Organizaciona kultura - prezentacijaSvi u organizaciji Podaci se prezentiraju Top menadžment i...
Transcript of Organizaciona kultura - prezentacijaSvi u organizaciji Podaci se prezentiraju Top menadžment i...
SISTEMSKE INTERVENCIJE
• Obuhvat – čitava organizacija
• Intervencije
– Sastanak konfontacije
– Povratna informacija o rezultatima upitnika
– Upravljanje organizacionom kulturom
– Pozitivno istraživanje
SASTANAK KONFRONTACIJE
• ’Staviti ceo sistem u jednu sobu’’ - sastanak ljudi iz svih delova organizacije, sa svih hijerarhijskih nivoa, svih nivoa obrazovanja i svih godina
• Otvorena diskusija svih problema radi utvrdjivanja pravaca akcije
• Koraci – Stvaranje klime otvorenosti i poverenja
– Prikupljanje podataka – manje grupe
– Difuzija rezultata – prezentacija izveštaja grupa
– Grupisanje problema prema vrsti, nivou, funkciji
– Definisanje prioriteta i akcioni plan promena
– Sastanak top menadžmenta i plan implementaicje dogovorenog
POVRATNA INFORMACIJA O REZULTATIMA UPITNIKA
• Snimanje stavova i percpecija zaposlenih i menadžera o problemima i povrtna informacija
TRADICIONALNI PRISTUP
OD PRISTUP
Podaci se prikupljaju od
Top menadžment i rukovodioci
Svi u organizaciji
Podaci se prezentiraju
Top menadžment i rukovodioci
Svi u organizaciji
Na implikacijama podataka rade
Top menadžment (možda)
Svi u organizaciji
Uloga konsultanata Dizajn i sprovodjenje upitnika, sastavljanje izveštaja
Dizajn i sprovodjenje upitnika, sastavljanje izveštaja, vodjenje
sastanaka, intervencije na sastancima
Akcije proistekle iz upitnika preduzima
Top menadžment (možda)
Timovi na svim nivoima
• Koraci intervencije
– Konsultant sa top menadžmentom planira upitnik,
njegov sadržaj i način administriranja
– Podaci se prikupljaju od svih u organizaciji
– Podaci se prezentiraju top menadžmentu
– Podaci se prezentiraju kroz sastanke timova na svim
organizacionim nivoima. Na svim feedback sastancima
prisutan je konsultant i pomaže u formulisanju plana
promena
– Praćenje realizacije plana akcije
POVRATNA INFORMACIJA O REZULTATIMA UPITNIKA
POZITIVNO ISTRAŽIVANJE (APPRECIATIVE INQUIRE)
• Najmladja intervencija, razvijena na CWRU
• Tehnika kreiranja vizije i planiranja transformacionih pomena
• ’Najveći broj ljudi posmatra svet kakav jeste i pita se: zašto? Ja posmatram svet kakav bi mogao biti i pitam se: zašto da ne?’’ Show
• Umesto na problemima, vizija i plan promena se grade na snovima
• Umesto ‘’Zašto je produktivnost niska?’’ postavlja pitanje: ‘’Zamislimo da je situaciju u kojoj je produktivnost maksimalna i ostvarimo je’’.
• Otkriće (Dicsovery)
• Sanjanje (Dreaming)
• Dizajn (Design)
• Sudbina (Destiny)
POZITIVNO ISTRAŽIVANJE (APPRECIATIVE INQUIRE)
IDEALAN FAKULTET
TEHNOSTRUKTURALNE INTERVENCIJE
• Sociotehnički sistemi
• Krugovi kvaliteta
• Redizajn strukture
SOCIOTEHNIČKI SISTEMI
• Nastala u V.Britaniji, Tavistock institut, Trist
• Problem unapredjenja produktivnosti u rudnicima uglja
• Organizacije su čvrsto spregnuti socijalni i tehnički sistemi
• Pravila dizajna sociotehničkih sistema
– Radnici treba da formiraju autonomne radne timove
– Radnici treba da znaju više znanja i veština i da budu nagradjeni za to
– Timovi treba da imaju autoritet da samostalno rešavaju operativne probleme, organizuju svoj posao itd.
– Radnici treba da dobiju povratnu informaciju o rezultatima svoga rada
KRUGOVI KVALITETA (QUALITY CIRCLES)
• Nastala u Japanu 50tih, autor Deming (osnivač
pokreta kvaliteta)
• Grupe od 7 do 10 zaposlenih jedne organizacione
jedinice
• Sastaju se jednom nedeljno po sat vremena
• Diskutuju probleme kvaliteta i daju predloge
• Koordinaciono telo koje prikuplja predloge,
razmatra i usvaja
REDIZAJN ORGANIZACIONE STRUKTURE
• Redizajn radnih mesta
• Promena stepena decentralizacije
• Promene grupisanja jedinica
• Promene mehanizama koordinacije
REDIZAJN RADNIH MESTA
• Problemi previsoke specijalizacije
– Koordinacija
– Monotonija
– Demotivisanost
• Obogaćivanje posla (Job Enrichment)
• Proširivanje posla (Job Enlagrement)
• Rotiranje na poslu (Job Rotation)
• Prirodne radne jedinice (Natural Work Units)
• Uspostavljanje relacija sa klijentima
REDIZAJN RADNIH MESTA
• Problemi previše niske specijalizacije
– Niska produktivnost
– Teškoće u lociranju odgovornosti
– Teškoće u pronalaženju adekvatnih ljudi
– Frustriranost zaposlenih
• Rešenje: povećavanje nivoa specijalizacije koje
implicira
– Povećanje broja radnih mesta
– Potreba koordinacije radnih mesta
– Formalizaicija podele rada
PROMENE DECENTRALIZACIJE
• Redistribucija formalnog upravljačkog
autoriteta
• Nastaje kao posledica problema
– Previsoka centralizacija
– Balans autoriteta i informacija
– Balans autoriteta i odgovornosti
– Jedinstvo komande
– Konflikti linije i štaba
PROMENE GRUPISANJA JEDINICA
• Dva pitanja
– Izbor modela
– Primena modela
• Izbor modela
– Da li je organizacija izabrala ispravan model grupisanja
jedinica (organizacioni model)? Kriterijum: fokus i
leveridž u lancu vrednosti.
– Da li je model adekvatno primenjen? Kriterijum: princip
opadajućeg intenziteta komuniciranja.
PROMENE MEHANIZMA KOORDINACIJE
• Spontano: kroz direktno medjusobno komuniciranje zaposlenih
• Hijerarhija: kontrola i nadzor rukovodilaca
• Sistem planiranja: strategijski planovi, poslovni planovi, procedure, uputstva
• Kooridnacioni timovi
POSTOJEĆA ORGANIZACIONA ŠEMA FK PARTIZAN
SKUPŠTINA KLUBA
Predsednik Kluba
UPRAVNI ODBOR
Predsednik Kluba
Potpredsednik Kluba
NADZORNI
ODBOR
Predsednik
Generalni
sekretar
Sportski direktor
Sekretarijat
SPORTSKI SEKTOR
SLUŽBA ZA
MARKETING
Direktor marketinga
RAČUNOVODSTVENO
– FINANSIJSKA
SLUŽBA
Šef računovodstva
SEKTOR SC
PARTIZAN-
TELEOPTIK
Direktor
SLUŽBA ZA
ADMINISTRATIVNE
I OPŠTE POSLOVE
SEKTOR STADION
PARTIZAN
Direktor stadiona
RESTORAN
Rukovodilac
restorana
PREDLOŽENA ORGANIZACIONA ŠEMA FK PARTIZAN
SKUPŠTINA KLUBA
Predsednik Kluba
UPRAVNI ODBOR
Predsednik Kluba
Potpredsednik Kluba
NADZORNI
ODBOR
Predsednik
Generalni
menadžer
Sekretarijat
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
SEKTOR
MARKETINGA
Direktor marketinga
SEKTOR OPŠTIH I
PRAVNIH POSLOVA
Generalni sekretar
SEKTOR FINANSIJA I
RAČUNOVODSTVA
POSTOJEĆA ŠEMA SPORTSKOG SEKTORA
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
PRVI TIM
Trener I tima (1)
Pomoćnik trenera I
tima (2)
Profesionalni
fudbaleri (32)
Kondicioni trener
(1)
Trener gomana (1)
Skaut (1)
OMLADINSKA ŠKOLA
Direktor omladinske
škole (1)
Zamenik Direktora
omladinske škole
(1)
Sekretar stručnog
štaba (1)
Sekretar
omladinske škole
(1)
Kondicioni trener
omladinske škole
(1)
Lekar (1)
Fizoterapeut
(2)
Maser (2)
Ekonom (2)
Trener omladinske
škole (8)
FK Teleoptik
Trener I tima FK
Teleoptik (1)
Trener omladinske
škole FK Teleoptik
(4)
Pomoćnik I trenera
FK Teleoptik (1)
Trener golamana
FK Teleoptik (1)
Ekonom
omladinske škole
(2)
Ekonom FK
Teleoptik (1)
Trener golmana
omladinske škole
(1)
Sekretar kluba (1)
Kondicioni trener
FK Teleoptik (1)
Ukupno zaposleno
sa prof
fudbalerima i FK
Teleoptik 71
PREDLOŽENA ŠEMA SPORTSKOG SEKTORA
SPORTSKI SEKTOR
Sportski direktor
PRVI TIM
Trener prvog tima
Pomoćnik trenera
prvog tima (1)
Kondicioni trener
(3)
Trener gomana
prvog tima (1)
OMLADINSKA ŠKOLA
Direktor omladinske
škole
Sekretar stručnog
štaba (1)
Sekretar
omladinske škole
(1)
Fizioterapeut
(2)
Maser (2)
Ekonom prvog
tima (2)
Trener omladinske
škole (6)
Ekonom
omladinske škole
(2)
Trener golmana
omladinske škole
(1)
Služba za brigu o fizičkim
performansama igrača
Menadžer fizičkih
performansi igrača
Obućar prvog tima
(1)
Skaut za ex YU
(1)
Asistent
(1)
Skaut omladinske
škole (1)
Skauting služba
Glavni skaut
(super liga i I liga)
FK Teleoptik
Trener prvog tima
Trener omladinske
škole FK Teleoptik
(3)
Pomoćnik trenera
ptvog tima FK
Teleoptik (1)
Trener golmana
FK Teleoptik (1)
Ekonom FK
Teleoptik (1)
Sekretar kluba (1)
FK TELEOPTIK
UPRAVA KLUBA
Predsednik Kluba
Sportski analitičar
(1)
INTERVENCIJE U SISTEMIMA LJUSKIH RESURSA
• Redizajn sistema kompenzacije
• Redizajn sistema ocene performansi
• Upravljanje putem ciljeva
• Planiranje karijere
REDIZAJN SISTEMA KOMPENZACIJE
• ''Preduzeća ne dobijaju od zaposlenih ono što žele, već ono što plaćaju'‘
• Komponente sistema kompenzacije – Osnovna plata
• Analitička procena radnih mesta
• Tržište radne snage
– Stimulacija zaposlenih • Plaćanje po komadu za proizvodne radnike
• Provizije za prodajno osoblje
• Povišice i bonusi za administrativne radnike
• Plaćanje na osnovu performansi (Pay for Performance)
• Plaćanje na osnovu znanja ili veština (Knowledge, Skill based pay) za stručnjake
– Stimulacija menadžera • Bonusi
• Opcije na akcije
– Pogodnosti
UNAPREĐENJE SISTEMA ZARADA U PREDUZEĆU „Energy Net“ d.o.o.
I FAZA: Analiza postojeće organizacije i sistema zarada u preduzeću
– Prikupljanje i izučavanje postojeće dokumentacije vezane za organizaciju i zarade u preduzeću.
– Intervjui sa menadžerima i zaposlenim u preduzeću u cilju bližeg upoznavanja sa realnim stanjem organizacije i sistema zarada u preduzeću.
– Analiza postojeće organizacije i zarada u preduzeću, utvrđivanje prednosti i nedostataka postojećeg sistema zarada kao i pravaca za njegovo unapređenje.
II FAZA: Definisanje strukture osnovnih zarada
– Analitička procena radnih mesta i usvajanje bodova kao merila „vrednosti“ svakog radnog mesta
UNAPREĐENJE SISTEMA ZARADA U PREDUZEĆU „Energy Net“ d.o.o.
– Utvrđivanje platnih razreda ili grupa radnih mesta
– Lociranje radnih mesta u odgovarajuće platne grupe i nivoe u njima
III FAZA: Definisanje stimulativnih elemenata zarade
– Analiza postojećeg sistema stimulativnih zarada
– Izrada predloga novog sistema stimulativnih zarada po grupama ili kategorijama zaposlenih
– Definisanje načina merenja performansi koje predstavljaju osnov za obračun stimulativnih zarada
IV FAZA: Definisanje sistema pogodnosti i beneficija
– Definisanje pogodnosti i beneficija po platnim razredima i radnim mestima
– Definisanje uslova korišćenja pogodnosti i beneficija
UNAPREĐENJE SISTEMA ZARADA U PREDUZEĆU „Energy Net“ d.o.o.
V FAZA: Simulacija predloženog sistema i izrada Pravilnika o sistemu zarada
– Simulacija novog sistema zarada
– Izrada Pravilnika o zaradama
– Prezentacija, diskusija i usvajanje Pravilnika o zaradama
– Prezentacija i instrukcija zaposlenih i menadžera o primeni novog sistema zarada
SISTEM ZARADA PROFESORA NA EF BGD
• Osnovna plata:koeficijenti u zavisnosti od zvanja
• Stimulativna zarada: na osnovu bodova koji se određuju na osnovu kvantiteta angažovanja (Broj časova, ispita), funkcionerski dodatak
• Pogodnosti: zakonski (prevoz, slobodni dani, godišnji odmor)
REDIZAJN SISTEMA OCENE PERFORMANSI
• Redizajn se izvodi kroz promene jedne ili više
komponenti sistema
– Ocenjivani
– Ocenjivači
– Periodika ocenjivanja
– Kriterijumi ocenjivanja
– Ponderi kriterijuma
– Skale ocenjivanja
– Ciljni učinak
• Povratna inforamcija o ocenama
• Greške ocenjivanja
VEŽBA: UNAPREĐENJE OCENJIVANJA UČINAKA PROFESORA NA EF BGD
• KO SE OCENJUJE (ocenjivani)
• KO OCENJUJE (ocenjivači)
• KADA SE OCENJUJE (periodika ocenjivanja)
• ŠTA SE OCENJUJE (kriterijumi ocenjivanja i
njihovi ponderi)
• KAKO SE OCENJUJE (skala ocenjivanja)
• REZULTAT OCENJIVANJA (povratna informacija)
UPRAVLJANJE PUTEM CILJEVA
• Proces godišnjeg utvrdjivanja i ocene
ostvarivanja ciljeva zaposlenih
• Sastanak zaposlenog sa menadžerom
– Samoocena zaposlenog
– Ocena menadžera
– Utvrdjivanje prednosti i slabosti
– Utvrdjivanje ciljeva i uslova da se oni ostvare
– Planiranje karijere
• Periodika: polugodišnje ili godišnje
PLANIRANJE KARIJERE
• Sidra karijere
– Tehnička/funkcionalna kompetentnost
– Menadžerska kompetentnost
– Kreativnost
– Sigurnost i stabilnost
– Autonomija
• Percepcija zaposlenog o sebi samom, analiza
njegovih kompetencija i planiranje dalje karijere
na toj osnovi
AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION RESEARCH)
• Istraživanje promena tokom promena
• Konsalting i naučno istraživanje u jednom
• Interakcija i smenjivanje faza istraživanja i faza
promena
• Gubitak objektivnosti balansiran bogatstvom
podataka i zainteresovanošću istraživača i
klijenta za promene
Percepcija
problema
Traženje
pomoći
Prikupljanje
podataka
Analiza
podataka
Davanje
povratne
informacije
Zajednička
dijagnoza i
planiranje
akcije
Akcija
Novo
prikupljanje
podataka
Ocena
akcije
AKCIJA
ISTRAŽI
VANJE
PRVI CIKLUS
DRUGI CIKLUS
AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION RESEARCH)
OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG RAZVOJA
• Kompetentnost konsultanata
• Moć i politički procesi
• Nacionalna kultura
OD SAD NORVEŠKA SRBIJA
Distanca moći
Niska Niska Niska Visoka
Izbegavanje neizvesnosti
Nisko Nisko Nisko Visoko
Individualizam
Srednji Visoko Srednji do visok
Nizak
Muške
vrednosti
Niske Srednje Niske Niske
OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG RAZVOJA