
Tabel 4.2 Usia Responden............................................................................ 58
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden .................................................. 59
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ............................................................ 60
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 60
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 61
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 62
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F ...................................................................... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik t ....................................................................... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................ 66
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 67
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 69
Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Pertama.............................................. 70
Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Kedua ................................................ 72
Tabel 4.15 Hasil Penelitian .......................................................................... 81
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ..................................................................... 52
Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama ............................... 71
Gambar 4.3 Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua .................................. 73
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Curriculum Vitae
Pernyataan Keaslian Tulisan
Declaration
Kuesioner Penelitian
Data Mentah
Hasil Output Analisis Data
Nota Pembimbing
Surat Ijin Penelitian
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Di dalam organisasi manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting
didalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai factor
yang telah dibutuhkan itu telah tersedia organisasi tidak akan bisa
berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya
suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan
arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Mulki (2008) menyatakan bahwa etika dalam organisasi dapat
dicerminkan dari komunikasi antar karyawan, sikap antar karyawan, dan
etika antar karyawan. Kondisi serta sikap karyawan dalam organisasi
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu bentuk sikap karyawan
yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah turnover intention.
Robbin (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan
saat seorang karyawan memiliki kecenderungan untuk berhenti dari
pekerjaannya, sedangkan turnover merupakan pengunduran diri permanen
baik sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.
2
Keinginan keluar dari perusahaan sering dijumpai pada suatu
perusahaan. Rendahnya moril dan kegairahan kerja karyawan akan
mendorong tenaga-tenaga potensial untuk mengambil langkah keluar dari
perusahaan (intention to leave). Tidak ada orang yang ingin berganti-
ganti pekerjaan, apabila pekerjaan itu dapat memberi kepuasan lahir dan
batinnya. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi
pekerjaannya menyenangkan, maka karyawan tersebut akan betah bekerja
pada suatu perusahaan.
Dengan adanya turnover intention yang tinggi akan menimbulkan
kerugian, karena akan mengurangi produktivitas perusahaan atau
organisasi. Meskipun turnover intention pada umumnya berdampak
buruk atau berdampak negatif terhadap organisasi, turnover intention
seringkali dibutuhkan oleh perusahaan yang memiliki karyawan dengan
kinerja rendah. Perusahaan dengan kinerja karyawan yang rendah akan
memberhentikan karyawannya dan melakukan rekruitmen karyawan baru
dengan harapan karyawan yang baru memiliki kinerja yang lebih tinggi.
Oleh karena itu, turnover perlu diperhatikan karena akan mempengaruhi
aktivitas jalannya sebuah perusahaan.
Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi turnover
intention yaitu kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen organisasi.
Menurut Siagan (2003) menyatakan bahwa salah satu faktor penyebab
timbulnya keinginan keluar adalah ketidakpuasan pada tempat kerja
sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti
3
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang
kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan
maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai
faktor lainnya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja
tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan
tugas pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja ini tidak didapatkan
karyawan maka akan berpengaruh terhadap keluarnya karyawan dari
suatu perusahaan atau akan terjadi turnover intention.
Selain dari kepuasan kerja, komitmen juga dapat mempengaruhi
turnover intention. Menurut Bramantara (2015) salah satu faktor yang
mempengaruhi turnover intention adalah rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan memiliki masa kerja yang panjang jika
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki komitmen rendah
terhadap perusahaan. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki
pengaruh besar terhadap karyawan itu sendiri pada suatu organisasi.
Penelitian yang dilakukan Meyer et al. (1993) mendukung bahwa
peningkatan produktivitas dan turnover yang semakin rendah. Komirmen
organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-
variabel penting organisasi yang berhubungan dengan outcome
(misalnya: intensi keluar).Variabel outcome yang di uji pada penelitian
ini berhubungan dengan keinginan individu untuk keluar dari organisasi
dan sampel yang digunakan adalah perawat. Meyer juga menyimpulkan
4
bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan dengan
keinginan individu untuk keluar jabatan dan aktivitas dalam organisasi.
Selain dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dapat
mempengaruhi terjadinya turnover intention adalah iklim organisasi.
Reichers dan Scheneider (1990:22) dalam Vardi (2001:327)
mendifinisikan iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama
mengenai kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-
prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai suatu representasi
dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan di
jalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Iklim organisasi
merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang
menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan
oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Apabila
suatu iklim organisasi pada sebuah perusahaan dapat berjalan dengan baik
maka akan mempengaruhi rasa puas bekerja dan akan dapat menurunkan
terjadinya turnover intention.
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention menurut Ahsan
(2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang lain menurut
Dian (2013) penelitian ini mebuktikan bahwa tidak adanya pengaruh
negatif dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
guru PAUD, hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif dan
5
signifikan terhadap turnover intention. Namun ada juga yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap turnover
intention. Menurut Anggraini (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Eka
(2014) Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar
karyawan yang berarti adanya kesempatan karyawan menjadi orang yang
diperlukan didalam perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan
keluar organisasi ketika memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Menurut
Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri. Jadi
apabila karyawan memiliki keuasan kerja yang tinggi maka
kecenderungan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi semakin
rendah.
Inkonsistensi penelitian mengenai kepuasan kerja terhadap
tuurnover intention dapat dilihat pada tabel 1.1. Perbedaan penelitian ini
dengan penelitian sebelumnya adalah objek yang diteliti dan variabel yang
digunakan untuk mempengaruhi turnover intention. Berdasarkan uraian
yang telah dipaparkan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim
Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank BNI
Syariah Kantor Wilayah Semarang)”.
6
Berikut disajikan peneliti, judul, dan hasil temuannya yang
menunjukkan adanya gap dalam tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1
Research Gap
GAP Peneliti dan Tahun Temuan
Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Research Gap :
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap
turnover intention
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif
terhadap
Turnover
Intention
Ahsan (2012) Hasil penelitian menunjukkan
bahwa kepuasan kerja
mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap
turnover intention.
Dian (2013) Penelitian ini membuktikan
tidak adanya pengaruh negatif
dan signifikan kepuasan kerja
terhadap turnover intention
pada guru PAUD.
Kepuasan kerja
berpengaruh
negatif
terhadap
Turnover
Intention
Anggraini (2011) Dalam penelitiannya
menunjukkan hasil bahwa
kepuasan kerja mempunyai
pengaruh negatif terhadap
turnover intention.
Eka (2014) Kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap intensi keluar
karyawan yang berarti adanya
kesempatan karyawan
menjadi orang yang
diperlukan di dalam
perusahaan akan mengurangi
keinginan karyawan keluar
organisasi ketika memperoleh
pekerjaan yang lebih baik.
Yoga (2016) Hasil penelitian bahwa
kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover
intention karyawan PT.
Kharisma Rotan Mandiri. Jadi
apabila karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi
maka kecenderungan
karyawan untuk
meninggalkan suatu
organisasi semakin rendah.
7
Sumber: Ahsan (2012), Dian (2013), Anggraini (2011), Eka (2014), Yoga
(2016)
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka dapat diambil untuk dijadikan
perumusan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention pada
Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat diambil tujuan dari
penelitian ini yaitu:
1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
3. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
8
4. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention
pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang .
5. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover
intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
D. Manfaat
Dengan diperolehnya informasi setelah penelitian ini selsai
dilakukan diharapkan akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak
diantaranya:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat sebagai
tambahan ilmu pengetahun dan tambahan referensi untuk penelitian
selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan turnover
intention.
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan masukkan dalam
meningkatkan kinerja karyawan khususnya untuk menangani
terjadinya turnover intention karyawan.
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain
dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta dapat memberikan
9
informasi mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan
turnover intention di dalam suatu perusahaan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori
bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel
yang berpengaruh terhadap turnover intention, penelitian terdahulu,
kerangka pemikiran serta hipotesis.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.
Bab IV : Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan
pembahasan.
10
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan
penelitian yang serupa di masa yang akan datang.
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) mengenai
pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap
turnover intention menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan antara
komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan stress kerja terhadap turnover
intention. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover
intention. Sebaliknya variabel independen dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Hasil yang
didapatkan dari penelitian ini yaitu komitmen organisasi berpengaruh
negatif terhadap turnover intention. Sedangkan kepuasan kerja dan stres
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Witasari (2011) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention
menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
komitmen organisasi dengan turnover intention. Kemudian pada variabel
kepuasan kerja terhadap turnover intention di dapatkan hasil bahwa
terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention.
Sutanto (2013) melakukan penelitian mengenai kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention menunjukkan hasil
bahwa terdapat hubungan antara ketiga variabel tersebut.Penelitian
difokuskan untuk pada perilaku organisasional dari 130 karyawan suatu
12
industri keramik di Surabaya. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh
siginifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Turnover
Intention karyawan. Selain itu, variabel bebas menujukkan arah negatif
terhadap variabel terikat yang artinya bila Kepuasan Kerja atauKomitmen
Organisasional naik akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover
Intention, begitu pula sebaliknya.
Syafrizal (2011) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap
kinerja karyawan (studi pada Hotel Horison Semarang). Dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
Syamsul (2017) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kelelahan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh. Dalam penelitian
menunjukkan hasil bahwa kelelahan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap keinginan karyawan untuk berpindah pada PT. Oto Finance
cabang Banda Aceh, sedangkan iklim organisasi tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap keinginan karyawan untuk berpindah.
Andi (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh iklim
organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Bank
Sulselbar. Dari penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Ini
13
menunjukkan bahwa kualitas dari iklim organisasi di PT Bank Sulselbar
dinilai oleh karyawan sudah baiksehingga akan menurunkan niat untuk
berpindah (turnover intention).
Yanita (2014) melakukan penelitian mengenai pengaruh
kompensasi, komitmen organisasi, dan job insecurity terhadap intention to
turnover pada dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci.
Dari penelitian menunjukkkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, job insecurity
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention,
kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention, komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhdapa turnover intention. Pada hasil path analisis di peroleh bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen
organisasi sedangakan job insecurity berpengaruh langsung terhadap
turnover intention sehingga variabel komitmen organisasi bukan sebagai
variabel perantara antara job insecurity dengan turnover intention.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
No Penulis(Tahun) Judul Hasil Penelitian
1. Anggraini
(2013)
Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Stres
Kerja terhadap
Keinginan Karyawan
untuk Keluar.
Kepuasan Kerja (-),
Komitmen Organisasi (-),
Stres Kerja (+)
2. Witasari (2011) Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi (+),
Kepuasan Kerja (-)
14
terhadap Turnover
Intention (Studi
Empiris pada Novotel
Semarang)
3. Sutanto (2013) Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap
Turnover Intention
(Studi Kasus pada
Karyawan Industri
Keramik Surabaya)
Kepuasan Kerja (-),
Komitmen Organisasi (+)
4. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intention serta
Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi pada Hotel
Horison Semarang)
Kepuasan Kerja (-)
5. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan
Kerja dan Iklim
Organisasi terhadap
Keinginan Karyawan
untuk Berpindah pada
PT. Oto Finance
cabang Banda Aceh
Kelelahan Kerja (-), Iklim
Organisasi (+)
6. Andi (2016) Pengaruh Iklim
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intenton pada PT.
Bank Sulselbar
Iklim Organisasi (-),
Kepuasan Kerja (-)
7. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Job
Insecurity terhadap
Turnover Intention
Karyawan di Bintang
Mulia Hotel
Komitmen Organisasi (+),
Job Insecurity (+)
8. Waspodo
(2013)
Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Turnover
Intention pada
Karyawan PT. Unitex
Bogor
Kepuasan Kerja (-), Stres
Kerja (+)
9. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stres Kerja,
Variabel Organisasi
dan Kepemimpinan
terhadap Turnover
Intention Karyawan
Kepuasan Kerja (+), Stres
Kerja (+), Variabel Organisasi
(-), Kepemimpinan (-)
15
pada Rumah Sakit
Pertamina Balikpapan
10. Wicaksono
(2015)
Analisis Pengaruh
Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap
Intention to Quit
(Studi pada Kafe
D’bims Semarang)
Kompensasi (-), Iklim
Organisasi (-)
11. Tsani (2016) Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap
Turnover Intention
(Studi pada Karyawan
Produksi PT. YB
Apparel Jaya
Temanggung)
Lingkungan Kerja (-),
Kepuasan Kerja (-)
Dari ringkasan tabel penelitian terdahulu dapat dilihat ada beberapa
faktor yang mempengaruhi turnover intention. Faktor-faktor tersebut
kepuasan kerja, komitmen organisasi, stres kerja, job insecurity, iklim
organisasi, variabel organisasi, kompensasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan. Tetapi dalam penelitian ini penulis akan menggunakan 3
faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu kepuasan kerja, iklim
organisasi dan komitmen organisasi.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
1. Syafrizal (2011) Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intention serta
Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi pada Hotel
Horison Semarang)
Kepuasan Kerja (-)
2. Ahsan (2012) Pengaruh Kepuasan
Kerja, Stres Kerja,
Variabel Organisasi,
dan Kepemimpinan
terhadap Turnover
Intention Karyawan
Kepuasan Kerja (+)
16
pada Rumah Sakit
Pertamina Balikpapan
3. Hanafiah (2014) Pengaruh Kepuasan
Kerja dan
Ketidakamanan Kerja
(Job Insecurity)
dengan Intensi Pindah
Kerja (Turnover) pada
Karyawan PT. Buma
Desa Suaran
Kecamatan
Sambaliung
Kabupaten Berau
Kepuasan Kerja (-)
4. Waspodo (2013) Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres Kerja
terhadap Turnover
Intention pada
Karyawan PT. Unitex
Bogor
Kepuasan Kerja (-)
3. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention
No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
1. Andi (2016) Pengaruh Iklim
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intention pada PT.
Bank Sulselbar
Iklim Organisasi (-)
2. Syamsul (2017) Pengaruh Kelelahan
Kerja dan Iklim
Organisasi terhadap
Keinginan Karyawan
untuk Berpindah pada
PT. Oto Finance
cabang Banda Aceh
Iklim Organisasi (+)
3. Happy (2012) Hubungan antara Iklim
Organisasi dengan
Intensi Turnover pada
Karyawan PT. Selecta
Iklim Organisasi (-)
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
No Peneliti
(Tahun)
Judul Hasil Penelitian
1. Yoga (2016) Pengaruh Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Komitmen Organisasi (-)
17
Intention (Studi Kasus
pada Karyawan PT.
Kharisma Rotan
Mandiri)
2. Yanita (2014) Pengaruh Kompensasi,
Komitmen Organisasi,
dan Job Insecurity
terhadap Intention to
Turnover
Komitmen Organisasi (-)
3. Choirul (2011) Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Job
Insecurity terhadap
Turnover Intention
Karyawan di Bintang
Mulia Hotel Jember
Komitmen Organisasi (+)
4. Anggraini
(2013)
Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen
Organisasi dan Stres
Kerja terhadap
Keinginan Karyawan
untuk Keluar
Komitmen Organisasi (-)
B. Kajian Teori
1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Tett dan Mayer (1993:262) mendefinisikan turnover
intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana
untuk meninggalkan organisasi. Lee dalam Varshney (2014: 88)
menyatakan turnover intention adalah persepsi subjektif dari
anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaan saat ini untuk
kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan oleh Lacity et. al.
dalam Bothma dan Rood (2013:2) mendefinisikan turnover
intention sebagai sejauh mana seorang karyawan berencana
untuk meninggalkan organisasi.
18
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara
sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja lain
menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986). Turnover mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah
karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi individu
mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum
diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalakan organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Mobley (1986) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) adalah
sebagai berikut:
1) Karakteristik individu
Karakter individu yang memengaruhi keinginan pindah kerja
antara lain usia, pendidikan, dan keluarga.
2) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun
non fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca,
konstruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan. Adapun
19
lingkungan non fisik meliputi sosial budaya di lingkungan
kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel
psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model
intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan
promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan
dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai
konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk
perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari
kepuasan kerja.
c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley (1986) tinggi rendahnya turnover
intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan
maupun perusahaan, antara lain:
1) Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.
20
Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja
karyawan selama itu.
2) Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3) Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk
karyawan baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak
karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian
karyawan.
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila
karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi.
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat
perusahaan mengeluarkan biaya yang sebenarnya bisa
21
dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar
karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6) Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus
beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk
dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk
berkeinginan keluar dari perusahaan.
d. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2012) Turnover Intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-
indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi
turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
1) Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin
meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini
sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2) Mulai malas bekerja.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini
adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu
memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
22
3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnofer. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja
ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
4) Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-
kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan
lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif
karyawan in meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional merupakan satu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
tujuan-tujuannya dan adanya keinginan untuk mempertahankan
23
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge,
2008:100).
Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya
dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota
yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih
dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi. Setiap organisasi
memerlukan keberadaan karyawan karena mereka merupakan salah
satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas
sehari-hari. Komitmen individu dalam organisasi sangatlah
diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang
bersangkutan.
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasional
memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan,
tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat
ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional
juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.
24
b. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Meyer et al., (1993) menggolongkan komitmen
organisasi menjadi tiga, yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu
pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan
dengan organisasi, sehingga individu akan merasa
dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif berkaitan
dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di
dalam suatu organisasi. Karyawan yang komitmen
organisasinya berdasarkan komitmen afektif yang kuat akan
meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan
mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan
perusahaan dan kesediannya untuk membantu organisasi
dalam mencapai tujuan.
2) Komitmen berkelangsungan (continuance commitment)
Komitmen berkelangsungan (continuance
commitment) adalah hasrat yang dimiliki oleh individu
untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
organisasi. Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang
25
kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan organisasi,
karena mereka membutuhkannya.
Luthans (2006) mengemukakan komitmen
berkelangsungan sebagai komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan kehilangan
senioritas atas promosi atau benefit.
3) Komitmen normatif (Normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) adalah
suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam
organisasi. Normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus dia berikan kepada
organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang
harus dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif
yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi karena
mereka merasa sudah cukup untuk hidupnya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang
berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang
dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda
dengan karyawan yang memiliki komitmen organisasi
dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
26
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian
financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima. Selanjutnya,
Robbins (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu,
sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan keadaan emosi senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang.
Selanjutnya dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang dapat terlihat
dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
27
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Di samping itu
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus
merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu mempunyai tingkatan kepuasan yang berbeda-beda.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) ada dua faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada dalam diri
karyawan dan faktor pekerjaannya.
1) Faktor pegawai yaitu kecedasan intelektual (IQ), kecapakan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan,
interaksisosial, dan hubungan kerja.
c. Faktor-Faktor yang dipengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) beberapa dampak yang
disebabkan karena kepuasan kerja, antara lain:
28
1) Dampak terhadap produktivitas
Kepuasan kerja dalam organisasi menghasilkan kinerja
yang baik karena dapat meningkatkan produktivitas
karyawan. Jika kepuasan dan produktivitas digabungkan
untuk sebuah perusahaan secara keseluruhan, maka
perusahaan yang banyak memiliki karyawan yang puas
cenderung lebih efektif daripada yang memiliki sedikit
karyawan yang tidak puas. Pekerja yang bahagia atau puas
akan pekerjaannya akan menjadi karyawan yang produktif.
2) Dampak terhadap kepuasan konsumen
Kepuasan kerja karyawan dapat membuat kepuasan
konsumen meningkat. Karena pelayanan sangat tergantung
pada bagaimana karyawan berurusan dengan konsumen.
Karyawan yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan
responsif dalam menghargai konsumen.
3) Dampak terhadap kepuasan hidup
Kepuasan kerja memiliki korelasi positif cukup kuat dengan
kepuasan hidup secara keseluruhan seseorang. Tampaknya
bagaimana seseorang merasa atau berpikir tentang suatu
pekerjaan seseorang cenderung untuk memengaruhi bagaimana
kita merasa atau berpikir lebih luas.
29
4) Dampak terhadap absensi
Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja dapat diungkapkan
dalam sejumlah cara, misalnya yaitu mengeluh, tidak
disiplin, sering membolos, menjadi tidak patuh, mencuri
property organisasi, atau menghindari sebagian tanggung
jawab kerja mereka.
5) Dampak terhadap turnover
Dampak dari tingginya ketidakpuasan karyawan pada
perusahaan bisa dengan cara keluar atau meninggalkan
perusahaan. Keluar dari perusahaan besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
4. Iklim Organisasi
a. Definisi Iklim Organisasi
Menurut Saungweme (2011), iklim organisasi adalah
kumpulan karakteristik yang membuat lingkungan kerja organisasi
berbeda dari yang lain dimana dapat mempengaruhi perilaku
seorang karyawan dalam organisasi. Moekijat (1990), iklim
organisasi merupakan karakteristik atau kepribadian organisasi
yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Wirawan (2008)
dalam bukunya yang berjudul Budaya dan Iklim organisasi
mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,
30
konsumen,dll) mengenai apa yang dan terjadi dilingkungan
organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat dilihat bahwa iklim
organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga
aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan
dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun
kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang
mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi. Sementara
Keith (1992) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai
“The human environment within an organization’s employees do
their work”. Pernyataan Keith tersebut mengandung arti bahwa
iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan
yang ada atau yang dihadapi oleh manusia didalam suatu organisasi
tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Moekijat (1990: 98) menyebutkan determinan atau faktor-faktor
yang membentuk iklim organisasi yaitu:
1) Struktur organisasi
Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan, dan
pengkoordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim
organisasi.
31
2) Metode pengarahan dan pengawas karyawan
Metode yang digunakan oleh manajer dan pengawas untuk
mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan
faktor utama umtuk menentukan iklim organisasi yang menjadi
tenggungjawab mereka.
3) Hakikat hubungan antar individu dan kelompok
Kepemimpinan kelompok kerja yang berkuliatas dan dengan
pendekatan situasional, peranan anggota kelompok yang jelas
dan terstruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan
adanya perubahan yang progesif dalam kelompok akan
menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan anggotanya.
4) Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan
Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan
dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif.
5) Hakikat pekerjaan
Kedudukan, makna, dan susunan pekerjaan dapat menentukan
hakikat hubungan diantara orang-orang dalam pekerjaannya
sehingga dapat menentukan iklim organisasi.
6) Luas organisasi
Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim organisasi. Hal
tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar, misalnya
pengawasan dari atasan dan komunikasi menjadi kurang
efektif.
32
7) Mutu lingkungan fisik
Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan
keselamatan kerja yang tinggi akan menciptakan iklim
organisasi yang positif.
C. Kerangka Pemikiran
Mengenai penelitian terdahulu tentang kepuasan kerja dan iklim
organisasi terhadap turnover intention. Ada banyak faktor yang dapat
mempengaruhi turnover intention secara langsung maupun tidak langsung.
Disini peneliti mencoba memasukkan variabel komitmen organisasi
sebagai variabel intervening yang akan mempengaruhi secara tidak
langsung variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap turnover
intention.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
H2
H1
H5
H3
H4
Kepuasan
Kerja
Iklim
Organisasi
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
33
D. Hipotesis
Dari kerangka berpikir diatas maka dapat dijelaskan hipotesis
sebagai berikut :
Menurut Devi (2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi. Hal ini berarti kepuasan kerja yang diukur melalui indikator
sistem reward, pekerjaan itu sendiri, keadaan kerja yang mendukung, dan
rekan sekerja yang mendukung merupakan faktor yang menentukan
tercapainya komitmen organisasi.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Muhadi (2007) yang
membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa
komitmen organisasi dapat di tingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan
merasa terpenuhi dengan baik.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin besar Komitmen
Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2011) menunjukkan hasil
penelitian bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention. Agung (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
34
negatif dan signifikan terhadap turnofer intention. Penelitian yang
dilakukan oleh Hanafiah (2014) yang menyatakan kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila karyawan sudah merasa puas atau
mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap suatu pekerjaan
atau organisasi maka akan semakin rendah terjadinya turnover intention
atau keinginan keluar karyawan dari suatu organisasi begitu pula
sebaliknya.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis
sebagai berikut:
H2 : Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin rendah Turnover
Intention
Penelitian yang dilakukan oleh yang dilakukan oleh Hendra (2013)
menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi ini menunjukkan bahwa
kondisi iklim organisasi yang positif secara lansung akan memberikan
dampak positif kepada komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan
Arief (2012) menunjukkan hasil penelitian bahwa iklim organisasi
pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis
sebagai berikut:
35
H3 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin tinggi Komitmen
Organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh Andi (2016) menunjukkan hasil
penelitian bahwa iklim organisasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Ini menunjukkan bahwa kualitas dari iklim
organisasi di PT. Bank Sulselbar dinilai oleh karyawan sudah baik yang
akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga akan
menurunkan niat untuk berpindah (Turnover Intention). Penelitian yang
dilakukan oleh Happy (2012) yang melakukan penelitian mengenai
hubungan antara iklim organisasi dengan turnover intention pada
karyawan PT. Selecta menunjukkan bahwa terdapat hubungan dengan arah
negatif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan intensi
turnover. Hal ini mengandung arti bahwa karyawan yang menilai iklim
organisasi baik akan dikuti dengan intensi turnover yang rendah, begitu
pula sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi
memberikan sumbangan efektif terhadap intensi turnover.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis
sebagai berikut:
H4 : Semakin baik Iklim Organisasi maka semakin rendah Turnover
Intention
Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh
komitmen organisasi terhadap turnover intention. Menurut Sari (2014)
36
menunjukkan hasil penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif dengan turnover intention. Sidartha (2011) mengatakan terdapat
hubungan yang negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan
intention to leave. Menurut Eka (2014) hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover
intention. Hal ini menunjukkan apabila komitmen organisasi tinggi maka
turnover intention akan rendah atau dengan kata lain keinginan keluar
akan menurun. Namun penelitian yang lain menyebutkan bahwa adanya
pengaruh negatif yang ditimbulkan dari komitmen organisasi terhadap
turnover intention. Menurut Anggraini (2013) menunjukkan hasil
penelitian bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
turnover intention. Ini menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi
rendah maka turnover intention akan tinggi atau dengan kata lain
keinginan keluar karyawan akan meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis
sebagai berikut:
H5: Semakin besar Komitmen Organisasi maka semakin rendah
Turnover Intention
Hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat lebih jelas pada tabel
2.2:
37
Tabel 2.2
Hipotesis
No Hipotesis Uraian
1. H1 Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin
besar komitmen organisasi
2. H2 Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah
turnover intention
3. H3 Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi
komitmen organisasi
4. H4 Semakin baik iklim organisasi maka semakin rendah
turnover intention
5. H5 Semakin besar komitmen organisasi maka semakin
rendah turnover intention
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung yang diperoleh
dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Kantor Wilayah Semarang yang terletak di sekitar wilayah Semarang.
Penelitian dilakukan dalam waktu satu bulan, yaitu pada bulan November
2017.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian
yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti
(Bawono,2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Wilayah Semarang yang
berjumlah 110.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat
waktu dan biaya (Bawono, 2006). Adapun rumusnya sebagai berikut:
39
( )
( )
s = 64,5 = 65
Dimana:
s : Sampel
P : Populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk memperoleh data dan menganalisis data yang akan
dianalisis atau diolah sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan. Data
yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data primer adalah
data dan informasi yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari
narasumber atau responden yang ada di lapangan.
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data akan dilakukan
dengan menggunakan angket dan studi pustaka. Angket ini akan dibagikan
langsung kepada responden yaitu karyawan. Studi pustaka yaitu informasi
sumber relevan yang berkaitan dengan pembahasan atau topik yang sedang
diteliti yang diperoleh dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain
sebagainya.
40
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang
memiliki jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada
tiap -tiap deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang
menunjukkan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek
penelitian. Skala pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal,
interval, dan rasio.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran
interval. Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi
ranking terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi,
perilaku, dan sebagainya. Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan
menggunakan skala 1–10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval.
Hal ini dikarenakan untuk memudahkan responden dalam memberikan
penilaian atau pendapat sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan
kata lain mengukur tanggapan baik buruknya dalam suatu pernyataan
dalam bentuk nilai angka 1-10. Responden yang akan dipilih dalam
penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 1 sebagai
kategori sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju
(paling tinggi). Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
41
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya diterima.
2. Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2008) iklim organisasi didefinisikan sebagai
persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan
mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya
pemasok, konsumen, dll) mengenai apa yang terjadi di lingkungan
organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
3. Komitmen Organisasi
Meyer et al., (1993) menyebutkan bahwa komitmen organisasi
merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi.
4. Turnover Intention
Turnover intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
42
atau pindah dari suatu tempat ke tempat lain menurut pilihannya
sendiri (Mobley, 1986).
G. Instrumen Penelitian
Secara keseluruhan penentuan atribut dan indikator serta definisi
operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat
dalam tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1
Tabel Indikator
No Definisi Indikator Kuesioner
1. Kepuasan Kerja
adalah suatu sikap
umum seorang
individu terhadap
pekerjaannya
(Robbin, 2003).
Berkaitan dengan
perasaan senang
atas kesempatan
belajar hal baru
dalam pekerjaan.
Adanya rasa puas
dengan tingkat
kemajuan diri
pada perusahaan.
Adanya persepsi
bahwa pekerjaan
yang diberikan
menarik.
Saya merasa
senang
dengan
kesempatan
untuk belajar
hal baru
dalam
pekerjaan
saya.
Saya merasa
puas dengan
tingkat
kemajuan
sata pada
tempat kerja
saat ini.
Saya merasa
pekerjaan
saya menarik.
2. Iklim Organisasi
merupakan kualitas
lingkungan internal
yang secara relatif
berlangsung dialami
oleh anggota
organisasi
mempengaruhi
perilaku setiap
anggotanya (Litwin
et al, 1968).
Tanggung jawab,
berkaitan dengan
perasaan tentang
adanya
kepercayaan
ketika terlibat
dalam pekerjaan
yang penting
Resiko, dimana
karyawan diberi
ruang untuk
melakukan atau
mengambil
resiko dalam
Saya percaya
dapat
menyelesaika
n pekerjaan
penting yang
diberikan
oleh atasan
Saya
memiliki
wewenang
dalam
mengambil
keputusan
terhadap
43
tugas.
Kehangatan,
adanya
kehangatan atau
keramahan dalam
kelompok sosial
informal.
Dukungan,
perasaan
berkaitan dengan
pemberian
dukungan baik
dari atasan
maupun rekan
kerja
Identitas,
perasaan
karyawan
mengenai
keberadaannya
dalam
perusahaan.
tugas yang
saya
kerjakan.
Saya
mendapatkan
keramahan
dalam
kelompok
sosial.
Saya merasa
mendapatkan
dukungan
baik dari
tempat kerja.
Jika saya
mendapatkan
tugas yang
sulit saya
mendapat
bantuan dari
teman
sekerja.
3. Komitmen organisasi
adalah keinginan
anggota organisasi
untuk
mempertahankan
keanggotaannya
dalam organisasi dan
bersedia berusaha
keras bagi
pencapaian tujuan
organisasi (Mowday,
1982).
Keinginan kuat
sebagai anggota,
karyawan bangga
bekerja di
perusahaan,
menganggap
perusahaan
sebagai tempat
yang baik untuk
bekerja.
Keinginan
berusaha keras
dalam bekerja,
adanya perasaan
nyaman yang
dirasakan
karyawan
termotivasi untuk
selalu beeprestasi
lebih baik lagi.
Penerimaan nilai
organisasi,
karyawan merasa
bahwa nilai-nilai
yang diterapkan
dan berlaku di
Saya merasa
bahwa tempat
kerja ini
memiliki arti
yang sangat
besar bagi
saya.
Saya selalu
bekerja keras
dalam
melaksanaka
n tugas.
Nilai yang
diterapkan
pada tempat
44
perusahaan
sesuai dengan
nilai yang di anut
oleh karyawan.
Penerimaan
tujuan organisasi,
karyawan
berusaha keras
dalam
melaksanakan
tugas supaya
tujuan
perusahaan
tercapai.
kerja sesuai
dengan nilai
yang saya
miliki.
Saya merasa
memiliki
keterlibatan
dalam
mencapai
tujuan
organisasi.
4. Keinginan pindah
kerja (turnover
intention)
kecenderungan atau
niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara
sukarela atau pindah
dari suatu tempat
kerja ke tempat kerja
yang lain menurut
pilihannya sendiri
(Mobley et al, 1978).
Memikirkan
untuk keluar,
mencerminkan
individu untuk
berpikir keluar
dari pekerjaan
atau tetap berada
di lingkungan
pekerjaan.
Pencarian
alternatif
pekerjaan,
mencerminkan
individu
berkeinginan
untuk mencari
pekerjaan untuk
organisasi lain.
Niat untuk
keluar,
mencerminkan
individu yang
berniat keluar.
Saya sering
berfikir untuk
keluar dari
tempat kerja
saat ini.
Saya
mungkin
akan keluar
dari tempat
kerja saat ini
apabila ada
kesempatan
yang lebih
baik.
Saya berniat
untuk pindah
atau keluar
dari tempat
kerja saat ini.
45
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. Repeated measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan
diberi pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain
atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha >0,70 (Nunnally, 1994) dalam Ghozali (2013:47-48).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara
melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator
dengan total skor konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor
masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan
kriteria statistik sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut
valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
46
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52-55).
I. Alat Analisis
1. Analisis Regresi
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi
mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau
lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan
untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai
rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang
diketahui (Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013:95). Dalam pengujian
ini peneliti menggunakan software IBM SPSS statistic versi 16.
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol
dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis
jika nilai R2
= 1, maka adjusted R2 = R
2 =1 sedangkan jika R
2 = 0,
maka adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R
2 akan
bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-98).
47
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen (terikat).
c. Uji t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh suatu variabel independent secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependent (Ghozali, 2013:98).
Signifikan koefisien parsial ini memiliki distribusi dengan derajat
kebebasan n-k-1, dan signifikan pada a = 0,05.
2. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
meliputi:
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel
bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas
di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance lebih
besar dari 0,10 dan variance inflation factor (VIF), apabila nilai
tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10
maka tidak multikolonieritas diantara variabel bebasnya
(Ghozali, 2013:106).
48
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian heteroskedastisitas ini adalah untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Diukur dengan Rank Spearman dimana koefisien regresi
berganda dari nilai t-tolerance > 5 sehingga tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable penggangu atau residual memiliki distribusi
normal dengan tingkat signifikan atau p-value lebih besar dari a
yaitu 0,05 atau dapat dilihat dari normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal
(Ghozali, 2013:160).
3. Path Analysis
Analisis jalur (Path Analysis) digunakan untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk
dengan model berdasarkan landasan teoritis dengan menggunakan
pola hubungan antara tiga atau lebih variabel (Ghozali, 2013:249).
50
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan
sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya,
yaitu adil, transparan, dan maslahat mamu menjawab kebutuhan
masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan
berlandasakan pada Undang-Undang No. 10 Tahun 1998, pada
tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI
dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara
dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28
Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di
Kantor Cabang BNI Konvensional (office chanelling) dengan lebih
kurang 1500 outlet yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia. Di
dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH. Ma’ruf
Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS
sehingga telah memenuhi aturan syariah.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin
51
usaha kepada PT. Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan
UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status USS bersifat temporer
dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana
pada tanggal 1 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai
Bank Umum Syariah BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010
tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang
kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No. 1 tahun 2008 tentang
Surat Berharga Syariah Negara SBSN) dan UU No. 21 tahun 2008
tentang perbankan syariah. Disamping itu, komitmen pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan
kesadaran terhadap keunggulan pokok perbankan syariah juga
semakin meningkat.
Pada bulan Juni 2014 jumlah kantor cabang BNI Syariah mencapai
65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17 kantor kas, 22
mobil layanan gerak, dan 20 payment point.
2. Visi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja.
3. Misi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
a. Memberikan konstribusi positif kepada masyarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
52
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan
ibadah.
e. Menjadikan acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
4. Struktur Organisasi
Branch Manager
(BM)
Branch Internal
Control (BIC)
Operasional
Manager (OM)
Costomer Business
Manager (CBM)
Resco
very &
Reme
dial
Head
(RRH)
SME
Finan
cing
Head
(SFH)
Sub
Brance
Mana
ger
(SBM)
Finan
cing
Admi
nistrat
ion
Head
(FAH)
Costo
mor
Servic
e
Head
(CSH)
Finan
cing
Card
Busin
es
Head
Proces
sing
Head
(PH)
Sales
Head
(SH)
Back
Office
Head
Cash
Office
Mana
ger
Assistant
Assistant Assistant
Assistant
Assistant
Assistant
Teller
Assistant
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
53
Keterangan:
a. Branch Manager
1) Mengkoordinasi dan mengawasi seluruh aktivitas operasional
kantor cabang.
2) Memimpin operasional pemasaran produk-produk Commercial
Banking & Consumer Banking.
3) Memanfaatkan anggaran yang ada seefisien dan seefektif
mungkin dan memastikan agar program dan sistem berjalan
secara efektif.
b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)
1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syariah yang
ditemati.
2) Memastikan pekerjaan cabang, sesuai dengan prosedur BNI
Syariah atau tidak.
c. Penyelia Collection dan Remidial
Penyelia Collection dan Remidial membawahi bagian:
1) Pengelola Pembiayaan Khusus
a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif.
b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan produktif ritel
dan konsumtif.
c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti.
d) Menyusun memorandum/ penghapusanbukuan/ penghapusan
pembiayaan.
54
2) Asisten Collection
a) Pemantauan proses penagihan dan pemantauan penyelesaian
kewajiban pembiayaan konsumtif scoring.
b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif
reminder.
d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan
Penyelia pemasaran pembiayaan membawahi bagian:
1) Pengelola Pembiayaan Produktif
a) Memasarkan produk pembiayaan produkti ritel.
b) Memproses pemohonan pembiayaan produkti ritel.
c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produkti ritel.
2) Pengelola Pembiayaan Konsumen
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.
b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS).
3) Asisten Pembiayaan
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif.
b) Memproses verifikasi awal pemohon pembiayaan konsumtif.
e. Penyelia Pemasaran Dana
a) Memasarkan produk dana dan jasa BNI Syariah kepada
nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.
b) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas
nasabah dana SCO melalui BNI.
55
c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas
nasabah instansi dan kerjasama dengan lembaga.
5. Produk BNI Syariah
a. Produk Dana
1. iB Hasanah
Tabungan dengan berbagai fasilitas e-Banking seperti internet
Banking, SMS Banking, Mobile Banking dan lain-lain. BNI iB
Hasanah dilengkapi dengan Hasanah Debit Silver sebagai
kartu ATM/Debit yang dapat digunakan untuk transaksi di
seluruh merchant MasterCard seluruh dunia.
2. Bisnis iB Hasanah
Tabungan dengan informasi transaksi dan mutasi rekening
yang lebih detail, bagi hasil kompetitif, serta berbagai fasilitas
transaksi e-Banking, BNI Bisnis IB Hasanah dilengkapi
dengan Hasanah Debit Gold.
3. Baitullah iB Hasanah
Tabungan haji dan umrah yang dikelola secara syariah sebagai
sarana pembayaran haji untuk mendapatkan kepastian porsi
berangkat menunaikan ibadah haji dan perencanaan ibadah
umrah dalam mata uang rupah dan USD. BNI Baitullah ib
Hasanah dilengkapi dengan Kartu Haji dan Umroh Indonesia
sebagai kartu ATM/ Debit yang dapat digunakan di Tanah Suci
dan Tanah Air.
56
4. Tunas iB Hasanah
Tabungan yang diperuntukkan bagi anak-anak dan pelajar
yang berusia dibawah 17 tahun. Tabungan ini disertai dengan
kartu ATM Debit Tunas Card atas nama anak dan SMS
notifikasi ke orang tua.
5. Tapenas iB Hasanah
Tabungan perencanaan dengan sistem setoran bulanan yang
bermanfaat untuk membantu menyiapkan rencana masa depan
seperti rencana liburan, ibadah umrah, pendidikan ataupun
rencana lainnya.
6. Prima iB Hasanah
Tabungan bagi nasabah “High Networth” dengan bagi hasil
kompetitif dan manfaat berupa fasilitas transaksi e-Banking,
perlindungan asuransi jiwa dan fasilitas Executive Lounge
bandara yang telah bekerja sama dengan BNI Syariah, BNI
Prima IB Hasanah dilengkapi dengan Zamrud Card.
7. Simpel iB Hasanah
Produk simpanan untuk siswa/ pelajar dengan fitur yang
menarik dan persyaratan yang sangat mudah sehingga
mendorong budaya menabung sejak dini. BNI Simpel IB
Hasanah dilengkapi dengan Kartu ATM Simpel IB.
57
b. Produk Pembiayaan Produktif
1. BNI Wirausaha Beragun Properti IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan kepada segmen
usaha kecil guna memenuhi kebutuhan investasi aset produktif
seperti rumah kost/ ruko/ rukan dan gudang.
2. BNI Wirausaha IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk
pertumbuhan usaha yang feasible guna memebuhi kebutuhan
modal kerja atau investasi.
3. BNI Usaha Kecil IB Hasanah
Fasilitas pembiayaan produktif yang diberikan untuk
pengembangan usaha produktif yang feasible guna memenuhi
kebutuhan modal kerja atau inventasi usaha.
4. BNI Griya iB Hasanah
BNI Griya Hasanah memberikan pembiayaan pemilikan
rumah, ruko, kavling siap bangun (KSB), pembangunan dan
renovasi rumah.
58
6. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid L 36 55.4 55.4 55.4
P 29 44.6 44.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa responden terdiri
dari 55,4% laki-laki yaitu sebanyak 36 responden, dan 44,6%
perempuan yaitu sebanyak 2 responden. Hal ini menunjukkan bahwa
jumlah responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang
mayoritas laki-laki.
7. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >41 3 4.6 4.6 4.6
20-30 47 72.3 72.3 76.9
31-40 15 23.1 23.1 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
59
Dari tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia
>41 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, usia 20-30 tahun sebanyak
72,3% yaitu 47 orang, dan usia 31-40 tahun sebanyak 23,1% yaitu 15
orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada Bank BNI Syariah
Kantor Wilayah Semarang yang paling banyak berusia 20-30 tahun.
8. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 9 13.8 13.8 13.8
S1 44 67.7 67.7 81.5
S2 12 18.5 18.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari tabel 4.3 diatas diketahui bahwa responden dengan pendidikan
SMA sebanyak 13,8% yaitu 9 orang, pendidikan terakhir S1 sebanyak
67,7% yaitu 44 orang, dan pendidikan terakhir S2 sebanyak 18,5%
yaitu 12 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden Bank BNI
Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas dengan pendidikan
terakhir S1.
60
9. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >21 3 4.6 4.6 4.6
1-10 62 95.4 95.4 100.0
Total 65 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari tabel 4.4 diatas diketahui bahwa responden dengan lama kerja
lebih dari 21 tahun sebanyak 4,6% yaitu 3 orang dan dengan lama
kerja 1-10 tahun sebanyak 95,4% yaitu 62 orang. Hal ini menunjukkan
bahwa responden Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang lama
bekerja paling banyak pada jangka waktu 1-10 tahun.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,834 Reliabel
Iklim Organisasi 0,763 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,752 Reliabel
Turnover Intention 0,857 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2017
61
Dari keterangan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa masing-
masing variabel memiliki Cronbach’s Alpha > 0,70. Dengan
demikian kepuasan kerja, iklim organisasi, komitmen organisasi,
dan turnover intention dapat dikatakan reliabel. (Ghozali, 2013:
48).
b. Uji Validitas
Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
Kepuasan
Kerja (X1)
Pertanyaan 1 0,879 0,206 Valid
Pertanyaan 2 0,869 0,206 Valid
Pertanyaan 3 0,853 0,206 Valid
Iklim
Organisasi
(X2)
Pertanyaan 4 0,552 0,206 Valid
Pertanyaan 5 0,657 0,206 Valid
Pertanyaan 6 0,776 0,206 Valid
Pertanyaan 7 0,779 0,206 Valid
Pertanyaan 8 0,806 0,206 Valid
Komitmen
Organisasi
(Z)
Pertanyaan 9 0,699 0,206 Valid
Pertanyaan 10 0,779 0,206 Valid
Pertanyaan 11 0,772 0,206 Valid
Pertanyaan 12 0,778 0,206 Valid
Turnover
Intention
(Y)
Pertanyaan 13 0,913 0,206 Valid
Pertanyaan 14 0,881 0,206 Valid
Pertanyaan 15 0,892 0,206 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa nilai r hitung
masing-masing pertanyaan dari keempat variabel > daripada r
tabel. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan
yang mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada
62
item pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada
keseluruhan model pengujian (Ghozali, 2013:53).
2. Uji Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah 0 (nol) dan 1 (satu).
Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel
independen amat terbatas.
Secara matematis jika nilai R2=1, maka Adjusted R
2=R
2= 1
sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R
2 = (1- k)/(n – k). Jika
k > 1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-
98). Hasil uji koefisien determinasi yang diperoleh dalam
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.7:
Tabel 4.7
Hasil Uji Koefisien Determinasi
D
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .564a .318 .285 4.245
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim
Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2017
63
Dari tabel 4.7 diatas koefisien determinasi korelasi (R2)
sebesar 0,564 yang berarti ada hubungan sebesar 0,564 antara
variabel independen (komitmen organisasi, iklim organisasi dan
kepuasan kerja) sehingga mempunyai hubungan yang kuat
terhadap turnover intention. Koefisien determinasi adjusted R2
adalah 0,285, hal ini berarti 28,5% variabel dependen (turnover
intention) dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga variabel
independen (komitmen organisasi, iklim organisasi, dan kepuasan
kerja). Sedangkan sisanya (100% - 28,5% = 71,5%) dijelaskan oleh
sebab-sebab yang lain diluar model.
b. Uji Signifikan Simultan ( Uji Statistik F)
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/ terikat
(Ghozali, 2013:98).
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2. Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
Hasil uji statistik F yang diperoleh dari penelitian ini
sebagai berikut:
64
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 513.196 3 171.065 9.495 .000a
Residual 1099.050 61 18.017
Total 1612.246 64
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer yang diolah 2017
Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar
9.495 dengan probabilitas 0.000. karena probabilitas jauh lebih
kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi turnover intention atau dapat dikatakan bahwa
komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan iklim organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention.
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik t dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Nilai signifikan > 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak.
2. Nilai signifikan < 0,05, H0 ditolak dan H1 diterima.
65
Hasil uji statistik t yang diperoleh dari penelitian ini sebagai
berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000
Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004
Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776
Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237
a. Dependent Variable: Turnover
Intention
Sumber: Data Primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel kepuasan kerja dengan nilai thitung sebesar -2,970
dengan nilai signifikansi 0,004 dimana nilai signifikansinya
lebih kecil dari nilai 0,05 maka dapat dikatakan variabel
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan sigfinikan terhadap
turnover intention.
2. Variabel iklim organisasi dengan nilai thitung sebesar 0,285
dengan nilai signifikansi 0,776 dimana nilai signifikansinya
lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel iklim
organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
turnover intention.
66
3. Variabel komitmen organisasi dengan nilai thitung sebesar -
1,194 dengan nilai signifikansi 0,237 dimana nilai
signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan
variabel komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap turnover intention.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
independen). Dalam penelitian ini, uji multikolonieritas dilakukan
dengan cara melihat nilai tolerance (TOL) dan nilai varian
inflation factor (VIF). Multikolonieritas akan terjadi apabila nilai
tolerence adalah 0,10 atau sama dengan nilai VIF 10
(Ghozali,2013:106). Hasil uji multikolonieritas yang diperoleh
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.10:
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolonieritas
No Variabel Tolerence VIF Keputusan
1. Kepuasan Kerja 0,494 2,025 Tidak terdapat
multikolonieritas
2. Iklim Organisasi 0,503 1,989 Tidak terdapat
multikolonieritas
3. Komitmen
Organisasi
0,440 2,272 Tidak terdapat
multikolonieritas
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Dari keterangan tabel 4.10 maka diketahui bahwa hasil
perhitungan nilai tolerance tidak ada variabel bebas yang
menunjukkan nilai tolerance kurang dari 0,10, begitu juga dengan
67
nilai Variance Inflation Factor VIF. Maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel bebas dalam
model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heterosdastisitas.
Dalam penelitian ini uji heteroskedastistas menggunakan
Uji Glejser merupakan suatu uji yang dilakukan dengan meregres
nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali,
2013:142). Heteroskedastisitas akan terjadi apabila nilai signifikan
<5% (Ghozali, 2013:143). Hasil heteroskedastisitas yang diperoleh
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.11:
Tabel 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.058 4.937 2.645 .010
Kepuasan Kerja .127 .206 .108 .617 .539
Iklim Organisasi -.248 .149 -.289 -1.665 .101
Komitmen Organisasi -.073 .196 -.069 -.373 .711
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber : Data primer yang diolah 2017
68
Tabel 4.11 menunjukkan hasil output yang menyatakan
semua variabel bebas mempunyai nilai signifikan yang lebih besar
dari 0,05. Jadi tidak ada variabel bebas yang signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel terikat. Jadi dapat disimpulkan
bahwa model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat
variabel pengganggu atau residual yang memiliki distribusi normal
dalam model regresi (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini
menggunakan uji statistik Kolomogrof-Smirnof konsep pada uji ini
adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji
normalitasnya) dengan distribusi normal baku uji normalitas
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika nilai Asymp. Sig.2-tailed)> 0,05 data berdistribusi normal.
2. Jika nilai Asymp. Sig.2-tailed) < 0,05 data tidak berdistribusi
normal.
Hasil uji normalitas yang diperoleh dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 4.12:
69
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 4.14399031
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.070
Kolmogorov-Smirnov Z .862
Asymp. Sig. (2-tailed) .447
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan uji normalitas dengan kolomogrov-Smirnov
Test diperoleh nilai KSZ sebesar 0,862 dengan (Asymp. Sig2-tailed)
sebesar 0,447 berarti tidak signifikan pada 0,05 karena (p=0,447 >
dari 0,05). Jadi data dalam penilitian ini terdistribusi normal.
4. Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur path analysis. Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
model causal yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori
(Ghozali, 2013:249).
70
a. Hasil Analisis Regresi Pertama
Hasil persamaan pertama analisis jalur dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.13:
Tabel 4.13
Hasil Persamaan Regresi Pertama
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .748a .560 .546 1.716
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.532 3.061 2.461 .017
Kepuasan Kerja .475 .119 .425 3.976 .000
Iklim Organisasi .331 .087 .407 3.802 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
Organisasi
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.13 maka dapat disimpulkan bahwa:
Dapat dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikan
dari kedua variabel yaitu kepuasan kerja = 0,000< 0,05 yang berarti
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi
dan iklim organisasi = 0,000< 0,05 yang berarti iklim organisasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Besarnya nilai
71
R2 atau R Square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah
sebesar 0,560, hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 56%
sementara sisanya 44% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk
menghitung nilai e1 dengan menggunakan rumus e1= √ (1-0,560) =
0,6633. Maka diperoleh diagram jalur persamaan pertama sebagai
berikut:
Gambar 4.2
Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama
b. Hasil Analisis Regresi Kedua
Hasil persamaan kedua analisis jalur dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.14 berikut:
e1=0,6633
0,475
0,331
Kepuasan Kerja
(X1)
Iklim Organisasi
(X2)
Turnover
Intention (Y)
72
Tabel 4.14
Hasil Persamaan Regresi Kedua
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .564a .318 .285 4.245
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000
Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004
Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776
Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237
a. Dependent Variable: Turnover
Intention
Sumber: Data primer yang diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.14 maka dapat disimpulkan bahwa:
Dapat dilihat dari tabel Coefficient diketahui nilai signifikan dari
ketiga variabel yaitu kepuasan kerja = 0,004, iklim organisasi = 0,776,
dan komitmen organisasi = 0,237. Dari nilai signifikan dapat dilihat
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karena
nilai signifikansinya < 0,005, sedangkan untuk variabel iklim organisasi
dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention
karena nilai signifikannya >0,005. Besarnya R2 atau R Square yang
terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,318 hal ini
73
menunjukkan bahwa kontribusi komitmen organisasi adalah sebesar
31,8% sementara sisanya 68,2% merupakan kontribusi dari variabel-
variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara nilai e2 = √
(1-0,318) = 0,8258. Dengan demikian diperoleh diagram jalur persamaan
regresi kedua sebagai berikut:
1. Pengaruh Langsung
Gambar 4.3
Diagram Jalur Persamaan Regresi Kedua
1. Pengaruh langsung
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan kepuasan kerja (X1)
terhadap turnover intention (Y) sebesar – 0,983.
Diketahui pengaruh langsung yang diberikan iklim organisasi
(X2) terhadap turnover intention (Y) sebesar 0,068.
2. Pengaruh tidak langsung
Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X1) melalui komitmen
organisasi (Z) terhadap turnover intention (Y) didapat dari
perkalian antara nilai beta kepuasan kerja (X1) terhadap
P1 -0,983 e1 = 0,6633 e2 = 0,8258
P2 0,475 -0,375
P3
P2 0,331
P1 0,068
Kepuasan
Kerja
Iklim
Organisasi
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
74
komitmen organisasi (Z) dengan nilai beta komitmen organisasi
(Z) terhadap Turnover Intention (Y) yaitu:
Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3
= 0,475 x -0,375
= -0,178
Pengaruh tidak langsung iklim organisasi (X2) melalui komitmen
organisasi (Z) terhadap turnover intention (Y) didapat dari
perkalian antara nilai beta iklim organisasi (X2) terhadap
komitmen organisasi (Z) dengan nilai beta komitmen organisasi
(X2) terhadap turnover intention (Y) yaitu:
Pengaruh Tidak Langsung = P2 x P3
= 0,331 x -0,375
= -0,124
1. Pengaruh Total
Pengaruh total yang diberikan kepuasan kerja terhadap turnover
intention adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak
langsung yaitu:
P1 + (P2 x P3) = -0,983 + (-0,178)
= -1,161
2. Pengaruh total yang diberikan iklim organisasi terhadap turnover
intention adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak
langsung yaitu:
75
P1 + (P2 x P3) = 0,068 + (-0,124)
= -0,056
Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai
pengaruh langsung sebesar -0,983 dan pengaruh tidak langsung sebesar -
0,178. Yang berarti bahwa nilai pengaruh langsung lebih besar
dibandingkan dengan nilai pengaruh tidak langsung, maka hasil ini
menunjukkan bahwa secara langsung kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai
pengaruh langsung sebesar 0,068 dan pengaruh tidak langsung sebesar -
0,124. Yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar
dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, maka hasil ini
menunjukkan bahwa secara tidak langsung iklim organisasi mempunyai
pengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi.
C. Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang menunjukkan nilai
sebesar 3,976 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai ini
lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
Sehingga pada hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kepuasan
76
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang
diterima.
Dengan demikian penelitian menunjukkan apabila kepuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan Bank BNI Syariah Kantor
Wilayah Semarang sudah tinggi maka akan tinggi pula rasa komitmen
karyawan terhadap organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Devi (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada
Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel
kepuasan kerja terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai
sebesar -2,970 dengan nilai signifikansi 0,004 dimana nilai ini lebih
kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan hipotesis kedua yang menyatakan
semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah turnover
intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan Bank BNI
Syariah Kantor Wilayah Semarang mempunyai tingkat kepuasan
kerja yang tinggi terhadap suatu pekerjaan maka akan semakin rendah
terjadinya turnover intention.
77
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hanafiah (2014) yang juga menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten
Berau.
3. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai ttest variabel iklim
organisasi terhadap komitmen organisasi yang menunjukkan nilai
sebesar 3,802 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai ini
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel iklim
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang diterima.
Penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi yang positif
secara langsung akan memberikan dampak positif kepada komitmen
organisasi karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hendra (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
karyawan PT Garam (Persero).
4. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention
Dalam penelitian ini diperoleh nilai ttest variabel iklim
organisasi terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai sebesar
78
0,285 dengan nilai signifikansi sebesar 0,776 dimana nilai ini lebih
besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat
yang menyatakan semakin baik iklim organisasi maka akan semakin
rendah turnover intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor
Wilayah Semarang tidak diterima.
Analisis yang didapat mengenai penyebab iklim organisasi
yang kurang baik dan kondusif sehingga mengakibatkan terjadinya
turnover intention adalah karena pada Kantor Bank BNI Syariah
Semarang mempunyai banyak kantor cabang yang tersebar se-wilayah
Semarang sehingga mengakibatkan komunikasi antara pimpinan
dengan anggota atau karyawan menjadi kurang kondusif, hal ini dapat
menghambat karyawan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan
organisasi karena adanya ketidaktahuan pimpinan dan bawahan
terhadap masalah yang sedang dihadapi oleh masing-masing dari
mereka. Menurut Moekijat (1990) bahwa iklim organisasi di
pengaruhi oleh faktor luas organisasi, hal tersebut dikarenakan dalam
organisasi yang besar misalnya pengawasan dari atasan dan
komunikasi menjadi kurang kondusif. Sehingga dapat membuat
karyawan menjadi kurang nyaman dengan iklim organisasi
menyebabkan adanya keinginan keluar dari organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh Syamsul (2017) yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak
79
berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan untuk
berpindah pada PT. Oto Finance cabang Banda Aceh.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention
Dalam penelitian ini diperoleh nilai ttest variabel komitmen
organisasi terhadap turnover intention yang menunjukkan nilai sebesar
-1,194 dengan nilai signifikan sebesar 0,237 dimana nilai ini lebih
besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima yang
menyatakan semakin besar komitmen organisasi maka akan semakin
rendah turnover intention pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor
Wilayah Semarang tidak diterima.
Analisis yang didapat mengenai penyebab komitmen organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karena jika
dilihat dari demografi dalam penelitian ini responden mayoritas
berusia 20-30 tahun dengan masa kerja yang belum lama sehingga
mempunyai komitmen yang rendah karena karyawan dengan umur 20-
30 masih sangat aktif dalam mencari peluang pekerjaan yang lebih
bagus, sehingga dapat meningkatkan terjadinya turnover intention.
Hal ini juga dapat menyebabkan lambatnya peningkatan komitmen
organisasi yang akan dapat menyebabkan terjadinya turnover
intention. Hal ini sesuai dengan teori menurut Minner dalam Sopiah,
2008 yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi di pengaruhi oleh
faktor personal yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
80
Hasil penelitian sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Choirul (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Turnover Intention melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai variabel kepuasan
kerja menunjukkan nilai sebesar -0,983 dan pengaruh tidak langsung
sebesar -0,178, menunjukkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih
besar daripada nilai pengaruh tidak langsung. Dapat dikatakan
kepuasan kerja mampu mempengaruhi secara langsung turnover
intention tanpa melalui komitmen organisasi. Hal ini di karenakan
nilai signifikan komitmen organisasi sebesar 0,237 yang lebih besar
dari 0,05 menyebabkan tidak dapat menurunkan turnover intention.
Dilihat dari demografi penelitian ini responden mayoritas berusia 20-
30 tahun yang masih aktif dalan mencari peluang kerja yang lebih
bagus. Hal ini sesuai dengan teori Minner dalam Sopiah (2008) yang
menjelaskan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor
personal yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian. Sehingga komitmen organisasi tidak dapat
dijadikan variabel intervening kepuasan kerja terhadap turnover
intention. Karena pada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
81
Semarang sudah merasa puas dengan pekerjaannya walaupun
komitmen organisasi belum cukup dirasakan oleh karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai variabel iklim
organisasi menunjukkan nilai pengaruh langsung sebesar 0,068 dan
pengaruh tidak langsung sebesar -0,178, menunjukkan bahwa nilai
pengaruh tidak langsung lebih besar daripada pengaruh langsung.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh
terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi sebagai
variabel intervening.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Yanita (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi namun job
insecurity berpengaruh langsung terhadap turnover intention sehingga
variabel komitmen organisasi bukan sebagai variabel perantara antara
job insecurity dengan turnover intention.
Tabel 4.15
Hasil Penelitian
Hipotesis Uraian Hasil
H1 Semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin besar komitmen organisasi
Diterima
H2 Semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin maka semakin rendah turnover
intention
Diterima
H3 Semakin baik iklim organisasi maka
semakin tinggi komitmen organisasi
Diterima
H4 Semakin baik iklim organisasi maka
akan semakin rendah turnover intention
Ditolak
H5 Semakin besar komitmen organisasi
maka semakin rendah turnover intention
Ditolak
82
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang.
2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.
3. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang.
4. Iklim organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang.
5. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap turnover intention pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah
Semarang.
6. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap turnover intention
tanpa melalui komitmen organisasi sedangkan iklim organisasi
berpengaruh tidak langsung terhadap turnover intention melalui
komitmen organisasi.
83
B. Saran
1. Agar turnover intention pada Bank BNI Syariah dapat diturunkan
atau dikurangi ada baiknya memperbaiki iklim organisasi agar
tercipta lebih kondusif atau lebih baik sehingga karyawan lebih
merasa nyaman dan jika karyawan sudah merasa nyaman sehingga
komitmen yang dimiliki oleh karyawan juga akan bertambah besar.
2. Untuk penelitian selanjutnya yang akan melakukaan penelitian yang
berkaitan dengan turnover intention di perusahaan, agar lebih banyak
mengembangkan variabel independen yang dapat mempengaruhi
turnover intention.
84
DAFTAR PUSTAKA
Referensi Buku
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harnoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT.
Prehallindo.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Andi: Yogyakarta. Mandar
Maju.
Mangkunegara, A,A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan keenam. Bandung.
Moekijat. 1990. Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju.
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab-Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua,
Yogyakarta: STIE YKPM.
Wirawan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Referensi Jurnal, Skripsi, Tesis
Anggraini, Maria Irene Dian Puspa. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar.
S2 Thesis. UAJY.
Ahsan, Muhammad. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Variabel
Organisasi, dan Kepemimpinan terhadap Turnover Intention Karyawan
pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Jurnal Ilmu Manajemen.
Andi, Hadi, dan Rudi. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Turnover
Intention melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.
Bank Sulselbar. Jurnal Admisnistrasi Publik. Vol. 6, No.2.
Aswad, Nur Choirul. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity
terhadap Turoner Intention Karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember.
85
Skripsi: Program Studi Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
Bramantara, B, dan Kartika, D, A, A, S. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada
Krisna oleh-oleh khas Bali III. Jurnal Ilmu Manajemen.
Bothma, Crish F.C, dan Rood, Greth. 2013. The Validation of the Turnover
Intention Scale. Journal of Human Resource Management. Vol. 11, No.
1.1-12
Davis, Keith. 1992. Fundamental Organization Behavior. McGraw Hill
Company, New Delhi.
Eka, Agus Putu. 2014. Peran Mediasi Komitmen Organisasi pada Pengaruh Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Keluar Karyawan pada Bali
Resort. Thesis: Program Studi Magister Manajemen, Program
Pascasarjana Universitas Udayana Denpansar.
Hanafiah, Mohamad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan KetidakamananKerja
(Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan
PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten
Berau.eJournal Psikologi, 2014, 1 (3): 303-312
Jeane . 2012. Pengaruh Iklim Organisasi dan Stres Kerja terhadap Komitmen
Organisasi dan Dampaknya pada Kepuasan Kerja Karyawan PT Perdana
Jatiputra. Jurnal Manajemen. Jurusan Manajemen Universitas Bina
Nusantara Jakarta.
Kurniasari. Devi. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi
terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada
Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember. Jurnal Ilmu
Ekonomi, Volume 8 Nomor 2.
Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
Administrasi Universitas Diponegoro). Thesis. Program Studi Magister
Manajemen Program Pasca Sarjana Semarang.
Rimata, Ega Praja. 2014. Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia Yogyakarta.
Skripsi. Program Studi Manajemen – Jurusan ManajemenFakultas
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Saungweme, R. & Gwandure, C. 2011. Organisational Climate and Intent to
Leave among Recruitment Consultant in Johannesburg, South Africa,
Journal Hum Ecol, 34 (3), 145-153.
Syafrizal, Gama Dwi. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Hotel Horison Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro Semarang.
86
Syamsul Rizal, Badaruddin. 2017. Pengaruh Kelelahan Kerja dan Iklim
Organisasi terhadap Keinginan Karyawan untuk Berpindah pada PT. Oto
Finance cabang Banda Aceh. Jurnal Ekonomi dan Akuntansi Vol. 3, No.
1, 2017.
Tett. R. P., Mayer, J. P. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Turnover Intention, and Turnover: Path Analysis Based On Metaanalytic
Findings. Personal Psycology. Vol.46. Hal. 259-293
Tsani, Rakhma Renny. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan PT. YB Apparel Jaya
Temanggung). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Waspodo, Agung AWS. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Di
Bogor.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1,
2013.
Wicaksono, Nur Cahyo A. 2015. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Iklim
Organisasi terhadap Intention to Quit (Studi pada Kafe D’bims
Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNDIP Semarang.
Witasari, Lia. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Skripsi. Fakultas
Ekonomi UNDIP Semarang.
Yanita, Poni dan Erni Masdupi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Komitmen
Organisasi dan Job Insecurity terhadap Intention to Turnover. Skripsi.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti Alam Kerinci (STIE SAK).
Yoga, W. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan PT. Kharisma Rotan
Mandiri). Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
.
87
LAMPIRAN
CURICULUM VITAE
Nama : Eka Anggarini Prasetyowati
Tempat Tanggal Lahir: Kab. Semarang, 05 Januari 1995
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Dsn. Ngogak RT 01 RW 09 Banyubiru Kab. Semarang
Email : [email protected]
Pendidikan : TK Panjang 3 Ambarawa tahun lulus 2001
SD N Panjang 03 Ambarawa tahun lulus 2007
SMP N 3 Ambarawa tahun lulus 2010
SMA N 1 Ambarawa tahun lulus 2013
Demikian daftar riwayat hidup saya buat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 15 Januari 2018
Eka Anggarini Prasetyowati
NIM. 213 13 053
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA, IKLIM ORGANISASI, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
Kepada
Yth : para responden
Di tempat
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan hormat,
Dalam rangka untuk menyelesaikan penelitian di Program Studi Strata 1
(S1) Perbankan Syariah IAIN Salatiga, saya sebagai peneliti memohon bantuan
anda yaitu Bapak/Ibu/Sdr/Sdri karyawan yang bekerja di Bank BNI Syariah
Kantor Wilayah Semarangagar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang
telah saya sajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk
menguji pengaruh kepuasan kerja, iklim organisasi, dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention.
Daftar pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 15 butir pertanyaan.
Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian
ini dan tidak mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja anda.
Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi
tersebut hanya untuk kepentingan akademik.
Besar harapan saya atas partisipasi anda terhadap pengisian kuesioner.
Atas perhatian anda saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum wr.wb
Peneliti
Eka Anggarini Prasetyowati
A. Identitas Responden
Unit Bekerja : ......................................
Jenis Kelamin : a. Laki-laki
b. Perempuan
Usia :.......................................
Pendidikan : a. SMU/SMK Sederajat
b. Diploma I, II, III
c. Sarjana (S1)
d. S2/S3
Jabatan :.......................................
Lama Bekerja :.......................................
B. Petunjuk Pengisian
Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan
membubuhkan tanda “X” pada kotak yang sudah disediakan.
Contoh :
“saya senang bekerja di perusahaan ini”
Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak
benar dan anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut,
maka bubuhkan tanda “X” seperti berikut :
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak
mendekati kebenaran dan anda agak setuju dengan pernyataan
tersebut, maka bubuhkan tanda “X” seperti berikut :
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
C. Pernyataan
1. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
a. Saya merasa senang dengan kesempatan untuk belajar hal baru
dalam pekerjaan saya.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
b. Saya merasa puas dengan tingkat kemajuan saya pada tempat kerja
saat ini.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
c. Saya merasa pekerjaan saya menarik.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Variabel Iklim Organisasi (X2)
a. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan penting yang diberikan oleh
atasan.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
b. Saya memiliki wewenang dalam mengambil keputusan terhadap
tugas yang saya kerjakan.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
c. Saya mendapatkan keramahan dalam kelompok sosial.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
d. Saya merasa mendapatkan dukungan baik dari tempat kerja.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
e. Jika saya mendapatkan tugas yang sulit saya mendapat bantuan
dari teman kerja.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Variabel Komitmen Organisasi (Z)
a. Saya merasa bahwa tempat kerja saat ini memiliki arti yang sangat
besar bagi saya.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
b. Saya selalu bekerja keras dalam melaksanakan tugas.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
c. Nilai yang diterapkan pada tempat kerja sesuai dengan nilai yang
saya miliki.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
d. Saya merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan
organisasi.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Variabel Turnover Intention (Y)
a. Saya sering berfikir untuk keluar dari tempat kerja saat ini.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
b. Saya mungkin akan keluar dari tempat kerja saat ini apabila ada
kesempatan yang lebih baik.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
c. Saya berniat untuk pindah atau keluar dari tempat kerja saat ini.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
DATA MENTAH
No Jenis
Kelamin Usia Pendidikan
Lama
Bekerja P1 P2 P3 X1 P4 P5 P6 P7 P8 X2 P9 P10 P11 P12 Z P13 P14 P15 Y
1 L 31-40 S2 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 8 9 8 41 8 8 8 8 32 5 7 5 17
2 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 32 4 5 4 13
3 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 9 8 9 8 8 42 9 8 8 8 33 5 5 4 14
4 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 6 7 20 8 7 7 7 8 37 8 7 8 8 31 5 5 5 15
5 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 9 8 9 9 9 44 9 8 9 9 35 5 7 5 17
6 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 7 8 23 8 7 8 8 8 39 8 7 8 8 31 8 7 8 23
7 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 7 7 22 8 7 8 8 8 39 8 8 7 8 31 5 6 5 16
8 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 9 9 8 9 8 43 9 8 9 9 35 3 7 4 14
9 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 9 8 9 8 42 8 9 9 8 34 4 9 4 17
10 L 31-40 SMA 1-10 Tahun 8 9 9 26 8 8 9 8 9 42 8 9 9 10 36 2 9 3 14
11 L >41 S1 >21 Tahun 9 9 9 27 9 9 8 9 9 44 8 9 9 8 34 2 8 2 12
12 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 6 8 8 8 38 8 8 8 8 32 2 5 2 9
13 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 8 9 9 8 43 9 9 9 9 36 3 7 3 13
14 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 9 9 26 9 8 9 9 8 43 9 8 9 8 34 9 10 8 27
15 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 10 9 9 9 46 10 9 9 8 36 4 5 2 11
16 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 7 7 21 7 6 9 9 9 40 10 8 7 7 32 7 10 6 23
17 L 20-30 S1 1-10 Tahun 7 8 8 23 8 8 7 8 8 39 8 8 7 8 31 8 7 8 23
18 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 6 9 8 7 38 7 8 7 8 30 7 10 7 24
19 L >41 S1 >21 Tahun 8 7 9 24 8 9 9 9 9 44 10 9 9 9 37 3 5 3 11
20 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 10 28 9 10 9 9 9 46 10 9 9 10 38 6 7 3 16
21 L >41 SMA >21 Tahun 9 8 9 26 9 8 8 9 8 42 9 8 9 5 31 7 9 4 20
22 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 10 9 10 10 10 49 9 10 9 10 38 2 4 3 9
23 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 10 10 30 9 9 10 10 10 48 9 9 9 9 36 3 2 3 8
24 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 9 27 9 9 10 10 10 48 9 10 9 10 38 3 3 3 9
25 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 8 8 10 10 10 46 9 9 8 9 35 4 4 3 11
26 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 8 10 10 10 46 9 9 9 9 36 4 4 4 12
27 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 8 9 9 9 43 8 8 8 8 32 5 4 4 13
28 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 8 10 10 9 45 8 8 9 8 33 5 5 5 15
29 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 7 8 23 7 8 10 10 9 44 7 8 8 8 31 5 5 5 15
30 P 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 8 8 24 8 7 10 10 10 45 8 7 8 8 31 6 5 5 16
31 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 8 8 10 10 10 46 8 9 9 8 34 5 5 5 15
32 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 8 8 10 10 10 46 8 9 8 9 34 5 4 5 14
33 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 8 10 9 9 44 8 8 8 8 32 6 5 5 16
34 P 20-30 S1 1-10 Tahun 7 8 8 23 8 7 10 8 10 43 8 9 8 8 33 6 8 7 21
35 L 31-40 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 9 9 10 10 10 48 10 10 9 10 39 2 3 3 8
36 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 8 10 10 8 45 9 9 8 8 34 2 3 3 8
37 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 10 10 29 9 9 10 10 10 48 9 10 9 9 37 1 2 3 6
38 L 31-40 S1 1-10 Tahun 10 10 10 30 9 9 10 10 10 48 9 10 10 10 39 3 2 2 7
39 P 31-40 S2 1-10 Tahun 10 9 10 29 9 9 10 10 9 47 9 10 10 10 39 3 4 4 11
40 P 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 10 29 10 9 10 9 10 48 9 10 10 9 38 4 5 5 14
41 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 10 9 10 47 10 9 9 10 38 2 3 3 8
42 P 20-30 S2 1-10 Tahun 10 10 9 29 10 10 9 9 10 48 10 8 9 9 36 2 3 3 8
43 L 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 10 9 9 10 9 47 10 8 8 9 35 1 1 2 4
44 L 20-30 S1 1-10 Tahun 9 9 10 28 8 7 7 8 8 38 9 10 9 8 36 3 3 2 8
45 P 20-30 S1 1-10 Tahun 8 8 7 23 9 9 8 8 8 42 8 7 7 8 30 5 5 4 14
46 L 20-30 S1 1-10 Tahun 8 9 9 26 8 8 7 8 7 38 9 8 8 9 34 4 3 3 10
47 P 20-30 S2 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 8 9 9 8 42 9 9 8 8 34 5 4 4 13
48 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 8 9 9 8 8 42 8 9 9 8 34 2 3 3 8
49 L 20-30 S2 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 9 8 7 7 40 8 8 9 9 34 3 3 2 8
50 P 31-40 S2 1-10 Tahun 8 8 9 25 8 9 8 8 9 42 7 7 8 8 30 3 1 2 6
51 P 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 8 8 8 9 42 8 8 9 9 34 5 5 4 14
52 P 31-40 S1 1-10 Tahun 9 9 8 26 9 8 8 9 8 42 9 8 9 7 33 3 2 2 7
53 L 31-40 S2 1-10 Tahun 9 8 8 25 9 10 9 8 9 45 9 9 8 9 35 3 4 3 10
54 P 20-30 S2 1-10 Tahun 9 10 9 28 9 8 8 9 10 44 9 9 8 9 35 3 2 3 8
55 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 10 9 28 8 9 10 9 9 45 7 8 8 8 31 3 4 4 11
56 P 20-30 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 10 9 8 9 45 9 9 8 9 35 2 3 2 7
57 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 8 9 9 44 10 8 9 9 36 2 1 2 5
58 L 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 8 27 9 9 9 8 9 44 9 9 10 9 37 1 2 2 5
59 L 31-40 S2 1-10 Tahun 9 10 9 28 8 8 9 8 9 42 8 9 7 8 32 2 3 3 8
60 P 31-40 S1 1-10 Tahun 10 9 9 28 9 7 8 8 8 40 9 8 8 9 34 3 2 3 8
61 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 8 25 9 9 8 8 9 43 9 9 7 8 33 4 5 5 14
62 L 31-40 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 7 7 8 8 9 39 9 8 8 9 34 3 3 4 10
63 P 20-30 S1 1-10 Tahun 9 8 9 26 9 9 8 8 9 43 8 9 7 7 31 5 4 5 14
64 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 7 7 8 22 8 7 8 7 7 37 8 8 7 7 30 5 4 5 14
65 L 20-30 SMA 1-10 Tahun 8 8 7 23 8 9 9 8 8 42 8 7 7 8 30 4 5 5 14
UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN
Responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid L 36 55.4 55.4 55.4
P 29 44.6 44.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
Responden berdasarkan usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >41 3 4.6 4.6 4.6
20-30 47 72.3 72.3 76.9
31-40 15 23.1 23.1 100.0
Total 65 100.0 100.0
Responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA 9 13.8 13.8 13.8
S1 44 67.7 67.7 81.5
S2 12 18.5 18.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
Responden berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid >21 3 4.6 4.6 4.6
1-10 62 95.4 95.4 100.0
Total 65 100.0 100.0
UJI RELIABILITAS DAN UJI VALIDITAS
Uji Reliabilitas
Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.834 .835 3
Iklim Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.763 .761 5
Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.752 .752 4
Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.857 .879 3
Uji Validitas
Kepuasan Kerja
Correlations
P1 P2 P3 X1
P1 Pearson Correlation 1 .676** .616
** .879
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
P2 Pearson Correlation .676** 1 .590
** .869
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
P3 Pearson Correlation .616** .590
** 1 .853
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
X1 Pearson Correlation .879** .869
** .853
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Iklim Organisasi
Correlations
P4 P5 P6 P7 P8 X2
P4 Pearson Correlation 1 .591** .115 .190 .226 .552
**
Sig. (2-tailed) .000 .363 .129 .071 .000
N 65 65 65 65 65 65
P5 Pearson Correlation .591** 1 .219 .224 .325
** .657
**
Sig. (2-tailed) .000 .079 .073 .008 .000
N 65 65 65 65 65 65
P6 Pearson Correlation .115 .219 1 .709** .664
** .776
**
Sig. (2-tailed) .363 .079 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
P7 Pearson Correlation .190 .224 .709** 1 .628
** .779
**
Sig. (2-tailed) .129 .073 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
P8 Pearson Correlation .226 .325** .664
** .628
** 1 .806
**
Sig. (2-tailed) .071 .008 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
X2 Pearson Correlation .552** .657
** .776
** .779
** .806
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Komitmen Organisasi
Correlations
P9 P10 P11 P12 Z
P9 Pearson Correlation 1 .388** .384
** .376
** .699
**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .002 .000
N 65 65 65 65 65
P10 Pearson Correlation .388** 1 .501
** .474
** .779
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
P11 Pearson Correlation .384** .501
** 1 .464
** .772
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
P12 Pearson Correlation .376** .474
** .464
** 1 .778
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
Z Pearson Correlation .699** .779
** .772
** .778
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Turnover Intention
Correlations
P13 P14 P15 Y
P13 Pearson Correlation 1 .655** .842
** .913
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
P14 Pearson Correlation .655** 1 .626
** .881
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
P15 Pearson Correlation .842** .626
** 1 .892
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
Y Pearson Correlation .913** .881
** .892
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI STATISTIK
Koefisien Determinasi (R2)
Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 513.196 3 171.065 9.495 .000a
Residual 1099.050 61 18.017
Total 1612.246 64
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .564a .318 .285 4.245
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim
Organisasi, Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004
Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776
Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237
a. Dependent Variable: Turnover Intention
UJI ASUMSI KLASIK
Uji Multikolonieritas
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Z, X2, X1a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000
Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004 .494 2.025
Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776 .503 1.989
Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237 .440 2.272
a. Dependent Variable: Y
Uji Heteroskesdastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 13.058 4.937 2.645 .010
X1 .127 .206 .108 .617 .539
X2 -.248 .149 -.289 -1.665 .101
Z -.073 .196 -.069 -.373 .711
a. Dependent Variable: AbsUt
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 4.14399031
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.070
Kolmogorov-Smirnov Z .862
Asymp. Sig. (2-tailed) .447
a. Test distribution is Normal.
ANALISIS JALUR (PATH ANALYSIS)
Analisis Regresi Pertama
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .748a .560 .546 1.716
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Analisis Regresi Kedua
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .564a .318 .285 4.245
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi,
Kepuasan kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 47.534 7.932 5.993 .000
Kepuasan Kerja -.983 .331 -.447 -2.970 .004
Iklim Organisasi .068 .239 .043 .285 .776
Komitmen Organisasi -.375 .314 -.190 -1.194 .237
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.532 3.061 2.461 .017
Kepuasan Kerja .475 .119 .425 3.976 .000
Iklim Organisasi .331 .087 .407 3.802 .000
a. Dependent Variable: Komitmen
Organisasi