ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V POSLOVNEM SISTEMU … · Intersport, as well as the trend and needs...

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V POSLOVNEM SISTEMU MERCATOR D.D. –

TRGOVINA INTERSPORT

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Maja Juhant

Kranj, junij 2006

ZAHVALA Najprej bi se rada zahvalila svojim staršem in svojemu fantu, saj so mi vsi skozi celoten študij stali ob strani in me vedno podpirali pri mojih odločitvah. Nadalje bi se rada zahvalila svojemu mentorju dr. Marko Ferjanu, ker je bil vedno dosegljiv za moja vprašanja in mi je tudi vedno ažurno odgovoril. Še posebej pa se mu zahvaljujem za zelo točna in jasna navodila, ki mi jih je posredoval v času mentorstva. Zahvala gre tudi Vojki Zajc, ki je zaposlena na mestu poslovodje v eni od prodajnih enot Intersport-a, saj mi je prav ona svetovala raziskavo o Intersport-u. Nadalje se zahvaljujem tudi Katji Šink, ki je zaposlena v službi za izobraževanje v Poslovnem sistemu Mercator d.d., ker mi je dovolila pisati diplomsko nalogo o Intersport-u in mi je tudi pomagala z določenimi informacijami.

POVZETEK V diplomskem delu bom opisala področje izobraževanja kadrov v Programu Intersport (znotraj Poslovnega sistema Mercator d.d.). Diplomsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in raziskovalnega dela. Teoretični del zajema vsebino izobraževanja na splošno ter vsebino izobraževanja odraslih, pri čemer sem si pomagala z različno obstoječo literaturo. V raziskovalnem delu naloge sem s pomočjo ankete skušala oceniti dejansko stanje izobraženosti zaposlenih, hkrati pa tudi ugotoviti morebitne potrebe po dodatnem izobraževanju zaposlenih. Anketo sem izvedla v različnih prodajnih enotah Programa Intersport v mesecu februarju 2006. Pri statistični obdelavi anketnih listov sem ugotovila, da z anketo nisem pridobila vseh želenih podatkov, zato sem se odločila, da bom ostale podatke pridobila z intervjujem. Intervju sem izvedla z ga. Katjo Šink, ki je zaposlena v službi za izobraževanje. Na podlagi vseh zbranih informacij sem lahko potrdila oziroma ovrgla moje zastavljene hipoteze. Ugotovila sem, da se je večina anketiranih, v času, ko so zaposleni v Programu Intersport (znotraj Poslovnega sistema Mercator d.d.), izobraževala v okviru potreb podjetja ter, da izobraževanje anketiranim zagotovi boljši način dela. KLJUČNE BESEDE: izobraževanje, usposabljanje, motivacija, dopolnjevanje in izpopolnjevanje znanja

SUMMARY In my undergraduate thesis I will present the process of educating employees in the Programme Intersport (inside of Business System Mercator d.d.). This thesis is composed of a theoretical part as well as a research part. The theoretical part of the thesis includes the contents of education in general and adult education, which I made with the help of already existing literature. In the practical-research part I tried to present the current situation of education at Intersport, as well as the trend and needs for further education in the future. I prepared a questionnaire, which was distributed and filled out among the employees. This information helped me with the evaluation of my hypothesis. In February 2006 I performed my questionnaire in different sale units of Program Intersport. When I had finished with my processing of statistical data, I found out, that I didn’t get all the information that I wanted. So I decided to run an interview to get some other information. I conducted an interview with Mrs. Katja Šink, who is employed in an education service. In my thesis I found out that the majority of employees, who are employed in the Programme Intersport (inside of Business System Mercator d.d.), was being educated within the needs of company and that the education ensures a better manner of work for all employees. KEY WORDS: education, qualifying, motivation, complementing and improving knowledge

KAZALO

1. UVOD............................................................................................................................ 7 2. TEORETIČNI DEL ....................................................................................................... 8

2.1. Vzgoja, izobraževanje in usposabljanje.................................................................. 8 2.2. Cilji in naloge izobraževalnega sistema.................................................................. 9 2.3. Učni načrt in predmetnik ........................................................................................ 9 2.4. Metode in oblike izobraževanja ............................................................................ 12

2.4.1. Seminar .......................................................................................................... 15 2.5. Učna sredstva........................................................................................................ 15 2.6. Didaktična načela.................................................................................................. 16 2.7. Izobraževanje odraslih .......................................................................................... 17

2.7.1. Motivacija za izobraževanja odraslih ............................................................ 17 2.7.2. Ovire odraslih pri izobraževanju.................................................................... 18 2.7.3. Metode izobraževanja odraslih ...................................................................... 19 2.7.4. Programi za izobraževanje odraslih............................................................... 20 2.7.5. Najpogostejše metode preverjanja in ocenjevanja......................................... 21 2.7.6. Značilnosti načrtovanja programov namenjenih odraslim............................. 22

2.8. Izobraževalna dejavnost v podjetjih ..................................................................... 23 2.8.1. Raziskovanje izobraževalnih potreb .............................................................. 23

2.8.1.1. Usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi .................................. 24 2.8.2. Načrtovanje izobraževanja............................................................................. 25 2.8.3. Programiranje izobraževanja ......................................................................... 25 2.8.4. Organizacija in izvedba izobraževanja .......................................................... 26 2.8.5. Evalvacija....................................................................................................... 28

2.8.5.1. Proces evalviranja ................................................................................... 28 2.8.6. Ekonomika izobraževanja v organizaciji ....................................................... 29

3. RAZISKOVALNI DEL............................................................................................... 30 3.1. Namen oz. cilj raziskave....................................................................................... 30

3.1.1. Hipoteze ......................................................................................................... 30 3.1.2 Metode raziskovanja ....................................................................................... 30

3.2. Rezultati raziskave................................................................................................ 34 3.2.1. Intersport ........................................................................................................ 34 3.2.2. Sodelovanje z Mercatorjem ........................................................................... 34

3.2.2.1. Organizacija in delovanje ....................................................................... 35 3.2.2.2. Blagovne znamke, ki jih ponuja Intersport ............................................. 35

3.2.3. Ugotovitve anket............................................................................................ 37 3.2.3.1. Splošni podatki o zaposlenih .................................................................. 37 3.2.3.2. Dosedanja izobrazba zaposlenih ............................................................. 38 3.2.3.3. Seznanjenost zaposlenih z možnostmi izobraževanja ............................ 39 3.2.3.4. Oblike izobraževanja v Intersport-u ....................................................... 39 3.2.3.5. Zadovoljstvo z organizacijo in pogoji izobraževanja ............................. 43

3.2.3.6. Najboljše in najslabše lastnosti izobraževanja v Intersport-u ................. 43 3.2.3.7. Ali izobraževanje omogoča boljši način dela ......................................... 44 3.2.3.8. Preverjanje kakovosti izobraževanja v Intersport-u................................ 45 3.2.3.9. Sekundarni motivi, ki jih zadovolji izobraževanje ................................. 45 3.2.3.10. Zadovoljstvo zaposlenih v Intersport-u z organizacijo......................... 51 3.2.3.11. Zanimanje anketirancev za izobraževanje in podpora.......................... 56 3.2.3.12. Izobraževanje v lastni režiji .................................................................. 57

4. ZAKLJUČEK .............................................................................................................. 58 4.1. Test hipotez........................................................................................................... 58 4.2 Ugotovitve ............................................................................................................. 58 4.3 Predlogi za izboljšave ............................................................................................ 59 4.4 Kritična analiza ...................................................................................................... 59

5. LITERATURA ............................................................................................................ 60 6. INTERNETNI VIRI .................................................................................................... 61

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Maja Juhant: Organizacija izobraževanja v Poslovnem sistemu Mercator d.d.- trgovina Intersport Stran 7 od 63

1. UVOD Izobraževanje pri nas in v svetu postaja vse pomembnejši dejavnik družbenega razvoja, zlasti v zadnjem obdobju, ko je hitri tehnološki razvoj pospešil tudi zavedanje ljudi na vseh družbenih ravneh, da je znanje vir družbenega bogastva. Nenehno učenje in tudi delo sta v človekovi naravi in zato je potrebno ta potencial vzpodbujati in razvijati. Ljudje so se najprej učili spontano in iz izkušenj. Izobraževanje pa je zahtevna in kompleksna dinamična struktura, pomembna za vsako družbo in je kot takšna osnova sodobnega razvoja vsake družbe, ne glede na družbeno politično ureditev. Hitro razvijanje in spreminjanje tehnologije, zlasti na področju elektronskega poslovanja, informatike in telekomunikacije, je dalo izobraževanju novo vrednost, ki z večjo povezanostjo svetovnih tokov znanja, tehnologije in kapitala postaja življenjska nujnost za obstoj in razvoj sleherne družbe. Izobraževanje je vzročno – posledično vezano na razvoj znanosti in tehnologije. Kratkoročno gledano pa izobraževanje ne oblikuje novih delovnih mest, temveč delovna mesta oblikujejo potrebo in zahtevo po izobraževanju. Dolgoročno pa prav izobraževanje zagotavlja osnovno ohranjanje, širjenje in nadgrajevanje človeškega znanja, z namenom, da ustvari novo tehnologijo ter s tem prispeva k razvoju družbe. Izobrazba prinaša posamezniku poleg socialnih, kulturnih, demokratizacijskih, političnih in drugih učinkov tudi povečanje njegove produktivnosti in možnost za boljši zaslužek. Koristi, ki jih ima družba pa so gospodarska rast, zaposlovanje in porazdelitev dobička. V določenih primerih prispeva izobraževanje največje koristi posamezniku. Vlaganje v razvoj človeških virov je potreba in nepogrešljiv dejavnik, ki ga ne smemo gledati ločeno od vlaganja v višje tehnologije. Če želimo višjo tehnologijo normalno izkoriščati, potrebujemo primerno usposobljene strokovnjake. V največjem slovenskem podjetju se zelo dobro zavedajo, kako pomembno je izobraževanje zaposlenih, zato imajo svojo službo za izobraževanje, ki je pristojna tudi za izobraževanje znotraj Intersport-a. Skozi svoje diplomsko delo želim ugotoviti, kako dobro služba za izobraževanje opravlja svoje delo oz. v kakšni meri so zaposleni v Maloprodajnih enotah Intersport-a zadovoljni z organizacijo izobraževanj. Kako zaposleni gledajo na izobraževanja, ki jih nudi Intersport? Kaj se dogaja z zaposlenimi po končanih izobraževanjih? Ali zaposleni opažajo kakršnekoli spremembe po končanih izobraževanjih? Ali imajo zaposleni, ki so malce starejši, kakšne težave z izobraževanjem oz. se ne želijo izobraževati? Upam, da mi bo uspelo pridobiti čim več podatkov, ki jih bom lahko koristno uporabila v nalogi. Predvsem želim spoznati poglede na izobraževanje s strani zaposlenih. Ali se zaposleni zavedajo, zakaj se še vedno izobražujejo?



2. TEORETIČNI DEL 2.1. Vzgoja, izobraževanje in usposabljanje Vzgojo in izobraževanje pojmujemo v najširšem smislu kot posebno družbeno dejavnost, usmerjeno k doseganju določenega vzgojno izobraževalnega smotra. Pri tem lahko rečemo, da je vzgoja predvsem celovit in dolgotrajen proces razvoja in oblikovanja človekove osebnosti, pri čemer se usmerjeno oblikuje osebnost vsakega posameznika ter se ga prilagaja zahtevam družbenega okolja, katerega vrednote in norme naj bi sprejel. K doseganju tako opredeljenega vzgojnega smotra pa prispeva tudi izobraževanje, ki ga lahko opredelimo kot dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad, ki mu omogočajo vključitev v družbeno življenje in delo ter oblikujejo znanstveni pogled na svet. Iz tega izhajamo, da sta vzgoja in izobraževanje prepleteni in medsebojno pogojeni dejavnosti, ki ju med seboj ne moremo ločevati. Proces razvijanja sposobnosti, ki jih človek potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru določene dejavnosti, najbolj pogosto označujemo s pojmom usposabljanje. Usposabljanje (daljše ali krajše) je danes nujna sestavina vsakega vzgojno izobraževalnega procesa. Ko govorimo o razvijanju znanja, spretnosti in navad kot osnovnih sestavin vsakega izobraževanja, imamo v mislih vedno tudi usposabljanje človeka za izvajanje določenih poklicnih in življenjskih nalog ter opravil. Izobraževanje lahko razdelimo na splošno in strokovno izobraževanje. O splošnem izobraževanju govorimo takrat, kadar je težišče izobraževalnega procesa usmerjeno na posredovanje znanj o naravi in družbi, ki jih nujno potrebuje za življenje vsak človek. Pri tem bi bilo zmotno misliti, da se splošno izobraževanje prične in konča z obveznim šolanjem. Čeprav se sicer v osnovni šoli zaključi nek proces splošnega izobraževanja, pa se seveda posameznik v tem smislu izobražuje tudi v srednji, višji ali visoki šoli. Splošno pa se človek ne izobražuje samo v šoli, temveč tudi v družini, delovnem in življenjskem okolju in seveda tudi sam. O strokovnem izobraževanju pa govorimo takrat, kadar gre pri izobraževanju za posredovanje in sprejemanje takega znanja in za razvijanje takih sposobnosti in navad, ki jih posameznik potrebuje za opravljanje določenega strokovnega dela (poklicnega dela). V sodobni družbi mora strokovno izobraževanje sloneti na dovolj široki splošni izobrazbi. Zavedati se moramo, da se splošno in strokovno izobraževanje med seboj tako prepletata in pogojujeta, da je zlasti na višjih nivojih izobraževanja težko reči, kje se neha splošno in kje začne strokovno izobraževanje. Med obema torej ni in ne more biti ostrih meja.



2.2. Cilji in naloge izobraževalnega sistema Temeljne cilje izobraževalnega sistema lahko hierarhično razdelimo na (Jereb, 1998, str. 26):

• izobraževalne cilje, ki jih izobraževalnemu sistemu postavlja družba; • izobraževalne cilje posameznih izobraževalnih programov, ki jih navadno

opredeljujejo posamezne stroke, seveda ob upoštevanju prejšnjih; • izobraževalne cilje v učnih načrtih predmetov, ki tvorijo posamezne

izobraževalne programe in s pomočjo katerih skušamo uresničiti izobraževalne cilje, postavljene na prejšnjih dveh nivojih.

V globalnem smislu mora izobraževalni sistem zagotavljati pogoje za socializacijo in osebnostni razvoj posameznikov, v skladu z njihovimi razvojnimi možnostmi in interesi po eni strani in z razvojnimi možnostmi, potrebami in interesi družbe po drugi. Če poskušamo tako opredeljeni splošni cilj izobraževanja, ki velja tako za mladino kot za odrasle, nadalje razčleniti, nas to pripelje do zelo bogate strukture podciljev izobraževalnega sistema, ki so naslednji:

• zagotavljanje optimalnega razvoja posameznika ne glede na spol, socialno in kulturno poreklo;

• vzgajanje za medsebojno strpnost, razvijanje zavesti o enakopravnosti spolov, spoštovanje drugačnosti in sodelovanje z drugimi;

• spodbujanje vseživljenjskega izobraževanja; • spodbujanje zavesti o integriteti posameznika; • omogočanje splošne izobrazbe in pridobitve poklica; • omogočanje razvoja in doseganje čim višje ravni ustvarjalnosti.

2.3. Učni načrt in predmetnik Vzgojno – izobraževalni program je sestavljen iz dveh delov: predmetnika in učnih načrtov. Predmetnik določa:

• koliko predmetov je vključeno v posamezni vzgojno – izobraževalni program in kateri;

• v katerih razredih se ti predmeti poučujejo; • koliko ur se poučuje vsak predmet tedensko; • koliko tednov traja pouk v vsakem razredu (letniku).

Vzgojno – izobraževalni program vključuje toliko učnih načrtov, kolikor je s predmetnikom določenih predmetov. Učni načrt določa vsebino in cilje učnega predmeta za vsak letnik posebej ter osnovna napotila za izvajanje pouka po posameznih predmetih. Vsak vzgojno – izobraževalni program določa tudi pogoje za vključitev v izobraževanje po posameznem programu ter



pogoje in načine zaključevanja izobraževanja (zaključni izpit). Program lahko določa še nekatere druge pogoje in zahteve (po posameznih poklicih ali smereh izobraževanja). Danes se načrtovanje vzgojno – izobraževalne dejavnosti vse bolj posodablja v smislu kurikuluma ter določanja katalogov in standardov znanj. Takšno programiranje (kurikularizacija) zajema poleg vsebinskega vidika tudi načine in pogoje za izvedbo programov, norme in standarde, ki jih je treba doseči, ter kriterije za vrednotenje kakovosti in uspešnosti izvajanja programov (Rečnik, 2004, str. 61).

SLIKA 1: Kurikulum (Ferjan, 1999, str. 96) Posamezne dejavnosti, ki jih je potrebno opraviti z izvajanjem funkcij managementa in se pojavljajo tudi v kurikulumu, so opredeljene v nadaljevanju (Ferjan, 1999, str. 96).

DEFINIRANJE CILJEV

IZBIRA UČNE SNOVI

SNOVANJE STRATEGIJ IZOBRAŽEVANJA

PRIPRAVA METERIALOV PRIDOBIVANJE UČITELJEV

EVALVACIJA MATERIALOV

IMPLEMENTACIJA



Definiranje ciljev v kurikulumu vsebuje sledeče procese: � opazovanje dogajanja v družbenem, znanstvenem in tehnološkem okolju; � identifikacija še aktualnih ciljev izobraževanja in ciljev, ki so že zastareli; � identifikacija potreb udeležencev izobraževanja; � dokončno oblikovanje ciljne strukture. Pri izbiri učnih vsebin zlasti na področju informativnih znanj je potrebno upoštevati: � informacije o ključnih dejstvih; � metodološka znanja strokovnega področja; � vidiki specifičnih vrednot strokovnega področja; � vidiki komuniciranja (strokovna terminologija, neverbalne oblike sporočanja); � vidiki pridobivanja spretnosti; � zagotavljanje sposobnosti dejanske uporabe znanja v praksi; � možnost nadgrajevanja znanja. Možne strategije izobraževanja temelje na metodah poučevanja in organizacijskih oblikah izobraževanja. Oblikovanje strategij izobraževanja naj temelji na predpostavkah: � ekonomske upravičenosti; � prilagodljivost potrebam udeležencev izobraževanja in uporabnikov kadrov; � aktivnost udeležencev; � obstoječega intelektualnega kapitala udeležencev; � motivacije udeležencev. Priprava učnih materialov vsebuje: � pripravo učnega gradiva za slušatelje (tekstovno in drugo gradivo); � pripravo učiteljevih virov (opredelitev ciljev izobraževanja, vsebinske priprave,

dodatni vsebinski viri, gradivo za izvedbo različnih vaj in drugo); � pripravo opreme učilnic oz. prostorov, kjer bo izobraževanje potekalo. Evalvacija učnih materialov naj odgovori na sledeča vprašanja: � Ali materiali omogočajo, da bodo udeleženci izobraževanja dosegli cilje:

� Kakšen je odnos med cilji, vsebino in strategijo izobraževanja? � Ali niso materiali morda zastareli? � Ali so materiali pripravljeni tako, da jih udeleženci razumejo?

� Kakšen je odnos med učnim materialom in učiteljem oz. učnim materialom in

učencem: � Ali so materiali praktični za učitelja? � Ali učitelj za uporabo materialov potrebuje dodatno izobraževanje? � Kakšna je cena materialov? � Ali so ilustracije primerne in navodila zadostna? � Ali je nivo materiala primeren? � Ali materiali zadoščajo potrebam oz. interesom?



� Ali so materiali dostopni? � Ali je zahtevnost primerna?

V fazi implementacije novega programa je potrebno poskrbeti za: � logistiko (priskrba, skladiščenje, distribucija virov); � kontaktiranje z učitelji (motiviranje, participiranje v kurikulumu, skrb za kakovost); � kontaktiranje z učenci; � izvajanje administrativno-tehničnih opravil. 2.4. Metode in oblike izobraževanja Učna metoda je način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeleženec izobraževanja - učitelj - vsebina izobraževanja - izvor znanja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja ločimo:

� pasivne metode, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije; � aktivne metode, pri katerih so učenci prek lastne aktivnosti iskalci znanja.

Učinki izobraževanja z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so neprimerno večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Po drugi strani pa nekatere cilje izobraževanja lahko dosežemo zgolj z uporabo pasivnih učnih metod. Glede na obravnavan odnos uporabimo naslednje tipe učnih metod (Ferjan, 2005, str. 53):

� Če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode.

� Če je udeležencem izobraževanja učna snov vsaj nekoliko poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k večji aktivnosti.

� Če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k samo izobraževanju.

Oblika izobraževanja pa pomeni temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego ciljev uporabljamo različne metode. Oblike izobraževanja so naslednje (Ferjan, 2005, str. 54):

� množične ali frontalne; � skupinske; � individualne.

Temeljna karakteristika frontalnih oblik je poučevanje učitelja. Učitelj hkrati poučuje večjo skupino udeležencev izobraževanja. Komunikacija je ponavadi enosmerna in poteka od učitelja k učencem. Značilnost skupinskih oblik je oblikovanje manjših skupin, ki delajo samostojno, z rezultatom dela pa seznanijo učitelja in ostale skupine.



Individualne oblike izobraževanja pa temeljijo na samostojnem delu posameznikov ob pomoči učitelja. Aktivnost učitelja in udeležencev izobraževanja pri različnih oblikah in metodah izobraževanja prikazuje slika 2. Preden pa se odločimo, kakšno metodo oziroma obliko izobraževanja bomo izvedli, je potrebno (Ferjan, 2005, str. 54):

� ugotoviti predznanje udeležencev izobraževanja; � prepoznati, katere metode oz. oblike so zaradi karakteristike učne snovi sploh

primerne; � ugotoviti, ali materiali (učno gradivo) predstavljajo omejitev pri izbiri (in jo po

potrebi v okviru možnosti odpraviti); � ugotoviti, ali kateri od virov (npr. prostor) predstavlja omejitev pri izbiri (in jo po

potrebi v okviru možnosti odpraviti); � ugotoviti, ali subjektivni dejavniki na strani učenca ali učitelja predstavljajo

omejitev pri izbiri (in jo po potrebi v okviru možnosti odpraviti).



SLIKA 2: Aktivnost učitelja in udeležencev izobraževanja pri različnih oblikah in metodah izobraževanja (Jereb, 1998, str. 55)

OBLIKE IN

METODE

FRONTALNA OBLIKA

AKTIVNOST UČITELJA

predavanje opisovanje poročanje kazanje razgovor diskusija

druge metode

SKUPINSKA OBLIKA

vaje študij primerov

igranje vlog delo s teksti

urjenje v skupini

INDIVIDUALNE OBLIKE

delo s teksti programirano učenje

učenje z računalnikom

samostojno urjenje

AKTIVNOST UČENCA



2.4.1. Seminar Od organizacijskih oblik izobraževanja bom podrobneje opisala seminar, saj je to ena od najpogostejših oblik izobraževanja odraslih. Seminar je srečanje večjega števila ljudi, da bi si izmenjali izkušnje, znanje in poglede na določeno tematiko iz različnih vidikov. Bistvo vsakega seminarja je v tem, da ljudje izmenjujejo znanje. Glavni problem vodij seminarjev je, da animirajo prisotne, da predstavijo svoje znanje oziroma poglede. Seminarjev se udeležuje večje ali manjše število ljudi. Motivi za udeležbo ljudi na seminarjih so različni (Ferjan, 2005, str. 60):

o nekateri pridejo z namenom, da bi predstavili svoje znanje širši javnosti; o drugi pridejo samo poslušat; o tretji pridejo samo diskutirat; o nekaterim je zanimiv neformalni del seminarja; o ipd.

Zaradi raznolikosti udeležencev mora biti seminar primerno voden. Vodja naj pred in med izvedbo razmišlja o (Ferjan, 2005, str. 60):

o kontekstu obravnavane tematike; o sami naravi obravnavane tematike; o različnih vidikih obravnave; o spremljajočih dejstvih; o možnih zaključkih obravnave;

Med vodenjem seminarja mora vodja upoštevati nekatera napotila (Ferjan, 2005, str. 60):

o pred začetkom mora pripraviti oporne točke z opredelitvami glavnih tem; o seminar mora voditi v kontekstu priprave; o ob obravnavi glavnih točk je treba poudariti povzetke; o ob obravnavi posameznih točk je potrebno primerjati različne poglede; o spodbujati je potrebno aktivnost udeležencev.

2.5. Učna sredstva Pod izobraževalno (učno) tehnologijo razumemo vsa gmotna in tehnična sredstva (učila in učne pripomočke) ter postopke in načine njihove uporabe, ki v danem učnem okolju izboljšujejo učni proces in povečujejo njegovo uspešnost. Različni mediji so v prvi vrsti v pomoč učitelju pri ponazarjanju in demonstraciji raznih pojavov, predmetov, procesov ali metod dela oz. delovnih postopkov. Med klasična učila in učne pripomočke, ki pomagajo k večji nazornosti pouka, štejemo poleg tabel in krede še različne slike, risbe, diagrame, modele, tabele, grafikone, diapozitive, pa tudi prosojnice, ki jih projiciramo na platno z grafoskopom. Poleg teh, pretežno vizualnih (vidnih) medijev lahko pri



poučevanju uporabljamo tudi zvočne (avditivne) pripomočke (radio, magnetofon,…). Večjo nazornost pri ponazarjanju in demonstraciji različnih dinamičnih pojavov ali procesov pa lahko dosežemo predvsem z različnimi avdiovizualnimi (slušno-vidnimi) pripomočki (televizija) v novejšem času tudi v povezavi z računalnikom, internetom in drugimi elektronskimi pripomočki – skratka s sodobno multimedijsko izobraževalno tehnologijo. Katera učna sredstva (učila in učne pripomočke) bomo uporabljali pri našem poučevanju, je odvisno predvsem od ciljev, ki jih moramo pri poučevanju doseči, in nalog, ki jih moramo opraviti, da bi dosegli zastavljene cilje (Rečnik, 2004, str. 92). 2.6. Didaktična načela Vzgojno-izobraževalni proces je največkrat uspešen le tedaj, če poteka po didaktičnih načelih, ki jih je treba upoštevati v vseh fazah vzgojno-izobraževalnega procesa. Didaktična načela, ki jih moramo upoštevati tako pri izobraževanju mladostnikov kot odraslih, so (Devetak, Vukovič, 2002, str. 309):

1. NAČELO PRIMERNOSTI pomeni, da morajo biti vsebine in metode izobraževanja prilagojene sposobnostim in potrebam udeležencem vzgojno-izobraževalnega procesa.

2. NAČELO ZAVESTNE AKTIVNOSTI pomeni, da brez zavestne aktivnosti udeležencev vzgojno-izobraževalnega procesa izobraževanje ne more biti uspešno, zato moramo v procesu izobraževanja izbrati take metode, ki bodo spodbudile aktivnost udeležencev izobraževanja (aktivne metode).

3. NAČELO NAZORNOSTI pomeni, da je treba udeležencem izobraževanja pojasnjevati oz. predstavljati dejstva, pojme, zahtevane spretnosti in drugo učno snov na njim razumljiv način. To je možno z ustrezno izbiro učnih metod in uporabo potrebnih didaktičnih pripomočkov.

4. NAČELO SISTEMATIČNOSTI IN POSTOPNOSTI pomeni, da morajo biti učne vsebine sistematično urejene in si slediti v logičnem zaporedju. To je moč doseči s spoštovanjem načel: � od lažjega k težjemu, � od bližnjega k bolj oddaljenemu, � od preprostega k zapletenemu, � od enostavnega k sestavljenemu.

5. NAČELO POVEZOVANJA TEORIJE S PRAKSO pomeni, da mora biti učna snov dovolj uporabna za življenje. To načelo pomeni: � da naj bo izobraževanje dovolj življenjsko, � da naj izobraževanje udeležence usposobi tako, da bo kasnejše delo dovolj

šolsko. 6. NAČELO TRAJNOSTI ZNANJA pomeni, da moramo za poučevanje izbirati

take učne vsebine, da bodo udeleženci izobraževanja znanje trajno osvojili. Spoštovanje tega načela zahteva, da v fazi načrtovanja in planiranja učnih vsebin upoštevamo dejstvo, da imajo številna znanja kratko razpolovno dobo, torej



izbirajmo take učne vsebine, ki vsaj nekaj časa ne bodo zastarale, to pa so fundamentalna oz. temeljna znanja, oz. aplikativna znanja, ki še niso zastarana.

7. NAČELO EKONOMSKE UPRAVIČENOSTI je načelo, katerega spoštovanje ne sodi zgolj v okvir pedagoških in andragoških znanosti. Treba ga je upoštevati tako pri planiranju na makronivoju kot na ravni posamezne izobraževalne ustanove, programa, letnika, oddelka in učnega predmeta. Gre za to, da ugotovimo, kateri kriterij bo prevladal v procesu načrtovanja ciljev vzgojno-izobraževalnega procesa; didaktični oz. pedagoški ali ekonomski. V procesu odločanja se je možno odločiti za eno ali drugo, lahko pa tudi za zlato sredino. Ta vprašanja proučuje ekonomika izobraževanja. Zato in zaradi različnih materialnih možnosti države kot celote, podjetja, javne ustanove in posamezniki namenjajo za izobraževanje različne vsote denarja (Devetak, Vukovič, 2002, str. 309).

2.7. Izobraževanje odraslih Sodoben človek je kot posameznik ali kot član skupine predmet mnogih študij, analiz in proučevanj. Danes vedno več vemo o stvareh, postavljamo pa si tudi vedno več vprašanj o človeku kot človeku, nenehno iščemo tudi sami sebe. Današnji človek se srečuje z nenehnimi spremembami in novostmi, življenje je vse daljše, družbeni razvoj pa čedalje hitrejši. Prav to veča tudi potrebo pri ljudeh, da bi lahko razumeli sebe in kompleksno okolje, v katerem delujejo in živijo. Lahko bi rekli, da je celotno današnje življenje prepleteno z učenjem in da izobraževanje nima meja. Zato govorimo o vseživljenjskem izobraževanju, ki pa lahko zaživi le tako, da ga sprejme in uresničuje celotna družba. Učenje je spreminjanje posameznika, zlasti njegovega obnašanja oz. vedenja. Te procese spreminjanja, tako strokovne kot osebnostne rasti odraslih ljudi, proučuje veda in znanstvena disciplina andragogika. Izobraževanje odraslih je proces, ki obogati življenje vseh, ki v njem sodelujejo. Osredotočeno je na odraslega udeleženca, mentorja in organizatorja. Zasnovano je na potrebah, ciljih in aspiracijah (težnjah) udeležencev. Pomaga jim, da se učijo o sebi, si pridobivajo znanja in spretnosti, ki jim bodo omogočale, da bodo uresničevali svoje osebne, družbene potenciale in povečali pričakovanja o svoji strokovni in osebnostni rasti (Rečnik, 2004, str. 112). 2.7.1. Motivacija za izobraževanja odraslih Pogosto rečemo, da se odrasli učijo drugače in iz drugačnih razlogov (motivov) kot otroci in mladina. Motivacija ni nekaj stalnega in se spreminja. Motivi in razlogi za učenje so pri vsakem posamezniku različni. Vsi pa se v učenje vključujejo, ker želijo doseči določene cilje. Odrasli iščejo predvsem uporabna znanja, povezana s svojim delom, interesi in osebnim zadovoljstvom. Proučevanja delovne motivacije so privedla strokovnjake do spoznanja, da nobena človekova aktivnost niti delo, niti učenje ni nikoli spodbujeno le z enim, temveč s številnimi, zelo zapletenimi, poznanimi in nepoznanimi dejavniki. Zato ni preprosto sprožiti reakcijo, da bi povzročili določeno vedenje, učenje.



Govorimo o tako imenovanih motivih, ki usmerjajo človekovo aktivnost k določenim ciljem. Tistim ciljem, ki omogočajo preživetje pravimo tudi primarne potrebe. Te so biološke ali socialne. Prav tako poznamo tudi sekundarne potrebe ali motive, ki dajejo občutek zadovoljstva in izpolnjenosti, če so zadovoljene in ne ogrožajo življenja, če niso zadovoljene. Glede na nastanek pa ločimo motive na podedovane in pridobljene. Glede na razširjenost med ljudmi ločimo motive na univerzalne, regionalne in individualne. Odrasle, ki se učijo in so se vključili v izobraževanje, lahko razdelimo glede na usmerjenost v tri skupine. Udeleženci so usmerjeni:

� K cilju – glede na potrebo si udeleženci izberejo določen cilj, s katerim želijo rešiti recimo status v poklicu, postati osebno uspešnejši, odpraviti družinske težave.

� K dejavnosti – odločajo se predvsem zaradi druženja, novih znanstev, možnosti umika, itd.

� K učenju – učijo se zaradi svojega razvoja, sebe samega, učijo se na vsakem koraku, notranji motivi jih ženejo v nenehno zvedavost.

2.7.2. Ovire odraslih pri izobraževanju Pri vključevanju odraslih v učenje, je prav tako kot motive za učenje pomembno poznati ovire, ki odraslim otežujejo ali celo onemogočajo učenje. Ločimo naslednje skupine ovir (Rečnik, 2004, str. 119):

� Situacijske ovire izhajajo iz posameznikovega trenutnega položaja in se izražajo v pomanjkanju časa, denarja, družinske situacije, oddaljenosti kraja izobraževanja itd.

� Institucionalne/organizacijske ovire so predvsem tiste ovire, ki zadevajo neustrezno izobraževalno ponudbo, vpisne pogoje, neprilagojeno in togo organizacijo, svetovanje in pomoč pri izobraževanju, oddaljenost od izobraževalnih središč, ipd.

� Dispozicijske ovire pa se povezujejo s psiho-socialnimi značilnostmi posameznika, kot so samozavest, samopodoba, stališča, prepričanja, sposobnosti, itd.

Odrasli se glede na navedene dejavnike med seboj razlikujejo. Na to vpliva tudi človekova predstava o sebi, izkušnje, ki jih ima, stopnja motiviranosti za nadaljnje učenje, kakovost sodelovanja in vključevanja v okolje, stopnja izobrazbe, poklic, ki ga opravlja, zdravstveno stanje, socialno okolje. Izkušnje so pri odraslih najpomembnejši dejavnik učenja. Stalno bogatenje življenjskih izkušenj z dodajanjem novih znanj vpliva na osebnostno rast in samopodobo posameznika.



2.7.3. Metode izobraževanja odraslih

Odrasli prihajajo iz sveta dela in življenja in se tudi izobražujejo z namenom, da bi življenje in delo bolje obvladali. Zato naj bodo tudi učne metode čimbolj aktivne, raznolike in pestre. S pomočjo visokih tehnologij, ki povezujejo ljudi, znanje ne pozna meja. Med glavnimi cilji andragoške dejavnosti se ne pojavlja samo usposabljanje za zaposlitev, poklicno izobraževanje ampak vedno bolj vzgoja kot osebnostni razvoj ljudi, ki prinaša globlje spremembe pri človeku. Metode so načini kako dosegati vzgojne in izobraževalne cilje. Medtem, ko do informacij, podatkov in znanj posameznik lahko prihaja sam s pomočjo sodobne tehnologije, pa lahko glavne vzgojne cilje dosegamo le z vzpostavljanjem osebnih odnosov v pogovoru, iz oči v oči v neposrednem osebnem stiku z učiteljem in med samimi udeleženci. Odrasli išče v učnih vsebinah, ki se jih uči, bistvo in tudi globlji socialni pomen. Tehnologije je na pretek, kljub temu pa se ljudje še premalo odločajo za učenje, ker jo ne znajo uporabljati in se ne znajo učiti. Samostojno izobraževanje je zelo kompleksna zadeva, ki gradi na že določeni usposobljenosti in razvija tako miselne, emocionalne in druge osebnostne lastnosti posameznika. Učne metode lahko razvrstimo po naslednjih vidikih (Rečnik, 2004, str. 122):

a) Metode glede na vir učenja: � verbalno-tekstualne, � ilustrativno-demonstracijske, � laboratorijsko-eksperimentalne, � metode izkustvenega učenja.

b) Metode množičnega izobraževanja odraslih: � predavanje, � različne metode razlaganja, � video in filmske predstavitve, � praktično delo, primerno za velike skupine.

c) Metode individualiziranega/individualnega izobraževanja odraslih:

a) vodeni študij literature in drugih besedil, b) samostojni študij (pisnih virov in drugega gradiva, primernega za študij

na daljavo), c) študij ob uporabi multimedijskih kompletov, d) učenje ob uporabi računalnika.

d) Metode skupinskega učenja izobraževanja odraslih:

� delo v majhnih skupinah, � diskusija, seminar, � igra vlog, simulacija � intervju in podobne metode, � skupinski projekt, � skupine za samopomoč.



e) Metode usmerjene k učenju: � demonstracija (prikazovanje), � vodena diskusija, � predavanje – razpravljanje, � predavanje – razlaga.

f) Metode usmerjene v udeleženca:

� brainstorming (možganska nevihta) � pogovor, � skupinska diskusija, � intervju, � projektno delo, � študij primera, � igranje vlog, simulacija, � seminar, � obiski, izleti.

2.7.4. Programi za izobraževanje odraslih Globalni trg zahteva nenehne premike v vseh elementih in delih organizacije. Zato mora ta nepretrgoma izboljševati možnosti delovne sile in njeno produktivnost. Govorimo o spreminjanju organizacijske kulture, ki temelji na sodelovanju vseh zaposlenih pri razvoju vizije, delegiranju nalog glede na kompetence posameznika in oblikovanju tržnih odnosov med ljudmi. Prihodnost je vse bolj osredotočena na uspešnost, usmerjena k akciji, ki izhaja iz posameznika, ki se povezuje v odlične time in skupine, vodenje globalno usmerjenih organizacij pa zahteva visoko profesionalnost in visoko kakovost izdelkov in storitev. Takšnim spremembam in zahtevam časa, pa je možno slediti le z učenjem in izobraževanjem. Vse to narekuje izdelavo programov stalnega strokovnega in splošnega izobraževanja in izpopolnjevanja na vseh področjih in vseh ravneh zahtevnosti. Ponudba izobraževalnih programov je vsako leto pestrejša, bogatejša in kakovostnejša. Izobraževalne organizacije upoštevajo temeljna načela sodobnega izobraževanja odraslih, ki so odprtost, prožnost in aktualnost. Za programe je značilno, da izhajajo iz potreb odraslih in ustrezajo specifičnim poklicnim, državnim in socialnim razmeram. Učni cilji kažejo in opisujejo dosežke ali rezultate. Pokažejo koliko znanja, spretnosti in sprememb v posameznikovih stališčih ali vrednotah je bilo doseženih. Učni cilji so temeljni usmerjevalec pri izbiranju učne vsebine, učnih oblik in načinov poučevanja, pa tudi vodilo pri izbiri učnih virov. Vsebinsko in metodično oblikovanje posameznega izobraževalnega projekta za odrasle običajno poteka po fazah andragoškega ciklusa (Rečnik, 2004, str. 125): � ugotavljanje potreb (interesi, aktualne in predvidene potrebe, aspiracije

posameznikov in pd.);



� programiranje (izbor vsebin glede na učne cilje in skupino); � priprava (osnovni izvedbeni model, trajanje, intenzivnost, učne metode, sredstva,

sklopi, moduli, učna sredstva, prostor in oprema,..); � izvedba (avtonomno učenje, koordinacija, usmerjanje, svetovanje andragoga); � evalvacija oz. vrednotenje doseženih rezultatov (začetna, sprotna, končna

evalvacija). Izobraževalni programi se načrtujejo v določenem okolju, pripravljajo jih strokovnjaki v izobraževalnih ustanovah. 2.7.5. Najpogostejše metode preverjanja in ocenjevanja v izobraževanju odraslih Pri preverjanju in ocenjevanju posameznikovega znanja in spretnosti, ni mišljeno le to, da ocenjevalci ugotavljajo, katero znanje in spretnosti imajo kandidati, temveč je pomembno ugotoviti predvsem, koliko so sposobni vse to tudi ustrezno uporabiti. Zato je potrebno poleg opredelitve standardov znanja in meril poskrbeti tudi za izbiro ustrezne metode, s katero bomo zahtevano znanje in sposobnosti ugotavljali. Katero metodo preverjanja in ocenjevanja si bodo ocenjevalci izbrali, je odvisno predvsem od znanja in spretnosti, ki jih želimo preverjati. Sposobnost reprodukcije naučenega, sposobnost prenašanja naučenih informacij, podatkov ipd. bomo najverjetneje preverjali s pisnim testom, lahko tudi z intervjujem ali s pogovorom, spretnosti in sposobnosti kandidatov pa z metodo simulacije, opazovanje kandidata pri opravljanju zastavljene naloge, z izdelavo določenega izdelka ipd. S kakšno metodo bomo preverjali in ocenjevali znanje in sposobnosti, pa je odvisno tudi od velikosti skupine, v kateri preverjanje opravljamo (večje kot so skupine, težje je individualno delo s kandidati), od časa, ki ga imamo na voljo za preverjanje, in nazadnje od zahtevnosti nalog, ki jih kandidatom zastavimo (lažje bomo preverjali sposobnost reprodukcije naučenega kakor sposobnost prenosa naučenega v konkretne delovne in življenjske okoliščine). Med metodami, ki so pri ocenjevanju odraslih v splošni rabi in se v današnjem času njihova raba najpogosteje kombinira s sodobnejšimi metodami zato, da bi bilo ugotavljanje znanja in spretnosti kandidatov kar se da zanesljivo in objektivno, zasledimo naslednje (Jakara, 2002, str. 107):

• pisni izpit in testiranje, • pogovor/intervju, • seminarska naloga, • pisanje eseja, • ocenjevanje praktičnega izdelka, • demonstracija, igra vlog, simulacija, • opazovanje na delovnem mestu, • preverjanje z izbirno mapo z dokazili o usposobljenosti, • računalnik kot pripomoček pri preverjanju znanja in spretnosti.

Metode, kot so simulacija, demonstracija, igra vlog, opazovanje na delovnem mestu (deloma tudi seminarska naloga in esej), pa niso zanimive zgolj zaradi ugotavljanja



znanja in spretnosti, temveč lahko z njimi tudi ugotavljamo posameznikova stališča in vrednote. 2.7.6. Značilnosti načrtovanja programov namenjenih odraslim Neformalno izobraževanje odraslih se razlikuje od šolskega načina dela in se ravna po pojavih, obstoječih potrebah, interesih in individualnih značilnosti posameznih ljudi. Šolsko izobraževanje je torej standardno in opredeljeno s splošnimi družbenimi cilji, medtem, ko ima odrasel svoj razvoj in učenje kot svoj projekt. Zato mora biti tudi struktura (sestava) učnega procesa v vseh temeljnih stopnjah zelo prožna, odprta in dinamična. Drugače potekajo faze priprave, poučevanja in pridobivanja novih vsebin, vadenje, utrjevanje in ponavljanje ter preverjanje v skupinah odraslih udeležencev, kot pri mladini. Izobraževanje odraslih se kroji sproti glede na potrebe posameznika in skupnosti. Zato je zelo razpršena in razvejana dejavnost, ki jo ni mogoče povsem ujeti v predpise, lahko pa ji sledimo in spremljamo pojave in procese. Če bi učenje odraslih podredili logiki formalnega pouka in šolskega sistema bi andragogiko in izobraževanje odraslih oropali vseh temeljnih lastnosti zaradi katerih je andragoški proces andragoški. Vsebin in postopkov ni mogoče standardizirati, še manj v naprej določati in predpisovati, lahko opredelimo le minimalne okvire. Andragoški procesi so v povezavi z delom in življenjem ljudi, zato morajo biti izobraževalne poti, dinamične, prožne, vsebine pa dostopne vsem posameznikom, glede na njihovo situacijo. Danes se pri odraslih ugotavlja kakšne kompetence imajo, kaj so sposobni samostojno in odgovorno opravljati in koliko so učljivi. Učljivost pa je odvisna od stopnje osebnostnega razvoja, ki jo prav z nenehnim učenjem vsak pri sebi dosega. Izobraževanje odraslih je zato pravzaprav odziv na spremembe in tudi pogoj sprememb. To je proces, ki se za posameznika nikoli ne konča in lahko rečemo, da mora izobraževanje postati način življenja. Kako bo prišel odrasel posameznik do znanja, ki ga predvideva določen učni program, je odvisno predvsem od njega, zato se mu dovoli, da pride do njega po svoji poti. Odrasli se učijo na drugačen način s pomočjo bogatih strokovnih virov, pisnih in elektronskih, dograjuje izkušnje ob razgovorih, konsultacijah in mentorstvu, ker je njihovo učenje integrirano v vse ostale vsakodnevne življenjske odgovornosti in socialne vloge. Pospešeno se razvijajo novi tipi izobraževanja: sociokulturna animacija, študijski krožki, borze znanja, centri za samostojno učenje, centri v lokalnih skupnostih, ustvarja se mreža izobraževalnih ponudb,… V zadnjem času se je učenje odraslih spremenilo in neverjetno razširilo tako glede na cilje kakor tudi po obsegu vključenih in vsebinah, ki predstavlja programsko ponudbo vseživljenskega učenja. Pri pospeševanju vseživljenskega učenja sodelujejo z državo delodajalci, sindikati, nevladne organizacije, lokalne skupnosti in civilna družba v celoti. Najpomembnejši vzgojni cilji pri izobraževanju odraslih so (Rečnik, 2004, str. 126): naučiti se komunicirati, naučiti se učiti, osebnostno rasti, državljanska vzgoja, usposobljenost za medosebne odnose, poklicna etika.



2.8. Izobraževalna dejavnost v podjetjih 2.8.1. Raziskovanje izobraževalnih potreb Raziskovanje in ugotavljanje izobraževalnih potreb je temeljna stopnja izobraževalne dejavnosti, od katere so odvisne vse nadaljnje stopnje, zato jo moramo realizirati celovito in sistematično. V nadaljevanju bomo poskušali opisati vrste izobraževalnih potreb ter vire, metode in tehnike, na podlagi katerih jih lahko ugotavljamo. Globalne potrebe po izobraževanju so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov. Da lahko iz njih ugotavljamo globalne izobraževalne potrebe, morajo vsebovati vsaj naslednje osnovne kazalce:

� potrebno število delavcev za planirano razdobje, � strukturo delavcev po poklicih in klasifikacijskih stopnjah, � čas pridobivanja posameznih vrst kadrov.

Globalne potrebe po izobraževanju v organizaciji ugotavljamo na podlagi sedanje in bodoče tehnične, tehnološke, ekonomske in organizacijske razvitosti. Na osnovi sedanje stopnje razvitosti dobimo sliko o obstoječi in o trenutno zahtevani idealni kadrovski situaciji, na osnovi razvojnih potreb pa zahtevano bodočo kadrovsko situacijo. Z ustrezno analizo vseh podatkov lahko opredelimo:

� potrebno število ter izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo kadrov, ki jih bomo morali na novo zaposliti in usposobiti;

� obsežnost potrebnih korekcij v obstoječi kadrovski strukturi (glede na razvid delovnih mest).

Na podlagi opredeljenih globalnih izobraževalnih potreb usmerjamo mladino in zaposlene v ustrezne izobraževalne programe za pridobitev strokovne izobrazbe na srednji, višji ali visoki stopnji izobraževanja, v programe magistrskega ali doktorskega študija, v programe izpopolnjevanja, ki omogočajo pridobiti naslov specialist, pa tudi v manj zahtevne programe za usposabljanje oseb, ki so izpolnile osnovnošolsko obveznost. Diferencirane izobraževalne potrebe so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja kadrov. Po svoji naravi so raznovrstne in številne. Zadovoljujemo jih z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih. Metode, s pomočjo katerih lahko ugotovimo potrebe po nadaljnjem izobraževanju in izpopolnjevanju zaposlenih, so naslednje (Jereb, 1998, str. 107):



� primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest (tukaj ugotavljamo potrebe po strokovnem usposabljanju novincev - pripravnikov);

� primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnih mest (tukaj ugotavljamo morebitne primanjkljaje v strokovni izobrazbi, posebnih znanjih in sposobnostih ter delovnih izkušnjah zaposlenih);

� spremljanje in analiza razvojnih zahtev (tukaj se približamo potrebam po nenehnem usposabljanju in izpopolnjevanju na področju določene znanosti ali stroke ali področju dela);

� analiza problemov pri delu (tukaj ugotavljamo, če ne tiči morda vzrok za njihov nastanek v pomanjkljivi usposobljenosti izvajalcev posameznih opravil);

� analiza pravnih, organizacijskih in drugih predpisov � odkrivanje interesov zaposlenih (tukaj se skušamo približati posamezniku in

njegovim potrebam po nadaljnjem izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju);

2.8.1.1. Usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi Ne glede na višino finančnih sredstev, ki jih v posamezni organizaciji namenijo za izobraževanje, se morajo pogosto sprijazniti z neskladjem med izobraževalnimi potrebami in zmožnostmi. Izhoda iz te situacije ne moremo iskati zgolj v povečanju izdatkov za izobraževanje, temveč predvsem v iskanju sodobnejših in boljših organizacijskih rešitev; zato je naloga izobraževalnega sistema v organizaciji, da stalno analizira stroške in koristi posameznih izobraževalnih ukrepov ter da spremlja in vrednoti izobraževanje. Še več, naloga izobraževalnega sistema v organizaciji je, da poskuša z analizo določiti prioriteto posameznih izobraževalnih ukrepov in s tem zmanjšati tveganja, ki izhajajo iz prevelike razprostranjenosti izobraževalnih potreb. Organizacija mora sama glede na svoje specifične potrebe in možnosti oceniti pomembnost posamezne izobraževalne akcije, ki jo želi realizirati. Da to lahko stori, mora predhodno opredeliti ustrezne kriterije. Smiselno je, če pri ugotavljanju pomembnosti izobraževanja, usposabljanja in izpopolnjevanja izhajamo iz kriterijev, po katerih lahko določimo pomen in vrednost posamezne delovne naloge ali določene dejavnosti za organizacijo. Kriteriji, s katerimi bi lahko ocenjevali vrednost posameznih delovnih nalog (v sklopu določene dejavnosti) oziroma njihovo pomembnost s stališča izobraževanja, so (Jereb, 1998, str. 109):

• pogostost pojavljanja posamezne delovne naloge oziroma razširjenosti neke dejavnosti v organizaciji;

• zahtevnost, težavnost ali kompleksnost posamezne naloge; • vrednost posamezne delovne naloge v vrednosti posameznega proizvoda oziroma

njen vpliv na vrednost izdelka ali opravljene storitve; • vrednost delovnih sredstev, s katerimi se opravlja določena naloga; • nevarnosti za delavca pri opravljanju delovne naloge; • čas, potreben za usposodobitev delavca za opravljanje določene naloge;



• pogostost problemov, ki se pojavljajo pri opravljanju določene naloge; • drugi specifični kriteriji.

2.8.2. Načrtovanje izobraževanja S planiranjem izobraževanja se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo: za določene vrste izobraževanja, za njihov obseg, za število mladih ali zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, o nosilcih posameznih aktivnosti in o potrebnih finančnih sredstvih. Temeljno izhodišče za planiranje izobraževanja je plan razvoja kadrov. Če tega organizacija nima, predstavlja izhodišče dokumentacija usklajenih izobraževalnih potreb. Plani izobraževanja so podobno kot drugi kadrovski plani lahko kratkoročni, srednjeročni in dolgoročni. Z dolgoročnimi plani izobraževanja skušamo v organizaciji v grobih okvirih opredeliti predvsem kadrovsko-izobraževalno politiko in njene cilje, v srednjeročnih načrtih pa na podlagi omenjene politike in ciljev predvsem taktiko in cilje pri zadovoljevanju globalnih in deferenciranih izobraževalnih potreb. Taktiko in cilje, opredeljene v srednjeročnem načrtu, operacionaliziramo v kratkoročnih planih izobraževanja ali razvoja kadrov. Temeljne sestavine teh planov pa so: programska komponenta, izvedbena komponenta in finančna komponenta. 2.8.3. Programiranje izobraževanja Z raziskovanjem in ugotavljanjem izobraževalnih potreb in izobraževalnih možnosti ter z izdelavo plana izobraževanja smo dobili osnovo za delo pri pripravi konkretnih izobraževalnih programov. Izdelava, sprejem in verifikacija izobraževalnih programov za pridobitev strokovne izobrazbe ter programov specializacij na vseh nivojih zahtevnosti je v pristojnosti ministrstva za šolstvo in strokovnega sveta. Za zadovoljevanje določenega dela njihovih specifičnih notranjih izobraževalnih potreb organizacije same izdelujejo tako imenovane interne izobraževalne programe. S temi programi organizacije in njihovi delavci zadovoljujejo predvsem tiste izobraževalne potrebe, ki jih ne morejo zadovoljiti niti v okviru formalne programsko institucionalne strukture izobraževalnega sistema niti z neposrednim sodelovanjem s posameznimi drugimi izvajalci izobraževanja izven organizacije. Izobraževalni programi imajo določeno strukturo; za učitelje pomenijo okvirno, vsebinsko in metodično usmeritev. Pri tem morajo učitelji končne cilje programa seveda upoštevati, pot do njih pa je najbolj odvisna od njihove ustvarjalnosti. S programiranjem izobraževanja podrobno in po določenih didaktičnih načelih izoblikujemo vsebino in snovni okvir določenih izobraževalnih akcij, ki smo jih na podlagi ugotovljenih izobraževalnih potreb začrtali v planu izobraževanja. Samo metodologijo programiranja, ki po svoji naravi običajno zahteva skupinsko delo, morajo obvladati ustrezni strokovnjaki – programerji. Tehnike programiranja so specifične za različna področja in



oblike izobraževanja, vendar vse bolj ali manj vključujejo osnovne stopnje, ki so naslednje:

� načrt programa; � podrobno razčlenjevanje posameznih področij; � ugotavljanje in razporejanje vsebin.

Interni izobraževalni programi so številni in raznovrstni tako po vsebini kot po namenu, zato praktično ni mogoče vseh našteti. Za ponazoritev bomo našteli le nekatere programe, ki jih lahko v organizaciji pripravijo sami ali pa v sodelovanju z ustreznimi zunanjimi partnerji:

o programi usposabljanja delavcev za samostojno opravljanje dela v okviru poklica ali stroke, za katere obstoječe izobraževalne institucije ne dajejo vsega potrebnega znanja;

o programi za izpopolnjevanje obstoječih kadrov z ozirom na nove proizvodne naloge, ki jih pred organizacije postavljajo organizacijske, tehnološke, tehnične in ekonomske spremembe;

o programi usposabljanja delavcev za primere, ko organizacija vpeljuje nove tehnike dela, nove delovne metode, nova delovna mesta, nove naloge in opravila;

o programi splošnega izpopolnjevanja in dopolnilnega izobraževanja delavcev; o programi za dopolnilno usposabljanje delavcev, pri katerih ugotovimo

neustrezno storilnost ali slabo kakovost dela; o programi pripravništva; o programi usposabljanja delavcev za enostavna ter manj zahtevna dela in opravila.

Primeri programov, oblikovanih z medsebojnim sodelovanjem različnih izvajalcev in uporabnikov izobraževanja, so:

o programi strokovnega izpopolnjevanja in specializacij na vseh nivojih strokovnega izobraževanja;

o programi usposabljanja poslovodnih, tehničnih, zunanjetrgovinskih, finančnih, kadrovskih in drugih strokovnih skupin sodelavcev;

o izvedbeni programi za delovno prakso; o programi strokovnega usposabljanja, ki so širšega pomena.

2.8.4. Organizacija in izvedba izobraževanja Vse naloge izobraževalne dejavnosti v okviru raziskovanja izobraževalnih potreb, planiranja izobraževanja in priprave izobraževalnih programov, ki smo jih doslej opisali, tvorijo temeljno podlago za uresničenje njene osrednje naloge – organizacije in izvedbe izobraževanja. Drugače povedano, vse doslej opisane aktivnosti sodijo v sklop širših priprav na neposredno izobraževalno delo.



SLIKA 3: Organizacija in izvedba izobraževanja (Jereb, 1998, str. 117)

Interni, eksterni in kooperativni izobraževalni programi

Organizacija in izvedba izobraževanja

Plan razvoja kadrov

Plan izobraževanja

Priprava izobraževalnega procesa Priprava

izobraževancev

Priprava učiteljev

Priprava materialnih in finančnih pogojev

Tehnično administrativna

priprava

Izobraževalne oblike

Izobraževalne metode

Učna sredstva in pripomočki

Upravljanje in izvajanje Izobraževalnega procesa

Spremljanje in vrednotenje rezultatov

izobraževanja

potek

čas



2.8.5. Evalvacija Pojem evalvacija je mednarodno uveljavljen. V slovenskem jeziku včasih uporabljamo tudi pojem vrednotenje. Evalvacije lahko razdelimo na:

o znanstvene evalvacije, katere imenujemo raziskovanje izobraževanja in o praktične evalvacije.

Na začetku znanstvene evalvacije se postavi hipoteza. Hipoteza je nedokazana trditev, katere veljavnost preverjamo z raziskavo. Metoda raziskave mora biti taka, da jo je pod enakimi pogoji mogoče ponoviti. Bistvo znanstvenih evalvacij je tudi v tem, da se poskuša najti povezava med vzrokom in posledico s pomočjo znanstvenih metod. Praktične evalvacije nadalje delimo na:

o formativne in o sumativne.

Formativne evalvacije imajo nalogo, da pripomorejo k izboljšanju kurikuluma še v času njegovega nastajanja. Sumativne evalvacije pa se navadno opravljajo med samim izvajanjem kurikuluma z namenom izboljšanja samega procesa (Ferjan, 2005, str. 290). 2.8.5.1. Proces evalviranja Vsaka evalvacija je proces, ki sestoji iz več faz. Faze vsake evalvacije bi morale biti vsaj sledeče (Ferjan, 2005, str. 291):

o definiranje ciljev evalvacije; o izbor kadrov, ki bodo sodelovali pri izvedbi evalvacije; o izbor predmeta evalvacije (program, oddelek, ustanova,…) o izdelava terminskega plana evalvacije; o definiranje postavk evalvacije in metod evalviranja; o zbiranje podatkov; o analiza in interpretacija podatkov; o izdelava končnega poročila, s predlogom akcijskega načrta za prihodnost.

Evalvaciji sledi izvedba akcijskega načrta, nato pa nova evalvacija. Evalvacije vedno izvajamo zato, da bi našli možnosti za izboljšanje izobraževalnega procesa. V samem izhodišču se vprašamo, kakšni so cilji objekta, katerega evalviramo (program, ustanove). Nujni pogoj za to, da k evalvaciji sploh pristopimo, je ustrezna organizacijska klima znotraj izobraževalne ustanove. Prava evalvacija nam namreč predoči sliko dejanske identitete izobraževalne ustanove. Dejanska identiteta je realna slika tistega, kar v resnici smo; to pa je dostikrat nekaj drugega od image-a; torej od tistega, kar smo videti. Če k evalvaciji pristopimo resno, je torej zelo verjetno, da ugotovimo stvari, ki so lahko za koga neugodne. Vendar je pred samim začetkom evalvacije nujno, da se vsi člani izobraževalne ustanove zavedajo, čemu je evalvacija sploh namenjena. Bistvo evalvacije



je v tem, da skušamo najti predvsem tisto, kar je potrebno izboljšati in v končni fazi tudi izboljšamo. V nobenem primeru pa cilj evalvacij ne sme biti v tem, da najdemo formalne razloge za obračun s posamezniki. Pred samo izvedbo evalvacije je tudi nujno, da se vodstvo odloči, komu bodo rezultati evalvacij sploh dostopni in kako ravnati s pridobljenimi podatki. V procesu evalvacije namreč lahko pridemo do podatkov, ki so za posameznike znotraj organizacije ali za izobraževalno ustanovo kot celoto neugodni. 2.8.6. Ekonomika izobraževanja v organizaciji Izhodišče za vrednotenje izobraževalnega sistema v organizaciji predstavlja ocena o tem, v koliki meri sistem uresničuje svoje cilje, in sicer tako cilje organizacije kot tudi cilje zaposlenih in cilje družbenega okolja. Razvoj in zagotovitev ustreznega števila kadrov tako po poklicni ali strokovni izobrazbi kot po kvalifikaciji in sposobnostih imamo lahko za osrednje merilo učinkovitosti sistema razvoja kadra in izobraževanja v organizaciji. Kakovostno načrtovanje potrebnega razvoja kadrov ter usklajevanje dejavnosti izobraževalnega sistema z opredeljenimi kadrovsko razvojnimi načrti, je za delo sistema razvoja kadrov temeljnega pomena. Dokler namreč vnaprej natančno ne določimo kadrovsko razvojnih potreb in ukrepov, ne moremo ugotavljati, ali je sistem uresničil svoje naloge ali ne. Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stroškov razvoja kadrov. Osnova za izračun so pri tem lahko stroški kadrovsko razvojnega oddelka in izobraževalne dejavnosti v organizaciji. Jasnejši pregled dobimo, če izračunamo višino sredstev, vloženih v določenem obdobju v razvoj kadrov v povprečju na posameznega sodelavca. Ekonomska cena izobraževanja na izobraževanca vključuje praviloma več sestavin:

• materialne stroške, • amortizacijo, • dohodek.

V okviru materialnih stroškov upoštevamo splošne in neposredne stroške izobraževalnih akcij s posameznimi postavkami. Amortizacija zajema amortizacijski del nepremičnih osnovnih sredstev (zgradbe, prostori) in amortizacijski del premičnih sredstev (oprema, učila in učna tehnologija). Dohodek obsega plače učnega in pomožnega osebja s svojimi posameznimi postavkami (Jereb, 1998, str. 138).



3. RAZISKOVALNI DEL 3.1. Namen oz. cilj raziskave Namen raziskave je ugotoviti, kakšne so možnosti za izobraževanje v Intersport-u, kdo se izobražuje, ali izvajano izobraževanje doseže svoj namen ter kako so udeleženci izobraževanja zadovoljni s samo organizacijo izobraževanja. Cilj ankete pa je potrditi oziroma ovreči postavljene hipoteze. 3.1.1. Hipoteze H1 Vsi zaposleni v Intersport-u imajo enake možnosti izobraževanja. H2 V Intersport-u preverjajo kakovost izobraževanja. H3 Izobraževanje zaposlenim v Intersport-u omogoča boljši način dela. H4 V Intersport-u so udeleženci izobraževanja zadovoljni s samo organizacijo in izvedbo izobraževanja. 3.1.2 Metode raziskovanja Za metodo raziskovanja sem si izbrala anonimno anketo. Anketo sem v mesecu februarju 2006 izvedla v Intersport-u oz. v njegovih Maloprodajnih enotah, tako da sem anketne liste razposlala v večje poslovne enote po Sloveniji, in sicer v Ljubljano, Novo Gorico, Maribor, Domžale, Kamnik in Kranj. Razposlala oz. razdelila sem 60 anketnih listov od tega sem povratno prejela rešenih 34 anketnih listov. Izpolnjene anketne liste sem nato interpretirala s pomočjo statistične obdelave.



Anketni vprašalnik Spoštovani! Sem absolventka visokošolskega strokovnega programa Fakultete za organizacijske vede v Kranju, smer organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov. V mojem diplomskem delu proučujem organizacijo izobraževanja v Poslovnem sistemu Mercator d.d. – trgovina Intersport. Namen anketnega vprašalnika je ugotoviti, kdo se izobražuje, kako se izobražuje ter ugotoviti morebitne probleme in težave v povezavi z izobraževanjem in njegovo organizacijo. Vaši odgovori bodo namenjeni zgolj v študijske namene in so zaupni. Zahvaljujem se vam za vaše sodelovanje! 1. Spol M Ž 2. Starost: a) Do 25 let, b) od 26 do 30 let, c) od 31 do 35 let, d) od 36 do 40 let, e) od 41 do 45 let, f) od 46 do 50 let, g) nad 50 let. 3. Dosedanja izobrazba: a) Osnovan šola, b) srednja šola, c) višja šola, d) visoka ali univerzitetna izobrazba, e) magisterij, f) doktorat, g) drugo: ______________________ 4. Ali vas v podjetju seznanjajo z možnostmi izobraževanja? DA NE 5. Ali ste, od kar ste zaposleni v Poslovnem sistemu Mercator d.d., obiskovali kakršnokoli obliko izobraževanja, ki jo je organiziral Intersport? a) uvajalni seminar, b) praktični preizkus športnih rekvizitov v obliki športnega dneva, c) učne delavnice,



d) jezikovno izobraževanje, e) računalniški tečaj, f) izobraževanje ob delu, g) drugo ____________. 6. Če ste se izobraževali, ali ste bili zadovoljni z organizacijo in pogoji izobraževanja? DA NE 7. Prosimo napišite s čim ste bili najbolj zadovoljni in kaj vas je najbolj motilo?

8. Ali vam je izobraževanje omogočilo boljši način dela? DA NE NE VEM 9. Ali so v podjetju preverjali kakovost izobraževanja na katerega so vas napotili? DA NE 10. V kolikšni meri vam je izobraževanje zadovoljilo naslednje motive?

Po končanem izobraževanju se naslednje potrebe

ne zadovolji

delno

zadovolji

ne vem

srednje

zadovolji

zelo

zadovolji pripadnost

uveljavitev

moč

status

varnost



11. Kako bi opredelili organizacijo zadnjega Intersport-ovega izobraževanja, ki ste se ga udeležili? Izobraževanje

se ne

strinjam

delno se strinjam

ne

vem

srednje se strinjam

zelo se

strinjam Izobraževanje zajema vsa potrebna področja (npr. psihologija prodaje, predstavitev izdelkov, praktični preizkus,…)

Po predstavitvi izdelka sledi praktični preizkus.

Na izobraževanju dobimo potrebni učni material.

Čas enkratnega izobraževanja ni predolg (npr. cel dan).

Med izobraževanjem imamo dovolj odmorov.

Lokacija izobraževanja je primerna.

12. Ali ste kdaj sami pokazali zanimanje za izobraževanje, ki bi vam pomagalo pri delu in vas je vaš nadrejeni pri tem podpiral? DA NE NE VEM 13. Ali bi se izobraževali v lastni režiji, če vam podjetje ne bi omogočalo izobraževanja? DA NE NE VEM



3.2. Rezultati raziskave 3.2.1. Intersport Intersport je vodilna trgovska znamka v svetu. Vsi, ki so vključeni v skupino Intersport, si prizadevajo, da bi bili kupci v 5480 prodajalnah v 25 državah zadovoljni s kupljenim blagom in spremljajočimi storitvami. Na slovenskem trgu je znamka Intersport prisotna od leta 1999, ko je bila v Mercatorjevem centru v Ljubljani odprta prva Intersport-ova prodajalna. Od vključitve v verigo trgovin in prevzema Intersport-ovih visokih standardov, je tudi slovenskim kupcem na voljo najsodobnejša in kakovostna športna oprema po konkurenčnih cenah, vse to pa spremljajo storitve, ki so značilne za celotno prodajno omrežje. Intersport se ukvarja s prodajo športne opreme, obutve in športnih oblačil za vse starosti. V Intersport-ovih trgovinah je možno dobiti vse kar potrebujejo rekreativni športniki in pa veliko stvari za vrhunske športnike, tako da lahko ugodijo tako začetnikom v kateremkoli športu kot vrhunskim profesionalcem, kot tudi raznim športnim organizacijam in klubom. S svojimi ekskluzivnimi blagovnimi znamkami pa so dostopni vsem, saj so cene le teh nižje, razlike v kvaliteti pa v večini izdelkov skoraj ni, zato so ti izdelki zelo priljubljeni med rekreativnimi športniki, ki želijo vrhunsko opremo po najnižjih možnih cenah. Intersport ima v Sloveniji 19 trgovin v katerih je zaposlenih okoli 170 ljudi, med njimi jih največ opravlja delo prodajalca. Intersport ima tudi svoj vodstveni kader, ki ga sestavlja 18 zaposlenih in ima sedež v poslovni stavbi Mercator na Dunajski cesti 107 v Ljubljani. 3.2.2. Sodelovanje z Mercatorjem 16. julija 1999 je Mercator podpisal franšizno pogodbo o sodelovanju z mednarodno korporacijo Intersport in že avgusta odprl prvo Intersport-ovo trgovino v Sloveniji. Leta 2000 si je Mercator pridobil Intersport-ovo licenco za Bosno in Hercegovino ter Hrvaško. Letni promet na vseh trgih v 7 maloprodajnih enotah je znašal 4 milijone evrov. Leta 2002 je Mercator postal nosilec licence Intersport za Srbijo in Črno Goro. Danes obsega prodajna mreža 34 enot, od tega 19 v Sloveniji in 15 v sosednjih državah. Za sodelovanje z Mercator-jem so se pri Intersport-u odločili, ker je to zelo hitro rastoče trgovsko podjetje, s tem pa so lahko svoje trgovine razširili po celotni Sloveniji in sedaj tudi po Hrvaški, Bosni in Hercegovini ter Črni Gori. Mercator je ponudil tudi zelo ugodne pogoje za sodelovanje, saj lahko v vseh Itersport-ovih trgovinah poslujete z Mercator-jevo Pika kartico in Mercator-jevimi boni, ki jih dobijo zaposleni v Mercator-jevih centrih in trgovinah, ki spadajo pod Mercator (npr. Živila, Modiana, Intersport, Beautique, Maximarket, diskonti Hura,…) v Sloveniji in ostalih državah bivše Jugoslavije, kjer so Mercator centri.



3.2.2.1. Organizacija in delovanje Intersport je organiziran znotraj Poslovnega sistema Mercator d.d. in sicer velja zanj organizacijska shema, veljavna od 1.4.2006, ki je bila objavljena v časopisu Poslovnega sistema Mercator d.d. v februarju 2006, št. 2. Vodstvo in režijske službe Intersporta so organizirani kot Program Intersport znotraj področja trženja in nabave, ki spada pod članico uprave Matejo Jesenek. Direktor Programa Intersport je Pavle Pirc. Maloprodajne enote Intersporta so organizirane kot Maloprodajno območje znotraj področja Maloprodaja, eksterna trgovina in logistika, ki spada pod člana uprave Petra Zavrl-a. Direktor Maloprodaje Intersport je Andrej Ažbe. 3.2.2.2. Blagovne znamke, ki jih ponuja Intersport Ker so predmet prodaje različni artikli, se mi zdi smiselno na kratko predstaviti tudi blagovne znamke, ki so na voljo v prodajnih enotah Intersport-a. Ekskluzivne blagovne znamke, so naslednje:

• Nakamura prihaja iz Kanade in proizvaja opremo za kolesarjenje z visoko kakovostno tehnologijo, moderno, dinamično in inovativno podobo, primerno tako za zahtevne kolesarje kot rekreativce. Nakamura je blagovna znamka za mestna, gorska in cestna kolesa, oblačila in obutev za kolesarjenje.

• McKinley je ameriška blagovna znamka, ki združuje inventivnost, improvizacijo, avanturo, bližino narave, svobodo, individualnost, preživetje in zaupanje. Je mednarodno priznana blagovna znamka z izredno visoko kakovostjo in ugodnimi cenami. Z njo so zadovoljni tudi najzahtevnejši pohodniki in alpinisti, saj zajema vso opremo in oblačila za kampiranje, ribolov, pohodništvo, lov in trekking.

• Etirel prihaja iz Nemčije. Izdelujejo pa klasična športna oblačila za aerobiko, ples, tek, smučanje, plavanje, tenis in prosti čas. Blagovna znamka Etirel je primerna za vse družinske člane.

• Pro Touch je prav tako znamka iz Nemčije, ki ponuja široko, klasično oblikovano in funkcionalno opremo za skupinske športe, kot so košarka, rokomet, nogomet, odbojka in drugi.

• Techno Pro v svojem programu nudi smuči in smučarske čevlje, palice, očala, čelade, torbe, loparje za tenis, badminton, squash in ostale pripomočke. Podjetje Techno Pro prav tako prihaja iz Nemčije, vendar so smuči Techno Pro v resnici od proizvajalca Fischer izdelane v Elanu.

• Crazy Creek je ameriško podjetje, ki izdeluje opremo za deskanje na snegu, rolanje, rolkanje in oblačila za mlade.

Poleg ekskluzivnih blagovnih znamk pa v trgovinah Intersport ponujajo tudi izdelke drugih svetovno znanih blagovnih znamk za športno opremo, kot so Adidas, Salomon, Reebok, Asics, Nike, Elan in Fischer.



Intersport je tudi pomemben sponzor mnogih velikih športnih prireditev, še posebno v smučarskih skokih, kjer je že nekaj let glavni sponzor novoletne turneje štirih skakalnic. Intersport se pojavlja tudi na večini svetovnih in evropskih prvenstvih, na olimpijskih igrah in na različnih tekmovanjih v smučanju, biatlonu, tekih, hokeju, nogometu, rokometu in ostalih športih. Športne prireditve so tudi zelo velika reklama za podjetje, saj se s tem pokažejo celemu svetu, pa čeprav so tu veliki stroški se to podjetju ne pozna preveč, saj so to najboljše možne predstavitve podjetja potencialnim kupcem, še posebej, ker kot glavni sponzor kakšnega tekmovanja s svojimi reklamami pritegnejo večja trgovska podjetja; npr. Mercator v Sloveniji, saj se tako lahko razširijo tudi v države, kjer jih prej še ni bilo in lahko dokaj hitro postanejo eno izmed vodilnih podjetij pri prodaji športne opreme.



3.2.3. Ugotovitve anket 3.2.3.1. Splošni podatki o zaposlenih S prvim vprašanjem v anketi sem udeležence ankete razdelila po spolu. Med anketiranci je bilo 59% moških in 41% žensk.

GRAF 1:STRUKTURA ANKETIRANCEV GLEDE NA SPOL

Vir: Anketa, februar 2006

Starost anketirancev sem opredelila na sedem kategorij. Začela sem pri razredu do 25 let in končala pri razredu nad 50 let, vmes pa so bila razdobja po pet let. Ugotovila sem, da je največ anketirancev starih med 26 in 30 let in sicer 9 anketirancev oz. 35 odstotkov vseh anketirancev, od tega pa je kar 75 odstotkov moških. To pomeni, da v Intersport-u prevladuje predvsem mlad moški kader. Mislim, da je to pozitivno in pričakovano, saj se moški veliko bolje spoznajo na športne rekvizite.

anketiranci glede na spol

moški

59%

ženske

41%



GRAF 2: STAROST ANKETIRANIH GLEDE NA SPOL

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

št. oseb

do 25 26 do 30 31 do 35 36 do 40 41 do 45 46 do 50 nad 50

leta

starost glede na spol

moški

ženske

Vir: Anketa, februar 2006 3.2.3.2. Dosedanja izobrazba zaposlenih Pri tretjem vprašanju, ki se je nanašal na izobrazbo zaposlenih sem ugotovila, da imajo vsi končano srednjo šolo in le eden od anketirancev ima končano višjo šolo. Glede na to, da sem anketo izvajala po prodajnih enotah Intersport-a, kjer so možna le tri delovna mesta prodajalec, poslovodja in namestnik poslovodje, je izid ankete čisto normalen. Kajti pogoj za delovno mesto prodajalca je končana srednja šola. Tudi delovno mesto poslovodje lahko zaseda nekdo, ki ima končano le srednjo šolo, vendar mora imeti dovolj izkušenj s tega področja.



3.2.3.3. Seznanjenost zaposlenih z možnostmi izobraževanja Pri četrtem vprašanju sem ugotovila, da je seznanjenost z izobraževanjem v Intersport-u zelo dobra oz. sto odstotna, kar pomeni, da so vsi anketiranci odgovorili, da jih v podjetju seznanjajo z možnostmi izobraževanja. To pomeni, da je komunikacija oz. pretok informacij v programu zelo dober in si vodstvo programa prizadeva, da bi bil njihov kader čimbolj strokovno usposobljen. Kajti le strokovno usposobljen kader lahko dobro opravlja svoje delo in zagotavlja uspešne rezultate. Informacije v Intersport-u potujejo iz vodstva v vsako poslovno enoto oz. prodajalno posebej do poslovodje ali namestnika poslovodje, ki je potem dolžan obvestiti svoje podrejene oz. prodajalce. 3.2.3.4. Oblike izobraževanja v Intersport-u Izobraževanje za podjetje pomeni strošek, ki pa se lahko zelo dobro obrestuje. Med stroške izobraževanja sodijo: najem konferenčne dvorane, dnevnice, prevozni stroški, nočnine, literatura oz. delovno gradivo, kotizacije. Letne stroške izobraževanja mora podjetje predvidevati za eno leto naprej pri sestavljanju letnega plana.

• Uvajalni seminar: Obvezen je za vse novo zaposlene v Poslovnem sistemu Mercator d.d. oz. Intersport-u. To pomeni, da se ga mora vsak udeležiti vsaj enkrat v obdobju svoje zaposlenosti v Poslovnem sistemu Mercator d.d., še bolje je, če se ga udeleži še preden nastopi z opravljanjem svojega dela. Kajti na uvajalnem seminarju se zaposleni seznanijo z vsemi področji, ki sestavljajo delovno področje (varstvo pri delu, osnove računalništva, nagrajevanje in stimulacija, sindikalna dejavnost v podjetju, kazalci uspešnosti, podatki o poslovanju, psihologija prodaje, pravna ureditev podjetja,…). Ponavadi uvajalni seminar traja 3 dni. Poslovni sistem Mercator d.d. oz. služba za izobraževanje največkrat organizira uvajalni seminar ob množičnem zaposlovanju, ki je značilno za odpiranje novega Mercator centra. Takrat se morajo uvajalnega seminarja udeležiti vsi novo zaposleni in vsi ostali, ki so vabljeni na seminar. Uvajalnemu seminarju sledi uvajanje na samem delovnem mestu, kamor je zaposleni dodeljen.

• Praktični preizkus športnih rekvizitov v obliki športnega dneva:

Ta oblika izobraževanja je med zaposlenimi zelo priljubljena. Eden takšnih preizkusov se vsako leto odvija na Krvavcu, kjer se preizkušajo najnovejši modeli smuči vseh proizvajalcev, ki jih Intersport ponuja v svojih prodajalnah. Takšnega preizkusa se lahko poslužuje vsakdo, tudi če ni zaposlen v Intersport-u, se pravi, da je ta oblika izobraževanja odprtega tipa, lahko bi rekli, da je to zelo dobra promocija za prodajo smuči. Prodajalci se tako lahko osebno poučijo o lastnostih smuči, kar zelo dobro vpliva na uspešno prodajo končnemu kupcu. Ta oblika izobraževanja se izvaja večkrat letno v zimskem času. Pri tej obliki



izobraževanja lahko omenimo tudi praktični preizkus tekaških copat, ki se izvaja s pomočjo skupinskega teka v naravi (kraj in datum dogodka sta znana vnaprej), kjer vsak zaposleni oz. udeleženec preizkusi njemu dodeljeni tekaški copat in na koncu poda svoje mnenje o preizkušenem copatu. Ena izmed podobnih oblik je tudi preizkus teniških loparjev.

• Učne delavnice:

So zelo podobne seminarjem, le da je pri tej obliki izobraževanja nekaj več samostojnega dela. Sem spadajo vsa izobraževanja s področja maloprodaje, ki so naslednja: psihologija prodaje, izobraževanje s področja športne opreme, predstavitev programov za novo sezono, predstavitev dobaviteljev in usposabljanje s področja informatike. Eden od izvajalcev učnih delavnic oz. psihologije prodaje je Benjamin Šmid s.p., podjetniško in poslovno svetovanje – izobraževanje. Izobraževanja s področja športne opreme organizirajo posamezni dobavitelji, ki imajo svoje predavatelje. Kadar so predavatelji tuje govoreče osebe, se jim priskrbi ustreznega tolmača. Pri učnih delavnicah ne gre zgolj za predavanje, ampak je potrebno tudi veliko sodelovanje udeležencev, saj se veliko dela v skupinah, ki potem svoje delo tudi predstavijo vsaka zase. Tudi učno gradivo, ki ga prejme vsak udeleženec izobraževanja, je sestavljeno iz praznih prostorov, ki jih je potrebno dopolnjevati skozi izobraževanje.

• Jezikovno izobraževanje:

Pri tem izobraževanju gre za učenje tujih jezikov. Izobraževanje traja več mesecev ali let, odvisno za koliko stopenj se udeleženec odloči. Takšna oblika izobraževanja je prednostna pri strokovnih sodelavcih, ki pri vsakdanjem delu kontaktirajo z zunanjimi partnerji oz. dobavitelji. Ker sem anketo izvajala med prodajalci, kjer je prednostno znanje iz psihologije prodaje in poznavanje artiklov in njihovih lastnosti, ni nihče potrdil udeležbe na takšni obliki izobraževanja. Jezikovno izobraževanje spada med dražja izobraževanja, zato mora biti namen izobraževanja še toliko bolj utemeljen.

• Računalniški tečaj:

Znanje iz računalništva je iz dneva v dan pomembnejše. Kajti ne znamo si več predstavljati življenja brez računalnika, saj nam le ta prihrani ogromno časa. Ker je danes v srednjih šolah poudarek na računalništvu že zelo velik, so tudi mladi ob zaključku šole primerno usposobljeni za delo z računalnikom. Zato se računalniškega tečaja poslužujejo predvsem starejši, ki so šolanje končali že pred časom računalniške dobe. Znanje iz računalništva pa je zelo pomembno za poslovodje, saj se celotno poslovanje vodi preko računalniškega sistema (nabava, skladiščenje zalog, prodaja). Trajanje takšnega izobraževanja je od enega do več mesecev, odvisno od stopenj, ki jih udeleženec želi osvojiti.



• Izobraževanje ob delu: Gre za študij ob delu, na poklicnih, srednjih, višjih, visoko strokovnih, univerzitetnih in podiplomskih programih, ki običajno traja več let. Določeno izobraževanje v katerega se posameznik vključi, mora biti v interesu podjetja. Gre za izobraževanje, kjer mora posameznik pridobiti stopnjo izobrazbe, ki se zahteva za njegovo delovno mesto. Izobraževanje se omogoči tudi tistim zaposlenim, ki za svoje delovno mesto že imajo potrebno izobrazbo in je na podlagi ocenjevanja uspešnosti uslužbenca ugotovljeno, da je vanj smiselno vlagati, zaradi možnosti nadaljnjega napredovanja in opravljanja zahtevnejših in odgovornejših delovnih nalog. Takšnih oblik izobraževanja se podjetja poskušajo izogibati, saj je to za podjetje zelo velik strošek. Za izobraževanje ob delu v Poslovnem sistemu Mercator d.d. veljajo naslednji splošni pogoji:

- vključenost stroškov šolanja ob delu posameznega zaposlenega v plan izobraževanja;

- oddana prošnja v službo za izobraževanje; - ustrezna predhodna izobrazba; - priporočilo pristojnega vodilnega delavca; - opravljeno psihološko testiranje; - najmanj 3 leta zaposlitve za v Mercatorju; - starost do vključno 42 let za ženske in do vključno 47 let za moške

(pripravljajo pa se nova pravila, pri katerih se bo starostna meja predvidoma zvišala).



GRAF 3: UDELEŽBA NA IZOBRAŽEVANJIH V INTERSPORT-U

Udeležba zaposlenih na različnih izobraževanjih v Intersport-u

79,50%

64,70%

26,50%

14,70%

35,20%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

uvajalni seminar

športni dan

učne delavnice

izobraževanje ob delu

računalniški tečaj


Iz grafa 3 je razvidno, da se je največ anketirancev udeležilo uvajalnega seminarja, za kar lahko rečemo, da je pričakovan rezultat, saj naj bi se te oblike izobraževanja udeležil vsak novo zaposleni. Druga najpogosteje obiskana oblika izobraževanja je praktični preizkus športnih rekvizitov v obliki športnega dneva, saj se je te oblike izobraževanja poslužilo kar 64,7 odstotkov anketirancev. Sledile so učne delavnice z 35,2 odstotki, izobraževanje ob delu z 26,5 odstotki in računalniški tečaj z 14,7 odstotki udeležencev. Jezikovnega tečaja z razlogom ni na lestvici v grafu, saj se ga ni udeležil nihče od anketirancev. Namreč anketo sem izvajala po prodajnih enotah Intersport-a, kjer so možna tri delovna mesta, prodajalec, namestnik poslovodje in poslovodja ter za nobeno od teh delovnih mest ni v ospredju aktivno znanje kakšnega drugega tujega jezika kot angleščine, ki jo danes govorijo vsi in se jo vsi aktivno naučijo že v srednji šoli. Zato dodatno izpopolnjevanje iz prvega tujega jezika angleščine za omenjena delovna mesta ni prioriteta. Za trgovino kot je Intersport je prednostno izobraževanje, ki je usmerjeno v psihologijo prodaje in poznavanje prodajnih artiklov oz. športnih rekvizitov. Pomembno pa je tudi znanje iz računalništva, saj brez računalnika danes poslovanje ni več možno oz. si ga ne znamo več predstavljati, saj nam računalniki prihranijo ogromno časa. Med anketiranci, ki so se udeležili računalniškega tečaja, ni bilo nikogar iz starostne kategorije do 25 let, saj so mladi danes že zelo spretni z računalniki in imajo v lastnem gospodinjstvu skorajda že vsi vsaj en računalnik. Ugotovila sem, da je izobraževanje v



Intersport-u obvezno, saj so se vsi anketiranci udeležili vsaj enega ali več izobraževanj, ki jih podjetje izvaja, največkrat pa je to uvajalni seminar. 3.2.3.5. Zadovoljstvo z organizacijo in pogoji izobraževanja Zanimalo me je ali so anketiranci zadovoljni s samo organizacijo izobraževanja in pogoji izobraževanja. Eden od pogojev izobraževanja je, da mora oseba, ki jo Intersport oz. Mercator napoti na izobraževanje, takšno izobraževanje uspešno izdelati, nato pa dobi povrnjene vse stroške izobraževanja oz. šolnino.

TABELA 1: ZADOVOLJSTVO Z ORGANIZACIJO IN POGOJI IZOBRAŽEVANJA

Ali ste bili zadovoljni z organizacijo in pogoji izobraževanja?

ŠTEVILO

ODSTOTEK (%)

DA 34 100 NE 0 0

Vir: Anketa, februar 2006 Iz tabele 1 je razvidno, da so vsi zadovoljni z organizacijo in pogoji izobraževanja, saj so vsi anketiranci odgovorili z da. To pomeni, da je organizacija izobraževanja v Intersport-u skrbno načrtovana in pripravljena, da so predavatelji oz. demonstratorji odlično usposobljeni za svoje delo ter ga odlično tudi opravljajo. Kar pa se tiče pogojev izobraževanja, lahko rečemo le, da so pogoji izobraževanja skladni z zmogljivostmi izobraževancev oz. niso nedosegljivi. 3.2.3.6. Najboljše in najslabše lastnosti izobraževanja v Intersport-u Sedmo vprašanje v anketi je bilo odprtega tipa, kar pomeni, da so morali anketiranci odgovoriti po svoji volji, saj ni bilo podanih nobenih možnih odgovorov. Odgovori, na vprašanje s čim ste bili najbolj zadovoljni in kaj vas je najbolj motilo, so bili naslednji: Pozitivni odgovori:

• s popolnostjo predstavitve; • organizacija na visokem nivoju, brez pritožb; • najboljši so praktični preizkusi artiklov in predstavitve;

Negativni odgovori: • preveč podatkov v enem dnevu; • prenatrpan urnik; • preveč prisotnih naenkrat;

Ugotovila sem, da so anketiranci najbolj zadovoljni s praktičnim preizkusom artiklov ter z ostalimi predstavitvami. Med vsemi anketnimi listi, pa sem zasledila le tri negativne odgovore, ki so navedeni v zgornjih alinejah.



3.2.3.7. Ali izobraževanje omogoča boljši način dela? Pri tem vprašanju me je zanimalo, če tudi anketiranci opažajo sami pri sebi, da jim izobraževanje omogoča boljši način dela.

TABELA 2: ALI IZOBRAŽEVANJE OMOGOČA BOLJŠI NAČIN DELA

Ali vam je izobraževanje omogočilo boljši način dela?

ŠTEVILO

ODSTOTEK (%)

DA 31 91 NE 1 3

NE VEM 2 6 Vir: Anketa, februar 2006 Večina anketirancev je odgovorila, da jim izobraževanje res omogoča boljši način dela in sicer, kar 91 odstotkov anketirancev je takega mnenja. To pomeni, da se anketiranci za izobraževanje odločajo iz pravih razlogov in vedo, kaj bodo z izobraževanjem dejansko pridobili. Z boljšim načinom dela pa se izboljšajo tudi kazalci uspešnosti poslovanja. Torej se z izobraževanjem zadovolji več ciljev, začne se pri boljšem načinu dela oz. boljši prodaji pri posameznikih in se konča pri kazalcih uspešnosti poslovanja, ki se temu primerno izboljšajo. Dva anketiranca menita, da ne vesta, ali jima je izobraževanje izboljšalo način dela, le eden pa je odgovoril z ne.



3.2.3.8. Preverjanje kakovosti izobraževanja v Intersport-u Pri devetem vprašanju, ali v Intersport-u preverjajo kakovost izobraževanja na katerega napotijo svoje zaposlene, sem želela izvedeti ali v Intersport-u po koncu vsakega izobraževanja pri svojih izobraževancih preverjajo vtise izobraževanja.

TABELA 3: PREVERJANJE KAKOVOSTI IZOBRAŽEVANJA PRI IZOBRAŽEVANCIH

Ali so v podjetju preverjali kakovost izobraževanja na katerega so vas napotili?

ŠTEVILO

ODSTOTEK (%)

DA 19 56 NE 15 44

Vir: Anketa, februar 2006 Iz tabele 3 je razvidno, da je glede kakovosti izobraževanja 56 odstotkov anketirancev odgovorilo, da v podjetju preverjajo kakovost izobraževanja, ostalih 44 odstotkov pa se s tem ni strinjalo. Ker je pri odgovoru prišlo do takšnih razhajanj, sem tudi sama povprašala v podjetju, zakaj je tako. V službi za izobraževanje sem izvedela, da se kakovost izobraževanja preverja v okviru vseh izobraževalnih vsebin v Mercatorju na enak način in sicer z anketnim listom. V okviru anketnega lista udeleženci izobraževanja ob zaključenem izobraževanju ocenjujejo z oceno od 1 do 5:

- vsebino, - uporabnost pridobljenih znanj pri delu udeleženca, - predavatelja in - gradivo.

Učinkovitost izobraževanja se preverja tudi z zaključnim testom. 3.2.3.9. Sekundarni motivi, ki jih zadovolji izobraževanje Za sekundarne motive je značilno, da jih človek ne pridobi ob rojstvu ampak se jih nauči v življenju. Za prebivalce ekonomsko razvitega sveta so veliko pomembnejši sekundarni motivi kot primarni. Tesno so povezani s koncepti učenja. Princip učenja, ki se nanaša na spodbujanje, je še posebej konceptualno in praktično povezan z motivacijo. Spodbuda se razlaga kot posledica, ki se uporabi z namenom, da bi povečali motivacijo za določeno vrsto vedenja. Da bi lahko uvrstili motiv med sekundarne motive, ta ne sme biti biološki. Sekundarnih motivov se je moč naučiti. Med pomembnejše sekundarne motive spadajo:

• pripadnost, • uveljavitev, • moč, • status,



• varnost.

GRAF 4: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV PRIPADNOSTI Motiv pripadnosti je značilen za večino ljudi, saj si vsak med nami prizadeva navezati in vzdrževati odnose z drugimi. Želijo preživeti čim več časa v družbi, sicer se lahko pojavi občutek velike osamljenosti.

V kolikšni meri se z izobraževanjem zadovolji motiv pripadnosti

18%

15%

6%

61%

delno zadovolji

ne vem

srednje zadovolji

zelo zadovolji


Iz grafa 4 je razvidno naslednje: Za pripadnost lahko rečemo, da se z izobraževanjem srednje zadovolji, saj je tako odgovorilo 61 odstotkov anketirancev. Kar 18 odstotkov anketirancev pa je mnenja, da se pripadnost z izobraževanjem zelo zadovolji. 15 odstotkov anketirancev se ni moglo opredeliti glede pripadnosti, zato so izbrali odgovor ne vem, ostalih 6 odstotkov anketirancev pa je mnenja, da se pripadnost z izobraževanjem zadovolji le delno. Za alternativo ne zadovolji se ni odločil nihče od anketirancev.



GRAF 5: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV UVELJAVITVE Motiv uveljavitve se izraža pri človeku kot težnja po doseganju uspeha v tekmovalnih okoliščinah ali kot želja po popolni izvedbi njemu dodeljenih nalog. Ljudje s potrebo po uveljavitvi so naklonjeni okoliščinam, v katerih lahko tekmujejo za določen standard. Če je le mogoče, se izognejo okoliščinam, kjer bi uspeh dosegli s preveliko lahkoto, ali okoliščinam, kjer ni zanesljivo, da bodo uspešni.

V kolikšni meri se z izobraževanjem zadovolji motiv uveljavitve

9%

9%

23%

59%delno zadovolji

ne vem

srednje zadovolji

zelo zadovolji


Iz grafa 5 je razvidno, da 59 odstotkov anketirancev meni, da se motiv uveljavitev srednje zadovolji, medtem ko jih 9 odstotkov meni, da se ta motiv zelo zadovolji, jih ravno tako 9 odstotkov meni, da ne vedo, če se ta motiv sploh zadovolji. 23 odstotkov anketirancev pa meni, da se ta motiv z izobraževanjem le delno zadovolji. Nihče od anketirancev pa ni mnenja, da se motiv uveljavitve sploh ne zadovolji, kar pomeni, da se motiv uveljavitve z izobraževanjem vedno zadovolji, včasih bolj včasih manj.



GRAF 6: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV MOČI Motiv moči je ena izmed osnovnih teženj človeka in sicer težnja po vodenju in nadzorovanju drugih ljudi ali motiv nadrejenosti.

V kolikšni meri se z izobraževanjem zadovolji motiv moči

3%

41%

35%

3%

18%

ne zadovolji

delno zadovolji

ne vem

srednje zadovolji

zelo zadovolji


Iz grafa 6 je razvidno, da so anketiranci glede zadovoljitve motiva moči z izobraževanjem odgovarjali takole: da se ta motiv ne zadovolji, menijo 3 odstotki anketirancev, enak odstotek anketirancev meni ravno nasprotno, in sicer, da se motiv moči z izobraževanjem zelo zadovolji, 35 odstotkov jih meni, da se delno zadovolji, 41 odstotkov jih meni, da se srednje zadovolji 18 odstotkov anketirancev pa se ni moglo odločiti in so odgovorili z ne vem.



GRAF 7: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV STATUSA Motiv statusa je značilen za sodobno družbo. Prizadeva si pridobiti statusne simbole v materialni obliki, manj pa ga zanimajo temeljne, k človeku usmerjene vrednote življenja.

V kolikšni meri se z izobraževanjem zadovolji motiv statusa

3,0%

47,0%

23,5%

3,0%23,5%

ne zadovolji

delno zadovolji

ne vem

srednje zadovolji

zelo zadovolji


Iz grafa 7 je razvidno, da 47 odstotkov anketirancev meni, da se motiv statusa z izobraževanjem zadovolji srednje. 3 odstotki menijo, da se ta motiv zelo zadovolji in enak odstotek meni, da se sploh ne zadovolji. Ravno tako se enak odstotek pojavi pri odgovoru delno zadovolji ter odgovoru ne vem in sicer, tako meni 23,5 odstotkov anketirancev.



GRAF 8: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV VARNOSTI Motiv varnosti je v sodobni tehnološko razviti družbi pri ljudeh zelo prisoten. Srečuje se z negotovostjo na številnih življenjskih področjih. Vključuje se v različna zavarovanja, sestavljanje načrta osebnih prihrankov in naložb ter skrbi za pridobitev dodatnih ugodnosti v podjetju.

V kolikšni meri se z izobraževanjem zadovolji motiv varnosti

12%

53%

26%

3%

6%

ne zadovolji

delno zadovolji

ne vem

srednje zadovolji

zelo zadovolji


Iz grafa 8 je razvidno, da se je dobra polovica in sicer 53 odstotkov anketirancev odločilo, da se motiv varnosti z izobraževanjem srednje zadovolji, 26 odstotkov anketirancev meni, da se ta motiv le delno zadovolji, 12 odstotkov jih je mnenja, da se zelo zadovolji, 3 odstotki anketirancev pa so mnenja, da se ne zadovolji. K odgovoru ne vem se je tokrat obrnilo 6 odstotkov anketirancev. Iz grafov 4, 5, 6, 7 in 8 je razvidno, da se je največ anketirancev odločilo, da se posamezni sekundarni motivi z izobraževanjem srednje zadovoljijo, kar pomeni, da se ti motivi brez izobraževanja skorajda ne morejo zadovoljiti, saj je odgovor srednje zadovolji zadnji odgovor pred zelo zadovolji, ki pa je najboljši možni odgovor. Če povzamemo odgovore pri vseh petih motivih pridemo do zaključka, da je bil najpogosteje izbran odgovor srednje zadovolji in sicer se je zanj odločilo 52 odstotkov anketirancev. Najslabše izbran odgovor pa je bil ne zadovolji, saj ga je pri vseh motivih skupaj izbralo le 2 odstotka anketirancev.



3.2.3.10. Zadovoljstvo zaposlenih v Intersport-u z organizacijo različnih izobraževanj Z enajstim anketnim vprašanjem sem želela izvedeti, kako zelo se zaposleni strinjajo z organizacijo izobraževanja oz. z vsakim delom izobraževanja posebej. Anketna tabela je zajemala vse od področij izobraževanja, praktični preizkusi, učni material, čas izobraževanja, odmori, lokacije.

GRAF 9: IZOBRAŽEVANJE, KI GA ORAGANIZIRA INTERSPORT

ZAJEMA VSA POTREBNA PODROČJA

V kakšni meri se zaposleni strinjajo s področji oz. vsebinami, ki jih zajemajo izobraževanja

18

13

2

1

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

ne vem

delno se strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Pri tem vprašanju sem želela izvedeti kako zelo se zaposleni strinjajo z vsebino oz. področji izobraževanja, ki jih le ta zajema. Ponavadi je izobraževanje sestavljeno iz psihologije prodaje, predstavitvami različnih izdelkov na koncu sledi delo v skupinah oz. javno nastopanje z namišljenim kupcem in prodajalcem, ki morata čim bolje prikazati prodajo izdelka. Iz grafa 9 je razvidno, da se 18 anketiranih oz. 53 odstotkov vseh anketiranih zelo strinja, da izobraževanja, ki jih organizira Intersport zajemajo vsa potrebna področja. Malo manj oz. srednje se s tem strinja 13 anketiranih, 2 anketirana se s tem le delno strinjata, eden pa je izbral odgovor ne vem. Nihče pa se popolnoma ne strinja.



GRAF 10: PO PREDSTAVITVI IZDELKA SLEDI PRAKTIČNI PREIZKUS IZDELKA

V kakšni meri se zaposleni strinjajo, da na koncu izobraževanja sledi praktični preizkus

12

14

4

3

1

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

ne vem

delno se strinjam

se ne strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Z vprašanjem glede praktičnega preizkusa sem želela izvedeti ali po predstavitvi izdelka sledi tudi njegov preizkus. Iz grafa 10 je razvidno, da se je največ anketirancev kar 14 odločilo za odgovor srednje se strinjam, 12 anketiranih pa se zelo strinja glede praktičnega preizkusa. Po ponovnem pregledu anket sem ugotovila, da so se skoraj vsi in sicer 22 anketirancev, ki so odgovorili s srednje in zelo se strinjam, udeležili praktičnega preizkusa v obliki športnega dneva.



GRAF 11: NA IZOBRAŽEVANJU DOBIMO POTREBNI UČNI MATERIAL Pri vprašanju glede učnega materiala, me je zanimalo ali izobraževanci dobijo ves potrebni učni material. Izvedela sem, da ponavadi dobijo skripto, ki pa vsebuje prazne prostore, se pravi, da je potrebno izobraževanju stalno slediti, če izobraževanec želi te prostore zapolniti. Pri praktičnem preizkusu smuči pa so udeleženci deležni vseh vrst smuči, ki jih Intersport prodaja in so na voljo pri preizkusu.

V kakšni meri se zaposleni strinjajo, glede prejetega učnega materiala

19

10

3

2

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

ne vem

delno se strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Iz ankete sem dobila naslednje rezultate in sicer, kar 56 odstotkov oz. 19 anketirancev se zelo strinja z mojo trditvijo, 10 anketirancev se srednje strinja, 2 anketiranca sta se odločila za odgovor ne vem, 3 anketiranci pa se strinjajo le delno. Moje mnenje je, da izobraževanci vedno dobijo potrebni material, saj se z mano strinja več kot polovica anketirancev.



GRAF 12: ČAS ENKRATNEGA IZOBRAŽEVANJA NI PREDOLG

S to trditvijo sem želela ugotoviti ali ni čas enkratnega izobraževanja, ki je različen od seminarja do seminarja, ampak vedno traja vsaj en cel dan, včasih tudi dva ali tri polne dni od jutra do večera, za udeležence izobraževanja morda predolg.

V kakšni meri se anketiranci strinjajo s trajanjem samega izobraževanja

11

18

3

2

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

delno se strinjam

se ne strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Iz grafa 12 je razvidno, da se kar 11 anketirancev zelo strinja, da čas enkratnega izobraževanja ni predolg, 18 anketirancev se s trditvijo srednje strinja, 2 anketiranca se delno strinjata, 3 anketiranci pa se ne strinjajo. Moram priznati, da sem pričakovala drugačno lestvico odgovorov in sicer, da se anketiranci z mojo trditvijo v večini primerov ne bodo strinjali, pa sem se pošteno zmotila. Mislim, da so izobraževanja na splošno zelo zanimiva in pritegnejo pozornost izobraževancev, zato le ti sploh ne opazijo, kdaj mine cel dan, ki ga preživijo na izobraževanju.



GRAF 13: MED IZOBRAŽEVANJEM IMAMO DOVOLJ ODMOROV

V celodnevni seminar so ponavadi vključeni trije odmori, dva krajša za kavo ali sok ter eden daljši za kosilo. Kava, sok in kosilo vse to je vključeno v seminar, zato udeležencem ni potrebno skrbeti, kaj bodo med seminarjem malicali.

V kakšni meri se zaposleni strinjajo s številom odmorov med izobraževanji

15

12

4

1

2

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

ne vem

delno se strinjam

se ne strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Graf 13 nam prikazuje, da se udeleženci izobraževanj v večini zelo strinjajo, da imajo dovolj odmorov, saj tako meni 15 anketirancev oz. 44 odstotkov anketirancev. S trditvijo se je srednje strinjalo 12 anketirancev, 4 anketiranci so se strinjali delno in le eden od anketirancev se s trditvijo ni strinjal.



GRAF 14: LOKACIJA IZOBRAŽEVANJA JE PRIMERNA V službi za izobraževanje sem izvedela, da v Mercatorju razpolagajo s svojim učnim centrom, ki se nahaja v okviru poslovne stavbe Mercatorja na Dunajski cesti v Ljubljani. V okviru učnega centra razpolagajo s tremi učilnicami z različnimi kapacitetami (54, 20, 27) in vso možno učno opremo. Poleg tega Mercator razpolaga še z 29-imi učnimi prostori na 20 lokacijah izven poslovne stavbe na Dunajski cesti. Menim, da družba, ki razpolaga s takšnim številom učnih prostorov natančno ve, čemu služi izobraževanje.

V kakšni meri se zaposleni strinjajo z izbiro lokacije izobraževanja

18

10

4

2

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

zelo se strinjam

srednje se strinjam

delno se strinjam

se ne strinjam

Vir: Anketa, februar 2006 Iz grafa 14 je razvidno, da se 18 anketiranih, kar predstavlja 53 odstotkov vseh anketiranih, zelo strinja z izbiro lokacije izobraževanja. Srednje se s tem strinja 10 anketiranih, malo manj se z lokacijo strinjata 2 anketiranca, 4 anketiranci pa se z izbiro lokacije sploh ne strinjajo. Mislim, da je lokacija izobraževanja vedno skrbno načrtovana, saj se več kot polovica anketiranih strinja z izbiro le te. 3.2.3.11. Zanimanje anketirancev za izobraževanje in podpora nadrejenih Pri vprašanju, ali ste kdaj sami pokazali zanimanje za izobraževanje, ki bi vam pomagalo pri vašem delu in vas je vaš nadrejeni pri tem podpiral, sem želela izvedeti, če zaposleni tudi sami izkazujejo željo po izobraževanju.



TABELA 4: ZANIMANJE ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE IN PODPORA NADREJENIH PRI TEM

Ali ste kdaj sami pokazali zanimanje za izobraževanje, ki bi vam pomagalo pri vašem delu in vas je vaš nadrejeni pri tem podpiral?

Število

Odstotek %

DA 27 79 NE 4 12

NE VEM 3 9 Vir: Anketa, februar 2006 Iz tabele 4 je razvidno, da se je za izobraževanje zanimalo 27 anketirancev, kar predstavlja 79 odstotkov vseh anketirancev in so jih nadrejeni pri tem podpirali. 4 anketiranci, od tega so trije starejši od 30 let, so pokazali zanimanje, vendar jih nadrejeni pri tem ni podpiral, 3 anketiranci pa ne vedo tega odgovora. 3.2.3.12. Izobraževanje v lastni režiji Pri vprašanju ali bi se izobraževali v lastni režiji, če vam podjetje ne bi omogočalo izobraževanja, sem želela izvedeti, koliko anketirancev, bi se dejansko izobraževalo na lastne stroške.

TABELA 5: IZOBRAŽEVANJE V LASTNI REŽIJI, ČE PODJETJE NE BI OMOGOČALO IZOBRAŽEVANJA

Ali bi se izobraževali v lastni režiji, če vam podjetje ne bi omogočalo izobraževanja?

Število

Odstotek %

DA 23 68 NE 6 17

NE VEM 5 15 Vir: Anketa, februar 2006 Iz tabele 5 je razvidno, da bi se v lastni režiji izobraževalo kar 68 odstotkov anketirancev, ko sem znotraj tega odstotka preverila, kakšne starosti so anketiranci, ki bi se izobraževali v lastni režiji sem ugotovila, da se med njimi nahajajo tudi starejši od 40 let in sicer je takih 5 anketirancev. 17 odstotkov anketirancev meni, da se v lastni režiji ne bi izobraževali, 15 odstotkov anketirancev pa tega še ne ve.



4. ZAKLJUČEK

4.1. Test hipotez H1 Vsi zaposleni v Intersport-u imajo enake možnosti izobraževanja. To hipotezo sem potrdila, saj sem z izvedbo ankete ugotovila, da so izobraževanja v Intersport-u obvezna, zato imajo tudi vsi enake možnosti izobraževanja. To potrjujem tudi z rezultatom pri četrtem anketnem vprašanju, saj so vsi anketiranci na vprašanje, ali vas v podjetju seznanjajo z možnostmi izobraževanja, odgovorili pozitivno, kar pomeni, da je bil odgovor 100 odstotno pritrdilen. H3 Izobraževanje zaposlenim v Intersport-u omogoča boljši način dela. Tudi to hipotezo sem potrdila, saj je bil rezultat pri osmem anketnem vprašanju več kot očiten. Anketa je namreč pokazala, da kar 91 odstotkov anketirancev meni, da jim izobraževanje omogoča boljši način dela. H4 V Intersport-u so udeleženci izobraževanja zadovoljni s samo organizacijo in izvedbo izobraževanja. Z enajstim anketnim vprašanjem sem od anketirancev prejela odgovore o strinjanju ali ne strinjanju z organizacijo Intersport-ovih izobraževanj. Večinoma so prevladovali odgovori srednje se strinjam in zelo se strinjam glede teme, lokacije, odmorov in učnega materiala. Ker so anketiranci v večini zadovoljni s samo organizacijo izobraževanja, sem tudi to hipotezo potrdila. 4.2 Ugotovitve Skozi svoje diplomsko delo sem ugotovila, da se ljudje oz. zaposleni v Intersport-u na splošno radi izobražujejo, saj so tudi sami pri sebi spoznali dejstvo, da gredo lahko v korak s časom le z izobraževanjem. Izobraževanje zaposlenim predstavlja izziv, ki ga sprejmejo z veseljem. Mislim da, v mojem primeru vsi udeleženci izobraževanja tako izobraževanci kot organizatorji oz. predavatelji svoje delo opravljajo zelo dobro. Saj so izobraževanci zadovoljni z organizacijo izobraževanja v Intersport-u. Ugotovila sem tudi, da starost in izobraževanje nimata nič skupnega, saj so se vsi zaposleni v Intersport-u, ne glede na svojo starost, pripravljeni izobraževati, tudi v lastni režiji. Izobraževanje je danes nuja, saj človeka osebno dopolnjuje vse življenje in mu odpira vrata v svet. Neizobražen človek se danes ne more več normalno vključiti v družbo, saj ga le ta ne sprejme. Tega se zelo dobro zavedajo tudi v Intersport-u, zato so se tudi odločili, za obvezna izobraževanja.



4.3 Predlogi za izboljšave Mislim, da služba za izobraževanje, ki je pristojna za celotni Poslovni sistem Mercator d.d. zelo dobro opravlja svoje delo, saj so anketiranci v večini zadovoljni z organizacijo izobraževanj, katerih so se udeležili. Prav posebnih predlogov za izboljšave trenutno ne morem predlagati, saj po mojih rezultatih ankete služba za izobraževanje točno ve, kaj so njene naloge. Morda bi v službi za izobraževanje lahko dali le večji pomen na znanje tujih jezikov. Saj sem pri interpretaciji anketnih listov opazila, da nihče od anketirancev ni bil na jezikovnem izobraževanju. Glede na to, da se svet iz dneva v dan bolj globalizira, ter da je v Sloveniji delež turizma zelo velik, bi lahko dali večji pomen na znanje tujih jezikov tudi pri prodajalcih. Namreč turistom Intersport-ove prodajalne niso tuje, saj jih najdejo po celotni Evropi. Glede na to, da je tuji jezik znanje, ki zahteva stalno obnavljanje, bi v službi za izobraževanje lahko prakticirali učne delavnice, kjer bi se tuji jezik stalno obnavljal oz. dopolnjeval. 4.4 Kritična analiza Ljudje se danes še predobro zavedajo, kako pomembna je izobrazba. Zato so se vsi pripravljeni izobraževati, ne glede na starost. Zavedajo se tudi, da je izobrazba iz dneva v dan dražja in si jo marsikdo ne more privoščiti. Zato z odprtimi rokami sprejmejo tisto izobrazbo, ki jim je ponujena. Všeč mi je takšna miselnost pri ljudeh, kajti izobrazba je res zelo pomembna in bo postala še bolj pomembna. Prodajalec, ki ne pozna izdelka, ki ga želi prodati, ga ne bo mogel prodati. Saj ne bo znal nič povedati o njegovih lastnostih in bo zato takšen izdelek kupcu nezanimiv. Prav zato je v Intersport-u največ izobraževanj z vsebino, ki predstavlja izdelke, ki se ponujajo na Intersport-ovih policah. Mislim pa, da v Intersport-u globalizacije ne jemljejo dovolj resno, saj sem ugotovila, da se zaposleni ne udeležujejo nobenih jezikovnih tečajev. S tem mislim zaposlene na delovnem mestu prodajalec oz. poslovodja. Vzrok za takšno stanje je verjetno finančna stran izobraževanja, saj so jezikovna izobraževanja zelo draga. Kljub temu mislim, da bi morali v Intersport-u svojim zaposlenim nuditi tudi večje možnosti za jezikovno izobraževanje, saj bi s tem zagotovo pridobili več tujih kupcev. Slovenija je predvsem privlačna dežela za hribolazce, alpiniste, turne smučarje, ki prihajajo iz celega sveta in za svoje odprave potrebujejo specifično opremo, ki jo ponujajo tudi v Intersport-ovih prodajalnah. To se mi zdi dovolj velik razlog za vključitev jezikovnega izobraževanja med osnovna izobraževanja za prodajalca.



5. LITERATURA Alessandrini, G. (1996) Organizacija izobraževanja, Educa, Nova Gorica Ferjan, M. (1998) Organizacija izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj Ferjan, M. (2005) Management izobraževalnih procesov, Moderna organizacija, Kranj Jakara, V. (2002) Kako vrednotimo znanje odraslih, Andragoški center Slovenije, Ljubljana Jelenc, S. (1996) ABC izobraževanje odraslih, Andragoški center RS, Ljubljana Jereb, J. (1998) Teoretične osnove izobraževanja, Moderna organizacija, Kranj Kranjc, A. (1977) Izobraževanje naša družbena vrednota, Delavska enotnost, Ljubljana Rečnik, F. (2004) Pedagoško andragoško usposabljanje, Zavod RS za šolstvo, Center za poslovno usposabljanje Ljubljana Vukovič, G., Devetak, G. (2002) Marketing izobraževalnih storitev, Moderna organizacija, Kranj



6. INTERNETNI VIRI www.Intersport.si (20.1.2006) www.Mercator.si (3.3.2006)



KAZALO GRAFOV: GRAF 1: STAROSTNA STRUKTURA ANKETIRANIH................................................... 37 GRAF 2: STAROST ANKETIRANIH GLEDE NA SPOL................................................. 38 GRAF 3: UDELEŽBA NA IZOBRAŽEVANJIH V INTERSPORT-U ............................... 42 GRAF 4: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV............ 46 GRAF 5: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV............ 47 GRAF 6: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV............ 48 GRAF 7: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV............ 49 GRAF 8: V KOLIKŠNI MERI SE Z IZOBRAŽEVANJEM ZADOVOLJI MOTIV............ 50 GRAF 9: IZOBRAŽEVANJE, KI GA ORAGANIZIRA INTERSPORT............................. 51 GRAF 10: PO PREDSTAVITVI IZDELKA SLEDI PRAKTIČNI PREIZKUS ................. 52 GRAF 11: NA IZOBRAŽEVANJU DOBIMO POTREBNI UČNI MATERIAL ................ 53 GRAF 12: ČAS ENKRATNEGA IZOBRAŽEVANJA NI PREDOLG ............................... 54 GRAF 13: MED IZOBRAŽEVANJEM IMAMO DOVOLJ ODMOROV ......................... 55 GRAF 14: LOKACIJA IZOBRAŽEVANJA JE PRIMERNA ............................................ 56 KAZALO TABEL: TABELA 1: ZADOVOLJSTVO Z ORGANIZACIJO IN POGOJI IZOBRAŽEVANJA ..... 43 TABELA 2: ALI IZOBRAŽEVANJE OMOGOČA BOLJŠI NAČIN DELA ...................... 44 TABELA 3: PREVERJANJE KAKOVOSTI IZOBRAŽEVANJA PRI ............................... 45 TABELA 4: ZANIMANJE ZAPOSLENIH ZA IZOBRAŽEVANJE IN PODPORA........... 57 TABELA 5: IZOBRAŽEVANJE V LASTNI REŽIJI, ČE PODJETJE NE BI .................... 57 KAZALO SLIK: SLIKA 1: Kurikulum ....................................................................................................... 10 SLIKA 2: Aktivnost učitelja in udeležencev izobraževanja pri različnih oblikah in metodah izobraževanja ................................................................................................... 14 SLIKA 3: Organizacija in izvedba izobraževanja ........................................................... 27



Priloga:

Organizacijska shema Poslovnega sistema Mercator d.d. (objavljena v časopisu Mercator d.d., letnik 2006, št.2)

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V POSLOVNEM SISTEMU … · Intersport, as well as the trend and needs...

Documents

Transcript of ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V POSLOVNEM SISTEMU … · Intersport, as well as the trend and needs...