1

МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

2

Менаџмент људских ресурса = сложен процес који обухвата

активности које су потребне да би се извршили менаџерски задаци у вези са питањима људских ресурса, а

нарочито са запошљавањем, обуком, проценом, награђивањем

запослених и организацији и обезбеђивањем безбедног, етички прихватљивог окружења за њих

3

ПРОЦЕС МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА

� ПЛАНИРАЊЕ ПОТРЕБА

� ПРОЦЕС РЕГРУТОВАЊА

� СЕЛЕКЦИЈА И ПРИЈЕМ

� УВОЂЕЊЕ У ПОСАО И ОБУКА НОВИХ РАДНИКА

� ОЦЕЊИВАЊЕ И НАГРАЂИВАЊЕ

� ПРАЋЕЊЕ И РАЗВОЈ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

4

Планирање потреба

Процес у коме менаџери обезбеђују одговарајући број запослених – праве људе на правим местима, у право време, који су способни да ефективно и ефикасно извршавају поверене задатке

Планирање потреба обухвата:1. процену постојећих људских ресурса2. процену потребних људских ресурса и

програм развоја да би се обезбедиле будуће потребе

5

Процес креирања посла =доношење одлука о:

� САДРЖАЈУ ПОСЛА

� ДУЖНОСТИМА И ОДГОВОРНОСТИМА

� МЕТОДАМА, ТЕХНИКАМА И ПРОЦЕДУРАМА

� ТИПУ ОДНОСА ИЗМЕЂУ МЕНАЏЕРА И ПОДРЕЂЕНИХ САРАДНИКА

Два основна циља:1. ЗАДОВОЉЕЊЕ ПОТРЕБА ОРГАНИЗАЦИЈЕ У

СМИСЛУ ПРОДУКТИВНОСТИ, ЕФЕКТИВНОСТИ И ЕФИКАСНОСТИ

2. ЗАДОВОЉЕЊЕ ПОТРЕБА ЗАПОСЛЕНИХ ПОЈЕДИНАЦА

6

Процес регрутовања

Процес лоцирања, идентификовања и ангажовања способних кандидатаПроцес избора, односно проналажења кадрова настаје када се утврде потребе за кадровима и донесу одговарајуће одлуке

У тренутку утврђивања потребе за људским ресурсима почиње сарадња менаџера и персоналне службе на основу систематизације радних места и описа посла на основу чега се добијају потребни елементи за:

1. активности на изналажењу кандидата2. критеријуме за оцену подобности кандидата

7

Процес проналажења кадрова започиње објављивањем огласа или конкурса са претходно утврђеним условима за свако радно место и бројем извршилаца

Циљ: пронаћи и привући кандидате тражених карактеристика за свако радно место

Две могућности:� интерни - унутрашњи извори из оквира

предузећа

� екстерни - спољашњи извори ван предузећа

8

Селекција и пријем

Процес селекције подразумева:� прелиминарну селекцију� избор

Сваки избор претпоставља постојање критеријума за свако радно место које произилази из захтева који су дефинисани систематизацијом радних места и описом посла, међу којима треба напоменути: стручно звање, степен стручности и радно искуство

9

Увођење у посао и обука нових радника

Поступак увођења у посао обухвата:� информације о предузећу општег карактера као што су

историјат, садашње стање и перспективе развоја предузећа

� специфичне информације и упутства у вези конкретног радног места, послова и сарадње са другима, потребне обуке за боље савладавање послова на радном месту и друго

10

Оцењивање и награђивање

Процедура за оцена рада запослених садржи: одређивање критеријума за оцену, праћење обављања посла и давање оцене

Најзначајније методе оцењивања:� метода рангирања� метода степеновања� аналитичка метода

11

Праћење и развој

Персонална служба предузећа треба да креира систем праћења радног ангажовања сваког запосленог при чему је битно уважавање специфичности појединих категорија

Систем праћења обухвата: присуствовање на послу и узроке одсуствовања; радне резултате; унапређења, посебна залагања, похвале и награде; казнене мере; обучавање, посете научно-стручним манифестацијама; коришћење стручне литературе; оцене менаџераРезултати оцењивања користе се у сврху: награђивања, унапређивања, планирања развоја људских ресурсаРазвој људских ресурса представља усавршавање запослених у различитим подручјима и стицање нових знања и вештина које им омогућавају ефикаснији рад и боље резултате, а што је услов унапређења и напредовања у каријери

12

Три менаџерска модела

1. ТРАДИЦИОНАЛНИ

2. МОДЕЛ МЕЂУЉУДСКИХ ОДНОСА3. МОДЕЛ ЉУДСКИХ РЕСУРСА

13

Традиционални модел

ПРЕТПОСТАВКЕ

� РАД ЈЕ НЕПРИЈАТАН ВЕЋИНИ ЉУДИ

� МАЊЕ ЈЕ ВАЖНО ШТА СЕ РАДИ ОД ТОГА КОЛИКО СЕ ЗАРАЂУЈЕ

� МАЛИ БРОЈ ЉУДИ МОЖЕ ДА ОБАВЉА КРЕАТИВНЕ ПОСЛОВЕ

ТАКТИКЕ МЕНАЏЕРА� КОНТРОЛА И НАДЗОР НАД КАДРОВИМА� УПРОШЋАВАЊЕ РАДНИХ ЗАДАТАКА

ОЧЕКИВАЊА

� ЗАПОСЛЕНИ ЋЕ ИСПУЊАВАТИ ЦИЉЕВЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ АКО СУ ИМ ЈАСНО ПРЕЦИЗИРАНИ ЗАДАЦИ, ПРОЦЕДУРЕ И АКО СУ НАГРАЂЕНИ ЗА СВОЈ РАД

14

Модел међуљудских односа

ПРЕТПОСТАВКЕ

� ЉУДИ ВОЛЕ ДА РАДЕ� ЉУДИ ЖЕЛЕ ДА ПРИПАДАЈУ ЗАЈЕДНИЦИ� ЉУДИ ЖЕЛЕ ДА БУДУ ПРИХВАЋЕНИ

ТАКТИКЕ МЕНАЏЕРА� СТВАРАЊЕ АМБИЈЕНТА У КОМЕ СЕ СВАКИ САРАДНИК ОСЕЋА

ПОТРЕБНИМ

� МЕНАЏЕР ТРЕБА РАДОВНО ДА ИНФОРМИШЕ СВОЈЕ САРАДНИКЕ� ДАВАЊЕ ОДРЕЂЕНИХ САМОСТАЛНОСТИ У ОБАВЉАЊУ ПОСЛА

ОЧЕКИВАЊА

� ЗАДОВОЉЕЊЕ ОВИХ ПОТРЕБА СМАЊУЈЕ ОТПОР ПРЕМА МЕНАЏМЕНТУ ОРГАНИЗАЦИЈЕ И ОМОГУЋАВА СТВАРАЊЕ ТАКВЕ КЛИМЕ У КОЈОЈ САРАДНИЦИ СПРЕМНО САРАЂУЈУ

15

Модел људских ресурса

ПРЕТПОСТАВКЕ

� ПОСАО НИЈЕ НЕПРИЈАТНА АКТИВНОСТ� ВЕЋИНА ЉУДИ ПОСЕДУЈЕ ВИШЕ КРЕАТИВНОСТИ, ОДГОВОРНОСТИ

И САМОКОНТРОЛЕ НЕГО ШТО ТО ПОКАЗУЈУ

ТАКТИКЕ МЕНАЏЕРА� РАЗВИЈА И ПОДСТИЧЕ КРЕАТИВНОСТ КАКО БИ ЗАПОСЛЕНИ

САРАДНИЦИ ОСТВАРИЛИ СВОЈЕ НАЈБОЉЕ РЕЗУЛТАТЕ� ПОДСТИЧЕ САМОКОНТРОЛУ КОД ПОДРЕЂЕНИХ САРАДНИКА

ОЧЕКИВАЊА

� САРАДНИЦИ ОСТВАРУЈУ ПОСТАВЉЕНЕ ЦИЉЕВЕ ОСЕЋАЈУЋИ СЕ ОДГОВОРНИМ У ЊИХОВИМ ИЗВРШАВАЊУ; СВОЈ УСПЕХ ПОИСТОВЕЋУЈУ СА УСПЕХОМ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

16

Савремена филозофија менаџмента људских ресурса

ОРИЈЕНТИСАНА = ПРЕМА ОКРУЖЕЊУ И СТРАТЕГИЈИ ОРГАНИЗАЦИЈЕ

ПРИНЦИПИ: 1. ИЗНАЛАЖЕЊЕ ОДГОВАРАЈУЋЕГ ПОСЛА2. ДЕФИНИСАЊЕ ОДГОВОРНОСТИ ПОДРЕЂЕНИХ САРАДНИКА3. ЗА СВАКИ ПОСАО ДЕТАЉНО РАЗВИЈАЊЕ НОРМЕ УЧИНАКА4. УСПОСТАВИТИ И ОСУГУРАТИ КОМУНИКАЦИЈЕ У ОБА СМЕРА

ИЗМЕЂУ МЕНАЏЕРА И ПОДРЕЂЕНИХ САРАДНИКА5. ОБЕЗБЕЂИВАЊЕ АДЕКВАТНЕ ОБУКЕ И СТРУЧНОГ

УСАВРШАВАЊА

6. ОБЕЗБЕЂИВАЊЕ ВАЛИДНОСТИ ОДЛУКЕ – ОДЛУКЕ У ОБЛАСТИ МЕНАЏМЕНТА ЉУДСКИХ РЕСУРСА ДОНОСЕ ИСКЉУЧИВО МЕНАЏЕРИ

7. УТИЦАЈ ОКРУЖЕЊА – КЉУЧНИ ФАКТОРИ ОКРУЖЕЊА УКЉУЧУЈУ: конкуренцију, променљивост тржишта, владине регулативе итд.

17

УПРАВЉАЊЕ РАЗЛИЧИТОСТИМА

Различитост = карактеристика организације у којој постоји низ демографских, културних и личних разлика међу људима које компанија запошљава и купцима са којима послује

Два нивоа:� Различитост површинског нивоа – разлике које се одмах

запажају, које се обично не могу променити и које је лако измерити, као што су: старосна доб, пол, расна/етничка припадност и ментални или физички инвалидитет

� Различитост дубинског нивоа – разлике које запажамо на основу вербалних и невербалних облика понашања и то само ако смо у дужем контакту са другима; На пример: разлике у личности, ставовима, уверењима и вредностима. Да би препознали различитост дубинског нивоа људи треба боље да се упознају и разумеју, јер се на тај начин могу смањити предрасуде, дискриминација и конфликти на послу. Те промене могу да омогуће бољу социјалну интеграцију која са односи на то у којој су мери чланови групе или организације психолошки мотивисани да заједно раде да би постигли заједнички циљ

18

Како се управља различитостима

� Циљ: створити позитивно радно окружење у коме нико није у повлашћеном или подређеном положају, у коме се „ми“ односи на свакога, у коме свако може да пружи свој највећи допринос, у коме се разлике поштују, а не игноришу и у коме се сви осећају пријатно

� За управљање разликама користе се: парадигме различитости; принципи различитости; обуке и праксе везане за различитост

19

Парадигме различитости

� Парадигма дискриминације и правичности – усмерена је на једнаке могућности, праведан третман, регрутовање припадника мањинских група и строго поштовање закона о једнаким могућностима за запошљавање и рад

� Парадигма приступа и легитимности – усмерена на прихватање и уважавање разлика с циљем да се обезбеди да различитости у компанији буду усклађене са различитостима које се запажају међу примарним стејкхолдерима (купци, добављачи и локална заједница)

� Парадигма учења и ефективности – усмерена да се различитости дубинског нивоа, као што су личности, ставови, уверења и вредности интегришу у стварне радне активности организације. Ова парадигма је у складу са тежњом организационог плурализма који се односи на радно окружење у коме су сви чланову опуномоћени да пруже допринос којим се максимално повећавају користи за организацијум купце или њих саме и у коме се индивудуалност сваког члана поштује тако што се људи не сегментирају или поларизују на основу њиховог чланства у одређеној групи

20

Принципи различитости

� Пажљиво и доследно следите и примењујте државне законе о једнаким могућностима за запошљавање и рад

� Групне разлике третирајте као нешто што је важно, али не и посебно

� Пронађите оно што је свима зеједничко

� Прилагодите могућности појединцима, а не групама

� Преиспитајте, али задржите високе стандарде

� Тражите негативне, као и позитивне повратне информације

� Поставите високе, али реалне циљеве

21

Обука и праксе везане за различитост

� Обука за подизање свести о различитостима ⇒ циљ да се запослени обавесте о питањима везаним за различитости да се подстакну да преиспитају основне претпоставке (стереотипе) које имају о другима

� Обука у вештинама управљања различитостима = обука током које запослени уче практичне вештине које су им потребне за управљање разноврсном радном снагом (флексибилност, прилагодљивост, преговарање, решавање проблема и превазилажење конфликата)

� Испитивање различитости ⇒ формална процена током које се мере ставови запослених и менаџера, истражује се колико су људи у повлашћеном или подређеном положају када је реч о запошљавању и добијању унапређења и анализирају политике и процедуре компаније везане за различитост

� Формирање мешовитих парова = посебна врста менторства када се двоје људи различитог културног порекла, различитог пола или различите расне или етничке припадности удружују да би се ближе упознали и променили стереотипна уверења и ставове

22

ПИТАЊА???