Organizational Behavior

组织行为学

Organizational Behavior

组织行为学

Unit Aim and ObjectiveUnit Aim and Objective教学目的教学目的

介绍在组织行为学领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识；

提供一个知识框架，帮助管理人员认识和分析组织中的组织行为问题，发展解决这些问题的能力；

培养对组织行为研究的兴趣及鉴赏力。学习的过程

•新知识的获得•知识的转化

•评价

Organization of the TextOrganization of the Text教科书的结构教科书的结构

Concepts 概念

Application 应用

Controversies 辩论

Internet and OBInternet and OB

http://www.prenhall.com/-dessler http://www.denglongmen.com （登龙门） http://www.ceocio.com.cn（ IT 经理世界） http://www.sino-manager.com（经理人） http://www.ufsoft.com.cn（中外管理导报） http://www.zwgl.com.cn ( 中外管理）

Method of AssessmentMethod of Assessment考评方法考评方法

Individual Paper 20%

Case Study 20%

Job Satisfaction Survey 20%

Presentation 10%

Final Exam 30%

第一章第一章

绪 论绪 论

Learning ObjectivesLearning Objectives学习目标学习目标

了解组织行为学

组织行为学的研究框架

确认对组织行为学有贡献的学科

组织行为学的研究方法

组织行为学与人力资源管理

引子：引子：了解组织行为学了解组织行为学管理者的工作与角

色管理者的活动

组织的冰山

What Do Managers Do ?

管理者的工作和角色管理者的工作和角色

管理的功能观 管理的角色观

1. 计划

2. 组织

3. 领导

4. 控制

• 人际角色 头面人物 领导者 联络者

• 信息传递角色 传播者 发言人

技能观

1. 技术技能

2. 人际技能

3. 概念技能

• 决策者 创业者 混乱处理者

资源分配者 谈判者

Managerial Activities

48%

13%

28%

11%

人力资源管理社会交往

11% 19%

26%

44%

人力资源管理 沟通

沟通

传统的管理 传统

的管理社会交往

Effective managersSuccessful managers

课堂活动课堂活动 分组： 7 人一组 拥有的资源：

1. 人力资源（ 7 人）2. 资金 100 万人民币（ 7 人入股所得）

要求： 选择一行业； 创立一个企业（公司）； 为企业制定中长期目标； 考虑企业成长中可能出现的问题； 为企业命名，设计徽标，并配唱歌曲。

时间： 20 分钟左右

组织1. 在追求目标中工作的个体：

组织2. 相互影响的小组，群体和部门：

组织3. 整个组织

组织形成的图

解

目标

财政来源 技巧和能力

结构技术

组织表象（外在的）

沟通模式

态度

群体作用

冲突

解决问题的方式

行为方面（潜在的

组织冰山图

解

OBOB 对管理者的帮助对管理者的帮助

1. 有助于提高管理者的人际技能；2. 提高企业人力资源管理的有效性；3. 认识组织冰山潜层的问题；4. 成为一个有效的管理者

Organizational BehaviorOrganizational Behavior 行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。

组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。

组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便提高组织的有效性。

组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。

•

组织行为学的理论体系组织行为学的理论体系组织行为学的研究

框架

组织行为学研究的

基本变量

对组织行为学有贡

献的相关学科

Basic OB Model 组织行为学的基本模型 Basic OB Model 组织行为学的基本模型

Groups level群体水平

Individual level个体水平

Organization systems level组织水平

组织行为学的两个基本问题

组织

组织？

影响

影响成员

成员？

如何做

如何做

Primary variablesPrimary variables组织行为研究的基本变量组织行为研究的基本变量

The independent variables The dependent variables1. Individual-level variables 1. Productivity 个体水平变量 生 产率

2. Group-level variables 2. Turnover 群体水平变量 流动率3. Organization-level variables 3. Absenteeism 组织水平变量 缺勤率 4. Job satisfaction 工作 满意度

The Individual Level in the OB ModelThe Individual Level in the OB Model（（个体行为）个体行为）

The Individual Level in the OB ModelThe Individual Level in the OB Model（（个体行为）个体行为）

BiographicalCharacteristics

传记特点

Personality人格

Values andAttitudes

价值观 / 态度

Ability能力

Perception感知

Motivation激励

Learning学习

Individualdecisionmaking

Productivity

Absence

Turnover

Satisfaction

Groupdecision making

群体决策

Communication沟通

OtherGroups团队

Leadership领导

Group群体

Conflict冲突

Power andPolitics权力与政治

Productivity

Absence

Turnover

Satisfaction

Inter-group

relations

The Group Level in the OB ModelThe Group Level in the OB Model（群体行为）（群体行为）

The Group Level in the OB ModelThe Group Level in the OB Model（群体行为）（群体行为）

The Organizational System LevelThe Organizational System Level（组织行为）（组织行为）

The Organizational System LevelThe Organizational System Level（组织行为）（组织行为）

Human resourcepolicies and

PracticesHRM 政策与实践

OrganizationalCulture

组织文化

WorkStress

工作 压力

Organizationstructure

and design组织结构与设计

Productivity

Absence

Turnover

Satisfaction

对组织行为学有贡献的学科对组织行为学有贡献的学科对组织行为学有贡献的学科对组织行为学有贡献的学科

PsychologyPsychology

SociologySociology

Social Psychology

Social Psychology

AnthropologyAnthropology

Political Science

Political Science

LearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadership effectivenessJob satisfactionIndividual decision makingPerformance appraisalAttitude measurementEmployee selectionJob designWork stress

LearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadership effectivenessJob satisfactionIndividual decision makingPerformance appraisalAttitude measurementEmployee selectionJob designWork stress IndividualIndividual

GroupGroup

OrganizationalSystem

OrganizationalSystem

Group dynamicsCommunicationPowerConflict

Group dynamicsCommunicationPowerConflict

Formal organization theoryBureaucracyOrganization technologyOrganizational change

Formal organization theoryBureaucracyOrganization technologyOrganizational change

Behavioral changeCommunicationGroup decision making

Behavioral changeCommunicationGroup decision making

Cross-cultural analysisCross-cultural analysis

Organizational cultureOrganizational environment

Organizational cultureOrganizational environment

ConflictIntra-organizational politicsPower

ConflictIntra-organizational politicsPower

Study of Organizational

Behavior

Study of Organizational

Behavior

BehavioralScience

Contribution Unit of Analysis Output

心理学（心理学（ Psychology)Psychology)

心理学是对行为与心理历程的科学研究。 (The scientific study of behavior and mental process)

心理学以人的心理现象规律为研究对象。

包括心理活动心理 特征

心理活动包括：认识过程 情感过程 意志过程

心理特征（指一个人具有的重要和较

为相对持久的心理特点。包括态度、个性、气质、能力、信念等）

心理学研究的主要范式心理学研究的主要范式

大样本范式

1) 运用随机化程序选择大量被试；

2) 对被试进行心理学测试或实验控制；

3) 运用统计方法检验研究结果。

小样本范式

1) 确定研究对象的行为或反应方式；

2) 操纵自变量，观 察和记录因变量的变化；

3) 撤除自变量， 继续监测因变量的 情况。

组织行为学与人力资源管理组织行为学与人力资源管理

组织行为学（ OB ） 理论基础与原理构建 更为组织层面导向 个体、群体、组织

人力资源管理（ HRM ） 管理实务与理论应用 更为人员层面 选任、培训、绩效、薪酬

工作 工作 工作 人人人

匹配

匹配

要求 素质

需要报酬

组织中人力资源管理的范畴

Training/Development培训 / 发展

Training/Development培训 / 发展

HRMHRM 的职能与活动的职能与活动

HR PlanningJob Analysis

HR规划工作分析

HR PlanningJob Analysis

HR规划工作分析

RecruitmentSelection招聘选拔

RecruitmentSelection招聘选拔

Safety and healthLabor relation安全与健康劳动关 系

Safety and healthLabor relation安全与健康劳动关 系

Performance appraisalCompensation

Benefit绩效评估薪酬与福利

Performance appraisalCompensation

Benefit绩效评估薪酬与福利

•Acquiring 获取(Pre-selection )

(Selection)

•Developing 发展(Post-selection)

•Motivating 激励

•Maintaining 维持

企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统管理者桌

面•组织使命•组织结构•员工•人事政策•职位（族）说明

人事管理

•员工档案•用工合同•人事事件•日常行政管理

招聘与选拔

•申请人信息•职位空缺•广告

•选拔•信息管理

培训与开发

•培训计划•培训需求分析•员工导 向培训•各类培训•培训评估•信息管理•晋升

绩效管理

•现行考评方案•各类量表•结果统计•反馈与投诉

薪酬福利

•工资 奖金•职位评价•奖励计划•津贴•法定福利•其他福利

预警系统

•满意度调查•流动率•投诉•劳工关 系•重大事件

建素质模型 建薪酬模型建业绩模型

认知过程团队、冲突权利、谈判

• 团队成员角色• 冲突过程与策略• 群体间的关系

沟通• 沟通过程• 沟通设计• 组织沟通

发展阶段• 群体规范•群体结构•群体凝聚力•群体决策

OB 中群体行为与 HRM

团队绩效效团队薪酬

工作设计人员配备跨文化

团队

认知过程组织文化组织变革

•文化建设•跨文化管理•变革、学习与发展

组织结构组织设计

• 结构与战略• 学习型组织

领导行为• 领导特征• 领导行为• 权变理论

OB 中组织行为与 HRM

全球 HRM

经营者薪酬管理培训

后备培养计划

人力资源战略

四、四、组织行为学研究方法组织行为学研究方法

Five Sources of OB Research Insights (a priority listing):

Field survey 现场调查Field studies 现场实验

Laboratory studies实验室实验Case studies案例研究

Comparing Four Research DesignsComparing Four Research DesignsComparing Four Research DesignsComparing Four Research Designs

Research Designs

Case Field Laboratory FieldVariable Studies Surveys Experiments Experiments

Generalisability Low Moderate Low HighRealism High High Low Moderate-to-highPrecision Low Low High HighControl Low Moderate High Moderate-to-highCost Moderate Moderate Low High

五、 History of of Organizational Behavior五、 History of of Organizational Behavior

19101910 1920-1930s1920-1930s

1960s – 1970s1960s – 1970s

Scientific Management

Scientific Management

The Behavior Ear

The Hawthorne studies

The Behavior Ear

The Hawthorne studies

1940 –1950s1940 –1950s

The Behavior Ear- Dale CarnageThe Behavior Ear- Dale Carnage

A Contingency perspective

A Contingency perspective

1980s – now1980s – now

Business StrategyBusiness Strategy

如何评价组织行为学学科如何评价组织行为学学科

解释力 预测 力

简洁性

精确性

可检验性

OBOB 的学习目的的学习目的

描述（ Description)

解释 (Explanation)

预测 (Prediction) 控制 (Control)

第二章第二章

回应全球化与文化的多元化

Learning ObjectivesLearning Objectives学习目标学习目标

经济全球化与劳动力及 文化的多元化

*雇佣歧视与肯定性（赞助性）行动

霍夫斯塔德的文化研究

*威廉大内的“ Z 理论”

* 中国文化的特点及其对管理模式的影响

GLOBALIZATIONGLOBALIZATION 全球化全球化

Cultural DiversityPower of Human Resources

Globalization

Rapid Change New Psychological Contract

Employer-Employee

Women entering the workforce

People of color in the workforce

The aging workforce

Women entering the workforce

People of color in the workforce

The aging workforce

多元化劳动力 进入工作 场所

The host of individual difference The host of individual difference that make people different from that make people different from

and similar to each otherand similar to each other

Dimensions Of Diversity

----Primary dimension diversity Age, Gender, Race, Sexual orientation

----Secondary dimension diversity Fist language, Education, Family status,

Geographic location, Income, Religion,

Diversity劳动力 多元化

DiscriminationDiscrimination （雇佣）歧视（雇佣）歧视————劳动力 多元化所产生的问题劳动力 多元化所产生的问题

（（ 11 ））

Disparate Treatment异类对待 : (A form of employment discrimination in which

employers treat people unfairly because of their membership in a protected group.)

Disparate impact异类影响(A form of employment discrimination in which an employment practice that is not job-related has uniqueness for people of different protected groups.)

Examples of Employment DiscriminationExamples of Employment Discrimination雇佣歧视的实例雇佣歧视的实例

一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官 。在过去的一年里，那种测试筛去了所有女性求职者中的 90% 和所有男性求职者的 30% 。

一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人， 因为她不符合公司的要求：所有工人身高至少为 5英尺 8英寸以及体重至少为 160英磅。在过去的 20年里， 20%的男性求职者和 70% 的女性求职者都因为这个要求而被拒绝。

一位会计尽管绩效考核评分令人满意仍被解雇。老板声称，她因为同时为另一个公司兼职而违背了公司的政策。但有人听到老板作过这 样的评论：“妇女无论如何不适合做会计工作。 ”

一位男性老板解雇了他的女秘书，因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮得多的妇女取代了她。

Illegal DiscriminationIllegal Discrimination

异类对待(Disparate Treatment)

Intentional Discrimination:有意歧视

Unintentional Discrimination: 无意歧视 Same standards, different consequences for different groups

Unintentional Discrimination: 无意歧视 Same standards, different consequences for different groups

异类影响(Disparate Impact)

歧视的类型

定额战略 善意努力的战略 定额战略 善意努力的战略

Affirmation Action Plan肯定性行动计划 :

------ 为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。

肯定性行动肯定性行动

WHAT & HOWWHAT & HOW ( about HP in managing diversity ) ( about HP in managing diversity )

WHAT & HOWWHAT & HOW ( about HP in managing diversity ) ( about HP in managing diversity )

Http://www.hp.com

跨文化研究跨文化研究————劳动力 多元化所产生的问题劳动力 多元化所产生的问题

（（ 22 ））文化的概念及描述

文化的基本术语

霍夫斯塔德的跨文

化研究

克拉克宏的文化架

构“Z

理论”

文化的概念文化的概念---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财 富和精神财富的总和” 狭义： “社会的意识形态，以及与 之相适应的制度与 组织机构”（《辞海》）

---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。 （霍夫斯塔德 1991 ）

--- 管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。

文化的特征：整体性、历史性、 软性、难以变化性

描述文化现象的基本术语描述文化现象的基本术语

仪式（为了表明和强化组织最

关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动）

价值观（宁取某些事态而不取某

些事态的显著趋势）

符号（蕴涵特殊意义的词语、姿势、

图象 或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）

英雄（真实的人或想象的人，他们

拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模）

培养组织文化的方法培养组织文化的方法

最高管理层的重视

培训员工

系统阐述价值观

奖励行为

运用传说和故事

公开表彰英雄

标语口号

可能的效

果

非常好

很小

小游戏：新诺亚方舟小游戏：新诺亚方舟

1. 小学教师2. 小学教师怀孕的妻子、3. 职业足球运动员4. 12岁的少女5. 外国游客6. 优秀的警官7. 年长的僧侣8. 男流行歌手9. 著名小说家10.慢性病住院者

请在以下 10 个项目中选择 6项作为人 类得以延续的种子。

跨文化研究渊源跨文化研究渊源

70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；

80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》；

90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。

美国一些跨国公司的国际经营情况美国一些跨国公司的国际经营情况

公司 外国收入占公司总收入的 %

外国净利润占公司总净利润的 %

外国资产占公司总资产的 %

世界 100家最大工业公司中的位置

埃克森 （ Exxon)

国际商业机器 (IBM)

莫比尔 (Mobil)

通用汽车 (General Motors)

道化学 (Dow Chemical)

强生 (Johnson&Johnson)

可口可乐 (Coca-Cola)

科达 ( Kodak )

73.2

58.90

64.70

26.6

54.1

50.00

54.50

40.9

97.10

110.30

61.90

69.90

45.10

55.00

68.70

102.10

55.80

48.60

51.10

25.20

44.90

46.20

34.30

28.00

3

5

9

1

53

资料来源：赵曙明：《国际企业人力资源管理》 P296 1991年 7月 29日 财富杂志

民族文化的分类研究（民族文化的分类研究（ 11 ））————霍夫斯塔德的文化维度系统霍夫斯塔德的文化维度系统

Hofstede’s Cultural

Dimensions

Power Distance权力距离

Uncertainty Avoidance不确性规避

Individualism/collectivism 个体 /集体主义

Masculinity/Feminine男性化 /女性化社会

Long /Short Term 长期 /短期倾向

PD权力距离

ID个体主义

MA女性社会

UA不确定性规避

LT长期倾向

USA 40L 91H 62H 46L 29L

Germany 35L 67H 66H 65M 31M

Japan 54M 45M 95H 92H 80H

Africa 77M 20L 46M 54M 16L

Russia 95H 50M 40L 90H 10L

China 85H 20L 50M 60M 118H

典型国家和地区的文化维度得分

美国与其他国家在霍夫斯塔德美国与其他国家在霍夫斯塔德维度上的比较结果维度上的比较结果

个体主义倾向最高权力距离低于平均值不确定性规避低于平均值较高的男性主义社会（阳刚性）

民族文化的分类研究（民族文化的分类研究（ 22 ）） 克拉克洪 的文化维度克拉克洪 的文化维度

民族文化的分类研究（民族文化的分类研究（ 22 ）） 克拉克洪 的文化维度克拉克洪 的文化维度

People‘s Relationship to Environment 与自然的关系

Time Orientation 时间导向

Nature of People Activity Orientation 基本的人性观

Activity Orientation 活动 取向

Focus of Responsibility责任中心

Conception of Space空间概念

威廉威廉••大内的大内的““ ZZ 理论”理论”————美日管理的比较研究美日管理的比较研究

比较点 日本式（ J型） 美国式（ A型）

基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与 职业途径员工关心

终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心

短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心

威廉威廉••大内美日管理比较研究的意义大内美日管理比较研究的意义

提供了跨文化比较研究的方法与观点 发现了文化对管理模式的决定性影响 向管理学和组织行为学等相关学科引入

了文化因素这一重要课题

思考思考 思考思考

中国文化对管理模式产生怎样的影响？

中国文化的形成中国文化的形成 中国社会传统的价值观 小生产意识 正统的马列主义意识形态 长期的计划经济实践 现代西方文化的传播

HOMEWORKHOMEWORKHOMEWORKHOMEWORK

Questions:中国人力资源管理实践中存在着哪些歧视行为？文化的多元化对管理的意义何在？

CASE STUDY ：松下万宝（广州）空调器／压缩机有限公司

案例分析时间：第四周 2002年１月５日要求：以小组为单位（５人一组）　　　制作 Power Point 用于课堂发言　　　提交 Word 文档用于学生学习存档

第三章第三章

组织中的个体差异组织中的个体差异

Learning ObjectivesLearning Objectives学习目标学习目标

人格理论、人格描述及人格测试

能力分类与能力测试

学习理论与行为强化

* MBTI测试

* 人才测评

PersonalityPersonality 人格人格 PersonalityPersonality 人格人格Definition: “The consistent psychological pattern within an individual that affects th

e way he or she interacts with others and situations.” 人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。

Definition: “A stable set of characteristics and tendencies that determine those commonalties and differences in the psychological behavior (thoughts, feeling and actions) of people that have continuity in time and that may not be easily understood as the sole result of the social and biological pressures of the moment. 人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。他们在时间上是连续的，不能简单理解为一时的社会和心理压力的结果”（迈迪）

Personality Determinants

Heredity

Environment

Situation

Theories of PersonalityTheories of Personality人格理论人格理论

Theories of PersonalityTheories of Personality人格理论人格理论

Psychoanalytic theory精神分析论 ---(id) , (ego) , (super ego)

Trait theory特质论

Type theory类型论 --- theory of body 体形论 --- theory of psychological types 心理类型论

Personality TestPersonality Test人格测试人格测试

Methods常用方法

Self-report自陈量表法

Projective投射法

Rorschach Inkblot Test （罗夏墨迹测试） Muray and morgan TAT(Thematic Apperception Test) (主题统觉测试）

Inventory主要量表

Sixteen personality factor questionnaires,(16PF)

Myers-Briggs Type Indicator,(MBTI )

What is Personality TraitsWhat is Personality Traits人格特质论人格特质论

Personality trait is enduring characteristics that describe an individual’s behavior.

• Cattell’s factor theory of personality （卡特尔的人格因素论）

---surface trait （表面特质）

---source trait （根源特质）

• The “Big Five”Model

16PF

16PF （ Sixteen Personality Factors)个性特征 根源特质 表面特性

A 乐群性 Reserved-------------------------------------------------Outgoing

B 聪慧性 Less intelligent--------------------------------- More intelligent

C 稳定性 Affected by feelings-------------------------Emotionally stable

E 恃强性 Submissive---------------------------------------------- Dominant

F 兴奋性 Serious--------------------------------------------Happy-go-lucky

G 有恒性 Expedient----------------------- -------------------Conscientious

H 敢为性 Timid------------------------------------------------Venturesome

I 敏感性 Tough-minded-------------------- ---------------------Sensitive

L 怀疑性 Trusting-------------------------------------------------Suspicious

M 幻想性 Practical-----------------------------------------------Imaginative

N 世故性 Forthright--------------------------------------------------Shrewd

O 忧虑性 Self-assured----------------------------------------Apprehensive

Q1 实验性 Conservative--------------------------------------Experimenting

Q2 独立性 Group-dependent---------------------------------Self-sufficient

Q3 自律性 Uncontrolled-------------------------------------------Controlled

Q4 紧张性 Relaxed--------------------------------------------------------Tense

16PF16PF 与不同职业者的个性模式与不同职业者的个性模式职业类型 营销管理

人员人事管理人员

财务人员

16PF

个性特征

高乐群性 高稳定性 低乐群性高稳定性 高有恒性 高有恒性高兴奋性 高自律性 高敏感性高敢为性 低怀疑性 高独立性低忧虑性 低幻想性 低敢为性低紧张性 低实验性 低忧虑性

BIG FIVE BIG FIVE 大五因素人格结构大五因素人格结构 Extroversion: Outgoing, talkative, sociable, assertive

（外向：外在的行为表现 ）

Agreeableness: Trusting, good natured, cooperative, soft hearted

（愉悦、协同相容：与人的交往、人际关系的特点）

Conscientiousness: Dependable, responsible, achievement oriented, persistent

（责任意识性：对待工作、对 待事物的态度）

Emotional stability: Relaxed, secure, unworried（情绪稳定性）

Openness to experience: Intellectual, imaginative, curious, broad minded

（开放性）

中国人的 人格结构

- 能力- 志趣水平- 外在表现- 道德品质

Big FiveBig FiveLow ScorersLow Scorers

LoneLone

QuietQuiet

PassivePassive

ReservedReserved

High ScorersHigh Scorers

JoinerJoiner

TalkativeTalkative

ActiveActive

AffectionateAffectionate

Extroversion

Agreeableness

SuspiciousSuspicious

CriticalCritical

RuthlessRuthless

IrritableIrritable

Conscientiousness

NegligentNegligent

LazyLazy

DisorganizedDisorganized

LateLate

TrustingTrusting

LenientLenient

Soft-heartedSoft-hearted

Good-natureGood-nature

ConscientiousConscientious

Hard-workingHard-working

Well-organizedWell-organized

PunctualPunctual

Big FiveBig FiveLow ScorersLow Scorers

CalmCalm

Even-temperedEven-tempered

ComfortableComfortable

UnemotionalUnemotional

High ScorersHigh Scorers

WorriedWorried

TemperamentalTemperamental

Self-consciousSelf-conscious

EmotionalEmotional

Emotional Emotional stabilitystability

OpennessDown-to-earthDown-to-earth

UncreativeUncreative

ConventionalConventional

UncuriousUncurious

ImaginativeImaginative

CreativeCreative

OriginalOriginal

CuriousCurious

大五因素的验证大五因素的验证 与工作 绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系； “外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测 效 度； “情绪稳定因素”对于警察 和技术工人 样本中的工作绩效有一定的作用；

“协同相容因素”在经理和警察样 本中表现出效度； “责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当

的预测 效度； 而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。

Evaluating Trait Evaluating Trait 特质理论的评价特质理论的评价

Three Major Criticisms:

1. Lack of explanation

2. Stability versus change

3. Situational determinants

建立在容格心理类型论基础上的——建立在容格心理类型论基础上的——MBTIMBTI

MBTI: The Myers-Briggs type IndicatorType of test: Personality TestSource: Jung’s theory of psychological typesMethod of test: Self-report methodHelp: Understand yourself,your motivations,your strengths and potential areas. understand and appreciate those who differ from you. Enhance cooperation and productivity

What is the MBTIWhat is the MBTIMyers-Briggs Type Indicator

The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is a self-report questionnaire designed to make Jung’s theory of psychological types understandable and useful in everyday life. MBTI results describe valuable differences between normal,healthy people-differences that can be the source of much misunderstanding and miscommunication

Jung’s Psychological TypeJung’s Psychological Type 容格的心理类型论容格的心理类型论

Your Mental Processes (精神活动过程）

感知 Perceiving

直觉Intuition

感觉Sensing

情感Feeling

思考Thinking

判断 Judging

外向 Extraversion 内向 Introversion

Dimensions of Jung’s Psychological Dimensions of Jung’s Psychological TypeType

容格心理类型的维度容格心理类型的维度

Dimensions of Jung’s Psychological Dimensions of Jung’s Psychological TypeType

容格心理类型的维度容格心理类型的维度

Does the person’s interest flow mainly to the

EXTROVERSION INTROVERSION

Does the person prefer to perceive

SENSING INTUITION

THINKING FEELING

Does the person prefer to live

JUDGMENT PERCEPTION

E

S

T

J

I

N

F

P

Does the person prefer to make judgments or decisions

Where do you prefer to focus Where do you prefer to focus

you attention?The EI scaleyou attention?The EI scale

E :Extraversion

Attuned to external environment Prefer to communicate by

talking Learn best through doing or

discussing Breath of interests Tend to speak first,reflect later Sociable and expressive Take initiative in work and

relationships

I: Introversion

Drawn to their inner worlds Prefer to communicate by writing Learn best by reflection, mental

practice Depth of interests Tend to reflect before acting or

speaking Private and contained Focus readily

How do you Take-in How do you Take-in information,Discover things ? The SN information,Discover things ? The SN

ScaleScale S: Sensing

Focus on what is real and actual Value practical applications Factual and concrete, notice

details Observe and remember

sequentially Present-oriented Want information step-by-step Trust experience

N: Intuition

Focus on “big picture,” possibilities Value imaginative insight Abstract and theoretical See patterns and meaning in facts Future-oriented Jump around ,leap in anywhere Trust inspiration

How do you make decision? How do you make decision? The TF ScaleThe TF Scale

T: Thinking

Analytical Logical problem-solvers Use cause-and –effect reasoning “ Tough-minded” Strive for impersonal, objective

truth Reasonable Fair

F: Felling

Sympathetic Assess impact on people Guided by personal values “Tender-hearted” Strive for harmony and individual

validation Compassionate Accepting

How do you orient toward the outer How do you orient toward the outer

world ?The JP scaleworld ?The JP scale

J: Judging

Scheduled Organized Systematic Methodical Plan Like closure-to have things

decided Avoid last-minute stresses

P: Perceiving

Spontaneous Open-ended Casual Flexible Adapt Like things loose and open to

change Feel energized by last-minute

pressures

What is your typeWhat is your type ??

ISTJ ISFJ INFJ INTJ

ISTP ISFP INFP INTP

ESTP ESFP ENFP ENTP

ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ

职业倾向职业倾向 Temperament and occupations Temperament and occupations (adapted from Myers ,1985)(adapted from Myers ,1985)

SP

Performers

Entrepreneurs

Troubleshooters

One-person businesses

Rescue teams

SJ

Managers

Accountants

Police

Dentists

Teachers

NT

Scientists

Architects

Engineers

Designers

Managers

NF

Counselors

Journalists

Artists

Psychologists

Clergy

The uses of MBTIThe uses of MBTIThe uses of MBTIThe uses of MBTI

Self-development Career development and exploration Team building Management and leadership training

工作 情景下的经典个性研究工作 情景下的经典个性研究工作 情景下的经典个性研究工作 情景下的经典个性研究

Locus of Control

Machiavellianism

Self Esteem

Type A Personality

小测试：你是一个 ？小测试：你是一个 ？

指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 1 2 3 4 5 当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 1 2 3 4 5 任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 1 2 3 4 5 如果不时常超近路前进，就很难超过别人。 1 2 3 4 5 下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且 只要有机会就会显露出来 1 2 3 4 5 只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。 1 2 3 4 5 大多数人本质是善良随和的。 1 2 3 4 5 没有理由欺骗任何人。 1 2 3 4 5 大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 1 2 3 4 5 一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。 1 2 3 4 5

指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。指导语：对每一陈述，勾出最符合你态度的数字。

LOCUS OF CONTROLLOCUS OF CONTROL控制点控制点

LOCUS OF CONTROLLOCUS OF CONTROL控制点控制点

The Degree to Which People Believe they are in Charge of their Own Fate

MACHIAVELLIANISMMACHIAVELLIANISM马基雅维里马基雅维里

MACHIAVELLIANISMMACHIAVELLIANISM马基雅维里马基雅维里

IS THE DEGREE TO WHICH AN INDIVIDUAL IS PRAGMATIC, MAINTAINS EMOTIONAL DISTANCE AND BELIEVES THAT ENDS CAN JUSTIFY MEANS

HIGH - MACHS

MANIPULATE MORE, WIN MORE, ARE PERSUADED LESS AND HAVE GREATER

INFLUNCE OVER OTHER PEOPLE

“IF IT WORKS, USE IT”

马基雅维里主义者马基雅维里主义者人格特征：相信结果可以为手段辩护； 重实效，保持情感距离。具体表现： 行为：喜欢独立行为思考：认为世上无不能解决的难题，任何事都可以变通；感情：不受感情影响； 工作 ：重视业绩和结果，不重视过程的规范与准则； 人际：圆滑玲珑，冲突时能以退为进；手段：不动声色， 讲究技巧，必要时以牺牲一定程度的道德 为代价。易从事的工作： 商物谈判、项目策划、广告设计、保险、推销等不宜从事的工作：要求行为有 绝对的标准。如教师、医护人员等

SELF ESTEEMSELF ESTEEM自尊自尊

SELF ESTEEMSELF ESTEEM自尊自尊

AN INDIVIDUAL’S DEGREE OF LIKE OR DISLIKE FOR THEMSELF.

HIGH SE’S:

• Believe they have greater ability.

• Are less likely to be influenced by

They also -

• Take more risks in job selection.

• Choose more unconventional jobs.

自尊自尊自尊 = 成功 / 抱负

自尊是个人对于自我价值的感受。这种感受取决与其实际成就与其潜在能力的比值。

自尊的构成自尊的构成重要性重要性能力能力品德品德权力权力

自尊的构成自尊的构成自我评价自我评价自信心自信心成就感成就感

理想自我理想自我

Type A PersonalityType A PersonalityAA型人格型人格

Type A PersonalityType A PersonalityAA型人格型人格

Aggressive involvement in a chronic, incessant struggle to achieve more andmore in less and less time and , if necessary , against the opposing efforts of other things or other people.

WHAT & HOW WHAT & HOW ( about 16PF ) ( about 16PF ) WHAT & HOW WHAT & HOW ( about 16PF ) ( about 16PF )

Http://www.yahoo.com.cn.

•卡氏十六种•16PF在理论中的应用•个性测定量表 （含 187题）•中国行为医学 000212•南方人才市场测评中心

** 人才测评人才测评** 人才测评人才测评

什麽是人才测评 人才测评的主要用途 测评技术分类 我国人才测评技术的发展

什麽是人才测评什麽是人才测评什麽是人才测评什麽是人才测评

人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成功，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及企业组织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解。从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得完美的工作组合。

测评技术分类测评技术分类测评技术分类测评技术分类

标准化心理测评

评价中心系统

衡量测评技术的标准衡量测评技术的标准衡量测评技术的标准衡量测评技术的标准

信度 (Reliability)---The degree to which a measur

e is consistent over time.

效度 (Validity)---The degree to which a research

study is actually measuring what it claim to be m

easuring.

人才测评在人力资源管理领域的应用人才测评在人力资源管理领域的应用频率频率

选拔 提升 职员发展

职业咨询

应聘筛选

人员安置

0.83

0.760.67 0.60

0.420.3

1.0

我国人才测评的发展我国人才测评的发展我国人才测评的发展我国人才测评的发展

自主开发自主开发

“ “ 拿来主义”拿来主义”

改造改造

国内外常用和有效的测量工 具国内外常用和有效的测量工 具考察因素

测验名称 简要说明

基本能力

《企业管理能力倾向测试》

《行政职业能力倾向测试》

《学术能力倾向测试》

国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发

国家人事部开发，用于国家公务员考试

美国教育测试中心编制

心理素质（个性、兴趣等）

《管理行为风格测试》《管理职业兴趣测试》

《明尼苏达多项人格测试》

《 16种人格因素》

国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发

明尼苏达大学编制，广泛用于心理疾病的临床诊断

美国伊力诺斯洲立大学编制

能力的含义能力的含义 能力反映了个体在某一工作中 完成各种任务的可

能性。

包括：智力能力 （ Intellectual Ability ） 体力能力 （ Physical ability ） 能力存在差异1. 能力类型的差异2. 能力水平的差异3. 能力表现早晚的差异4. 能力性别的差异

Abilities and SkillsAbilities and Skills

Innate Learned

- Spatial Orientation

- Hand-Eye Coordination

- Numerical facility

- Using a keyboard

- Operating equipment

- Driving an automobile

能力的类型能力的类型 一般能力（智力）（指人表现在认知方面的一般能力。包括人

的观察力、注意力、记忆力、思维力等。最不容易受环境因素的作用）

知识技能（知识是对事实、理论、和其他有关信息的

知晓和理解。技能是通过一定联系而形成的使个体得以完成一定任务的动作和智力操作系统。易受环境和教育的影响。）

能力倾向（指经过适当训练和被置于适当环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。）

智力水平和能力倾向主要是反映个体未经控制条件下的学习结果。他可以对个体的行为结果进行预测 。

知识反映已知和受到控制条件下的学习结果，反映个体当时已达到的知识水平。

智力、能力倾向和知识的差异智力、能力倾向和知识的差异

稳定性 指向性 功能性 关注的问题

智力 最强 所有活动 预测 将能做什么？

能力倾向 中等 一类活动 预测 某类潜能

将能做什么？

知识技能 最弱 某类活动 描述 现在能做什么？

Dimensions of Intellectual AbilityDimensions of Intellectual Ability智力能力的维度智力能力的维度

Dimensions of Intellectual AbilityDimensions of Intellectual Ability智力能力的维度智力能力的维度

Dimension Description

Number Aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic computations

Verbal Comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other

Perceptual Speed Ability to visually identify similarities and differences quickly and accurately

Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem

能力测试能力测试

目的：把人的能力用数量化的方法 精确的表达出来。 使用的工具：按照标准化程序编制的量表 。测试类型：智力测试 能力倾向测试

主要量表： 斯坦福—比奈量表 韦氏成人智力量表 行政能力职业倾向测试

讨论：讨论：“人才” “人才” = = 高能力者高能力者 识别人才的标准是什么？

如何看待企业现有人员？

管理人员应如何识别和管理现有人员？

一个企业“高手”和“精英”太多，是否有利于企业的稳定？

管理的胜任力管理的胜任力 行为胜任力（在不确定和风险条件下的主动性和 承担责任的能力。）

知觉胜任力（收集和组织信息，把握不同组织子系统前景的能力）

情感胜任力（理解他人，解决持的人之间冲突的能力，包括影响和领导他人，与他人

一起工作，帮助和 授权等）

思维胜任力（组织系统管理努能力，包括计划、尝试新想法、创造新途径，研究替代

方案等）

（我国）领导者管理技能的（我国）领导者管理技能的情景评价研究情景评价研究

管理胜任力评价结构

1. 品格特征：诚信、价值观、承诺2. 个性特征：“大五”3. 动机特征：成就动机、权力动机、关系动机4. 管理技能：战略决策、关系协调、授权任用、

控制、开拓创新5. 管理绩效：过往的实效

三、三、 Learning Learning 学习学习 三、三、 Learning Learning 学习学习

Definition: A relatively permanent change in behavior

that occurs as a result of experience.

Theories of Learning 学习理论 Classical Conditioning 经典条件反射 Operant Conditioning 操作条件反射 Social Learning 社会学习理论

Schedules of ReinforcementSchedules of Reinforcement强化程序强化程序

Schedules of ReinforcementSchedules of Reinforcement强化程序强化程序

Fixed

Variable

Interval Ratio

Fixed-interval Fixed-ratio

Variable-interval Variable-ratio

Key wordsKey words personality Ability 16 personality factors Big five model Locus of control Self-esteem Type A personality Machiavelliansm Holland’s typology of personality Learning Renforcement

HOMEWORKHOMEWORKHOMEWORKHOMEWORK

Suggestions for further Reading:

1. 赵慧军：“不同职业的个性模式及其测评——个性轮廓匹配法的应用”2. 陈捷：“个性与工作 绩效的新进展”3. 王黎、张建新：“从人格特质角度 看管理人员应付组织变革”。4. 凤凰卫视世纪大讲堂：“中国人的人格特质”。5. 皇甫恩，“MBTI 人格类型量表的效度分析 ”，《心理学报》， 2000 年

第 3 期。6. 刘玉凡，“大五人格与职务绩效的关系”，《心理学动态 》 2000年第 5 期。7. 刘远我：“试论我国人才测评事业的发展”，《心理学》 1999年第一期。8. 应中秋：“透视现代员工素 质测评”，《中国人力资源管理》 2000年第 5

期。