PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN ...Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan...
Transcript of PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN ...Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan...
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Olivina Chandra Enitama
162222113
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
HALAMAN JUDUL
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL
DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
Olivina Chandra Enitama
162222113
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dr.
LEMBAR PERSETUJUAN
DOSEN PEMBIMBING
TESIS
PENGARUH KEAI}ILAN ONGANISASIONAL
DAN PEMBERDAVAAX KARYAWAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGA}{ KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
15 Januari ZAW
IK PGRI BANTEN
_*= rffizrrr "+ira .,"o" ] *itY! .-S}-' 'LB
ici .d:*', I n,lh tits-'r uh'.,{f
f,, }, I gfl
lilff ry-imbimffi,S f-ffi Bt *-*ffi -&*Eh*3 * S"t'rlt [ ;,,i'l" ! **-'' Fh" ",fv:- -#t E -.f?-r-i'ft. "3Fr E.
-e!r Y I.-.E gjf i :4 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
IV
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendap at yangpernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka'
Yogyakarta, 30 Januari 201 9
,-i\|))-lfr-..
-wOlivina Chandra Enitama
t
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :Yang bertanda
Nama
Nomor Mahasiswa
Demi pengembangan ilmu
Universitas Sanata Dharma
: Olivina Chandra Enitama
:162222113
pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONALDAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN
TERIIADAP KOMITMEN ORGANISASIONALDENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenamya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 lanuai2019
Yang menyatakan
Olivina Chandra Enitama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang diberikan-
Nya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan
Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional
dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Politeknik PGRI Banten”
dapat selesai sesuai dengan yang diharapkan. Bimbingan dan dukungan dari
berbagai pihak sangat membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini. Oleh karena
itu dalam kesempatan ini penulisan hen dak meyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA.,Ph.D. selaku ketua Program Studi
Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis
menempuh kuliah di MM Sanata Dharma .
2. Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku dosen pembimbing, terima kasih untuk
senantiasa meluangakan waktu, tenaga, pikiran dan tantangan dalam
membimbing penulis sehingga menyelesaikan tesis ini.
3. Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku dosen pembahas kolokium tesis atas
masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin
lengkap.
4. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku dosen pembahas proposal tesis atas
masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin
lengkap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
5. Bapak Drs. Subagiyo, M.A selaku direktur Politeknik PGRI Banten yang
sudah mengizinkan penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI
Banten.
6. Semua Wakil Direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah membantu
penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten
7. Semua dosen Prodi Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
8. Mama, Papa dan Enrico Almer Tahara yang sudah memberikan dukungan
dan semangat dari awal hingga akhir masa kuliah di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
9. Keluarga besar Zaenudin Selamet
10. Auzan W yang dengan sabar menemani dan memberi dukungan semangat
untuk penyelesaian tesis.
11. Methana Intan Murni sahabat kecilku yang bantu penulis dalam
menuangkan ide saat penulisan tesis.
12. Teman-teman hangout lainnya yang sudah memberi semangat untuk
penyelesaian penulisan tesis. Thank you for the support guys.
13. Seluruh karyawan Magister Management Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah membantu penulis.
14. Teman-teman seperjuangan angkatan VI yang telah memberikan dukungan,
bantuan dan semangat dalam mengerjakan tesis.
15. Semua teman-teman Prodi Magister Management Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah membantu
dalam penyelesaian tesis ini.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan
dalam pembuatan tesis ini. Oleh karenu itr, k itik dan saran yang Anda berikan
akan bermanfaat bagi penulis. Penulis juga berharap semoga tesis ini dapat
betmanfaat bagi perkembangan ilmu.
Yogyakarta, 30 Januari 2019
qlis
v111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ............................................. iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ....................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
ABSTRAK ............................................................................................................ xv
ABSTRACT ........................................................................................................... xvi
PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ........................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah................................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
1.5. Batasan Masalah ..................................................................................... 7
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................. 8
TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 10
2.1. Organisasi ............................................................................................. 10
2.2. Keadilan Organisasional ....................................................................... 11
2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional ............................................... 12
2.3. Pemberdayaan Karyawan ..................................................................... 16
2.4. Kepuasan Kerja..................................................................................... 17
2.5. Komitmen Organisasional .................................................................... 18
2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja .................................... 21
2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ................................... 23
2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional .................................. 24
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional .................... 27
2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional .................. 29
2.11. Diagram Konseptual ............................................................................. 30
METODE PENELITIAN ..................................................................... 31
3.1. Desain Penelitian .................................................................................. 31
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...................................... 32
3.2.1. Variabel Penelitian ...................................................................... 32
3.2.2. Definisi Operasional.................................................................... 32
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional ............... 32
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan .............. 34
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ............................. 35
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional ............. 37
3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................. 39
3.3.1. Populasi ....................................................................................... 39
3.3.2. Sampel ......................................................................................... 40
3.4. Instrumen Penelitian ............................................................................. 41
3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 43
3.5.1. Data Primer ................................................................................. 43
3.5.2. Data sekunder .............................................................................. 44
3.6. Teknik Analisis Data ............................................................................ 44
3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model ............................ 45
3.6.2. Outer Model ................................................................................ 46
3.6.3. Uji reabilitas ................................................................................ 47
3.6.4. Inner model ................................................................................. 48
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................... 49
4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten ......................................................... 49
4.1.1. Visi .............................................................................................. 49
4.1.2. Misi ............................................................................................. 49
4.2. Analisis Data Awal ............................................................................... 50
4.2.1. Diagram Awal ............................................................................. 50
4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ............................. 53
4.2.2.1. Convergent Validity ......................................................... 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
4.2.2.2. Composit Reliability ........................................................ 56
4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis ................. 57
4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model) .................................... 60
4.2.3.1. R-Square (R²) .................................................................. 60
4.2.3.2. Uji Hipotesis .................................................................... 61
4.3. Pembahasan .......................................................................................... 64
4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ........... 64
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen
Organisasi. ................................................................................... 66
4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional. ............................................................................ 67
4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. . 68
4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen
Organisasional. ............................................................................ 69
4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. ................................ 69
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................... 71
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 71
5.2 Saran ..................................................................................................... 72
5.3 Keterbatasan ......................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Definisi Operasional .......................................................................... 38
Tabel 3.2 : Populasi dosen program studi ............................................................ 40
Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert ............................................................................ 42
Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif ........... 55
Tabel 4.2 : Nilai loading factor konstruk eksogen Keadilan Prosedural ............. 55
Tabel 4.3: Nilai loading factor variabel endogen Keadilan Interaksional ........... 55
Tabel 4.4 : Nilai loading factor variabel endogen Pemberdayaan Karyawan ..... 55
Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja ..................... 56
Tabel 4.6 : Nilai loading factor variabel endogen Komitmen Organisasi ........... 56
Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas ................................................... 57
Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi ......................................... 59
Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen ................................................................. 61
Tabel 4.10 : Path Coefficient................................................................................ 64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Diagram Konseptual ........................................................................ 30
Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 52
Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal ................... 53
Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran .......................................................... 54
Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping ........................................................... 58
Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural ............................................................. 62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
KUISIONER PENELITIAN ................................................................ Lampiran – 1
DATA HASIL KUISIONER .............................................................. Lampiran – 6
LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS ............................................... Lampiran – 14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional
dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi di Politeknik PGRI Banten. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan
kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang.
Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Analisis data dengan
menggunakan Partial Least Square-Sequal Equation Model berbasis statistik
infefensial dengan software SmartPLS 3.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa
Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan
Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan
Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan
Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional.
Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sehingga
dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan
terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci: keadilan organisasional, pemberdayaan karyawan, kepuasan kerja,
komitmen organisasional, SEM-PLS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Organizational Justice and Employee
Empowerment toward Organizational Commitment with Job Satisfaction as
mediating variable at Politeknik PGRI Banten. Research method used is
explanatory method by quantitative approach. There are 60 respondents in this
research, all responses collected using questioner. Data is analysed using Partial
Least Square-Sequal Equation Model with inferential statistic base using smartPLS
3.0 software. Data analysis result shows that : Organizational Justice positively
affecting Job Satisfaction. Job Satisfaction positively affecting Organizational
Commitment. Employee Empowerment positively affecting Organizational
Commitment. Organizational Justice negatively affecting Organizational
Commitment. Employee Empowerment negatively affecting Job Satisfaction.
Hence, it can be concluded that Job Satisfaction is not the mediating variable for
Employee Empowerment effect toward Organizational Commitment.
Keywords: Organizational Justice, Employee Empowerment, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, SEM-PLS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Revolusi Industri ke 4 menghasilkan tantangan baru yang harus
dihadapi oleh perusahaan, yaitu semakin sulitnya mendapatkan Sumber Daya
Manusia (SDM) atau tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria diharapkan.
SDM merupakan hal penting untuk menunjang jalannya suatu perusahaan,
organisasi maupun institusi. SDM merupakan kunci utama dalam keberhasilan
suatu perusahaan. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama
dengan adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya
lainnya yang ada.
Politeknik PGRI Banten merupakan perguruan tinggi vokasi dan
menerapkan konsep pendidikan yang berbasis “Link and Match” yaitu
kurikulum yang diajarkan kepada mahasiswa/i sesuai dengan kebutuhan dunia
industri. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang
lebih handal dan profesional dengan tetap dalam pemahaman serta pengalaman
nilai-nilai keimanan dan ketakwaan, etika dan kepribadian, estetika, serta
peningkatan kualitas jasmani yang dapat meningkatkan daya saing. Para
mahasiswa/i politeknik dibekali dengan teknologi komputer dan internet
sehingga para lulusannya cepat terserap oleh dunia industri dan pada giliranya
dapat mengantarkan bangsa Indonesia menuju bangsa yang modern dan
madani. Politeknik PGRI Banten juga menjadikan dirinya sebagai Perguruan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Tinggi yang membekali mahasiswanya dengan wawasan kewirausahaan,
sehingga diharapkan para alumninya akan mampu mandiri dan turut
mengembangkan dunia usaha di wilayah Banten dengan berbasis teknologi.
Politeknik PGRI Banten yang memiliki salah satu fungsi sebagai
pencetak SDM masa depan juga memiliki masalah yang sama. Karyawan dan
dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu institusi,
terutama untuk mencapai tujuan institusi. Keberhasilan dalam pencapaian
tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku SDM, maka dari itu SDM
mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola institusi serta
memanfaatkan teknologi yang ada. Untuk menjalankan institusi dan
menjalankan keberhasilan belajar mengajar, Politeknik PGRI Banten perlu
memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi kualitas
kerja SDM mereka. Adapun aspek yang harus diperhatikan antara lain adalah
keadilan organisasional, kepuasan kerja, pemberdayaan SDM dan komitmen
organisasional. Keadilan organisasional adalah masalah penting yang selalu
ada dalam Politeknik PGRI Banten. Tidak sedikit pula SDM yang merasakan
adanya ketidak-adilan di dalam Politeknik PGRI Banten baik untuk individu
maupun kelompok.
Organisational Justice atau keadilan organisasional adalah hal yang
paling serius dalam dunia kerja, tidak sedikitnya SDM yang meminta keadilan
dalam hak kerja mereka yang harus dipenuhi oleh institusi tempat mereka
bekerja. Keadilan organisasional menurut Nihayawati (2017) berfokus pada
tiga bentuk persepsi keadilan, yaitu :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
1.1.1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan.
1.1.2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur
yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan
hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak.
1.1.3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang
dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
Tidak hanya keadilan di dalam suatu institusi yang dirasakan oleh
SDM, SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja
harus dirasakan oleh seluruh SDM sebab berjalannya usaha yang baik dan
benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap SDM.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu
terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja).
Kepuasan kerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
pihak manajemen Politeknik PGRI Banten karena kepuasan kerja SDM dapat
menghasilkan pekerjaan yang optimal.
Selain keadilan organisasional dan kepuasan kerja, perusahaan maupun
organisasi harus bisa memperdayakan SDM-nya. Pemberdayaan SDM
merupakan hal wajib yang harus dilakukan oleh institusi maupun organisasi,
menurut Hashmi dan Naqvi dikutip dari Pramudimas et al. (2017)
pemberdayaan karyawan memiliki peranan penting melalui apa yang sudah
diberikan dengan mendapatkan perlakuan yang mengarah pada keinginan
terhadap karyawan. Wanjiku (2016) berpendapat bahwa meskipun gagasan
pemberdayaan berasal dari upaya bisnis dan industri untuk meningkatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
produktivitas, memberdayakan SDM pada layanan publik dapat bermanfaat
bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum. Jika SDM
dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi untuk tujuan
suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka
dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada komitmen organisasi.
Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka
akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. Komitmen organisasional
merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap institusi dalam
bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan institusi. Seorang
SDM dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dapat
dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi
institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota institusi.
Menurut McShane et al. (2008), komitmen organisasional adalah pengaruh
yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan
sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi
tidak lagi hadir.
Dalam penelitian yang sudah pernah diteliti mengenai hubungan antara
keadilan dan kepuasan kerja yang berjudul “Fairness Perceptions and Job
Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Styleand
Organizational Commitment” dinyatakan bahwa hubungan antara gaya
kepemimpinan aktif dan kedua variabel mediasi, serta hubungan antara gaya
kepemimpinan aktif dan komitmen organisasional memiliki hasil yang positif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Pada jurnal “Impactof Job Satisfaction, Perceived Organizational Justiceand
Employee Empowermenton Organizational Commitment in Semi-Government
Organizationof Pakistan” menunjukan adanya korelasi kuat antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Korelasi yang kuat serupa diamati antara
komitmen organisasi dan juga dirasakan pada keadilan organisasional. Lalu,
pada jurnal “Investigating therelationship between organizational justice,
psychological empowerment, jobsatisfaction, organizational commitment and
organizational citizen ship behavior: An empirical model”, keadilan
organisasional secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan
pemberdayaan psikologis. Pemberdayaan psikologis juga secara langsung dan
positif mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Kepuasan
kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan perilaku warga
organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasional juga secara langsung
mempengaruhi perilaku warga organisasi. Namun keadilan organisasional dan
pemberdayaan psikologis secara positif dan tidak langsung mempengaruhi
perilaku warga organisasi.
Dari jurnal yang sudah diteliti sebelumnya maka penelitian ini akan
meneliti seperti apa pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan
karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada komitmen
organisasional karena dalam organisasi terutama sebuah institusi, keadilan,
kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan harus memiliki pengaruh antara
satu dengan lain yang nantinya akan berdampak pada proses mengajar dalam
institusi tersebut. Jika hasilnya yang didapatkan positif, maka hasil ini akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam proses mengajar
dalam institusi tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat
dikemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1.2.1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.2. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui:
1.3.1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.
1.3.2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
1.3.3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap
komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya:
1.4.1. Bagi penulis
Untuk mengaplikasikan teori atau praktek yang diperoleh selama kuliah
di Magister Manajemen Universitas Sanata Darma Yogyakarta.
1.4.2. Bagi Politeknik PGRI Banten
1.4.2.1. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah
kebijaksanaan organisasi di masa yang akan datang, dan dapat
memberikan kontribusi informasi kepada manajemen
organisasi Politeknik PGRI Banten.
1.4.2.2. Untuk menambah pembendaharaan pada perpustakaan dan
bahan refrensi mahasiswa pada penelitian yang akan datang.
1.5. Batasan Masalah
Ruang lingkup dan pembatasan pada penelitian ini adalah penelitian
hanya meneliti mengenai keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini dosen di PGRI Banten sebagai
responden penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang sudah ada di
atas.
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan yang digunakan dalam penyusunan tesis ini
terdiri dari 5 bab, yaitu:
Bab 1 : Pendahuluan
Pada bab ini menjelaskan tentang konsep dasar penulisan yang di
dalamya menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan
sistematika penulisan.
Bab 2 : Landasan Teori
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia yang akan digunakan peneliti untuk melakukan
analisis pada bab 4.
Bab 3 : Metode
Pada bab ini akan membahas mengenai metode penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian. Pengambilan data dengan menggunakan
data premier dan penyebaran kuisioner kepada dosen di Politeknik
PGRI Banten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Bab 4 : Analisis dan Pembahasan
Bab ini akan menjelaskan mengenai analisis pengolahan data yang
dilakukan menggunakan SEM-PLS 3.0. Selanjutnya dilakukan
pembahasan data untuk mengetahui adanya pengaruh pada setiap
variable yang digunakan.
Bab 5 : Kesimpulan dan saran
Bab ini akan menyimpulkan hasil akhir dari perhitungan dan hasil
analisis ada atau tidak pengaruh antar variable yang digunakan,
kesimpulan yang diperoleh mengacu pada rumusan masalah yang
telah ditetapkan pada bab 1. Saran akan diberikan kepada Politeknik
PGRI Banten dan akademisi atas dasar kesimpulan yang diperoleh
dari hasil analisis peneliti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Organisasi
Menurut Bittner (2013) organisasi, termasuk dalam kategori ekspresi
yang mempertahankan suasana ketidakjelasan informasi, ada konvensi khusus
tertentu yang memfokuskan penggunaannya, dengan kualifikasi, pada
serangkaian fenomena terbatas. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber
daya tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi tersebut, dengan
menggerakkan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan. Dalam dunia bisnis,
Shtub (2010) menjelaskan bahwa dalam bisnis dan industri ada beberapa ‘tipe’
organisasi yang umum digunakan yaitu:
2.1.1. Organisasi Fungsional didasarkan pada pengelompokan individu ke
dalam unit organisasi sesuai dengan fungsi yang mereka lakukan.
Dalam organisasi besar setiap divisi biasanya dibagi menjadi
kelompok-kelompok yang lebih kecil untuk memfasilitasi koordinasi
dan manajemen yang lebih baik.
2.1.2. Organisasi proyek didasarkan pada pengelompokan orang-orang
dengan misi bersama.
Dalam organisasi terdapat perilaku yang dapat dikatakan sebagai
perilaku organisasi. Adapun pengertian perilaku organisasi yang lain di
kemukakan oleh Kelly dalam Toha yang ditulis oleh Purnamasari (2016) yaitu
Perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sitem studi dari sifat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
organisasi seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan
berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain
individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan
institusi-insitusi yang lebih besar.
2.2. Keadilan Organisasional
Definisi keadilan pada umumnya telah diterapkan secara luas dalam
beberapa isu dan penelitian teoritis. Mengikuti Colquitt & Rodell dalam
Colquitt et al. (2014) keadilan didefinisikan sebagai kepatuhan terhadap aturan
yang mencerminkan kesesuaian dalam konteks keputusan. Teori keadilan oleh
Adam dalam Sudarwati yang dikutip oleh Yasadiputra (2014) menyatakan
bahwa setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain
(keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi
maupun keadaan di luar organisasi), teori keadilan dalam Colquitt et al. (2014)
juga menunjukkan bahwa persepsi keadilan karyawan bergantung pada
kelayakan kontrafaktual.
Dalam organisasi, keadilan memiliki peran penting yang dapat disebut
keadilan organisasional. Hal ini dikarenakan keadilan organisasional atau
keadilan organisasi menurut Nurmala et al. (2015) merupakan keadilan yang
diberikan oleh perusahaan berupa pemberian imbalan, prosedur dan interaksi
diberikan secara adil terhadap karyawan dalam perusahaan tersebut. Mohamed
dalam Rubianingsih et al. (2014) menjelaskan bahwa keadilan organisasi
mencerminkan sejauh mana orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat
kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi dan pelaksanaan kinerja. Menurut
Robbin dalam Srimulyani et al. (2017) keadilan organisasional adalah persepsi
keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.
Mengutip dari Greenberg dalam Sušanj et al. (2012) keadilan
organisasional mengacu pada persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi
bersama dengan reaksi perilaku, kognitif dan emosional yang terkait. Pada
Baldwin dalam Nurmaladita et al. (2015) istilah ‘keadilan organisasi’ mengacu
pada sejauh mana karyawan melihat prosedur, interaksi, dan hasil di tempat
kerja untuk bersikap adil. Ozdevecioglu dalam Yangin et al. (2017)
menjelaskan bahwa keadilan organisasional bukan hanya tentang keuntungan
dan distribusi keuntungannya saja tetapi keadilan organisasi juga memberikan
dasar untuk aturan dan pelaksanaannya serta interaksi antara orang-orang
dalam suatu organisasi.
2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional
Menurut Robbins dalam Nihayawati (2017), mendefinisikan
dimensi keadilan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai
dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat,
perhatian, dan rasa hormat. Abasi (2014) menyatakan bahwa dimensi
keadilan organisasi terdiri atas tiga dimensi. Dimensi-dimensi yang
terkait dengan keadilan organisasional adalah :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
2.2.1.1. Procedural Justice
Menurut Abasi (2014) procedural justice refers to
participants’ perceptions about the fairness of the rules and
procedures that regulates a process (mengacu pada persepsi
peserta tentang kewajaran aturan dan prosedur yang mengatur
suatu proses). Abasi juga mengatakan bahwa Keadilan
prosedural menetapkan prinsip-prinsip tertentu yang
menentukan dan mengatur peran peserta dalam proses
pengambilan keputusan.
Menurut Cohen (2013) keadilan prosedural memiliki
dua komponen. Komponen Pertama, prosedur formal,
mengacu pada ada atau tidak adanya prosedur yang diyakini
menjadi dasar bagi distribusi sumber daya yang adil, termasuk
penghargaan. Komponen kedua, keadilan interaksional,
mengacu pada keadilan dalam bagaimana prosedur formal
diberlakukan atau dijelaskan. Selain memiliki dua komponen,
keadilan procedural mencakup empat teori yang berbeda.
Menurut Hassanzadeh et al. (2016) empat teori yang berbeda
dalam keadilan prosedural yaitu model kepentingan pribadi,
model nilai kelompok, teori penilaian keadilan dan model
keadilan heuristik.
Procedural justice, diukur dari presepsi responden
terkait dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai
sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan
mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses
dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description,
atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat
keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit
sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi
tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja
diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat
terhadap keputusan kerja.
2.2.1.2. Distributive Justice
Menurut Colquitt et al. dalam Mohaidin et al. (2017)
keadilan distributif menggambarkan bagaimana seorang
karyawan mengevaluasi distribusi hasil organisasi, mengenai
keadilannya. Pada Nihayawati (2017) persepsi keadilan
distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai
hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah,
penugasan pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju.
Robbins & Judge dalam Pangabean (2015) mendefinisikan
keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan
yang dirasakan diantara individu-individu.
Dapat di simpulkan bahwa distributive Justice, diukur
dari presepsi responden. Distributive justice terkait dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan
diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan
jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar,
penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan
posisi karyawan tersebut bekerja.
2.2.1.3. Interactional Justice
Keadilan interaksional menurut Greenberg dalam
Yangin et al. (2017) muncul sebagai hasil dari perlakuan
manajer terhadap karyawan mereka, berfokus pada
komunikasi dan perilaku interpersonal selama pelaksanaan
prosedur. Menurut mereka, pertama kali Interactional Justice
dikenalkan oleh Bies dan Moag. Penjelasan dimensi keadilan
interaksional dipandang sebagai nilai interpersonal dalam
keadilan prosedural dan dapat menimbulkan reaksi terhadap
hasil keputusan.
Interactional Justice, diukur dari presepsi responden
Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang
kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah
kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut
oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan
atasan saat membuat keputusan kerja, atasan
mempertimbangkan hak-hak karyawan, implikasi dari
keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
2.3. Pemberdayaan Karyawan
Menurut Ismail et al. (2011) pemberdayaan karyawan memiliki definisi
sebagai suatu kebijakan seorang pimpinan dalam memberikan pendekatan
secara demokratis dengan memberikan dukungan kepada karyawan agar tetap
memberi suatu pendapat dalam deskripsi kerja yang ditetapkan. Pemberdayaan
sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk
mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara
mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Pemberdayaan menurut Conger et al. dalam Fadzilah (2006)
merupakan proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara
anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidak-
berdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi
formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Wibowo
(2012) menyatakan ada beberapa alasan perlunya melakukan pemberdayaan,
beberapa alasannya adalah:
2.3.1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu
memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.
2.3.2. Inovasi teknologi berubah sangat cepat sehingga organisasi perlu
memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin
teknologi yang lebih maju.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
2.3.3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang
lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk
menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.
2.3.4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu
memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan
karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energi manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru
yang lebih bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan
inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.
2.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et al.
(2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”.
Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa puas seseorang saat mereka
mendapatkan imbalan yang sesuai dari berbagai macam pekerjaan dalam
organisasi tempat mereka bekerja.
Nasution et al. (2018) menjelaskan bahwa pegawai akan merasa puas
dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya
menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,
pegawai akan merasa tidak puas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
2.5. Komitmen Organisasional
Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan mengelola
suatu organisasi, untuk menentukan kinerja yang akan dicapai oleh organisasi
dibutuhkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan hal yang
sangat penting, pada beberapa organisasi, komitmen adalah salah satu syarat
untuk memegang suatu jabatan atau posisi karena menurut Kurniawan (2013)
setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada
komitmen organisasi yang dimiliknya. Jika pegawai memiliki komitmen tinggi
maka mereka akan melakukan usaha maksimal dan mempunyai keinginan
yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, jika pegawai
memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan melakukan usaha yang
tidak maksimal atau dalam keadaan terpaksa.
Sherlywati (2015) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
sebuah keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer
dan Herscovitch dalam Jaros (2007) mengusulkan bahwa komitmen adalah
"kekuatan yang mengikat individu ke suatu tindakan tindakan yang relevan
dengan satu atau lebih target". Menurut Wibowo (2012) komitmen tidak dapat
dibentuk secara cepat tetapi perlu dibangun secara bertahap. Komitmen dapat
diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul rasa
kepedulian. Persiapan yang baik akan menumbuhkan pemahaman dan persepsi
yang positif sehingga orang merasa dapat menerima. Apabila timbul sebuah
kesadaran untuk menerima, maka barulah dapat membentuk komitmen. Untuk
meningkatkan komitmen karyawan harus dilakukan dengan berbagai macam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
cara, salah satu cara menurut Pramudimas dan Indrawati (2017) adalah dengan
memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (persepsi
keadilan organisasi).
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya. Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen
organisasional menurut Sheppered dan Mathew dalam Kurniawan (2013)
dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni:
2.5.1. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen pendekatan ini merupakan komitmen sikap yang
menunjuk pada sebuah permasalahan, keterlibatan serta loyalitas. Pada
pendekatan ini menurut Mowdy dalam Sherlywati (2015) ada 3 faktor
yang tercakup di dalamnya, yakni :
2.5.1.1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.5.1.2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilainilai dan serta
tujuan dari organisasi.
2.5.1.3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan
organisasi.
2.5.2. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)
Pendekatan multidimensi dalam komitmen organisasi
merupakan suatu tindakan untuk menilai dan menerapkan suatu
pendekatan (metode, taktik, strategi, dan sebagainya.) Menurut Allen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
dan Meyer dalam Prasetyono et al. yang ditulis oleh Kurniawan (2013)
terdapat tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi
sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi
berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :
2.5.2.1. Affective commitment. Komitmen ini focus pada sebuah
keinginan untuk terikat dalam organisasi. Individu yang
menetap dalam organisasi karena adanya keinginan diri
sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2.5.2.2. Continuance commitment. Komitmen ini adalah suatu
komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional,
komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,
dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini
adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
2.5.2.3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan
pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan
individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa
harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini
adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).
2.5.3. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif (Normative Approach)
Komitmen terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan
identifikasi organisasi dan digeneralisasikan terhadap nilai-nilai
loyalitas dan tanggung jawab. Setiawan dan Zamralita (2017)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
mengatakan bahwa normative commitment adalah keinginan anggota
untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ia merasa memiliki
kewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut atau karena ia
mereasa perusahaan telah banyak berbuat kebaikan sehingga ia merasa
berhutang pada perusahaan.
2.5.4. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Perilaku (Behaviour
Approarch)
Menurut Tahir dalam Paramita (2016) perilaku organisasi
adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendekatan
perilaku ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan
yang berupa waktu, pertemanan serta pensiun, pada organisasi
membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional ada jika individu atau pekerja sadar pada hak dan kewajibannya
untuk organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan mereka karena
pencapaian tujuan pada organisasi merupakan hasil kerja semua anggota
organisasi.
2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja
Keadilan organisasional di dalam sebuah perusahaan akan
dibandingkan oleh setiap karyawan, mereka akan membandingkan antara hasil
dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain.
Keadilan organisasi yang baik akan meningkatkan emosional positif pada
karyawan. Karyawan yang merasa bahwa organisasinya telah memberikan
keadilan maka setiap karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka
dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut didukung dengan penelitian
terdahulu. Sethi et al.(2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
ini juga didukung oleh penelitian Sušanj (2012). Semakin tinggi keadilan yang
dirasakan karyawan dari organisasinya, maka akan semakin tinggi juga
kepuasan mereka atas pekerjaannya.
Dampak dari pengelolaan keadilan organisasional yang baik adalah
meningkatnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan
terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti: semakin tinggi karyawan merasakan
keadilan organisasi dalam distribusi imbalan, Semakin tinggi pula kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Riana et al.
(2014) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis penelitian
sebagai berikut :
H1 - Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
Politeknik PGRI Banten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja
Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa (2011)
dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya yang berarti
kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat
awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,
mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Ismail et al.
(2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan
yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat
dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.
Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa "Job satisfaction is
basically something individual. Each individual has a different level of
satisfaction varies according to the value system that applies to him"
(Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sesuatu yang individual. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku padanya). Sunyoto dalam Witomo (2015), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Hal ini tampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerja. Umar (2008), menyatakan bahwa Kepuasan kerja adalah
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan menarik
personel yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki
orang tentang pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka melakukan
pekerjaan ini. (Al-Zu’bi 2010). Menurut Fadzilah (2006) salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan karyawan. Hal
ini dikarenakan rasa dari pekerja individu yang merasa puas dengan
pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu
yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari
organisasi.
Putri (2017) menjelaskan penelitian yang telah dilakukan, hasil yang
didapatkan yaitu pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Styawahyuni et al. (2014) memberikan arti bahwa pemberdayaan karyawan
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya dan kesimpulan diatas dapat
dihipotesiskan H2 sebagai berikut:
H2 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
Politeknik PGRI Banten.
2.8. Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Kepuasan merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi, menurut
Akbar et al. (2016) karyawan yang puas dengan apa yang diperoleh dari
perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
dengan komitmen yang tinggi dan ia akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Krieter & Kinicki dalam Darmawati et al. (2015) menyatakan
bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan adalah
pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya
diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut teori Herzberg yang dikutip dalam Smerek et al. (2007)
terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan. Dua
faktor tersebut yaitu :
2.8.1. Faktor motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan
mengurangi kepuasan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor
motivator yaitu: prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan,
dan kerja itu sendiri.
2.8.2. Faktor hygiene, factor ini merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan
dengan ketidak puasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang
apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak
dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Sedangkan faktor yang
termasuk factor hygiene yaitu: hubungan antar pribadi, keamanan kerja,
kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status,
supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat
penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang
dalam organisasinya. Komitmen organisasional atau komitmen organisasi
yaitu suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu
serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi tersebut.
Menurut Riana et al. (2014) kepuasan kerja mempunyai konsekuensi
terhadap sikap dan perilaku karyawan, yaitu komitmen. Pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen dapat dinyatakan bahwa semakin puas seorang
karyawan maka semakin besar komitmen yang diberikan kepada perusahaan.
Penelitian Seston dalam Riana et al. (2014) menjelaskan ketidakpuasan
individu terhadap pekerjaan telah lama dihubungkan dengan kesehatan mental
yang buruk, khususnya dengan stress dan kecemasan. Jika SDM dalam
organisasi merasa tidak puas dalam bekerja maka akan menyebabkan
rendahnya efektivitas organisasi, ketidak hadiran SDM, tingginya perputaran
SDM. Pengaruh kepuasan kerja dapat dikatakan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja seorang SDM maka semakin rendah minat untuk meninggalkan
organisasi.
Menurut Williams and Hazer yang dikutip Pramudimas et al. (2017)
menyatakan bahwa kepuasan kerja dengan sifat dinamis dan perubahannya
yang cepat menghasilkan komitmen yang menunjukkan orang-orang yang
dikenal dengan tingkat komitmen yang tinggi tampaknya puas dengan
pekerjaan mereka, hal itu akan meningkatkan kinerja, mengurangi tingkat
ketidak hadiran dan keinginan untuk meninggalkan organisasi dan dari hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
komitmen organisai. Dari penjelasan diatas dapat dihipotesiskan H3 sebagai
berikut :
H3 - Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di
Politeknik PGRI Banten
2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional
Dalam organisasi menurut Riana et al. (2014) keadilan organisasi
adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh
organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya
rasa berkomitmen dalam diri karyawan. Menurut Kristanto (2015), organisasi
dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil
kerja yang dilakukan oleh karyawan. Adanya perlakuan adil yang dilakukan
oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja
yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Schuler
dalam Suwandewi et al. (2016) mengatakan bahwa memperlakukan karyawan
dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen
serta karyawan.
Menurut Suwardi dalam Putra et al. (2017) komitmen merupakan
faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Robbins et al (2008)
menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotan dalam organisasi itu.
Menurut Rehman yang dikutip dalam Pramudimas et al (2017) dalam
referensinya ditemukan adanya pengaruh yang positif dari komitmen
organisasi dan keadilan organisasi hal ini didukung dengan penelitian Bakhshi
et al. (2009) menyatakan dengan adanya keadilan distributive dan procedural
di suatu perusahaan akan menunjukan hasil uang signifikan terhadap komitmen
organisasi. Bakhshi et al. (2009) dengan hasil analisis regresi dari data
menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan
secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Penemuan ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan YuCel (2013) bahwa
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki
korelasi yang positif terhadap komitmen afektif.
Pada penelitian Karim dan Rehman (2012) adanya korelasi yang kuat
antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional. Karyawan
akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan,
prosedur, dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias sehingga karyawan akan
memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu
menghasilkan komitmen organisasional yang lebih besar. Dengan demikian H4
dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
H4 – Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di
Politeknik PGRI Banten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional
Pemberdayaan karyawan memiliki peran penting melalui apa yang
telah diberikan sesuai keinginan karyawan otomatis karyawan akan
memberikan kontribusi pada organisasi. Keadilan organisasi memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dalam organisasi atau perusahaan,
pemberdayaan karyawan merupakan faktor penting.
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu
dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan
usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja. Dalam
hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu
tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota kerja guna
merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Sementara komitmen
organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan
banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat
dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan
pada atasan, rekan kerja, dan pekerjaan komitmen organisasi adalah rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan
loyalitas dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Richard
M. Steers dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa “komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-
nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Dalam penelitian yang
dilakukan Rehman yang dikutip dari Pramudimas dan Indrawati (2017)
menemukan adanya pengaruh yang positif dari pemberdayaan karyawan dan
komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dihipotesiskan H5 sebagai
berikut :
H5 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi di Politeknik PGRI Banten.
2.11. Diagram Konseptual
Sesuai dengan landasan teori dan hipotesis yang sudah dijelaskan
diatas maka diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 dibawah
ini :
Gambar 2.1 Diagram Konseptual
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Peneliti ini adalah penelitian kuantitatif, dalam buku Darmawan (2013)
penelitian kuantitatif merupakan suatu proses untuk menemukan pengetahuan
yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan
mengenai apa yang ingin kita ketahui. Menurut Silalahi (2012) penelitian
kuantitatif merupakan sebuah penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan
pada pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabel-variabel, diukur dengan
angka, dan dianalisa dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah
generalisasi prediktif teori tersebut benar.
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatori, maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini merupakan penelitian
eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut
Singarimbun et al. dalam Wulan et al. (2015), penelitian penjelasan atau
explanatory research adalah penelitian yang men-jelaskan hubungan kausal
antara variable – variabel melalui pengujian hipotesis.
Alasan memilih penelitian ini adalah, agar dapat mengetahui dan
menjelaskan hubungan yang terjadi antara satu variable dengan variable yang
lainnya, hal ini nantinya akan memperoleh penjelasan lebih rinci tentang
pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada
Politeknik PGRI Banten, Cilegon.
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.2.1. Variabel Penelitian
Variable penelitian menurut Sugiyono dalam Wulandari (2014)
adalah Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam
penelitian ini ada 4 variabel yang digunakan yaitu keadilan
organisasional (x1), pemberdayaan karyawan (x2), kepuasan kerja (x3)
dan komitmen organisasional (y1).
3.2.2. Definisi Operasional
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional menurut Intizar et al. (2012)
berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu
keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan
tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat
mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Hal ini
dikarenakan karyawan didalam organisasi perlu tanggapan
timbal balik terhadap organisasi. Tanggapan timbal balik ini
mengarah pada perilaku yang positif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Dalam sebuah institusi, Dosen juga membutuhkan
keadilan didalam organisasi, keadilan organisasi ini yang
nantinya akan memotivasi para Dosen untuk membimbing dan
mengajar mahasiswa dengan benar. Keadilan organisasi
memiliki indikator variable. Indikator variabel keadilan
organisasional dalam penelitian ini, mengacu pada Al-Zu’bi
(2010) :
3.2.2.1.1. Keadilan distributif (distributive justice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh
responden berdasarkan hasil yang telah mereka
terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari
persepsi responden mengenai jadwal kerja, beban
kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat
kerja.
3.2.2.1.2. Keadilan prosedural (procedural justice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan
responden dari suatu aturan dan prosedur yang
mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator
ini diukur dari persepsi responden mengenai
keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan
mendengarkan masalah karyawan sebelum
membuat keputusan, pimpinan mencari informasi
yang akurat dan lengkap sebelum membuat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
keputusan, pimpinan menyediakan informasi
tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan,
keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada
seluruh karyawan.
3.2.2.1.3. Keadilan interaksional (interactional justice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh
responden terhadap perlakuan atasan kepada
karyawan, salah satunya ketika pemimpin
memperlakukan karyawan dengan hormat dan
bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi
responden mengenai perlakuan pimpinan saat
membuat keputusan kerja, pimpinan
mempertimbangkan hak-hak karyawan serta
implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan
Leovani (2016) mengatakan bahwa pemberdayaan
pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan
kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen
dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara
individu maupun kelompok.
Menurut Kuo et al. dalam Widayanti dan Sariyathi
(2016) menjelaskan bahwa pemberdayaan karyawan dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
diukur menggunakan empat indikator yaitu :
3.2.2.2.1. Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan
memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang
pekerjaannya.
3.2.2.2.2. Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan
percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan baik.
3.2.2.2.3. Self-determination, mengacu pada sejauh mana
karyawan memiliki rasa kebebasan tentang
bagaimana individu melakukan pekerjaannya
didalam perusahaan.
3.2.2.2.4. Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan
percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem
organisasi dimana ia bekerja.
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja
Melani dan Suhaji (2012) mengatakan Kepuasan
sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu
perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari
pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau
berhak atasnya.
Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap
peran kerja yang saat ini mereka tempati. Pada kepuasan kerja,
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan
karyawan dalam perusahaan, namun menurut Robbins pada
Stiven et al. (2014), ada 5 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu :
3.2.2.3.1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri – Kepuasan
ini tercapai jika pekerjaan seorang karyawan sesuai
dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.
3.2.2.3.2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu – Di
mana karyawan merasa gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan
lain yang bekerja di organisasi itu.
3.2.2.3.3. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan –
Karyawan merasa bahwa atasan yang mampu
memberikan bantuan teknis dan motivasi.
3.2.2.3.4. Kepuasan terhadap rekan kerja – Karyawan merasa
puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang dapat
memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
3.2.2.3.5. Kesempatan promosi – Kesempatan untuk
meningkatkan posisi jabatan pada struktur
organisasi.
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi, dalam jurnal Sherlywati (2015)
didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Menurut Kuo dalam Widayanti et al
(2016) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam
mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut :
3.2.2.4.1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu
pada sejauh mana hubungan emosional karyawan
terhadap organisasi.
3.2.2.4.2. Komitmen berkelanjutan (continuance
commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan
memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga
karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan
organisasi.
3.2.2.4.3. Komitmen normatif (normative commitment),
mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib
dan bertanggung jawab untuk melanjutkan
pekerjaannya di organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Tabel 3.1 : Definisi Operasional
Variabel Definisi operasional Indikator
Keadilan
Organisasi (X1)
Keadilan organisasional menurut
Intizar et.Al (2012) berarti
persepsi orang-orang mengenai
keadilan pada isu-isu keadilan
dalam organisasi. Intizar
mengatakan agar karyawan tetap
puas, berkomitmen, dan setia
kepada organisasi tempat mereka
bekerja, organisasi harus adil
dalam sistemnya.
Keadilan distributif
jadwal kerja
beban kerja
imbalan
Keadilan procedural
deskripsi pekerjaan
sesuai dan adil
atasan
mendengarkan
pendapat bawahan
Keputusan kerja
diterapkan secara
konsisten
Tersedianya
informasi tambahan
Bebas berpendapat
terhadap keputusan
kerja
Keadilan interaksional
perlakuan pimpinan
dalam menggambil
keputusan kerja,
pimpinan
mempertimbangkan
hak-hak karyawan
serta implikasi
justifikasi keputusan
kerja
Pemberdayaan
Karyawan (X2)
Pemberdayaan karyawan menurut
Hasibuan (2005) yaitu proses
meningkatkan keyakinan seorang
karyawan melalui kesesuaian
tujuan, peningkatan kompetensi,
pemberian wewenang dan
kekuasaan, serta kesempatan
berpartisipasi dalam pengambilan
Meaning
Competence
Self-determination
Impact
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
keputusan saat melaksanakan
pekerjaannya.
Kepuasan
Kerja (X3)
Vroom dalam Aziri (2011)
mendefinisikan kepuasan kerja
pada peran karyawan di tempat
kerja. Dengan demikian ia
mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai orientasi afektif pada
bagian individu terhadap peran
kerja yang saat ini mereka
tempati.
Kepuasan terhadap
pekerjaan
Kepuasan terhadap
imbalan
Kepuasan terhadap
supervisi
Kepuasan terhadap
pencapaian target
Kepuasan terhadap
rekan kerja
Komitmen
organisasi (Y1)
Komitmen organisasi menurut
Robbins (2008) adalah komitmen
seorang karyawan yang didasari
suatu keinginan, kebutuhan, dan
keharusan terhadap lingkungan
pekerjaan dan organisasinya
sebagai tempat bekerja.
hubungan emosional
keterikatan dengan
organisasi
maerasa wajib dan
bertanggung jawab
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Dalam mengumpulkan dan menganalisa data, menentukan
populasi merupakan langkah yang penting dalam melaksanakan
penelitian. Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
populasi dalam penelitian ini adalah dosen yang berkaitan dengan
penelitian yang peneliti lakukan di institusi Politeknik PGRI Banten.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Jumlah populasi setiap semester dari semua program studi di politeknik
dapat dilihat dalam tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2 : Populasi Dosen Program Studi
No. Program
Studi
Total
Dosen
1. Teknik Mesin 20
2. Management Informatika 20
3. Teknik Elektro 20
Total Populasi 60
Sumber: Politeknik PGRI Banten
3.3.2. Sampel
Sampel adalah hanya sebagian orang yang mewakiliki populasi,
menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari
atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi dengan kata lain
sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel.
Bila sampel yang digunakan adalah populasi maka Sugiyono (2014)
menjelaskan sampel tersebut masuk dalam sampling jenuh. Sampling
jenuh dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang,
atau penelitian ingin membuat generelasi dalam dengan kesalahan yang
sangat kecil.
Jika dilihat dari jumlah populasi dosen di politeknik dan
penjelasan dari penelitian terdahulu, penelitian ini dapat dikatan
sebagai penelitian sampel bukan penelitian populasi. Teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian ini masuk dalam kategori
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
nonprobability sampling dengan menggunakan teknik sampling jenuh
atau dapat disebut sebagai sensus.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peneliti
memilih sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel
jenuh digunakan karena jumlah populasi pada penelitian yang diteliti
termasuk relatif kecil. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 60
orang.
3.4. Instrumen Penelitian
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner
berdasarkan indikator pada variabel penelitian. Dalam buku Sugiyono (2014)
menjelaskan bahwa kuisioner merupakan instrument untuk pengumpulan, di
mana partisipan atau responden mengisi pertayaan atau pertanyaan yang
diberikan oleh peneliti. Pada penelitian ini skala likert digunakan untuk
mendapatkan hasil dari kuisioner. Menurut Joshi et al. (2015) Skala Likert
adalah seperangkat pernyataan (item) yang ditawarkan untuk situasi nyata atau
hipotetis yang diteliti.
Kuisioner disebarkan secara langsung kepada para dosen sejumlah total
sampel yaitu 60 orang. Responden akan diyakinkan bahwa pengisian survey
dalam penelitian ini merupakan bersifat rahasia dan hasilnya tidak akan
mempengaruhi kinerja para dosen yang merupakan responden dalam penelitian
ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Bagian pertama dalam survey berisikan daftar data diri para dosen
yaitu: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian
kedua, ketiga, keempat dan kelima berisikan pernyataan tentang keadilan
organisasi dosen, Pemberdayaan dosen, Kepuasan Kerja Dosen dan tentang
Komitmen Organisasi para dosen di Politeknik PGRI Banten. Kuesioner
memiliki lima jawaban pilihan dengan menggunakan skala likert yaitu dari
yang terendah hingga tertinggi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert
Alternatif
Jawaban
Penjelasan Skor
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Sumber: Joshi et al (2015)
Penulisan kuisioner pada penelitian ini, kuistioner mengacu pada
penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya oleh Khasanah (2015) yang
berjudul Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan Keadilan
Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas, Asih
(2012) dengan judul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Greentex Indonesia Utama, Rebecca
(2014) dengan judul Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kepercayaan
Rekan Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan BLPU Radio
Republik Indonesia (RRI) Semarang, Wanjiku (2016) dengan judul Influence
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil
Service, Wanjiku (2016) dengan judul Influence Of Employee Empowerment
On Organizational Commitment In Kenya Civil Service dan Yaghoubi (2011)
dengan judul An Analysis Of Correlation Between Organizational Justice and
Job Satisfaction. Kuisioner yang dibuat dengan acuan penelitian sebelumnya
karena dalam uji instrument data ada dua cara yang dapat dilakukan yaitu
instrument yang dilakukan oleh peneliti dan instrument standar. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan instrumen terstandar yang telah dilakukan
oleh peneliti sebelumnya dan keandalanya dapat diakui. Namun untuk melihat
keandalan dalam objek yang akan diteliti, peneliti melakukan kembali uji coba
instrumen yang sudah ada.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data didapatkan dengan cara
menyebarkan kuisioner kepada seluruh dosen di Politeknik PGRI Banten. Dari
data yang didapatkan ini akan digunakan untuk menjawab masalah yang ada.
Untuk pengumpulan data, keterangan dan informasi digunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut :
3.5.1. Data Primer
Menurut Silalahi (2012) data primer adalah data yang
dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa itu terjadi. Dalam
penelitian ini, data primer yang gunakan berupa data yang diperoleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
dengan cara meminta informasi dari responden dengan cara mengisi
kuisioner yang nantinya akan dibagikan. Responden dalam penelitian
ini yaitu para dosen di Politeknik PGRI Banten.
3.5.2. Data sekunder
Menurut Silalahi (2012) data skunder adalah data yang
dikumpulkan dari tangan kedua atau dari sumber-sumber lain yang
telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini data
skunder yang digunakan peneliti berupa penelitian terdahulu dan buku-
buku yang digunakan dalam penelitian.
3.6. Teknik Analisis Data
Untuk mengolah data yang terkumpul dalam upaya mendapatkan
jawaban dari pokok permasalahan, maka teknik metode analisis data ini
menggunakan statistik inferensial dengan bantuan software SmartPLS 3.0.
Sriyanto (2017) menjelaskan lebih rinci bahwa penggunaan Partial Least
Square-SEM adalah untuk menganalisis tingkat signifikansi diantara variabel
endogen dan eksogen dan membuat model penelitian.
Analisis SEM-PLS dalam penelitian ini dilakukan dengan dua tahap
pengujian yaitu pengujian outer model dan inner model. Dalam buku Ghozali
dan Latan (2015) menjelaskan bahwa outer model menunjukan bagaimana
variabel manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
diukur. Sedangkan inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel
laten atau konstruk.
Dalam pengujian hipotesa menurut Hussein (2015) dilakukan dengan
melihat nilai probabilitasnya dan t-statistiknya. Untuk nilai probabilitas, nilai
P-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5%
adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan hipotesa adalah ketika t-statistik >
t-tabel.
3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model
Dalam pengolahan data Sequal Equation Model terdapat
beberapa software yang dapat digunakan yaitu AMOS, EQS, Lisrel dan
Mplus. Namun software ini menuntut sampel dalam jumlah besar, data
harus memenuhi berbagai asumsi parametrik, indikator konstruk harus
berbentuk refleksif, skala pengukuran harus continuous serta adanya
dukungan teori yang kuat (Ghozali et al. 2015).
Partial Least Square (PLS) dalam buku Ghozali et al. (2015)
merupakan jenis Sequal Equation Model (SEM) berbasis variance yang
diciptakan untuk mengatasi masalah yang ditimbulkan oleh SEM
berbasis covirance. Sejarah awal SEM (atau pemodelan jalur PLS)
menurut Monecke et al. (2012) dikembangkan oleh Wold pada tahun
1966, 1982, 1985 dan oleh Lohmo ller pada tahun 1989, menawarkan
alternatif untuk berbasis kovarians yang lebih menonjol. Pada tahun
1992 PLS dikembangkan Svante Wold dan memodifikasi PLS menjadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
PLS-Regression. Berjalannya waktu, PLS dikembangkan menjadi
banyak software salah satunya adalah SmartPLS yang dikembangkan
oleh Alexander Will pada tahun 2005. (Ghozali et al. 2015). Berbeda
dengan software AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus, menurut Jaya et al.
(2008) PLS-SEM dapat digunakan pada jumlah ukuran sampel relative
kecil dan tidak membuhkan asumsi normal multivariate.
Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diteliti hanya sekala
kecil maka peneliti menggunakan SEM berbasis variance atau PLS-
SEM. Dalam SmartPLS perlu dilakukan Model Evaluasi PLS, evaluasi
ini dilakukan dengan menilai outer model dan inner model.
3.6.2. Outer Model
Menurut Ghozali et al. (2015) dalam buku Smart-PLS 3.0
menjelaskan bahwa cara yang sering digunakan oleh peneliti dibidang
SEM untuk pengukuran model adalah dengan cara pendekatan MTMM
(MultiTraitMultiMethod) dengan menguji validitas convergent dan
discriminant. Dalam uji validitas convergent dapat secara langsung
terlihat dalam nilai loading factor pada tiap indicator konstruk. Rule of
thumb dalam buku Ghozali et al. (2015) menjelaskan bahwa nilai
loading factor harus >0,7 dengan AVE (average variance extracted)
harus >0,5. Cara untuk menguji validitas discriminant yaitu dengan
melihat nilai cross loading >0,7 pada setiap variable. Cara lain untuk
menguji validitas discriminant adalah dengan cara membandingkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
akar kuadrat dari AVE. Untuk menghitung AVE dibutuhkan rumus
sebagai berikut (Ghozali et al. 2015):
𝐴𝑉𝐸 =(Σ𝜆𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹
(Σλ𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖
dimana:
𝜆𝑖 adalah factor loading
F adalah factor variance
Θ𝑖𝑖 adalah error variance
Chin dalam Ghozali et al. (2015) menjelaskan jika semua
indikator di standardized, maka ukuran sama dengan average
communalities dalam blok.
3.6.3. Uji reabilitas
Selain melakukan uji validitas, pengukuran model juga
dilakukan untuk menguji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dalam
Ghozali et al. (2015) dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun hasil yang
didapatkan dengan Cronbach’s Alpha sering kali under estimate maka
Ghozali et al. (2015) menyarankan untuk menggunakan Composite
Reliability. Pada reliabilitas nilai Composite Reliability harus >0,7 dan
dapat dihitung dengan rumus :
𝑝𝑐 =(∑ 𝜆𝑖)2 𝑣𝑎𝑟 𝐹
(∑ 𝜆𝑖)2 𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
dimana:
𝜆𝑖 adalah factor loading
F adalah factor variance
Θ𝑖𝑖 adalah error variance
Sedangkan untuk menghitung Cronbach’s Alpha dapat dihitung
menggunakan rumus:
𝑎 =∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′𝑞)
𝑝𝑞 + ∑ 𝑝 ≠ 𝑝′𝑐𝑜𝑟(𝑥𝑝𝑞,𝑥𝑝′𝑞) 𝑥
𝑝𝑞
𝑝𝑞 − 1
dimana :
Pq adalah jumlah indicator atau manifest variable
q adalah blok indicator
3.6.4. Inner model
Setelah melakukan evaluasi outer model dilakukan, maka
selanjutnya perlu evaluasi inner model. Inner model atau model
structural ini untuk melihat nilai R-Square untuk setiap variabel laten
endogen. Jika R-Square adalah 0.75, 0.50 dan 0.25 dapat dikatakan
bahwa model kuat, moderate dan lemah. Pengaruh besarnya f^2 dapat
dihitung dengan rumus sebagai berikut :
𝑓2 =𝑅
𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑−𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2
2
1 − 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2
dimana :
𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2 dan 𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑
2 adalah R-Square dari variabel endogen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten
Politeknik PGRI Banten adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang
berada di Cilegon, Banten. Berdiri sejak tahun 2003 Politeknik membuka
program Diploma 3 (D3) untuk 3 progam studi yaitu Teknik Mesin, Teknik
Elektronika dan Manajemen Informatika dengan kurikulum berbasis industri
dimana di daerah Cilegon – Banten yang merupakan kota industri.
Politeknik PGRI Banten adalah institusi Pendidikan Tinggi yang
diharapkan mampu menjawab tantangan di eraglobalisasi dan menghasilkan
sumber daya manusia yang profesional, beriman dan bertaqwa. Sama seperti
kampus lainnya, Politeknik PGRI Banten memiliki Visi & Misi untuk
mencapai suatu tujuan. Visi & Misi pada kampus ini dikutip pada
www.politeknikpgribanten.ac.id (diakses pada 7 Desember 2018) adalah :
4.1.1. Visi
Menjadi perguruan tinggi vokasi yang unggul dalam aplikasi
teknologi pada skala nasional di tahun 2030.
4.1.2. Misi
4.1.2.1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan bidang kajian
pokok teknologi industri, tata niaga, dan informatika.
4.1.2.2. Menyelenggarakan melaksanakan penelitian terapan guna
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
4.1.2.3. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat atas dasar
tanggung jawab sosial demi kepentingan masyarakat.
4.1.2.4. Melaksanakan kerjasama yang berkelanjutan dengan
stakeholder baik secara kerjasama regional, nasional, maupun
internasional.
4.1.2.5. Senantiasa menanamkan akhlak mulia, terampil, disiplin,
mandiri, dan kompetitif.
4.2. Analisis Data Awal
4.2.1. Diagram Awal
Dalam analisis data pada bab ini, hasil jawaban kuisioner yang
telah diperoleh dari penelitian yang sudah diteliti selanjutnya diolah
menggunakan PLS-SEM. Dalam software SmartPLS 3.0, data yang
diolah akan menghasilkan gambar path analisis yang selanjutnya
diolah menjadi analisis data.
Gambar 4.1 menunjukan pengujian model pengukuran tahap
awal pada penelitian ini, dalam gambar dapat dilihat bahwa keadilan
organisasional dibagi menjadi tiga yaitu keadilan distributif yang
memiliki 6 indikator, keadilan prosedural memiliki 5 indikator dan
keadilan interaksional memiliki 6 indikator. Pemberdayaan karyawan
memiliki 8 indikator, kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator dan
komitmen organisasional terdiri dari 6 indikator. Indikator ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
merupakan butir pernyataan pada kuisioner yang sudah dibagikan
kepada 60 dosen Politeknik PGRI Banten.
Pada tahap awal, tahap ini bertujuan untuk menunjukan hasil
perhitungan pada loading faktor setiap butir indikator dalam penelitian.
Gambar 4.2 menunjukan hasil perhitungan loading faktor dalam tahap
awal. Dalam Ghozali dan Latan (2015) menjelaskan jika hasil output
analisis semua konstruk menghasilkan nilai >0.7 maka semua butir
indikator dapat dikatakan valid. Jika hasil <0.7 maka butir dalam
software SemPLS harus di hilangkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal
4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Setelah pengujian model pengukuran dilakukan pada tahap awal
dan mendapatkan angka hasil akhir pada setiap variabel maka tahap
selanjutnya adalah menguji outer model. Outer model ini dilakukan
dengan cara melihat angka pada setip butir variabel. Jika angka dalam
butir indikator dibawah 0.7 maka butir yang tidak valid harus dihapus
dalam path. Butir yang valid pada path analisis inilah yang digunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
untuk analisis selanjutnya. Outer model yang sudah mempunyai butir
valid pada setiap variabelnya dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai
berikut:
Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran
4.2.2.1. Convergent Validity
Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel
manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten
untuk diukur. Convergent validity diukur dengan
menggunakan parameter outer loading. Ukuran refleksif
individual dapat dikatakan berkolerasi jika nilai lebih dari 0,6
dengan konstruk yang ingin diukur (Ghozali and Latan, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Pada Tabel 4.1, tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5 dan 4.6
menunjukan hasil loading factor untuk seluruh variabel, nilai
loading factor konstuk diperoleh dalam olah data
menggunakan SEM PLS 3.0. Dalam penelitian ini nilai
loading factor dapat dikatakan valid dan dapat di lakukan uji
untuk tahap selanjutnya jika semua variabel manifest > 0.6
Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan
Distributif
Kode Loading factor
X1.1 0.908
X1.2 0.886
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.2 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan
Prosedural
Kode Loading factor
X1.8 1.000
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.3: Nilai Loading factor Variabel Endogen Keadilan
Interaksional
Kode Loading factor
X1.12 0,865
X1.13 0,877
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.4 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Pemberdayaan
Karyawan
Kode Factor loading
X2.1 0.781
X2.2 0.743
Sumber: Data primer diolah, 2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja
Kode Factor loading
X3.1 0.863
X3.2 0.752
X3.4 0.829
Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.6 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Komitmen
Organisasi
Kode Factor loading
Y1.1 0.763
Y1.2 0.891
Y1.4 0.651
Sumber: Data primer diolah, 2018
4.2.2.2. Composit Reliability
Selain melihat nilai dari factor loading konstruk
sebagai uji validitas, dalam model pengukuran juga dilakukan
uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan
akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur
suatu konstruk. Dalam PLS-SEM dengan menggunakan
SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan Cronbach’s Aplha
dan Composite reliability. Namun, penggunaaan Cronbach’s
Aplha untuk menguji reliabilitas suatu konstruk akan
memberikan nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga
lebih disarankan untuk menggunakan Composite Reliability.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Tabel 4.7 menunjukan bahwa nilai semua variabel
dalam pengujian reliabilitas menggunakan Composite
Reliability nilainya > 0.7 dan Average variance extracted
(AVE) > 0.5 .Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa
variabel – variabel yang diujikan valid dan juga reliabel,
sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural.
Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Composite
Reliability
Average variance
extracted (AVE)
Keadilan Organisasional 0.735 0.834 0.558
Pemberdayaan Karyawan 0.281 0.735 0.582
Kepuasan Kerja 0.748 0.859 0.666
Komitmen Organisasi 0.663 0.816 0.600
Sumber: Data Primer, 2018
4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis
Second order confirmatory analysis merupakan
hubungan teoritis antara variabel laten atau konstruk high
order dengan dimensi konstruk dibawahnya (Jogiyanto,
2011).
Untuk menilai signifikansi pengaruh antar variabel,
maka dilakukan prosedur bootstrapping. Prosedur bootstrap
menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan
resampling kembali. Dalam metode resampling bootstrap,
nilai signifikansi yang disgunaka (two-failed) t-value adalah
1.96 (significance level = 5). Tabel 5.15 merupakan hasil uji t-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
statistik untuk menguji signifikansi indicator terhadap
variabel laten pada second order konstruk.
Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping
Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada
tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item signifikan terhadap
konstruknya dengan P-value<0.05. Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa indikator x1.1 dan x1.2 merupakan variabel
manifest pembentuk konstruk Keadilan Distributif. indikator
x1.8 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk
Keadilan Prosedural, indikator x1.12 dan x1.13 merupakan
variabel manifest pembentuk konstruk Keadilan Interkasional,
indikator x2.1 dan X2.2 merupakan variabel manifest
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1,
x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk
konstruk Kepuasan Kerja dan indikator y1.1, y1.2 dan y1.4
merupakan variabel manifest pembentuk konstruk
Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4
merupakan variabel manifest pembentuk Komitmen
Organisasi.
Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi
Konstruk
Original
Sample
(O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Deviation
(STDEV)
T Statistics
(|O/STDEV|)
P
Values
X1.1 Keadilan Distributif 0.908 0.912 0.023 30.040 0.000
X1.1 Keadilan Organisasional 0.804 0.803 0.067 12.045 0.000
X1.2 Keadilan Distributif 0.866 0.873 0.038 21.289 0.000
X1.2 Keadilan Organisasional 0.726 0.716 0.092 7.877 0,000
X1.8 Keadilan Prosedural 1.00 1.00 0.000
X1.12 Keadilan Interaksional 0.865 0. 865 0.037 23.163 0.000
X1.12 Keadilan Organisasional 0.711 0.713 0.076 9.351 0.000
X1.13 Keadilan Interaksional 0.877 0.873 0.038 23.112 0.000
X1.13 Keadilan Organisasional 0.742 0.735 0.078 9.521 0.000
X2.1 Pemberdayaan Karyawan 0.781 0.763 0.191 4.099 0.000
X2.2 Pemberdayaan Karyawan 0.743 0.711 0.169 4.409 0.000
X3.1 Kepuasan Kerja 0.863 0.850 0.071 12.163 0.000
X3.3 Kepuasan Kerja 0.752 0.760 0.077 9.708 0.000
X3.4 Kepuasan Kerja 0.829 0.817 0.066 12.603 0.000
Y1.1 Komitmen Organisasional 0.763 0.741 0.145 5.257 0.000
Y1.2 Komitmen Organisasional 0.891 0.885 0.091 9.777 0.000
Y1.4 Komitmen Organisasional 0.651 0.617 0.212 3.076 0.002
Sumber: Data Primer diolah, 2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model)
Evaluasi model structural atau inner model bertujuan untuk
memprediksi hubungan antar variabel laten. Model structural
dievaluasi dengan melihat besarnya presentase variance yang
dijelaskan yaitu dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten
endogen.
4.2.3.1. R-Square (R²)
Tabel 4.9 menunjukan bahwa model pengaruh
Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan
Interaksional memberikan nilai sebesar 1.000, yang dapat
diinterprestasikan bahwa variabilitas konstruk Keadilan
Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional
berpengaruh terhadap Keadilan Organisasional sebesar 100%.
Komitmen Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan
berpengarh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 32.1%
sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar
penelitian ini. Begitu juga dengan model pengaruh Keadilan
Organisasional, Pemberdayaan Karyawan, dan Kepuasan
kerja terhadap Komitmen Organisasi memberikan nilai
sebesar 0.362, yang dapat diinterprestasikan bahwa
variabilitas konstruk Komitmen Organisasi positif yang dapat
dijelaskan oleh variabilitas Keadilan Organisasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Pemberdayaan Karyawan dan Kepuasan Kerha adalah sebesar
36.2%, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel
diluar penelitian ini.
Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen
Variabel Endogen R Square
Keadilan Organisasioanal 1.000
Kepuasan Kerja 0,321
Komitmen Organisasional 0,362
Sumber: Data Primer diolah, 2018
4.2.3.2. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima
atau ditolak dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai
signifikansi antar konstruk, t-statistik dan P-value. Dengan
cara tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error
tidak lagi dihitung dengan asumsi statistik, tetapi didasarkan
pada observasi empiris. Dalam metode bootstraping pada
penelitian ini, hipotesis diterima jika nilai signifikansi t-
values> 1.96 dan atau nilau P-value<0.05, maka Ha diterima
dan Ho ditolak begitu pula sebaliknya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Gambar 4.5 Pengujian Model Struktural
Setelah melakukan pengujian model struktural diatas
maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis untuk path
coefficient. Dari hasil pengujian pada path coefficient
mendapatkan hasil bahwa Keadilan Organisasioanl
mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan Kepuasan Kerja.
Nilai t – statistic pada hubungan ini adalah 6.151, dan nilai p
– value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama yang
menyatakan bahwa Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja memiliki pengaruh.
Keadilan Organisasional tidak memiliki pengaruh (O =
0.201) dengan Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic pada
hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Pada hipotesis kedua dapat dikatakan bahwa Keadilan
Organisasioanal terhadap Komitmen Organisasional tidak
memiliki pengaruh atau dapat dikatakan Tidak Terbukti.
Kepuasan Kerja pada penelitian ini merupakan
konstruk endogen. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap konstruk Komitmen Organisasi dengan nilai
O = 0.369. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah
2,292, dan nilai p – value 0,022. Oleh karena itu, hipotesis
ketiga yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi Terbukti.
Pemberdayaan Karyawan tidak memiliki pengaruh
terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai O = -0.063. Nilai t –
statistic pada hubungan ini adalah 0.616, dan nilai p – value
0.538. Oleh karena itu, hipotesis keempat yang menyatakan
bahwa pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan
Kerja tidak berpengaruh atau Tidak Terbukti .
Pemberdayaan Karyawan mempunyai pengaruh positif
(O = 0.210) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –
statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p
– value 0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh Pemberdayaan
Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Terbukti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Pada path coefficient, variable dapat dikatakan
dikatakan tidak memiliki pengaruh jika angka pada Nilai T-
statistic dibawah 1.5. Pada hipotesis kedua dan keempat
diketahui bahwa ini T-statistic keduanya adalah 1.059 untuk
Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi dan
0.616 untuk Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan
Kerja. Dari nilai T-statistic tersebut dibawah 1.5 maka dapat
disimpulkan bahwa keduanya terbukti tidak memiliki
pengaruh.
Tabel 4.10 : Path Coefficient
Konstruk Original
Sample (O)
Sample
Mean
(M)
Standard
Deviation
(STDEV)
T Statistics
(|O/STDEV|) P Value
Keadilan Organisasional Kepuasan Kerja 0.623 0.614 0.101 6.151 0.000
Keadilan Organisasional Komitmen Organisasi 0.201 0.216 0.190 1.059 0.290
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi 0.369 0.351 0.161 2.292 0.022
Pemberdayaan Karyawan Kepuasan Kerja -0.063 -0.043 0.102 0.616 0.538
Pemberdayaan Karyawan Komitmen Organisasi 0.210 0.223 0.104 2.022 0.044
Sumber: Data Primer diolah, 2018
4.3. Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa konstruk Keadilan
Organisasioanl mempunyai pengaruh (O = 0.623) dengan konstruk
Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan konstruk ini adalah
6.151, dan nilai p – value 0.0000. Oleh karena itu, hipotesis pertama
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh Keadilan Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Terbukti.
Kepuasan kerja pegawai dapat terwujud tergantung pada
keadilan organisasional (Al- Zu’bi, 2010). Fernandes et al. dalam Al-
Zu’bi (2010) menyatakan pada penelitian lain yang menunjukkan
korelasi antara keadilan distributif dan kepuasan kerja. Bakhshi et al.
dalam Mincu (2015) menyatakan kepuasan kerja berkorelasi positf
terhadap ketiga faktor keadilan organisasional (distributif, prosedur,
dan interaksional). Dengan demikian kepuasan karyawan yang semakin
tinggi tersebut, maka hubungan jangka panjang antara institusi dengan
karyawan dapat terjalin dengan baik yang berdampak pada
kelangsungan hidup institusi tersebut. Penelitian Pareke dan Suryana
dalam Kristanto (2015) memberikan hasil bahwa keadilan prosedural
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin karyawan
merasakan keadilan dalam interaksi sosial yang diberikan oleh
organisasi maka karyawan akan semakin puas atas pekerjaan mereka
begitu juga sebaliknya. Whisenant dan Smucker (2006) menyatakan
bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan
distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan
kerja (supervisi dan promosi), dan pekerjaan secara umum.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuliani et
al. (2017) yang menyatakan bahwa keadilan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan Kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen
Organisasi.
Konstruk Keadilan Organisasional tidak mempunyai pengaruh
(O = 0.201) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t – statistic
pada hubungan konstruk ini adalah 1.059, dan nilai p – value 0.290.
Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi
Tidak Terbukti.
Penekanan keadilan dapat menyebabkan hasil yang positif bagi
organisasi yaitu komitmen organisasional (Suardani et al. 2016).
Kristanto (2015) menyatakan bahwa keadilan organisasional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Sementara itu,
terdapat hasil yang berbeda dalam penelitian yang dilakukan oleh
Rejeki (2015) yang menyatakan keadilan organisasional tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
yang artinya, semakin tinggi keadilan organisasional yang karyawan
rasakan, tidak mampu meningkatkan komitmen organisasional
karyawan. Karim dan Rehman (2012) menunjukkan keadilan
organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan Lashari et al.
(2016) juga menemukan keadilan organisasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasional dosen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Dalam penelitian ini keadilan organisasional tidak berpengaruh
terhadap komitmen organisasional dan sejalaan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Rejeki (2015) yang menyatkaan bahwa keadilan
organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional.
Konstruk endogen Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh
positif (O = 0.369) terhadap konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –
statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2,292, dan nilai p – value
0,022. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh pada Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional Terbukti.
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Anugrah et al. (2014) ditemukan hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.
Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan
akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri
dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhannya, ketika
kebutuhannya terpenuhi maka tingkat komitmen organisasional mereka
akan menjadi tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Dari penelitian Anugrah et al. (2014) menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, hal ini
sesuai dengan hasil jawaban penelitian ini.
4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja.
Pemberdayaan Karyawan tidak mempunyai pengaruh (O = -
0.063) dengan Kepuasan Kerja. Nilai t – statistic pada hubungan
konstruk ini adalah 0.616, dan nilai p – value 0.538. Oleh karena itu,
hipotesis keempat yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan
terhadap Kepuasan Kerja Tidak Terbukti adanya pengaruh.
Secara singkat, menurut Lodjo dalam Putri (2017)
memberdayakan dapat dikatakan sebagai upaya untuk melibatkan
karyawan secara lebih berarti. Pemberdayaan dalam bahasa Inggris
disebut empowerment, dimana menurut Noe (dalam Suwatno &
Priansa, 2011) merupakan pemberian tanggungjawab dan wewenang
terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan.
Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih
terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan
mereka. Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk
menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan
mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Putri
(2017) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen
Organisasional.
Konstruk Endogen Pemberdayaan Karyawan mempunyai
pengaruh (O = 0.210) dengan konstruk Komitmen Organisasi. Nilai t –
statistic pada hubungan konstruk ini adalah 2.022, dan nilai p – value
0.044. Oleh karena itu, hipotesis kelima yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen
Organisasi Terbukti.
Komitmen organisasi akan meningkat seiring peningkatan
pengaruh variabel pemberdayaan. Pemberdayaan karyawan merupakan
hal terpenting sebagai modal utama dalam suatu Komitmen Organisasi.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nursyamsi (2018)
yang menyatakan bahwa Pemberdayaan Karyawan berpengaruh
signifikan positif terhadap Komitmen Organisasi.
4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa variabel Kepuasan
Kerja merupakan mediasi terhadap variabel Keadilan Organisasional
dan Komitmen Organisasional. Hal ini dikarenakan Keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Organisasional tidak langsung mempengaruhi Komitmen
Organisasional secara langsung maka Kepuasan Kerja digunakan
sebagai mediasi kedua variabel tersebut. Dalam kepuasan kerja, yang
menjadi variabel intervening pada penelitian ini adalah x3.1, x3.3 dan
x3.4.
Untuk pemberdayaan karyawan terhadap komitmen
organisasional, Kepuasan Kerja memediasi kedua variabel karena
Pemberdayaan Karyawan memiliki pengaruh positif terhadap
komitmen organisasional secara langsung tanpa harus menggunakan
mediasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan didapatkan
kesimpulan seperti berikut :
5.1.1. Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi keadilan organisasional semakin
tinggi kepuasan kerja.
5.1.2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
semakin tinggi komitmen organisasional.
5.1.3. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasional. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi pemberdayaan
karyawan semakin tinggi komitmen organisasional.
5.1.4. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasional. Hal ini berarti bahwa naik turunnya keadilan
organisasional tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
5.1.5. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Hal ini berarti bahwa naik turunnya pemberdayaan karyawan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan.
5.1.6. Karena keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
organisasional, sementara keadilan organisasional tidak berpengaruh
langsung terhadap komitmen organisasional maka dapat disimpulkan
bahwa pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen
organisasional dimediasi oleh kepuasan kerja.
5.2 Saran
Bedasarkan hasil-hasil pengujian pada variabel keadilan organisasional
dan pemberdayaan karyawan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada
komitmen organisasional maka terdapat beberapa saran yang dapat digunakan
diantaranya sebagai berikut :
5.2.1. Pihak pimpinan harus secara terus menerus meningkatkan keadilan
organisasional terhadap para dosen. Berdasarkan data dari kuisioner hal
yang mendesak yang perlu ditingkatkan adalah komunikasi antara
pimpinan dan dosen.
5.2.2. Pihak pimpinan harus secara terus menerus perlu meningkatkan
pemberdayaan karyawan. Dari data yang diperoleh dari kuisioner hal
yang paling mendesak yang perlu dilakukan adalah mendengarkan
saran dan ide dari dosen.
5.3 Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
5.3.1. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti variabel yang diduga
mempunyai pengaruh komitmen organisasional yaitu keadilan
organisasional, pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja. Sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
dimungkinkan ada variabel lain yang mempengaruhi komitmen
organisasional.
5.3.2. Peneliti tidak mampu mengontrol kesungguhan responden dalam
mengisi kuisioner yang diberikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
DAFTAR PUSTAKA
Jurnal
Abasi. E, Mohammadipour. R, Aidi. M. (2014). An Investigation of the Impact of
Organizational Justice Dimensions on Job Satisfaction (Case Study: An
Iranian Bank). Universal Journal of Management 2(3), 132-137
Akbar. F.H, Hamid. D & Djudi. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerjaterhadap
Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 38(2).
Al-Zu’bi.H.A. A Study of Relationship between Organizational Justice and Job
Satisfaction. (2010). International Journal of Business and Management,
5(12).
Anugrah. M, Ngadiman dan Sohidin. (2014). Hubungan Antara Kepuasan Kerja
Dengan Komitmen Organisasional Karyawan Di Pt Sari Warna Asli
Garment-Surakarta. Jupe UNS, 2(2), 148-158.
Aziri. B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review Management Research And
Practice, 3(4). 77-86
Bakhshi. A, Rani. E & Kumar. K. (2009). Organizational Justice Perceptions as
Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International
Journal Business and Management. 4(9), 145-154.
Bittner, Egon. (2013). The Concept of Organization. Ethnographic Studies, 13:
175–187.
Budiningsih, S., Warso, M. M., & Yulianeu, Y. (2017). Hubungan Pengembangan
Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
Komitmen Organisasional PT. Pertani (Persero), Wilayah Jateng & DIY.
Journal of Management, 3(3).
Cohen. A. (2013). A Global Evaluation of Organizational Fairness and Its
Relationship To Psychological Contracts. Career Development
International, 8(6), 589-609
Colquitt. AJ, Zipay. P.K. (2014) Justice, Fairness, and Employee Reactions. Terry
College of Business, University of Georgia. 11.1-11.25
Darmawati. A & Indartono. S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Mediasi. E-journal. Universitas Negri Yogyakarta.
Demirel. Y & YuCel. I. The Effect of Organizational Justice on Organizational
Commitment: A Study on Automotive Industry. International Journal Of
Social Sciences, 11(3).
Fadzilah, A. (2006). Analisis pengaruh pemberdayaan karyawan dan self of
efficacy terhadap kinerja karyawan bagian penjualan (studi kasus pada pt.
Sinar sosro wilayah pemasaran semarang). E-journal. Universitas
Diponegoro, 3(1), 12-27
Hassanzadeh. M.S, Habibi. R, Dogouri F.N. (2016). An Investigation of the
Mediating Role of Procedural Justice in the Effect of Leader-Member
Exchange (LMX) On Organizational Commitment. Payam Noor University,
Tehran, Iran. Vol 7 No 3 S3
Intizar, M. Aslam, R. Shumaila, S. Sadaqat, S & Bilal, H. (2012). Organizational
Justice as a Predictor of Job Satisfaction among Teachers - A Case Study on
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
University of the Punjab. Proceedings of 2nd International Conference on
Business Management. University of the Punjab, Lahore.
Ismail, A., H.A.B. Mohamed, A.Z Sulaiman, M.H. Mohamad, and M.H. Yusuf.
(2011). An Empirical Study of the Relationship Between Transformasional
Leadership, Empowerment and Organizational Commitment. Business and
Economics Research Journal
Jaros. S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment:
Measurement Issues. The ICFAI Journal of Organizational Behavior, 6(4)
Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM)
Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Joshi.A, Kale. S, Chandel.S, Pal. D.K.(2015). Likert Scale: Explored and
Explained. BJAST, 7(4): 396-403.
Karim. F & Rehman. O. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational
Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in
Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies
Quarterly. 3(4), 92-104
Kristanto. H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan
Kinerja Karyawan. MK, 17(1),86–98
Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee
Empowerment) Di Pt Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Jurnal Manajemen,
20(2), 245-261.
Mangkunegara. P.A & T.R Octorend. (2015). Effect of Work Discipline, Work
Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). Universal Journal of
Management 3(8): 318-328
Melani. T & Suhaji. (2012). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
(Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN
PHARMASI” Semarang). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala
Mincu. C.L. (2014). The impact of personal resources on organizational attitudes:
Job satisfaction and trust in organization. Procedia - Social and Behavioral
Sciences 187, 685 – 689
Mohaidin. Z, Alzayed. M, Jauhar. J. (2017). The Mediating Effect of Affective
Organizational Commitment in the Relationship between Organizational
Justice and Organizational Citizenship Behavior: A Conceptual Model.
Asian Social Science 13(5), 165-175
Monecke, A. & Leisch, F. (2012). semPLS: structural equation modeling using
partial least squares. Journal of Statistical Software, 48 (3), 1-32.
Nasution. E.H, Musnadi. S & Faisal. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen,
2(1)
Nurmaladita, L Warsindah. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni
Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Seminar Nasional
Cendekiawan. (2460-8696, pp. 746-754)
Nursyamsi, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan, dan Stres Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
Dosen. In Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM)
(Vol. 1, No. 2, pp. 405-423).
Pangabean, S, M. Sancoko, C, A. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Di Sekolah Santa Ursula Bsd. Jurnal MIX, 5(1), 34-53.
Paramita. L, V.P.K. Lengkong &. G.M. Sendow. (2016). Pengaruh Komunikasi
Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Umum Bulog Divisi Regional
Sulawesi Utara. E-Jurnal EMBA, 4 (1), 131-142
Pramudimas. G.O.S & Indrawati. A.D. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional
Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Uob
Indonesia Di Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Udayana.
Putra. P.D.Pramana & Sriathi. A.A. Ayu. (2017). Pengaruh Perceived
Organizational Support Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (9), 4800-4828
Putri, S. N. (2017). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Dan Pemberdayaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Pekanbaru.
Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 4(1), 448-
458.
Rubianingsih, A.T., & Kuncoro, E.A. (2014). Analisis Pengaruh Keadilan
Prosedural Dan Keadilan Interaksional Terhadap Motivasi Intrinsik Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Xyz. Jurnal Online Mahasiswa
Binus University.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Sethi. M, Iqbal. R & Rauf. (2014). Relationship between Perceived Organizational
Justice and the Employees Job Satisfaction. Abasyn Journal of Social
Sciences. 7 (1).
Setiawan. Y.A, Zamralita. (2017). Gambaran Komitmen Organisasi Perusahaan
Bidang Kontruksi PT. Xyz Di Jakarta Barat. Universitas Tarumanagara. 1-
2. hlm 79-87.
Sherlywati. (2015). Komitmen Organisasional dan Authentic Happiness: Studi
Kasus Karyawan Pada Sebuah Organisasi Bisnis Retail di Kota Bandung.
Jurnal Administrasi Bisnis,11(1): hal. 33–60
Smerek. R.E & Peterson. M. (2007). EXAMINING HERZBERG’S THEORY:
Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at a
University. Research in Higher Education, 48 (2)
Srimulyani. VA, D. Kurniawati, S. Rustiyaningsih. (2017). Keadilan
Organisasional Dan Konsekuensinya Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Guru Sma Dan Smk Kota Madiun*). Jurnal Manajemen Indonesia.
17(2), 79-91.
Stiven.F & Sutama C.D. (2014). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Di Kowloon
Palace International Restaurant Surabaya. E-Jurnal Manajemen Perhotelan,
Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia
Styawahyuni. A & Yuniari. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 3(6)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Suardani. N.M.D, Supartha. I.W.G. (2018). Pengaruh Pemberdayaan,
Kepemimpinantransformasional dan Keadilan Organisasional terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(3).1426-
1451
Suwandewi. N.N.T & Sintaasih. D.K. (2016). Keadilan Organisasional Dan
Komitmen Organisasional: Efeknya Pada Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4453-4485
Yangin. Demet & Elma Cevat. (2017). The Relationship among Interactional
Justice, Manager Trust and Teachers' Organizational Silence Behavior.
Universal Journal of Educational Research 5(3): 325-333
Yasadiputra, K.A & Putra, M.S. (2014). Pengaruh Organizational Justice Serta Job
Insecurity Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak Pada Pt. Wico Interna,
Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 8 (1)
Yuliani, K.A.I., Sintaasih, D.K., & Riana, I.G. (2017). Pengaruh Keadilan
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Pegawai Kontrak Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. In Forum
Manajemen Stimi Handayani Denpasar, 14(1), 1-16.
Wanjiku. M.M. (2016). Influence Of Employee Empowerment On Organizational
Commitment In Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University Of
Agriculture And Technology
Widayanti. K.S & Sariyathi N.K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan
Karyawan, Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Cv. Akar
Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11),7002-7029
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Witomo Fenny. (2015). Studi Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
Administrasi Pada Pt. Karya Indah Makmur. Program Manajemen Bisnis,
Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Wulan & Darwin. (2015). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Gajah Mas Millenium Di
Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Universitas Bandar
Lampung. 101-119.
Yaghoubi. E, Mashinchi. S.A, Ebrahimi. A, Abdollahi. A and Ebrahimi. H. (2011).
An analysis of correlation between organizational justice and job satisfaction.
MPRA Paper No. 38103, posted 15.
Tesis
Asih. D.K (2012). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Greentex Indonesia Utama.
Universitas Bina Nusantara. Jakarta.
Ilahi. D.K, Mukzam. M.D, Prasetya. A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada
Karyawan PT. PLN (Persero) Distrik Jawa Timur Area Malang.
Indiari. W. (2017). Pengaruh Pemanfaatan Fasilitas Perpajakan Sunset Policy
Terhadap Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak (Survei Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Cianjur ). Universitas Pasundan Bandung.
Jaya. I.G.N.M & Sumertajaya. I.M. (2008). Pemodelan Persamaan Struktural
Dengan Partial Least Square. Emnas Matematika Dan Pendidikan
Matematika 2008
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Khasanah. R. (2015). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural Dan
Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai
Puskesmas. Tesis. Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Kurniawan. M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PUBLIK(Studi Empiris Pada
SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci). E-Journal Universitas Negri Padang.
Leovani. E. (2016). Implementasi Model Pemberdayaan Karyawan (Employee
Empowerment) di PT Fifgroup Tbk Cabang Palembang. Universitas Katolik
Musi Charitas Palembang. XX-02
Nihayawati. N. (2017). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Keadilan
Organisasi Pada Karyawan Di Pdam Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.
Universitas Muhammadiyah Purwokerto.
Nurmala dan Warsindah (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Bni
Kantor Cabang Utama Margonda, Depok, Jawa Barat. Universitas Trisakti
Purnamasari. H. (2016). Perilaku Organisasi Dalam Pelayanan Administrasi
Kependudukan (Studi Pelayanan Pembuatan Kartu Keluarga (Kk) Pada
Kantor Kecamatan Lemahabang Kabupaten Karawang). Jurnal Politikom
Indonesiana. 1(1), 154-163.
Rebecca. M. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Kepercayaan Rekan
Sekerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Blpu Radio Republik
Indonesia (Rri) Semarang. Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Rejeki. A.T. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasional Pada Komitmen
Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi (Studi Kasus Pada
Karyawan PT Purinusa Eka Persada Bawen)
Riana. I.G, Rahyuda. I.K & Kristanto. S. (2014). Pengaruh Keadilan
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Komitmen Dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power Ubp Bali. E-Jurnal
Manajemen Udayana.
Sriyanto. A. (2017). Analisis Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Layanan
Akademik Mahasiswa Prodi Diploma I Kepabeanan Dan Cukai. E-Jurnal
Politeknik Keuangan Negara Stan.
Sušanj, Z. Jakopec, A. (2012). Fairness Perceptions and Job Satisfaction as
Mediators of the Relationship between Leadership Styleand Organizational
Commitment. University of Rijeka, Croatia.
Wanjiku, M. M. (2016). Influence of Employee Empowerment On Organizational
Commitment in Kenya Civil Service. Jomo Kenyatta University. Kenya.
Wulandari, G.R. (2014). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen
Kerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara VII Unit Usaha Pematang
Kiwah. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Lampung.
Buku
Darmawan. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Prof. Dr. H. Ghozali. H.I & Latan Hengky. (2015). Partial Least Square Konsep,
Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS untuk Penelitian
Empiris. Badan Penerbit – Undip
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Hussein. A.S. (2015). Modul Ajar Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan
Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0. Universitas Brawijaya
Malang.
Kurniawan. H. (2011). Regresi Dan Korelasi Dalam Genggaman Anda. Penerbit
Jakarta : Salemba Empat.
McShane, Steven, M. Von Glinow. (2008). Organizational Behavior, Edition 5.
Chicago: Mc Graw Hill.
Robbins, Stephen. P. & Timothy, A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta.
Salemba Empat.
Shtub, A and Karni, R. 201. ERP: The Dynamics of Supply Chain and Process 19
© Springer Science + Business Media, LLC 2010 Management, Second
Edition, DOI 10.1007/978-0-387-74526-8_2,
Silalahi, Ulber. (2012). Metode penelitian Sosial, cetakan ke 3. Penerbit PT Repika
Aditama Bandung.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Penerbit Alfabeta Bandung
Suwatno & D.J Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Offset.
Umar. H. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Website
Visi dan Misi Politeknik PGRI Banten (Online).
(http://www.politeknikpgribanten.ac.id/). diakses pada 7 Desember 2018.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 1
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap
Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada Politeknik PGRI Banten
Saya adalah mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan
tesis. Saya memohon bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu untuk mengisi beberapa
pernyataan dalam kuesioner ini untuk melengkapi pengumpulan data penelitian.
Saya mengharapkan kerjasama Bapak/Ibu untuk memberikan jawaban pada kuesioner
ini secara jujur dan apa adanya karena identitas dan informasi dari responden akan
dirahasiakan oleh peneliti dan tidak akan mempengaruhi posisi ataupun jabatan
Bapak/Ibu saat ini.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima Kasih.
Penyusun
Olivina Chandra Enitama
162222113
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 2
1. Identitas Responden
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Dosen :
Pengalaman kerja :
2. Petunjuk Umum Pengisian Kuesioner
Adapun petunjuk pengisiannya adalah sebagai berikut:
• Bacalah dengan cermat setiap butir pernyataan dalam kuisioner ini
• Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu dan berilah tanda X
pada kolom yang sesuai dengan pilihan
• Tidak ada jawaban benar atau salah, oleh karena itu dimohon untuk mengisi
jawaban sesuai dengan kondisi sebenarnya. Seluruh jawaban akan kami
perlakukan dengan sangat rahasia.
• Pertanyaan kami mempergunakan skala 1 sampai dengan 5 yang berarti:
• STS: Sangat Tidak Setuju
• TS : Tidak Setuju
• N : Netral
• S : Setuju
• SS : Sangat Setuju.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 3
No Pernyataan STS TS N S SS
KEADILAN DISTRIBUTIF
1. Jadwal kerja saya adil.
2. Beban kerja yang saya terima sesuai dengan standar
perkerjaan.
3. Pendapatan yang saya terima sesuai dengan kompetensi
saya.
4. Saya telah diberi penghargaan yang adil terhadap
pekerjaan yang saya hadapi dalam menjalankan tugas.
5. Jam kerja saya sesuai dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
6. Dilihat dari hasil, saya merasa beban kerja sangat
berimbang.
No Pernyataan STS TS R S SS
KEADILAN PROCEDURAL
7. Deskripsi pekerjaan yang diberikan sudah adil
8. Atasan selalu mendengarkan aspirasi saya sebelum
membuat keputusan
9. Keputusan kerja di Politeknik PGRI diterapkan secara
konsisten
10. Pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika saya
meminta
11. Saya bebas berpendapat terhadap keputusan kerja yang
sudah diberikan.
No Pernyataan STS TS R S SS
KEADILAN INTERAKSIONAL
12. Ketika ada masalah, pimpinan memberikan penjelasan
yang masuk akal bagi saya
13.
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,
pimpinan berkomunikasi dengan saya dengan cara yang
benar.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 4
14.
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,
Pimpinan telah mempertimbangkan dan
memperlakukan saya dengan baik.
15. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya,
pimpinan peka terhadap kebutuhan saya.
16.
Mengenai keputusan yang dibuat tentang pekerjaan
saya, pimpinan telah membahas implikasi keputusan
dengan saya
17. Pimpinan menunjukkan kepedulian terhadap hak- hak
saya sebagai seorang dosen
No Pernyataan STS TS R S SS
PEMBERDAYAAN KARYAWAN
1. Saya diberi pelatihan yang cukup bagi kebutuhan kerja
saya
2. Saya didorong pimpinan untuk memberikan masukan
dalam strategi bekerja
3. Saya memiliki rasa percaya diri terhadap kemampuan
saya
4. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang saya rasakan
sangat penting
5. Pimpinan mendengarkan saran atau ide saya sebagai
dosen
6. Tersedianya instruksi dari atasan yang mendorong saya
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
7. Dengan adanya pemberdayaan, kompetensi pada diri
saya semakin meningkat
8. Setiap bekerja saya ingin memberikan yang terbaik
bagi Politeknik
No Pernyataan STS TS R S SS
KEPUASAN KERJA
1. Saya puas dengan pekerjaan saya
2. Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan dosen
lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 5
3.
Pimpinan selalu memberikan penjelasan atau
pengarahan tentang pekerjaan yang diberikan kepada
saya
4. Saya menerima gaji sesuai dengan pekerjaan saya
5. Proses kenaikan jabatan di politeknik terbuka bagi
siapa saja
No Pernyataan STS TS R S SS
KOMITMEN ORGANISASIONAL
1. Saya merasa loyal pada dan berkomitmen terhadap
Politeknik PGRI
2. Saya merasa bangga pada Politeknik PGRI
3. Saya ingin menghabiskan karir saya sebagai dosen
4.
Saya tidak ingin mengecewakan Politeknik PGRI
dengan melanggar norma-norma yang dianut Politeknik
PGRI
5. Saya membanggakan Politeknik PGRI ini kepada orang
lain di luar institusi Politeknik.
6. Saya merasa masalah yang dihadapi Politeknik ini
adalah masalah saya juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 6
DATA HASIL KUISIONER
No Keadilan Organisasional
Keadilan Distributif Keadilan Prosedural
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11
1 5 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4
2 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 2 3
4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3
5 3 3 3 5 4 5 3 3 4 5 4
6 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
7 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4
8 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4
9 4 4 4 3 2 3 5 2 3 2 4
10 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4
11 4 2 2 3 2 4 4 3 4 4 4
12 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4
13 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
15 5 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4
16 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
18 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
21 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4
22 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4
23 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5
24 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3
25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4
26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
27 5 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4
28 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
29 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4
30 4 4 2 4 5 4 4 4 5 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 7
No Keadilan Organisasional
Keadilan Distributif Keadilan Prosedural
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11
31 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4
32 4 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4
33 2 4 4 3 2 4 4 3 4 3 4
34 4 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4
35 5 5 2 3 2 4 2 4 4 3 4
36 4 2 4 3 2 4 4 2 4 3 4
37 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 3
38 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4
39 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4
40 2 2 2 3 1 4 4 4 3 4 3
41 5 4 4 3 2 2 4 4 3 5 4
42 5 5 4 4 3 4 4 4 3 2 4
43 5 5 4 4 2 4 5 4 3 3 3
44 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4
45 5 5 4 4 2 3 4 5 3 5 4
46 5 5 5 4 3 5 4 4 3 4 4
47 5 4 4 3 1 2 4 4 3 4 5
48 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
50 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4
51 5 5 5 3 3 1 2 4 5 4 3
52 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4
53 3 4 4 3 2 3 4 4 4 3 5
54 4 4 4 4 3 1 2 3 4 3 3
55 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4
56 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4
57 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3
58 4 4 4 4 2 2 4 3 3 2 4
59 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3
60 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 8
No Keadilan Organisasional
Keadilan Interaksional
X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17
1 4 4 4 4 3 3
2 4 4 4 4 4 4
3 4 4 2 4 4 2
4 4 4 4 3 4 3
5 3 3 5 4 4 3
6 4 5 4 4 4 5
7 4 4 4 4 4 3
8 4 4 4 4 4 2
9 4 4 2 3 4 2
10 3 4 4 4 4 4
11 3 4 4 4 3 4
12 4 4 4 4 4 5
13 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 5 4 4
15 4 4 4 4 3 4
16 4 4 4 4 3 4
17 4 4 4 4 3 4
18 3 3 4 4 4 3
19 3 3 4 4 3 4
20 4 4 4 4 3 4
21 4 5 4 3 5 5
22 4 4 4 3 3 4
23 4 4 4 3 3 4
24 3 4 3 4 4 4
25 5 5 5 4 4 4
26 4 4 4 3 4 4
27 5 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4 4
29 5 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 4 4 4
32 4 4 4 4 3 4
33 4 4 4 4 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 9
No Keadilan Organisasional
Keadilan Interaksional
X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17
34 4 5 4 5 4 5
35 3 3 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4
37 3 3 4 4 1 3
38 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 3 4
40 4 4 4 4 3 4
41 5 5 3 3 2 4
42 3 4 4 4 3 3
43 4 5 3 3 4 4
44 4 4 4 3 3 4
45 4 5 4 4 3 4
46 5 5 3 3 4 3
47 4 4 3 3 2 4
48 4 4 3 4 3 4
49 4 4 4 3 4 4
50 4 4 3 4 4 3
51 5 4 5 3 3 4
52 4 4 3 4 3 4
53 2 4 3 3 4 3
54 5 4 4 3 3 4
55 4 4 3 3 4 3
56 4 4 4 4 3 4
57 3 4 4 4 3 4
58 4 4 3 3 4 3
59 3 3 3 4 4 3
60 5 4 4 4 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 10
No Pemberdayaan Karyawan
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
1 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 5 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4
5 3 3 5 3 3 4 4
6 4 4 5 5 4 4 4
7 5 5 5 5 5 4 4
8 4 4 4 5 5 3 4
9 4 4 4 3 4 3 4
10 4 4 5 3 4 4 4
11 3 3 4 4 4 4 5
12 4 4 4 4 3 4 5
13 4 4 4 3 3 4 3
14 4 4 4 4 4 4 3
15 4 4 4 4 4 4 2
16 4 3 5 3 3 4 4
17 4 4 4 4 4 4 2
18 3 3 5 3 3 4 3
19 4 3 4 4 3 4 3
20 4 3 4 4 4 4 5
21 5 5 5 5 5 4 5
22 4 4 4 4 4 3 3
23 4 4 4 4 4 4 4
24 3 3 4 4 3 4 4
25 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 4 4 4 4 4
27 3 3 4 5 4 4 5
28 4 4 4 5 4 5 4
29 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 4 4 4 4
32 4 3 5 4 5 4 4
33 4 4 4 4 4 4 4
34 4 3 4 4 4 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 11
No Pemberdayaan Karyawan
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
35 2 4 4 5 3 4 5
36 2 2 4 4 2 4 3
37 4 4 4 4 4 4 2
38 4 4 4 4 4 4 2
39 3 3 4 4 4 3 1
40 2 4 4 4 3 4 3
41 4 4 4 4 3 3 4
42 4 3 5 4 4 4 4
43 4 4 3 4 5 3 4
44 4 4 4 4 4 3 4
45 5 4 3 5 5 3 3
46 4 5 4 4 4 3 4
47 4 4 4 4 5 3 3
48 4 4 4 4 3 3 4
49 4 4 4 5 5 3 4
50 4 4 4 4 4 3 4
51 4 4 5 4 4 5 3
52 4 4 3 4 4 3 3
53 3 3 4 4 3 3 3
54 3 4 4 4 4 4 3
55 4 4 3 4 3 4 4
56 4 5 3 4 4 3 4
57 5 4 3 3 4 4 5
58 3 3 4 3 4 3 3
59 3 4 3 4 3 3 3
60 4 4 4 4 4 4 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 12
No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional
X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
1 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3
2 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 3 2
5 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2
6 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 3 2
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
8 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3
9 4 4 4 3 3 5 4 4 5 5 4 3
10 4 4 3 4 5 4 4 5 3 5 4 2
11 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 2
12 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 5 2
13 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 2
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
16 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
18 4 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2
20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 2
22 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 1
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
24 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 2
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2
26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
27 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 2
28 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2
29 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
31 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2
32 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 2
33 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2
34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 13
No Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional
X2.8 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
35 5 5 2 2 4 4 5 3 3 3 4 1
36 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 1
37 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1
38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
39 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 4 2
40 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 1
41 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2
42 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 1
43 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 1
44 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 1
45 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 1
46 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 1
47 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 1
48 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 1
49 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 1
50 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2
51 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 1
52 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2
53 5 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 1
54 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 1
55 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2
56 5 4 3 4 4 5 5 5 1 4 3 1
57 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 1
58 3 3 4 3 4 5 3 4 4 5 2 2
59 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 1
60 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 14
LAMPIRAN SOFTWARE SmartPLS
Diagram awal dalam software SemPLS
Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 15
Pengujian Outer Model
Composit Reliability & AVE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 16
Hasil perhitungan dengan menggunakan Bootstrap Outer Model
Tabel Hasil Bootstrap Outer Model
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 17
Path Coefficient Pengukuran Signifikansi / Outer Loading Boostrap
Pengujian Model Struktural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran - 18
Path Coefficient
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI