PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA...
Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA...
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur)
Oleh:
Layli Alfia
NIM : 1110081000140
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M/1437 H
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Layli Alfia
2. Tempat Tanggal Lahir : Bekasi, 06 Juli 1992
3. Usia : 23 tahun
4. Jenis kelamin : Perempuan
5. Alamat : Jl. Patriot Raya, Kp. Dua RT 05 RW 03,
Jakasampurna, Bekasi Barat, Bekasi.
6. Telepon : 081311426760
7. E-mail : [email protected]
8. Agama : Islam
9. Kewarganegaraan : Indonesia
10. Status : Belum Menikah
II. PENDIDIKAN
1. SDN Jakasampurna X Tahun 1998-2004
2. SMP Darul Ulum 1 Tahun 2004-2007
3. SMA Darul Ulum 1 Tahun 2007-2010
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2010-2016
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : H. Rustam
2. Ibu : Hj. Nurul Aini
3. Alamat : Jl. Patriot Raya, Kp. Dua RT 05 RW 03,
Jakasampurna, Bekasi Barat, Bekasi
vii
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of leadership style and work enthusiasmon employees performance at District Office of Ciputat Timur. The study wasconducted by using purposive sampling in collecting the data. Data was obtained from43 respondents in District Office of Ciputat Timur. The analysis of the data used in thisresearch include: quality test, classic assumption test, multiple linear regression analysisand hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis anddiscussion research shows that: 1) Leadership style had a significant influence onemployees performance. 2) Work enthusiasm had a significanr influence on employeesperformance. While result simultaneously significance test (f statistic test) shows that:3) Leadership style and work enthusiasm by were found that a significant influence onemployees performance simultaneously in District Office of Ciputat Timur.
Keywords: Leadership Style, Work Enthusiam and Employee Performance
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dansemangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Penelitianini dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling dalam pengambilan data.Data diperoleh dari 43 responden pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Analisis datayang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik,analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil dari analisis ini kesimpulannyabahwa gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.Hasil uji signifikansi parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitianmenunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadapkinerja pegawai, 2) Semangat kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai. Sedangkan hasil uji signifikansi simultan (uji statistik f) menunjukkan bahwa:3) Gaya kepemimpinan dan semangat kerja memiliki pengaruh yang signifikan padakinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja, dan Kinerja Pegawai
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi ini dengan baik. Shalawat serta
salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW dan para
sahabatnya. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada
Kantor Kecamatan Ciputat Timur”. Adapun penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk
memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik moril
ataupun materil, penulisan skripsi ini tidak terwujud dengan baik. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terimakasih kepada:
1. Orang tua tercinta, ayahanda Rustam dan ibunda Nurul Aini yang telah
memberikan dukungan terbaiknya baik berupa moril maupun materil dan doa
yang selalu menyertai untuk penulis. Segala sesuatu yang kalian berikan tidak
akan tergantikan oleh apapun.
2. Segenap keluarga besar yang telah menyemangati penulis dengan doa yang tiada
henti. Terutama kepada adikku Abdillah Fanani beserta keluarga besarku yang
lain.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, selaku dosen pembimbing skripsi I yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan ilmu dan saran yang berguna
bagi penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
x
6. Bapak Lili Supriyadi, MM, selaku dosen pembimbing skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan ilmu dan masukan berharga
bagi penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis selama
penulis dalam masa perkuliahan.
8. Bapak Drs. Durahman, M.Pd., selaku Camat Kantor Kecamatan Ciputat Timur
dan Bapak H. Yudo Hadiyanto, S.Sos, M.Si., selaku kepala sub bagian umum dan
kepegawaian serta seluruh pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi dan data Kantor
Kecamatan Ciputat Timur.
9. Sahabat-sahabat tersayang, Rosalia, Mentari, Suci, Kak Ipeh, Yana, Ipit, Suri dan
Deska yang selalu memberikan doa, dukungan dan canda tawa. Semoga
persahabatan kita akan terus terjalin di masa depan.
10. Teman-teman kelas Manajemen D khususnya CCK (Nia, Nova, Muti, Thisa,
Septi, Sari, Santi dan Delima) dan juga Tuti, Atin, Dewi, Deva, Indana, Neni,
Ani, Cahyo, Kason, Rizky, Aroy, Ardi, Ihsan dan Fito, bersyukur menjadi salah
satu bagian dari kalian. Terimakasih telah bersedia untuk membagi pengalaman,
memberikan dukungan dan masukan terhadap penulis. Sukses untuk kita semua.
11. Teman-teman Manajemen angkatan 2010 dan keluarga HMI Komisariat Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat. Terimakasih telah bersedia membagi ilmu
dan memberikan semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini.
12. Teman-teman kosan Al-Muna, Mba Nia, Kak Nadia, Kak Amy, Kak Meri, Kak
Masna, Fera, Anky, Andam dan Icha. Terimakasih atas perhatian dan rasa
kekeluargaannya selama ini yang juga ikut memberikan dukungan dan doa
terhadap penulis.
xi
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, dikarenakan
terbatasnya ilmu pengetahuan yang penulis miliki. Maka dari itu, penulis menerima
segala bentuk kritik dan saran dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Tangerang, 02 Januari 2016
Penulis
xii
DAFTAR ISI
Keterangan Halaman
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI......................................... v
ABSTRACT.......................................................................................................... vi
ABSTRAK........................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL............................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.............................................................................. 1B. Rumusan Masalah ........................................................................ 5C. Tujuan dan Manfaat Penelitian..................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ............................................................................. 71. Gaya Kepemimpinan .............................................................. 7
a. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 7b. Teori Kepemimpinan........................................................ 8c. Tipe-Tipe Kepemimpinan................................................. 10d. Jenis-Jenis Kepemimpinan ............................................... 12e. Peran Pemimpin Dalam Organisasi .................................. 13f. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...................................... 15g. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan.............................. 16h. Unsur- Unsur Gaya Kepemimpinan ................................. 17
2. Semangat Kerja....................................................................... 18
xiii
a. Pengertian Semangat Kerja .............................................. 18b. Aspek-Aspek Semangat Kerja.......................................... 19c. Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Semangat Kerja .... 20d. Dimensi dan Indikator Semangat Kerja............................ 21
3. Kinerja .................................................................................... 221. Pengertian Kinerja ............................................................ 222. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja..................... 233. Penilaian Kinerja .............................................................. 244. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ............................. 255. Metode Penilaian Kinerja ................................................. 266. Evaluasi Kinerja ............................................................... 297. Prosedur Penilaian Kinerja ............................................... 308. Standar Kinerja ................................................................. 329. Mengukur Kinerja Karyawan ........................................... 33
B. Penelitian Terdahulu .................................................................... 35C. Kerangka Pemikiran..................................................................... 36D. Hubungan Pengaruh antar Variabel ............................................. 37E. Hipotesis Penelitian...................................................................... 39
BAB III METODELOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 40B. Metode Penentuan Sampel ........................................................... 40C. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42D. Metode Analisis Data ................................................................... 43
1. Statistik Deskriptif Responden ............................................... 432. Uji Kualitas Data .................................................................... 43
a. Uji Validitas...................................................................... 44b. Uji Realibilitas.................................................................. 44
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 45a. Uji Normalitas .................................................................. 45b. Uji Multikolinearitas ........................................................ 46c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 47
4. Uji Hipotesis ........................................................................... 48a. Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t) .................................. 48b. Uji Hipotesis secara Simultan (Uji f) .............................. 48
5. Analisis Regresi Linier Berganda........................................... 496. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................. 49
E. Operasional Variabel Penelitian ................................................... 50
xiv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Kecamatan Ciputat Timur .................................. 521. Dasar Hukum Pembentukan Kecamatan Ciputat Timur ....... 522. Visi dan Misi Kecamatan Ciputat Timur ............................... 533. Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur ...................... 554. Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan Ciputat Timur ............. 565. Susunan Kepegawaian Kecamatan Ciputat Timur ................. 686. Jenis Pelayanan di Kecamatan Ciputat Timur........................ 717. Karakteristik Responden......................................................... 728. Distribusi Jawaban Responden............................................... 73
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................. 821. Uji Statistik Dekriptif ............................................................. 822. Pengujian Kualitas Data ......................................................... 83
a. Uji Validitas...................................................................... 83b. Uji Reliabilitas.................................................................. 86
3. Pengujian Asumsi Klasik ....................................................... 87a. Uji Normalitas .................................................................. 87b. Uji Mulitikolinearitas ....................................................... 88c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 89
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................. 91a. Hasil Uji t (Uji Parsial) ..................................................... 91b. Hasil Uji Statistik Fisher (Uji Simultan) .......................... 94
5. Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................ 966. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................... 97
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................... 99B. Saran ............................................................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 101
LAMPIRAN ........................................................................................................ 104
xv
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 35
3.1 Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian 41
3.2 Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian 41
3.3 Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 43
3.4 Operasional Variabel Penelitian 50
4.1 Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian 69
4.2 Komposis Pegawai Berdasarkan Pangkat 69
4.3 Komposisi Pegawai Berdasarkan Golongan 70
4.4 Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan 71
4.5 Karakteristik Responden 72
4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan 73
4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja 76
4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai 79
4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif 80
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan 84
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja 85
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai 86
4.13 Hasil Uji Reliabilitas 87
4.14 Hasil Uji Multikolonieritas 89
4.15 Hasil Uji Gletser 91
4.16 Hasil Uji t (Uji Parsial) 92
4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan(Uji f) 95
4.18 Hasil Uji Regresi Berganda 96
4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 97
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran 37
4.1 Struktur Organiasi Kecamatan Ciputat Timur 56
4.2 Hasil Uji Normalitas 88
4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas 90
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner 104
2. Jawaban Responden 107
3. Hasil Output SPSS 112
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan, organisasi maupun instansi memerlukan manusia
untuk mencapai tujuannya. Dalam kaitannya, sumber daya manusia yang
dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik.
Menurut anggapan penulis, bahwa kinerja yang optimal dapat tercapai apabila
didukung oleh gaya kepemimpinan dan semangat kerja. Hal ini dapat dijelaskan
sebagai berikut:
Menurut Sedarmayanti (2011:259) kinerja berasal dari kata performance
yang berarti, pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang
diberikan kepadanya. Atau dapat juga diartikan sebagai hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat Sedarmayanti tersebut
mengandung makna tersirat bahwa kinerja pegawai akan baik apabila dipimpin
oleh kepemimpinan serta gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi
bawahan. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang diperankan oleh seorang
pemimpin (manajer) secara langsung ataupun tidak langsung dapat
2
mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan
merupakan seni seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi
(Malayu S.P Hasibuan dalam Ruyatnasih et al, 2013). Pendapat penulis ini,
sejalan/sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Siti Mujiatun (2011)
yang bertemakan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
Yayasan Pendidikan Sinar Husni. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh
Mujiatun tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan
kharismatik saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan demokratik dan kharismatik berpengaruh sebesar 26,8% terhadap
kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni (Mujiatun, 2011:84).
Selanjutnya, Mujiatun menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa gaya
kepemimpinan demokratik dan kharismatik secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni Medan.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kedua gaya gaya kepemimpinan ini yang
ditunjukkan oleh pimpinan di Yayasan Pendidikan Sinar Husni akan semakin baik
kinerja karyawan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah semangat
kerja. Menurut hipotesa penulis bahwa kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh
semangat kerja, karena semangat kerja merupakan keinginan dan kesungguhan
seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk
mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2007:147). Menurut hipotesa
3
penulis bahwa pendapat Hasibuan secara tersirat mengisyaratkan bahwa
semangat kerja dapat mempengaruhi baik langsung maupun secara tidak
langsung terhadap kinerja pegawai, karena kinerja pegawai yang optimal tidak
mungkin terwujud jika para pegawai tidak memiliki semangat kerja. Hipotesa ini
sejalan dengan pendapat Nurhendar (2007:20) yang mengemukakan bahwa
dalam melaksanakan suatu pekerjaan, apabila seorang karyawan memiliki
semangat kerja yang tinggi maka akan diperoleh kinerja yang baik karena tugas
dari pekerjaan lebih cepat atau tepat waktu dalam penyelesaiannya. Namun,
apabila semangat kerja karyawan rendah maka akan berimbas pada kinerja yang
juga akan menurun.
Berdasarkan pola pikir/alur pikir yang telah penulis ungkapkan diatas, maka
penulis tertarik untuk mengaplikasikannya ke dalam penelitian dengan tema
gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk
maksud tersebut, penulis melakukan observasi, wawancara dan penyebaran
angket serta melakukan studi kepustakaan terkait dengan variabel-variabel
penelitian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Berdasarkan hasil wawancara
dengan Kasubag Kepegawaian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur, diperoleh
data dan fakta mengenai fenomena gaya kepemimpinan, semangat kerja dan
kinerja di Kantor Kecamatan Ciputat Timur.
Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, kantor kecamatan Ciputat Timur
nampaknya masih banyak terdapat kondisi yang belum ideal. Menurut
wawancara yang dilakukan penulis terhadap Kasubag Kepegawaian Kantor
4
Kecamatan Ciputat Timur diperoleh data bahwa gaya kepemimpinan masih
kurang efektif. Indikasinya adalah lemahnya komunikasi yang terjalin antara
pimpinan dengan bawahannya, kurangnya pengarahan dalam melakukan tugas
dari pemimpin, serta kurangnya tanggung jawab pemimpin. (sumber:
Wawancara dengan Kasubag Kepegawaian Kantor Kecamatan Ciputat Timur)
Selanjutnya, dari hasil wawancara yang dilakukan oleh penulis terhadap
Kasubag Kantor Kecamatan Ciputat Timur diperoleh data bahwa semangat kerja
masih kurang optimal. Indikasinya adalah banyaknya tugas-tugas yang
diberikan menumpuk kepada para pegawai setiap harinya namun tidak
memperhatikan kondisi dari para pegawai. Kondisi ini menyebabkan beberapa
pegawai hanya mempunyai sedikit semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan
mereka pun menjadi tidak efektif. (sumber: Wawancara dengan Kasubag
Kepegawaian Kantor Kecamatan Ciputat Timur)
Akibat rendahnya semangat kerja pegawai, maka pelayanan di Kantor
Kecamatan Ciputat Timur belum optimal. Hal ini berdampak pada timbulnya
keluhan masyarakat terhadap pelayanan Kantor Kecamatan Ciputat Timur,
seperti yang penulis lakukan. Masyarakat terkadang merasa kecewa terhadap
pelayanan yang diberikan karena lambannya proses kerja pegawai sehingga hasil
kerja yang tidak sesuai dengan ketepatan waktu yang telah dijanjikan.
Gaya kepemimpinan yang tidak efektif serta semangat kerja pegawai yang
rendah menyebabkan kinerja pegawai menjadi belum optimal. Indikasinya
berdasarkan pengamatan penulis ditemukan fakta bahwa kualitas pekerjaan
5
menjadi menurun, kehadiran pegawai dalam bekerja tidak mengalami
peningkatan secara signifikan dan kemampuan pegawai dalam bekerja sama
masih kurang baik.
Berdasarkan fenomena yang telah penulis uraikan diatas, maka dapat
dirumuskan latar belakang permasalahan dalam penelitian ini “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis ungkapkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara semangat kerja terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur
3. Apakah gaya kepemimpinan dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Ciputat Timur
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Kantor Kecamatan Ciputat Timur
b. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Ciputat Timur
6
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap
kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Pihak Pemerintah
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Kantor
Kecamatan Ciputat Timur khususnya kepada pemimpin dalam
memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan
kinerja pegawai dengan menggunakan variabel gaya kepemimpin dan
semangat kerja.
b. Bagi Pihak Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi
ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
c. Bagi Pihak Penulis
Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-
masalah sumber daya manusia serta mendekatkan teori-teori dan praktek di
dunia kerja sesungguhnya.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran yang
sangat penting karena kesuksesan organisasi tergantung pada bagaimana
seorang pemimpin mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan
organisasi dengan baik. Menurut Kartono (2001:34) mengemukakan bahwa
pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan
atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang
dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian
sasaran-sasaran tertentu.
Menurut Sudaryono (2014:11), leadership adalah kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Pendapat ini
memandang suatu anggota kelompok atau organisasi sebagai satu kesatuan
sehingga leadership diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi
semua anggota kelompok atau organisasi agar bersedia melakukan
kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan anggota kelompok/organisasi.
Sedangkan pengertian headship adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan/kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
8
orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi
pencapaian satu atau beberapa tujuan (Rivai dan Mulyadi, 2013:21).
Menurut Siagian dalam Sedarmayanti (2011:249), kepemimpinan
merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor penggerak
bagi sumber daya manusia dan sumber daya alam lainnya. Sedangkan
menurut Bass dan Stodgill dalam Sutrisno (2011:214) mengemukakan
bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas suatu
kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah motor penggerak
dalam mempengaruhi aktivitas suatu kelompok agar tercapai tujuan dari
yang telah ditetapkan oleh masing-masing organisasi.
b. Teori kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2011: 226) terdapat beberapa teori tentang
kepemimpinan diantaranya:
1) Teori Sifat (Trait Theory)
Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan
sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin.
Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat
kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai
melalui pendidikan dan pengalaman. Para penganut teori sifat ini
berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh
pemimpin, seperti fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi
9
pemikiran, bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin
ditentukan oleh kualitas sifat atau karakterisitik tertentu yang
dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan
fisik, mental, psikologis, personalitas, dan intelektualitas.
2) Teori Perilaku (Behavior Theory)
Teori perilaku (behavior theory) ini dilandasi pemikiran,
bahwa kepemimpinan merupakan interaksi antara pemimpin dengan
pengikut, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang
menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak
kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi,
yaitu perilaku pemimpin berorientasi pada tugas atau yang
mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan
hubungan-hubungan manusiawi.
3) Teori Situasional (Situasional Theory)
Teori situasional (situational theory) mencoba mengembangkan
kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam
pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan
kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif.
Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas
kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin
10
yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif,
kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.
c. Tipe-Tipe Kepemimpinan
Menurut Moeheriono (2012: 391-392) beberapa tipe-tipe
kepemimpinan diantaranya sebagai berikut:
1) Tipe Deserter (pembelot): Tipe seorang pemimpin yang bermoral
rendah, tidak mempunyai loyalitas atau rasa pengabdian/memiliki
dan tidak merasa terlibat.
2) Tipe Birokrat: Tipe seorang pemimpin yang patuh, taat, cermat dan
keras dalam menegakkan peraturan.
3) Tipe Missionaris: Tipe seorang pemimpin yang terbuka, penolong,
ramah dan lembut hati seperti seorang penyihir agama.
4) Tipe Developer (pembangun): Tipe seorang pemimpin yang kreatif,
dinamis, baik dalam pelimpahan wewenang, juga percaya kepada
para bawahannya.
5) Tipe Otokrat: Tipe seorang pemimpin yang tegas tetapi cenderung
kasar, sedikit bersifat diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala,
angkuh dan bandel.
6) Tipe Benelovent Autocrat (otokrat yang baik): Tipe seorang
pemimpin yang baik, lancer dan tertib dalam melaksanakan
peraturan juga ahli dalam mengorganisasi.
11
7) Tipe Compromiser (pengkompromi): Tipe seorang pemimpin yang
sifatnya mudah berubah (tidak tetap) pendirian dan lemah dalam
mengambil keputusan.
8) Tipe Eksekutif: Tipe seorang pemimpin yang dapat memberikan
motivasi serta menjadi contoh, tekun, pandangan, serta
wawasannya cukup luas.
9) Tipe Kharismatik: Tipe seorang pemimpin yang mempunyai
kelebihan dan daya tarik dan pembawaan tinggi, dianggap oleh
para pengikut/bawahannya, mempunyai kelebihan, kekuatan yang
luar biasa yang dapat membuat banyak orang kagum.
10) Tipe Paternalistik: Tipe seorang pemimpin yang mempunyai sifat
kebapakan, suka melindungi, tetapi jarang memberi kesempatan,
banyak mengambil keputusan sendiri atau suka berinisiatif, banyak
fantasi dan tidak mudah percaya pada orang lain.
11) Tipe Militeristis: Tipe seorang pemimpin yang suka memerintah,
menghendaki kepatuhan yang mutlak sepenuhnya dari
bawahan/anggotanya, banyak unsur formalitas kerja serta disiplin
yang kaku.
12) Tipe Administratif: Tipe seorang pemimpin yang baik dalam
menyelenggarakan administrative seperti ketatausahaan yang rapi,
berpikir efektif dan efisien.
12
d. Jenis-Jenis Kepemimpinan
Riberu (1992:5) mengungkapkan empat jenis- jenis
kepemimpinan yang diantaranya adalah:
1) Pemimpin Kharismatik
Pemimpin Kharismatik ialah seorang pemimpin yang seolah-
olah diberi tugas khusus dan karena itu dikaruniai bakat-bakat
khusus oleh Tuhan untuk memimpin sekelompok manusia
mengarungi tantangan sejarah hidupnya. Pemimpin kharismatik
muncul pada situasi-situasi krisis yang menuntut perubahan-
perubahan drastis. Pemimpin ini biasanya sangat berwibawa .
2) Pemimpin Tradisional
Pemimpin tradisional mendapat kekuasaan berdasarkan
warisan dari leluhurnya. Pelimpahan wewenang berjalan lewat
saluran keturunan. Pemimpin tradisional dapat juga berarti
pemimpin yang sangat ketat berpegang pada adat kekuasaan yang
di turun-temurunkan.
3) Pemimpin Oposisi
Pemimpin oposisi dapat membangkitkan semangat menentang
dari banyak orang dalam keadaan krisis dan gawat. Ia dapat
menggoreskan garis perlawanan dengan cepat dan tepat. Akan
tetapi bila keadaan menjadi normal dan tenang kembali, ia sering
tidak berdaya dan berfungsi lagi.
13
4) Pemimpin Massa
Pemimpin massa mempunyai daya tarik dan daya dorong serta
daya gagas (potensi sugestif) yang kuat terhadap masyarakat yang
dipimpin. Sambil menggunakan kemahiran berbicara ia dapat
menggugah perasaan rakyat banyak, dapat membakar semangat,
mengobarkan gairah serta memikat minat rakyat sehingga berhasil
menimbulkan keikut sertaan.
e. Peran Pemimpin dalam Organisasi
Peran pemimpin dalam sebuah organisasi menurut Arifin
(2012:104) diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Pimpinan Sebagai Penentu Arah
Arah yang hendak ditempuh oleh organisasi mrnuju tujuannya
harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan
dari segala sarana dan prasarana yang tersedia. Arah yang
dimaksud tertuang dalam strategik dan taktik yang disusun dan
dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Perumus dan
penentu strategik dan taktik tersebut adalah pimpinan alam
organisasi tersebut.
2) Pimpinan Sebagai Wakil dan Juru Bicara Organisasi
Tidak ada organisasi yang mampu mencapai tujuannya tanpa
memelihara hubungan yang baik dengan berbagai pihak di luar
organisasi yang bersangkutan sendiri. Pimpinan lah yang
14
bertindak sebagai wakil dan juru bicara dalam berhubungan
dengan berbagai pihak di luar organisasi.
3) Pimpinan Sebagai Komunikator Yang Efektif
Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu fungsi pimpinan yang
bersifat hakiki adalah berkomunikasi secara efektif. Demikian
pentingnya komunikasi yang efektif itu dalam usaha peningkatan
kemampuan memimpin seseorang dapat dikatakan bahwa
penguasaan teknik-teknik komunikasi dengan baik merupakan
condition sine qua non bagi setiap pemimpin.
4) Pimpinan Sebagai Mediator
Dalam kehidupan organisasional, selalu saja ada situasi konflik
yang harus diatasi, baik dalam hubungan ke luar maupun ke
dalam organisasi. Pimpinan sebagai mediator difokuskan pada
penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam suatu
organisasi, tanpa mengurangi pentingnya situasi konflik yang
mungkin timbul dalam hubungan keluar dihadapi dan diatasi.
5) Pimpinan Selaku Integrator
Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasi bahwa
timbulnya kecenderungan berfikir dan bertindak berkotak-kotak
dikalangan para anggota organisasi dapat diakibatkan oleh sikap
yang positif tetapi mungkin juga sikap yang negatif. Seorang
pimpinan yang efektif yang menjalankan fumgsi-fungsi
15
kepemimpinan sudah barang tentu tidak akan membiarkan cara
berfikir dan bertindak demikian karena organisasi yang
diharapkan mampu mencapai tujuan.
f. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Thoha 2010: 303). Menurut
Malayu S.P Hasibuan dalam Ruyatnasih et al., (2013), gaya
kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan menurut Pranowo (2011:165) adalah
kemampuan untuk mempengaruhi pengikut yang menyangkut
penggunaan kekuasaaan dan diterimanya pemimpin oleh para pengikut,
kemampuan memengaruhi bertautan dengan pemuasan kebutuhan para
pengikutnya. Sedangkan menurut Susanty dan Baskoro (2012) gaya
kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan
pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
para anggota organisasi atau bawahan.
Fleishman et al., dalam Trisnaningsih (2007: 12) bahwa perilaku
pemimpin ada dua dimensi, yaitu consideration dan initiating
structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan
16
yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan
atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan
bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan.
Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan
yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan
mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun
pola dan saluran komunikasi yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan
tugas yang benar atau cenderung lebih meningkatkan tujuan organisasi
dari pada memperhatikan bawahan.
Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
norma perilaku yang dimiliki seorang pemimpin untuk digunakan
dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
bawahannya agar mau bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi.
g. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Pranowo (2011:166) ada tiga gaya kepemimpinan
yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1). Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan
yang berpusat pada pekerjaan tanpa menghiraukan kepentingan
anggota kelompok sama sekali. Keputusan senantiasa berada di
tangan pemimpin, anggota kelompok cenderung dijadikan sebagai
17
alat untuk mengeksploitir tujuan kelompok semata, sehingga tipe
ini mempunyai kekuasaaan absolute.
2). Gaya Kepemimpinan Laizess Faire
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh dan
kebebasan kepada bawahan atau anggota kelompok, pemimpin
bersifat pasif. Sehingga anggota kelompok cenderung
memperlihatkan perilaku agresif yang tinggi. Namun pemimpin
mau berpartisipasi jika dimintai bantuan oleh bawahan atau
anggota kelompok.
3). Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis merupakan pola
kepemimpinan yang sama-sama mementingkan tercapainya tujuan
kelompok seoptimal mungkin dengan mengikut sertakan seluruh
partisipasi anggota, daya dan segenap kemampuan tanggung
jawab bersama. Ciri utama gaya kepemimpinan ini adalah
pendistribusian wewenang dan tanggung jawab pemimpin pada
sejumlah anggota, tanpa mengurangi partisipasi dan tanggung
jawab terhadap kelompok secara keseluruhan.
h. Unsur- Unsur Gaya Kepemimpinan
Menurut Umam (2010: 271), unsur-unsur dari kepemimpinan adalah:
1) Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut pemimpin
(leader)
18
2) Adanya orang lain yang dipimpin.
3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan
mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan tingkah lakunya.
4) Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara sistematis.
5) Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau kelompok..
2. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Menurut Hasibuan (2007:147) semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sedangkan
menurut Azwar (2002) semangat kerja adalah suatu gambaran perasaan yang
berhubungan dengan tabiat/jiwa semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan
untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana
pekerja.
Nitisemito dalam Tohardi (2002: 427) juga mengemukakan bahwa
semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga
dengan demikian pekerjaan akan dicapai dengan lebih cepat dan lebih baik.
Selanjutnya, menurut Moekijat dalam Tohardi (2002: 427), semangat kerja
adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja
adalah suatu gambaran perasaan seseorang yang mempunyai keinginan
19
untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat lagi sehingga dapat
menghasilkan hasil yang memuaskan demi tercapainya tujuan bersama.
b. Aspek-Aspek Semangat Kerja
Menurut Gulon dalam (Febriani & Nurtjahjanti, 2006) mengemukakan
bahwa aspek-aspek semangat kerja adalah:
1) Perasaan senang atau bahagia, berkaitan dengan perasaan senang atau
bahagia yang dialami karyawan ketika bekerja sehingga pekerjaan
tidak membosankan, pekerjaan dengan cepat berlalu dan karyawan
betah bekerja.
2) Konflik dalam bekerja, hal ini lebih ditunjukkan pada tidak adanya
konflik dalam diri sendiri terutama antara perasaan suka atau tidak
suka terhadap pekerjaan, sesama karyawan, atasan maupun terhadap
sistem.
3) Penyesuaian perseorangan yang baik, kemampuan karyawan dalam
mengerti, memahami, dan menyesuaikan diri baik dengan keadaan,
pekerjaan maupun hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja.
4) Kepaduan kelompok, kemampuan antar anggota kelompok untuk
bekerja sama termasuk di dalamnya mampu bekerja sama antara atasan
dengan bawahan maupun antar sesama karyawan.
5) Keterlibatan ego individu terhadap pekerjaannya, individu menganggap
pekerjaannya sebagai bagian dari dirinya, penyalur motivasi dan bukan
hanya sebagai sarana pemenuhan kebutuhan melainkan sudah menjadi
20
kebutuhan itu sendiri. Cara individu melibatkan diri dan perasaannya
dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga ada kemauan untuk
melaksanakan tugasnya.
6) Sekumpulan sikap karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya,
berkaitan dengan penerimaan individu bersikap terhadap semua aspek
yang ada dalam kerja baik mengenai pekerjaan itu sendiri maupun
aspek-aspek lain dalam bekerja.
7) Adanya penerimaan individu terhadap tujuan kelompok, berkaitan
dengan kesesuaian antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu.
Sejauh mana individu memahami, mengerti, menerima tujuan
perusahaan serta adanya keinginan untuk mencapai tujuan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Nawawi (2003: 112) mengemukakan bahwa semangat kerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor yaitu:
1) Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam mengerjakan pekerjaannya akan dapat meningkatkan
semangat kerja.
2) Faktor gaji atau upah yang tinggi akan meningkatkan semangat kerja
seseorang
3) Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang
tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
semangat kerja.
21
4) Suasana kerja atau hubungan dalam pekerjaan. penerimaan dan
penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
5) Tujuan pekerjaan, tujuaan pekerjaan yang mulia dapat mendorong
semangat kerja seseorang.
d. Dimensi dan Indikator Semangat Kerja
Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator dari semangat kerja
menurut Azwar (2002), yaitu:
1) Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi:
a) Konsentrasi Kerja
b) Ketelitian
2) Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan
a) Tingkat absensi
b) Labour turn over
c) Kepuasan Karyawan
d) Kebanggaan Karyawan
3) Menyesuaikan diri
a) Nyaman dalam bekerja
b) Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja
4) Keterlibatan ego dalam bekerja
a) Tanggung jawab
b) Lancarnya aktivitas
22
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari dari kata Job Performance atau Actual
Performance. Menurut Mangkunegara (2011:67), mengemukakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Helfert dalam Veitzal dan Sagala (2012: 604) kinerja adalah
suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki.
Sedangkan menurut (Sedarmayanti, 2011:259) kinerja berasal dari
kata performance yang berarti, pencapaian / prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas yang diberikan kepadanya. Atau dapat juga diartikan sebagai
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan suatu hasil atau prestasi kerja yang dihasilkan oleh
23
pegawai dalam suatu organisasi dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki berdasarkan pesrsyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah:
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya,
pegawai memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap
mental seseorang pegawai harus sikap mental yang siap secara
psikosofik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang
24
pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja
seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya,
seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar
pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah
(Wilson, 2012: 231).
Menurut Sedarmayanti (2011: 263) beberapa alasan untuk menilai
kinerja adalah sebagai berikut:
1) Memberi informasi untuk dapat dilakukannya promosi dan penetapan
gaji.
2) Penilaian memberi peluang bagi pimpinan dan staf untuk meninjau
perilaku yang berhubungan dengan kerja. Hal ini memungkinkan kedua
belah pihak mengembangkan rencana memperbaiki kekurangan dan
mendorong ke arah penyempurnaan.
25
d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat, antara lain (Wilson,
2012: 232-233):
1) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
Tujuan penilaian kinerja dapat memberi manfaat dalam menentukan
jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
dalam organisasi.
2) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3) Pemeliharaan Sistem
Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan
mengganggu jalannya subsistem yang lainnya. Oleh karena itu, system
dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan
akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan
dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim,
perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan
pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
26
4) Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberikan manfaat sebagai dasar tindak
lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa mendatang. Manfaat
penilaian kerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manjemen
sumber daya manusia, pemenuhan secara legal sumber daya manusia,
dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
e. Metode Penilaian Kinerja
Mengenai metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja
tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan yang lain, namun
demikian pada dasarnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode,
yaitu: (Ilyas, 2002:96)
1) Metode Penilaian Teknik Essai Menyeluruh
Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan
dan kekurangan seorang personel yang meliputi prestasi, kerjasama dan
pengetahuan personel tentang pekerjaannya.
2) Metode Penilaian Komparasi
Penilaian yang didasarkan perbandingan ini dilakukan dengan
cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personel
dengan personel yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
3) Metode Penggunaan Daftar Periksa
Dalam melakukan penilaian kinerja seorang personel, kita dapat
menggunakan daftar periksa (checklist) yang telah disediakan
27
sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan
seorang personel yang dapat diberi bobot “ya” atau “tidak”, “selesai”
atau “belum”. Biasanya komponen-komponen tingkah laku dalam
pekerjaan yang dinilai itu disusun dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan
singkat.
4) Metode Penilaian Langsung
Melakukan penilaian kinerja tidak hanya dapat dilakukan diatas
kertas berdasarkan catatan atau laporan-laporan yang ada. Tetapi dapat
pula melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang
melakukan penilaian ke lapangan ini adalah orang yang mengetahui apa
yang harus dilihat dan dinilai. Kemudian hasil penilaiannya ini
disampaikan kepada pejabat yang berwenang.
5) Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku
Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah
disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan
perilaku apa saja yang diperlukan oleh seorang personel untuk
melaksanakan pekerjaan itu. Oleh sebab itu metode ini memberi
kesempatan kepada personel yang dinilai untuk mendapat umpan balik.
Melalui metode ini akan jelas terlihat apa yang menyebabkan tidak
memuaskannya pelaksanaan pekerjaan tersebut.
28
6) Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis
Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan
oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang
berkaitan dengan perilaku personel yang dinilai dalam melaksanakan
pekerjaan. penilaian berdasarkan insiden kritis ini, menghendaki
kerajinan seorang atasan untuk selalu mencatat peristiwa perilaku yang
terjadi baik secara positf ataupun yang negative.
7) Metode Penilaian Berdasarkan Efektivitas
Penilaian berdasarkan efektivitas dengan menggunakan sasaran
perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini
biasanya dilakukan oleh perusahaan besar yang mempekerjakan
personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan
sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS). Metode ini cukup
rumit karena dalam penilaian yang diukur adalah konstribusi personel.
Dalam metode penilaian ini, para personel tidak dinilai bagaimana
menggunakan waktunya dalam pelaksanaan pekerjaan, tetapi yang
dinilai adalah apa yang mereka hasilkan (karena hasil kerja merupakan
sasaran akhir yang dituntut perusahaan dari para personelnya)
8) Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat
Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan (trait based
evaluation) yang ditampilkan oleh personel. Dalam metode penilaian ini
yang dinilai adalah unsur-unsur kesetiaan
29
f. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kerja menurut R. Wayne Mondy et. al dalam Wirawan
(2009:12) adalah sistem peninjauan dan penilaian kinerja pekerjaan individu
atau tim. Sedangkan menurut Berrin dalam Wirawan (2009:12) evaluasi
kerja mengacu pada keseluruhan prosedur, yang mencakup penetapan
standar kinerja, perilaku para penilai ketika melakukan penilaian selama
periode penilaian kinerja dan pengomunikasian peringkat tersebut kepada
ternilai. Fungsi evaluasi kinerja diantaranya ialah sebagai berikut: (Wirawan,
2009:24):
1) Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya
2) Alat promosi dan demosi
3) Alat memotivasi ternilai
4) Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi
5) Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia
6) Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja
7) Konseling kinerja buruk
8) Mendukung perencanaan sumber daya manusia
9) Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia
10) Merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga baru
11) Alat manajemen kinerja organisasi
12) Pemberdayaan pegawai
13) Menghukum anggota
30
14) Penelitian
g. Prosedur Penilaian Kinerja
Secara garis besar prosedur penilaian kinerja dilakukan dengan cara:
(Sedarmayanti, 2011: 274).
1) Kepegawaian mengirim Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada
setiap pejabat yang memiliki karyawan dalam lingkungan pengawasan
dan bimbingannya, disertai pedoman dalam memberi nilai.
2) Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja karyawan.
Penilaian ini dilaksanakan secara periodic, misalnya: enam bulan/satu
tahun sekali.
3) Setelah menilai dan mengisi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan,
maka daftar diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan
ditanda tangani sebagai tanda menyetujui penilaian.
4) Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka
dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis.
Keberatan diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki
jabatan dalam jangka waktu tertentu sejak tanggal diterimanya Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut.
5) Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-
lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya 14 hari) sejak tanggal
diterimanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut.
31
6) Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui
penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan Daftar Penilaian
Pelaksaan Pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai tanpa
catatan/perbaikan.
7) Apabila karyawan yang dinilai keberatan, maka pejabat penilai
menyerahkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada atasan
pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas
keberatan yang diberikan karyawan yang dinilai.
8) Atasan pejabat penilai memeriksa Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan yang telah disampaikan kepadanya.
9) Apabila pimpinan pejabat penilai memperoleh/mendapatkan alasan yang
logis, maka pimpinan pejabat penilai dapat melakukan perubahan nilai
yang telah dibuat.
10) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan berlaku sejak setelah ada tanda
tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan dari pimpinan pejabat
penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang
terakhir dan tidak dapat dirubah.
11) Apabila bagian personalia melihat adanya kejanggalan/keanehan dalam
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan karyawan, maka mereka wajib
menelaah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran penilaian.
32
h. Standar Kinerja
Standar kinerja merupakan tolak ukur seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula
mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus
dapat berfungsi sebagai alat pembanding an tara prestasi kerja seorang
karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama
(Veithzal dan Sagala, 2010: 561). Standar kinerja yang baik memiliki
kriteria, yaitu : (Sedarmayanti, 2011: 203).
1) Dapat dicapai: sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang
diharapkan.
2) Ekonomis: biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.
3) Dapat diterapkan: sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan
kondisi, harus dibangun standar yang setiap saat disesuaikan dengan
kondisi yang ada.
4) Konsisten: akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi
keseluruhan fungsi organisasi.
5) Menyeluruh: mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan
6) Dapat dimengerti: diekspresikan dengan mudah, jelas untuk
menghindari kesalahan komuniasi/kekaburan, instruksi yang digunakan
harus spesifik dan lengkap.
7) Dapat diukur: harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.
33
8) Stabil: harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan
menyediakan usaha yang akan dilakukan.
9) Dapat diadaptasi: harus didesain sehingga elemen dapat ditambah,
dirubah, dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh
struktur.
10) Legitimasi: secara resmi disetujui.
11) Seimbang: diterima sebagai dasar perbandingan oleh yang berkaitan
dengan aktivitas yang dilakukan.
12) Fokus pada pelanggan: harus terarah pada hal penting yang diinginkan
pelanggan (internal dan ekstrenal) seperti: siklus waktu, mutu, kinerja,
jadwal, biaya, dan kepuasan pelanggan.
i. Mengukur Kinerja Karyawan
Suatu pekerjaan dapat diukur sebagai berikut (Wilson, 2012: 233-234):
1) Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar
pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui
jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau
setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit.
2) Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perushaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang
34
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut
pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan
pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5) Kemampuan Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua
orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama
antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
35
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
Peneliti(Tahun)
Judul Variabel AlatAnalisis
Hasil
1. OjokukuR.M,Odetayo T.A,SajuyigbeA. S (2012)
Impact ofLeadershipStyle onOrganizationalPerformance:A Case Studyof NigerianBanks
GayaKepemimpinan(X1)
KinerjaOrganisasi (Y)
RegressionAnalysis
Gaya Kepemimpinanberpengaruh signifikanterhadap KinerjaOrganisasi
2. SitiNurhendar(2007)
PengaruhStress Kerjadan SemangatKerjaTerhadapKinerjaKaryawanBagianProduksi(Studi KasusPada CV.Aneka IlmuSemarang)
Stress Kerja(X1)
SemangatKerja (X2)
KinerjaKaryawan (Y)
AnalisisRegresiLinerBerganda
Stress Kerja danSemangat Kerjaberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Karyawan
3. SarlySariadi(2013)
GayaKepemimpinandan MotivasiPengaruhnyaterhadap KinerjaPegawai padaBagianSekretariat TNIAL LantamalVIII di Manado
GayaKepemimpinan(X1)
Motivasi (X2)
KinerjaPegawai (X3)
AnalisisRegresiLinearBerganda
Gaya Kepemimpinandan Motivasi Kerja baiksecara parsial maupunsimultan mmpunyaipengaruh signifikanterhadap KinerjaPegawai
36
(lanjutan)4. Siti
Mujiatun(2011)
Pengaruh GayaKepemimpinanterhadapKinerjaKaryawan diYayasanPendidikanSinar Husni
GayaKepemimpinan(X1)
KinerjaKaryawan (Y)
AnalisisRegresiLinierBerganda
Gaya Kepemimpinanberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Karyawan
5. MuhammadAto’illah(2014)
AnalisisPengaruh GayaKepemimpinandan MotivasiTerhadapKinerjaPegawaiKelurahan diKecamatanLumajangKabupatenLumajang
GayaKepemimpinan(X1)
Motivasi (X2)
Kinerja (Y)
AnalisisRegresiBerganda
Gaya Kepemimpinandan Motivasiberpengaruhsignifikan terhadapKinerja Pegawai
C. Kerangka Pemikiran
Pemikiran awal mengenai penelitian ini adalah ketertarikan peneliti untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja
pegawai dan pengharapan dari peneliti adalah berbanding lurus dengan teori dan
penelitian-penelitan sebelumnya. Kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai
berikut:
37
Gambar 2.1Kerangka Pemikiran
D. Hubungan Pengaruh antar Variabel
1. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Faktor gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan
sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai (Ato’illah, 2014). Gaya
kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu
sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual
akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan
gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin
Semangat Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Pegawai (Y)
Metodologi Penelitian:
- Uji Validitas dan Realibilitas- Uji Asumsi Klasik- Analisis Regresi Berganda- Uji Hipotesis- Uji Koefeisien Determinasi
Pembahasan
Kesimpulan dan Implikasi
38
akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya
(Waridin dan Guritno, 2005).
Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannnya secara efektif, dapat
menggerakkan orang/personil ke arah tujuan yang dicita-citakan sehingga akan
menjadi anutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya
sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan
akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat karena ia tidak memiliki
kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik (Suwanto dan
Donni, 2013:139). Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menarik kesimpulan
sementara bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Hubungan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Nurhendar (2007), semangat kerja merupakan salah satu hal
yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan.
Nitisemito (2002: 104) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan
kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan
lebih baik dan cepat terselesaikan. Nurhendar (2007) menyatakan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, apabila seorang karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi maka akan diperoleh kinerja yang baik karena tugas dari
pekerjaan lebih cepat atau tepat waktu dalam penyelesaiannya. Namun, apabila
semangat kerja karyawan rendah maka akan berimbas pada kinerja yang juga
akan menurun. Berdasarkan teori tersebut, maka peneliti menarik kesimpulan
sementara bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
39
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh dari itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2010: 93). Sesuai dengan variabel – variabel yang akan
diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
H01 : βi = 0 Gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Ha1 : βi ≠ 0 Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
H02 : βi = 0 Semangat kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Ha2 : βi ≠ 0 Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai..
H04 : βi = 0 Gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara signifikan tidak
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Ha4 : βi ≠ 0 Gaya kepemimpinan dan semangat kerja secara signifikan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus Penelitian
Penelitian ini berfokus pada pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja
terhadap kinerja pegawai.
2. Lokus Penelitian
Lokus penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Ciputat Timur yang terletak
di Jl. WR. Supratman No. 66 Pondok Ranji, Ciputat Timur, Tangerang Selatan.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini di laksanakan selama 1 tahun, dimulai dari tanggal 20 November
2014 sampai dengan tanggal 12 November 2015.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Kantor
Kecamatan Ciputat Timur. Berikut adalah tabel populasi berdasarkan status
kepegawaian di Kantor Kecamatan Ciputat Timur:
41
Tabel 3.1Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian Kecamatan Ciputat
TimurNo. Status Kepegawaian Jumlah1. Calon Pegawai Negeri Sipil 02. Pegawai Negeri Sipil 143. Tenaga Kerja Kontrak 04. Tenaga Kesejahteraan Sosial 43
JUMLAH 57Sumber: Data Sekunder, 2015
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2010:116). Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau istilah lainnya adalah
sensus. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:16). Maka
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Kantor
Kecamatan Ciputat Timur yang berjumlah 57 orang.
Tabel 3.2Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian Kecamatan Ciputat
TimurNo. Status Kepegawaian Jumlah1. Calon Pegawai Negeri Sipil 02. Pegawai Negeri Sipil 143. Tenaga Kerja Kontrak 04. Tenaga Kesejahteraan Sosial 43
JUMLAH 57Sumber: Data Sekunder, 2015
42
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 (dua) sumber:
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya.
Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian.
Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua
metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini
pengumpulan data primer yaitu dengan:
a. Wawancara Terbuka
Wawancara terbuka adalah wawancara yang berdasarkan pertanyaan
yang tidak terbatas (tidak terikat) jawabannya (Zakapedia, 2013). Peneliti
melakukan wawancara pra penelitian terlebih dahulu untuk memetakan
permasalahan yang terjadi di Kantor Kecamatan Ciputat Timur.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau penyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari
sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Sugiyono, 2010:146).
43
Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari: Studi
Kepustakaan. Tehnik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti
mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang ada
dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku referensi atau hasil penelitian
lain) untuk menunjang penelitian.
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,
sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distibusi) (Ghozali, 2013:19).
2. Uji Kualitas Data
Menurut (Sugiyono, 2010:132) skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Penulis menggunakan metode pengukuran skala likert. Dalam
pengukuran jawaban responden digunakan jawaban yang diberi skor, sebagai
berikut:
Tabel 3.3Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Simbol Kategori Nilai/Bobot
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
KS Kurang Setuju 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
44
Instrumen penelitan (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Pada uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, n= jumlah sampel.
Dalam menentukan validitas suatu kuesioner yaitu jika r hitung>r tabel
dan bersifat positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid.
Sedangkan jika r hitung<r tabel dan bernilai negative, maka pertanyaan
(indikator) tersebut dikatakan tidak valid (Ghozali, 2013: 52-53).
b. Uji Reliabilitas
Ghozali (2013: 47) menjelaskan bahwa reliabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan dua cara (Ghozali,
2013: 48) yaitu:
45
1) Repeated measure atau pengukuran ulang: seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat
apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One shot atau pengukuran sekali saja: pengukurannya hanya sekali dan
kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbanch Alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha (α) >
0,70.
3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi
regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari adanya gejala normalitas, gejala
multikolonieritas, gejala heterokedastisitas dan gejala autokorelasi. Pengujian-
pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dan dependen memiliki distribusi normal. Salah satu
cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat
grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan
46
membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan analisis:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distrobusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013: 160-163).
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas digunakan untuk menguji model regresi yang
terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel
independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama
variabel bebas sama dengan nol. Jika antar variabel independen ada kolerasi
yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi
adanya multikolonieritas. Uji Multikolonieritas dilakukan dengan
membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dan nilai variance inflation
factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai toleransi yang rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF-1/toleransi). Nilai yang umum
47
digunakan untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
toleransi ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2013: 105=106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2013:139) mengatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heterokedastisitas. Model regresi yang tidak terjadi
heterokedastisitas menunjukkan bahwa model regresi tersebut memiliki
kesamaan varians atau data bersifat homogen. Cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heterokedastisitas yaitu dengan melihat grafik IPlot antara
nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X
adalag residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized
(Ghozali, 2013:139). Dalam penelitian ini juga menggunakan uji gletser
untuk lebih menjamin keakuratan hasil. Uji gletser ialah mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Ghozali,
2013:142).
48
4. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Menurut (Ghozali, 2013:98-99) Uji Statistik t pada dasarnya
mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. hipotesis
uji t yaitu:
- H0 : bi = 0 artinya variabel independen bukan merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen
- Ha : bi ≠ 0 artinya variabel independen merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel dependen
Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan thitung lebih besar
dari ttabel, maka menolak H0 dan menerima Ha, sedangkan jika nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 dan thitung lebih kecil dari ttabel, maka
menerima H0 dan menerima Ha. Sedangkan menentukan ttabel dengan cara dk
= n-1 (jumlah sampel-1) (Ghozali, 2013: 99).
b. Uji Statistik Fisher (Uji Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
bebas dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Jika nilai probabilitas < 0,05 dan F
hitung > F tabel, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh signifikan secara
bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Namun jika
nilai probabilitas > 0,05 dan F hitung < F tabel, maka tidak terdapat
49
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas
terhadap variabel terikat. Sedangkan cara menggunakan F tabel yaitu N1=
jumlah varibel (dependen + independen) – 1 dan N2 = Jumlah sampel –
Jumlah variabel (dependen + independen) (Ghozali, 2013:98).
5. Uji Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat untuk mengukur seberapa
besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).
metode ini juga bisa dijadikan ramalan, sehingga dapat diperkirakan antara baik
dan buruknya suatu variabel (X) terhadap turunnya tingkat variabel (Y), begitu
juga sebaliknya. Analisis regresi ini mempunyai persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Semangat Kerja
b1b2 = Koefisien Regresi
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur kemampuan variabel-
variabel independen, yaitu gaya kepemimpinan dan semangat kerja dalam
menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kinerja pegawai. Nilai koefisien
determinasi (R2) adalah 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
50
terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013: 97).
G. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat variabel
yang diamati (Muslihin, 2013).
Tabel 3.4Operasionel Variabel Penelitian
Variabel DimensiVariabel
Indikator Skala
GayaKepemimpinan(Pranowo2011:165)
Gayakepemimpinanadalahkemampuanuntukmempengaruhipengikutyangmenyangkutpenggunaankekuasaaandanditerimanyapemimpin olehparapengikut,kemampuanmemengaruhibertautandenganpemuasankebutuhan parapengikutnya.
a. Gaya Otoriter
b.Gaya LaissezFaire
c. GayaDemokratis
- Mau menerima saran daripegawai
- Tidak mengatur pegawaisesuai keinginannya
- Tidak berperilaku bahwakekuasaan atau jabatannyapenting bagi kepatuhanpegawai
- Mewujudkan keinginanmasing-masing bawahan
- Memberikan tanggung jawabkepada bawahan
- Memberikan bantuan kepadabawahan
- Senang menerima saran daribawahan
- Menselaraskan dengantujuan organisasi
- Memberi kebebasan kepadabawahan tanpa mengurangipartisipasinya
Likert
51
Operasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
SemangatKerja (Azwar2002)
semangat kerjaadalah suatugambaranperasaan yangberhubungandengantabiat/jiwasemangatkelompok,kegembiraan/kegiatan untukkelompok-kelompokpekerja yangmenunjukkaniklim dansuasanapekerja
a. Sedikitnyaperilaku agresifyangmenyebabkanfrustasi
b. Perasaansenang dalambekerja
c. Menyesuaikandiri
d. Keterlibatanego dalambekerja
- Konsentrasi Kerja- Ketelitian
- Tingkat absensi- Labour turn over- Kepuasan karyawan- Kebanggaan karyawan
- Nyaman dalam bekerja- Perlakuan yang baik dari
atasan dan rekan kerja
- Tanggung jawab- Lancarnya aktivitas
Likert
Kinerja(Wilson, 2012)
pengertiankinerja adalahhasil pekerjaanyang dicapaiseseorangberdasarkanpersyaratan-persyaratanpekerjaan (jobrequirement)
a. JumlahPekerjaan
b. KualitasPekerjaan
c. KetepatanWaktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan
- Jumlah produk/jasa yangdihasilkan
- Ketepatan dalammelaksanakan tugas
- Pekerjaan selesai tepat waktu- Tidak selesai tepat waktu
menghambat pekerjaan lain
- Kehadiran menentukanselesainya pekerjaan
- Mampu kerjasama denganrekan lain
- Mampu kerjasama dalamteam
Likert
52
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Kecamatan Ciputat Timur
1. Dasar Hukum Pembentukan Kecamatan Ciputat Timur
Kecamatan Ciputat Timur terbentuk melalui Peraturan Daerah Kabupaten
Tangerang Nomor 3 Tahun 2007 yang wilayahnya kini merupakan bagian dari
Kota Tangerang Selatan yang terletak di bagian Barat yang berperan juga
sebagai penyangga Ibu Kota Jakarta yang dalam perkembangannya telah
menunjukkan kemajuan di berbagai bidang sesuai dengan peran dan fungsinya.
Wilayah Kecamatan Ciputat Timur adalah kecamatan di kota Tangerang
Selatan, Provinsi Banten, Kecamatan Ciputat Timur hasil pemekaran dari
Kecamatan Ciputat. Luas wilayah Kecamatan Ciputat Timur 1.707,5 Ha atau
sebesar 11,6% dari luas Kota Tangerang Selaran, terdiri dari 6 (enam)
Kelurahan, yaitu:
1) Kelurahan Cempaka Putih
2) Kelurahan Pondok Ranji
3) Kelurahan Rengas
4) Kelurahan Rempoa
5) Kelurahan Cirendeu
6) Kelurahan Pisangan
53
Batas wilayah administrasi Kecamatan Ciputat Timur adalah:
1) Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Pondok Aren dan
Ibukota DKI Jakarta Selatan
2) Sebelah Timur berbatasan dengan Ibukota DKI Jakarta Selatan
3) Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Ciputat
4) Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Pamulang
Kecamatan Ciputat Timur berjarak 12 km dari pusat kantor pemerintahan
Kota Tangerang Selatan di Kecamatan Setu sebagai kantor pemerintahan Kota
Tangerang Selatan. Pesatnya perkembangan wilayah Kecamatan Ciputat Timur
salah satunya karena merupakan penyangga Ibukota Jakarta. Sebagai wilayah
perkotaan, pertumbuhan penduduk Kecamatan Ciputat Timur sangat dinamis,
terdiri dari beraneka suku, adat istiadat, dan budaya serta berbagai karakter.
2. Visi dan Misi Kecamatan Ciputat Timur
a) Visi
Dalam upaya mewujudkan misi Walikota dan Wakil Walikota
Tangerang Selatan periode 2011-2016 maka visi Kecamatan Ciputat Timur
dirumuskan untuk lima tahun kedepan yaitu: “Terwujudnya Instansi
Pemerintahan Yang Profesional Dalam Mewujudkan Pembangunan
Masyarakat yang Partisipatif dan Berwawasan Lingkungan”. Penjelasan visi
tersebut adalah:
1) Instansi Pemerintahan: adalah SKPD Kecamatan Ciputat Timur
sebagai lembaga yang bertanggung jawab dalam melakukan
54
proses penyusunan tahapan-tahapan kegiatan perencanaan
pembangunan di wilayah Kecamatan Ciputat Timur.
2) Profesional: sumber daya aparatur pemerintahan yang cerdas,
penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi dan
berakhlak mulia.
3) Pembangunan Masyarakat: adalah suatu proses mewujudkan
tujuan yang diinginkan melalui program dan kegiatan dengan
pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka
meningkatkan atau mencapai suatu kondisi yang lebih baik atau
lebih berkembang.
4) Partisipatif: adalah mewujudkan tujuan atau keinginan yang
merupakan harapan dari seluruh stakeholder.
5) Wawasan Lingkungan: artinya masyarakat mempunyai kepekaan
terhadap lingkungan, mematuhi aturan/norma/etika dalam
mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.
b) Misi
Misi adalah sesuatu yang dilaksanakan/diemban oleh instansi
pemerintah sebagai penjabaran dari visi yang telah ditetapkan. Dengan
pernyataan misi diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang
berkepentingan (stakeholders) dapat mengenal instansi pemerintah dan
mengetahui peran dan programnya serta hasil yang diperoleh dimasa
55
mendatang. Pernyataan misi yang jelas, akan memberikan arahan jangka
panjang dan stabilitas dalam manajemen dan kepemimpinan organisasi.
Adapun misi Kecamatan Ciputat Timur adalah sebagai berikut:
1) Mewujudkan aparatur Kecamatan Ciputat Timur yang
profesional, produktif, berkomitmen tinggi, dan berakhlak mulia.
2) Meningkatkan pemanfaatan teknologi informasi manajemen
untuk mewujudkan pelayanan yang efektif dan efisien.
3) Menerapkan Standar Pelayanan Minimal (SPM) sesuai dengan
peraturan perundangan yang berlaku.
4) Mendorong masyarakat Ciputat Timur untuk aktif dan partisipatif
dalam setiap kegiatan dan program pembangunan.
5) Membangun kemitraan dengan sektor privat/dunia usaha dan
Lembaga Swadaya Masyarakat (Non Government Organization).
6) Menerapkan pola dan mekanisme pemanfaatan ruang yang sesuai
dengan prosedur hukum yang berlaku.
3. Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur
Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan Nomor 32 tahun 2011
tentang Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Kecamatan di Lingkungan
Pemerintah Kota Tangerang Selatan, maka Kecamatan Ciputat Timur
mempunyai struktur organisasi sebagaimana digambarkan berikut ini:
56
Gambar 4.1Struktur Organisasi Kecamatan Ciputat Timur
Sumber: Data Sekunder, Kantor Kecamatan Ciputat Timur
4. Tugas Pokok dan Fungsi Kecamatan Ciputat Timur
Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan No. 32 Tahun 2011
Tentang Rincian Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Kecamatan maka tugas
pokok dan fungsi jabatan yang ada di Kecamatan Ciputat Timur adalah sebagai
berikut:
a) Camat
Camat mempunyai tugas memimpin, mengatur, mengawasi,
mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh kegiatan Kecamatan sesuai
dengan pelimpahan sebagian tugas umum, mengembangkan ekonomi dan
usaha daerah serta tugas lain yang dilimpahkan kepada Kecamatan. Uraian
tugas jabatan Camat, meliputi:
57
1) Menyusun rencana kerja Kecamatan
2) Mempelajari naskah petunjuk teknis pelaksanaan tugas Kecamatan
3) Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk pelaksanaan kegiatan
bawahan
4) Membina dan memotivasi bawahan dalam upaya meningkatkan
produktifitas kerja
5) Mengevaluasi, memeriksa dan menyempurnakan hasil kerja bawahan
6) Mengkoordinasikan, mengendalikan, mengarahkan dan memantau
kegiatan bawahan
7) Mengkaji bahan kebijakan walikota atas tugas yang dilimpahkan
kepada Kecamatan
8) Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dan pengendalian operasional
sesuai dengan tugas yang dilimpahkan kepada Kecamatan
9) Menyelenggarakan pembinaan dan bimbingan teknis baik tingkat
Kelurahan
10) Merumuskan program kerja dan rencana anggaran tahunan Kecamatan
11) Memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan pelimpahan
dan kewenangannya
12) Melaksanakan kegiatan pengelolaan, pemeliharaan, pengembangan
ekonomi dan usaha daerah dan urusan-urusan lain sesuai dengan
pelimpahan dan kewenangannya
58
13) Memproses bahan perijinan sesuai dengan aturan dan ketentuan yang
berlaku
14) Memberikan dan menandatangani berkas permohonan perijinan sesuai
dengan pelimpahan dan kewenangannya
15) Melaksanakan tugas urusan pemerintahan lainnya yang sudah
dilimpahkan kepada Kecamatan
16) Mengevaluasi, memeriksa dan menyempurnakan hasil kerja bawahan
17) Mengkoreksi hasil pelaksanaan tugas bawahan sesuai dengan tugasnya
masing-masing
18) Menandatangani naskah dinas sesuai dengan kewenangannya
19) Melaksanakan konsultasi kegiatan dengan pejabat lain dalam urusan
pemerintahan
20) Menilai dan menandatangani DP 3 bawahan
21) Melaksanakan tugas lain atas perintah pimpinan untuk mewakili tugas-
tugas strategi yang bersifat kebijakan serta melaksanakan tugas
kedinasan lain sesuai dengan bidang tugasnya
22) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan
b) Sekretariat Camat
Mempunyai tugas melakukan pembinaan administrasi dan memberikan
pelyanan teknis administrasi kepada seluruh kesatuan organisasi Pemerintah
Kecamatan. Untuk melaksanakan tugas sekretariat kecamatan mempunyai
fungsi yaitu:
59
1) Pengkoordinasian kegiatan kesekretariatan untuk memfasilitasi
kelancaran tugas kecamatan
2) Pelaksanaan dan penjabatan peraturan perundang-undangan sesuai
ketentuaan yang berlaku
3) Pelaksanaan dan perumusan rencana strategik
4) Pelaksanaan pelayanan administrasi keluar dan di dalam organisasi
5) Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas dan urusan kecamatan
berdasarkan azas keseimbangan
6) Pengelolaan urusan rumah tangga dinas, perlengkapan, surat- menyurat
dan protokoler
7) Pengelolaan administrasi keuangan
8) Pengelolaan administrasi dan tatalaksana
9) Pengelolaan hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku
bagi kepentingan kecamatan
10) Penyusunan program dan anggaran pembangunan kecamatan.
c) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan
urusan umum dan rumah tangga, perlengkapan, inventarisasi barang,
kepegawaian dan kearsipan. Dalam melaksanakan tugas, Sub Bagian
Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi yaitu:
1) Menyusun dan memelihara data administrasi kepegawaian serta data
kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian
60
2) Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan dan
pengembangan pegawai, mutasi pegawai serta pengelolaan administrasi
kepegawaian
3) Melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, kegiatan pemberian
informasi dan hubungan masyarakat serta menyiapkan bahan
pelaksanaan pelayanan publik
4) Menyusun rencana kebutuhan dan melaksanakan pengelolaan barang
milik kecamatan serta mengurus pemeliharaan kebersihan dan
keamanan kantor
5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai
dengan bidang tugasnya
d) Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok yaitu menyusun
anggaran dan pembiayaan kantor. Dalam melaksanakan tugas, Sub Bagian
Keuangan mempunyai fungsi yaitu:
1) Menghimpun dan menyusun rencana kerja dan anggaran (RKA) dan
dokumen pelaksanaan anggaran (DPA)
2) Melakukan pengelolaan keuangan anggaran kecamatan
3) Mengurus pembayaran gaji, keuangan, perjalanan dinas dan keuangan
lainnya
4) Menyusun dan menyiapkan laporan pertanggung jawaban keuangan
61
5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai
dengan bidang tugasnya.
e) Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan
Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai tugas pokok
yaitu melaksanakan tugas melaksanakan tugas urusan perencanaan
program, monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan kantor. Dalam
melaksanakan tugas, Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan
mempunyai fungsi yaitu:
1) Menghimpun data dan menyiapkan bahan dalam rangka menyusun
program kerja, rencana kerja dan penyusunan Laporan Akuntabilitas
Kinerja instansi pemerintah
2) Menyiapkan bahan pembinaan organisasi dan tata laksana serta
penyusunan produk hukumnya
3) Menyusun dan menyiapkan laporan kegiatan kecamatan
4) Melaksanakan koordinasi dalam rangka perencanaan program kerja dan
rencana kerja kecamatan
5) Menyiapkan bahan evaluasi dan monitoring pelaksanaan program kerja
6) Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh sekretaris sesuai dengan
bidang tugasnya
62
f) Seksi Pemerintahan
Seksi Pemerintahan mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan,
melaksanakan, pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian
kegiatan di bidang pemerintahan yang meliputi pembinaan penyelenggaraan
Pemerintahan Kelurahan, Pemerintahan umum, Kependudukan dan Catatan
Sipil. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Pemerintahan mempunyai fungsi
yaitu:
1) Pengolahan data dan informasi kependudukan di Kecamatan
2) Pelaksanaan pemeriksaan administrasi penerbitan Kartu Tanda
Penduduk (KTP) dan Kartu Tanda Penduduk Musiman
3) Pelaksanaan dan pelaporan jumlah KTP dan KK yang diterbitkan
4) Pelaksanaan pendataan penduduk dan pendatang serta laporan data
kependudukan, kelahiran dan kematian
5) Pelaksanaan pembinaan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil
kepada Kelurahan
6) Pelaksanaan penyuluhan administrasi Kependudukan dan Catatan Sipil
7) Pelaksanaan pelayanan operasi yustisi dan sipora
8) Pelaksanaan fasilitasi dalam hal pembentukan, pemecahan,
penghapusan dan pengaturan Desa/Kelurahan, perubahan status Desa
menjadi Kelurahan, perubahan nama dan batas wilayah Desa/Kelurahan
9) Pelaksanaan penyelenggaraan lomba/penilaian Kelurahan tingkat
Kecamatan, kotamadya dan provinsi
63
10) Pelaksanaan dan mengiventarisasi tanah sengketa milik pemerintah
daerah dan memfasilitasi sengketa tanah-tanah pemerintah di tingkat
Kelurahan
11) Pelaksanaan sosialisasi dalam pengadaan tanah untuk kepentingan
umum
12) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai bidang tugasnya.
g) Seksi Kesejahteraan Sosial
Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan
dan melaksanakan koordinasi urusan di bidang kesejahteraan sosial. Dalam
melaksanakan tugas, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi yaitu:
1) Mengumpulkan, mengolah dan mengevaluasi data di bidang sosial dan
pemberdayaan masyarakat
2) Menyiapkan bahan pembinaan dan pelayanan dibidang sosial,
kepemudaan, peranan wanita dan olahraga
3) Menyiapkan bahan pembinaan, kehidupan, keagamaan, pendidikan,
kebudayaan dan kesehatan masyarakat
4) Menyiapkan bahan dalam rangka mendorong partisipasi masyarakat
untuk ikut serta dalam perencanaan pembangunan lingkup kecamatan
dalam forum musyawarah perencanaan pembangunan di kelurahan dan
kecamatan
64
5) Menyiapkan bahan dalam rangka pembinaan dan pengawasan terhadap
keseluruhan unit kerja baik pemerintah maupun swasta yang
mempunyai program kerja dan kegiatan pemberdayaan masyarakat
6) Menyiapkan bahan evaluasi dan menyusun laporan dibidang sosial dan
pemberdayaan masyarakat
7) Melaksanakan koordinasi dan kerjasama dengan instansi terkait,
lembaga non pemerintah dan masyarakat dalam rangka kelancaran
pelaksanaan tugas
8) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Camat sesuai
dengan bidang tugasnya
h) Seksi Pelayanan Umum
Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan,
melaksanakan pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian di
bidang pelayanan umum. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Pelayanan
Umum mempunyai fungsi yaitu:
1) Pelaksanaan rekomendasi izin pendirian operasional yayasan sosial,
organisasi sosial dan panti asuhan
2) Pelaksanaan koordinasi dalam pemberian rekomendasi penerbitan IPR
terhadap permohonan pendirian bangunan sarana ibadah dan bangunan
yang berdampak luas terhadap lingkungan
3) Koordinasi tingkat Kecamatan dengan instansi terkait
65
4) Pelaksanaan penyebarluasan hasil pengkajian tata ruang dan rencana
tata ruang kepada seluruh masyarakat dan swasta
5) Pelaksaan koordinasi dalam rangka pemberian rekomendasi IMB untuk
bangunan industri dan perumahan swasta
6) Pelaksanaan koordinasi dalam rangka pendataan dan pelaporan PJU,
rekomendasu penetapan lampu penerangan jalan umum dan taman kota
7) Pelaksanaan pembuatan rekomendasi izin pemasangan billboard,
spanduk, poster, pamphlet dan umbul-umbul
8) Pelaksanaan pencegahan atas pengembalian sumber daya alam tanpa
ijin dan dapat mengganggu serta membahayakan lingkungan
9) Pelaksanaan surat keterangan ijin lingkungan tentang kegiatan usaha
pertambangan galian C dan proses penerbitan AMDAL
i) Seksi Ekonomi Pembangunan
Seksi Ekonomi Pembangunan mempunyai tugas pokok merencanakan,
melaksanakan, pembinaan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian
dibidang ekonomi dan pembangunan yang meliputi Bina Marga dan
Pengairan, Bangunan dan Pemukiman, Tata Ruang, kebersihan, pertamanan
dan pemakaman, perikanan, koperasi, usaha kecil dan menengah dan
lingkungan hidup. Dalam melaksanakan tugas, Seksi Ekonomi
Pembangunan mempunyai fungsi yaitu:
1) Pelaksanaan pengawasan tempat industri dan perdagangan
2) Fasilitas pembinaan usaha industri dan perdagangan
66
3) Pelaksanaan fasilitasi pembinaan usaha perdagangan dan usaha koperasi
4) Pelaksanaan penerbitan SITU dan keterangan domisili untuk pangan
industri rumah tanggan (PIRT), toko obat, pengobatan tradisional
5) Pelaksanaan fasilitasi pembuatan dan administrasi dalam rangka
menandatangani ijin heuler (penggilingan padi)
6) Pelaksanaan ketahanan pangan masyarakat, pelaksanaan gerakan
perlindungan tanaman pangan dan holtikultura
7) Pelaksanaan pendataan usaha peternakan, koordinasi pencegahan
penyakit hewan menular dan pendataan populasi ternak
8) Pelaksanaan koordinasi pengelolaan perguliran ternak bantuan
pemerintah dan koordinasi pencegahan penyakit menular
9) Pelaksanaan inventarisasi data jalan dan jembatan meliputi peta jalan
dan jembatan, jumlah jalan dan jembatan, kondisi jalan dan jembatan
serta tipe jalan Kecamatan dan Kelurahan
10) Pelaksanaan pemeliharaan jalan jembatan serta bangunan pelengkap
lainnya jalan antar penghubung desa dan kelurahan
11) Pelaksanaan dan melaporkan kondisi jalan dan jembatan serta irigasi di
lingkungan Kecamatan di luar kewenangannya kepada instansi yang
berwenang
12) Pelaksanaan pembangunan dan pemeliharaan jalan dan jembatan serta
irigasi di lingkungan Kecamatan diluar kewenangannya kepada instansi
yang berwenang
67
13) Pelaksanaan pendataan potensi rumah tinggal yang belum memiliki ijin
dan penyuluhan IMB
14) Pelaksanaan pengawasan, memantau dan mengawasi terhadap setiap
kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan tanah perkebunan terlantar,
tanah negara bebas dan tanah timbul
15) Pelaksanaan peningkatan peran serta masyarakat dalam perencanaan
tata ruang dan dalam pengawasan pemanfaatan ruang
16) Pelaksanaan koordinasi terkait penanganan pengangkutan sampah
17) Pendataan dan pelaporan Taman Pemakaman Umum (TPU), umum dan
khusus
18) Fasilitasi pengendalian dan pemeliharaan kebersihan dan melakukan
penyuluhan tentang kebersihan kepada masyrakat
j) Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas pokok yaitu
merencanakan, melaksanakan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian
kegiatan di bidang ketentraman dan ketertiban umum yang meliputi
Perlindungan Masyarakat Kesatuan bangsa dan politik. Dalam
melaksanakan tugas, Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai
fungsi yaitu:
1) Pelaksanaan perencanaan dan pengelolaan bahan perumusan kebijakan
yang berkaitan dengan keamanan dan ketertiban
68
2) Pelaksanaan administrasi penertiban Surat Ijin Gangguan (HO) dengan
intensitas gangguan rendah yang tidak menggunakan mesin
3) Pelaksanaan pembinaan ketentraman dan ketertiban umum serta
kemasyarakatan
4) Pelaksanaan koordinasi penanganan pemakaman gelandangan/orang
tidak dikenal
5) Pelaksanaan penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah dan
Keputusan Kepala Daerah serta Peraturan Perundang-undangan lainnya
di wilayah kerjanya
6) Pelaksanaan fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat beragama
7) Pelaksanaan penertiban dan pengamanan tanah yang telah dibebaskan
8) Pelaksanaan pengawasan penggunaan lahan fasos, fasum dan garis
sepadan jalan
9) Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan Kesatuan Polisi Pamong Paraj
dan Perlindungan Masyarakat (Linmas)
10) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan atasan sesuai dengan bidang
tugasnya.
5. Susunan Kepegawaian Kecamatan Ciputat Timur
Berdasarkan Kantor Kecamatan Ciputat Timur terdiri dari 57 (lima puluh
tujuh) pegawai, yang terdiri dari 1 pimpinan (camat), 13 begawai berstatus
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 43 pegawai berstatus Tenaga Kesejahteraan
Sosial (TKS). Komposisi pegawai di kantor Kecamatan Ciputat Timur
69
berdasarkan status kepegawaian, pangkat, golongan dan pendidikan dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.1Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
Kecamatan Ciputat Timur
No Status Kepegawaian Jumlah1 Calon Pegawai Negeri Sipil 02 Pegawai Negeri Sipil 143 Tenaga Kerja Kontrak 04 Tenaga Kesejahteraan Sosial 43
JUMLAH 57Sumber: Data Sekunder, 2015
Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari kantor Kecamatan Ciputat
Timur, populasi di kantor Kecamatan Ciputat Timur berjumlah 57 orang yang
terdiri dari 1 Pimpinan (Camat) berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), 13
pegawai berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 43 pegawai berstatus Tenaga
Kesejahteraan Sosial (TKS).
Tabel 4.2Komposisi Pegawai Berdasarkan Pangkat
Kecamatan Ciputat Timur
No Pangkat Jumlah1 Pembina tingkat I 12 Pembina 03 Penata Tingkat I 34 Penata 35 Penata Muda Tingkat I 56 Penata Muda 17 Pengatur Muda 18 Pengatur Muda Tingkat I 0
JUMLAH 14Sumber: Data Sekunder, 2015
70
Berdasarkan data sekunder mengenai komposisis pegawai berdasarkan
pangkat, pegawai berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) berjumlah 14 orang.
Pembina Tingkat I berjumlah 1 orang, Penata Tingkat I berjumlah 3 orang,
Penata berjumlah 3 orang, Penata Muda Tingkat I berjumlah 5 orang, Penata
Muda berjumlah 1 orang dan Pengatur Muda Tingkat I berjumlah 1 orang.
Tabel 4.3Komposisi Pegawai Berdasarkan Golongan
Kecamatan Ciputat Timur
No Golongan Jumlah1 IV/a 02 IV/b 13 IV/c 04 IV/d 05 IV/e 06 III/a 27 III/b 28 III/c 59 III/d 210 II/a 011 II/b 012 II/c 113 II/d 014 I/a 015 I/b 016 I/c 017 I/d 0
JUMLAH 14Sumber: Data Sekunder, 2015
Berdasarkan data sekunder mengenai komposisi pegawai berdasarkan
golongan, pegawai golongan IV/b berjumlah 1 orang, golongan III/a berjumlah 2
orang, golongan III/b berjumlah 2 orang, golongan III/c berjumlah 6 orang,
golongan III/d berjumlah 2 orang dan golongan II/c berjumlah 1 orang.
71
Tabel 4.4Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Kecamatan Ciputat Timur
No Pendidikan Jumlah1 SD 02 SMP 03 SMA/SMK 244 D1/D2 05 D3 06 S1 297 S2 48 S3 0
JUMLAH 57Sumber: Data Sekunder, 2015
Berdasarkan data sekunder mengenai komposisi pegawai berdasarkan
tingkat pendidikan, pegawai lulusan SMA/SMK berjumlah 24 orang, lulusan S1
berjumlah 29 orang dan lulusan S2 berjumlah 4 orang.
6. Jenis Pelayanan di Kecamatan Ciputat Timur
Berdasarkan Peraturan Walikota Tangerang Selatan No. 32 Tahun 2011
Tentang Rincian Tugas Pokok dan Tata Kerja Kecamatan, jenis pelayanan yang
diberikan oleh Kecamatan Ciputat Timur ialah sebagai berikut:
a. Pembuatan dispensasi nikah
b. Pembuatan Kartu Keluarga (KK)
c. Pembuatan Kartu Tanda Penduduk (KTP)
d. Pertanahan
e. Rekomendasi Ijin Mendirikan Bangunan (IMB)
f. Rekomendasi partai politik
g. Rekomendasi Sekolah
72
h. Pembuatan Surat Keterangan Domisili Usaha (SKDU)
i. Pembuatan Surat Keterangan Tidak Mampu (SKTM)
7. Karakteristik Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode
penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada 57 responden selaku pegawai
Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Berikut rangkuman data mengenai
karakteristik responden:
Tabel 4.5Karakteristik Responden
Data Jumlah PersentaseJenis Kelamin: 57 100%
Pria 30 52.6%Wanita 27 47.3%
Pendidikan: 57 100%SD - -SMP - -SMA 24 42.1%Diploma 1 - -Diploma 2 - -Diploma 3 - -Sarjana 1 29 50.8%Sarjana 2 4 7.0%Sarjana 3 -
Usia: 57 100%<20 tahun - -21 - 30 tahun 32 56.1%31 – 40 tahun 25 43.8%>40 tahun - -
Sumber: Data primer, 2015
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian yang
berjenis kelamin laki-laki berjumlah 52.6%, sedangkan yang berjenis kelamin
wanita hanya 47.3%. Sebanyak 42.1% responden dalam penelitian ini lulusan
73
SMA, responden lulusan S1 sebanyak 50.8% dan sebanyak 7.0% responden
lulusan S2. Sebanyak 56.1% responden dalam penelitian ini berusia 21-30 tahun
dan sebanyak 43.8% responden berusia 31-40 tahun.
8. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel gaya kepemimpinan (X1) di ukur dengan 9 pernyataan. Hasil
distribusi jawaban responden sebagai berikut:
Tabel 4.6Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
Butir keSkor Pertanyaan Persentase
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
1 3 4 10 32 8 5.3 7.0 17.5 56.1 14.02 2 9 6 30 10 3.5 15.8 10.5 52.6 17.53 5 5 8 30 9 8.8 8.8 14.0 52.6 15.84 1 7 6 37 6 1.7 12.2 10.5 65.0 10.55 2 3 5 33 14 3.5 5.3 8.8 57.9 24.66 2 7 8 29 11 3.5 12.2 14.0 50.9 19.37 1 8 2 38 8 1.7 14.0 3.5 66.7 14.08 2 6 5 37 7 3.5 10.5 8.8 64.9 12.29 2 1 4 37 13 3.5 1.7 7.0 64.9 22.8
Jumlah 20 50 54 303 86 35.0 87.5 94.6 531.6 150.7Rata-Rata 2.2 5.6 6.0 33.7 9.6 3.9 9.7 10.5 59.1 16.7
Sumber: Data Primer, 2015
1) Pemimpin mau menerima saran dari pegawai.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 56.1% atau 32
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka mau menerima saran dari pegawai.
74
2) Pemimpin tidak mengatur pegawai sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 52.6% atau 30
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka tidak mengatur pegawai sesuai dengan keinginannya.
3) Pemimpin tidak berperilaku bahwa kekuasaan dan jabatannya penting
bagi kepatuhan pegawainya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 52.6% atau 30
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka tidak berperilaku bahwa kekuasaan dan jabatannya penting
bagi kepatuhan pegawainya.
4) Pemimpin mewujudkan keinginan masing-masing pegawainya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 65,0% atau 37
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka mampu mewujudkan keinginan masing-masing pegawainya.
5) Pemimpin memberikan tanggung jawab kepada pegawainya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 57.9% atau 33
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka memberikan tanggung jawab kepada pegawainya.
75
6) Pemimpin memberikan bantuan kepada pegawainya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 50.9% atau 29
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka selalu siap memberikan bantuan kepada pegawainya.
7) Pemimpin menerima saran dari pegawainya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 66.7% atau 38
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka dapat menerima saran dari pegawainya.
8) Pemimpin menselaraskan aktivitasnya dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 64.9% atau 37
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka mampu menselaraskan aktivitasnya dengan tujuan organisasi.
9) Pemimpin memberi kebebasan kepada bawahannya tanpa mengurangi
tanggung jawab dan partisipasinya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 64.9% atau 37
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pemimpin
mereka memberi kebebasan kepada mereka tanpa mengurangi
tanggung jawab dan partisipasinya.
76
b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja
Variabel semangat kerja (X2) diukur dengan 10 pernyataan. Hasil
distribusi jawaban responden sebagai berikut:
Tabel 4.7Distribusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja
Butir keSkor Pertanyaan Persentase
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
1 0 1 3 40 13 0.0 1.7 5.3 70.2 22.82 0 3 9 36 9 0.0 5.3 15.8 63.1 15.83 0 2 9 36 10 0.0 3.5 15.8 63.1 17.54 0 3 5 38 11 0.0 5.3 8.8 66.7 19.35 0 1 6 41 9 0.0 1.7 10.5 71.9 15.86 0 2 1 39 15 0.0 3.5 1.7 68.4 26.37 0 4 10 37 6 0.0 7.0 17.5 64.9 10.58 0 3 12 38 4 0.0 5.3 21.0 66.7 7.09 0 1 3 43 9 0.0 1.7 5.3 75.4 15.810 0 3 3 46 5 0.0 5.3 5.3 80.7 8.8
Jumlah 0 23 61 394 91 0.0 40.3 107.0 691.1 159.6Rata-Rata 0.0 2.3 6.1 39.4 9.1 0.0 4.0 10.7 69.1 15.9
Sumber: Data Primer, 2015
1) Saya selalu fokus dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 70.2% atau 40
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu fokus dalam melakukan pekerjaan.
2) Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh ketelitian.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 63.1% atau 36
77
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
mengerjakaan pekerjaan dengan penuh ketelitian.
3) Saya tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 63.1% atau 36
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
tidak pernah bolos kerja tanpa alasan yang jelas.
4) Saya tidak merasa tertekan terhadap kebijakan yang ada selama bekerja
disini.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 66.7% atau 38
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
tidak pernah merasa tertekan terhadap kebijakan yang ada di dalam
organisasi.
5) Saya selalu merasa puas dengan hasil pekerjaan saya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 71.9% atau 41
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu puasa dengan hasil pekerjaan yang mereka kerjakan.
6) Saya selalu merasa bangga dengan hasil pekerjaan saya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 68.4% atau 39
78
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu merasa bangga dengan hasil pekerjaan yang mereka kerjakan.
7) Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya bekerja.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 64.9% atau 37
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
merasa nyaman dengan lingkungan tempat mereka bekerja.
8) Saya tidak pernah terlibat konflik dengan pimpinan dan rekan kerja
saya.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 66.7% atau 38
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
tidak pernah terlibat konflik dengan pimpinan dan rekan kerja mereka
selama bekerja.
9) Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 75,4% atau 43
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka kerjakan.
10) Saya tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 80,7% atau 46
79
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang telah diberikan.
c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai (Y) diukur dengan 8 pernyataan. Hasil
distribusi jawaban responden sebagai berikut:
Tabel 4.8Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai
Butir keSkor Pertanyaan Persentase
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
STS(1)
TS(2)
KS(3)
S(4)
SS(5)
1 0 4 4 40 9 0.0 7.0 7.0 70.2 15.82 0 4 6 41 6 0.0 7.0 10.5 71.9 10.53 0 7 8 38 4 0.0 12.3 14.0 66.7 7.04 0 5 5 38 9 0.0 8.8 8.8 66.7 15.85 0 4 8 37 8 0.0 7.0 14.0 64.9 14.06 0 5 10 33 9 0.0 8.8 17.5 57.9 15.87 0 5 10 32 10 0.0 8.8 17.5 56.1 17.58 0 6 5 32 14 0.0 10.5 8.8 56.1 24.6
Jumlah 0 40 56 291 69 0.0 70.2 98.1 510.5 121.0Rata-Rata 0.0 5.0 7.0 36.4 8.6 0.0 8.8 12.3 63.8 15.1
Sumber: Data Primer, 2015
1) Hasil kerja/volume yang dicapain sesuai dengan yang direncanakan
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 70.2% atau 40
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa hasil
kerja/volume yang mereka capai sudah sesuai dengan yang
direncanakan.
80
2) Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kualitas yang
ada di organisasi.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 71.9% atau 41
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kualitas yang ada di
organisasi tempat mereka bekerja.
3) Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 66.7% atau 38
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4) Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan
lain.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 66.7% atau 38
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa pekerjaan
yang tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan lain yang
akan mereka kerjakan.
5) Kehadiran saya yang tepat waktu dalam bekerja akan menentukan
selesainya pekerjaan.
81
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 64.9% atau 37
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa tepat
waktu atau tidaknya kehadiran mereka, akan menentukan selesainya
pekerjaan.
6) Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 57.9% atau 33
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
selalu hadir tepat waktu dalam bekerja.
7) Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja yang lain.
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 56.1% atau 32
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
mampu bekerja sama dengan rekan kerja yang lain.
8) Saya mampu bekerja sama dalam team
Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa responden
terbanyak memberikan pernyataan setuju yaitu sebesar 56.1% atau 32
orang. Dengan demikian mayoritas responden setuju bahwa mereka
mampu bekerja sama dalam team.
82
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distibusi)
(Ghozali, 2013:19). Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
yang meliputi gaya kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja pegawai
akan diuji secara statistik deskriptif seperti terlihat dalam tabel 4.9:
Tabel 4.9Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
TOTAL_GK 57 13.00 41.00 33.7719 5.53423
TOTAL_SM 57 23.00 50.00 39.7193 4.29599
TOTAL_KP 57 18.00 37.00 30.8246 3.92393
Valid N
(listwise)57
Sumber: Data Primer, 2015
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa pada variabel gaya kepemimpinan
jawaban minimum responden 13 dan maksimum 41, dengan rata-rata total
jawaban 33,77 dan standar deviasi sebesar 5,53. Pada variabel semangat
kerja jawaban minimum responden 23 dan maksimum 50, dengan rata-rata
total jawaban 39,72 dan standar deviasi sebesar 4,30. Pada variabel kinerja
jawaban minimum 18 dan maksimum 37, dengan rata-rata total 30,82 dan
standar deviasi sebesar 3,92.
83
2. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali 2013:52). Dasar pengambilan
keputusannya:
- Jika r hitung > r tabel maka pernyataan di anggap valid
- Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dianggap tidak valid
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df)= n-2. Kuesioner penelitian ini
menggunakan 43 responden dan r tabelnya sebesar 0.2609, sedangkan r
hitung untuk setiap variabel bebas dapat dilihat dari kolom corrected
item-total correction. Dalam penelitian ini analisis validitas dilakukan
terhadap instrument penelitian variabel gaya kepemimpinan, semangat
kerja dan kinerja pegawai.
84
Tabel 4.10Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
ItemPertanyaan
Corrected Item-Total Correlation
Degree ofFreedom Status
P1 0.373** 0.2609 ValidP2 0.643** 0.2609 ValidP3 0.606** 0.2609 ValidP4 0.500** 0.2609 ValidP5 0.511** 0.2609 ValidP6 0.539** 0.2609 ValidP7 0.466** 0.2609 ValidP8 0.407** 0.2609 ValidP9 0.548** 0.2609 Valid
Sumber: Data Primer, 2015
Dari tabel 4.10 diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
pada variabel gaya kepemimpinan (X1) adalah valid. Hal ini dapat
dilihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki
nilai r hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang
memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel gaya
kepemimpinan adalah indikator pernyataan P2 karena terlihat ia yang
memiliki nilai r hitung yang paling besar yakni 0.643.
85
Tabel 4.11Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (X2)
ItemPertanyaan
Corrected Item-Total Correlation
Degree ofFreedom Status
P10 0.633** 0.2609 ValidP11 0.600** 0.2609 ValidP12 0.468** 0.2609 ValidP13 0.492** 0.2609 ValidP14 0.631** 0.2609 ValidP15 0.707** 0.2609 ValidP16 0.419** 0.2609 ValidP17 0.581** 0.2609 ValidP18 0.609** 0.2609 ValidP19 0.626** 0.2609 Valid
Sumber: Data Primer, 2015
Dari tabel 4.11 diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
pada variabel semangat kerja (X1) adalah valid. Hal ini dapat dilihat
dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai r
hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang
memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel semangat kerja
adalah indikator pernyataan P15 karena terlihat ia yang memiliki nilai r
hitung yang paling besar yakni 0.707
86
Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
ItemPertanyaan
Corrected Item-Total Correlation
Degree ofFreedom Status
P20 0.469** 0.2609 ValidP21 0.534** 0.2609 ValidP22 0.368** 0.2609 ValidP23 0.451** 0.2609 ValidP24 0.395** 0.2609 ValidP25 0.555** 0.2609 ValidP26 0.481** 0.2609 ValidP27 0.633** 0.2609 Valid
Sumber: Data Primer, 2015
Dari tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
pada variabel kinerja pegawai (Y) adalah valid. Hal ini dapat dilihat
dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai r
hitung melebihi nilai r tabel 0.2609. Sedangkan indikator yang
memiliki hubungan yang sangat erat dengan variabel gaya
kepemimpinan adalah indikator pernyataan P27 karena terlihat ia yang
memiliki nilai r hitung yang paling besar yakni 0.633.
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha (α) > 0,70.
87
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan terhadap instrument
penelitian variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap
kinerja pegawai, sebagaimana termuat dalam tabel berikut:
Tabel 4.13Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Status
1 Gaya Kepemimpinan 0.813 Reliable2 Semangat Kerja 0.860 Reliable3 Kinerja 0.782 Reliable
Sumber: Data Primer, 2015
Tabel 4.13 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel
gaya kepemimpinan sebesar 0.811, semangat kerja sebesar 0.860 dan
kinerja pegawai sebesar 0.782. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai
Cronbach’s Alpha (α) > 0,70.
3. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi variabel independen dan dependen memiliki distribusi
normal. Pengujian normalitas ini dilakukan dengan Normal Probability
Plot (P-Plot). Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal itu menunjukkan pola berdistribusi normal, maka
88
model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data
menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal itu menunjukkan pola tidak berdistribusi normal (Ghozali,
2013: 160-163).
Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer, 2015
Dalam gambar 4.2 menunjukkan bahwa penelitian ini semua data
menyebar disekitasr garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, sehingga model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas digunakan untuk menguji model regresi
yang terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas
89
digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Menurut Ghazali (2013:106), nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0.10
atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.
Tabel 4.14Hasil Uji Multikolonieritas
VariabelCollinearity Statistics
Tolerance Keterangan VIF KeteranganGaya
Kepemimpinan0.990 ≥ 0.10 1.010 ≤ 10
Semangat Kerja 0.990 ≥ 0.10 1.010 ≤ 10Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 4.14 diatas menjelaskan bahwa nilai Tolerance
seluruh variabel independen ≥ 0.10, dan nilai VIF seluruh variabel
independen ≤ 10 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksmaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau
tidak terjadi heterokedastisitas. Menurut Ghazali (2013:139) dasar
analisis jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
90
Gambar 4.3Hasil Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan Gambar 4.3 diatas dapat dilihat titik-titik menyebar
secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. berarti tidak terjadi
heterokedastisitas pada model regresi ini, sehingga model regresi layak
dipakai untuk variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja yang
menginterpretasikan variabel kinerja pegawai.
Uji heterokedastisitas selanjutnya yang akan digunakan adalah uji
gletser. Uji gletser juga bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain.
91
Tabel 4.15Hasil Uji Gletser
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -4.519E-016 4.610 .000 1.000
TOTAL_GK .000 .079 .000 .000 1.000
TOTAL_SM .000 .101 .000 .000 1.000a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber: Data Primer, 2015.
Berdasarkan tabel 4.15 menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan dan semangat kerja sama-sama memiliki t hitung sebesar
0.000 dan tingkat signifikansi sebesar 1.000. Dapat dikatakan bahwa tidak
terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini karena tingkat signifikansi
lebih besar dari 0.05, sehingga model regresi layak digunakan.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji t (Uji Parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013:99).
92
Tabel 4.16Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6.458 4.605 1.412 .167
TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017
TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015
1) Hipotesis 1 : Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai.
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel gaya
kepemimpinan mempunyai thitung sebesar 2.466 dan tingkat
signifikansi sebesar 0.017. hal ini berarti menolak Ho dan menerima
Ha sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Ciputat Timur karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel gaya kepemimpinan lebih kecil dari 0.05 dan thitung lebih
besar dari t tabel 2.00488 yang berarti gaya kepemimpinan dapat
membawa dampak bagi kinerja pegawai.
Gaya dalam berperilaku seorang atasan (pemimpin) di Kantor
Kecamatan Ciputat Timur menjadi sangat penting dan berpengaruh
kuat terhadap kelangsungan hidup organisasi. Kantor Kecamatan
Ciputat Timur sangat berharap seorang pemimpin yang mampu
93
mempengaruhi bawahannya dengan baik agar mau bekerja sama
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab agar tercapainya
tujuan organisasi.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian Sariadi (2013) yang
berjudul Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Pegawai pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di
Manado dan Mujiatun (2011) yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Yayasan Pendidikan
Sinar Husni. Hasil dari penelitian Sariadi dan Mujiatun bahwa
penelitian tersebut menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai atau karyawan.
2) Hipotesis 2: Pengaruh semangat kerja terhadap kinerja
pegawai.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel
semangat kerja mempunyai thitung sebesar 4.435 dan tingkat
signifikansi sebesar 0.000. hal ini berarti menolak Ho dan menerima
Ha sehingga dapat dikatakan bahwa semangat kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat
Timur karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel semangat
kerja lebih kecil dari 0.05 dan thitung lebih besar dari t tabel 2.00488
yang berarti semangat kerja membawa dampak bagi kinerja
pegawai.
94
Semangat kerja mempunyai pengaruh yang kuat dan memiliki
kecenderungan terhadap menurunnya kinerja pegawai.
Kecenderungan terhadap menurunnya kinerja pegawai di Kantor
Kecamatan Ciputat Timur disebabkan karena merasa terbebani
dengan banyaknya tugas-tugas yang diberikan akan tetapi tidak
disesuaikan dengan kondisi kerja pegawainya sehingga para
pegawai tidak fokus dalam mengerjakan tugas yang diperintahkan
dan tidak merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang ada.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian Nurhendar (2007) yang
berjudul Pengaruh Stress Kerja dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka
Ilmu Semarang). Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa
stres kerja dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
b. Hasil Uji Statistik Fisher (Uji Simultan)
Uji hipotesis secara simultan pada dasarnya menunjukan
apakah semua variabel independen (gaya kepemimpinan, semangat
kerja) yang dimasukkan dalam model regresi yang mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja
pegawai). (Ghozali, 2013: 98).
95
Tabel 4.17Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji f)
ANOVAa
Model Sum of Squares df MeanSquare
F Sig.
1
Regression 295.251 2 148.125 14.132 .000b
Residual 565.995 54 10.481
Total 862.246 56
a. Dependent Variable: TOTAL_KP
b. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GKSumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 4.17 menunjukkan bahwa nilai probabilitas
0.000b < 0.05, maka dapat dikatakan pengaruh signifikan secara
bersama-sama antara variabel gaya kepemimpinan dan semangat
kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
3) Hipotesis 4 : Pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat
kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat dari tabel 4.17 yang
menunjukkan bahwa nilai F hitung diperoleh 14.132 dengan
tingkat signifikansi 0.000b. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0.05 dan F hitung lebih besar dari F tabel 3.17 maka Ha
diterima sehingga dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
dan semangat kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kenaikan semangat
kerja yang baik maka menghasilkan kinerja yang optimal
sehingga dapat mencapai tujuan instansi.
96
5. Hasil Analisis Regresi Berganda
Hasil uji regresi berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.18Hasil Uji Regresi Berganda
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 6.458 4.605 1.412 .167
TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017
TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan tabel 4.18 hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 6.458 + 0.193X1 + 0.449X2
Dimana:
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Semangat Kerja
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa:
a. Nilai konstanta (a) menunjukkan nilai kinerja pegawai (Y). Variabel
gaya kepemimpinan dan semangat kerja dinyatakan konstan dengan
nilai kinerja pegawai sebesar 6.458.
97
b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,193.
Koefisien ini menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya
kepemimpinan dengan kinerja pegawai, jika semakin baik gaya
kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin maka kinerja pegawai
akan meningkat sebesar 0,193 .
c. Koefisien regresi variabel semangat kerja sebesar 0,449. Koefisien ini
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara semangat kerja dengan
kinerja pegawai, jika semakin tinggi semangat kerja kerja para pegawai
maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,449.
6. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji
koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.19Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .586a .344 .319 3.23750
a. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK
b. Dependent Variable: TOTAL_KPSumber: Data Primer, 2015
Terlihat pada tabel 4.19 diatas, angka Adjusted R square adalah 0.319.
Hal ini berarti 31,9% variabel dependen kinerja Kantor Kecamatan Ciputat
Timur dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan dan semangat kinerja.
98
Sedangkan sisanya 100% - 31,9% = 68,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain
yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
99
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Untuk memperoleh pengertian yang komprehensif dan integral
terhadap hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, maka penulis mencoba
membuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar
2.466 dan tingkat signifikan sebesar 0.017. hal ini berarti semakin baik gaya
kepemimpinan seorang pemimpin bisa berpengaruh pada kinerja para
pegawai.
2. Terdapat pengaruh signifikan semangat kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Kecamatan Ciputat Timur. Hal ini didasarkan pada hasil uji t sebesar
4.435 dan tingkat signifikan sebesar 0.000. hal ini berarti semakin tinggi
semangat kerja, maka akan membaik pula kinerja pegawai.
3. Secara simultan terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan dan
semangat kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Ciputat Timur.
Hal ini didasarkan pada hasil uji f sebesar 14.132 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0.000. Hal ini berarti semakin tinggi nilai gaya kepemimpinan dan
semangat kerja, maka akan semakin membaik pula kinerja pegawai.
100
B. Saran
Berdasarkan implikasi yang telah dikemukakan diatas, maka penulis
mencoba mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi pimpinan (Camat) Kantor Kecamatan Ciputat Timur dalam
rangka meningkatkan kinerja pegawai. Saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Untuk pimpinan Kantor Kecamatan Ciputat Timur:
Disarankan, bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai
hendaknya pimpinan (camat) dapat menyesuaikan gaya
kepemimpinannya dengan kondisi, kemampuan serta menciptakan sistem
komunikasi yang harmonis terhadap bawahannya. Selain itu, pimpinan
hendaknya mau merumuskan kebijakan yang dapat menimbulkan bagi
peningkatan semangat kerja pegawai antara lain memberikan motivasi
dan imbalan yang sesuai dengan sumbangsih pegawai terhadap
organisasi.
2. Untuk akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu referensi
bagi penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian di bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia. Khususnya dalam aspek gaya
kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja pegawai.
101
DAFTAR PUSTAKA
Ato’illah, Muhammad, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan MotivasiTerhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Lumajang KabupatenLumajang”, Vol. 4, No. 1, Maret, 2014.
Arifin, Syamsul, “Leadership Ilmu dan Seni Kepemimpinan”, Mitra Wacana Media,Jakarta, 2012.
Azwar, Saifuddin, “Sikap Manusia, Teori, dan Pengukurannya”, Pustaka Pelajar,Yogyakarta, 2002.
Febriani, R dan Nurtjahjanti, H, “Hubungan keadilan organisasi dalam merit paydengan semangat kerja karyawan PT (Persero) Angkasa Pura I kantor cabangbandara Ahmad Yani Semarang”, Semarang, 2006.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, BadanPenerbit Undip, Semarang. 2013.
Hasibuan, Malayu S.P, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, BumiAksara, Jakarta, 2007.
Hardiansyah, Haris, “Metodologi Penelitian Kualitatif”, Salemba Humanika, Jakarta2010.
Ilyas, Yaslis, “Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian”, Pusat Kajian EkonomiKesehatan FKMUI, Depok, 2002.
Kartono, Kartini, “Pemimpin dan Kepemimpinan. Apakah Pemimpin Abnormal Itu?”,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2001..
Mangkunegara, P.A, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT. RemajaRosdakarya, Bandung, 2011.
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, PT. RajaGrafindo Persada,Jakarta, 2012.
Mujiatun, Siti, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diYayasan Pendidikan Sinar Husni”, Vol. 11, No. 01, April 2011.
Nawawi, Hadari, “Manajemen Strategik Non Profit Bidang Pemerintahan”, GadjahMada University Press, Yogyakarta, 2003.
102
Nitisemito, S. Alex, “Metodelogi Penelitian Kesehatan”, Ghalia Indonesia, Jakarta,2002.
Nurhendar, Siti, “Pengaruh Stress Kerja dan Semangat Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Bagian Produksi (Studi Kasus Pada CV. Aneka Ilmu Semarang)”,Semarang, 2007.
Pranowo, M. Bambang, “Sosiologi: Tinjauan Pemikiran Sosiologi Perspektif Islam”,2011.
Riberu, J, “Dasar-Dasar Kepemimpinan”, CV. Pedoman Ilmu Jaya, Jakarta, 1992.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy, “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, PT.RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2013.
R.M, Ojokuku, et al, “Impact of Leadership Style on Organizational Performance: ACase Study of Nigerian Banks”, Vol. 1 No. 4, 2012.
Ruyatnasih et al, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PadaBagian Operator SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang”, Vol. 10, No.03, April 2013.
Sariadi, Sarly, “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap KinerjaPegawai Pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado”, Vol. 1,No. 4, Desember 2013.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2011.
Sudaryono, “Leadership: Teori dari Praktek Kepemimpinan”, Lentera Ilmu Cendekia,Jakarta, 2014
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, ALFABETA, Bandung, 2010.
Sujarweni, Wiratna. V dan Endrayanto, Poly, “Statistika Untuk Penelitian”, GrahaIlmu, Yogyakarta, 2012.
Susanty, Aries dan Baskoro, Sigit Wahyu, “Pengaruh Motivasi Kerja dan GayaKepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada KinerjaKaryawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (PERSERO) APD Semarang)”, Vol VII,No. 2, Mei, 2012.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media Group, Jakarta,2011.
103
Suwanto, dan Donni, Juni Priansa, “Manajemen Sumber Daya Manusia DalamOrganisasi Publik dan Bisnis”, ALFABETA, Bandung, 2013.
Thoha, Miftah, “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Rajawaku Pers,Jakarta, 2010.
Tohardi, Ahmad, “Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia”,Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung, 2002.
Trisnaningsih, Sri. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai MediasiPengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan BudayaOrganisasi Terhadap Kerja Auditor.” Simposium Nasional Akuntansi X,AMKP-02, Makassar, 2007.
Umam, Khoirul, “Perilaku Organisasi”. CV Pustaka Setia, Bandung, 2010.
Veithzal, Rivai dan Sagala, Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Waridin dan Guritno, Bambang, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai PerilakuKepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI. Vol. 1No. 1 Hal: 63-74.
Wilson, Bangun, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Bandung, 2012.
Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian”,Salemba Empat, Jakarta, 2009.
http://www.muslihin.com/2013/11/penelitian/memahami-definisi-operasional-dalam-penelitian.php diakses pada tanggal 20 Februari 2016
http://www.zakapedia.com/2013/10/pengertian-wawancara-dan-jenis-wawancara.htmldiakses pada tanggal 20 Februari 2016
.
104
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS PADA KANTOR KECAMATAN CIPUTAT TIMUR)
A. No. Responden : ________ (Diisi oleh peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun :_______/_______/_______Petunjuk Pengisian : Jawablah 27 butir pertanyaan atau pernyataan berikut inidengan mengisi jawaban pada titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberitanda cek (√) pada kotak pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahanpenelitian semata. Keterangan :
Kode Kriteria NilaiSTS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2KS Kurang Setuju 3S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
B. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : (L/P)
Lama bekerja :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
SD SLTP SLTA Diploma 1 Diploma 2
Diploma 3 S0 Diploma 4 S1 S2 S3
105
KUESIONER GAYA KEPEMIMPINAN
No. Pernyataan RepondenSTS TS KS S SS
1, Pemimpin mau menerima sarandari pegawai
2. Pemimpin tidak mengaturpegawai sesuai dengankeinginannya
3. Pemimpin tidak berperilakubahwa kekuasaan dan jabatannyapenting bagi kepatuhanpegawainya
4. Pemimpin mewujudkan keinginanmasing-masing pegawainya
5. Pemimpin memberikan tanggungjawab kepada pegawainya
6. Pemimpin memberikan bantuankepada pegawainya
7. Pemimpin menerima saran daripegawainya
8. Pemimpin menselaraskanaktivitasnya dengan tujuanorganisasi
9. Pemimpin memberi kebebasankepada bawahannya tanpamengurangi tanggung jawab danpartisipasinya
KUESIONER SEMANGAT KERJA
No. Pernyataan RespondenSTS TS KS S SS
10. Saya selalu fokus dalammelakukan pekerjaan
11. Saya mengerjakan pekerjaandengan penuh ketelitian
12. Saya tidak pernah bolos kerjatanpa alasan yang jelas
13. Saya tidak merasa tertekanterhadap kebijakan yang adaselama bekerja disini
106
14. Saya selalu merasa puas denganhasil pekerjaan saya
15. Saya selalu merasa bangga denganhasil pekerjaan saya
16. Saya merasa nyaman dalamlingkungan tempat saya bekerja
17. Saya tidak pernah terlibat konflikdengan pimpinan dan rekan kerjasaya
18. Saya selalu bertanggung jawabatas pekerjaan yang saya kerjakan
19. Saya tidak merasa terbebani ataspekerjaan yang diberikan
KUESIONER KINERJA PEGAWAI
No. Pernyataan RespondenSTS TS KS S SS
20 Hasil kerja/ volume yang dicapaisesuai dengan yang direncanakan
21. Saya selalu menyelesaikan tugassesuai standar kualitas yang ada diorganisasi
22. Saya selalu menyelesaikanpekerjaan tepat waktu
23. Pekerjaan yang tidak selesai tepatwaktu akan menghambatpekerjaan lain
24. Kehadiran saya tepat waktu akanmenentukan selesainya pekerjaan
25. Saya selalu hadir tepat waktudalam bekerja
26. Saya mampu bekerja sama denganrekan kerja yang lain
27. Saya mampu bekerja sama dalamteam
107
Lampiran 2
Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan
Respon P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9
1 2 2 1 4 1 2 2 4 22 4 2 4 2 1 4 4 2 43 4 4 3 4 2 5 4 4 54 3 4 4 4 5 1 4 5 45 2 4 4 2 4 2 4 1 46 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 5 4 4 4 4 5 4 58 3 2 1 3 3 2 1 2 39 4 4 4 4 4 5 4 4 410 4 4 4 4 5 4 2 4 411 3 4 4 2 4 5 4 3 412 4 2 3 4 4 3 5 4 513 4 2 4 2 5 3 4 4 414 2 1 1 3 4 3 4 4 415 5 4 4 4 5 5 4 4 516 4 5 5 3 4 4 4 4 417 3 4 5 4 4 3 4 5 418 4 4 4 5 4 4 5 4 519 4 5 5 5 5 4 4 4 420 5 4 5 4 4 5 4 1 121 1 1 1 1 2 2 2 2 122 5 5 3 4 4 4 4 4 523 4 4 4 4 5 4 4 4 424 2 3 5 4 4 4 4 4 525 4 4 2 4 4 2 4 4 426 3 4 4 4 4 4 3 2 427 4 2 3 2 4 4 4 4 428 1 3 5 4 5 4 5 5 429 4 2 3 4 4 3 4 4 430 4 2 1 2 2 1 2 3 331 5 4 4 4 4 4 4 5 432 1 3 4 4 4 4 4 4 433 3 4 2 4 5 4 4 2 434 4 5 4 4 5 5 5 4 435 5 4 4 4 4 4 3 4 4
108
36 4 3 4 2 4 5 4 3 537 4 4 4 4 5 4 4 4 538 4 4 4 4 4 5 4 5 539 4 4 3 4 4 4 4 4 440 3 2 4 4 4 4 4 3 441 4 4 4 4 4 4 4 4 442 5 5 5 5 4 5 3 4 443 4 4 4 4 5 3 4 4 544 4 5 4 3 4 4 5 4 445 4 4 4 4 4 4 4 4 446 3 3 4 3 3 4 4 5 447 5 4 5 4 3 4 2 4 548 4 4 2 3 4 3 4 2 449 4 4 5 4 5 5 5 4 550 3 4 2 4 5 3 4 4 451 3 3 3 4 4 4 4 4 352 4 4 4 5 3 2 2 3 353 5 4 3 4 4 2 2 4 554 4 5 4 5 4 4 4 4 455 4 4 2 4 3 4 5 4 456 4 5 4 4 4 5 4 5 457 4 4 4 5 4 4 5 4 4
Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja
Respon P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 52 3 2 3 3 3 2 3 3 3 23 4 2 4 4 4 4 3 4 4 44 4 3 3 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4 4 4 2 3 4 4 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 3 2 2 2 3 2 2 2 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 410 4 4 4 4 4 4 4 3 4 511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 412 4 4 4 4 4 5 4 4 4 413 4 4 4 4 5 5 4 5 5 414 4 4 4 4 4 4 4 4 4 415 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
109
16 5 4 4 4 4 5 4 4 4 417 5 3 4 5 4 4 4 4 5 418 3 2 3 3 3 2 3 2 3 219 4 4 4 4 5 5 5 4 4 420 4 4 3 4 4 4 4 5 4 421 4 4 4 4 4 4 4 4 4 422 4 4 4 4 4 4 4 4 4 423 4 4 4 4 4 4 4 4 4 424 4 4 4 5 4 5 4 4 5 525 4 4 4 4 4 4 4 4 4 426 4 3 4 4 4 4 4 4 4 427 4 4 4 5 4 5 4 4 4 428 5 4 4 4 4 4 3 3 4 429 5 4 4 4 4 5 4 4 4 430 4 4 4 4 5 4 4 4 4 431 5 4 3 4 5 5 4 3 3 432 4 5 4 5 4 4 3 3 5 433 4 3 5 5 3 4 4 3 4 434 4 5 3 4 4 4 4 4 4 435 4 4 4 4 4 4 3 2 4 436 5 5 5 5 5 5 4 4 4 437 5 4 4 4 4 4 3 3 4 438 5 4 4 4 3 4 4 4 5 439 4 3 4 4 4 4 3 3 4 340 4 4 4 4 4 4 4 4 5 441 4 4 4 3 4 4 4 4 4 442 4 4 5 5 4 4 2 3 4 443 5 4 5 4 4 5 3 4 4 444 4 5 5 4 4 5 4 4 4 445 4 4 4 4 4 4 4 4 4 446 4 3 3 4 4 4 3 4 4 447 5 4 4 4 5 4 5 4 4 448 4 4 3 2 4 4 4 3 5 549 5 5 5 5 5 4 4 5 4 550 4 4 5 5 3 4 2 4 4 451 5 5 4 4 4 5 4 4 5 452 4 3 2 3 4 5 5 4 4 453 3 5 4 4 4 4 5 4 4 454 4 4 3 5 5 4 5 3 4 355 4 5 5 4 4 5 4 4 4 456 4 4 4 4 4 4 2 4 4 257 4 3 5 4 4 4 4 3 4 4
110
Jawaban Responden Variabel Kinerja
Respon P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27
1 5 2 5 2 5 2 5 22 3 3 3 2 3 3 3 23 4 4 4 5 5 5 5 44 2 4 4 4 4 4 4 45 2 4 2 4 4 4 2 46 4 2 3 4 5 5 4 57 4 4 2 4 4 4 4 48 2 2 3 2 3 3 2 29 4 4 4 2 4 4 5 510 4 4 4 4 4 4 3 311 4 4 4 4 4 4 4 412 4 4 4 4 4 4 4 413 4 4 4 4 4 4 4 414 4 4 4 4 2 2 4 415 4 4 4 4 4 4 2 416 4 4 3 4 3 3 4 217 4 4 4 4 4 4 4 418 2 2 2 3 2 2 3 219 4 4 4 4 4 4 4 520 4 4 4 4 4 4 4 421 4 4 4 4 4 3 4 422 4 4 4 4 4 4 4 423 4 4 4 4 4 4 4 424 5 4 4 4 5 5 5 425 5 4 4 4 4 4 4 426 4 4 4 5 4 4 5 527 4 4 4 5 4 4 4 528 4 4 4 4 4 4 4 429 3 3 4 3 4 2 2 330 5 3 2 3 4 2 4 231 4 4 4 5 4 4 3 532 4 4 4 5 2 4 4 433 4 4 2 4 4 3 3 334 5 5 3 4 4 4 4 435 4 4 4 5 5 5 5 536 4 4 4 4 3 3 3 537 4 4 4 4 4 4 4 3
111
38 3 4 3 4 3 4 3 439 4 4 4 4 4 4 4 440 4 4 4 4 4 4 4 441 4 4 4 4 2 3 3 442 4 4 4 4 4 3 3 443 4 4 5 4 4 4 4 544 4 4 4 5 4 4 4 545 5 3 2 4 4 5 5 446 5 4 4 4 3 3 4 547 4 5 4 4 5 4 3 448 5 5 4 3 5 5 5 449 4 4 5 4 4 5 4 550 4 3 4 2 4 4 2 451 4 5 3 4 5 4 5 452 4 4 4 5 4 5 4 453 3 4 2 4 4 4 4 354 4 3 3 4 3 4 4 455 5 5 5 5 4 3 4 556 4 4 4 4 3 4 5 457 4 5 4 3 4 5 4 5
112
Lampiran 3
Hasil Output SPSS
a. Uji Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
TOTAL_GK 57 13.00 41.00 33.7719 5.53423
TOTAL_SM 57 23.00 50.00 39.7193 4.29599
TOTAL_KP 57 18.00 37.00 30.8246 3.92393
Valid N
(listwise)57
b. Validitas dan Realibilitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 TOTAL_GK
P1
Pearson Correlation 1 .484** .255 .294 .131 .303** .026 .128 .314 .522**
Sig. (2-tailed) .000 .055 .026 .333 .022 .846 .342 .017 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P2
Pearson Correlation .484** 1 .515** .532** .417** .408** .279* .220 .338* .747**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .002 .036 .100 .010 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P3
Pearson Correlation .255 .515** 1 .337* .415** .546** .351** .256 .352* .728**
Sig. (2-tailed) .055 .000 .010 .001 .000 .007 .055 .007 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P4
Pearson Correlation .294 .532** .337* 1 .319* .234* .171 .411** .248* .617**
Sig. (2-tailed) .026 .000 .010 .015 .080 .203 .001 .063 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P5
Pearson Correlation .131 .417** .415** .319* 1 .258 .428** .265* .393** .629**
Sig. (2-tailed) .333 .001 .001 .015 .052 .001 .046 .003 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P6
Pearson Correlation .303** .408** .546** .234* .258 1 .466** .169 .319* .664**
Sig. (2-tailed) .022 .002 .000 .080 .052 .000 .208 .016 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
113
P7
Pearson Correlation .026 .279* .351** .171 .428** .466** 1 .289* .402** .590**
Sig. (2-tailed) .846 .036 .007 .203 .001 .000 .029 .002 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P8
Pearson Correlation .128 .220 .256 .411** .265* .169 .289* 1 .440** .543**
Sig. (2-tailed) .342 .100 .055 .001 .046 .208 .029 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P9
Pearson Correlation .314 .338* .352* .248* .393** .319* .402** .440** 1 .650**
Sig. (2-tailed) .017 .010 .007 .063 .003 .016 .002 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
TOTA
L_GK
Pearson Correlation .522** .747** .728** .617** .629** .664** .590** .543** .650** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.813 9
c. Validitas dan Realibilitas Variabel Semangat Kerja
Correlations
P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 Total_SM
P10
Pearson
Correlation1 .376** .419** .435** .521** .566** .241* .370* .490** .444** .711**
Sig. (2-
tailed).004 .001 .001 .000 .000 .071 .005 .000 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P11
Pearson
Correlation.376** 1 .416* .314* .428** .550** .297* .392* .392** .481** .702**
Sig. (2-
tailed).004 .001 .017 .001 .000 .025 .003 .003 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
114
P12
Pearson
Correlation.419** .416* 1 .547** .224** .349** .022 .283 .351** .339** .589**
Sig. (2-
tailed).001 .001 .000 .094 .008 .868 .033 .007 .010 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P13
Pearson
Correlation.435** .314* .547** 1 .434** .361** .070 .267 .381** .255** .611**
Sig. (2-
tailed).001 .017 .000 .001 .006 .607 .045 .003 .055 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P14
Pearson
Correlation.521** .428** .224** .434** 1 .527** .516** .428** .343** .365** .709**
Sig. (2-
tailed).000 .001 .094 .001 .000 .000 .001 .009 .005 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P15
Pearson
Correlation.566** .550** .349** .361** .527** 1 .395** .490** .444** .559** .777**
Sig. (2-
tailed).000 .000 .008 .006 .000 .002 .000 .001 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P16
Pearson
Correlation.241* .297* .022 .070 .516** .395** 1 .448** .318** .421** .554**
Sig. (2-
tailed).071 .025 .868 .607 .000 .002 .000 .016 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P17
Pearson
Correlation.370* .392* .283 .267 .428** .490** .448** 1 .457** .410** .678**
Sig. (2-
tailed).005 .003 .033 .045 .001 .000 .000 .000 .002 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P18
Pearson
Correlation.490** .392** .351** .381** .343** .444** .318** .457** 1 .527** .684**
Sig. (2-
tailed).000 .003 .007 .003 .009 .001 .016 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
115
P19
Pearson
Correlation.444** .481** .339** .255** .365** .559** .421** .410** .527** 1 .707**
Sig. (2-
tailed).001 .000 .010 .055 .005 .000 .001 .002 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
TOTAL_
SM
Pearson
Correlation.711** .702** .589** .611** .709** .777** .554** .678** .684** .707** 1
Sig. (2-
tailed).000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.860 10
d. Validitas dan Realibilitas Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 Total_KP
P20
Pearson Correlation 1 .308* .320* .183 .321* .166 .526** .280 .605**
Sig. (2-tailed) .020 .015 .172 .015 .217 .000 .035 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P21
Pearson Correlation .308* 1 .279 .473** .204 .364** .237 .489** .654**
Sig. (2-tailed) .020 .036 .000 .128 .005 .076 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P22
Pearson Correlation .320* .279 1 .151 .168 .127 .189* .445** .534**
Sig. (2-tailed) .015 .036 .263 .211 .346 .159 .001 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P23
Pearson Correlation .183 .473** .151 1 .067 .366** .250 .521** .601**
Sig. (2-tailed) .172 .000 .263 .619 .005 .060 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
116
P24
Pearson Correlation .321* .204 .168 .067 1 .488** .337** .208 .549**
Sig. (2-tailed) .015 .128 .211 .619 .000 .010 .120 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P25
Pearson Correlation .166 364** .127 .366** .488** 1 .375* .539** .690**
Sig. (2-tailed) .217 .005 .346 .005 .000 .004 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P26
Pearson Correlation .526** .237 .189* .250 .337** .375* 1 .259 .635**
Sig. (2-tailed) .000 .076 .159 .060 .010 .004 .052 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
P27
Pearson Correlation .280 .489** .445** .521** .208 .539** .259 1 .757**
Sig. (2-tailed) .035 .000 .001 .000 .120 .000 .052 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
TOTA
L_KP
Pearson Correlation .605** .654** .534** .601** .549** .690** .635** .757** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.782 8
117
e. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
118
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1
(Constant) 6.458 4.605 1.402 .167
TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017 .323 .318 .272 .990 1.010
TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000 .519 .517 .489 .990 1.010
a. Dependent Variable: TOTAL_KP
119
3. Uji Heterokedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -4.519E-016 4.610 .000 1.000
TOTAL_GK .000 .079 .000 .000 1.000
TOTAL_SM .000 .101 .000 .000 1.000a. Dependent Variable: AbsUt
120
f. Uji Hipotesis
1. Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .586a .344 .319 3.23750
a. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK
b. Dependent Variable: TOTAL_KP
2. Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1
(Constant) 6.458 4.605 1.402 .167
TOTAL_GK .193 .078 .273 2.466 .017 .323 .318 .272 .990 1.010
TOTAL_SM .449 .101 .491 4.435 .000 .519 .517 .489 .990 1.010
121
a. Dependent Variable: TOTAL_KP
3. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 296.251 2 148.125 14.132 .000b
Residual 565.995 54 10.481
Total 862.246 56
a. Dependent Variable: TOTAL_KP
b. Predictors: (Constant), TOTAL_SM, TOTAL_GK