Parte 5 Impar
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7/26/2019 Parte 5 Impar
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Líneas y estrategias e actuación focalizadas
;
en el individuo
propósitos
específicos
1
INTRODU IÓN
El desarrollo de los modelos y definiciones del
bumout como un proceso que se desarrolla en el
tiempo v.g. Chemiss, 1980a; Leiter, 1989, 1991a,
b; Schaufeli y Enzmann, 1998) no sólo ha conse
guido superar la visión estática del síndrome, sino
que además ha permitido incorporar los factores que
contribuyen a su desarrollo en cada momento tem
poral, facilitando en gran medida el planteamiento
de estrategias de intervención y de prevención ade
cuadas en cada fase del proceso Burke y Richard
sen, 1996). Entre estos factores, las variables indi
viduales han recibido una atención especial, al
complementar la visión anterior con los aspectos
relativos a la relación transaccional entre persona
y entorno, tal y como ha sido propuesta dentro del
contexto de la emoción y del estrés Lazarus,
ve
rill y Opton, 1970; Lazarus y Folkman, 1984). Así,
la conceptualización del burnout como un proceso
transaccional se ha convertido en la clave explica
tiva y justificativa del enfoque interventivo centra
do en
el
individuo.
De acuerdo con De Frank y Cooper 1987), la
intervención sobre el individuo podría darse a dos
niveles en la medida en que la intervención se rea
liza teniendo en cuenta en mayor o en menor me
dida la relación del sujeto con la organización en
la que desarrolla su trabajo. El primer nivel, deno
minado «centrado en el individuo» o «individual»,
tiene como objetivo la intervención sobre la res-
© Ediciones Pirámide
JOSÉ LUIS GONZÁLEZ GUTIÉRREZ
EV GARROSA HERNÁNDEZ
puesta cognitiva, conductual y fisiológica del suje
to ante cualquier circunstancia estresante, indepen
dientemente del contexto en el que ésta se dé.
or
su parte, el segundo nivel, también conocido como
«Centrado en el individuo en interacción con la or
ganización», tiene de nuevo como objetivo la inter
vención sobre los niveles de respuesta anteriormen
te mencionados, pero en esta ocasión dentro del
contexto ocupacional. En ambos casos, el fortale
cimiento de
Jos
recursos personales constituye el
objeto de la actuación; el hecho de que dicho for
talecimiento vaya encaminado a potenciar
la
resis
tencia ante estresores genéricos. o a mejorar el
afrontamiento de Jos estresores específicamente la
borales, es lo que los diferencia.
Junto al mencionado foco de la intervención, y
siguiendo el modelo taxonómico desarrollado por
Schaufeli y Enzmann 1998), detrás de cualquier
estrategia interventiva se podría identificar además
un propósito específico. Estos autores diferencian
entre cinco propósitos específicos, a saber, identi
ficación, prevención primaria reducción de
los
factores de riesgo o modificación de la naturaleza
de los estresores), prevención secundaria cambio
de la forma como los individuos responden a los
estresores), tratamiento y rehabilitación. En el con
texto del burnout, no obstante, parece más adecua
do hablar de reintegración laboral antes que de
rehabilitación, dado que el término «rehabilitación»
haría referencia al estudio y remedio de las funcio
nes en situación de trastorno Kumar, 1989), sien-
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r
Líneas y estrategias de actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos
101
trolar
Jos
estresores laborales en comparación con
la capacidad potencial para controlar los estresores
presentes en otros dominios vitales).
Aunque planteamientos como el de Maslach re
sultan útiles a efectos de combatir la tendencia a
plantear programas basados exclusivamente en la
intervención sobre el individuo Maslach y Gold
berg, 1998), a veces se acercan al reduccionismo
tanto como la tendencia que pretenden combatir y
además, ponen en evidencia la presencia de un tras
fondo conceptual del síndrome relativamente está
tico. No cabe duda de que, desde el marco transac
cional, la combinación de intervenciones centradas
en el individuo con acciones centradas en la orga
nización constituye la estrategia más adecuada, dado
que recoge todas las variables implicadas en el pro
ceso de desgaste. Además, mientras que las nece
sarias estrategias centradas en la organización sue
len ofrecer un resultado a medio o largo plazo, la
intervención sobre el individuo tiene un efecto más
o menos inmediato que debe ser aprovechado mien
tras Jos resultados de las anteriores acciones co
mienzan a dar sus frutos. Por otra parte, en muchos
casos en los que el profesional
ha
alcanzado un
grado de disfunción notable, la terapia individual
constituye la línea de acción prioritaria mientras se
trabaja en otro tipo de aspectos.
Las estrategias de intervención centradas en el
individuo de uso más habitual son Ja autoobserva
ción, la autovaloración, el manejo didáctico del es
trés, la promoción de estilos de vida saludables, el
entrenamiento en solución de problemas, la aplica
ción de técnicas cognitivas, el incremento de lo s
recursos personales de resistencia y las técnicas de
control de la activación.
2 1 Autovaloración y autorregistro
El primer paso en el camino hacia la solución de
un
problema debe consistir en obtener la máxima
© Ediciones Pirámide
información posible sobre él. El sujeto que se en
frenta al burnout ha de conocer la magnitud del pro
blema al que se enfrenta, de qué depende y bajo qué
circunstancias se mantiene y desarrolla. Para ello,
los procedimientos más habitualmente utilizados han
sido la autovaloración y el autorregistro.
Existen en el mercado un amplio número
de
cuestionarios disponibles para la valoración
de
los síntomas del burnout. Entre ellos, claramente
los más famosos son el Maslach Burnout Inven-
tory Human Service Survey MBI-HSS; Masla
ch y Jackson, 1981, 1986) y el Maslach
urnout
lnventory General Survey
MBI GS; Schaufeli,
Leiter, Maslach y Jackson, 1996), aunque exis
ten otros instrumentos como el
urnout Measure
BM; Pines, Aronson y Kafry, 1981; Pines y Aron
son, 1988) que, fuera del modelo desarrollado
por
Maslach y J ackson 1981 , 1986), han recibido
una
considerable atención. Sin embargo, a pesar de que
muchos de estos instrumentos resultan útiles como
herramienta para incrementar el conocimiento del
sujeto sobre sus propios síntomas, sólo el MBI
ofrece puntos de corte que permitan establecer el
nivel de burnout del sujeto en comparación con su
grupo
de
referencia.
Por
su parte, el registro de la propia conducta
se suele llevar a cabo mediante los denominados
«diarios de estrés» véase la tabla 5.2). El empleo
de este tipo de procedimientos, mantenidos duran
te varias semanas, permite la identificación de las
situaciones que se encuentran asociadas en may
or
medida con los síntomas de desgaste, así como de
los pensamientos, de Jos sentimientos y de las for
mas de afrontamiento que se ponen en marcha ante
tales c ircunstancias.
Como
el resto
de
autorregis
tros, este tipo de diarios aportan además impor
tantes beneficios al tratamiento, enfatizando de
manera implícita el control del individuo sobre su
propia conducta y ofreciendo un feedback continuo
de los cambios en ésta Bornstein, Hamilton y Bor
nstein, 1986).
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Líneas estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos
103
Aumenta: resultados académicos, rendimien
to laboral, asertividad, confianza, estabilidad
emocional, independencia, funcionamiento
intelectual, locus de control interno, memo
ria, percepción, popularidad, autocontrol,
satisfacción sexual, bienestar.
Disminuye: absentismo laboral, abuso de
alcohol, cólera, ansiedad, confusión, depre
sión, dismenorrea, dolor de cabeza, fobias,
respuestas de estrés, tensión, conductas tipo
A, errores en el trabajo.
La actividad física practicada regularmente pa
rece correlacionar con estilos de vida saludables
Cantón, 2001; Sánchez, García, Landabaso y e
Nicolás, 1998); no obstante, esta actividad tiene que
mantenerse durante un período prolongado para que
los efectos sean visibles McAuley, Coumeya, Ru
dolph y Lox, 1994).
Otras técnicas muy útiles para mejorar el estado
de
ánimo y controlar el estrés son las de relajación
muscular, de respiración con el diafragma, de vi
sualización, etc. Jacobson, 1964). Cantar, bailar,
practicar yoga, relajar los músculos mediante el
masaje y percibir olores agradables también parece
tener efectos directos en el logro de un estado de
ánimo más positivo y placentero para el individuo
Thayer, 1998; Field, 1995).
Finalmente, otros aspectos fundamentales que
potencian la salud del individuo son la dieta equili
brada, no fumar, dormir las horas suficientes, esta
blecer períodos de relajación y realizar actividades
de ocio y tiempo libre. El tiempo dedicado al ocio
es un factor de predicción del bumout Las personas
que tienen entre dos y cuatro horas de ocio al día
presentan menor grado de bumout que aquellas que
descansan menos de dos horas. Un número modera
do de horas de ocio al día se asocia a un menor bur
nout Ramos y Buendía, 2001). Igualmente, el con
sumo elevado de tabaco se relaciona con el bumout.
Los médicos fumadores de más de veinte cigarrillos
l día presentan un mayor grado de bumout que los
no fumadores y que los fumadores de cantidades
menores Daniel, Pérez y Femández, 1996).
En función de estos aspectos, resulta importan
te
incrementar los programas de estilos de vida sa-
© Ediciones Pirámide
ludables en los centros de trabajo, teniendo en cuen
ta para la adaptación las características individuales
de cada persona.
2 4 Entrenamiento en solución
de problemas
El empleo de estrategias centradas en el proble
ma previene el desarrollo del síndrome. El entre
namiento de solución de problemas, por tanto, tie
ne como objetivo que el sujeto aprenda a resolver
las situaciones problemáticas de manera eficaz, ac
tuando directamente sobre el estímulo estresor.
Desde el punto de vista de la solución de proble
mas, el primer paso para conseguir una solución
eficaz es aprender a identificar el problema. En la
vida diaria continuamente aparecen nuevos proble
mas, situaciones que tenemos que resolver de ma
nera inmediata, pues aprender a solucionar los pro
blemas permitirá adaptarse al medio de una manera
eficaz y positiva.
Reconocer e identificar el problema,
así
como
las variables que están relacionadas, posibil ita res
ponder ante él de una manera relajada, eligiendo
la estrategia más adecuada. Es necesario evitar res
ponder
a los problemas de manera impulsiva y
precipitada, es necesario hacer un buen análisis de
la
situación y diseñar un buen plan estratégico.
Ante una situación estresante, la técnica de solu
ción de problemas facilita la elicitación de solu
ciones; no obstante, este paso se acompaña con un
análisis de las diferentes alternativas, estudiando
sus ventajas e inconvenientes hasta elegir la res
puesta más positiva
y la que más beneficios repor
ta a la persona.
La
aplicación
de
esta técnica en
la
prevención e intervención ante el desgaste profe
sional
ha
ofrecido resultados muy positivos
con
profesionales del sector hospitalario; estudios
con
profesionales no asistenciales también han puesto
de manifiesto su eficacia. Adicionalmente, el en
trenamiento en solución de problemas también
contribuye de manera importante a los sentimien
tos de autoeficacia del trabajador, dotándole
de
estrategias para hacer frente a las situaciones pro
blemáticas.
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Líneas
y
estrategias de actuación foca izadas en
l
individuo: propósitos específicos 1 05
Ensayo cognitivo. Esta técnica trata de incre
mentar la tolerancia de los sujetos a los estresores
exponiéndoles a ellos de forma anticipada median
te la visualización. El individuo debe visualizar una
situación potencialmente estresante y ensayar cómo
respondería ante ella, normalmente bajo un estado
de relajación, pudiendo incluir además componen
tes de toma de perspectiva y de reestructuración
cognitiva Matteson e Ivancevich, 1987).
Modificación de expectativas irreales. Varios
autores clásicos han insistido en la importancia
de
las expectativas profesionales Freudenberger y Ri
chelson, 1980; Edelwich y Brodsky, 1980; Meier,
1983)
al
señalar al síndrome como la consecuencia
de
tener expectativas irreales acerca de
Ja
profesión.
Siguiendo a Meier 1983 ), se pueden mencionar
tres tipos de expectativas básicas :
1
Expectativas de refuerzo: los profesionales
esperan que el resultado de sus acciones sea
valorado y tenga significado para los usua
rios, de tal manera que los profesionales
esperan conseguir refuerzo por parte de los
clientes/pacientes/usuarios. Cuando no se
cumple esta expectativa, es probable que el
bumout ocurra.
2
Expectativa de resultado: cuando la con
ducta está relacionada
con
una serie de
consecuencias u objetivos deseados,
si
no
existe esta relación, el profesional
puede
sentirse indefenso, y puede pensar que no
podrá obtener los resultados en un futuro
independientemente de su conducta, lo que
le puede llevar a un estado de indefensión
aprendida.
3 Expectativa de eficacia: Jos profesionales
tienen expectativas sobre su propia com-
petencia, expectativas que se relacionan
también con la consecución de resultados.
Cuando los profesionales se sienten compe
tentes, actúan hasta conseguir los resultados
propuestos; sin embargo, si
la
expectati
va de eficacia no se cumple, el profesio
nal puede sentirse con falta de realización
personal.
© Ediciones Pirámide
Estas expectativas desempeñan roles diferentes
en el desarrollo del burnout. Concretamente,
que
no se cumpla la expectativa de resultado se relacio
na con la indefensión aprendida, mientras que la
falta de realización se encuentra preferentemente
asociada
al
no cumplimiento de la expectativa de
eficacia.
Las técnicas de modificación de expectativas se
basan en el análisis de las expectativas profesionales
iniciales y en la identificación de sus posibles errores
de formulación. Específicamente, la línea de acción
se encuentra estructurada en torno
al
concepto de
frustración: los profesionales que inicialmente tenían
expectativas ideales se frustran con la realidad del
día a día, en que son frecuentes la escasez de pers
pectivas, el inadecuado apoyo institucional , el bajo
estatus social,
Ja
escasez de pagas, etc. El objetivo,
por tanto, consiste en la reformulación de las expec
tativas desde el conocimiento
de
la experiencia y
desde la adopción de planteamientos realistas. En
este sentido, este tipo de programas trabajan reflexio
nando sobre las expectativas profesionales y reali
zando una crítica profesional de ellas. Este proceso
permite un planteamiento más real de
la
profesión y
la reformulación de expectativas más positivas, al
canzables y ajustadas a la realidad.
Terapia racional emotiva
RET; Ellis, 1962).
El planteamiento subyacente a esta
aproximación
queda recogido en la famosa
secuencia
ABC. Di
cha
s
ecuencia
expone
que la
s
consecuencias emo-
cionales y conductuales C) que aparecen ante un
acontecimiento activador A) están directamente
relacionadas con las creencias del sujeto sobre di
cho acontecimiento B) más
que
con el aconteci
miento en s
í
Por ejemplo,
un
empleado puede estar
furioso con su supervisor C) no porque éste le haya
hecho una crítica sobre cómo ha realizado
una
tarea
particular A), sino porque el
empleado
piensa
que
su supervisor siempre debería
aprobar
el resultado
del propio trabajo B).
Esta cognición
refleja
una
idea irracional véase
la
tabla 5.3) entre las
mu-
cha
s
que
parecen existir dentro del contexto de los
servicios humanos Edelwich y Brodsky, 1980).
La
reestructuración cognitiva es
la
técnica central
de
la terapia racional-emotiva, y consiste a
grandes
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Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 1 7
El entrenamiento en inoculación de estrés ha de
mostrado ser efectivo en la prevención del burnout,
tal y como han puesto de manifiesto con grupos de
enfermeras autores como Freedy y Hobfoll 1994)
o West, Horan y Games 1984 ), aplicando técnicas
y estrategias como el aprovechamiento de las redes
de
apoyo social, la asertividad, la reestructuración
cognitiva y el manejo del tiempo.
2 6 Incremento de los recursos
personales de resistencia
El incremento de los recursos personales de re
sistencia se plantea dentro de un contexto emocio
nal en
el
que los recursos de los individuos desem
peñan un papel fundamental, por lo que se presta
especial atención a las habilidades positivas perso
nales que estarían relacionadas con el engagement.
Los «recursos emocionales de resistencia» delimi
tan un conjunto de variables relevantes para cono
cer y predecir las fuentes de resistencia al desgaste
profesional Garrosa, 2003). Así, se incluye la per
sonalidad resistente, el optimismo, la autoestima y
la competencia emocional. El desarrollo de este
constructo parte de una concepción de la persona
lidad como un sistema de procesos cognitivos, emo
cionales y conductuales que interactúan entre sí,
modificándose continuamente, pero que también
mantienen una relativa autonomía Moreno-Jimé
nez, 2003). Desde este modelo se han seleccionado
variables que tienen componentes emocionales y
motivacionales, relacionados con estados de ánimo
positivos que potencian
Jos
procesos de salud y
bienestar del individuo.
Siguiendo a Maslach 2003), el desgaste profe
sional tiene que ver con las actitudes y valoraciones
propias y hacia los otros, que surgen en el contexto
social fruto de las interacciones sociales la persona
que da el servicio y la persona que lo recibe). Estas
relaciones, que están cargadas emocionalmente, re
quieren unas competencias emocionales y personales
para controlar y manejar la interacción emocional.
l
profesional tiene que manejar y regular sus emo
ciones, y conseguir regular las emociones de los
demás, aspectos estos que tienen que ver con el
© Ediciones Pirámide
manejo de pensamientos, imágenes, emociones, etc.,
y que implican un nivel elevado de competencia
emocional y de recursos personales para resolver
los problemas. Por ello, los profesionales con un
repertorio amplio de estrategias resolverán un ma
yor número de situaciones problemáticas. Especial
mente, estas habilidades son necesarias en el caso
de los trabajadores de tipo asistencial que requieren
el manejo de las emociones como una parte impor
tante de su profesión, además de responder a las
exigencias físicas y mentales de las características
propias de sus trabajos. Estos profesionales tienen
que tener competencias emocionales y personales
que les permitan planificar, manejar y regular sus
necesidades para expresar las emociones deseadas
durante las transacciones interpersonales en el lugar
del trabajo. Desde esta perspectiva, el desgaste pro
fesional sería un indicador de que Jos trabajadores
no han podido manejar adecuadamente sus emocio
nes cuando interactúan con los pacientes. e
ma
nera opuesta, la expresión de las emociones, las
emociones positivas y la sensibilidad hacia las emo
ciones de Jos otros pueden fomentar el compromi
so, Ja eficacia y la realización personal.
Educar y fomentar los procesos emocionales de
resistencia implica trabajar la personalidad resis
tente del individuo para fomentar una actitud ante
Ja vida que puede operativizarse en tres dimensio
nes o actitudes fundamentales:
compromiso control
y
reto
y
en una serie de estrategias o habilidades
para resolver las distintas situaciones de la vida, el
estrés
y
modificar el estado de ánimo negativo. Es
tas actitudes incluyen diferentes estrategias de
afrontamiento, y de interacción social, así
como
prácticas de autocuidado la relajación, nutrición y
el ejercicio físico). La personalidad resistente tiene
que ver con aprender a evaluar las situaciones cam
biantes como un reto y no como una amenaza, con
la implicación en el trabajo y en el área personal,
y con la percepción de control sobre la vida, perci
biendo los estresores
como
potenciales oportunida
des de reto Kobasa, 1982).
De igual manera es necesario fomentar el opti
mismo, sobre todo la expectativa generalizada de
que las cosas se resolverán de forma positiva Car
ver
y
Scheier, 1990). Los profesionales desde esta
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Líneas
y
estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos /
109
bajas, a estados emocionales positivos, al uso de
estrategias de afrontamiento adaptativas, a puntua
ciones altas en eng gement y autoeficacia y a un
mayor bienestar subjetivo, siendo bajos los senti
mientos de desgaste profesional y los síntomas psi
cológicos, físicos y sociales Garrosa, 2003).
2.7. Técnicas de control
de la activación
La respuesta al estrés de los organismos se en
cuentra relacionada directamente con la activación
de la ramificación simpática del sistema nervioso
autónomo Sapolsky, 1992), lo que, mantenido en el
tiempo, puede dar lugar a importantes consecuencias
para la salud. El burnout, como respuesta ante el
estrés, se encuentra caracterizado por un elevado ni
vel de activación, siendo habitual la presencia de una
falta de habilidad para relejarse por parte de los su
jetos que lo padecen Schaufeli y Enzmann, 1998).
Por esta razón, resulta necesario el empleo de técni
cas de control de la activación con el fin de que estas
personas puedan reducir su nivel de activación y eli
minar los efectos fisiológicos indeseables del estrés.
Existe un amplio número de procedimientos para el
control de la activación, entre los cuales las denomi
nadas «técnicas de relajación» son probablemente
las más populares, dado que permiten a la persona
controlar su propio nivel de activación sin la ayuda
de los recursos externos que resultan necesarios para
otras técnicas como, por ejemplo,
el
biofeedback
Labrador, Puente y Crespo, 1996).
Entre las múltiples técnicas de relajación se en
cuentran las técnicas de control de la respiración,
la relajación muscular progresiva de .Tacobson Ja-
cobson, 1929), las técnicas de imaginación o de
visualización, el entrenamiento autógeno Schultz,
1932), la meditación trascendental o el yoga. Es
importante llamar la atención sobre el hecho de que
el aprendizaje de este tipo de técnicas no resulta
fácil para los sujetos que ya parten con un alto nivel
de activación de base, de manera que a medida que
los sujetos a los que se entrena se encuentren más
quemados, se necesitará un apoyo inicial externo
más importante Schaufeli y Enzmann, 1998).
© Edicion
es
Pirámide
3 INTERVENCIONES CENTRADAS
EN EL INDIVIDUO EN INTERACCIÓN
CON LA ORGANIZACIÓN
Desde una perspectiva interactiva del bumout,
la intervención sobre cada una de las variables im
plicadas en
el proceso resulta imprescindible si se
desea seguir una estrategia integradora y eficaz en
la prevención y control del síndrome. De este modo,
no sólo se debe intervenir de forma aislada sobre el
individuo y la organización. El burnout es por de
finición un fenómeno relacionado con
el trabajo,
y
por tanto, cuando se habla de intervención indivi
dual, se deben incluir las estrategias basadas en la
interacción entre el trabajador y el entorno laboral
en el que se desenvuelve. Entre dichas estrategias,
se revisarán a continuación la elaboración
de
perfi
les de burnout basados en el proceso, el manejo
eficaz del tiempo, el entrenamiento en habilidades
interpersonales, el entrenamiento en habilidades de
negociación, la clarificación de rol, la búsqueda del
equilibrio entre el trabajo y la vida privada, la pla
nificación de carrera, los grupos de apoyo, el apoyo
individualizado sobre problemas laborales, la psi
coterapia, la planificación y seguimiento individua
lizado y el cambio de puesto.
3 1 Desarrollo e perfiles e burnout
basados en el proceso
La evaluación de los síntomas del bumout a través
de instrumentos como el MBI-HSS o el MBI-GS ad
quiriría un sentido estático si no se viera acompaña
da por la evaluación de las fuentes de estrés a las que
se ven expuestos los trabajadores, de las consecuen
cias a medio y largo plazo, así como de los factores
personales que facilitan o dificultan el desarrollo del
síndrome. De forma habitual, la evaluación de algu
nos de estos factores ha sido llevada a cabo a través
de instrumentos complementarios como el
c u p ~ i o -
nal Stress Indicador OSI; Cooper, Sloan y Williams,
1988) o el Staff Survey Maslach y Leiter, 1997) con
el fin de obtener perfiles personales de burnout que
incluyeran las fuentes de estrés más importantes para
los individuos. No obstante, cada vez existe una ten-
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Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos
en el autorregistro de actividades utilizado du
rante la fase de adquisición de conocimiento.
Por otra parte, hay que llamar la atención de
los sujetos sobre la necesidad de conservar el
tiempo (por ejemplo, mediante la lectura rá
pida), de controlar el tiempo (por ejemplo, a
través de una planificación más realista) y de
hacer tiempo (por ejemplo, mediante la dele
gación efectiva) (Ross y Altmaier, 1994).
4.
Reducción de la percepción
y
frecuencia
de condiciones laborales de urgencia
Se
TABLA 5.4
centra en las formas de percibir las situa
ciones de urgencia en el trabajo. Se anali
za el sentido de urgencia del sujeto a través
de las siguientes cuestiones (Gil-Monte,
1997): ¿qué actividades de urgencia son
exigidas por su trabajo con razones váli
das?, ¿qué fuentes de urgencia no son exi
gidas por su trabajo pero son realmente
urgentes?, ¿qué puede hacer personalmen
te para mejorar el control de las situaciones
urgentes?
Ejercicio de clarificación de funciones
Por favor, haz una lista con todas las tareas que haces un día habitual de trabajo. A continuación, agrupa las tareas
que has recogido en tu lista en no menos de cinco ni más de ocho funciones
y
llévalas a la siguiente tabla.
l.
Nombre de cada función.
2
Especifica las tareas específicas que integran dicha función.
3.
Estima el valor o importancia global de cada función para la organización (0-10).
4
Escribe el porcentaje del tiempo laboral que dedicas a cada una de las funciones que has escrito.
5.
Evalúa en qué medida coincide la importancia que has otorgado a cada función con el tiempo que dedicas a
cada una de ellas.
Nombre de la función
Responsabilidades
específicas que la integran
3.3. ntrenamiento en habilidades
interpersonales
En la mayor parte de las profesiones, las habi
lidades profesionales suelen considerarse más im
portantes que las habilidades interpersonales
(Schaufeli y Enzmann, 1998). Este hecho repre
senta un serio problema sobre todo en aquellas
profesiones en las que la atención a usuarios cons
tituye el eje fundamental del trabajo y en las que
el trabajo se desarrolla en equipo, convirtiéndose
dichas interacciones en especialmente demandan-
© Ediciones Pirámide
Importancia
estimada
Porcentaje del tiempo
0-10)
laboral dedicado
tes y representando una fuente importante de bur
nout.
Las habilidades
con
las que
debería contar
cualquier trabajador de servicios humanos fueron
recogidas por Maslach (1982) e integraban aspec
tos como los siguientes: «cómo iniciar, conducir
y
terminar
el proceso de ayuda» (por
ejemplo,
cómo romper el hielo, tratar con los pacientes di
fíciles, etc.), «cómo tratar con personas distintas»
(en función de su sexo, edad, raza, religión, per
sonalidad, valores, actitudes, etc.), «cómo hablar
sobre asuntos delicados» por ejemplo, dar malas
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r
Líneas
y
estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos
3
objetivo enseñar a los sujetos a resolver los proble
mas laborales en los que se encuentran implicadas
dos o más personas, empleando para ello una serie
de estrategias con el objetivo de obtener ganancias
para todas las partes implicadas. En este sentido se
diferencian de las estrategias de negociación tradi
cionales, en las que cada persona ve al otro como
un
enemigo dentro de una batalla que debe ser ga
nada. Por el contrario, el entrenamiento en habili
dades de negociación orientadas preferentemente a
prevenir el estrés, entre cuyos principales represen
tantes se encuentra el Harvard Negotiation Project
Fisher y Ury, 1981 , se aleja de la idea de ganar
una posición y, por el contrario, parte de la premi
sa de tratar de satisfacer las necesidades de todas
las partes implicadas. En la tabla 5.5 se presenta un
ejemplo adaptado de Ross y Altmaier 1994) en el
que se pone de manifiesto la aplicación de algunas
habilidades de negociación efectivas que pueden
resultar de especial relevancia en la prevención del
estrés y del bumout en un contexto en el que las
relaciones interpersonales con compañeros, subor
dinados, supervisores y pacientes son una parte
fundamental del trabajo.
3.5. Clarificación de rol
El
estrés de rol ha sido señalado de forma repe
tida como una de las principales fuentes de estrés
y de bumout Schwab e Jwanicki, 1982; Schwab,
Jackson y Schuler, 1986; Friesen y Sarros, 1986;
Moreno-Jiménez, Garrosa
y
González-Gutiérrez,
2000a). Por esta razón, la técnica conocida
como
«clarificación de rol» Ivancevich y Matteson, 1980)
se
ha convertido en una herramienta preventiva a
tener en cuenta en el marco del síndrome de que
marse por el trabajo Maslach y Jackson, 1984 . a
clarificación de rol se basa en la idea de que la me
jor fuente de información sobre un trabajo particu
lar es la suministrada
por
el propio empleado el
ocupante del rol). El objetivo es por tanto obtener
el suficiente grado de información sobre el rol que
desempeña el individuo como para poder identificar
las discrepancias existentes entre las expectativas
de
rol del sujeto y las de su supervisor. Dicha in-
© Ediciones Pirámide
formación se obtiene a través de preguntas como:
¿Qué crees que se espera de
ti
en este trabajo? ¿Qué
esperas de tu supervisor? ¿Qué tipo de información
o recursos necesitas para hacer bien tu trabajo? Las
discrepancias de rol existentes pueden ser entonces
abordadas a través del diálogo entre las dos partes,
antes de que se conviertan en una importante fuen
te de estrés o con el objetivo de eliminarla si es que
ésta ya se ha hecho efectiva.
3.6.
Equilibrar el trabajo
la vida privada
El desgaste profesional ha sido definido como
la «enfermedad del sobrecompromiso» Freuden
berger, 197 4 . Para muchos profesionales quemados
no existe la vida fuera del trabajo. Sin embargo,
como señala Maslach 1982), una vida rica y varia
da resulta muy importante con el fin de conseguir
un adecuado equilibrio entre el área pública y la
privada. Esta idea se integra perfectamente dentro
de las denominadas teorías de estrés-recuperación
Frankenhaeuser, 1978; Kallus, 2002). Los efectos
negativos a largo plazo de los estresores se dan cuan
do el organismo es incapaz de restaurar sus recursos,
de recuperar su homeostasis, en otras palabras,
de
recuperarse. La falta de recuperación impele al su
jeto hacia una espiral de desgaste acompañada
de
síntomas negativos. Algunos de los pilares funda
mentales de los procesos de recuperación tienen
que ver con aspectos como el ocio, las relaciones
sociales y de pareja o la práctica de deportes Ka
llus, 2002). Chemiss 1995) realizó durante doce
años el seguimiento de 26 jóvenes profesionales
que comenzaban a padecer burnout y observó que
aquellos que se recuperaron mostraban el balance
más adecuado entre ocio, familia y trabajo.
3.7.
Planificación de carrera
El desarrollo de carrera se encuentra integrado
por dos componentes Hall, 1986): el
desarrollo de
carrera
y la planificación de carrera
a
diferencia
entre ambos radica en que el primero es responsa-
7/26/2019 Parte 5 Impar
http://slidepdf.com/reader/full/parte-5-impar 9/12
¡
l
Líneas
y
estrategias
e
actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos
5
un criterio de comparación respecto a los
sentimientos y acciones individuales.
2.
Confort
Se identifica con el apoyo emocio
nal. Hace referencia a la provisión de con
fort, comprensión y apoyo durante los pe
ríodos de distrés.
3.
Ayuda
Esta función se identifica con el apo
yo instrumental e informacional, aludiendo
a la provisión directa de ayuda o a la suge
rencia de soluciones prácticas.
4. lnsight
De un modo más indirecto que en
el apoyo instrumental, los grupos de apoyo
ofrecen la oportunidad de aprender de los
otros ¿Cómo solucionan los demás deter
minados tipos de problemas? ¿Qué tipo de
recursos utilizan habitualmente?).
5. Compañerismo A través de la puesta en
común de ideas, del debate sobre asuntos
compartidos y de la solución conjunta de
problemas, se crean fuertes lazos interper
sonales que combaten la sensación de ais
lamiento social. Esta fuente de apoyo se
corresponde directamente con la función de
integración social.
Finalmente, parece conveniente señalar la rele
vancia de estos grupos como potenciales fuentes de
autoeficacia, al permitir abordar satisfactoriamente
problemas laborales que individualmente serían
muy difíciles de solucionar. A pesar de haberse ob
tenido resultados contradictorios v.g. Brown, 1984;
Larson, 1986), en general los diversos estudios em
píricos han apoyado el valor de los grupos de apo
yo como herramienta preventiva ante el burnout
Cooley y Yovanoff, 1996; Rabinowitz, Kusnir y
Ribak, 1996).
3.9. Apoyo individualizado sobre
problemas laborales
Esta forma de apoyo se basa en la ayuda brin
dada por una figura experta en la solución de posi
bles problemas laborales por ejemplo, dar una mala
noticia a un paciente particular, o dar malas noticias
de forma general) que, normalmente, puede ser un
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supervisor o un compañero más experimentado.
Habitualmente asume una función eminentemente
instrumental e informacional, aunque no se dejan
de lado los aspectos más emocionales del apoyo.
Los problemas a tratar son específicamente de ca
rácter laboral y no personal) y, entre otras ventajas,
ofrece una base para la mejora progresiva del ren
dimiento y para el desarrollo de nuevas habilidades.
Además, constituye una fuente potencial de retroa
limentación sobre la propia ejecución. La utilidad
del apoyo individualizado sobre problemas labora
les en aspectos tales como el desarrollo profesional
y la reducción del estrés y del burnout ha sido pues
ta de manifiesto en trabajos como los de Cherniss
1995) o Enzmann y Kleiber 1989).
3 1
O
Psicoterapia
El tratamiento,
como
propósito específico
de
intervención, comienza a tener sentido cuando se
considera que
un individuo llegado al punto de estar
quemado. Dicha situación se pone sobre todo de ma
nifiesto cuando el sujeto presenta serias dificultades
para desempeñar correctamente su rol laboral o ha
recibido la baja por enfermedad como consecuencia
del malestar generado por la situación en la que se
encuentra. En estos casos, la intervención requiere
la aplicación de un conjunto de técnicas y proce
dimientos que permitan reducir la sintomatología,
dotando adicionalmente al individuo de una serie
de habilidades y estrategias que le permitan rein
corporarse a su puesto de trabajo bajo condiciones
más seguras.
Dado que el burnout es por definición un «pro
blema
laboral», la aplicación de dichas técnicas y
procedimientos sobre el trasfondo del contexto la
boral hace que taxonómicamente lo más correcto
sea encuadrar la psicoterapia dentro del nivel inter
ventivo «centrado en el individuo en interacción
con la organización».
or
otra parte, independien
temente de este tipo de cuestiones meramente cla
sificatorias, de forma opuesta a la tendencia general
existente en psicoterapia a identificar empíricamen
te tratamientos específicos para desórdenes también
específicos, en el caso del burnout la situación dis-
7/26/2019 Parte 5 Impar
http://slidepdf.com/reader/full/parte-5-impar 10/12
r
Líneas
y
estrategias de actuación foca izadas en
l
individuo: propósitos específicos
7
lajarse se trabajan a traves de la relajación
condicionada, los problemas de sueño se
tratan mediante técnicas de control de la
activación y la irritabilidad se disminuye
mediante el control de estímulos y el costo
de respuesta.
2 Comprensión de l personalidad propia La
relevancia de las variables de personalidad
en el proceso del bumout ha sido puesta de
manifiesto a través de distintos estudios em
píricos Nowack, 1986; Pierce y Molloy,
1990; Gil-Monte, 1994; McCranie y Brands
ma, 1988; Hills y Norvel, 1991; Richardsen,
Burke y Leiter, 1992; Topf, 1989; Moreno
Jiménez, Garrosa y González-Gutiérrez,
2000c; Palsson, Hallberg, Norberg y Bjoer
vell, 1996; Gilbar, 1998; Moreno-Jiménez,
González-Gutiérrez y Garrosa, 1999). En
general, se han identificado ciertos perfiles
de personalidad narcisistas y compulsivos
caracterizados por las altas autoexpectativas,
la elevada necesidad de control, la baja to
lerancia al fracaso, los sentimientos de om
nipotencia y las aspiraciones irreales, que
incrementan en gran medida el riesgo de
padecer burnout Eisendrach y Dunkel,
1979; Gabard, 1985). Por esta razón, el em
pleo de técnicas cognitivas como la valora
ción cognitiva o la terapia racional-emotiva
permiten al individuo obtener un conoci
miento más exacto sobre
Jos
elementos de
su personalidad que favorecen el desarrollo
del síndrome. Lógicamente, a esta fase de
inshight se suma la sustitución de los pen
samientos e ideas características de estos
patrones de personalidad por otras alterna
tivas. de carácter positivo.
3
Afrontamiento de los problemas laborales
En
Jos
casos en los que el sujeto ha sido
dado de baja laboral, y una vez que las que
jas se han visto significativamente reduci
das, se elabora
un
plan detallado de reinte
gración laboral en colaboración con la
organización en la que el sujeto desarrolla
su trabajo. Dicho plan debe recoger la pla
nificación temporal de la reincorporación
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al trabajo, especificando la asunción gradual
de responsabilidades por parte del sujeto.
Una vez iniciado el proceso de reintegra
ción, el sujeto debe llevar un diario con el
fin de identificar problemas como disfucio
nes de rol, sobrecarga de trabajo, falta de
apoyo social, etc. De esta forma, el pacien
te es entrenado en técnicas y estrategias de
afrontamiento en función de los problemas
detectados entrenamiento en habilidades
interpersonales, manejo del tiempo, solu
ción de problemas, etc.). La aplicación de
las técnicas aprendidas con el objetivo de
solucionar activamente los problemas de
tectados constituiría el último momento de
esta tercera fase.
4. Prevención de recaídas
a
fase final del
programa incorpora el entrenamiento del
sujeto en la detección de estímulos discri
minativos disparadores de respuestas inade
cuadas, así como la forma
de
actuar ante
ellos. De forma simultánea se elabora un
plan para el desarrollo de un estilo de vida
saludable. Finalmente, se discute la impor
tancia de conseguir un equilibrio entre la
vida privada y la vida laboral del paciente,
animándole a encontrar
un
nuevo balance
entre ambas áreas vitales.
Finalmente, para Farber 2000), un problema
inherente a la mayor parte de los programas de tra
tamiento del burnout reside en la concepción uni
taria del síndrome.
Al
contrario de lo que ocurre
con otro tipo de trastornos v.g. depresión), el bur
nout es abordado de forma global, corno si sólo una
forma de desorden patológico fuera posible. Por su
parte, este autor propone la existencia de al menos
tres tipos de burnout Farber, 1990) que, debido a
sus características específicas, requierirían diferen
tes formas de tratamiento.
El
cuadro diagnóstico de
muchos profesionales quemados quedaría delimi
tado dentro de alguno de estos tres tipos,
si
bien
algunos de ellos se moverían entre ellos de forma
difusa. Los subtipos de burnout propuestos, sus ca
racterísticas específicas y las líneas planteadas para
el tratamiento son los siguientes:
7/26/2019 Parte 5 Impar
http://slidepdf.com/reader/full/parte-5-impar 11/12
,
Líneas
y
estrategias de actuación foca izadas n
l
individuo: propósitos específicos
9
frente a la situación de estrés a la que se
encuentra expuesto. De forma característica,
estos profesionales tienden a realizar un es-
fuerzo sobrehumano en nombre de los clien-
tes o de su trabajo. Ante la adversidad, y
frente al fracaso anticipado, intensifican sus
esfuerzos y hacen todo lo posible para maxi-
mizar la probabilidad de éxito (en la aten-
ción a los pacientes, en el aprendizaje de
los alumnos, etc.). Durante todo este pro-
ceso de trabajo incesante es característico
el exagerado compromiso con
su
sistema de
valores. Aunque las personas que les rodean
les inviten a percibir las cosas de una ma-
nera más realista o a asumir una perspecti-
va distinta sobre los problemas, se niegan a
poner en entredicho sus creencias e ideales.
No admiten la derrota o los éxitos parciales:
trabajan más y más duro seguros de que su
esfuerzo les conducirá hacia el éxito abso-
luto. Sin embargo, estos profesionales rara-
mente pueden mantener el
nivel de gasto
energético l
que
se
encuentran expuestos
de manera indefinida (aunque ellos crean
que sí son capaces). Al final terminan su-
cumbiendo hacia una situación de agota-
miento emocional y/o físico. Entonces , el
sistema de creencias que se ha mantenido
impermeable
l
exterior termina cediendo
y derrumbándose repentinamente. Por tan-
to, la diferencia fundamental entre el pro-
fe sional frenético y el profesional worn-out
reside básicamente en cómo reaccionan el
uno y el otro ante la frustración. En este
caso, la líneas de actuación serían las si-
guientes:
a)
Reestructuración cognitiva.
Los profe-
sionales frenéticos trabajan incesante-
mente hacia la perfección poniendo en
peligro
su
salud e ignorando sus nece-
sidades personales en la búsqueda del
éxito. Por lo tanto, resulta necesario
trabajar sobre las creencias irraciona-
les y las distorsiones de pensamien-
to que se encuentran detrás de esta
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búsqueda obsesiva del «éxito total».
De este modo, sería necesario cam-
biar ideas como «debo ser perfecto»
o «para poder considerarme un buen
profesor todos mis alumnos deberían
lograr buenos resultados». Igualmen-
te, es importante trabajar sobre la per-
cepción distorsionada de la realidad
(por ejemplo, enseñando a percibir
correctamente la experiencia laboral,
con aspectos tanto positivos como ne-
gativos).
b Búsqueda de una vida equilibrada. n
segundo elemento consistiría en la dis-
cusión con el sujeto sobre las ventajas
de una vida balanceada entre las nece-
sidades personales y las profesionales,
entre las propias necesidades y las nece-
sidades de los otros. A veces, será muy
útil focalizar la atención del sujeto sobre
los sentimientos negativos que han ge-
nerado las personas que le rodean como
consecuencia de no haberles prestado
la atención que necesitan. A partir de
estas consideraciones, se deberían plan-
tear conjuntamente con el sujeto vías de
cambio con el fin de obtener un mayor
equilibrio entre todos los aspectos de
su vida.
c
Modificación de expectativas irreales.
Los sujetos frenéticos manifiestan un
tipo de expectativas irreales caracteri-
zadas por la grandiosidad y la necesi-
dad de sentirse especiales
y mejores
que los demás. Estos sujetos deben
entender
que a todas las personas les
gusta sentirse especiales , pero que
existen limitaciones reales en la infor-
mación que ofrece el contexto para
confirmar la excepcionalidad de cada
una de ellas.
3. Jnfraestimulados. Este subtipo recoge el
grupo de sujetos que se encuentran expues-
tos a unas condiciones laborales monótonas
y escasamente estimulantes que no ofrecen
7/26/2019 Parte 5 Impar
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Líneas estrategias de actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 121
un cuidadoso seguimiento individualizado en el que
deberían estar implicadas figuras tales como el su-
pervisor, el médico del trabajo, el médico de fami-
lia,
el psicólogo, etc. La planificación debería incluir
aspectos como la exposición gradual a las demandas
laborales, la limitación inicial del número
de
horas
de trabajo, la modificación de demandas y respon-
sabilidades, etc.
e
forma paralela, se debería
mo
-
nitorizar continuamente la respuesta del sujeto du-
rante todo este proceso, prestando una atención
especial a la sintomatología de carácter más espe-
cífico.
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3 12 Cambio de puesto
En algunos casos, la reintegración laboral del
sujeto quemado sólo se puede llevar a cabo en for-
ma
de
cambio de puesto de trabajo, bien dentro del
mismo campo laboral, bien desplazándose hacia otra
área de trabajo. Ésta es una decisión muy s
er
ia
que
no debe tomarse a la ligera. Por el contrario,
com
o
en el
ca
so anterior, debe estar correctamente plani-
ficada y como señala Chemiss 1995), ha de ser
«significativa» en términos
de
impacto,
de
reto in-
telectual y de crecimiento personal.