Jak organizacje studenckie mogą stworzyć własne systemy zniżkowe na StudentOnie?
osób bezrobotnych -...
Transcript of osób bezrobotnych -...
2
Raport z badania pn.
Diagnoza kompetencji społecznych
osób bezrobotnych
dr Marcin Kęsy
Zielona Góra 2015
3
Spis treści
Wprowadzenie .............................................................................................................................. 4
Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy ............................................................ 5
Rozdział 2. Metodyka badania .................................................................................................... 15
Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie lubuskim ...................................... 20
Rozdział 4. Analiza próby badawczej .......................................................................................... 23
Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych .................................................................. 28
Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych ................................................... 38
Zakończenie ................................................................................................................................. 50
Bibliografia .................................................................................................................................. 53
Spis schematów, wykresów, tabel i wzorów ............................................................................... 55
Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety ............................................................................................ 57
Załącznik 2. Interpretowane wskaźniki wg cech kompetencji społecznych................................ 60
4
Wprowadzenie
S. Spence na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych, stwierdziła,
że kwalifikacje są przydatne przy zdobyciu pracy, jednakże nie mają wpływu
na produktywność oraz efektywność w miejscu zatrudnienia.
Jest to sentencja, która oddaje obecną sytuację na rynku pracy. Rzeczywiście
zdobywana wiedza oraz umiejętności zawodowe nie gwarantują znalezienia pracy.
Zazwyczaj pracodawców interesują kwalifikacje, które pozwalają zaszeregować
pracownika w hierarchii organizacji, aby później mógł nabyć odpowiednie kompetencje
kluczowe, społeczne, czy też profesjonalne.
Powyższe rozważania odnoszące się do kompetencji, pokazują statyczne ujęcie
tego pojęcia. Jednakże często w rozważaniach pomija się aspekt „bycia
kompetentnym”, na który wpływ mają zachowania, oddziałujące na skuteczność działań
związanych z planami osobistymi czy zawodowymi.
J. Kuhl wskazał na efektywność kontroli wolicjonalnej, jako czynnik,
który wpływa na sferę behawioralną ludzi. Wykazał istnienie powiązania między
cechami osobowościowymi a „byciem kompetentnym”. Opracował orientację na stan
oraz orientację na działanie. Podejścia te różnią się od siebie sposobem funkcjonowania
jednostki, podejściem do zachodzących zmian w otoczeniu oraz posiadanych
cech osobowościowych oraz doświadczeń w tym zakresie.
Deficyty w obszarze kompetencji społecznych stwierdza się u osób
bezrobotnych, szczególnie długo pozostających bez pracy. Wyniki badań wskazują
na istotną różnicę w poziomie kompetencji społecznych między grupą osób pracujących
a osobami bezrobotnymi, na niekorzyść tej drugiej grupy1.
Analiza danych przeprowadzona w niniejszym raporcie ma pokazać uniwersalny
pogląd na kompetencje społeczne osób bezrobotnych w województwie lubuskim.
Prezentacja wyników badań została poprzedzona opisem teoretycznym w obszarze
kompetencji, ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji społecznych.
1 M. J. Caban, T. Rewerski, Inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne u osób pracujących
i bezrobotnych, Polityka Społeczna, 2005, nr 2, s. 8-10
5
Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy
1.1. Wprowadzenie
Ewolucjonizm gospodarki jest ściśle powiązany z kreowaniem innowacyjnych
rozwiązań biznesowych w oparciu o czynniki produkcji w ujęciu ekonomicznym.
Koncepcja Tofflera odnosi się do er gospodarczych, które różnią się od siebie
przedmiotem, celem oraz dynamizmem rozwoju opartym na zróżnicowanych rodzajowo
zasobach.
Wyróżnia się następujące czynniki produkcji: praca, ziemia i kapitał, które wraz
z upływem czasu uzupełniono o wiedzę. W erze rolnej najważniejszymi czynnikami
były praca (jako wysiłek fizyczny) oraz ziemia. Pojawienie się manufaktur,
które z czasem przekształciły się w fabryki wymusiło zmianę paradygmatu, czego
wynikiem był wzrost ważności czynnika kapitału (finansowego) kosztem ziemi.
Pojawienie się gospodarki opartej na wiedzy (GOW) przyczyniło się do rewolucji
w strukturze zasobowej, ponieważ stworzono nowy czynnik – wiedzę, która wraz
z kapitałem stanowi o sile biznesowej w nowej ekonomii.
Schemat 1. Ewolucja czynników zasobowych w erach gospodarczych wg Tofflera
Ziemia Praca
Kapitał Wiedza
Źródło: opracowanie własne na podstawie A. Toffler, H. Toffler, Budowa Nowej Cywilizacji. Polityka
trzeciej fali, Wyd. Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 1996, s. 17-24.
Szczególnego znaczenia w dobie gospodarki informacyjnej przypisuje
się wiedzy a szczególnie kompetencjom indywidualnym człowieka, na podbudowie
których kreowane są kompetencje organizacyjne, oparte na wiedzy ukrytej, formalnej
(jawnej) oraz kulturowej organizacji.
Era rolna
Era przemysłowa
Era informacyjna
6
1.2. Rozważania w obszarze kompetencji
Współcześnie potencjał zawodowy kandydatów do pracy jest opisywany
najczęściej przy wykorzystaniu pojęcia „kompetencje”2. Istnieje wiele definicji
kompetencji zawodowych. Ich wspólnym mianownikiem są tzw. kompetencje
w kategoriach behawioralnych. Innymi słowy, kompetencja jest to zbiór cech
pomocnych w osiąganiu wyników (rezultatów) oczekiwanych na danym stanowisku.
Kompetentny kandydat do pracy to osoba, która jest zdolna do zachowywania się
w sposób niezbędny do skutecznej realizacji zadań na danym stanowisku. Na różnych
stanowiskach oraz w różnych organizacjach rozmaite zachowania będą pomocne
w skutecznym realizowaniu zadań. Można by więc zakładać, że istnieje nieskończenie
wiele kompetencji.
A. D. Lucia i R. Lepsinger3, proponują opisanie kompetencji w formie piramidy
kompetencyjnej, w której wyróżnili 4 składowe. Podstawę całej piramidy stanowią
zdolności i cechy osobowościowe, które najtrudniej zmienić. Doskonalenie w tym
obszarze wymaga permanentnej i kontrolowanej pracy nad samym sobą poprzez
modyfikację zachowań oraz innych cech indywidualnych. Następną płaszczyzną
piramidy są umiejętności, odnoszące się do obszaru zawodowego (np. umiejętności
pracy z urządzeniami czy aplikacjami informatycznymi). Trzecią warstwę stanowi
wiedza deklaratywna4, która odnosi się do rzeczy i zdarzeń oraz do relacji istniejących
między nimi. Ten rodzaj wiedzy dostarcza danych potrzebnych do wykonania
czynności oraz umożliwia zrozumienie warunków ich realizacji. Wiedza deklaratywna,
zwana też wiedzą faktualną, jest łatwo dostępna, zwykle łatwo werbalizowana
i względnie łatwa do modyfikacji, zarazem jednak przetwarzanie informacji
z jej udziałem przebiega powoli. Na wierzchołku piramidy kompetencyjnej znajdują się
zachowania, odnoszące się do sfery społecznej człowieka, uwzględniający cechy
indywidualne oraz kontekst sytuacyjny.
W oparciu o składowe wymienione w piramidzie kompetencyjnej budowane
są poszczególne kompetencje, w tym kompetencje społeczne w ujęciu dynamicznym.
2 G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004. 3 A.D. Lucia, R. Lepsinger, The art and science of competency models, Jossey-Bass, San Francisco
1999. 4 M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna
Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 4.
7
1.3. Teoretyczne ujęcie kompetencji społecznych
Brak umiejętności społecznych jest też często przeszkodą w radzeniu sobie
z załatwianiem codziennych spraw życiowych, które w obecnych
(zbiurokratyzowanych) czasach staje się coraz bardziej skomplikowane5.
Tymczasem badania D. Bartrama wykazują, że wszelkie kompetencje
definiowane przez firmy z różnych branż można zaklasyfikować do jednej z ośmiu
kategorii. Efektem jego badań jest uniwersalna taksonomia kompetencji zawodowych,
nazywana popularnie „wielką ósemką”, czyli „The Great Eight”, która wyróżnia osiem
kluczowych kompetencji zawodowych:
1. Przewodzenie i decydowanie.
2. Wspieranie i współpracowanie.
3. Komunikowanie się i prezentowanie.
4. Analizowanie i interpretowanie.
5. Kreowanie i wymyślanie.
6. Organizowanie i wykonywanie.
7. Adaptowanie się i radzenie sobie.
8. Przedsiębiorczość i orientacja na cele.
Warto zauważyć, że pierwsze trzy kompetencje z powyższej listy
to kompetencje społeczne, gdyż zarówno przewodzenie, wspieranie,
jak i współpracowanie oraz komunikowanie się i prezentowanie to kompetencje
warunkujące skuteczną realizację zadań w kontaktach lub poprzez kontakty z innymi
ludźmi. Ten fakt podkreśla doniosłe znaczenie kompetencji społecznych, nazywanych
także umiejętnościami interpersonalnymi, na mapie kompetencji zawodowych6.
Niestety w literaturze przedmiotu kompetencje społeczne nie zostały
zdefiniowane w sposób jasny i ogólnie przyjęty. Chyba niewiele jest w psychologii
pojęć, co do których istniałaby aż tak duża rozbieżność w podawanych definicjach.
Badacze zajmujący się kompetencjami społecznymi zadają sobie pytanie, czy są one
pewną ogólną umiejętnością społeczną ujawniającą się we wszelkiego rodzaju
sytuacjach, czy też obejmują one wiele specyficznych i nieraz nie związanych ze sobą
5 K. Martowska, A. Matczak, Pomiar kompetencji społecznych – prezentacja nowego narzędzia
diagnostycznego, Psychologia Jakości Życia, 2013 tom 12/ Nr 1, s. 43-56 6 C. Cherniss, Social and emotional competence in the workplace, in: The handbook of emotional
intelligence, Eds. R. Bar-On, J. D. A. Parker, Jossey-Bass Inc. Publisher, San Francisco 2000, s. 433 -
458.
8
umiejętności. Zwolennikiem tego drugiego podejścia jest M. Arygle, a w Polsce
profesor A. Matczak, która proponuje rozbudowaną definicję kompetencji społecznych.
M. Arygle pod pojęciem kompetencji społecznej rozumie zdolność, posiadanie
niezbędnych umiejętności do tego, by wywrzeć pożądany wpływ na innych ludzi
w sytuacjach społecznych7.
Natomiast A. Matczak kompetencje społeczno-emocjonalne definiuje jako
złożone umiejętności warunkujące efektywność regulacji emocjonalnej i radzenia sobie
w różnego rodzaju sytuacjach społecznych8.
Trudno jest przytoczyć jedną ogólną kompetencję społeczną
lecz w opracowaniach A. Matczak mowa jest o wielu ich rodzajach. Wymienić można
m.in takie kompetencje, jak.:
1. Umiejętności związane z percepcją społeczną (trafne spostrzeganie innych,
np. ich przeżyć lub intencji, oraz rozumienie i prawidłowa ocena sytuacji
społecznych).
2. Wrażliwość społeczna, empatia i decentracja interpersonalna.
3. Znajomość reguł społecznych i umiejętność odpowiedniego zachowania się
w sytuacjach społecznych.
4. Umiejętność rozwiązywania konkretnych problemów interpersonalnych
i sterowania sytuacjami społecznymi.
5. Umiejętności warunkujące radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych
i wymagających asertywności.
6. Efektywna autoprezentacja i umiejętność wpływania na innych.
7. Umiejętności komunikacyjne.
8. Umiejętności kooperacyjne.
Badania empiryczne potwierdzają, że między kompetencjami społecznymi
a dobrostanem psychicznym zachodzi dodatnia korelacja. Dotyczy ona ogólnej
satysfakcji życiowej, jakości związków interpersonalnych, gotowości do udzielania
pomocy innym, ale też i korzystania ze wsparcia społecznego opartego na efektywnych
strategiach radzenia sobie ze stresem, a także szeroko rozumianym przystosowaniem
i prawidłowym funkcjonowaniem społecznym.
7 M. Arygle, Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999. 8 A. Matczak, Uwarunkowania inteligencji emocjonalnej i kompetencji społeczno-emocjonalnych.
Raport końcowy z realizacji projektu 2 H01 F 062 23 w latach 2002-2005, Warszawa 2005.
9
Są to czynniki, które wpływają na poziom jakości życia codziennego
i zawodowego człowieka w oparciu o postawę wynikającą z uwarunkowań
wewnętrznych oraz kontekstu sytuacyjnego.
W literaturze przedmiotu spotykana jest również typologia kompetencji
społecznych, która rozróżnia dwa czynniki oddziałujące na sprawność indywidualną
człowieka. Są to tzw. dyspozycje instrumentalne, jak i motywacyjne9.
Przykładem tego drugiego podejścia może być model S. Greenspana. Z jednej
strony badacz ten uznaje za składnik kompetencji społecznej inteligencję społeczną
(świadomość społeczną), czyli zdolność do rozumienia ludzi, zdarzeń i procesów
społecznych, z drugiej zaś strony uwzględnia jednak także aspekty motywacyjne,
włączając w zakres pojęcia kompetencji cechy temperamentu (refleksyjność,
opanowanie) oraz cechy charakteru (aktywność społeczną i uprzejmość).
Według D. Golemana umiejętności społeczne są, obok rozumienia siebie
i własnych emocji czyli samoświadomości, umiejętności kierowania i kontrolowania
emocji, oraz zdolności do samo motywacji i empatii, podstawą inteligencji
emocjonalnej jednostki. Inteligencja emocjonalna określa nasze potencjalne możliwości
nauczenia się podstaw samokontroli i tym podobnych umiejętności, kompetencja
emocjonalna pokazuje, ile z tych potencjalnych możliwości przekłada się
na umiejętności w miejscu pracy10.
Z podobnym założeniem mamy do czynienia w przypadku modelu autorstwa
R. E. Riggio, w którym do obszaru kompetencji społecznych włączono zdolności
do nadawania, kontrolowania i odbierania sygnałów społecznych i emocjonalnych
(werbalnie i niewerbalnie). Stanowią one grupę zdolności o charakterze społecznym
i emocjonalnym, jak również dyspozycję określoną mianem manipulacji społecznej,
która skutecznie oddziałuje na przebieg procesu interakcji społecznej.
M. Arygle sformułował definicję kompetencji społecznych, w której zwrócił
uwagę na istnienie wielu sytuacji społecznych, które wymagają aktywizacji rozmaitych
umiejętności społecznych. Osoba, która efektywnie funkcjonuje w sytuacjach
ekspozycji społecznej i dobrze radzi sobie z wystąpieniami publicznymi, niekoniecznie
musi równie skutecznie radzić sobie w sytuacjach interpersonalnych, wymagających
bliskich relacji z innymi ludźmi.
9 K. Martowska, Psychologiczne uwarunkowania kompetencji społecznych, Wyd. LiberiLibri,
Warszawa 2012, s. 31. 10 D. Goleman, Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo MEDIA Rodzina, Poznań 2007.
10
W celu modyfikacji zachowań społecznych można wykorzystać trzy metody
szkoleniowe. Po pierwsze naturalny trening społeczny, po drugie laboratoryjny trening
społeczny oraz trening mieszany, w którym wykorzystujemy oba wcześniejsze modele
treningowe. Trening często opiera się na technice odgrywania ról, w której można
wykorzystać innowacyjne metody szkoleniowe, takie jak: metoda 6 kapeluszy, teatr
wiedzy zwany również teatrem organizacji, czy też learning-by-doing, czy też learning-
by-observing.
Naturalny trening społeczny. M. Arygle wskazuje, że najczęstszą metodą
nabywania i podnoszenia własnych umiejętności społecznych jest uczenie się metodą
prób i błędów oraz naśladowanie kompetentnych społecznie modeli. Niewątpliwą zaletą
naturalnego treningu społecznego jest brak konieczności transferu nabytych
umiejętności z sytuacji symulacyjnych na rzeczywiste, gdyż są one automatycznie
wypracowywane w rzeczywistych sytuacjach społecznych.
Z kolei celem stawianym przed laboratoryjnym treningiem społecznym jest
optymalizacja zachowań społecznych oraz korygowanie nieprawidłowych nawyków.
W ramach treningu zorganizowanego można wyróżnić trening specyficzny i trening
metapoznawczy. Trening specyficzny obejmuje nabywanie i podnoszenie konkretnych
umiejętności społecznych (np. takich jak umiejętności nadawania i odbierania
komunikatów niewerbalnych, udzielania wzmocnień społecznych, nawiązywania
rozmowy, umiejętności autoprezentacyjne, asertywne), a także oduczanie
nieadekwatnych zachowań – agresywnego tonu, nadmiernego potakiwania, nerwowego
śmiechu czy niepotrzebnego usprawiedliwiania się.
Inną metodą jest technika ustalonej roli, która polega na skłonieniu danej osoby
do prezentowania siebie w nowy sposób. Otrzymuje ona od trenera scenariusz nowej
osobowości, w którym są opisane konkretne zachowania, odczucia, postrzeganie
rzeczywistości i siebie w różnych sytuacjach.
Uczestnicy szkolenia proszeni są o wcielenie się w rolę aktora i odegranie
scenariusza. Celem metody jest umożliwienie osobie trenującej poznania odmiennych
sposobów doświadczania i wartościowania siebie, a tym samym wykorzystania
własnych możliwości w sposób inny niż dotychczas.
W specyficznym treningu umiejętności społecznych korzysta się również
z ćwiczeń przy lustrze (zwłaszcza w treningu komunikacji niewerbalnej), pracuje się
nad intonacją głosu i analizuje sposób wypowiadania się w celu korygowania błędów,
stosuje się metodę odwracania ról w celu doskonalenia umiejętności spoglądania
11
na sprawę z perspektywy innej osoby, analizuje się sytuacje, które są spostrzegane jako
trudne, a także pracuje się nad autoprezentacją. Metody są dobierane w zależności
od deficytów w zakresie społecznego profilu kompetencyjnego.
Schemat 2. Metodyka doskonalenia kompetencji społecznych z wykorzystaniem metody M. Arygle
Źródło: opracowane na podstawie M. Arygle, Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych, [w:]
W. Domachowski, M. Arygle (red), Reguły życia społecznego: oksfordzka psychologia społeczna, PWN,
Warszawa 1994.
1.4. Analiza teoretyczna pojęcia inteligencji emocjonalnej
Jednym z istotnych składowych oddziałujących na doskonalenie kompetencji
społecznych jest tzw. inteligencja emocjonalna.
Między inteligencją emocjonalną a zbiorem kompetencji społecznych zachodzi
dwukierunkowy związek. Inteligencja emocjonalna, która stanowi składnik inteligencji
skrystalizowanej, rozwija się dzięki angażowaniu potencjału inteligencji płynnej w takie
działania, które są źródłem emocji; do działań takich należą kontakty interpersonalne.
Wysokie kompetencje społeczne ułatwiają je, stymulując tym samym rozwój
inteligencji emocjonalnej. Z drugiej strony, inteligencja emocjonalna, umożliwiając
dobry kontakt ze światem własnych emocji, a jednocześnie trafne spostrzeganie emocji
innych ludzi, rozumienie ich i wpływanie na nie, może zwiększać skuteczność
kontaktów interpersonalnych, a tym samym sprzyjać podnoszeniu kompetencji
społecznych.
Kompetencje społeczne
Trening społeczny
(naturalny i zorganizowany)
Dyspozycje
motywacyjne
Dyspozycje
instrumentalne
Środowisko
społeczne
12
Kuhl’a wykazał istnienie zależności między osobowością a kompetencjami.
Człowiek wyposażony w odpowiednie cechy osobowościowe potrafi kompetencje
w ujęciu statycznym przekształcić w kompetencje w ujęciu dynamicznym, czyli bycie
kompetentnym. Szczególnego znaczenia nabiera efektywność kontroli wolicjonalnej,
potocznie określanej jako silna wola, której posiadanie determinuje, czy człowiek jest
zorientowany na działanie, czy na stan.
Orientacja na działanie wymaga od osoby posiadanie umiejętności
kontrolowania emocji i działanie w oparciu o fakty, a nie odczucia indywidualne.
Natomiast orientacja na stan jest przeciwieństwem orientacji na działanie.
Osoba zorientowana na stan nie potrafi kontrolować emocji, stanowią dominującą sferę
w jej życiu. Z tego względu preferuje zachowanie status quo i jak najdłuższe trwanie
w nim. Jakakolwiek zmiana powoduje stres i psychiczną blokadę.
Cechy osobowościowe są obszarem, który był przedmiotem zainteresowania już
w Starożytnej Grecji, kontynuatorzy wzbogacili opis tego pojęcia.
Autorami Wielkiej Piątki, czyli pięcioczynnikowego modelu osobowości
są P. T. Costy Jr i R.R. McCrae. Pogrupowali oni cechy osobowościowe na grupy,
w których zestawili przeciwstawne zjawiska.
Pierwszą z nich jest neurotyczność, która oznacza cechę osobowości polegającą
na silnym niezrównoważeniu emocjonalnym, o wysokiej podatności na doświadczanie
negatywnych emocji. Neurotyczność obejmuje w koncepcji P. T. Costy i R.R. McCrae
sześć składników: lęk, agresywną wrogość, depresyjność, impulsywność,
nadwrażliwość i nadmierny samokrytycyzm. Przeciwieństwem jest stałość
emocjonalna, która powoduje, że w mniejszym stopniu kontekst sytuacyjny oddziałuje
na zachowania człowieka.
Drugą cechą jest ekstrawersja, jej przeciwieństwem jest introwersja, która
charakteryzuje jakość i ilość interakcji społecznych, ale też poziom zdolności,
aktywności, energii i tendencji/łatwości do odczuwania pozytywnych emocji.
Ekstrawersja wiąże się z optymizmem, skłonnością do zabawy, preferowaniem
przebywania w towarzystwie i pogodnym nastrojem.
Trzecią składową jest tzw. otwartość na doświadczenie. Osoby cechujące się
wysokim natężeniem tej cechy charakteryzują się ciekawością świata, otwartością
poznawczą, szerokimi horyzontami, a także (według autorów) mają życie bogatsze
w doświadczenia i przeżycia. Przeciwnością tej cechy jest niechęć do przyjmowania
wiedzy z zewnątrz, brak otwartości na nowe doświadczenia.
13
Ugodowość jest cechą, która wiąże się z pozytywnym nastawieniem do innych
osób, altruizmem, a także zaufaniem do innych. Ważne, aby nie postrzegać tej cechy
w sposób bezrefleksyjny. Podobnie jak w przypadku otwartości na doświadczenie,
ważnym zdaje się być tu kontekst sytuacyjny. Ludzie, w momencie walki o własne
interesy mogą postępować w sposób bardziej przystosowawczy niż uległy (chociażby
uruchamiać tendencję walki). Wysokie natężenie cechy może wiązać się z rozwojem
osobowości zależnej, a niskie z narcyzmem i zaburzeniami o charakterze
paranoidalnym. Warto zwrócić również uwagę na związek niskiego i wysokiego
natężenia tej cechy z zaburzeniami somatoformicznymi. Składnikami ugodowości są:
zaufanie, prostolinijność, altruizm, ustępliwość, skromność oraz skłonność
do rozczulania się. Przeciwnością jest po prostu brak ugodowości.
Ostatnią z wymienionych cech osobowościowych jest sumienność, która
świadczy o samomotywacji i stałości zaangażowania w działanie, realizowanie celów,
a także stosunek człowieka do wykonywania wszelkiego rodzaju zadań. Sumienność
bywa określania mianem „woli dążenia do osiągnięć”. Z wymiarem tym wiążą się
cechy takie jak punktualność i rzetelność w pracy. Odwrotnością stanu jest stan umysłu
polegający na braku ukierunkowanych działań, bądź stan nieokreślonych działań,
czyli osoba nie planuje i tym samym ma problem ze skuteczną oraz efektywną
realizacją pracy.
Schemat 3. Piramida Kompetencji Pracowniczych
Źródło: Dojrzała przedsiębiorczość- innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+
,Piramida kompetencji - opis metodologii wraz z definicjami poszczególnych kompetencji oraz
wskaźnikami behawioralnymi, Wydawnictwo Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2011.
14
Model jest zestawem kompetencji potrzebnych przy zakładaniu i prowadzeniu
własnej firmy.
Zawiera 10 kryteriów zaprezentowanych na schemacie 3. Opis składa się
z 4 pól: kompetencji biznesowych, kompetencji społecznych, kompetencji osobistych
oraz kompetencji technicznych oraz specjalistycznych. Model ten różni się od modelu
360 stopni, w którym występują 3 obszary. Przez co Piramida Kompetencji
Pracowniczych jest modelem bardziej szczegółowym i lepiej spełnia wymagania
„drgającego otoczenia”.
W grupie kompetencji osobistych zdefiniowano „Umiejętności podejmowania
ryzyka” oraz „Organizację pracy”. W grupie kompetencji technicznych wyróżniono
Zakładanie działalności biznesowej oraz „Obsługa komputera i urządzeń biurowych”.
Obie grupy kompetencji uznano za najbardziej podstawowe dla preinkubowania
przedsiębiorczości. Kolejnym kluczowym obszarem są kompetencje społeczne,
w zakresie których zdefiniowano „Asertywność” oraz „Komunikatywność”.
Na ostatnim piętrze piramidy zidentyfikowano cztery kompetencje biznesowe:
„Nastawienie biznesowe”, „Umiejętności sprzedażowe”, „Budowanie relacji
biznesowych” oraz „Kultura i etyka w biznesie”. Kompetencje z tej grupy w sposób
najbardziej bezpośredni wpływają na powodzenie w prowadzeniu własnego
przedsięwzięcia przy założeniu, że bardziej podstawowe kompetencje (społeczne,
osobiste i techniczne) są przejawiane na dobrym poziomie.
15
Rozdział 2. Metodyka badania
2.1. Założenia badawcze
Niniejsze badanie ze względu na duży obszar działania oraz ograniczone
możliwości poznawcze oparto na paradygmacie funkcjonalistycznym, w którym
płaszczyzna epistemologiczna ma charakter obiektywny a badacz dokonuje analizy
z pozycji outsider’a przez co zyskuje obiektywną ocenę oraz neutralny stosunek
do obszaru badawczego (brak zaangażowania emocjonalnego). Założenie ontologiczne,
które wynika z przyjętego paradygmatu zakłada brak wpływu na strukturę społeczną
oraz statyczność otoczenia.
Każde badanie wymaga od jego autorów przeprowadzenia konceptualizacji oraz
operacjonalizacji wskaźników badawczych, za pomocą których pozyskiwane są dane,
które przetworzone w informacje, są wykorzystywane do znalezienia odpowiedzi
na postawione pytania oraz zweryfikowanie bądź sfalsyfikowanie hipotezy badawczej.
Autor badania określając pole badania oparł osąd na wiedzy deklaratywnej
oraz doświadczeniu wynikającym z obserwacji otoczenia badawczego. Zakres badania
nawiązuje do kompetencji społecznych przejawianych przez osoby bezrobotne.
Pole badania składa się z podmiotu oraz przedmiotu. Płaszczyznę podmiotową
(populację badawczą) stanowią osoby, które w trakcie badania były zarejestrowane jako
osoby bezrobotne i były w kontakcie z doradcą zawodowym, czyli teoretycznie były
zainteresowane zmianą sytuacji zawodowej. Z kolei pole przedmiotowe składa się
z kompetencji społecznych zdefiniowanych na podbudowie wiedzy procesowej oraz
umiejętności interpersonalnych, czyli z:
umiejętności komunikowania się (werbalna i niewerbalna mowa ciała),
empatii,
pracy w grupie,
budowania więzi emocjonalnych z innymi ludźmi,
przewidywania zachowań własnych,
rozwiązywania konfliktów,
zachowania asertywnego.
W oparciu o zdefiniowane pojęcie oraz w oparciu o sprecyzowany problem
badawczy zbudowana została hipoteza główna, którą w trakcie analizy badawczej
badacz chce zweryfikować bądź sfalsyfikować.
16
Hipoteza badawcza: Istnieje zależność między poziomem kompetencji
społecznych osób bezrobotnych a czasem przebywania na bezrobociu.
Ze względu na ujęcie statyczne rozważań oraz przeprowadzenie badania
w krótkim okresie czasu, skutkuje tym, że badanie ma charakter retrospektywny. Celem
badania jest opis przejawianych kompetencji społecznych osób bezrobotnych
na podstawie samooceny opartej na subiektywnym doświadczeniu badanych osób.
2.2. Określenie liczebności próby badawczej
W celu wyznaczenia próby badawczej, określono łączną liczebność populacji
badawczej w miesiącu kwietniu 2014 roku, która wyniosła 56.326 zarejestrowanych
osób bezrobotnych. Na tą liczbę przypadło 50,11% mężczyzn oraz 48,89% kobiet.
Jedynym kryterium doboru próby był podział osób bezrobotnych wg kryterium
płci, w ten sposób badacz oprócz głównego celu, chciał zdiagnozować istotę zjawiska
nierówności płci w grupie osób bezrobotnych, jak również różnicy w postrzeganiu
przejawianych kompetencji oraz otoczenia pracy, w którym funkcjonują badane osoby.
Ze względu na nadmierną liczebność populacji badawczej, nie został określony
operat losowania zawierający dane potencjalnych badanych. Jednocześnie ze względu
na wysoki koszt badania oraz możliwości organizacyjne do badania wybrano metodę
kwotową, która jest metodą nieprobabilistyczną, pozwalającą na elastyczne
postępowanie ze strony badacza, względem doboru osób do próby badawczej.
Badacz wyznaczył liczebność próby badawczej korzystając ze wzoru
statycznego autorstwa Szredera na duże populacje badawcze.
Wielkość próby ze względu na przyjęty sposób badania ustalono według wzoru:
22
2/
2
2/
)1(25,0
25,0
dNz
Nzn
Wzór 1. Wzór na wyznaczenie próby badawczej przy licznej populacji badawczej
Źródło: M. Szreder (2004) Metody i techniki sondażowych badań opinii, Polskie Wyd. Ekonomiczne,
Warszawa, s. 76-82.
Wielkość jest wyznaczana przez dopuszczalny błąd pomiaru 96,12
2/ z ,
przy współczynniku ufności wynoszącym 95,0)1( oraz dopuszczalnym błędzie
wyniku o wartości 03,0%3 d .
17
Uwzględniając wielkość populacji badawczej (56.326 osób) oraz powyższe
zmienne, ustalono, że badaniu należy poddać co najmniej 596 osób. Badacz zaokrąglił
tę wartość do 600 osób, z podziałem 299 mężczyzn oraz 301 kobiet, które podzielono
na 14 powiatów. W ten sposób w każdym powiecie przebadano adekwatną do liczby
osób bezrobotnych, grupę kobiet i mężczyzn, których zaliczamy do bezrobotnych
rejestrowanych, bez względu na przyczynę tego stanu.
Tab. 1. Populacja i próba badawcza osób bezrobotnych wg kryterium płci
Powiat Populacja
badawcza
w powiecie
Mężczyźni Kobiety W sumie do
badania w
powiecie
Populacja Próba
badawcza
Populacja Próba
badawcza
Łączna
próba
badawcza
Powiat gorzowski 3194 1480 16 1714 16 32
Powiat międzyrzecki 5085 2550 27 2535 24 51
Powiat słubicki 2110 1115 12 995 10 22
Powiat strzelecko-
drezdenecki
4777 2201 23 2576 25 48
Powiat sulęciński 1782 960 10 822 8 18
Powiat m. Gorzów
Wielkopolski
4898 2275 24 2623 25 49
Powiat krośnieński 4248 1942 21 2306 22 43
Powiat nowosolski 7539 3493 37 4046 39 76
Powiat
świebodziński
3124 1631 17 1493 14 31
Powiat zielonogórski 4698 2137 23 2561 24 47
Powiat żagański 5986 2640 28 3346 32 60
Powiat żarski 5547 2563 27 2984 28 55
Powiat wschowski 2285 1046 11 1239 12 23
Powiat m. Zielona
Góra
4532 2192 23 2340 22 45
Suma 56326 28225 299 28101 301 600
Źródło: opracowanie własne na podstawie Banku Danych Lokalnych GUS.
2.3. Etap przygotowania do badania
Respondenci zostali wybrani przez doradców zawodowych, którzy pełnili rolę
ankieterów, ze względu na bezpośredni dostęp do osób bezrobotnych oraz zbudowane
relacje interpersonalne między nimi. W przypadku przeprowadzenia badania typu
intersubiektywnego jest to ważny czynnik, który wpływa na wzrost prawdomówności
respondentów.
Głównym kryterium wyboru respondenta do badania przez ankieterów,
było otwarta i pozytywna postawa badanej osoby. Założono, że interesują nas osoby,
które chcą coś zmienić w swoim życiu zawodowym.
18
Z każdym z ankieterów przeprowadzona została rozmowa oraz zostali zapoznani
w procesie uczenia się z metodyką wypełniania kwestionariusza ankiety oraz omówione
zostały pojęcia, które znalazły się w narzędziu pomiarowym.
2.4. Wybór i opracowanie narzędzia badawczego
Zbudowane narzędzie pomiarowe składało się z trzech części. W pierwszej
opisano cel badania, druga część składała się z metryczki, zawierających różne kryteria
według których badacz dokonał analizy pozyskanych danych. Trzecia część zawierała
50 pytań, odpowiedzi były skalowane, w zakresie od 1 do 4 (zdecydowanie nie, raczej
nie, raczej tak, zdecydowanie tak).
2.5. Opis metody zbierania danych badawczych
Zbieranie danych poprzedzone zostało badaniem pilotażowym w jednym
z powiatowych urzędów pracy. Wynikiem tych prac, było dopisanie kilku pytań
(początkowo było 47 pytań), skorygowanie zapisu w części pytań. W ten sposób badacz
stworzył narzędzie pomiarowe (załącznik nr 1), którym przebadał grupę 600 osób,
podzieloną w sposób proporcjonalny na 14 powiatów województwa lubuskiego.
Badanie zrealizowane zostało w okresie od lutego do marca 2015 r. Ostatecznie
przekroczono liczbę 600 respondentów, ponieważ w jednym z powiatów pozyskano
o 3 więcej ankiet niż założono w badaniu. Ostatecznie zebrano 603 ankiety
w 14 powiatach województwa lubuskiego, w tym 301 kobiet oraz 302 mężczyzn.
2.6. Opis metody zbierania i prezentacji danych badawczych
Badanie analizowane będzie przy wykorzystaniu podstawowych metod
statystycznych oraz metod interpretacyjnych. Szczególnie ze względu na przedmiot
badania, ważne jest użycie metod intersubiektywnych, których poznanie polega
nie tylko na analizie danych na płaszczyźnie statystycznej, lecz również poprzez wiedzę
oraz doświadczenie badacza w przedmiotowym zakresie analizy badawczej.
Zebrane dane zaprezentowane zostaną w raporcie w formie wykresów
oraz schematów relacyjnych. Wynikiem prac ma być wiedza co do stanu obecnego
kompetencji społecznych osób bezrobotnych.
19
2.7. Perspektywa badań empirycznych
Ze względu na istotność problemu, w dalszej perspektywie czasowej badacz
proponuje przeprowadzenie badania etnograficznego, w którym wykorzystane zostaną
dwie techniki: obserwacja uczestnicząca oraz eksperyment. Pierwsza z technik polegać
będzie na wybraniu metodą przypadku, 4-6 osób bezrobotnych, i każdą z tych osób
badać w sposób ciągły, przynajmniej przez okres 5 dni roboczych, w ten sposób badacz
uzyska dane jakościowe, dotyczące odczuć, preferencji oraz potencjału kompetencji
społecznych oraz przykładów zachowań w zależności od kontekstu sytuacyjnego
(spotkania nieformalnego, formalnego, w miejscu publicznym, w relacjach
interpersonalnych oraz intergrupowych).
Druga technika, pozwoli badaczowi, doskonalić kompetencje społeczne u osób
bezrobotnych za pomocą nowoczesnych metod uczenia się na poziomie indywidualnym
takich, jak: learning-by-observing, learning-by-doing, teatr organizacji, czy metoda
sześciu kapeluszy M. DeBono, itd. W ten sposób uzyskane zostaną informacje
co do efektywności metod oraz oddziaływania tutora oraz metod na osoby bezrobotne,
w celu wyrównywania luk kompetencyjnych na płaszczyźnie cech społecznych.
20
Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie
lubuskim
Dane zamieszczone w poniższym rozdziale zostały zapożyczone z Banku
Danych Lokalnych GUS, które stanowi wiarygodne oraz świeże źródło danych
wtórnych. Badacz diagnozę populacji badawczej oparł na analizie danych dot. obszaru
bezrobocia za okres od 2013 roku do najaktualniejszych danych.
Wartości odnoszące się do liczebności rejestrowanych osób bezrobotnych
pokazują, że wystąpiły dwa punkty przełamania, związane ze zmniejszenie
rejestrowanej stopy bezrobocia. Pierwszy z nich wystąpił w drugim kwartale 2014 roku,
trzeci w 3 kwartale tego samego roku. Łącznie przez dwa lata bezrobocie zmniejszyło
się o ok. 18.000 osób, z ok. 65,3 tys. w marcu 2013 do ok. 47,5 tys. w marcu 2015 roku.
Tab. 2. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium płci
Płeć lata
2013 2014 2015
I kwartał
Ogółem osoby
bezrobotne
65305 59745 47476
Kobiety --- 30511 24801
mężczyźni --- 29234 22675
II kwartał
Ogółem osoby
bezrobotne
58477 50542 ---
Kobiety --- 26311 ---
mężczyźni --- 24231 ---
III kwartał
Ogółem osoby
bezrobotne
58001 47412 ---
Kobiety --- 25436 ---
mężczyźni --- 21976 ---
IV kwartał
Ogółem osoby
bezrobotne
59805 47115 ---
Kobiety --- 24980 ---
mężczyźni --- 22135 ---
Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.
Wśród osób bezrobotnych przeważają kobiety, które stanowią 52,2% ogółu osób
bezrobotnych w marcu 2015 roku. Jednakże uwzględniając strukturę społeczną
wg kryterium płci kobiety stanowią 51,3%, natomiast mężczyźni 48,7% ogółu
społeczeństwa. Badacz zestawiając wartości ze sobą, stwierdza, że wskaźnik sytuacji
21
kobiet na rynku pracy wynosi 0,98 i jest gorszy od wskaźnika w przypadku grupy
mężczyzn o wartość 0,04. Ocenie nie podlegała wysokość wynagrodzenia oraz profil
zatrudnienia. Badacz uwzględnił kryterium struktury płci w województwie lubuskim
przy określeniu liczebności próby badawczej.
Przeprowadzona analiza oparta na danych z tabeli 3, pozwala badaczowi
stwierdzić, że najwięcej osób bezrobotnych są to osoby z mniejszym doświadczeniem
zawodowym. Stanowią oni 32,1% ogółu bezrobotnych wg kryterium stażu pracy
w I kwartale 2011 roku. Wartość ta uległa redukcji, do 30,5% w I kwartale 2015 roku.
Znaczna część grupy osób bezrobotnych nie posiada żadnego doświadczenia
zawodowego (są absolwentami szkół podstawowych, średnich i wyższych), stanowią
29,1% ogółu osób bezrobotnych w marcu 2015 roku (wartość wyższa o 0,2%
od wskaźnika z marca 2013 roku). Łącznie osoby bez doświadczenia oraz
z doświadczeniem maksymalnie do lat 5 stanowią 59,6% ogółu zarejestrowanych osób
bezrobotnych.
Tab. 3. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium stażu pracy
Lata od roku do 5
lat
od 5 lat do 10
lat
od 10 lat do
20 lat
od 20 lat do
30 lat
powyżej 30
lat
I kwartał
2011 13707 8743 10187 7800 2214
2012 14815 9305 10425 7875 2592
2013 14705 9722 10858 8047 3092
2014 13102 8964 10070 7378 2991
2015 10279 7147 8137 5702 2392
II kwartał
2011 11835 7812 9055 6863 2056
2012 12654 8519 9585 7336 2539
2013 12989 8873 9741 7270 2846
2014 10843 7603 8583 6274 2575
2015 --- --- --- --- ---
III kwartał
2011 11772 7667 8919 6533 2031
2012 12866 8345 9389 7040 2474
2013 12862 8605 9544 6905 2583
2014 10108 7033 8007 5737 2345
2015 --- --- --- --- ---
IV kwartał
2011 13024 8343 9670 7117 2220
2012 13508 8863 10016 7420 2734
2013 13103 8862 10072 7371 2795
2014 10030 7070 8081 5861 2331
2015 --- --- --- --- --- Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.
22
W tabeli 4 zaprezentowane są dane pokazujące przeszłość zawodową osób
bezrobotnych. Zmiany na rynku podaży na pracę w okresie 5 lat, od 2011 do 2015,
potwierdzają, że zmniejszyła się liczba osób bez doświadczenia zawodowego do ogółu
osób bezrobotnych. Zjawisko to należy ocenić pozytywnie, ponieważ większa część
osób bezrobotnych posiada „jakiekolwiek” doświadczenie zawodowe.
Tab. 4. Struktura podziału osób bezrobotnych wg przeszłości zawodowej
Lata dotychczas
niepracujący
uprzednio
pracujący
absolwenci szkół wyższych, którzy nie
ukończyli 27 roku życia
2011 12684 52357 1050
2012 11309 53344 907
2013 10475 55719 739
2014 9765 53746 711
2015 7177 42758 --- Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.
Wiek jest jednym z kryteriów za pomocą, którego można identyfikować oraz
ukierunkować działania szkoleniowe skierowane do osób bezrobotnych. Dane z tabeli
5 potwierdzają, że rośnie liczebność osób powyżej 54 roku życia, w 2011 roku stanowili
ok. 11,1% ogółu bezrobotnych, a w roku 2015 ok. 18,3%, czyli w tym okresie
odnotowano wzrost o 7,2% osób bezrobotnych, mających co najmniej 54 lata
lub więcej.
W sumie w wieku mobilnym w 2011 roku było ok. 67,8%, a 4 lata później
stanowili oni ok. 63,7% ogółu zarejestrowanych osób bezrobotnych. Stąd wniosek,
że wskaźnik osób w wieku mobilnym uległ redukcji o wartość 4,1%, przeciętny spadek
wynosi ok. 1% rocznie. Zjawisko to negatywnie oddziałuje na rynek pracy poprzez
zmniejszanie się liczby osób w mobilnym wieku produkcyjnym.
Tab. 5. Zarejestrowane osoby bezrobotne wg kryterium wieku
Lata od 18 do 24
roku życia
od 25 do 34
roku życia
od 35 do 44
roku życia
od 45 do 54
roku życia
powyżej 54
roku życia
2011 12970 18719 11368 13379 7040
2012 11914 19005 12034 12799 8096
2013 11479 19027 13032 12597 9170
2014 9236 16896 12306 11511 9796
2015 6771 13827 9970 8684 8764 Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.
23
Rozdział 4. Analiza próby badawczej
W badaniu głównym udział wzięło 603 osób bezrobotnych, które badacz
podzielił na 5 grup w oparciu o następujące kryteria: wieku, płci, wykształcenia,
długości czasu pozostawania bez zatrudnienia oraz wyuczonego i wykonywanego
zawodu.
Osoby bezrobotne zostały przebadane przez doradców zawodowych.
Wyniki uzyskane w badaniu skategoryzowano w 5 podgrupach wiekowych, od 18 do 24
lat, od 24 do 34 lat, od 34 do 44 lat, od 44 do 54 lat oraz powyżej 54 roku życia.
Głównymi przesłankami podziału był przeprowadzony benchmarking, zakresy wiekowe
obowiązujące w rocznikach statystycznych, jak również specyfika pobranej próby
badawczej. Pierwszą grupę stanowią osoby młode, które mogłyby podnosić
kompetencje i kwalifikacje, jeszcze na średnim bądź wyższym poziomie formalnego
kształcenia. Do drugiej i trzeciej grupy zaliczamy osoby, które są w tzw. mobilnym
wieku produkcyjnym. Ostatnie dwie podgrupy wiekowe (powyżej 44 roku życia)
stanowią osoby w tzw. niemobilnym wieku produkcyjnym. Jednocześnie osoby
w wieku powyżej 54 lat są w tzw. późnym okresie dorosłości.
Analizując dane wg kryterium wieku stwierdzono, że najliczniejszą grupę
wiekową (223 przedstawicieli – 37%) stanowią osoby w wieku od 24 do 34 roku życia.
Grupa wiekowa od 34 do 44 lat liczy 126 osób bezrobotnych (20,9%).
Najmłodsza grupa wiekowa (od 18 do 24 roku życia) liczy 113 osób (18,7%).
Wszystkie te grupy wiekowe są w mobilnym wieku produkcyjnym, który obejmuje
osoby zdolne do zmiany stanowiska, miejsca pracy lub ewentualnego
przekwalifikowania się. Wiek mobilny określa się zazwyczaj jako przedział między
18 a 44 rokiem życia niezależnie od płci. W sumie w wieku od 18 do 44 roku są
462 przebadane osoby, co stanowi 76,6% próby badawczej.
Czwartą pod względem liczebności jest grupa osób bezrobotnych w wieku od
44 do 54 roku życia (72 przedstawicieli – 11,9%). Ostatnią, najmniej liczną grupę
wiekową stanowią osoby w wieku 54-67 lat, których łącznie przebadano 55 (9,1%).
Badacz w 14 przypadkach nie potrafił określić wieku badanej osoby.
24
Wykres 1. Struktura respondentów wg wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Analizując próbę badawczą przy wykorzystaniu kryterium płci. Badacz wyróżnił
dwie zbliżone do siebie pod względem liczebności grupy mężczyzn (302 osoby)
oraz kobiety (301 osób).
Wykres 2. Struktura respondentów wg płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Kolejnym kryterium przyjętym do opisania badanej grupy była płaszczyzna
wykształcenia. Badacz na podstawie analizy jakościowej funkcjonującego systemu
edukacyjnego, wydzielił wykształcenie podstawowe i gimnazjalne (łącznie), zawodowe,
średnie ogólnokształcące i zawodowe oraz wyższe. Najliczniejszą grupę stanowią osoby
25
ze średnim wykształceniem, łącznie stanowili oni 37,3% ogółu przebadanych (w ujęciu
liczbowym stanowi to 225 przedstawicieli).
W badaniu uczestniczyło 174 osób z wykształceniem zawodowym (28,9%).
Wykształcenie podstawowe lub gimnazjalne, czyli osoby bez wyuczonego
zawodu stanowiły w sumie 109 z 603 respondentów, czyli 18,1% ogółu badanych.
Najmniej liczną grupę stanowiły osoby z wykształceniem wyższym,
których w badaniu uczestniczyło 95 (15,8% ogółu badanych).
Wykres 3. Struktura respondentów wg wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Z analizy próby badawczej wynika, że największą grupę (178 osób – 29,5%)
stanowią bezrobotni zaliczani do długotrwale bezrobotnych, czyli osób co najmniej rok
pozostających bez pracy. Drugą najliczniejszą grupę, w liczbie 169 osób (28%),
stanowią osoby bezrobotne maksymalnie do 3 miesięcy, czyli krótkotrwale bezrobotne.
Osoby pozostające bez pracy od 3 do 12 miesięcy stanowią łącznie 197 przebadanych
osób (32,7%). W 95 przypadkach (9,8%), badacz nie otrzymał informacji o czasie
przebywania bez pracy.
26
Wykres 4. Struktura respondentów wg okresu bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Badacz przeprowadził analizę zebranych danych pod względem wyuczonego
oraz wykonywanego zawodu (respondenta pytano się o ostatnio zajmowane stanowisko
pracy, przed aktualnym okresem pozostawania bez pracy).
Diagnoza pokazała, że na 603 respondentów, 414 (68,7%) z nich wykazało się
posiadaniem kwalifikacji, w co najmniej jednym ze 133 zgłoszonych profesji.
Aż 189 bezrobotnych nie posiadało konkretnego fachu, w ujęciu procentowym
stanowiło to 31,3% ogółu badanych. Do grupy tej badacz zalicza osoby
z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym lub średnim ogólnokształcącym,
które ze względu na ukończony typ szkoły nie nabyły kwalifikacji zawodowych,
a uzyskały odpowiednio wykształcenie podstawowe, gimnazjalne lub średnie ogólne.
Część spośród respondentów zaliczano do aktywnej części rynku pracy.
W sumie 359 osób wykonywało jeden ze 111 zawodów wskazanych przez badane
osoby, aż 244 osoby nie wykonywało jeszcze żadnego zawodu.
Kim więc są te osoby bezrobotne? W większości są to ludzie, którzy
są świeżymi (tegorocznymi bądź ubiegłorocznymi) absolwentami szkół średnich,
zawodowych czy też na niższym poziomie kształcenia. Jak również osoby, które
wykonują pracę w szarej strefie i dlatego nie chcą podać pełnej informacji o przebiegu
kariery zawodowej.
27
Wykres 5. Struktura respondentów wg wyuczonego zawodu
414
189
359
244
344
259
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Tak Nie
wyuczony zawód wykonywany zawód Praca w wyuczonym zawodzie
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
28
Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych
5.1. Wprowadzenie
Zainteresowanie człowiekiem, jako tzw. zasobem aktywnym pojawiło się
w latach 70-tych XX wieku. Początek temu dał D. McClallend, który podjął się
rozważań nad kompetencjami w ujęciu behawioralnym. Kontynuowali te rozważania
R Boyatzis oraz L. M. i S. G. Spencerowie. Wykazali, że do najważniejszych
składowych kompetencji zaliczamy wiedzę, umiejętności, zdolności,
cechy psychofizyczne, zdrowie oraz cechy osobowościowe.
Cechy indywidualne człowieka predysponują każdego z nas do podejmowania
działań, wpływają na intensywność oraz formę poznawcza otoczenia, podejście
do uczenia się, doskonalenia kompetencji.
R. McCrae oraz P. Costy opracowali koncepcję Wielkiej Piątki i założyli w niej,
że istnieją różne osobowości, które podzieli na pięć kategorii: neurotyczną, a stałą
emocjonalne; ekstrawertyczną, a introwertyczną; sumienną, a nieokreśloną
lub wielokierunkowego działania; ugodową, a nieugodową oraz otwartą, a zamkniętą
na doświadczenia.
T. Kuhl wykazał, że istnieje powiązanie między osobowością a byciem
kompetentnym. Wyróżnił dwie orientacje, jedną ukierunkowaną na stan, drugą
na działanie.
Czym się one od siebie różnią? Osoba zorientowana na stan może przejawiać
kompetencje (wg w literaturze w początkach XXI wieku jako posiadanie kompetencji),
lecz ze względu na niską efektywność kontroli wolicjonalnej, nie potrafi
przystosowywać się do zmian i nastawiona jest na zachowanie status qou. Przyczyną
tego może być brak zaplanowanego działania, czy też brak chęci podjęcia działań, bądź
wahanie się, czy niestałość odczuć.
Powoduje to, że osoba jest bardzo podatna na czynniki stresogenne i stara się ich
unikać. K. Cieślik stwierdziła, że takie osoby są mało produktywne i efektywne
w działaniu. Natomiast osoby zorientowane na działanie potrafią swoje plany
zmaterializować i podejmować działania w celu ich zrealizowania. Są to osoby odporne
na stres, nastawione na zmiany oraz otwarte na kontakty z innymi ludźmi.
29
5.2. Temperament osób bezrobotnych
Przebadanych mężczyzn w większym stopniu dotyka odczucie frustracji
w miejscu pracy w związku z niemożliwością oddziaływania na sytuacje zawodowe.
Wynikać to może z faktu, że zbyt emocjonalnie podchodzą do zwolnienia z ostatniego
miejsca pracy. Wśród kobiet to uczucie występuje rzadziej, może to brać się z poczucia
nierównego traktowania w pracy na płaszczyźnie płci. W przypadku koncentracji
na zadaniach obie płcie oceniły wysoko umiejętności w tym zakresie działań.
Kobiety częściej proszą o pomoc inne osoby w pracy.
Wykres 6. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium płci
1,7
2,2
2,7
3,2
A1 A2 A3 A4 A5
Mężczyzna Kobieta
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Analiza danych badawczych wykazała istnienie zależności między irytacją
oraz złoszczeniem się a niewykonaniem zadań. Im osoba starsza, tym zjawisko jest
intensywniejsze. Pozostałe odpowiedzi potwierdzają, że w przypadku osób starszych
częściej spotykane są negatywne zachowania w zakresie temperamentu.
Wykres 7. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
30
Osoby z wykształceniem wyższym oraz średnim w większym stopniu kontrolują
swoje zachowanie, co skutkuje lepszym dostosowywaniem się do otoczenia, w którym
przebywają. Zebrane dane pokazują, że trudniej jest wyprowadzić z równowagi osoby
z wyższym wykształceniem. Wynikać to może z charakteru pracy, którą osoby z tymi
kwalifikacjami wykonują. Jest to praca w większości umysłowa, a częstotliwość
występowania spornych sytuacji wpływa na większą ich odporność na stresogenne
sytuacje.
Wykres 8. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Na podstawie analizy powyższych danych wyłania się zjawisko, które można
nazwać narastającą frustracją oraz zamykaniem się osoby na czynniki zewnętrzne.
Osoba bezrobotna im dłużej jest w stanie biernym, nieaktywnym na rynku pracy,
tym bardziej staje się osobą wycofaną. Na podobnym poziomie kompetencje zawodowe
oceniają absolwenci szkół średnich, jak i wyższych. Pozostałe dwa typy kształcenia
przeciętnie mają niższy wynik o wartość 0,2-0,3, od tych osiąganych przez osoby, które
ukończyły szkoły typu średniego i wyższego.
U osób od co najmniej 6 miesięcy przebywających na bezrobociu pojawiają się
odczucia niemocy i frustracji, których przyczyną jest pogłębiający się brak nadziei
na znalezienie pracy. Długość przebywania na bezrobociu wywołuje stopniowy brak
umiejętności koncentrowania się na przyjętym celu. Podobne zjawisko dotyczy
planowania działań operacyjnych, co w przypadku niskiej kontroli wolicjonalnej
powoduje, że im dłużej osoby są bezrobotne tym mniej chcą zmienić swoją sytuację
zawodową oraz osobistą.
31
Wykres 9. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Można przyjąć, że osoba bezrobotna z wykształceniem podstawowym
lub gimnazjalnym, w wieku powyżej 55 roku życia, która pozostaje bez pracy
co najmniej 6 miesięcy jest człowiekiem niecierpliwym, którego łatwo można wytrącić
z równowagi.
5.3. Samoocena osób bezrobotnych
Kolejny z obszarów, który badacz poddał analizie jest samoocena, która jako
jedna z cech kompetencyjnych wpływa na nasze zachowanie i sposób funkcjonowania
człowieka w życiu codziennym oraz zawodowym.
Według J. Streulau samoocena jest to ewaluacja pojęcia ja, polegająca
na uogólnieniu, względnie trwałej ocenie siebie jako osoby11. Jako elementy składowe
zawiera w sobie ocenę własnej atrakcyjności fizycznej, umiejętności interpersonalnych,
poczucia humoru, czy też różnych, innych umiejętności np. tańca, itp. Pojęcie
samooceny bywa często mylnie nazywane poczuciem własnej wartości.
M. Rosenberg wyróżnia dwa wymiary samooceny: wysoką (pozytywna postawa
wobec siebie) i niską samoocenę (negatywna postawa wobec siebie)12. I właśnie badacz
analizował obszar samooceny przez wzgląd na te ujęcia.
Dane analizowane przez badacza przy uwzględnieniu kryterium płci, pokazują,
że kobiety w większym stopniu potrafią wskazać swoje zalety, jak i wady.
11 J. Strelau (red.),Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk 2000. 12 M. Rosenberg, Society and the adolescent self-image, Princeton University Press, Princeton 1965.
32
Świadczy to o wyższej świadomości i rozeznaniu w przejawianych kompetencjach
przez przedstawicielki płci żeńskiej.
Wykres 10. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Samoocena osób bezrobotnych analizowana przy uwzględnieniu kryterium
wieku pokazuje, że osoby w wieku od 24 do 54 lat w większym stopniu są świadome
swoich wad i zalet. Może to wynikać z faktu, że już pracowały (ponad 90% osób z tej
meta grupy), przez co posiadają wiedzę o wymaganiach na stanowiskach pracy.
Z kolei im osoba jest młodsza, tym w większym stopniu podatna jest
na manipulacje ze strony otoczenia. Przedstawiciele obu płci stwierdzili, że pochwały
płynące od innych osób w średnim stopniu oddziałują na ich postawę.
Wykres 11. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
33
Kryterium wykształcenia, jest kolejnym obszarem samooceny dokonywanej
przez osoby bezrobotne. Dane te pokazują istnienie zależności wynikającej ze wzrostu
świadomość co do własnej wartości a wyższymi kwalifikacjami osoby bezrobotnej.
Umiejętność identyfikacji wad i zalet również pokazuje zależność od wykształcenia
lecz już nie jest ona, aż tak wyraźna, jak w obszarze wiary w siebie. Stąd można
stwierdzić, że wiara w siebie jest nie tylko wynikiem świadomości co do swoich wad
i zalet, a bardziej odczuciem niezdiagnozowanym, wynikającym z przekonania
o większych możliwościach zawodowych osób z wyższym wykształceniem w stosunku
do osób z niższymi kwalifikacjami zawodowymi.
Wykres 12. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Wyniki pozyskane z przebadania osób bezrobotnych, podzielonych na grupy
według kryterium czasu pozostawania bez pracy, pokazują, że (co jest zastanawiające)
osoby bezrobotne powyżej 12 miesięcy, w większym stopniu potrafią przedstawić
swoje wady i zalety. Jednakże im dłużej osoby są na bezrobociu tym mniej wierzą
w siebie.
Szczególnie zastanawiająca jest umiejętność wskazywania zalet przez osoby
długotrwale bezrobotne. Obszar ten wymaga pogłębionego badania z wykorzystaniem
badania etnograficznego, które uściśli powyższe informacje i pokaże, czy jest
to rzeczywiste zjawisko, czy może bezrobotni wskazują 1-2 pozytywne cechy
kompetencji.
34
Wykres 13. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
5.4. Doskonalenie kompetencji przez osoby bezrobotne
Odwołując się do stwierdzenia M. Carnoy, że kwalifikacje (wykształcenie) dla
pracodawcy stanowi czynnik głównie oddziałujący na zaszeregowanie kandydata
na pracownika w strukturze organizacyjnej firmy, jednakże dalsze losy zawodowe nowo
przyjętego pracownika w firmie, są wypadkową przejawianych przez pracownika
kompetencji społecznych oraz zachowań zależnych od kontekstu sytuacyjnego.
Doskonalenie kompetencji indywidualnych oraz grupowych jest zjawiskiem,
które ze względu na zmieniające się otoczenie biznesowe oraz wzrost podaży wiedzy
wymaga od osób w wieku produkcyjnym permanentnego uzupełniania wiedzy,
doskonalenia i zdobywania nowych umiejętności, jak również kompetencji
społecznych, a przede wszystkim przejawianych postaw.
Według kryterium płci kobiety w większym stopniu dostrzegają potrzebę
zdobywania doświadczenia w oparciu o wiedzę. Z kolei mężczyźni w większym stopniu
nastawieni są na doskonalenie umiejętności.
Jednakże mały odsetek osób obojga płci uczestniczy w procesie uczenia się
poprzez uczęszczanie na kursy, szkolenia oraz inne formy doskonalenia kompetencji
zawodowych.
35
Wykres 14. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Wnioski z badań dotyczących rynku pracy zostały potwierdzone w tym badaniu.
Wraz z wiekiem osoby w mniejszym stopniu są zainteresowane doskonaleniem
kompetencji. Istotny spadek następuje w momencie, kiedy osoby bezrobotne mają
przekroczone 44 lata, czyli są w tzw. wieku niemobilnym. Jednakże osoby młode
i w średnim wieku mają świadomość istniejących potrzeb w zakresie doskonalenia
umiejętności, zdobywania wiedzy oraz doświadczenia.
Wykres 15. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Analiza próby badawczej przy założeniu kryterium wykształcenia w obszarze
doskonalenia kompetencji, pokazuje, że osoby z kwalifikacjami wyższymi w stosunku
do osób z innym wykształceniem (podstawowym i gimnazjalnym, zawodowym
36
oraz średnim) są nie tylko wysoce uświadomieni, co do potrzeby doskonalenia
kompetencji w sferze wiedzy teoretycznej, proceduralnej, umiejętności, czy
też doświadczenia, lecz również w dużo większym stopniu urzeczywistniają
te zamierzenia i uczestniczą w formalnych i nieformalnych metodach kształcenia.
Wykres 16. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez bezrobotne wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Osoby bezrobotne podzielone według czasu pozostawania bez pracy mają
zróżnicowane podejście do zjawiska uczenia się w zakresie zarówno potrzeb
indywidualnych, jak i organizacyjnych. Wraz z upływem czasu bezrobotni przejawiają
mniejsze zainteresowanie doskonaleniem kompetencji. Jedynie w przypadku grupy
osób bezrobotnych od 3 do 6 miesięcy występuje wyraźny wzrost w zakresie
dostrzegania potrzeb w uzupełnianiu wiedzy.
Największy odsetek osób uczęszcza na kursy i szkolenia w początkowym
okresie bycia osobą bezrobotną. W pozostałych grupach forma ciągłego uczenia się jest
na podobnym, poniżej przeciętnego poziomie.
37
Wykres 17. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne
wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
***
Analiza w obszarze cech indywidualnych osób bezrobotnych oparta została
na temperamencie, samoocenie oraz uczeniu się indywidualnym oraz organizacyjnym.
Należy zwrócić uwagę, że samoocena jest powiązana z temperamentem. U osób
bezrobotnych w wieku powyżej 44 lat następuje wyraźna zmiana w zachowaniu
oraz w temperamencie, co wpływa na degradację cech osobowościowych u takiej
osoby. W konsekwencji takie osoby są zamknięte, wycofują się z kontaktów
interpersonalnych oraz każdy kontakt wiąże się z dużym poziomem stresu.
38
Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych
6.1. Wprowadzenie
Opierając się na rozważaniach profesorów M. Jabłońskiego i J. Czekaja, którzy
na podstawie analizy dokumentacyjnej i literatury wykazali, że w różnych okresach
rozwoju organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami, następowała ewolucja
w obszarze wymagań wobec pracowników, która związana była ze wzrostem liczby
czynników, w które muszą być wyposażeni pracownicy.
We współczesnych organizacjach według M. Jabłońskiego i J. Czekaja,
dominuje przekonanie, że istotne są tzw. umiejętności zawodowe (techniczne),
nastawienie na zmiany, umiejętność pracy w zespole, uczenie się i dzielenie wiedzą
oraz komunikowanie13.
Autor raportu uznał, że jakość procesu komunikowania się wewnątrz oraz
na zewnątrz organizacji, który zachodzi między aktorami organizacyjnymi jest
czynnikiem najistotniejszym dla zwiększenia przewagi konkurencyjnej w dobie
sieciowości przedsiębiorstw oraz rozwoju nowoczesnych struktur organizacyjnych.
Asertywność jest ściśle związana z pewnością siebie. Osoby z niskim poczuciem
własnej wartości są przekonane, że na relacje z innymi muszą jakoś zasłużyć. Uważają,
że dzięki swojej uległości zyskają przychylność innych.
Nie ma precyzyjnej definicji asertywności. Istnieje wiele wyjaśnień roboczych,
a każde z nich akcentuje inny aspekt asertywności. Niektórzy teoretycy podkreślają,
że asertywność to rodzaj kompetencji społecznej, zapewniającej skuteczne
funkcjonowanie w relacjach z osobami, umiejętność adaptacji do wymagań społeczno-
kulturowych, wytrwałe dochodzenie do realizacji celów osobistych14. Jeszcze inni
twierdzą, że asertywność to składowa inteligencji emocjonalnej, a pozostali,
że zachowania asertywne przesądzają o jakości komunikacji.
W ramach obszaru asertywności poddano analizie siedem odpowiedzi, na które
odpowiedzieli respondenci.
13 M. Ćwiklicki, M. Jabłoński, T. Włodarek, Samoorganizacja w zarządzaniu projektami metodą
Scrum, Wyd. MFiles.pl, Kraków 2010, s. 74. 14 R. Alberti, M. Emmons, Asertywność, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Sp. z o.o., Gdańsk
2001, s. 13.
39
6.2. Poziom asertywności osób bezrobotnych
Wśród kobiet i mężczyzn będących osobami bezrobotnymi, nie zauważa się
istotnych różnic. Wyniki wskazują na minimalną różnicę w obszarze przedstawiania
swoich poglądów na korzyść mężczyzn.
Kobiety w mniejszym stopniu potrafią przyjmować otwartą postawę w stosunku
do swojego partnera. W relacjach osobistych kobiety wykazują się mniejszą kontrolą
wolicjonalną.
Wykres 18. Poziom asertywność wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Wraz z wiekiem oby bezrobotne stwierdzają, że w większym stopniu przyjmują
asertywną postawę, jest to zjawisko, które dotyczy osób do 44 roku życia.
Osoby w wieku niemobilnym drastycznie zatracają poczucie asertywności.
Najbardziej agresywni w kontaktach osobistych są przedstawiciele z grupy
w wieku między 34 a 44 lata. Prawdopodobnie wynika to z problemów na niwie
zawodowej oraz rodzinnej. Osoby w tym wieku zazwyczaj posiadają rodzinę,
a to wymaga stałego źródła dochodów. Brak takiego źródła może być zarzewiem
konfliktów i częstych utarczek słownych.
Na podstawie danych badacz stwierdza, że osoby w wieku 24 do 44 roku życia
wykazują się asertywną, otwartą postawą. W przypadku osób z grup wiekowych
od 18 do 24 oraz powyżej 44 roku życia bezrobotni częściej są zamknięci, przyjmują
postawę obronną, a nie asertywną.
40
Wykres 19. Poziom asertywność wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Analiza obszaru asertywności według kryterium wykształcenia pokazała,
że tożsama sytuacja wystąpiła przy analizie cechy przy danych podzielonych
z uwzględnieniem wieku badanego.
Osoby z wyższymi kwalifikacjami wykazują się bardziej skuteczną asertywną
postawą, niż osoby bezrobotne posiadające niższe wykształcenie.
Jednakże w przypadku relacji osobistych osoby z wyższym wykształceniem,
nie potrafią w pełni kontrolować zachowań behawioralnych. Prawdopodobnie
ze względu, że są wyposażeni w umiejętność bycia asertywnym w mniejszym stopniu
przyjmują postawę defensywną, aniżeli przedstawiciele pozostałych grup
kwalifikacyjnych.
Wykres 20. Poziom asertywność wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
41
Analiza danych w obszarze asertywności według kryterium pozostawania bez
pracy wykazuje, że wraz z trwaniem w bierności, osoby zatracają tę umiejętność.
Bezrobotni mają obniżone poczucie własnej wartości, pewność siebie, co przenosi się
na inne obszary behawioralne. Osoby będące powyżej 6 miesięcy na bezrobociu
są mniej asertywne od innych bezrobotnych.
Wykres 21. Poziom asertywność wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
6.3. Umiejętność radzenia sobie z emocjami przez osoby bezrobotne
Kontrola emocji jest cechą, która wyróżnia osoby świadome oraz te wyposażone
w kontrolę wolicjonalną (silną wolę) związaną z orientacją na działanie, a nie na stan.
Z zebranych danych wynika, że kobiety częściej za brak wyników obwiniają
swoje otoczenie, w większym stopniu osoby obce aniżeli osoby najbliższe. Natomiast
mężczyźni w większym stopniu preferują stan ryzyka w swoich działaniach.
Wyniki pokazują, że mężczyźni są bardziej stali emocjonalnie, kobiety w większym
stopniu przyjmują postawę neurotyczną, zgodnie z koncepcją „Wielkiej Piątki”
osobowości.
42
Wykres 22. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Wraz z wiekiem zmniejsza się inicjatywa związana z podejmowanym ryzykiem
w działaniach. Badania pokazują bardzo dużą różnicę w wyniku między osobami
w wieku od 18 do 24 lat, a osobami bezrobotnymi w wieku 54 a 67 lat, która wynosi
0,55, stanowi to 24,5% wartości wyjściowej.
Również osoby starsze w większym stopniu obwiniają inne osoby,
które są im obce, aniżeli osoby im bliskie. W grupie wiekowej od 34 do 44 lat osoby
wykazały, że częściej wyładowują frustrację na osobach bliskich.
Wykres 23. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Osoby z wykształceniem średnim oraz wyższym częściej niepowodzenia oraz
frustracje wyładowują na osobach obcych. Wynikać to może z większej pewności
siebie. Osoby bezrobotne z podstawowym, gimnazjalnym oraz zawodowym
43
wykształceniem złoszczą się i wyładowują negatywne emocje zarówno na bliskich oraz
obcych osobach.
Co ciekawe osoby z wyższym wykształceniem gorzej znoszą działania
obarczone ryzykiem.
Wykres 24. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Analiza danych zamieszczonych na wykresie 25, wskazuje na zróżnicowaną
samoocenę osób bezrobotnych w obszarze radzenia sobie z emocjami. Osoby będące
na bezrobociu nie dłużej niż do 3 miesięcy oraz od 6 do 12 miesięcy, częściej
wyładowują złość na osobach obcych. Osoby bezrobotne co najmniej 12 miesięcy
lub dłużej częściej obwiniają siebie za niepowodzenia i gorzej znoszą działania
obarczone ryzykiem.
Wykres 25. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium okresu czasu pozostawania
bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
44
6.4. Relacje na różnych poziomach osób bezrobotnych
W społecznym obiegu funkcjonuje przekonanie o istnieniu tzw. szóstego zmysłu
u kobiet. Zazwyczaj wiąże się to z większymi możliwościami płci żeńskiej
w odbieraniu i rozumieniu niewerbalnej mowy ciała, jak również większych
umiejętności w procesie biernego i aktywnego komunikowania się, w stosunku do płci
męskiej.
Wykres 26. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Badania wykazały, że osoby w wieku od 18 do 44 lat w większym stopniu
rozumieją komunikaty do nich kierowane. Stąd można stwierdzić, że posiadają
umiejętność biernej komunikacji. Osoby bezrobotne do 44 roku życia oceniają,
że posiadają ponadprzeciętne umiejętności aktywnej komunikacji interpersonalnej.
Samoocena umiejętności pracy w grupie potwierdza, że wraz z upływem wieku,
osoby są gorzej dostosowane do pracy w zespołach zadaniowych. Wynikać to może
z cech indywidualnych, jak również z zachowań utrwalonych u osób bezrobotnych
w trakcie pracy zawodowej oraz braku doświadczenia w tym obszarze funkcjonując
już jako osoba bezrobotna.
Poziom zaufania i wiary w ludzi jest podobny dla wszystkich grup wiekowych.
Wyjątek stanowi wynik w zakresie zaufania ludziom przez osoby bezrobotne w wieku
44 do 54 lat, który jest niższy o 0,2 - 0,3 od pozostałych grup wiekowych.
45
Wykres 27. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Samoocena, przedstawiona na wykresie 28, dotycząca umiejętności
podtrzymywania relacji na poziomie indywidualnym oraz grupowym przez osoby
bezrobotne pokazuje, że ludzie z wyższym wykształceniem lepiej opanowali bierną oraz
aktywną komunikację interpersonalną. Również są bardziej otwarci na pracę w zespole
w porównaniu z osobami z innym wykształceniem.
Większe zaufanie i wiara w ludzi jest domeną osób ze średnimi i wyższymi
kwalifikacjami, którzy są bardziej otwarci a światopogląd można określić jako
obiektywny oparty na wiedzy, doświadczeniu oraz braku uprzedzeń.
Wykres 28. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
46
Wraz z przedłużającym się stanem nieaktywności na rynku pracy, osoby będące
bezrobotnymi od co najmniej 12 miesięcy, mają niższą samoocenę dotyczącą biernej
oraz aktywnej formy komunikowania.
Jedynie osoby bezrobotne nie dłużej niż do 3 miesięcy, posiadają umiejętność
pracy w grupie. W pozostałych grupach wynik ten jest przeciętnie niższy o 0,2 do 0,3.
Wskazuje to, że osoby bezrobotne po 3 miesiącach od dotknięcia bezrobociem
w mniejszym stopniu nadają się do pracy zespołowej.
Wykres 29. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
6.5. Postawa osób bezrobotnych
Kolejnym obszarem, jaki podlegał badaniu była postawa osób bezrobotnych
w procesie komunikowania. Według kryterium płci wyniki pokazują, że kobiety
bardziej są zdystansowane wobec ogółu społeczeństwa, niż mężczyźni.
Ciekawostką są wyniki wskazujące, że mężczyźni z większym dystansem podchodzą
do osób obcych, aniżeli kobiety, które darzą takie osoby większym zaufaniem.
Wraz z upływem wieku osoby bezrobotne są mniej zdystansowane wobec
swojego otoczenia oraz obcych osób. Bezrobotni w wieku od 24 do 34 lat są bardziej
otwarci od osób z innych grup wiekowych, w szczególności do osób mających
co najmniej 54 lata lub więcej (wskaźnik niższy o 0,5 do 0,6, co stanowi ok. 22-25%
wartości wyjściowej).
47
Wykres 30. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium płci
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Osoby młodsze, w wieku do 34 lat, zazwyczaj szybciej nawiązują kontakt
interpersonalny. Jeżeli ten wynik powiąże się z danymi dotyczącymi zaufania
do obcych ludzi, dojść można do wniosku, że z tej grupy należy rekrutować osoby
do handlu i usług bezpośrednio wymagających kontaktu z klientami.
Wykres 31. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Osoby bezrobotne z wyższym wykształceniem są bardziej zdystansowane
od przedstawicieli z pozostałych grup kwalifikacyjnych. Również przedstawiciele
innych grup stwierdzili, że łatwiej nawiązują kontakty z otoczeniem (wskaźnik
przeciętnie jest niższy o 0,2 – 0,3 w stosunku do osób z wykształceniem wyższym).
Osoby bezrobotne z wyższymi kwalifikacjami stwierdziły, że są osobami mniej
łatwowiernymi, może to wynikać z wiary w siebie i szerszego światopoglądu, który jest
skutkiem uzyskanego wykształcenia.
48
Wykres 32. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wykształcenia
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
Osoba im dłużej dotknięta jest zjawiskiem bezrobocia, tym bardziej jest
zdystansowana do innych ludzi oraz trudniej jest jej nawiązywać kontakty
interpersonalne z otoczeniem.
W przypadku aspektu łatwowierności jest to cecha, która jest niezależna
od czasu pozostawania bez pracy.
Wykres 33. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium okresu czasu
pozostawania bez pracy
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.
***
W dobie zmieniającej się struktury zatrudnienia w gospodarce (wzroście sektora
usługowego), fluktuacji na rynku pracy, coraz istotniejszymi czynnikami
są kompetencje społeczne u osób w wieku produkcyjnym oraz przedprodukcyjnym.
49
Dobre rozwiązanie stanowią chociażby działania podjęte w ramach systemu
edukacyjnego, w których płaszczyzną do kreowania kompetencji w obszarze wiedzy,
umiejętności oraz kompetencji społecznych są tzw. Standardy kompetencji
zawodowych15. Przeanalizowane obszary potwierdzają, że istnieje problem związany
z budowaniem zaufania na poziomie indywidualnym oraz grupy. U osób bezrobotnych
wraz z upływem czasu zmniejsza się również umiejętność pracy w zespole, co w dobie
„sieciowania pracy” wewnątrz organizacji oraz między organizacjami staje się
umiejętnością, na którą jest coraz większe zapotrzebowanie wśród pracodawców.
Przeprowadzona analiza w rozdziale szóstym potwierdza, że osoby bezrobotne
zatracają kompetencje społeczne wraz z upływem czasu pozostawania bez pracy.
Momentem przełomowym jest pozostawanie 6 miesięcy bez zatrudnienia. Po tym
okresie, jednostki szkoleniowe powinny skupić się bardziej na budowaniu pewności
siebie, wiary we własne siły, aniżeli doskonaleniu umiejętności, czy przekazywaniu
wiedzy.
15 ESCO Newsletter, Issue 5/2011, September 2011, [w:] Europejska Klasyfikacja
Umiejętności/Kompetencji, Kwalifikacji i Zawodów ESCO jako instrument wspomagający dostosowanie
kształcenia do potrzeb rynku pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy,
Warszawa 2011.
50
Zakończenie
Przeprowadzone badanie wśród osób bezrobotnych w województwie lubuskim,
pozwala przyjąć generalne i szczegółowe wnioski, które nie są rozpowszechnione
w opinii publicznej.
Po pierwsze temperament u osób bezrobotnych zmienia się, wraz z wiekiem
i przedłużającym się czasem bez pracy. Istnieje zależność między wiekiem badanego
a irytacją oraz złoszczeniem się w związku z niewykonaniem zadania. Im osoba starsza,
tym zjawisko jest intensywniejsze. Osoby z wykształceniem wyższym i średnim
w większym stopniu kontrolują zachowania behawioralne, są mniej afektywni
w związku ze zmianami zachodzącymi w ich otoczeniu.
Po drugie najwyższą samoocenę posiadają osoby z wyższym wykształceniem,
które są bezrobotne nie dłużej niż 6 miesięcy, po tym okresie następuje obniżenie
pewności siebie, co bezpośrednio wiąże się z samooceną jednostki.
Po trzecie osoby bezrobotne w mobilnym wieku produkcyjnym są pozytywniej
nastawione na doskonalenie kompetencji, chcą się douczać i widzą taką potrzebę.
Osoby powyżej 44 roku życia przejawiają mniejsze zainteresowanie
przekwalifikowaniem się.
Po czwarte osoby w wieku 24 do 44 roku życia wykazują się asertywną, otwartą
postawą. W przypadku osób z grup wiekowych od 18 do 24 oraz powyżej 44 roku życia
bezrobotni częściej są zamknięci, przyjmują postawę obronną, a nie asertywną.
W przypadku młodszych osób wynika to z braku doświadczenia i wątłego jeszcze
wzorca poznawczego i zachowawczego. W przypadku osób starszych głównym
powodem jest brak wiary w siebie.
Po piąte osoby wraz z wiekiem niżej oceniają poziom posiadanych umiejętności
w zakresie radzenia sobie z emocjami. Czasem przełomowym jest 6 miesięcy
od momentu zarejestrowania na bezrobociu.
Po szóste kobiety z wyższym wykształceniem, pozostające na bezrobociu
nie dłużej niż 3 miesiące posiadają ponadprzeciętne umiejętności kreowania relacji
na poziomie interpersonalnym oraz intergrupowym.
Po siódme oceniając postawę osób bezrobotnych, jest ona wypadkową
czynników bezpośrednio powiązanych z kreowaniem postaw zachowania jednostki.
Najgorszą postawę przejawiają osoby bezrobotne w niemobilnym wieku produkcyjnym,
będących minimum 6 miesięcy na bezrobociu.
51
Generalne wnioski wynikające z pozyskanych danych, a związanych
z propozycjami szkoleniowymi kierowanymi do osób bezrobotnych, pozwalają
zbudować model potrzeb szkoleniowych kierowanych do osób bezrobotnych
w województwie lubuskim.
Schemat 4. Model potrzeb szkoleniowych osób bezrobotnych
Źródło: opracowanie własne na podstawie interpretacji danych pierwotnych
Model zamieszczony powyżej pokazuje, że osoby bezrobotne będące
w mobilnym wieku produkcyjnym i będące na bezrobociu nie dłużej niż 3 miesiące
oznaczone jako powinny skupić wysiłki szkoleniowe na doskonaleniu umiejętności
oraz uzupełnieniu wiedzy.
Osoby bezrobotne w mobilnym wieku produkcyjnym, nie pracujące od 3 do 6
miesięcy powinny w równym stopniu skupić się na potrzebach w obszarze wiedzy
i umiejętności oraz kompetencji społecznych (oznaczenie ).
W przypadku osób w wieku od 44 do 54 lat (oznaczonych ), szkolenia
należy ukierunkować na obszar kompetencji społecznych, w zakresie umiejętności
pracy w grupie, komunikowania oraz nastawienia na zmiany. Brak tych cech wpływa na
wykluczenie zawodowe osób bezrobotnych z tej grupy wiekowej.
Po
trze
by
w o
bsz
arze
wie
dzy
i u
mie
jętn
ośc
i
52
Osoby w wieku powyżej 54 roku życia (oznaczonych ) są w najtrudniejszej
sytuacji. Ponieważ w ich przypadku korekty wymaga zarówno obszar kompetencji
społecznych, jak również przezwyciężenie niechęci i niemocy do doskonalenia
kompetencji zawodowych i do przekwalifikowania się.
W modelu wskazano trend zmian dotyczący kompetencji społecznych w badanej
grupie. Pozwala badaczowi zbudować twierdzenie, że w przypadku osób bezrobotnych
dłużej niż 6 miesięcy należy skupić się na zmodyfikowaniu kompetencji społecznych.
Natomiast u osób bezrobotnych krócej należy skupić się na przekwalifikowaniu
zawodowym bądź na doskonaleniu umiejętności zawodowych oraz uzupełnieniu
wiedzy teoretycznej.
53
Bibliografia
1. Alberti R., Emmons M., Asertywność, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Sp.
z o.o., Gdańsk 2001.
2. Arygle M., Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych, [w:]
Domachowski W., Argyle M. (red), Reguły życia społecznego: oksfordzka
psychologia społeczna, PWN, Warszawa 1994.
3. Arygle M., Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999.
4. Caban M. J., Rewerski T., Inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne u osób
pracujących i bezrobotnych, Polityka Społeczna, 2005, nr 2, s. 8-10
5. Cherniss C., Social and emotional competence in the workplace, [w:] The handbook
of emotional intelligence, Eds. R. Bar-On, J. D. A. Parker, Jossey-Bass Inc.
Publisher, San Francisco 2000.
6. Ćwiklicki M., Jabłoński M., Włodarek T., Samoorganizacja w zarządzaniu
projektami metodą Scrum, Wyd. MFiles.pl, Kraków 2010.
7. Dipboye R. L., Wooten K., Halverson S. K., Behavioral and situational interviews
[w:] Comprehensive handbook of psychological assessment. Vol. 4. Industrial and
organizational assessment, Ed. J. C. Thomas, Wiley, New Jersey 2004.
8. Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004.
9. Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo MEDIA Rodzina, Poznań
2007.
10. Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
11. Lucia A.D., Lepsinger R., The art and science of competency models, Jossey-Bass
San Francisco 1999.
12. Martowska K., Psychologiczne uwarunkowania kompetencji społecznych, Wyd.
LiberiLibri, Warszawa 2012.
13. Martowska K., Matczak A., Pomiar kompetencji społecznych – prezentacja nowego
narzędzia diagnostycznego, Psychologia Jakości Życia, 2013 tom 12/ Nr 1, s. 43 -
56.
14. Matczak A., Uwarunkowania inteligencji emocjonalnej i kompetencji społeczno-
emocjonalnych. Raport końcowy z realizacji projektu 2 H01 F 062 23 w latach 2002-2005,
Warszawa 2005.
54
15. McDaniel A., Whetzel D. L., Situational judgment tests, [w:] Applied measurement,
Eds. D. L., Whetzel G. R., Wheaton, LEA, London 2007, s. 235 - 257.
16. Motowidlo S. J., Dunnette M. D., Carter G. W., Analternative selection procedure:
the low fidelity simulation, „Journal of Applied Psychology” 1990, No 6, s. 640–
647.
17. Rosenberg M., Society and the adolescent self-image, Princeton University Press,
Princeton 1965.
18. Strelau J. (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk 2000.
19. Thornton G. C., Rupp D. E., Simulations and assessment centers, [w:]
Comprehensive handbook of psychological assessment. Vol. 4. Industrial and
organizational assessment, Ed. J. C. Thomas, John Wiley and Sons, Inc., New
Jersey 2004, s. 319 - 344.
20. Toffler A., Toffler H., Budowa Nowej Cywilizacji. Polityka trzeciej fali, Wyd. Zyski
S-ka Wydawnictwo, Poznań 1996.
21. Dojrzała przedsiębiorczość- innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób
50+, Piramida kompetencji - opis metodologii wraz z definicjami poszczególnych
kompetencji oraz wskaźnikami behawioralnymi, Wydawnictwo Fundacja
Gospodarcza, Gdynia 2011.
22. ESCO Newsletter, Issue 5/2011, September 2011, [w:] Europejska Klasyfikacja
Umiejętności/Kompetencji, Kwalifikacji i Zawodów ESCO jako instrument
wspomagający dostosowanie kształcenia do potrzeb rynku pracy. Ministerstwo
Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2011.
55
Spis schematów, wykresów, tabel i wzorów A. SCHEMATY
1 Ewolucja czynników zasobowych w erach gospodarczych wg Tofflera. 5
2 Metodyka doskonalenia kompetencji społecznych z wykorzystaniem
metody M. Arygle……………………...…………………………….....
11
3 Piramida Kompetencji Pracowniczych………………………………… 13
B. WYKRESY
1 Struktura respondentów wg wieku……………………………………… 24
2 Struktura respondentów wg płci……………………………...………… 24
3 Struktura respondentów wg wykształcenia…………...………………… 25
4 Struktura respondentów wg okresu bez pracy………………………….. 26
5 Struktura respondentów wg wyuczonego zawodu……………………… 27
6 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium płci…………………... 29
7 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wieku………………… 29
8 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia………... 30
9 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu
pozostawania bez pracy………………………………………………….
31
10 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium płci……………………… 32
11 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wieku…………………… 32
12 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia…………... 33
13 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu
pozostawania bez pracy………………………………………………….
34
14 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg
kryterium płci…………………………………………………………….
35
15 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg
kryterium wieku………………………………………………………….
35
16 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez bezrobotne wg
kryterium wykształcenia…………………………………………………
36
17 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg
kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy………………………...
37
18 Poziom asertywność wg kryterium płci…………………………………. 39
19 Poziom asertywność wg kryterium wieku………………………………. 40
20 Poziom asertywność wg kryterium wykształcenia……………………… 40
21 Poziom asertywność wg kryterium okresu czasu pozostawania bez
pracy……………………………………………………………………...
41
22 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium płci……. 42
23 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wieku…. 42
24 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium
wykształcenia…………………………………………………………….
43
25 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium okresu
czasu pozostawania bez pracy……………………………………………
43
26 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium płci………………... 44
27 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wieku……………... 45
28 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wykształcenia…….. 45
29 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium okresu czasu
pozostawania bez pracy………………………………………………….
46
30 Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium
56
płci………………………………………………………………………. 47
31 Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium
wieku……………………………………………………………………..
47
32 Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium
wykształcenia…………………………………………………………….
48
33 Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium
okresu czasu pozostawania bez pracy……………………………………
48
C. TABELE
1 Populacja i próba badawcza osób bezrobotnych wg kryterium płci…… 17
2 Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg
kryterium płci………………………………..………………………….
20
3 Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg
kryterium stażu pracy……………………………………………...……
21
4 Struktura podziału osób bezrobotnych wg przeszłości zawodowej……. 22
5 Zarejestrowane osoby bezrobotne wg kryterium wieku…………...…… 22
D. WZORY
1 Wzór na wyznaczenie próby badawczej przy licznej populacji
badawczej ………………………………………………………………
16
57
Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety
Urząd Marszałkowski Województwa Lubuskiego - Lubuskie Regionalne Obserwatorium Terytorialne
Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górze
Badanie pn. „Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych”
Funkcjonowanie osób na rynku pracy wymaga nie tylko kompetencji stricte
zawodowych, lecz również umiejętności permanentnego dostosowywania się do
dynamicznie zmieniającego się otoczenia, ciągłego doskonalenia kompetencji, w
szczególności kompetencji społecznych. Pracodawcy wymagają od swoich pracowników
umiejętności pracy w zespole, uczestniczenia w organizacyjnym uczeniu się,
prostego i zrozumiałego komunikowania się oraz budowania pozytywnych relacji
międzyludzkich.
W tym celu proszę o wypełnienie ankiety zgodnie z własnymi odczuciami.. Należy
wybrać tylko jedną odpowiedź. Ankieta ma charakter anonimowy i ma służyć
zdiagnozowaniu przejawianych kompetencji osób aktywnie poszukujących pracy.
Miejsce i data badania ……………………..…,………..…
Płeć K/ M Wiek badanego ….. Wykształcenie badanego wyższe/ średnie/ zawodowe/
podstawowe
Wyuczony zawód:………………………… Wykonywany zawód:…………………………
Okres bez pracy do 3 miesięcy od 3 do 6
miesięcy
od 6 do 12
miesięcy
powyżej 12
miesięcy
L.p. Formy zachowania się Zdecydowanie
nie
Raczej
nie
Raczej
tak
Zdecydowani
e tak
1 Potrafię przedstawić własne poglądy w
każdej sprawie. 1 2 3 4
2 Potrafię obronić własne zdanie. 1 2 3 4
3 Zazwyczaj rozumiem treść wypowiedzi
kierowanych do mnie. 1 2 3 4
4 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą
przyjmuję postawę agresywną. 1 2 3 4
5 Potrafię „wcielać w życie” swoje
zamierzenia. 1 2 3 4
6 Łatwo nawiązuję kontakty z innymi ludźmi. 1 2 3 4
7 Potrafię pracować w zespole, jeśli mam
jasno określone zadania. 1 2 3 4
8 Lubię ryzyko. 1 2 3 4
9 Potrafię przedstawić poglądy w obszarze 1 2 3 4
58
zgodnym z moimi kwalifikacjami
10 Potrafię przedstawić wszystkie swoje wady. 1 2 3 4
11 Potrafię przedstawić wszystkie swoje zalety. 1 2 3 4
12 Często myślę o nowej pracy. 1 2 3 4
13 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą
przyjmuję postawę defensywną. 1 2 3 4
14 Dostrzegam potrzebę ciągłego uzupełniania
swojej wiedzy. 1 2 3 4
15 Znam swoją wartość i wierzę we własne
siły. 1 2 3 4
16 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję
swoją złość na innych osobach. 1 2 3 4
17 Jestem zdystansowany/a wobec ludzi. 1 2 3 4
18 Jestem osobą łatwowierną. 1 2 3 4
19 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję
swoją złość na osobach najbliższych. 1 2 3 4
20 Dostrzegam potrzebę ciągłego doskonalenia
swojego doświadczenia. 1 2 3 4
21 Jeśli ktoś mnie chwali, to próbuję być dla
niego miły. 1 2 3 4
22 Wierzę ludziom. 1 2 3 4
23 Swoje działania wcześniej planuję. 1 2 3 4
24 Dostrzegam potrzebę ciągłego podnoszenia
swoich umiejętności. 1 2 3 4
25 Jeżeli ktoś mnie pochwali zależy to tylko od
tej osoby. 1 2 3 4
26 Pracę dostają tylko te osoby, które mają
znajomości. 1 2 3 4
27 Kiedy robię coś pierwszy raz pytam się
innych osób, jak to wykonać. 1 2 3 4
28 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą
przyjmuję otwartą postawę. 1 2 3 4
29 Pracę dostają tylko te osoby, które mają
szczęście. 1 2 3 4
30 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją
myślą, obwiniam za to siebie. 1 2 3 4
31 Pracę dostają tylko te osoby, które są
profesjonalistami w swoich fachu. 1 2 3 4
32 Gdy ktoś mnie obraża zwracam mu uwagę i
proszę go, aby tego więcej nie robił. 1 2 3 4
33 Mam pecha i nic mi się nie udaje. 1 2 3 4
34 Gdy jestem zdenerwowany to nie rozumiem
co do mnie się mówi. 1 2 3 4
35 Gdy nie umiem wykonać nowego zadania,
to złoszczę się i wychodzę. 1 2 3 4
36 Aby dostać pracę trzeba nauczyć się metod
wykonywania zadań na tym stanowisku. 1 2 3 4
37 Gdy inni mówią, że źle wykonuję pracę,
staram się poprawić błędy i uważam, aby w
dalszej pracy ich nie robić.
1 2 3 4
38 Jeśli będę szukał/a pracy to w końcu ją
znajdę. 1 2 3 4
39 Zazwyczaj ludzie rozumieją, co chcę im
przekazać. 1 2 3 4
59
40 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją
myślą, obwiniam za to inne osoby. 1 2 3 4
41 Gdy nie mogę rozwiązać nowego zadania,
to znaczy, że jest za trudne. 1 2 3 4
42 Ufam ludziom. 1 2 3 4
43 Wierzę, że los każdej osoby jest z góry
ustalony. 1 2 3 4
44 Uczestniczę w szkoleniach, kursach i innych
formach doskonalenia kompetencji
zawodowych.
1 2 3 4
45 Jestem zdystansowany/a wobec obcych
ludzi. 1 2 3 4
46 Łatwo jest wyprowadzić mnie z równowagi. 1 2 3 4
47 W działaniu koncentruję się na przyjętym
celu. 1 2 3 4
48 Mam wpływ na to jak jestem postrzegany/a
przez innych ludzi. 1 2 3 4
49 Nie boję się prosić o pomoc inne osoby. 1 2 3 4
50 W działaniu skupiam się na realizowanym
zadaniu. 1 2 3 4
Dziękuję za wypełnienie ankiety w imieniu członków Zespołu badawczego
60
Załącznik 2. Interpretowane wskaźniki wg cech kompetencji
społecznych
a) Temperament
A1 Gdy nie umiem wykonać nowego zadania, to złoszczę się i wychodzę
A2 W działaniu koncentruję się na przyjętym celu
A3 Nie boję się prosić o pomoc inne osoby
A4 Swoje działania wcześniej planuję
A5 Łatwo jest wyprowadzić mnie z równowagi
b) Samoocena
B1 Potrafię przedstawić wszystkie swoje wady
B2 Potrafię przedstawić wszystkie swoje zalety
B3 Znam swoją wartość i wierzę we własne siły
B4 Jeśli ktoś mnie chwali, to próbuje być dla niego miły
B5 Jeżeli ktoś mnie pochwali zależy to tylko od tej osoby
c) Uczenie się indywidualne i organizacyjne
C1 Dostrzegam potrzebę ciągłego uzupełniania swojej wiedzy
C2 Dostrzegam potrzebę ciągłego doskonalenia swojego doświadczenia
C3 Dostrzegam potrzebę ciągłego podnoszenia swoich umiejętności
C4 Uczestniczę w szkoleniach, kursach i innych formach doskonalenia kompetencji
zawodowych
C5 Aby dostać pracę trzeba nauczyć się metod wykonywania zadań na tym stanowisku
d) Asertywność
D1 Potrafię przedstawić własne poglądy w każdej sprawie
D2 Potrafię przedstawić poglądy w obszarze zgodnym z moimi kwalifikacjami
D3 Potrafię obronić własne zdanie
D4 Gdy ktoś mnie obraża zwracam mu uwagę i proszę go, aby tego więcej nie robił
D5 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą przyjmuję postawę agresywną
61
D6 W rozmowie z partnerem/ką przyjmuję postawę defensywną
D7 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą przyjmuję otwartą postawę
e) Radzenie sobie z emocjami
E1 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję swoją złość na innych osobach
E2 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję swoją złość na osobach najbliższych
E3 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją myślą, obwiniam za to siebie
E4 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją myślą, obwiniam za to inne osoby
E5 Lubię ryzyko
f) Relacyjność indywidualna i grupowa
F1 Zazwyczaj rozumiem treść wypowiedzi kierowanych do mnie
F2 Gdy jestem zdenerwowany to nie rozumiem co do mnie się mówi
F3 Zazwyczaj ludzie rozumieją, co chcę im przekazać
F4 Potrafię pracować w zespole, jeśli mam jasno określone zadania
F5 Ufam ludziom
F6 Wierzę ludziom
g) Postawa w procesie komunikowania
G1 Jestem zdystansowany/a wobec ludzi
G2 Łatwo nawiązuję kontakty z innymi ludźmi
G3 Jestem zdystansowany/a wobec obcych ludzi
G4 Jestem osobą łatwowierną