PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP...
Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING
KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT
TAMWILL TUMANG
SKRIPSI
Oleh :
DYAN RHOVITA SARI
K7406070
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING
KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT
TAMWILL TUMANG
Oleh :
DYAN RHOVITA SARI
K7406070
Skripsi
Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar
Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji
skripsi fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas sebelas maret surakarta.
Persetujuan pembimbing
Pembimbing I
Prof. Dr. Trisno Martono
NIP 1951 03 31 1976 03.1.003
Pembimbing II
Fery Setyo Wibowo, SE.,MM
NIP 1974 02 22 2006 04.1.001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : Selasa
Tanggal : 24 Mei 2011
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Sudarno, S.Pd.,M.Pd. ……………….
Sekretaris : Dra. Sri Wahyuni,MM. ………………
Anggota I : Prof. Dr. Trisno Martono,MM. ……………….
Anggota II : Rery Setyowibowo,SE.,MM. ………………
Disahkan oleh :
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Dekan
Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah,M.Pd.
NIP. 19600727 198702 1 001
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
ABSTRAK
Dyan Rhovita Sari. K7406070. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL
MAAL WAT TAMWILL TUMANG. Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Mei 2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui dan mengkaji adanya
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. (2) Mengetahui dan mengkaji
adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.
Sejalan dengan tujuan penelitian tersebut maka penelitian ini
menggunakan metode deskriptif dan bentuk penelitian kuantitatif. Populasi
seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG berjumlah 19 orang.
Penelitian ini berbentuk penelitian populasi dengan semua populasi dijadikan
sampel. Try out dilakukan terhadap karyawan bagian marketing langsung yang
berjumlah 19 orang dengan 69 item soal valid 66 dan reliabel. Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dan dokumentasi.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear ganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (1) ada pengaruh
yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini
ditunjukkan oleh Fhitung yang lebih besar dari Ftabel atau 27,533 > 3,634. (2) ada
pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara
sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT
TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh thitung yang lebih besar dari ttabel atau 3,038 >
1,740 untuk variabel budaya organisasi dan 3,660 > 1,740 untuk variabel motivasi
kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
MOTTO
Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai dari suatu urusan, kerjakan dengan sungguh-sungguh urusan lain dan
hanya kepada Allah kamu berharap.
(QS. Al Insyirah : 6-8)
Jadikan sabar dan sholat sebagai penolongmu, dan sesungguhnya yang demikian
itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu’.
(QS. Al Baqarah : 45)
Allah tak pernah menelantarkan hamba-Nya. Jika hamba mendekat maka Allah
pun dekat, dan semua kesulitan akan dapat terselesaikan dengan bantuan Allah,
Maha segala Maha.
(Penulis)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
PERSEMBAHAN
Seiring sembah sujud kepada-Nya, karya ini
penulis persembahkan kepada :
Bapak ibu tercinta, yang senantiasa
memberikan dukungan, doa dan
pengorbanan yang tiada tara.
Aa’ yang tak lelah memberi support
dengan caranya sendiri.
Saudara-saudaraku, semoga Allah selalu
menjaga tali silaturahmi kita.
Teman-teman PTN 2006.
Almamaterku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia,
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian
marketing koperasi jasa keuangan syari’ah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian
persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi
Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan
Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan
kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi
ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dapat
mengucapkan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah berkenan
memberikan izin penyusunan skripsi ini;
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah menyetujui
permohonan penyusunan skripsi ini;
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin
kepada penulis untuk menyusun skripsi;
4. Ketua Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga yang telah
memberikan pengarahan dan izin atas penyusunan skripsi;
5. Prof. Dr. Trisno Martono, selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan;
6. Fery Setyo Wibowo SE.,MM, selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan dan saran sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan;
7. Adib Zuhairi,S.Sos, M.Si, selaku manajer utama KJKS BMT TUMANG yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian;
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
8. Joko Sriyanto, selaku manajer umum KJKS BMT TUMANG yang telah
memberikan kesempatan untuk terlaksananya penelitian ini.
9. Seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG yang telah
meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.
10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu dan ikut berpartisipasi dalam penelitian maupun penyusunan
skripsi ini.
Harapan penulis, semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan
anugerah yang terbaik atas jasa yang telah diberikan. Saran dan kritik yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan perkembangan ilmu pengetahuan
untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
Surakarta, Mei 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ iv
MOTTO .......................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN .......................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian ........................................................................ 6
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 7
A. Tinjauan Pustaka .......................................................................... 7
1. Tinjauan tentang koperasi di Indonesia ................................. 7
a. Pengertian koperasi .......................................................... 7
b. Penggolongan koperasi .................................................... 7
c. Fungsi dan peran koperasi ............................................... 8
2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) ................. 9
a. Pengertian BMT ............................................................... 9
b. BMT Koperasi .................................................................. 10
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
c. Perbedaan BMT dengan Koperasi ................................... 12
d. Hak dan Kewajiban Anggota ........................................... 13
e. Tata Cara Penetapan Bagi Hasil ...................................... 14
f. Kelebihan dan Kekurangan BMT .................................... 14
3. Tinjauan tentang budaya organisasi ....................................... 17
a. Pengertian budaya organisasi ........................................... 17
b. Tipe budaya organisasi ..................................................... 17
c. Karakteristik budaya organisasi ....................................... 19
d. Fungsi budaya organisasi ................................................. 20
4. Tinjauan tentang motivasi kerja.............................................. 21
a. Pengertian motivasi .......................................................... 21
b. Motivasi kerja ................................................................... 21
c. Proses motivasi ................................................................. 21
d. Teori motivasi ................................................................... 23
e. Perubahan-perubahan dalam kekuatan motivasi .............. 27
5. Tinjauan tentang kinerja ......................................................... 28
a. Pengertian kinerja ............................................................. 28
b. Penilaian kinerja karyawan ............................................... 29
B. Hasil Penelitian yang Relevan ...................................................... 29
C. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 31
D. Hipotesis ...................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... .. 32
A. Tempat dan Waktu Penelitian ....................................................... 32
1. Tempat Penelitian .................................................................... 32
2. Waktu penelitian ..................................................................... 32
B. Populasi dan Sampel ..................................................................... 32
C. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 33
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
1. Jenis dan Sumber Data .......................................................... . 33
a. Jenis Data ......................................................................... 33
b. Sumber Data ..................................................................... 33
2. Metode Pengumpulan Data ................................................... . 34
a. Angket dan Kuesioner ...................................................... 34
b. Observasi .......................................................................... 37
c. Dokumentasi .................................................................... 37
D. Rancangan Penelitian ................................................................... 38
1. Variabel Dependen ................................................................. 38
2. Variabel Independen .............................................................. 38
E. Teknik Analisis Data .................................................................... 39
1. Uji Prasyarat............................................................................ 39
a. Uji Normalitas .................................................................. 39
b. Uji Multikoleniaritas ........................................................ 40
c. Uji Autokorelasi ............................................................... 40
d. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 40
2. Uji Hipotesis .......................................................................... 41
a. Uji Regresi Linear Berganda ........................................... 41
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 42
c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) .................................. 42
d. Uji t .................................................................................. 43
F. Hasil Try Out Angket .................................................................. 43
1. Uji Validitas Angket ........................................................ 43
2. Uji reliabilitas angket ...................................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 49
A. Deskripsi Obyek Penelitian ......................................................... 49
1. Sejarah dan Kondisi Umum ................................................... 49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
2. Pendiri dan Stuktur Organisasi .............................................. 53
3. Karyawan dan Pembinaannya ............................................... 53
4. Potensi yang Dimiliki ............................................................ 54
B. Deskripsi Data ............................................................................. 55
1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi ......................... 56
2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja ............................... 58
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan .......................... 59
C. Pengujian Prasyarat Analisis ....................................................... 61
1. Uji Normalitas ....................................................................... 61
2. Uji Multikolinearitas ............................................................. 62
3. Uji Autokorelasi .................................................................... 62
4. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 62
D. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 63
1. Pengujian Hasil Analisis Data ............................................... 63
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ............................................. 64
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis .......................................... 65
E. Pembahasan Hasil Analisis Data ................................................ 65
F. Permasalahan yang Dihadapi dan Cara Penyelesaiannya .......... 67
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ...................................... 69
A. Simpulan ..................................................................................... 69
1. Teori ..................................................................................... 69
2. Hasil Penelitian .................................................................... 69
3. Penyelesaian Masalah .......................................................... 70
B. Implikasi .................................................................................... 70
C. Saran .......................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 73
LAMPIRAN .................................................................................................... 76
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 . 3
Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket budaya organisasi ........................ 44
Table 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ............................. 45
Table 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ........................ 46
Table 3.4 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi ........................ 47
Table 3.5 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ............................... 47
Table 3.6 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan ......................... 47
Tabel 4.1. Deskripsi data variabel budaya organisasi (X1) …………………. 56
Tabel 4.2. Distribusi frekuensi data variabel budaya organisasi (X1) ……… 57
Tabel 4.3. Deskripsi data variabel motivasi kerja (X2) …………………….. 58
Tabel 4.4. Distribusi frekuensi data variabel motivasi kerja (X2) …………. 58
Tabel 4.5. Deskripsi data variabel kinerja karyawan (Y) ………………….. 60
Tabel 4.6. Distribusi frekuensi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Proses Motivasi 23
Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow 24
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir 31
Gambar 4.1 : Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1) 57
Gambar 4.2 : Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2) 59
Gambar 4.3 : Grafik Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) 61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Jadual Penyusunan Skripsi .......................................................... 76
Lampiran 2. Pengantar Angket ........................................................................ 77
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
Lampiran 3. Matrik spesifikasi angket ............................................................. 78
Lampiran 4. Angket try out .............................................................................. 79
Lampiran 5. Angket penelitian ........................................................................ 86
Lampiran 6. Tabel hasil try out ........................................................................ 93
Lampiran 7. Tabel hasil angket variabel budaya organisasi ............................ 96
Lampiran 8. Tabel hasil angket variabel motivasi kerja .................................. 97
Lampiran 9. Tabel hasil angket variabel kinerja karyawan ............................. 98
Lampiran 10. Hasil out put penelitian melalui SPSS ...................................... 99
Lampiran 11. Profil KSU BMT TUMANG 2009 ............................................ 101
Lampiran 12. Target dan realisasi BMT TUMANG tahun 2009 ..................... 110
Lampiran 13. Surat ijin penelitian di BMT TUMANG ................................... 114
Lampiran 14. Surat permohonan izin penyusunan skripsikepada dekan ......... 115
Lampiran 15. Surat izin penelitian kepada rektor ............................................ 116
Lampiran 16. Surat permohonan izin penelitian kepada manajer utama BMT
TUMANG.................................................................................. 117
Lampiran17. Surat izin menyusun skripsi ....................................................... 118
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti sekarang ini, tidak dapat dipungkiri kehidupan
perekonomian masyarakat berkembang ke arah yang lebih maju dan pesat. Seiring
dengan berkembangnya kehidupan perekonomian tersebut, maka masyarakat
membutuhkan lembaga atau badan usaha yang mampu memberikan fasilitas atau
layanan yang berkaitan dengan kegiatan perekonomian tersebut. Utamanya adalah
lembaga keuangan.
Lembaga keuangan disini dimaksudkan sebagai wadah bagi masyarakat
mengelola dana. Baik itu pinjaman modal maupun menyimpan hasil dari kegiatan
atau usaha masyarakat dalam mencapai kesejahteraannya.
Di era sekarang ini, kita jumpai banyak lembaga keuangan baik lembaga
keuangan yang berupa bank maupun lembaga keuangan non bank. Untuk lembaga
keuangan bank sendiri terdiri dari bank konvensional dan syari’ah. Sedangkan
untuk lembaga keuangan non bank terdiri dari lembaga pembiayaan
pembangunan, lembaga perantara penerbit dan perdagangan surat-surat berharga,
asuransi, pegadaian dan koperasi simpan pinjam.
Koperasi secara umum adalah suatu lembaga atau badan usaha yang
mempunyai tujuan untuk mensejahterakan anggotanya. Sedangkan koperasi
simpan pinjam merupakan salah satu lembaga keuangan non bank yang banyak
diminati oleh masyarakat dalam upaya mendukung kegiatan perekonomiannya.
“Koperasi kredit atau koperasi simpan-pinjam adalah koperasi yang bergerak
dalam mengumpulkan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian
dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal”
(Revrisond, 2002). Masyarakat cenderung memilih koperasi simpan pinjam
karena notabene koperasi lebih mudah sistem birokrasi atau pengurusannya
dibandingkan dengan lembaga keuangan baik bank maupun non bank yang lain.
Karena minat masyarakat terhadap keberadaan koperasi simpan pinjam semakin
meningkat, maka dapat kita lihat beberapa tahun belakangan ini banyak sekali
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
koperasi simpan pinjam yang berdiri baik yang menggunakan sistem
konvensional maupun sistem syari’ah yang sering disebut dengan Koperasi Jasa
Keuangan Syariah (KJKS). KJKS-KJKS yang ada di Indonesia umumnya
menggunakan nama Baitul Maal wat Tamwill (BMT).
BMT terdiri dari dua kata yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul
maal adalah lembaga yang bergerak pada bidang zakat, infak dan sodaqoh dan
tidak berorientasi pada profit. Sedangkan baitul tamwil adalah lembaga yang
bergerak pada usaha pengumpulan modal dan berorientasi pada profit.
Salah satu bentuk atau wujud dari BMT yang ada saat ini adalah
Koperasi Serba Usaha (KSU) BMT Tumang. KSU BMT Tumang ini mulai
beroperasi sejak 1 Oktober 1998, dan memiliki badan hukum sejak tanggal 10
April 1999. Namun dalam perkembangannya, KSU BMT Tumang pada tahun ini
akan berubah menjadi KJKS yang saat ini sedang dalam proses.
BMT Tumang seperti halnya koperasi-koperasi lain baik yang
menggunakan sistem syariah maupun konvensional, tentunya memerlukan tenaga
karyawan yang benar-benar ahli dan berkompeten. Namun dalam pelaksanaannya,
menurut keterangan yang diperoleh dari manajer umum pada waktu wawancara
awal, terdapat berbagai permasalahan baik di segi manajemen, komunikasi dan
pelaksanaan program kerja. Permasalahan tersebut diantaranya, belum adanya
pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani
permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani
permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah, selain itu kesejahteraan anggota
dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, bagian personalia yang kurang
memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan. Masalah-
masalah tersebut akhirnya menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan,
terutama karyawan bagian marketing.
Dari observasi awal yang peneliti lakukan, dapat dilihat bahwa hasil
kerja dari karyawan bagian marketing kurang. Ini dapat dilihat dari data target dan
realisasi Outsanding (pembiayaan) dan Funding (simpanan) pada tiap-tiap cabang
dari KJKS BMT Tumang Tahun 2009. Yaitu terdapatnya selisih antara target
yang ditetapkan oleh pihak manjemen dengan realisasi perolehan dari pihak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
marketing sangat terasa. Bahkan selisih ini terjadi hampir di setiap bulannya. Hal
ini dapat dilihat pada tabel berikut .
Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009
Kantor Kantor Kantor Kantor
KETERANGAN Cabang Cabang Cabang Cabang
Tumang Cepogo Boyolali Ampel
TARGET OUTSTANDING 3,100,702,091
3,544,546,273
4,816,567,725
1,646,285,796
REALISASI OUTSTANDING
2,658,485,781
3,159,091,300
4,530,321,783
1,759,061,436
(Pengendapan)
TARGET PENDAPATAN 68,124,036 79,408,073 115,083,058 47,674,600
REALISASI 65,805,648 76,751,350 117,616,125 47,911,099
TARGET FUNDING (SIMPANAN)
2,818,820,083
3,222,314,793
4,378,697,931
1,496,623,451
REALISASI FUNDING 1,911,986,779
2,441,370,990
4,496,367,071
1,254,016,520
(Pengendapan)
Sumber : Database BMT Tumang Tahun 2009
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada bulan Desember 2009,
target untuk Outsanding KJKS BMT Tumang kantor cabang Tumang adalah
Rp.3.100.702.091,- sedangkan realisasinya adalah Rp.2.658.485.781,-. Pada
bagian Funding target yang ditetapkan adalah Rp.2.818.820.083,- namun hanya
terealisasi sebesar Rp.1.911.986.779,-. Untuk kantor pusat Cepogo target yang
ditetapkan untuk bagian Outsanding yaitu sebesar Rp.3.544.546.273,- dan
realisasinya adalah Rp.3.159.091.300,-. Untuk bagian Funding, target yang
ditetapkan adalah sebesar Rp.3.222.314.793,- dan terealisasi sebesar
Rp.2.441.370.990,-. Pada kantor cabang Boyolali, target untuk bagian Outsanding
ditetapkan sebesar Rp.4.816.567.725,- namun realisasinya hanya sebesar
Rp.4.530.321.783,-. Pada bagian Funding ditetapkan target sebesar
Rp.4.378.697.931,- dan realisainya sebesar Rp.4.496.367.071,- ini artinya di bulan
Desember 2009 untuk kantor Cabang Boyolali pada bagian Funding telah dapat
memenuhi target. Sedangkan untuk Kantor Cabang Ampel target Outsanding
ditetapkan sebesar Rp. 1.646.285.796,- dan dapat terealisasi sebesar
Rp.1.759.061.436,-, untuk bagian Funding target yang ditetapkan adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Rp.1.496.623.451,- dan terealisasi sebesar Rp.1.254.016.520,-. Pada Kantor
Cabang Ampel ini pemenuhan target terdapat pada bagian Outsanding.
Dari gambaran kondisi diatas, dapat dilihat bahwasanya terdapat
permasalahan pada karyawan bagian marketing BMT Tumang tersebut. Hal apa
yang membuat kinerja karyawan marketing tidak dapat sesuai dengan yang
diharapkan oleh manajer.
KJKS BMT Tumang sebagai salah satu lembaga keuangan yang eksis,
untuk mendukung segala kegiatannya tentunya BMT Tumang memerlukan
karyawan yang benar-benar kompeten di bidang masing-masing. Sehingga
penugasan-penugasan yang diberikan kepada karyawan tidak sekedar
penyelesaian pekerjaan semata, tetapi juga harus mampu memberikan kesempatan
untuk berkembang terhadap seluruh karyawan yang ada secara merata.
Setiap lembaga keuangan pada umumnya dan KJKS BMT Tumang pada
khususnya pasti memiliki kaidah-kaidah dasar dalam mendirikan dan
melaksanakan pekerjaannya. Dan kaidah ini pembentukannya telah disepakati
oleh semua pendiri dan dipatuhi oleh semua anggota dan karyawan yang bekerja
di KJKS BMT Tumang. Namun terkadang ada saja pihak yang tidak memahami
dan memetuhi kaidah tersebut dikarenakan hal-hal tertentu. Misalnya saja
karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang
dialami oleh karyawan KJKS BMT Tumang ini yang telah dijelaskan di atas. Bisa
saja hal tersebut terjadi karena mereka tidak merasa nyaman dan memiliki
lembaga tempat mereka bekerja.
Dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman,
perusahaan atau lebaga harus mengatur atau membuat suatu bentuk lembaga yang
benar-benar sesuai dengan latar belakang pendirian dan tujuan awal. Baik dari
bentuk organisasi tersebut, peran serta dari pihak menajemen dan kesinambungan
atara bidang-bidang yang ada di dalam lembaga tersebut. Dengan begitu
karyawan akan dapat merasa nyaman dan memiliki hubungan erat dengan
perusahaan. Sehingga karyawan akan selalu berusaha bekerja dengan baik sesuai
dengan tanggungjawab masing-masing.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Dukungan lembaga terhadap karyawan mempunyai peran yang sangat
penting. Yang meliputi dukungan-dukungan kesempatan fasilitas, serta
fleksibilitas pengembangan seluruh karyawan. Sebagian orang ada yang
berpendapat bahwa bekerja harus dengan hati nurani, karena makna bekerja bukan
hanya untuk kepuasan materi saja, tetapi yang lebih peting adalah untuk
menumbuhkan potensi spiritual dan personal serta pengembangan aktualisasi diri.
Dengan melihat latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi
Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dapat diambil suatu rumusan
masalah yaitu :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara budaya
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
BMT Tumang?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial yang signifikan antara budaya organisasi
dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT
Tumang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditemukan, maka
diadakannya penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut
yaitu :
1. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
BMT Tumang.
2. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan
motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
BMT Tumang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan manfaat baik manfaat
teoritis maupun manfaat praktis.
1. Manfaat teoritis
a. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan
penulis di bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi ilmu pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menembah konsep-konsep dan teori-teori
yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
2. Manfaat praktis
Bagi Lembaga
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi
kepala bagian personalia KJKS BMT Tumang.
b. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagiperusahaan
dalam usaha peningkatan motivasi dan kepuasan kerja seluruh karyawan.
c. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh lembaga dalam
mempertegas budaya organisasi yang diciptakan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan tentang Koperasi di Indonesia
a. Pengertian Koperasi
Menurut Hudiyanto (2003), kata koperasi berasal dari bahasa latin
cooperate. ”Co” artinya bersama dan ”operation” artinya bekerja, sehingga
cooperation berarti bekerja atau berusaha bersama-sama. Menurutnya definisi
umum koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk
sebagai anggota yang bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi
anggotanya dengan menjalankan usaha secara bersama. Sedangkan Revrisond
Baswir (2002) menyatakan, koperasi disini adalah suatu bentuk perusahaan yang
didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula.
b. Penggolongan Koperasi
Menurut Revrisond (2002), koperasi dapat digolongkan sebagai berikut :
1) Berdasarkan bidang usaha
Bidang usaha koperasi mencerminkan jenis jasa yang ditawarkan koperasi
kepada para pelanggannya. Berdasarkan bidang usaha ini koperasi dapat
digolongkan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut :
a) Koperasi konsumsi, adalah koperasi yang berusaha dalam bidang
penyediaan barang-barang konsumsi yang dibutuhkan oleh para
anggotanya.
b) Koperasi produksi, adalah koperasi yang kegiatan utamanya melakukan
pemprosesan bahan baku menjadi barang jadi atau barang setengah jadi.
Tujuan utama koperasi produksi adalah untuk menyatukan kemampuan
dan modal para anggotanya, guna menghasilkan barang-barang tertentu
melalui suatu perusahaan yang mereka kelola dan miliki sendiri.
c) Koperasi pemasaran, adalah koperasi yang dibentuk terutama untuk
membantu para anggotanya dalam memasarkan barang-barang yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
mereka hasilkan. Tujuan utama koperasi pemasaran adalah untuk
menyederhanakan rantai tataniaga, dan mengurangi sampai sekecil
mungkin keterlibatan pedagang perantara dalam memasarkan produk-
produk yang mereka hasilkan.
d) Koperasi kredit atau koperasi simpan pinjam adalah koperasi yang
bergerak dalam bidang pemupukan simpanan dari para anggotanya, untuk
kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan
bantuan modal. Selain bertujuan untuk mendidik anggotanya agar bersikap
hemat serta gemar menabung, koperasi kredit biasanya juga bertujuan
untuk membebaskan para anggotanya dari jeratan para rentenir.
2) Berdasarkan jenis komoditi
Berdasarkan jenis komoditinya, koperasi dikelompokkan berdasarkan jenis
barang dan jasa yang menjadi objek usahanya. Berdasarkan jenis komoditi ini,
koperasi dapat digolongkan kedalam beberapa kelompok sebagai berikut :
a) Koperasi pertambangan, adalah koperasi yang melakukan usaha dengan
menggali atau memanfaatkan sumber-sumber alam secara langsung tanpa
atau dengan sedikit mengubah bentuk dan sifat sumber-sumber alam
tersebut.
b) Koperasi pertanian dan peternakan, adalah koperasi yang melakukan usaha
sehubungan dengan komoditi pertanian dan peternakan tertentu.
c) Koperasi industri dan kerajinan, adalah jenis koperasi yang melakukan
usahanya dalam bidang usaha industi atau kerajinan tertentu. Kegiatan
koperasi ini
d) Koperasi jasa-jasa, adalah koperasi yang mengkhususkan usahanya dalam
memproduksi dan memasarkan kegiatan jasa tertentu. Tujuan koperasi ini
adalah untuk menyatukan potensi ekonomi yang dimiliki oleh masing-
masing anggotanya.
c. Fungsi dan Peran Koperasi
Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian,
fungsi dan peran Koperasi adalah :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
1) Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota
pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, untuk meningkatkan
kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
2) Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan
manusia dan masyarakat;
3) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan
perekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokogurunya;
4) Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional
yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan
demokrasi ekonomi.
2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT)
a. Pengertian BMT
BMT sebagaimana kita pahami adalah suatu bentuk lembaga keuangan
yang berbadan hukum koperasi dan menggunakan sistem syari’ah. Menurut
Ahmad Sumiyanto (2008), BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang
berlandaskan syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai suatu
Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keuangan dan
secara operasional, BMT dapat didefinisikan sebagai lembaga keuangan syari’ah
yang memadukan fungsi pengelolaan zakat, infak dan Sodaqoh (ZIS) dan
penyadaran umat akan nilai-nilai Islam dengan fungsi bisnis (ekonomi).
Ahmad (2008) menyatakan, perbedaan BMT dengan Bank Umum
Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adalah dalam
bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungan, BUS dan
BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau
juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hukum
koperasi, secara otomatis dibawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha
Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari
departemen ini. Sampai saat ini, selain peraturan tentang koperasi dengan segala
bentuk usahanya, BMT diatur secara khusus dengan Keputusan Menteri Negara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang
Petunjuk Pelaksanaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.
Dengan hadirnya Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004
menurut Ahmad (2008), maka yang menjadi tujuan KJKS dalam wadah BMT
harus diarahkan pada :
1) Meningkatkan program pemberdayaan ekonomi, khususnya di kalangan usaha
mikro, kecil, menengah dan koperasi melalui sistem syari’ah;
2) Pemberian dorongan bagi kehidupan ekonomi syari’ah dalam kegiatan usaha
mikro, kecil dan menengah khususnya dan ekonomi Indonesia pada
umumnya; dan
3) Peningkatan semangat dan peran serta anggota masyarakat dalam kegiatan
Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.
Ahmad (2008) menyatakan, Dalam Kepmen KUKM No.
91/Kep/M.KUKM/IX/2004 dijelaskan, koperasi BMT disebut sebagai Koperasi
Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS). Dengan demikian BMT yang beroperasi dengan
sah di Indonesia adalah BMT yang berbadan hukum koperasi yang izinnya
dikeluarkan oleh Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Adapun
pengertian KJKS dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 adalah
koperasi yang kegiatan usahanya bergerak di bidang pembiayaan, investasi dan
simpanan sesuai pola bagi hasil (syari’ah).
b. BMT Koperasi
Dilihat dari kesesuaian prinsip koperasi dalam Islam dan hukum
kebolehan koperasi dalam Islam, maka koperasi adalah sebuah lembaga yang
dapat diterapkan untuk BMT. Menurut Norvadewi (2009), Kebolehan ini juga
didasarkan pada relevansi konsep antara koperasi dan BMT yang dapat dilihat
dari :
1) Latar belakang dan sejarah kelahiran kedua lembaga ini adalah sama-sama
dalam rangka memperjuangkan kepentingan rakyat golongan bawah sebagai
reaksi terhadap sistem ekonomi yang berlaku pada waktu itu. Koperasi lahir
sebagai sarana dan protes atas sistem ekonomi kapitalis yang menindas dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
mengakibatkan penderitaan pada rakyat dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan mereka. Begitu juga BMT yang lahir karena keberadaan Bank
Muamalat Indonesia (BMI) dan Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS)
yang belum dapat menjangkau masyarakat golongan ekonomi bawah. Hal ini
disebabkan karena berbagai kendala, diantaranya peraturan perundang-
undangan, perizinan yang rumit dan lama serta mobilisasi dana yang sulit.
BMT lahir sebagai alternatif untuk mengatasi keadaan ini.
2) Dengan mengacu pada pengertian yang dikandung keduanya dapat
disimpulkan bahwa kedua lembaga ini sama-sama mengandung dua unsur.
Unsur tersebut adalah unsur ekonomi dan unsur sosial yang saling berkaitan.
Ini merupakan bukti bahwa kedua lembaga ini tidak hanya bergerak di bidang
bisnis namun aspek sosialnya juga tidak dilupakan.
3) Relevansi ini juga dilihat melalui prinsip-prinsip dasar yang dikandung oleh
kedua konsep ini. Dalam prinsip-prinsip dasar keduanya ditemukan bahwa
nilai-nilai yang terkandung di dalamnya tidak bertentangan. Pada intinya
kedua lembaga ini berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya
dan masyarakat pada umumnya melalui pengelolaan yang sarat dengan nilai-
nilai etik dan moral yang tinggi. Yang ini juga akan membedakan kedua
lembaga ini dengan bentuk-bentuk usaha ekonomi lainnya.
4) Adanya kesamaan tujuan pada kedua lembaga tersebut. Tujuan yang
terkandung adalah sama-sama berusaha untuk mensejahterakan anggota pada
khususnya dan masyarakat pada umumnya terutama bagi golongan
masyarakat kecil dalam rangka mengentaskan kemiskinan bagi perbaikan
ekonomi rakyat.
5) Berdasarkan pada fungsi dan peranan dari koperasi dan BMT terlihat bahwa
keduanya mempunyai dua fungsi. Fungsi tersebut adalah fungsi sosial dan
fungsi ekonomi yang saling berkaitan. Sedangkan peranan kedua lembaga
tersebut adalah sebagai motor penggerak perekonomian dengan
mengembangkan dan membangun potensi serta kemampuan masyarakat
lapisan bawah untuk mencapai perekonomian yang lebih baik. Bahkan
koperasi dijadikan soko guru bagi perekonomian nasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
6) Jika mengacu pada konsep mekanisme kerja antara koperasi dan BMT, akan
ditemukan bahwa kedua lembaga ini diusahakan untuk bergerak pada tiga
sektor, yaitu sektor jasa keuangan melalui simpan pinjam, sektor sosial dan
sektor riil.
Selain itu dalam alat kelengkapan organisasi koperasi dan BMT
ditemukan adanya Dewan Pengawas. Dewan pengawas itu bertugas untuk
mengendalikan dan mengawasi kedua lembaga itu. Tujuan pengendalian dan
pengawasan ini adalah agar dalam kegiatannya sesuai dengan tujuan yang
diharapkan serta dapat mengurangi kemungkinan terjadinya penyimpangan dan
penyelewengan oleh pengurus di dalam pengelolaannya.
c. Perbedaan BMT dengan Koperasi
Perbedaan antara koperasi konvensional dan koperasi syariah (BMT)
dapat dilihat dari beberapa aspek, seperti yang diperoleh dari Dwi Listiani
Ningrum (2009) adalah sebagai berikut :
1) Pembiayaan
Koperasi konvensional memberikan bunga pada setiap naabah sebagai
keuntungan koperasi. Sedangkan pada koperasi syariah, bagi hasil adalah cara
yang diambil untuk melayani para nasabahnya.
2) Aspek pengawasan
Aspek pengawasan yang diterapkan pada koperasi konvensional adalah
pengawasan kinerja, ini berarti koperasi hanya diawasi kinerja para pengurus
dalam mengelola koperasi. Berbeda dengan koperasi syariah, selain diawasi
pada pengawasan kinerjanya, tetapi juga pengawasan syariah. Prinsip-prinsip
syariah sangat dijunjung tinggi, maka dari itu kejujuran para intern koperasi
sangat diperhatikan pada pengawasan ini, bukan hanya pengurus, tetapi aliran
dana serta pembagian hasil tidak luput dari pengawasan.
3) Penyaluran produk
Koperasi konvensinal memberlakukan sistem kredit barang atau uang pada
penyaluran produknya, maksudnya adalah koperasi konvensional tidak tahu
menahu apakah uang (barang) yang digunakan para nasabah untuk melakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
usaha mengalami rugi atau tidak, nasabah harus tetap mengembalikan uang
sebesar yang dipinjam ditambah bunga yang telah ditetapkan pada RAT.
Aktivitas ini berbeda di koperasi syariah, koperasi ini tidak mengkreditkan
barang-barangnya, melainkan menjualnya secara tunai maka transaksi jual beli
atau yang dikenal dengan murabahah terjadi pada koperasi syariah,
uang/barang yang dipinjamkan kepada para nasabahpun tidak dikenakan
bunga, melainkan bagi hasil, artinya jika nasabah mengalami kerugian,
koperasipun mendapatkan pengurangan pengembalian uang, dan sebaliknya.
Ini merupakan salah satu bagi hasil yang diterapkan pada koperasi syariah
4) Fungsi sebagai lembaga zakat
Koperasi konvesional tidak menjadikan usahanya sebagai penerima dan
penyalur zakat, sedangkan koperasi syariah, zakat dianjurkan bagi para
nasabahnya, karena kopersai ini juga berfungsi sebagai institusi Ziswaf .
d. Hak dan Kewajiban Anggota BMT
Anggota BMT memiliki peran ganda, sebagai pemilik sekaligus
pengguna pelayanan koperasi dalam hal ini yang berbentuk BMT. Sebagai
pemilik, anggota berpartisipasi dalam memodali, mengambil keputusan,
mengawasi, dan menanggung resiko. Sebagai pengguna, anggota berpartisipasi
dalam memanfaatkan pelayanan koperasi.
Selain itu, anggota juga memiliki beberapa hak dan kewajiban.
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dan bila dilanggar, maka akan
dikenakan sanksi. Sedangkan hak adalah sesuatu yang seharusnya diperoleh. Bila
hak ini tidak terpenuhi, maka yang bersangkutan dapat menuntut. Tetapi bila hak
tersebut tidak digunakan, maka tidak ada sanksi untuk itu. Hak dan kewajiban
anggota BMT yang diperoleh dari Akbar Ariansyah (2010) adalah :
1) Setiap anggota berhak :
a) Memperoleh pelayanan dari koperasi;
b) Menghadiri dan berbicara dalam Rapat Anggota;
c) Memiliki hak suara yang sama;
d) Memilih dan dipilih menjadi pengurus atau pengawas;
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
e) Mengajukan pendapat, saran dan usul untuk kebaikan dan kemajuan
Koperasi;
f) Memperoleh bagian Sisa Hasil Usaha.
2) Setiap anggota mempunyai kewajiban :
a) Membayar simpanan wajib sesuai ketentuan yang ditetapkan dalam
Anggaran Rumah Tangga atau diputuskan Rapat Anggota.
b) Berpartisipasi dalam kegiatan usaha Koperasi.
c) Mentaati ketentuan Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga,
Keputusan Rapat Anggota dan ketentuan lainnya yang berlaku dalam
Koperasi.
d) Memelihara serta menjaga nama baik dan kebersamaan dalam Koperasi.
e. Sistem Penetapan Bagi Hasil
Sistem penetapan bagi hasil dalam BMT adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 : Perbandingan Sistem Bunga dan Sistem Bagi Hasil Hal Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil
Penentuan
besarnya hasil
Sebelumya Sesudah berusaha, sesudah ada
untungnya
Yang ditentukan
sebelumnya
Bunga, besarnya nilai
rupiah
Menyepakati proporsi pembagian
untung untuk masing-masing pihak,
misalnya 50 : 50, 60 : 40, 35 : 65,dll
Jika terjadi
kerugian
Ditanggung nasabah saja Ditanggung kedua belah pihak
Dihitung dari
mana
Dari dana yang
dipinjamkan, fixed, tetap
Dari untung yang bakal diperoleh
belum tentu besarnya
Titik perhatian
proyek usaha
Besarnya bunga yang harus
dibayar nasabah pasti
diterima bank
Keberhasilan proyek / usaha yang jadi
perhatian bersama : Nasabah dan BMT
Tahukah kita
besar jumlahnya
Pasti : (%) kali jumlah
pinjaman yang telah pasti
diketahui
Proporsi : (%) kali jumlah untung yang
belum diketahui
Status hukum Berlawanan dengan Q.S
Lukman : 34
Melaksanakan Q.S Lukman : 34
Sumber : Amin Aziz (2008 : 28)
f. Kelebihan dan Kekurangan BMT
Ismul Azhari (2010), menjelaskan bahwa :
1) Kelebihan BMT adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
a) BMT Islam memiliki dasar hukum operasional yakni Al Qur’an dan Al
Hadist. Sehingga dalam operasionalnya sesuai dengan prinsip-prinsip
dasar seperti diperintahkan oleh Allah SWT, juga nilai dasar seperti yang
dicontohkan Rasulullah SAW.
b) BMT Islam mendasarkan semua produk dan operasinya pada prinsip-
prinsip efisiensi, keadilan, dan kebersamaan.
c) Adanya kesamaan ikatan emosional keagamaan yang kuat antara
pemegang saham, pengelola, dan nasabah, sehingga dapat dikembangkan
kebersamaan dalam menghadapi resiko usaha dan membagi keuntungan
secara jujur dan adil.
d) Adanya keterikatan secara religi, maka semua pihak yang terlibat dalam
BMT Islam akan berusaha sebaik-baiknya sebagai pengamalan ajaran
agamanya sehingga berapa pun hasil yang diperoleh diyakini membawa
berkah.
e) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Mudharabah dan Al Musyarakah) yang
tidak membebani nasabah sejak awal dengan kewajiban membayar biaya
secara tetap, hal ini memberikan kelonggaran physichologis yang
diperlukan nasabah untuk dapat berusaha secara tenang dan bersungguh-
sungguh.
f) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Murabahah dan Al Ba’i Bitsaman Ajil)
yang lebih mengutamakan kelayakan usaha dari pada jaminan (kolateral)
sehingga siapa pun baik pengusaha ataupun bukan mempunyai jaminan
kesempatan yang luas untuk berusaha.
g) Tersedia pembiayaan (Qardu Hasan) yang tidak membebani nasabah
dengan biaya apapun, kecuali biaya yang dipergunakan sendiri:seperti bea
materai, biaya notaris, dan sebagainya. Dana fasilitas ini diperoleh dari
pengumpulan zakat, infak dan sadaqah, para amil zakat yang masih
mengendap.
h) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil sebagai pengganti bunga, maka
tidak ada diskriminasi terhadap nasabah yang didasarkan atas kemampuan
ekonominya sehingga akseptabilitas BMT Islam menjadi luas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
i) Dengan adanya sistem bagi hasil, maka untuk kesehatan BMT yang bisa
diketahui dari naik turunnya jumlah bagi hasil yang diterima.
j) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil, maka persaingan antar BMT
Islam berlaku wajar yang diperuntukkan oleh keberhasilan dalam
membina nasabah dengan profesionalisme dan pelayanan yang baik.
2) Kelemahan BMT adalah :
a) Dalam operasional BMT Islam, pihak-pihak yang terlibat didasarkan pada
ikatan emosional keagamaan yang sama, sehingga antara pihak-pihak
khususnya pengelola BMT dan BMT harus saling percaya, bahwa mereka
sama-sama beritikad baik dan jujur dalam bekerjasama. BMT dengan
sistem ini terlalu berprasangka baik kepada semua nasabah dan berasumsi
bahwa semua orang yang terlibat adalah jujur. Dengan demikian, BMT
Islam rawan terhadap mereka yang beritikad tidak baik sehingga
diperlukan usaha tambahan untuk mengawasi nasabah yang menerima
pembiayaan dari BMT Islam karena tidak dikenal bunga, denda
keterlambatan dan sebagainya.
b) Sistem bagi hasil yang adil memerlukan tingkat profesionalisme yang
tinggi bagi pengelola BMT untuk membuat penghitungan yang cermat dan
terus-menerus.
c) Motivasi masyarakat muslim untuk terlibat dalam aktivitas BMT Islam
adalah emosi keagamaan, ini berarti tingkat efektifitas keterlibatan
masyarakat muslim dalam BMT Islam tergantung pada pola pikir dan
sikap masyarakat itus sendiri.
d) Semakin banyak umat Islam memanfaatkan fasilitas yang disediakn BMT
Islam, sementara belum tersedia proyek-proyek yang bisa di biayai sebagai
akibat kurangnya tenaga-tenaga profesional yang siap pakai, maka BMT
Islam akan menghadapi ”kelebihan likuiditas”.
e) Salah satu misi BMT Islam yakni mengentaskan kemiskinan yang
sebagian besar kantong-kantong kemiskinan terdapat di pedesaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
3. Tinjauan tentang Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan nilai dasar yang digunakan oleh suatu
lembaga atau organisasi dalam menjalankan usahanya. Budaya organisasi disini
berkaitan dengan hal-hal yang mendasari identitas organisasi.
Menurut Kreitner dan Angelo (2005 : 79) ”Budaya organisasi adalah
satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungan yang beraneka ragam.” Sedangkan menurut Tosi, Rizo,
Carroll dalam Ashar (2001 : 263) “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian tertentu organisasi.”
Kast dan James (2002 : 952) menyatakan, “Budaya organisasi adalah
perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting yang sama-sama
dimiliki oleh para anggotanya.” Menurut Ivancevich, Robert dan Michael (2007 :
44), “Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.”
Robbins (2002 : 279) berpendapat bahwa, “Terdapat kesepakatan luas
bahwa budaya organisai merujuk kepada sistem pengertian bersama yang
dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainnya.”
b. Tipe Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak hanya terbatas pada landasan atau pola pikir
karyawan dan pimpinan dalam organisasi tersebut. Namun berkaitan pula dengan
kaidah-kaidah dasar dan latar belakang pendirian organisasi yang bersangkutan.
Latar belakang pendirian satu organisasi dengan organisasi yang lain tidak selalu
sama. Latar belakang yang berbeda tersebut menyebabkan adanya berbagai tipe
budaya organisasi. Tipe-tipe budaya organisasi yang ada ini memiliki perbedaan
identifikasi tergantung pada ahli yang menelaah dan sudut pandang para ahli.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Beberapa ahli yang mengidentifikasi tipe-tipe budaya organisasi tersebut
diantaranya :
1) Wallach
Wallach dalam Falikhatun (2003), membagi budaya organisasi menjadi tiga
tipe. Tipe budaya organisasi yang disebutkan oleh Wallach diantaranya :
a) Budaya birokratis, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas.
Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat
ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standar. Ada garis batas
tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua
anggota organisasi. Adapun wewenang dan tanggung jawab diturunkan
berdasarkan level hierarki.
b) Budaya inovatif, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas beresiko, dan memerlukan
kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan
stimuli untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar,
dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dalam
budaya ini dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.
c) Budaya suportif, dimana budaya ini menempatkan manusia sebagai titik
sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan
kerja yang bersahabat, peduli sesama, saling percaya dan adil. Dengan
demikian budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh
kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan
individual, sehingga Wallach menyebut budaya ini sebagai ”fuzzy place to
work”.
2) Harrison
Harrison dalam Eny (2003 : 128), menemukan empat tipe budaya organisasi
yang mana melihat budaya itu dalam kaitannya dengan desain organisasi,
yaitu :
a) Budaya Kekuasaan (Power Culture). Dimana sebagian kecil eksekutif
senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk
memajukan perhatian organisasi.
b) Budaya Peran (Role Culture). Dalam budaya organisasi tipe ini terdapat
kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan
pemerintah dan peran spesifik yang jelas, karena diyakini bahwa hal ini
akan menstabilkan sistem.
c) Budaya Pendukung (Support Culture). Dimana dalam budaya ini terdapat
kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan
integrasi dan seperangkat nilai bersama.
d) Budaya Prestasi (Achievement Culture). Dalam tipe budaya organisasi ini
terdapat suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk
adanya independensi, dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.
3) Milles dan Snow
Milles dan Snow dalam Eny (2003), meninjau budaya organisasi dari sisi
potensi ideologi dan kepemimpinan manajerial. dari hasil penelitian mereka,
terdapat tiga tipe budaya organisasi yaitu :
a) Orgaisasi yang Defensif. Sasaran utamanya adalah menjaga dan
memelihara posisi stabil dalam pasar bagi produk atau jasanya. Ada
tekanan pada sistem formal dimana perencanaan dan pengendalian
disentralkan dan ada perjanjian untuk efisiensi dan pengurangan biaya.
b) Organisasi yang Prospektif. Sasaran utamanya adalah mengembangkan
produk baru dan mengeksploitasi kesempatan pasar. Pada akhirnya ada
tekanan pada fleksibilitas, system ad hoc dan kreativitas.
c) Organisasi yang Analitis. Ditekankan pada penelitian dan pengembangan
serta pertumbuhan yang terus-menerus daripada yang bersifat dramatis.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Linawati (2003), ada sepuluh karakteristik
utama budaya organisasi, yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,
dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi
masing-masing.
2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan
daripada kerja individual.
3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.
4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi
dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama (terkoordinasi).
5) Control, yaitu berapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih
agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.
7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan yang dialokasikan sesuai dengan
kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, faforitism,
atau faktor bukan kinerja lainnya.
8) Conflict tolerance, yaitu berapa besar karyawan didorong untuk bersikap
terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) Means-ends orientation, yaitu berapa besar manajemen lebih menekankan
pada penyebab atau hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang
digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-system focus, yaitu berapa besar pengawasan organisasi dan respon yang
diberikan untuk merubah lingkungan eksternal.
d. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002), budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi
tertentu, diantaranya :
1) Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain.
2) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota
organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang
lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial.
5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang
memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.
4. Tinjauan tentang Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
“Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar,
pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu
berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein
(2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan
untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi
kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu.”
Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu
proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu
untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai
dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi
pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan
bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan
kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk
memulai dan mengarahkan perilaku”.
b. Motivasi Kerja
Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan
jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif,
baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”.
Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan adanya penguatan terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya
dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja
individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan
kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor
tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena
kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro
Aminoto, 2007).
c. Proses Motivasi
Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga
seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses
motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai
tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang
menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan
yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang
mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan kekurangan-
kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan
kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah
perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi
terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil
tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum
terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan
membentuk sebuah siklus yang proses motivasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
I. kekurangan kebutuhan
VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan
II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan
V. penghargaan atau hukuman
IV. kinerja (evaluasi dari tujuan yang dicapai)
III. perilaku yang diarahkan pada tujuan
karyawan
Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146)
Gambar 2.1 : Proses Motivasi
d. Teori Motivasi
Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar
menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi :
1) Hierarki kebutuhan Maslow
Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu
hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling
dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki
kebutuhan Maslow.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149)
Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan
kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi.
Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan
hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut :
a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan
dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman.
b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur,
memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas
dari bahaya.
c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan
profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki
supervisi yang mendukung.
d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi
tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja.
e) Aktualisasi diri : memulai sebuah bisnis baru yang berhasil,
mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan
ketrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar.
fisiologis
Keselamatan dan keamanan
Kebersamaan, sosial dan
cinta
Harga diri
Aktualisasi
diri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
2) Teori (ERG) Alderfer
Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow
bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki
yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.
b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif dan kreatif.
Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk
terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.
3) Teori dua faktor Herzberg
Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi
yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut
dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,.
Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya :
a) Gaji.
b) Keamanan pekerjaan.
c) Kondisi kerja.
d) Status.
e) Prosedur perusahaan.
f) Kualitas pengawasan teknis.
g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai
berikut :
a) Pencapaian.
b) Pengakuan.
c) Tanggung jawab.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
d) Kemajuan.
e) Pekerjaan itu sendiri.
f) Kemungkinan untuk tumbuh.
4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland
Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan
teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran.
Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan
pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang
kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk
menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai
contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang
individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi
mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk mencapainya.
Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan
serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan
kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah :
a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.
b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung
mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
c) Menginginkan umpan balik atas kinerja.
Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi
secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi
menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting,
dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian
tugas.
Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak,
mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan
argumentasi. Kekuasaan dapat berorientasi negatif pada orang yang berfokus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif
karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.
Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis
mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi.
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah
terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow
dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam
pemahaman hierarki kebutuhan :
1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi.
2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik
dan stres.
3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai
akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk
memenuhi kepuasan.
e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi
Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi
kekuatannya manakala :
1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan.
Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan
memotivasi perilaku.
2) Terhalangnya pencapaian kepuasan
Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku
mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu
keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya
bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages)
yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan
lain dari usaha pencapaian tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
3) Perbedaan kognisi
Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi
meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya
kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis
hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang
mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang
lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini
tercipta situasi perbedaan kognisi.
4) Frustasi
Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya
frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada
diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan.
Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang
agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak.
Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang
agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih
menurun.
5) Kekuatan motivasi bertambah
Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah
kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola
lingkaran.
5. Tinjauan tentang Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Karyawan dalam suatu organisasi tentunya memiliki tanggung jawab
yaitu bekerja menurut tugas dan posisi masing-masing. Dalam memenuhi
tanggung jawab pekerjaannya, karyawan ini selalu berusaha untuk menunjukkan
dan melakukan yang terbaik. Perilaku ini disebut dengan kinerja. Menurut Suyadi
(1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan menurut Ria (2003 : 89), “Kinerja : prestasi kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
Suyadi (1999 : 216) menyatakan, “Penilaian kinerja adalah proses
penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi
informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil
pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan peruasahaan”.
Penilaian kinerja merupakan hal yang paling penting yang dijadikan
landasan untuk mengetahui tentang performance karyawan tersebut, dengan
melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian
pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau
melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan
baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka
pelaksanaan tersebut kurang berhasil (Junus, 2004).
Pengukuran kinerja, menurut Minner dalam Falikhatun (2003 : 270),
memiliki empat dimensi. Dimensi tersebut ialah :
1) Kualitas pekerjaan.
2) Kuantitas pekerjaan.
3) Waktu dalam bekerja.
4) Kerjasama dengan teman sekerja.
B. Hasil Penelitian yang Relevan
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) melakukan penelitian
dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai di Lingkunagn Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.
Metode yang digunakan adalah uji regresi linear berganda dan koefisien
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada Dinas Bina Marga
motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja pegawai. Sehingga adanya motivasi kerja yang tinggi dan
pemahaman tentang budaya organisasi yang ada pada Dinas Bina Marga tinggi
akan berakibat pada tingginya kinerja karyawan dalam lingkup kerja Dinas Bina
Marga.
Jusuf Kwelju (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh
Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Kerier terhadap
Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh dari motivasi,
perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kineja
karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru dan untuk
menganalisis faktor yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan tersebut. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa motivasi, perilaku memimpin dan kesempatan pengembangan karier
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat
berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan
organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga
berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi.
Falikhatun (2003) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Budaya
Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja
Aparat Unit-unit Pelayanan Publik”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui tipe budaya organisasi yang dominan digunakan dan untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem
informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Metode analisis yang
digunakan adalah uji statistik paired sampel t test dan multiple regresion. Hasil
dari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi, locus of control, dan
penerapan sistem informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparat.
Budaya organisasi secara vital mempengaruhi kehidupan dan kemakmuran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
organisasi. Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Artinya, budaya
organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Berpikir
Kerangka berfikir pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk
dapat sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang telah
dirumuskan. Berdasarkan uraian tersebut, untuk menjawab permasalahan yang
dirumuskan, maka penulis menuangkannya dalam kerangka pemikiran sebagai
berikut :
Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti.
Jawaban sementara itu ditemukan dalam teori yang dikaji dengan kerangka
berpikir tertentu. Menurut Saifuddin (2010 : 49) menyatakan, ” Hipotesis adalah
jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian”. Dalam penelitian ini
hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara budaya organisasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.
H2 : Ada pengaruh signifikan secara parsial antara budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.
Budaya organisasi
motivasi
Kinerja karyawan
H2
H2
H1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Tempat diadakannya penelitian ini berada di kantor Baitul Maal wat
Tamwill (BMT) Tumang yang berlokasi di Cepogo sebagai kantor pusat yang
beralamat di kios utara Pasar Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali.
Kantor cabang 1 yang berlokasi di Tumang dengan alamat di Jl. Melati No.12,
Tumang, Desa Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang
2 yang berlokasi di Boyolali dengan alamat Jl. Pandanarang No. 299 Boyolali dan
kantor cabang 3 yang berlokasi di Ampel dengan alamat Depan Pasar Ampel,
Boyolali.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan dilaksanakan dengan rentang waktu mulai
dari bulan maret 2010 sampai selesai, meliputi persiapan penelitian sampai
penyusunan laporan penelitian.
B. Populasi dan Sampel
Menurut Saifuddin (2010 : 77). ”... Populasi didefinisikan sebagai
kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian”.
Berdasarkan jumlahnya, Suharsimi Arikunto (2006 : 108) membedakan
populasi menjadi ”populasi terhingga dan populasi tak terhingga”. Dimana dapat
diuraikan sebagai berikut :
1. Populasi terhingga ialah populasi yang elemen atau unsurnya terhingga,
sehingga dapat dihitung secara keseluruhan tanpa kesulitan karena adanya
bagian data yang tak terhitung.
2. Populasi tak terhingga adalah populsai yang semua elemen atau unsurnya tak
terhingga sehingga mengalami kesulitan dalam perhitungan.
32
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi di dalam penelitian ini
adalah populasi terhingga karena terbatas pada seluruh karyawan bagian
marketing dari Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS) BMT Tumang.
Menurut Suharsimi (2006 : 131), ”Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti”.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan
bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dikarenakan karyawan bagian marketing
dari ke empat kantor yaitu Cepogo yang merupakan kantor pusat, kantor cabang
Ampel, kantor cabang Boyolali dan kantor cabang Tumang semuanya hanya
berjumlah 19 orang, sedangkan menurut Suharsimi (2006 : 134), ”... apabila
subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi”. Dengan penjelasan di atas, maka penelitian ini
adalah penelitian populasi.
C. Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
Menurut Syaifuddin (2010), jenis data dibagi menjadi dua yaitu data
kuantitatif yang diwujudkan dalam angka-angka dan data kualitatif yang
diwujudkan dengan kategori-kategori. Data kuantitatif merupakan data yang dapat
diukur secara langsung, sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak dapat
diukur secara langsung. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data
yang bersifat kuantitatif.
b. Sumber Data
Syaifuddin (2010) menyatakan, menurut sumbernya, data penelitian
dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer,
atau data tangan pertama, adalah data yang diperoleh langsung dari subyek
penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengembilan data
langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data sekunder atau
data tangan kedua adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
diperoleh peneliti dari subyek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud
data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.
1) Data primer, yang diperoleh langsung dari lapangan menggunakan teknik
angket yang diberikan langsung kepada karyawan bagian marketing BMT
Tumang.
2) Data sekunder, yang diperoleh dari pihak manajemen KJKS BMT Tumang
yang berkantor pusat di timur pasar cepogo. Data sekunder yang
diperlukan antara lain :
a) Data target dan realisasi KJKS BMT Tumang.
b) Profil KJKS BMT Tumang.
2. Metode Pengumpulan Data
Didalam suatu penelitian, cara untuk memperoleh data-data pendukung
penelitian tersebut sering disebut dengan metode pengumpulan data. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan metode angket atau kuesioner, observasi dan
dokumentasi.
a. Angket atau Kuesioner
Angket merupakan metode pengumpulan data yang paling utama
digunakan dalam penelitian ini. Pengertian angket menurut Suharsimi (2006 :
151) adalah, ” Suatu daftar pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh
data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi atau dengan
mengajukan pertanyaan”.
Kuesioner dilihat dari sudut pandangnya dapat dibedakan menjedi 3
yaitu :
1) Dilihat dari cara menjawab
a) Kuesioner terbuka, yaitu kuesioner yang memberikan kesempatan
responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri.
b) Kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan jawabannya
sehingga responden tinggal memilih.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
2) Dipandang dari jawaban yang diberikan
a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang berkaitan
tentang dirinya.
b) Kuesioner tidak langsung, yaitu responden menjawab pertanyaan yang
berkaitan tentang orang lain.
3) Dipandang dari bentuknya
a) Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama dengan kuesioner tertutup.
b) Kuesioner terbuka, yaitu sama dengan kuesioner lisan.
c) Check list, yaitu sebuah daftar dan responden tinggal membubuhkan tanda
check (√) pada kolom yang sesuai.
d) Rating Scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pertanyaan yang akan diikuti
oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai
dari sangat setuju, sampai tingkat sangat tidak setuju.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka jenis angket yang digunakan untuk
penelitian ini adalah jenis angket tertutup dengan bentuk check list. Untuk
mendukung jawaban dari responden agar jelas dan mempermudah pengukuran
data yang diperoleh dari responden, maka digunakan model skala likert. ”skala
likert adalah bentuk kuesioner yang mengungkapkan sikap responden dalam
bentuk jawaban (peryataan) yang berupa sangat setuju (SS), setuju (S), tidak ada
pendapat (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)”, (Subana dan
Sudrajat, 2009 : 136). Namun untuk mempermudah peneliti dan responden, maka
dilakukan modifikasi dalam penggunaan skala likert tersebut. Modifikasi tersebut
dilakukan dalam penilaian yang digunakan, yaitu :
1) Sangat setuju diberi bobot : 4
2) Setuju diberi bobot : 3
3) Tidak setuju diberi bobot : 2
4) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1
Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi
kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu
dengan uji validitas angket dan uji reliabilitas angket.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
1) Uji Validitas
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:168), ”Validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen”.
Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya
instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini
untuk mengukur validitas digunakan rumus yang dikemukakan oleh Pearson yang
dikenal dengan istilah korelasi product moment sebagai berikut :
)()(
)(
2222
NN
Nrxy
Dimana :
rx : koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X : jumlah skor tiap item
Y : jumlah total tiap item
N : jumlah responden
Kemudian hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product
moment, apabila hasil yang diperoleh rhitung > r tabel dengan taraf signifikansi 5 %,
maka angket tersebut valid.
2) Uji Reliabilitas
Menurut Suharsimi (2006 : 178), ”Reliabilitas menunjuk pada satu
pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Instrument
dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data. Rumus yang digunakan untuk menguji
reliabilitas angket dalam penelitian yaitu rumus ”Reliabilitas Alpha” seperti yang
dikemukakan oleh Suharsimi (2006 : 196) sebagai berikut :
tk
kr b
2
2
11
1
1
r11 = reliabilitas instrumen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σb2 = jumlah varians butir
σ2t = varians total
Kemudian hasil rxy dikonsultasiakn dengan tabel product moment, apabila
hasil yang dipeoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5 % maka angket
tersebut reliabel.
b. Observasi
Menurut Sambas dan Maman (2009), teknik observasi merupakan salah
satu teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan dan
pencatatan secara sistematis terhadap obyek yang diteliti. Menurut Cholid
Narbuko dan Abu Ahmadi (2005), pelaksanaan observasi ini dapat dilaksanakan
dengan tiga cara :
1) Observasi partisipan, yaitu peneliti turut ambil bagian atau berada dalam
keadaan obyek yang diobservasi. Apabila pengamat tidak ikut dalam kegiatan,
maka disebut observasi non partisipan.
2) Observasi sistematik, ciri utama observasi ini adalah adanya kerangka yang
memuat faktor-faktor yang telah diatur kategorinya. Dalam observasi ini
peneliti telah mengatur keadaan obyek penelitian sedemikian rupa sehingga
diperoleh data sesuai dengan keinginan peneliti.
3) Observasi eksperimental, ciri dari observasi ini adalah peneliti mengendalikan
unsur-unsur penting agar situasi dapat diatur sesuai dengan tujuan penelitian.
Pengendalian bertujuan untuk menghindari atau mengurangi timbulnya faktor-
faktor yang tidak diharapkan mempengaruhi situasi itu.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematik untuk
memperoleh data awal kinerja dari karyawan yang menjadi obyek penelitian.
c. Dokumentasi
Menurut Suharsimi (2006 : 231), ”... Metode dokumentasi, yaitu mencari
data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat
kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya”. Dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
penelitian ini teknik dokumentasi yang diambil adalah file profil dari KSU BMT
Tumang dan transkrip target dan realisasi KSU BMT Tumang Tahun 2009.
D. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan
dilakukan dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang
akan diteliti yaitu :
1. Variabel Dependen
“Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh
variabel independen”, (Sambas dan Maman, 2009 : 14). Dalam penelitian ini yang
termasuk variabel dependen adalah kinerja karyawan, yang diukur oleh :
a. Kualitas pekerjaan.
b. Kuantitas pekerjaan.
c. Waktu dalam bekerja.
d. Kemempuan bekerjasama dengan karyawan sekerja.
2. Variabel Independen
Variabel independen (bebas, eksogen) adalah variabel yang menjadi
sebab terjadinya variabel dependen (terikat, endogenus). Yang termasuk kedalam
variabel independen dalam penelitian adalah :
a. Budaya organisasi, diukur dari :
1) Identitas anggota (Member identity)
2) Penekanan kelompok (Group emphasis)
3) Fokus terhadap anggota (People focus)
4) Kesatuan unit (Unit integration)
5) Pengawasan (Control)
6) Toleransi terhadap resiko (Risk tolerance)
7) Criteria penghargaan (Reward criteria)
8) Toleransi terhadap konflik (Conflict tolerance)
9) Orientasi sebab-hasil (Means-ends orientation)
10) Fokus sistem terbuka (Open-system focus)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
b.Motivasi kerja, diukur dari :
1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan
3) Kebutuhan atas kebersamaan, sosial dan cinta
4) Kebutuhan akan harga diri
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke
dalam bentuk yang lebih sederhana agar lebih mudah dibaca dan
diinterpretasikan. Kegiatan yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta
mengorganisasikan ke dalam suatu pola dasar sehingga mudah dilakukan
penafsiran. Hubungan antar variabel diidentifikasi sebagai hubungan
mempengaruhi yaitu variabel independen mempengaruhi variabel dependen yang
akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji regresi linear berganda dengan uji
F dan Uji t.
E. Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, maka langkah
selanjutnya adalah menganalisis data. Teknik analisis data adalah suatu cara yang
digunakan dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dan
selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari hasil yang diperoleh melalui analisis
data tersebut.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis statistik dengan teknik regresi linear berganda.
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Menurut Husain Umar (2008), uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dasar
pengambilan keputusan atas uji normalitas dilihat dengan sebaran data yang
terjadi dalam suatu grafik, yaitu :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memiliki residual yang normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikoleniaritas
Menurut Duwi Priyanto (2008), uji multikoleniaritas digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam
model regresi dalam penelitian ini metode pengujian multikolinearitas dilakukan
dengan melihat nilai inflaction factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso
dalam Duwi (2008 : 39), ”Pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka
variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas
lainnya”.
c. Uji Autokorelasi
Menurut Duwi (2008), uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya korelasi yang terjadi antara residual pada suatu pengematan dengan
pengamatan lain pada model regresi. Untuk mendeteksi masalah autokorelasi pada
model regresi dalam program SPSS dapat diamati melalui uji Durbin-Waston
(DW) dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan adalah sebagai berikut :
1) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW di bawah 2, maka diindikasikan ada
autokorelasi.
2) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik diantara -2 sampai 2, maka
diindikasikan tidak ada autokorelasi.
3) Jika dari pengujian diperoleh nilai DW statistik di atas 2, maka diindikasikan
ada autokorelasi negatif.
d. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Husain (2008), uji heteroskedastisitas digunakan untuk
mengetahui ada atau tidak ketidaksamaan varian dari residual untuk semua
pengamatan pada model regresi. Untuk mengetahui adanya heteroskedastisitas
bisa dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang
menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Regression Predicted Value. Dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan
gambar tesebut adalah :
1) Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-titiknya membentuk pola tertentu
dan teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas.
2) Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titiknya menyebar, maka
diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
2. Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Linear Berganda
Menurut Sambas dan Maman (2009), analisis regresi ganda adalah alat
untuk meramalkan nilai dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel
terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan
kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2, ..., Xi terhadap suatu variabel
terikat). Dalam penelitian ini persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
2211 XbXbaY
Keterangan :
Ŷ : kinerja
X1 : budaya organisasi
X2 : motivasi kerja
Nilai-nilai pada persamaan regresi ganda untuk dua variabel bebas dapat
ditentukan sebagai berikut :
222
2
2
2
1
2211
2
2
1
xxxx
yxxxyxxb
221
2
2
2
1
1212
2
1
2
xxxx
yxxxyxxb
n
Xb
n
Xb
n
Ya
2
2
1
1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Soegyarto Mangkuatmodjo (2004), uji R2 digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
selain variabel bebas diluar model regresi. Perhitungan koefisien determinasi
linear berganda dilakukan dengan perumusan sebagai berikut :
c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda)
Menurut Sambas dan Maman (2009), uji F digunakan untuk mengetahui
apakah semua variabel bebas (independen) secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang nyata / tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Langkah-
langkahnya adalah sebagai berikut :
1) Menentukan rumusan hipotesis Ho dan H1
Ho : R = 0 : tidak ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y
H1 : R 0 : ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variable Y
2) Menentukan uji statistika yang sesuai, yaitu 2
2
2
1
S
SF
Untuk menentukan nilai uji F diatas, adalah :
a) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus
yxbyxbJK g 2211Re
b) Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus
gg JK
n
YYJK Re
2
2
Re
c) Menghitung nilai F dengan rumus
1
kn
JKk
JK
freg
reg
hitung
Dimana k adalah banyaknya variabel bebas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
3) Menentukan nilai kritis ( ) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk
db1 = k dan db2 = n – k – 1
4) Membandingkan nilai uji f terhadap nilai tabel f dengan kriteria pengujian :
jika nilai uji f nilai tabel f, maka tolak Ho
5) Membuat kesimpulan
d. Uji t
Menurut Sarwoko (2007), Uji t digunakan untuk menguji secara parsial
masing-masing variabel. Dalam hal ini digunakan Uji t dengan rumus :
1
1
bSE
bt
Keterangan :
b1 : koefisien regresi hasil estimasi untuk variabel X
SE(b1) : koefisien standar error
F. Hasil Try Out Angket
Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya peneliti melakukan uji
coba angket (try out) terlebih dahulu. Uji coba ini dilakukan untuk mengetahui
validitas dan reliabilitas angket yang akan disebar. Uji coba angket dilakukan di
empat kantor KJKS BMT Tumang yang masing-masing beralamatkan di kios
utara Pasar Cepogo, Boyolali; Jl. Melati No. 12 Tumang, Boyolali; Jl. Pandanaran
No. 299 Boyolali dan depan Pasar Ampel, Boyolali. Angket yang digunakan
untuk uji coba berjumlah 19 eksemplar yang disebarkan ke pada 19 responden.
Dikarenakan penelitian ini adalah penelitian populasi dan dengan melihat populasi
yang ada, maka uji coba angket dilakukan langsung kepada obyek penelitian.
Hasil uji validitas dan reliabilitas angket tersebut adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas Angket
Dari uji coba angket yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
a. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus product moment
dan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel.
Hasil dari uji validitas angket budaya organisasi (X1) dapat dilihat dari tabel
berikut :
Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket Budaya Organisasi (X1) No. item N rhitung rtabel keterangan
1 19 0,703 0,456 valid
2 19 0,716 0,456 valid
3 19 0,599 0,456 valid
4 19 0,614 0,456 valid
5 19 0,579 0,456 valid
6 19 0,487 0,456 valid
7 19 0,693 0,456 valid
8 19 0,664 0,456 valid
9 19 0,687 0,456 valid
10 19 0,820 0,456 valid
11 19 0,811 0,456 valid
12 19 0,851 0,456 valid
13 19 0,488 0,456 valid
14 19 0,892 0,456 valid
15 19 0,785 0,456 valid
16 19 -0,583 0,456 valid
17 19 0,781 0,456 valid
18 19 0,895 0,456 valid
19 19 0,729 0,456 valid
20 19 0,895 0,456 valid
21 19 0,677 0,456 valid
22 19 0,643 0,456 valid
23 19 0,851 0,456 valid
24 19 0,474 0,456 valid
25 19 0,613 0,456 valid
26 19 0,577 0,456 valid
27 19 0,556 0,456 valid
28 19 0,477 0,456 valid
29 19 0,662 0,456 valid
30 19 0,892 0,456 valid
31 19 0,500 0,456 valid
32 19 0,785 0,456 valid
33 19 0,685 0,456 valid
34 19 0,077 0,456 tidak valid
35 19 0,843 0,456 valid
36 19 0,712 0,456 valid
Sumber : hasil Data Diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Berdasarkan uji coba angket variabel X1 dari 36 pertanyaan dinyatakan
valid pada 35 item dan tidak valid pada 1 item. Hasil perhitungan dengan product
moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf
signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456.
b. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi, uji validitas
motivasi kerja juga dilakukan dengan menggunakan rumus product moment dan
program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Hasil
dari uji validitas angket motivasi kerja (X2) dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja (X2) No. item N rhitung rtabel keterangan
37 19 0,638 0,456 valid
38 19 0,805 0,456 valid
39 19 0,565 0,456 valid
40 19 0,609 0,456 valid
41 19 0,865 0,456 valid
42 19 0,763 0,456 valid
43 19 0,847 0,456 valid
44 19 0,605 0,456 valid
45 19 0,572 0,456 valid
46 19 0,571 0,456 valid
47 19 0,839 0,456 valid
48 19 0,468 0,456 valid
49 19 0,845 0,456 valid
50 19 0,812 0,456 valid
51 19 0,855 0,456 valid
52 19 0,808 0,456 valid
53 19 0,753 0,456 valid
Sumber : Hasil Data Diolah
Berdasarkan uji coba angket variabel X2 dari 17 pertanyaan dinyatakan
valid pada tiap item. Hasil perhitungan dengan product moment dari item tersebut
diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf signifikan 5% diperoleh rtabel
0,456.
c. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Sama halnya seperti uji validitas budaya organisasi dan motivasi kerja,
uji validitas kinerja karyawan juga dilakukan dengan menggunakan rumus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
product moment dan program SPSS. Instrumen dikatakan valid apabila memiliki
rhitung > rtabel. Hasil dari uji validitas angket kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari
tabel berikut :
Tabel 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan (Y) No. item N rhitung rtabel keterangan
54 19 0,403 0,456 tidak valid
55 19 0,689 0,456 valid
56 19 0,616 0,456 valid
57 19 0,709 0,456 valid
58 19 0,500 0,456 valid
59 19 0,543 0,456 valid
60 19 0,685 0,456 valid
61 19 0,423 0,456 tidak valid
62 19 0,676 0,456 valid
63 19 0,636 0,456 valid
64 19 0,557 0,456 valid
65 19 0,471 0,456 valid
66 19 0,672 0,456 valid
67 19 0,496 0,456 valid
68 19 0,607 0,456 valid
69 19 0,464 0,456 valid
Sumber : Hasil Data Diolah
Berdasarkan uji coba angket variabel Y dari 16 pertanyaan dinyatakan
valid pada 14 item dan tidak valid pada 2 item. Hasil perhitungan dengan product
moment dari item tersebut diperoleh rhitung > rtabel dengan N=19. Pada taraf
signifikan 5% diperoleh rtabel 0,456.
2. Uji Reliabilitas Angket
Dari hasil uji coba angket, maka diperoleh hasil reliabilitas angket
sebagai berikut :
a. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Uji reliabilitas variabel budaya organisasi dilakukan dengan
menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel
apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket budaya organisasi (X1) dapat
dilihat pada tabel berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi (X1)
Cronbach's Alpha N of Items
.958 36
Sumber : Hasil Data Diolah
Hasil uji reliabilitas angket variabel X1 diperoleh rhitung 0,958 sedangkan
rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel
atau 0,958 >0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.
b. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
Pada uji reliabilitas variabel motivasi kerja juga dilakukan dengan
menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel
apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket motivasi kerja (X2) dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja (X2)
Cronbach's Alpha N of Items
.940 17
Sumber : Hasil Data Diolah
Hasil uji reliabilitas angket variabel X2 diperoleh rhitung 0,940 sedangkan
rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel
atau 0,940 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.
c. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pada uji reliabilitas variabel kinerja karyawan juga dilakukan dengan
menggunakan rumus alpha dan program SPSS. Instrumen dikatakan reliabel
apabila rhitung > rtabel. Hasil dari uji reliabilitas angket kinerja karyawan (Y) dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.4 : hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
.851 16
Sumber : Hasil Data Diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Hasil uji reliabilitas angket variabel Y diperoleh rhitung 0,851 sedangkan
rtabel dengan taraf signifikan 5% dengan N=19 adalah 0,456. Dengan rhitung > rtabel
atau 0,851 > 0.456 maka reliabilitas angket dapat diterima.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah dan Kondisi Umum
Sistem perekonomian dan tatanan kehidupan yang dikedepankan pada
masa orde baru ternyata tidak bisa memberikan jawaban akan harapan
terwujudnya masyarakat adil dan makmur. Berangkat dari keprihatinan akan nasib
masyarakat desa yang justru merupakan jumlah mayoritas penduduk di Indonesia,
khususnya di daerah Boyolali. Juga, apabila melihat perputaran uang yang
sebagian besar ada di kota serta sulitnya pengusaha mikro dan kecil di pedesaan
dalam mengakses permodalan dari perbankan. Perbankan dalam hal ini dinilai
lemah dalam komitmennya menciptakan lingkungan usaha yang lebih adil dan
lebih menyejahterakan masyarakat. Sementara itu, terkait dengan bunga
perbankan juga telah menjadi kajian tersendiri di kalangan umat Islam. Hal-hal
tersebut juga sangat dirasakan oleh masyarakat Desa Tumang. Terutama beberapa
orang yang dalam menjalankan ekonominya berkutat dengan rentenir atau istilah
masyarakat setempat adalah “bank plecit”.
Dalam rangka menjawab permasalahan-permasalahan yang dihadapi
warga setempat, maka pada bulan Februari 1997 bertempat di rumah dinas Bapak
Suryanto SH. di Kebayoran Baru Jakarta, telah berkumpul beberapa orang Desa
Tumang Yang bekerja di Jakarta, yaitu : Bpk. Mukhlas, SH; Sdr. Adib Zuhairi,
S.Sos; Sdr. Aris Munandar, SE; Sdr. Yunan AS., SH; dan Sdr. Mulyadi, SE, yang
berniat untuk berdiskusi membicarakan perihal ide untuk membuat BMT di Desa
Tumang. Dalam pertemuan tersebut sepakat merekomendasikan Sdr. Adib Zuhairi
membuat proposal. Selanjutnya di rumah Bpk. Mukhlas, SH. di Tambun - Bekasi,
Sdr. Adib Zuhairi diminta untuk mensosialisasikan ke masyarakat Desa Tumang
dan mencari 3 (tiga) orang calon pengelola (harus S-1 sebagai syarat pendirian
BMT) yang rencananya akan diberikan pelatihan ataupun magang di Jakarta.
Pada saat mencari calon, persoalan pertama timbul, yakni : ada orang
yang bersedia, tetapi kurang mempunyai kemampuan – dan ada yang mempunyai
49
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
kemampuan, tetapi tidak bersedia. Akhirnya selama kurang lebih 1 (satu) tahun
tidak ada perkembangannya.
Pada pertengahan Juni 1998, saat pulang ke Desa Tumang Sdr. Adib
Zuhairi beserta teman-teman saat bertemu di Jakarta maupun yang dari kota lain
membicarakan kembali tentang rencana pendirian BMT yang digagas tahun lalu
itu, salah satunya dengan Bpk. M Munir Asrori yang memberikan dorongan
sepenuhnya dan segera dimulai.
Sdr. Adib kemudian bertemu dengan Sdr. Rifa‟i Shaleh H. (orang ini
adalah kakak dari teman sekolah Bpk. Muklhas dan telah lama bergerak dalam
pengelolaan BMT di Klaten) saat ke kota Klaten untuk mencari informasi perihal
pendirian BMT. Sdr. Rifa‟I ini sangat mendorong agar Sdr. Adib tidak kembali ke
Jakarta dan bersama tokoh masyarakat Tumang mendirikan BMT. Selanjutnya
pada hari Sabtu Pon, tanggal 1 Agustus 1998 diadakan pertemuan lanjutan di
rumah Bpk. Ali Sya‟ni dengan beberapa warga masyarakat yang dianggap sukses
secara ekonomi untuk bergabung menjadi anggota pendiri. Dalam pertemuan
tersebut setuju untuk :
Membentuk BMT di Desa Tumang - Kel. Cepogo - Kec. Cepogo -
Kab.Boyolali, bahkan langsung menyepakati untuk memberikan nama BMT
TUMANG.
Mengadakan iuran per-orang Rp. 500.000,- sebagai simpanan pokok, dan
dapat diangsur
Menunjuk peserta pertemuan yang dianggap mempunyai kompetensi dibidang
masing-masing, yaitu : Bpk. MS. Zuhri sebagai Ketua; Ibu Dwi Rochmawathy
sebagai Sekretaris; Bpk. Busroni sebagai Bendahara; dan Bpk. Soewandi,
Bpk. Sunarno, Bpk. Supri Haryanto sebagai Anggota. Serta Sdr. Adib Zuhairi
sebagai Pengelola.
Setelah dilakukan pemilihan calon pengelola pada tanggal 1 oktober
1998, Baitul Maal wat Tamwill (BMT) Tumang mulai beroperasi. Pada awalnya
BMT Tumang hanya beroperasi di Desa Tumang saja dengan modal awal sebesar
Rp.7.050.000,00.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Di awal pendiriannya, BMT Tumang melakukan sosialisasi dengan
bersilaturahmi ke sejumlah tokoh masyarakat. Dengan silaturahmi yang dilakukan
terus menerus termasuk menjelaskan visi misi BMT, maka perlahan namun pasti
BMT Tumang mendapatkan kepercayaan masyarakat. Untuk membantu
perkembangan BMT Tumang, pengurus menitipkan kotak tabungan ke sejumlah
tokoh masyarakat. Peran serta warga tersebut membantu pendirian BMT dengan
dana yang diberikan secara sukarela. Uang yang berasal dari kotak tabungan pun
turut membantu modal awal pendirian BMT. Dari kotak tabungan yang telah
berjumlah lebih dari 500 kotak itu, akhirnya terkumpul dana sebesar Rp 200 juta
per bulan. Setiap satu minggu dana yang terkumpul dari kotak tabungan
dikumpulkan oleh pihak BMT. Penyaluran pembiayaan BMT Tumang difokuskan
di sektor perdagangan, khususnya pedagang pasar. Setidaknya 60 persen dari
pembiayaan disalurkan ke pedagang di tiga pasar besar di Boyolali, yaitu pasar
Sunggingan, pasar Ampel, dan pasar Cepogo.
Penyaluran pembiayaan yang diberikan kepada pedagang pasar antara
Rp 3 juta hingga Rp 5 juta dengan pengembalian selama maksimal satu tahun. Di
masing-masing pasar tersebut setidaknya terdapat 200 peserta pembiayaan dari
BMT Tumang. Selain menyalurkan pembiayaan ke pedagang pasar, BMT
Tumang juga menyalurkan pembiayaan kepada para perajin di Tumang, seperti
perajin tembaga dengan pembiayaan sekitar Rp 10 juta sampai Rp 50 juta.
Dimana rata-rata perajin meminjam untuk menutupi biaya operasional. Hasil
kerajinan Tumang pun sudah menjangkau pasar ekspor seperti Malaysia,
Singapura, Amerika Serikat dan beberapa negara Eropa. Modal awal pendirian
BMT pada 1998 yang hanya Rp.7,05 juta, pada 2009 telah mencapai Rp 12
milyar.
BMT Tumang yang pada awal pendiriannya berkantor di desa Tumang
dengan alamat Jl. Melati 12 Tumang, mulai beroperasi tepatnya pada tanggal
1 Oktober 1988 dan diresmikan oleh Kakandep Kop. Kab. Boyolali yaitu
Ir. Mulyatno pada tanggal 30 September 1998 dan mulai memiliki badan hukum
Koperasi Serba Usaha (KSU) pada tanggal 10 April 1999. BMT Tumang
memiliki badan hukum KSU pada saat itu karena bidang usaha BMT Tumang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
tidak hanya berkaitan dengan simpan pinjam uang, tetapi juga sebagai satu-
satunya penyedia kebutuhan celluler yaitu pulsa, gas LPG, wartel (warung
telepon), bahan-bahan untuk jahit-menjahit seperti benang, kain, bahkan
menyediakan mesin jahit dan juga menyediakan bahan baku kerajinan seperti
tembaga, kuningan dan alumunium dikarenakan desa Tumang merupakan sentra
kerajinan yang berbahan baku logam-logam tersebut.
Dalam perkembangannya usaha-usaha tersebut mulai ditinggalkan
karena toko-toko di desa Tumang sendiri sudah mulai ada yang menyediakan
barang-barang tersebut. Sehingga pihak BMT memberikan kesempatan bagi toko-
toko tersebut agar dapat mengembangkan usahanya. Dan pada akhirnya BMT
Tumang hanya berkecimpung pada penyedia modal usaha yang berupa uang dan
melayani simpanan yang dilakukan oleh warga sekitar.
Seiring dengan berkembangnya usaha yang dilakukan oleh BMT
Tumang, maka para pengurus memutuskan untuk mendirikan kantor cabang di
Cepogo, yang beralamatkan di depan pasar cepogo. Setelah mulai berkembang
dan dirasa oleh pengurus dan manajemen perlu adanya peningkatan jumlah
nasabah, akhirnya kantor cabang Boyolali dan Ampel pun didirikan. Pengurus
merasa kantor yang berada di Tumang sudah tidak sesuai lagi untuk dijadikan
kantor pusat BMT Tumang karena lokasinya yang berada di desa dan kondisi
koperasi yang sudah berkembang besar dan memiliki anggota yang sangat
heterogen dan berasal dari berbagai kalangan dan tinggal tersebar di kota Boyolali
maka dipilihlah Cepogo menjadi kantor pusat BMT Tumang yang baru dengan
mendirikan kantor baru di Jl. Boyolali – Magelang Km. 10 utara pasar Cepogo,
Boyolali. Kantor pusat ini sendiri diresmikan oleh Menteri Koperasi dan UKM
Suryadharma Ali pada 20 Januari 2009 lalu, yang dihadiri pula oleh Bupati
Boyolali Sri Moeljanto, Kepala Dinas Koperasi dan UKM Jateng A Sulhadi serta
pejabat muspida setempat. Pada akhir tahun 2010 KSU BMT Tumang berganti
badan hukum menjadi Koprasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) karena BMT
Tumang sekarang hanya berkecimpung pada hal pelayanan keuangan dengan
sistem syari‟ah baik pelayanan simpanan maupun pinjaman.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Visi dan misi KJKS BMT Tumang adalah sebagai berikut :
a. Visi : Menjadi lembaga keuangan syariah yang mandiri untuk kesejahteraan
masyarakat.
b. Misi
1) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah sebagai media dakwah dalam
penguatan ekonomi masyarakat dengan mengacu Fatwa Dewan Syariah
Nasional.
2) Meningkatkan Rasio Kesehatan, Kualitas Asset, Kecukupan Modal dan
Efisien.
3) Menumbuhkan Budaya Kerja dengan prinsip Jujur, Amanah, Adil dan
Profesional.
4) Mewujudkan Lembaga Keuangan Syariah yang dapat menjadi tumpuan
masyarakat dalam bidang simpanan dan pembiayaan, dengan
mengutamakan aspek manfaat jangka panjang.
5) Berperan aktif sebagai Amil dalam pengelolaan Zakat, Infaq, Shodaqoh
dan Wakaf (ZISWAH).
2. Pendiri dan Struktur Organisasi
KJKS BMT Tumang didirikan oleh sebagian besar warga dari desa
Tumang dari berbagai kalangan sosial, ekonomi dan pekerjaan, baik yang
berdomisili di Desa Tumang maupun luar Kota Boyolali karena pekerjaan.
Berikut adalah para pendiri BMT Tumang. (Lampiran 11)
Sama seperti pada koperasi-koperasi pada umumnya, pada BMT
Tumang kekuasaan tertinggi juga terdapat pada rapat anggota yang membawahi
pengawas, pengurus dan pengelola. Stuktur organisasi BMT Tumang adalah
sebagai berikut. (lampiran 11)
3. Karyawan dan Pembinaannya
Karyawan di BMT Tumang ini dalam stuktur keorganisasian disebut
dengan pengelola dengan jumlah 34. Berikut adalah data pengelola secara terinci.
(lampiran 11)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Pembinaan untuk para karyawan atau pengelola dimaksudkan untuk
meningkatkan kinerja dari para pengelola sesuai dengan bidang kerja atau bagian
masing-masing. Pembinaan yang dilakukan oleh pihak manajemen atau pengelola
pusat untuk para karyawan diantaranya dengan aktif melakukan supervisi ke
setiap bagian baik di kantor pusat maupun kantor cabang. Sehingga dengan
adanya supervisi atau pengawasan yang rutin dilakukan menjadikan pihak
pengelola pusat dapat mengambil keputusan terbaik apabila terjadi permasalahan
di kantor-kantor yang ada. Selain itu pembinaan juga dilakukan dengan
mengikutsertakan atau mewakilkan karyawan untuk mengikuti pertemuan-
pertemuan di luar kantor seperti ESQ, diklat dan pelatihan-pelatihan peningkatan
kinerja yang dilakukan oleh berbagai lembaga di berbagai kota di Jawa Tengah.
4. Potensi yang Dimiliki
Meskipun sangat lokal, BMT Tumang didukung oleh tokoh-tokoh
masyarakat Tumang yang cukup representativ mewakili semua kalangan yang
ada. Ada tokoh agama, tokoh pendidikan dan dakwah, tokoh masyarakat, para
aghniya’ (pengusaha Tumang), akademi maupun professional di lembaga-
lembaga lain yang telah menetap di luar Tumang. Hampir seluruh komponen
penting tersebut mendukung dan mendorong tumbuh dan berkembangnya BMT
Tumang. Pendiri BMT Tumang merupakan stakeholders yang mempunyai latar
belakang beragam, namun mempunyai satu tekad yaitu peduli dan rela berkorban
demi kemajuan BMT Tumang.
BMT Tumang cukup ideal, keanggotaan jelas milik orang banyak, peran
pengurus dan pengawas sangat dinamis, mekanisme internal sudah tertata
berdasarkan aturan organisasi yang ada, potensi pendukung cukup beragam yang
masing-masing mempunyai kapasitas yang memadahi yang bisa menjawab
tuntutan dan kebutuhan lembaga. Pengelola yang mempunyai kemampuan bekerja
secara professional, pengurus dan pengawas memiliki loyalitas dan dedikasi tinggi
mengabdikan diri demi kemajuan dan berkembangnya BMT Tumang. Orientasi
dan kepentingan yang mewakili orang banyak dapat mendorong eksistensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
lembaga ini, dimana didalamnya merupakan orang-orang baik yang mempunyai
keinginan mulia demi kesejahteraan masyarakat yang diridhoi Allah SWT.
BMT Tumang mepunyai materi yang cukup untuk tumbuh berkembang
menuju impian yang diharapkan. Pengawas manajemen dan pengawas syariah
yang mempunyai background disiplin ilmu yang beragam dan pengalaman kerja
di berbagai lembaga professional sangat menunjang dalam penciptaan lembaga
yang professional pula. Pengurus mempunyai komitmen, loyalitas dan semangat
yang tinggi juga mendorong dalam mengawal kinerja pengelola untuk bekerja
lebih bersungguh-sungguh dan lebih baik.
Semangat untuk maju dari semua komponen (pengawas, pengurus dan
pengelola), loyalitas dan komitmen terjaga, budaya organisasi dengan peningkatan
kualitas spiritual menjadi vitamin dalam meningkatkan daya tahan dan daya saing.
Peran stakeholders khususnya pengawas manajemen, pengawas syriah dan
pengurus menjadi kekuatan yang siap mengawal untuk menegakkan perjalanan
BMT menuju cita dan harapan. Apalagi didukung keanggotaan yang merata,
mewakili semua komponen masyarakat, hal ini juga dapat mendorong optimism
bahwa BMT Tumang akan mampu menjadi BMT terbaik dan terbesar di negeri
ini.
B. Deskripsi Data
Deskripsi data merupakan gambaran hasil data tiap-tiap variabel yang
diteliti. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah :
1. Budaya organisasi sebagai variabel bebas pertama (X1)
2. Motivasi kerja sebagai variabel bebas kedua (X2)
3. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y)
Data-data yang dideskripsikan nantinya akan digunakan untuk dasar
analisis model regresi dan untuk mengetahui hubungan pengaruh antara budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang diteliti.
Pengambilan data dilakukan peneliti dengan menyebarkan angket yang
meliputi ketiga variabel diatas kepada 19 responden (karyawan bagian marketing
BMT Tumang) sebagai subyek penelitian. Dari data dapat dijelaskan bahwa skor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
merupakan ringkasan data dari angket dengan pengukuran skala Likert dimana
skor tertinggi adalah 4 dan skor terendah adalah 1 untuk tiap item pertanyaan.
Adapun deskripsi data variabel penelitian berdasarkan angket yang telah
disebarkan menunjukkan data sebagai berikut.
1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan variabel bebas pertama (X1), yang
pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan
kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh
data sebagai berikut :
Tabel 4.1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)
Deskripsi Skor
a. Mean
b. Median
c. Standar deviasi
d. Skor tertinggi
e. Skor terendah
f. Modus
g. Jumlah nilai variable X1
102,05
102
13,484
130
76
99 dan 102
1939
Sumber : Hasil Data Diolah
Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel budaya organisasi (X1)
memiliki skor tertinggi 130 dan skor terendah 76. Berdasarkan perhitungan yang
dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut; mean data sebesar 102,05 dengan
median 102, standar deviasi sebesar 13,484 dan modus sebesar 99 dan 102.
Sedangkan jumlah nilai seluruh variabel X1 adalah 1939. Nilai mean, median dan
modus hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar
deviasi lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin
dekat nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data
mengenai distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Data Variabel Budaya Organisasi (X1)
Nilai Frekuensi
Frekuensi
relatif
Frekuensi
kumulatif
Frek. Relatif
kumulatif
71-80 2 2 10,53% 10,53%
81-90 0 2 0% 10,53%
91-100 7 9 36,84% 47,37%
101-110 7 16 36,84% 84,84%
111-120 1 17 5,26% 89,47%
121-130 2 19 10,53% 100%
Sumber : Hasil Data Diolah
Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 dapat disimpulkan
bahwa variabel budaya organisasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain
pemahaman para karyawan tentang budaya organisasi pada tempat kerjanya
kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi terbanyak yang
terdapat di bawah nilai rata-rata 102,05. Tetapi sebaliknya jika frekuensi
terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung tinggi.
Sumber : Hasil Data Diolah
Gambar 4.1. Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1)
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X1 mempunyai
frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa
fre
kue
nsi
budaya organisasi
Histogram
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
pada interval antara 91-100 dan 101-110 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 7
dan pada interval 81-90 memiliki frekuensi terendah yaitu 0.
2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja merupakan variabel bebas kedua (X2), yang pengumpulan
datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada 19
karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan diperoleh data sebagai
berikut :
Tabel 4.3. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
Deskripsi Skor
a. Rata-rata
b. Median
c. Standar deviasi
d. Skor tertinggi
e. Skor terendah
f. Modus
g. Jumlah nilai variabel X2
44,74
43
4,771
59
40
41
850
Sumber : Hasil Data Diolah
Dari data di atas dapat dijelaskan bahwa variabel motivasi kerja (X2)
memiliki skor tertinggi 59 dan skor terendah 40. Berdasarkan perhitungan yang
dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 44,74 dengan
median 43, standar deviasi sebesar 4,771 dan modus sebesar 41. Sedangkan
jumlah nilai seluruh variabel X2 adalah 850. Nilai mean, median dan modus
hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi
lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat
nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai
distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif
40-43 10 10 52,63% 52,63%
44-47 4 14 21,05% 73,68%
48-51 4 18 21,05% 94,73%
52-55 0 18 0% 94,73%
56-59 1 19 5,26% 100%
Sumber : Hasil Data Diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 dapat disimpulkan
bahwa variabel motivasi masih tergolong rendah atau dengan kata lain motivasi
yang dimiliki karyawan masih rendah. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan
frekuensi terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 44,74. Tetapi
sebaliknya jika frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel
tersebut cenderung tinggi.
Sumber : Hasil Data Diolah
Gambar 4.2. Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2)
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel X2 mempunyai
frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa
pada interval antara 40-43 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 10 dan pada
interval 52-55 yang memiliki frekuensi terendah yaitu 0.
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan merupakan variable terikat (Y) di dalam penelitian ini,
yang pengumpulan datanya dilakukan dengan menggunakan angket yang
disebarkan kepada 19 karyawan marketing di 4 kantor cabang BMT Tumang dan
diperoleh data sebagai berikut :
fre
kue
nsi
motivasi kerja
Histogram
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Tabel 4.5. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Deskripsi Skor
a. Rata-rata
b. Median
c. Standar deviasi
d. Skor tertinggi
e. Skor terendah
f. Modus
g. Jumlah nilai variabel Y
41,68
40
4,559
53
37
37
792
Sumber : Hasil Data Diolah
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel kinerja karyawan (Y)
memiliki skor tertinggi 53 dan skor terendah 37. Berdasarkan perhitungan yang
dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut ; mean data sebesar 41,68 dengan
median 40, standar deviasi sebesar 4,559 dan modus sebesar 37. Sedangkan
jumlah nilai seluruh variabel Y adalah 792. Nilai mean, median dan modus
hampir sama, maka data mempunyai penyebaran normal. Nilai standar deviasi
lebih kecil dari mean, ini berarti makin kecil nilai standar deviasi makin dekat
nilai variabel terhadap mean atau berada di sekitar mean (normal). Data mengenai
distribusi frekuensi tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
nilai frekuensi frekuensi relatif frekuensi kumulatif frek. Relatif kumulatif
35-38 6 6 31,58% 31,58%
39-42 7 13 36,84% 68,42%
43-46 3 16 15,79% 84,21%
47-50 2 18 10,53% 94,74%
51-54 1 19 5,26% 100%
Sumber : Hasil Data Diolah
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y disimpulkan bahwa
variabel kinerja karyawan masih tergolong rendah atau dengan kata lain kinerja
karyawan masih kurang. Hal tersebut dapat dilihat pada perolehan frekuensi
terbanyak yang terdapat di bawah nilai rata-rata 41,68. Tetapi sebaliknya jika
frekuensi terbanyak terdapat di atas rata-rata maka variabel tersebut cenderung
tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Sumber : Hasil Data Diolah
Gambar 4.3. Grafik data variabel kinerja karyawan (Y)„
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel Y mempunyai
frekuensi berbeda-beda pada tiap kelas interval. Pada gambar dapat dilihat bahwa
pada interval antara 39-42 mempunyai frekuensi tertinggi yaitu 1 dan pada
interval 51-54 memiliki frekuensi terendah yaitu 1.
C. Pengujian Prasyarat Analisis
Sebelum pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat
analisis agar diperoleh hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan. Uji
prasyarat tersebut diantaranya :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah residu data yang
akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak. Hasil dari pengujian
normalitas dapat dilihat dari gambar plot antar residu. (lampiran 10)
Dari gambar plot antar residu diketahui bahwa nilai-nilai sebaran data
berada di sekitar garis diagonal, sehingga dapat dikatakan model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
fre
kue
nsi
kinerja karyawan
Histogram
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji suatu model apakah
terjadi hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas,
sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh antara variabel-variabel itu secara
individu terhadap variabel terikat. Berdasarkan uji multikolinearitas yang telah
dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
Dari tabel Coefficients terlihat bahwa nilai VIF untuk variabel budaya
organisasi dan motivasi kerja nilainya di sekitar angka 1, untuk variabel budaya
organisasi dan motivasi kerja adalah sama yaitu 1,539. Selanjutnya melalui uji
Tolerance juga ditunjukkan bahwa nilai Tolerance untuk variabel budaya
organisasi dan motivasi kerja nilainya mendekati angka 1, untuk variabel budaya
organisasi dan motivasi kerja nilainya sama yaitu 0,650. Melalui pengamatan nilai
VIF dan Tolerance tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi multikolinearitas. Sehingga data dapat digunakan untuk menghitung besar
pengaruh antara kedua variabel bebas secara individu.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara
variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Dari
pengujian autokorelasi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
Pada tabel Model Summary ditunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson
yang diperoleh dalam pengujian ini adalah 2,742. Dikarenakan nilai Durbin-
Watson hitung berada di atas angka 2, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi memiliki autokorelasi negatif.
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel
pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak.
Dari hasil uji heteroskedastisitas yang dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut.
(lampiran 10)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Dapat dilihat bahwa titik-titik di dalam scatterplot tersebut menyebar
atau tidak membentuk pola yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi memenuhi asumsi heteroskedastisitas.
D. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang
telah diajukan diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis dilakukan setelah data
yang akan dianalisis telah memenuhi keempat syarat tersebut di atas.
1. Pengujian Hasil Analisis Data
a. Uji regresi linear berganda
Berdasarkan pengujian untuk mencari model regresi linear berganda
dalam penelitian ini, digunakan SPSS untuk mencari persamaan regresi berganda
dan didapatkan hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
Dari tabel dapat diketahui bahwa nilai konstanta adalah 3,236, nilai B1
adalah 0,151 dan nilai B2 adalah 0,515. Sehingga berdasarkan tabel tersebut dapat
diperoleh model regresi sebagai berikut : Y = 3,236 + 0,151 X1 + 0,515 X2.
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan pengujian untuk memperoleh seberapa besar pengaruh
variable budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
Dari tabel Model Summary dapat dilihat bahwa nilai R Square atau R2
adalah sebesar 0,775. Ini berarti 77,5% kinerja karyawan bagian marketing BMT
Tumang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan motivasi kerja. Selanjutnya
22,5% disebabkan oleh factor lain diluar budaya organisasi dan motivasi kerja.
c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda)
Berdasarkan pengujian untuk melihat pengaruh secara simultan antara
budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Dari tabel Anova dapat dilihat bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai
Fhitung sebesar 27,533 dan nilai Ftabel dengan dk pembilang = 2 dan dk penyebut =
16 sebesar 3,634. Jadi Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634 sehingga dapat
ditafsirkan bahwa budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-
sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian
marketing BMT Tumang.
d. Uji t
Untuk melihat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial digunakan uji regresi
parsial. Dari uji regresi diperoleh hasil sebagai berikut. (lampiran 10)
1) Dari tabel Coefficients, untuk variabel budaya organisasi (X1) diperoleh thitung
sebesar 3,038 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai
thitung > ttabel atau 3,038 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap
kinerja karyawan.
2) Dari tabel Coefficients, untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh thitung
sebesar 3,660 dan ttabel sebesar 1,740. Dengan taraf signifikan 5% maka nilai
thitung > ttabel atau 3,660 > 1,740. Maka dapat ditafsirkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan.
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis
Berdasarkan analisis dengan mengggunakan teknik analisis regresi
berganda, maka Untuk hipotesis I yang menggunakan uji F diperoleh hasil Fhitung >
Ftabel atau 27,533 > 3,634 pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16 serta taraf
signifikan 5%. Hal ini mempunyai arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
secara simultan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak.
Untuk hipotesis II yang menggunakan uji t diperoleh hasil thitung > ttabel
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
a. Variabel budaya organisasi (X1)
Nilai thitung sebesar 3,038 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740.
b. Variabel motivasi kerja (X2)
Nilai thitung sebesar 3,660 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,740.
Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan secara parsial. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak.
Berdasarkan perhitungan regresi ganda diperoleh persamaan Y = 3,263 +
0,151 X1 + 0,515 X2. Karena koefisien X1 dan X2 positif maka penambahan
koefisien Y tergantung pada koefisien X1 dan X2. Ini berarti setiap perubahan
variabel bebas akan diimbangi pula dengan perubahan kinerja karyawan dengan
arah yang sama. Apabila dilihat dari persamaan tersebut, maka jika budaya
organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) mengalami peningkatan akan
mempengaruhi kinerja karyawan (Y).
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis
Dari hasil analisis data untuk menguji hipotesis dan berdasarkan
penafsirannya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara
bersama-sama (simultan).
b. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang secara
sendiri-sendiri (parsial).
E. Pembahasan Hasil Analisis Data
Dari interpretasi hasil pertama dapat diketahui bahwa adanya budaya
organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai.
Pembentukan budaya organisasi yang dilakukan oleh pihak manajemen dari BMT
Tumang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian
marketing BMT Tumang, begitu pula dengan motivasi kerja yang dibentuk juga
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Dari kedua variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
tersebut telah diuji dengan Ftabel pada dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 16
serta taraf signifikan 5% diperoleh nilai 27,533 sehingga hasil perhitungan
diperoleh Fhitung > Ftabel atau 27,533 > 3,634. Hal ini berarti koefisien regresi ganda
Y atas X1 dan X2 bersifat nyata, dengan hasil hipotesis H0 ditolak dan H1
diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara budaya organisasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama. Seperti apa yang
ditemukan Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) dalam penelitiannya
yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diterima karena karyawan bagian
marketing dalam BMT Tumang merupakan penggerak jalannya BMT dalam hal
perolehan nasabah-nasabah BMT yang baru maupun mempertahankan loyalitas
nasabah lama.
Berdasarkan interpretasi hasil kedua dapat diketahui bahwa
pembentukan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau
3,038 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh
secara parsial X1 terhadap Y dapat terlihat apabila diketahui X2 bersifat konstan,
maka X1 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian
dapat diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh
antara antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini
berarti, adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa
peningkatan variabel X1 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. hal ini
sesuai dengan hasil penelitian dari Falikhatun (2003) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi.
Berdasarkan interpretasi hasil ketiga dapat diketahui bahwa
pembentukan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan nilai thitung > ttabel atau
3,660 > 1,740 yang sudah dikonsultasikan pada taraf signifikan 5%. Pengaruh
secara parsial X2 dan Y dapat terlihat apabila diketahui X1 bersifat konstan, maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
X2 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian dapat
diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh antara
pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti,
adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa peningkatan
variabel X2 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. Senada dengan hasil
penelitian Jusuf Kwelju (2004) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi
sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi,
semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai
akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada
tercapainya kinerja yang tinggi.
F. Permasalahan yang Dihadapi dan Penyelesaiannya
BMT Tumang seperti halnya lembaga-lembaga lain baik yang
berkecimpung di bidang keuangan maupun umum, tentunya memiliki berbagai
permasalahan dalam pengoperasiannya. Permasalahan yang timbul tentunya
menghambat jalannya atau perkembangan dari BMT Tumang itu sendiri.
1. Belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang
seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata
tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah.
Dengan begitu fokus manajer utama menjadi terpecah menjadi dua.
Permasalahan ini diselesaikan dengan cara, manajer utama melakukan
koordinasi dengan manajer-manajer cabang untuk pembagian tugas. Sehingga
manajer utama lebih bisa fokus dan berkonsentrasi penuh dalam hal
pengembangan BMT Tumang dari dalam kantor. Selain itu berkaitan
tanggungjawab manajer utama terhadap pengurus, pengawas dan rapat
anggota akan menjadi lebih mudah.
2. Kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena terkadang lembaga mengalami pasang surut dalam
perkembangannya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat
melakukan upaya-upaya untuk mengatasi permasalahan tersebut agar loyalitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
karyawan terhadap lembaga dapat terjaga bahkan semakin meningkat. Upaya-
upaya tersebut diantaranya dengan memberikan penghargaan atau bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja. Selain itu semua karyawan
juga diikutsertakan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. THR (tunjangan
hari raya) juga diberikan agar karyawan merasa dihargai kerja kerasnya.
3. Bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan
pendayagunaan karyawan. Hal ini menyebabkan ada sebagian karyawan yang
tidak kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Melihat hal tersebut maka
pihak pengelola pusat dalam hal ini manajer utama mengharuskan pihak
personalia untuk menyeleksi calon karyawan dengan seksama sehingga
diperoleh karyawan yang benar-benar mampu untuk diberikan tanggungjawab
pekerjaan sesuai bagian masing-masing. Selain itu pihak personalia juga
diwajibkan untuk melakukan pengawasan rutin kepada setiap karyawan, hal
ini dimaksudkan agar apabila terjadi permasalahan pada pihak karyawan yang
berkaitan dengan pekerjaan dapat segera diambil langkah penyelesaian yang
terbaik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
1. Teori
a. Budaya organisasi
Pemahaman karyawan marketing BMT Tumang tentang budaya
organisasi yang ada di BMT Tumang cenderung kurang, sehingga para karyawan
kurang memiliki hubungan batin dengan lembaga. Dan berakibat terhadap kinerja
karyawan yang kurang.
b. Motivasi kerja
Motivasi yang terbentuk dalam diri karyawan lembaga (BMT Tumang)
sudah cukup baik meskipun masih kurang. Ini terlihat dari dominasi variabel
motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan marketing BMT Tumang.
c. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan bagian marketing dilihat dari pencapaian target kerja
pada tahun 2009 dapat disimpulkan kurang. Hal ini karena dalam 1 tahun masa
kerja dengan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan, karyawan
marketing sebagian besar tidak dapat memenuhinya.
2. Hasil Penelitian
Bertitik tolak dari landasan teori dan hasil analisa data mengenai
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian
marketing KJKS BMT Tumang, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai
berikut :
a. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT
Tumang.
b. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.
c. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.
69
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
3. Permasalahan dan Cara Pemecahannya
a. Permasalahan yang berkaitan dengan pembagian kerja diselesaikan dengan
melakukan koordinasi dengan pengelola terkait agar pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik dan tanggungjawab lebih ringan.
b. Kesejahteraan anggota lebih diperhatikan dengan pemberian bonus, dan
diikutsertakannya para karyawan dalam asuransi kesehatan dan kecelakaan
kerja.
c. Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dilakukan seleksi penerimaan
yang ketat dan pengawasan secara rutin terhadap karyawan agar kinerja
karyawan terjaga.
B. Implikasi
Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada tenaga kerjanya,
karena tenaga kerja merupakan sumber yang paling penting bagi perusahaan.
Tenaga kerja yang dimaksud adalah karyawan perusahaan sebagai perencana,
penggerak, perubah dan pengendali.
Maka dengan pembentukan budaya organisasi yang jelas dan motivasi
kerja yang terbentuk dengan kuat yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan
akan membuat karyawan merasa senang sehingga berusaha bekerja dengan baik,
yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri sehingga dapat
menjembatani daripada kemajuan perusahaan yang bersangkutan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian
marketing KJKS BMT Tumang. Dari uraian itu dapat diimplikasikan bahwa untuk
meningkatkan kinerja karyawan diperlukan dua variabel, yaitu budaya organisasi
dan motivasi kerja.
Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap
kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT tumang. Maksudnya adalah,
untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dicapai dengan budaya organisasi
yang terbentuk dengan jelas. Terbentuknya budaya organisasi ini dapat dilihat dari
beberapa karakteristik dari yang tercermin dalam pengoprasian perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
tersebut. Karakteristik tersebut diantaranya adalah identitas anggota, penekanan
kelompok, fokus terhadap anggota, kesatuan unit, pengawasan, toleransi terhadap
resiko, kriteria penghargaan, toleransi terhadap konflik, orientasi sebab-hasil dan
fokus sistem terbuka di dalam perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja
karyawan, dalam hal ini adalah upaya dalam pemenuhan target pembiayaan dan
simpanan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen.
Begitu pula dengan variabel motivasi kerja. Motivasi kerja juga
mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian
marketing KJKS BMT Tumang. Maksudnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan diperlukan adanya motivasi yang kuat untuk menyelasikan kewajiban
dan tanggungjawab sebagai karyawan marketing. Terpenuhinya kebutuhan
fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan atas
kebersamaan, sosial dan cinta, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan
aktualisasi diri para karyawan marketing itu sendiri akan membuat karyawan
dapat bekerja sesuai dengan kewajiban masing-masing dengan baik. Berbagai
pemenuhan kebutuhan tersebut tentunya akan berakibat pada peningkatan kinerja
karena karyawan marketing merasa tanggungjawabnya sudah menjadi bagian dari
kehidupan mereka. Sehingga kemajuan perusahaan akan dapat terwujud.
C. Saran
Berdasarkan simpulan dan implikasi diatas, maka peneliti memberikan
saran-saran sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
a. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus
dapat mempertahankan motivasi kerja yang sudah dirasakan oleh para
karyawan dan berusaha meningkatkannya terus-menerus yang dapat
dilakukan dengan cara merealisasikan promosi kenaikan jabatan untuk
para karyawan yang memiliki kinerja baik. Cara ini dapat dilakukan
dengan harapan karyawan selalu merasa senang, nyaman dan tidak merasa
terbebani dalam melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab pekerjaan
mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
b. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus
selalu berusaha untuk membentuk dan menciptakan budaya organisasi
yang semakin mantab dan kuat. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan
perbaikan dalam pemberlakuan peraturan di BMT Tumang sendiri,
misalnya dengan pemberian toleransi dalam penyelesaian tugas dan
adanya pembicaraan tentang budaya organisasi KJKS BMT Tumang
dalam rapat kerja pengelola, sehingga karyawan dapat menjalankan
kewajibannya dengan terarah dan sesuai dengan keinginan manajemen.
c. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing, untuk
mempertahankan kinerja karyawan yang sudah ada bahkan dapat terus
meningkat harus selalu berusaha meningkatkan pemberian dorongan atau
rangsangan bagi karyawan, yang dapat dilakukan dengan mengadakan
diskusi intern karyawan bagian marketing yang diadakan rutin setiap bulan
dengan narasumber karyawan marketing dengan kinerja terbaik pada bulan
itu tentang kiat-kiat yang dilakukan untuk mencapai target bulanan .
2. Bagi karyawan
a. Sebagai karyawan harus menyadari bahwa perusahaan bukan merupakan
tempat untuk memenuhi segala kebutuhan individu melainkan harus
menyesuaikan diri dengan menemukan peluang untuk berkembang melalui
tanggungjawab yang diembannya sebagai karyawan bagian marketing,
yaitu untuk memenuhi target pembiayaan maupun simpanan dengan tetap
mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh lembaga tempatnya
bekerja.
b. Sebagai karyawan diharapkan senantiasa menjaga kualitas kinerja dengan
selalu berusaha memenuhi dan meningkatkan perolehannya untuk
pembiayaan dan atau simpanan oleh para nasabah.selain itu karyawan juga
harus selalu berusaha memberikan karya terbaik untuk lembaga tempatnya
bekerja. Sebab maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari
karyawannya. Kesuksesan perusahaan akan berdampak langsung pada
keterjaminan kerja dan kehidupan karyawan.