PEN ERAPAN DI IVERSITY MA NAGEMENT DALAM RANGKA …repository.ub.ac.id/5542/1/Bernadetha...
Transcript of PEN ERAPAN DI IVERSITY MA NAGEMENT DALAM RANGKA …repository.ub.ac.id/5542/1/Bernadetha...
PENDAL
NERAPLAM RA
(St
Diaju
Fakult
JUR
KON
PAN DIANGKA
ADtudi Pada P
ukan untuk
tas Ilmu Ad
B
NIM
UNIVE
FAKULTA
RUSAN IL
NSENTRAS
IVERSIA MERDVANTPT PETRO
SKRIP
k Menempu
dministrasi
Bernadetha
M. 1350302
ERSITAS B
AS ILMU A
LMUADMI
SI SUMBE
MALAN
2017
ITY MARAIH CTAGE OKIMIA GR
PSI
uh Ujian Sa
i Universita
a Femi
218114005
BRAWIJAY
ADMINIST
INISTRAS
ER DAYA M
NG
7
ANAGEMCOMPE
RESIK)
arjana pada
as Brawijay
YA
TRASI
I BISNIS
MANUSIA
EMENT ETITIVE
a
ya
A
E
vi
RINGKASAN
Bernadetha Femi, 2017. Penerapan Diversity Management dalam rangka meraih Competitive Advantage (Studi pada PT Petrokimia Gresik). Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D, 156 + xv.
Manajemen keragaman diperlukan oleh sebuah organisasi untuk mengelola sumber daya manusia yang beragam dengan tujuan untuk memaksimalkan keragaman tersebut guna mencapai tujuan organisasi. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup di lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Perusahaan terdiri atas individu yang masing-masing memiliki perbedaan (individual dfference) baik dari sisi faktor demografi yang meliputi latar belakang tingkat pendidikan, umur, gender, dan budaya, maupun kemampuan dan keahlian (skill), persepsi, perilaku, dan kepribadian. Mengelola keragaman SDM berarti memfasilitasi individu dengan berbagai latar be!akang yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai. Keragaman apabila dikelola dengan baik dapat membantu perusahaan meraih keunggulan kompetitif. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan serta menjelaskan penerapan manajemen keragaman dalam rangka meraih keunggulan kompetitif di PT. Petrokimia Gresik.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Petrokimia Gresik menerapkan Manajemen keragaman dalam rangka meraih keunggulan kompetitif. Penjelasan tersebut mencakup bagaimana pandangan perusahaan mengenai Manajemen Keragaman, bentuk penerapannya, manfaat dari penerapan manajemen keragaman, praktik manajemen keragaman serta kendala yang dihadapi dan langkah yang ditempuh perusahaan dalam mengatasinya. Penelitian ini memperlihatkan kesadaran dan komitmen perusahaan dalam mengelola keragaman yang ada di perusahaan dan menjadikan keragaman yang ada di perusahaan sebagai alat untuk meraih keunggulan kompetitif.
Kata kunci : Keragaman, Manajemen Keragaman, Keunggulan Kompetitif
vii
SUMMARY
Bernadetha Femi, 2017. Implementation of Diversity Management In Order to Achieve Competitive Advantage (Study at PT Petrokimia Gresik). Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D, 156 + xv.
Diversity Management is required by an organization to manage the diverse human resources in order to maximize the advantages of diversity to achieve organizational goals. Responding to the development of the external environment of the company whether economic development, market, technology, social trend, and social environment, each company is required to adapt to the environment in order to survive in an increasingly competitive business environment. The Company consists of individuals each of whom has individual dfferences in terms of demographic factors including background of education, age, gender, and culture, skill, perception, behavior, and personality. Managing the diversity of human resources means facilitating individuals with diverse backgrounds to get involved in every organizational process until the goal of achieving a competitive advantage is achieved. Diversity if managed well can help companies achieve competitive advantages. The purpose of this study is to describe and explain the implementation of Diversity Management in order to achieve competitive advantages in PT. Petrokimia Gresik.
This study uses a descriptive research with qualitative approach. The result of this study is an explanation of how PT Petrokimia Gresik implements Diversity Management in order to achieve competitive advantages. It includes about how the company views Diversity Management, the form of implementation in the HRM practices, the advantages gained by the company from the implementation of Diversity Management and problem encountered and steps taken to overcome them. This study shows the awareness and commitment of the company to implementing Diversity management as a tool in order to achieve competitive advantages.
Keywords : Diversity, Diversity Management, Competitive Advantage
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Penerapan
Diversity Management dalam Rangka Meraih Competitive Advantage Pada PT
Petrokimia Gresik”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar sarjana (S-1) Administasi Bisnis pada Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa adanya dukungan, bantuan, semangat dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh
karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucupana terimakasih kepada
yang terhomat:
1. Kedua orang tua saya Bapak Arkiles dan Ibu Maria Edel yang selalu
memanjatkan doa, kasih sayang, serta motivasi sehingga saya dapat
menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Prof. Dr Bambang Supriyono, MS selaku Dekan Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
3. Ibu Prof. Dr. Dra. Endang Siti Astuti, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang.
4. Bapak Dr. Wilopo, MAB selaku Ketua Program Studi Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
ix
5. Bapak M. Kholid Mawardi, Ph.D selaku Sekretaris Program Studi
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
Malang.
6. Bapak Arik Prasetya,S.Sos.,M.Si.,Ph.D selaku Dosen Pembimbing yang
memberikan dukungan yang tak ternilai, saran, ide dan dorongan selama
penelitian ini telah berhasil membimbing saya melalui proses
mendapatkan gelar sarjana Administrasi Bisnis.
7. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang yang telah memberikan
ilmunya.
8. Pimpinan, staf dan karyawan PT Petrokimia Gresik yang telah
memberikan izin dan bantuan selama kegiatan penelitian.
9. Terimakasih kepada Tanoto Foundation yang telah memberikan
dukungan berupa beasiswa penelitian tugas akhir
10. Terimakasih kepada kedua adik saya tercinta Fransiska dan Gabriel yang
selama ini selalu memberi bantuan, doa serta motivasi untuk
menyelesaikan skripsi ini.
11. Sahabat-sahabat saya Nadiyah, Fadhlir, Tias, Diki, Lintang, Naufal,
Debby, Hapsari, Erwin, Maria, Fajar, Leny, Eca, Kukuh, Hanafi dan
seluruh teman-teman FIA Bisnis 2013 yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu. Seluruh keluarga besar Laboratorium Kewirausahaan dan Inovasi
Fakultas Imu Administrasi, seluruh teman-teman Tanoto Foundation
x
Scholar serta Mas Taufik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan
selama proses pengerjaan skripsi ini hingga selesai. Terimakasih atas
dukungan, motivasi doa dan semangatnya selama ini sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
Dan seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah memberikan doa serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang memerlukannya. Demi
kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis
harapkan.
Malang, Agustus 2017
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Halaman MOTTO ...................................................................................................................... ii TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................ iii TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................... iv PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................... v RINGKASAN ............................................................................................................. vi SUMMARY .................................................................................................................. vii KATA PENGANTAR ................................................................................................ viii DAFTAR ISI ............................................................................................................... xi DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1 B. Pertanyaan Penelitian ............................................................................................ 9 C. Tujuan Penelitian ................................................................................................... 9 D. Kontribusi Penelitian
1. Kontribusi Teoritis ........................................................................................... 10 2. Kontribusi Praktis ............................................................................................ 10
E. Sistematika Penelitian ............................................................................................ 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian Ellitan (2002) .................................................................................. 13 2. Penelitian Juni (2013) ...................................................................................... 13 3. Penelitian Debora (2013) ................................................................................. 14
B. Keragaman 1. Pengertian Keragaman ..................................................................................... 16 2. Sumber Keragaman .......................................................................................... 17
C. Manajemen Keragaman 1. Pengertian Manajemen Keragaman ................................................................. 18 2. Motivasi Keragaman Tenaga Kerja.................................................................. 21 3. Pandangan Perusahaan terhadap Manajemen Keragaman SDM..................... 22 4. Keuntungan Keragaman................................................................................... 25 5. Penerapan Manajemen Keragaman dalam Praktik SDM................................. 27 6. Dampak Manajemen Keragaman..................................................................... 32
D. Keunggulan Bersaing 1. Pengertian Keunggulan Bersaing ..................................................................... 34 2. Sumber Keunggulan Bersaing.......................................................................... 35 3. Perspektif Keunggulan Bersaing.......................................................................39
xii
4. Tujuan Keunggulan Bersaing............................................................................41 5. Tipe Keunggulan Bersaing...............................................................................42 6. Keunggulan Bersaing melalui Keragaman.......................................................44 E. Kerangka Berpikir BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian ....................................................................................................... 48 B. Fokus Penelitian ..................................................................................................... 49 C. Lokasi Penelitian.....................................................................................................49 D. Sumber Data
1. Sumber Data Primer......................................................................................... 50 2. Sumber Data Sekunder..................................................................................... 50
E. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi.......................................................................................................... 51 2. Wawancara (interview).................................................................................... 52 3. Dokumentasi.................................................................................................... 52
F. Instrumen Penelitian 1. Peneliti...............................................................................................................53 2. Pedoman Wawancara (Interview Guide)...........................................................53 3. Pedoman Dokumentasi .................................................................................... 53 4. Keabsahan Data ................................................................................................ 54
G. Metode Analisis Data..............................................................................................55
BAB IV METODE PENELITIAN A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................................................ 58
1. Sejarah PT Petrokimia Gresik...........................................................................58 2. Logo Perusahaan...............................................................................................59 3. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan................................................................60 4. Kebijakan Mutu PT Petrokimia Gresik.............................................................61 5. Jenis Perusahaan dan Ruang Lingkup...............................................................62 6. Lokasi Perusahaan.............................................................................................63 7. Produk dan Layanan PT Petrokimia Gresik......................................................63 8. Anak Perusahaan PT Petrokimia Gresik...........................................................69 9. Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik........................................................72
B. Penyajian Data ....................................................................................................... 73 C. Pembahasan.............................................................................................................97 D. Matriks…...............................................................................................................126
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................................ 142 B. Saran ....................................................................................................................... 147
xiii
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 149
LAMPIRAN ................................................................................................................ 155
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Hasil Ringkasan Penelitian Terdahulu…………………………………..15 Tabel 2 Bidang-bidang Keunggulan Kompetitif Pengelolaan Diversitas……….45 Tabel 3 Sumber Data Primer……………………………………………………..49 Tabel 4 Produk pupuk bersubsidi PT Petrokimia Gresik……………………...…62 Tabel 5 Produk pupuk non subsidi PT Petrokimia Gresik……………………….63 Tabel 6 Produk non pupuk PT Petrokimia Gresik……………………………….65 Tabel 7 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenjang Pendidikan……….77 Tabel 8 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jabatan……………………77 Tabel 9 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenis kelamin ……………79 Tabel 10 Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Keragaman……………111
Halaman NO Judul
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Sumber Keragaman di Tempat Kerja………………………………17 Gambar 2 Sumber Keragaman di Tempat Kerja………………………………18 Gambar 3 Model Competitive Advantage……………………………………..41 Gambar 4 Skema Kerangka Berpikir………………………….………........….46 Gambar 5 Skema Analisis Data……………………………………………….56 Gambar 6 Logo Perusahaan……………………………………………………58 Gambar 7 Struktur Organisasi PT Petrokimia Gresik…………………………71 Gambar 8 Jumlah Karyawan Per Provinsi Asal…………………………….....76 Gambar 9 Jenis Pelatihan dan Peserta Berdasarkan Gender…………….…….88 Gambar 10 Hasil Penilaian KPI tahun 2016 ………………………………… 103 Gambar 11 Capaian skor KPPU Pupuk Indonesia Group tahun 2014-2016… 106 Gambar 12 Tingkat Kepuasan Karyawan………………………….…….… 109 Gambar 13 Tingkat Keterikatan Karyawan…………………….…….………110 Gambar 14 Tingkat Efektivitas Serikat Pekerja …………………….……… 110
Halaman NO Judul
KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN
TINGGI UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMUADMINISTRASI Jl. MT. Haryono 163, Malang 65145, Indonesia
Telp. : +62-341-553737, 568914, 558226 Fax : +62-341-558227
http://fia.ub.ac.id E-mail: [email protected]
CURRICULUM VITAE PENULIS
1. Nama (Dan Gelar) : Bernadetha Femi, S. AB
2. Tempat Dan Tanggal Lahir : Maumere, 3 Mei 1996
3. Nomor Induk Mahasiswa (Nim) : 135030218114005
4. No. Telp (Fixed Phone) : -
No. Hand Phone : 085337307148
5. Alamat Asal : Habi-Maumere
6. No. Ktp : 530710430596003
No. Telp (Fixed Phone) : -
No. Hand Phone : 085337307148
7. Alamat e_Mail : [email protected]
8. Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis
9. Program Studi : Administrasi Bisnis
10. Minat/ Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
11. Judul Tulisan/ Jurnal : Penerapan Diversity Management dalam Rangka Meraih
Competitve Advantage (Studi pada PT Petrokimia Gresik)
12. Tahun Jurnal : 2017
13. Co. Author : Arik Prasetya, S.Sos, M.Si., Ph.D
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di dunia pada era globalisasi akan semakin ketat. Dahlan
(1996) membagi makna globalisasi menjadi dua pemaknaan, yaitu: pertama,
globalisasi diartikan sebagai proses meluasnya atau mendunianya kebudayaan
manusia, karena difasilitasi media komunikasi dan informasi yang mendukung
ke arah perluasan kebudayaan. Pemaknaan kedua, globalisasi diartikan
menyempitnya ruang gerak budaya manusia. Kata “sempit” di sini bermakna
jarak atau batas geografis menjadi hal yang tidak begitu berarti atau terasa
dekat. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak
langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia.
Globalisasi menuntut adanya persaingan antar organisasi atau
perusahaan. Memasuki era globalisasi berarti pula memasuki era perdagangan
bebas, yang menuntut setiap pelaku usaha untuk lebih meningkatkan
keunggulan bersaingnya agar tetap bertahan dalam pasar global. Untuk
memperoleh suatu keunggulan bersaing, perusahaan atau organisasi bisnis
harus menganalisa sumber daya yang dimiliki, mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan dan kekuatan-kekuatannya dalam rangka membangun
kemampuan (capability) untuk mencapai keunggulan tersebut. Pada dasarnya
setiap perusahaan yang bersaing dalam suatu lingkungan industri mempunyai
keinginan untuk dapat lebih unggul dibandingkan pesaingnya. Menurut Porter
2
(1985) keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing (competitive
advantage) adalah kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik dan sumber
daya suatu perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan
perusahaan lain pada industri atau pasar yang sama.
Persaingan yang ada pada dasarnya ditentukan oleh bagaimana organisasi
mengelola sumber daya yang merupakan kunci penting keberhasilan suatu
organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu menanggapi globalisasi ini sebagai
suatu perubahan lingkungan yang membutuhkan perhatian lebih. Tantangan
global seperti ekspansi, persaingan akan penugasan internasional, persaingan
domestik dan internasional, karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-
ceilling effect, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakterisitik
angkatan kerja serta tren ekonomi merupakan perubahan lingkungan yang dapat
berpengaruh terhadap keberlangsungan perusahaan. Free Trade ASEAN 2015
(ASEAN Economic Community) atau Masyarakat Ekonomi ASEAN adalah salah
satu tantangan global yang sedang dihadapi oleh beberapa negara ASEAN
termasuk Indonesia. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal,
perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap
bertahan di lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.
Perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki
khususnya sumber daya manusia dengan sebaik mungkin sehingga mampu
bersaing dalam persaingan lokal maupun internasional. Salah satu perubahan
3
lingkungan yang perlu diperhatikan adalah diversity atau keragaman. Keragaman
muncul karena adanya perubahan demografi, pasar tenaga kerja yang berubah,
aliansi dan globalisasi pasar. Fenomena keragaman yang ada dalam perusahaan
perlu mendapat perhatian besar dalam proses perencanaan strategis (Foster,
1998). Tugas utama divisi HRD adalah mengelola keragaman SDM yang ada agar
tidak menimbulkan konflik sehingga perusahaan mampu memenangkan
persaingan dalam lingkungan bisnisnya (Lawrence, 1989).
Menurut Harriet (2005:67) “there are three defenition of diversity: first diversity go beyond simple and obvious attributes,second diversity is a labor pool so colorful and blended that its nearly imposible not to see its reflectionin your employees,third diversity is acceptance and respect for individual differences“.
Dapat diartikan bahwa keragaman bukan hanya sebatas atribut tetapi suatu
keragaman tenaga kerja dimana tiap karyawan atau tenaga kerja harus saling
menerima dan menghormati perbedaan yang ada. Keragaman adalah perbedaan di
antara orang-orang karena usia, jenis kelamin, ras, etnis, agama, orientasi seksual,
latar belakang sosial ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik,
kemampuan/ketidakmampuan, dan karakteristik lain yang digunakan untuk
membedakan antara orang yang satu dengan yang lainnya (Jones & George, 2008;
Dessler, 2004). Secara lebih singkat diversity atau keragaman dapat diartikan
sebagai karakteristik-karakteristik manusia yang membuat orang berbeda satu
sama lainnya. Keragaman menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi, dimana
organisasi dituntut untuk dapat memanfaatkannya sebagai nilai tambah bagi
4
organisasi atau hanya melihat keragaman ini sebagai cermin toleransi akan
perbedaan.
Keragaman tenaga kerja juga banyak disebabkan oleh meningkatnya
mobilitas tenaga kerja. Di dalam organisasi saat ini banyak ditemui keragaman
dalam bentuk perbedaan gender, suku, agama, dan latar belakang. Perbedaan ini
mempunyai pengaruh pada budaya organisasi dan berarti memerlukan
penanganan khusus. Mengelola keragaman (managing diversity), yang merupakan
keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global saat ini, adalah
menciptakan iklim di mana keunggulan-keunggulan yang mungkin ada dalam
keragaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam
keragaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.
Menurut Allard (2002) mengembangkan budaya keragaman adalah tentang
bagaimana memandang orang lain sebagai individu, menghargai keterampilan,
dan kemampuan yang mereka bawa ke dalam organisasi.
Allard (2002) mengatakan bahwa keragaman bagaikan pedang bermata
dua, yang jika tidak dikelola dengan baik akan mendatangkan kerugian, konflik,
dan dampak negatif bagi perusahaan. Namun sebaliknya, jika dikelola dengan
baik perusahaan akan memperoleh manfaat dari keragaman yang ada. Isu-isu
keragaman dapat mempengaruhi perilaku SDM di seluruh bagian organisasi,
departemen-departemen yang ada, kelompok-kelompok kerja, hubungan-
hubungan atau interaksi dua arah dalam organisasi. Organisasi yang sukses adalah
5
organisasi yang menanggapi masalah keragaman secara proaktif. Susan
Meisinger, presiden dan CEO SHRM, mengatakan, if organization want to
remain competitive in the marketplace, diversity has to be a part of the strategic
goal. Menurut McCuiston et al. (2004), terdapat lima pengaruh utama inisiatif
keragaman pada lini dasar, yaitu memperbaiki kultur perusahaan, membantu
merekrut karyawan baru, memperbaiki hubungan dengan klien, memberikan hak
yang sama kepada karyawan, mempertahankan karyawan, serta mengurangi
keluhan dan tuntutan hukum.
McCuiston et al. (2004) yang diterjemahkan oleh Kusumardhani (2005),
mengemukakan bahwa penerapan kebijakan untuk mengembangkan keragaman
secara tepat akan memberikan beberapa keuntungan. Thomas dan Ely (1996)
juga menyatakan, bahwa perusahaan perlu melakukan manajemen keragaman
sebagai bagian dari strategi bisnis untuk meraih competitive advantage. Manfaat
dari mengelola keragaman sumber daya manusia dikemukakan oleh Thomas dan
Ely (1996) yaitu meningkatnya profitabilitas perusahaan, go beyond financial
measure untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreativitas, meningkatkan
pertumbuhan organisasi dan individual, dan meningkatkan kemampuan
perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara cepat dan mampu melakukan
perubahan dengan sukses. Dengan kata lain perusahaan memiliki kemampuan
pengambilan keputusan yang lebih baik karena memiliki perspektif yang lebih
luas ketika melakukan problem solving, mampu meningkatkan efektivitas tujuan
6
perusahaan, dan memiliki citra yang positif sehingga sangat membantu dalam
merekrut individu terbaik untuk menjadi bagian perusahaan. Pada akhirnya
perusahaan secara utuh memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
pengalaman untuk memenuhi tujuannya sehingga perusahaan dapat bereaksi lebih
cepat dan adaptif terhadap tantangan perubahan (Brazzel, 2003).
Sebagaimana diketahui bahwa Indonesia merupakan negara yang
mempunyai banyak keragaman dimana masyarakatnya berasal dari latar belakang
berbagai pendidikan, agama, suku, bahasa, budaya dan tradisi. Hal ini tentunya
mempengaruhi nilai dan pola pikir setiap individu dari berbagai latar belakang
tersebut. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keragaman ini akan
semakin kompleks lagi apabila perusahaan itu merupakan perusahaan
multinasional, dimana masuknya pemodal atau investor luar negeri menjadi salah
satu pembawa masuknya tenaga kerja asing, yang pada akhirnya menjadi sebuah
potensi bertambahnya keragaman dalam sebuah perusahaan, dalam artian positif
maupun negatif. Konflik yang terjadi di PT Drydocks World Graha, Batam
dikarenakan penghinaan warga negara asing terhadap karyawan WNI dan memicu
terjadinya kerusuhan pada 22 April 2010 yang mengakibatkan dibakarnya
beberapa fasilitas kantor dan beberapa mobil milik WNA
(www.tribunnews.com,2010), kemudian konflik yang terjadi antara manajemen
PT Garuda Indonesia dengan Asosiasi Pilot Garuda yang menyulut pemogokan
pilot Garuda Indonesia Airways pada 28 Juli 2011 (www.kompasiana.com,2011)
7
karena pilot asing memperoleh fasilitas serta gaji dua kali lipat lebih besar
dibandingkan pilot lokal, menunjukkan tidak dikelolanya dengan baik keragaman
tenaga kerja yang ada di kedua perusahaan tersebut.
Mengacu kedua kasus di atas, penerapan manajemen keragaman
(diversity) di Indonesia dipandang sangat perlu, selain disebabkan oleh semakin
banyaknya perusahaan multinasional yang ada di Indonesia, juga disebabkan oleh
keragaman yang berasal dari Indonesia sendiri. Dengan dikelolanya dengan baik
keragaman yang ada di Indonesia, diharapkan dapat mencegah konflik dan
memaksimalkan keunggulan-keunggulan yang dapat diperoleh dari keragaman
sumber daya manusia yang ada.
PT Petrokimia Gresik merupakan salah satu perusahaan pupuk terbesar di
Indonesia. Salah satu tujuan perusahaan yaitu menjadi produsen pupuk dan
produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya diminati
konsumen. Tantangan usaha yang semakin beragam menjadi pelecut bagi
perusahaan untuk bertransformasi guna mempertahankan eksistensi dan
meningkatkan daya saing secara berkesinambungan. Menyikapi kondisi ekonomi
dan industri pada tahun 2016, Petrokimia Gresik terus berupaya menjalankan
kegiatan usaha secara optimal dengan memanfaatkan sumber daya dan peluang
yang ada. Penerapan ERP SAP telah mewarnai proses bisnis dan membawa
perubahan pada struktur organisasi PG. ERP SAP ( Enterprise Resource
Planning) merupakan sebuah teknologi sistem informasi yang terintegrasi dan
8
digunakan oleh manufaktur kelas dunia dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
SAP merupakan sebuah program untuk mengotomatisasi proses bisnis dari
perusahaan tertentu. Terlaksananya program Petro Muda Masuk Desa (PMMD)
angkatan pertama diharapkan mampu menjadi motor transformasi budaya di PG.
Dalam rangka mempercepat pertumbuhan berkelanjutan dan memenangkan
persaingan di pasar bebas khususnya dalam industri pupuk, PT Petrokimia Gresik
berkomitmen membangun keunggulan berdaya saing tinggi dengan berlandaskan
pada penguatan produktivitas dan efisiensi. Efisiensi dan produktivitas dapat
dicapai oleh sumber daya manusia yang berkualitas (sumber daya manusia yang
produktif, profesional, dan berkemampuan dalam menciptakan nilai tambah serta
menjawab tantangan baru).
Perkembangan bisnis yang semakin pesat dan dengan munculnya pesaing-
pesaing baru membuat PT Petrokimia Gresik untuk berinvestasi dengan
melakukan pengembangan dan regenerasi terhadap karyawan. Regenerasi
karyawan perlu dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan lingkungan
perusahaan yang sehat dalam hal komposisi usia maupun jabatan. Perlunya
disiapkan tenaga-tenaga baru atau kandidat baru yang profesional dan siap untuk
menciptakan nilai tambah bagi perusahaan. Untuk mewujudkan visinya,
perusahaan melakukan investasi pada sumber daya manusia melalui rekrutmen.
PT Petrokimia Gresik senantiasa mengelola proses rekrutmen dengan baik agar
menghasilkan SDM yang memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
9
PT Petrokimia Gresik memberikan kesempatan yang sama dan setara
kepada setiap anak bangsa terbaik untuk berkarya dan bekerja di Perusahaan,
tanpa memandang unsur gender, agama, ras, maupun hal lainnya yang bersifat
diskriminasi. Sistem rekrutmen ini dilakukan secara transparan dan fair, yang
didasarkan pada perencanaan kebutuhan pegawai untuk mendukung pencapaian
sasaran dan tujuan perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Strategi pengelolaan SDM yang diterapkan PT Petrokimia Gresik merupakan
alignment terhadap visi dan misi, strategi serta budaya perusahaan. Dalam
pengelolaan sumber daya manusianya PT Petrokima Gresik menerapkan
manajemen keragaman sebagai salah satu kunci dalam memenangkan persaingan.
PT Petrokima Gresik sangat percaya bahwa keragaman adalah salah satu faktor
yang memperkuat posisi perusahaan sebagai perusahaan. Keragaman tersebut
memberikan pandangan yang berbeda untuk memperluas pengetahuan dan
pendekatan kepada industri, serta pelanggan perusahaan yang juga beragam.
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka peneliti mengambil judul untuk
penyusunan skripsi yaitu: “Penerapan Diversity Management dalam Rangka
Meraih Competitive Advantage ” pada PT Petrokimia Gresik.
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, maka masalah dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
10
1. Bagaimana penerapan diversity management dalam rangka meraih
competitive advantage pada PT Petrokima Gresik ?
2. Kendala atau masalah apa saja yang dihadapi dalam penerapan diversity
management pada PT Petrokima Gresik dan bagaimana langkah yang ambil
dalam mengatasi kendala atau masalah tersebut?
C. Tujuan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi yang merupakan salah satu
syarat dalam meraih gelar sarjana, sebagai berikut:
1. Menjelaskan bagaimana penerapan diversity management dalam rangka
meraih competitive advantege pada PT Petrokima Gresik
2. Menganalisis kendala/masalah yang dihadapi PT Petrokima Gresik dalam
penerapan diversity management dan bagaimana penyelesaiannya?
D. Kontribusi Penelitian
1. Kontribusi Teoritis
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi untuk mendapatkan
wawasan dan pengetahuan tentang penerapan diversity management atau
manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive advantage.
2. Kontribusi Praktis
Penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
bekepentingan antara lain:
11
A. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan pengetahuan dan lebih memahami penerapan
diversity management atau manajemen keragaman dalam rangka meraih
competitive advantage
B. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahan dan pihak
yang bekepentingan di dalam perusahaan dan dapat menjadi bahan
pertimbangan mengenai penerapan diversity management atau manajemen
keragaman dalam rangka meraih competitive advantage.
C. Bagi Pengembangan Ilmu pengetahuan
Penelitian ini di harapakan dapat menjadi sebuah referensi untuk penelitian
selanjutnya yang lebih mendalam khususnya penerapan diversity
management atau manajemen keragaman dalam rangka meraih competitive
advantage.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan meruapakan gambaran umum secara menyeluruh
mengenai pokok-pokok isi dari skripsi ini dan untuk mempermudah dalam
penyusunan skripsi, oleh karena itu maka penulis memberikan gambaran secara
singkat mengenai sistematika pembahasan sebagai berikut:
12
BAB I: Pendahuluan
BAB I menguraikan tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk penulis dalam
menyusun topik penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penulisan
dan sistematika penelitian.
BAB II: Tinjauan Pustaka
BAB II berisi teori-teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yang digunkan
untuk melandasi pemikiran dalam pembahasan dari penelitian yang dilakukan. Teori
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen keragaman dan teori
keunggulan kompetitif.
BAB III: Metode Penelitian
BAB III membahas tentang metode penelitian yang digunakan terdiri dari jenis
penelitian, fokus penelitian, lokasi dan situs penelitian, sumber data, teknik
pengumpulan data, serta metode analisis.
BAB IV: Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menyajikan gambaran umum mengenai obyek yang akan diteliti sesuai
dengan masalah yang telah diidentifikasi dan mendiskiripsikan pembahasan masalah
sesuai yang telah dirumuskan dan tujuan penelitian berdasarkan data yang ada dan
teori yang dikemukakan secara relevan.
13
BAB V: Penutup
Bab ini menyajikan kesimpulan dan saran dari data dan pembahasan yang telah diuraikan
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berikut ini penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai referensi dalam
melakukan penelitian ini.
1. Ellitan (2002) Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Hasil penelitian menunjukkan
Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat menjadi
sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja,
selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan
karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim
yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan
dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya,
serta kenaikan pangkat bagi orang dalam. Penelitian ini menggunakan
pendekatan deskriptif-kualitatif.
2. Juni (2013) Pengelolaan Human Capital dalam Sistem Pengendalian
Manajemen untuk meningkatkan competitive advantage salon shinjuku.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengelolaan Intellectual
Capital khususnya human capital dalam Sistem Pengendalian. Temuan
penelitian ini menunjukkan bahwa salon Shinjuku telah menerapkan human
15
capital dalam sistem pengendalian manajemen dengan cukup baik namun
masih diperlukan beberapa perbaikan agar dapat mendukung untuk
meningkatkan competitive advantage salon Shinjuku dalam jangka panjang.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif. Pendekatan
tersebut dipilih untuk menjawab research question yang bertujuan untuk
mendapatkan gambaran pengelolaan human capital dalam sistem
pengendalian manajemen untuk mendukung competitive advantage salon
Shinjuku. Sumber data studi kasus ini adalah salon Shinjuku dengan metode
pengumpulan data melalui wawancara kepada narasumber, analisa dokumen,
dan observasi yang bersifat non participant untuk mengamati dan mendapat
gambaran langsung aktivitas operasional terkait pengelolaan human capital
tersebut. Wawancara dilakukan kepada pemilik salon Shinjuku, hair dresser,
dan konsumen.
3. Debora (2013) Manajemen Keragaman pada Multinational Company studi
pada PT Coca-cola Amatil Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk
menggambarkan serta menjelaskan penerapan Manajemen Keragaman pada
praktek manajemen sumber daya manusia (MSDM) di PT. Coca-Cola Amatil
Indonesia-Jawa Tengah. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dan
hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Coca-Cola
Amatil Indonesia-Jawa Tengah menerapkan Manajemen Keragaman.
16
Tabel 1 Hasil Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti Obyek Penelitian Metode/tools Hasil Penelitian
Lena Ellitan (2002)
Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif.
Hasil penelitian menunjukkan Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji ltidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam
Vanya Juni (2013) Pengelolaan Human Capital dalam Sistem Pengendalian Manajemen untuk meningkatkan competitive advantage salon shinjuku.
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-kualitatif.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengelolaan Intellectual Capital khususnya human capital dalam Sistem Pengendalian
Debora (2013)
Manajemen Keragaman pada Multinational Company studi pada PT.Coca-cola Amatil Indonesia
Metode Penelitian Kualitatif dengan menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi
Hasil penelitian ini adalah penjelasan tentang bagaimana PT. Coca-Cola Amatil Indonesia-Jawa Tengah menerapkan Manajemen Keragaman.
Penelitian ini Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive advantage
Metode penelitian kualiatatif dengan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi.
Adanya pengelolaan keragaman dapat membantu perusahaan meraih keunggulan kompetitifnya.
17
B. Keragaman
1. Pengertian Keragaman
Globalisasi semakin mendorong para penyedia lapangan kerja untuk
mempekerjakan berbagai golongan atau kelompok manusia yang memiliki
keterampilan dan bahasa yang berbeda untuk menangani pelanggan dari luar
negeri. Kini perusahaan akan bersaing bukan hanya dengan perusahaan-
perusahaan senegaranya, melainkan dengan perusahaan-perusahaan luar negeri.
Keberhasilan perusahaan untuk mempertahankan atau memperluas pangsa pasar,
membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diperoleh jika
tidak diberikan batasan atas dasar ras, usia, jenis kelamin, agama atau suku
bangsa.
Keragaman dalam konteks organisasional, oleh Hartini (2012) diartikan
sebagai sejumlah karakteristik penting manusia yang berpengaruh pada nilai,
kesempatan, dan persepsi individu terhadap diri sendiri maupun orang lain.
Karakteristik tersebut terdiri dari dua jenis yaitu primary characteristics (usia,
etnis, gender dan kemampuan juga ketrampilan yang dimiliki) dan secondary
characteristics (geografi, pengalaman kerja, pendapatan, agama, bahasa, gaya
berkomunikasi, status keluarga, gaya bekerja, dan pendidikan). Menurut Mathis
& Jackson (2006:153) yang diterjemahkan oleh Diana Angelica, konsep dari
keragaman (diversity) adalah mengenali bahwa terdapat perbedaan di antara
orang – orang.
18
2. Sumber Keragaman
Sumber keragaman terdiri atas beberapa kategori yakni usia, jenis kelamin,
ras, etnis, agama, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi,
kemampuan/ketidakmampuan, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, dan
karakteristik lainnya (Jones & George, 2008).
Gambar 1 Sumber Keragaman di Tempat Kerja
Sumber: (Jones & George, 2008)
Teori lain membaginya menjadi dua kategori, yaitu kategori primer
(karakteristik genetik) dimana karakteristik ini sudah menjadi bawaan seseorang
sejak dia lahir, dan kategori sekunder, karakteristik yang didapatkan seseorang
sepanjang hidupnya (Hellriegel & Slocum, 2004). Kedua kategori ini (primer
dan sekunder) akan menentukan bagaimana seseorang berperilaku atau
bertindak, dimana karakteristik-karakteristik tersebut akan memberikan efek
Penampilan Fisik
Karakteristik Lainnya
Usia
Jenis Kelamin
Ras
EtnisAgama
Orientasi Seksual
Latar Belakang Sosial-
Ekonomi
Kemampuan / Ketidakmampuan
Pendidikan
Pengalaman
C
yang be
berikut
Gambar
Sumber
C. Manaje
1. Peng
Man
mengem
approac
ke dalam
lebih lu
seperti
Bangun
mengam
erbeda-beda
ini:
r 2 Sumber K
r: (Hellriegel
emen Kerag
gertian Man
ajemen Ker
mukakan ba
ch yang dim
m perusahaa
uas mengena
orientasi sek
n (2012:66)
mbil langka
pada organi
Keragaman
l & Slocum,
gaman
najemen Ke
ragaman me
ahwa manaj
mulai dengan
an, kemudian
ai individu y
ksual, ketera
manajeme
ah untuk
sasi. Katego
di Tempat K
2004)
eragaman
enurut Bleije
emen kerag
n merekrut a
n mengusulk
yang berbed
ampilan dan
en keragam
memaksima
ori tersebut d
Kerja
enbergh, Pe
gaman mer
atau menarik
kan dan mem
da dengan m
n pengalama
man (diversi
alkan pote
dapat dilihat
eters dan Po
rupakan seb
k individu b
mbentuk pem
mencakup b
an yang dim
ity manage
ensi keraga
pada gamba
outsma (201
buah inclusi
berbeda mas
mahaman ya
berbagai fakt
miliki. Menur
ement) bera
aman deng
19
ar
10)
ive
suk
ang
tor
rut
arti
gan
20
perbedaan-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk mencapai kinerja
yang lebih baik. Dalam prakteknya, manajemen keragaman akan melibatkan
setiap orang yang berlatar belakang berbeda ke dalam suatu nilai yang telah
ditentukan untuk mencapai sasaran organisasi.
Pada dasarnya meningkatkan keragaman akan mengurangi diskriminasi serta
menyatukan tenaga kerja dalam berbagai latar belakang pendidikan, usia, jenis
kelamin, agama atau suku bangsa. Tindakan ini akan memperkaya organisasi dari
segi pengetahuan, keterampilan, dan kebudayaan sehingga akan memperluas
jangkauan organisasi dalam melaksanakan aktivitasnya. Bangun (2012)
menyimpulkan terdapat lima langkah dalam mengelola keragaman tenaga kerja.
a. Memiliki kepemimpinan yang kuat (Provide Strong Leadership)
Seorang pemimpin yang baik harus menghargai pendapat-pendapat
anggotanya untuk dijadikan sebagai masukan dan bahan pertimbangan
dalam memecahkan permasalahan dan pengembangan organisasinya.
Pemimpin akan menyadari para anggotanya memiliki keragaman
pengetahuan dan kebudayaan, oleh karena itu, pemimpin yang kuat
harus dapat menempatkan diri sebagai panutan untuk diikuti oleh para
anggotanya
b. Menilai Situasi (Assess the Situation).
Perusahaan yang berhasil harus dapat menilai keadaan dengan
memperhatikan manajemen keragaman. Perusahaan dapat melakukan
21
evaluasi atau dengan menggunakan matrik untuk mengetahui hasil-
hasil yang telah dicapai dengan memanfaatkan kemampuan yang
dimiliki oleh setiap pekerja
c. Memberikan Pelatihan dan Pendidikan Keragaman (Provide Diversity
Training and Education)
Pelatihan sangatlah penting dilakukan untuk menyamakan persepsi
atas keragaman yang terdapat dalam organisasi. Demikian pula,
pendidikan karyawan penting untuk menambah pengetahuan untuk
menyetarakan pemahaman antar individu dalam perusahaan. Baik
pelatihan maupun pendidikan dilakukan untuk meningkatkan
kerjasama dan terjalinnya kebersamaan dalam organisasi.
d. Mengubah Budaya dan Sistem Manajemen (Change Culture and
Management System)
Budaya organisasi dan sistem manajemen dapat dirubah dalam
penyesuaian dengan pengetahuan dan kebiasaan para anggota
organisasi yang berbeda. Prosedur kerja disesuaikan dengan kondisi
yang ada, memperbaiki sistem yang tidak sesuai dengan situasi yang
berlaku.
e. Melakukan Evaluasi Program Keragaman (Evaluate the Diversity
Management Program)
Sebelum kegiatan dilaksanakan tentu telah dibuat program untuk
dijadikan sebagai pedoman pelaksanaan keragaman. Tentu, setelah
22
kegiatan berjalan perlu dilakukan evaluasi untuk mengetahui sejauh
mana program keragaman telah dilaksanakan agar dapat dilakukan
perubahan-perubahan untuk pencapaian program keragaman secara
sempurna. Dalam menyusun program keragaman, beberapa hal
penting dipertimbangkan untuk dilaksanakan oleh pemberi kerja,
antara lain sosialisasi dan pemahaman budaya organisasi, pemahaman
bahasa bagi pekerja yang berasal dari daerah atau negara berbeda, dan
sistem keamanan di sekitar atau dalam organisasi. Oleh karena itu,
sangatlah penting dilakukan orientasi bagi pekerja baru dan buku
pegangan yang mencakup peraturan atau ketentuan-ketentuan khusus,
termasuk kamus dan peta lokasi.
2. Motivasi Keragaman Tenaga Kerja
Pelaksanaan keragaman tenaga kerja sangat penting dalam memperoleh
manfaat atas diterimanya para pekerja dari berbagai latar belakang berbeda atas
dasar ras, usia, jenis kelamin, agama dan suku bangsa, sehingga memperkaya
pengetahuan, kemampuan dan pengalaman serta kebudayaan organisasi.
Organisasi akan dapat mengembangkan aktivitasnya untuk melayani pelanggan
pada daerah atau negara lain. Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa
keragaman pekerja dalam suatu perusahaan akan dapat memperluas pangsa
pasar, sehingga keuntungan akan lebih besar akibat kinerja semakin baik.
23
Menurut Bangun (2012:67) berbagai cara dapat dilakukan oleh pemberi kerja
dalam memotivasi keragaman tenaga kerja yaitu:
a. Mengambil sebagian pengalaman dari para anggota yang dapat
diraih dari perbedaan ras, budaya, jenis kelamin, usia atau suku
bangsa. Pengalaman-pengalaman itu dapat berupa kebijakan-
kebijakan perusahaan yang pernah dialami para karyawan dari
berbagai perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya.
b. Mengembangkan keragaman tenaga kerja di tempat kerja.
Termasuk dalam langkah ini, mengevaluasi usaha keragaman,
merekrut orang minoritas menjadi anggota dewan direksi dan
berinteraksi dengan perwakilan kelompok dan jaringan minoritas.
c. Memberikan kepercayaan penuh kepada anggota minoritas dalam
berkreasi dan mengembangkan kegiatan-kegiatan organisasi.
Melalui cara ini memungkinkan para anggota minoritas merasa
organisasi merupakan bagian dari hidupnya, sehingga mencurahkan
segala kemampuannya untuk membuat semua karyawan menjadi
peka terhadap kebutuhan akan perbedaan nilai, meningkatkan
kepercayaan diri, dan meningkatkan kerja sama antar individu
dalam organisasi.
24
3. Pandangan perusahaan terhadap manajemen keragaman SDM
Thomas dan Ely (1996) mengemukakan bahwa didalam Manajemen
Keragaman dalam manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat
melihatnya dalam tiga pandangan/perspektif yang berbeda yaitu:
1. Discrimination and Fairness Paradigm
Perusahaan yang melihat keragaman dari perspektif ini selalu
memfokuskan pada kesempatan yang sama, perlakuan yang fair,
recruitment dan compliance dengan persyaratan Equal Employment
Opportunity (EEO). Berdasar paradigma ini, keragaman diukur oleh
seberapa baik perusahaan merekrut dan mempertahankan tujuan-tujuan,
dibandingkan pada derajat dimana kondisi perusahaan mengijinkan
karyawan untuk memperlihatkan aset personal dan perspektif mereka untuk
bekerja lebih efektif.
2. Access and Legitimacy Paradigm
Perusahaan didorong untuk memperoleh akses ke pelanggan yang lebih
beragam yang dipadukan pada keadaan demografis perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan angkatan kerja yang lebih beragam juga, untuk
membantu perusahaan memenuhi kebutuhan segmen yang berbeda-beda.
Perusahaan akan membutuhkan karyawan dengan multilingual skill untuk
memahami dan melayani customer dengan lebih baik dan untuk
mendapatkan legitimacy dari para karyawan tersebut. Dass dan Parker
25
(1991) menyebutkan, 44% manajer dari 34 perusahaan multinasional
Amerika meyakini bahwa alasan yang paling mendorong untuk
menerapkan program-program keragaman adalah untuk menghadapi
keragaman pasar dan pelanggan. Perusahaan yang berhasil menggunakan
perspektif access and legitimacy untuk meningkatkan keragaman, hampir
selalu beroperasi sesuai dengan lingkungan bisnis dimana terdapat
peningkatan keragaman customer, klien, atau tenaga kerja, dimana
semuanya itu jelas merupakan kesempatan bagi perusahaan.
3. Learning and Effectiveness Paradigm
Perusahaan menyadari dan mempertimbangkan bahwa seringkali
karyawan membuat keputusan dan pilihan ketika bekerja yang didasarkan
pada latar belakang budaya mereka. Perusahaan membangun sebuah
pandangan tentang keragaman yang memungkinkan mereka untuk
memasukkan (incorporate) perspektif karyawan ke dalam kegiatan
perusahaan dan meningkatkan kegiatan dengan mempertimbangkan
kembali tugas-tugas utama, serta mendefinisi ulang pasar, produk,
strategi, misi, praktek-praktek bisnis bahkan budaya perusahaan.
Perusahaan seperti ini menggunakan paradigma learning and effectiveness
untuk mengelola keragaman dan dengan melakukan hal tersebut mereka
memperoleh manfaat yang sesungguhnya dari keragaman. Paradigma ini
mendukung kesempatan yang sama untuk seluruh individu (paradigma
fairness) dan mengakui perbedaan budaya antar individu dan juga
26
mengakui nilai yang ada dalam perbedaan tersebut (paradigma access).
Dengan menggunakan paradigma ini, dalam mengelola keragaman akan
mengantarkan perusahaan menginternalisasi perbedaan antar karyawan
sehingga perusahaan akan belajar dan berkembang. Karena setiap individu
yang menjadi bagian dari perusahaan merupakan suatu tim dengan tujuan
yang sama dengan segala perbedaan yang ada di dalamnya (unity in
diversity).
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa manajemen keragaman bukan
saja mengakui perbedaan yang ada di masyarakat dan mengakui perbedaan-
perbedaan itu sebagai sesuatu yang berharga, melainkan juga meningkatkan
praktek manajemen yang baik dengan mencegah serta memastikan bahwa
individu dari kelompok yang berbeda tidak mengalami diskriminasi. Mengakui
keragaman berarti memahami bagaimana perbedaan dan persamaan yang ada di
masyarakat dapat dimobilisasi menjadi unit produktif untuk kepentingan
individu, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan.
4. Keuntungan Keragaman
Secara umum, keragaman yang dikelola dengan tepat akan memudahkan
organisasi dalam menyelesaikan masalah, menjalankan program, dan mencapai
tujuan organisasi. Cox dan Blake (1991) menyebutkan ada 6 (enam) keuntungan
yang diperoleh yaitu penghematan biaya, daya tarik bagi calon karyawan,
meningkatkan pemasaran, mendukung munculnya kreativitas, mempermudah
27
mencari jalan keluar/solusi, dan sistem yang lebih fleksibel. Makin beragam
sebuah unit maka komposisi isinya juga makin beragam. Hal ini akan
memperkaya unit ketika ada kebutuhan untuk ide-ide maupun pemikiran solutif.
Ide-ide kreatif akan makin banyak muncul dari sumber daya dengan latar
belakang yang beragam, sehingga akan makin banyak alternatif-alternatif
program yang bisa diciptakan.
Hal ini tentu akan memudahkan bagi organisasi untuk memilih program
terbaik untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Sebagai contoh adalah
beragamnya latar belakang spesialisasi pendidikan di unit Quality Control (QC),
akan memunculkan banyak pemikiran kreatif tentang program-program apa yang
seharusnya ditempuh agar mutu produk dapat dijamin kualitasnya. Makin banyak
ide ini maka lembaga akan mampu memilih yang terbaik untuk menjamin
kualitas produk. Beragamnya latar belakang juga akan membuat pendekatan
manajemen menjadi lebih fleksibel karena untuk menangani kelompok dengan
latar belakang satu tidak bisa disamakan dengan kelompok yang berbeda.
Dengan demikian tidak akan terlalu banyak sistem yang kaku yang akan
diberlakukan untuk semua kelompok.
Hal ini akan membuat gerak organisasi menjadi lebih fleksibel dalam
menghadapi berbagai permasalahan yang akan muncul, baik masalah internal
maupun masalah dengan pihak eksternal. Untuk memperoleh manfaat yang
sebenarnya dari keragaman, perusahaan perlu melakukan pengolahan keragaman
28
dengan tepat. Green (2012) menyatakan, bahwa keragaman tenaga kerja
merupakan refleksi dari dunia yang terus berubah. Tim kerja yang beragam
membawa nilai yang tinggi bagi organisasi. Menghormati perbedaan individu di
tempat kerja akan menciptakan keunggulan kompetitif dan meningkatkan
produktivitas kerja.
Manajemen Keragaman akan bermanfaat bagi organisasi dengan
menciptakan lingkungan yang adil dan aman di mana setiap individu memiliki
akses ke peluang dan tantangan yang sama. Terkait dengan hal tersebut, Knouse
et al (2008) menyebutkan beberapa keuntungan dengan penerapan Manajemen
Keragaman antara lain:
1. Menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Anggota organisasi
yang beragam dapat menyediakan sumber-sumber pengetahuan bagi
organisasi. Selain itu, keragaman menghasilkan organisasi yang fleksibel,
proaktif, dan berenergi.
2. Keragaman anggota dapat lebih memahami keinginan pelanggan dan pada
akhirnya membantu para pelanggan yang mirip dengan mereka.
3. Pelanggan merasa lebih nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang
seperti mereka.
4. Meningkatkan produktivitas pada tugas-tugas yang kompleks. Tugas-tugas
kompleks biasanya membutuhkan masukan kognitif yang kompleks yang
29
pada gilirannya memerlukan sumber daya pengetahuan, seperti informasi,
keterampilan, dan perspektif dari anggota yang beragam.
5. Meningkatkan pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan.
Keragaman anggota dapat memberikan informasi lebih lanjut, pendekatan
baru, dan perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi.
Dari beberapa penelitian juga ditemukan banyak manfaat dari manajemen
keragaman bila diterapkan dengan baik.
5. Penerapan Manajemen Keragaman dalam praktek SDM
Keragaman di tempat kerja dapat dipahami sebagai suatu pendekatan dalam
bekerja dimana anggota-anggota organisasi mempunyai identitas kelompok yang
berbeda-beda. Mereka membawa perbedaan kepentingan dan pengetahuan
mengenai bagaimana dalam bekerja, bagaimana mendesain proses, membuat
suatu keputusan, membuat kerangka kerja yang membentuk suatu tim yang
efektif, ide yang komunikatif, dan pengambilan peranan penting. Keragaman ini
dapat menciptakan konflik, dan apabila salah dalam pengelolaan dapat
menghasilkan kinerja yang buruk.
Manajemen SDM merupakan instrumen utama organisasi dalam
menggunakan aset terpenting yakni manusia secara efektif dan efisien dalam
rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mondy & Noe seperti
diterjemahkan oleh Ellitan (2002) menyatakan bahwa, prinsip dasar praktek dan
fungsi MSDM mempertimbangkan dua nilai utama keorganisasian yaitu etika
30
sosial dan hukum. Nilai etika sosial mencakup pelaksanaan tanggung
jawab sosial organisasi (corporate social responsibilities), workforce
diversities, serta affirmative actions. Sementara nilai hukum berkaitan dengan
komitmen organisasi dalam menerapkan prinsip dimana semua pihak diberi
kesempatan yang sama dalam penerimaan dan penempatan pegawai (Equal
Employment Opportunity). Di samping itu organisasi memiliki tanggung jawab
untuk mematuhi hukum dan perundang-undangan yang ditetapkan pemerintah
khususnya yang berkaitan dengan hubungan industrial.
Ada beberapa langkah untuk keberhasilan pengelolaan keragaman pada
manajemen sumber daya manusia, yaitu: menarik, merekrut, mempekerjakan
(memilih), dan mempertahankan. Keragaman dapat dijadikan alat untuk
meningkatkan kinerja, meningkatkan pelayanan terhadap klien perusahaan dan
meningkatkan kepuasan karyawan maupun customer. Perusahaan dapat
mengambil pendekatan keragaman untuk meningkatkan kinerja individu, tim
atau organisasi melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Das dan Parker
(1999) mengungkapkan bahwa penerapan manajemen keragaman dalam
manajemen sumber daya manusia relatif tergantung pada tingkat penekanan pada
keragaman, tipe keragaman, dan perilaku para manajer terhadap keragaman
sumber daya manusia.
Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis
yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang
31
diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah
ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya
tenaga kerja yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia 2005 telah memberikan ketentuan bahwa
pengusaha dan petugas yang mempunyai kewenangan dalam melaksanakan
proses rekrutmen,seleksi dan penempatan tenaga kerja perlu memiliki
pemahaman tentang asas-asas rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja,
yaitu:
a. Terbuka Informasi harus diberikan kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan
b. Bebas Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja. Tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan sebaliknya, pemberi kerja tidak boleh dipaksa untuk menerima tenaga kerja
c. Obyektif Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya, persyaratan jabatan, dan harus memperhatikan kepentingan umum serta tidak memihak kepentingan kelompok tertentu
d. Adil dan setara Penempatan tenaga kerja didasarkan pada kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas jenis kelamin.
Dalam melaksanakan proses rekrutmen semua pendaftar harus diberi
kesempatan seluas-luasnya dan diperlakukan sama. Dengan melaksanakan hal
tersebut, perusahaan akan dapat meningkatkan suasana keragaman di tempat
32
kerja, dan akan dapat leluasa memilih calon tenaga kerja yang terbaik untuk
mengisi lowongan yang ada. Keselektifan dalam perekrutan, merupakan
jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan kompetitif. Ini berarti
dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat dan dengan cara
yang benar. Dalam melakukan penempatan tenaga kerja, perlu diperhatikan
hal-hal berikut:
a. Kesamaan Hak. Kesamaan hak dimaksudkan sebagai persamaan hak mendapatkan berbagai fasilitas, antara lain imbalan yang harus diterima oleh tenaga kerja.
b. Kesamaan Kesempatan. Adalah peluang mendapatkan akses yang sama terhadap beragam jenis pekerjaan apa pun sesuai dengan kualifikasi tenaga kerja. Tenaga kerja harus ditempatkan dan dipromosikan berdasarkan kemampuannya tanpa membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya.
c. Keterbukaan. Kebijakan penempatan tenaga kerja harus dilakukan dengan kejelasan aturan yang berlaku dan harus mengacu pada EEO. Pihak perusahaan harus menjelaskan kepada pekerjanya tentang alasan mengapa mereka ditempatkan pada jenis pekerjaannya saat ini. Penjelasan harus diikuti dengan mengemukakan apa saja kriteria yang dibutuhkan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pekerja/buruh. Aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan tersebut juga harus dijelaskan.
d. Kemampuan.
Penempatan seorang tenaga kerja pada jabatan harus disesuaikan dengan kemampuannya dengan tidak memandang jenis kelamin tenaga kerja tersebut.
Dalam kaitannya dengan kesamaan hak, maka setiap tenaga kerja
mempunyai hak untuk dipromosikan berdasarkan kemampuan tanpa
membedakan jenis kelamin atau bentuk diskriminasi lainnya. Promosi yang
33
dilakukan dari dalam perusahaan menawarkan suatu insentif untuk bekerja
lebih baik dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja.
Keuntungan lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan
adalah dapat memastikan bahwa orang dalam satu posisi manajemen secara
aktual mengetahui sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang
mereka hadapi dan mereka lakukan. Oleh karena itu mempromosikan dan
memberi penghargaan kepada karyawan hanya berdasarkan latar belakang
mereka bukan pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kompetensi
tidak akan menyebabkan tenaga kerja bekerja secara efektif.
6. Dampak Manajemen Keragaman
Menurut Tisnawati (2005:209) Keragaman di antara tenaga kerja
sesungguhnya dapat dilihat dari dua sisi, yaitu sisi positif sebagai keunggulan
kompetitif yang akan memperkuat organisasi atau perusahaan dan sisi negatif
yaitu sebagai sumber konflik ysng justru akan melemahkan organisasi atau
perusahaan.
1. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai sebuah
keunggulan kompetitif jika perusahaan mempunyai sistem yang jelas dan
transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat berlomba-lomba
untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan karena potensi yang
dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi inspirasi bagi tenaga kerja yang
34
lain. Misalnya, perbedaan antara kualitas kerja antara perempuan dan laki-laki
dapat menjadikan keduanya saling berkompetisi dalam pengertian positif
sehingga perusahaan dapat memperoleh manfaat berupa peningkatan
produktivitas. Namun, ini dapat terjadi jika dan hanya jika perusahaan
menerapkan sistem yang adil apa pun jenis kelamin dari tenaga kerjanya.
Artinya, perusahaan tidak menetapkan aturan atau sistem yang bias gender
misalnya.
2. Keragaman sebagai Sumber Konflik
Sekalipun keragaman dapat memberikan hasil yang positif jika perusahaan
mampu menerapkan sistem yang baik dan adil bagi keragaman tersebut,
namun demikian keragaman juga dapat menjadi sumber konflik ketika
perbedaan di antara tenaga kerja ternyata tidak mampu dikendalikan oleh
perusahaan. Konflik dapat terjadi dikarenakan faktor etnik, kelompok
informal dalam organisasi, maupun faktor-faktor lain yang terkait dengan
berbagai keragaman dalam lingkungan pekerjaan dan terutama antar tenaga
kerja yang dimiliki perusahaan.
D. Keunggulan Bersaing
1. Pengertian Keunggulan Bersaing
Suatu perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing bilamana
memiliki sesuatu yang lebih atas pesaingnya dalam menarik konsumen dan
mempertahankan diri atas kekuatan persaingan yang mencoba menekan
perusahaan. Sumber keunggulan bersaing dapat berupa: produk terbaik dipasar,
35
memberikan jasa pelayanan yang paling hebat, memberikan harga jual yang
paling murah, punya lokasi yang paling strategis, teknologi yang tepat guna,
atribut barang yang sesuai dengan kehendak konsumen, memasarkan produk
baru paling cepat, merek dan reputasi yang sudah teruji, dan memberikan nilai
barang yang lebih besar daripada uang yang dikeluarkan konsumen (Bambang
Hariadi, 2003). Pendeknya, untuk mencapai keunggulan bersaing yang terus
menerus, seorang produsen harus mampu menyediakan nilai barang atau jasa
yang dianggap lebih rendah atau lebih baik dengan harga yang sama dengan
pesaing atau produk bermutu yang sepadan dengan harganya.
Memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif sangat
penting bagi keberhasilan jangka panjang sebuah organisasi (David, 2009:11).
Menurut Aaker (1992:82) bagaimana perusahaan mampu bersaing bukanlah
satu-satunya kunci keberhasilan, karena ada tiga faktor yang dibutuhkan untuk
menciptakan suatu keunggulan bersaing yang dapat dipertahankan, yaitu:
1. Dasar persaingan (basic of competition) Strategi harus didasarkan pada
seperangkat asset, skill dan kemampuan. Ketiga hal tersebut akan
mendukung strategi yang dijalankan sehingga keunggulan dapat bertahan.
2. Di pasar mana perusahaan bersaing (where you compete)
Dalam hal ini, penting bagi perusahaan memilih pasar sasaran yang sesuai
dengan strategi yang dijalankan, atau dengan kata lain, asset, skill dan
36
kemampuan harus mampu mendukung strategi dalam memberikan sesuatu
yang bernilai bagi pasar.
3. Dengan siapa perusahaan bersaing (who you compete against)
Selanjutnya perusahaan harus mampu mengidentifikasi pesaingnya, apakah
pesaing tersebut lemah, sedang atau kuat.
2. Sumber Keunggulan Bersaing
Perusahaan memiliki sumber-sumber keunggulan kompetitif yang
meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses
organisasi, sumber daya manusia dan sebagiannya. Hasil akhir yang ingin
dicapai perusahaan bermuara kepada tujuan paling utama yakni agar
perusahaan memperoleh keunggulan bersaing (competitive advantage).
Perusahaan dikatakan memiliki keunggulan bersaing dibanding perusahaan
lain, bila memiliki profitabilitas (profitability) yang lebih besar dibanding rata-
rata profitablitas pesaing dalam satu industri. Beberapa cara untuk mencapai
keunggulan bersaing diantaranya :
1. Keunggulan bersaing melalui SDM
Perusahaan beroperasi memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki baik
berupa sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologi dan sistem
(Simamora, 1995). Sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut dapat
dijadikan sebagai sumber untuk meraih keunggulan kompetitif bila perusahaan
mampu menciptakan strategi nilai yang tidak dimiliki atau sulit ditiru oleh
37
perusahaan pesaingnya (Barney, 1991). Kriteria yang dapat dipakai sebagai tolok
ukur untuk menetapkan suatu sumber daya digunakan sebagai sumber untuk
meraih keunggulan bersaing atau tidak adalah sumber daya tersebut harus
mampu menciptakan nilai, sulit ditiru, bersifat langka, dan tidak ada substitusi.
Berdasarkan kriteria tersebut, SDM merupakan salah satu sumber keunggulan
bersaing di samping sumber daya fisik, dan kemampuan teknologi dan sistem.
Porter (1985) mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM merupakan
salah satu komponen dan sistem organisasi yang dapat menjadi salah satu
keunggulan kompetitif dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus
benar-benar memperhatikan kualitas dan kompetensi SDM yang dimiliki dengan
cara mengelola SDM yang ada untuk dikembangkan baik melalui proses
pendidikan, pelatihan, maupun pengembangan. Lado, Byod dan Wrigth (1992)
menyatakan ada empat bentuk kompetensi organisasional yang merupakan
sumber-sumber potensial untuk memilih keunggulan kompetitif yaitu,
kompetensi manajerial, kompetensi berbasis input, kompetensi transformasional,
dan kompetensi berbasis output.
Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan,
menanamkan visi, dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi
yang dimiliki perusahaan, serta kemampuan untuk menciptakan hubungan
organisasi perusahaan dengan lingkungan yang menguntungkan. Kompetensi
berbasis input yang meliputi sumber daya manusia, pengetahuan, keterampilan dan
kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses transformasi perusahaan untuk
38
menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada pelanggan, dan memberi
nilai dimata pelanggan. Kompetensi transformasional merupakan semua
kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship budaya organisasi, dan
pembelajaran organisasi (social learning) yang diperlukan untuk mengubah input
menjadi output yang rnenguntungkan perusahan. Kompetensi berbasis output
mencakup semua asset strategis intangible yang berbasis pengetahuan seperti citra
perusahaan kualitas produk atau jasa, dan loyalitas pelanggan.
Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih
memberikan manfaat yang besar jika dikelola secara efektif dan efisien. Pfeffer
(1995) menyebutkan ada 13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia
sebagai sumber keunggulan bersaing yaitu keselamatan pekerja (employment
security), perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting), upah yang
tinggi (high wages), pemberian isentif (incentive pay), hak kepemilikan karyawan
(employee ownership), pembagian informasi (information sharing), partisipasi dan
pemberdayaan (participation and empowerment) pengelolaan tim secara mandiri
(self managed team), Cross utilization and training, simbol kesamaan derajat antar
sesama tenaga kerja (symbolic egalitarian), tekanan/kompresi upah (wage
compression) untuk mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan
efisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan (promotion from
within). Menurut Grifin (2004) salah satu sumber keunggulan kompetitif adalah
keragaman. Keragaman jika dikelola dengan baik dapat menjadi nilai lebih bagi
perusahaan. George dan Jones (1996) mengemukakan, bahwa dengan
39
mengelola keragaman yang ada dalam perusahaan, perusahaan dapat bekerja
pada level atas, memperoleh keunggulan kompetitif, dan membuat keputusan
yang adil dan etis.
2. Keunggulan bersaing melalui Sistem Informasi
Satu hal yang tidak selalu terlihat jelas adalah adanya fakta bahwa sebuah
perusahaan juga akan dapat mencapai keunggulan kompetitif melalui sumber
daya virtualnya. Di dalam sistem informasi, keunggulan kompetitif (competitive
advantage) mengacu pada penggunaan informasi untuk mendapatkan
pengungkitan (leverage) di dalam pasar. Ketika manajer memutuskan untuk
menggunakan informasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, mereka harus
mengelola sumber daya ini agar dapat meraih hasil yang dinginkan. Informasi,
sama seperti sumber daya lainnya, memerlukan manajemen.
Para manajer memastikan bahwa data mentah yang dikumpulkan telah
seluruhnya terkumpul dan kemudian diproses menjadi informasi yang bermanfaat.
Manajer kemudian memastikan bahwa individu-individu yang tepat akan
menerima informasi dalam bentuk yang tepat dan pada waktu yang tepat sehingga
ia dapat dipergunakan. Terakhir, manajer akan menyingkirkan informasi yang
sudah usang dan menggantinya dengan informasi terbaru dan akurat.
3. Keunggulan bersaing melalui Inovasi
Porter (1990) menjelaskan faktor penentu keunggulan kompetitif dari suatu
usaha/bisnis ialah: Kualitas, skill, tenaga kerja; aksesibilitas dalam alam suatu
negara, ketersediaan sumber daya pengetahuan, jumlah dan biaya dari sumber
40
modal dalam struktur industri keuangan, dan ketersediaan serta kualitas
infrastruktur fisik. Produk inovasi ialah salah satu yang dapat digunakan sebagai
keunggulan kompetitif bagi perusahaan. (Gray et al, 2002) menyatakan bahwa
kemampuan inovasi dari suatu perusahaan akan menjamin kemampuan bersaing
perusahaan. Inovasi merupakan suatu ide baru yang dapat menciptakan nilai
tambah bagi perusahaan. Robbins dan Coulter (2010). Inovasi ialah proses
mengubah ide–ide kreatif menjadi produk atau metode kerja yang berguna. Inovasi
produk terdiri dari 3 hal penting, yaitu keunggulan produk, keunikan produk, serta
biaya produk.
3. Perspektif Keunggulan Bersaing
Terdapat sebuah konsep bernama pandangan resource-based view (RBV)
perusahaan dikembangkan dari literatur ekonomi dan strategi pada tahun 1950-
an. Inti dari pandangan tersebut adalah untuk mencari dan mengidentifikasi
karakteristik sumber daya yang dapat dipergunakan untuk mengembangkan
keunggulan bersaing dan untuk memelihara keunggulan bersaing tersebut
perusahaan harus mengembangkan keterampilan, sumber daya dan proses yang
dapat meningkatkan nilai (value) bagi pelanggan (Barney dan Clark, 2007),
yaitu:
1. Menggunakan sumber daya yang efektif dengan mengkombinasikan sumber
daya yang ada dengan sumber daya lainnya
41
2. Mengelola manusia dan sumber daya manajerial sebagai hal yang sangat
penting
3. Menciptakan kohesivitas dari masing-masing bagian membantu untuk
menciptakan pengetahuan
4. Memanfaatkan lingkungan eksternal sebagai suatu citra di dalam benak
wirausahawan, dengan mengatur aktivitas perusahaan sebagai “productive
opportunity”
5. Menciptakan wirausaha sebagai upaya untuk mencari keuntungan dan
meningkatkan “total long-term profits” melalui investasi
6. Menciptakan profitabilitas, pertumbuhan dan kemampuan untuk bertahan
tergantung pada adaptasi perusahaan terhadap perubahan dan kompetisi. Suatu
perusahaan yang berbasis teknologi dan produksi perlu mencapai suatu
kompetensi melalui teknologi yang berbeda.
GSGambar 3 MSumber : htt
4. Tu
M
pelaksan
tepat. P
mengen
memper
untuk m
pemasuk
pangsa
pangsa
untuk m
Model Comptp://quickmb
ujuan Keun
Menurut K
naan strateg
erusahaan b
nai perusah
rtahankan pe
masa depan,
kan seumur
pasar baru.
pasar deng
meraih pasar
petitive Advaba.com/strate
ggulan Bers
Kotler dan
i bersaing y
berusaha untu
haan kepad
elanggan yan
, yang jika
r hidup yang
Perusahaan
gan menggu
seluas-luasn
antage egy/competit
saing
Amstrong
aitu: Pertam
uk menunju
da pelangg
ng setia. Pel
dikelola de
g baik kepa
n berusaha u
unakan strate
nya. Keemp
tive-advanta
g (2001:23
ma, membent
ukkan suatu
gan atau
langgan yang
engan baik
ada perusaha
untuk mend
egi bersaing
pat, memaksi
age/
0) terdapat
tuk suatu po
image atau c
pasar sasa
g setia baga
akan mem
aan. Ketiga,
dapatkan dan
g mereka m
imalkan pen
lima tuju
ositioning ya
citra tersend
aran. Kedu
aikan kekaya
mberikan alir
, mendapatk
n memperlu
masing-masi
njualan. Pros
42
uan
ang
diri
ua,
aan
ran
kan
uas
ing
ses
43
untuk memaksimalkan laba atau keuntungan tergantung dari efektifitas strategi
bersaingnya, selain itu juga tergantung pada seluruh sistem yang ada dalam
perusahaan serta unit-unit fungsional lainnya. Dan terakhir, menciptakan kinerja
bisnis yang efektif. Perusahaan harus menciptakan kinerja bisnis yang efektif,
agar bisnis mereka dapat dikelola secara strategis, yaitu dengan mendefinisikan:
kelompok pelanggan yang akan dilayani, kebutuhan pelanggan yang akan
dipenuhi, serta teknologi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut.
5. Tipe Keunggulan Bersaing
Suatu perusahaan dikatakan memiliki daya saing atau keunggulan
kompetitif (Competitive Advantage) adalah ketika perusahaan tersebut
mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki pesaing, melakukan sesuatu yang lebih
baik dari perusahaan lain, atau mampu melakukan sesuatu yang tidak mampu
dilakukan perusahaaan lain (Susanto, 2005:205). Menurut Porter (1990) terdapat
dua tipe dasar dari keunggulan kompetitif, yaitu cost advantage dan differentation
advantage. Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika sebuah perusahaan dapat
menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan
biaya yang lebih rendah (cost advantage), atau menghasilkan produk/jasa yang
berbeda dan lebih baik dari yang dihasilkan pesaingnya (differentation
advantage). Keunggulan kompetitif akan memungkinkan perusahaan untuk
44
menciptakan nilai lebih kepada pelanggannya dan perusahaan dapat memperoleh
keuntungan yang lebih tinggi.
Cost advantage dan differentation advantage dikenal sebagai positional
advantage karena dapat memposisikan perusahaan sebagai pemimpin industri
dalam hal biaya (cost) ataupun dalam keunikannya (differentation). Selain itu, ada
pandangan yang melihat keunggulan kompetitif dari sudut pandang kapabilitas
(capabilities) dan sumber daya (resources) yang dimilikinya. Pandangan ini
dikenal sebagai Resources-based View. Kombinasi dari pengelolaan yang baik
atas resources dan capabilities, serta pemilihan untuk menjalankan cost atau
differentation advantage akan menghasilkan keunggulan kompetitif bagi
perusahaan dalam menghadapi para pesaingnya. Brill (1997) menjelaskan bahwa
perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing dalam era pasar bebas adalah
sebagai berikut.
1. Mempunyai visi dan misi yang jelas dan terarah
2. Kegiatan proses dengan lintas fungsi dan struktur organisasi yang mendatar
dan pemberdayaan yang jelas
3. Berorientasi global dan mempunyai jaringan yang luas
4. Memanfaatkan teknologi informasi dengan baik
5. Berfokus bukan hanya pada pemegang saham tetapi juga pada lingkungan
6. Bentuk perusahaan akan lebih ramping dan lincah dalam menyesuaikan
perubahan
45
7. Berfokus pada dorongan pelanggan dengan penekanan pada mutu terpadu
8. Memanfaatkan waktu seefisien mungkin pada setiap kegiatan dan proses
9. Inovatif
Faktor kesuksesan yang juga menentukan dalam pembentukan daya saing
perusahaan (selain faktor modal dan keuangan perusahaan) adalah sebagai
berikut.
1. Sumber daya manusia. Di dalam perusahaan, SDM merupakan lokus dari
pengetahuan, ide-ide, dan pengalaman yang merupakan modal dalam
penciptaan inovasi
2. Budaya Organisasi. Nilai-nilai dalam organisasi menentukan seberapa kuat
proses berbagi pengetahuan yang dibangun dalam organisasi
3. Sistem Knowledge Management. Penerapan KM dalam organisasi akan
berdampak besar dalam menciptakan prosedur penciptaan hingga penyebaran
pengetahuan. Penciptaan inovasi sebagai daya saing harus ditopang oleh
sistem KM yang kuat dan berorientasi jangka panjang
6. Keunggulan Bersaing melalui Keragaman
Kriteria yang dapat dipakai sebagai tolok ukur untuk menetapkan
suatu sumber daya digunakan sebagai sumber untuk meraih keunggulan
bersaing atau tidak adalah sumber daya tersebut harus mampu menciptakan
nilai, sulit ditiru, bersifat langka, dan tidak ada substitusi. Selama era
1990-an dan memasuki abad 21 keragaman sumber daya manusia menjadi
komponen utama fenomena tenaga kerja dalam organisasi. Keragaman
46
merupakan isu yang nyata-nyata penting dan relevan saat ini dan pada masa
yang akan datang.
Perubahan-perubahan demografi menciptakan tantangan baru bagi
manajer dalam organisasi. Salah satu penyebab lambatnya pencapaian tujuan
organisasi adalah kurang diperhatikannya keragaman, sebagaimana yang sudah
disampaikan oleh Cox dan Blake (1991) bahwa keragaman yang dikelola
dengan baik akan memunculkan daya saing yang makin tinggi. Keragaman
dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam mengembangkan keunggulan
kompetitif (Bateman, 2007 :71). Thomas dan Ely (1996) menyatakan bahwa
diversitas bisa diandalkan sebagai keunggulan kompetitif.
Tabel 2 Bidang-bidang Keunggulan Kompetitif Pengelolaan Diversitas
1. Biaya Dengan adanya diversitas sumber daya manusia, maka biaya untuk memadukan karyawan biasanya naik. Apabila manajemen mampu mengatasi hal ini, maka hal ini akan menjadikan keunggulan kompetitif
2. Penyatuan
Kemahiran
Dengan memberi kesempatan kepada wanita dan kelompok minoritas, ini akan memberikan reputasi yang baik bagi organsasi dan akan memenangkan persaingan mendapatkan sumber daya manusia terbaik
3. Pemasaran Dengan adanya diversitas, maka berbagai segmen pasar lebih mudah dilayani, karena tersedia berbagai kualifikasi sumberdaya sesuai dengan tuntutan pasar
4. Kreativitas Dengan adanya variasi pandangan dalam perusahaan, maka kreativitas akan meningkat
5. Pemecahan Masalah
Adanya heterogenitas dalam keputusan dan kelompok pengambil keputusan mengakibatkan kualitas keputusan lebih baik
6. Fleksibilitas Sistem
Implikasi model multikultural dalam mengelola diversitas menjadikan sistem organisasi lebih fleksibel
Sumber : Thomas dann Ely (1999)
47
E. Kerangka Berpikir
Gambar 4 Skema Kerangka Berpikir
Visi dan Misi PT Petrokimia Gresik
Budaya Nilai
Management Diversity
Penerapan Diversity Management dalam rangka meraih Competitive Advantage
1. Pandangan mengenai diversity dan diversity management
2. Bentuk penerapan diversity management
3. Manfaat diversity management 4. Praktik pengelolaan diversity
management
Kendala/masalah yang dihadapai
dalam penerapan diversity
management dan penyelesaiannya
Competitive Advantage di PT Petrokimia Gresik
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif untuk mendapatkan
pemahaman yang utuh terhadap realitas perusahaan/suatu fenomena. Metode ini
digunakan sebagai upaya untuk menyingkapi arti dan maksud dibalik suatu
fenomena. Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa metode kualitatif adalah
metode yang berlandaskan pada filsafat pospositivisme, yang digunakan untuk
meneliti pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti sendirilah yang menjadi
instrument kunci. Dalam penelitian ini teori-teori yang digunakan menjadi
pedoman awal yang bersifat fleksibel dalam melihat dan mengungkapkan fakta
yang terjadi. Sehingga mungkin saja teori-teori tersebut tidak diberlakukan atau
ditemukan di perusahaan.
Dengan melihat pada tujuan dari penelitian ini yaitu menggambarkan atau
memaparkan penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
advantage, maka jenis penelitian ini adalah jenis penelitian deskriptif, dimana
penelitian ini akan dilakukan dengan cara melakukan penyelidikan intensif dan
kemudian mendeskripsikan hasil yang ditemui. Metodologi penelitian ini adalah
fenomenelogi, dimana peneliti mencoba menejelaskan atau mengungkapkan
pengalaman yang didasari oleh kesadaran yang terjadi pada beberapa individu.
49
Furchan (2004) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang
dirancang untuk memperoleh informasi tentang suatu fenomena saat penelitian
dilakukan sehingga tidak ada uji hipotesis.
B. Fokus Penelitian
Fokus penelitian merupakan hal-hal yang menjadi pusat perhatian dari obyek
yang diteliti sehingga memudahkan data yang diperlukan untuk suatu penelitian.
Sesuai dengan judul penelitan, maka fokus dari penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana penerapan diversity management dalam rangka meraih
competitive advantage yang digambarkan melalui:
a) Pandangan terhadap diversity dan diversity management
b) Bentuk penerapan diversity management
c) Manfaat dari diversity management
d) Praktik penerapan diversity management dalam MSDM
2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity management
dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana bagaimana
langkah yang ambil dalam mengatasi kendala atau masalah tersebut.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian dalam
keadaan yang sebenarnya dari obyek yang diteliti. Dalam penelitian, peneliti memilih
lokasi PT Petrokimia Gresik bertempat di Jalan Jend. Ahmad Yani, Gresik-Jawa
Timur. Alasan peneliti memilih PT Petrokima Gresik sebagai objek penelitian karena
50
PT Petrokima Gresik telah menerapkan manajemen keragaman atau diversity yang
juga tertuang pada nilai dan budaya perusahaan. Pengelolaan manajemen keragaman
terbilang cukup baru diterapkan oleh perusahaan yaitu kurang lebih 5 tahun sehingga
diharapkan peneliti dapat memberikan masukan untuk pengembangan berjalannya
pengelolaan manajemen keragaman kedepan.
D. Sumber Data
Sumber data menurut Arikunto (2002 :107) adalah “subyek dari mana data
diperoleh”. Sumber data yang dimaksud disini menyangkut sumber informasi yang
dapat berupa benda, proses, responden, dokumen serta catatan-catatan. Sumber data
dalam penelitian ini adalah:
1. Sumber Data Primer
Sumber primer menurut Hasan (2002:82) adalah “data yang diperoleh atau
dikumpulkan langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan memerlukannya”. Untuk data primer diperoleh melalui wawancara
mendalam (depth interview) dengan pihak manajemen PT.Petrokimia Gresik. Pihak
manajemen PT.Petrokimia Gresik yang menjadi nara sumber yang terlibat dalam
penelitian ini merupakan individu-individu yang memahami dan terlibat langsung
dalam pelaksanaan strategi perusahaan dimana manajemen keragaman atau diversity
termasuk di dalamnya. Selanjutnya teknik yang digunakan dalam wawancara adalah
teknik wawancara terbuka dan mendalam.
51
Tabel 1 : Sumber Data Primer Nama Responden Jabatan CL Responden I Manajer Pendidikan dan latihan ECP Responden II Staf Bagian Pengembangan SDM FN Responden III Staf Bagian Inovation and Knowledge Management WDP Responden IV Staf Bagian Pengembangan SDM BL Responden V Staf Bagian Perencanaan SDM
2. Sumber Data Sekunder
Menurut Hasan (2002:82) “Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau
dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah
ada”. Sumber data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen resmi, arsip dan
laporan mengenai sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, jenis-jenis peraturan
yang berlaku, jumlah karyawan, jam kerja karyawan dll. Data sekunder juga di
peroleh dari PT Petrokimia Gresik dalam bentuk draft atau dokumen mengenai
informasi program atau bentuk manajemen keragaman yang diterapkan oleh
perusahaan.
E. Teknik Pengumpulan data
Setiap penelitian diperlukan kemampuan untuk menyusun serta mengumpulkan
data yang tepat. Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam metode
penelitian. Usaha pengumpulan data dalam penelitian ini dengan datang langsung ke
52
lokasi penelitian dan mengamati keadaan yang sebenarnya terjadi. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dimana peneliti datang dan
mengamati obyek penelitian dilapangan. Menurut Moleong (2007) pengamatan
memiliki manfaat yaitu “mengoptimalkan kemampuan peneliti dari segi motif,
kepercayaan, perhatian, perilaku tak sadar, kebiasaan, dan sebagainya”. Proses
observasi dilakukan dengan mengamati obyek penelitian berupa kegiatan yang
dilakukan oleh beberapa karyawan dalam menerapkan manajemen keragaman,
kemudian mencatat setiap kejadian yang dianggap penting.
2. Wawancara (interview)
Menurut (Widi, 2009:241) wawancara adalah interaksi orang per-orang di antara
dua atau lebih individu dengan tujuan yang spesifik. Pihak manajemen
PT.Petrokimia Gresik yang menjadi nara sumber yang terlibat dalam penelitian
ini merupakan individu-individu yang memahami dan terlibat langsung dalam
pelaksanaan strategi perusahaan dimana manajemen keragaman atau diversity
termasuk di dalamnya.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
dari media perantara atau oleh pihak lain, serta arsip maupun dokumen-dokumen
perusahaan berupa sejarah singkat perusahan, struktur organisasi dan data
53
pendukukng lainnya. Metode ini dilakukan dengan mengumpulkan data
kemudian mempelajari catatan-catatan atau dokumentasi di PT Petrokima Gresik
sesuai dengan karakterisitik penelitian untuk dianalisis.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan alat bantu yang digunakan oleh peneliti untuk
mengumpulkan data penelitian dengan maksud untuk mempermudah kegiatan
pengumpulan data. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Peneliti
Peneliti sebagai alat pengumpul data dapat berhubungan dengan responden dan
mampu memahami, menggapai, dan menilai makna dari berbagai bentuk
interaksi di lapangan.
2. Pedoman Wawancara (Interview Guide)
Pedoman wawancara berupa seperangkat daftar pertanyaan yang diberikan
kepada responden secara lisan untuk dijawab, dalam upaya mendapatkan data
yang dibutuhkan peneliti. Data tersebut nantinya digunakan untuk menjawab
permasalahan peneliti. Metode wawancara ini dilakukan dengan cara formal
yaitu wawancara dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun,
maupun dengan cara informal yaitu wawancara yang tidak termasuk dalam daftar
pertanyaan, dimana poses pencatatan hasil wawancara ini dilakukan oleh peneliti.
54
3. Pedoman Dokumentasi
Pedoman Dokumentasi ini berupa checklist digunakan sebagai pedoman
mengumpulan data dengan mencari data mengambil formulir-formulir,
dokumen-dokumen atau catatan-catatan resmi dari pihak perusahaan sesuai
dengan kebutuhan penelitian. Data-data mengenai sejarah perusahaan, struktur
organisasi, uraian jabatan, hari dan jam kerja oprasional, jenis-jenis peraturan
perusahaan, serta produk-produk yang ditawarkan oleh PT Petrokima Gresik.
G. Keabsahan Data
Pengamatan yang dilakukan dalam penelitian ini ditujukan pada kebijakan,
program maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dan manfaat bagi
perusahaan. Untuk menguji keabsahan data yang didapatkan, maka akan di gunakan
teknik triangulasi. Peneliti mengumpulkan data sekaligus menguji kredibilitas data
dengan teknik trianggulasi. Menurut Sugiyono (2013:424) trianggulasi merupakan
“metode pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai metode
pengumpulan data dan sumber data yang telah ada.” Peneliti menggunakan
triangulasi sebagai teknik untuk membandingkan dan mengecek balik derajat
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda
(Patton, 1987).
Dengan kata lain memanfaatkan sesuatu yang lain dalam membandingkan hasil
wawancara terhadap objek penelitian (Moloeng, 2004). Menurut Nasution (2003)
triangulasi dapat dilakukan dengan menggunakan teknik yang berbeda yaitu
55
wawancara, observasi dan dokumentasi. Selain digunakan untuk mengecek balik
derajat kepercayaan, triangulasi juga dilakukan untuk memperkaya data. Jenis
triangulasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah triangulasi sumber.
Selanjutnya untuk mencapai kepercayaan tersebut, maka ditempuh langkah sebagai
berikut :
1. Membandingkan perspektif seseorang dengan perspektif orang lain dengan latar
belakang yang berbeda.
2. Membandingkan apa yang dikatakan seseorang tentang situasi penelitian dengan
apa yang dikatakannya sepanjang waktu.
3. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.
H. Metode Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode analisis kualitatif, yaitu analisis data yang dilaksanakan dengan
cara menggambarkan, memaparkan dan menguraikan secara mendalam hasil
penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya di lokasi penelitian. Teknik
analisis data dalam penelitian ini dilakukan saat pengumpulan data berlangsung, dan
setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan langkah-langkah seperti yang
dikemukakan oleh Bungin (2003:70), yaitu sebagai berikut:
56
1) Pengumpulan Data (Data Collection)
Pengumpulan data merupakan bagian integral dari kegiatan analisis
data. Kegiatan pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan wawancara dan studi dokumentasi.
2) Reduksi Data (Data Reduction)
Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian
pada penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari
catatan-catatan tertulis di lapangan. Reduksi dilakukan sejak
pengumpulan data dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode,
menelusur tema, membuat gugus-gugus, menulis memo dan
sebagainya dengan maksud menyisihkan data/informasi yang tidak
relevan.
3) Display Data
Display data adalah pendeskripsian sekumpulan informasi tersusun
yang memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan
pengambilan tindakan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam
bentuk teks naratif. Penyajiannya juga dapat berbentuk matrik,
diagram, tabel dan bagan.
4) Verifikasi dan Penegasan Kesimpulan (Conclution Drawing and
Verification)
Merupakan kegiatan akhir dari analisis data. Penarikan kesimpulan
berupa kegiatan interpretasi, yaitu menemukan makna data yang telah
G
S
Gambar 1 S
Sumber : Bu
disajikan
aktivitas
kualitatif
Masalah
kesimpul
sebagai r
telah dian
mendiskr
menjawab
saja.
Skema Anali
ungin (2003:
. Antara di
analisis dat
f merupakan
reduksi
lan/verifikas
angkaian ke
nalisis, dijela
ripsikan fakt
b pertanyaa
isis Data
99)
isplay data
ta yang ada
n upaya ber
data, p
i menjadi ga
giatan analis
askan dan di
ta yang ada
an penelitian
dan penari
a. Dalam pe
rlanjut, beru
penyajian
ambaran keb
sis yang terk
imaknai dala
a di lapanga
n yang kem
ikan kesimp
engertian ini
ulang dan t
data dan
berhasilan se
kait. Selanjut
am bentuk k
an, pemakna
mudian diam
pulan terdap
i analisis da
terus-meneru
n penarik
ecara berurut
tnya data ya
kata-kata unt
aan atau unt
mbil intisarin
57
pat
ata
us.
kan
tan
ang
tuk
tuk
nya
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah PT Petrokimia Gresik
PT Petrokimia Gresik merupakan pabrik pupuk terlengkap di Indonesia,
yang pada awal berdirinya disebut Proyek Petrokimia Indonesia. Kontrak
pembangunannya ditandatangani pada tanggal 10 Juli 1964, dan mulai
berlaku pada tanggal 8 Desember 1964. Proyek Petrokimia Surabaya mulai
dilaksanakan pembangunannya pada tahun 1963 berdasarkan Instruksi
Presiden RI No. 01/Inst/1963 tanggal 4 Maret 1963 dengan kontraktor
Considit SpA dari Italia. Perjalanannya, pada tahun 1971 dikukuhkan menjadi
Perusahaan Umum (PERUM) berdasarkan Peraturan Pemerintah No.
55/1971. Proyek ini diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Suharto
pada tanggal 10 Juli 1972, yang kemudian tanggal tersebut ditetapkan sebagai
hari jadi PT Petrokimia Gresik . Tahun 1974, status perusahaan berubah
menjadi Persero sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 35/1974 juncto
Peraturan Pemerintah No. 14/1975 yang dituangkan dalam Anggaran Dasar
Perusahaan dengan Akta Notaris Abdul Latief No. 110 tanggal 31 Mei 1975.
Seiring dengan perjalanan waktu serta perkembangan perekonomian nasional
dan global, PT Petrokimia Gresik pun mengalami perubahan status
perusahaan, pada tahun 2012 struktur korporasinya berada di bawah PT
Pupuk
Perub
a
b
c
d
Saat
indu
prod
diha
peru
2. L
PT Pe
GambSumb
k Indonesia
bahan status
. Perusahaa
PP No. 55
b. Persero
PP No. 35
. Anggota H
PP No. 28
d. Anggota H
SK Keme
17695.AH
t ini PT Pet
ustri yang sa
duk pupuk
asilkan oleh
usahaan patu
Logo Perusa
etrokimia G
bar 6 Logo ber : Annual
a (Persero) a
s perusahaan
an Umum (P
5/1971
5/1974 jo PP
Holding PT
8/1997
Holding PT
enterian Hu
H.01.02 Tah
trokimia Gr
angat komp
tetapi jug
h PT Petrok
ungan dan p
ahaan
Gresik mem
Perusahaanl Report PT
atau Pupuk
n:
Perum)
P No. 14/19
T Pupuk Sriw
T Pupuk Ind
ukum & HA
hun 2012.
resik telah b
pleks dan sa
a memprod
kimia Gresi
perusahaan
miliki lamban
n Petrokimia
k Indonesia
975
widjaja (Per
donesia (Per
AM Republi
berkembang
aling terkait
duksi produ
ik maupun
di lingkung
ng/logo, yai
a Gresik
Holding Co
rsero)
rsero)
ik Indonesia
g menjadi s
t, tidak hany
uk non pu
oleh anak
gan Petrokim
itu:
ompany (PI
a, nomor: A
suatu lingku
ya mempro
upuk, baik
perusahaan
mia Gresik.
59
IHC).
AHU-
ungan
duksi
yang
n atau
60
Inspirasi logo PT Petrokimia Gresik adalah seekor kerbau berwarna kuning
keemasan yang berdiri tegak di atas kelopak daun hijau berujung lima dengan
tulisan PG berwarna putih dibagian tengahnya. Seekor kerbau berwarna kuning
keemasan atau dalam bahasa Jawa dikenal sebagai Kebomas merupakan
penghargaan perusahaan kepada daerah di mana PT Petrokimia Gresik
berdomisili, yakni Kecamatan Kebomas di Kabupaten Gresik. Kerbau merupakan
simbol sahabat petani yang bersifat loyal, tidak buas, pemberani, dan giat bekerja.
Kelopak daun hijau berujung lima melambangkan kelima sila Pancasila.
Sedangkan tulisan PG merupakan singkatan dari nama perusahaan Petrokimia
Gresik. Warna kuning keemasan pada gambar kerbau merepresentasikan
keagungan, kejayaan, dan keluhuran budi. Padu padan hijau pada kelopak daun
berujung lima menggambarkan kesuburan dan kesejahteraan.
3. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Menjadi produsen pupuk dan produk kimia lainnya yang berdaya saing
tinggi dan produknya paling diminati konsumen.
b. Misi Perusahaan
a) Mendukung penyediaan pupuk nasional untuk tercapainya
program swasembada pangan.
b) Meningkatkan hasil usaha untuk menunjang kelancaran kegiatan
operasional dan pengembangan usaha perusahaan.
61
c) Mengembangkan potensi usaha untuk mendukung industri kimia
nasional dan berperan aktif dalam community development.
c. Tata Nilai Perusahaan
a) Mengutamakan keselamatan dan kesehatan kerja serta pelestarian
lingkungan hidup dalam setiap kegiatan operasional.
b) Memanfaatkan profesionalisme untuk peningkatan kepuasan
pelanggan.
c) Meningkatkan inovasi untuk memenangkan bisnis.
d) Mengutamakan integritas di atas segala hal.
e) Berupaya membangun semangat kelompok yang sinergistik.
4. Kebijakan Mutu PT Petrokimia Gresik
PT Petrokimia Gresik bertekad untuk menjadi produsen pupuk dan
produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling
diminati oleh konsumen dengan memberikan jaminan pemenuhan
persyaratan dan pelayanan terbaik. PT Petrokimia Gresik menerapkan
sistem manajemen mutu yang berbasis pada upaya melakukan
penyempurnaan yang berkesinambungan untuk mendukung tekad tersebut
“Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari
hari ini”. Perwujudan tekad di atas dilakukan dengan seluruh karyawan akan
selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan, kedisiplinan dan
menjunjung tinggi integritasnya.
62
5. Jenis Perusahaan dan Ruang Lingkup
a. Jenis Perusahaan
PT Petrokimia Gresik merupakan perusahaan yang menjadi anggota
holding dari PT Pusri (Pupuk Sriwidjaja) sesuai dengan Peraturan
Pemerintah nomor 28 tahun 1997
b. Ruang Lingkup Usaha
PT Petrokimia merupakan perusahaan penghasil pupuk dalam
pertanian, produk bahan kimia, dan juga penyedia jasa. Produk
pupuk dan pertanian yang dihasilkan yaitu PHONSKA, Superphos,
Urea, ZA, TSP, SP 36, DAP, NPK Kebomas, ZK, KCI, Rock
Phosphate, Ammonium Phosphate, Petro Biofertil, Petro Kalimas,
Kapur Pertanian, Gypsum Pertanian, Petroseed, Petro Gladiator.
Produk bahan kimia yang dihasilkan yaitu Amoniak, Asam Sulfat,
Asam Fosfat, Aluminium Fluorida, Gypsum, Cement Retarder,
Nitrogen, Oksigen, CO2 cair, Dry ice, Asam Klorida. Kemudian
yang terakhir yaitu jasa seperti rancang bangun dan perekayasaan,
fabrikasi dan konstruksi, machining sparepart & equipment,
pengoperasiaan pabrik, pemeliharaan pabrik, analisa uji kimia,
analisa uji mekanik dan elektronik, komputerisasi, pendidikan dan
latihan, dan pemeriksaan teknik dan korosi.
6. L
L
Y
la
ti
7. P
a
Gambar
Produk
Nama Pro
Lokasi Peru
Lokasi PT P
Yani, Gresik
ahan seluas
imur.
Produk dan
a. Produk pu
Nam
Dag
URE
oduk Me
Dag
SP-
Tab
usahaan
Petrokimia
k, Jawa Ti
s 450 hekta
n Layanan P
upuk bersub
ma
gang
Ka
Pro
EA 460
ton
rek
gang
Ka
Pro
-36 510
ton
bel 4 Produ
Gresik ter
imur 61119
ar berlokasi
PT Petroki
bsidi
pasitas
oduk
0.000
/tahun
pasitas
oduk
0.000
/tahun
uk pupuk ber
rletak di G
9. PT Petro
i di Kabupa
imia Gresik
Kandung
Nitrogen
Kandung
Phospor d
Sulfur
rsubsidi PT
Graha Saran
okimkia Gr
aten Gresik
k
gan Wila
Gres
Tuba
Rem
gan Wila
dan Selu
Indo
T Petrokimia
na, Jalan Ah
resik menem
k, Propinsi
ayah Pema
sik, Lamong
an, Bojoneg
mbang dan B
ayah Pema
uruh wilayah
onesia
a Gresik
63
hmad
mpati
Jawa
asaran
gan,
goro,
Blora
asaran
h
b.
Gambar
Produk
Sumber :An
ZA
NPK
PHO
KA
PET
GA
. Produk pu
Mer
Dag
nnual Repor
Tabe
650
ton
K
ONS
A
2.0
ton
TRO
ANIK
10.
ton
upuk non su
rek
gang
K
P
rt PT Petroki
el 1 Produk
0.000
/tahun
00.000
/tahun
000
/tahun
ubsidi
Kapaitas
Produk
mia Gresik T
pupuk non
Sulfur dan
Nitrogrn
Nitrogen,
Phosphor
kalium, d
Sulfur
C-Organi
Kandun
Tahun 2016
subsidi PT
n Selu
Indo
,
r,
dan
Selu
Indo
ik Rayo
menj
jawa
PG (
Bali,
ngan Wil
Pem
Petrokimia
uruh wilayah
onesia
uruh wilayah
onesia
onisasi untu
jadi tanggun
ab penyalura
(Jateng, DIY
, NTT dan N
layah
masaran
a Gresik
64
h
h
uk
ng
an PT
Y, Jatim,
NTB
Gambar
Produk
NPK
Keb
Petro
Kali
DAP
(Dia
Phos
ZK
(Zw
Kali
Mer
Dag
K
omas
4
T
o
imas
S
r
J
P
amonium
sphate)
S
r
J
alvelzur
i)
S
R
j
rek
ang
K
P
450.000
Ton/tahun
Sesuai
rencana
Jual
Sesuai
rencana
Jual
Sesuai
Rencana
jual
Kapasitas
Produk
Formula
sesuai
pesanan
Formula
sesuai
pesanan
Nitrogen
Phospho
Kalium
Sulfur
Kandung
a Dal
Exp
a Dal
Exp
n dan
or
Selu
Indo
dan Selu
Indo
gan Wil
Pem
lam negeri d
por
lam negeri d
por
uruh Wilaya
onesia
uruh Wilaya
onesia
layah
masaran
65
dan
dan
ah
ah
c
Jeni
1. Amonia
2. Asam S
3. Asam F
4. Gypsum
5. Dry ice
6. Alumun
Jeni
7. Karbon
8. Asam C
Sumber : A
Sumber : An
Kapu
Perta
. Produk no
is Produk
ak
Sulfat
Fosfat
m
nium Flueri
is Produk
n Dioksida C
Chlorida
Annual Repor
nnual Report
Tabel
ur
anian
S
R
ju
on pupuk
Kap
445
550
200
440
da 12
Kap
Cair 16
11
rt PT Petroki
t PT Petrokim
l 5 Produk n
esuai
Rencana
ual
pasitas
5.000 In
0.000 In
ind
0.000 In
0.000 In
Ice
2.600 In
pasitas
6.600 In
ko
.600 In
imiGresik Ta
miGresik Ta
non pupuk P
Kalium d
Sulfur
Kon
dustri Bumb
dustri bumb
dustri tawas
dustri STTP
dustri seme
e Cream, hi
dustri Alum
Kon
dustri minu
oroseri/otom
dustri bumb
ahun 2016
ahun 2016
PT Petrokim
dan Selu
Ind
nsumen Pen
bu Masak d
bu masak da
s, utilitas pa
P (bahan ba
en dan Gyps
iburan, peng
munium
nsumen Pen
uman karbo
motif
bu maak, ga
mia Gresik
uruh Wilay
donesia
ngguna
dan Lysine
an Lysine,
abrik
aku deterjen
sum board
gawet ikan,
ngguna
onasi, indust
alvanising, d
66
yah
n)
dll
tri
dll
67
d. Fasilitas penunjang karyawan
Untuk menunjang kinerja karyawan, perusahaan menyediakan
berbagai fasilitas yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan/karyawati
beserta keluarganya. Sebagian dari fasilitas ini juga dapat dimanfaatkan
oleh masyarakat sekitar perusahaan. Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi:
a) Kerohanian, Pendidikan, Sosial & Kesehatan
Pembinaan kerohanian dilakukan melalui kegiatan-
kegiatan yang dilaksanakan oleh masing-masing Sie Bina
Rohani yang berada di bawah koordinasi Serikat
Karyawan Petrokimia Gresik (SKPG) ; Bimbingan haji,
masjid nurul jannah, taman, pendidikan Al Qur'an, taman
kanak-kanak, play grup (TK PIKPG), sekolah dasar,
tempat penitipan anak (TPA PIKPG), panti asuhan nurul
jannah, koperasi baitul maal wat tamwil (BMT Nurul
Jannah) dan rumah sakit (Petro Graha Medika).
b) Fasilitas / Pembinaan Olah Raga & Kesenian
Kompleks Sarana Olah Raga Tri Dharma (terdiri dari
stadion, lapangan tenis, gedung olah raga/serbaguna,
fitness center, jogging track, driving area, lapangan bola),
kolam renang, lapangan golf 9 holes, kolam pancing dan
fasilitas olah raga lainnya. Pembinaan cabang olah raga
baik yang diarahkan untuk prestasi maupun untuk
pemeliharaan kesehatan dan olah raga untuk rekreasi
68
dikoordinir oleh Bidang Olah Raga SKPG. Sedangkan
untuk kesenian dikoordinir oleh Bidang Sosial Budaya
SKPG. Cabang-cabang olah raga dan kesenian tersebut antara
lain; Atletik, bola voli (Grespho), bulu tangkis, bowling,
bridge, catur, futsal, fitness/binaraga, golf, karate,
memancing, PMCC (Petrokimia Motor & Camping Club),
PCC (Petrokimia Cycling Club), PORPI, senam prestasi,
senam aerobic, senam asma & jantung sehat, sepak
bola/sekolah bina bola, silat (Perisai Diri & LBD Sinar
Putih), tenis lapangan, tenis meja, renang & selam,
PEPHOC (Petrokimia Gresik Photo Club), kesenian reog,
hadrah, karawitan, campur sari, keroncong, grup band
karyawan, sanggar seni serta paguyuban flora & fauna.
c) Koperasi Karyawan Keluarga Besar Petrokimia Gresik
Berdiri sejak tahun 1984. Selain untuk anggota, beberapa
unit usaha yang dikelola juga melayani umum, seperti unit
toko, SPBU, Apotik, toko bahan bangunan, toko olah raga
(K-sport), bengkel & unit bengkel & suku cadang dan air
minum kemasan (air K). Unit usaha lainnya adalah;
kantin, usaha patungan, dan unit simpan pinjam.
d) Penyediaan Perumahan Karyawan
Selain penyediaan perumahan dinas pejabat, PT
Petrokimia Gresik juga menyediakan perumahan bagi
69
karyawan/karyawati dengan fasilitas kredit yang dikelola
oleh Yayasan Petrokimia Gresik. Sampai dengan akhir
tahun 2007, perumahan yang disediakan oleh Yayasan
Petrokimia Gresik sudah mencapai 3.384 rumah, dan
berlokasi di Desa Pongangan, Desa Suci, Desa
Sukomulyo dan Desa Krembangan Kabupaten Gresik.
8. Anak Perusahaan PT Petrokimia Gresik
a. PT Petrosida Gresik
PT Petrosida Gresik berdiri pada tanggal 24 Juni 1983 melalui Akta
Notaris Frederik Alexander Tumbunan nomor 43 tanggal 24 Juni 1983
yang telah disahkan oleh Menteri Hukum dan HAM tanggal 12
Februari nomor 8 tahun 1998 dan memulai operasi pada tanggal 1
Januari 1985. Per akhir Desember 2013, kepemilikan saham 9.750
lembar saham (99,99%) milik PT Petrokimia Gresik dan 1 lembar
saham (0,01%) milik K3PG. Perusahaan ini bergerak di bidang
industri bahan aktif pestisida, misalnya Diazinon, BPMC, MIPC dan
Carbofuran serta distrIbutor pupuk PT Petrokimia Gresik.
b. PT Petrokimia Kayaku
PT Petrokimia Kayaku Berdiri sejak tanggal 18 Februari 1976
melalui Akta Notaris Ny. Sri Soetengsoe Abdoel Sjoekoer, SH
nomor 3 dan memulai operasi pada tanggal 1 April 1977. Per akhir
Desember 2013, kepemilikan saham di PT Petrokimia Kayaku yaitu
5,385 lembar saham (60%) milik PT Petrokimia Gresik, 324 lembar
saham (20%) milik Nippon Kayaku Co. Ltd dan 324 lembar saham
70
(20%) milik Mitsubishi Corporation. PT Petrokimia Kayaku
bergerak di bidang usaha industri formulasi pestisida (insektisida,
fungisida, dan herbisida).
c. PT Petro Jordan Abadi
PT Petro Jordan Abadi merupakan anak perusahaan Joint Venture
antara PT Petrokimia Gresik dengan Jordan Phospate Mines Co.
Pabrik mulai dibangun tahun 2012, progres fisik telah selesai dan
mulai beroperasi pertengahan tahun 2014 dengan menghasilkan:
Asam Fosfat, Asam Sulfat, dan Gypsum.
d. PT Kawasan Industri Gresik
PT Kawasan Industri Gresik resmi berdiri pada tanggal 20
November 1990 melalui Akta Notaris Ny. Nurlaily Adam, SH.
Usaha utama PT KIG yaitu menyiapkan lahan, sarana dan
prasarana serta berbagai fasilitas penunjang yang diperlukan untuk
menunjang kegiatan aneka industri termasuk di dalamnya Kawasan
Berikat
(Export Processing Zone). Per akhir Desember 2013, Perseroan
memiliki 35,00% saham di perusahaan ini.
e. PT Petronika
PT Petronika didirikan pada tanggal 14 September 1983 melalui Akta
Notaris Soeleman Ardjasasmita, SH nomor 30 dan memulai operasi
pada tanggal 1 Januari 1985. Per akhir Desember 2013, kepemilikan
saham PT Petronika yaitu 5,385 lembar saham (20%) milik PT
71
Petrokimia Gresik dan 21.540 lembar saham (80%) milik PT Globe
Chem, Int Co. Ltd. PT Petronika bergerak di bidang industri produsen
bahan Plasticizer Diochtyl Phthalate (DOP).
f. PT Petrocentral
PT Petrocentral memulai operasi pada tanggal 1 Januari 1992 dengan
kepemilikan saham 4.776 lembar saham (9,8%) milik PT Petrokimia
Gresik, 30.087 lembar saham (61,72%) milik PT Unggul Indah
Cahaya, 6.210 lembar saham (12.74%) milik PT Fosfindo, 1.463
lembar saham (3%) milik PT Kodel, 3.106 lembar saham (6,37%)
milik PT Sinarindo Gerbang Mas dan 3.106 lembar saham (6,37%)
milik PT Salim Chemicals Corp. PT Petrocentral bergerak di bidang
usaha industri Sodium Tripoly Phosphate (STIP).
g. PT Petrowidada
PT Petrowidada memulai operasi pada tanggal 1 Januari 1989 dengan
kepemilikan saham 13.104.720 lembar saham (1,47%)
milik PT Petrokimia Gresik , 616.732.667 lembar saham (69,4%)
milik Exel Capital Venture Co. Ltd., 205.868.964 lembar saham
(23.17%%) milik PT Eterindo Wahanatama, 36.981.712 lembar
saham (4,17%) milik Daewoo Corp, 6.959.461 lembar saham (0,78%)
milik PT Wisma Pintu Sembilan, 6.959.461 lembar saham (0,78%)
milik PT Justus Kimiaraya dan 2.000.000 lembar saham (0.23%) milik
PT Anugrah Arta Restumas. PT Petrowidada bergerak di bidang usaha
produk Phtalic Anhydride (PA) dan Malelc Anhydride (MA).
9. Str
Gambar 7Sumber :
ruktur Org
7 Struktur OAnnual Rep
ganisasi PT
Organisasi Pport PT Petr
T Petrokim
PT Petrokimrokimia Gre
ia Gresik
mia Gresikesik Tahun 2016
72
73
B. Penyajian Data
1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
advantage pada PT Petrokimia Gresik.
Keterlibatan SDM sangat mementukan kesuksesan proses perubahan
organisasi, karena SDM merupakan subyek penting yang akan
melaksanakan proses perubahan mulai dari perencanaan sampai hasil
yang ingin dicapai. Dyer dan Reeves (1995) menyatakan bahwa sumber
daya manusia merupakan salah satu unsur competitive advantage yang
sulit ditiru. Namun demikian, untuk dapat menciptakan competitive
advantage keragaman SDM yang ada diperusahaan perlu dikelola dengan
baik. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
advantage pada PT Petrokimia Gresik dapat dilihat dari:
a. Pandangan terhadap diversity dan diversity management
Perusahaan menyadari bahwa setiap keragaman atau perbedaan yang
ada merupakan kekayaan baik dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan
lain sebagainya. Yang pastinya harus dikelola dan dimaksimalkan
dengan sebaik mungkin untuk dapat menjadi potensi untuk membangun
tenaga kerja yang terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang
lebih baik dan akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen
dengan beragam latar belakang. Berdasarkan penjelasan dari Manajer
Pendidikan dan pelatihan PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada
tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:
74
“Keragaman ya kalau bicara soal keragaman kan mengacu ke perbedaan. Kedengerannya memang sederhana tapi sangat penting. Sebenarnya tergantung dari bagaimana kemampuan perusahaan merangkul keragaman itu sendiri. Bener kata mbaknya keragaman SDM jadi penunjang strategi bisnis ya. Eh kualitas SDM itu tidak bisa di dapat dari jurusan tertentu saja, daerah atau gender tertentu saja ya harus beragam. Pengelolaan keragaman sendiri ya masuk dalam nilai-nilai perusahaan, eh synergy ya sudah masuk disitu. Di Petro sendiri kita punya kebijakan mengenai gender equality. Kita memperlakukan SDM sama tanpa memandang gendernya apa atau darimana. Laki-laki atau perempuan atau dari suku mana tidak dibeda-bedakan.
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Keragaman eh menurutku sih luas sekali ya pandangan soal keragaman, itu bisa dari keragaman jurusan, eh program studinya bisa dari perspektif daerah sumatera, jawa, kalimantan atau dari perspektif yang lain. Keragaman itu sebuah aset yang harus dikelola ya. Perusahaan yang unggul ya harus punya banyak karyawan yang beragam.”
Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :
“Kalau menurut saya sih sangat penting kita perusahaan pupuk yang produknya di pasarkan diseluruh Indonesia jadi butuh insight dari orang yang berbagai macam latar belakang cara pemasaran ke orang yang beda latar belakang.Ya karena kalau kita cuma terbiasa dengan orang yang sama kalau kita keluar begitu ketemu dengan lain kita terus nggak paham bagaimana pendekatannya, bagaimana berkomunikasi dengan pasar nama perusahaan yang kita bawa juga ikut jelek. Dengan adanya keragaman ini memperkaya perusahaan lah. Dan supaya setiap individu di dalam perusahaan dapat menerima perlakuan yang sama dalam hal hak mereka. Dan supaya individu tersebut bisa bekerja dengan baik”
Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden IV) pada tanggal 18 Juli 2017 mengatakan bahwa :
“Kalau saya pandangan saya sih menurut saya sudah baik ya terutama soal gender tadi yang sudah saya bilang kalau dulu karena kita pabrik rekrutmennya ya banyak ke cowoknya. sekarang sudah banyak
75
ceweknya mulai tahun saya itu cewek ada 13 rasionya sekarang makin membaik. Kalau yang lain juga apa namanya sudah membaik sih.Terus juga manajemen keragaman ini bisa mencegah gesekan atau konflik antar karyawan, bawahan dan lain-lain. Ada kesempatan yang sama jugalah.”
Berdasarkan hasil wawancara tersebut, diversity atau keragaman di
anggap sangat penting di perusahaan. Adanya keragaman menjadi
kekayaan bagi perusahaan baik dari segi ide dan kreatifitas karena
perusahaan memiliki berbagai macam insight dari latar belakang karyawan
yang ada mengingat target pasar yang luas dengan menjadikan
perusahaan memiliki keragaman karyawan dan pelanggan. Pengelolaan
keragaman SDM yang tepat dapat membantu perusahaan untuk mencapai
strategi bisnisnya. Sedangkan untuk diversity management atau
manajemen keragaman perusahaan memandangnya sebagai suatu cara
mendukung kesempatan yang sama diantara karyawan, mencegah gesekan
atau konflik sehingga setiap individu dapat bekerja lebih baik dalam
rangka mencapai sasaran perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya pengelolaan keragaman atau
perbedaan ini dimulai pada tahun 2012. Sebelumnya penerapan yang
dilakukan hanya sebatas pada tujuan mencegah gesekan atau konflik
antar individu dan memenuhi peraturan pemerintah. Berdasarkan
penjelasan dari karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia
bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden I) pada tanggal 3
Agustus 2017, mengatakan bahwa:
“Sebelumnya inisiatif pengelolaan keragaman ini karena tuntutan perundang-undangan menghindari konflik tapi lama kelamaan Petro
Hsum
Hsum
Gambar 1
Sumber: A
memandaperusahaa
Hasil wawaumber day
mengatakan “PengeloKita mulmanajer akonflik itu
Hasil wawaumber day
mengatakan “Kalau smasuk kabedakan semenjakmendiskr
1 Jumlah Ka
Annual Repo
ang keragaman.” ancara staf ya manusia
bahwa: olaan keraglai banyak atau generau sekarang
ancara dari ya manusia
bahwa : aya rasa su
an 2012 di taapapun. Ka
k saya masiminasi seh
aryawan Pe
ort PT Petro
man yang ad
f sumber da (Respond
aman disinperempuan
al manajer. Ysudah jadi b
staf sumbea (Respond
udah semenahun saya malau sebelusuk aturan-hingga meng
r Provinsi A
okimia Gres
da sebagai c
daya manuden II) pad
ni baru muln perempuaYa dulu-dubagian dari
er daya maden V) pa
njak petro masuk saya umnya munaturan yan
ghalangi ker
Asal
sik 2016
cara untuk m
usia bagian da tanggal
lai 5 tahun an yang m
ulu cuma sestrategi per
anusia bagiada tanggal
itu hmmmlihat sudah
ngkin saya ng ada itu ragaman.”
mencapai sa
pengemba17 Juli 2
terakhir inmenjabat seekedar mencrusahaan.”
ian perencal 18 Juli
m kayaknya tidak membnggak tahutidak ada
76
asaran
angan 2017,
ni ya. ebagai cegah
anaan 2017
saya beda-u tapi
yang
58
Pendidikan DIREKTORAT DPB TOTAL
Utama Keuangan Pemasaran Produksi Tekbang SDM & Umum
1. S3
2. S2 7 3 15 19 10 12 20 86
3. S1 47 57 108 155 110 50 52 579
4. D3 2 15 12 62 30 2 5 128
5. SLTA 25 19 215 1657 351 135 33 2.435
6. SLTP 3 1 38 52 23 35 152
7. SD -
Total 84 95 388 1.945 524 234 110 3.380
Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017
Tabel 2 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenjang Pendidikan
78
Usia DIREKTORAT DPB TOTALUtama Keuangan Pemasaran Produksi Tekbang SDM
& Umum
1. > 55 5 5 52 191 90 32 20 395 2. > 50 s.d. 54 37 25 204 646 237 140 46 1.335 3. > 45 s.d. 49 3 1 9 22 13 11 11 70 4. > 40 s.d. 44 1 2 3 1 1 1 9 5. > 35 s.d. 39 1 3 3 5 1 2 3 18 6. > 30 s.d. 34 5 12 16 78 21 3 13 148 7. > 25 s.d. 29 25 35 59 407 67 28 15 636 8. > 20 s.d. 24 7 12 42 595 94 18 1 769
Total 84 95 388 1.945 524 234 110 3.380 Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017
Tabel 3 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jabatan
79
Tabel 4 Jumlah Sumber Daya Manusia berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin 2016 2017 Perempuan 114 204 Laki-laki
3.041 3.176
Total 3.155 3.380 Sumber: Data Karyawan PT Petrokimia Gresik Tahun 2017
b. Bentuk penerapan diversity management
Perusahaan dalam menerapkan manajemen keragaman memiliki
bentuk-bentuk atau program pengelolaan manajemen keragaman sendiri.
Seperti yang telah disampaikan oleh Manajer Pendidikan dan Pelatihan
PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017,
mengatakan bahwa :
“Mengenai bentuk penerapan keragaman ya disini dari karyawan masuk sampai keluar sudah ada pengelolaanya. Dari rekrutmen sampai pensiun itu ada. Kalau secara umum ya berupa keterlibatan karyawan dalam hal ide atau pemecahan masalah, kemudian kegiatan-kegiatan pengembangan diri, ruang untuk aktualisasi diri itu ada. Ya kita punya training namanya training induksi, mengenai keragaman sudah masuk di dalamnya.
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Kalau manajemen keragamannya kita punya banyak kegiatan-kegiatan untuk mensupport keragaman tersebut misalnya untuk yang beragama muslim ada perkumpulan muslimnya dan itu di bawahi eh dikelola oleh serikat pegawai dan didanai sama perusahaan. Kemudian agama lain pun ada. Mereka mau melakukan kegiatan keagamaanya asal lingkupnya orang petro dan kegiatannya jelas itu dibiayai sama perusahaan. Dan nggak cuma agama tapi juga hobi itu juga difasilitasi sama perusahaan. Kegiatan ekstrakurikuler kita punya juga dan itu mengakrabkan dari semua golongan. Kita punya istilahnya club house begitu jadi ada musik, olahraga ada badminton,
80
futsal, renang ada kesenian tradisonal juga eh kalo di petro ada acara internal di pakai club house. Kan kalau di kita esktrakurikuler itu dikelola oleh serikat pegawai. Serikat pegawai itu juga dapat uang dari petro jadi dianggap penting. Semisal kalau ada acara tertentu di petro mereka diundang.”
Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :
“Disini ada karyawati punya semacam organisasi sendiri, kegiatan rutin, outbound mereka punya agenda rekreasi sendiri khusus karyawati. Dari perusahaan menginisiasi kemudian pengurusnya dari karyawati, kalau untuk kegiatan lain kita punya dibawah serikat pekerja itu ada organisasi yang beragama muslim, hindu. Dari perusahaan mendukung melalui serikat termasuk ada kesenian olahraga itu bagian dari keragaman. Ada yang hobinya di bola,sepeda itu ada perkumpulan sampai yang spesifik kayak panahan, selam dll. Kalau puasa kemarin masing-masing kelompok bikin kegiatan. Kalau yang sifatnya alumni ada keluarga brawijaya, unair buka puasa masing-masing. Disini manajer, GM juga cewek. Memang disini yang membedakan cuma ya ya karir kompetensi. ”
Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden IV) pada tanggal 18 Juli 2017, mengatakan bahwa :
“Eh ada perayaan hari kartini kita juga ada perkumpulan khusus karyawati. Tiap dua bulan ada arisan juga seminar khusus karyawati. Kalau ibu hamil ada cuti,cuti melahirkan, cuti haid. Ibu-ibu mau pumping juga dikasih kesempatan mau izin buat pumping gapapa. Kalau hari raya kita juga ada kegiatan halal bihalal, natal, paskah ada kita pakai ruang yang digraha itu undang semua direksi. ”
Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, bentuk penerapan
diversity management atau manajemen keragaman di PT Petrokimia
Gresik dikelola mulai dari perekrutan karyawan sampai pensiun yakni
training atau pelatihan induksi mengenai budaya dan tata nilai
perusahaan, kegiatan yang mendukung karyawan baik dalam hobi,
kegiatan beragama, kebebasan berserikat, keterlibatan karyawan dalam
81
pemecahan masalah, jenjang karir, pemberian cuti bagi ibu hamil dan
lain sebagiannya.
c. Manfaat Diversity Management
Keragaman jika dikelola dengan baik akan memberikan banyak
keuntungan bagi perusahaan. Hasil wawancara Manajer Pendidikan dan
Pelatihan PT Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 03 Agustus
2017 mengatakan bahwa:
“Ketika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan berbagai macam latar belakang yang beragam ya pasti banyak manfaat yang didapat. Karyawan dari latar belakang berbeda kan membawa bakat individu, pengalaman, point of view berbeda ya dan ini bagus ketika banyak ide jadi fleksibel misal ada masalah mengenai permintaan pasar atau permintaan pelanggan yang fluktuatif bisa kita lakukan brainstorming dengan berbagai sudut pandang penyelesaian masalah. Oh ya selain itu mengenai manfaat ketika perusahaan mampu merangkul atau istilahnya mengelola keragaman dengan baik karyawan merasa nyaman dan image perusahaan juga ikut baik”
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Kalau saya sih lebih ke perspektif ya karena kalau eh kita hidup ditempat yang berbeda, latar belakang berbeda pasti menyumbangkan perspektif yang berbeda buat perusahaan, menurut saya semakin beragam berarti semakin banyak ide contohnya misalnya satu departemen ini saja kan ada berbagai macam kampus dan beberapa macam jurusan sehingga untuk merumuskan kebijakan itu bisa multiperspektif. Kalau misalnya SDM isinya hukum ya pasti bicara cuma soal undang-undang tenaga kerja, tapi kalau ada anak teknik industri bisa acuannya ke manajemen produksi dan sebagiannya kalau ada anak psikologi bisa ke sisi motivasi, manajemen kinerja jadi itu sih kalau menurut saya.”
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
82
“Iya karena kita terbiasa bergaul dengan berbeda-beda jadi orang lain kenal petro itu apa namanya perusahaan yang imagenya baik juga. Karyawan juga lebih produktif, konflik atau masalah bisa diminimalisir juga sih kalau menurut saya.”
Hasil wawancara dengan staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia ada tanggal 18 Juli 2017 (Responden IV), mengatakan bahwa :
“Kalau tujuannya eh ada dua sih kalo perusahaan ke dalam ya itu untuk mengumpulkan berbagai macam perespektif ide kalau keluar dalam tanda kutip membangun image ya reputasi perusahaan, Jadi dua hal itu sih kalau kita semisal rekrut kita compliance eh kebijakan dan nggak melanggar aturan apapun ya itu membangun reputasi kita. Kalau ke karyawan sendiri selain manufaktur kan kita juga pemasaran ya jadi makan banyak karyawan baru makin beragam kita akan tahu perspektif daerah lain misalkan orang jawa tengah sukanya apa orang sumatera pendekatannya mungkin ngomong langsung jadi dia ditugaskan sebagai tenaga pemasaran didaerah.”
Hasil wawancara dari staf sumber daya manusia bagian perencanaan sumber daya manusia (Responden V) pada tanggal 18 Juli 2017, mengatakan bahwa :
“Iya makin banyak perspektif kita tentang keilmuan makin banyak perspektif pengetahuan tentang konsumen. Ya core competency kita kan manufaktur, distribusi sama penjualan. Competency itu pengetahuan keragaman perlu manufaktur kan makin banyak sisi keilmuan masuk perusahaan jadi lebih bagus. Produk bisa lebih efisien, distribusi juga begitu kan makin kita paham pasar kan penjualan bagus.”
Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, manfaat diversity
management atau manajemen keragaman ada dua yaitu bagi karyawan
dan bagi perusahaan. Manfaat yang dirasakan oleh karyawan adalah
adanya pertukaran informasi dan pengetahuan memampukan mereka
untuk membuat keputusan dan lebih baik ketika menghadapi dan
menyelesaikan masalah dengan cara yang kreatif dan inovatif. Mereka
83
bisa memiliki hubungan yang baik karena bisa saling menerima,
saling menghargai perbedaan, merasa dilibatkan terdorong untuk
melakukan perkembangan pribadi karena diberi kesempatan untuk
belajar dan memaksimalkan potensi yang dimiliki, merasa lebih
berharga karena dihargai ide atau opininya. Sehingga kinerja
karyawan menjadi semakin baik untuk mendukung dan mencapai
tujuan perusahaan. Sedangkan untuk perusahaan karyawan menjadi
loyal karena memang perusahaan juga berusaha menjaga agar
karyawan tetap retain diperusahaan. Perusahaan juga memperoleh
manfaat dari kreativitas dan inovasi, karena orang-orang dari berbagai
latar belakang yang berbeda akan memiliki sudut pandang yang berlainan
terhadap suatu masalah. Selain itu manfaat lain yang diperoleh
perusahaan yakni image atau reputasi perusahaan juga menjadi lebih
baik.
SDM memiliki manfaat yang sangat besar dalam pencapaian visi dan
misi perusahaan. SDM menjadi keunggulan kompetitif perusahaan.
Berikut hasil Hasil wawancara Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT
Petrokimia Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017
mengatakan bahwa:
“Keterlibatan SDM disini dalam mencapai tujuan perusahaan ya visi misi sangat besar. Perencanaan sampai pelaksanaan semua SDM yang berperan penting. Produk bisa ditiru ya tapi kalau SDM itu susah. Kuncinya ya bagaimana kita memotivasi karyawan untuk terlibat aktif dalam setiap proses sampai pada tujuan ya. Motivasi ini bukan cuma
84
sekedar memberi insentif tapi kita penuhi kebutuhan fisiologisnya, aktualisasi diri, kebutuhan sosial dan lain-lain.”
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Menurut saya sih itu. Poin yang membedakan petro ya SDMnya yang megang value dan core competency petro kan ada tiga tuh manufaktur, distribusi sama penjualan. Masteringnya disini petro. Jadi manufaktur itu produk yang oke dan efisien, distribusi itu kita memastikan seluruh produk kita ada di chanel konsumen dan penjualan bagaimana kita meyakinkan konsumen produk kita oke. Yaudah core competency itu terus kita menjalankan core competency dengan value yang kita punya tadi. SDM yang kita punya ini peranan besar sekali buat kita memenangkan persaingan. Keunggulan kompetitif kita ya SDM dengan kompetensi dibanding perusahaan lain. Kemudian challengenya kan ini nanti non subsidi, ketika subsidi itu dialihkan ke petani berarti petani itu yang punya eh misal kereta kan ada yang disubsidi kelas ekonomi kalau subsidi lari ke rakyat kan mereka bisa nggak pakai kereta, bisa pakai bus karena duitnya lebih. Nah kalo pupuk kan kalau semisal disubsidi kan pupuk kita lebih murah,artinya kompetitor masuk susah karena mereka pasti bikin produk lebih mahal kan, nah kita ada subsidi pasti lebih murah ketika kompetitor liat eh ada ini petro misal jual 10.000 kalau tanpa subsidi mereka jual misalnya 12.000 kalau subsidi dicabut jualkan 15.000 berarti mereka bisa masuk. Kita nggak tahu proteksi pemerintah seperti apa ya ada pesaing kita bertahun-tahun eh pilihan cuma petro dan kita meyakinkan produk kita bagus seperti itu.Tantangan kalo ada produk lain kita harus tetap meyakinkan produk kita lebih bagus. Kita lakukan inovasi produk, tenaga penjualan iya.”
d. Praktik Penerapan Diversity Management
Keragaman di antara tenaga kerja sesungguhnya dapat dilihat sebagai
sebuah keunggulan kompetitif jika perusahaan mempunyai sistem yang
jelas dan transparan bagi seluruh tenaga kerja. Tenaga kerja dapat
berlomba-lomba untuk berprestasi dalam organisasi atau perusahaan
karena potensi yang dimiliki oleh satu tenaga kerja dapat menjadi
85
inspirasi bagi tenaga kerja yang lain. Misalnya, perbedaan antara kualitas
kerja antara perempuan dan laki-laki dapat menjadikan keduanya saling
berkompetisi dalam pengertian positif sehingga perusahaan dapat
memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas.
1. Rekrutmen
Aspek Sumber Daya Manusia merupakan elemen terpenting dalam
pertumbuhan perusahaan. PT Petrokimia Gresik berfokus pada
pengembangan profesionalisme kerja serta peningkatan keunggulan
kompetitif sumber daya manusia sebagai pendorong utama pertumbuhan
perusahaan. Pada tahun 2016, PT Petrokimia Gresik didukung oleh 3.155
karyawan yang dikelola dalam suatu sistem kompetensi mulai dari tahap
rekrutmen hingga evaluasi kinerja pegawai. Dalam proses rekrutmen, PT.
Petrokimia Gresik berusaha menarik individu-individu yang memiliki
kualitas dan kemampuan yang baik untuk ditempatkan pada posisi
yang sedang ditawarkan. Perusahaan berusaha menarik individu-individu
berkualitas dari berbagai latar belakang yang berbeda untuk bergabung
dalam perusahaan. Rekrutmen dilakukan secara terbuka bagi siapa saja
yang memenuhi dengan kriteria untuk posisi yang ditawarkan. Hasil
wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia
bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal
17 Juli 2017 mengatakan bahwa:
“Untuk rekrutmen sendiri terbuka untuk umum jadi nggak ada diskriminasi memang kita disini mau darimanapun selama mereka itu, kita kan punya persyaratan-persyaratan yang ada. Kita rekrut itu kita mengatur manusia dan lain sebagiannya kita nggak ada pembatasan
86
sama sekali kita buka umum tapi memang pendaftar dari jawa timur dan itu karena faktor lokasi. Kita buka nasional. Pendaftar sendiri kita dari mana-mana.
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Jenis keragaman disini ada gender,umur,suku,agama pendidikan. Eh kalau untuk umur kan kita rekrutmen berapa bulan sekali jadi usia karyawan memang sangat beragam. Terus kalau misalnya gender kan dulu awal-awal kebanyakan rekrut laki-laki sekarang mulai 5 tahun terakhir sudah banyak perempuan. Kalau misalnya dari latar belakang suku dan agama mungkin menurut saya masih jawa dan muslim tapi itu memang bukan disengaja tapi memang karena kita basenya di jawa timur di gresik dan untuk rekrutmen universitas-universitas yang jadi partner juga kebanyakan karakter mahasiswanya ya itu muslim dan jawa jadi otomatis yang kerekrut juga seperti itu tapi nggak ada ketika rekrut kita nggak ada kriteria khusus.”
Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut, rekrutmen yang dilakukan
perusahaan transparan dan fair. PT Petrokimia Gresik memberikan
kesempatan yang sama dan setara kepada setiap anak bangsa terbaik untuk
berkarya dan bekerja di Perusahaan, tanpa memandang unsur gender, agama,
ras, maupun hal lainnya yang bersifat diskriminasi. Kebijakan ini merupakan
bagian dari stategi perusahaan untuk mencari karyawan dengan talent terbaik.
2. Seleksi
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf pengembangan
sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017
mengatakan bahwa:
“Kalau seleksi ya kita sesuaikan dengan kemampuan dan potensi calon karyawan ya kita nggak pernah ngelihat dia agamanya apa atau dari suku mana yang penting berpotensi kemampuannya bagus ya. Kita sesuaikan dengan karakteristik pekerjannya juga. Memang untuk gender rasionya cukup besar ya antara karyawan laki-laki dan
87
perempuan tapi saya rasa sudah lebih baik karena memang petro ini karakteristik pekerjaannya banyak ke fisik.”
Berdasarkan hasil wawancara, Pada proses seleksi, perusahaan
menyeleksi dan memilih individu-individu yang mampu menempati posisi
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam hal ini
disesuaikan dengan kriteria posisi yang ditawarkan. Semua kriteria terbuka
bagi umum dan menjunjung tinggi keragaman. Yang dicari adalah individu
yang berasal dari berbagai daerah target pemasaran. Kemudian persentase
yang paling banyak dipilih adalah tenaga kerja laki-laki. Mengingat kriteria
pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik.
3. Pelatihan
Sebagai upaya pengembangan kompentensi karyawan PT Petrokimia
Gresik mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
berbasis kompetensi merupakan prinsip dalam pengelolaan sumber daya
manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif kepada
perusahaan. Petrokimia Gresik menyadari bahwa kunci sukses perusahaan
untuk terus tumbuh dan menciptakan nilai dalam jangka panjang, terletak
pada kemampuannya untuk mengembangkan dan mempertahankan
talenta-talenta terbaik. Sepanjang tahun 2016, perusahaan telah berupaya
memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan untuk
mengembangkan kompetensi. PG memiliki prosedur tentang pendidikan
dan pelatihan yang diterbitkan sejak 30 Juni 2004 yaitu PR-02-0008.
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf pengembangan
88
sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017
mengatakan bahwa:
“Begitu masuk kita ada yang namanya training induksi satu minggu. Itu penerapan budaya perusahaan sama materi dasar perilaku kerja komunikasi,teamwork,inovasi termasuk 3 bulan orientasi lapangan ke target market kita namanya petro muda masuk desa. Ada wilayah PMD di Kalimantan,ada yang di sulawesi,ada yang di sumatera. Sehingga mereka belajar perspektif dari daerah lain apa yang membedakan apa sih. Karakter konsumennya seperti apa di tiap daerah ada yang price sensitive, ada yang quality. Ini paling nggak mereka tahu konsumennya beragam dalam menerapkan tim juga mengusahakan tidak hanya satu jurusan misal pertanian satu,teknik mesin satu,kima satu yang lintas jurusan. Itu juga nggak dibedakan cowok cewek kalau kita survei daerahnya agak sulit ada cowoknya sesuai karakteristik daerah untuk memudahkan operasional bukan yang cewek di jawa saja itu ya nggak.”
Berdasarkan hasil wawancara, Pelatihan yang dilakukan
perusahaan melibatkan semua karyawan yang disesuaikan dengan jenis
pelatihan yang dibutuhkan. Adapun training mengenai keragaman sudah
dijadikan satu dengan training induksi. Pada setiap kesempatan
training, coaching dan studi, training mengenai keragaman selalu di
berikan karena hal ini sangat penting dan harus dibangun sejak awal
tenaga kerja masuk sebagai bagian perusahaan (anggota baru) melalui
sosialisasi dan pelatihan secara terus menerus agar supaya tercipta
budaya organisasi yang menghargai dan menjunjung tinggi keragaman.
Penamaan mengenai nilai dan budaya perusahaan serta sosialisasi
mengenai sasaran dan visi misi perusahaan merupakan pelatihan dasar
yang diberikan kepada karyawan.
GaSu
4. Pro
Pro
Un
Pe
dii
Gr
tan
Be
han
nam
ambar 2 Jenumber: Annu
omosi
omosi diber
ntuk mend
nilaian kin
ikutsertakan
resik staf p
nggal 17 Jul
“ketika akaryawanpada posiakan disememenuhpetro jummeningka
erdasarkan h
nya untuk
mun diberi
nis Pelatihanual Report P
rikan kepad
dapatkan p
nerja ini y
n dalam pro
pengembang
li 2017 men
ada lowonn yang memisi itu, dipeleksi, dan
hi syarat atmlah peremat jumlahny
hasil wawa
k golongan
ikan kesem
n dan PesertPT Petrokim
da setiap ka
promosi te
yang menen
omosi. Has
gan sumber
ngatakan bah
ngan untuk miliki kempersilahkan
n dilihat batau layak la
mpuan yangya”.
ancara, Prom
tertentu
mpatan kepa
ta Berdasarkmia Gresik 2
aryawan d
ersebut akan
ntukan siap
sil wawanca
r daya man
hwa:
menjabat mampuan un untuk mahwa dari bah untuk meg menempat
mosi yang
atau latar
ada setiap
kan Gender2016
dengan kine
n ada pe
pa saja yan
ara karyawa
nusia (Resp
di posisi untuk mela
mengajukan beberapa oenjabat di poti posisi m
diberikan p
belakang
karyawan y
r
erja yang
enilaian kin
ng layak u
an PT Petrok
ponden II)
tertentu, saksanakan diri. Kemu
orang mana osisi tersebu
manajerial m
perusahaan
g tertentu
yang mem
89
baik.
nerja.
untuk
kimia
pada
setiap tugas udian yang
ut. Di mulai
tidak
saja,
enuhi
90
syarat dan memiliki kemampuan untuk menjabat posisi yang
ditawarkan.
5. Kompensasi
PT Petrokimia Gresik telah menerapkan sistem kompensasi yang bertujuan
untuk mempertahankan (Retain) karyawan yang berkualitas, memberikan
motivasi (Motivate) karyawan agar senantiasa meningkatkan kinerja
mereka, serta menarik (Attract) calon karyawan dengan talenta terbaik.
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya
manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada
tanggal 17 Juli 2017 mengatakan bahwa:
Kalau kompensasi sendiri sih balik lagi kayak tadi ya pola kompensasi kan ada beberapa ada yang sesuai dengan level jabatan. Disini ada 8 layer ya. Ya itu untuk gajinya sesuai layer-layer sendiri kalau untuk pembedanya lebih ke merit systemnya posisi dia ketika ada didalam struktur atau diluar struktur jadi ya kembali lagi menentukan kinerjanya.”
Hasil wawancara dengan staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia ada tanggal 18 Juli 2017 (Responden IV), mengatakan bahwa :
Work life balance disini bagus banget sih menurut saya. Pulang kerja bisa main badminton, tenis lari-lari,senam,disini ada rumah sakit juga punya petro kan enak. Penilaian kerja 360 lebih baik sih juga sebelumnya pure dari atasan saja. Kompensasi ada tabelnya lama masa kerja,grade pasti sama penilaian akhir kinerja. Komponennya ada tiga. Misal orang dijabatan yang sama tapi kerjanya sudah lama senior lah itu gajinya beda.Karena kalau nggak begitu bisa didemo. Kalau dipabrik kan kerucut segitiganya besar banget operator kan banyak banget. Sama anak baru masuk meskipun kerjanya sama tapi ada pertimbangan lama kerja itu.
91
Berdasarkan hasil wawancara, PT Petrokimia Gresik telah menerapkan
sistem kompensasi berbasis kinerja (peformance) yang didasarkan atas
hasil Penilaian Akhir Kinerja (PAK) karyawan dengan indikator-indikator
yang telah ditetapkan. Pemberian kompensasi karyawan PT Petrokimia
Gresik telah disesuaikan dengan ketentuan dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, termasuk batas Upah Minimum Provinsi (UMP)
dan peraturan Kementerian Ketenagakerjaan.
6. Kesehatan dan Keselamatan Karyawan
Kebijakan pelaksanaan ketenagakerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja
Petrokimia Gresik mengacu kepada Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia No 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja. PT Petrokimia Gresik bertekad menjadi produsen pupuk
dan produk kimia lainnya yang berdaya saing tinggi dan produknya paling
diminati konsumen dengan kinerja unggul dan berkelanjutan, melalui
penerapan berbagai sistem manajemen antara lain: Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Sistem Manajemen Keselamatan
Proses, Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Energi, Sistem
Jaminan Halal, serta Sistem Manajemen Keamanan Pangan secara
terintregasi dengan komitmen:
1. Menempatkan Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan Hidup
(K3LH) sebagai prioritas utama dalam setiap aktifitas.
2. Mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta kerusakan saran
dan prasarana dengan menghilangkan atau mengurangi risiko melalui
92
analisa dan pengendalian semua potensi bahaya serta peningkatan
kompetensi karyawan sehingga tercipta budaya dari sistem kerja yang
aman.
3. Melakukan pengelolaan dan perbaikan lingkungan secara terus –
menerus guna mencegah dampak pencemaran lingkungan signifikan
dengan upaya penurunan emisi Gas Rumah Kaca (GRK), limbah cair,
limbah padat dan kebisingan; pengurangan dan pemanfaatan limbah B3
dan non B3; perlindungan keanekaragaman hayati, konservasi air; serta
menerapkan Reduce, Reuse, Recycle, Recovery (4R).
4. Menjamin kepuasan pelanggan dengan menyediakan produk pupuk,
produk kimia dan jasa secara tepat mutu, tepat jumlah, tepat jenis, tepat
tempat, tepat waktu, dan tepat harga. Menjamin kehalalan sesuai syarat
Islam dan kemanan produk (kategori food grade) secara konsisten dan
terus-menerus.
5. Menaati dan mematuhi Peraturan Perundangan dan persyaratan lainnya
yang berlaku; tanggap terhadap isu–isu K3, lingkungan global, konservasi
sumber daya alam dan efisiensi energi; mengembangkan budaya inovasi
dan berbagi pengetahuan; mengembangkan komitmen terhadap
masyarakat dengan menerapkan Responsible Care dan Corporate Social
Responsibility (CSR).
Hasil wawancara karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya
manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada
tanggal 17 Juli 2017 mengatakan bahwa:
93
“Kalau K3 bagus,setiap masuk graha itu ada dipampang besar-besar kayak jam kecelakaan eh kita untuk safety ditekankan banget pokoknya dibicarakan banget safety first safety first begitu terus tiap tahun itu kita ada pekan K3. Tiap bulan februari lomba K3 yang paling berkesan itu ada lomba pemadam kebakaran tiap departemen jadi tiap departemen kayak bener memadamkan api terus breathing aparatur masuk ke ruang gelap ada tangga naik turun pasang alat pernapasan terus pura-pura menyelamatkan begitu. Jadi banyak lomba begitu. Kalau yang cewek lomba memadamkan api pakai aparda alat pemadam api ringan, poster dll. Menurut saya jelas juga assembly poin, sebelum ada acara besar kita penyuluhan juga. Kita libatkan semua karyawan outsourcing.”
Berdasarkan hasil wawancara, Dalam mengelola sumber daya manusia, PT
Petrokimia Gresik selalu berkomitmen untuk meningkatkan kompetensi
karyawan sehingga mendukung produktivitas kerjanya. Melalui program
peningkatan kompetensi, karyawan diharapkan selalu siap dalam
menghadapi segala perubahan ke depan yang dapat mengganggu aktivitas
perusahaan. Terkait dengan K3 (OSH), sebagai salah satu budaya
perusahaan, setiap karyawan turut serta dalam menciptakan tempat kerja
yang aman dan nyaman. Perusahaan sangat fokus kepada kesehatan dan
keselamatan karyawan. Kebijakan dan isu mengenai K3 dikomunikasikan
kepada seluruh karyawan, rekanan, pemasok dan pemangku kepentingan
lainnya untuk dipahami dan keefektifannya ditinjau secara berkala
sekurang– kurangnya satu kali dalam setahun.
94
2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity
management dalam rangka meraih competitive advantage dan
bagaimana langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau
masalah tersebut.
Penerapan diversity management atau manajemen keragaman tidak lepas
dari berbagai kendala atau masalah. Berdasarkan hasil wawancara berikut
ini kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity
management rangka meraih competitive advantage dan bagaimana
penyelesaiannya.
a. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity
management dalam rangka meraih competitive advantage
Hasil wawancara dengan Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT Petrokimia
Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:
“Kalau untuk kendala eh lebih ke kesenjangan gender yang mencolok ya. Kemudian dari posisi juga meskipun sudah ada perempuan yang menempati posisi manajerial tapi masih sedikit.
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Kalau SDM terutama manajemen keragaman saya rasa fasilitas ya. Selain itu kita masalahnya dipensiun juga ya. Gapnya tinggi antara yang mau masuk dan keluar. Jadi kita menggalakan kegiatan-kegiatan inovasi dan sharing knowledge. Harapannya mereka yang mau pensiun menurunkan ilmunya ke yang muda.
Hasil wawancara dari karyawan PT Petrokimia Gresik staf sumber daya manusia bagian inovation and knowledge management (Responden III) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa :
“Eh kalau office sih relatif nggak tapi untuk pekerjaan yang sifatnya fisik sama shift. Untuk yang sifatnya shift user terutama masih ragu-ragu untuk mempekerjakan yang perempuan. Pasti dibagian proses bukan di shift operasi kita sesuaikan karakter pekerjaannya. Kan kalo
95
pabrik kan beroperasi 24 jam ini lebih ke alasan keselamatan. Kita nggak pernah membatasi tapi kita sesuaikan fungsi. Kita komunikasi SDM dengan user kita butuh seperti apa kita sosialisasikan.
Berdasarkan hasil wawancara, masalah yang dihadapi perusahaan
dalam penerapan diversity management datang dari luar perusahaan
dan dari dalam perusahaan. Dari luar perusahaan yakni adanya
kebijakan pemerintah mengenai isu non subsidi sedangkan dari dalam
perusahaan sendiri yakni masalah gap yang cukup besar antara
karyawan yang masuk dan keluar. Masalah lain yang dihadapi
perusahaan yakni masih terdapat kesenjangan dalam jumlah tenaga
kerja perempuan dan laki-laki
b. Langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau masalah
dalam penerapan diversity management dalam rangka meraih
competitive Advantage
Hasil wawancara dengan Manajer Pendidikan dan Pelatihan PT Petrokimia
Gresik (Responden I) pada tanggal 3 Agustus 2017, mengatakan bahwa:
Perusahaan juga sedang berusaha kesitu bagaimana mengoptimalkan dan memberi kesempatan yang sama kesemua karyawan. Untuk keterlibatan perempuan untuk posisi-posisi manajerial kita dorong supaya lebih banyak lagi. Tapi masalah seperti ada karyawan yang keluar karena diskriminasi atau di kucilkan di Petro tidak ada.”
Hasil wawancara staf sumber daya manusia bagian pengembangan sumber daya manusia (Responden II) pada tanggal 17 Juli 2017, mengatakan bahwa:
“Banyak program-program knowledge management misalnya kayak karyawan muda belajar dengan yang mau pensiun kemudian nanti presentasi apa yang mereka sudah pelajari. Kita menghargai karyawan yang berinovasi. Manajemen memberikan reward ke karyawan yang punya inovasi lebih. Kalau di SDM sendiri kita baru tahun lalu mengadakan restrukturisasi besar-besaran mempersiapkan perusahaan
96
untuk menghadapi persaingan karena kan sebentar gosipnya non subsidi pupuk. Kita mulai mempersiapkan ke arah sana, struktur organisasi dibenahi terus apa namanya direksi juga berkali-kali menekankan cost eficiency jadi menekan kostnya karena di era non subsidi nanti kan harus murah-murahan harga jadi dari sekarang sudah digenjot untuk cost eficiency itu sudah ada program-program yang mendukung kesitu kalau sdm pelatihan pelatihan reward ke karyawan ke inovasi pengehematan biaya. Dua tahun terakhir ini penekannya ke cost leadership. Kegiatan distribusi dari barang masuk ke kapal dll kita perbaiki terus. ”
Berdasarkan hasil wawancara, Untuk menyelesaikan masalah yang
ada perusahaan melakukan restrukturisasi terhadap struktur organisasi
kemudian cost efficiency menjadi fokus perusahaan saat ini. Untuk
menghadapi masalah karyawan yang keluar karena pensiun yang cukup besar,
perusahaan gencar melakukan sharing knowledge berbagai divisi didalam
perusahaan. Perusahaan dalam menyelesaikan masalah kesenjangan yakni
dengan menyeimbangkan rasio antara tenaga kerja perempuan dan laki-laki
serta mendorong tenaga kerja perempuan untuk menduduki posisi-posisi
manajerial. Fasilitas seperti ruang pumping sedang diusahakan oleh
perusahaan.
C. Pembahasan
Setelah data yang berkaitan dengan fokus penelitian disajikan, maka langkah
selanjutnya adalah menganalisis data tersebut. Data yang telah disajikan dapat
ditarik kesimpulan yang sesungguhnya. Peneliti menggunakan metode kualitatif
dimana metode ini ditunjukkan untuk menggambarkan bagaimana penerapan
97
diversity management dalam rangka meraih competitive advantage di PT
Petrokimia Gresik. Analisis data dapat disajikan sebagai berikut:
1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
advantage di PT Petrokimia Gresik
Keunggulan kompetitif dapat diraih melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dengan memperhatikan faktor internal dan eksternal
perusahaan yang akan dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan
eksternal perusahaan baik perkembangan ekonomi, pasar, teknologi, trend sosial,
maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi
dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup dilingkungan bisnis yang semakin
kompetitif. Perusahaan terdiri atas individu yang masing-masing memiliki
perbedaan (individual dfference) baik dari sisi faktor demografi yang meliputi
latar belakang tingkat pendidikan, umur, gender, dan budaya, maupun
kemampuan dan keahlian (Skill), persepsi, perilaku, dan kepribadian. Mengelola
keragaman SDM berarti memfasilitasi individu dengan berbagai latar be!akang
yang berbeda untuk mau terlibat dalam setiap proses organisasi hingga tujuan
untuk meraih keunggulan kompetitif tercapai.
a. Pandangan terhadap diversity dan diversity management
Pada PT Petrokimia Gresik, Manajemen keragaman baru di kelola pada
tahun 2012 sebagai bagian dari sasaran strategis perusahaan. Pengelolaan
keragaman tenaga kerja di perusahaan di latarbelakangi oleh kesadaran akan
peran SDM dalam pencapaian visi misi perusahaan. Penerapan manajemen
keragaman oleh perusahaan dimulai dengan budaya dan nilai-nilai yang
98
harus dipahami seluruh anggota didalam perusahaan. Jika dilihat dari iklim
keragaman di PT. Petrokimia Gresik melalui 5 aspek keragaman yaitu
gender, usia, suku atau etnis, agama dan kondisi fisik (cacat). Keragaman yang
ada di PT Petrokimia Gresik cukup tinggi walaupun jika dilihat dari
persentasi untuk beberapa divisi ada aspek-aspek keragaman yang
mendominasi.
Perusahaan memang menyadari bahwa jumlah tenaga kerja
perempuan dan laki-laki yang direkrut untuk bekerja terpaut sangat jauh. Hal
ini terjadi bukan karena perusahaan tidak mau mempekerjakan tenaga kerja
perempuan. Namun tentunya harus disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan. Di PT Petrokimia Gresik sendiri terdapat beberapa divisi yaitu
Production, Transportation, Distribution dan juga Sales yang memiliki
karakteristik pekerjaan, dimana yang paling banyak dibutuhkan adalah
tenaga fisik. Kemudian jika dilihat pada aspek usia terdapat beberapa
kelompok usia yang menonjol.
Kelompok usia yang menonjol tersebut adalah kelompok usia
produktif yang dimulai dengan usia antara 25 tahun sampai 30 tahun. Hal
ini tentu berkaitan dengan penjelasan sebelumnya bahwa persentasi
terbesar adalah tenaga kerja untuk beberapa divisi yang memiliki
karakteristik kerja yang membutuhkan tenaga fisik. Selanjutnya jika dilihat
dari aspek suku atau etnis, tenaga kerja di perusahaan ini berasal dari
berbagai daerah di Indonesia. Adapun tenaga kerja tersebut memiliki latar
belakang suku yang berbeda. Namun melihat lokasi geografis dan pangsa
99
pasar perusahaan maka tenaga kerja yang ada di perusahaan sebagian besar
atau yang mendominasi adalah suku Jawa.
Untuk aspek keragaman selanjutnya yaitu kemampuan fisik (cacat)
terdapat tiga orang. Dengan menyadari bahwa tulang punggung perusahaan
adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, dan tanpa
sumber daya manusia yang baik tersebut maka perusahaan bisa dipastikan
akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya, maka PT Petrokimia
Gresik sangat peduli dan memberi perhatian yang sangat besar terhadap
sumber daya manusia yang dimiliki dengan memperhatikan dan merancang
strategi-strategi untuk mengembangkan dan mengelola SDM tersebut.
Strategi pengelolaan SDM yang diterapkan PT Petrokimia Gresik merupakan
alignment terhadap visi dan misi, strategi serta budaya perusahaan. Salah satu
pengelolaan keragaman di Petrokimia Gresik yaitu budaya keterlibatan aktif
karyawan dilakukan melalui penggalian beragam ide-ide kreatif dan inovatif
untuk melakukan analisis dan tindakan terhadap berbagai peluang perbaikan
dan usaha yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini
sesuai dengan pernyataan Wilson Bangun (2012) bahwa adanya manajemen
keragama berarti mengambil langkah untuk memaksimalkan potensi
keragaman dengan perbedaan-perbedaan atas karakteristik para anggota untuk
mencapai kinerja yang lebih baik.
b. Bentuk penerapan diversity management
Bentuk penerapan manajemen keragaman atau diversity management di
perusahaan yakni ditunjukkan dengan penyediaan prasarana dan sarana serta
100
fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang mendukung hobi karyawan
seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk merayakan hari raya
keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan, pemberian cuti. Perusahaan
menempatkan aspek kesejahteraan karyawan dalam posisi yang tinggi dengan
memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarga serta program paska
kerja yang dapat memberikan ketenangan di masa yang akan datang.
Perusahaan juga memberikan wadah bagi karyawan untuk dapat
menyuarakan aspirasi atau ide yang dimilikinya bagi perusahaan melalui serikat
karyawan Petrokimia Gresik. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bangun (2012)
bahwa salah satu cara mengelola keragaman yakni dengan memberikan
kepercayaan penuh kepada anggota minoritas dalam berkreasi dan
mengembangkan kegiatan-kegiatan organisasi. Melalui cara tersebut para anggota
minoritas merasa organisasi merupakan bagian dari hidupnya sehingga
mencurahkan segala kemampuan unuk membuat semua karyawan peka terhadap
kebutuhan akan perbedaan nilai, meningkatkan kepercayaan diri, dan
meningkatkan kerja sama antar indivdu dalam organisasi.
c. Manfaat Diversity Management
Era globlisasi ditandai dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis, oleh
karena itu diperlukan strategi bisnis yang tepat yang memiliki keunggulan
kompetitif sehingga perusahaan dapat tetap bertahan dalam persaingan. Manfaat
yang dirasakan PT Petrokimia Gresik dengan adanya manajemen keragaman yaitu
kreativitas dan inovasi, karena orang-orang dari berbagai latar belakang yang
berbeda akan memiliki sudut pandang yang berlainan terhadap suatu masalah.
101
Kelompok-kelompok yang beragam akan memiliki dasar pengalaman yang lebih
luas dalam melalukan pendekatan suatu masalah. Ketika dikelola secara efektif,
mereka akan menghasilkan lebih banyak solusi dibandingkan suatu kelompok
yang homogen sehingga perusahaan dapat meraih keunggulan kompetitif.
Perusahaan-perusahaan yang memiliki reputasi dalam memberikan kesempatan
bagi karyawan yang beragam akan memiliki suatu keunggulan kompetitif dalam
pasar tenaga kerja dan akan diburu oleh karyawan yang memiliki kualifikasi
paling tinggi. Ketika karyawan percaya bahwa perbedaan mereka tidak hanya
ditoleransi, namun juga dihargai, mereka akan menjadi lebih loyal, produktif, dan
berkomitmen.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Knouse et al (2008) bahwa dengan
adanya penerapan manajemen keragaman perusahaan yaitu meningkatkan
pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan karena dengan adanya
keragaman anggota dapat memberikan informasi lebih, pendekatan baru,
perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi kemudian manfaat
lainnya yakni menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi, dapat lebih
memamahi keinginan pelanggan, pelanggan merasa lebih nyaman berurusan
dengan anggota organisasi yang seperti mereka,meningkatkan produktivitas pada
tugas-tugas kompleks. Pencapaian yang diperoleh perusahaan dengan adanya
pengelolaan keragaman dibuktikan beberapa prestasi dan penghargaan yang
didapat diantaranya:
1. Penghargaan Kategori Budaya Perusahaan yang diselenggarakan oleh
Majalah BUMN Track dan bekerjasama dengan Bisnis Indonesia dan
102
Kinarya Cipta Kreasi serta didukung PPM Manajemen dengan tema
“Sinergi Menuju Transformasi BUMN” yang digelar di Hotel Marriot
Kuningan pada tanggal 3 Juni 2016. PT Petrokimia Gresik hadir
sebagai salah satu pemenang dalam malam penganugerahan tersebut.
PG memperoleh prestasi membanggakan dengan menyabet gelar Best
Corporate Culture tahun 2016. Penghargaan ini merupakan bentuk
apresiasi pihak luar atas konsistensi perusahaan dalam menanamkan
nilai-nilai budaya perusahaan. Proses internalisasi budaya perusahaan
menjadi sangat penting karena merupakan fondasi dasar melancarkan
strategi dan pengelolaan SDM perusahaan.
2. Penghargaan K3 Gubernur Jawa Timur
Prestasi yang didapat dari Unit Penjernihan Air Babat Kabupaten
Lamongan dalam melaksanakan program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) sehingga mencapai 2.631.737 jam kerja orang tanpa
kecelakaan kerja (zero accident), terhitung mulai tanggal 1 Januari
2001 hingga 31 Oktober 2015.
3. Vision Award 2014/2015 (Platinum Winner Worldwide Best Report
Financial kategori Chemical)
4. Direktur Utama PT Petrokimia Gresik, Ir. Hidayat Nyakman, MSIE,
MA meraih Gold Award dalam kategori Innovative Management in
Manufacturing Industries.
5. Inovasi optimaisasi Konsumsi Enegi di Pabrik ZA I dan ZA III meraih
Gold Award dalam kategori Innovation in Energy & Sustainability.
6
7
Pa
triliun atau
komprehe
revaluasi
tingkat pr
lebih baik
kewajiban
secara sig
97,20% m
Gamba
6. PT Petro
kategori E
7. Indonesia
Study A
knowledg
ada tahun 20
u 693% dib
nsif tersebu
aset tetap
rofitabilitas
k dibanding
n terhadap h
gnifikan. Pe
meningkat da
ar 3 Hasil P
okimia Gre
Excellence I
an Most A
Award 201
ge managem
016, Perusa
bandingkan t
ut disebabka
sebesar Rp
yang ditun
g tahun 20
hutang yang
encapaian K
aripada skor
Penilaian K
esik (Perus
Innovation
dmired Kn
16 kategor
ment
ahaan mem
tahun 2015
an oleh adan
p9,45 triliu
njukkan me
015. Denga
g merupakan
Key Perfor
r KPI tahun
KPI tahun 20
sahaan) me
In Manufac
nowledge E
ri pengelo
mbukukan la
sebesar Rp
nya pendap
un. Perusah
elalui rasio
an adanya
n salah satu
rmance Ind
n 2015 yaitu
016
eraih Silver
cturing Indu
Enterprise (M
olaan dan
aba kompre
p1,54 triliun
patan kompr
haan juga m
Gross Pro
revaluasi a
rasio solva
dicator (KP
u 92,17%.
r Award d
ustries
MAKE) M
pengemba
ehensif Rp
n. Tingginya
rehensif lain
mampu me
fit Margin
aset tetap,
abilitas, mem
I) 2016 se
103
dalam
MAKE
angan
10,70
a laba
n dari
enjaga
yang
rasio
mbaik
ebesar
104
Sumber : Data Perusahaan PT Petrokimia Gresik 2016
Key Performance Indicators (KPI) mencakup perspektif keuangan danpasar,
perspektif fokus pelanggan, perspektif efektivitas produk dan proses, perspektif
fokus tenaga kerja dan perspektif kepemimpinan, tata kelola, dan tanggungjawab
kemasyarakatan.
1. Pada Perspektif Keuangan dan Pasar, penilaian dilakukan dengan menghitung
skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target pendapatan, EBITDA, laba
bersih, rasio-rasio keuangan, arus kas, opini laporan keuangan, peringkat
kesehatan perusahaan, penyaluran pupuk subisdi dan non subsidi, pembinaan
distributor pupuk Subsidi, penjualan dari pelanggan dan produk baru, peningkatan
market share pupuk non subsidi, penjualan amoniak dan non pupuk, dan
pengelolaan logistik dan distribusi berdasarkan laporan keuangan yang telah
diaudit oleh auditor independen dan dari laporan kinerja manajemen yang telah
diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.
2. Pada Perspektif Fokus Pelanggan, penilaian dilakukan dengan menghitung
skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target kepuasan pelanggan subsidi dan
non subsidi, retensi, perolehan dan kehilangan pelanggan; pengelolaan pengaduan
pelanggan, nilai yang dipersepsi pelanggan berdasarkan mutu produk, penilaian
pelanggan terhadap akses dan kemudahan penggunaan, dan dukungan pelanggan
terhadap merek dan produk berdasarkan laporan kinerja manajemen yang telah
diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.
105
3. Pada Perspektif Efektivitas Produk dan Proses, penilaian dilakukan dengan
menghitung skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target realisasi produksi
pupuk dan non pupuk, rasio BOPO, pengadaan bahan baku dan barang jadi secara
periodik, konsumsi bahan baku, penilaian proper, penerapan teknologi informasi
pada proses bisnis Perusahaan, realisasi investasi rutin, realisasi investasi
pengembangan dan penyertaan, pelaksanaan riset yang applicable, dan penilaian
pengelolaan resiko dan rencana mitigasi berdasarkan laporan kinerja manajemen
yang telah diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.
4. Pada Perspektif Fokus Tenaga kerja, penilaian dilakukan dengan menghitung
skor yang diperoleh dari hasil pencapaian target implementasi kebijakan sumber
daya manusia di Perusahaan, pembinaan management leadership program,
tingkat keselamatan kerja, efektifitas kemitraan serikat pekerja dengan
manajemen, perolehan sertifikasi karyawan, peningkatan kualitas pengambilan
keputusan, efektifitas internalisasi budaya Perusahaan, dan efektifitas kegiatan
berbagi pengetahuan berdasarkan laporan kinerja manajemen yang telah
diverifikasi dibandingkan dengan Kontrak Manajemen.
5. Pada Perspektif Kepemimpinan, Tata Kelola, dan Tanggung Jawab
Kemasyarakatan, penilaian dilakukan dengan menghitung skor yang diperoleh
dari hasil pencapaian target implementasi strategi Perusahaan, efektivitas
bimbingan dan bantuan kepada stakeholder, penilaian GCG, ketepatan
penyampaian laporan kepada pemegang saham, pemenuhan portal sesuai harapan,
pelaksanaan pengawasan internal, pemenuhan keputusan dan arahan RUPS serta
rekomendasi hasil audit eksternal, dan skor Kriteria Penilaian Kinerja Unggul
(KPKU)
penilaian G
Gambar 4
Sumber : A
PT
memenuhi
kepuasan
penting u
mendapatk
pelayanan
tahun 201
sebesar 8
82,50% (
berdasarkan
GCG diban
4 Capaian sk
Annual repo
T Petrokim
i harapan
karyawan.
untuk meng
kan umpan
n yang tang
6 perusaha
0,51% (pua
(puas). Surv
n laporan p
ndingkan den
kor KPPU P
ort PT Pupu
mia Gresik
karyawan,
Pengukura
getahui ting
n balik un
ggap terhad
aan telah me
as) dan su
vei kepuas
penilaian PT
ngan Kontr
Pupuk Indon
uk Indonesia
juga mela
, salah sa
an tingkat k
gkat pelaya
ntuk menge
dap kebutuh
elakukan su
rvei kepua
san karyaw
T Pupuk In
rak Manajem
nesia Group
a 2016
akukan ber
atunya den
kepuasan k
anan yang
embangkan
han dan/ata
urvei kepua
san manaje
wan dan ma
ndonesia (P
men.
p tahun 201
rbagai upay
ngan melak
karyawan m
telah dibe
suatu sist
au harapan
asan karyaw
emen denga
anajemen d
Persero), lap
4-2016
ya untuk
ksanakan s
merupakan a
erikan seka
tem penye
karyawan.
wan dengan
an nilai se
dilakukan u
106
poran
dapat
survei
aspek
aligus
ediaan
Pada
n nilai
ebesar
untuk
107
mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kebijakan atas hak dan
kewajiban karyawan, serta tingkat kepuasan manajemen terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu perusahaan juga melakukan survei kepuasan terhadap efektivitas
serikat pekerja/karyawan dan manajemen dengan nilai sebesar 84,37% (puas).
Survei dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan dan manajemen
terhadap kegiatan dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh SKPG.
Pengambilan sample kuesioner survei kepuasan karyawan dilakukan pada tanggal
13 Oktober 2016 dengan menyebarkan kuesioner sejumlah 290 responden,
meningkat 15 responden dibandingkan dengan pelaksanaan tahun 2015 sejumlah
275 responden sedangkan Survei Kepuasan Manajemen pengambilan survei
kepuasan manajemen dilakukan kepada seluruh jajaran Direksi sejumlah 6 orang
pada tanggal 3-6 Januari 2017. Adapun laporan survei kepuasan karyawan sebagai
berikut :
1. Faktor Dan Item Kepuasan Kerja Karyawan
Pekerjaan itu sendiri, Pencapaian prestasi, Pengakuan, Pengembangan
diri, Tanggung jawab, Kemajuan karir, Kinerja manajemen, Kinerja
manajemen puncak, Hubungan dengan rekan kerja, Fasilitas
lingkungan kerja, Kesejahteraan kerja, Kebijakan administratif tentang
SDM
2. Faktor Keterikatan Karyawan
a. Focused work/pekerjaan, dimana keterikatan karyawan dengan
Perusahaan dipengaruhi oleh pekerjaannya, karyawan akan
108
merasa memiliki keterikatan apabila mereka memiliki arah yang
jelas, pengukuran kinerja yang dapat dipertanggung jawabkan,
dan lingkungan kerja yang efisien. Selain motivasi personal untuk
memberikan kontribusi sesuai dengan faktor-faktor dalam
kepuasan karyawan, karyawan juga perlu memahami dimana dia
harus memfokuskan usaha-usahanya dalam melaksanakan
pekerjaan harian, kemudian tanpa adanya strategi dan arahan (dari
pimpinan), karyawan akan mengabiskan waktu tanpa memberikan
nilai lebih bagi Perusahaan.
b. Interpersonal Support/dukungan lingkungan kerja, dimana
karyawan merasa memiliki keterikatan saat mereka bekerja di
lingkungan yang “aman” dan “kooperatif”. Aman disini berarti
masing-masing karyawan saling percaya dan dapat mengatasi
permasalahan/konflik yang timbul. Karyawan dapat saling
mengandalkan dan dapat bersama-sama mencapai tujuan
Perusahaan.
c. Individual value/nilai individual, dimana keterikatan karayawan
dipengaruhi oleh kesempatan individu dalam memberikan
kontribusi yang unik, pemberdayaan yang maksimal terhadap
potensi dalam dirinya, dan kemampuan untuk mengembangkan
diri.
3
Gambar 5
Sumber : A
. Faktor D
Pekerja
Efektivita
masalah p
sarana ko
5 Tingkat ke
Annual repo
Dan Item K
as dalam m
perselisihan
omunikasi, S
epuasan kar
ort PT Petro
epuasan Ka
memperjuan
n perburuh,
Status sebag
ryawan
okimia Gres
aryawan Te
ngkan aspir
Eksistensi
gai anggota
sik 2016
erhadap Ef
rasi karyaw
serikat pek
serikat
fektivitas Se
wan, Penang
kerja, Efekt
109
erikat
ganan
tivitas
Gambar 6
Sumber : A
Gambar 7
Sumber : A
Kep
merupakan
mampu m
keterikatan
dan men
kompetitif
meliputi s
organisasi
6 Tingkat ke
Annual repo
7 Tingkat E
Annual repo
puasan kary
n bagian d
mengelola
n karyawan
ningkatkan
fnya. Perusa
sumber day
i,teknologi
eterikatan k
ort PT Petro
fektivitas se
ort PT Petro
yawan, keter
dari penerap
atau mera
n dan efekti
produktifit
ahaan mem
ya fisik, su
informasi,
karyawan
okimia Gres
erikat peker
okimia Gres
rikatan kary
pan manaj
angkul kary
ifitas serika
tasnya seh
miliki sumbe
umber daya
sumber da
sik 2016
rja
sik 2016
yawan, dan
jemen kera
yawan me
at pekerja, k
hingga dap
er-sumber k
finansial,
aya manus
n efektivitas
agaman. Ke
elalui kepu
karyawan ak
pat mencap
keunggulan
struktur da
ia dan seb
s serikat pe
etika perusa
uasan karya
kan merasa
pai keung
kompetitif
an sistem p
bagiannya.
110
ekerja
ahaan
awan,
a puas
gulan
f yang
proses
Hasil
111
akhir yang ingin dicapai perusahaan bermuara kepada tujuan paling utama yakni
agar perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif (competitive advantage).
Keunggulan kompetitif perusahan sendiri adalah sumber daya manusianya yang
beragam yang memegang core competency perusahaan. Sistem manajemen
sumber daya manusia perusahaan berlandaskan pada pemenuhan kompetensi dan
kebutuhan personil di seluruh unit kerja. Untuk mendukung pemenuhan tersebut,
Perusahaan telah merancang dan menetapkan kebijakan dalam segala dalam
penerimaan karyawan untuk memastikan tersedianya karyawan yang memiliki
kompetensi yang memadai untuk mendukung kinerja perusahaan. Peningkatan
kompetensi karyawan tentunya harus didukung melalui berbagai program
pelatihan baik internal maupun eksternal.
Tabel 9 Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Keragaman
1. Biaya Dengan adanya manajemen keragaman sumber daya manusia di PT Petrokimia Gresik, perusahaan mampu melakukan efisiensi biaya dalam hal pengelolaan sumber daya manusia. Produktivitas karyawan meningkat karena perusahaan memperlakukan dan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil dari tingkat kepuasan karyawan yang tinggi. Pada tahun 2016 perusahaan telah melakukan survei kepuasan karyawan dengan nilai sebesar 80,51% (puas) dan survei kepuasan manajemen dengan nilai sebesar 82,50% (puas). Survei kepuasan karyawan dan manajemen dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap kebijakan atas hak dan kewajiban karyawan, serta tingkat kepuasan manajemen terhadap kinerja karyawan. Faktor dan item kepuasan kerja karyawan di PT Petrokimia Gresik yakni Pekerjaan itu sendiri, Pencapaian prestasi, Pengakuan, Pengembangan diri, Tanggung jawab, Kemajuan karir, Kinerja manajemen, Kinerja manajemen puncak, Hubungan dengan rekan kerja, Fasilitas lingkungan kerja, Kesejahteraan kerja, Kebijakan administratif tentang SDM. Ini memberikan dampak positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan yang akan mempengaruhi kinerja PT Petrokimia Gresik.
2. Reputasi
Dengan memberi kesempatan kepada wanita dan kelompok minoritas, PT Petrokimia Gresik mendapatkan reputasi yang baik. PT Petrokimia Gresik pada tahun 2016 mendapatkan penghargaan sebagai
112
perusahaan dengan reputasi dan budaya perusahaan terbaik. Selain itu dengan adanya pengelolaan manajemen keragaman karyawan PT Petrokimia lebih loyal terhadap perusahaan. Ini dibuktikan dengan tingat keterikatan karyawan yang sangat tinggi yakni sebesar 88,66% (sangat tinggi) untuk hubungan dengan atasan, kerja sama tim dan kolaborasi 82,32% (tinggi), dukungan dan pengakuan sebesar 83,36% (tinggi), Keselarasan kontribusi pribadi terhadap strategi perusahaan 86,10% (sangat tinggi), dan untuk Integritas dan kepercayaan 88,03 (sangat tinggi). Ini memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam rangka meraih keunggulan bersaing.
3. Pemasaran Dengan adanya keragaman, maka berbagai segmen pasar lebih mudah dilayani, karena tersedia berbagai kualifikasi sumber daya sesuai dengan tuntutan pasar. Pasar bebas ASEAN adalah salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan. Ditinjau dari sisi internal Petrokimia Gresik, perusahaan telah menyiapkan beberapa strategi untuk memenangkan persaingan, yaitu (1) Menjual Customize Product atau menjual pupuk sesuai kebutuhan dan keinginan konsumen (2) Memasarkan produk pengembangan. Melalui pengelolaan keragaman sumber daya manusia perusahaan dapat mewujudkan strategi tersebut. Keragaman yang ada di PT Petrokimia Gresik memberikan kontribusi terhadap pandangan atau pengetahuan mengenai keinginan konsumen yang dilayani. PT Petrokimia Gresik memiliki 652 wilayah kerja pemasaran yang tersebar di seluruh Indonesia untuk distribusi pupuk. Dengan adanya keragaman sumber daya manusia PT Petrokimia Gresik, dapat memudahkan perusahaan untuk melayani keinginan konsumen yang berbeda-beda di berbagai wilayah. Misal untuk wilayah pemasaran di Provinsi Kalimantan, PT Petrokimia Gresik merekrut tenaga kerja dari wilayah pemasaran tersebut karena memiliki karakteristik dan pengetahuan yang lebih mengenai daerah pemasaran. Hal ini dapat membantu perusahaan mencapai sasarannya yakni menjadi perusahaan pupuk dan kimia yang berdaya saing tinggi dan paling diminati konsumen.
4. Kreativitas Dengan adanya variasi pandangan dalam perusahaan, maka kreativitas akan meningkat. Budaya keterlibatan aktif karyawan dilakukan melalui penggalian beragam ide-ide kreatif dan inovatif untuk melakukan analisis dan tindakan terhadap berbagai peluang perbaikan dan usaha yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Perubahan proses bisnis perusahaan merupakan langkah awal perusahaan untuk menghadapi tantangan yang dapat berasal dari banyak faktor, di antaranya kesiapan dalam penerapan teknologi serta kemampuan berinovasi. Diversifikasi produk merupakan suatu cara untuk memperkuat struktur bisnis perusahaan. Upaya merebut pasar juga ditempuh dengan mendekatkan produk pada konsumen serta memenuhi kebutuhan pupuk yang sesuai dengan keinginan pasar. PT
113
Petrokimia Gresik melakukan penetrasi pangsa pasar baru di antaranya dengan produk-produk hasil inovasi hasil penelitian unit riset PT Petrokimia Gresik, keberagaman produk diharapkan mampu meningkatkan daya saing perusahaan dan menambah pasar baru sektor komersil yang dapat dikembangkan lebih baik di masa yang akan datang. PT Petrokimia Gresik memberikan penghargaan Adhi Cipta kepada karyawan yang menghasilkan inovasi berupa penciptaan, penemuan dan pengembangan hal-hal baru (produk baru, jasa baru, atau proses baru) dan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan baik dari sisi finansial, mutu, maupun waktu. Diakui oleh perusahaan bahwa dengan adanya pengelolaan keragaman sumber daya manusia perusahaan dapat memenangkan persaingan.
5. Pemecahan Masalah
Adanya heterogenitas dalam keputusan dan kelompok pengambil keputusan mengakibatkan kualitas keputusan lebih baik. PT Petrokimia Gresik melibatkan karyawan dalam hal pemecahan masalah. Banyak insight yang didapat perusahaan ketika melibatkan karyawan dalam hal pemecahan masalah.
Sumber: Diolah penulis
Pengeloaan keragaman memberikan dampak yang besar pada perusahaan
terutama dalam memenangkan persaingan. Hasil dari pengelolaan keragaman
sumber daya manusia pada PT Petrokimia Gresik yakni posisi persaingan
perusahaan yang memiliki pangsa pasar pada segmen pupuk subsidi sebesar 100%
untuk pupuk ZA dan SP-3 sedangkan untuk NPK Phonska, PT Petrokimia Gresik
masih menjadi market leader. Pada segmen pupuk non-subsidi, PT Petrokimia
Gresik bersaing dengan importir pupuk dan juga produsen-produsen pupuk dalam
negeri. Sebagai gambaran, pada tahun 2016 PT Petrokimia Gresik memiliki
market share sebesar 16,9% untuk keseluruhan produk pupuk non-subsidi dengan
persentase terbesar dikontribusikan oleh produk NPK. Pada segmen produk kimia,
PT Petrokimia Gresik Pada segmen produk kimia, PT Petrokimia Gresik memiliki
market share sebesar 28,4% pada tahun 2016 dan menjadi market leader dalam
negeri untuk produk Gypsum dan Aluminium Fluoride.
114
d. Praktik penerapan diversity management
1. Rekrutmen
Prioritas PT Petrokimia Gresik adalah membangun sumber daya manusia
dengan keterampilan yang unggul. Proses ini bermula dari rekrutmen yang
inovatif dengan cakupan luas. Dalam proses rekrutmen, PT. Petrokimia
Gresik berusaha menarik individu-individu yang memiliki kualitas dan
kemampuan yang baik untuk ditempatkan pada posisi yang sedang
ditawarkan. Perusahaan berusaha menarik individu-individu berkualitas
dari berbagai latar belakang yang berbeda untuk bergabung dalam
perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Bleijenbergh, Peters dan
Poutsma (2010) yang mengemukan bahwa manajemen keragaman
merupakan sebuah inclusive approach yang dimulai dengan merekrut atau
menarik individu berbeda masuk ke perusahaan, kemudian mengusulkan
dan membentuk pemahaman yang lebih luas mengenai individu yang
berbeda dengan mencakup beberapa faktor seperti orientasi seksual,
ketrampilan, dan pengalaman yang dimiliki.
2. Seleksi
Seleksi di Petrokimia Gresik dilakukan setelah tahap rekrut calon
karyawan, calon karyawan akan memasuki tahap program mentoring yaitu
pemagangan selama 1 tahun untuk karyawan dasar penerimaan Sarjana
dan 2 tahun untuk dasar penerimaan D3 maupun SLTA. Selanjutnya
115
karyawan akan memasuki proses evaluasi mentor dan tes kesehatan serta
memasuki bulanan percobaan selama 3 bulan, bila karyawan lulus tahap
seleksi dan evaluasi maka karyawan dapat diangkat menjadi karyawan
tetap. Perusahaan memberikan kesempatan karir seluas-luasnya kepada
karyawan tanpa adanya diskriminasi dengan memperhatikan kompetensi,
kinerja, dan kebutuhan perusahaan.
3. Pelatihan
Sebagai upaya pengembangan kompentensi karyawan PT Petrokimia
Gresik mengadakan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
berbasis kompetensi merupakan prinsip dalam pengelolaan sumber daya
manusia yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif kepada
perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan
karyawan,maka perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada
seluruh karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik dengan
cara diusulkan oleh atasan/perusahaan, ataupun dengan cara mengajukan
usulan untuk mengikuti diklat penyegaran. Pelatihan yang berkaitan
dengan keragaman sendiri masuk dalam pelatihan induksi yang didapat
karyawan ketika awal masuk perusahaan. Pelatihan mengenai keragaman
sendiri tiap perusahaan berbeda-beda. Hal ini sesuai dengan Wheeler
(1994) sebagaimana dikutip oleh Wenting et.al (1997) yang menyatakan
bahwa definisi untuk pelatihan keragaman bervariasi dari satu organisasi
ke organisasi lain dan sering kali cara organisasi mendefinisikan pelatihan
116
keragaman sangat dipengaruhi oleh keragaman yang dipahami dalam
organisasi.
4. Promosi
PT Petrokimia Gresik berkomitmen menghargai keragaman dalam
lingkungan kerja dengan menjunjung rasa saling percaya dan menghargai
dimana setiap orang merasa bertanggungjawab terhadap kinerja dan
reputasi perseroan. Perusahaan melakukan rekrutmen, penempatan dan
promosi karyawan semata-mata berdasarkan kualifikasi dan spesifikasi
kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Hal ini sesuai
dengan pernyataan Bateman (2007) bahwa Mengelola Keragaman akan
melibatkan, pertama aktivitas-aktivitas dasar seperti perekrutan, pelatihan,
promosi, dan pemanfaatan secara penuh individu-individu dengan latar
belakang, kepercayaan, kemampuan, dan budaya yang berbeda.
Perusahaan berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman
dan sehat bagi seluruh karyawan. PT Petrokimia Gresik secara teratur
mengkaji kebijakan dan praktik-praktik yang berkaitan dengan rekrutmen,
pengembangan karir, promosi dan remunerasi demi memastikan bahwa
seluruh karyawan maupun calon karyawan memiliki akses untuk
memperoleh kesempatan dan perlakuan yang sama, tanpa diskriminasi
gender, etnik agama maupun status sosial seseorang. Sejumlah posisi pada
level manajer dan general manajer saat ini dijabat oleh perempuan.
117
Perusahaan melanjutkan langkah untuk meningkatkan keterwakilan kaum
perempuan pada jabatan yang lebih tinggi di perusahaan dan telah
mengambil langkah-langkah proaktif guna membantu mereka mewujudkan
potensi optimal mereka di lingkungan korporasi dengan memberikan
dukungan praktis seperti jam kerja fleksibel dan cuti bagi ibu hamil
ataupun melahirkan dan sebagiannya.
5. Kompensasi
Sistem Remunerasi yang diberikan PT Petrokimia Gresik kepada
karyawan saat ini terdiri atas 3 (tiga) komponen utama yaitu pemberian
Gaji / THP, Kesejahteraan, serta Benefits. Pada pemberian Gaji / THP
terdiri atas Gaji Pokok, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Perumahan, &
Tunjangan Angkutan. Pada pemberian komponen Kesejahteraan terdiri
atas Bantuan Biaya Cuti, Bantuan Hari Raya, Insentif Triwulanan, Jasa
Operasi, Bantuan Cuti Besar, Bantuan Perkawinan, Bantuan Duka,
Bantuan Pindah, Penghargaan Kesetiaan, dan Paska Kerja. Sedangkan
pada komponen Benefits terdiri atas BPJS, Fasilitas Kesehatan, Perumahan
Dinas, Fasilitas sarana olahraga, Natura, Rekreasi, dll. Pengelolaan kinerja
dilaksanakan dengan menggunakan dua macam penilaian yaitu penilaian
kinerja dengan menggunakan penilaian Key Performance Indicator (KPI)
hingga ke tingkat individu yang disusun berdasarkan hasil turunan dari
KPI Perusahaan dan penilaian soft competensi 360 derajat. Hasil penilaian
kinerja digunakan sebagai dasar untuk memberikan umpan balik bagi
pengembangan diri dan pengembangan karir Karyawan. Selain itu, hasil
118
penilaian juga digunakan sebagai dasar program pendidikan dan
pengembangan berbasis kompetensi bagi Pegawai, penentuan perhitungan
"merit increase'' serta sebagai dasar pertimbangan Rotasi, Mutasi dan
Promosi (RMP). Sejak tahun 2014 dalam melakukan penilaian atas kinerja
pegawai yang bertujuan untuk memperoleh hasil penilaian kinerja individu
yang objektif dan transparan.
6. Kesehatan dan Keselamatan Karyawan
Dalam mengelola SDM perusahaan berupaya meningkatkan kompetensi
karyawan agar tercipta keunggulan kompetitif yang akan berdampak
terhadap peningkatan produktifitas perusahaan. Melalui peningkatan
kompetensi diharapkan karyawan senantiasa siap menghadapi perubahan-
perubahan yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Disisi lain perusahaan
mempunyai tanggung jawab sosial terhadap karyawannya. Tanggung jawab
sosial ini dilakukan dengan menciptakan lingkungan tempat kerja aman dan
nyaman, memastikan dan memperbaiki Kesehatan, Keselamatan dan
Keamanan (K3) karyawan. Manajemen K3 ini telah menjadi budaya
perusahaan. Oleh karenanya seluruh karyawan ikut terlibat dalam
menciptakan kondisi kerja yang aman dan nyaman. Beberapa kegiatan
untuk mencapai lingkungan kerja yang aman dan sehat antara lain:
1. Pelatihan Penanggulangan Darurat Pabrik.
Karyawan mengikuti pelatihan melalui simulasi Penanggulangan Keadaan
Darurat Pabrik dan dilakukan secara konsisten setiap tahun untuk menjaga
kesigapan karyawan menghadapi situasi dan kondisi darurat.
119
2. Setiap tahun dibulan Pebruari dalam rangka memperingati bulan K3
karyawan terlibat dalam kegiatan perlombaan K3 meliputi; Pemadam
Kebakaran, Breating Aparatus, Pertolongan Pertama Gawat Darurat
(PPGD), membuat Poster dan karya Tulis K3, serta lomba Pola Hidup
Sehat.
PT Petrokimia Gresik menetapkan hari kerja perusahaan adalah
hari Senin sampai dengan Jumat dari pukul 07.00 sampai dengan jam
16.00. Selain itu Perusahaan juga menetapkan bahwa karyawan yang
bekerja lembur sesuai perintah dari kepala unit kerjanya diberikan upah
lembur yang ketentuan dan besarnya sesuai peraturan perundangan-
perundangan yang berlaku. Perusahaan menetapkan jenis cuti yang terdiri
dari cuti tahunan, cuti besar, cuti bersalin, cuti haid, dan cuti diluar
tanggungan perusahaan. Karyawan berhak mengambil cuti dan
memperoleh ijin meninggalkan pekerjaan karena alasan penting sesuai
ketentuan yang berlaku.
2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity
management dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana
penyelesainnya.
a. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity
management dalam rangka meraih competitive advantage
Dalam penerapan diversity management perusahaan dalam rangka meraih
competitive advantage terdapat beberapa kendala atau masalah yang datang dari
dalam dan luar perusahaan. Masalah dari dalam yakni adanya ketidakseimbangan
120
rasio antara tenaga kerja wanita dan laki-laki kemudian gap antara karyawan yang
keluar (pensiun) dan masuk di perusahaan serta fasilitas untuk pumping. Dari luar
yakni adanya kebijakan pemerintah mengenai kebijakan subsidi pupuk dan
perubahan situasi ekonomi yang sangat cepat yang berdampak pada persaingan
yang makin tinggi antar perusahaan. Terbentuknya Pasar Bebas ASEAN dengan
persaingan usaha yang semakin ketat serta perubahan situasi ekonomi yang sangat
cepat merupakan salah satu tantangan yang sedang dihadapi Petro saat ini.
Berdasarkan data Kementerian Perindustrian, sepanjang tahun 2016
pertumbuhan industri hanya mencapai 4,4%. Pertumbuhan tersebut lebih rendah
daripada tahun 2015 sebesar 5,05%. Industri pupuk nasional masih menghadapi
permasalahan yang sama seperti tahun-tahun sebelumnya yaitu tingginya biaya
produksi terutama harga gas di Indonesia yang masih terbilang tinggi untuk
industri dalam negeri. Risiko ketidakandalan pabrik yang telah melampaui umur
ekonomisnya turut berkontribusi terhadap tingginya biaya di tahun 2016. Di sisi
lain, produksi pupuk di dunia saat ini mengalami over suplai akibat turunnya
biaya energi terutama harga gas. Hal ini menyebabkan turunnya biaya produksi
dan meningkatkan produktivitas industri pupuk di negara lain. Serbuan pupuk
impor juga menekan perkembangan industri pupuk dalam negeri. Kondisi tersebut
berdampak pada penurunan daya saing industri pupuk nasional dan anjloknya
harga komoditi urea dan amoniak di pasar internasional.
b. Langkah yang diambil dalam mengatasi kendala atau masalah dalam
penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive
Advantage
121
Untuk mengatasi masalah yang ada perusahaan mulai mengatur rasio
tenaga kerja di perusahaan dan memberikan kesempatan kepada wanita untuk
menempati jabatan/posisi tertentu. Untuk fasilitas sendiri saat ini perusahaan
sudah mulai menyiapkan anggaran untuk membangun ruangan untuk pumping.
Masalah gap antara karyawan yang masuk dan keluar perusahaan gencar
mengadakan kegiatan yang berkiatan dengan sharing knowledge. Selain itu, pada
tahun 2016 telah diterapkan sistem Human Capital Mangement yang berhubungan
langsung dengan induk perusahaan PT Pupuk Indonesia (Persero). Penerapan
sistem Human Capital Management yang berbasis kinerja juga didalamnya
meliputi Organization Development, Human Resources Planning, Knowledge
Management, Remunerasi berbasis Kompetensi dan Kinerja, dan Talent
Management & Career Planning. Penerapan sistem Human Capital Management
akan berdampak secara jangka panjang untuk mencapai Human Capital
Excellence untuk Perusahaan.
Disisi lain, perusahaan juga menempatkan aspek kesejahteraan karyawan
dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan
dan keluarga serta program paska kerja yang dapat memberikan ketenangan di
masa yang akan datang. Pada tahun 2016, PT Petrokimia Gresik didukung oleh
3.155 karyawan yang dikelola dalam suatu sistem kompetensi mulai dari tahap
rekrutmen hingga evaluasi kinerja pegawai. Sistem manajemen Sumber Daya
Manusia di Perseroan berlandaskan kompetensi dan kebutuhan personil di seluruh
unit kerja. Guna menjaga kompetensi dan kualitas Sumber Daya Manusia terdapat
beberapa program kerja yang telah direncanakan yaitu;
122
1. Menyiapkan regenerasi karyawan
2. Melakukan benchmark terhadap salary dan kesejahteraan di
perusahaan sekitar Gresik maupun anak perusahaan PT Pupuk
Indonesia (Persero).
3. Melaksanakan Assesment Center
4. Menyusun talent pool
5. Pengiriman karyawan ke Pergutuan tinggi baik dalam negeri
maupun luar negeri.
6. Melaksanakan diklat pembentukan sertifikasi profesi LSP-IPI
(Lembaga Sertifikasi Profesi Industri Pupuk Indonesia).
Pelaksanaan program kerja tersebut dinilai akan mampu meningkatkan
kualitas sumber daya manusia guna membentuk SDM yang produktif, profesional,
dan berkemampuan dalam menciptakan nilai tambah serta menjawab tantangan
baru. Dalam pengelolaan SDM, sebagai partner usaha yang strategis dalam
menjalankan bisnis perusahaan, PT Petrokimia Gresik terus berupaya untuk
memastikan terjalinnya hubungan yang saling menghormati dan mampu
menciptakan keseimbangan antara pemenuhan hak dan pelaksanaan kewajiban,
melalui komunikasi intensif dan keterlibatan antara Manajemen dan SDM yang
saling mendukung dalam mencapai tujuan Perusahaan.Sebagai bentuk komitmen
Perusahaan dalam pengelolaan SDM, PT Petrokimia Gresik telah membentuk
pengelola SDM secara khusus dalam Struktur Organisasi Perusahaan. Pengelolaan
SDM PT Petrokimia Gresik dilakukan oleh Kompartemen SDM, yang berada di
bawah Direktorat SDM & Umum. Secara garis besar, tugas pokok Kompartemen
123
SDM adalah untuk menciptakan SDM yang tangguh, kompeten, profesional, dan
berintegritas tinggi guna mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan bisnis
Perusahaan. Selain itu, Kompartemen SDM juga bertanggung jawab atas
pengelolaan dan pembinaan seluruh kegiatan yang terkait dengan pegawai PT
Petrokimia Gresik.
Pada tahun 2016, Petrokimia Gresik secara bertahap melakukan
pengembangan sumber daya manusia seperti rekrutmen, promosi maupun mutasi
yang menyesuaikan dengan tingkat pensiun dan man power planning Perusahaan
dengan jumlah karyawan mencapai 3.155 orang pada akhir tahun 2016. Untuk
mendorong budaya kerja berkinerja tinggi, diterapkan Sistem Manajemen Kinerja
(SMK) dimana antara atasan dan bawahan mendiskusikan ukuran-ukuran kinerja
yang harus dicapai dalam rangka pencapaian kinerja Perusahaan secara
keseluruhan. Budaya keterlibatan aktif karyawan dilakukan melalui penggalian
beragam ide-ide kreatif dan inovatif untuk melakukan analisis dan tindakan
terhadap berbagai peluang perbaikan dan usaha yang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja perusahaan. Disamping itu, Perusahaan mengembangkan
budaya sharing knowledge serta konvensi ide dan inovasi. Perusahaan
memperoleh manfaat dari ide-ide, budaya dan pemikiran karyawan yang berbeda
melalui pembentukan tim-tim kerja, gugus-gugus inovasi dengan anggota lintas
fungsi yang memungkinkan terjadinya kerjasama lintas fungsi, serta berbagi
pengetahuan melalui website knowledge management.
Perusahaan mengantisipasi hal-hal yang berkaitan dengan produk non
subsidinya ke depan diantaranya melalui promosi yang lebih aktif, mendekatkan
124
produk kepada konsumen, meningkatkan kualitas produk, cost effectiveness.
Strategi Perusahaan dalam menghadapi kondisi bisnis yang tidak menentu di
tahun 2017 yaitu penyediaan dan pengamanan pasokan bahan baku pupuk dengan
cara mencari sumber-sumber bahan baku lain, melakukan kontrak jangka panjang
dengan pemasok bahan baku maupun menjajaki aliansi strategis dengan pemilik
sumber bahan baku untuk menjamin ketersediaan suplainya sehingga perusahaan
dapat memproduksi pupuk dengan baik dan berkesinambungan sebagaimana
penugasan pemerintah. Di sisi operasional, berbagai upaya untuk meningkatkan
efisiensi operasi dan menjaga keandalan operasi pabrik juga terus-menerus
dilakukan melalui berbagai macam inovasi dan benchmarking dengan industri
pupuk lainnya yang memiliki keunggulan. Hal tersebut tentunya akan terus
dilakukan dengan tanpa mengurangi kepedulian perusahaan terhadap dampak
yang ditimbulkan kepada lingkungan sekitar perusahaan. Perusahaan melakukan
berbagai upaya guna meningkatkan efisiensi operasi dan menjaga keandalan
operasi pabrik secara berkesinambungan sehingga dapat meminimalkan
unscheduled shutdown yaitu dengan melakukan serta mereview predictive dan
preventive maintenance. Agar keamanan stok terjaga, Perusahaan telah
merencanakan dan melakukan pengadaan bahan baku dan barang dagangan
dengan sistem pembelian secara multi sources serta melakukan kontrak jangka
panjang langsung kepada manufaktur untuk barang-barang tertentu.
Selama tahun 2016, Perusahaan juga melakukan penambahan gudang
penyangga sehingga dapat memenuhi penugasan pemerintah. Untuk
mengoptimalkan penjualan produk non subsidi, perusahaan telah meningkatkan
125
customer intimacy melalui program gathering, melakukan penetrasi penjualan,
melanjutkan kerjasama operasi atas pengelolaan produk pengembangan dengan
perusahaan anak, menetapkan strategi wilayah pemasaran, dan
mengkombinasikan kegiatan promosi dan penyuluhan di wilayah pasar potensial.
Di samping itu, untuk membantu peningkatan kinerja perusahaan, perusahaan
telah mengimplementasikan modul utama SAP secara terintegrasi dan beberapa
aplikasi penunjang SAP serta melakukan sinergi antar anggota holding PT Pupuk
Indonesia (Persero). Sebagai bentuk dukungan terhadap implementasi SAP ini,
Perusahaan telah melakukan penyesuaian struktur organisasi serta penyesuaian
dan penyusunan prosedur.
Perusahaan dapat mempertahankan eksistensinya dan meningkatkan daya
saingnya melalui beragam inovasi dan benchmarking dengan industri pupuk
lainnya yang memiliki keunggulan. Untuk menjamin keberlanjutan usahanya,
Perusahaan juga melakukan berbagai pengembangan melalui investasi rutin,
investasi pengembangan, dan investasi penyertaan. Realisasi investasi rutin tahun
2016 sebesar 80% dari anggaran; realisasi investasi pengembangan sebesar 90%
dari anggaran; sedangkan realisasi penyertaan sebesar 93% dari anggaran. Proyek
yang telah selesai di tahun 2016 yaitu proyek cataloging. Hasil proyek tersebut
merupakan aset perusahaan yang diharapkan digunakan secara optimal guna
menunjang pencapaian kinerja dalam jangka pendek serta pencapaian visi dan
misi dalam jangka panjang.
126
BAB V
PENUTUP
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka,
peneliti mengungkapkan fakta yang dapat ditemui dan kemudian menganalisisnya
berdasarkan teori yang relevan agar dapat menghasilkan hasil yang akurat. Hal ini
dilakukan dengan menguraikan data terlebih dahulu kemudian memberikan penilian
berdasarkan pada landasan teori yang relevan, sehingga dapat dilihat bahwa hal
tersebut berkaitan erat. Data-data yang diuraikan merupakan data tentang penerapan
diversity management dalam rangka meraih competitive advantage pada PT
Petrokimia Gresik.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumya, peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Penerapan diversity management dalam rangka meraih competitive advantage
Perusahaan menyadari bahwa setiap keragaman atau perbedaan yang ada
merupakan kekayaan baik dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan lain
sebagainya. Yang pastinya harus dikelola dan dimaksimalkan dengan sebaik
mungkin untuk dapat menjadi potensi untuk membangun tenaga kerja
yang terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang lebih baik
dan akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen dengan beragam
127
latar belakang. Kesadaran akan pentingnya pengelolaan keragaman atau
perbedaan ini dimulai pada tahun 2012. Sebelumnya penerapan yang dilakukan
hanya sebatas pada tujuan mencegah gesekan atau konflik antar individu dan
memenuhi peraturan pemerintah. Pengelolaan keragaman ini kemudian menjadi
strategi perusahaan dalam mencapai sasaran atau visi misi perusahaan. Hal ini
dapat ditarik kesimpulan dari penelitian “penerapan diversity management
dalam rangka meraih competitive advantage” adalah sebagai berikut:
a. Pandangan mengenai diversity management
Setiap keragaman atau perbedaan yang ada merupakan kekayaan baik
dari segi ide, inovasi, kreatifitas dan lain sebagainya. Yang pastinya
harus dikelola dan dimaksimalkan dengan sebaik mungkin untuk dapat
menjadi potensi untuk membangun tenaga kerja yang
terlibat dan bekerja dengan memiliki pemahaman yang lebih baik dan
akses yang lebih baik ke pelanggan dan konsumen yang memiliki latar
belakang berbeda. Pada saat ini perusahaan menerapkan manajemen
keragaman sebagai suatu cara untuk mendukung kesempatan yang sama
bagi semua pihak dan terlebih lagi sebagai suatu cara untuk
menghargai kekayaan dari keragaman atau perbedaan tersebut untuk
menciptakan lingkungan kerja yang baik guna mencapai keunggulan
kompetitif.
128
b. Bentuk penerapan diversity management
Bentuk penerapan manajemen keragaman atau diversity management di
perusahaan yakni ditunjukkan dengan penyediaan prasarana & sarana
serta fasilitas olahraga untuk karyawan, kegiatan yang mendukung hobi
karyawan seperti musik, kegiatan keagamaan yaitu kesempatan untuk
merayakan hari raya keagamaan yang langsung difasilitasi perusahaan,
pemberian cuti. Perusahaan menempatkan aspek kesejahteraan karyawan
dalam posisi yang tinggi dengan memberikan fasilitas kesehatan bagi
karyawan dan keluarga serta program paska kerja yang dapat memberikan
ketenangan di masa yang akan datang. Perusahaan juga memberikan
wadah bagi karyawan untuk dapat menyuarakan aspirasi atau ide yang
dimilikinya bagi perusahaan melalui Serikat Karyawan Petrokimia
Gresik.
c. Manfaat penerapan diversity management
Manfaat yang di peroleh PT. Petrokimia Gresik dengan diterapkannya
Manajemen Keragaman ada dua yaitu manfaat bagi karyawan dan bagi
perusahaan secara umum. Manfaat yang di rasakan oleh karyawan
adalah adanya pertukaran informasi dan pengetahuan sehingga dapat
menyelesaikan masalah dengan cara yang kreatif dan inovatif. Karyawan
bisa memiliki hubungan yang baik karena bisa saling menerima, saling
menghargai perbedaan, merasa dilibatkan terdorong untuk melakukan
perkembangan pribadi karena diberi kesempatan untuk belajar dan
129
memaksimalkan potensi yang dimiliki, merasa lebih berharga karena
dihargai ide atau opininya. Sehingga kinerja karyawan menjadi
semakin baik untuk mendukung dan mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan manfaat bagi organisasi secara umum adalah karyawan jadi
loyal, produktivitas meningkat baik dari segi kuantitas dan kualitas,
kerjasama antar tenaga kerja juga menjadi baik karena tidak ada yang
membeda-bedakan antar anggota tim, kemudian tenaga kerja menjadi
lebih proaktif dan kreatif dengan ide-ide baru akhirnya karyawan jadi
loyal sehingga hal ini memberi pengaruh positif bagi perusahaan.
Kelompok-kelompok yang beragam akan memiliki dasar pengalaman
yang lebih luas dalam melalukan pendekatan suatu masalah. Ketika
dikelola secara efektif, mereka akan menghasilkan lebih banyak solusi
dibandingkan suatu kelompok yang homogen sehingga perusahaan dapat
meraih keunggulan kompetitif. Perusahaan memiliki reputasi atau image
yang baik. Kemudian tindak diskriminasi dan pelecehan dapat dicegah.
Sehingga hal ini memang berdampak positif terhadap pada sales
growth yang naik terus sehingga pertumbuhan penjualan meningkat.
d. Praktik penerapan diversity manaement
Penerapan Manajemen Keragaman PT Petrokimia Gresik dimulai dengan
membangun pemahaman bersama mengenai values dan behaviours
dalam mendukung visi dan misi perusahaan, agar semua pihak bukan
hanya memahami tapi melekat dalam diri individu sehingga
130
tercermin dari segala apapun yang dicerminkan oleh individu
tersebut. Dengan di dukung oleh peran pihak manajemen atau pemimpin
sebagai teladan atau role model kepada bawahan. Bahkan bukan
hanya itu saja, melainkan sebagai coach yang mengarahkan,
mendukung, memfasilitasi, mengembangkan dan menghargai kemajuan
yang sudah dilakukan. Kemudian dalam praktek SDM, perusahaan
bukan hanya berusaha memenuhi peraturan pemerintah namun
dengan sadar menjunjung tinggi keragaman tenaga kerja dan
memanfaatkan keragaman tersebut dengan mengelolanya dengan baik
yang di mulai dari proses rekrutment, seleksi, training, promosi,
kompensasi sampai pada Kesejahteraan karyawan.
.
2. Kendala atau masalah yang dihadapi dalam penerapan diversity management
dalam rangka meraih competitive advantage dan bagaimana penyelesaiannya.
Kendala atau masalah berasal dari luar perusahaan dan dari dalam
perusahaan. Dari luar perusahaan yakni adanya kebijakan pemerintah
mengenai kebijakan subsidi sedangkan dari dalam perusahaan sendiri yakni
masalah kesenjangan rasio tenaga kerja wanita dan laki-laki fasilitas untuk
pumping dan gap yang cukup besar antara karyawan yang masuk dan keluar.
Untuk menyelesaikan masalah tersebut perusahaan melakukan restrukturisasi
terhadap struktur organisasi kemudian cost efficiency menjadi fokus
perusahaan saat ini. Untuk menghadapi masalah karyawan yang keluar karena
131
pensiun yang cukup besar, perusahaan gencar melakukan sharing knowledge
berbagai divisi didalam perusahaan. Masalah lain yang dihadapi perusahaan
yakni masih terdapat kesenjangan dalam jumlah tenaga kerja perempuan
dan laki-laki. Perusahaan dalam menyelesaikan masalah kesenjangan yakni
dengan menyeimbangkan rasio antara tenaga kerja perempuan dan laki-laki,
mendorong keterwakilan perempuan untuk menempati posisi-posisis strategis
perusahaan serta anggaran untuk pembangunan ruang pumping.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diajukan
oleh peneliti yaitu:
1. Perusahaan tetap mengupayakan yang terbaik dalam mengelola keragaman
tersebut. Dalam hal ini, pihak manajemen harus selalu menjadi role model dalam
upaya mendukung penerapan manajemen keragaman. Kemudian jika dilihat dari
aspek gender, perusahaan perlu berupaya lebih lagi dalam memberikan kesempatan
bagi perempuan untuk menduduki posisi-posisi manajerial.
2. Perlunya di buat program training bagi karyawan yang fokus dan
dikhususkan pada training mengenai keragaman dengan tujuan untuk membuat
karyawan peka agar menghargai perbedaan yang ada dimana ikut juga
berpartisipasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif akan
beragamnya angkatan kerja di dalam perusahaan.
132
3. Perusahaan perlu membangun fasilitas untuk mengakomodasi kebutuhan tenaga
keja yakni ruang khusus untuk pumping.
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Ahmad, Furchan. 2004. Pengantar Penelitian Dalam Pendidikan. Yogyakarta:
Pustaka Belajar
Allard, M. J., dan Harvey, C. P. 2002. Understanding and Managing Diversity.
Second Edition. Prentice Hall
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Edisi VI.
Jakarta: PT Mahasatya.
Bambang, Hariadi. 2003. Strategi Manajemen. Bayumedia Publishing. Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manjemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta
Barney, J. B., dan Clark, D. N. 2007. “Resource-Based View Theory: Creating
and Sustaining Competitive Advantage”. New York : Oxford University
Press Inc.
Bateman, Thomas S., Snell Scott A. 2008. Manajemen : Kepemimpinan dan
Kolaborasi dalam Dunia yang Kompetitif, Alih Bahasa Chriswan Sungkono
dan Ali Akbar Yulianto. Jakarta : Salemba Empat
Brazzel, M. 2003. Historical and Theoretical Roots of Diversity Management. In D.
L. Plummer (Ed.), Handbook of Diversity Management: Beyond Awareness
to Competency Based Learning. Lanham: University Press of America.
Bungin, Burhan. 2003. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Dahlan, M Alwi. 1996. Globalisasi Wawasan, Komunikasi, dan Informasi:
Tantangan Akademisi Masa Depan. Jakarta : BP-7 Pusat
Departemen Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia. 2005. Panduan
Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama Dalam Pekerjaan Di Indonesia.
Jakarta: Kantor ILO
Dessler, G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan. Jakarta:
Indeks.
Fred R. David. 2009. Manajemen Strategis. Jakarta: Salemba Empat
Griffin, 2004. Manajemen.alih bahasa Gina Gania.Jakarta : Erlangga
Hasan, M. Iqbal. 2002. Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya.
Jakarta: BPFE.
Hellriegel, D., & Slocum, J. W. 2004. Organizational Behavior (10th ed.). Mason,
OH, USA: Thomson/South-Western.
Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
Jones, G. R., & George, J. M. 2008. Contemporary Management (5th ed.). New
York City, NY, USA: McGraw-Hill/Irwin.
Kotler, Philip & Gary Armstrong. 2001. Prinsip Prinsip Pemasaran. Diterjemahkan
oleh Damos Sihombing. Edisi Kedelapan. Jilid Pertama. Jakarta: Erlangga.
Kotler, Philip. 2000. Manajemen Pemasaran. Alih Bahasa: Benyamin Molan Jilid 2.
Edisi Kesebelas. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Media
Mathis, Robert & Jackson, John. 2006. Human Resources Management. 9th ed.
Jakarta : Salemba Empat.
Moloeng, J. 2004. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Rosda.
Nasution, S. 2003. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.
Patton, M. Q. 1987. How to Use Qualitative Methods in Evaluation. California: Sage
Publications, Inc
Porter, M.E. 1985. Competitive Advantage : Creating and Sustaining Superior
Performance : with a new introduction. The Free Press. New York, USA
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. Alih bahasa oleh Bob Sabran dan
Wibi, H. 2010. Manajemen jilid 1 (edisi 10). Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2008. Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Susanto, A.B. 2014. Komprehensif Manajemen Stratejik. Jakarta Indonesia:
Erlangga.
Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo
Wibowo. 2008. Manajemen Perubahan. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Persada.
Widi, Kartiko Resto. 2010. Asas metodologi penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu
Jurnal :
Barney, J. B.1991. Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of
Management, 17 (2) : 99 120.
Bleijenbergh, I., Peters, P., dan Poutsma E. 2010. Diversity Management Beyond
The Business Case. Equality, Diversity, and Inclusion: An International
Journal, 29 (5) : 413 421.
Cox, TH dan Blake, S. 1991.Managing Cultural Diversity: Implications for
Organizational Competitiveness. Academy of Management Executive, 5
(3) : 45 56
Dass, R., dan Parker, B. 1999. Strategies for managing human resources diversity:
from resistence to learning. Academy of Management Executive, 2 (13) : 68
80.
Day, G. S., and Wensley, R. 1998. Assessing advantage: A framework for diagnosing
competitive superiority, Journal of Marketing, 52 (4) : 1 20.
Foster,R P. 1998.Work Force Diversity and Business, Traning and Development
Journal, April 39.
Gray, B.J., Matear, S. & Matheson, P.K.2002. Improving Service FirmPerformance.
Journal Of Service Marketing, 16 (3) : 186 200.
Green, Kelli A., López, Mayra., Wysocki, Allen., dan Kepner, Karl. 2012. Diversity
in the Workplace: Benefits, Challenges, and the Required Managerial Tools.
Department of Food and Resource Economics, Florida Cooperative
Extension Service, Institute of Food and Agricultural Sciences, University of
Florida, Gainesville, Florida.
Hankin, Hariot. 2005.The new workforce : Five Sweeping Trends That Will Shape
Your Company’s Future.New York: AMACOM.
Harsasi, Meirani. 2008. Organisasi Multibudaya dan Pelatihan tentang
Keberagaman. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 4 (1) : 1-9
Hartini, T. 2012. Mengelola keragaman Sumber Daya Manusia: Suatu Upaya
Mengoptimalkan Kinerja Organisasi. Jurnal Ilmiah STIE MDP, 1 (2) : 84 92
Lado, A A, Boyd N C and Wrignt, P 1991 A Competence-Based Model of
Sustainable Competitive Advantage Toward a Conceptual Integration,
Journal of Management, 4 (2) : 120 123
Lawrence, S 1989. voice of Human Resourres Experience, Personel Journal, April:
13 (2) : 61 75.
Mondy R., Wayne, Noe M. Robert dan Premeaux R. Shane. 1999. Human Resources
Management, Seventh Edition, Prentice Hall International, Inc.
Porter, Michael, E. 1990. “Competitive Strategy”. The Free Press. New
York, 6 (4) : 1-20
Preffer, Jeifry. 1995. Producing Sustained Competitive Advaittage Through The
Effective Management of People, Accademy Management Excecutive, 9
(1) : 55 72.
Thomas, D., dan Ely, R. 1996. Making Differences Matter : A New Paradigm for
Managing Diversity. Harvard Business Review, September-October Edition
( 79-90).
Wentling, Rose Mary & Nilda Palma-Rivas. 1997. Diversity in the Workforce Series
Report #1: Diversity in the Workforce: A Literature Review MDS-934.
National Center for Research in Vocational Education Graduate School of
Education University of California at Berkeley
Internet :
PT Petrokima Gresik.2016.Annual report,diakses pada tanggal 20 Maret 2017 dari
http://smk.petrokimia-gresik.com/Info.aspx?p=360
Fathiyah.2011. Pilot Garuda Berencana Mogok Hari Ini, Tuntut Kenaikan Gaji, diakses
pada tanggal 12 Maret 2017 dari http://www.voaindonesia.com/a/pilot-
garuda-berencana-mogok-tuntut-kenaikan-gaji-126254978/96021.html