11�

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

سید بابك علوي

سوابق تحصیلي:دكترای مديريت آموزشي گرايش اثر بخشي كار تيمي، دانشگاه نيوسات ولز استراليا

)برگزيده آزمون اعزام به خارج كشور وزارت علوم در سال 1378(كارشناسي ارشد مديريت آموزشي، دانشگاه تهرانكارشناسي مهندسي برق، دانشگاه صنعتي شريف

سوابق كاري:استاديار دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه صنعتي شريف

مدير دوره MBA مشترك بين دانشگاه صنعتي شريف و دانشگاه رويال رودز كانادارئيس گروه برنامه ريزي و توسعه دفتر آموزش وزارت نيرو

مدير دفتر برنامه ريزي و بهبود مديريت سازمان سازندگي و آموزش وزارت نيرو

سوابق علمي و پژوهشي:ارايه چندين مقاله نظري و پژوهشي در مجالت علمي بين المللي، كنفرانس هاي بين المللي و داخلي، و نش��ريات داخل كش��ور در زمينه هاي روانشناس��ي سازماني، مديريت آموزشي و

مديريت منابع انساني

11�

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

کاوه مقدم kavehmoghaddam@mehr.sharif.ir

سوابق تحصیلي:کارشناسی ارشد مديريت MBA، دانشگاه صنعتی شريف

کارشناس مهندسی صنايع، دانشگاه صنعتی شريف

سوابق كاري:همکاری با شرکت کيسون در زمينه بهينه سازی تشکيالت سازمانی و توسعه منابع انسانی

همکاری با شرکت سايپاآذين در زمينه توسعه منابع انسانی و مديريت عملکرد همکاری با شرکت مشاوره مديريت پيوند در پروژه برنامه ريزی استراتژيک

سوابق علمي و پژوهشي:همکاری و اجراي چهار طرح تحقيقاتي با موضوع هاي کار تيمی، ارگونومی و منابع انسانی

و طبقه بندی مشاغل

118

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

واژه هاي كلیدي: حرفه اي گري، شايستگي هاي مديران منابع انساني، استاندارد شايستگي

چكیدهامروزه حرفه اي شدن مديريت منابع انساني از موضوعات كليدي مجامع علمي و حرفه اي اين حوزه در برخي از كش��ور هاي جهان اس��ت. از جمله راهبردهايي كه براي تقويت اين امر مورد مطالعه قرار گرفته است، توسعه اس��تاندارد هاي شايستگي هاي مديران منابع انس��اني است. در اين مقاله ضمن معرفي برخي از شايستگي هاي به دس��ت آمده در تحقيقات بين المللي و اس��تفاده از رويكردي مقايس��ه اي و تلفيقي، حرفه اي گري در مديريت منابع انساني در دو چارچوب »توسعه انجمن مديران منابع انساني« و »فرآيند هاي كسب و كار شركتها« مورد توجه قرار گرفته و ارتباط اس��تاندارد شايس��تگي هاي مديران منابع انساني با اين رويكرد هاي حرفه اي گري در قالب الگويي نظري مورد بحث قرار مي گيرد. در اين مقاله پيشنهاد شده است كه استاندارد شايستگي مي تواند در قالب چهار گروه شايس��تگي هاي فردي، فني، راهبردي س��ازماني، و دانش كس��ب و كار توسعه داده شود. به عالوه، براي توس��عه اين اس��تاندارد در ايران پيش��نهاداتي ارائه شده اس��ت كه شامل توسعه الگوي شايستگي، ايجاد نظام سنجش شايستگي ها، ارائه گواهينامه هاي شايستگي و توسعه نظام توسعه و ارتقاي شايستگي هاي

مديران و كارشناسان مديريت منابع انساني سازمان ها در قالب استاندارد مربوطه مي باشد.

مقدمهحرفه اي گري1 را مي توان بر اساس ويژگي ها و رفتار هاي يك فرد و يا گروهي از افراد شاغل در حرفه اي معين تعريف كرد

�. Professionalism

نقش توسعه استاندارد شايستگي در حرفه اي تر شدن مديريت منابع انساني

سید بابك علويدكتراي مديريت آموزشي- استاديار دانشكده مديريت و اقتصاد

دانشگاه صنعتي شريف

كاوه مقدمMBA دانشجوي کارشناسي ارشد مديريتکارشناس توسعه منابع انساني شرکت کیسون

119

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

كه موجب اعتماد ديگران به آن فرد يا گروه درباره انجام مطلوب فعاليتهايشان مي شود (Farndale, �005). به منظور باالبردن سطح حرفه اي گري معمواًل تشكيل انجمنهايي با اهدافي شامل تعريف استاندارد هاي شغلي و كد هاي اخالقي، توسعه مستمر قابليت هاي اعضا، شناسايي زمينه هاي تعامل مؤثر با نهاد هاي اجتماعي و باال بردن جايگاه اجتماعي و حقوقي حرفه ها در جامعه و سازمان ها و نهاد هاي حقوقي مورد توجه قرار مي گيرد. در همين راستا، به نظر تعدادي از متخصصين بين المللي مديريت منابع انساني، يكي از چالش هاي مهم پيش روي اين حوزه تخصصي، حرفه اي كردن آن مي باشد (Boselie & Paauwe, �005; Curnowتا بتوان اثر بخشي آن را در عرصه هاي گوناگون به طور مستمر افزايش داد.(McGonigle, �006 Farndale, �005 & اين موضوع اخيرًا در جهت توسعه حوزه مديريت منابع انساني در ايران

نيز مورد تاكيد قرار گرفته است )ماهنامه تدبير، شماره هاي 152 و 153، بخش ميز گرد(. يكي از اقدامات پيشنهادي در راستاي توسعه حرفه اي گري در مديريت منابع انساني، توسعه استانداردي براي شايس��تگي هاي مديران منابع انس��اني اس��ت(�Brockbank, Sioli, & Ulrich, �00) . در اين مقاله مفهوم شايستگي1 نشانگر مجموعه رفتار هاي قابل بروزي است که دربرگيرنده و مرتبط با تركيبي از دانش، مهارتها، توانايي ها و ويژگي هاي فردي است که نقشي كليدي و حياتي در تحقق موفقيت آميز اهداف كاري دارند2. بر اساس شايستگي هاي مورد نياز براي هر حرفه معمواًل اس��تانداردهايي تهيه مي ش��ود كه اساس سنجش هاي3 الزم براي اعطاي مجوز و گواهينامه هاي الزم براي احراز مشاغل مرتبط قرار مي گيرند. شناسايي نياز هاي آموزشي براي توسعه فردي وگروهي اعضاي انجمن هاي حرف هاي نيز با مقايسه شايستگي هاي كنوني اعضا با اين استانداردها و توسعه برنامه هايي براي بهبود آن شايستگي ها انجام مي شود. توسعه و به كارگيري چنين شيوه هايي در بعضي از حرفه هاي ديگر مانند مديريت پروژه نيز جايگاه مهمي

. (US Project Manager Competency Development Framework, �00�)يافته انداين مقاله با توجه به مطالعات و الگو هاي بين المللي س��عي دارد تا ضمن تش��ريح حوزه ها و روش��هايي كه در شناس��ايي شايس��تگي هاي مديران منابع انساني مورد توجه واقع ش��ده اند، ابتدا نتايج مهمترين مطالعات انجام شده در اين حوزه را در الگويي يكپارچه، جمع بندي نموده و سپس الگويي نظري جهت تبيين نقش استاندارد شايس��تگي ها در حرفه اي تر ش��دن مديريت منابع انساني را پيش��نهاد نمايد. در پايان مقاله نيز زمينه هايي براي فعاليت هاي آتي الزم براي تقويت حرفه ای گري مديريت منابع انس��اني در ايران بر اس��اس پياده سازي الگو و

استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني پيشنهاد مي گردد.

مفهوم شايستگيهمانط��ور كه در مقدمه مقاله مفهوم شايس��تگي تعريف گرديد، اين مفه��وم مرتبط با قابليت هاي كليدي افراد براي موفقيت در حرفه شان مي باشد اگر چه عده اي از متخصصين براي مفهوم شايستگي اجزاي ديگري را نيز پيشنهاد داده اند )هاشمي، قليچ لي، و غالم زاده، 1384(. يكي از آنها مايكل لوسي 4 است كه مفهوم شايستگي

:(Losey, �999, p. �00) را در قالب معادله ذيل تبيين مي كندشايستگي= هوش+ آموزش تخصصي+ تجربه+ اخالق حرفه اي+/- عالقه مندي

�. Competency�. US Department of Health and Human Services اقتباس از تعريف ارائه شده براي شايستگي توسط3. Competency assessment4. Michael R. Losey

1�0

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

به نظر لوس��ي، هوش عامل ارثي و غيراکتس��ابي اين معادله به حس��اب مي آيد و نشان دهنده ظرفيت ذهني هر انسان در يادگيري، تجزيه و تحليل اطالعات و توان مندي در تبديل داده هاي خام به اطالعات الزم جهت حل مس��ائل اس��ت. آموزش تخصصي عامل ديگري است که در شايستگي نقش دارد. البته منظور از آموزش، صرفًا اخذ مدرک دانش��گاهي نيس��ت؛ بلکه فرآيندي اس��ت که بطور مستمر انجام مي گيرد و مبتني بر يادگيري از طرق مختلف مي باش��د. با توجه به توس��عه س��ريع دانش در جهان امروز، مديران منابع انساني جهت حفظ و توسعه شايستگي هاي حرفه اي خود، بايد بطور مداوم در پي کسب دانش روز و دستاورد هاي جديد در حوزه تخصصي خود باش��ند. ارتباط با انجمن هاي تخصصي و ش��رکت در دوره هاي آموزشي موسسات حرفه اي يا دانشگاهي در اين خصوص مي تواند مد نظر قرار گيرد. عامل بعدي تجربه است كه مي تواند بزرگترين معلم زندگي باشد. مدي��ران منابع انس��اني نبايد در اين خصوص صرفًا به تجربيات ش��خصي خود اکتف��ا نمايند بلکه آنچه در اين خصوص مد نظر اس��ت بهره مندي از تجربيات ديگران در حوزه مديريت منابع انس��اني است که تحقق اين امر مستلزم تشکيل شبکه هاي ارتباطي و تبادل سيستماتيك تجارب ميان مديران منابع انساني است و انجمن هاي حرف��ه اي، در اي��ن خصوص مي توانند نقش عمده اي ايفا نمايند. توجه به اصول اخالق حرفه اي عامل ديگري در شايستگي مديران منابع انساني در نظر گرفته شده است. نتايج تحقيقي که انجمن مديران منابع انساني اياالت متحده ميان 747 نفر از مديران منابع انساني انجام داده است (Business Ethics Survey Report, �997)نشانگر اين امر اس��ت که 47% مديران جهت زير پا گذاردن اس��تاندارد هاي اخالق حرفه اي جهت دست يابي به اهداف س��ازماني و تجاري تحت فش��ار قرار گرفته بودند. 21% از اين مديران مش��اهدات خود در زمينه عدم رعايت استاندارد هاي اخالقي را به مافوق خود گزارش نداده بودند؛ مهمترين دليل اين امر اين بود که نمي خواستند به عنوان يک عضو مزاحم در تيم هاي کاري به حس��اب آيند. توجه به اين نکته از آنجا حايز اهميت اس��ت که در اکثر موارد عدم رعايت اصول اخالق حرفه اي با منافع کوتاه مدت اش��خاص يا س��ازمان گره خورده اس��ت، اما در درازمدت به اعتبار ش��خصي و شايس��تگي حرفه اي لطمه هاي جبران ناپذيري وارد مي سازد. آخرين عامل،

ميزان عالقه مندي افراد به اين حرفه است. بدون عالقه، احتمال موفقيت حرفه اي بسيار کم است.اما س��ؤاالت اصلي در اينجا اين اس��ت كه چه شايس��تگي هايي را امروزه بايد از مديران منابع انساني انتظار داش��ت و چه برنامه ريزي هايي را بايد براي توس��عه شايس��تگي ها انجام داد؟ در قس��مت بعدي نتايج برخي از مطالعات مهم انجام ش��ده در اين حوزه كه منجر به توس��عه الگو هاي شايس��تگي مديران منابع انس��اني گرديده

است، ارائه مي شوند.

شايستگي هاي مديران منابع انساني در تحقیقات پیشینمطالعاتي در كشور هاي مختلف با رويكرد هاي گوناگون درباره شناسايي شايستگي هاي مديران منابع انساني انجام ش��ده اس��ت (Boselie & Paauwe, �005; Lawson & Limbrick, �999) . با مروري بر اين مطالعات به نظر مي رس��د كه س��ه رويكرد اصلي در تحقيقات و الگو هاي ارائه ش��ده درباره روش شناسايي شايستگي ها مورد استفاده قرار گرفته اند. در رويكرد اول، معمواًل شايستگي هاي پيشنهادي از تحليل متخصصين از تحوالت محيط هاي فرهنگي، سياسي، اجتماعي و صنعتي پيرامون سازمان ها حاصل مي شود كه الزامات متعددي را براي نقشهايي كه از مديران منابع انساني انتظار مي رود مشخص مي كنند )Boselie & Paauwe, �005 ،ابوالعاليي،

1�1

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

1384: هاش��مي و هم��كاران، 1384(. از اين رو در اين رويكرد، شناس��ايي نقش هاي م��ورد انتظار از مديريت منابع انس��اني در س��ازمان ها چارچوب اصلي را براي تدوين الگو هاي شايس��تگي مديران منابع انساني فراهم مي س��ازد. بر اين اس��اس نقش هاي مختلفي مانند سياست گذار و تنظيم كننده امور پرسنلي، ارائه كننده خدمات مديريت منابع انس��اني )مانند اس��تخدام، آموزش، ارزش��يابي عملكرد، و غيره(، مشاور داخلي مديريت ارشد و همكار در ايجاد كننده تغيير پيشنهاد گرديده است (Boselie & Paauwe, �005). يكي از تغييرات مهمي كه در انتظارات از مديران منابع انساني در سال هاي اخير بوجود آمده است، حركت از برداشتي صرفًا كاركردي1 به سمت (Boselie & Paauwe, برداشتي مبتني بر انتظار بيشتر از آنان در تاثيرگذاري بر كسب وكار و فرآيند هاي راهبردي است(�005. بر اين اس��اس و با توجه به محيط رقابتي كنوني، پيش��نهاد شده است كه ارزش افزوده فعاليت هاي مرتبط با مديريت منابع انس��اني در ارتباط با كس��ب و كار ش��ركت بايد قابل محاس��به باشد. لذا بسياري از متخصصين )مانند: Boselie & Paauwe, 2005; Lawson & Limbrick, 1999( بر اين باورند كه شناخت كسب و كار شركت و نياز هاي مشتريان و توانايي مشاركت در فرآيند هاي راهبردي از جمله شايستگي هاي مهم مديران منابع انساني بايد باشد. اين شرايط اهميت شايستگي هاي برقراري روابط و ارتباطات مؤثر با مديران ارشد و ساير مديران شركت را نيز بيشتر مي نمايد. برخي )مانند: Lawson & Limbrick, �996( بر اين امر تاكيد دارند كه با توجه به رقابتي شدن محيط كسب و كار، مديران منابع انساني الزم است تا با مفاهيم مالي شركت هاي خود بيشتر آشنا ش��وند. به طور خاص، پيش��نهاد ش��ده است كه مديران منابع انساني بايد درك خوبي از شاخص هاي مالي مانند ارزش افزوده بازار2، ميزان ارزش افزوده س��رمايه س��هامداران، ارزش افزوده اقتصادي3، ش��اخص ساالنه سود عملياتي شركت پس از كسر ماليات و استهالك سرمايه، داشته باشند تا بتوانند عالوه بر ايفاي نقش مؤثرتر در فرايند هاي كسب و كار شركت خود ارزش ايجاد شده توسط مديريت منابع انساني را با توجه به اين متغير هاي

عملكردي تبيين و توجيه نمايند. بررسي هاي مختلفي نيز پيشنهاد كننده تاثيرگذاري و اهميت ابعاد فرهنگ ملي بر توسعه و ساختار مديريت منابع انساني است )Brewster, �004(. بر اين اساس آشنايي با ويژگي هاي فرهنگ ملي و تاثير آن بر فرآيندها و تصميم گيري هاي حوزه مديريت منابع انس��اني س��ازمان ها مي تواند از جمله شايس��تگي هاي مهم باشد. يكي از اين شايس��تگي ها مي تواند آش��نايي مدير منابع انس��اني با نحوه اس��تفاده صحيح از الگوهايي باش��د كه در فرهنگ هاي ديگر توسعه و تكامل يافته اند. شناخت شباهت ها و تفاوت هاي فرهنگي بين جوامع صادر كننده اين الگوها و جوامع اس��تفاده كننده در اس��تفاده صحيح و يا ايجاد اصالحات و يا تغييراتي احتمالي متناس��ب با فرهنگ ملي در آنها نقش مهمي دارد. به طور مثال، پيشنهاد شده است كه بسياري از الگو هاي مديريت منابع انساني كه بر اساس فرهنگي با ميزان بااليي از فردمحوري4 توسعه يافته است، ممكن است در فرهنگ هاي متفاوت مثاًل جمع گرا5 داراي قابليت هاي اجرايي بااليي نباشند و از اينرو نياز به توسعه و يا اصالحاتي در آن الگوها وجود

.(Brewster, �004) دارد

�. Functional�. Market Value Added3. Economic Value Added4. Individualism5. Collectivistic

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

بروس��تر )2004( با توجه به ش��رايط محيطي س��ازمان ها، تفاوتهايي را كه بين نقشها و ويژگي هاي مديريت منابع انساني در آمريكا و اروپا وجود دارد، شناسايي كرده است. آگاهي به اين تفاوتها ممكن است متخصصين در كش��ور هاي مختلف را در پياده س��ازي اقتضايي الگو هاي مديريت منابع انس��اني ياري نمايد. يكي از پيش فرض هاي مهم الگو هاي مديريت منابع انساني معرفي شده دراياالت متحده آمريكا اين است كه مديريت ش��ركتها داراي آزادي عمل بس��يار زيادي در نحوه مديريت پرسنلي هستند. يكي از ارزش هاي رايج در جامعه كس��ب وكار آمريكا عدم دخالت و يا دخالت بس��يار اندك حاكميت ايالتي در كسب و كار شركتها است. به طور مثال، ش��ركت هاي آمريكايي داراي آزادي هاي فراواني در نحوه اس��تخدام و اخراج كاركنان، تعيين سيستم هاي حقوق و مزايا، و فرآيند هاي توس��عه و آموزش در مقايس��ه با همتا هاي خود در اروپا هستند. اين شرايط ممكن است در ارتباط با قدرت كم اتحاديه هاي صنفي در آمريكا نيز باشد. آمار موجود نشان مي دهد كه ميزان عضويت ش��اغلين در اتحاديه ه��اي صنف��ي در اياالت متحده كمتر از 14% مي باش��د. در حالي ك��ه اين ميزان در برخي از

. (Brewster, �004)كشور هاي اروپايي به 90% شاغلين مي رسدعوامل��ي مانن��د جهان��ي ش��دن تج��ارت، باف��ت و تركي��ب جمعيتي، چش��م ان��داز و برنامه هاي توس��عه، تغيي��رات سياس��ي و اجتماع��ي، و قواني��ن و مق��ررات موج��ود و تغييرات آنه��ا از جمله عواملي هس��تند كه مي توانند بر نقش هاي مورد انتظار از مديريت منابع انساني در بخش هاي مختلف دولتي و خصوصي تاثيرگذار باشند (Boselie & Paauwe, �005; Farndale, �005). پديده جهاني شدن از يك طرف و ويژگي هاي فرهنگي و صنعتي خاص هركش��ور و يا صنعت خاص، مديران منابع انس��اني را در ش��رايطي قرار مي دهد كه الزم اس��ت شايس��تگي هاي خود را درجهت فهم ارتباط بين ش��رايط جهاني، ملي و صنعت كش��ور خود ارتقا دهند )Lawson & Limbrick, �996(. استراتژي هاي صنعتي هر كشور در بخش هاي مختلف و استراتژي هاي كسب وكار نيز مي توانند بر استراتژي هاي منابع انساني و از اين طريق بر نقش هاي مورد انتظار از مديران منابع انساني مؤثر باشند. به طور مثال گسترش صنايع خدماتي، گسترش تفكر مشتري گرايي، كوچك سازي1 و برون سپاري2 از جمله پديده هايي هس��تند كه انتظارات متنوعي را مي توانند از مديريت منابع انس��اني ايجاد نمايند كه اين امر انتظار

.)Boselie & Paauwe, �005; Cascio & Wynn, �004( شايستگي هاي متنوعي را نيز بوجود مي آوردش��كل 1 جمعبندي نويس��ندگان اين مقاله از نحوه اس��تفاده از رويكرد تحليل محيطي در شناسايي نقش هاي مورد انتظار از مديران منابع انساني و شناسايي شايستگي هاي الزم مربوط به آنها را نشان مي دهد. بر اين اساس مديران منابع انساني عالوه بر داشتن شايستگي هاي كاركردي مديريت منابع انساني، الزم است شايستگي ايفاي

نقش هاي ديگري را با توجه به تحوالت مختلف محيطي داشته باشند.

�. Downsizing�. Outsourcing

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

شكل 1: رويكرد تجزيه و تحلیل محیطي براي شناسايي شايستگي هاي مديران منابع انساني

رويكرد دومي كه در تحقيقات شناس��ايي شايس��تگي هاي مديران منابع انساني بكار گرفته شده است، استفاده از نظرات مديران منابع انساني در قالب تحقيقات پيمايشي است. برخالف رويكرد اول، اين رويكرد عمدتًا بر اساس تجزيه و تحليل داده هاي تجربي1 است. در زمان استفاده از اين رويكرد، ليست متنوعي از شايستگي ها تهي��ه ش��ده و از مدي��ران منابع انس��اني خواس��ته مي ش��ود تا ميزان اهمي��ت آنها را در يك پرسش��نامه تعيي��ن ك��رده و مي��زان قابليت خود در هر كدام از آنها را نيز مش��خص نمايند. س��پس س��عي مي گردد (Fabrigar, Wegener, MacCallum, & Strahan, �999) 2تا با اس��تفاده از فنون آماري مانند تحليل عامليدسته هايي كلي تر از متغير هاي شايستگي را شناسايي و سپس تاثير آنها را بر روي متغير هاي عملكرد سازماني مطالعه نمايند (Brockbank et al., �00�; Boselie & Paauwe, �005). همچنين اس��تفاده از رويكرد 360 درجه )بررسي نظرات مديران منابع انساني به همراه نظرات مديران ارشد، مديران بخش هاي ديگر و كاركنان(

. (Boselie & Paauwe, �005)نيز براي باال بردن روايي3 نتايج پيشنهاد شده است در تحقيقي در سال 2002، شايستگي هاي مديران منابع انساني در شركت هاي چندمليتي فعال در صنايع مختلفي مانند صنايع شيميايي،كشاورزي، ساخت و توليد، و نفتي كه در كشور هاي اروپايي مستقر هستند، مورد بررسي قرار گرفته است(Boselie & Paauwe, �005) . در اين تحقيق سؤاالت عبارت بودند از: )1( شايستگي هاي اصلي براي كاركرد منابع انساني در اروپا چيست؟ )2( ميزان ارزش افزوده ادراك شده حاصل از شايستگي هاي شناسايي شده، بر عملكرد سازماني چقدر است؟ شركت كنندگان در اين تحقيق عبارت بودند از مديران منابع انساني و متخصصين

�. Empirical data�. Factor analysis3. Validity

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

اين رشته )255 نفر( و متخصصين و مديران غير مرتبط با مديريت منابع انساني )428 نفر( كه در بخش هاي مختلف شركت هاي ذكر شده شاغل بودند. در اين تحقيق سؤاالتي درباره ميزان رضايت عمومي از قابليت مديران منابع انساني در فعاليتهايي مانند استخدام، توسعه، ارزيابي عملكرد، سيستم پاداش و مديريت تغيير پرسيده شد. با استفاده از تحليل عاملي مجموعًا 15 عامل مختلف در 111 متغير شايستگي تعبيه شده در پرسشنامه شناسايي گرديد. ساختار عاملي1

شناسايي شده در دو گروه مديران و متخصصين منابع انساني و مديران و متخصصين غير مرتبط يكسان بود. جدول 1 حاوي عوامل شناس��ايي ش��ده و متغير هاي شايس��تگي مي باشد )داراي بار عاملي2 بزرگتر از 0/5 در هر دو گروه(. همانطور كه در جدول 1 مشاهده مي شود، عامل شايستگي نخست در اين مطالعه در سطح استراتژيک تحت عنوان مش��ارکت راهبردي3 شناس��ايي شده اس��ت. ايجاد و مديريت فرهنگ سازماني قوي در راستاي پياده س��ازي اس��تراتژي هاي سازمان از شايستگي هايي است كه از متغير هاي شناسايي شده در اين عامل است. امروزه ايجاد تغييرات سازماني جهت برآورده ساختن تقاضاي بازار به تنهايي مدنظر نيست بلکه سرعت تغيير و نوآوري نيز اهميت زيادي دارد. شايستگي مديران منابع انساني در ايجاد زمينه هاي تغيير سريع فرآيندها و حتي تعيين جهت تغييرات نيز از جمله شايستگي هاي شناسايي شده در اين عامل مي باشد. عامل دوم از شايستگي ها به اعتبار فردي4 مدير منابع انساني در نزد ديگر همتايان و مديران صفي مربوط است. برقراري ارتباط موثر مديران منابع انساني با مديران صفي در داخل سازمان و ديگر همتايان در خارج از سازمان در اين خصوص شايان توجه است. توانايي در ارائه نتايج مشخص بر اساس وعده هاي داده شده از ابعاد مهم اين شايستگي است. عاملي ديگر ازشايستگي هاي شناسايي شده، ارائه خدمات منابع انساني5 مورد نياز است که شامل شايستگي در امور پرسنلي، توسعه، سازماندهي، اندازه گيري تاثيرگذاري فعاليت هاي منابع انساني و مديريت عملکرد مي باشد. دانش کسب و کار6 عامل چهارم از شايستگي هاي شناسايي شده است که بيانگر لزوم شناخت مديران منابع انساني از صنعت و کسب وکار سازمان است. شناخت از زنجيره ارزش و روابط کاري سازمان با مشتريان و تامين کنندگان، ذينفعان و شبکه توزيع و آگاهي از اينکه سازمان چگونه ارزش افزوده ايجاد مي نمايد، نيز در همين ارتباط مي باشد. آخرين عامل شايستگي، بکارگيري

تکنولوژي در ارائه خدمات منابع انساني است كه در تحليل عاملي فقط با يك متغير پيشنهاد شده است.در اين تحقيق روابط آماري بين عوامل شايس��تگي شناس��ايي، ش��ده و دو متغير ادراكي عملكرد با نام هاي )1( "رتبه ادراك ش��ده عملكرد مديريت منابع انس��اني" و )2( "رقابت مالي" مورد بررسي قرار گرفت. رتبه ادراك شده عملكرد مديريت منابع انساني اشاره به ادراك پاسخ دهنده از عملكرد واحد مديريت منابع انساني شركت در مقايسه با واحد مديريت منابع انساني در شركت هاي مشابه، و رقابت مالي به ميزان ادراك پاسخ دهنده از مقايسه نحوه عملكرد مالي شركت نسبت به رقباي آن اشاره داشته است. نتيجه تجزيه و تحليل رگرسيوني7 نشان داد كه تنها دو عامل شايستگي اعتبار فردي )تاثير بيشتر( و ارائه خدمات منابع انساني داراي رابطه مثبت با رتبه ادراك شده عملكرد مديريت منابع انساني بوده اند. به عالوه، تنها عامل داراي رابطه مثبت با رقابت مالي، عامل مشاركت

�. Factor structure�. Factor loading3. Strategic Contribution4. Personal Credibility5. HR Delivery6. Business Knowledge7. Regression analysis

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

راهبردي بود. نتيجه خالف انتظار، ارتباط منفي رقابت مالي با تكنولوژي مورد استفاده در مديريت منابع انساني بود. گمانه زني محققين اين بود كه رابطه منفي اين شايستگي با متغير عملكردي رقابت مالي ممكن است به اين دليل باشد كه توسعه و استفاده از تكنولوژي هايي مانند سيستم هاي اطالعات مديريت منابع انساني در اين شركتها هنوز در ابتداي راه بوده و با توجه به هزينه باالي پياده سازي آنها كارايي زيادي در عملكرد اين شركت نداشته اند. در مجموع نتايج اين تحقيق نش��ان داد که مجموعه شايس��تگي هاي مديريت منابع انس��اني تقريبا 10% بر عملکرد تجاري شرکت تاثير مستقيم مي گذارد1. محدوديت اصلي روش شناختي2 اين تحقيق استفاده از اندازه هاي ادراك

شده به جاي اندازه هاي عيني است كه در تفسير نتايج بايد مورد توجه قرار گيرد.

Boselie & Paauwe, 2005جدول 1 : عوامل و متغیر هاي شايستگي در تحقیق

مشاركت راهبردي

1. مديريت فرهنگي2. تصميم گيري راهبردي

3. تغيير سريع4. توجه به برقراري ارتباط با بازار

اعتبار فردي1. برقراري روابط مؤثر

2. تالش براي نتيجه گرفتن از فعاليتها3. ارتباطات مؤثر

ارائه خدمات منابع انساني

1. توسعه منابع انساني2. سازماندهي و اندازه گيري تاثيرگذاري فعاليت هاي منابع انساني

3. امور پرسنلي4. مديريت عملكرد

دانش کسب و کار

1. زنجيره ارزش2. پيشنهاد ارزش )چگونه شركت توليد ثروت كند(.

3. روابط كار

تكنولوژي مورد استفاده در منابع انساني

)تنها يك متغير شايستگي در اينجا شناسايي شده است(.

1. شايستگي ها مي توانند از طريق تاثير گذاري بر فرآيند هاي سازماني به طور غير مستقيم نيز بر عملكرد شركت مؤثر باشند.�. Methodological

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

رويكرد س��وم مورد اس��تفاده در مطالعات پيش��ين، توجه به شناس��ايي شايستگي هاي مديران منابع انساني ش��ركت هاي موف��ق با توجه به روش بهين��ه كاوي1 مي باش��د )Lawson & Limbrick, �996(. در يكي از مطالعاتي كه با اين رويكرد انجام ش��ده اس��ت، پس از انتخاب شركتهايي با عملكرد باال، مصاحبه هايي فردي با مديران عامل شركتها و مصاحبه هايي گروهي با مديران منابع انساني اين شركتها اجرا شده است. با استفاده از تجزيه و تحليل كيفي2 محتواي متن مصاحبه ها3، پنج گروه شايستگي كه هر كدام شامل چندين متغير شايستگي بودند شناس��ايي شدند)ش��كل 2(. اين پنج گروه شايس��تگي عبارت بودند از: مديريت هدف و عمل، رهبري سازماني و كاركردي، شايستگي فني، مديريت نفوذ، و دانش كسب وكار )Lawson & Limbrick, �996(. يكي از مزاياي اين مطالعه، توسعه الگويي روش شناختي است كه در آن پس از شناسايي شايستگي ها با استفاده از روش كيفي و تجزيه و تحليل محتوا، اقدام به روا سازي گروه هاي متغير هاي شايستگي با استفاده از پيش بيني متغير هاي عملكرد مالي شركت مي گردد. شكل 3 نمايشگر الگوي فرآيند توسعه و روا سازي الگوي شايستگي

در اين مطالعه است.

) Lawson & Limbrick, 1996, p. 78( :شكل �: شايستگي هاي مديران منابع انساني منبع

اگ��ر چ��ه اين الگو چارچوب روش ش��ناختي مفيدي را عرضه كرده اس��ت، محققان اي��ن مطالعه براي تاييد گروه بندي بدس��ت آمده از مطالعه كيفي خود، اقدام به مطالعه اي كمي4 نيز نمودند. با اس��تفاده از پرسشنامه هايي از مديران منابع انس��اني درخواس��ت ش��د تا ميزان اهميت شايستگي هاي شناسايي شده را مشخص نمايند و با استفاده از يكي از انواع تحليل عاملي5 اظهار داشته اند كه گروه بندي پنج گانه شايستگي در مطالعه كيفي مورد �. Benchmarking�. Qualitative analysis3. Theme analysis4. Quantitative research5. Principal factor components analysis with varimax rotation

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

حمايت نتايج مطالعه كمي نيز قرار گرفته است. از آنجا كه با توجه به تعداد قابل توجه متغير هاي شايستگي در اين مطالعه نياز به حجم نمونه بااليي مي باشد )مثاًل باالي 200( و حجم نمونه اين مطالعه 35 مدير منابع انساني بوده است، بنابر اين در اين مطالعه نتايج تحليل عاملي براي شناسايي عوامل شايستگي قابل اعتماد نمي باشد )�Coakes & Steed, �00(، در حاليكه معمواًل ارائه نتايج تحليل عاملي بايد شامل آماره هايي مانند واريانس عوامل1 و بار عاملي باش��د )Fabrigar et al, �999(. فقدان اين اطالعات قابليت اعتماد به نتايج روا س��ازي را نيز كم مي كند. عليرغم اين ضعف مهم روش شناختي، اين مطالعه از آن جهت ارزشمند است كه روا سازي را

به عنوان مرحله اي مهم از فرآيند شناسايي شايستگي هاي مديران منابع انساني معرفي كرده است.

شكل �: فرآيند توسعه و رواسازي الگوي شايستگي مديران منابع انساني

الگويي تلفیقي از شايستگي هاي مديران منابع انسانيبه نظر مي رسد براي افزايش روايي دستيابي به الگويي براي شايستگي هاي مديران منابع انساني بتوان نتايج مطالع��ات ب��ا س��ه رويكرد مطرح ش��ده را تلفيق نمود. از آنجا كه هر كدام از اي��ن رويكردها از روش ها و منابع گوناگوني براي شناسايي شايستگي هاي مورد نياز مديران منابع انساني استفاده نموده اند، يكپارچه سازي نتايج مي تواند موجب افزايش روايي آنها شود. از اين رو با تلفيقي از نتايج مطالعات در رويکرد هاي سه گانه مي توان نتيجه گرفت که جهت تدوين اس��تاندارد هاي شايس��تگي مديران منابع انس��اني مي توان از منابع س��ه گانه مورد

استفاده در اين رويكردها استفاده نمود )شكل 4(.

�. Factor variance

1�8

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

شكل �: منابع سه گانه براي تدوين الگوي شايستگي مديران منابع انساني

مقايسه انجام شده بر روي نتايج رويکرد هاي فوق نشان دهنده انطباق و سازگاري قابل قبول آنها است که در نتيجه منجر به اعتبار بخشي بيش از پيش شايستگي هاي مطرح شده مي شود. به نظر مي رسد كه شايستگي هاي شناس��ايي ش��ده حاصل از تلفيق نتايج س��ه رويکرد ذكر ش��ده را بتوان در چهار حوزه شايس��تگي هاي راهبرد سازماني، فردي، فني و دانش كسب و كار دسته بندي و پيشنهاد نمود. در جدول 2 شايستگي هاي به دست آمده

از سه رويکرد ذكر شده بطور مقايسه اي در چهار حوزه شايستگي مذکور ارائه شده اند.

جدول �: مقايسه شايستگي هاي مديران منابع انساني شناخته شده از تلفیق رويكرد هاي متفاوت

رويکرد

حوزه شايستگينقش هاي مديران منابع انساني

نظرات مديران منابع انساني و متخصصان غیر

مرتبط

مديران منابع انسانيشرکت هاي موفق

راهبردي سازمانيتحليلگري تجارت جهاني

و جهاني شدنرهبري سازماني و کارکرديمشارکت راهبردي

فرديمشاور داخلي مدير ارشد

همکار ساير مديراناعتبار فردي

مديريت هدف و عملمديريت نفوذ

فنيارائه کننده خدمات منابع

انساني سياستگذار و تنظيم کننده امور پرسنلي

ارائه خدمات منابع انساني

شايستگي فني

دانش کسب و کارتحليلگر کسب و کاردانش کسب و کار

در هر س��ه رويکرد به لزوم شايس��تگي هاي مديران منابع انساني در حوزه شايستگي راهبردي سازماني اشاره شده است. در رويکرد اول از نقش تحليل گري محيط تجارت جهاني و روند کلي حرکت سازمان ها در مسير

1�9

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

جهاني شدن سخن گفته شده و در رويکرد دوم به مشارکت مديران منابع انساني در تصميم گيري هاي راهبردي و مديريت فرهنگي سازمان جهت تغييرات سريع بر اساس بازار هدف و پياده سازي راهبرد هاي سازمان اشاره شده است. رهبري از طريق چشم اندار هاي سازمان و مهارت هاي مديريت گروهي و توسعه ديگران نيز مواردي

است که در اين حوزه شايستگي در رويکرد سوم ديده مي شود.نتايج بررسي ها در هر سه رويکرد، شامل شايستگي هايي در حوزه شايستگي فردي نيز مي باشند. در رويکرد اول براي مديران منابع انساني نقش مشاور داخلي مدير ارشد و همکار ساير مديران سازمان مطرح شده است که اين امر مس��تلزم توانايي فردي در برقراري ارتباطات موثر اس��ت. در رويکرد دوم بر کس��ب اعتبار فردي از طريق به انجام رساندن مطلوب وظايف و ماموريت ها توسط مديران منابع انساني تاکيد شده است و در رويکرد س��وم مصم��م بودن، فعال ب��ودن، توجه به کارايي و دغدغه تاثيرگذار بودن ب��ه عنوان ويژگي هاي فردي مديران منابع انساني ذکر شده است. در اين رويکرد به مديريت نفوذ از طريق مهارت هاي ارتباطي و مذاکره و ائتالف

و شبکه سازي نيز اشاره شده است که مي توان در حوزه شايستگي فردي دسته بندي نمود.تمامي رويکرد ها، دسته اي از شايستگي هاي مديران منابع انساني را در حوزه شايستگي فني مطرح کرده اند. نقش سياست گذاري در امور پرسنلي در رويکرد اول به چشم مي خورد و در رويکرد دوم، ارائه خدمات منابع انس��اني بيان ش��ده اس��ت و در رويکرد سوم، شايستگي فني در هش��ت كاركرد برنامه ريزي و بکارگماري منابع انس��اني، توس��عه و آموزش کارکنان، روابط کار، حقوق و مزايا، بهداشت و سالمت و امنيت،تحقيقات پرسنلي،

توسعه سازماني و سيستم اطالعات مديريت منابع انساني مطرح شده است. حوزه شايستگي چهارم که در اين بررسي مقايسه اي پيشنهاد شده است، حوزه دانش کسب و کار است. در رويکرد اول براي مديران منابع انساني نقش تحليلگر کسب و کار در نظر گرفته شده است و در رويکرد سوم آگاهي سازماني،

دانش صنعتي، ديدگاه ارزش افزوده و توجه به راهبرد هاي کسب و کار مورد توجه قرار گرفته است. بر اساس جمعبندي ارائه شده فوق، شايستگي مديران را مي توان با ارائه الگويي تلفيقي به صورت جدول 3 پيشنهاد نمود. در اين الگوي تلفيقي، چهار حوزه شايستگي راهبرد سازماني، فردي، فني و دانش کسب و کار

بر عملكرد مديران منابع انساني موثر قلمداد شده اند.

جدول �: الگوی تلفیقی شايستگی های مديران منابع انسانی

1�0

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

شكل 5 نيز نشانگر تاثير شايستگي هاي مديريت منابع انساني بر عملكرد مديران منابع انساني است. گر چه عالوه بر شايستگي ها ساير عوامل محيطي و سازماني نيز بر عملكرد مديران منابع انساني مؤثر مي باشند، تقويت هر يک از حوزه هاي شايستگي چهارگانه مي تواند موجب ارتقاي عملكرد مديران منابع انساني گردد. همچنين ممكن است که تقويت شايس��تگي ها در يک حوزه به صورت تعاملي موجب تقويت شايس��تگي ها در حوزه هاي ديگر شود و بدين طريق بطور غير مس��تقيم و فزاينده موجب تقويت عملكرد مديران منابع انس��اني شود. مثاًل دغدغه تاثيرگذاري يك مدير منابع انساني در حوزه فردي ممکن است انگيزه کسب دانش کسب و کار شركت را افزايش دهد. تالش براي كسب دانش كسب و كار و بهبود شايستگي در اين حوزه ممكن است موجب تقويت اعتماد مديران ارشد و مديران بخش هاي ديگر سازمان به مدير منابع انساني شده و فرصت هاي بيشتري را براي وي براي ارائه خدمات كاركردي منابع انساني بوجود آورد كه اين امر به نوبه خود مي تواند موجب تقويت شايستگي هاي فني گردد. به عالوه تقويت اعتماد مديران ارش��د و مديران بخش هاي ديگر به شايس��تگي هاي فردي و فني يك مدير منابع انساني ممكن است فرصت هايي براي حضور وي در فرآيندها و تصميمات راهبردي فراهم سازد كه اين نيز به نوبه خود ممكن است

موجب تقويت شايستگي هاي راهبردي گردد.

شكل �: شايستگي ها و عملكرد مديران منابع انساني

استاندارد شايستگي مديران منابع انسانياس��تاندارد هاي شايستگي بر اس��اس الگو هاي شايستگي تهيه مي گردند1. معمواًل براي هر حوزه2 شايستگي، واحدها3 و اجزاي4 شايس��تگي و س��پس معيارهايي مش��خص مي ش��وند كه مبناي اندازه گيري شايستگي قرار

1. نگارنده اول اين مقاله در حال حاضر ناظر پروژه اي اس��ت كه براي تهيه اس��تاندارد شايس��تگي مديران پروژه صنايع پتروشيمي ايران در حال انجام مي باشد. روش پيشنهاد شده در اين قسمت براي تهيه استاندارد شايستگي مديران منابع انساني با توجه به تجارب بدست آمده

در اين پروژه مي باشد.�. Area3. Unit4. Element

1�1

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

مي گيرند. يك حوزه مي تواند به طور مثال يكي از عوامل كلي شايستگي شناسايي شده مانند "دانش كسب و كار" بوده كه در آن واحد هايي مانند "آگاهي سازماني"، "دانش صنعتي" و "دانش زنجيره ارزش" تعريف گردد. براي عملياتي كردن هر واحد نيز اجزايي تعريف مي گردند كه نش��انگر آن شايس��تگي باشند. به طور مثال براي واحد "دانش زنجيره ارزش" در يك سازمان توليدي ممكن است اجزاي "دانش لجستيك"، "دانش عمليات"، "دانش بازاريابي و فروش"، و "دانش خدمات پس از فروش" انتخاب ش��وند. براي اندازه گيري هر جزء شايس��تگي، معمواًل معيارهايي عيني و قابل ارزشيابي تعريف شده و با توجه به شواهد و مداركي كه متقاضيان در اين حرفه از عملكرد قبلي خود ارائه مي نمايند و يا عملكرد آنها در مصاحبه هاي س��نجش شايس��تگي، امتيازات مختلفي )مثاًل از 1 به معناي "شايس��تگي محدود" تا 6 به معناي "شايس��تگي باال"( به هر كدام از اجزاي شايس��تگي داده مي ش��ود. پس از اعمال ضرايب اهميت هر كدام از اجزاي شايس��تگي، جمع بندي اين امتيازات مبناي اعطاي گواهينامه هاي حرف هاي در س��طوح مختلف مي ش��ود. چنانچه س��ازماني بخواهد چنين اس��تانداردي را براي اس��تخدام كاركنان واحد منابع انس��اني به كار ببرد، س��طوح تعيين ش��ده در گواهينامه ها را مي توان معيار تعيين مش��اغل مناس��ب براي آنان درنظرگرفت )Curnow & McGonigle, �006(. به طور مثال، گواهينامه هايي در س��طوح 3، 2 و1 مي تواند مبناي انتخاب افراد براي مش��اغل كارش��ناس منابع انساني، كارشناس ارشد منابع انساني و مدير منابع انساني يك شركت قرار گيرد. چنين فرآيندهايي را مي توان در يك مركز سنجش شايستگي1

طراحي و اجرا نمود.

نقش استاندارد هاي شايستگي در حرفه اي گري مديريت منابع انسانيتقويت حرفه اي گري، مستلزم وجود مشخصات و هويت مشترک و عمومي، استاندارد هاي عمومي عملکردي، اس��تاندارد هاي اخالق��ي، حوزه دانش مش��خص و طبقه بندي ش��ده و امکان آموزش و ص��دور گواهينامه هاي

.(Farndale, �005; Curnow & McGonigle, �006) حرفه اي استيكي از رويكرد هاي مفيد در مفهوم سازي حرفه اي گري مديريت منابع انساني اين امر را از دو ديدگاه مورد توجه قرار داده اس��ت(Farndale ,�005). ديدگاه اول به حرفه اي گري مديريت منابع انس��اني در قالب انجمن مديران منابع انساني اشاره دارد. بر اساس اين ديدگاه انجمن هاي مديريت منابع انساني با تقويت هويت جمعي و توس��عه استاندارد هاي شايس��تگي و الگو هاي رفتاري حرفه اي مي تواند حرفه اي گري مديريت منابع انساني را تقويت نمايد. انجمن هاي مديريت منابع انس��اني در کش��ور هاي توس��عه يافته کمک شاياني به حرفه اي شدن مديران منابع انس��اني نموده اس��ت. بطور مثال انجمن امور پرسنلي)ASPA(2 در سال 1948 با عضويت 28 نفر فعاليت خود را درکش��ور اياالت متحده ش��روع نمود که امروز با بيش از 115000 عضو در 105 کش��ور تحت عنوان انجمن مديريت منابع انس��اني)SHRM(3 فعاليت مي نمايد. در چنين انجمن هايي مديريت منابع انس��اني به عنوان يک شغل حرفه اي با حوزه هاي دانش تعريف شده در نظر گرفته مي شود )Losey, �999(. ديدگاه دوم اشاره به حرفه اي گري مديريت منابع انساني در زمينه فعاليت هاي شركت دارد. تقويت نقش مديران منابع انساني در شركتهايش��ان و مش��اركت دادن آنها در فرآيند هاي س��ازماني به خصوص امور راهبردي از جمله پيامد هاي

�. Competency assessment center�. Society for Personnel Administration3. Society for Human Resource Management

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

حرفه اي گري مديران منابع انساني در فعاليت هاي سازماني است. بر اس��اس الگوها و مطالعات انجام ش��ده در زمينه شايس��تگي مديران منابع انس��اني كه در اين مقاله مورد بررس��ي قرار گرفت و نيز تجارب مؤلفين اين مقاله در مديريت منابع انس��اني، الگويي درباره نقش اس��تاندارد شايستگي هاي مديران منابع انساني در توسعه حرفه اي گري مديريت منابع انساني ارائه مي گردد كه در شكل6 به تصوير كشيده شده است. بر اساس اين الگوي نظري، استاندارد شايستگي هاي مديران منابع انساني مي تواند توسط انجمن مديريت منابع انساني با استفاده از روش هاي علمي تدوين شده و بر اساس آن از دو طريق توسعه حرفه اي گري در قالب انجمن مديريت منابع انساني و توسعه حرفه اي گري در زمينه فعاليت هاي سازمان ها در

افزايش حرفه اي گري مديريت منابع انساني مؤثر باشد.

استاندارد شايستگي و حرفه اي گري در انجمن هاي مديريت منابع انسانيتوس��عه و پياده س��ازي استاندارد هاي شايستگي هاي مديران منابع انساني از طريق انجمن هاي مديريت منابع انساني مي تواند موجب هويت بخشي به اين شغل شده و زمينه ساز فرهنگي حرفه اي شود. در دنياي حرفه اي امروز بدون تاكيد بر شايس��تگي هاي مورد نياز براي احراز ش��غل مديريت منابع انس��اني و توس��عه مستمر اين شايس��تگي ها، مديران منابع انس��اني نمي توانند نقش قابل توجهي در توس��عه س��ازمان هاي خود و نيز توسعه جامعه داش��ته باش��ند. به عالوه، چنانچه در جامعه مديريت كش��ور احراز شغل مديريت منابع انساني بر اساس كسب شايستگي هايي ويژه و مدون و مبتني بر استانداردهايي حرفه اي باشد، الگو هاي ذهني مشخصي از اين شغل بوجود آمده و نوع انتظارات مشخص مي گردد. بر همين اساس معيار هاي عيني اي براي شناسايي مديران منابع انس��اني موفق بوجود آمده كه زمينه س��از فرهنگ س��ازي و توس��عه كد هاي رفتاري مشترك مي گردد. از جنبه اي ديگر براي تقويت فرهنگ حرفه اي گري، توس��عه كد هاي اخالقي نيز زمينه س��از هويت بخش��ي .(Curnow & McGonigle, �006) قوي تري شده و زمينه را براي توسعه الگو هاي شايستگي نيز فراهم مي سازدكد ه��اي اخالق��ي مي توانند هم حاكم بر روابط بين اعضاي انجمن و هم بين اعضا و مش��تريان آنان باش��د

.(Curnow & McGonigle, �006)

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

شكل �: نقش استاندارد شايستگي در توسعه حرفه اي گري مديريت منابع انساني

توسعه استاندارد شايستگي مديريت منابع انساني بر اساس الگوي شايستگيشايستگي هاي مشخص شده در استاندارد نه تنها مي توانند بسترساز فعاليت هاي حرفه اي انجمن گردند، بلكه بايد در بستر اين انجمن توسعه يابند. با وجود اين استاندارد، برنامه هاي توسعه اي و آموزشي انجمن هدفمندتر مي شوند. به عالوه، برنامه هاي آموزشي مستمر، زمينه ساز و تضمين كننده حفظ و توسعه استاندارد شايستگي ها خواهن��د ب��ود. يكي ديگ��ر از جنبه هاي حرفه اي گري در قالب انجمن مديران منابع انس��اني که مبتني بر الگوي اس��تاندارد شايس��تگي عمل مي نمايد، اين اس��ت كه مديران منابع انساني با داشتن شايستگي هاي الزم در سايه تالش جمعي و رهبري اثر بخش، قادر خواهند بود تا نقش حرفه اي خود را در جامعه و همچنين سازمان هاي خود بهتر ايفا نمايند. توس��عه انجمن مديران منابع انس��اني بر اساس استانداردي از شايستگي ها باعث خواهد ش��د كه تصوير حرفه اي تري از اين نهاد بوجود آمده و زمينه س��از مش��اركت جويي س��اير نهاد هاي سياس��ي و اجتماعي جامعه از اين نهاد در راس��تاي برنامه هاي توس��عه ملي گردد. مشاركت در فرآيند هاي تصميم سازي و تصميم گيري در س��طوح س��ازماني، صنعتي و ملي و ارتباط با نهاد هاي سياسي و اجتماعي مختلف مي تواند از نقش هاي حرفه اي باش��ند كه مديران منابع انس��اني با داشتن شايستگي هاي مشخص و رهبري جمعي در قالب انجمن مديران منابع انس��اني ايفا نمايند. وجود اس��تاندارد هاي شايستگي در حرفه مديريت منابع انساني كمك مي كند تا اين انجمن در ارتباط با نهاد هاي ديگر اجتماعي و دولتي بتواند در قالب نهادي حرفه اي و تخصصي،

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

شناسايي شده و به صورتي سازماندهي شده خدمات مؤثرتري را ارائه نمايد.گرچه در توضيحات فوق به صورت كلي تعامل استاندارد شايستگي با جايگاه انجمن هاي حرفه اي براي تقويت حرفه اي گري توضيح داده شد، تاثير تهيه استانداردي مرتبط با هر كدام از حوزه هاي شايستگي را مي توان به طور جداگانه مورد بحث قرار داد. بر اساس شكل 6 تهيه استانداردهايي براي هر كدام از حوزه هاي شايستگي چهارگانه مي تواند نقش به سزايي در حرفه اي گري در انجمن هاي مديريت منابع انساني داشته باشد. وجود شايستگي هاي الزم در حوزه راهبرد سازماني به خصوص براي مديران ارشد منابع انساني مي تواند مجموعه انجمن را به عنوان يك سازمان حرفه اي داراي تطابق بيشتري با تحوالت محيطي نموده و سازگاري بيشتري بين كاركرد هاي انجمن و انتظارات كالن اجتماعي، صنعتي و محيط كسب و كار بوجود آورد. به طور مثال، در صورتيكه مديران منابع انساني داراي شايس��تگي بااليي در حوزه راهبرد س��ازماني باشند، چشم انداز واقعي تري را مي توانند از نقش انجمن در توسعه مديريت منابع انساني در سطح ملي ارائه و ارتباطات مؤثرتري را بين انجمن با نهاد هاي دولتي و صنعتي

كه مي توانند در توسعه مديريت منابع انساني نقش داشته باشند، برقرار نمايند.وجود اس��تانداردهايي براي شايس��تگي هاي فني مرتب��ط با كاركرد هاي گوناگون مديريت منابع انس��اني نيز مي تواند حرفه اي گري انجمن هاي مديريت منابع انساني را از بعد فني تقويت نمايد. به طور مثال، استانداردي براي شايستگي هاي اين حوزه مي تواند مبناي توسعه سيستم هايي براي آموزش و توسعه مستمر شايستگي هاي مدي��ران منابع انس��اني1 ش��ده و از اين طري��ق حرفه اي گري را تقوي��ت نمايد. مثال ديگ��ر اينكه وجود چنين استانداردهايي و توجه مستمر به تقويت شايستگي ها بر اساس اين استانداردها ممكن است تصوير بيروني قوي تري از حرفه مديريت منابع انس��اني در ذهن برنامه ريزان و سياس��تگزاران نهاد هاي سياسي و اجتماعي بوجود آورد كه زمينه همكاري هاي تخصصي كالن و يا جذب منابع ملي را براي توس��عه كمي و كيفي مديريت منابع انس��اني در يك كش��ور فراهم آورد. همچنين كيفيت ارتباطات حرفه اي بين انجمن هاي مديريت منابع انس��اني كش��ور هاي مختلف ممكن اس��ت تحت تاثير تصويري باش��د كه هر كدام از شايستگي هاي فني يكديگر دارند. ايجاد تصويري مثبت بر اس��اس توجه به اس��تاندارد هاي شايس��تگي ممكن اس��ت اعتماد بيشتري را در روابط

تخصصي ايجاد كرده و زمينه هاي همكاري متقابل را تقويت نمايد.توسعه استانداردهايي مرتبط با شايستگي هاي فردي نيز ممكن است زمينه ساز توسعه هنجارهايي حرفه اي گردد كه در هويت سازي اين حرفه نقش مهمي داشته باشند. به طور مثال، توجه به شايستگي هايي مانند مصمم بودن، صداقت حرفه اي، نتيجه گرايي و دغدغه تاثيرگذاري مي تواند ارزش هاي حرفه اي را در مجموعه مديران منابع انساني بوجود آورد كه مبناي رفتار هاي حرفه اي آنان گردد. امروزه توسعه كد هاي اخالقي از امور كليدي انجمن هاي حرفه اي است كه نقش مهمي در رفتار هاي حرفه اي دارد و ايجاد آن مي تواند تا حد زيادي وابسته به شايستگي هاي فردي مرتبط با ارزش هاي حرفه اي باشد كه از مديران منابع انساني به عنوان اعضاي يك انجمن حرفه اي انتظار مي رود. در بعضي از كشورها كد هاي اخالقي انجمن هاي حرفه اي كه مورد تاييد مراجع حقوقي نيز قرار

.)Curnow & McGonigle, �006( مي گيرند نقش مهمي در تدوين قوانين مرتبط با آن حرفه بازي مي كنندتوجه به استاندارد هاي شايستگي مرتبط با حوزه دانش كسب و كار نيز مي تواند حمايت بيشتري را توسط صنايع مختلف از اين انجمن بوجود آورده و اين اطمينان را در مديران صنايع ايجاد نمايد كه اين انجمن دغدغه كسب و كار

�. Competency-based training

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

آنها را داشته و انجمن در فضايي گسسته از مسايل و مشكالت صنعت و كسب و كار فعاليت نمي كند. به طور مثال از Mayer, Davis,( آنجا كه درك متقابل و اطمينان از دانش تخصصي طرف مقابل نقش مهمي در اعتمادسازي داردSchoorman, �995 &(، توج��ه به اس��تاندارد شايس��تگي در واحد هاي دانش زنجي��ره ارزش و آگاهي از امور سازماني و دانش كسب و كار ممكن است زمينه اعتماد و استفاده از نظرات تخصصي انجمن را در برنامه ريزي هاي

كالن و قانون گذاري هاي ملي فراهم آورد و موجب تقويت جايگاه حرفه اي مديريت منابع انساني گردد.الزم ب��ه ذكر اس��ت، همانطوريكه در ش��كل 6 نش��ان داده ش��ده اس��ت، رابط��ه اي دوطرفه بين اس��تاندارد هاي شايس��تگي و حرف��ه اي گ��ري در انجمن ه��اي مديري��ت مناب��ع انس��اني وج��ود دارد. از ي��ك طرف توس��عه و بازنگ��ري مس��تمر اين اس��تانداردها را مي ت��وان محصول تالش تخصص��ي و جمعي اعضاي انجمن دانس��ت و از س��وي ديگر، همانطور كه در چهار حوزه شايس��تگي توضيحاتي ارائه گرديد، اين اس��تانداردها نيز به نوبه خود

مي توانند نقشي كليدي در توسعه انجمن هاي منابع انساني و حرفه اي شدن آنها و رشد مستمر اعضا داشته باشند.

استاندارد شايستگي و حرفه اي گري مديريت منابع انساني در شركت هاچنانچه مديران منابع انساني داراي شايستگي هاي الزم باشند، حرفه اي گري مديريت منابع انساني در شركت ها نيز مي تواند متبلور شود. انتخاب كارشناسان و مديران منابع انساني بر اساس استاندارد هاي شايستگي و معيار هاي حرفه اي که توسط انجمن مديريت منابع انساني توسعه داده شده است، مي تواند موجب تقويت اعتماد واحد هاي مختلف س��ازمان به واحد مديريت منابع انس��اني ش��ود؛ زيرا تقويت باور آنها به قابليت هاي واحد مديريت منابع Mayer, Davis, & Schoorman,( انساني مي تواند از علل تقويت اعتماد درون سازماني به اين واحد شود�995(. تقويت اين اعتماد و تصوير تخصصي از واحد مديريت منابع انس��اني و شايس��تگي هاي فردي مديران منابع انساني نيز ممكن است موجب شود مديران ارشد و ساير واحد هاي سازماني، واحد مديريت منابع انساني را در فرآيندها و تصميم گيري هاي راهبردي سازماني به مشاركت دعوت نمايند. به طور خاص، از آنجا كه دانش تخصصي مي تواند در ساختار قدرت سازماني واحدها تاثير گذار باشد، شايستگي مديران منابع انساني در جهت ارائه خدمات تخصصي منابع انساني، توسعه و اجراي استراتژي هاي شركت و دانش مرتبط با كسب و كار شركت

ممكن است موجب تقويت جايگاه واحد مديريت منابع انساني در ساختار و فرآيند هاي سازماني گردد.شايستگي هاي رهبري و مديريت مديران منابع انساني نيز مي تواند موجب تقويت انسجام و افزايش اثربخشي اين واحد گرديده و بر نقش حرفه اي اين واحد در شركت بيافزايد. يكي از مهمترين تبعات احتمالي توجه به شايستگي هاي الزم در مديران منابع انساني اين است كه بر اثر افزايش مشاركت آنها در فرآيند هاي راهبردي و كسب و كار شركت، نقش آنها در ايجاد ارزش افزوده شركت داراي وضوح بيشتري مي گردد. اين در حالي است که هرگاه به مديران منابع انساني فاقد شايستگي هاي الزم، اجازه اندكي در مشاركت در فرآيند هاي راهبردي و كسب و كار داده شود، به سادگي مي توان تاثير آنها را در ايجاد ارزش افزوده در شركت زير سؤال برد. اين شرايط هنگاميكه كه شاخص هاي اندازه گيري

عيني براي اندازه گيري نقش مديريت منابع انساني وجود نداشته باشد، ممكن است وخيم تر گردد.اگر چه كليه روابط بين پديده هاي موجود در شكل 6 كه برخي از آنها به اختصار در باال توضيح داده شدند با توجه به شواهدي علمي در حوزه هاي مختلف مي توانند قابل استدالل باشند، با استفاده از رويكردي تحقيقاتي مي ت��وان الگوي نظري پيش��نهاد ش��ده را ب��ه مجموعه اي منظم از الگو هاي نظري كوچكت��ري تبديل و اقدام به

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

تعريف و انجام تحقيقات تجربي نمود.نتیجه گیري و پیشنهادات

در اين مقاله، تبيين نقش هاي مديريت منابع انساني و شايستگي هاي مورد نياز مديران منابع انساني از جمله عوامل بسترس��از تقويت حرفه اي ش��دن مديريت منابع انس��اني در كشور پيشنهاد شده است. همچنين پيشنهاد ش��ده اس��ت كه هرچه مديران منابع انس��اني نقش خود را به صورت حرفه اي تر تعريف كرده و براي ارتقاي آن تالش نمايند، جايگاه بهتري در س��طح جامعه و نيز س��ازمان هاي خود بدست خواهند آورد. در اين مقاله ضمن جمع بندي مطالعات پيشين در شناسايي شايستگي هاي مورد نياز مديران منابع انساني از زواياي مختلف، سعي گرديد تا مبنايي براي توسعه استانداردي در اين زمينه بوجود آيد. بر اساس مطالعات پيشين پيشنهاد شده است

كه شايستگي هاي مديريت منابع انساني را مي توان در چهار گروه زير دسته بندي كرد: شايستگي هاي فردي

شايستگي هاي فني شايستگي هاي راهبردي سازماني شايستگي هاي دانش كسب و كار

همچنين در پايان بر اهميت توس��عه اس��تانداردي براي شايس��تگي هاي مديران منابع انس��اني تاكيد گرديد و مباحثي درباره نقش آن بر ارتقاي جايگاه حرفه اي مديران منابع انساني از دو رويكرد انجمن هاي مديريت منابع انساني و نيز سازمان ها و شركت هاي آنان پيشنهاد داده شد. در اين رابطه تحقيقات كاربردي مختلفي را مي توان بر اساس مباحث نظري پيشنهاد شده در اين مقاله تعريف نمود كه از جمله آنها بررسي تجربي مدل ارائه شده

در شكل 6 مي باشد كه مي تواند شامل پروژه هاي گوناگوني در ارتباط با روابط تعريف شده باشد. اما شايد مهمترين پيشنهاد تحقيقاتي كاربردي كه مي توان ارائه نمود، "توسعه استانداردي براي مديريت منابع انساني در ايران" باشد. اين پروژه مي تواند عالوه بر توجه به استاندارد هاي بين المللي، مبتني بر تحقيقي كيفي با استفاده از مصاحبه هايي با مديران شركت هاي ايراني و مديران منابع انساني آنها بوده تا حوزه هاي شايستگي در قالب الگويي مشخص شناسايي و تدوين شوند. گام بعدي را مي توان تعريف اجزا و شاخص هاي شايستگي دانست كه زمينه انجام تحقيقي كمي را فراهم آورد تا عالوه بر روا سازي الگوي شايستگي پيشنهاد شده، ميزان اهميت نسبي شايستگي ها را بر اساس تاثير آنها بر متغير هاي فرآيندي و عملكردي شركتها مشخص نمايد. نتايج اين تحقيقات را مي توان براي تدوين اس��تاندارد شايس��تگي كه مي تواند ش��امل معيار هاي ارزشيابي شايستگي ها، ش��يوه ها و ابزار هاي مورد نياز براي س��نجش شايس��تگي ها، و شناس��ايي و تربيت افرادي براي سنجش آن

شايستگي ها باشد، مورد استفاده قرار داد. در اين رابطه مراحل زير پيشنهاد مي گردد:é توسعه الگوي شايستگي مديران و كارشناسان منابع انساني شركتها و سازمان هاي ايراني

é توسعه استاندارد هاي شايستگي و سطوح شايستگي هاي مورد انتظار é ايجاد مركز سنجش شايستگي هاي مديريت منابع انساني و اعطاي گواهينامه هاي شايستگي هاي حرفه اي

بر اساس استاندارد مربوطهé طراحي نظام توسعه و آموزش شايستگي هاي منابع انساني بر اساس استاندارد شايستگي ها

é تالش براي تقويت جايگاه مديريت منابع انساني در شركتها و سازمان ها بر اساس استاندارد شايستگي منابع انساني

1��

مجـموعـهــاالت مقــــومـین ســس کنفرانتـــوسـعهــع منــابـــــانی انـس

توسعه، تدوين و پياده سازي چنين استانداردي به همراه فرآيند هاي مربوطه ضمن توجه به جنبه هاي مديريت تغيير در پياده سازي آن برنامه اي است كه مي تواند سهم قابل توجهي در هويت سازي و ارتقاي جايگاه حرفه اي

و تقويت عملكرد مديريت منابع انساني در سطوح سازماني و اجتماعي كشور عزيزمان داشته باشد.

منابع به ترتیب استفاده در متن Farndale, E. (�005). HR department professionalism: A comparison between the UK and other European

countries, International Journal of Human Resource Management, �6, 5, 660-675.

Boselie, P. & Paauwe, J. (�005). Human resource function competencies in European companies, Per--sonnel Review, 34, 5, 550-566.

Curnow, C. K. & McGonigle, T. P. (�006). The effects of government initiatives on the professionaliza--

tion of occupations. Human Resource Management Review, �6, �84-�93.

بخش ميزگرد ماهنامه تدبير شماره هاي 152، مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن.بخش ميزگرد ماهنامه تدبير شماره هاي 153، حرفه اي شدن مديريت منابع انساني: بستري براي جهاني شدن. Brockbank, W., Sioli, A., & Ulrich, D. (�00�). So we are at the table! Now what, (at http://webuser.bus.

umich.edu/Programs/hrcs/res_NowWhat.htm with written permission)

هاشمي، سيد ذبيح اله، قليچ لي، بهروز، و غالم زاده، داريوش )1384(. شايستگي هاي منابع انساني، مجموعه مقاالت دومين كنفرانس توسعه منابع انساني، تهران، 26 و 27 ارديبهشت 1384، صفحه 275-294.

Losey, M. R. (�999). Mastering the competencies of HR management, Human Resource Management, 38, �, 99-��5.

Business Ethics Survey Report (�997). Society for Human Resource Management & Ethics Resource Center.

Lawson, T. E. & Limbrick, V. (�996). Critical competencies and developmental experiences for top HR

executive. Human Resource Management, 35, �, 67-85.

ابوالعاليي، بهزاد )1384(. نقش هاي نوين مديريت منابع انساني، مجموعه مقاالت دومين كنفرانس توسعه منابع انساني، تهران، 26 و 27 ارديبهشت 1384، صفحه 47-59.

Brewster, C. (�004). European perspectives on human resource management. Human Resource Manage--ment Review, �4, 365-38�.

Cascio, W. F. & Wynn, P. (�004). Managing a downsizing process, Human Resource Management, 43, 4, 4�5-436.

Fabrigar, L. R., Wegener, D. T., MacCallum, R. C., & Strahan, E. J. (�999). Evaluating the use of explor--atory factor analysis in psychological research. Psychological Methods, 4, �7�-�99.

Coakes, S. J. , & Steed, L. G. (�00�). SPSS: Analysis without anguish: version �0.0 for windows. Brisbane: Wiley.

Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (�995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, �0, 3, 709-734.