PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWA

PADA BANK MUAMALAT CABANG PONDOK INDAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Kurnia Wati

1112085000028

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1440 H/2018 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

Nama : Kurnia Wati

Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 4 juni 1992

Agama : Islam

Alamat : Jln. Sedap malam no 19 rt 002/017 pisangan ciputat,

Tangerang selatan 15419

Nomor Telepon : 081310059553

Email : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SD (2001-2005) : SDN legoso

2. SMP (2005-2008) : SMP muhammadiyah 17 ciputat

3. SMA (2008-2011) : MAN 11 jakarta

4. S1 (2012-2018) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Abdul Wahab

2. Ibu : Fatimah

3. Alamat : Jln. Sedap Malam no 19 rt 002/017 pisangan

ciputat, Tangerang selatan 15419

mailto:[email protected]

vi

4. Nomor Telepon : 081310059553

5. Saudara Kandung : Sartika

6. Anak ke dari : 1 dari 2 bersaudara

vii

The affect of leadership style of staff performance in

Bank Muamalat branch Pondok Indah

ABSTRACT

The aim of this research is to analyze "The affect of leadership style of staff

performance in Bank Muamalat branch Pondok Indah.

The data that is used in this research is Primer data that is taken from

questionnaire which has been shared to Bank Muamalat staff branch Pondok Indah. The

measurement in this research uses regression analysis by using SPSS version 20.0.

The result of this research is taken from variable of the leadership style in Bank

Muamalat branch Pondok Indah. Keywords: leadership style, staff and organization

performance.

Keywords: Leadership Style, Employee Performance, and Organizational Performance

viii

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat

Pondok Indah

Oleh: Kurnia Wati

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari

kuesioner yang disebarkan kepada Karyawan Bank Muamalat cabang pondok indah.

Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dengan

menggunakan program kompeter SPSS versi 20.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan dari variabel gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang pondok indah.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

ix

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin puji dan rasa syukur kita panjatkan atas

kehadiran Allah SWT yang telah memberikan segala rahmat, rezeki, nikmat kepada

kita hingga saat ini. Shalawat serta salam semoga selalu tercurah kepada Nabi

Muhammad SAW dan kepada sahabat-sahabatnya, karna telah membimbing kita

semua dari zaman kebodohan menuju zaman yang terang benderang akan ilmu

Salah satu sarana menimba ilmu bagi saya, adalah melalui pendidikan yang

saya tempuh di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dan skripsi sebagai salah satu

sarana pengaplikasian ilmu yang telah saya peroleh selama kuliah. Penulis sadar

bahwa selama masa kuliah dan penyelesaian skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan dan dukungan berbagai pihak. Untuk itu, Penulis mengucapkan terimakasih

sebesar-besarnya kepada:

1. Allah SWT atas segala rahmat, rezeki, nikmat, kebaikan serta cinta dan

kasih sayang-Nya. Atas segala pengalaman dan pelajaran hidup hingga saat

ini. Syukur dan terimakasih untuk Rasulullah SAW atas segala perjuangan,

keteladanan, dan ilmu yang disampaikan kepada umat-Nya.

2. Mama dan Bapak tersayang yang tanpa lelah sudah membimbing,

membesarkan dan mendukung saya selama ini. Terimakasih sudah terus

mendoakan dan memberikan yang terbaik untuk anak-anaknya. Terimakasih

telah menjadi orangtua terbaik untuk saya.

3. Adik saya tersayang sartika yang telah memberikan arahan, perhatian,

dukungan canda tawa bersama.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc. M. Si, selaku dekan beserta staf wakil

dekan (Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

x

5. Cut Erika Ananda Fatimah, SE., MBA selaku ketua jurusan perbankan

syariah, Ibu Fitri Damayanti, S.E, M.Si selaku sekertaris jurusan perbankan

syariah.

6. Bapak Dr.Ade Sofyan mulazid, S.Ag, selaku dosen pembimbing akademik

saya.

7. Bapak Suhendra, S.Ag, MM. Selaku dosen pembimbing 1 atas kesabaran

dan keikhlasan meluangkan waktunya untuk memberi arahan, bimbingan

dan ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Ibu Ay Maryani, S.E, M.Si selaku dosen pembimbing 2 atas kesabaran dan

keikhlasan membimbing, memberi arahan dan ilmu pengetahuan kepada

penulis. Hingga meluangkan waktu membimbing saya.

9. Seluruh dosen yang telah membimbing dan mengajarkan saya dan teman-

teman dari semester awal. Semoga ilmu yang diberikan menjadi berkah dan

manfaat bagi saya.

10. Seluruh staff akademik, staff tata usaha, staff perpustakaan dan semua pihak

yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas pelayanan,

kemudahan dan bantuan yang diberikan selama kuliah.

11. Sahabat tercinta saya ita, titin, puput, rina, santi, hamdan, rian, riski, lulu,

dan rika. Terimakasih atas segala saran, bantuan, masukkan dan

kesabaranmu. Terimakasih sudah menjadi pendengar dan penenang yang

baik.

12. Untuk sahabat kelas saya Icha, Ina, Indy, Dian, Obi, Annisa, dan Riyan,

terimakasih atas semangat yg kalian berikan dan waktu menyenangkan yang

kita habiskan bersama.

13. Untuk semua teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2012 saya atas

bantuan, dukungan, dan perhatian segala senda gurau dan tawa di kelas.

xi

14. Terimakasih untuk Keluarga KARANG TARUNA PISANGAN CIPUTAT

yang telah memberikan ilmu, pengalaman, semangat, persaudaraan serta

semua hal-hal positif yang berharga bagi saya

15. Sahabat KKN SPEKTA 2015 saya alinda, fitri, reisa, adis, arlin, jumiati,

djordi, aziz, aji, feri, baim, bahrel, lutfi, ka fikri, dan ka rahmat, terimakasih

atas persahabatan yang ada hingga saat ini.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penulisan

skripsi ini. Untuk itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang

membangun demi perbaikan penelitian ini.Semoga skripsi ini bisa menjadi

pengetahuan dan ilmu yang bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.

Tangerang, 11 April 2018

(Kurnia Wati)

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul .............................................................................................. i

Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .................................................. iii

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .............................................. iv

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. v

Abstract ........................................................................................................... vi

Abstrak ........................................................................................................... vii

Kata Pengantar ............................................................................................. viii

Daftar Isi ........................................................................................................ xi

Daftar Tabel ................................................................................................... xiv

Daftar Gambar .............................................................................................. xvi

Daftar Lampiran ........................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.............................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

1. Kepemimpinan............................................................................... 7

A. Pengertian Kepemimpinan .................................................7

B. Kekuasaan Dalam Kepemimpinan......................................11

C. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan.................................14

xiii

D. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan ...........................................17

E. Tipe Kepemimpinan ...........................................................18

F. Gaya kepemimpinan............................................................20

2. kinerja karyawan ............................................................................25

A. Pengertian kinerja karyawan..............................................25

B. Indikator Penilaian Kinerja..................................................26

3. Penelitian Sebelumnya .....................................................................37

4. Kerangka Penelitian .........................................................................42

5. keterkaitan antar variable...........................................................43

6. Hipotesis ................................................................................43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................44

B. Waktu Penelitian ....................................................... ....................44

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 44

D. Metode Analisis Data ................................................................... 46

1. Uji Validitas Data .............................................................. 46

2. Uji Reliabilitas Data .......................................................... 46

3. Uji Hipotesis ..................................................................... 47

E. Operasional Variabel .................................................................... 48

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

xiv

1. Profil bank muamalat......................................................... 51

2. Visi dan Misi Perusahaan ................................................. 53

B. Karakteristik Profil Responden .................................................... 53

C. Distribusi Jawaban Responden .................................................... 59

D. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................... 62

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 62

2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................... 63

a. Hasil Uji Validitas ............................................... 63

b. Hasil Uji Reliabilitas …....................................... 66

3. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 67

4. Interpretasi.........................................................................70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .............................................................................. 72

B. Saran ........................................................................................ 72

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 74

LAMPIRAN ....................................................................................77

xv

DAFTAR TABEL

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 37

3.1 Skala Likert .............................................................................................. 42

3.4 Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 48

4.1 Data Sampel Penelitian ............................................................................. 54

4.2 Jabatan Responden ................................................................................... 54

4.3 Jenis Kelamin Responden ......................................................................... 55

4.4 Usia Responden ........................................................................................ 56

4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 57

4.6 Pengalaman Kerja Responden .................................................................. 58

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ............. 59

4.8 Disribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan .................. 60

4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 62

4.10 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ................................................. 64

4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ...................................................... 65

4.12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................ 66

4.17 Coefficient.................................................................................................. 67

4.18 Model Summary......................................................................................... 69

xvi

DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................. 42

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

1 Surat Permohonan Penelitian................................................................. 77

2 Surat Keterangan Penelitian .................................................................. 78

3 Kuesioner penelitian ............................................................................. 82

4 Hasil Distribusi Jawaban Responden .................................................... 87

5 Hasil uji Statistik Deskriptif .................................................................. 87

6 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 89

7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 89

8 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 89

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan Bank Syariah di Indonesia secara formal baru dimulai tahun

1992 dan secara serius mulai dikembangkan pada tahun 1998 yaitu sejak mulai

berdirinya Bank Muamalat Indonesia tahun 1991 sebagai Bank Syariah pertama di

tanah air, yang memulai kegiatan operasinya pada bulan Mei 1992. Dan dengan

diberlakukannya Undang-Undang No. 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah

yang terbit tanggal 16 Juli 2008, maka pengembangan industri Perbankan Syariah

nasional semakin memiliki landasan hukum yang memadai dan akan mendorong

pertumbuhannya secara lebih cepat lagi. Selain itu, pemberlakuan Peraturan Bank

Indonesia nomor 8/3/PBI/2006 juga semakin memperkokoh landasan hukum Bank

Syariah. (Peraturan Bank Indonesia, 2006).

Perkembangan bank syariah di Indonesia semakin meningkat setiap tahunnya

dengan berdirinya bank-bank dan lain-lainnya yang berlandaskan syariah. Dalam

persaingan ini dapat dijadikan sebagai sarana untuk menggunakan sistem

manajemen yang baik dimana sistem manajemen ini dapat dijadikan sebagai alat

untuk meningkatkan kinerja perusahaannya melalui karyawannya. Manajemen

sumber daya manusia sangat penting, sebab suatu bank syariah tidak dapat

mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya yang berkualitas.

Suatu lembaga akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh

kepemimpinan. Dalam pencapaian tujuan perusahaan banyak unsur-unsur yang

2

menjadi hal penting dalam pemenuhannya, di antaranya adalah unsur

kepemimpinan atau pemimpin. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola

dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan, sehingga

peranan pemimpin sangat penting yang dapat mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan. Dasarnya kepemimpinan

merupakan gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya, dengan gaya kepemimpinan

yang dimiliki oleh seorang pemimpin ini yang akan di gunakan untuk bisa

mengarahkan sumber daya manusia dapat menggunakan semua kemampuannya

dalam mencapai kinerja yang baik. Suatu ungkapan yang mulia bahwa pemimpinlah

yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan

ungkapan yang menduduki suatu lembaga pada posisi yang penting. Di satu pihak

manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang

mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sinilah timbulnya

kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan.

Selain dari hal gaya kepemimpinan yang ditujukan seorang pemimpin untuk

memberikan arahan kepada bawahan, hal penting lain yang harus dipahami oleh

seorang pemimpin adalah hal yang sulit, karena mereka mempunyai

pikiran,perasaan,status,keinginan dan latar belakang yang heterogen yang dibawa

kedalam organisasi. Karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang dimiliki

oleh perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Sehingga untuk

3

bisa memadukan antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan seorang

pemimpin harus mengintegrasikan kedua hal tersebut, salah satunya dengan

pemberian motivasi.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya

adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan,

pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun

semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian

prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan

dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja

diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan kinerja organisasi.

Keberhasilan Bank Syariah tidak terlepas dari keberhasilan sumber daya

manusia yang ada didalamnya sebagai pelaku utama dalam perusahaan. Hal ini

menunjukkan peranan sumber daya manusia terus berkembang dan semakin penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapian tujuan Bank muamalat

cabang pondok indah. Pada saat ini, kondisi bank muamalat belum menunjukkan

hasil yang maksimal. Hal ini menunjukkan adanya kendala pelaksanaan tujuan yang

berkaitan dengan kinerja karyawan. Adanya persaingan antar rekan kerja dan

kurangnya perhatian pimpinan kepada karyawan menimbulkan kurang efektif dan

kurangnya efisiensi kinerja karyawan.

Adanya diskriminasi terhadap karyawannya sehingga bisa menurunkan

kinerja karyawannya. Kecemburuan sosial sering terjadi sesama antar karyawan.

4

Seharusnya seorang pemimpin bisa membimbing dan menjadi motivasi bagi para

karyawannya. Sebab dengan sifat pemimpin yang bersahabat, tidak pilih kasih, mau

mendengarkan ide para karyawannya dan bisa menjadi motivator itu akan

meningkatkan hasil kerja karyawan. (Sofiah 2015)

Sebenarnya banyak hal yang bisa dilakukan oleh pimpinan untuk bisa

memotivasi para karyawannya, diantaranya adalah dengan memenuhi

kebutuhankebutuhan karyawan, memberikan kesempatan kepada mereka untuk

mengajukan ide-ide dalam proses pengambilan keputusan, memberikan

penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai mereka.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh

pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kinerja yang baik dari karyawan dapat diperoleh dengan gaya kepemimpinan dan

kinerja organisasi yang baik pula. Kinerja merupakan cara yang diperoleh dari

kedua hal tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dan suatu

hal dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis bermaksud untuk mengadakan

penilitian tentang peran gaya kepemimpinan yang di terapkan oleh Bank Muamalat

cabang Pondok Indah, maka dari itu penelitian ini di beri judul : “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang

Pondok Indah”

5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, dan pembatasan masalah di atas, maka

dapat dirumuskan masalahnya yaitu :

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat CabangPondok Indah?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan

antara lain:

1. Menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikansi Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah?

D. Manfaat penelitian

Manfaat penelitian yang dilakukan pada bank syariah beserta variabel-variabel

yang mempengaruhinya adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perbankan

Diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya untuk meningkatkan

Kinerja karyawan pada Bank Muamalat cabang Pondok Indah sehingga

nantinya mendapatkan kinerja organisasi secara optimal.

2. Bagi nasabah dan investor

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan dan informasi ketika

memilih produk bank syariah. Sehingga nasabah dan investor mempunyai

gambaran tentang bagaimana kondisi perbankan syariah yang dapat

6

menguntungkan mereka.

3. Bagi pembaca akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat membawa wawasan dibidang perbankan

khususnya perbankan syariah dalam hal ini yang berkaitan dengan SDM

(Sumber Daya Manusia) bank syariah.

4. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis tentang

pentingnya gaya kepemimpinan, kinerja karyawan dan kinerja organisasi

bagi kinerja bank syariah itu sendiri. Selain itu sebagai salah satu syarat bagi

penulis untuk menyelesaikan jenjang sarjana.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Kepemimpinan

A. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran yang penting

karena pimpinan itulah yang akan menggerakan dan mengarahkan organisasi dan

mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang

tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap prilaku bawahan yang

berbeda-beda. Seorang pemimpin harus mengetahui unsur-unsur kepemimpinan

sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan

dan mencetuskan ide.

Robbins (2003: 314) mengatakan kepemimpinan sebagai kemampuan

mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian tujuan. Sumber dari pengaruh

mungkin bersiafat formal, seperti yang di berikan pada jabatan manajerial dalam

organisasi.

Ada banyak definisi kepemimpinan, berdasarkan beberapa pakar, yaitu:

1. Kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan

orang lainn memberi kontribusi ke arah efektivitas fan keberhasilan organisasi

dimana merrka menjadi anggtanya. McShane dan Von Glinow (2010: 360)

7

8

2. Kepemimpinan sebagai proses dimana satu individu mempengaruhi anggota lain

menuju pencapaian tujuan kelompok atau organisasi. Greenberg dan baron

(2003: 471)

3. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti)

terhadap usaha kolektif dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan

usaha yang dinginkan untuk mencapai sasaran Jacob & Jacques, (1990:281)

4. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu

situasitertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian

satuatau beberapa tujuan tertentu Tannenbaum, Weschler & Massarik, (1961:24)

5. kepemimpinan sebagai penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan

aktifitas pengikut ke arah pencapaian tujuan Colquitt, lepine, dan wesson (2011:

483)

6. Kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju

pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. Robbins dan judge (2011: 410)

7. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain, melalui

komunikasi baik langsung atau tidak langsung dengan maksud untuk

menggerakan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang

hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu (anoraga 1992)

Terdapat kesamaan di antara banyak definisi yaitu, (a) kepemimpinan adalah

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain dengan menggunakan

kekuasaannya, (b) kepemimpinan adalah suatu proses interaksi antara pemimpin dan

9

pengikut, (c) kepemimpinan terjadi pada berbagai tingkat dalam suatu organisasi, dan

(d) kepemimpinan memfokuskan kepada penyelesaian tujuan bersama.

Dengan merujuk berbagai pendapat para pakar tersebut, maka dapat di simpulkan

bahwa kepemimpinan pada hakikatnya adalah kemampuan individu dengan

menggunakan kekuasaannya melakukan proses mempengaruhi, memotifasi, dan

mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada

pencapaian tujuan organisasi.

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan untuk

bekerja sama melakukan suatu tindakan atau kegiatan yang berhubungan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

Kepemimpinan dapat di kelompokkan menjadi 3 macam pendekatan (T. Hani

Handoko, 2000 : 35):

a. Pendekatan mendasarkan sifat-sifat (traits) yang mendasarkan kualitas yang

diperlukan untuk menjadi pimpinan.

b. Pendekatan mempelajari perilaku (behaviors) yang diperlukan untuk menjadi

pemimpin yang efektif.

c. Kedua pendekatan ini mempunyai anggaan bahwa seorang individu yang

memiliki sifat- sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan

muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun dimana dia berada

10

d. Pendekatan situasional (contingency) yang berdasarkan atas faktor-faktor

situsional, untuk menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya

kepemimpinan yang tertentu.

Pendekatan dasar terhadap kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi dua,

yaitu:

a. Pendekatan Sifat (Trait Approach) Stogdill menyampaikan 5 macam pendekatan

sifat kepemimpinan seseorang yaitu:

1. Sifat fisik : tinggi, besar, kesehatan, penampilan fisik, dan lain-lain.

2. Sifat intelegensia dan kemampuan : kemampuan untuk mempersatukan,

berfikir konseptual, pembuatan rencana, dan lain-lain.

3. Kepribadian : toleransi untuk berbuat baik terhadap orang lain.

4. Hubungan dengan tugasnya : hasil kegiatan, inisiatif, dorongan dan lain-lain.

5. Sifat social : kerjasama, kemampuan administrasi, ketrampilan inter

personal, dan lain-lain.

b. Pendekatan Penggunaan Wewenang Berdasarkan pendekatan ini, dibedakan 3

macam pemimpin yaitu:

1. Pemimpin yang otokratis.

Pemimpin macam ini paling suka memerintah, menekan bawahan harus

patuh, tidak memberikan kesempatan bawahan memberikan saran, sifatnya

ingin menunjukkan kekuasaan dan merasa dirinya yang paling benar.

11

2. Pemimpin yang tidak pedulian

Pemimpin macam ini tidak memperhatikan hasil yang dicapai organisasi

yang dipimpinnya dan tidak peduli terhadap bawahan.

3. Pemimpin yang demokratis

Pemimpin macam ini sangat memperhatikan bawahannya baik sebagai

individu maupun kelompok bawahan diberi kesempatan untuk

menyampaikan saran-saran, masukan-masukan atau pendapat-pendapat yang

mungkin ada gunanya bagi pemimpin dalam mengambil keputusan (Ibnu

Syamsi, 2001).

B. Kekuasaan dalam Kepemimpinan

Kekuasaan merupakan hal yang tidak bisa dipisahkan dari kepemimpinan.

kekuasaan power adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. dalam ruang

lingkup organisasi, biasanya terdapat lima jenis kekuasaan:

a. Kekuasaan

Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power),

ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk

mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi. Tipe

kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi, dan terutama pada

nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap lebih tua,

memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk mengizinkan

orang tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah dilegitimasi tersebut.

12

b. Kekuasaan Balas Jasa

Kekuasaan penghargaan merupakan kekuasaan yang berasal dari

kemampuan seorang pemimpin untuk memberikan penghargaan, yang merupakan

sesuatu yang berarti dan dibutuhkan, kepada mereka yang membutuhkan. Dengan

kata lain, kekuasaan penghargaan berkaitan dengan kemampuan seorang

pemimpin untuk memepengaruhi bawahan dengan memberikan ganjaran atas

perilaku mereka yang positif atau perilaku yang sesuai dengan yang dikehendaki

pemimpin.

Letak kekuatan dari kekuasaan ini bergantung pada daya pikat dan tingkat

kepastian akan kontrol seorang pemimpin atas ganjaran tersebut. Yulk (2010:178)

mengemukakan salah satu bentuk kekuasaan memberikan penghargaan terhadap

bawahan adalah wewenang memberikan kenaikan gaji, bonus atau insentif

ekonomi yang pantas bagi bawahan.

c. Kekuasaan Paksaan

Luthans (1989:431) mengemukakan ‘source of coercive power depends on

fear’. Kekuasaan paksaan merupakan kekuasaan yang berasal dari ketakutan pihak

lain akan hukuman yang diberikan pimpinan kepada mereka yang tidak patuh

terhadap apa yang dikehendakinya. Dengan kata lain, kekuasaan paksaan

merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan dengan

memberikan sanksi atas tindakan mereka yang tidak sesuai dengan kehendak

pemimpin. Kekuatan kekuasaan ini terletak pada beratnya hukuman dan

kemungkinan untuk menghindari hukuman itu.

13

d. Kekuasaan Referen

French dan Raven (dalam Yulk, 2010:181) menjelaskan kekuasaan

berdasarkan referensi diperoleh dari keinginan orang lain untuk menyenangkan

seorang agen yang kepadanya mereka memiliki perasaan kasih, penghormatan,

dan kesetiaan yang kuat. Kekuasaan referen/referensi merupakan kekuasaan yang

lahir karena seseorang memiliki daya tarik atau kharisma tertentu.

Dengan kata lain, kekuasaan referen merupakan kemampuan pimpinan

untuk mempengaruhi perilaku bawahan berdasarkan kegemaran dan identifikasi

diri bawahan dengan pimpinannya. Orang yang memiliki kekuasaan referen akan

dikagumi, dihormati dan dijadikan model untuk diteladani. Sumber kekuasaan

referen adalah kepribadian dan kecerdasan interpersonal yang luar biasa yang

dimiliki seorang individu.

e. Kekuasaan Ahli

Kekuasaan ahli merupakan kekuasaan yang muncul karena seseorang

memiliki keahlian atau kemampuan khusus (Hoy dan Miskel, 2005:210). Setiap

pengikutnya akan patuh pada apa yang dikatakannya karena merasa bahwa ia

memiliki pengetahun dan keterampilan yang lebih dari yang mereka miliki dan

bahwa apa yang dimiliki tersebut akan bermakna dan membantu mereka. Yulk

(2010:183) mengidentifikasi bukti dari keahlian seseorang dapat terlihat dari

ijasah, lisensi, dan piagam penghargaan. Akan tetapi, cara yang paling

menyakinkan dalam memperlihatkan keahlian dengan menyelesaikan masalah

14

penting, membuat keputusan yang tepat, memberikan petunjuk yang bagus, dan

berhasil menyelesaikan tantangan dari proyek yang sangat sulit.

C. Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Prinsip sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi

pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya

atau organisasi. Menurut Stephen R. Covey (1997), prinsip adalah bagian dari suatu

kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan

berjalan sebagai sebuah kompas petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip

merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang

ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan, sikap yang

bijaksana, dan kekuatan.

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R.

Covey 1997) sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya,

belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai

pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin

dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam

memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan

yang baik.

15

3. Membawa energi yang positif

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang

positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang

lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik.

Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama

dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat

menunjukkan energi yang positif, seperti :

a. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya,

sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan

yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

b. Keseimbangan dalam kehidupan

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi

kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan

olahraga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara

kehidupan dunia dan akhirat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan

berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya.

Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa

aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada

16

inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan

kebebasan.

d. Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis

perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya.

Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah

pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi

adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari

pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis

dengan setiap orang atasan, staf, teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai

keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses.

Proses daalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang

berhubungan dengan:

pemahaman materi;

memperluas materi melalui belajar dan pengalaman;

mengajar materi kepada orang lain;

mengaplikasikan prinsip-prinsip;

memonitoring hasil;

merefleksikan kepada hasil;

17

menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;

pemahaman baru

D. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan

Menurut Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan lima fungsi

pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Instruktif.

Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah),

bagaimana (cara mengerjakan perintah), bila mana (waktu memulai,

melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan

perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang

yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah.

2. Fungsi konsultatif.

Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua arah.

Hal tersebut digunakan mana kala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan

yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang

yang dipimpinnya.

3. Fungsi Partisipasi.

Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan orang-

orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam

melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama

18

untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-

tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.

4. Fungsi Delegasi

Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan

wewenang membuat atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi sebenarnya

adalah kepercayaan ssorang pemimpin kepada orang yang diberi kepercayaan

untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggung

jawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan

perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin

seorang diri.

f. Fungsi Pengendalian.

Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus mampu

mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif,

sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam

melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui

kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

E. Tipe kepemimpinan

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian

sendiri yang unik khas; sehingga tingkah laku dan gayanya lah yang membedakan

dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini memang akan mewarnai prilaku

dan tipe kepemipinannya. Sehingga munculah beberapa tipe yaitu:

19

1. Tipe kharismatis

Tipe ini memiliki kekuasaan energi, daya tarik dan perbawa yang kuat biasa

untuk mempengaruhi orang lain, sehingga dia mempunyai pengikut yang sangat

besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa di percaya.

2. Tipe paternalistic dan maternalistis

Yaitu tipe kebapakan, dengan sifat-saifat antara lain saebagai berikut:

a. Dia menganggap bawahannya saebagai manusia yang tidak atau belum

dewasa atau anak sendiri yang perlu di kembangkan

b. Dia bersikap terlalu melindungi

c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri

d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan

untuk berinisiatif.

e. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

3. Tipe militeristik

Tipe ini sok kemiliter-militeran. Hanya gaya luaran saja yang mencontoh gaya

militer. Tetapi jika dilihat lebih seksama, tipe ini mirip sekali dengan tipe

kepemimpinan otoritas.

4. Tipe otokratis (outhoritative, dominator)

Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang

mutlak harus di patuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain

20

tunggal pada one man show. Dia berambisi sekali untuk merajai situasi. Setiap

perintah dan kebijakan di tetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.

5. Tipe laissez faire

Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak

memimpin. Dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau

sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikipun dalam kegiatan kelompoknya.

6. Tipe populistis

Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat

tradisional juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-

hutang luar negeri (asing).

7. Tipe administrative

Kepemimpinan tipe administrative ialah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.

8. Tipe demoktratif

Tipe demokratif berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang

efesien kepada para pengikutnya.

F. Gaya kepemimpinan

Menurut Pranomo (2011: 165) mengatakan gaya kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi pengikut yang menyangkut pengunaan kekuasaan

21

dan di terimanya pemimpin oleh para pengikut, kemampuan mempengaruhi bertautan

dengan pemuasan kebutuhan para pengikutnya.

Menurut Pranomo (2011:166) ada 3 gaya kepemimpinan yang mempengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu

a. Gaya kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang sangat terpusat

pada pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan anggota kelompok sama sekali.

Keputusan senantiasa berada di tangan pemimpin, anggota kelompok cenderung

di jadikan sebagai alat untuk mengeksploitir tujuan kelompok semata, sehingga

tipe ini mempunyai kekuasaan absolute.

b. Gaya kepemimpinan laizess faire

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh dan kebebasan kepada

bawahan atau anggota kelompok, pemimpin bersifat pasif. Sehingga anggota

kelompok cenderung memperlihatkan perilaku agresif yang tinggi. Namun

pemimpin mau berpatisipasi jika di mintai bantuan oleh bawahan atau anggota

kelompok.

c. Gaya kepemimpinan demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis merupakan pola kepemimpinan yang sama-

sama mementingkan tercapainya tujuan kelompok seoptimal mungkin dengan

mengikut sertakan seluruh partisipasi anggota, daya dan segenap kemampuan

dan tanggung jawab bersama. Ciri gaya kepemimpinan ini adalah pendistribusian

22

wewenang dan tanggung jawab pemimpin pada sejumlah anggota, tanpa

mengurangi partisipasi dan tanggung jawab terhadap kelompok secara

keseluruhan.

G. Teori kepemimpinan

Adapun teori kepemimpinan menurut G.R terry yang dikutip oleh Kartini

Kartono (2010) dalam bukunya “pemimpin dan kepemimpinan, apakah

kepemimpinan abnormal itu” adalah sebagai berikut:

a. Teori otokratis

Menurut teori ini gaya kepemimpinan di dasarkan atas perintah-perintah dan

paksaan. Pemimpin melakukan pangawasan yang ketat, agar semua pekerjaaan

berlangsung secara efisien. Kepemimpinan berorientasi pada tugas masing-

masing sesuai dengan yang ada pada struktur organisasi dalam perusahaan

tersebut. Pemimpi hanya berperan sebagai pemain tunggal dan sangat ingin

menguasai situasi, sikapnya selalu jauh dari bawahannya sebab menganggap

dirinya istimewa di bandingkan dengan bawahannya.

b. Teori Psikologis

Pada teori ini menyatakan bahwa seseorang pemimpin berfungsi untuk

memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk merangsang

bawahannya agar siap untuk bekerja sama dengan dalam pelaksanaan kegiatan

perusahaan ataupun tujuan individu bawahan tersebut.

23

c. Teori Sosiologi

Dalam teori ini gaya kepemimpinan di anggap sebagai cara melancarkan

interaksi sosial dalam perusahaan dan digunakan sebagai salah satu cara untuk

menyelesaikan konflik antar anggota dalam perusahaan. Pemimpin menetapkan

tujuan-tujuan dengan menyertakan bawahan dalam mengambil keputusan

terakhir. Dan di harapkan pemimpin dapat mengambil tindakan-tindakan positif

apabila ada kepincangan dan penyimpangan dalam organisasi.

d. Teori Suportif

Menurut teori ini, semua bawahan mempunyai semangat yang besar dalam

melaksanakan setiap pekerjaannya dan pemimpin akan memimbing dan

mengarahkan dengan sebaik-baiknya. oleh karena itu pemimpin harus

menciptakan suasana yang menyenangkan dalam lingkungan kerja yang akan

membuat para karyawannya mempunyai keinginan untuk bekerja maksimal.

e. Teori Laissez faire

Dalam teori ini bahwa kepemimpinan tidak mampu mengurus perusahaan dengan

baik tetapi menyerahkan kepeda bawahannya. Dalam hal ini kepemimpinan

hanya sebagai symbol/tanda saja dan tidak memiliki keterampilan teknis. Maka

semua hal itu mengakibatkan tidak adanya kewibawaan dari pemimpin tersebut

serta tidak mampu mengontrol dan mengkoordinasikan setiap pekerjaannya.

24

f. Teori kelakuan pribadi

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin itu selalu berkelakuan kurang

lebih sama, yaitu ia tidak melakukan tindakan-tindakan yang identik sama dalam

situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, dia harus mampu bersikap fleksibel dan

bijaksana karena dia harus mampu mengambil langkah yang paling tepat untuk

suatu masalah.

g. Teori sifat-sifat orang besar

Sudah banyak yang dilakukan orang untuk mengindentifikasi sifat-sifat unggul

dan kualitas superior serta unik yang di harapkan akandi miliki oleh seorang

pemimpin, yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif, energik, punya

kedewasaan emosional, memiliki daya persuasive, keterampilan komunikatif,

percaya diri, peka, kreatif, mau memberikan partisipasi sosial yang tinggi dan

lain-lain.

h. Teori situasi

menurut teori ini harus terdapat fleksibilitas yang tinggi pada pemimpin untuk

menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi yang terjadi, lingkungan sekitar dan

zamannya. Maka pemimpin harus mampu menyelesaikan masalah-masalah

aktual yang terjadi pada masa itu, sebab setiap maslah atau kejadian-kejadian

tersebut bisa memunculkan satu tipe pemimpin yang baik.

25

i. Teori humanistic

Menurut teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi kebutuhan

insani, yang di capai malalui interaksi pemimpin dan bawahan. Untuk hal itu

perlu adanya organisasi yang baik danpemimpin yang baik yang mau

memperhatikan kepentingan dan kebutuhan bawahannya.

H. Keterbatasan dan kesalahan kepemimpinan

Pemimpin sebagai manusia tidak berbeda dengan manusia lain, tidak dapat

melepaskan diri dari berbagai kelebihan dan kekurangan, baik dari sisi fisik maupun

psikologis, sehingga bila di jumpai ada kekurangan ataupun kelemahan dalam

perilaku seseorang dalam kepemimpinan dapat di pandang sebagai keterbatasan

dalam kepemimpinan.

Beberapa keterbatasan administrative, yaitu

1. Setiap pemimpin di batasi oleh visi dan misi organisasi, setiap pemimpin dalam

menggerakan orang yang dipimpin tidak boleh keluar dari upaya mewujutkan

kerja sama yang terarah pada pencapaian misi organisasi.

2. Setiap pemimpin di batasi oleh posisi, sebagai wujud pembidangan tugas

horizontal pada jenjang yang sama sebagai pembatas yang mengharuskan

pemimpin hanya boleh melakukan kegiatannya dibidangnya.

26

2. Kinerja Karyawan

Pada setiap organisasi besar maupun organisasi kecil dapat dikatakan bahwa

salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai

karyawan, buruh ataupun pekerja. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh

kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. (Jannah, dkk)

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses

(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja

adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja

dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik

secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,

2002:22).

27

b. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Serdarmayanti (2011:198) indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu

sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan. Indikator kinerja harus merupakan

sesuatu yang dapat di hitung dan di ukur serta di gunakan sebagai dasar untuk

menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan,

pelaksanaan maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi.

Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2000:67) menggemukakan indikator kinerja

karyawan antara lain mutu atau kualitas produk, kualitas pada jumlah produk

dan ketepatan waktu. Selanjutnya indikator tersebut di jelaskan sebagai

berikut:

1. Mutu atau kualitas produk

Pada pengukuran ini perusahaan lebih mendasarkan pada tingkat

kualitas produk yang telah di hasilkan para pegawai atau karyawan.

Pengukuran melalui kualitas ini di maksudkan untuk mengetahui sejauh

28

mana seorang karyawan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

2. Kuantitas atau jumlah produk

Pengukuran melalui kuantitas atas jumlah produk yang dihasilkan erat

kaitannya dengan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan

produk dalam jumlah tertentu. Kuantitas secara langsung juga

berhubungan tingkat kecepatan yang di miliki oleh seorang karyawan

dalam menghasilkan produk.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu dalam menghasilkan suatu produk menjadi salah satu

sarana untuk mengukur tingkat kinerja yang telah di capai oleh seoarang

pegawai. Dalam pengukuran ini anggaran perusahan dapat di jadikan

ukuran atau barometer untuk mengetahui tingkat kinerja yang telah di

capai.

1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi)

Kemampuan tinggi

Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan)

29

Pekerjaan mudah

Nasib baik

Bantuan dari rekan – rekan

Pemimpin yang baik

3. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :

a. Internal (pribadi)

Kemampuan rendah

Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan

Pekerjaan sulit

Nasib buruk

Rekan - rekan kerja tidak produktif

Pemimpin yang tidak simpatik

Selanjutnya adapun faktor-faktor lain menurut

a. Efektifitas dan efisiensi.

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak

dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.

Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

30

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada

anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan

apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan

organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

c. Ukuran-ukuran kinerja

Desseler (2005:316) menyatakan ada 6 katagori yang di gunakan untuk

mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, sebagai berikut:

a. Quality, yaitu tingkat di mana hasil kerja dari karyawan yang di lakukan

mendekati kesempurnaan dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat di

terima dari suatu aktivitas.

31

b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang di hasilkan secara efisien

dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang di miliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimiliki untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

d. Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat di percaya

selama menyelesaikan pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang di

selesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadiran

karyawan.

f. Independence, yaitu tingkat di mana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaan tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.

d. Aspek-Aspek Standar Kinerja

Menurut Malayu yang dikutip oleh Anwar (2008 : 17), aspek-aspek

yang mencakup sebagai berikut :

a. Kesetiaan

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan

dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

32

b. Hasil Kerja

Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap oang lain seperti

pada kepada para bawahannya.

d. Kedisiplinan

Disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekrjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan

kepadanya.

e. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

33

g. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang

lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h. Kepribadian

Karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

i. Prakarsa

Kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapat kesimpulan, dan membuat penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

j. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam

penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

k. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

34

a. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Namawi (2008 : 269), berbagai jenis metode penilaian kinerja

adalah sebagai berikut :

1. Metode Uraian Ringkasan

Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada

pekerja yang dinilai, untuk mengurai secara ringkas mengenai segala sesuatu

yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu. Dalam

perintah/intruksinya harus jelas mengenai apa saja yang harus diuraikan oleh

pekerja yang dinilai, agar tidak menguraikan sesuatu yang tidak perlu, tidak

ada hubungannya sengan pekerjaan atau menyimpang dari maksud penilaian

kinerja.

2. Metode Rangking Skala Nilai dan Membandingkan

Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang

hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka 1,0 s/d 7,0 yang diartikan

bahwa semakin tinggi angkasnya menunjukan gejala (aspek) yang dinilai

semakin baik/tinggi atau semakin efektif. Sebaliknya kecil nilai angkanya

berarti semakin buruk rendah atau tidak efektif.

3. Metode Daftar Cek (Check List) Perilaku

Daftar cek (check list) adalah sebuah daftar berisi sebuah perilaku

yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut pembidangan masing-

masing dilingkungan sebuah perusahaan. Daftar itu dipergunakan untuk

35

mengamati perilaku dalam bekerja, dengan memberikan tanda/simbol

tertentu bagaimana perilaku yang dimaksud dilaksanakan, pada kolom yang

sesuai dengan kualitasnya. Tanda atau simbol itu dapat berupa tanda silang

(X).

4. Metode Distribusi Penyebaran Kemampuan

Metode ini bermaksud untuk mengetahui aspek dalam kemampuan

pekerja secara individual dengan menempatkannya didalam grafik untuk

mengetahui posisinya dalam sebaran distibusi kurva normal, atau kurva yang

miring kekanan (positif) atau kurva yang miring ke kiri (negatif). Nilai

angka untuk membuat kurva sebaran kemampuan dapat diperoleh dari

jumlah keseluruhan dari nilai angka semua aspek yang dinilai dan dapat pula

hanya untuk salah satu aspek atau masing-masing aspek yang dinilai.

5. Metode Grafik Skala Nilai

Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode

sebaran ini mencakup kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak

kelemahan yang menyebabkan masing-masing tidak efektif untuk suatu

kepentingan dalam penilaian kinerja dapat diatasi. Penggunaannya

sederhana, karena nilai/angka dari skala nilai. Metode ini dapat

dipergunakan secara efektif untuk mendapatkan umpan balik, baik bagi

pekerja yang dinilai maupun para manajer masing-masing.

36

6. Metode Pencatatan Kejadian Penting

Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong,

untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan

setiap pekerja, yang menunjukan kelebihan atau kekurangannya. Pencatat

berkala tersebut dilakukan selama periode penilaian kinerja, yakni antara

selesainya penilaian kinerja yang satu sampai yang berikutnya.

7. Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective)

Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang

dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus

dicapai selama suatu periode tertentu. Perbandingan itu tidak saja dari segi

kuantitasnya, tetapi juga dari segi kualitas, yang terlihat dari kontinuitas

kesinambungan pemasarannya. Dari segi kuantitas dilakukan dengan

membandingkan jumlah produk berupa barang, dengan target yang telah

ditetapkan sebelumnya untuk satu periode/masa produksi.Berikut dari segi

kualitatif, Penilaian kinerja yang berorientasi pada hasil dapat dilakukan

pada kualitas produk, dengan mengacu pada standar kualitas mutu yang telah

ditetapkan sebelumnya melalui desain produk. Sedang bagi penilaian kinerja

untuk pekerjaan yang produknya berupa jasa, maka yang diukur adalah

terpenuhi atau tidak sesuai dengan keinginan, kebutuhan jasa, dan kepuasan

konsumen.

37

8. Metode Penyusun dan Review Perencanaan Pekerjaan.

Metode ini berfokus pada proses, tidak pada hasil/sasaran, dan

cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total

Quality Management disingkat TQM). Akan tetapi karena proses

berpengaruh pada hasil, maka sulit dibedakan dengan penilaian kinerja yang

berorientasi pada hasil. Pengertian berfokus pada proses maksudnya adalah

bagaimana kerja yang akan berlangsung sebagai rangakaian kegiatan

direncanakan, untuk menghasilkan sesuatu produk yang berkualitas.

b. Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja

Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk

meningkatkan kinerja, antara lain :

A. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh

setiapn individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam

mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi,

mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang

mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan

masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat

membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

B. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu

manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html

38

C. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya

tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus

dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja

formal.

3. PENELITIAN SEBELUMNYA

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian

Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 sri

Trisnaningsi

h, 2007

Independensi

auditor dan

komitmen

sebagai mediasi

pengaruh

pemahaman god

governance,

gaya

kepemimpina

dan budaya

organisasi

terhadap kinerja

variable

gaya

kepemimpin

an

menggunak

an skala

likert

Variable

Independen

si auditor

dan

komitmen

dan god

governance,

objek

penelitian,

teknik

penelitian

Gaya

kepemimpinan

berpengaruh

langsung

kepada kinerja

auditor

39

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian


Persamaan Perbedaan

auditor

2

O’ont Hanif

Wijaya, Dr.

EC.

Achmad

Usman,

RM.Brasma

styo

Kusumo

Negoro

(2013)

Pengaruh gaya

kepemimpinan,

disiplin kerja,

dan prestasi

kerja terhadap

kinerja

karyawan pada

PT. (PERSERO)

Angkasa Pura I

Juanda Surabaya

Variabel:

Gaya

kepemimpin

a, kinerja

karyawan

Variabel:

Prestasi

kerja,

disiplin

kerja,

Sumber data:

Tempat

penelitian

Populasi:

Sampel

penelitian

Gaya

kepemimpinan,

disiplin kerja dan

prestasi kerja

berpengaruh

secara bersama-

sama (simultan)

dan mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Disiplin kerja

merupakan

variabel

dominan

terhadap kinerja

karyawan

3 Kristin

juwita,

(2012)

Pengaruh rotasi

pekerjaan,

komunikasi,

Variable

kinerja

Variable

Rotasi

pekerjaan,

Rotasi pekerjaan

dan komunikasi

organisasi

40

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian


Persamaan Perbedaan

terhadap

kepuasan kerja

dan terhadap

kinerja

Analisis

jalur

komunikasi

organisasi,

kepuasan

kerja

berpengaruh

langsung

terhadap

kepuasan kinerja

Rotasi pekerjaan

dan komunikasi

organisasi

berpengaruh

langsung

terhadap kinerja.

Rotasi pekerjaan

dan komunikasi

organisasi

berpengaruh

tidak langsung

terhadap kinerja

melalui kepuasan

kinerja

karyawan..

41

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian


Persamaan Perbedaan

4 Dwiyanto

(2002)

Pengaruh gaya

kepemimpinan,

iklim organisasi,

dan motivasi

terhadap kinerja

karyawan

variable Ga

ya

kepemimpin

an, kinerja

karyawan

uji hipotesis

uji

signifikan

Variable ikl

im

organisasi,

motivasi

Gaya

kepemimpinan,

iklim organisasi,

dan motivasi

memiliki

pengaruh yang

positif dan

sighnifikan

terhadap kinerja

karyawan.

5 Fitria

Rachman

Kusumanin

grum

(2016)

Pengaruh gaya

kepemimpinan,

disiplin kerja,

dan pelatihan

terhadap kinerja

karyawan pada

Rumah Sakit

Umum Daerah

Gambiran Kediri

Variabel:

Gaya

kepemimpina

n, kinerja

karyawan.

Variable

disiplin kerja

Pelatihan

Sumber data:

Tempat

penelitian

Populasi:

Sampel

penelitian

Gaya

kepemimpina,

disiplin kerja

dan pelatihan

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

karyawan

42

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian


Persamaan Perbedaan

6 Dimas

Widya

Narso,

Cholifah,

RM.Bramas

yo Kusumo

Negoro

(2015)

Pengaruh gaya

kepemimpinan,

disiplin kerja,

dan pelatihan

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Wings Surya

Gresik

Variabel:

Gaya

kepemimpin

an, , kinerja

karyawan

Variable

disiplin kerja,

pelatihan

Sumber data:

Tempat

penelitian

Populasi:

Sampel

penelitian

Gaya

kepemimpinan,

disiplin kerja dan

pelatihan

berpengaruh

secara bersama-

sama (simultan)

dan mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Gaya

kepemimpinan

merupakan

variabel

dominan

terhadap kinerja

karyawan

7 Muhammad

Dzulkifli

(2013)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi,

Disiplin Kerja,

Kompetensi dan

Budaya

Variable

gaya

kepemimpian

, kinerja

karyawan

Variable

Motivasi,

Disiplin Kerja,

Kompetensi,

Budaya

Organisasi

Variabel

kepemimpinan,

motivasi, disiplin

kerja, kompetensi

dan budaya

organisasi

43

No Peneliti

(Tahun)

Judul

Penelitian


Persamaan Perbedaan

Organisasi

Terhadap

Kinerja Pegawai

Studi Kasus

Pada Direktorat

Budidaya dan

Pascapanen

Florikultura

Pasar Minggu

Jakarta Selatan)

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

Direktorat

Budidaya dan

Pascapanen

Florikultura,

terutama pada

variabel budaya

organisasi.

44

4. Kerangka Berfikir

Berdasarkan teori yang telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-

masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang

ditunjukan pada gambar 2.1 dibawah ini :

Gambar 2.1Kerangka pemikiran

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan dampaknya kepada

kinerja organisasi

(studi kasus pada bank muamalat pondok indah)

Gaya

kepemimpinan (X)

Kinerja Karyawan

(Y)

Metode Analisis Data

1. Uji validitas dan

reabilitas

2. Uji Hipotesis

3. Analisis Regresi

Sederhana

Hasil Pengujian Dan

Pembahasan

Kesimpulan

45

5. Keterkaitan antar variable

a. Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan

Menurut Pranomo (2011:166) ada 3 gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu Gaya

kepemimpinan otoriter, Gaya kepemimpinan laizess faire, dan Gaya

kepemimpinan demokratis. Menurut Narso dkk (2015) dalam penelitiannya

menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan merupakan

variabel dominan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti semakin baik

cara memimpin seorang pemimpin maka akan mempengrauhi kinerja karyawan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara Gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan.

6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dari uraian diatas, dapat

ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut:

1. Ho1: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan secara

parsial terhadap kinerja karyawan

2. Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

a. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber daya

manusia, bertujuan untuk menganalisis pengaruh kausalitas yang menjelaskan

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Agar penelitian ini terarah

dan mendekati pada apa yang diharapkan, maka pembatasannya dibatasi dalam

penelitian ini pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Muamalat cabang Pondok Indah.

b. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan dengan mengirimkan kuesioner ke Bank Muamalat cabang

Pondok Indah selama 16 hari, sejak tanggal 6 Maret 2017 sampai 22 tanggal maret

2017 dan siap diuji.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data utama yang diambil adalah melalui data yang langsung diambil dari

responden atau disebut data primer. Data langsung ini digunakan untuk melihat

bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Muamalat Cabang Pondok Indah.

Dalam hal ini diperoleh data secara langsung, dengan Kuesioner adalah daftar

pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab,

47

47

biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan jelas. Kuesioner dapat diberikan

secara pribadi, disuratkan kepada responden, atau disebarkan secara elektronik.

(Sekaran 2006:82)

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dimana skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang kejadian atau fenomena sosial (Sugiyono, 2012:136).

Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian A yang berisi pernyataan data dan

keterangan pribadi responden, bagian B berisi pernyataan yang merupakan

penjabaran dari operasional variabel kualitas pelayanan dan citra perusahaan terhadap

minat pengajuan pembiayaan ulang. Kategori dari penilaian skala likert, yaitu sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Skala Likert

Sumber : data primar diolah

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

48

Manfaat penggunaan skala Likert yaitu keragaman skor (score diversity)

langsung dan pengambilan data objek penelitian.

D. Metode Analisis Data.

1. Uji Validitas Data.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2013:52)

Teknik uji yang dilakukan yaitu dengan korelasi Pearson, yaitu dengan cara

mengorelasikan skor item dengan skor totalnya. Skor total adalah penjumlahan

seluruh item pada satu variabel. Kemudian pengujian signifikansi dilakukan dengan

kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika

positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung ≤ r tabel

maka item dikatakan tidak valid. (Priyatno: 51).

2. Uji Reliabilitas Data

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruks. Suatu kuesioner dikatkan reliabel atau handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu (Ghozali 2013:47).

Pada penelitian ini reliabilitas dibuktikan dengan menghitung Cronbach’s Alpha

dari masing-masing instrumen dalam satu variabel. Reliabilitas suatu pernyataan

dalam kuesioner akan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha >0,70 (Ghozali, 2013:48).

49

3. Uji Hipotesis

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

deskriptif dan kuantitatif. Dalam penelitian ini menggunakan model analisis

regresi linear sederhana dengan menggunakan alat bantu program SPSS.19

(Statistical Package for Social Science) yaitu analisis tentang hubungan antara satu

dependent variabel dengan satu independent variabel. (Suharsimi Arikunto,

2010:339). Untuk menganalisis data yang diperoleh dari kegiatan penelitian ini,

penulis menggunakan metode Regresi Linier sederhana. Data yang digunakan

biasanya berskala interval atau rasio. Rumus regresi linear sederhana menurut

Sugiyono (2010, 270) adalah sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstan

β = Koefisien regresi

X = Gaya Kepemimpinan.

Y = α + Βx

50

E. Operasional Variable

Tabel 3.4

Operasional Variable

Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan Skala

Gaya otoritas

1) Memberi kesan

yang baik kepada

para karyawan

2) Tidak mengatur

karyawan sesuai

dengan keinginan

1

2

Gaya

kepemimpinan

dalam Pranomo

(2011: 165)

(X)

Gaya

demokratis

1) Memberikan

tanggung jawab

kepada

karyawannya

2) Memberikan

bantuan kepada

karyawannya

3

4

Interval

(Likert)

Gaya laizess

faire

1) Senang menerima

saran dari

karyawannya

2) Menselaraskan

aktivitasnya dengan

tujuaan organisasi

3) Memberikan

kebebasan kepada

karyawannya tanpa

mengurangi

tanggung jawab dan

partisipasinya

5

6

7

51

Lanjutan Tabel 3.4

Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan Skala

Mutu kualitas

produk

1) Hasil kerja sesuai

dengan standar yang di

tetapkan

2) Selalu berusaha

memberikan hasil kerja

yang terbaik.

3) Pekerjaan dapat saya

laksanakan dan

selesaikan dengan baik.

4) Atasan saya tidak

pernah komplen

terhadap hasil kerja

yang saya lakukan.

8

9

10

11

Kinerja karyawan

Menurut

Mangkunegara

(2011:67)

Kuantitas atau

jumlah produk

1) Kemampuan saya

dalam bekerja melebihi

standar yang di

tetapkan.

2) Kuantitas kerja saya

melebihi rata-rata

karyawan lain.

3) Saya berusaha lebih

keras dari pada yang

lain

4) Saya mempunyai

komitmen dan

tanggung jawab dalam

bekerja.

12

13

14

15

Interval

(Likert)

(Y)

52

Lanjutan Tabel 3.4

Variabel Sub

Variabel Indikator

No. Butir

Pertanyaan Skala

ketepata

n waktu

1) Saya menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

tepat waktu dan sesuai yang

perusahaan tetapkan.

2) Saya bersedia lembur bila

ada tugas yang harus di

selesaikan, dan

melakukannya dengan

sebaik-baiknya.

3) Saya segera melaksanakan

pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

4) Saya tidak pernah mengeluh

dalam melakukan pekerjaan

yang di berikan perusahaan.

5) Saya mampu

menyelesaikan pekerjaan

atau tugas dengan cepat dari

waktu yang di tentukan

6) Pimpinan mamberikan

waktu untuk memperbaiki

jika ada kesalahan dalam

pelaksanaan atau tugas

16

17

18

19

20

21

Interval

(Likert)

53

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

4. Profil Bank Muamalat

Bank Muamalat Cabang Pondok Indah beralamat di Jl. Metro Pondok Indah

Ruko Plaza Blok 4A/ Kav No. 19 Pondok Indah Jakarta Selatan merupakan salah satu

diantara 457 gerai muamalat yang ada di Indonesia.

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1

Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah

Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei

1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-

Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga

menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan

senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan.

Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor,

diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam

modal senilai Rp 106 miliar.

Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank

Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini

semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah pertama dan terkemuka

di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan.

53

54

Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang

memporakporandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor

perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat

pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan macet (NPF) mencapai

lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar. Ekuitas mencapai

titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari sepertiga modal setor awal.

Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 4,3 juta nasabah

melalui 457 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan BMI didukung

pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/SOPP di seluruh

Indonesia, 1996 ATM, serta 95.000 merchant debet. BMI saat ini juga merupakan

satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri, yaitu di Kuala

Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama

dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga

layanan BMI dapat diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia. Selain itu Bank

Muamalat memiliki produk shar-e gold dengan teknologi chip pertama di Indonesia

yang dapat digunakan di 170 negara dan bebas biaya diseluruh merchant berlogo visa.

Sebagai Bank Pertama Murni Syariah, bank muamalat berkomitmen untuk

menghadirkan layanan perbankan yang tidak hanya comply terhadap syariah, namun

juga kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok nusantara. Komitmen

tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa, lembaga nasional dan

internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70 award bergengsi yang

diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir. Penghargaan yang diterima antara lain

55

sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh Islamic Finance News (Kuala

Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global

Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009

oleh Alpha South East Asia (Hong Kong). (www.bankmuamalat.co.id)

5. Visi Dan Misi

Visi

“The Best Islamic Bank and Top 10 Bank in Indonesia with Strong Regional

Presence”

Misi

Membangun lembaga keuangan syariah yang unggul dan berkesinambungan

dengan penekanan pada semangat kewirausahaan berdasarkan prinsip kehati-hatian,

keunggulan sumber daya manusia yang islami dan professional serta orientasi

investasi yang inovatif, untuk memaksimalkan nilai kepada seluruh pemangku

kepentingan.

B. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Bank Muamalat cabang

Pondok Indah. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan

identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan,

pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.

1. Data jumlah kueisioner yang disebarkan

http://www.bankmuamalat.co.id/

56

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang disebarkan kepada

responden.

Table 4.1

Total kuesioner

Sumber: Data primer yang diolah

1. Deskripsi responden berdasarkan jabatan

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jabatan.

Tabel 4.2

Jabatan Responden

Jabatan Frekuensi Persentase

Relationship Manager 7 25 %

Relationship Manager Custamer 1 3,5 %

Financial Support 1 3,5 %

Operasional Manager 1 3,5 %

Teler 6 21,5 %

Bagian Umum 1 3,5 %

Customer Service 4 14,4 %

Branch Sales Support 1 3,5 %

Marketing 2 7,1 %

Back Office 2 7,1 %

Driver 1 3,5 %

Security 1 3,5 %

Total 28 100%


No keterangan Jumlah presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 28 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3

Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 28 100%

57

2. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis

kelamin.

Tabel 4.3

Jenis Kelamin Responden


Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 16 orang atau 57,7% responden

berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 12 orang atau 42,3% responden

berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar

responden adalah laki-laki. Karena tenaga operasional dalam bank mayoritas laki-laki

yang dominan.

3. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan usia.

Tabel 4.4

Usia Responden


Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 16 57,7%

Perempuan 12 42,3%

Jumlah 28 100%

Usia Frekuensi Persentase

20-25 4 14,4%

26-35 21 75%

36-45 3 10,6%

>46 0 0

Total 28 100%

58

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada Bank Muamalat

cabang Pondok Indah sebesar 75% diantaranya dalam rentang usia dibawah 26-35

tahun, sedangkan yang berusia antara dari 20-25 tahun sebanyak 14,4%, dan sisanya

adalah responden yang berusia di 36-45 tahun sebesar 10,6%. Rata-rata mayoritas

karyawan responden yang berusia 26-35 tahun dan 20-25 tahun dimana usia tersebut

adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

4. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan pada tabel berkut

ini:

Tabel 4.5

Tingkat Pendidikan Terakhir Responden


Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas responden

sebanyak 24 orang atau sebesar 85,5% mempunyai pendidikan terakhir S1,

sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir SLTA sebanyak 2 orang

Pendidikan Frekuensi Persentase

SLTA 2 7,2%

D3 1 3,5%

S1 24 85,8%

S2 1 3,5%

S3 0 0

Jumlah 28 100%

59

atau sekitar 7,2%, lalu S2 sebanyak 1 orang atau sekitar 3,5% dan D3 sebesar 1 orang

atau sekitar 3,5%. Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa mayoritas karyawan Bank

Muamalat cabang Pondok Indah merupakan lulusan sarjana S1.

5. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

pengalaman kerja.

Tabel 4.6

Pengalaman Kerja Responden

Sumber : data primer yang di olah

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden

sebanyak 32,2% atau sekitar 9 orang karyawan memiliki pengalaman bekerja selama

5 tahun. Responden yang memiliki pengalaman kerja selama 3 tahun sebanyak 8

orang atau 28,5%, lalu karyawan yang memiliki pengalaman kerja selama 2 tahun

sebanyak 28,5% atau sekitar 8 orang dan sisanya 3,6% atau hanya 1 orang karyawan

memiliki pengalaman bekerja selama 4 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan

pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia dapatkan.

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

1 Tahun 2 7,20%

2 Tahun 8 28,50%

3 Tahun 8 28,50%

4 Tahun 1 3,60%

5 Tahun 9 32,20%

Total 28 100%

60

Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat kinerja yang dihasilkanpun

juga akan semakin tinggi.

A. Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan.

Variabel X pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang disebarkan ke 28

responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap gaya kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

No

. Pernyataan

STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1 Pemimpin mau menerima saran dari

karyawan 0 0 0

17,

8 82,2 100

2 Pemimpin tidak mengatur

karyawan sesuai dengan keinginan 0 0 10,7

17,

9 71,4 100

3 Pemimpin memberikan tanggung

jawab kepada karyawannya 0 0 10,7

17,

9 71,4 100

4 Pemimpin memberikan bantuan

kepada karyawannya 0 0 21,4

21,

4 57,2 100

5 Pemimpin senang menerima saran

dari karyawannya 0 0 14,3 25 60,7 100

6

Pemimpin menselaraskan

aktivitasnya dengan tujuaan

organisasi

0 0 7,2 32,

1 60,7 100

7

Pemimpin memberikan kebebasan

kepada karyawannya tanpa

mengurangi tanggung jawab dan

partisipasinya

0 0 14,3 50 35,7 100

mean % 13,0

9

26,

6

60,3

2 100

61

Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan mayoritas

responden manjawab “sangat setuju” sebesar 60,32 %. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 1, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pertanyaan no. 1 menjawab “sangat setuju” sebesar 82.2 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator pimpinan selalu menerima saran dari karyawannya.

Oleh karena itu penting bagi pimpinan perusahaan selalu menerima saran dari

karyawannya agar dapat menyelasaikan pekerjaan untuk meningkatkan kinerja para

karyawannya.

2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan.

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pertanyaan yang disebarkan ke

28 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Kinerja Karyawan dijelaskan pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Sts

% Ts% N% S% Ss%

Total

%

1

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

saya sesuai dengan standar kerja yang

telah di tetapkan oleh perusahaan.

0 0 3,5 75 21,5 100

2 Saya selalu berusaha memberikan hasil

kerja yang terbaik. 0 0 0 57,2 42,8 100

3 Setiap pekerjaan dapat saya laksanakan

dan selesaikan dengan baik. 0 0 7,1 60,7 32,2 100

4 Atasan saya tidak pernah komplen

terhadap hasil kerja yang saya lakukan. 0 3,6 50 42,8 3,6 100

5

Kemampuan saya dalam

bekerjamelebihi standar yang di

tetapkan.

0 0 28,8 53,6 17,8 100

62

6 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata

karyawan lain. 0 0 21,4 64,3 14,3 100

7 Saya berusaha lebih keras dari pada

yang lain 0 0 7,1 53,6 39,4 100

8 Saya mempunyai komitmen dan

tanggung jawab dalambekerja. 0 0 3,5 53,6 42,9 100

9

Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan tepat waktu dan sesuai yang

perusahaan tetapkan.

0 0 3,5 60,7 35,7 100

10

Saya bersedia lembur bila ada tugas

yang harus di selesaikan, dan

melakukannya dengan sebaik-baiknya.

0 0 17,8 53,6 28,6 100

11 Saya segera melaksanakan pekerjaan

yang diberikan perusahaan. 0 0 3,5 64,3 32,2 100

12

Saya tidak pernah mengeluh dalam

melakukan pekerjaan yang di berikan

perusahaan.

0 0 14,4 57,7 25 100

13

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

atau tugas dengan cepat dari waktu yang

di tentukan

0 0 3,5 64,3 32,2 100

14

Pimpinan mamberikan waktu untuk

memperbaiki jika ada kesalahan dalam


0 0 3,5 53,6 42,9 100

MEAN 0,3 13,38 58,1 28 100


Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel Kinerja Karyawan mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 58,1 %. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no. 1, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pertanyaan no.1 menjawab “setuju” sebesar 75 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar kerja yang telah di tetapkan oleh perusahaan, hal tersebut

menunjukan bahwa para karyawan Bank Muamalat cabang Pondok Indah setuju

63

untuk menyelesaikan pekerjaam sesuai dengan standar kerja yang telah di tetapkan

perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Gaya

Kepemimpinan, kinerja karyawan dan Kinerja oranisasi akan diuji secara

statistik deskriptif seperti pada tabel.

Tabel 4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif


Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar

24 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 30.79 dan standar deviasi sebesar 3.10.

Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat

tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan netral (N) dan pada jawaban maksimum

rata-rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan

Descriptive Statistics

N

Minimu

m

Maximu

m Mean

Std.

Deviation

GK 28 24 35 30.79 3.107

KK 28 53 70 60.29 4.783

Valid N

(listwise) 28

64

rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah

responden dengan penyimpangan sebesar 2.68.

Pada variabel Kinerja Karyawan memiliki jawaban minimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 53 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 70, dengan rata-

rata total jawaban 60.29 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui

penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 47.8. artinya pada jawaban

minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak

setuju (TS) dan netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden

menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata-rata total

jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan

penyimpangan sebesar 47.8.

3. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu

model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0.05 maka butir

pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji

validitas dari dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Gaya kepemimpinan,

kinerja karyawan, dan kinerja organisasi dengan 28 sampel responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang digunakan

dalam penelitian ini:

65

1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK)

Sistem Manajemen berdasarkan Aktivitas diukur dengan menggunakan 7 (tujuh)

item pernyataan. Hasil perhitungan koefisien dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation, selanjutnya dibandingkan dengan r tabel Product

Moment. Nilai r tabel Product Moment dengan tingkat signifikansi (α) 0,05 dan

derajat bebas (degree of freedom) n-2 dengan uji 2 (dua) arah. Dimana n

merupakan jumlah responden, untuk itu nilai df pada pengujian validitas variabel

ini adalah 28-2=26, sehingga dapat dilihat r tabel Product Moment sebesar

0.3172. Jika ada nilai dari Corrected Item Total Correlation yang masih dibawah

nilai 0.3172 maka harus dihilangkan dan di uji kembali.

Dari hasil pengujian setiap item pernyataan dapat di lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan


Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

gk1 26.36 6.534 .954 .894

gk2 26.29 7.619 .632 .927

gk3 26.36 6.534 .954 .894

gk4 26.36 6.534 .954 .894

gk5 26.36 6.534 .954 .894

gk6 26.50 8.111 .509 .936

gk7 26.50 8.407 .389 .946

66

Berdasarkan tabel 4.10 atas pengujian kembali variable Gaya

Kepemimpinan dapat dilihat bahwa hanya pernyataan 1 sampai 7 yang dapat

digunakan untuk mengukur variable Gaya Kepemimpinan dan dinyatakan

valid, karena nilai Corrected Item-Total Correlation memiliki nilai lebih besar

dari nilai r tabel Product Moment sebesar 0,3172.

2) Uji Validitas kinerja karyawan (KK)

Kinerja karyawan diukur dengan menggunakan 14 (empat belas) item

pernyataan. Hasil perhitungan koefisien dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation, selanjutnya dibandingkan dengan r tabel Product

Moment. Hasil pengujian setiap item pernyataan dapat di lihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 55.86 18.794 .756 .913

KK2 56.00 19.926 .667 .916

KK3 56.00 19.852 .687 .916

KK4 56.00 19.852 .687 .916

KK5 55.79 19.952 .586 .919

KK6 56.29 21.175 .439 .923

KK7 55.86 18.794 .756 .913

KK8 56.00 19.926 .667 .916

67


Berdasarkan tabel 4.11 di atas pengujian variable Kinerja Karyawan dapat

dilihat bahwa hanya pernyataan 1 sampai 14 yang dapat digunakan untuk mengukur

variable Kinerja Karyawan dan dinyatakan valid, karena nilai Corrected Item-Total

Correlation memiliki nilai lebih besar dari nilai r tabel Product Moment sebesar

0,3172..

b. Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan olahan data stasistik SPSS 20.0 yang terlihat pada lampiran, di

peroleh hasil-hasil reliabilitas untuk masing-masing variable sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach's

Alpha

N of Items Keterangan

1 Gaya

Kepemimpinan

(X)

0,926 7 Reliabel

2 Kierja Karyawan

(Y)

0,923 14 Reliabel


KK9 56.00 19.852 .687 .916

KK10 56.00 19.852 .687 .916

KK11 55.79 19.952 .586 .919

KK12 56.29 21.175 .439 .923

KK13 55.86 18.794 .756 .913

KK14 56.00 19.926 .667 .916

68

Dari tampilan tabel 4.12 di atas, diketahui bahwa pernyataan dari variabel

memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,70. Dimana hal tersebut

ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s Alpha atas variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

sebesar 0,929 dan variabel Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0,923. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk semua variabel dalam

penelitian ini adalah reliabel. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan

yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan

jawaban sebelumnya

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Analisis regresi sederhana

Analisis regresi sederhana bertujuan unruk menegetahui pengaruh

gaya kepemimpinan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada bank muamalat

cabang pondok indah. Perhitungan analisis regresi sederhana yang di gunakan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer

SPSS for windows versi 20.

Hasil analisis regresi sederhana dapat di lihat pada table berikut ini :

69

Table 4.13

Hasil Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16.865 3.740 4.509 .000

gaya

kepemimpinan 1.410 .121 .916 11.666 .000

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Dari hasil tersebut pada kolom B, tercantum nilai konstanta dan nilai

koefisien regresi sederhana untuk variable bebas. Berdasarkan nilai tersebut

maka dapat di tentukan nilai regresi sederhana di nyatakan dalam persamaan

sebagai berikut:

Y=16,865 + 1.410 + e

Dari persamaan tersebut, hasil persamaan regresi sederhana berarti bahwa:

1) Konstanta (a) = 16,865 berarti saat kepemimpinan di anggap konstan maka

kinerja karyawan akan tetap sebesar 16,865.

2) Kepemimpinan (X) = 1.140 terhadap kinerja karyawan adalah positif terbukti

dari hasil b = 1.140 yang berarti bahwa setiap kenaikan gaya kepemimpinan

satu satuan akan dapat menaikan kinerja karyawan sebesar 1.140 satuan.

70

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen.:

Tabel 4.14

Hasil Uji t Coefficientsa

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 16.865 3.740

4.509 .000

gaya kepemimpinan 1.410 .121 .916 11.666 .000


Dari tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai thitung kepemimpinan sebesar

11.666. Tingkat signifikan penelitian ini adalah 5% atau 0,005. Untuk melakukan uji t

maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut : Tingkat signifikan penelitian ini

adalah 5% atau 0,005. Berarti di dapat tabel sebesar 2,060. Maka terbukti bahwa :

Kepemimpinan (X) = dengan thitung 11.666 > dari tabel 2,060 dengan tingkat

signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah. Hal ini dapat menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan pada Bank Muamalat

Cabang Pondok Indah.

71

b. Uji analisi determinasi (R2)

Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah digunakan koefisien

determinasi (R2), setelah dilakukan pengolahan data dapat dilihat pada table 4.15

berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji R Square (koefisien determinasi)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .916a .840 .833 1.95218

Dari table 4.15 di atas dapat diperoleh R Square (koefisien determinasi)

sebesar 0,840. Hal ini berarti kepemimpinan memberikan kontribusi sumbangan

pengaruh terhadap kinerja karyawan karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok

Indah sebesar 84% sedangkan sisanya sebesar (100%-84%) = 16% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar variabel dalam penelitian ini.

72

3. Hasil

1) Diharapkan pimpinan dapat lebih bertanggung jawab dalam memberikan

tugas kepada bawahannya, agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan aturan

yang diinginkan oleh perusahaan.

2) Diharapkan karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan ide

untuk kemajuan perusahaan.

3) diharapkan karyawan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dan karyawan dapat lebih taat

terhadap peraturan yang telah diberikan oleh perusahaan.

4) Diharapkan pada penelitian selanjutnya agar dapat melakukan penelitian

diluar variabel dalam skripsi ini guna menambah pengetahuan mengenai

variabel lainnya.

5. Interpretasi

Adapun interpretasi penulis terhadap penelitian ini akan dijabarkan sebagai berikut

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel Gaya Kepemimpinan

mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha1 atau

menolak Ho1 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Dimas Widya

73

Narso, Cholifah, RM. Bramastyo Kusumo Negoro (2015) dimana faktor-

faktor gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variable Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling

dominan terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari tabel unstandardized

coefficients dengan nilai β sebesar 1.410 dan tingkat signifikansi lebih kecil

dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor

pendorong meningkatnya kinerja karyawan dilihat dari cara seorang

pemimpin memimpin para bawahannya dan mampu menginspirasi para

pengikutnya.

74

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah. Berdasarkan

hasil pengujian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah.

B. SARAN

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil

penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat

menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian

selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh gaya

kepemimpinan, disiplin kerja dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain

masalah gaya kepemimpinan, disiplin kerja, pelatihan dan kinerja karyawan

74

75

yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang

berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru.

2. Bagi Bank Muamalat cabang Pondok Indah

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan Bank Muamalat cabang

Pondok Indah adalah perlu adanya pengarahan kepada karyawan, serta

membantu mereka agar bisa mengatasi kesulitan-kesulitan dan memudahkan

mereka dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan

dan juga kinerja organisasi harus sebaik mungkin demi terciptanya rasa

tanggung jawab akan sebuah pekerjaan dan dapat menciptakan suasana kantor

yang nyaman serta kondusif.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan Bank Muamalat cabang Pondok

Indah dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar

lebih memperhatikan kebutuhan karyawan terlebih pada gaya kepemimpinan

yang di jalankan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik.

76

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR PUSTAKA

Cahyono, Budhi dan Suharto. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi,

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya

Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Riset Bisnis

Indonesia Vol. 1. Yogyakarta.

Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo:

Jakarta.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Indeks: Jakarta.

Dimas Widya Narso, Cholifah, RM. Bramastyo Kusumo Negoro. 2015.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Wings Surya di Gresik. e-Journal Manajemen Branchmarck Universitas

Bharangkara.

Ety Rochaety. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Mitra Wacana Media: Jakarta.

Fitria Rachman Kusumaningrum. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin

Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit

Umum Daerah Gambiran Kediri. Jurnal Manajemen Universitas

Nusantara PGRI NPM.11.1.02.02.0349.

Ghozali Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi

Aksara: Jakarta.

Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA LAN PRESS:

Jakarta.

John, Soeprihanto. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembanngan Karyawan.

BPFE: Jakarta.

Kencana.S.P. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bumi Aksara: Jakarta.

Mamik Eko, dkk. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit Volume 7 No. 12013.

77

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Pertama. Salemba Empat: Jakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.

Priyatno, Duwi, 2012, “Belajar Cepat Olah Data Statistik dengan SPSS”, Andi,

Yogyakarta.

Priyatno, Duwi, 2014, “SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis”, Andi,

Yogyakarta.

Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. C.V Andi Offset:

Yogyakarta.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos A. “Cara Menggunakan dan Memakai Path

Analysis (Analisis Jalur), Bandung, Alfabeta, 2011.

Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pe

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins dan Coulter. 2002. Management, 7th Edition. Prentice Hall, Inc: New

Jersey.

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Dua belas. Penerbit

Salemba Empat: Jakarta

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Edisi 8. Prentice Hall: Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2011. Perilaku Organisasi:

Organizational Behaviour. Edisi 12. Salemba Empat. Buku 2: Jakarta.

S. Schuler, Randall dan Susan E. Jackson. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia, (Menghadapi Abad Ke-21). PT. Gelora Aksara Pratama:

Jakarta.

Schermerhorn, 2002, Management, 7th ed., New York: John Wiley & Sons Inc.

Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Strategik. Bumi Aksara: Jakarta.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,

Cetakan Pertama: Jakarta.

Syamsir Salam dan Jaenal Aripin. 2006. Metodologi Penelitian Sosial. UIN

Jakarta. Press, Cet. I, h. 14-15: Jakarta.

78

Temalagi, Selva & Hengky Latan, 2013, “Analisis Multivariate Teknok dan

Aplikasi Menggunakan IBM SPSS 20”,Alfabeta, Bandung.

Wibowo, 2011. Manajemen Perubahan. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Wibowo. 2013. Perilaku dalam Organisasi. Rajawali Press: Jakarta.

Yani M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media:

Jakarta.

Yukl, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. PT. Index:

Jakarta.

http://www.bankmuamalat.go.id.

http://www.bankmuamalat.go.id/

81

Lampiran 3 :

KUESIONER PENELITIAN

PERMOHONAN MENJAWAB KUESIONER

Saya Kurnia Wati NIM: 1112085000028 mahasiswa Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

saya sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

pada Bank Muamalat Cabang Pondok Indah

Demi tercapainya tujuan penelitian, saya memohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu penelitian ini dengan memberikan jawaban

pada item-item pernyataan yang telah disediakan sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya. Saya merahasiakan identitas Bapak/Ibu/Saudara/i.

Dalam kesempatan ini, saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu penelitian ini dan apabila ada sikap saya yang

kurang berkenan, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Hormat Saya,

Kurnia Wati

82

Hal: Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata (S1) Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

perbankan syariah, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya:

Nama : Kurnia Wati

NIM : 1112085000028

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk

mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan

adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada

Bank Muamalat Cabang Pondok Indah”

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset

termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga

kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-

hati dan menjawab dengan lengkap.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda,

yang penting memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda

Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam

penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Kurnia Wati

83

KUESIONER

Identitas Responden

Mohon identitas Bapak/Ibu/Sdr/i diisi dengan memberi tanda check list

(√) pada data, sebagai berikut :

1. Umur : 20-25 26-35

36-45 > 46

2. Jenis Kelamin : Pria Wanita

3. Jenjang Pendidikan : S3 S2 S1

D3 SLTA

4. Lama Bekerja : 1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun

4 Tahun > 5 Tahun

5. Jabatan : …………………………………

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Petunjuk Pengisian Kuesioner Bapak/ Ibu diminta untuk

menjawab pertanyaan dibawah ini, kemudian dimohonkan menjawab

pernyataan tersebut dengan memberikan tanda check list (√) satu dari lima

alternatif jawaban yang terdapat dalam pernyataan tersebut:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

84

1. GAYA KEPEMIMPINAN

NO PERTANYAAN JAWABAN

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Pemimpin mau menerima saran

dari karyawan

2 Pemimpin tidak mengatur

karyawan sesuai dengan

keinginan

3 Pemimpin memberikan

tanggung jawab kepada

karyawannya

4 Pemimpin memberikan bantuan

kepada karyawannya

5 Pemimpin senang menerima

saran dari karyawannya

6 Pemimpin menselaraskan

aktivitasnya dengan tujuaan

organisasi

7 Pemimpin memberikan

kebebasan kepada karyawannya

tanpa mengurangi tanggung

jawab dan partisipasinya

85

2. Kinerja karyawan

NO PERNYATAAN JAWABAN

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

8 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya

sesuai dengan standar kerja yang telah di

tetapkan oleh perusahaan.

9 Saya selalu berusaha memberikan hasil kerja

yang terbaik.

10 Setiap pekerjaan dapat saya laksanakan dan

selesaikan dengan baik.

11 Atasan saya tidak pernah komplen terhadap

hasil kerja yang saya lakukan.

12 Kemampuan saya dalam bekerjamelebihi

standar yang di tetapkan.

13 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata

karyawan lain.

14 Saya berusaha lebih keras dari pada yang

lain

15 Saya mempunyai komitmen dan tanggung

jawab dalambekerja.

86

Demikian kuesioner ini, atas kesediaan bapak/ ibu/ saudara/ i untuk mengisi

saya ucapkan terimakan.

16 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

tepat waktu dan sesuai yang perusahaan

tetapkan.

17 Saya bersedia lembur bila ada tugas yang

harus di selesaikan, dan melakukannya

dengan sebaik-baiknya.

18 Saya segera melaksanakan pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

19 Saya tidak pernah mengeluh dalam

melakukan pekerjaan yang di berikan

perusahaan.

20 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan atau

tugas dengan cepat dari waktu yang di

tentukan

21 Pimpinan mamberikan waktu untuk

memperbaiki jika ada kesalahan dalam


87

Lampiran 4:

Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Tabulasi Jawaban Kuesioner Gaya Kepemimpinan

Responden

Gaya

Kepemimpinan

Jawaban Jumlah

1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 4 4 4 4 28

2 4 4 4 4 4 4 4 28

3 3 4 3 3 3 4 4 24

4 4 5 4 4 4 4 4 29

5 4 4 4 4 4 4 4 28

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 5 5 5 5 5 5 5 35

8 4 4 4 4 4 4 4 28

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 4 4 4 4 4 28

11 5 5 5 5 5 4 4 33

12 5 5 5 5 5 4 5 34

13 4 5 4 4 4 4 5 30

14 5 5 5 5 5 5 5 35

15 5 5 5 5 5 5 5 35

16 5 5 5 5 5 5 5 35

17 4 4 4 4 4 4 5 29

18 5 4 5 5 5 5 4 33

19 5 5 5 5 5 5 4 34

20 5 5 5 5 5 4 4 33

21 5 5 5 5 5 5 4 34

22 5 5 5 5 5 4 4 33

23 5 4 5 5 5 4 5 33

24 5 5 5 5 5 4 4 33

25 4 5 4 4 4 4 4 29

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 4 4 4 4 4 4 4 28

28 4 4 4 4 4 5 4 29

88

2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan

Responden

Kinerja

Karyawan

Jawaban

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 53

4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4 56

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

11 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 61

12 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 65

13 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 62

14 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 68

15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70

16 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 68

17 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 60

18 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 62

19 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 64

20 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 4 59

21 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 64

22 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 61

23 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 63

24 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 61

25 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 58

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56

28 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 59

89

Lampiran 5

Hasil Uji Statisik Deskriptif

Uji Statisik Deskriptif

Lampiran 6

Hasil uji validitas

1. Gaya kepemimpinan

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

GK 28 24 35 30.79 3.107

KK 28 53 70 60.29 4.783

Valid N (listwise) 28


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

gk1 26.36 6.534 .954 .894

gk2 26.29 7.619 .632 .927

gk3 26.36 6.534 .954 .894

gk4 26.36 6.534 .954 .894

gk5 26.36 6.534 .954 .894

gk6 26.50 8.111 .509 .936

gk7 26.50 8.407 .389 .946

90

2. Kinerja karyawan


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

KK1 55.86 18.794 .756 .913

KK2 56.00 19.926 .667 .916

KK3 56.00 19.852 .687 .916

KK4 56.00 19.852 .687 .916

KK5 55.79 19.952 .586 .919

KK6 56.29 21.175 .439 .923

KK7 55.86 18.794 .756 .913

KK8 56.00 19.926 .667 .916

KK9 56.00 19.852 .687 .916

KK10 56.00 19.852 .687 .916

KK11 55.79 19.952 .586 .919

KK12 56.29 21.175 .439 .923

KK13 55.86 18.794 .756 .913

KK14 56.00 19.926 .667 .916

91

Lampiran 7

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan

1 Gaya

Kepemimpinan

(X)

0,926 7 Reliabel

2 Kierja Karyawan

(Y)

0,923 14 Reliabel

Lampiran 8:

Hasil Uji Hipotesis

Coefficient

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.865 3.740 4.509 .000

gaya kepemimpinan 1.410 .121 .916 11.666 .000


Model Summary

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .916a .840 .833 1.95218

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA...