PENGARUH IKLIM ORGANISASI, BEBAN KERJA, DAN...
Transcript of PENGARUH IKLIM ORGANISASI, BEBAN KERJA, DAN...
PENGARUH IKLIM ORGANISASI, BEBAN KERJA, DAN
KONFLIK PERAN TERHADAP KELELAHAN EMOSIONAL
PADA TENAGA BURUH DI PT. DREAMWEAR BOGOR
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Setia Chandra Wiati
NIM: 109070000126
Oleh:
Setia Chandra Wiati
NIM: 109070000126
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Tidaklah seorang muslim mendapatkan kelelahan, sakit,
kecemasan, kesedihan, marabahaya dan juga kesusahan, hingga
duri yang menusuknya, melainkan Allah akan menghapuskan
dosa-dosanya dengan hal tersebut” (HR. Bukhari & Muslim)
“always be your self and never be anyone else
even if they look better than you”
“Sukses berjalan dari satu kegagalan ke
kegagalan yang lain, tanpa kita
kehilangan semangat” (Abraham Lincoln)
Skripsi ini aku persembahkan untuk semua orang yang kusayangi,
Terutama untuk Kedua orang tuaku, dan seseorang istimewa
Yang tak henti-hentinya selalu memberikan doa, dukungan, semangat,
waktu, tenaga dan nasihat yang sangat berharga.
Juga untuk Almamater kutercinta,
Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
v
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Uin Syarif Hidayatullah Jakarta
(B) April 2015
(C) Setia Chandra Wiati
(D) Pengaruh Iklim Organisasi, Beban Kerja, dan Konflik Peran
Terhadap Kelelahan Emosional pada Tenaga Buruh di PT.
Dreamwear di Bogor
(E) Xii + 92 halaman + 45 lampiran
(F) Setiap orang sering mengalami keadaan cepat lelah apabila dihadapkan
dengan suatu tugas yang tidak disukai. Merasa telah bekerja cukup lama
namun tidak mendapatkan hasil yang nyata atau tanpa perasaan pasti akan
dapat melemahkan semangat seseorang yang disebut dengan kelelahan
emosional. Kelelahan emosional adalah perasaan emosional yang
berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis atau
hilangnya tenaga, kehilangan gairah kerjadan bersikap acuh tak acuh
dalam pekerjaannya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi,
beban kerja dan konflik peran terhadap kelelahan emosional pada tenaga
buruh di PT. Dreamwear di Bogor. Adapun variabel iklim organisasi
dalam penelitian ini terdiri atas enam dimensi (struktur, standar, tanggung
jawab, dukungan, komitmen, penghargaan), beban kerja enam dimensi
(usaha, frustasi, performansi, tuntutan temporal, tuntutan fisik, tuntutan
mental), dan konflik peran tiga dimensi (konflik antar individu dengan
perannya, konflik intrarole dan konflik interrole). Teknik pengambilan
sampel menggunakan non probability sampling dan jumlah sampel
penelitian ini mencangkup 183 orang dari 1.160 pegawai buruh pabrik.
Adapun uji validitas penelitian menggunakan CFA (Comfirmatory Factor
Analysis) dan analisis data menggunakan uji regresi berganda.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan iklim organisasi (dukungan), beban kerja(kinerja
dan tuntutan fisik) dan konflik peran (konflik antar individu dengan
perannya, konflik intrarole dan konflik interrole)terhadap kelelahan
emosional dengan signifikansi sebesar 0.0000 atau P<0.05. Adapun nilai R
Square (R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan adalah
sebesar 0.849 artinya 15 independent variable yang diteliti memiliki
konstribusi sebesar 84.9% terhadap kelelahan emosional sedangkan
15.1%sisanya dipengaruhi variabel lain diluar penelitian. Dari 15 variabel
independen, hanya enam variabel yang signifikan yaitu, dukungan, kinerja,
tuntutan fisik, konflik antar individu dengan perannya, konflik intrarole
dan konflik interrole terhadap kelelahan emosional pada pegawai buruh
PT. Dreamwear di Bogor.
Kata kunci : Kelelahan emosional,iklim organisasi, beban kerja dan
konflik peran.
Bahan Bacaan : 8buku +22 jurnal +1 skripsi
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr.Wb
Alhamdulillah rasa syukur yang luar biasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh iklim organisasi, beban
kerja dan konflik peran terhadap kelelahan emosional pada tenaga buruh di PT.
Dreamwear di Bogor”.Shalawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan kepada
Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan
indahnya hidup di bawah naungan Islam.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari
bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk
mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, Prof. Dr. Abd. Mujib,
M.Si. Wakil Dekan Bidang akademik Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si,
Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Dra. Diana Mutiah, M.Si dan Wakil
Dekan Bidang Administrasi Umum Ikhwan Luthfi, M.Si yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penelitian ini.
2. Dosen pembimbing skripsi Ikhwan Lutfi, M.Psi danDrs.Akhmad Baidun,
M.Si. Penulis sangat berterima kasih dan merasa sangat beruntung dibimbing
oleh keduanya. Bimbingan beliau telah membuka wawasan serta menambah
pengetahuan penulis mengenai banyak hal. Bekerja keras dan jujur dalam
bekerja merupakan semangat yang beliau berikan untuk penulis. Terima kasih
atas segala arahan, masukan, kritik serta koreksi dalam pengerjaan skripsi ini.
3. Dosen Pembimbing Akademik Dra Zahrotun Nihayah, M.Si yang telah
memberikan dukungan kepada penulis.
vii
4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, yang telah memberikan limpahan ilmu tidak ternilai dan banyak
membantu penulis
5. Keluarga penulis, ibu Misa Yanuanda, ayah Sukma Rahayu dan adikku
tercinta Indah Dwi Rizky. Terima kasih atas do’a pada setiap ibadahnya,
masukan, semangat, cinta, kasih sayang yang tulus kepada penulis. Kalianlah
yang telah membuat penulis bersemangat dan bersungguh-sungguh dalam
mengerjakan penelitian ini.
6. Sahabat-sahabat penulis : Nella, Nursabila, Awliya, Maulidia, Mery, Nella,
Feny, Tuty, Wiwi terima kasih untuk kebahagiaan dan semangat yang sudah
kalian ciptakan untuk penulis.
7. Motivator Eltuka Darma P yang tidak pernah lelah memberikan motivasi,
semangat, do’a dan dukungan agar tidak mudah menyerah dalam
mengerjakan penulisan ini.
8. Mentor skripsi Farhanah Murniasih, Fikri Mubarok, Tia Gustiana, dan Pridina
Noorfitriani yang selalu memberi masukan dan arahan dalam penulisan ini,
terima kasih atas segala waktu yang telah diberikan.
9. Psikologi UIN C 2009 yang telah menjadi keluarga baru bagi penulis yang
telah memberikan banyak cerita selama ini.
10. Semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih.
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti sebagai balasan atas segala
kebaikan dan bantuan yang diberikan. Harapan penulis, semoga skripsi ini
memberi manfaat, khususnya bagi penulis sendiri, para pembaca dan seluruh
pihak terkait.
Jakarta, April 2015
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................ii
LEMBAR ORISINALITAS .......................................................................... iii
MOTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv
ABSTRAK ...................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB 1 PENDAHULUAN ………………………………….….……. 1-12
1.1. Latar Belakang Masalah…………………..…………….. 1
1.2. Batasan danPerumusanMasalah…………..…………...… 6
1.2.1. Pembatasan Masalah ……………………..……. 6
1.2.2. Perumusan Masalah ……………………..……. 7
1.3. TujuanPenelitian..……………………..……………….... 9
1.4. Manfaat Penelitian …..……………………..…………… 10
1.5. SistematikaPenulisan……………………………………… 10
BAB 2 LANDASAN TEORI…………………………………………… 13- 38
2.1. Kelelahan Emosional…………..…………………….…..… 13
2.1.1. Definisi kelelahan emosional…….….……………. 13
2.1.2. Dimensi kelelahan emosional…………………….. 14
2.1.3. Pengukuran kelelahan emosional………………… 17
2.1.4. Faktor- faktor terjadinya kelelahan emosional….… 18
2.2. Iklim Organisasi……….……………………………...……. 18
2.2.1. Definisi Iklim Organisasi……...…………………... 18
2.2.2. Dimensi iklim organisasi……..………...…………. 20
2.2.3. Pengukuran iklim organisasi……….…………..….. 21
2.3. Beban Kerja…………………..……………………......….. 22
2.3.1. Definisi Beban Kerja ……………………………. 22
2.3.2. Dimensi beban ke rja …………….....................… 23
2.3.3. Pengukuran beban kerja.….……..........................… 25
2.4. Konflik Peran …………………………………………….. 26
2.4.1. Definisi Konflik Peran…………………………….. 26
2.4.2. Dimensi konflik peran…………………………….. 28
2.4.3. Pengukuran konflik peran………………………..... 30
2.5.KerangkaBerpikir ……………………………………………. 30
2.6.HipotesisPenelitian……………………………………..……... 36
ix
BAB 3 METODE PENELITIAN ….……………………….………... 39- 56
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ….…….…..….... 39
3.2. Variabel Penelitian …………………………………...... 39
3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………. 40
3.3.1. Definisi Operasional Kelelahan Emosional………... 40
3.3.2. Definisi Operasional Iklim Organisasi……………... 40
3.3.3. Definisi Operasional Beban Kerja…………………. 41
3.3.4. Definisi Operasional Konflik Peran………………... 42
3.4. Instrumen Pengumpulan Data …………….………….…... 42
3.4.1. Skala Kelelahan Emosional……………………… 44
3.4.2. Skala Iklim Organisasi……………………………. 45
3.4.3. Skala Beban Kerja………………………………. 46
3.4.4. Skala Konflik Peran……………………………… 47
3.5. Uji Validitas Konstruk…………………………..……...… 47
3.5.1. Uji Validitas Konstruk Kelelahan Emosional……. 47
3.5.2. Uji Validitas Konstruk Iklim Organisasi…………. 49
3.5.3. Uji Validitas Konstruk Beban Kerja……………... 50
3.5.4. Uji Validitas Konstruk Konflik Peran……………. 52
3.6. Teknik Analisis Data……………………………………… 53
3.7. Prosedur Penelitian………………………………………… 55
BAB 4 HASIL PENELITIAN ……………………………..……. 57- 74
4.1. GambaranUmum SubjekPenelitian …………………… 57
4.2. Deskripsi Statistik Masing-masing Variabel Penelitian….. 57
4.3. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian…………..………… 59
4.3.1. Kategorisasi Tingkat Kelelahan Emosional……… 59
4.3.2. Kategorisasi Tingkat Iklim Organisasi…………… 60
4.3.3. Kategorisasi Tingkat Beban Kerja……………….. 62
4.3.4. Kategorisasi Tingkat Konflik Peran……………... 63
4.4. Uji Hipotesis Penelitian…………………………………... 64
4.4.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian……………... 64
4.4.2. Pengujian Proporsi Varian
Masing-masing Independen Variabel……………. 71
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……….…….….…. 75-84
5.1. Kesimpulan …………………………….......................... 75
5.2. Diskusi……………………………..………….….….……. 75
5. 3. Saran ……………………….………………….……….... 83
5. 3. 1. Saran Teoritis ………………….……..…............... 83
5. 3. 2. Saran Praktis …………………………..…....….... 84
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………. 86
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor PengukuranSkala........................................................ 43
Tabel 3.2 Blue Print Kelelahan Emosional………………………… 44
Tabel 3.3 Blue Print Iklim Organisasi……………………………… 45
Tabel 3.4 Blue Print Beban Kerja…………………………………… 46
Tabel 3.5 Blue Print Konflik Peran………………………………… 48
Tabel 3.6 Muatan Faktor Kelelahan Emosional…………………… 49
Tabel 3.7 Muatan Faktor Iklim Organisasi………………………… 50
Tabel 3.8 Muatan Faktor Beban Kerja……………………………... 52
Tabel 3.9 Muatan Faktor Konflik Peran……………………………. 53
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian……………………. 57
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian…………………... 58
Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor………………………………. 59
Tabel 4.4 Kategorisasi Kelelahan Emosional………………………. 60
Tabel 4.5 Kategorisasi Iklim Organisasi……………………………. 60
Tabel 4.6 Kategorisasi Beban Kerja………………………………… 62
Tabel 4.7 Kategorisasi Konflik Peran……………………………….. 63
Tabel 4.8 Model Summary Analisis Regresi………………………… 65
Tabel 4.9 Tabel Anova .....................................................................… 65
Tabel 4.10 Koefisien Regresi................................................................. 66
Tabel 4.11 Kontribusi Varians Independent Variabel............................. 72
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kurva Produksi Harian………………………………… 16
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir………………………………………. 38
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Surat Permohonan Izin Penelitian dan Kuesioner……….. 89
Lampiran B : Data Mentah……………………………………………… 90
Lampiran C : Syntax dan Path Diagram………………………………… 91
Lampiran D : Output SPSS……………………………………………… 92
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah
dan pembatasan masalah, tujuan penelitian baik secara teoritis maupun praktis,
serta sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan aktivitas manusia untuk memenuhi kebutuhannya. Dengan
bekerja, manusia berharap akan memperoleh suatu keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Dalam memilih pekerjaan,
pertimbangan kesehatan dan kenyamanan dalam bekerja masih kurang
diperhatikan, karena masalah yang sering disoroti adalah masalah upah, padahal
kesehatan dan kenyamanan dalam bekerja merupakan persoalan penting dan akan
mempengaruhi produktivitas dan kepuasan buruh pabrik dalam bekerja.
Berdasarkan fenomena yang peneliti temukan dilapangan pegawai buruh
pabrik di PT. Dreamwear rata-rata bekerja delapan jam perhari termasuk waktu
istirahat makan siang selama enam hari dalam satu minggu, kecuali hari raya atau
hari lain. Mereka bekerja dengan posisi kerja yang statis di depan mesin jahit
mulai pukul 08.00 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB dengan waktu istirahat
pukul 12.00 WIB hingga pukul 13.00 WIB. Apabila diperlukan untuk lembur,
pegawai buruh pabrik bekerja lebih dari delapan jam perhari. Selain itu mereka
juga harus mengerjakan pekerjaan yang rutin setiap hari. Sehingga kesempatan
untuk bersosialisasi juga kurang dan dapat disimpulkan dari fenomena diatas
bahwa pegawai buruh pabrik berpotensi mengalami kelelahan emosional.
2
Pada bulan Desember 2014 peneliti melakukan wawancara terhadap 10
buruh pabrik bagian sewing dan delapan dari buruh tersebut mengeluhkan dampak
dari padatnya jam kerja yang mereka lakukan. Salah satu akibatnya pegawai
buruh kurang memiliki kesempatan untuk bersosialisasi tidak hanya itu pegawai
buruh mengalami gangguan kesehatan seperti sakit kepala, sakit pinggang, pegal-
pegal dan sesak nafas. Pabrik tidak memberikan kesejahteraan bagi pegawai
buruhnya, hanya tenaga buruh yang diperlukan. Bagi buruh hal ini sengaja mereka
abaikan dan tetap menjalani aktivitasnya sehari-hari, dikarenakan kebutuhan
hidup yang mendesak. Tidak ada pilihan lain bagi buruh untuk mendapatkan upah
selain bekerja sampai lembur agar upah yang didapat lebih besar.
Anastasi (1993) dalam buku “Psikologi Terapan” menyatakan bahwa
kelelahan (emosional) dalam pekerjaan dapat muncul dalam berbagai bentuk,
tergantung pada jenis atau macam pekerjaan yang sedang dilakukannya. Akibat
perasaan lelah dirasakan oleh seseorang seperti sakit pada otot, kaku atau kejang
pada (muskular) otot, kesulitan berfikir, merasakan kantuk dan jenuh. Seringkali
perasaan lelah ini sulit dibedakan dari jemu (jenuh) atau kehilangan minat pada
pekerjaan. Sebagaimana halnya dengan kelelahan (emosional), perasaan lelah
dapat dikenali dari berbagai ciri atau gejala diantaranya: lamban dalam bekerja,
banyak melakukan kesalahan, kurang efesien dalam bekerja. Seseorang yang
mengalami kelelahan dengan derajat sangat berat akan dapat berakibat fatal
seperti kecelakaan dalam kerja (Anastasi, 1993).
Awal abad ke-20 telah dikembangkan penelitian eksperimen dalam
industri, mengenai perasaan letih atau lelah maupun menurunnya produktivitas
3
yang umumnya mempengaruhi motivasi dan sikap individu. Setiap orang sering
mengalami keadaan cepat lelah apabila dihadapkan dengan suatu tugas yang tidak
disukai. Merasa telah bekerja cukup lama namun tidak mendapatkan hasil yang
nyata atau tanpa perasaan pasti akan dapat melemahkan semangat seseorang. Atas
dasar inilah banyak peneliti menaruh perhatian pada indikator fisiologis dari
kelelahan (emosional). Banyak indikator kelelahan (emosional) telah diteliti
(Cormick, 1976). Menurut Anastasi (1993), kelelahan (emosional) secara umum
dapat diklasifikasikan dalam 3 kategori yaitu: kimiawi (misalnya unsur darah dan
urine, konsumsi oksigen), elektris (misalnya electroencephalogram,
elektromyograf untuk kelompok otot tertentu, galvanic skin respon) dan fisiologis
(misalnya tekanan darah, denyut jantung, dan suhu tubuh).
Menurut Zuriyah (2007) menjelaskan bahwa kelelahan emosional dapat
disebabkan karena pekerjaan individu itu sendiri, rekan sekerja, maupun atasan,
konflik dalam rumah tangga dan masyarakat. Kelelahan emosional juga dapat
terjadi pada individu yang melakukan pekerjaan dengan motivasi yang kurang
atau tanpa motivasi. Individu yang terpaksa bekerja karena tidak suka, dorongan
kebutuhan dan adanya tekanan akan cepat menjadi lelah, sehingga melihat
pekerjaan yang jumlahnya banyak akan menyebabkan timbulnya rasa lelah
bahkan sebelum bekerja pada buruh pabrik. Zuriyah (2007) yang melakukan
penelitian terhadap buruh pabrik konveksi menemukan bahwa konflik mental
yang terdiri dari konflik peran, dan beban kerja yang berlebih dapat
mempengaruhi kelelahan emosional yang dialami para buruh pabriknya. Selain
4
konflik mental, lingkungan perusahaan yang tidak kondusif dapat mempengaruhi
kelelahan emosional yang timbul pada buruh pabrik.
Tingkat kelelahan (emosional) yang tinggi dapat mengakibatkan gangguan
hubungan interpersonal (hubungan individu dengan orang lain) di tempat kerja
atau dalam kehidupan secara umum. Selain itu, juga mengakibatkan munculnya
gangguan klinis pada individu, seperti kelelahan emosi dan ketidakefektifan
dalam bekerja (Moore, 2000 dalam Anastasi, 1993).
Kelelahan emosional dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu iklim organisasi,
peran konflik dan beban kerja. Iklim organisasi diasumsikan sebagai suasana yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan di tempat kerja. Manajemen yang
mampu menciptakan atau membangun iklim yang menyenangkan, dapat
membangun motivasi kerja seluruh anggotanya. Berdasarkan penelitian
sebelumnya, adanya dukungan sosial dan personal, iklim organisasional yang
positif dan hubungan kelompok yang baik dapat menghilangkan kelelahan.
(Cordes & Dougherty, 1993; Wright & Hofboll, 2004).
Faktor selanjutnya yang diduga dapat mempengaruhi kelelahan emosional
adalah beban kerja. Pegawai buruh yang memiliki beban pekerjaan berlebih akan
berpengaruh terhadap kondisi kejiwaan, seperti rasa bosan, lelah atau merasakan
ketidakpuasan. Workload (beban kerja) dapat diasumsikan sebagai suatu beban
yang menjadi tugas dan tanggung jawab yang melebihi takaran kesanggupannya.
Beban kerja baik bobot maupun waktu kerja akan dapat berpengaruh negatif bagi
seorang individu, karena dapat menurunkan prestasi kerja. Beban kerja yang
berlebihan dapat menimbulkan kelelahan fisik dan mental, sehingga menjadi
5
sumber stres. Stres inilah yang kemudian berkembang menjadi kelelahan
emosional (Gibson, Ivancevich & Donnely, 2012).
Menurut penelitian dari Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001), bahwa
beban kerja yang tinggi yang ditambah dengan kondisi waktu yang sempit sangat
berhubungan dengan kelelahan terutama kelelahan emosional. Individu yang
memiliki waktu yang lebih sedikit untuk beristirahat dari pekerjaannya akan lebih
mudah mengalami kelelahan (Maslach, 1999). Tuntutan yang terlalu tinggi
terhadap seseorang dengan pekerjaannya dapat memicu stres dan kelelahan
emosional. Hal ini dikarenakan terdapat batasan dengan apa yang dapat dilakukan
oleh seseorang, jika seseorang dituntut harus melebihi apa yang harus
dilakukannya, mereka dapat menghadapi hal yang serius dalam kelelahan.
Selain iklim organisasi, beban kerja, selanjutnya konflik peran diduga turut
memberikan kontribusi terhadap kelelahan emosional pada tenaga buruh. Menurut
Hartline dan Farrel (dalam Babakus et al., 1999), konflik peran dipengaruhi oleh
adanya motivasi yang melemah dan evaluasi terhadap perilaku individu dalam
organisasi. Lebih lanjut dikatakan bahwa konflik peran itu secara langsung
menimbulkan pengaruh yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja, kerajinan,
kecepatan dalam bekerja dan kemampuan menyesuaikan diri. Adanya kelelahan
emosional akan menyebabkan menurunnya kepuasan kerja, kerajinan dan
kecepatan dalam bekerja menurun dan kemampuan menjadi statis. Babakus et al.,
(1999) juga menyatakan bahwa kelelahan emosional berasal dari konflik peran.
Dalam hubungannya dengan konflik peran terhadap kelelahan emosioanl,
penelitian dari Bacharach, et al., (1991) menyatakan bahwa konflik peran
6
mempunyai pengaruh positif yang kuat terhadap kelelahan emosional. Selain itu,
ditemukan bahwa tingginya kelelahan emosional mempengaruhi langsung secara
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas peneliti ingin melakukan penelitian untuk
mengetahui penyebab yang berjudul pengaruh iklim organisasi, beban kerja,
konflik peran terhadap kelelahan emosional.
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi agar permasalahan penelitian tidak meluas, maka masalah
dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh iklim organisasi, beban kerja dan
konfik peran terhadap kelelahan emosional. Adapun pengertian konstruk menjadi
objek penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Kelelahan emosional
Kelelahan emosional adalah perasaan emosional yang berlebihan dan sumber
daya emosional seseorang yang telah habis atau hilangnya tenaga, kehilangan
gairah kerja dan bersikap acuh tak acuh dalam pekerjaannya. Pada penelitian
ini menggunakan dimensi kelelahan emosional yang revelan yaitu: fisik,
emosi dan mental (Maslach & Jackson, 1981).
2. Iklim organisasi
Iklim organisasi adalah suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik
secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada buruh pabrik dan
pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh
pada motivasi dan perilaku buruh pabrik. Stringer (dalam kanten & Er Ulker,
7
2013) menyatakan terdapat enam dimensi iklim organisasi yaitu struktur,
standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, komitmen.
3. Beban kerja
Beban kerja adalah hubungan antara sejumlah kapasitas proses mental dan
fisik dengan sejumlah tugas yang dibutuhkan dalam bekerja. Hart dan
Staveland, 1988 (dalam Rubio, et al., 2004) menyatakan terdapat enam
dimensi beban kerja yaitu tuntutan mental, tuntutan fisik, tuntutan waktu,
performansi, usaha, dan frustasi.
4. Konflik peran
Konflik peran adalah suatu posisi yang memiliki harapan untuk berkembang
dari norma yang dibangun. Seorang individu akan mengalami konflik peran
dalam organisasi jika yang bersangkutan menerima peran yang tidak sesuai
dengan perilaku peran yang tepat. (Luthans, 2002) menyatakan terdapat tiga
dimensi konflik peran yaitu konflik antar individu dengan perannya, konflik
intrarole dan konflik interrole.
5. Karakteristik subyek dalam penelitian ini adalah buruh pabrik bagian sewing,
buruh yang telah bekerja minimal satu tahun.
1.2.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan langkah yang paling penting dalam penelitian
ilmiah. Perumusan masalah berguna untuk mengatasi kerancuan dalam
pelaksanaan penelitian. Berdasarkan masalah yang dijadikan fokus penelitian,
masalah pokok penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
8
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan struktur terhadap kelelahan
emosional?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan standar terhadap kelelahan
emosional?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan tanggung jawab terhadap kelelahan
emosional?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dukungan terhadap kelelahan
emosional?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kelelahan
emosional?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap kelelahan
emosional?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan usaha terhadap kelelahan
emosional?
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan frustasi terhadap kelelahan
emosional?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan performansi terhadap kelelahan
emosional?
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan tuntutan temporal terhadap
kelelahan emosional?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan tuntutan fisik terhadap kelelahan
emosional?
9
12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan mental terhadap kelelahan
emosional?
13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan konflik antar individu dengan
perannya terhadap kelelahan emosional?
14. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan konflik intrarole terhadap kelelahan
emosional?
15. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan konflik interrole terhadap kelelahan
emosional?
16. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan struktur, standar, tanggung jawab,
dukungan, komitmen, penghargaan, usaha, frustasi, kinerja (performance),
tuntutan waktu (temporal demand), tuntutan fisik (physical demand), tuntutan
mental (mental demand), konflik antar individu dengan perannya, konflik
intrarole, dan konflik interrole terhadap kelelahan emosional?
1. 3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Tujuan umum dari dilakukannya penelitian ini, yaitu untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara iklim organisasi, beban kerja, dan konflik peran
terhadap kelelahan emosional?
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus dari dilakukannya penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh struktur, standar, tanggung jawab, penghargaan,
dukungan, dan komitmen terhadap kelelahan emosional.
10
2. Untuk mengetahui pengaruh usaha, frustasi, kinerja, tuntutan waktu, tuntutan
fisik, dan tuntutan mental terhadap kelelahan emosional.
3. Untuk mengetahui pengaruh konflik antar individu dengan perannya, konflik
intrarole dan konflik interrole terhadap kelelahan emosional.
4. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran
terhadap kelelahan emosional.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari dilakukannya penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan
informasi keterkaitan antara iklim organisasi, beban kerja, dan konflik peran
terhadap kelelahan emosional pada buruh pabrik. Selain itu, penelitian ini
juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pengemban teori psikologi, khususnya
yang berhubungan dengan psikologi industri dan organisasi.
2. Manfaat praktis
Penelitian ini dapat menjadi gambaran mengenai perilaku buruh pabrik
sehingga dapat diimplementasikan untuk melakukan modifikasi perilaku
selain itu, penelitian ini juga dapat dijadikan inspirasi bagi buruh pabrik
dalam mengembangkan perilaku yang positif.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan karya ilmiah ini menggunakan metode penulisan APA
(American Psychology Association) Style. Terdiri dari lima bab, yaitu:
11
Bab 1 : PENDAHULUAN
Pada bab 1 ini memuat latar belakang masalah, perumusan dan
pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
Bab 2 : LANDASAN TEORI
Pada bab 2 ini, peneliti menguraikan tentang berbagai teori mengenai
variabel yang digunakan, yaitu kelelahan emosional yang terdiri dari
definisi kelelahan emosional, dimensi kelelahan emosional, pengukuran
kelelahan emosional; iklim organisasi, yang terdiri dari definisi iklim
organisasi, dimensi dari iklim organisasi, dan pengukuran iklim
organisasi; beban kerja, yang terdiri dari definisi beban kerja, dimensi
beban kerja, dan pengukuran beban kerja serta konflik peran yang
terdiri dari definisi konflik peran, dimensi konflik peran serta
pengukuran dari konflik peran Selain itu, bab ini berisi kerangka
berpikir, dan hipotesis.
Bab 3 : METODE PENELITIAN
Pada bab 3 ini memuat jenis penelitian, populasi dan sampel penelitian,
variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, dan prosedur
pengujian alat ukur.
Bab 4 : HASIL PENELITIAN
Pada bab 4 ini memuat presentasi dan analisis data mengenai analisa
deskriptif, dan uji hipotesis.
12
Bab 5 : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab 5 ini memuat keseluruhan isi dari penelitian dan kesimpulan
hasil penelitian. Dalam bab ini juga memuat diskusi dan saran.
13
BAB 2
LANDASAN TEORI
Pada bab dua ini dijelaskan mengenai pengertian yang berkaitan dengan variabel
penelitian. Seperti batasan tentang iklim organisasi, konflik peran, beban kerja
dan kelelahan emosional. Kemudian kerangka berfikir penelitian yang
menjelaskan pengaruh iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran terhadap
kelelahan emosional serta hipotesis penelitian.
2.1. Kelelahan Emosional
2.1.1. Definisi kelelahan emosional
Kelelahan emosional adalah yang paling penting dari dimensi burnout.
Kelelahan adalah bagian penting dari tekanan memaksa, karena bekerja yang
terlalu keras mewakili perasaan kehilangan energi dan rasa yang benar-benar
ditekan ke luar dari kekuatan fisik dan emosional (Talip, 2013). Menurut Maslach
dan Jackson (1981), kelelahan emosional adalah perasaan emosional yang
berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis atau hilang
tenaga, kehilangan gairah kerja dan bersikap acuh tak acuh dalam pekerjaan
(dalam Miranda, 2013).
Gaines dan Jermier (1983) menyatakan bahwa kelelahan emosional terjadi
pada individu yang menghadapi tuntutan emosional dan psikologis yang
mengakibatkan penurunan perasaan dan perhatian (Witt, Andrews, & Carlon,
2003). Adapun definisi lain dari kelelahan emosional menurut Pines dan Aronson
(1989) yaitu kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi
yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi.
14
Cordes dan Dougherrty (1993), menyatakan bahwa kelelahan emosional
adalah karakteristik yang ditandai dengan kelelahan yang ekstrim, kurang energi
dan penekanan sumber daya emosional untuk mengatasi tuntutan lanjutan dalam
pekerjaan (Talip et al., 2013). Menurut Mulki, Jaramillo, dan Locander (2006),
kelelahan emosional adalah mengacu pada perasaan yang dikuras oleh tugas di
tempat kerja. Dapat diasumsikan bahwa buruh pabrik yang mengalami kelelahan
emosional akan merasakan lelah yang sangat berlebih, lalu mengeluarkan sedikit
usaha untuk mengerjakan tugas pekerjaannya, dan akan menolak untuk membantu
orang lain yang membutuhkan bantuan (Golparvar, Kamkar & Javadian, 2012).
Chaplin, (2006) dalam Kamus Lengkap Psikologi, mendefinisikan
exhaustion (kelelahan, keletihan, kepayahan); sebagai satu kondisi metabolisme
yang terkuras habis, dengan ciri yang sangat lelah, kegiatan di bawah normal
(underactivity) dan kepekaan minimal terhadap rangsangan. Keadaan akhir dari
sindrom adaptasi, dicirikan dengan pengurasan habis habisan secara metabolisme.
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa kelelahan emosional adalah perasaan emosional yang berlebihan dan
sumber daya emosional seseorang yang telah habis atau hilang tenaga, kehilangan
gairah kerja dan bersikap acuh tak acuh dalam pekerjaan.
2.1.2. Dimensi kelelahan emosional
Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter, 2001 (dalam Miranda, 2013) ada tiga
dimensi tentang kelelahan:
15
1. Fisik
Fisik adalah gambaran berupa tubuh yang akan melakukan segala aktivitas
pekerjaan. Fisik individu ditandai dengan meningkatnya detak jantung dan
tekanan darah, gangguan lambung (gangguan gastrointestinal), mudah terluka,
mudah lelah secara fisik, ketegangan otot serta problem tidur (seperti sulit tidur,
ataupun terlalu banyak tidur). Fisik akan mengeluarkan energi yang berhubungan
erat dengan konsumsi energi. Konsumsi energi pada waktu kerja biasanya
ditentukan dengan cara tidak langsung, yaitu dengan pengukuran: kecepatan
denyut jantung dan konsumsi oksigen.
2. Emosi
Emosi merupakan salah satu dimensi berpengaruh besar terhadap sikap manusia.
Bersama dengan dua dimensi lainnya, yakni kognitif (daya pikir) dan konatif
(psikomotorik), emosi atau yang sering disebut dimensi afektif, merupakan
penentu sikap, salah satu predisposisi perilaku manusia. Emosi terdapat di dalam
komponen afektif manusia. Kelelahan di dalam hal emosi yaitu: mudah lupa, sulit
berkonsentrasi, mudah menangis, mengalami kebosanan, putus asa, mudah cemas,
gelisah, mudah marah dan kesepian.
3. Mental
Mental diartikan sebagai kepribadian yang merupakan kebulatan yang dinamik
yang dimiliki seseorang yang tercermin dalam sikap dan perbuatan atau terlihat
dari psikomotor. Dalam ilmu psikiatri dan psikoterapi, kata mental sering
digunakan sebagai ganti dari kata personality (kepribadian) yang berarti bahwa
mental adalah semua unsur jiwa termasuk pikiran, emosi, sikap (attitude) dan
16
perasaan yang dalam keseluruhan dan kebulatannya akan menentukan corak laku,
cara menghadapi suatu hal yang menekan perasaan, mengecewakan atau
menggembirakan, menyenangkan dan sebagainya. Mental merupakan kelelahan
yang berupa ketegangan, sensitif, memendam perasaan, mengurung diri,
kehilangan fungsi intelektual serta menurunnya harga diri dan percaya diri.
Proses terjadinya kelelahan emosional
Produksi Makan Siang
Pagi Sore
Gambar 2.1
Kurva Produksi Harian
Proses ini dapat dilihat pada kurva produksi normal, seperti terlihat pada grafik
diatas. Grafik tersebut menunjukkan bahwa pada masa “pemanasan” yang terjadi
saat jam awal (pagi-sore), produksi naik sampai pada puncaknya pada waktu
sebelum tengah hari dan pada waktu puncak ke-2 (walaupun lebih rendah dari
puncak yang pertama) pada waktu sore. Jam penutupan (baik pagi maupun sore)
ditandai oleh penurunan tajam dalam produksi. Kurva produksi ini dianggap
sebagai gambaran kematian bertahap mesin manusia. Bekerja dengan segar pada
waktu pagi, kemudian menjadi lelah secara bertahap; agak segar lagi setelah
istirahat siang, kemudian memburuk lagi.
17
Hampir dapat dipastikan bahwa suatu kelelahan emosional berkenaan dengan
pekerjaan dalam industri adalah akibat dari adanya aktivitas yang berlebihan.
Contohnya, dalam pabrik baja atau pertambangan batu bara mungkin paling
banyak menggunakan tenaga fisik. Jenis kelelahan emosional ini adalah akibat
ketidakcocokan antara manusia sebagai organisme fisiologis dengan tuntutan
kerja (Schneider, 1986).
2.1.3. Pengukuran Kelelahan Emosional
Skala kelelahan emosional dari Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach &
Jackson, 1986) digunakan untuk mengukur perasaan emosional berkepanjangan
seseorang. Skala ini terdiri dari delapan soal item dan menyertakann penyataan
seperti “Saya merasa dikuras oleh pekerjaan saya” dan “Saya dibuat frustasi oleh
pekerjaan saya”. Rentang skoring item berkisar dari 00 (tidak pernah) hingga 6
(setiap hari). Alpha Cornbach alat ukur ditemukan sebesar .92.
Dan selanjutnya pengukuran kelelahan emosional dalam jurnal Maslach
Burnout Inventory. Maslach dan jackson (1986, 1996) mendasarkan angket
laporan diri dari guru, the Maslach Burnout Inventory-Human Survey (MBI-HSS),
pada ketiga dimensi dari burnout. Berdasarkan MBI-HSS, sebuah versi telah
dikembangkan untuk mengukur kejengkelan guru (MBI-Educator Survey;
Maslach, Jackson & Schwab, 1996). Meskipun beberapa soal telah sedikit
dimodifikasi, MBI-ES mengukur tiga dimensi yang sama, kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan prestasi pribadi.
18
2.1.4 Faktor- faktor yang mempengaruhi kelelahan emosional
Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes et al., 2003) telah melakukan tinjauan
ekstensif dari literatur kejenuhan dan telah menyimpulkan bahwa kelelahan
emosional sangat dipengaruhi oleh faktor yang terdiri dari beban kerja, tekanan
waktu serta penghargaan akan pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya
dukungan sosial khususnya dalam lingkungan pekerjaan. Berdasarkan temuan
empiris oleh Janssen et al., (1999) faktor kelelahan emosional ditentukan oleh
beban kerja dan kurangnya dukungan sosial. Respon manusia terhadap stress
(seperti peningkatan denyut jantung dan tekanan darah, yang dihasilkan dari
tingkat yang lebih tinggi yaitu adrenalin, Selye, 1976) untuk mempersiapkan diri
dalam tindakan kasus yang bahaya. Namun ketika stress akan terjadi dan orang-
orang yang mengalami stress setiap hari, dapat mengakibatkan pengurasan dari
satu energi dan keadaan kelelahan emosional. Selain itu ketika seorang buruh
pabrik tidak menerima dukungan sosial dari rekan kerja atau bahkan memiliki
konflik dengan mereka, kelelahan dapat terjadi.
2.2. Iklim Organisasi
2.2.1. Definisi iklim organisasi
Istilah iklim organisasi pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun
1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi. Kemudian istilah iklim
organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwi. Tagiuri mengemukakan sejumlah
istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat
(setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan
pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosfer), situasi (situation), pola
19
lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi
(condition).(dalam Kanten & Er Ulker, 2013).
Berikut dikemukakan oleh Litwin dan R. A. Stringer (dalam Kanten & Er
Ulker, 2013) mendefinisikan iklim organisasi sebagai:
“…a concept describing the subjective nature of quality of the organizational
environtment. Its properties can be perceived experienced by members of the
organizational and reported by them in an appropriate questionnaire”.
Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi merupakan suatu konsep yang
melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi dan dilaporkan
melalui kuesioner yang tepat.
Keith Davis dan John W. Newstrom (1985) dalam bukunya “perilaku
dalam organisasi” menyatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan manusia
di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian
ini dapat mengacu dalam lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang
penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Kita tidak
dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ada bila dirasakan. Seperti udara
dalam ruangan, iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam
suatu organisasi. Nantinya iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi
dalam suatu organisasi dan iklim adalah konsep sistem yang dinamis.
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi
yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah
pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Dalam
penelitian ini, definisi iklim organisasi yang digunakan adalah sebagai suatu yang
20
dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung
berpengaruh pada buruh pabrik dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja
dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku buruh pabrik.
2.2.2. Dimensi iklim organisasi
Stringer (dalam kanten & Er Ulker, 2013) menyebutkan bahwa terdapat enam
karakteristik atau dimensi iklim organisasi yang dapat mempengaruhi motivasi
anggota organisasi untuk berperilaku tertentu, yaitu:
1. Struktur
Struktur merupakan kondisi dimana buruh pabrik dalam melaksanakan tugasnya
bertumpu pada aturan-aturan yang dikenakan terhadap anggota organisasi,
sehingga buruh pabrik dapat bekerja sesuai dengan prosedur serta struktur
organisasi.
2. Standar
Standar merupakan kondisi yang menggambarkan tanggung jawab buruh pabrik
agar dapat memenuhi tujuan akhir perusahaan. Mengukur perasaan tekanan untuk
memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki buruh pabrik dalam
melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami buruh
pabrik dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan buruh pabrik diberi kebebasan untuk melaksanakan
tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan
tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian
menanangung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.
21
4. Penghargaan
Penghargaan merupakan perasaan buruh pabrik diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, meliputi imbalan atau upah yang terima
buruh pabrik setelah menyelesaikan pekerjaan. Perasaan buruh pabrik diberi
imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi
imbalan atau upah yang terima buruh pabrik setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan
Dukungan merupakan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota
organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi
sendiri.
6. Komitmen
Komitmen merupakan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan
derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat
berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya buruh
pabrik merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
2.2.3. Pengukuran Iklim Organisasi
Pengukuran dalam mengukur iklim organisasi adalah LSOCQ alat ukur ini
dikembangkan oleh Litwin dan Stringer yang terdiri dari 50 item pernyataan
tentang organisasi, yang terdiri dari 9 dimensi sebelumnya yang terpisah. 9
22
dimensi yang terpisah hanya diambil 6 dimensi yang digunakan dalam penelitian
ini menghasilkan 34 pernyataan. Dari 6 dimensi yang digunakan untuk sampel ini,
yaitu: struktur, tanggung jawab, identitas, penghargaan, kehangatan dan konflik.
Terdapat croanbach alpha didalam sampel ini untuk setiap masing-masing
dimensi untuk struktur adalah 0.76, tanggung jawab 0.50, identitas 0.75,
penghargaan 0.81, kehangatan 0.75, konflik 0.48. Hanya item kedua dan ketiga
item konflik digunakan karena kombinasi dari empat item mengakibatkan nilai
alpha Cronbach 0.23.
2.3. Beban Kerja
2.3.1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja merupakan sebagian dari kapasitas kemampuan pekerja yang
diberikan untuk mengerjakan tugasnya (O’Donnel & Eggermeier, 1986). Beban
kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus
diselesaikan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi
dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu
timbul karena tugas yang terlalu banyak atau sedikit. Sedangkan beban kerja
kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu melakukan tugas atau tugas tidak
menggunakan keterampilan atau potensi dari pekerja. (Munandar, 2001)
Menurut DiDomenico (2003), beban kerja (workload) didefinisikan sebagai
pengorbanan yang harus dikeluarkan oleh seseorang dengan memberikan
kapasitas mereka dalam mencapai tingkat performansi dari suatu pekerjaan
dengan tuntutan yang spesifik. Tuntutan dari suatu pekerjaan atau kombinasi
pekerjaan di antaranya adalah menjaga stabilitas sikap, melakukan aksi fisik, dan
23
melakukan pekerjaan cognitive (performing cognitive task). Menurut Hart dan
Steveland (dalam Rubio, dkk 2004) disebutkan bahwa beban kerja dideskripsikan
sebagai hubungan antara sejumlah kapasitas proses mental dan fisik dengan
sejumlah tugas yang dibutuhkan dalam bekerja.
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan, waktu, dan energi yang harus
dikeluarkan seseorang baik fisik maupun mental dengan memberikan kapasitas
mereka untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan. Dalam penelitian ini,
definisi beban kerja yang digunakan adalah beban kerja hubungan antara
sejumlah kapasitas proses mental dan fisik dengan sejumlah tugas yang
dibutuhkan dalam bekerja.
2.3.2. Dimensi beban kerja
Hart dan Staveland, 1988 (dalam Rubio, et al., 2004) mengemukakan enam
dimensi beban kerja, yaitu:
1. Tuntutan mental (mental demand):
Seberapa besar aktivitas mental dan persepsi yang dibutuhkan untuk melihat,
mengingat dan mencari. Apakah pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana
atau kompleks, longgar atau ketat. Sebagai contoh kondisi kebutuhan mental bila
tidak terpenuhi, yaitu: kerusakan alat indera, stamina buruh pabrik yang tidak
stabil, emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian buruh pabrik yang rapuh, dan
motivasi kerja yang rendah.
24
2. Tuntutan fisik (physical demand):
Jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan, seperti (mendorong, menarik, mengontrol
putaran, dan lain-lain). Kerja fisik adalah kerja yang memerlukan energi fisik otot
manusia sebagai sumber tenaganya (power). Kerja fisik disebut juga “manual
operation” dimana performans kerja sepenuhnya akan tergantung pada manusia
yang berfungsi sebagai sumber tenaga (power) ataupun pengendali kerja. Kerja
fisik juga dapat dikonotasikan dengan kerja berat atau kerja kasar karena kegiatan
tersebut memerlukan usaha fisik manusia yang kuat selama periode kerja
berlangsung.
3. Tuntutan waktu (temporal demand):
Jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama elemen
pekerjaan berlangsung. Apakah pekerjaan perlahan atau santai atau cepat dan
melelahkan. Waktu kerja merupakan waktu yang ditetapkan untuk melaksanakan
pekerjaan yang dapat dilakukan pada siang, sore dan malam hari.
4. Kinerja (Performance):
Seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas
dengan hasil kerjanya. Aktifitas manusia memerlukan energi yang besarnya
tergantung pada besar dari beban kegiatan yang dilakukan dan kemampuan fisik
dari masing-masing individu. Hal ini dikarenakan keterbatasan kemampuan
manusia sehingga menyebabkan manusia akan mengalami fatigue, baik kelelahan
fisik maupun kelelahan psikologis, yang akan berakibat pada penurunan
performance kerja.
25
5. Usaha atau tenaga (effort):
Seberapa keras kerja mental dan fisik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Beban usaha adalah sebuah indikator tentang jumlah perhatian atau
tuntutan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Dengan beban
usaha yang rendah maka konsentrasi dan perhatian yang dibutuhkan untuk
mengerjakan sebuah tugas akan minimal jumlahnya dan oleh karena itu kinerja
hampir menjadi sesuatu yang otomatis.
6. Tingkat frustasi (frustration level):
Hal ini merupakan suatu akibat dari dorongan yang terhambat yang mencegah
seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Keadaan akan lebih serius jika
pegawai mengalami tingkat frustasi dalam waktu jangka panjang. Contoh: target
kerja yang gagal dicapai, target kerja yang lebih meningkat dari kemampuan,
artinya seseorang akan hidup dengan frustasi hari demi hari sehingga
menyebabkan gangguan emosional yang akan mempengaruhi pekerjaan.
2.3.3. Pengukuran Beban Kerja
Dalam jurnal “Measuring workload of ICU Nurses with a questionnaire survey:
the NASA Task Load Index (TLX)”. Indeks task load NASA (TLX)
dikembangkan lebih dari 20 tahun yang lalu untuk mengukur beban kerja dalam
penerbangan (Hart, 2006; Hart & Staveland, 1988). NASA (TLX) adalah salah
satu alat ukur yang paling banyak digunakan untuk menilai beban kerja
keseluruhan yang subjekif. NASA (TLX) adalah alat multidimensi yang terdiri
dari 6 subskala: Mental Demand (MD), Physical Demand (PD), Temporal
Demand (TD), Frustration (FR), Effort (EF), dan Performance (PE). 20 langkah
26
skala bipolar yang digunakan untuk mendapatkan peringkat dari dimensi yang
mengakibatkan skor antara 0 dan 100. 6 skala digabungkan untuk menciptakan
beban kerja secara keseluruhan (0-100). Validitas NASA (TLX) diuji pada pilot
yang sedang melakukan penelitian dengan meminta perawat ICU untuk mengisi
kuesioner keandalan (Cronbach’s Alpha) dari keseluruhan skala beban kerja yaitu
0.72 (Hoonakker, dkk : 2011).
2.4. Konflik Peran
2.4.1. Definisi Konflik Peran
Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang
menyebabkan buruh pabrik menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa
yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan (Rizzo & Lirtzman,
1970, h. 150-163). Definisi konflik (dari kata con-fligere, conffictum = saling
berbenturan): semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan,
perkelahian, oposisi, dan interaksi yang antagonis bertentangan. Dalam pengertian
yang negatif, konflik dikaitkan dengan: sifat-sifat kebinatangan yang buas,
kekerasan, penghancuran, irrasionalisme, huru-hara, perang, dan lain-lain. Sebagai
alternatif lain yang positif sifatnya, konflik dikaitkan dengan pengertian
petulangan, hal-hal yang baru, innovasi, pembaharuan, perkembangan, tawakal,
dan lain-lain. Konflik itu merupakan fenomena sosial, dan terdapat pada interaksi-
interaksi individual, interpersonal, inter-kelompok, dan antar-kelompok, sampai
antar-bangsa. Ada pula konflik internal, yaitu konflik-konflik batin didalam diri
sendiri (Kartono, 1994).
27
Peran (role) adalah pola tindakan yang diharapkan dari seseorang dalam
tindakan yang dilibatkan orang lain. Peran mencerminkan posisi sesorang dalam
sistem sosial dengan hak dan kewajiban, kekuasaan dan tanggung jawab yang
menyertainya. Untuk dapat berinteraksi satu sama lain, orang memerlukan cara
tertentu guna mengantisipasi perilaku orang lain. Peran melakukan fungsi ini
dalam sistem sosial (Davis & Newstrom, 1996).
Konflik peran didefinisikan sebagai kejadian simultan dari dua atau lebih
bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan dari satu peran membuat
pemenuhan terhadap peran lainnya lebih sulit (Carnicer, et al., 2004). Artinya
terjadinya konflik peran ketika seseorang yang melaksanakan satu peran tertentu
membuatnya merasa kesulitan untuk memenuhi harapan peran yang lain. Konflik
ini cenderung makin berkembang ketika tuntutan pekerjaan dan tuntutan peran
sosial sebagai tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Oleh karena itu,
tingkatan kelelahan setiap orang cenderung berbeda terkait beban konflik dirasa
dan peran dialaminya (Gill, et al., 2006; Burke & Mikkelsen, 2005).
Konflik peran juga terjadi ketika seseorang yang harus berinteraksi
mengalami pertentangan perilaku individu yang diharapkan sehingga ada konflik
peran yaitu ketika ia melaksanakan satu peran tertentu membuatnya kesulitan
memenuhi harapan peran yang lain (Koustelios, et al., 2004). Konflik peran
menurut Luthans (2002) sebagai suatu posisi yang memiliki harapan untuk
berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu akan mengalami konflik
peran dalam organisasi jika yang bersangkutan menerima peran yang tidak sesuai
dengan perilaku peran yang tepat.
28
Berdasarkan penjelasan yang telah dikemukakan, peneliti menyimpulkan
bahwa konflik peran adalah pertentangan perilaku, pola pikir, dan aktivitas antara
seseorang atau kelompok dengan seseorang atau kelompok lainnya yang dapat
berdampak secara fisik maupun psikis pada yang bersangkutan. Dalam penelitian
ini, definisi konflik peran yang digunakan adalah sebagai suatu posisi yang
memiliki harapan untuk berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu
akan mengalami konflik peran dalam organisasi jika yang bersangkutan menerima
peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat.
2.4.2. Dimensi konflik peran
Luthans (2002) mendeskripsikan konflik peran melalui tiga dimensi utama, yaitu:
1. Konflik antar individu dengan perannya
Dimana konflik ini terjadi di antara kepribadian individu tersebut dengan harapan
akan peran. Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang
individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai
norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
2. Konflik intrarole
Dimana konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana
peran tertentu harus dijalankan. Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang
dengan diri sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki
dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal sebagai berikut:
29
Sejumlah kebutuhan dan peranan yang bersaing
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan dan kebutuhan
itu terlahirkan.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
Terdapatnya baik dimensi yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan yang diinginkan.
Hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan
yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan - pendekatan, contoh orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan - penghindaran, contoh orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran - penghindaran, contoh orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
3. Konflik interrole
Dimana konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau peran
lebih yang harus dijalankan pada saat yang bersamaan. Konflik Interpersonal
adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan
30
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik
semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi
yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut.
2.4.3. Pengukuran konflik peran
Dalam jurnal “the reliability and validity of role ambiguity dan role conflict
measures pertaining to salespeople” yang diteliti oleh Hill, Hensel dan Bruner,
1993. Pengukuran konflik peran terdiri dari 8 item 7 titik skala Likert, jawaban
pernyataan mulai dari “(sangat tidak benar) sampai (sangat benar)” yang
dimaksud untuk mengukur buruh pabrik yang merasakan konflik dalam perannya.
Alpha koefisien untuk konflik peran berkisar dari 0.78 ke 0.88 rentang ini
menunjukkan bahwa kehandalan yang baik, sampel yang dilakukan kepada tenaga
penjual salespeople (dalam Rizzo, House & Lirtzman’s, 1970).
2.5. Kerangka Berpikir
Kelelahan emosional merupakan perasaan emosional yang berlebihan dan sumber
daya emosional seorang buruh pabrik yang telah habis atau hilangnya tenaga,
kehilangan gairah kerja dan bersikap acuh tak acuh dalam pekerjaannya. Menurut
Maslach dan Jackson (1981) perasaan tersebut dirasakan seorang buruh pabrik
terjadi ketika seorang buruh pabrik merasa kelelahan setelah melakukan pekerjaan
atau tugasnya tetapi tidak ada hasilnya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kelelahan emosional antara lain iklim
organisasi, beban kerja dan konflik peran. Dari faktor tersebut peneliti ingin
meneliti 3 faktor, yang pertama adalah iklim organisasi. Iklim organisasi menurut
31
Stringer (2002) yaitu sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik
secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada buruh pabrik dan
pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh
pada motivasi dan perilaku buruh pabrik (Stringer 2002). Pengaruh iklim
organisasi terhadap kelelahan emosional bisa dilihat dari lingkungan kerja seorang
buruh pabrik, jika dalam lingkungan kerja tidak membuatnya nyaman maka akan
berpengaruh terhadap motivasi dan perilaku buruh pabrikpun menjadi tidak baik
dan nantinya akan menyebabkan kelelahan emosional.
Iklim organisasi memiliki enam dimensi; struktur, standar, tanggung jawab,
penghargaan, dukungan dan komitmen. Struktur memiliki pengaruh terhadap
kelelahan emosional jika dalam perusahaan tersebut tidak memiliki peran dan
tanggung jawab yang jelas maka dapat mengakibatkan tugas dalam pekerjaan
tidak bisa dikerjakan secara optimal karena tidak sesuai dengan kemampuan
buruh pabrik tersebut sehingga tidak dapat memberikan kinerja yang baik
terhadap perusahaan, produksi dalam perusahaan tidak dapat berjalan secara
maksimal, sistem upah tidak berjalan baik karena tidak adanya struktur yang baik
pula (Stringer, 2002).
Dimensi iklim organisasi berikutnya yaitu standar, diperlukan untuk
mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya dorongan untuk maju.
Di dalam pekerjaan penting untuk memberikan dorongan motivasi untuk buruh
pabrik agar bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan atau standar dari
perusahaan agar terciptanya hubungan baik dengan rekan kerja maupun para
manajer (Stringer, 2002)
32
Dimensi iklim organisasi berikutnya yaitu tanggung jawab dapat
berpengaruh terhadap kelelahan emosional. Jika para manager dalam perusahaan
tersebut tidak memberikan kebebasan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya
dan tidak diberi motivasi yang baik untuk mengerjakan tugas pekerjaannya maka
buruh pabrik akan mudah kecewa, putus asa dan merasa segala pekerjaan yang
dilakukan tidak akan bisa diselesaikan dengan baik (Stringer, 2002).
Dimensi iklim organisasi lainnya yaitu penghargaan dapat berpengaruh
terhadap kelelahan emosional, pemberian penghargaan tidak berupa imbalan saja,
tetapi bisa juga berupa motivasi. Jika penghargaan tersebut tidak didapatkan oleh
buruh pabrik dalam perusahaan, dampak yang terjadi adalah buruh pabrik akan
merasakan kelelahan emosional berlebihan bisa berupa penurunan dalam
produktivitas dan mutu pekerjaan menurun (Stringer, 2002).
Dimensi iklim organisasi yang berikutnya yaitu dukungan. Dukungan
sesama rekan kerja maupun dalam lingkungan pekerjaan penting untuk
menunjang motivasi dalam bekerja. Jika seorang buruh pabrik tidak saling
mendukung akan mengalami pengaruh kelelahan emosional yang berupa
pertentangan dan persaingan yang tidak sehat antar rekan kerja (Stringer, 2002).
Dimensi iklim organisasi yang terakhir yaitu komitmen dapat berpengaruh
terhadap kelelahan emosional. Dalam suatu perusahaan yang baik harus
mempunyai komitmen yang sudah diatur oleh perusahaan tersebut sehingga
nantinya akan menghasilkan produksi yang baik untuk perusahaan. Jika
perusahaan dan buruh pabrik tidak bisa saling berkomitmen dengan baik selama
bekerja, buruh pabrik akan mengalami kelelahan karena komitmen yang
33
digunakan kurang bermanfaat untuk hasil perusahaan dan hasil pekerjaan yang
dilakukan buruh pabrik dan merasa putus asa. Komitmen yang dimaksud disini
adalah kesepakatan dalam bekerja antara buruh dan perusahaannya. Perusahaan
harus menggunakan standar kerja yang ada. Tidak hanya menguras tenaga buruh
tetapi memikirkan kesejahteraan buruh. Begitupun buruh tidak hanya ingin upah
besar, tetapi buruh harus loyal terhadap perusahaan. (Stringer, 2002).
Selain iklim organisasi, faktor yang mempengaruhi kelelahan emosional
adalah konflik peran. Menurut Luthans (2002), seorang buruh pabrik akan
mengalami konflik peran dalam organisasi jika yang bersangkutan menerima
peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat. Pengaruh terhadap
kelelahan emosional disini untuk konflik peran pada buruh pabrik ini mendapat
tuntutan peran sosial sebagai tanggung jawab yang harus dilaksanakannya.
Dimana dalam kondisi yang cukup ekstreem, kehadiran dua atau lebih harapan
peran atau tekanan yang sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak
dapat dijalankan dan mengakibatkan terjadinya kelelahan.
Konflik peran memiliki tiga dimensi; konflik antar individu, konflik
intrarole dan konflik interrole yang masing-masing memiliki pengaruh terhadap
kelelahan emosional. Konflik antar individu berpengaruh terhadap kelelahan
emosional dimana konflik terjadi diantara kepribadian buruh pabrik tidak sesuai
dengan harapannya yang nantinya akan berpengaruh terhadap kelelahan
emosional. Konflik antar individu terjadi karena tidak memenuhi target kerja yang
telah ditentukan. Tiap operator dalam pabrik itu terdiri dari beberapa lajur (line)
dan tiap lajur (line) terdiri dari beberapa orang serta bagiannya. Dalam hal ini tiap
34
orang sudah ditentukan target jahit dalam sehari, konflik timbul saat buruh tidak
dapat memenuhi target tersebut. Hal ini berpengaruh pada kinerja kelompok dari
setiap lajur (line) tersebut. Konflik intrarole berpengaruh terhadap kelelahan
emosional karena harapan dan peran yang kontradiktif. Kadang rasa lelah yang
berlebih menyebabkan buruh merasa malas untuk bekerja, tetapi buruh sudah
memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya. Dalam hal ini akan
menimbulkan konflik intrarole. Konflik interrole akan berpengaruh terhadap
kelelahan emosional karena konflik interrole ini menjalankan peran lebih atau
peran ganda. Atasan yang bertindak semena-mena pada buruh akan menyebabkan
konflik. Biasanya atasan tersebut tidak bisa menerima buruh melakukan masalah
kecil. (Luthans, 2002).
Dan yang terakhir pengaruh beban kerja menurut Hard dan Steveland
(1988) dideskripsikan sebagai hubungan antara sejumlah kapasitas proses mental
dan fisik dengan sejumlah tugas yang dibutuhkan dalam bekerja. Pengaruh
terhadap kelelahan emosional disini yaiu beban kerja yang diberikan kepada
buruh pabrik dalam membuat bahan produksi tersebut membutuhkan tenaga,
pikiran dan mental cukup besar sehingga jika beban kerja kepada buruh pabrik
semakin berat dan hasil produksi harus sudah diselesaikan dalam waktu yang
singkat, tenaga merekapun berkurang sehingga para buruh disini banyak yang
mengalami kelelahan emosional.
Ada enam dimensi pada beban kerja: mental demand, physical demand,
temporal demand, Performance, effort, frustration level. Masing- masing
dimensi memiliki pengaruh terhadap kelelahan emosional; Mental demand dapat
35
berpengaruh terhadap kelelahan emosional, karena aktivitas mental dan persepsi
yang dibutuhkan tidak dapat berjalan baik, kurangnya konsentrasi terhadap
pekerjaannya karena pekerjaan yang diberikan terlalu berlebih sehingga
mengalami kelelahan emosional. Physical demand dapat berpengaruh terhadap
kelelahan emosional karena beban pekerjaan berupa fisik dalam pekerjaan yang
semakin banyak dan tenaga yang sudah mulai berkurang (Hard dan Staveland,
1988).
Temporal demand dapat berpengaruh terhadap kelelahan emosional, jumlah
tekanan pekerjaan yang berkaitan dengan waktu, walaupun pekerjaan dikerjakan
secara perlahan, santai, atau cepat tetap buruh pabrik tersebut mengalami
kelelahan emosional dan seberapa kuat dalam menghadapi semua tugas baik
dalam jangka pendek atau panjang. Pekerjaan menuntut untuk segera
menyelesaikan dalam waktu yang sedikit. Pada standar pekerjaan biasanya jumlah
kerja disesuaikan dengan jam kerja. Jika tidak sesuai akan menimbulkan
kelelahan emosional. Performance dapat berpengaruh terhadap kelelahan
emosional karena kinerja seseorang menjadi pemicu utama dalam melaksanakan
segala tugas pekerjaan, dan nantinya akan berakibat buruk terhadap produksi
dalam perusahaan dan juga kinerja itu berupa keyakinan seseorang pekerja untuk
sukses dan percaya diri terhadap kinerjanya sendiri dalam menyelesaikan tugas
yang ditargetkan. Effort dapat berpengaruh terhadap kelelahan emosional karena
jika seorang buruh pabrik dalam usaha dan tenaganya berkurang tidak dapat
menyelesaikan tugasnya dan juga menunjukkan seberapa kuat usahanya baik
secara mental maupun fisik untuk meningkatkan tingkat kinerja dalam bekerja.
36
Dalam hal ini dapat dilihat buruh mana yang paling loyal terhadap perusahaannya,
dapat dilihat dari kepatuhan terhadap terhadap aturan perusahaan. Frustration
level dapat berpengaruh terhadap kelelahan emosional, jika dalam lingkungan
pekerjaan tidak ada keamanan, kenyamanan dan ketenangan akan berpengaruh
terhadap kinerja dan produksi dalam bekerja. Suasana yang nyaman dapat
meningkatkan hasil produksi pada suatu perusahaan. Kenyamanan buruh sangat
menentukan hasil akhir pekerjaan yang dilakukan. (Hard dan Staveland, 1988).
Gambar 2.2
Bagan Kerangka berfikir
Kelelahan Emosional
KELELAHAN
EMOSIONAL
Iklim Organisasi
Struktur
Standar
Tanggung Jawab
Dukungan
Komitmen
Penghargaan
Beban Kerja
Usaha
Frustasi
performansi
Tuntutan
temporal
Tuntutan fisik
Tuntutan
mental
Konflik Peran
Konflik antar individu
Konflik Intrarole
Konflik interrole
37
2.6. Hipotesis Penelitian
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi, beban kerja, dan
konflik peran terhadap kelelahan emosional.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan struktur terhadap kelelahan emosional.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan standar terhadap kelelahan emosional.
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan tanggung jawab terhadap kelelahan
emosional.
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan dukungan terhadap kelelahan emosional.
H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kelelahan emosional.
H7 :Terdapat pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap kelelahan
emosional.
H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan usaha terhadap kelelahan emosional.
H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan frustasi terhadap kelelahan emosional.
H10 :Terdapat pengaruh yang signifikan kinerja (performance) terhadap
kelelahan emosional.
H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan tuntutan waktu (temporal demand)
terhadap kelelahan emosional.
H12 : Terdapat pengaruh yang signifikan tuntutan fisik (physical demand) terhadap
kelelahan emosional.
H13 : Terdapat pengaruh yang signifikan tuntutan mental (mental demand)
terhadap kelelahan emosional.
38
H14 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik antar individu dengan perannya
terhadap kelelahan emosional.
H15 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik intrarole terhadap kelelahan
emosional
H16 : Terdapat pengaruh yang signifikan konflik interrole terhadap kelelahan
emosional.
39
BAB 3
METODE PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan membahas tentang metode dan pendekatan penelitian,
populasi dan sampel, definisi operasional, teknik pengambilan sampel, instrumen
pengumpulan data.
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti mengenai pengaruh iklim organisasi,
konflik peran, beban kerja terhadap kelelahan emosional maka target populasi
dalam penelitian ini adalah pegawai buruh pabrik yang berjumlah 1.160 buruh
pabrik pada PT. Dreamwear di Bogor.
Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai buruh pabrik di
PT. Dreamwear yang berjumlah 183 buruh pabrik bagian sewing. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability
sampling technique, artinya dimana semua anggota atau subjek penelitian tidak
memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Non probability
sampling technique yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling, yaitu sampel bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan
didasarkan atas strata, random atau daerah tetapi didasarkan adanya tujuan
tertentu.
3.2. Variabel Penelitian
Variabel dependen yaitu kelelahan emosional, sedangkan variabel independen,
yaitu iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran.
40
3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Setelah menentukan variabel mana yang menjadi variabel dependen dan variabel
independen, maka selanjutnya peneliti menentukan definisi operasional dari
variabel penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini. Adapun penjelasan
definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
3.3.1. Definisi Operasional Kelelahan Emosional
Kelelahan emosional adalah perasaan emosi yang memuncak karena banyaknya
pekerjaan yang belum terselesaikan, harus diselesaikan tepat waktu dan sudah
mengalami kelelahan terlebih dahulu. Hasil pekerjaan yang sudah diselesaikan
juga tidak mendapatkan respon penghargaan dari para manajer perusahaan,
sehingga dapat menyebabkan putus asa, depresi. Menurut Maslach dan Jackson
(1986) ada tiga dimensi yaitu : mental, fisik dan emosi. Dimensi mental adalah
kelelahan yang berupa ketegangan, sensitif, memendam perasaan, mengurung diri,
kehilangan fungsi intelektual serta menurunnya harga diri dan percaya diri.
Dimensi fisik adalah gambaran berupa tubuh yang akan melakukan segala
aktivitas pekerjaan. Dimensi emosi terdapat di dalam komponen afektif manusia.
Kelelahan di dalam hal emosi yaitu: mudah lupa, sulit berkonsentrasi, mudah
menangis, mengalami kebosanan, putus asa, mudah cemas, gelisah, mudah marah
dan kesepian.
3.3.2. Definisi Operasional Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Menurut Stringer
41
ada enam dimensi yaitu: struktur, standar, tanggung jawab, dukungan,
penghargaan dan komitmen. Dimensi struktur kondisi dimana buruh pabrik dalam
melaksanakan tugasnya bertumpu pada aturan-aturan yang dikenakan terhadap
anggota organisasi, sehingga buruh pabrik dapat bekerja sesuai dengan prosedur
serta struktur organisasi. Dimensi standar kondisi yang menggambarkan tanggung
jawab buruh pabrik agar dapat memenuhi tujuan akhir perusahaan. Mengukur
perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang
dimiliki buruh pabrik dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi
kondisi kerja yang dialami buruh pabrik dalam perusahaan. Dimensi tanggung
jawab buruh pabrik diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan
menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa
harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanangung resiko
dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi. Dimensi dukungan perasaan percaya dan
saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.
Dimensi penghargaan perasaan buruh pabrik diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang
terima buruh pabrik setelah menyelesaikan pekerjaan.
3.3.3. Definisi Operasional Beban Kerja
Beban kerja adalah sejumlah kapasitas proses mental dan fisik dengan sejumlah
tugas yang dibutuhkan dalam bekerja. Menurut Hart dan Staveland ada 6 dimensi,
yaitu: tuntutan mental (mental demand) adalah seberapa besar aktivitas mental
dan persepsi yang dibutuhkan untuk melihat, mengingat dan mencari. Tuntutan
fisik (physical demand) adalah jumlah aktivitas fisik yang dibutuhkan, seperti
42
(mendorong, menarik, mengontrol putaran, dan lain-lain). Tuntutan waktu
(temporal demand) adalah jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang
dirasakan selama elemen pekerjaan berlangsung. Kinerja (performance) adalah
seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya dan seberapa puas
dengan hasil kerjanya. Usaha adalah seberapa keras kerja mental dan fisik yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Frustasi adalah akibat dari dorongan
yang terhambat yang mencegah seseorang untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
3.3.4. Definisi Operasional Konflik Peran
Konflik peran adalah pertentangan perilaku, pola pikir, dan aktivitas antara
seseorang atau kelompok dengan seseorang atau kelompok lainnya yang dapat
berdampak secara fisik maupun psikis pada yang bersangkutan menurut Luthans
(2002) Terdapat 3 dimensi: intrarole, interrole dan konflik antar individu dengan
perannya. Dimensi konflik intrarole dimana konfilk ini dihasilkan oleh harapan
yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan. Dimensi
konflik interrole Dimana konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari
dua atau peran lebih yang harus dijalankan pada saat yang bersamaan. Dimensi
konflik antar individu dengan perannya dimana konflik ini terjadi di antara
kepribadian individu tersebut dengan harapan akan peran.
3.4. Instrumen Pengumpulan Data
Pada skala penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai
(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Peneliti
43
memodifikasi skala ini dengan menghilangkan jawaban netral. Hal ini
dikhawatirkan ada kecenderungan responden akan memilih jawaban netral,
sehingga tidak ada perbedaan atau variasi jawaban dari setiap item. Nilai keempat
pilihan jawaban terdapat pada tabel 3.1 di bawah ini.
Tabel 3.1. Skor Pengukuran Dimensi
Alternatif
Pilihan Jawaban
Peryataan
Favourable Unfavourable
Sangat tidak sesuai/Tidak pernah 1 4
Tidak sesuai/Pernah 2 3
Sesuai/Sering 3 2
Sangat sesuai/Sangat sering 4 1
Pilihan SS (Sangat Sesuai) berarti responden merasa pernyataan item sangat
sesuai dengan dirinya. Pilihan jawab S (Sesuai) berarti responden merasa
pernyataan item sesuai dengan dirinya. Pilihan jawaban TS (Tidak Sesuai) berarti
responden merasa pernyataan item tidak sesuai dengan dirinya, dan untuk STS
(Sangat Tidak Sesuai) berarti responden merasa pernyataan item sangat tidak
sesuai dengan dirinya.
Untuk item Favorable skoringnya sebagai berikut SS = 4, S = 3, TS = 2, dan
STS = 1. Adapun untuk item Unfavorable peneliti membalik skornya sebagai
berikut SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. Dalam penelitian ini, subyek
penelitian akan diberikan kuesioner yang terdiri dari 3 bagian, yaitu:
1. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian,
kerahasiaan jawaban yang diberikan oleh responden, dan ucapan terima kasih
peneliti.
44
2. Bagian data kontrol, berisi tentang data subyek penelitian seperti nama (inisial),
pendidikan minimal SMA atau yang sederajat, buruh pabrik telah bekerja
minimal satu tahun, bersedia menjadi responden penelitian.
3. Bagian inti, berisi empat alat ukur penelitian yaitu alat ukur skala iklim
organisasi, beban kerja, skala konflik peran dan skala kelelahan emosional.
Penelitian ini menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari: skala
kelelahan emosional, skala iklim organisasi, skala beban kerja dan skala konflik
peran.
3.4.1. Skala kelelahan emosional
Alat ukur kelelahan emosional yang peneliti gunakan diadaptasi berdasarkan teori
Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) yang berjumlah 15 item. Pilihan jawaban
yang digunakan peneliti berdasarkan skala Likert yang dibuat sebanyak empat
pilihan jawaban, yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan
sangat sesuai (SS).
Tabel 3.2 Blue Print Skala kelelahan emosional
No. Dimensi Indikator Nomor item
∑ Fav Unfav
1. Fisik
- Gangguan tidur
- Gangguan pernafasan
- Tekanan darah meningkat - Meningkatnya detak jantung
- Mudah lelah secara fisik 1,9,10 15,12 5
2. Emosi
- Mudah lupa
- Sulit berkonsentrasi
- Gelisah,mudah marah,mengalami kebosanan
13 11,8,2,3 5
3. Mental
- Ketegangan
- Depresi - ketidakpuasan kerja
- Sensitif
- Memendam perasaan
4,7,14 5,6 5
Jumlah 7 8 15
45
3.4.2. Skala Iklim Organisasi
Alat ukur iklim organisasi yang peneliti gunakan diadaptasi berdasarkan teori
Stringer (2002), yang berjumlah 18 item. Pilihan jawaban yang digunakan peneliti
berdasarkan dimensi Likert yang dibuat sebanyak empat pilihan jawaban, yaitu
sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat sesuai (SS).
Adapun distribusi dan penyebaran item dari dimensi iklim organisasi dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Blue Print iklim organisasi
No. Dimensi Indikator Nomor item ∑
Fav Unfav
1. Struktur
- Organisasi memiliki
struktur yang jelas
- Individu memiliki peran
- Tanggung jawab yang
jelas.
1,2 3 3
2. Standar
- Individu memiliki
perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja
- Individu memiliki
perasaan bangga dalam
melakukan pekerjaan
dengan baik.
5 4,6 3
3. Tanggung jawab Individu merasa bahwa “diri
sendiri adalah boss”. 7,8 9 3
4. Penghargaan Keseimbangan antara
penghargaan dan kritik. 10, 11 12 3
5. Dukungan
Memiliki rasa saling
mendukung percaya
dilingkungan pekerjaan.
13, 15 14 3
6. Komitmen
- Individu memiliki
perasaan bangga terhadap
perusahaan
- Individu memiliki loyalitas
terhadap perusahaan.
16, 17 18 3
Jumlah 11 7 18
46
3.4.3. Skala beban kerja
Alat ukur beban kerja yang peneliti gunakan diadaptasi berdasarkan teori Hard
dan Staveland (1998) yang berjumlah 18 item. Pilihan jawaban yang digunakan
peneliti berdasarkan skala Likert yang dibuat sebanyak empat pilihan jawaban,
yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat sesuai
(SS).
Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala beban kerja dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 3.4
Blue Print beban kerja
No. Dimensi Indikator Nomor item ∑
Fav Unfav
1. Usaha
- Memenuhi perintah atasan
- Menjalankan job description
(tugas yang dibebankan
untuknya).
1,2 3 3
2. Frustasi
- Stress
- Gelisah
- Jengkel/kesal
4,5 6 3
3. Performansi
- Kesuksesan dalam menjalani
tugas
- Kepuasan apabila dapat
mencapai tujuan yang
diharapkan
7,8 9 3
4. Tuntutan waktu
(temporal demand)
- Merasa terkekang oleh waktu
kerja
- Tuntutan tugas yang tidak
sebanding waktu kerja
- Tuntutan waktu kerja yang tidak
sebanding dengan tugas
10,11 12 3
5.
Tuntutan
fisik(physical
demand)
- Mendorong
- Menarik
- Mengontrol
- Menata
13 14,15 3
6.
Tuntutan
mental(mental
demand)
- Berpikir
- Memutuskan
- Memperkirakan
16, 17 18 3
Jumlah 11 7 18
47
3.4.4. Skala Konflik Peran
Alat ukur konflik peran yang peneliti gunakan diadaptasi berdasarkan teori
Luthans (2002), yang berjumlah sembilan item. Pilihan jawaban yang digunakan
peneliti berdasarkan skala Likert yang dibuat sebanyak empat pilihan jawaban,
yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat sesuai
(SS).
Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala konflik peran dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 3.5
Blue Print konflik peran
No. Dimensi Indikator Nomor item
∑ Fav Unfav
1.
Konflik antar
individu dengan
perannya
Dimana konflik yang
terjadi di antara
kepribadian individu
tersebut dengan harapan
akan perannya.
9 2, 3 3
2. Konflik
intrarole
Konflik seseorang dengan
diri sendiri. 1,5 6 3
3. Konflik
interrole
Pertentangan antar
seseorang dengan orang
lain karena pertentangan
kepentingan atau keinginan
4 7,8 3
Jumlah 4 5 9
3.5 Uji Validitas Konstruk
3.5.1 Uji Validitas Konstruk Kelelahan Emosional
Peneliti menguji apakah 15 item ada yang bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel kelelahan emosional. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model tiga faktor peneliti melakukan modifikasi terhadap
48
model sebanyak 25 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square= 77.30, df=62, P-
value=0.09117, RMSEA=0.037. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05
(signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor yaitu kelelahan emosional.
Tahap selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu didrop atau tidak. Untuk melihat hal tersebut maka dilakuka hipotesis
tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 sebagai berikut:
Tabel 3.6
Muatan Faktor Kelelahan Emosional No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 1.00* √
2 1.34 0.13 10.37 √
3 0.92 0.12 7.71 √
4 0.94 0.15 6.41 √
5 0.56 0.12 4.85 √
6 1.00* √
7 19.43 36.32 0.54 X
8 -0.03 0.20 -0.15 X
9 10.19 19.05 0.53 X
10 1.07 0.25 4.33 √
11 1.00* √
12 0.85 0.08 10.57 √
13 0.17 0.09 1.89 X
14 0.23 0.09 2.58 √
15 0.67 0.09 7.76 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan
*=Menunjukkan bahwa item tersebut berfungsi sebagai anchor
49
Berdasarkan tabel 3.6 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item
signifikan karena t > 1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item, diketahui
bahwa terdapat item yang muatan faktornya < 1,96 yaitu item nomor 7, 8, 9, 13.
Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan didrop adalah item nomor
7, 8, 9, 13 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis
perhitungan skor faktor.
3.5.2 Uji Validitas Konstruk Iklim Organisasi
Peneliti menguji apakah 18 item ada yang bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel iklim organisasi. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model enam faktor (multi faktor) peneliti melakukan modifikasi
terhadap model sebanyak 56 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square=88.85,
df=74, P-value=0.11480, RMSEA=0.033. Nilai Chi-Square menghasilkan P-
Value > 0.05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan enam faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur enam faktor yaitu
iklim organisasi.
Tahap selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu didrop atau tidak. Untuk melihat hal tersebut maka dilakukan pengujian
hipotesis tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7
sebagai berikut:
50
Tabel 3.7
Muatan Faktor Iklim Organisasi No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 1.00* √
2 1.34 0.13 10.37 √
3 0.92 0.12 7.71 √
4 0.94 0.15 6.41 √
5 0.56 0.12 4.85 √
6 1.00* √
7 19.43 36.32 0.54 X
8 -0.03 0.20 -0.15 X
9 10.19 19.05 0.53 X
10 1.07 0.25 4.33 √
11 1.00* √
12 0.85 0.08 10.57 √
13 0.17 0.09 1.89 X
14 0.23 0.09 2.58 √
15 0.67 0.09 7.76 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan
*=Menunjukkan bahwa item tersebut berfungsi sebagai anchor
Berdasarkan tabel 3.7 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item
signifikan karena t > 1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item, diketahui
bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 15, 17, 18.
Dengan demikian, secara keseluruhan item yang akan didrop adalah item nomor
15, 17, 18 yang artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis
perhitungan skor faktor.
3.5.3 Uji Validitas Konstruk Beban Kerja
Peneliti menguji apakah 18 item ada yang bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel beban kerja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model enam faktor peneliti melakukan modifikasi terhadap model
sebanyak 46 kali, diperoleh model fit dengan Chi-Square=104.79, df=83, P-
value=0.05336, RMSEA=0.038. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05
51
(tidak signifikan), yang artinya model dengan enam faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur enam faktor yaitu beban kerja.
Tahap selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu didrop atau tidak. Untuk melihat hal tersebut maka dilakukan pengujian
hipotesis nilai tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.8
sebagai berikut:
Tabel 3.8
Muatan Faktor Beban Kerja No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 1.00* √
2 0.48 0.12 4.03 √
3 1.04 0.16 6.73 √
4 1.00* √
5 0.50 0.14 3.53 √
6 0.43 0.14 3.17 √
7 1.00* √
8 0.33 0.14 2.33 √
9 0.30 0.13 2.25 √
10 1.00* √
11 2.34 0.84 2.79 √
12 3.52 1.24 2.83 √
13 1.00* √
14 1.16 0.17 6.83 √
15 0.23 0.13 1.78 X
16 1.00* √
17 27.45 111.71 0.25 X
18 -0.94 0.21 -4.52 X
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan
*=Menunjukkan bahwa item tersebut berfungsi sebagai anchor
Berdasarkan tabel 3.8 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item
signifikan karena t > 1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item, diketahui
bahwa terdapat item yang muatan faktornya <1,96 yaitu item nomor 2, 8. Dengan
52
demikian, secara keseluruhan item yang akan didrop adalah item nomor 2, 8 yang
artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.5.4 Uji Validitas Konstruk konflik peran
Peneliti menguji apakah 18 item ada yang bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur variabel konflik peran. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor peneliti melakukan modifikasi terhadap model sebanyak
7 kali , diperoleh model fit dengan Chi-Square=23.52, df=17, P-value=0.13313,
RMSEA=0.046. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0.05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan sembilan faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur sembilan faktor yaitu konflik peran.
Tahap selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu didrop atau tidak. Untuk melihat hal tersebut maka dilakukan pengujian
hipotesis nilai tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9
sebagai berikut:
Tabel 3.9
Muatan Faktor Konflik Peran No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan
1 0.61 0.13 4.83 √
2 0.73 0.12 6.21 √
3 0.55 0.11 5.21 √
4 1.00* √
5 1.47 0.23 6.51 √
6 0.89 0.18 5.07 √
7 1.00* √
8 -0.08 0.12 -0.65 X
9 1.00* √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t>1,96) ; X = tidak signifikan
*=Menunjukkan bahwa item tersebut berfungsi sebagai anchor
53
Berdasarkan tabel 3.9 nilai t bagi koefisien muatan faktor dari keseluruhan item
signifikan karena t > 1,96. Kemudian melihat muatan faktor dari item, diketahui
bahwa terdapat item yang muatan faktornya < 1,96 yaitu item nomor 8. Dengan
demikian, secara keseluruhan item yang akan didrop adalah item nomor 8 yang
artinya item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis perhitungan skor faktor.
3.6. Teknik Analisa Data
Dalam rangka menguji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan metode analisis
regresi berganda (multiple reggression analysis) yaitu suatu metode untuk
menguji signifikan tidaknya pengaruh dari sekumpulan variabel bebas (IV)
terhadap variabel terikat (DV). Berikut ini adalah persamaan regresi yang
digunakan dalam penelitian ini:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9 +
b10 X10 + b11 X11 + b12 X12 + b13 X13 + b14 X14 + b15 X15 + b16 X16 + b17 X17 + b18 X18
+ b19X19 + e
Keterangan:
Y = kelelahan emosional
a = intercept/ konstan
b = koefisien regresi
X1 = struktur
X2 = standar
X3 = tanggung jawab
X4 = penghargaan
X5 = dukungan
X6 = komitmen
X7 = usaha
X8 = frustasi
X9 = performansi
X10 = tuntutan temporal
X11 = tuntutan fisik
54
X12 = tuntutan mental
X13 = konflik antar individu dengan perannya
X14 = konflik intrarole
X15 = konflik interrole
X16 = fisik
X17 = emosi
X18 = mental
e = error.
yang dalam hal ini adalah seluruh IV selain delapan belas IV dan 1 faktor
demografi dalam penelitian ini yang mempengaruhi kelelahan emosional pada
buruh pabrik.
Adapun data yang dianalisis dengan persamaan di atas adalah hasil
pengukuran yang sudah ditransformasi ke dalam true score. Dalam hal ini, true
score adalah skor faktor yang diukur dengan menggunakan software SPSS dengan
menggunakan item-item yang valid. Dengan demikian maka tidak perlu lagi
dilaporkan reliabilitasnya. Tujuan dari true score adalah agar koefisien regresi
tidak mengalami attenuasi atau underestimated (yaitu koefisien regresi yang
terhitung lebih rendah dari yang seharusnya sehingga tidak signifikan). True score
inilah yang kemudian akan diteliti dengan analisis regresi berganda untuk menguji
hipotesis penelitian yang dibahas pada BAB 2.
Dalam analisis multiple regression ini dapat diperoleh beberapa informasi, yaitu:
1. R2 yang menunjukkan proporsi varian (presentase varian) dari dependent
variable (DV) yang bisa diterangkan oleh independent Variable (IV)
55
2. Uji Hipotesis mengenai signifikan atau tidaknya masing – masing koefisien
regresi. Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan
dari independent variable (IV) yang bersangkutan.
3. Persamaan regresi yang ditemukan bisa digunakan untuk membuat prediksi
tentang beberapa harga Y jika nilai independent variable (IV) diketahui.
4. Sumbangan varian dari dimensi IV yaitu iklim organisasi, beban kerja,
konflik peran terhadap DV kelelahan emosional serta sumbangan varian dari
jenis kelamin yang mempengaruhi kelelahan emosional pada buruh pabrik.
3.7. Prosedur Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa langkah yang digunakan
dalam prosedur penelitian, yaitu :
1. Persiapan, meliputi : perumusan masalah, menentukan variabel yang akan
diteliti, melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
2. Pengumpulan data, meliputi mencari data akurat untuk populasi.
3. Pengolahan data dan penulisan pembahasan.
4. Menyusun instrumen penelitian
5. Meminta expert judgement yaitu dosen pembimbing, yang dianggap ahli untuk
menilai apakah pengklasifikasian item yang dilakukan sudah benar dan tepat
berdasarkan teori yang telah dipaparkan.
56
6. Menyesuaikan hasil expert judgement dengan pengklasifikasian yang telah
dibuat, sehingga didapat pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai dengan
dasar teori yang telah dikemukakan.
7. Menentukan sampel penelitian yaitu buruh pabrik PT. DREAMWEAR bagian
produksi di Bogor dan bersifat non probability sampling.
8. Peneliti melaksanakan pengambilan data dengan cara menyebarkan angket
kepada para responden sesuai dengan kriteria sampel yang telah ditentukan.
Setelah melakukan penyebaran data atau angket, peneliti melakukan skoring
terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden, menghitung dan mencatat
tabulasi data yang diperoleh, menganalisa butir item yang out dan yang valid
menggunakan Lisrel, kemudian membuat tabel. Kemudian, peneliti melakukan
analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Peneliti menggunakan teknik tersebut karena ingin mencari pengaruh antara
variabel bebas (Independent variable) iklim organisasi, beban kerja, konflik peran
terhadap variabel terikat (Dependent Variabel) kelelahan emosional. Serta akan
dilihat juga pengaruh antara variabel jenis kelamin sebagai variabel demografi
terhadap variabel terikat yaitu kelelahan emosional. Dalam menganalisis, peneliti
menggunakan SPSS.
57
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini, peneliti membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pembahasan tersebut meliputi empat bagian, yaitu deskripsi subjek penelitian,
deskripsi data penelitian, kategorisasi variabel penelitian, dan uji hipotesis
penelitian.
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari tabel diatas, didapat informasi berdasarkan jenis kelamin, subjek dalam
penelitian ini didominasi oleh laki-laki dengan persentase 60%, dibandingkan
dengan perempuan hanya 40% dari 183 subjek.
4.2. Deskripsi Statistik Masing-Masing Variabel Penelitian
Data skor kelelahan emosional, iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran
diperoleh melalui angket yang disebar kepada buruh pabrik dan karyawati di
PT.DREAMWEAR Bogor. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat melalui tabel 4.2
mengenai deskriptif statistik dari masing-masing variabel.
No Identitas Subjek Frekuensi
Persentasi
Jenis Kelamin
1 Perempuan 73 40 %
2 Laki-laki 110 60%
Jumlah 183 100%
58
Tabel 4.2.
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation
Kelelahan_emosional 183 23.04 77.73 50.0000 9.26512
Struktur 183 19.98 70.15 50.0000 8.68335
Standar 183 25.16 62.47 50.0000 7.70969
Tanggungjawab 183 35.74 70.03 50.0000 6.75683
Dukungan 183 13.27 62.34 50.0000 9.99500
Komitmen 183 9.20 68.63 50.0000 9.99500
Penghargaan 183 39.00 63.54 50.0000 6.12339
Usaha 183 25.05 70.81 50.0000 9.99500
Frustasi 183 31.03 72.75 50.0000 9.99500
Performansi 183 26.24 115.99 50.0000 8.32836
Tuntutantemporal 183 32.98 135.69 50.0000 9.99500
Tuntutanfisik 183 41.31 143.70 50.0000 9.99500
Tuntutanmental 183 34.56 167.46 50.0000 9.66870
Konlikantarindividudenganperannya 183 27.11 70.64 50.0000 9.58624
Konflik_intrarole 183 27.56 71.28 50.0000 8.93310
Konflik_interrole 183 26.85 67.23 50.0000 8.35141
Valid N (listwise) 183
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui jumlah subjek penelitian sebanyak 183
orang dengan skor pengambilan kelelahan emosional yang terendah yaitu 23.04
sedangkan skor kelelahan emosional yang tertinggi yaitu 77.73 , kemudian skor
dimensi struktur memiliki skor terendah yaitu 19.98 sedangkan skor tertingginya
yaitu 70.15, dimensi standar memiliki skor terendah yaitu 25.16 dan skor
tertingginya yaitu 62.47, dimensi tanggung jawab memiliki skor terendah yaitu
35.74 dan skor tertingginya yaitu 70.03, dimensi dukungan memiliki skor terendah
yaitu 13.27 dan skor tertingginya yaitu 62.34, dimensi komitmen memiliki skor
terendah yaitu 9.20 sedangkan skor tertingginya yaitu 68.63, dimensi penghargaan
memiliki skor terendah yaitu 39.00 dan skor tertinggi yaitu 63.54, dimensi usaha
memiliki skor terendah yaitu 25.05 dan skor tertinggi yaitu 70.81, dimensi frustasi
memiliki skor terendah yaitu 31.03 dan skor tertinggi yaitu 72.75, dimensi
59
performansi memiliki skor terendah yaitu 26.24 dan skor tertinggi yaitu 115.99,
dimensi tuntutan temporal memiliki skor terendah yaitu 32.98 dan skor tertinggi
yaitu 135.69, dimensi tuntutan fisik memiliki skor terendah yaitu 41.31 dan
memiliki skor tertinggi yaitu 143.70, dimensi tuntutan mental memiliki skor
terendah yaitu 34.56 dan memiliki skor tertinggi yaitu 167.46, dimensi konflik antar
individu dengan perannya memiliki skor terendah yaitu 27.11 dan memiliki skor
tertinggi yaitu 70.64, dimensi intrarole memiliki skor terendah yaitu 27.56 dan
memiliki skor tertinggi yaitu 71.28, dimensi interrole memiliki skor terendah yaitu
26.85 dan memiliki skor tertinggi yaitu 67.23.
Tabel 4.3.
Pedoman Interpretasi Skor
Norma Rentang Intepretasi
X < Mean < 50 Rendah
X ≥ Mean ≥ 50 Tinggi
Setelah kategori tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai persentasi kategori
untuk kelelahan emosional, iklim organisasi, beban kerja, dan konflik peran pada
buruh pabrik.
4.3. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
4.3.1. Kategorisasi Tingkat Kelelahan Emosional
Di bawah ini disajikan tabel yang menunjukkan sebaran variabel kelelahan
emosional yang dibagi menjadi dua kategori sebagaimana telah dijelaskan
sebelumnya, yaitu tinggi dan rendah.
60
Tabel 4.4.
Kategorisasi Kelelahan Emosional
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Kelelahan
Emosional
Rendah 83 45.4 45.4 45.4
Tinggi 100 54.6 54.6 100.0
Total 183 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 4.4, ditemukan bahwa 183 dari total responden memiliki tingkat
kelelahan emosional tinggi 54.6% responden memiliki kelelahan emosional yang
rendah 45.4%. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti,
tingkat kelelahan emosional yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.3.2. Kategorisasi Tingkat Iklim Organisasi
Selanjutnya, di bawah ini disajikan tabel yang menunjukkan sebaran kategorisasi
tingkat iklim organisasi, yaitu:
Tabel 4.5.
Kategorisasi Iklim Organisasi
Dimensi Tinggi Rendah Valid percent
Frequency Percent Frequency Percent Tinggi Rendah
Struktur 40 21.9 143 78.1 21.9 78.1
Standar 93 50.8 90 49.2 50.8 49.2
Tanggung
jawab 103 56.3 80 43.7 56.3 43.7
Dukungan 61 33.3 122 66.7 33.3 66.7
Komitmen 27 14.8 156 85.2 14.8 85.2
Penghargaan 104 56.8 79 43.2 56.8 43.2
Dari tabel 4.5 di atas, ditemukan bahwa 21.9% dari total responden tinggi dan
78.1% responden memiliki tingkat struktur yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa
dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat struktur yang paling dominan
berada pada kategori rendah.
61
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 50.8% dari total responden memiliki
tingkat standar tinggi dan 49.2% responden memiliki tingkat standar rendah. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat standar yang
paling dominan berada pada kategori tinggi.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 56.3% dari total responden memiliki
tingkat tanggung jawab tinggi dan 43.7% responden memiliki tingkat tanggung
jawab rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti,
tingkat tanggung jawab yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 33.3% dari total responden memiliki
tingkat dukungan tinggi, 66.7% responden memiliki tingkat dukungan rendah.
Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
dukungan informasi yang paling dominan berada pada kategori rendah.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 14.8% dari total responden memiliki
tingkat komitmen tinggi dan 85.2% responden memiliki tingkat komitmen rendah.
Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
komitmen yang paling dominan berada pada kategori rendah.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 56.8% dari total responden memiliki
tingkat penghargaan tinggi dan 43.2% responden memiliki tingkat penghargaan
rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
penghargaan yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
62
4.3.3. Kategorisasi Beban Kerja
Di bawah ini disajikan tabel yang menunjukkan sebaran kategorisasi tingkat beban
kerja pada buruh pabrik.
Tabel 4.6.
Kategorisasi Beban Kerja
Dimensi Tinggi Rendah Valid percent
Frequency Percent Frequency Percent Tinggi Rendah
Usaha 113 61.7 70 38.3 61.7 38.3
Frustasi 78 42.6 105 57.4 42.6 57.4
Performansi 88 48.1 95 51.9 48.1 51.9
Tuntutan
temporal 80 43.7 103 56.3 43.7 56.3
Tuntutan
fisik 95 51.9 88 48.1 51.9 48.1
Tuntutan
mental 106 57.9 77 42.1 57.9 42.1
Dari tabel 4.6 di atas, ditemukan bahwa 61.7% dari total responden memiliki
tingkat usaha tinggi dan 38.3% responden memiliki tingkat usaha rendah. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat usaha yang
paling dominan berada pada kategori tinggi.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 42.6% dari total responden memiliki
tingkat frustasi tinggi dan 57.4% responden memiliki tingkat frustasi rendah. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat penghargaan
yang paling dominan berada pada kategori rendah.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 48.1% dari total responden memiliki
tingkat performansi tinggi dan 51.9% responden memiliki tingkat performansi
rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
performansi yang paling dominan berada pada kategori rendah.
63
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 43.7% dari total responden memiliki
tingkat tuntutan temporal tinggi dan 56.3% responden memiliki tingkat tuntutan
temporal rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang
diteliti, tingkat tuntutan temporal yang paling dominan berada pada kategori
rendah.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 51.9% dari total responden memiliki
tingkat tuntutan fisik tinggi dan 48.1% responden memiliki tingkat tuntutan fisik
rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
tuntutan fisik yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 57.9% dari total responden memiliki
tingkat tuntutan mental tinggi dan 42.1% responden memiliki tingkat tuntutan
mental rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti,
tingkat tuntutan mental yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.3.4. Kategorisasi Konflik Peran
Di bawah ini disajikan tabel yang menunjukkan sebaran kategorisasi tingkat konflik
peran pada buruh pabrik, yaitu:
Tabel 4.7.
Kategorisasi Konflik Peran
Dimensi Tinggi Rendah Valid Percent
Frequency Percent Frequency Percent Tinggi Rendah
Konflik
antar
individu
99 54.1 84 45.9 54.1 45.9
Konflik
intrarole 76 41.5 107 58.5 41.5 58.5
Konflik
intrerrole 100 54.6 83 45.4 54.6 45.4
64
Dari tabel 4.7 di atas, ditemukan bahwa 54.1% dari total responden memiliki
tingkat konflik antar individu dengan perannya tinggi dan 45.9% responden
memiliki tingkat konflik antar individu dengan perannya rendah. Dapat
disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat penghargaan
yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 41.5% dari total responden memiliki
tingkat konflik intrarole tinggi dan 58.5% responden memiliki tingkat konflik
intrarole rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang
diteliti, tingkat konflik intrarole yang paling dominan berada pada kategori rendah.
Dari tabel di atas, ditemukan bahwa 54.6% dari total responden memiliki
tingkat konflik interrole tinggi dan 45.4% responden memiliki tingkat penghargaan
rendah. Dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang diteliti, tingkat
konflik interrole yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
4.4. Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahap ini, peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis berganda dengan
menggunakan software SPSS. Dalam regresi, terdapat tiga hal yang harus
diperhatikan. Pertama, besaran R-Square untuk mengetahui berapa persen (%)
varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable dan variabel
demografi. Kedua, apakah secara keseluruhan independent variable dan variabel
demografi berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable. Terakhir,
memperhatikan signifikan tidaknya koefisien regresi dari masing-masing
independent variable dan variabel demografi. Langkah pertama, peneliti melihat
65
besaran R-Square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable
yang dijelaskan oleh independent variable.
Untuk tabel R-Square dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.8.
Tabel Model Summary Analisis Regresi
Model Summary
Model
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0
1 .921a .849 .835 3.77620
a. Predictors: (Constant), Interrole, komitmen, dukungan,
tanggungjawab, Usaha, struktur, Performance, Frustasi, Intrarole,
penghargaan, standar, Konflik_antar_Individu, tuntutanmental,
tuntutantemporal, tuntutanfisik
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa diperoleh R-Square dengan nilai 0,849 atau
sebesar 15,1%. Artinya, proporsi varians dari kelelahan emosional yang dijelaskan
oleh semua iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran sebesar 84,9%,
sedangkan 15,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua, peneliti melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh
dari keseluruhan independent variable terhadap dependent variable. Adapun hasil
uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.9.
Anova pengaruh keseluruhan independent variabel terhadap dependent
variable ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 13346.254 15 889.750 62.396 .000a
Residual 2381.368 167 14.260 Total 15727.622 182
a. Predictors: (Constant), Interrole, komitmen, dukungan, tanggungjawab, Usaha, struktur,
Performance, Frustasi, Intrarole, penghargaan, standar, Konflik_antar_Individu, tuntutanmental,
tuntutantemporal, tuntutanfisik
b. Dependent Variable: KE
66
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai p (Sig.) pada kolom paling kanan adalah
0.000 atau p = 0.000 dengan nilai p < 0.05. Dengan demikian hipotesis nihil yang
menyatakan tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh independent
variable terhadap kelelahan emosional ditolak. Artinya, terdapat pengaruh yang
signifikan dari iklim organisasi, konflik peran beban kerja terhadap kelelahan
emosional.
Langkah selanjutnya, peneliti melihat koefisien regresi dari masing-masing
independent variable. Jika sig < 0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan
yang berarti independent variable tersebut memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kelelahan emosional buruh pabrik. Adapun besarnya koefisien regresi dari
masing-masing independent variable terhadap kelelahan emosional pada buruh
pabrik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.10.
Koefisien Regresi Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.501 5.092 -.085 .932
Struktur -.050 .042 -.046 -1.175 .242 Standar -.070 .052 -.058 - 1.351 .179
Tanggungjawab -.032 .048 -.024 -.676 .500
Penghargaan -.039 .043 -.042 -.905 .367
Dukungan .103 .034 .111 3.020 .003
Komitmen .008 .030 .009 .279 .780
Usaha .046 .038 .050 1.222 .223 Frustasi .037 .053 .032 .700 .485
Kinerja (performance) .066 .024 .104 2.175 .007
Tuntutanwaktu(temporal demand) .047 .056 .041 .830 .408
Tuntutanfisik(temporal physical) .116 .053 .111 2.194 .030
Tuntutanmental(mental demand) -.008 .044 -.009 -.189 .851
Konflik_antar_individu_dengan_per
annya
.566 .048 .513 11.804 .000
Intrarole .147 .047 .129 3.099 .002
Interrole .074 .011 .285 7.049 .000
a.DependentVariable:KE
67
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel di atas, dapat diketahui persamaan regresi
sebagai berikut: (*signifikan)
Kelelahan emosional = -0.501 + -0.050 struktur + -0.070 standar + -0.032
tanggung jawab + -0.039 penghargaan + 0.103 dukungan* + 0.008 komitmen +
0.046 usaha + 0.037 frustasi + 0.066 kinerja (performance)*+ 0.047 tuntutan
waktu (temporal demand) + 0.116 tuntutan fisik (physical demand)* +
-0.08tuntutan mental (mental demand) + 0.566 konflik antar individu dengan
perannya* + 0.147 konflik intrarole* + 0.074 konflik interrole*
Dapat dilihat bahwa hanya koefisien regresi dukungan, kinerja, tuntutan
fisik, konflik antar individu dengan perannya, konflik interrole dan konflik intrarole
yang signifikan. Hal ini berarti dari delapan hipotesis minor terdapat enam yang
signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing
independent variable adalah sebagai berikut:
1. Variabel struktur
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.050 dengan signifikansi 0.242 (sig >
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel struktur pada iklim organisasi secara
negatif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
2. Variabel standar
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.070 dengan signifikansi 0.179 (sig
>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel standar pada iklim organisasi secara
negatif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
68
3. Variabel tanggung jawab
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.032 dengan signifikansi 0.500 (sig
>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel tanggung jawab pada iklim organisasi
secara negatif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
4. Variabel dukungan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.103 dengan signifikansi 0.003 (sig
<0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel dukungan pada iklim organisasi secara
positif mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional. Artinya
semakin tinggi variabel dukungan, semakin tinggi kelelahan emosional.
5. Variabel komitmen
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.008 dengan signifikansi 0.780 (sig
>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen pada iklim organisasi
secara positif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
6. Variabel penghargaan
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.039 dengan signifikansi 0.367 (sig
>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel penghargaan pada iklim organisasi
secara negatif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
7. Variabel usaha
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.046 dengan signifikansi 0.223 (sig>
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel usaha pada beban kerja secara positif
tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
69
8. Variabel frustasi
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.037 dengan signifikansi 0.485 (sig >
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel frustasi pada beban kerja secara positif
tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
9. Variabel kinerja (performance)
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.066 dengan signifikansi 0.007 (sig <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja pada beban kerja secara positif
mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional. Artinya semakin
tinggi kinerja maka semakin tinggi pula kelelahan emosional.
10. Variabel tuntutan waktu (temporal demand)
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.047 dengan signifikansi 0.408 (sig >
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel tuntutan waktu (temporal demand) pada
beban kerja secara positif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan
emosional.
11. Variabel tuntutan fisik (physical demand)
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.116 dengan signifikansi 0.030 (sig
<.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel tuntutan fisik (physical demand) pada
beban kerja secara positif mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan
emosional. Artinya semakin tinggi tuntutan fisik maka semakin tinggi kelelahan
emosional.
12. Variabel tuntutan mental (mental demand)
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.008 dengan signifikansi 0.851 (sig >
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel tuntutan mental (mental demand) pada
70
beban kerja secara negatif tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
kelelahan emosional.
13. Variabel konflik antar individu dengan perannya
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.566 dengan signifikansi 0.000 (sig <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel konflik antar individu dengan perannya
pada konflik peran secara positif mempengaruhi secara signifikan terhadap
kelelahan emosional. Artinya semakin tinggi variabel konflik antar individu dengan
perannya maka semakin tinggi pula kelelahan emosional.
14. Variabel konflik intrarole
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.147 dengan signifikansi 0.002 (sig <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel konflik intrarole dengan perannya pada
konflik peran secara positif mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan
emosional. Artinya semakin tinggi variabel konflik intrarole maka semakin tinggi
pula kelelahan emosionalnya.
15. Variabel konflik interrole
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.074 dengan signifikansi 0.000 (sig <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel interrole pada konflik peran dengan
secara positif mempengaruhi secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
Artinya semakin tinggi variabel konflik interrrole maka semakin tinggi pula
kelelahan emosionalnya.
Koefisien regresi B merupakan koefisien regresi yang tidak terstandar
(unstandarized) dalam penggunaan skala yang berbeda-beda. Oleh karena itu,
koefisien regresi B tidak dapat melihat koefisien regresi mana yang lebih tinggi.
71
Untuk dapat membandingkan koefisien regresi maka harus melihat koefisien
terstandar (standardized coefficient) beta. Dari koefisien beta ini, dapat dilihat
angka koefisien regresi mana yang menunjukkan pengaruh yang lebih kuat terhadap
dependent variable.
4.4.2 Pengujian Proporsi Varians Masing-Masing Independent Variable
Selanjutnya, peneliti memuat informasi mengenai proporsi varians. Pengujian pada
tahapan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independent variable dan variabel demografi terhadap
kelelahan emosional. Pada tabel 4.11 kolom pertama adalah penambahan varians
dependent variable dari tiap independent variable dan variabel demografi yang
dianalisis satu per satu tersebut, kolom kedua merupakan nilai murni varians
dependent variable dari tiap independent variable dan variabel demografi yang
dimasukkan secara satu per satu, kolom ketiga adalah nilai F hitung bagi
independent variable dan variabel demografi yang bersangkutan, kolom DF adalah
derajat bebas bagi independent variable dan variabel demografi yang bersangkutan
pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom
mengenai nilai independent variable dan variabel demografi pada tabel F dengan
DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan
dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel,
maka kolom selanjutnya yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan
dan sebaliknya. Besarnya proposi varians pada kelelahan emosional dapat dilihat
pada tabel 4.11.
72
Tabel 4.11.
Kontribusi Varians Independent Variable terhadap Dependent Variable
Predictors : struktur, standar, tanggng jawab, dukungan, komitmen, penghargaan,
usaha, frustasi, performance, tuntutan temporal, tuntutan fisik, tuntutan mental,
konflik antar individu, konflik intrarole, konflik interrole.
Dari tabel di atas, dapat disampaikan informasi sebagai berikut:
1. Variabel struktur memberikan sumbangan sebesar 7,1% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=
13.743.
2. Variabel standar memberikan sumbangan sebesar 10,4% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=
22.574.
3. Variabel tanggung jawab memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F= .035.
Model R Square
Change Statistics
R Square Change F Change Df1 Df2 Sig. F
Change
1 .071 .071 13.743 1 181 .000
2 .174 .104 22.574 1 180 .000
3 .174 .000 .035 1 179 .828
4 .289 .040 10.050 1 178 .002
5 .289 .000 .001 1 177 .930
6 .249 .074 17.589 1 176 .000
7 .348 .059 15.860 1 175 .000
8 .437 .089 27.568 1 174 .000
9 .450 .013 4.119 1 173 .068
10 .462 .011 3.634 1 172 .058
11 .462 .000 .130 1 171 .718
12 .469 .007 2.123 1 170 .147
13 .756 .288 199.721 1 169 .000
14 .804 .047 40.236 1 168 .000
15 .849 .045 49.688 1 167 .000
73
4. Variabel dukungan memberikan sumbangan sebesar 4,0% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F=10.050.
5. Variabel komitmen memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=
.001.
6. Variabel penghargaan memberikan sumbangan sebesar 7,4% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F=17.589.
7. Variabel usaha memberikan sumbangan sebesar 5,9% dalam varians kelelahan
emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=15.860.
8. Variabel frustasi memberikan sumbangan sebesar 8,9% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik
dengan F=27.568.
9. Variabel kinerja (performance) memberikan sumbangan sebesar 1,3% dalam
varians kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik
dengan F=4.119.
10. Variabel tuntutan waktu (temporal demand) memberikan sumbangan sebesar
1,1% dalam varians kelelahan emosional. Sumbangan tersebut tidak signifikan
secara statistik dengan F=3.634.
11. Variabel tuntutan fisik (physical demand) memberikan sumbangan sebesar 0%
dalam varians kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara
statistik dengan F=0.130
74
12. Variabel tuntutan mental (mental demand) dengan perannya memberikan
sumbangan sebesar 0,7% dalam varians kelelahan emosional. Sumbangan
tersebut signifikan secara statistik dengan F=2.123.
13. Variabel konflik antar individu dengan perannya memberikan sumbangan
sebesar 28,8% dalam varians kelelahan emosional. Sumbangan tersebut
signifikan secara statistik dengan F=199.721.
14. Variabel konflik intrarole memberikan sumbangan sebesar 4,7% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan
F=40.236.
15. Variabel konflik intrerrole memberikan sumbangan sebesar 4,5% dalam varians
kelelahan emosional. Sumbangan tersebut secara signifikan secara statistik
dengan F=49.688.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 9 independent variable yaitu
struktur, standar, penghargaan, dukungan, usaha, frustasi, konflik antar individu,
konflik intrarole, konflik interrole yang signifikan sumbangannya terhadap
kelelahan emosional, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang dihasilkan
setiap kali dilakukan penambahan independent variable (sumbangan proporsi
varian yang diberikan). Dari kelima belas independent variable tersebut dilihat
mana yang paling besar memberikan sumbangan terhadap dependent variable. Hal
tersebut dapat diketahui dengan melihat nilai R2 change, semakin besar maka
semakin banyak sumbangan yang diberikan terhadap dependent variable.
75
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini, membahas kesimpulan dan diskusi berdasarkan hasil penelitian yang
telah diperoleh. Selain itu, juga akan diberikan saran dari segi teoritis dan juga
praktis untuk penelitian selanjutnya.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, kesimpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini yaitu: “ada pengaruh signifikan variabel iklim organisasi (struktur,
standar, tanggung jawab, dukungan, komitmen, penghargaan), beban kerja (usaha,
frustasi, performansi, tuntutan temporal, tuntutan fisik, tuntutan mental), konflik
peran (konflik antar individu, konflik intrarole, konflik interrole) terhadap
kelelahan emosional (fisik, mental, emosi).
Dari keenam dimensi iklim organisasi, ditemukan hanya dimensi
dukungan yang berpengaruh signifikan terhadap kelelahan emosional. Selanjutnya
dari keenam dimensi beban kerja ditemukan hanya dimensi tuntutan fisik yang
berpengaruh terhadap kelelahan emosional. Dan dari ketiga dimensi konflik peran
semuanya dimensi konflik antar individu, konflik intrarole dan konflik interrole
ditemukan berpengaruh terhadap kelelahan emosional.
5.2. Diskusi
Berdasarkan kesimpulan diatas, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan variabel iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran
terhadap kelelahan emosional. Hasil penelitian dibawah ini sejalan oleh
penelitian yang menyatakan bahwa variabel iklim organisasi (struktur, standar,
76
tanggung jawab, penghargaan, dukungan, komitmen), beban kerja(usaha, frustasi,
tuntutan waktu, tuntutan fisik, tuntutan mental, performance), dan konflik peran
(konflik antar individu dengan perannya, konflik interrole, konflik intrarole),
memilki pengaruh yang signifikan terhadap kelelahan emosional.
Berikut akan didiskusikan beberapa hal menarik dari hasil penelitian ini,
yaitu yang pertama iklim organsisasi. Dari keenam dimensi iklim organisasi,
didapatkan hanya dimensi dukungan yang memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kelelahan emosional. Sedangkan dimensi struktur, standar, tanggung
jawab, penghargaan, dan komitmen tidak mempengaruhi secara signifikan
kelelahan emosional buruh pabrik. Menurut Kusuma, Widyarini, Susilowati
(2007) dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi secara
simultan memang memiliki pengaruh terhadap tingkat kelelahan emosional pada
buruh pabrik. Hasil ini seperti yang peneliti jelaskan sebelumnya diatas yang
memberikan pernyataan bahwa secara teori maupun kenyataannya di lapangan,
iklim organisasi memang memberikan kontribusi yang cukup signifikan dalam
menurunkan tingkat kelelahan seorang buruh pabrik. Hal ini bisa dikarenakan
buruh pabrik memilki kenyamanan secara psikologis dan hubungan sosial yang
baik dalam bekerja, sehingga akan dapat memberikan pengaruh positif bagi buruh
pabrik tersebut.
Dimensi struktur tidak mempengaruhi secara signifikan kelelahan
emosional. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Stringer, 2002 (dalam Kanten
& Er Ulker, 2013) yang menyatakan bahwa struktur memiliki pengaruh terhadap
kelelahan emosional jika dalam perusahaan tersebut tidak memiliki peran dan
77
tanggung jawab yang jelas maka dapat mengakibatkan tugas dalam pekerjaan
tidak bisa dikerjakan secara optimal karena tidak sesuai dengan kemampuan
buruh pabrik tersebut sehingga tidak dapat memberikan kinerja yang baik
terhadap perusahaan, produksi dalam perusahaan tidak dapat berjalan secara
maksimal, sistem upah tidak berjalan baik karena tidak adanya struktur yang baik
pula.
Dimensi iklim organisasi berikutnya yaitu standar, dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa standar tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kelelahan emosional. Hal ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Stringer, 2002 (dalam Kanten & Er Ulker, 2013) yang menyatakan bahwa
diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya
dorongan untuk maju. Di dalam pekerjaan penting untuk memberikan dorongan
motivasi untuk buruh pabrik agar bisa melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan
atau standar dari perusahaan agar terciptanya hubungan baik dengan rekan kerja
maupun para manajer.
Lalu, dimensi iklim organisasi berikutnya yaitu tanggung jawab dalam
penelitian ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kelelahan emosional.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Stringer, 2002 (dalam Kanten &
Er Ulker, 2013) yang menyatakan bahwa dimensi tanggung jawab berpengaruh
terhadap kelelahan emosional. Jika para manager dalam perusahaan tersebut tidak
memberikan kebebasan untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dan tidak diberi
motivasi yang baik untuk mengerjakan tugas pekerjaannya maka buruh pabrik
78
akan mudah kecewa, putus asa dan merasa segala pekerjaan yang dilakukan tidak
akan bisa diselesaikan dengan baik.
Selanjutnya, dimensi iklim organisasi lainnya yaitu penghargaan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kelelahan emosional. Hasil ini tidak
selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Stringer, 2002 (dalam Kanten & Er
Ulker, 2013) yang menyatakan bahwa variabel penghargaan berpengaruh
terhadap kelelahan emosional, pemberian penghargaan tidak berupa imbalan saja,
tetapi bisa juga berupa motivasi. Jika penghargaan tersebut tidak didapatkan oleh
buruh pabrik dalam perusahaan, dampak yang terjadi adalah buruh pabrik akan
merasakan kelelahan emosional berlebihan bisa berupa penurunan dalam
produktivitas dan mutu pekerjaan menurun.
Dimensi iklim organisasi yang terakhir yaitu komitmen tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kelelahan emosional. Hal ini juga tidak sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Stringer , 2002 (dalam Kanten & Er Ulker,
2013) yang menyatakan bahawa koitmen berpengaruh terhadap kelelahan
emosional. Dalam suatu perusahaan yang baik harus mempunyai komitmen yang
sudah diatur oleh perusahaan tersebut sehingga nantinya akan menghasilkan
produksi yang baik untuk perusahaan. Jika perusahaan dan buruh pabrik tidak bisa
saling berkomitmen dengan baik selama bekerja, buruh pabrik akan mengalami
kelelahan karena komitmen yang digunakan kurang bermanfaat untuk hasil
perusahaan dan hasil pekerjaan yang dilakukan buruh pabrik dan merasa putus
asa.
79
Dari keenam variabel beban kerja, hanya dua dimensi yang memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kelelahan emosional, yaitu variabel kinerja dan
tuntutan fisik. Penelitian yang dilakukan Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.
P. (2001) menemukan gagasan utama bahwa kelelahan emosional adalah reaksi
dari beban kerja. Beban kerja dan tekanan waktu sangat kuat dan konsisten
berpengaruh terhadap kelelahan emosional. Tuntutan fisik dapat berpengaruh
terhadap kelelahan emosional karena beban pekerjaan berupa fisik dalam
pekerjaan yang semakin banyak dan tenaga yang sudah mulai berkurang. Kinerja
dapat berpengaruh terhadap kelelahan emosional karena kinerja seseorang
menjadi pemicu utama dalam melaksanakan segala tugas pekerjaan, dan nantinya
akan berakibat buruk terhadap produksi dalam perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tuntutan mental tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kelelahan emosional. Hal ini tidak sejalan dengan
penelitian Hart dan Steveland (1988) yang menyatakan bahwa tuntutan mental
berpengaruh terhadap kelelahan emosional, karena aktivitas mental dan persepsi
yang dibutuhkan tidak dapat berjalan baik, kurangnya konsentrasi terhadap
pekerjaannya karena pekerjaan yang diberikan terlalu berlebih sehingga
mengalami kelelahan emosional.
Selanjutnya dimensi tuntutan waktu tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kelelahan emosional, hal ini tidak sejalan dengan penelitian Hart dan
Steveland (1988) yang menyatakan tuntutan waktu berpengaruh terhadap
kelelahan emosional, jumlah tekanan pekerjaan yang berkaitan dengan waktu,
walaupun pekerjaan dikerjakan secara perlahan, santai, cepat tetap buruh pabrik
80
tersebut mengalami kelelahan emosional. Pekerjaan menuntut untuk segera
menyelesaikan dalam waktu yang kurang banyak.
Dimensi terakhir yaitu usaha juga tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kelelahan emosional. Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hard dan Steveland (1988) yang menyatakan usaha berpengaruh
terhadap kelelahan emosional karena jika seorang buruh pabrik dalam usaha dan
tenaganya berkurang tidak dapat menyelesaikan tugasnya. Frustration level dapat
berpengaruh terhadap kelelahan emosional, jika dalam lingkungan pekerjaan tidak
ada keamanan, kenyamanan dan ketenangan akan berpengaruh terhadap kinerja
dan produksi dalam bekerja.
Selanjutnya, variabel yang mempengaruhi kelelahan emosional yaitu
konflik peran. Dari hasil penelitian ini, ketiga dimensi konflik peran memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kelelahan emosional. Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian Murtiasari (2007), pengaruh konflik peran
(role conflict) terhadap kelelahan emosional menunjukkan nilai yang signifikan
dan berpengaruh positif terhadap kelelahan emosional. Sejalan dengan penelitian
sebelumnya, penelitian yang dilakukan oleh Almer dan Kaplan (2002), Murtiasari
(2007), Masclah dan Jackson (1981) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan antara role conflict dengan kelelahan emosional karena semua
menunjukkan nilai yang signifikan. Pernyataan tersebut diperkuat dengan hasil
penelitian Jawahar et al (2007) penelitian tersebut menemukan tingginya
hubungan antara role conflict dengan dimensi kelelahan emosional yang ditandai
dengan gejala sakit kepala, dan menunjukkan bahwa konflik peran memilki
81
penyebab yang berbeda. Begitupun dengan hasil penelitian Dubreuil (2009) yang
mendukung penelitian ini, dalam penelitian mereka menunjukkan kurangnya
hubungan sosial memberikan efek merugikan dari konflik peran dalam
pengembangan kelelahan emosional. Sehingga salah satu cara untuk menghindari
kelelahan emosional adalah dengan meningkatkan tingkat kesadaran yang lebih
besar dari tanda-tanda awal kelelahan emosional karena konflik peran
berpengaruh positif terhadap kelelahan emosional. Penelitian yang dilakukan
Bacharach, et al., (1991) juga menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh
terhadap kelelahan emosional pada insinyur tetapi hal ini tidak memberikan
pengaruh pada beban peran.
Hsieh dan Hsieh (2002) melakukan penelitian mengenai hubungan antara
standarisasi pekerjaan dan kelelahan emosional dengan variabel mediasi role
stress (konflik peran dan ambiguitas peran), pada tenaga kerja pabrik dan industri
jasa di Taiwan. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
role stress dan komponen kelelahan emosional. Penelitian Yousef (2002)
mengenai hubungan konflik peran dengan komitmen organisasi dengan dimensi
kepuasan kerja sebagai pemediasi (di Arab) dan hasilnya konflik peran dan
ambiguitas peran mempengaruhi dimensi kepuasan kerja secara negatif dan hal ini
sesuai temuan beberapa penelitian yang menyimpulkan terdapat hubungan negatif
antara konflik peran, ambiguitas peran dan kepuasan kerja. Di sisi lain, ada juga
indikasi bahwa konflik peran, ambiguitas peran dan juga beban peran
berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Karakteristik pekerjaan dan tekanan
peran pekerjaan berpengaruh positif terhadap konflik pekerjaan-keluarga. Beban
82
peran, konflik peran, dan ambiguitas peran, ketiganya berhubungan secara positif
terhadap konflik pekerjaan keluarga (Aryee, 1993 dalam Kim dan Ling, 2001).
Studi secara umum menemukan konflik peran dan beban peran
memprediksi terjadinya kelelahan emosional pada para pekerja. Terdapat
penelitian lain mengungkapkan selain kelelahan emosional terdapat varibel
konflik peran dan beban peran yang mempengaruhi kecemasan dan kepuasan
kerja (Jackson & Schuler, 1985 dalam Bacharach, 1991).
Banyak kekurangan dari penelitian ini yang membuat beberapa variabel
tidak signifikan. Perbedaan jumlah sampel penelitian, adanya bias budaya, dapat
membuat item menjadi tidak signifikan. Dalam penelitian ini, banyak faktor yang
tidak bisa peneliti kontrol seperti peneliti tidak meneliti dan bertemu secara
langsung dengan responden penelitian, dengan demikian terdapat kemungkinan
terjadinya sampling error. Dengan tidak bertemu secara langsung dengan
responden, peneliti tidak mengetahui dan tidak dapat memberikan informasi jika
terdapat responden yang mungkin merasa bingung dengan pernyataan yang
terdapat dalam kuisioner. Kurangnya pemahaman responden terhadap pernyataan
yang ada dalam kuisioner dapat menimbulkan responden tersebut mengisi secara
asal-asalan.
Selain itu, karena responden adalah buruh pabrik terdapat kemungkinan
mereka tidak serius ketika mengisi kuisioner salah satunya karena faktor
pekerjaan dan kelelahan selama bekerja. Terdapat kemungkinan juga faking good
pada beberapa item yang dilakukan oleh responden. Selain itu, terdapat
83
kemungkinan responden tidak mengisi kuisioner dengan sungguh-sungguh karena
merasa tidak mengetahui apa yang diukur dalam penelitian ini.
5.3. Saran
Masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian ini sehingga
dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk melengkapi kekurangan dan keterbatasan
tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh saran yang diusulkan
mencakup dua hal, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran tersebut dapat
dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti lain yang akan meneliti variabel
dependen yang sama.
5.3.1. Saran Teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya menambahkan variabel lain yang memiliki
pengaruh terhadap kelelahan emosional seperti dukungan sosial, kepribadian,
ambiguitas peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan
mempertimbangkan variabel tersebut, diharapkan penelitian selanjutnya akan
lebih menyempurnakan hasil dari penelitian ini.
2. Dalam penelitian selanjutnya disarankan untuk menambahkan atau
memperbanyak jumlah sample sehingga dapat mewakili populasi yang
diinginkan.
3. Untuk perkembangan ilmu, khususnya psikologi industri dan organisasi
sehingga dapat memperbanyak penelitian mengenai kelelahan emosional,
iklim organisasi, beban kerja dan konflik peran secara tepat.
84
5.3.2. Saran Praktis
Saran praktis ini peneliti simpulkan dalam beberapa point dibawah ini, yaitu
sebagai berikut:
1. Dukungan : dukungan yang berasal dari atasan dan rekan kerja seperti
penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai. Contoh : memberikan promosi
dan bonus-bonus tertentu dari pihak perusahaan, saling menghargai
keputusan, bersaing secara sehat dan menghargai setiap proses kerja yang
dilakukan baik maupun buruk dari pihak rekan kerja.
2. Kinerja : memberikan training-training yang dapat menaikkan kinerja
terhadap buruh pabrik. Memberikan pelayanan konsultasi terhadap buruh
pabrik yang membutuhkan bantuin.
3. Tuntutan fisik : sering dilakukan peremajaan mesin agar buruh pabrik tidak
merasakan kesulitan fisik yang berat. Setting lingkungan harus lebih
terkondisi dan istrirahat yang cukup.
4. Konflik antar individu : pembuatan peraturan yang demokratis agar semua
buruh pabrik tidak merasa terpaksa dalam menjalani peraturan. Memberikan
reward dan punishment yang adil terhadap seluruh buruh pabrik.
5. Konflik intrarole : memberikan motivasi yang berasal dari diri sendiri,
keluarga dan teman terdekat.
6. Konflik interrole : harus saling menghargai posisi dan jabatan pada setiap
buruh, menjalin komunikasi yang baik terhadap setiap buruh baik atasan
maupun rekan kerja, untuk menghindari pertentangan antar buruh baik dari
85
atasan maupun bawahan sebaiknya individu lebih memfokuskan terhadap
perbaikan kinerja diri sendiri.
86
DAFTAR PUSTAKA
Anastasi, Anne. (1993). Bidang-bidang psikologi terapan. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Almer, E.D and S. E.Kaplan. (2002). The Effect of Flexible Work Arrangement
and Stressor,Burnout, and Behavioral Job Outcomes in Public
Accounting. Behavioral Research In Accounting. 14. pp.
Babakus, Emin, David W. Cravens, Mark Johnston, William C. Moncrieft.
(1999). The Role of Emotional Exhaustion in Sales Force Attitude and
Behavior Relationships, Jurnal of the Academy of Marketing Science, 27
No.1 p.
Boenisch, ED & Haney Michele, C. (2004). The Stress Owner’s Manual. Jakarta:
PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Burke, R.J., dan Mikkelsen, A. (2005). Burnout, job stress and attitudes towards
the use of force by Norwegian police officers, Policing: An International
Journal of Police Strategies & Management, 28 (2).
Carnicer, M.P., Sanches, A.M., dan Perez, M.P. (2004), Work family conflict in a
Southern European Country, Journal of Managerial Psychology, 19 (5).
Chaplin, J. P. (2006). Kamus Lengkap Psikologi (Kartini Kartono, Trans.).
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Cordes, C.L. & T.W. Dougherty. (1933). A Review of an Integration of Research
on Job Burnout, Academy of Management Review, 18.
Davis, Keith & John W. Newstrom. (1996). Perilaku dalam organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Dollard M. F & Lewig K. A. (2003). Emotional Dissonance, Emotional
Exhasution and Job Satisfaction in Call Centre Workers. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 12(4), 366-392.
Dubreuil, et al. (2009). Role Stressor and Burnout: Effects of Social
Relationships. International Journal of Business and Management . 4.
Ferdiansyah, Purnima Rachmawati. (2011). Pengaruh Role Ambiguity, Role
Conflict, dan Role Overload Terhadap Burnout. Jurnal Sains Manajemen
& Akutansi 3 (2).
Gibson, Ivancevich, and Donnelly, JR. (2012). Organisasi. Jakarta Barat:
Binarupa Aksara.
87
Gill, A.S., Flaschner, A.B., dan Shachar, M. (2006), Mitigating stress and burnout
by implementing transformational-leadership, International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 18 (6).
Golparvar, et. al. (2012). Moderating Effect of job stress in Emotional Exhaustion
and Feeling of Energy Relationships with Positive and Negative
Begaviors: Job Stress Multiple Function Approach. International Journal
of Psychological Studies; 4 (4);2012.
Hsieh, Y. dan Hsieh, A. (2003), Does job standardization increase job
burnout?,International Journal of Manpower, 24 (5).
Hoonakker P, Carayon P, Gurses A, Brown R, McGuire K, Khunlertkit A, Walker
JM: Measuring Workload of Icu Nurses with a Questionnaire Survey:
The Nasa Task Load Index (Tlx). IIE Trans Healthc Syst Eng 2011, 1(2).
Jawahar, et al. (2007). Role Conflict and Burnout: The Direct and Moderating
Effects of Political Skill and Perceived Organizational Support on
Burnout Dimensions. International Journal of Stress Management 14.
Jackson S. and R. Schuler. (1985). A meta Analysis and Conceptual Critique and
Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings.
Organizational Behavior and Human Performance. 36 Pp.
Kartono, Kartini. (1994). Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan
Industri. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Koustelios, A., Theodorakis, N., dan Goulimaris, D. (2004), Role ambiguity, role
conflict and job satisfaction among physical education teachers in Greece,
The InternationalJournal of Educational Management. 18( 2).
Kanten, pelin and Ulker, Er. (2013). The Effect of Organizational Climate on
Counterproductive Behavior: An Empirical Study on Employees of
Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review 2(4).
Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. McGraw-Hill series in
management.
Maslach and Jackson. (1986). Maslach Burnout Inventory (MBI). The Dutch
Educators Survey (mbi-nl-es) psychometric evaluations.
Miranda, Destryarini. (2013). Strategi Coping dan Kelelahan Emosional
(Emotional Exhaustional) Pada Ibu yang Memiliki Anak Berkebutuhan
Khusus. eJournal Psikologi, 1(2):133-145.
Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok : Penerbit
Universitas Indonesia (UI Press).
88
Rizzo, J, J House and S Lirtzman. (1970). Role Conflict and Ambiguity in
Complex Organization. Administrative Science Quartely. 15 pp. 150-163.
Rubio, et al. (2004). Evaluation of Subjective Mental Workload: A Comparison of
SWAT, NASA-TLX, and Workload Profile Methods. Applied Psychology:
An International Review.
Talip, et.all. (2013). The Effect of Job Satisfaction and Emotional Exhaustion on
Affective Commitment of Emergency Services Employees. British Journal
of Economics, Finance and Management Sciences 169 April 2013, 7 (2).
Yousef, Darwish A. (2002). Job satisfaction as a mediator of the relationship
between role stressors and organizational commitment, Journal of
Managerial Psychology 17(4).
LAMPIRAN A :
SURAT PERMOHONAN IZIN DAN KUESIONER
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
sedang melakukan penelitian skripsi. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk
berpartisipasi menjadi responden penelitian ini dengan cara mengisi kuesioner. Isilah setiap
butir pernyataan berikut sesuai dengan keadaan/kondisi yang Bapak/Ibu/Sdr alami. Semua
data Bapak/Ibu/Sdr akan dijaga kerahasiaannya dan hanya dipergunakan untuk keperluan
penelitian ini.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Setia Chandra Wiati
DATA RESPONDEN
1. Nama/Inisial :
2. Usia :
3. Jenis kelamin*) : P / L
4. Lama bekerja :
5. Pendidikan*) : 1. SD 2. SMA/SMK 3. D3 4. S1/S2/S3
6. Status karyawan*) : 1. Kontrak 2. Tetap
Keterangan: *)pilih salah satu
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pernyataan. Silahkan Bapak/Ibu/Sdr diminta untuk
baca dan pahami setiap pernyataan. Silahkan Bapak/Ibu/Sdr merespon pernyataan tersebut
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Berilah tanda chek list (√) pada salah satu dari
empat pilihan yang tersedia pada kolom sebelah kanan.
Tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam setiap pernyataan. Jawaban hanya
merupakan penilaian dari diri masing-masing responden. Silahkan jawab sesuai dengan
keadaan diri Bapak/Ibu/Sdr saat ini. Setelah selesai, mohon teliti kembali jawaban
Bapak/Ibu/Sdr sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati.
Jika jawaban Bapak/Ibu/Sdr sangat sesuai, beri tanda check list (√) pada kolom SS
(Sangat Sesuai). Bila jawaban Bapak/Ibu/Sdr sesuai, beri tanda check list (√) pada kolom S
(Sesuai). Bila jawaban Bapak/Ibu/Sdr tidak sesuai, beri tanda check list (√) pada kolom TS
(Tidak Sesuai). Jika jawaban Bapak/Ibu/Sdr sangat tidak sesuai, beri tanda check list (√)
pada kolom STS (Sangat Tidak Setuju).
CONTOH PENGISIAN
Jika pernyataan di bawah ini menurut Bapak/Ibu/Sdr sesuai dengan diri anda, maka beri
tanda check list (√) pada kolom S (Sesuai)
Artinya: Anda setuju dengan pernyataan “saya menyukai baju berwarna hitam”.
Skala I (Iklim Organisasi)
No. PP Pernyataan SS S TS STS
1. Saya menyukai baju berwarna hitam √
No. PP Pernyataan SS S TS STS
1. Saya memahami peran dan tanggung
jawab di perusahaan ini.
2. Saya memahami secara baik struktur
organisasi perusahaan ini.
3. Di perusahaan ini kurang jelas siapa
yang mempunyai wewenang dalam
mengambil keputusan.
4. Bagi saya kinerja perusahaan kurang
begitu penting.
5. Saya yakin dapat mencapai standar
kinerja pada perusahaan ini.
6. Saya kurang bersemangat bekerja di
perusahaan ini.
7. Saya mengerjakan tugas yang bukan
tanggung jawab saya.
8. Saya menjalankan perintah atasan
meskipun terasa cukup berat.
9. Rekan kerja saya tidak dapat bekerja
dengan baik.
10. Perusahaan hendaknya memberikan
penghargaan kepada karyawan yang
telah mencapai target pekerjaan.
11. Perusahaan ini memberikan
penghargaan kepada setiap karyawan
yang berprestasi.
12. Walaupun karyawan bekerja diatas
target namun perusahaan tetap kurang
perhatian.
13. Saya mendukung setiap karyawan
untuk memperoleh capaian kinerja
yang baik.
14. Karyawan diperusahaan ini kurang
percaya satu sama lain.
15. Saya mendukung peningkatan kinerja
Skala II (Beban Kerja)
karyawan seiring diiringi dengan
peningkatan kesejahteraan.
16. Saya tetap mempertahankan komitmen
terhadap perusahaan dalam keadaan
apapun.
17. Saya merasa bangga menjadi
karyawan dari perusahaan ini.
18. Meskipun ditawari pekerjaan dengan
gaji yang lebih tinggi saya tetap
memilih bekerja diperusahaan ini.
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Perintah atasan terkadang tidak
sesuai dengan tugas saya.
2. Beban kerja sehari-hari sudah sesuai
dengan kemampuan saya.
3. Pekerjaan yang diberikan kepada
saya cukup memberatkan.
4. Saya merasa jengkel mendapatkan
peringatan dari kantor di sebabkan
oleh kesalahan saya.
5. Saya merasa puas apabila telah
sukses melaksanakan pekerjaan.
6. Saya akan merasa stress dan frustasi
bila target pekerjaan belum tercapai.
7. Saya merasa puas telah memperoleh
penghargaan dari atasan dikarenakan
kinerja saya baik.
8. Atasan saya merasa puas karena saya
sudah menyelesaikan pekerjaan
sesuai target.
9. Saya merasa kepuasan kerja kurang
begitu penting bagi saya dalam tugas
pekerjaan.
10. Saya lembur hampir setiap hari kerja.
11. Perusahaan mengadakan lembur jika
produksi meningkat.
12. Jam kerja saya melebihi dari 8
jam/hari.
13. Tuntutan kerja yang tinggi dalam
pekerjaan saya membuat saya
kelelahan.
14. Saya perlu menata jenis pekerjaan
Skala III (Konflik Peran)
No. Pernyataan SS S TS STS
1.
Saya bingung melaksanakan perintah
atasan yang bertentangan dengan hati
nurani.
2.
Peran saya sebagai karyawan pada
perusahaan berbeda dengan pribadi
saya.
3. Perintah atasan bertentangan dengan
prinsip pribadi saya.
4.
Saya merasa tidak cocok bekerjasama
dengan karyawan lain yang memiliki
keingingan berbeda.
5.
Saya melakukan tugas yang harus
dilakukan diluar kebiasaan dalam
penugasan.
6. Saya melakukan tugas pekerjaan yang
sebenarnya menurut saya tidak perlu.
7.
Saya bingung ketika harus bekerja
sama dengan orang yang bertentangan
prinsip dengan saya.
8.
Saya merasa tidak nyaman ketika
harus bekerjasama dengan rekan kerja
yang memiliki kepentingan berbeda.
9. Peran saya di perusahaan sesuai
dengan diri saya
berdasarkan tuntutan fisik dan beban
kerja.
15. Saya sering pulang kerja terlambat
karena pekerjaan terlalu banyak yang
harus saya kerjakan.
16. Saya jarang mengingat apa saja tugas
yang sudah diselesaikan karena saya
sudah merasa lelah.
17. Saya sudah mampu membuat
keputusan yang tepat dalam bekerja.
18. Saya cenderung kurang memikirkan
akibat dari tindakan saya.
Skala IV (Kelelahan Emosional)
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Banyaknya pekerjaan membuat saya
kurang tidur.
2. Banyaknya pekerjaan membuat saya
mudah lupa.
3. Rutinitas pekerjaan sering membuat
saya merasa bosan.
4. Saya merasa kurang percaya diri
dengan kemampuan yang saya miliki.
5. Saya sering merasa tegang
menghadapi pekerjaan.
6. Saya merasa kerja kurang maksimal
7. Banyaknya pekerjaan menurunkan
daya kreatif saya.
8. Saya merasa bosan disaat menghadapi
banyaknya pekerjaan.
9. Pekerjaan yang tertunda membuat
saya berdebar-debar
10. Saya sering terbangun dimalam hari
karena urusan pekerjaan.
11. Pekerjaan menyebabkan saya lelah
secara mental.
12. Fisik saya terganggu karena pekerjaan
yang menumpuk.
13. Saya tidak pernah merasa putus asa
ketika sudah melakukan kesalahan
dalam bekerja.
14. Saya tahu apa yang diinginkan atau
diharapkan perusahaan dalam
pekerjaan.
15. Saya sering merasa pusing dengan
banyaknya pekerjaan.
LAMPIRAN B :
DATA MENTAH
SKALA 1 IKLIM ORGANISASI
JK skala 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
0 3 3 4 3 4 4 2 3 3 2 3 2 4 2 3 2 3 2
0 3 1 3 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 2 4 3 3 3
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 4 4 1 4 4 3 3 3 3
0 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 1 3 3 2 4 4 1
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2
0 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 1 3 1 4 4 3 3 3 3
1 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 2 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
0 3 3 2 2 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 2 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 3 1 3 2 1 4 2 2 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 3 3 2 3 3 3 2
0 3 3 1 2 3 2 3 4 2 4 2 4 3 1 3 4 3 1
0 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 4 4 1 2 4 1 3 4 1 4 2 3 3 1 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 2 3 2 2 2 4 3 2
1 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 1 4 4 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 1 4 4 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 2 2 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2
1 3 3 2 3 3 2 2 3 4 4 3 4 3 1 4 3 3 3
0 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 1 4 4 1 4 3 3
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 2 3 2 3 3 2 4 4 4 1 1 4 4 4 1 4 1
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4 1 3 3 3 3 3 2
1 4 4 2 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 4 2 4 3 4 1
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 2 1 3 1 3 4 2 2 3 3 3 1 3 3 4 2
1 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 2 3 3 1 4 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 4 3 3 3 3 3 2
0 3 2 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 4 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 4 3 3 4 1 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2
0 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 1 3 4 2 4 2 3 4
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 2 4
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
0 3 2 1 1 3 1 3 3 2 4 2 1 4 4 3 3 1 4
1 2 2 1 3 3 2 4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 1 4 4 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 2 4 1 4 4 3 3 3 3 3 2
0 3 3 1 3 2 4 3 4 3 1 4 3 3 2 4 3 3 4
1 3 3 1 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4
1 3 3 2 1 2 3 4 3 3 4 4 4 3 1 4 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 1 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 1 3 3 2 2 2 2 3
0 2 1 1 3 2 2 3 3 1 4 4 3 4 2 3 2 3 4
1 3 2 2 4 3 3 3 4 3 1 2 3 3 3 4 3 4 1
1 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3
0 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 1
0 3 3 1 3 2 2 3 2 1 4 1 4 3 2 3 3 3 2
1 4 3 2 3 3 3 2 2 4 3 1 4 3 3 3 3 3 2
1 3 3 2 1 3 2 4 4 3 4 3 4 3 1 2 3 4 3
1 3 3 1 3 3 2 2 3 1 1 2 2 3 2 2 4 4 4
0 2 3 1 2 1 1 1 1 2 4 4 4 4 2 4 3 1 4
1 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 2 3
0 3 3 1 3 3 3 1 3 3 4 4 3 3 1 4 3 3 3
1 3 3 1 4 3 3 1 3 2 4 4 2 4 3 4 3 4 2
0 3 3 4 3 3 4 2 3 2 4 4 2 3 3 3 3 4 2
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 4 4 3 3 2
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 2 1 4 3 3 2
1 3 3 4 4 2 3 3 2 1 4 1 4 2 3 4 3 3 2
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 3 3 2 4
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
1 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 2
1 4 4 3 4 4 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2
0 4 3 3 3 4 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 2 2 4
0 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 2 3 2 1 4 4 4 4
0 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3
1 4 3 2 4 3 4 1 1 3 3 2 2 1 4 4 4 4 4
1 4 4 3 3 4 3 2 3 2 4 4 2 4 2 1 4 4 3
0 3 4 2 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 4 4 4
0 4 3 2 4 3 3 1 2 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3
1 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 4 2 3 2 3 3 3 4
0 3 3 4 3 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2
0 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 4 1
0 3 3 3 4 3 3 1 2 3 3 4 2 4 3 3 3 4 2
0 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 4 2 4 3 4 3 3 3
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 1 4 3 4 3 3 2
0 3 3 2 3 4 1 3 4 4 4 4 1 4 3 3 3 3 3
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 4 4 1 4 3 3 3 3 3
0 3 3 3 3 1 2 3 3 3 4 3 1 3 3 3 3 2 3
0 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 4 4
0 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 4 1
0 3 4 3 2 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 3 1
0 3 4 2 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 2 2 3 3 2
0 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3
0 3 3 4 4 3 1 2 4 4 2 4 4 3 4 4 3 3 3
0 3 3 3 4 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 4
0 3 3 1 4 4 3 2 2 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2
1 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3
1 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 2
0 3 3 2 3 2 4 1 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3
1 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 4 2 4 3 4 3 3 2
0 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 1 3 3 3 3 3 2
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3
0 3 2 2 3 1 2 1 2 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3
0 4 4 4 4 4 4 1 1 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3
0 3 3 3 4 1 4 1 1 4 1 1 2 4 4 4 4 4 4
1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
1 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 1 2 4 4 4 4 3 3
0 3 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2
0 3 2 3 3 3 2 4 4 1 4 3 4 4 3 3 3 3 3
1 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 3 2 4 3 3 3 3 2
0 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3
0 3 3 1 3 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3
0 3 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3
0 3 3 4 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 2 4 3 3 4
0 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2
0 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4
0 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 1 3 4 3 1 3 2
0 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 2 1 3 3 2
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2
1 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3
0 3 4 1 3 2 4 3 3 3 4 2 3 4 1 2 3 3 2
1 3 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 2 2 4 2 4 3 3 3
0 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3
0 4 4 4 4 4 4 1 1 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3
0 4 4 4 4 4 4 1 1 4 3 3 1 3 4 3 3 3 3
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2
0 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2
0 3 4 1 3 4 4 2 1 4 3 3 1 4 3 4 4 4 4
0 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 4
1 3 3 2 3 3 4 1 3 4 3 4 1 4 4 3 3 3 3
0 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 1 3 3 2 3 3 1
0 3 1 1 4 3 4 2 3 3 4 3 1 3 1 4 4 3 3
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2
1 3 3 3 4 3 3 1 3 3 4 4 2 3 3 2 3 4 1
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 1 4 1 4 4 3 3 3 3
0 3 3 2 3 3 3 3 2 2 4 2 3 2 2 3 2 2 4
0 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2
0 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 1
0 3 3 2 3 3 4 1 3 4 4 4 1 4 4 3 3 3 3
0 3 2 1 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 2 4 3 3 3
0 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4
0 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 4 2 3 3 2 3 4 1
0 3 4 2 3 3 1 2 3 2 4 3 3 4 2 4 3 4 2
0 3 4 2 2 3 2 4 3 2 3 4 2 4 1 4 3 3 2
0 4 3 3 2 3 1 3 4 2 3 4 3 4 2 3 4 3 2
0 3 3 2 2 4 2 3 3 2 4 4 3 3 1 4 3 3 2
0 3 3 3 3 4 1 3 2 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2
1 3 4 2 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 1 4 3 3 2
0 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 1
1 3 3 3 3 4 1 3 2 1 4 2 3 3 3 3 3 3 2
0 3 3 1 2 3 3 3 4 1 3 3 4 3 2 4 3 4 2
1 3 3 2 2 4 1 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2
SKALA 2 BEBAN KERJA
Skala 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
2 4 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3
3 3 3 1 4 2 3 3 4 2 3 3 3 4 1 2 2 3
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 3 3 1 4 2 4 3 3 1 3 3 2 3 3 2 3 4
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
3 3 2 2 4 2 4 3 2 1 4 4 3 1 4 3 3 4
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 3 2 3 3 4
3 3 2 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 2
3 3 2 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 1 1 3 1 3 3 3
3 4 2 4 3 1 4 3 3 4 3 1 3 1 2 3 4 1
3 3 2 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 4 1 4 4 1 4 4 3 4 4 1 1 2 2 3 4 3
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
4 3 1 3 3 1 3 3 2 3 3 1 4 1 2 4 4 2
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 4 4 2 3 4 1 3 4
3 3 4 2 3 1 3 2 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 4 4 3 3 4
3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 1 4 1 1 4 3 2
3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2 3 3
3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 4 1 4 4 1 1 4 1 2 4 4 1 1 3 3 4
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
2 3 4 2 4 2 2 3 3 1 1 3 2 3 3 2 2 2
3 4 2 2 3 2 3 4 1 3 4 1 4 1 2 3 4 1
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 2 4 3 1
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 2
3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 2 3 4 1 3 3 1 4 3 1 3 1 2 3 1 2
3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 2 3 2 3 3 2 4 2 4 3 2 3 3 3 2
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 4 1 4 3 4 4 4 1 3 2 1 2 2 1 3 3
4 1 4 1 4 4 4 4 4 1 3 1 4 1 2 4 4 4
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 2 2 3 2 3 3 4 1 1 1 4 2 4 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 4 1 3 4 2 3 4 2 1 2 4 4 1 2 4 4 1
3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 2 1 2 2 3 3 2 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 3 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 1 4 2 4 3 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 1 4 2 4 3 3 3
3 3 1 3 2 3 3 3 3 1 2 1 2 2 3 2 3 2
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2
3 1 1 1 2 1 2 1 3 4 1 1 4 1 1 4 4 3
1 3 3 2 3 3 1 1 3 1 1 3 3 2 3 2 3 3
3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2
2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 1 3 2 3 3
3 1 2 2 4 2 4 2 3 4 1 1 4 2 3 3 3 3
3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 1 4 2 1 3 3 2
4 3 1 3 4 3 4 2 1 2 4 1 4 1 1 4 4 3
1 3 2 3 4 1 1 1 2 4 2 1 4 1 1 1 3 1
1 1 1 3 3 2 3 1 3 3 1 4 1 4 4 1 1 4
3 2 3 3 3 3 2 2 4 3 1 4 2 2 3 3 3 3
4 3 3 2 3 2 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 3 4
4 4 4 3 4 1 3 3 2 4 4 1 4 1 1 4 4 2
2 3 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 1 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 1 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3
2 2 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3
1 3 4 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 4 1 4 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3
2 3 3 1 4 4 4 3 4 1 3 3 2 2 3 1 4 4
4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 2 3 3
4 3 2 4 3 2 2 2 2 3 3 2 4 1 2 3 4 2
3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3
2 3 3 1 4 2 3 3 4 2 2 3 2 2 1 1 3 4
3 2 3 3 4 1 3 3 2 2 4 2 2 1 1 3 2 1
3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 1 4 3 4 3 4 2
3 3 4 1 4 2 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3
2 3 2 3 3 2 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3
2 3 3 2 4 2 4 3 3 3 1 2 3 2 1 2 3 3
3 3 2 3 4 3 2 3 4 1 1 2 3 2 1 3 4 2
2 3 3 2 4 3 4 3 4 2 3 3 2 2 3 1 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 4 2 2 3 2 3 4
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2
3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 3 1 2
3 2 3 1 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 1 3 3
2 3 3 2 4 2 4 3 3 1 3 3 2 2 3 1 3 3
3 4 2 3 2 2 2 1 2 2 3 3 3 3 2 3 2 1
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
3 3 3 1 3 3 2 3 4 1 3 4 3 2 3 1 3 3
2 3 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 3 3 3 4
3 3 3 2 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3
3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 4 3 2 4 1 3 2
2 3 3 2 4 2 2 3 3 2 4 3 2 2 3 3 2 3
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 4 1 4 4 1 2 3
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 2 4 1 2 3
3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 1 3 3 3
2 2 3 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 3 3 2 4 1 3 4 3 1 4 4 3 1 2 3 3 3
3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3
2 4 4 1 4 4 4 4 3 1 3 3 2 1 4 1 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 2 3 2 3 3 2 3 3
2 3 3 2 3 2 3 3 3 1 3 3 2 2 3 1 3 3
2 3 3 2 4 2 3 4 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3
3 4 3 2 3 2 3 3 3 4 2 1 3 2 1 2 4 4
4 3 2 2 4 3 4 4 3 1 3 2 2 2 3 2 3 2
2 3 3 3 4 2 4 3 3 2 3 1 3 3 1 2 2 3
2 3 3 3 4 3 3 4 1 1 4 1 4 1 1 2 3 3
3 3 3 2 3 2 2 3 2 1 3 3 2 2 2 3 3 3
3 2 2 3 4 2 4 4 4 2 1 3 3 1 2 3 3 3
2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
3 3 3 2 3 4 3 3 2 1 3 3 2 2 3 1 3 2
1 3 4 1 3 2 3 3 2 3 3 4 1 2 4 1 3 4
2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3
4 2 3 2 1 1 2 3 2 3 3 2 3 1 2 3 2 1
3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 2 1 4 1 4 3 3 3
2 3 3 2 3 4 4 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3 3
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3
3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
4 4 3 2 3 1 4 4 2 1 4 3 4 1 4 1 1 4
3 4 2 3 3 2 2 2 2 4 3 2 3 3 3 4 1 2
2 2 3 3 2 2 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 3 4 2 3 3 4 3 2 2 3 3 2 3 3 1 3 3
1 3 4 1 4 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 1 1 2
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
2 3 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 1 3 3
2 2 3 3 2 2 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3
2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3
2 3 3 1 3 3 4 3 3 1 3 3 2 3 3 1 3 3
2 2 3 3 2 2 3 3 4 1 3 2 3 2 2 3 3 4
2 3 3 1 4 1 3 3 4 1 3 4 3 3 2 3 1 2
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3
3 3 3 1 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3
3 3 2 4 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 4 2
3 3 2 4 4 2 3 4 2 4 4 2 3 2 1 4 4 1
3 3 2 4 2 2 3 3 4 4 3 2 4 2 2 3 3 2
4 4 2 3 3 2 4 4 1 3 4 2 4 2 2 4 4 2
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 2 1 4 1 1 3 3 3
3 3 1 3 4 2 3 3 3 4 3 1 3 1 1 3 3 4
3 3 2 3 3 1 3 3 4 3 3 1 4 4 1 3 4 2
3 3 3 3 4 2 2 3 2 3 4 1 4 1 1 3 3 3
3 3 2 3 3 1 3 2 3 3 2 2 3 2 2 4 4 1
3 3 3 3 4 3 2 3 2 3 2 1 4 4 1 3 3 2
SKALA 3 KONFLIK PERAN
Skala 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9
2 4 3 1 2 2 3 2 3
3 3 3 4 2 1 4 4 3
2 3 3 2 2 3 2 2 3
2 4 2 3 2 2 2 1 1
3 3 3 4 2 2 4 4 2
2 3 3 1 2 2 3 3 3
2 3 3 2 2 3 2 2 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 2 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
4 1 1 4 4 4 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
2 3 3 3 3 3 4 4 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 1 4 3 4 4 3 4
2 2 3 3 2 2 3 2 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3
4 3 2 1 4 1 2 2 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 2 3 3 3 3 3 2
3 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
4 4 4 1 1 4 4 4 1
3 3 3 3 3 2 2 3 3
4 3 1 3 2 2 3 4 2
3 2 2 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3
4 2 2 2 3 3 2 3 2
3 3 3 3 3 2 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 1 3 3 3 3 4 4
2 2 2 2 3 2 3 2 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
4 2 3 3 3 3 3 3 2
2 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 3 2 1 3
1 4 4 1 2 1 1 1 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
4 2 1 2 2 2 4 4 1
3 2 2 2 3 2 3 3 2
3 3 3 3 2 2 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
2 3 2 2 2 2 3 3 3
2 3 2 2 2 2 3 3 3
3 2 2 2 3 2 3 3 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 2 3 2 2 3 3 3
4 1 2 2 2 2 4 4 1
4 1 2 1 3 3 3 3 3
3 2 2 3 2 3 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 2
4 1 2 1 2 2 4 1 3
3 2 3 2 3 2 3 3 2
4 1 2 2 3 4 3 3 2
4 3 1 3 4 4 4 4 3
3 2 2 3 2 2 4 4 4
3 3 2 2 2 2 3 3 3
3 2 2 3 2 3 3 4 2
3 1 1 4 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 2 3 3 3
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 2 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 2 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 1 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 2 2 3 2 2 3 2 2
1 2 3 2 1 2 2 3 3
2 2 3 3 4 4 2 3 4
3 1 2 3 4 3 4 3 4
2 3 3 2 2 2 2 3 3
3 4 3 2 2 2 2 3 3
3 1 2 3 4 2 4 2 4
3 3 4 4 2 1 3 2 4
3 2 4 4 3 3 1 1 2
3 2 2 2 3 3 2 2 3
2 3 3 2 3 1 2 2 3
2 3 3 3 3 2 1 3 4
2 3 3 2 2 2 2 3 3
3 2 2 2 3 2 3 2 3
2 3 3 3 2 2 3 2 2
2 3 3 2 2 3 2 2 3
2 3 3 2 2 3 2 2 3
3 2 2 3 3 3 3 3 3
3 3 2 4 3 3 3 3 2
2 3 4 2 3 2 2 1 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3
3 2 2 2 4 3 3 2 4
3 3 3 4 2 2 4 4 2
3 3 3 1 1 1 2 3 2
2 3 3 2 2 3 2 2 3
3 3 3 2 2 2 3 3 3
3 3 2 2 2 1 1 3 3
2 3 3 3 2 2 3 2 3
3 3 3 4 2 2 4 4 3
1 3 3 3 2 2 3 3 3
2 2 3 3 2 2 3 2 2
2 3 3 2 2 3 2 2 3
1 2 3 3 2 2 3 3 3
3 3 3 2 2 2 2 2 3
3 3 3 3 3 2 2 2 3
2 3 3 2 2 2 2 2 3
4 3 3 3 2 2 4 4 3
2 3 3 2 3 2 2 3 2
2 3 3 3 2 2 3 3 2
3 3 3 3 2 3 3 3 3
3 3 4 2 2 1 3 3 3
2 3 3 2 3 2 3 2 3
3 2 3 1 2 3 3 3 2
3 2 2 3 3 4 3 3 3
3 3 3 2 2 2 3 3 2
3 1 3 1 3 2 2 3 4
3 2 3 2 3 3 3 3 1
3 3 3 3 3 2 3 4 3
3 3 3 4 2 2 4 2 2
3 3 3 4 2 2 4 4 2
3 2 2 2 2 2 3 3 3
1 4 4 1 3 4 4 4 3
2 2 2 3 2 2 3 3 3
3 3 3 4 2 2 4 4 3
3 2 2 2 2 2 4 3 3
4 1 2 2 2 3 3 3 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3
1 3 3 4 3 3 2 2 3
2 3 3 2 3 2 2 3 3
2 3 3 2 3 2 2 3 3
2 3 3 2 3 2 2 3 2
3 3 3 4 2 2 4 4 2
2 3 3 2 2 2 2 2 3
3 3 3 4 2 2 4 4 2
4 1 2 3 4 4 3 3 1
2 3 4 2 2 2 2 2 3
2 3 3 2 2 3 2 2 3
2 2 3 3 1 3 2 2 4
4 3 4 3 2 1 4 3 4
3 3 3 4 2 2 3 1 2
2 3 4 3 3 2 2 1 4
2 3 3 2 2 3 2 2 3
2 3 3 3 2 2 2 2 2
3 3 3 4 2 2 4 4 2
2 2 3 1 3 2 2 3 3
2 3 3 2 2 3 2 2 3
3 3 3 3 2 1 3 4 3
2 3 3 2 2 2 2 2 3
2 3 2 1 3 2 3 3 2
3 2 2 3 4 2 3 3 4
3 2 3 3 3 2 3 3 3
3 2 2 4 3 2 4 3 4
3 1 1 3 4 3 3 4 3
3 2 2 3 3 2 2 3 3
3 2 2 4 3 4 4 4 3
4 1 2 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
3 2 1 4 4 4 4 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3
SKALA 4 KELELAHAN EMOSIONAL
Skala 4
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
2 2 2 3 2 3 2 1 3 2 2 2 4 4 3
3 4 3 1 2 2 2 4 4 1 2 2 4 3 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 2 1 2 2 3 2 1 3 3 2 1 3 3 2
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
3 3 4 2 3 3 2 4 4 1 3 3 4 4 3
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 2 2 2 3 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 4 4 4 3 4
2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3
4 2 2 2 1 1 1 1 4 1 4 2 4 4 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 3 2 3 2 4 1 2 2 2 4 3 4
4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 4 4 4
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3
3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
4 3 4 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3
2 1 4 1 1 2 1 2 4 1 1 1 4 3 1
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 2 3 2 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
4 4 4 4 1 3 1 3 1 1 4 4 4 4 4
2 2 4 1 1 2 2 2 3 4 2 2 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
4 4 4 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3
4 4 4 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3
4 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3
3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3
4 4 4 2 3 1 4 1 3 4 4 4 4 4 4
4 2 2 1 1 2 3 3 2 3 3 2 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 2
4 4 4 2 3 1 3 1 3 3 4 4 3 3 4
2 2 2 1 1 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
4 4 1 3 3 2 2 1 4 3 4 3 4 3 4
4 3 4 2 3 1 3 1 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 1 2 2 2 1 4 2 2 4 4 2 4
4 4 4 3 3 3 4 1 3 3 4 4 3 3 4
2 3 3 2 2 1 3 3 1 1 3 1 3 3 4
2 4 3 1 1 3 1 3 3 1 3 4 3 3 3
3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3
1 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3
2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2
2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2
3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
1 3 1 2 2 2 1 3 2 1 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 1 3 4 1
4 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3
3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2
2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2
1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 4 3 1
4 3 2 4 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3
3 3 3 4 3 2 2 3 2 2 2 4 4 4 3
3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 1 3 2 3 2
3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3
2 2 2 1 1 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2
1 3 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1
3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2
2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2
3 3 2 2 1 3 2 3 2 3 2 3 2 4 2
2 2 1 2 1 2 2 1 2 3 2 1 3 3 2
2 2 2 2 2 1 2 3 2 3 3 2 1 3 2
3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 4 4
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
3 2 3 2 1 2 1 3 3 1 1 1 1 3 3
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 2 2 4 4 3 3 4 4 2 3 3 4 2 3
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 3
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
3 2 3 1 3 2 3 3 2 1 3 3 2 3 3
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 2 3 1 3 3 3 3 2 1 3 3 2 3 2
2 2 4 2 1 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3
2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2
2 4 4 4 3 3 3 4 4 1 3 3 4 3 3
3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3
2 2 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3
2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3
1 1 2 1 1 1 1 1 1 4 1 2 4 4 1
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 2 2
3 3 3 1 1 1 1 1 1 1 3 2 4 3 3
2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2
4 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3
2 2 2 3 2 2 1 1 2 3 2 2 3 3 3
4 4 4 3 2 3 3 1 2 2 4 4 4 1 1
3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
3 2 2 2 2 2 1 3 1 1 3 1 1 3 2
3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2
3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 3 3 3 3 3
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3
3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
3 2 2 1 2 3 1 3 4 3 1 4 3 3 3
3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3
3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3
3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3
2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
1 2 3 2 3 4 2 3 4 2 3 3 4 4 2
2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 2 1 2 1 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2
2 2 4 2 3 3 2 2 2 3 2 1 4 3 2
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 4
2 2 1 2 2 1 2 1 2 3 2 2 3 3 1
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2
2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2
2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 4 3 2
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2
3 4 3 1 3 3 1 3 4 3 3 2 4 3 1
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 1 2 1 2 2 4 3 2 2 1 3 3 2
3 3 4 4 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 2
3 3 4 3 3 4 4 1 4 3 3 4 3 4 2
3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 2
3 4 4 4 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 1
3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 4 2 2 2
2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2
3 3 3 3 4 4 3 2 2 4 3 3 4 3 2
2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2
LAMPIRAN C :
SYNTAX DAN PATH DIAGRAM