TREĆI DEO

ORGANIZACIONE PROMENE-Bilo kakve promene ljudi, strukture ili tehnologije.

AGENTI PROMENA-Ljudi koji deluju kao katalizatori i preuzimaju odgovornost u upravljanju promenama.

ORGANIZACIONI RAZVOJ(OD)-Tehnike ili programi koji menjaju ljude, prirodu, i kvalitet međuljudskih odnosa na radu.

STRES-Fizička i psihološka tenzija, koju pojedinac oseća kada se suoči ili podlegne iskušenju vanrednih zahteva, pritisaka, ili prilika čiji ishod se procenjuje kao ne zavistan , ali i važan.

KREATIVNOST-Veština kombinovanja ideja na jedinstven način ili stvaranje ne običnih asocijacija između ideja.

INVENTIVNOST-Preuzimanje kreativnih ideja i njihovo pretvaranje u korisne proizvode, usluge ili metode poslovanja.

ŠAMPIONI IDEJA-Pojedinci koji aktivno i sa entuzijazmom podržavaju nove ideje, pružaju podršku, prevazilaze otpor i obezbeđuju primenu inovacija.

PONAŠANJE-Postupci ljudi.

ORGANIZACIONO PONAŠANJE-Postupci ljudi na poslu.

PRODUKTIVNOST ZAPOSLENIH-Mera učinka efikasnosti i efektivnosti.

ODSUSTVO-Ne dolazak na posao.

KRETANJE-Dobrovoljno i ne dobrovoljno stalno povlačenje iz orgainizacije.

ORGANIZACIONO GRAĐANSKO PONAŠENJE-Diskreciono pravo ponašanja koje nije deo zvaničnih potreba posla zaposlenog, ali koje ipak unapređuje efektivno funkcionisanje organizacije.

ZADOVOLJSTNO POSLOM-opšti stav zaposlenog prema svom poslu.

STAVOVI-Izjave koje daju ocenu, bilo povoljnu ili ne povoljnu, u vezi sa predmetom, ljudima, događajima.

KOGNITIVNA KOMPONENTA-Deo stava koji se sastoji od shvatanja, mišljenja, znanja, ili informacija koje osoba poseduje.

AFEKTIVNA KOMPONENTA-Deo stava koji je deo emocija ili osećanja.

KOMPONENTA PONAŠANJA-Deo stava koji se odnosi na nameru da se ponaša na određeni način u odnosu na nekoga ili nešto.

ANGAŽOVANJE NA POSLU-Stepen do kojeg se zaposleni identifikuje sa svojim poslom, aktivno učestvuje u njemu, i smatra da je njegov učinak na poslu važan za samovrednovanje.

ORGANIZACIONA POSVEĆENOST-Orjentacija zaposlenog ka organizaciji u smislui njegove lojalnosti, identifikovanja i angažovanja u organizaciji.

PRIMEĆENA ORGANIZACIONA PODRŠKA-Opšte verovanje zaposlenih da njihova organizacija vrednuje njihov doprinost i vodi brigu o njihovoj dobrobiti.

RASKORAK-Svaka ne usklađenost ili nekosistentnost između stavova ili između načina ponašanja stavova.

UVID U STAVOVE-Uvid za dobijanje odgovora od radnika kroz pitanja o tome šta misle o svom radnom mestu radnoj grupi kontolorima ili organizaciji.

LIČNOST-Jedinstvena kombinacija psihoških karakteristika koje utiču na to kako lice reaguje i povezuje se sa drugim ljudima.

MODEL PET GLAVNIH OSOBINA-Model ličnosti sa pet faktora koji uključuju:

- Ekstrovertnost-stepen društvenosti govorljivosti i sigurnosti.

- Ljubaznost-stepen dobrodušnosti kooperativnosti i poverenja.

- Savesnost-stepen odgovornosti, pouzdanosti, doslovnosti i orjentisanosti ka uspehu.

- Emotivna stabilnost-stepen smirenosti, entuzijazma i sigurnosti(pozitivno) ili napetosti, nervoze, depresije i ne sigurnosti(negativno)

- Otvornost za iskustva- stepen maštovinosti, umetničke senzibilnosti i intelektualnosti.

STEPEN KONTROLE-stepen do koga veruju da su gospodari svoje sudbine.

MAKIJAVELIZAM-Stepen do koga su ljudi pragmatični, održavaju emotivnu distancu i veruju da cilj opravdava sredstvo.

SAMOPOŠTOVANJE-Stepen poštovanja ili ne poštovanja koje pojedinac ima prema sebi.

SAMOPRILAGOĐAVANJE-Karakterna osobina kojom se procenjuje sposobnost pojedinca da prilagodi svoje ponašanje prema spoljnim faktorima.

EMOCIJE-Intezivna osećanja koja su usmerena ka nekome ili nečemu.

EMOTIVNA INTELIGENCIJA-Skup nekognitivnih veština, sposobnosti i stručnosti koje utilču na sposobnost osoba da uspešno savladaju zahteve i pritisak okruženja.

PERCEPCIJA-proces primanja i tumačenja čulnih utisaka da bi se dalo značenje okruženju.

TEORIJA OCENE KARAKTERA PREMA NAČINU PONAŠANJA-Teorija koja se koristi da se objasni kako ocenjujemo ljude različito zavisno od značenja koje pripisujemo određenom ponašanju.

NEOBJEKTIVNOST(FUNDAMENTALNA GREŠKA OCENE KARAKTERA)-tendencija da se podceni uticaj eksternih faktora i da se preceni uticaj internih faktora kada se donosi sud o ponašanju drugih.

PRISTRASNOST-Tendencija pojedinaca da pripišu lične uspehe internim faktorima a da prebacuju krivicu za propuste na eksterne faktore.

PREDPOSTAVLJENA SLIČNOST- uverenje da su drugi isti kao mi.

STEREOTIP-Davanje suda o nekoj osobi na osnovu nečije percepcije o grupi kojoj ta osoba pripada.

EFEKAT ISKLJUČIVOSTI-opšta impresija o pojedincu na osnovu jedne jedine karakteristike.

UČENJE-Svaka relativno stalna promena ponašanja koja se javlja kao rezultat iskustva.

USLOVLJEN NAČIN PONAŠANJA-Vrsta učenja kojim željeno namerno ponašanje dovodi do nagrade ili sprečava kanu.

TEORIJA STICANJA ZNANJA-Kaže da ljudi mogu da uče putem opservacije ili putem direktnog iskustva.

FORMIRANJE PONAŠANJA-sistemacka podrška svakog sledećeg koraka koji približava pojedinca željenom načinu ponašanja.

GRUPA- 2 ili više osoba koja utiče jedna na drugu, međusobno su zavisne I udružuju se da bi ostvarile određene ciljeve.

FORMIRANJE- Prva faza razvoja grupe u kojoj ljudi prstupaju grupi, I zatim definišu namenu grupe, strukturu I liderstvo.

SUKOBLJAVANJE-Druga faza razvoja grupe koju karakteriše konflikt unutar grupe.

NORMIRANJE-Treća faza razvoja grupe koju karakterišu bliski odnosi I stabilnost.

FUNKCIONISANJE-Četvrta faza razvoja grupe u kojoj ona potpuno funkcioniše.

RASPUŠTANJE-Poslednja faza razvoja grupe ako su u pitanju privremene grupe, tokom koje se članovi grupe više bave za okruženjem aktivnosti nego izvršavanjem zadataka.

ULOGA-Modeli načina ponašanja koji se očekuju od nekoga ko zauzima određeni položaj u organizaciji.

NORME-Prihvatljivi standarci ili očekivanja standard grupe.

GRUPNO MIŠLJENJE- Vid prilagođavanja u kome članovi grupe osećaju jak pritisak da usaglase svoje mišljenje s’ mišljenjem drugih.

STATUS-Gradacija prestiža pozicije ili ranga u okviru grupe.

LENČARENJE NA POSLU U KOLEKTIVU-Tendencija pojedinaca da uloži manji napor ako radi u kolektivu nego ako radi individualno.

STABILNOST GRUPE-Stepen do kojeg se članovi grupe međusobno povezuju I učestvuju u ciljevima grupe.

KONFLIKT-Uočene nekompatibilne razlike koje dovode do sukobljavanja ili protivljenja.

TRADICIONALNO SHVATANJE KONFLIKTA-Shvatanje da su svi konflikti loši I da ih treba izbegavati.

KONFLIKT RAZLIČITIH MIŠLJENJA-Shvatanje da je konflikt prirodna I ne izbežna pojava u svakoj grupi.

KONFLIKT INTERAKCIJE-shvatanje da je neki konflikt potreban u grupi, da bi se posao obavio efektivno.

FUNKCIONALNI KONFLIKTI-Konflikti kojima se podržavaju ciljevi grupe I poboljšava njen radni učinka.

DISFUNKCIONALNI KONFLIKTI-Konflikti koji spečavaju grupu da realizuju svoje ciljeve.

KONFLIKT SUŠTINE ZADATKA I CILJA-Konflikti u vezi s predmetom I ciljevima posla.

KONFLIKT MEĐULJUDSKIH ODNOSA-KOnflikt koji se bazira na odnosima među ljudima.

IKONFLIKT U PROCESU RADA NA ZADATKU-Konflikt o načinu na koji će se posao obaviti.

RADNI TIMOVI-Grupe čiji članovi intezivno rade na određenom zajedničkom cilju, koristeći svoju pozitivnu sinergiju, pojedinačnu I zajedničku odgovornost I dodatne veštine.

VRSTE TIMOVA:

- Tim za rešavanje problema: od 5 do 12 zaposlenih, iz istog odeljenja, ili dunkcionalne oblasti koji se trude da unaprede radne aktivnosti ili da reše određene probleme.

- Samoupravni tim: vrsta radnog tima koji radi bez menadžera I odgovoran je za celokupan rad ili deo procesa rada.

- Međufunkcionalni tim: Vrsta radnog tima koji predstavlja hibridno grupisanje pojedinaca koji su eksperti za različite specijalizovane poslove I koji rade zajedno na različitim zadacima.

- Virtuelni tim: vrsta radnog tima koji koristi kompjutersku tehnologiju da bi povezao fizički razdvojene članove radi postizanja zajedničkog cilja.

MOTIVACIJA-Proces koji računa na spremnost pojedinca da pokaže visok nivo napora u postizanju organizacionih ciljeva, uslovljenih sposobnošću da ispune neke individualne potrebe.

POTREBA-unutrašnje stanje koje čini da neki ishodi izgledaju privlačno.

TEORIJA O HIJERARHIJI POTREBA-Teorija o tome da postoji hijerarhija od 5 ljudskih potreba: Psihološka potreba, potreba za sigurnošću, društvena potreba, potreba da se bude poštovan I potrebe za sopstveno inicijativnost.

FIZIJOLOŠKE POTREBE-Potreba osobe za hranom, pićem, zaklonom, sexualnim zadovoljenjem I druge fizičke potrebe.

POTREBE SIGURNOSTI-Potreba osobe za sigurnošću I zaštitom od fizičke I emocijonalne povrede, štete.

DRUŠTVENE POTREBE-Potreba osobe za naklonostima pripadanju I prijateljstvu.

POTREBE ZA POŠTOVANJE-Potreba osobe za unutrašnjim faktorima kao što su – samopoštovanje, autonomija I postizanje uspeha I spoljni faktori kao što su – status, priznanje I pažnja.

POTREBE ZA SAMOAKTUALIZACIJOM-Potreba osobe da postane ono što je sposobna da postane.

TEOSIJA X(MC. GREGOROVA)-Predpostavka da zaposleni ne vole rad, da su lenji, da izbegavaju obaveze I da moraju da budu primorani na rad.

TEORIJA Y-je pretpostavka das u zaposleni kreativni, da uživaju u radu, da traže odgovornost I da mogu da uživaju u radu.

TEORIJA O ‘’HIGIJENSKOJ,, MOTIVACIJI(HERZBERGOVA) TEORIJA- teorija o motivaciji gde su suštinski faktori povezani sa satisfakcijom I motivaciom dok su sporedni faktori povezani sa ne zedovoljstvom na poslu.

HIGIJENSKI FAKTORI-Faktori koji eliminišu ne zadovoljstvo poslom, ali ne motivišu.

MOTIVATORI-Faktori koji povećavaju zadovoljstvo na poslu I motivacijom.

TEORIJA O III POTREBE- teorija motivacije koja kaže das u glavno motiv o radu 3 stečene (ne urođene) potrebe:postizanje uspeha, moći I udruživanja.

POTREBA DA SE POSTIGNE USPEH(nAch)-Pokretač isticanja, postizanje odnosa u setu standard I stremljenje ka uspehu.

POTREBA DA SE POSEDUJE MOĆ(nPow)- potreba da naterate druge da se ponašaju na način na koji se inače ne bi ponašali.

POTREBA ZA UDRUŽIVANJEM(nAff)-Želja za prijateljskim I bliskim međuljudskim odnosima.

TEORIJA O POSTAVLJANJU CILJA-Stav da specifični ciljevi povećavaju rezultat rada, a teški ciljevi ako su prihvaćeni, rezultiraju većim rezultatom rada nego laki ciljevi.

SAMOPOUZDANJE-verovanje pojedinca da je u stanju da ispuni postavljeni zadatak.

TEORIJA PODRŠKE-Teorija po kojoj je ponašanje funkcija posledice ponašanja.

FAKTORI PODRŠKE-Bilo koja posledica onoga da, kada se odmah primeni sledeće ponašanje povećaca se verovarnoća da će se to ponašanje ponoviti.

PROJEKTOVANJE RADNOG MESTA-Način na koji se kombinuju zadaci da bi formirali potpuna radna mesta.

POVEĆAVANJE OBIMA POSLA NA RADNOM MESTU-broj različitih zadataka potrebnih na radnom mestu I učestalot kojom se ti zadaci ponavljaju.

PROŠIRENJE RADNOG MESTA-horizontalno širenje radnog mesta, povećanjem obima na random mestu.

EKSPANZIJA POSLOVA NA RADNOM MESTU-vertikalno širenje radnog mesta tako što se radnim zadacima dodaje planiranje I procenjivanje odgovornosti.

PRODUBLJIVANJE POSLA-Stepen kontrole koji zaposleni imaju u svom radu.

MODEL KARAKTERISTIKA RADNOG MESTA(JCM)-Okvir za analiziranje I projektovanje radnog mesta koji utvrđuje 5 primarnih karakteristika radnog mesta, međuljudske odnose I njihov uticaj na konačan ishod.

RAZNOVRSNOST VEŠTINA-Do kog stepena posao zahrteva raznovrsnu aktivnost da bi zaposleni mogao da koristi više različitih veština I talenat.

IDENTITED ZADATKA- do kog stepena posao zahteva izvršavanje ukupnog I prepoznatljivog dela rada.

ZNAČAJ ZADATKA-Do kog stepena posao ima značajan uticaj na živote ili posao drugih ljudi.

AUTONOMUIJA-Do kog stepena radno mesto obezbeđuje šustinsku slobodu, nezavisnost I samostalnost u donošenju odluka pojedinca u planiranju rada I određivanju procedura koje će se koristiti u izvršavanju posla.

POVRATNA INFORMACIJA-do kog stepena obavljanje radnih aktivnosti potrebnih za posao daju rezultate iz kojih pojedinac dobija direktne I jasne informacije o tome koliko je efektivno obavio svoje radne zadatke.

TEORIJA PRAVIČNOSTI-Teorija odnosa gde zaposleni poredi svoja ulaganja ili učinke posla s drugim relevantnim faktorima I potom ispravlja svaku ne pravičnost.

REFERENTNA KATEGORIJA-osoba, sistem ili sama ličnost s kojom pojedinci porede sebe da bi utvrdili pravičnost.

DISTRIBUTIVNA PRAVEDNOST-korektnost sagledavanja iznosa I raspodele nagrađivanja među pojedincima.

PROCEDURALNA PRAVEDNOST-korektnost sagledavanja procesa koji se koristi za raspodelu nagrada.

TEORIJA OČEKIVANJA-teorija po kojoj pojedinac reaguje na određen način zasnovan na očekivanjima da će delo biti praćeno datim rezultatom I da će uspešnost tog rezultata biti dobra za pojedinca.

SABIJENA RADNA NEDELJA-Radna nedelja tokom koje zaposleni dnevno rade više sati, ali manje dana u nedelji.

FLEKSIBILNO RADNO VREME- sistem rasporeda u kojem se od zaposlenih zahteva da rade određen broj sati nedeljno, ali u sklopu toga mogu da odstupaju od takve satnice unutar određenih limita.

PODELA POSLA-praksa gde dvoje ili više ljudi na istom radnom mestu dele puno radno vreme.

TELEKOMUNIKACIJA-pristup poslu u kojem zaposleni rade kod kuće I poveuzani su sa poslom, kompjuterom I modemom.

MENADŽMENT OTVORENE KNJIGE-Motivacioni pristup u kome su finansijski obračuni organizacije podeljeni svim zaposlenima.

PROGRAMI PRIZNANJA ZAPOSLENIMA-Lična pažnja I ispoljavanje interesa, saglasnosti I zahvalnost za uspešno obavljeni posao.

PROGRAM PLAĆANJA PREMA UČINKU-Različiti kompenzacioni planovi koji plaćaju zaposlenog na bazi neke mere učinka.

AKCIJSKE OPCIJE-Finansijski instrumenti koji daju zaposlenima pravo da kupuju akcije po utvrđenoj ceni.

LIDER-neko ko može da utiče na druge I neko ko ima menadžerski autoritet.

LIDERSTVO-uticaj na određenu grupu da bi se postigao određeni cilj.

TEORIJE I PONAŠANJU-teorije o liderstvu koje su identifikovale ponašanje kao faktor različitosti izzmeđu efektivnih I ne efektifnih lidera.

AUTOKRATSKI STIL-lider koji obično nastoji da centralizuje autoritet, da određuje metode rada, donosi unilateralne odluke I ograničava participaciju zaposlenih.

DEMOKRATSKI STIL-Lider nastoji da uključi zaposlene u donošenje odluka, dodeli ovlašćenja potstiče participaciju u odlučivanju o metodima rada I ciljevima I koristi povratne informacije kao mogućnost za obuku zaposlenih.

LAISSEZ-FAIR STIL-Lider koji uobičajeno daje grupi potpunu slobofu u donošenju odluka I završavanju posla na bilo koji način koji oni sami odrede.

STRUKTURA INICIJATIVE-Stepen do kojeg je lider bio spreman da ide u definisanju I strukturisanju svoje uloge I uloge članova grupe u potrazi za ispunjavanje ciljeva.

RAZMATRANJE-stepen do kojeg je lider karakterisao odnose na radnom mestu sa uzajamnim poverenjem I poštovanjem u odnosu na ideje I osećaj članova grupe.

HIGH-HIGH LIDER-Lider koji je visoko ocenjen u obe kategorije ponašanja I sturkturi inicijative I razmišljanju.

MENADŽERSKA MREŽE-dvodimenzijonalna mreža za 2 oblika liderskog ponašanja-briga za ljude I briga za proizvodnju čiji je rezultat 5 različitih liderskih stilova.

FIEDLEROV KONTIGENTNI MODEL-teorija o liderstvu koja predlaže da rezultati rada efektivne grupe zavise od stvarne podudarnosti između liderskog stila u uzajamnom delovanju između njegovih službenika I stepena do kog situacija dozvoljava lideru da kontroliše službenike I utiče na njih.

UPITNIK(LPC) ZA NAJMANJE POGODNOG SARADNIKA-Upitnik koji meri da li je lider ciljno orjentisan ili orjentisan za uspostavljanje odnosa.

ODNOS LIDERA I ZAPOSLENIH-jedna od fiedlerovih nepredvidivih situacija koja opisuje stepen pouzdanosti, poverenja I poštovanje koje zaposleni imaju prema svom lideru.

CILJNA STURKTURA-jedna od fiedlerovih nepredvidivih situacija koja opisuje stepen do kojeg su zadaci formalizovani I u proceduri.

MOĆ POLOŽAJA-jedna od fiedlerovih ne predvidljivih situacija koja opisuje stepen uticaja koji lider ima na aktivnosti koje se tiču prekomerne upotrebe moći npr. Kod zapošljavanja, otpuštanja, disciplina, unapređenja, I povećanja plata.

TEORIJA O LIDERSTVU U ZAVISNOSTI OD SITUACIJE-teorija o liderstvu u ne predvidivim situacijama koja se bazira na spremnosti sledbenika.

SPREMNOST-Stepen do kojeg su ljudi sposobni I spremni da izvrše određeni zadatak.

MODEL PARTICIPACIJE LIDERA-model liderstva u nepredvidivim situacijama koji dovodi u vezu ponašanje lidera I učestvovanje u donošenju odluka.

TEORIJA, PUT, CILJ-Teorija liderstva koja smatra da je zadatak lidera da pomaže svojim sledbenicima u postizanju ciljeva I dadaje upustva ili podršku potrebnu da ciljevi sledbenika postanu kompatibilni celokupnim ciljevima grupe ili organizacije.

TRANSAKCIJSKI LIDER-lider koji usmerava ili motiviše svoje sledbenike u pravcu utvrđenih ciljeva tako što objašnjava zadatke I potrebe posla.

TRANSFORMACIJSKI LIDER-Lider koji uvažava pojedinca I pružaju intelektualnu stimulaciju I koji poseduje harizmu.

HARIZMATIČNI VOĐA-lider koji je entuzijasta koji ima samopouzdanja, I čija ličnost I postupci utiču na ljude da se ponašaju na određeni način.

VIZIJONARSKO LIDERSTVO-sposobnost da se stvori I artikuliše realna, opravdana I atraktivna vizija budućnosti koja poboljšava trenutnu situaciju.

LEGITIMNA MOĆ-moć koju lider ima kao rezultat svoje pozicije u organizaciji.

MOĆ PRINUDE-moć koju lider ima zbog svoje sposobnosti da kažnjava ili kontroliše.

MOĆ NAGRAĐIVANJA-moć koju lider ima u smislu davanja pozitivnih benificija ili nagrada.

STRUČNA MOĆ-uticaj koji se zasniva na ekspertizi, posebnim veštinama ili znanjem.

REFERENTNA MOĆ-moć koja proističe na osnovu činjenice da osoba ima poželjne resulse ili lične karakteristike.

KREDIBILITET-stepen do kojeg sledbenici smatraju nekoga poštennim, kompetentnim, I sposobnim da ispiriše.

POVERENJE-verovanje u integritet, karakter I sposobnost lidera.

DAVANJE OVLAŠĆENJA-povećanje diskrecionog prava radnika u odlučivanju.

KONTROLA-Praćenje aktivnosti da bi se osiguralo da su one izvršene kao što je planirano I ispravljanje bilo kojih značajnih deviacija

TRŽIŠNA KONTROLA-Pristup koji stavlja akcenat na korišćenje spoljnih tržišnih mehanizama za uspostavljanje standarda koji se koriste u sistemu kontrole.

BIROKRATSKA KONTROLA-Pristup kontroli koji stavlja akcenat na organizacioni autoritet I oslanja se na administrativna pravila, propise, procedure I politiku.

KLANSKA KONTROLA-Pristup kontroli u kojoj je ponašanje zaposlenih regulisano zajedničkim vrednostima, normama, tradicijama, ritualima, verovanjima I drugim aspektima kulture organizacije.

KONTROLA – Od 3 koraka uključujući: merenje stvarnog učinka, poređenje stvarnog učinka u odnosu na standard I preduzimanje menadžerskih koraka da bi se ispravile deviacije ili ne odgovarajući standardi.

OPSEG VARIJACIJA-Prihvatljivi parametri variranja između stvarnog učinka I standarda.

NEODLOŽNI KOREKTIVNI POSTUPCI-korektivni postupci koji odmah rešavaju probleme da bi se poslovanje vratilo u prvobitno stanje.

BAZIČNI KOREKTIVNI POSTUPCI-Korektivni postupci koji uzimaju u obzir način I razlog deviacije u poslovanju da bi se potom pristupilo korekciji njenog izvora.

PERFORMANSA-Krajnji rezultat neke aktivnosti.

ORGANIZACIONA PERFORMANSA-Akomulirani krajnji rezultat svih organizacionih radnih procesa I aktivnosti.

PRODUKTIVNOST-ukupan ‘’output’’ robe I usluga podeljen sa “inputima” potrebnim da se ostvari taj “output”.

ORGANIZACIONE EFEKTIVNOSTI-Mera adekvatnosti organizacionih ciljeva I uspešnosti kojom organizacija ostvaruje te ciljeve.

PREVENTIVNA KONTROLA-Vrsta kontrole koja se fokusira na sprečavanje očekivanih problema jer se obavlja pre samog početka aktivnosti.

TEKUĆA KONTROLA-Vrsta kontrole tokom procesa rada.

UPRAVLJANJE OBILASKOM RADNOG MESTA-Izraz koji se koristi da se opiše upravljanje menadžera obilaskom radnih mesta I njegova interakcija sa zaposlenim radnicima.

KOREKTIVNA KONTROLA-Vrsta kontrole posle obavljenog posla.

DODATA EKONOMSKA VREDNOST(EVA)-Finasinski instrument za merenje korporativnog I sektorskog poslovnog rezultata, koji se obračunava na osnovu operativnog profita posle oporezivanja umanjeno za ukupnu godišnju cenu kapitala.

DODATA TRŽIŠNA VREDNOST(MVA)-Finansijski instrument kojim se meri procenjena vrednost predhodnih I očekivanih investicionih projekata neke firme na akcijskom tržištu.

BALANCED SCORECARD-Instrument za merenje poslovnog rezultata obuhvata 4 oblasti: finansijski proces, proces sa klijentima, interni proces I ljude (inovacije) razvoj koje doprinose poslovnim performansama kompanije.

MENADŽMENT INFORMACIONI SISTEM(MIS)-Sistem koji menadžmentu redovno pruža potrebne informacije.

PODACI-Neobrađene, ne analizirane činjenice.

INFORMACIJE- Obrađeni I analizirani podaci.

BENCHMARKING-Traganje za najboljim praktičnim rešenjima među konkuerntima ili ne konkurentima koja dovode do superiornog izvršavanja poslovnih performansi.

BENCHMARK-standard kvaliteta prema kome se mere I porede poslovni rezultati.

KRAĐE ZAPOSLENIH RADNIKA-Svako ne dozvoljeno prisvajanje imovine kompanije za ličnu upotrebu radnika.

LANAC OD USLUGA DO PROFITA-Niz usluga od zaposlenih radnika do klijenata I do profita.

KORPORATIVNO UPRAVLJANJE-Sistem upravljanja korporacijom u kome su interesi korporativnih vlasnika zaštićeni.