МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт дистанционного и дополнительного образования

Н. Г. ИВАНОВА, Н. Н. БЕЛУХИНА

МОТИВАЦИЯ

И СТИМУЛИРОВАНИЕ

ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Учебное пособие

Ульяновск УлГТУ

2018

УДК 331.101.3 (075.8) ББК 65.24 я73

И 21

Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия.

Рецензенты: профессор кафедры педагогики и социальной работы ФБГОУ ВО

УлГПУ им. И. Н. Ульянова Гринева Е. А.; профессор кафедры ПАСОПиТБ ФГБОУ УИ ГА им. Главного

маршала авиации Б. П. Бугаева Куклев В. А.

Иванова, Надежда Григорьевна

И 21 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / Н. Г. Иванова, Н. Н. Белухина; Ульян. гос. техн. ун-т. – Ульяновск : УлГТУ, 2018. – 136 с. ISBN 978-5-9795-1850-3

Пособие включает руководство по изучению дисциплины, теоретический

материал, практикум по дисциплине. Предназначено для студентов, обучающихся по экономическим направлениям подготовки, изучающих дисциплину «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».

УДК 331.101.3 (075.8)

ББК 65.24 я73

Иванова Н. Г., Белухина Н. Н., 2018 ISBN 978-5-9795-1850-3 Оформление. УлГТУ, 2018

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................... 4 1. РУКОВОДСТВО ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ........................................................... 5

1.1. Цели и задачи дисциплины ............................................................................................... 5 2. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ .............................................................................................................. 6 Раздел 1. Теоретические основы трудовой мотивации ............................................................. 6

1.1. Структура, функции и механизм трудовой мотивации личности ................................. 7 1.2. Методы и формы социальной регуляции трудовой деятельности индивида .............. 15 1.3. Эволюция и современное состояние теории мотивации трудовой деятельности ....... 19

Раздел 2. Материальное стимулирование труда – основное направление мотивации трудовой деятельности ................................................................................................................. 32

2.1. Материальное стимулирование труда – как направление мотивации .......................... 34 2.2. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения ................................ 35 2.3. Основные принципы регулирования оплаты труда в России ........................................ 40 2.4. Формы и системы организации заработной платы ......................................................... 48 2.5. Учет трудового вклада....................................................................................................... 57 2.6. Районное регулирование заработной платы в Российской Федерации ........................ 61 2.7. Основные тенденции и проблемы в оплате труда в России .......................................... 67 2.8. Зарубежный опыт оплаты труда ....................................................................................... 70

Раздел 3. Мотивы трудовой деятельности представителей различных социальных групп .... 80

3.1. Общие факторы экономического поведения индивида в России ................................... 82 3.2. Трудовая этика в сельскохозяйственном производстве ................................................... 84 3.3. Мотивация труда работников промышленности .............................................................. 90 3.4. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов ........................................... 108 3.5. Мотивы трудовой деятельности представителей специфических социальных групп ........................................................................................................................................... 110 3.6. Типы личностей, их поведение в трудовой сфере .......................................................... 122

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................................. 136

4

ВВЕДЕНИЕ Особенности управления персоналом в современных условиях проявляются во все

более возрастающей роли личности работника, что изменяет соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании сегодня используется как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация – это воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Побуждение человека к труду является результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Многие указанные процессы рассмотрены в историческом аспекте, на фоне перехода России от доиндустриального к индустриальному и постиндустриальному состоянию.

Данное учебное пособие построено с опорой на накопленный опыт учебно-методической работы в рамках круга экономических дисциплин для специалистов по управлению персоналом.

5

1. РУКОВОДСТВО ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

1.1. Цели и задачи дисциплины Цель курса: повысить уровень теоретической ориентации студентов в области

побуждения человека к труду и практической подготовки к решению в производственных условиях вопросов стимулирования работников.

Обстоятельное изучение трудовой мотивации отвечает выполнению следующих задач: 1. Обновляет и совершенствует гуманитарное образование. 2. Способствует получению дополнительных знаний о человеке и его потенциальных

возможностях. 3. Позволяет привлечь внимание будущих специалистов по управлению к

интеллектуальным и творческим аспектам труда. 4. Помогает осознанию смысла труда как основы человеческой цивилизации,

пониманию труда не только как общественно-экономической категории, но и как социально-психологической, духовно-нравственной ценности.

5. При изучении данного предмета помогает студентам овладеть основами научного управления мотивацией трудовой деятельности.

6. Дает возможность критически осмыслить отечественный и зарубежный опыт вознаграждения труда.

7. Позволяет получить четкое представление о возможностях материального и морального стимулирования, складывающихся в условиях перехода России к социально ориентированной экономике.

Предлагается в лекциях и на практических занятиях сочетать изложение теоретических положений о мотивах и стимулах к труду с рассмотрением фактических данных об использовании всего многообразия форм систем, методов поощрения и наказания работников. При этом целесообразно прослеживать и подчеркивать взаимосвязь мотивации трудовой деятельности с содержанием смежных учебных дисциплин, в частности, таких, как: «Экономика и социология труда». «Управление трудовыми ресурсами». «Управление социальным развитием организации».

6

2. УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Раздел 1. Теоретические основы трудовой мотивации

Основные термины и понятия Базисный тип работника; мотивационная структура личности; мотивационный процесс;

мотивы; напряженность мотивации; потребности; типы мотивов труда; трудовая мотивация.

Основные обозначения В – вознаграждение. З – затраты. М – мотивация.

Глоссарий к разделу Мотиваторы – побуждающие факторы: внешние по отношению к человеку

раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.

Мотивация – процесс задействования (активизации) мотивов при помощи различных стимулов с целью побудить работников к определенному действию, добиться от них определенного поведения. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника, направленном на изменение по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, с целью формирования нового, адекватного условиям экономики мотивационного ядра.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий, развивающиеся под воздействием потребностей и интересов человека.

Убеждение – воздействие на сознание и волю людей посредством сообщения, разъяснения, доказательства важности того или иного положения, взгляда, суждения (либо их недопустимости) с целью заставить слушателя изменить существующие позиции, установки, отношения.

Установка коммуникативная – программа поведения личности в процессе общения. Установка социальная – готовность, предрасположенность субъекта к определенного

рода поведению или отношению. Возникает при предвосхищении субъектом определенного объекта (или ситуации), обеспечивает устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту. Социальные установки индивида лежат в основе механизмов саморегуляции, устойчивости и согласованности социального поведения, в основе социализации.

Формализм – главенство формальных требований, предъявляемых к деятельности. Сопровождается ориентацией на внешние показатели труда (например, количество произведенных изделий) в ущерб внутренним характеристикам деятельности (например, качество продукции). В организационных отношениях формализм проявляется как стремление максимально следовать инструкциям, стандартам, предписаниям. При этом все, что не вписывается в инструкции, признается как нежелательное.

7

Эмпатия (греч. empatheia – сопереживание) – способность к сопереживанию, понимание чувств другого человека.

Этика – 1) учение о морали и нравственности; 2) совокупность нравственных принципов, моральных норм, принятых в социальной группе. Этика управления – совокупность правил поведения субъектов в организации, основанных на представлениях о должном, обусловленных принятыми в обществе моральными нормами и нормами группы. Этика управления требует гуманистической основы в принятии управленческих решений и в осуществлении властных полномочий.

Методические рекомендации для студента по изучению раздела Цель: изучить основные понятия теории трудовой мотивации личности, ее структуру и

механизм действия, выяснить способы влияния общества на мотивационную сферу личности Учебные вопросы:

Роль труда в жизни человека. Трудовая мотивация как объект изучения социологии. Структура и механизм трудовой мотивации личности. Типы мотивов труда. Функции мотивов в сфере труда.

Социальный статус индивида как отражение его места в обществе и в сфере производства. Социальные институты, регулирующие трудовое поведение индивида.

Политика кнута и пряника. Использование в управлении методов психологии. Содержательные теории мотивации. Методы удовлетворения потребностей высших уровней. Модель мотивации Дэвида Макклелланда. Двухфакторная теория Герцберга. Сопоставление содержательных теорий мотивации трудовой деятельности: Маслоу, Макклелланда и Герцберга. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий. Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера.

Изучив раздел, студент должен:

знать: основы современной философии и концепций мотивации персонала, сущность,

задачи, закономерности, принципы и методы мотивации персонала; уметь:

применять теоретические положения в практике мотивации трудовой деятельности; владеть навыками:

теоретического анализа мотивационной сферы личности. При освоении раздела необходимо:

изучить раздел 1 из учебного пособия, а также материал по данному разделу из источников, указанных в библиографии;

выполнить тесты к разделу 1; выполнить практическое задание; ответить на вопросы для самоконтроля.

1.1. Структура, функции и механизм трудовой мотивации личности

Роль труда в жизни человека

Труд во все времена был важнейшей стороной жизнедеятельности человека. В советской социологии преобладала точка зрения, согласно которой

удовлетворенность работой является определяющим фактором удовлетворенности жизнью в целом. По данным Всесоюзного комплексного исследования рабочего класса и научно-

8

технической интеллигенции (1979) был сделан вывод о том, что пропорции удовлетворенности жизнью близки к пропорциям удовлетворенности работой, которая в наиболее значительной степени определяет удовлетворенность жизнью в целом. В 80-е годы для формирования интегральной оценки жизни в целом большое значение имели удовлетворенность работой и оплатой труда, а также морально-психологическая атмосфера и межличностные отношения в трудовом коллективе. В 90-е годы определяющим фактором удовлетворенности жизнью в целом стало материальное положение россиян. Но как показали исследования, ТРУД остается фундаментальной человеческой ценностью: люди ставят его на второе место после семьи. На третьем и четвертом местах стоят материальная обеспеченность и благополучие.

Фейджин, Л. и М. Литтл выделили несколько функций труда в жизни человека: 1. Работа является источником идентичности: через нее люди определяют себя

в терминах класса, статуса, влияния, устанавливают свое место в социальной иерархии и групповых объединениях. Из этого вырастает чувство безопасности, принадлежности, социальное узнавание и понимание.

2. Работа создает социальные связи вне рамок семьи, обогащает межличностное общение.

3. Работа организует регулярную целенаправленную деятельность людей. Делать это самостоятельно могут не многие.

4. Труд создает условия для развития профессиональных навыков и творческих способностей, повышает самооценку, создает чувство уверенности и безопасности.

5. Труд структурирует психологическое время, заполняет и организует день. При потере работы люди зачастую не могут ответить, чем они занимались сегодня или вчера.

6. Труд – источник целеполагания, он связывает человека с миром, с другими людьми. Потеря труда приводит к ощущению бессмысленности существования.

7. Труд – источник дохода и средство контролировать течение своей жизни. Труд структурирует не только индивидуальную, но и коллективную жизнь людей:

их социальные роли, социальное пространство и время. Жизнь человека делится на этапы социализации в соответствии с трудовой деятельностью: активную жизнь и жизнь на пенсии, отдых. День, неделя, год также подчинены ритму, задаваемому работой. Пространство, в котором живет индивид, также оказывается функционально расчлененным: место работы, дом, место отдыха. Отсутствие дома большей части населения в течение рабочего дня определяет городскую среду обитания (спальные предместья, рабочие города) и организацию досуга (зрелищные мероприятия проводятся после окончания рабочего дня).

Трудовая мотивация как объект изучения социологии

Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников.

Хорошо известно, что на результаты труда влияет степень заинтересованности человека в работе и в ожидаемых результатах. Руководитель, стремящийся к эффективной и слаженной работе членов своего коллектива, должен обладать знаниями о содержании, структуре и механизмах мотивации, хорошо ориентироваться в вопросах управления мотивацией работников.

Мотивация трудовой деятельности – сложнейший процесс, который изучается многими учеными не один десяток лет.

Трудовая деятельность определяется многими факторам. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние для индивида условия общественного производства, нормативные предписания профессиональной среды. Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами

9

организации. В трудовом поведении отражается понимание личностью действительности, своего места в системе общественного производства и способов реализации своих профессиональных планов.

Мотивация изучается многими науками: социологией психологией, социальной психологией, управленческими дисциплинами и т. д., в социологии изучаются мотивы поведения типичных представителей больших социальных групп в типичных ситуациях. К анализу привлекаются прежде всего статистически значимые данные, полученные путем большого числа измерений условий и механизмов регуляции поведения представителей различных профессиональных, демографических, социальных групп.

Социологи ищут ответы на вопросы: каков механизм перехода типичных личных условий в типичные субъективные

решения в сфере труда; в каких мотивированных трудовых действиях реализуются личностно и

общественно значимые установки индивида; какова структура предметной стороны мотивации, какова иерархия субъективно

осознанных стимулов трудового поведения; какие мотивы доминируют в трудовой сфере у различных профессиональных групп

и как они связаны с особенностями их образа жизни; какие типы трудовой мотивации господствуют у личности на различных стадиях

жизненного цикла; какие мотивы доминируют в межличностном общении в сфере труда; какие методы формирования трудовой мотивации личности наиболее эффективны,

как через трудовую мотивацию можно задавать позитивное развитие личности в целом. При изучении проблем трудовой мотивации социологи акцентируют внимание

на ее устойчивых модальных типах, которые доминируют на тех разных этапах жизненного цикла. Социологические исследования показывают, что жесткая алгоритмизация трудовых процессов формирует и воспроизводит постоянную поведенческую структуру. Трудовой процесс, несмотря на свою нормативную организацию, проявляет себя через многообразие индивидуального и группового поведения и всегда уникален в том смысле, что реализуется путем приспособления человека к функционально-технологическим условиям производства. Сложную взаимосвязь субъективных и объективных факторов нужно рассматривать как взаимоотношение предписанного, объективно заданного (безличного) и личностно значимого. Последнее формируется на основе интересов, ценностных ориентаций и притязаний – всего того, что говорит о самореализации индивида, мотивирует его поведение.

Основные понятия теории трудовой мотивации личности

Конкретная среда, т. е. зона специализированной трудовой деятельности,

превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личностно значимых интересов, потребностей и приоритетов. Они составляют фундамент жизненного пути и трудовой перспективы, которые человек формировал на различных этапах социализации. Степень напряженности включения индивида в трудовой процесс варьируется в широком диапазоне от формального участия до активной заинтересованности. Не существует однозначно жесткой зависимости между требованиями, предъявляемыми индивиду рабочим местом, организацией труда, социальными институтами, обществом. Их различные сочетания дают множество вариантов, в один из которых попадает личность, приходя на производство. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.

Профессиональные способности, интенсивность и качество их применения контролируются многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным) факторам

10

производственного процесса. Системы мотивов, определяющие трудовое поведение, существенно различаются. В одних случаях индивид может принимать жизненно важные решения, связанные с выбором будущей супруги, места жительства, учебы, профессии, т. е. совершает кардинальный ценностный выбор, влияющий на всю дальнейшую жизнь. В других случаях он принимает второстепенные решения, преследующие промежуточные цели. Естественно, мотивация, ее интенсивность в описанных случаях различна. Можно предположить, что напряженность мотивации тем выше, чем значительнее изменения в жизненной ситуации, которые ожидаются вслед за принятием решения.

Стоит заметить, что нужда в одном и том же объекте может со временем меняться: сегодня она может быть незначительной, а через год – два – жизненной. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности.

Таким образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-разному. Чем сложнее выбор решения, чем неопределеннее его перспективы, тем более глубокий контекст или уровень личностных диспозиций включается в процесс обоснования программы трудового поведения.

Мотивационный процесс надо понимать как постоянный поиск альтернатив поведения. Он соотносится с жизненным опытом личности и ее представлениями о возможном и должном; с жизненными планами человека и его функциональными возможностями, а также с ожидаемыми последствиями своих поступков.

Трудовая мотивация – это процесс выбора и обоснования личностью форм своего участия в производстве для удовлетворения потребностей. Система социальных институтов задает и воспроизводит некоторый набор господствующих в данном обществе трудовых ориентаций. Их усваивает человек в процессе социализации на разных этапах жизни: в семье, в школе, на работе. При этом он переходит от общих установок, касающихся всех людей или определенной категории лиц, к выбору конкретной своей сферы и способа своего участия в деле.

На каждом этапе трудовой деятельности индивид обретает определенные качества, которые характеризуют его как работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной подготовки: высшее образовании в России или среднее профессиональное образование, полученное за рубежом, новичок или работник со стажем. Более подробно социологи описали эти качества в теоретической модели, которую назвали базисным типом работника. Такая модель позволяет представить человека уже включенным в трудовой процесс и подготовить переход к анализу трудовой мотивации.

Базисный тип работника: обладает общей готовностью к труду; имеет профессиональную ориентацию достаточного уровня; подготовлен к определенному виду трудовой деятельности; имеет право и возможность выбирать место работы; может с профессиональной точки зрения сознавать, оценивать и изменять

социально-производственную ситуацию. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего

сознания. Мотивация – пограничное проявление структуры личности, действующей или ведущей себя определенным образом всегда на пересечении субъективных, исходящих изнутри, сил и объективных факторов. Процесс мотивации преобразуется в поведенческие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.

Структура и механизм трудовой мотивации личности

Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней

и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Ее структура с точки зрения содержания проходит ряд фаз и состояний, которые соответствуют стадиям

11

социальной, зрелости работника. Они определяют выбор и направленность различных форм поведения, значимость и содержание предметной стороны мотивации, устойчивость мотивов, а также их модальность и напряженность. При этом надо исходить из структурной целостности процессов мотивации, которая соответствует трудовой стадии социализации независимо от того, в начале стадии находится индивид или в конце ее. Меняются акценты и доминанты мотивации, могут изменяться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина оценки человеком тех или иных ситуаций, его жизненные перспективы, но структура трудовой мотивации остается относительно устойчивой. Объяснение кроется в том, что работник выбирает формы поведения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, зафиксированный в структуре личностных диспозиций.

В классификации структурных уровней и элементов мотивационной сферы личности мотивы группируются по различным основаниям: по содержанию, источникам возникновения, по силе проявления, степени устойчивости, по особенности регуляции, виду деятельности и т. д., в содержание мотива включаются:

сознательный выбор цели и средств ее достижения; обоснование действий с учетом конкретной ситуации, оно зачастую бессознательно

рационализируются личностью; определение программы и линии поведения; оценка возможных последствий; оценка личностью своих функциональных способностей и возможностей. При этом происходит осознание, определение, оценка структуры мотивов труда: потребность, которую стремится удовлетворить работник; благо, которое может удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена издержек, связанных с трудовым процессом. Мотиваторами называются основания, предпосылки мотивации. Они определяют

предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) или устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональные состояния личности, убеждения и т. п.

Процесс мотивации – чрезвычайно сложный и пока еще до конца не изученный социологами феномен. Большинство авторов, рассматривая проблему содержания

и источников формирования мотивов, включают в их число потребности, установки, функциональные состояния личности, а также стимулы – внешние объекты стремлений, актуализированные потребности. Рассмотрим их подробнее.

Потребность – это забота, т. е. есть отраженная в сознании нужда человека в различных жизненных благах.

Существует множество классификаций человеческих потребностей. Одна из наиболее удачных предложена американским психологом А. Маслоу. Он разделил потребности на базисные (они постоянны) и производные (меняются со временем). Производные потребности равноценны, их нельзя иерархически упорядочить. А базисные А. Маслоу представил как систему усложняющихся, все более одухотворенных потребностей, разделив их на пять уровней:

физиологические и сексуальные (потребность в воспроизводстве рода, пище, одежде, жилище);

экзистенциальные (потребности в безопасности жизни, защищенности, комфорте, постоянстве условий жизнедеятельности, уверенности в завтрашнем дне, в страховании от безработицы и т. д.);

социальные (потребности в социальных связях, принадлежности к коллективу, в совместной трудовой деятельности, общении, привязанности, в заботе);

12

престижные (потребности в самоуважении, в признании окружающими личных достижений и компетентности, в их одобрении, в служебном росте, высоком социальном статусе);

потребности самовыражения (потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество, в реализации своих потенциальных возможностей и в росте как личности).

Первые два типа потребностей называются первичными, врожденными, три последние – вторичными, приобретенными. Первичные потребности заложены на генетическом уровне, а вторичные связаны с социальным опытом. Индивиды имеют различный социальный опыт, поэтому их вторичные потребности различаются сильнее, чем первичные.

О. В. Ромашов показал, как потребности различного уровня проявляются в трудовой сфере и как они связаны с интересом. Расположим названные им потребности по мере их возвышения в соответствии с концепцией А. Маслоу:

потребность в продолжение рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда);

потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность);

потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);

потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);

потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами);

потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);

потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

потребность в общении (установка на трудовую деятельность как возможность общения);

потребности в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);

потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда, ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике);

потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других).

Потребности стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам, интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Потребности показывают, что нужно человеку для нормальной жизни, интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

13

Следующим после потребностей мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, В. И. Верховин называет социальные установки, личностные диспозиции. Они формируются индивидом под воздействием его природных задатков, социального опыта и проявляются в предрасположенности к выбору определенных аспектов действительности как значимых. В. А. Ядов утверждает, что система социальных установок имеет иерархическую структуру. Он выделяет четыре уровня установок.

1. Элементарные фиксированные установки – автоматизированные способы удовлетворения элементарных потребностей в типичных, стандартных ситуациях. Они выражают устойчивую реакцию индивида на предметную ситуацию.

2. Социальные фиксированные установки соотносятся с частными обстоятельствами жизни человека. Они направлены на включение индивида в социальные группы и реализуются в ситуациях группового общения. Им соответствуют поведенческие стереотипы и программы, ориентированные на достижение конкретных результатов.

3. Базовые социальные установки фиксируют общую направленность интересов личности на конкретные сферы и формы реализации ее активности. Они выражаются в стратегии и тактике достижения престижных, общественно значимых целей.

4. Ценностные ориентации выражают отношение индивида к наиболее значимым целям, способам и средствам их достижения.

Система ценностных диспозиций формируется, с точки зрения В. А. Ядова, на основе высших социальных потребностей и регулирует поведение личности в пограничных социальных ситуациях.

Третьим важным мотиватором поведения, по В. И. Верховину, выступают убеждения – тип направленности личности, связанный с ее высшими потребностями. В структуру убеждений входят:

мировоззрение как система относительно устойчивых взглядов, высших социальных ценностей, идеалов и принципов;

стремление и намерение воплотить их в жизнь через поступки и действия. Социальные ценности и идеалы нацеливают личность на долгосрочную перспективу.

Четвертый мотиватор поведения – функциональные состояния личности, которые определяют возможность и успешность реализации различных видов деятельности. Взвешивая и разрабатывая версии своего поведения, индивид учитывает функциональные возможности, энергетический потенциал, которым он обладает, а также те способности (интеллектуальные, профессиональные), которые он реально может применить.

Не углубляясь в анализ общих проблем мотивации, В. И. Верховин рассматривает мотивационную систему личности в сфере труда. Труд – базовая форма деятельности, которая обусловливает воспроизводство человека как субъекта социальной жизни, поэтому главные аспекты мотивации личности имеют трудовую направленность. Речь идет о фундаментальных мотивах жизни, определяющих трудовое поведение в длительной перспективе. Они служат основанием мотивов поведения в конкретной ситуации.

В. И. Верховин выделяет уровни мотивации в зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют в той или иной фазе жизненного (трудового) цикла.

1. Первая и самая широкая группа мотивов трудового поведения связана с обоснованием выбора сферы профессиональной деятельности и направления специализации. Сюда входят:

мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок для обеспечения себя и членов своей семьи;

мотивы призвания, выражающие стремление человека к определенному роду занятий. Доминирующая ориентация – выбор содержания труда (рабочего места) с учетом имеющихся способностей и интересов;

14

мотивы престижа выражают стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Важнейшую роль в формировании данных мотивов играют доминирующие в тех или

иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им образцы поведения. 2. Вторая группа мотивов связана с реализацией предписанных и усвоенных личностью

социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются социально-экономической системой, организацией (предприятием) и конкретной профессиональной группой. Среди мотивов трудового поведения выделяют гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы. Затем идут частные мотивы трудового поведения – коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, связанные с традициями, ритуалами. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности, делового поведения и т. п.

3. Третья группа мотивов относится к выбору индивидом широкого круга социальных и профессиональных целей, оптимизации его жизненного цикла: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, мотивы достижения статусно-ролевой и социально-психологической комфортности. Можно выделить группу мотивов, в основе которых лежат эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также группу мотивов отклоняющегося поведения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы).

В жизненной и производственной ситуациях подобные мотивы актуализируются с разной степенью интенсивности, что зависит от очередности профессиональных задач, от приоритетности тех или иных потребностей, установок и ценностей. Трудовая мотивация зависит от ряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок. Они определяют приоритеты и доминанты мотивации.

К внутренним побудителям активизации профессиональных способностей работника, которые формируют мотивационное «ядро» трудового поведения, относятся:

устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии

с ожидаемой компенсацией; ценностная ориентация на конкретную форму труда, в содержании которой

выражены подлинный или формальный интерес к результатам труда, действительная мера сопряжения личности с общими и частными условиями достижения профессиональных целей;

профессиональные способности (первоначальный побудитель к действию), и потребность дальнейшего их развития (вторичный мотив профессионализации);

осознание временного масштаба, в рамках которого человек строит карьеру, что позволяет эффективно распределять свои далеко не бесконечные ресурсы;

чувство профессионального долга. Развертывание механизма мотивации человека в процессе трудовой деятельности

схематично можно представить следующим образом: Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) Потребность (концентрация

на нехватке определенных благ) Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) Стимул (конституирование образа необходимого блага) Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) Мотиватор (закрепление этого способа, связанного со стабилизацией предприятия) Установка (готовность предпринимать необходимые меры) Интерес (предвосхищение получения прибыли) Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) Стремление Замысел План Намерение Воля.

15

Типы мотивов труда

Говоря о типах мотивов труда, ученые чаще всего выделяют мотивы труда, связанные

с его содержанием (умственный – физический, управленческий – исполнительский) и с его условиями (заработная плата, график работы, освещенность рабочего места и т. д.).

Мотивов деятельности человека бывают внутренние и внешние. Первые находятся внутри трудовой сферы, они определяются общественной полезностью работы, удовлетворением от нее, благодаря творчеству, участию в организации и управлении трудом, общению с людьми. Внешние мотивы находятся за пределами сферы труда (а не личности), это стремление к высокой заработной плате, боязнь осуждения, надежда повысить свой престиж и т. д. Они делятся на положительные (стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими) и отрицательные (связанные с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий).

Необходимо различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Функции мотивов в сфере труда

Мотивы в сфере труда выполняют различные функции. О. В. Ромашов называет

следующие: ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора

вариантов поведения; смыслообразующая, когда мотив определяет субъективную значимость данного

поведения работника, выявляет его личностный смысл; опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей,

опосредуя их влияние на поведение; мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника

для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному,

к заданному извне образцу поведения, к социальной и нравственной норме.

1.2. Методы и формы социальной регуляции

трудовой деятельности индивида

Социальный статус индивида как отражение его места в обществе

и в сфере производства

Каждый работник, включаясь в материальное производство, преследует по крайней

мере три цели: удовлетворить свою потребность в средствах жизнеобеспечения; на практике реализовать усвоенные ценности, стандарты и общественно признанные

формы профессионального самоутверждения; соединить свою профессиональную активность с легальными, институционально

закрепленными средствами и учреждениями.

16

Чтобы достичь целей, индивид должен соответствовать требованиям производственной организации. Только в этой связи он получает определенные права и полномочия, совокупность конкретных обязанностей, через которую включается в систему профессиональной ответственности.

Наличие профессиональных способностей (знаний, умений, навыков и опыта) служит лишь одной из предпосылок для включения индивида в трудовой процесс. Существуют и другие условия:

наличие соответствующих рабочих мест, которые являются функционально-технологической предпосылкой реализации профессиональных способностей;

позитивная мотивация работников занять эти рабочие места, исходя из своих профессиональных и жизненных интересов, а также из общественной необходимости;

наличие социально-экономических механизмов и институтов, которые обеспечивают соединение работника с конкретным рабочим местом.

С другой стороны, право на труд означает, что любому гражданину независимо от его национальности или вероисповедания государство обязано предоставить равные возможности занять рабочее место по его желанию и возможностям. Все это есть институциональные аспекты включения работника в производственный процесс.

Однако между правом на труд и его реализацией пролегает некоторая дистанция, предусматривающая институциализацию этого права, в частности трудоустройство. Включению работника в производственную деятельность предшествует процесс официального оформления, закрепления за ним права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные трудовые функции. Право реализуется лишь в том случае, если индивид, во-первых, прошел все необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, во-вторых, приобрел комплекс качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного субъекта, несущего ответственность за свои профессиональные действия. Только в этом случае он наделяется социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему «автономию» трудовой деятельности в рамках жестко предписанных норм и стандартов. «Автономия» означает, что индивид:

может проявлять разные формы профессиональной активности на конкретном рабочем месте;

наделяется достаточно широкими полномочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, которые защищаются, поощряются и гарантируются организацией;

способен в пределах данного статуса осуществлять инициативные формы и виды трудового поведения;

выступает активным субъектом социальной, организационно-управленческой, экономической регуляции;

по тем или иным признакам выделяется и отличается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индивидов.

Итак, социальный статус является реальным показателем места работника в производственной организации, где через совокупность предписаний и норм устанавливаются относительно жесткие формы трудового поведения. Наличие статуса – необходимая, хотя и недостаточная, предпосылка включения в систему конкретных институтов, связанных с данной организацией. Поэтому все виды поведения индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Поведение регистрируется по своим отклонениям от предписанных норм, а не по тому, насколько точно оно им соответствует, так как позитивное поведение находится в компетенции других социальных механизмов.

Функциональной проекцией социального статуса является социальная роль – совокупность усвоенных индивидом норм, предписаний и эталонных образцов поведения.

17

Различные проекции социальных отношений, в том числе и в системе общественного производства, задают личности множество статусов.

Интегральный статус личности отражает соответствие многообразных форм и сторон ее жизнедеятельности эталонным, базовым образцам, которые доминируют в обществе и которым соответствуют массовые, типичные ожидания.

Профессионально-должностной статус – базисный статус личности, являющийся основой интегрального статуса. В нем фиксируются производственно-технологическое и социально-экономическое положение личности (при условии ее стационарного включения в систему трудовых отношений), отражающее определенный набор функционально-ролевых предписаний, объективно заданных рабочим местом, в соответствии с которыми работник осуществляет различные формы трудового поведения.

Естественный статус личности отражает существенные и относительно устойчивые половозрастные характеристики человека. Они отличают его от других людей:

по формам реализации жизненной активности; по типу образа жизни; по специфическим ролям на разных этапах жизненного цикла (детство, юность,

взрослая жизнь); по типам профессиональной активности, которая соответствует возрасту и стажу

работы. Темпоральный статус личности – функциональное состояние, определяемое

отношением человека к прошлому опыту и будущим перспективам. Этот статус определяет поведение личности в зависимости от стадии жизненного и профессионального цикла, от «количества» и «качества» прожитого времени, от имеющихся временных ресурсов.

Социально-психологический (социометрический) статус личности отражает значение и роль личности как партнера в системе внутригрупповых и межличностных, в том числе профессиональных, коммуникаций.

Маргинальный (пограничный) статус личности фиксирует объективно заданные противоречия в способах ее поведения, которые определяются, во-первых, многообразием статусно-ролевых и функциональных характеристик личности, во-вторых, промежуточными состояниями перехода из одного статуса в другой.

Маргинальный статус, или маргинальное состояние, присуще индивидам в различной степени. Оно может быть «гармонизированным», когда требования различных статусов не противоречат, а дополняют друг друга, либо «деструктивным», когда требования статусов приводят к рассогласованию норм поведения.

Социальный статус имеет три измерения: 1. Он отражается в вербальных, визуальных характеристиках личности, во внешних

атрибутах и символах (в одежде, жаргоне); в функциональных и ритуальных поведенческих характеристиках; в формах социальной коммуникации; в знаках социальной и профессиональной принадлежности.

2. Социальный статус отражается также в субъективных характеристиках личности – установках, ценностных ориентациях, актах сознания, мотивации, программах и планах поведения. Субъективные состояния, проявляясь в формах вербального и реального поведения, дают возможность установить степень идентификации личности с заданным ей статусом и соответствующими предписаниями профессиональной среды.

3. Статус личности отражается в ожиданиях и реакциях со стороны «значимых других», составляющих социальное окружение.

Последняя характеристика статуса очень важна для понимания процесса организационного взаимодействия, так как оно есть коммуникативное, интерактивное и смысловое сопоставление статусов. Оно обеспечивает людям взаимопонимание в системе межличностной и институциональной коммуникации, а также разделение функций и степени ответственности между ними, наконец, приемлемое равновесие их интересов и потребностей. Все названное есть функции статуса.

18

В социологии принято выделять следующие функции статуса. Регулятивная функция статуса обеспечивает коммуникацию и институциональное

взаимодействие индивидов на всех уровнях производственной системы при выработке личностно и общественно целесообразных линий совместного поведения.

Стратификационная функция статуса состоит в распределении индивидов по уровням и слоям социальной иерархии.

Нормативная функция статуса состоит в выработке конкретного набора предписаний и установок функционально-ролевого поведения, или алгоритмов поведения.

Атрибутивная функция статуса фиксирует социально-профессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений.

Ориентирующая функция статуса позволяет индивиду выделяться в социальном окружении, отличать себя от других и в соответствии с этим выбирать формы поведения в организации.

Инструментальная функция статуса дает индивиду возможность использовать свое социальное положение для решения житейских и профессиональных задач в пределах закрепленных за данным статусом возможностей, преимуществ и привилегий.

Идентифицирующая функция статуса обеспечивает отождествление индивида с определенным набором норм и предписаний, общественно заданных образцов поведения и через них – с соответствующей социальной группой.

Социальные институты, регулирующие трудовое поведение индивида

Процесс социальной регуляции не исчерпывается заданием индивидуально-

личностных норм. Многие виды социальной регуляции осуществляются через социальные институты.

Социальные институты – это механизмы социальной регуляции и контроля за поведением индивидов посредством специальных мер и способов внушения, принуждения, одобрения и т. д.

Перечислим основные типы институтов. Организационно-управленческие осуществляют: формирование и воспроизводство технологически целесообразных стереотипов

трудового поведения; обеспечение оптимальных условий их реализации; поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия

работников в системе разделения и кооперации труда. Предметом регуляции организационно-управленческих институтов являются профессиональный статус и функциональная роль работника.

Экономические институты обеспечивают распределение индивидов в системе общественной организации труда и в системе отношении собственности: контролируют распределение благ и услуг, регулируют денежное обращение и товарной массы; осуществляют дифференцированное вознаграждение работников в соответствии с количеством и качеством их труда. Они обеспечивают накопление, распределение и перераспределение материальных благ, воспроизводят систему социальной стратификации, ранжируют социальные организации и профессионально-статусные группы по уровню потребления, по типам образа жизни, в терминах соответствующей шкалы социального престижа.

Политические институты – устанавливают, исполняют и поддерживают власть доминирующей в обществе социальной группы. Они обеспечивают воспроизводство идеологических ценностей; стабилизируют доминирующие социально-классовые структуры. Политические институты в централизованной экономике обеспечивают властно-политическое изъятие прибавочного продукта и сохранение консервативных, социально-привилегированных каналов распределения.

19

Социокультурные и воспитательные институты ставят целью освоение и последующее воспроизведение культурных и социальных ценностей, накопленных в том числе и в процессе трудовой деятельности; включение индивидов в определенную профессиональную субкультуру, а также социализацию индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения; наконец, защиту тех ценностей и норм, которые в наибольшей степени репрезентируют профессиональные группы и организации.

Включаясь в производственную организацию, индивид усваивает модальный и институционально-нормативный смысл предписываемых образцов, формирует приемлемую поведенческую матрицу, которая должна быть адекватна ожиданиям профессиональной группы.

Нормативно-ориентирующие институты – механизмы морально-этической ориентации и регуляции индивида. Их цель – придать поведению и мотивации нравственную аргументацию, этическую основу.

Кодекс представляет собой явно или неявно формализованную систему предписаний, базирующихся на морально-этических аксиомах. В нем отражены специфика трудовой деятельности, способы достижения профессиональных целей, этические пределы функциональной специализации и регламентации поведения. В процессе выработки групповой солидарности, когда преследуются общие профессиональные цели, возникают различные формы корпоративной морали. Они могут носить позитивный, социальный или асоциальный характер. Позитивный характер имеет коллективистская мораль сплоченной творческой группы, научной или профессиональной школы, отрицательный – узкогрупповая мораль работников сферы услуг, торговли, жестко авторитарная мораль групп с противоправным, отклоняющимся поведением.

Нормативно-санкционирующие институты осуществляют социальную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах. Гарантом их выполнения является государство, его представительные органы, в частности, администрация предприятий.

Нормативно-санкционирующие институты, действующие в рамках производственной организации, регламентируют широкий спектр поведенческих программ, связанных с реализацией прав, полномочий и систем ответственности отдельных работников и коллективов.

Церемониально символические и ситуационно-конвенциональные институты.

Нормируют повседневные контакты, групповое, межгрупповое и организационное поведение. Они определяют методы передачи и обмена информацией, приветствия, обращения, формы выражения признания, одобрения и неодобрения, коммуникационные формы неофициальной субординации. Их действие базируется на ритуалах и символических действиях. Эти институты основаны на конвенциональных нормах. В сфере их компетенции – нормы по поддержанию дружеских отношений, нормы, гарантирующие сохранение статус-кво в конфликтных ситуациях, обеспечивающие согласование и сохранение официальных и неофициальных деловых отношений.

1.3. Эволюция и современное состояние теории мотивации

трудовой деятельности В классическом труде М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы

менеджмента» дано одно из наиболее удачных описаний эволюции и современного состояния теории мотивации трудовой деятельности. Содержание данного подраздела основано на их идеях.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, несовершенны, но понять их важно, потому что

20

в свое время они позволили работникам и руководителям лучше понимать друг друга и повышать производительность труда. Они глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций, но их применение приводит к ошибкам. Современные люди более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Краткий исторический обзор поможет осознать, что эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией.

Политика кнута и пряника

Первым из приемов мотивации труда был метод кнута и пряника. В Библии, древних

преданиях и античных мифах есть множество историй, в которых короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища доставались лишь немногим избранным. Предлагаемые в награду «пряники» не всегда были съедобны, просто считалось, что люди будут рады всему, что позволяет их семьям выжить.

В период промышленной революции социально-экономические условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города, выпрашивая возможность работать 14 часов в сутки на грязных, опасных работах за мизерную плату, чтобы выжить.

Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим, приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, благодаря эффективному применению новых технологий и специализации, жизнь обычных людей стала улучшаться. Управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда принуждает человека трудиться усерднее. Это заставило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Использование в управлении методов психологии

В конце XIX – начале ХХ века новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда

распространились по Европе и Америке. Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу воспользовались им. Только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие выгоды это сулит, гораздо большие, чем мотивация по типу кнута и пряника.

Элтон Мэйо был академически образованным человеком, обладавшим верным пониманием научного управления и специальной подготовкой в области психологии. Он создал себе известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигала 250% в год, тогда как на других участках составляла лишь 5 – 6%. Материальное стимулирование работников, предложенное экспертами, не смогло повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

21

Изучив ситуацию, Мэйо пришел к выводу, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, маленькие

нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они не приведут к «срыву» личности в целом, но могут обусловить «срыв» его трудовой деятельности. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий, так как психология была еще в начальной стадии развития.

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне закончилась спустя восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти выводы позволили основать новое направление менеджмента – концепцию «человеческих

отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно

объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее, в 1940-х годах, и развиваются в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения пока не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако уже есть общие

объяснения мотивации, что позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Все теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних

побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это теории:

Абрахама Маслоу; Дэвида Макклелланда; Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации объясняют поведение людей

с учетом их восприятия и познания мира. Здесь человек есть не «черный ящик», в котором неизвестно что происходит, а некая сложная система, которую различные теории описывают с разной степенью подробности и научной обоснованности. Основные процессуальные теории:

ожидания Виктора Врума; справедливости Дж. Стейси Адамса; модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы понять смысл содержательной или процессуальной теории мотивации, нужно

обратиться к понятиям потребности и вознаграждения. Потребности не наблюдаемы и не измеряемы непосредственно, они проявляются

лишь в поведении людей. Психологи сделали вывод, что потребности служат мотивом к действию. Потребность ощущается индивидом как недостаток в чем-либо и рождает побуждение – стремление завладеть или создать необходимый объект. Данный объект становится целью действия. Когда человек достигает поставленной цели, его потребность

22

оказывается удовлетворенной полностью, частично или неудовлетворенной совсем. Например, человек может искать работу как средство обеспечения достатка для своей семьи. Получив ее, он может обнаружить, что заработная плата не так велика и не так стабильна, как было обещано. Это наведет человека на мысли о возобновлении поисков работы. На рис. 1.1 схематично авторы показали такой тип поведения:

Рис. 1.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

На наш взгляд, схема верно описывает многие жизненные ситуации, но не все. Читатель помнит, что в мотив входит цель-идеал и способ ее достижения в идеальном плане. Тогда в самом правом прямоугольнике логично поставить цель-объект, а в нижнем – результат достижения цели-объекта. Схема примет вид (рис. 1.2):

Рис. 1.2. Модель мотивации поведения через потребности

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать действий, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Используя такое знание, менеджеры должны создавать ситуации, которые позволяли бы людям удовлетворить свои потребности посредством поведения, приводящего к Достижению Целей Организации.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Потребности (недостает

чего-то)

Побуждения (мотивы)

(идеальные цели и способы

достижения)

Поведение (действия) в

затрудняющей или помогающей

среде

Результат удовлетворения цели объекта: удовлетворение потребностей; частичное удовлетворение; отсутствие удовлетворения.

Цель (объект)

Потребности (недостает

чего-то)

Побуждения (мотивы)

Поведение (действия)

Результат удовлетворения потребностей: удовлетворение потребностей; частичное удовлетворение; отсутствие удовлетворения.

Цель

23

Содержательные теории мотивации

Мотивация и иерархия потребностей по Маслоу В предыдущем подразделе описывалась классификация потребностей А. Маслоу.

Он выделил пять классов потребностей: физиологические, экзистенциальные, социальные, престижные и потребности в самовыражении.

А. Маслоу подметил важную закономерность: потребности последующего уровня актуализируются в основном в ситуации удовлетворенности потребностей предыдущих уровней в достаточно полном объеме. Сила воздействия потребностей тем выше, чем ниже степень их удовлетворения. Это должны учитывать менеджеры в процессах мотивации своих работников. Важно отметить, что с развитием личности расширяются ее потенциальные возможности, поэтому потребность в самовыражении не может быть окончательно удовлетворена. Это дает основания для бесконечного использования потребностей в качестве мотивов трудовой деятельности. Процесс мотивации поведения через потребности может длиться сколь угодно долго.

Теоретиками менеджмента разработано немало способов, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Социальные потребности: 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят

организации реального ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Потребности в уважении: 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень

компетентности. Потребности в самовыражении: 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые

позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной

отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Критика теории Маслоу. Как во всякой теории, со временем критики обнаружили

в теории А. Маслоу ряд недостатков, что дало им право усомниться в эффективности ее применения для мотивации труда, а также начать поиск путей усовершенствования трудовой мотивации. Замечания были следующие.

Экспериментальные исследования подтвердили данную теорию далеко не полностью. В принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматической актуализации потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

24

Благодаря более высоким заработкам, по сравнению с началом ХХ века, социальным благам, завоеванным профсоюзами, а также государственным мерам регулирования, практически у всех людей актуализированы высшие потребности. Только беднейшие слои населения руководствуются потребностями низших уровней.

Можно предположить, что потребности высших уровней могут служить лучшими

мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Действительно, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но не для всех. Руководитель должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет единого лучшего способа. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ в организации, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.

Модель мотивации Дэвида Макклелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней,

была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности:

власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти часто проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Сфера управления часто привлекает таких людей, поскольку она дает много возможностей проявить и развить потребность во власти.

Люди с потребностью власти – это не обязательно любой ценой рвущиеся к власти карьеристы. Сюда входят и люди, у которых отсутствует склонность к авантюризму или тирании, но есть заинтересованность в целях всего коллектива, в помощи коллективу при постановке целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности.

Потребность успеха также находится где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации людей с потребностью успеха следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для решения задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Есть люди, заинтересованные в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

25

Двухфакторная теория Герцберга Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще

одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он разделил все факторы производства на внутренние, касающиеся содержания работы (мотивации), и внешние, касающиеся ее условий (гигиенические факторы). К гигиеническим факторам он отнес условия работы, заработок, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с коллегами и начальниками, степень контроля за работой. К мотивациям Герцберг относил признание и одобрение результатов работы, успех, продвижение по службе, высокую степень ответственности, творческий и профессиональный рост.

Герцберг утверждал, что усиливать мотивацию к работе и повышать производительность труда работников подвигают только внутренние факторы – мотивации. А гигиенические факторы влияют лишь на неудовлетворенность работой. Чем лучше условия труда, тем ниже степень неудовлетворенности им.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу (рис. 1.3). Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как причину той или иной линии поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рис. 1.3. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Многие организации пытались реализовать положения Герцберга о мотивации труда посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения такой программы работа перестраивается и расширяется, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее исполнителю: дать почувствовать работнику сложность и значимость его дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность, ощущение самостоятельности в работе. Это давало хорошие результаты во многих случаях, но не всегда. Чтобы эффективно использовать теорию Герцберга, необходимо составить перечни гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим указать, что они предпочитают.

Критика теории Герцберга в основном была направлена на методы обоснования его положений. Герцберг просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы; они инстинктивно связывали благоприятные ситуации с ролью своей личности и с объектами, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и объектов. Поэтому результаты исследования Герцберга, по крайней мере, частично, связаны с характером вопросов, а не с объективной закономерностью.

Теория Маслоу Теория Герцберга

Самовыражение Выражение

Мотивирующие факторы

Гигиенические факторы Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические потребности

26

Ученые отмечают: один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого. И гигиенические факторы, и мотивирующие могут быть источником мотивации. Это зависит от потребностей конкретных людей.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Исследования показали, что такая корреляция есть далеко не всегда. Так, почти в любой организации найдутся работники, которые весьма удовлетворены своей работой потому, что имеют широкие возможности общаться с коллегами, но мотивов для повышения производительности труда у них практически нет. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности.

Ниже дано краткое изложение основных положений всех трех содержательных теорий мотивации трудовой деятельности. Это облегчает их сопоставление и уяснение.

Сопоставление содержательных теорий мотивации трудовой деятельности:

Маслоу, Макклелланда и Герцберга

Теория Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Макклелланда:

1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов, всего лишь, не дает развиться неудовлетворению

работой. 3. Мотивации, которые соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу

и Макклелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть

в сущность работы. Замечания, высказанные по поводу всех трех теорий, показывают, что мотивацию надо

воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Впоследствии исследователям стало понятно: чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними

факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей

27

определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия данной ситуации, ожиданий, связанных с ней и выбранным типом поведения.

Теория ожиданий

Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Виктора Врума. Она базируется

на утверждении, что наличие актуализированной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; удовлетворенность вознаграждением. Если люди чувствуют, что прямой связи между усилиями и результатами нет, то

мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это ценность поощрения, предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения вознаграждением. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З – Р) × (Р – В) × (валентность),

где (З – Р) – ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; (Р – В) – ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; (валентность) – ожидаемая ценность вознаграждения.

Применимость теории ожиданий в практике управления. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, следует сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться. Оценка работниками своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство и насколько оно верит в них. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно признано учеными.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно подтверждают теорию ожиданий. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

28

Теория справедливости

В теории справедливости утверждается, что мотивация человека существенно зависит

от оценки им получаемого вознаграждения. Если, согласно субъективной оценке, вознаграждение является справедливым с учетом затраченных усилий и в сравнении с вознаграждениями других работников, это ведет к удовлетворенности и мотивирует к интенсивному и качественному труду. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у человека возникает психологическое напряжение.

Исследования показывают, что сотрудники, считающие, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем: пока люди не начнут считать получаемое вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, менеджеры должны разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию

мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных, влияющих на мотивацию к труду: затраченные усилия, восприятие человеком своей роли в производстве, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), степень удовлетворения.

Рассмотрим модель Портера-Лоулера (цифры в скобках взяты из рис. 1.4). Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в производственном процессе (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) (7а), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) (7б).

Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что в конкретной ситуации может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Линия между результативностью и вознаграждением, принимаемым как справедливое (8), использована, чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

29

Рис. 1.4. Модель Портера-Лоулера

Применимость модели Портера-Лоулера в практике управления. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет

к удовлетворению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, что более довольные рабочие трудятся лучше.

Исследования подтверждают вывод Портера и Лоулера, что высокая

результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.

Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Вопросы для самоконтроля 1. Какие функции выполняет труд в жизни отдельного человека и общества в целом? 2. Чем отличается социологический подход к изучению трудовой мотивации личности

от экономического, психологического и т. д.? 3. В какой системе категорий описывается трудовая мотивация индивида? 4. Какова мотивационная структура личности: ее элементы, строение? 5. Назовите основные типы мотивов труда. 6. Что есть институциональные аспекты включения работника в производственный

процесс? 7. Какие статусы личности Вы знаете? 8. Какие три измерения имеет социальный статус личности? 9. Каковы функции статуса личности?

10. Что есть социальный институт?

Ценность вознаграждения 1

Способности и характер 4

Усилия 3

Результаты (выполненная работа) 6

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 8

Внутренние вознаграждения 7а

Внешние вознаграждения 7б

Оценка роли работника 5

Удовлетворение 9

Оценка вероятности связи усилия с вознаграждением 2

30

11. Какие социальные институты и как влияют на мотивационную сферу личности? 12. В чем особенности политики кнута и пряника, когда она приносила успех? 13. Какие содержательные теории мотивации Вам известны? 14. Дайте сравнительный анализ содержательных теорий мотивации. 15. Чем различаются содержательные и процессуальные теории мотивации? 16. Какие процессуальные теории мотивации Вам известны? 17. Каковы достоинства и недостатки теории ожидания, теории справедливости

и модели Портера-Лоулера, каковы возможности их применения на практике?

Тесты к разделу 1. Наличие профессиональных способностей служит … для включения индивида

в трудовой процесс: а) предпосылкой; б) окончательным условием; в) необязательным условием.

2. Реальным показателем места работника в производственной организации является: а) обеспеченность рабочим инструментом; б) психо-эмоциональное состояние; в) социальный статус.

3. Промежуточное состояние перехода из одного в другое называется статусом: а) интегральным; б) маргинальным; в) темпоральным.

4. Базисный статус личности, являющийся основой интегрального статуса, называется: а) интегральным; б) профессионально-должностным; в) пограничным.

5. Существенные и относительно устойчивые половозрастные характеристики человека отражает статус:

а) темпоральный; б) естественный; в) социально-психологический.

Задание Основываясь на теоретических знаниях о теориях и моделях мотивации, выполнить

их сравнение. Для этого предлагается сгруппировать материл в виде таблицы, пример которой приведен ниже.

Теории Краткая характеристика

Рекомендации по применению в вашей

организации Метод «кнута и пряника» Теория X, Y, Z Теория потребности Маслоу Теория потребности Макклелланда Модель Портера-Лоутера

Данное задание выполняется на основе теоретических знаний об основных моделях

и концепциях мотивации и стимулирования труда.

31

Перечень рекомендуемой литературы и интернет-ресурсов

Основная литература 1. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учебное пособие / Е. П. Ильин. – Санкт-

Петербург [и др. ]: Питер, 2011. – 508 с. – (Мастера психологии). 2. Маслоу, А. Мотивация и личность : пер. с англ. / А. Маслоу. – 3-e изд. – Санкт-

Петербург [и др. ]: Питер, 2011. – 351 с. 3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник : для студ. вузов,

обучающихся по спец. «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др.; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2009. – 412 с.

4. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – Москва : Альфа- Пресс, 2009. – 335 с.

Дополнительная литература 1. Ефимова, Е. И. Мотивация безопасного труда / Е. И. Ефимова // Безопасность

жизнедеятельности. – 2009. – № 11. – С. 10 – 11. 2. Иванова, Н. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-методический комплекс /

Н. Г. Иванова; Ульян. гос. техн. ун-т. – Ульяновск : УлГТУ, 2005. – 164 с. 3. Исаев, А. В. Мотивация – способ управления развитием и саморазвитием

социального субъекта / А. В. Исаев // Сибирский педагогический журнал. – 2011. – № 7. – С. 312 – 320.

4. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 2-e изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2009. – 312 с.

Интернет-ресурсы 1. http://www.cfin.ru – Корпоративный менеджмент. – (дата обращения: 20.11.2018). 2. http://dps.smrtlc.ru – Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия

управления персоналом. – (дата обращения: 20.11.2018). 3. http://enbv.narod.ru – Библиотека Воеводина (библиотека книг по экономике,

управлению персоналом). – (дата обращения: 20.11.2018). 4. http://www.hr-portal.ru/ – HR-Portal: HR-Сообщество и Публикации. – (дата

обращения: 20.11.2018). 5. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=232 – Поиск работы и персонала. Рынок труда

в России. – (дата обращения: 20.11.2018). 6. www.top-personal.ru – Журнал «Управление персоналом». – (дата обращения:

20.11.2018). 7. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107 – Бизнес-образование в России и за рубежом.

Федеральный экспертный канал. – (дата обращения: 20.11.2018).

32

Раздел 2. Материальное стимулирование труда – основное направление

мотивации трудовой деятельности

Основные термины и понятия Заработная плата; индексация; номинальные доходы; прожиточный минимум;

располагаемые доходы; реальные доходы; совокупные доходы; уровень жизни.

Основные обозначения БПМ – бюджет прожиточного минимума. ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник. ETC – Единая Тарифная Сетка. МРОТ – минимальный размер оплаты труда.

Глоссарий к разделу Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов – разница между тарифными

коэффициентами смежных разрядов. Бюджет прожиточного минимума (БПМ) – показатель потребления человеком

важнейших материальных благ и услуг, обеспечивающий низкий жизненный стандарт, удовлетворение физиологических норм потребления основных продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, уплату налогов и других обязательных платежей.

ETC – единая тарифная сетка, увязывающая ставки и оклады всех категорий работников бюджетной сферы с минимальным уровнем оплаты труда.

Диапазон тарифной сетки – соотношение между тарифными ставками крайних разрядов: тарифные коэффициенты, соответствующие крайним разрядам.

Заработная плата – цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость продуктов питания (продовольственной корзины), непродовольственных товаров, услуг и величина налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Заработная плата является формой вознаграждения работника в соответствии с количеством, качеством и результативностью как индивидуального, так и коллективного труда.

Индексация – увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Она предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Минимальная заработная плата – установленный государством минимальный уровень оплаты труда.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) – прожиточный минимум более высокого стандарта. Минимально приемлемые сбалансированные нормы питания и потребления непродовольственных товаров и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы, а также размер необходимых для этого доходов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов – показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда данного разряда превышает уровень оплаты труда предыдущего разряда.

Наемный работник – физическое лицо, обязующееся на основе договора частного права или равнозначного ему правового отношения исполнять работу на службе у других (нанимателей).

33

Номинальные доходы – сумма начисленных доходов. Располагаемые доходы – доходы, которые фактически остаются в распоряжении

населения после выплаты налогов, или конечные доходы. Реальные доходы – количество товаров и услуг, которые могут быть приобретены

на конечные доходы. Реальные доходы населения определяются соотношением конечных доходов и индексом потребительских цен за определенный период.

Рынок труда – совокупность экономических отношений между предложением и спросом рабочей силы.

Совокупные доходы – общая сумма денежных и натуральных доходов, полученных от всех источников поступления, в том числе за счет социальных фондов.

Стимулирование труда – способ целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия жизнедеятельности. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника, и использование их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Тарифная сетка – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации).

Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Тарифные ставки – элемент тарифной системы, представляющий собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности (разряда) в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифный коэффициент – инструмент редукции труда, показывающий, во сколько раз тарифная ставка того или иного разряда выше ставки первого разряда.

Трудовой договор – соглашение, регулирующее обмен трудового вклада на вознаграждение за него; договор, в соответствии с которым наемный работник интегрируется в предприятие работодателя и подчиняется установленному там трудовому распорядку.

Экономически активное население – занятые в народном хозяйстве, получающие свои доходы по найму, а также предприниматели.

Методические рекомендации для студента по изучению раздела Цель: изучить основные понятия теории трудовой мотивации личности, ее структуру и

механизм действия, выяснить способы влияния общества на мотивационную сферу личности. Учебные вопросы: Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения.

Основные принципы регулирования оплаты труда в России. Формы и системы организации заработной платы. Учет трудового вклада. Районное регулирование заработной платы в Российской Федерации. Регулирование в бюджетной сфере.

Изучив раздел, студент должен:

знать:

сущность заработной платы; основы правового регулирования сферы труда; основные показатели, отражающие уровень жизни населения; уметь:

применять теоретические положения тарифной системы оплаты труда, гибкого регулирования заработной платы, премиальных выплаты в практике;

владеть навыками:

анализа форм оплаты труда в сфере материального производства.

34

При освоении раздела необходимо:

изучить раздел 2 из учебного пособия, а также материал по данному разделу из источников, указанных в библиографии;

выполнить тесты к разделу 2; ответить на вопросы для самоконтроля.

2.1. Материальное стимулирование труда – как направление мотивации

Виды стимулирования труда

Реформы, осуществляемые в России, переход к рыночным отношениям, не могут быть

эффективными без создания действенных стимулов к труду. Принято выделять три основных способа воздействия на трудовую мотивацию

личности, т. е. есть на ее выбор и обоснование форм своего участия в производственном процессе для удовлетворения потребностей:

материальное стимулирование; социально-психологическое и морально-нравственное; организационное (административное) стимулирование. Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда; систему дифференцированного учета видов и результативности труда; систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы

торговли, услуг и потребления). К дополнительным материальным стимулам мировая практика относит: оплату за счет

фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т. п. Последний вид стимулов можно назвать социальным пакетом, или социальной

защитой работника на уровне предприятия. Социально-психологические и морально-нравственные стимулы основаны на

нравственных ценностях человека, на осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. Сюда относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 ТК Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда.

ТК РФ предусматривает конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация включает и меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества

35

продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде. Применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

2.2. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения

Правовое регулирование сферы труда

Труд – это естественное условие существования человека и общества, основной

источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Поэтому трудовая сфера регулируется многочисленными правовыми актами. На международном уровне это прежде всего такие документы, как Всеобщая Декларация прав человека (1948), Пакт о гражданских и политических правах (1976), Пакт об экономических, социальных и культурных правах (1976) и другие. В сфере труда эти документы закрепляют следующие права человека:

право на труд, включая право на равную оплату за равный труд; не допускается принудительный труд (при этом не считается принуждением к труду

исполнение обычных гражданских обязанностей, несение военной службы, а также труд лиц, осужденных и отбывающих наказание);

право на защиту от безработицы; право создавать профсоюзы и право вступать в них; право на забастовки (в соответствии с законами страны); право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение труда, на достойный

жизненный уровень и др. Конституция Российской Федерации фиксирует конституционное право граждан

России: на свободный труд; на выбор рода деятельности и профессии; на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже

установленного законом минимального размера оплаты труда и т. д. Основные положения Конституции Российской Федерации, касающиеся трудовых

отношений, конкретизируются в Трудовом кодексе (2002) и других нормативных актах, входящих в систему трудового права России.

Для оказания помощи гражданам в получении работы, а при ее отсутствии – для материальной поддержки неработающих, был принят Закон РФ (1991) «О занятости населения в Российской Федерации». Правовые нормы, предусматривающие правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости, включая основания и порядок высвобождения работников, льготы и компенсации высвобождаемым работникам, закреплены также в Трудовом кодексе.

Законодательно устанавливаются минимальные гарантии для работников, которые не могут быть снижены соглашением сторон:

минимальный размер оплаты труда; продолжительность рабочего времени; выходные и праздничные дни; оплачиваемый ежегодный отпуск. Трудовое право предусматривает, что минимум правовых гарантий, закрепленный

в законе, может быть повышен в коллективных договорах и соглашениях. В индивидуальный трудовой договор (контракт) могут включаться более благоприятные условия труда для конкретного работника по сравнению с тем, что установлено в коллективных соглашениях.

36

Принцип неухудшения условий труда определяет все содержание трудового права. Сегодня все экономисты и социологи подчеркивают бесспорную связь

удовлетворенности человека трудом с его содержанием, с организацией и оплатой труда, а также с условиями работы и жизни, которые в различной степени позволяют личности эффективно тратить заработанное и развиваться.

Большая часть доходов современного человека имеет денежное выражение и включает следующие виды:

1. Натуральные доходы в виде продуктов с дачи, личного подсобного хозяйства. 2. От природных ресурсов – рента (земельная, горная, плата за воду и т. д.). 3. От капитала – процент (как доход собственников денежного капитала) и прибыль

(как доход собственников реального капитала). 4. От предпринимательских способностей – предпринимательский доход. 5. От знаний – доход от интеллектуальной собственности. 6. От трудовых ресурсов – заработная плата. В структуру фонда заработной платы входят элементы: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; премии, включая вознаграждения по итогам работы за год; надбавки за выслугу лет, стаж работы; выплаты по районному регулированию оплаты труда; другие выплаты. 7. Кроме указанных доходов, значительная часть населения имеет доходы в виде

социальных выплат от государства, это пенсии, стипендии, пособия и т. д. Таким образом, уровень доходов населения регулируется законами. В рыночной

экономике это регулирование менее централизовано, чем при командно-административной системе. Но в любом случае адекватное вознаграждение за труд – это фактор социальной стабильности. Поэтому доходы населения и размер оплаты труда находятся в центре внимания и менеджеров предприятий, и органов государственной власти.

Сущность заработной платы

Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов. Она для

подавляющего числа работников является основным источником доходов и мощным стимулом повышения производительности труда. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника. В связи с этим встают вопросы о сущности и социальной природе заработной платы, рассмотрим их.

Возможны четыре варианта определения сущности заработной платы: заработная плата – это стоимость труда; заработная плата – это стоимость рабочей силы; заработная плата – это цена труда; заработная плата – это цена рабочей силы. В каждом конкретном случае редко что продается или покупается по цене, равной

стоимости товара. Только в среднем, если посчитать в достаточно большом числе случаев или за большой промежуток времени, цена товара окажется достаточно близкой к его стоимости. Влияние различных условий приводит к отклонению цены от стоимости.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам на производство этой продукции. Он обязательно в цену, кроме стоимости товара, закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т. е. физическими, интеллектуальными и другими затратами в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для

37

компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который включает четыре известные фазы: формирование рабочей силы; распределение рабочей силы; обмен рабочей силы; ее использование.

Формирование рабочей силы происходит в школах, вузах, колледжах, на рабочих местах, на стажировках и т. д. Распределение и обмен рабочей силы происходят на рынке труда при участии работодателей, наемных работников и государства, а также на предприятии (наем, ротация работников, увольнение и т. п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется на рабочем месте, в процессе труда – производства конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

Из проведенного анализа вытекают два вывода. Если заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства, с использованием рабочей силы. Если же заработная плата – цена рабочей силы, то она должна включать в себя издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы – цена труда или

рабочей силы – невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации.

Определять выбор будут различные условия:

форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек;

характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т. п.), и др. Только они в совокупности могут определить сущность заработной платы (цена труда или цена рабочей силы), а значит, и ее размеры.

Подводя итог, можно дать следующее определение. Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда

жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством

и качеством затраченного труда. Это цена рабочей силы в денежном выражении. На наш взгляд, чем более развито общество, чем благополучнее оно в данный

исторический момент, тем чаще работодатель включает в заработную плату стоимость

рабочей силы, а не труда.

Основные показатели, отражающие уровень жизни населения

Размеры и формы заработной платы исторически обусловлены, они зависят от

социальных нормативных установок, доминирующих в данном обществе. Это такие нормативы, как уровень жизни, минимальная заработная плата, минимальный потребительский бюджет и т. д. Общим показателем материального благосостояния различных социальных групп выступает показатель уровня жизни.

Уровень жизни отражает обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения разумных (рациональных) потребностей.

38

В широком плане понятие «уровень жизни» включает условия труда, быта и досуга, здоровье населения и образование, природную среду обитания и пр. В этом случае используется понятие «качество жизни».

Определены четыре уровня жизни населения: достаток (пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека); нормальный уровень (рациональное потребление по научно обоснованным нормам,

что обеспечивает человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил); бедность (потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей

границы воспроизводства рабочей силы); нищета (минимально допустимый по биологическим критериям набор материальных

благ и услуг, который позволяет поддерживать лишь жизнедеятельность человека). Показатели уровня жизни определяются для всего населения, для различных социальных

групп, для домашних хозяйств с различной величиной дохода. Денежная оценка материальных благ и услуг, фактически потребляемых в среднем домашнем хозяйстве в течение определенного промежутка времени и соответствующих определенному уровню удовлетворения потребностей, является стоимостной оценкой уровня жизни.

Система показателей уровня жизни в международной статистике ООН включает

12 основных групп показателей:

1. Рождаемость, смертность и другие демографические характеристики населения. 2. Санитарно-гигиенические условия жизни. 3. Потребление продовольственных товаров. 4. Жилищные условия. 5. Образование и культура. 6. Условия труда и занятость. 7. Доходы и расходы населения. 8. Стоимость жизни и потребительские цены. 9. Организация отдыха. 10. Транспортные средства. 11. Социальное обеспечение. 12. Свобода личности. В начале 90-х годов ХХ века стал применяться показатель индекса человеческого

развития (ИЧР). Он характеризует способность государства создавать экономические и социальные возможности для развития индивида. ИЧР оценивается по шкале от 0 до 1. Ниже 0,5 – низкий уровень ИЧР; 0,5 – 0,8 – средний уровень; 0,8 – 1 – высокий уровень ИЧР. По показателю ИЧР Россия в середине 90-х годов занимала 52-е место.

В систему показателей уровня жизни входит ВВП на душу населения. Все страны по данному показателю разбиты на три группы: первая – страны с высоким доходом (страны «золотого миллиарда»); вторая – страны со средним доходом, куда относится 99 государств с годовым доходом индивида в интервале 8625 – 695 долларов; третья группа – страны с низкими доходами, куда относится 71 государство с доходом в интервале 695 и менее долларов. ВВП на душу населения в 2000 г. составил (в долларах): в США – 31 469; в Швейцарии – 26 420; в Канаде – 24 870; в Германии – 22 149; во Франции – 21 830; в Великобритании – 20 890; в России – 4310.

Существует ряд показателей, определяющих понятие доходов: совокупных, денежных, номинальных, располагаемых и реальных. Рассмотрим кратко эти понятия.

Совокупные доходы – это общая сумма денежных и натуральных доходов, полученных от всех источников поступления, в том числе за счет социальных фондов.

Номинальные доходы – это сумма начисленных доходов. Располагаемые доходы – это доходы, которые фактически остаются в распоряжении

населения после выплаты налогов, или конечные доходы.

39

Реальные доходы – это количество товаров и услуг, которые могут быть приобретены на конечные доходы. Реальные доходы населения определяются соотношением конечных доходов и индексом потребительских цен за определенный период.

Уровень реальной заработной платы резко снижают рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. Чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Индексация – это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Она предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Полная индексация (процент повышения заработной платы и других выплат на процент роста цен и тарифов) невозможна, и в ней нет необходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет «раскручивать» инфляционную спираль. Кроме того, частичное повышение доходов работающих граждан возможно за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами заработной платы.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности, которые формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите (доходы от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой разрешенной законом деятельности).

Платежеспособный спрос населения, или покупательный фонд, измеряется как разница между совокупными денежными доходами населения и нетоварными расходами и сбережениями. Существует также действительный спрос, который представлен реальным спросом населения на товары и услуги; реализованный спрос, который фактически реализован в купленных товарах и услугах; неудовлетворенный спрос, который связан либо с отсутствием определенного товара, либо с низким качеством товаров и услуг. Последний может быть явным, что приводит к накоплению части денежного дохода в виде сбережений, а также скрытым, что приводит к реализации неудовлетворенного спроса посредством покупки других товаров.

Для определения динамики уровня жизни используются законодательно закрепленные нормативы, являющиеся системой социальных гарантий для населения. Среди них: прожиточный минимум, минимальная потребительская корзина, минимальная заработная плата и др.

Прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку минимальной потребительской корзины, включающей набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, а также обязательные платежи и сборы. В законе «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», принятом в 1996 году, определено, что прожиточный уровень применяется для:

оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат.

Формирования федерального бюджета. В России прожиточный минимум рассчитывается:

для населения в целом; для трудоспособного населения;

40

для пенсионеров; для детей. Прожиточный минимум устанавливается для Российской Федерации в целом и по

субъектам Российской Федерации. Потребительские корзины в субъектах Российской Федерации различаются в зависимости от природно-климатических условии, структуры населения, национальных и региональных традиций потребления. В соответствии с утвержденными Правительством Российской Федерации методическими рекомендациями по определению потребительской корзины субъекты Российской Федерации отнесены по продуктам питания к 16-ти зонам, по непродовольственным товарам и услугам – к трем зонам.

В настоящее время в российской науке используются разные методы измерения прожиточного минимума: нормативный, статистический и нормативно-статистический.

При нормативном методе формируются научно обоснованные нормы минимального потребления, т. е. определяется список того, что нужно человеку из питания, одежды, предметов культурно-бытового назначения, коммунальных услуг на определенный период времени.

Статистический метод выявляет то, что происходит в реальности: сколько денег и на что тратят представители разных социальных групп. Большую часть минимального потребительского бюджета люди тратят на питание.

По состоянию на 2017 г. в городе ежемесячно на продукты питания тратят в среднем 6151 руб. на человека – это 30% всех месячных трат. В селе – 5343 руб. на человека, 36,6%.

Нормативно-статистический метод определения прожиточного минимума предполагает одновременное использование нормативного и статистического методов.

Для определения прожиточного минимума в России применяется «корзиночный» подход; минимальная потребительская корзина – это совокупность минимальных норм потребления определенного перечня продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для жизни человека. Ее стоимость определяет нижнюю границу

стоимости жизни в стране. В данную корзину включены около 40 наименований продуктов питания, составляющие 68,3% прожиточного минимума; доля непродовольственных товаров в бюджете минимума 19,1%; расходы на услуги – 7,4%; налоги и другие платежи – 5,2%.

С прожиточным минимумом тесно связан показатель минимального размера оплаты

труда (МРОТ) – это оплата наименее квалифицированного, простого труда. Минимальная заработная плата в России все 90-е гг. XX века существенно отставала

от величины прожиточного минимума, покрывая ее, например, в 1999 г. лишь на 9%.

2.3. Основные принципы регулирования оплаты труда в России

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

Законом о коллективных договорах и соглашениях не оговорен четко круг задач,

решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора.

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями

представителей работников, общероссийскими представителями работодателей

и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно

включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее

стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения; согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам;

41

меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда;

меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают: разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотраслевой нормативной базы по нормированию труда;

порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников;

перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не превышающие 12 – 15 раз);

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки 1-го разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям – представителям (профилирующим профессиям);

меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

нижняя граница доли оплаты по тарифам, т. е. оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей), в структуре заработной платы в организациях, расположенных на данной территории;

размеры оплаты работников сквозных профессий (должностей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

42

допустимые пределы дифференциации средних уровней заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона;

перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов замедления или роста;

размеры надбавок к заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный срок (стаж) работы на ней.

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает территориальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, заключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образований, необходимо предусматривать, прежде всего, условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации и не ухудшающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключаемых на федеральном уровне.

В региональном соглашении представляется необходимым предусматривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников.

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, рассчитанного применительно к условиям региона.

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами

(их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере, должно

предусматривать:

размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

особенности оплаты отдельных видов труда в организациях отрасли; повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда),

устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре заработной платы работников;

предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для производственных отраслей);

порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

43

рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для применения при нормировании и тарификации труда в организациях отрасли.

В отраслевое соглашение могут также включаться нормы оплаты, предусматриваемые территориальными соглашениями. Во всех случаях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказываются ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашением, то для организаций отрасли, расположенных на данной территории, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии.

Отраслевое соглашение призвано предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, размер минимальной ставки оплаты труда (тарифной ставки 1-го разряда) может определяться исходя из экономических возможностей отрасли и динамики потребительских цен. Органы исполнительной власти должны осуществлять контроль за установленным размером минимальной тарифной ставки (оклада) в государственных и муниципальных предприятиях, в организациях бюджетной сферы, акционерных обществах (в которых государство имеет контрольный пакет акций), чтобы проверить соблюдение работодателями согласованных в переговорном процессе уровней заработной платы.

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тарифном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная профессия является ведущей (основной). Прежде всего это касается:

размера минимальной ставки оплаты труда по данной профессии; диапазона тарификации работ (работников), выполняемых (выполняющих) по

данной профессии (должности); видов и минимальных размеров надбавок и компенсационных доплат, отражающих

специфику профессии (должности, видов деятельности); рекомендуемых форм и систем оплаты труда, условий, размеров и показателей

премирования работников данной профессии (должности); норм и нормативов трудовых затрат на работы, выполняемые работниками данной

профессии (должности). Условия оплаты труда, установленные в профессиональном соглашении, должны

рассматриваться как гарантии по оплате труда работникам определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организациях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем, должен предусматривать:

нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, территориальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный договор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, условиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);

формы и системы заработной платы работников; порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников; порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником

трудовых обязанностей;

44

перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками (или их представителями) для определения норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

порядок компенсаций относительно низких размеров заработной платы работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам трудовых затрат;

размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК, а также территориальными и отраслевыми соглашениями;

укрупненную структуру заработной платы работников, в случае необходимости дифференцированную по категориям персонала, типам производства, подразделениям и т. п.; размеры и условия выплат основных видов поощрительных вознаграждений (доплат, надбавок, премий и т. д.);

сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.

Положения о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни нормативных материалов, обязательных для применения на предприятии (в организации) при установлении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному договору.

Кроме коллективного договора, большую роль в организации оплаты труда в России играет индивидуальный трудовой договор – контракт.

Индивидуальный трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Содержание трудового договора в условиях рынка определяется соглашением работника и работодателя. Принято выделять две группы условий трудового договора: необходимые и факультативные.

Необходимые – это условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре: место работы, наименование профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, время начала работы, оплата труда.

Факультативные условия не являются обязательными, это условия об испытательном сроке, о совмещении профессий, о режиме работы.

В трудовом договоре могут иметься дополнительные социальные гарантии – дополнительный оплачиваемый отпуск, обеспечение жильем и т. п. Согласно Трудовому кодексу РФ, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (отказ от ежегодного отпуска, запрещение совместительства на другом предприятии, превышение нормальной, более 40 часов в неделю, продолжительности рабочего времени и др.).

Трудовые договоры подразделяются: на заключаемые на неопределенный срок (на постоянную работу); на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы. Срочные трудовые договоры не типичны, они заключаются в случаях, когда трудовые

отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или ее условий (с временными работниками, договоры на время выполнения сезонных работ).

До истечения срока, указанного в срочном трудовом договоре, рабочие и служащие не могут расторгнуть его по своему желанию. Это возможно лишь при наличии уважительных причин, таких, как болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению

45

работы, нарушение администрацией условий трудового договора и т. д. По истечении срока договора действие его прекращается. Если же оно фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на неопределенное время.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы – разновидность срочного трудового договора. Он заключается, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства).

Оформление приема на работу независимо от срока, на который рабочий или служащий принимается, производится приказом (распоряжением) по предприятию.

Формы и системы оплаты труда, рациональные условия их применения

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы

определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, уровнем требований к качеству продукции или работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, т. е. работодателя.

В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит

от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе:

за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования,

продление его межремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т. д.); за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,

улучшение учета и т. п. Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении

повременной оплаты: строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем

с обязательным отражением времени простоя; обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-

повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

46

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на рабочем места, эффективное использование рабочего времени.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия:

научно отдельно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;

применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте.

При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

47

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах

выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирование роста производительности труда.

К основным условиям эффективного применения аккордно-сдельной системы следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

Индивидуальный договор подряда основывается на обязательстве гражданина выполнять работу по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата подрядчика производится по конечному результату, независимо от количества и качества затраченного им труда.

Специальной формы договора подряда не установлено, но к числу существенных условий относятся: описание работы (включая качественные характеристики); принадлежность материала (подрядчику или заказчику), из которого выполняется заказ; срок его исполнения; стоимость работы; пункты об ответственности сторон за несвоевременное или ненадлежащее выполнение работы.

Стоимость работы определяется либо по тарифам, либо по смете (калькуляции). Оплата производится по договоренности с подрядчиком: либо частично при заключении договора путем выдачи аванса с окончательным расчетом после завершения работы; либо полностью после окончания и приемки работы. Срок исполнения договора включает две даты – выполнения работы подрядчиком и принятия ее заказчиком.

Заказчик вправе контролировать ход выполнения заказа. Если подрядчик не приступает своевременно к выполнению работы или выполняет ее настолько медленно, что закончить ее к сроку явно не успевает, заказчик вправе расторгнуть договор и потребовать возмещения убытков. В случае обнаружения дефектов в работе подрядчику может быть назначен срок для их устранения, а при неисполнении этого требования возможно расторжение договора или поручение другому лицу исправления недостатков за счет подрядчика.

48

При нарушении условий договора с любой стороны (например, просрочка сдачи работы подрядчиком или приемки ее заказчиком) взимается пеня в размере 0,1% стоимости заказа за каждый день просрочки.

При заключении коллективного договора подряда временный трудовой коллектив (ВТК) формируется из квалифицированных специалистов, инженеров, рабочих и других работников. В него может входить часть работников предприятия (часть подразделения, все подразделение, работники нескольких подразделений), а также могут быть привлечены лица, не являющиеся работниками данного предприятия. Деятельность ВТК осуществляется на основе договоров с предприятием-заказчиком, в которых определяется следующее: предмет возложенной работы, рабочий план, сроки его выполнения, специальные требования, порядок передачи и приема выполненной работы, взаимная ответственность сторон. Организация-заказчик обеспечивает ВТК оборудованием, материалами, комплектующими изделиями, аппаратурой и другими услугами, необходимыми для выполнения работ в соответствии с договорами. Продолжительность и распорядок трудового дня, порядок предоставления выходных дней, отпусков и другие условия труда определяются правилами внутреннего распорядка.

Оперативное руководство деятельностью ВТК возлагается на избираемого на общем собрании членов коллектива руководителя, который организует всю работу и несет полную ответственность за ее результаты. Контроль за деятельностью ВТК осуществляется заказчиком (условия аналогичны тем, которые были названы для индивидуального договора подряда). Деятельность ВТК прекращается по истечении общего срока действия договора (как правило, он не должен превышать 12 месяцев) или при досрочном качественном выполнении им работ, а также при получении отрицательного результата или при установлении неспособности членов ВТК к реализации возложенных на них задач. Ликвидация ВТК оформляется соответствующим приказом по предприятию-заказчику.

Если работа прекращается по вине заказчика, то она оплачивается им по фактически произведенным трудовым, финансовым и материальным затратам с уровнем рентабельности, предусмотренным в цене на данную работу. Оплата труда членов ВТК производится в двухнедельный срок с момента подписания приемно-сдаточного акта за счет средств заказчика, переданных на выполнение договорных работ, за вычетом расходов на сырье, материалы, амортизацию, транспорт, оплату услуг сторонних организаций и за пользование кредитом банка, взносов на государственное социальное страхование, подоходного налога в установленном порядке, а также отчислений по заранее установленным нормативам. Размер заработков каждого члена ВТК определяется самостоятельно ВТК в соответствии с количеством и качеством труда, личным вкладом в создание дохода и облагается налогом в установленном порядке.

В последнее десятилетие система оплаты труда в РФ изменяется. Ее отличительные особенности – это повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения.

При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система.

2.4. Формы и системы организации заработной платы

Тарифная система оплаты труда как основная система

Организация заработной платы – это способ ее построения, обеспечивающий связь

количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов: нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки.

49

Принципы организации заработной платы – это научно обоснованные положения об объективных экономических законах эффективной реализации функций заработной платы:

отражение трудового вклада работника в условиях, стимулирующих повышение производительности труда;

учет конечных результатов коллективной деятельности; ответственность и самостоятельность предприятий в решении вопросов организации

заработной платы; эффективное сочетание рыночного договорного и государственного регулирования

оплаты труда; неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных

результатов труда; опережающие темпы роста производительности труда в сравнении с темпами роста

заработной платы. В структуре фонда заработной платы можно выделить следующие элементы: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и

надбавок); премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год; надбавки за выслугу лет, стаж работы; выплаты по районному регулированию оплаты труда; другие выплаты. Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам призвана отражать

различия в затратах труда. Тарифная система – это совокупность нормативов, которые регулируют уровень

заработной платы, ее элементы: тарифные ставки (оклады); единые тарифные сетки (отраслевые и внутрипроизводственные); единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов

и служащих; районные коэффициенты к заработной плате; надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях; компенсационные и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера. Качественные характеристики труда – это такие показатели, как сложность труда,

его напряженность, условия труда, значимость конкретных видов труда для развития данной отрасли народного хозяйства и экономики в целом. Количество труда – это совокупность затрат мускульной и нервно-эмоциональной энергии в процессе трудовой деятельности.

Размер оплаты труда работника с учетом качества и количества труда, а также цены рабочей силы на рынке труда устанавливается тарифной ставкой.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлены определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Основной метод межотраслевого регулирования заработной платы – дифференциация тарифных ставок первого разряда по отраслям: уровни тарифных ставок по разрядам

50

на предприятиях (в организациях) внебюджетного сектора экономики устанавливаются в коллективно-договорном процессе регулирования трудовых отношений, а в организациях бюджетной сферы – утверждаются государством.

Тарифная сетка – элемент системы, устанавливающий соотношение тарифных ставок рабочих в зависимости от сложности труда. В условиях применения Единой Тарифной

Сетки (ETC) тарифная сетка определяет соотношение тарифных ставок руководителей, специалистов и служащих. ETC обязательна к применению в отраслях бюджетной сферы экономики.

Установлены параметры тарифной сетки: число разрядов; диапазон сетки – процентное соотношение тарифных ставок низшего и высшего

разрядов; тарифные коэффициенты, устанавливающие межразрядные соотношения; абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду. Работники, выполняющие наиболее простые работы, тарифицируются первым

разрядом, а занятые наиболее сложными работами – последним разрядом сетки. Отнесение работ к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалификационных разрядов (тарификация рабочих) осуществляются на основе Единого тарифно-

квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Этот нормативно-методический документ используется также для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов:

«характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ);

«должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»);

«примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих регламентирует организацию труда этих категорий работников, обеспечивает рациональный подбор, расстановку и использование кадров. В него входят квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела:

«должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность);

«должен знать» – основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей;

«квалификационные требования» – уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Учет с помощью элементов тарифной системы уровня квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) позволяет соответственно дифференцировать уровни их оплаты. Условия, тяжесть и интенсивность труда находят отражение в уровнях

51

заработной платы посредством установления коэффициентов повышения ставок (надбавок в абсолютных размерах) работников: занятых выполнением работ на участках производства с тяжелыми, вредными и опасными факторами производственной среды; занятых на сдельно оплачиваемых работах, на конвейерах, поточных линиях, в аппаратурных процессах и т. п. участках производства, где темп и ритм работы заданы технологией и оборудованием. Качественные характеристики трудовых процессов, учитываемые названными элементами организации оплаты, дополняются складывающимися на рынке спросом и предложением на отдельные виды труда.

Методы гибкого регулирования заработной платы

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление

по каждому разряду до 10 квалификационных уровней, или до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам). Использование квалификационных уровней позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного разряда за улучшение количественных и качественных показателей. Количество квалификационных уровней, или диапазон окладов, должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда.

При установлении вилки окладов, или квалификационных уровней, целесообразно использовать «перехлестное» нарастание тарифных ставок (окладов), когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что позволяет установить оптимальный диапазон тарифной сетки.

Для российских предприятий возможно использование 18-разрядной ETC с применением «перехлестного» метода, в которой по каждому разряду предусмотрено 10 квалификационных уровней (ступеней окладов), включая базовые оклады. Суть «перехлестного» метода в том, что работнику, имеющему предыдущий разряд, может быть установлен оклад более высокий, чем работнику последующего разряда.

Для гибкости регулирования заработной платы значимо установление диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, достаточного, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Учитывая опыт передовых зарубежных и отечественных фирм, соотношение между минимальным и максимальным окладами по каждому разряду целесообразно устанавливать в пределах 20 – 40%.

Чтобы придать гибкость тарифной системе, важно разработать оценочные показатели, дифференцированные по категориям персонала. Например, для оценки менеджеров могут быть использованы показатели: уровень информированности подчиненных о планах и фактическом экономическом положении предприятия и структурных подразделений (о поставщиках, потребителях, прибыли, рентабельности, потерях от брака и вызвавших их причинах и т. п.). Обоснованность дифференциации премиальных выплат среди подчиненных; отношение к критике и рационализаторским предложениям; результаты деятельности коллектива, подчиненного руководителю, и т. п.

При внедрении гибкой модели тарифного регулирования заработной платы важно обосновать периодичность оценки результатов труда каждого работника. Сроки проведения индивидуальной оценки результатов труда устанавливают, как правило, с учетом стажа работы. Поскольку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идут наиболее эффективно, на ряде предприятий тарифные ставки и должностные оклады в течение указанного периода пересматривают через каждые три месяца. Результаты труда остальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесообразно оценивать не реже чем один раз в год или в полгода.

Одно из условий, которое необходимо соблюдать при внедрении гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов), – объективность оценки персонала. Чтобы ее обеспечить, важно руководителю оценку результатов труда каждого работника производить

52

не формально, а с учетом мнения оценщиков и обстоятельным разбором и обсуждением с подчиненным полученных результатов и возможных путей повышения эффективности труда, с письменным изложением задач, стоящих перед оцениваемым на предстоящий период. Чтобы оценка результатов труда работников была обоснованной и справедливой, важно учитывать мнение самого оцениваемого.

Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от восприятия коллективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает учет мнения большинства работников, на которых эта система распространяется.

Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов, если соблюдены необходимые условия ее разработки и применения, – эффективный метод развития потенциала работников, повышения их заинтересованности в достижении высоких индивидуальных результатов труда.

Помимо минимального размера труда, тарифной системы законодательством установлен ряд гарантий в области зарплаты:

на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах

в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда. Такие виды работ (местности) с конкретными коэффициентами, процентами увеличения размеров оплаты труда устанавливаются специальными актами (по Крайнему Северу, Чеченской Республике, работникам здравоохранения, водолазам и т. д.);

при изменении (введении новых) условий оплаты труда администрация обязана предупредить работника не позднее чем за 2 месяца;

при выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации;

работникам, выполняющим дополнительную работу, не обусловленную трудовым договором, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере по соглашению сторон;

работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном, и компенсация таких работ отгулом не допускается;

работа в праздничный или выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере, или работнику предоставляется другой день отдыха;

оплата за работу в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) производится в повышенном размере;

при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простое, имевших место не по вине работника, оплата производится не ниже тарифной ставки, оклада. Простой не по вине работника может иметь место, когда трудовой коллектив проводит забастовку, а работник, в ней не участвующий, не может выполнять свою работу; в связи с приостановкой работы предприятия по причине тяжелого финансового положения, отсутствия сырья и т. п. Работодателям разрешено в этом случае предоставлять работникам отпуска без сохранения зарплаты, но только с их согласия. При отсутствии такового работнику должна быть выплачена зарплата в установленном размере (не ниже минимального размера оплаты труда);

при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за лицом сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода. Если при перемещении работника его заработок уменьшается по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка за период не менее 2 месяцев со дня перемещения. Под перемещением (в отличие от перевода) следует понимать переход на том же предприятии на другом рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме в пределах специальности, квалификации, должности, обусловленных трудовым договором;

53

при переводе работника по производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу (допускается на срок до 1 месяца) оплата труда – не ниже среднего заработка по основной работе;

за работниками – авторами изобретений или рационализаторских предложений, изменяющих технические нормы и расценки, прежние расценки сохраняются на срок не менее 6 месяцев со времени введения новых норм, а за работниками, оказавшими им содействие, – на срок не менее 3 месяцев;

беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением переведенным на более легкую работу (и при снижении в этой ситуации норм выработки, обслуживания), сохраняется средний заработок по прежней работе;

беременным женщинам сохраняется средний заработок и при прохождении диспансерного обследования;

согласно Трудовому кодексу, за работниками сохраняется средняя зарплата по месту работы в случаях выполнения государственных или общественных обязанностей; при прохождении обязательного медицинского обследования; в случае сдачи крови работниками-донорами; при внедрении изобретателями и рационализаторами своих разработок на своем или на другом предприятии; на время командировки.

Наличие законодательных, договорных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Для эффективного менеджмента могут быть рекомендованы следующие принципы оплаты труда предпринимателем:

1. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

2. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

3. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

4. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успевает «восстановиться» к новому рабочему дню.

5. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется Вашими методами).

6. Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что снижает получаемые предпринимателем прибыли.

7. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

54

8. Важно при этом не забывать, что достижение «классных» результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете это невыгодно.

9. Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в «натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а за время отпуска – не позднее чем за день до его начала. УК устанавливает уголовную ответственность за невыплату зарплаты. Конкретные сроки выплаты зарплаты должны устанавливаться коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. При увольнении работника выплата причитающихся ему сумм должна быть произведена в день увольнения. В случае смерти работника не полученная им зарплата выдается совместно с ним проживающим членам семьи, а также лицам, находившимся на иждивении умершего. При этом администрация предприятия не должна требовать предъявления свидетельства о праве на наследство.

Премиальные выплаты: их назначение, условия применения

и эффективность

Премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников

к улучшению количественных и качественных показателей. Основное назначение премий – поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не формирование необходимого размера заработка. Принцип: «за норму – тариф, премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» – отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

На каждом предприятии складывается своя система экономического стимулирования. Главными в системах вознаграждений являются премии: за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей

и специалистов; за соблюдение напряженных количественных и качественных показателей –

для рабочих. Кроме того, премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде

и выполнение особо важных производственных (или иных) заданий и работ. К числу единовременных премий принято относить также вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы на данном предприятии (в организации) или в отрасли.

В современном менеджменте являются наиболее значимыми следующие принципы премирования:

премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе), она непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющимися обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка;

55

выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, скажем, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и проч., нельзя признать правильной;

незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирования превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе требуется продуманная система премирования. В нее целесообразно включить:

показатели, в соответствии с которыми начисляются премии. Выбор показателей – дело предприятия. Полезно учесть вывод инженерной психологии о том, что оптимальное число условий для руководителей, специалистов и служащих составляет 2 – 3, а для рабочих 1 – 2. При увеличении данного числа резко возрастает необходимое для принятия решений время и усиливается вероятность ошибок;

условия премирования (источники выплаты премий). Расходы на выплату премий из фонда заработной платы ведут к увеличению себестоимости продукции, что в конечном счете уменьшает прибыль. Единственным экономически обоснованным источником для всех систем премирования является чистый доход предприятия;

размеры премий; состав (круг) премируемых. Поскольку премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют

издержки производства, должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет:

повышения цен на первосортную продукцию; реализации конкурентной продукции; экономии от снижения себестоимости продукции в связи с сокращением потерь

от брака. Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции

экономически целесообразно, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование, и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

Надбавки и доплаты к основной заработной плате

Каждый работник – человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет –

работая, и при этом реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать – работу, труд, человека, личность. Любая заслуга – ценность, вознаграждение – оценка заслуги. Надо ценить и вознаграждать заслуги. Вознаграждение может выражаться в форме дополнительных выплат: доплат, премий, надбавок.

Доплаты и надбавки к основному тарифному заработку принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

56

Простейшее вознаграждение заслуги – доплата. Доплата в отличие от тарифа не является обязательным и постоянным элементом зарплаты. Ее главное назначение – стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов, повышать заинтересованность в совмещении должностей и выполнении работ меньшим числом работников.

Условно доплаты можно рассматривать как самостоятельный элемент зарплаты, занимающий промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Выделяют две группы доплат:

доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в праздники, за выполнение дополнительных обязанностей и за тяжелые условия труда; они распространяются на всех трудящихся, и их размер не зависит от результатов работы;

доплаты за дополнительные результаты труда – надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей (наиболее распространены), увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения.

Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т. п. Обычно надбавки не превышают четверти тарифной ставки.

Степень централизованного регулирования надбавок должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. Гарантированный (минимальный) уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться (как по набору, так и по величине) в коллективно-договорных процессах.

Поощрение свободным временем

Свободное время – несомненная потребность каждого человека. Укажем основные

возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду. 1. Предоставление дополнительного свободного времени – применяется довольно

широко, реализуется посредством дифференциации продолжительности основного и дополнительного отпусков, их дробления на части (предоставление, например, летом и зимой), сокращения рабочего периода, предоставления права работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и пр.

2. Значительным стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, существенно отличающиеся от нормативных (например, для занятых на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем, имеющих продолжительный стаж работы на одном предприятии и т. д.). Все эти отпуска призваны компенсировать повышенную психическую или физическую нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности.

3. Перераспределение рабочего времени. В данном случае работнику предоставляется возможность самому определять время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса. Данный подход позволяет достигать максимального сочетания интересов работника с интересами производства.

Наиболее распространенной формой подобного стимулирования является гибкий, или

скользящий, график. 4. Сокращение продолжительности рабочего времени (дня, недели) за счет

сэкономленного в результате высокопроизводительного труда времени. Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени.

57

По данным социологических опросов на неэффективные затраты рабочего времени, т. е. простои, приходится четвертая часть рабочего дня. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои.

Полезно знать, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, т. е. непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, т. е. в срок, удобный для отличившегося работника. Важно учитывать также, что принимать решения о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.

2.5. Учет трудового вклада

Бестарифные системы оплаты труда

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска

нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей. Бестарифные модели основаны на долевом распределении фонда оплаты труда

по различным критериям, прежде всего на принципах согласованной оценки

профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. В качестве примера может быть приведена система оплаты труда в МНТК

«Микрохирургия глаза», построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости (Коэффициентов Трудовой

Стоимости), который отражает средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициентов распределения бригадного заработка составляет 1,0 (санитарка) – 4,5 (руководитель предприятия).

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе вилки соотношений оплаты

труда разного качества (ВСОТРК). В данной модели устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия. Модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, поскольку показатели, стимулируемые этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок».

К числу бестарифных систем могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т. п.) следующие показатели:

1. Оплата в процентах от выручки. 2. Договорная и контрактная оплата. 3. Оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы. К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту,

доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает стимулирующую функцию заработной платы.

58

Вызывает сомнения правомочность названия «бестарифные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

Отличительная особенность бестарифной модели оплаты – практическое

отсутствие гарантии оплаты для работника (кроме как на уровне минимальной

заработной платы). Поэтому бестарифных моделей оплаты нет ни в одной стране с экономикой рыночного типа. Бестарифная модель вопрос о цене рабочей силы просто снимает с повестки дня. Распространение в России и в некоторых государствах СНГ такой модели оплаты как раз свидетельствует о нерыночном характере современной

экономической модели экономики и способствует его закреплению. Бестарифная модель есть, по сути, своеобразная форма применения на предприятиях оплаты по трудодням, которая использовалась в наших колхозах в те времена, когда в них господствовала натурооплата. Бестарифная модель оплаты – это не оплата для наемных работников, это

оплата работников-собственников, или работников-арендаторов, которые

вознаграждаются не в соответствии с ценой рабочей силы, а в соответствии с конечным

результатом их работы – полученным доходом. У некоторых специалистов – практиков и научных работников – сложилось ложное

представление о том, что тарифная модель оплаты не обеспечивает надежную связь оплаты с результатами труда, с возможностями, которыми работник располагает. В подтверждение этого приводятся результаты различных социологических обследований, согласно которым значительное количество работников действительно указывают на то, что они могли бы трудиться более эффективно. В основе этих ошибочных представлений лежит отрыв

тарифной оплаты от нормирования труда. Когда мы назначаем работнику уровень оплаты и не говорим ему, какая от него за эту оплату должна быть трудоотдача, зачастую снимаем с себя обязанность загрузить его работой и обеспечить необходимое обслуживание рабочего места, то мы, действительно, обрекаем себя на то, что оплата будет не связана с результатами труда работников. Но причем здесь тарифная модель оплаты? Дело не в ней, а в ее плохой организации.

Весь опыт работы предприятий в странах с рыночной экономикой говорит о том, что они придают большое значение нормированию труда. Особенно это проявляется на уровне корпораций. Они создают большие службы по нормированию и организации труда, несут большие расходы на организацию нормирования труда, согласовывают принципы нормирования с профсоюзными организациями.

Более того, в западной экономике существенно изменилось понимание нормы труда. Наше традиционное представление о норме труда как норме времени, норме выработки, норме численности (обслуживания) и т. п. является только частью качественно нового интегрального понимания нормы труда как совокупности трудовых обязанностей работника на рабочем месте, подлежащих измерению и оценке и вытекающих из технических, организационных и экономических требований процесса производства. Именно такие нормы кладутся в основу тарифной оплаты.

Весь цивилизованный мир живет практически без премий. Доля тарифной оплаты в заработной плате составляет не менее 90%.

Особенности оплаты труда государственных служащих

За счет средств бюджетов всех уровней производится оплата труда государственных

служащих. Особенности управленческого труда связаны с предъявлением государственным служащим требований, отличительными чертами которых являются:

высокая компетентность и ответственность; высокий уровень профессиональной и общеобразовательной подготовки;

59

способность проявлять творческий подход и умение принимать нестандартные решения при выполнении сложных задач;

обладание волевыми качествами при осуществлении властных полномочий; умение эффективно использовать большой объем информации при осуществлении

функций руководства; способность выдерживать высокую нервно-эмоциональную напряженность,

возрастающую с ростом ответственности; качество принимаемых специалистами и государственными служащими решений,

результаты их труда оказывают существенное влияние на темпы развития организации, отрасли, региона и экономики в целом. Поэтому важно стимулировать к труду специалистов, вносящих весомый вклад в развитие научно-технического потенциала страны.

Важно также учитывать, что статья 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливает государственным служащим ограничения, связанные с источниками их доходов. В частности государственному служащему запрещается заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности. Запрещается заниматься предпринимательской деятельностью не только лично, но и через доверенных лиц и соответственно иметь предпринимательский доход, получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» в целях обеспечения социальных гарантий и упорядочения оплаты труда с 1 апреля 1997 г. введено «для лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы в Администрации Президента Российской Федерации, аппаратах палат Федерального собрания Российской Федерации, Аппарате Правительства Российской Федерации и Управления делами Президента Российской Федерации, денежное вознаграждение в размерах, определенных с учетом должностных окладов, надбавок и других выплат».

Размеры окладов федеральным государственным служащим в указанных органах законодательной и исполнительной власти установлены в зависимости от занимаемой должности.

Предусмотрено также выплачивать федеральным государственным служащим указанных органов законодательной и исполнительной власти:

ежемесячную надбавку к должностному окладу за квалификационный разряд; ежемесячную надбавку за выслугу лет к должностному окладу; ежемесячную надбавку за особые условия государственной службы в размере

до 20% должностного оклада; премии по результатам работы (размер премий определяется исходя из результатов

деятельности федерального государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается).

Условия выплаты ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы и премий устанавливаются руководителями федеральных органов государственной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

При утверждении фондов оплаты труда для федеральных государственных органов сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются следующие средства на выплату (в расчете на год):

ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) – в размере четырех должностных окладов;

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы – в размере 2,5 должностных окладов;

60

ежемесячная надбавка за выслугу лет – в размере трех должностных окладов; премии по результатам работы – в размере трех должностных окладов; материальная помощь – в размере двух должностных окладов. Денежное содержание федеральных государственных служащих территориальных

органов федеральных органов исполнительной власти, представительств Российской Федерации и представительств федеральных органов исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, аппаратов федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации установлено Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1998 г. № 265. Денежное содержание состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), надбавок за особые условия государственной службы в размере до 20% оклада и выслугу лет от 10 до 30% оклада, премий по результатам работы (размеры премий определяются исходя из результатов деятельности федерального государственного служащего и максимальными размерами не ограничиваются).

В соответствии со статьей 17 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», предусматривающей право субъектов Российской Федерации принимать на основе федеральных законов свои законодательные акты по регулированию размеров должностных окладов, размеров и порядка установления надбавок к должностным окладам государственных служащих, в ряде субъектов РФ в 1996 – 1997 гг. были приняты нормативные акты по введению денежного содержания государственных служащих. При этом использовались различные подходы по введению денежного содержания государственных служащих. Так, в Республике Хакасия, Ставропольском крае, Новгородской области и некоторых других были приняты законы о денежном содержании государственных служащих. А в Алтайском и Приморском краях, Воронежской, Оренбургской, Псковской, Томской и других областях денежное содержание государственных служащих утверждено постановлением глав администраций.

В соответствии с Законом «О государственной службе Республики Хакасия» размеры должностных окладов лиц, замещающих государственные должности Республики Хакасия и государственные должности государственной службы Республики Хакасия, установлены

в кратности к минимальному размеру оплаты труда. Должностной оклад министра, руководителя республиканского органа исполнительной власти (кроме министерства), начальника отдела в аппарате республиканского органа исполнительной власти, специалиста 1 категории составляют соответственно 25 – 29, 20 – 23, 16 – 19, 9 – 12 минимальных размеров оплаты труда. Аналогично поступили в Рязанской области.

В Алтайском крае постановлением Главы администрации размеры должностных окладов государственных служащих администрации края установлены в соотношении

с должностным окладом Главы администрации края. В соответствии с указанным постановлением должностной оклад начальника управления администрации края составлял в 1996 г. 0,75 – 0,77, начальника отдела – 0,544 – 0,581 должностного оклада Главы администрации.

Заслуживает внимания опыт Сахалинской области, где установлены конкретные

оценочные показатели для определения размера премии. Например, перечень показателей, за невыполнение которых руководители структурных подразделений и работники аппарата администрации области лишаются премии полностью или частично, включает следующее:

1. Снижение поступления налогов в бюджет области (с учетом сопоставимых показателей и изменения законодательства, регулирующего поступления платежей в бюджет области) по отношению к соответствующему периоду прошлого года по курируемым отраслям (предусмотрено снижение премии до 50%).

2. Увеличение удельного веса недоимки в общих поступлениях доходов в бюджет области против соответствующего периода прошлого года по курируемым отраслям (в сопоставимых условиях) (предусмотрено снижение премии до 50%).

61

3. Увеличение удельного веса зачетов в поступлениях в доход бюджета по курируемым районам области в сравнении с соответствующим периодом прошлого года против установленного предельного уровня зачетов (предусмотрено снижение премии до 50%).

4. Нарушение сметно-штатной дисциплины (предусмотрено снижение премии до 100%). 5. Превышение лимитов ФОТ, командировочных расходов, количества служебных

легковых автомобилей, установленных постановлением губернатора (предусмотрено снижение премии до 100%).

Проведенный Министерством труда и социального развития в 1998 г. мониторинг показал, что из 72 субъектов Российской Федерации, представивших данные, в 28 субъектах должностные оклады государственных служащих субъекта Российской Федерации превышают должностные оклады федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а в 23 субъектах – должностные оклады государственных служащих центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти (федеральных министерств).

Чтобы создать стройную систему оплаты и стимулирования труда, необходимо принять соответствующий нормативный акт, предусматривающий единые принципы регулирования денежного содержания государственных служащих, проходящих государственную службу на всей территории Российской Федерации.

2.6. Районное регулирование заработной платы в Российской Федерации С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются равные

условия воспроизводства рабочей силы в различных регионах страны, а также создаются стимулы для привлечения кадров в регионы с неблагоприятными климатическими условиями.

Территориальное (районное) регулирование заработной платы – сфера действия государства на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

В настоящее время районные коэффициенты применяются на территории 44 субъектов Российской Федерации. Здесь районные надбавки к заработной плате получают около 20 млн работников – примерно 40% от их общей численности. Численность работников, занятых в экономике районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, которые занимают почти 65% территории страны, составляет немногим более 4 млн чел.

Районирование территории Севера Российской Федерации по природно-климатическим условиям позволяет упорядочить регулирование северных рынков труда, использование вахтового метода выполнения работ и переселение северян.

Система территориального регулирования заработной платы позволяет влиять на состояние рынка труда России.

Понятие территориального регулирования заработной платы

Различия в условиях воспроизводства рабочей силы по территории страны

определяются прежде всего разницей в потребностях населения, обусловленной неодинаковыми:

природно-климатическими условиями; национальными традициями; местными особенностями, влияющими на уровень и структуру потребления

продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг. По особенностям потребления продуктов питания субъекты Российской Федерации

распределены на 16 зон.

62

Набор (наименование) продуктов питания, включенных в потребительскую корзину, одинаков для всех природно-климатических зон, но отличается по нормам потребления, например, по мясным, хлебным продуктам и т. д.

В зависимости от суровости климата построены наборы одежды, обуви и т. д., а от продолжительности отопительного периода и светового дня в зимний период – наборы жилищно-коммунальных услуг. Для определения наборов непродовольственных товаров и услуг выделены три зоны:

с холодным и резко континентальным климатом; с умеренным климатом; с теплым климатом. Второй фактор, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы, – различия

в ценах на товары и тарифах на платные услуги. Особенно велика разница в тарифах на услуги жилищно-коммунального хозяйства. Если квартплата за 1 м2 общей площади в домах муниципального жилищного фонда различается по регионам в 4 – 4,5 раза, то плата за горячее водоснабжение на одного человека в месяц – до 13 раз.

По уровню цен на продукты питания и отдельные непродовольственные товары можно выделить три группы регионов:

регионы, где получили развитие сельское хозяйство и отрасли промышленности, связанные с переработкой сельскохозяйственного сырья (европейская часть России, кроме Севера, Урал, южные районы Сибири и Дальнего Востока);

регионы, которые завозят сельскохозяйственную продукцию, но имеют хорошую транспортную доступность (европейский Север);

регионы, отдаленные и труднодоступные в транспортном отношении (Чукотский автономный округ, Магаданская, Камчатская, Сахалинская области, Республика Саха (Якутия).

В стоимости потребительской корзины нельзя не учитывать экстремальность природно-климатических условий в пустынных и безводных, а также высокогорных местностях, отрицательно влияющих на жизнедеятельность.

Принципы районирования территории

На территории России выделено пять зон дискомфортности (неблагоприятности)

условий проживания: 1-я – абсолютно дискомфортная; 2-я – экстремально дискомфортная; 3-я – умеренно дискомфортная; 4-я – относительно комфортная; 5-я – комфортная.

Территория Севера включена в первые три зоны дискомфортности. Кроме того, в абсолютно дискомфортной зоне выделены территории Арктики и Субарктики и проведены их границы. К территориям с благоприятными природно-климатическими условиями для проживания человека можно отнести экономические районы: Северо-Западный, Центральный, Центрально-Черноземный, Поволжский (исключая полупустыни), Уральский (юг), Северо-Кавказский (исключая полупустынные и высокогорные местности). В Западной Сибири и на Дальнем Востоке незначительную часть территорий также можно отнести к комфортным зонам.

На Юге России на несколько других методических принципах, чем на Севере, выделены полупустынные и безводные местности, проживание в которых также неблагоприятно для жизнедеятельности человека. В летний период под влиянием жаркого и сухого климата резко снижаются работоспособность человека и производительность его труда, а плохая обеспеченность питьевой водой или использование ее без предварительной очистки (минерализованная, бактериально загрязненная и т. д.) приводят к заболеваниям.

К полупустынным и безводным местностям отнесены территории Астраханской области (за исключением Волго-Ахтубинской поймы), Республики Калмыкия, северной части Республики Дагестан (по линии железной дороги Грозный – Махачкала), а также отдельные местности в Алтайском крае и Саратовской области.

63

В республиках Северного Кавказа, Алтай, Тыва встречаются высокогорные местности с высотами более 1500 м над уровнем моря, где пребывание некоренного населения осложнено возникновением гипоксии (горной болезни).

Основные элементы системы территориального регулирования заработной платы

В систему территориального регулирования включены элементы: районные коэффициенты к заработной плате; процентные надбавки к заработной плате (ранее надбавки за непрерывный стаж

работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);

коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности; коэффициенты за высокогорность местности; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах

Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Районные коэффициенты к заработной плате

Районные коэффициенты применяются к заработной плате более 2/5 работающих

в России. Районные коэффициенты – надбавка к заработной плате, установленная в процентном

отношении к ней. Они призваны компенсировать работникам различие в стоимости жизни по регионам, обусловленные природно-климатическими условиями, неодинаковыми потребностями (набор потребительской корзины), разным уровнем цен на товары и тарифов на платные услуги.

Районные коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики).

Местным органам исполнительной власти по согласованию с профсоюзными органами предоставлено право устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории (автономный округ, город, район) минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов. Затраты на указанные цели осуществляются за счет средств предприятий и организаций, бюджетов республик, краев, областей и автономных округов, местных бюджетов.

Районные коэффициенты не образуют тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на ежемесячный заработок, в который включаются: оплата труда по сдельным расценкам или за отработанное время, должностной оклад, премии, доплаты и надбавки, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.

Районные коэффициенты начисляются на пособия по безработице; на стипендию лицам, обучающимся в общеобразовательных учреждениях начального профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования; на размеры компенсаций семьям, имеющим детей; трудовые и социальные пенсии.

Надбавки за работу в регионе

Надбавка за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительность срока

работы в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высококвалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

64

Механизм исчисления надбавок: они выплачиваются работникам, имеющим необходимый стаж работы на предприятиях данного района, и возрастают до определенного предела в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы. Шкала начисления надбавок построена таким образом, что во всех районах в максимальном проценте к заработку она могла быть начислена после пяти лет работы.

Действующая шкала процентных надбавок в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Процентные надбавки к заработной плате

Районы Размеры надбавок Максимальный размер надбавки

Острова Северного Ледовитого океана, Чукотский и Корякский автономные округа

10% заработка за каждые шесть месяцев работы

100% заработка

Остальные районы Крайнего Севера

В первые три года 10% заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем – 10% заработка за каждый год работы

80% заработка

Местности, приравненные к районам Крайнего Севера

10% заработка за каждый год работы 50% заработка

Южные районы Восточной Сибири и Дальнего Востока

10% заработка за первый год работы с последующим увеличением на 10% за каждые два года работы

30% заработка

Процентная надбавка к заработной плате начисляется со дня возникновения

у работника права на нее, т. е. при достижении стажа для начисления первой надбавки (полгода, год). В заработок, на который начисляются надбавки, включаются: сдельный заработок или заработок за отработанное время, должностной оклад, премии, доплаты и надбавки, вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. Процентные надбавки начисляются на стипендии студентам и на компенсации семьям, имеющим детей.

Трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия.

При переходе работника на работу в другой район или местность (из числа указанных), размер процентной надбавки к заработной плате пересчитывается пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, в порядке, установленном по новому месту работы.

Коэффициенты к заработной плате за пустынность, безводность

и высокогорность местности

В настоящее время коэффициенты за пустынность и безводность на территории России

применяются к заработной плате работников, занятых на Черных землях и Кизлярских пастбищах в республиках Калмыкия, Дагестан, а также в Астраханской и Саратовской областях и Алтайском крае. Коэффициенты установлены по пяти категориям местности в размерах 1,10 – 1,40.

Для работников, занятых в полупустынных и безводных местностях, целесообразно вместо действующих коэффициентов к заработной плате за пустынность и безводность

65

местности разработать систему льгот по налогообложению доходов сельскохозяйственных предприятий, а также работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на этих территориях.

Для повышения материальной заинтересованности рабочих и служащих в работе в высокогорных районах с 1959 г. введены коэффициенты к заработной плате в зависимости от высоты местности: на высоте 1500 – 2000 м над уровнем моря до 1,15; 2000 – 3000 м – 1,30 и свыше 3000 м – до 1,40. На территории России коэффициенты за высокогорность применяются в республиках Алтай и Тыва, республиках Северного Кавказа.

В указанных местностях вместо коэффициентов к заработной плате целесообразно устанавливать абсолютные надбавки как разницу в прожиточном минимуме населения, работающего и проживающего в высокогорных и на равнинных территориях, а также разработать новые виды компенсаций, в максимальной степени учитывающие особенности быта и уклада жизни, национальные традиции, продолжительность жизни народов, проживающих в этих местностях.

Компенсации населению за работу и проживание

в экстремальных природно-климатических условиях На Севере необходимость применения компенсаций определяется тем, что для большей

части Севера характерны длительные и холодные зимы и непродолжительное лето, жесткий температурно-ветровой режим, полярная ночь и полярный день или очень короткий зимний день, недостаток ультрафиолетовой радиации, сильные иономагнитные возмущения. Это оказывает отрицательное влияние на здоровье работников и подрастающее поколение.

Для смягчения влияния перечисленных факторов применяются компенсации: дополнительный отпуск; оплата проезда к месту использования отпуска и обратно работнику и членам его

семьи; снижение возраста и сокращение трудового стажа для назначения пенсии. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается в зависимости

от расположения предприятия, организации: в районах Крайнего Севера – 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях – 14 рабочих дней; в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 7 рабочих дней. Полное и частичное соединение отпусков лицом, работающим на указанных

территориях, допускается не более чем за два года. Время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года не засчитывается в срок отпуска. Оплата проезда к месту использования отпуска и обратно работающему и членам его семьи один раз в два года осуществляется за счет предприятия.

За счет средств субъектов РФ разрешается оплата проезда к месту отдыха и обратно на территории РФ один раз в два года пенсионерам по старости, проработавшим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 15 календарных лет (женщины) и 20 календарных лет (мужчины), а также пенсионерам по инвалидности, проживающим в указанных районах и получившим инвалидность в период работы в них.

Пенсия в связи с работой в указанных районах устанавливается мужчинам по достижении 55 лет и женщинам по достижении 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера и 20 лет в приравненных к ним местностях и имеют общий трудовой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

В последние годы в ряде районов Севера прекращается работа убыточных предприятий. Жители связанных с ними городов и поселков переселяются в другую местность. Поэтому важное значение получили компенсации: расходов по выезду из районов Крайнего Севера и приравненных местностей; за сдаваемое на Севере жилье и на приобретение жилья за пределами Севера.

66

Для переселения граждан с Севера и обеспечения их жильем разработана Федеральная целевая программа «Строительство на территории Российской Федерации жилья для граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей», утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1995 г. № 700. В ней предусмотрено финансовое обеспечение строительства жилья для граждан, выезжающих из указанных регионов, объемные и структурные характеристики программы строительства жилья и районы, предпочтительные для строительства.

Изменения системы территориального регулирования доходов

и заработной платы в рыночной экономике

В условиях перехода к рыночной экономике возникает необходимость раздельного

дифференцированного подхода к совершенствованию территориального регулирования оплаты труда и к источникам средств на его выплаты в государственном (бюджетная сфера и государственные предприятия или акционерные общества с участием государства) и предпринимательском (частные и акционерные организации без участия государства) секторах экономики.

Предприятиям (организациям) предпринимательского сектора (акционерные общества всех видов, частные предприятия и т. д.) предоставлено право самостоятельно осуществлять производственную и финансовую деятельность и отвечать за ее результаты, а также формировать фонд оплаты труда. Единственное требование государства к организациям-работодателям – установление уровня месячной оплаты труда не ниже минимального ее размера.

Для предприятий и организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, осуществляющих свою деятельность на принципах хозяйственного расчета, выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам включаются в затраты на оплату труда.

Уровень оплаты труда работников определяется финансовыми возможностями организаций (предприятий) независимо от места их нахождения. Исходя из производственных и финансовых планов (заданий) на предстоящий год при заключении коллективного договора (если он заключается) организации устанавливают уровень минимальной заработной платы, тарифные ставки 1-го разряда (для разных видов производств), должностные оклады специалистов и технических исполнителей, системы оплаты труда и выплаты социального характера, а в северных и восточных районах – дополнительно районные коэффициенты, процентные надбавки и другие компенсации.

Во многих случаях выплаты по районным коэффициентам оказываются ниже абсолютных различий в прожиточном минимуме трудоспособного населения сравниваемого и базисного (Московская область, Ставропольский край) регионов. Остаточный метод формирования фонда оплаты труда приводит к обесценению рабочей силы и снижению уровня жизни трудящихся и их семей.

До стабилизации экономики и ее реального подъема необходимо сохранить районные коэффициенты или ввести абсолютные надбавки к заработной плате как компенсацию разницы в прожиточном минимуме трудоспособного населения сравниваемого и базисного районов (например, между г. Магаданом и г. Ставрополем). В этом случае абсолютные надбавки должны учитываться в фонде оплаты труда отдельно от других выплат и выплачиваться в первую очередь в соответствии с п. 2 ст. 855 Гражданского кодекса (часть 2), а также облагаться подоходным налогом отдельно от других элементов оплаты труда.

67

Регулирование в бюджетной сфере

Для учреждений и организаций, находящихся на бюджетном финансировании,

выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам производятся за счет средств, предусмотренных по сметам на их содержание.

В ближайшей перспективе для работников бюджетной сферы целесообразно сохранить районные коэффициенты, повысив их размеры в ряде северных районов, или ввести абсолютные надбавки как разницу в прожиточном минимуме трудоспособного населения сравниваемого и базисного регионов, а также процентные надбавки на период адаптации.

2.7. Основные тенденции и проблемы в оплате труда в России Основные тенденции и проблемы в оплате труда в России связаны с тремя группами

факторов: 1. С техническим перевооружением производства. 2. С изменением общеобразовательной и профессиональной структуры совокупной

рабочей силы. 3. С изменением социально-экономических отношений в период перехода к рыночным

отношениям.

Развитие форм и систем оплаты труда в связи с преобразованиями

в технике и технологии производства и механизма регулирования заработной платы

Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение

химических технологий, рост объема экспериментальных работ ограничивают рост

индивидуальной производительности труда работников за счет собственных усилий, но повышают требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования

и ритмичному выпуску продукции. Растет численность профессий рабочих, труд которых оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано, прежде всего, с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией. Сокращение сферы применения сдельной формы оплаты труда в связи

с научно-техническим прогрессом можно признать закономерным. Статистические данные за 1962 – 1985 гг. свидетельствуют об общей тенденции

увеличения численности рабочих, оплачиваемых повременно, а также о расширении сферы

применения премиальных систем как для рабочих-сдельщиков, так и для повременно

оплачиваемых рабочих. Однако нельзя сказать, что современные рабочие уже не могут оказывать влияния

на результаты производства, на рост производительности труда, и что сдельная оплата должна быть повсеместно заменена повременной оплатой. Вероятно, обе основные формы оплаты труда еще длительное время должны использоваться, главная задача состоит в их рациональном применении и повышении эффективности.

В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и

повременной форм оплаты. Сдельная оплата теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь

в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих-

повременщиков.

68

Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы считают

более широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено развитием техники и технологии производства, углублением кооперации и разделения труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте- и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т. п.). Коллективные формы оплаты получают применение на производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах, выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей (погрузка, разгрузка, сборка крупногабаритных изделий, ремонт крупных агрегатов, машин и механизмов и т. п.), на конвейерах и поточных линиях в машиностроении, швейной, обувной, пищевой промышленности.

Функциональное и личное распределение доходов

К наиболее значимым тенденциям в оплате труда в России можно отнести перекосы

в функциональном и личном распределении доходов. Функциональное распределение определяется способом, которым денежный доход

общества делится на заработную плату, ренту, процент и прибыль. Здесь совокупный доход распределяется в соответствии с функцией, выполняемой получателем дохода. Заработная плата выплачивается за работу; рента и процент – за ресурсы, находящиеся в чьей-либо собственности; прибыль поступает к владельцам корпораций и иных предприятий.

В смешанной экономике основная часть общего дохода приходится на заработную плату, а не на «капитал» (ренту, процент, предпринимательскую и торговую прибыль). Доход мелких собственников (в том числе и от самозанятости) – врачей, адвокатов, фермеров, владельцев мелких и иных некорпорированных предприятий – по существу является комбинацией заработной платы, прибыли, ренты и процента.

В России значительную долю общих доходов населения составляют доходы собственников и предпринимателей. Их удельный вес в структуре доходов значительно превысил аналогичный показатель в США. Произошло резкое перераспределение доходов – от заработной платы к доходам от капитала. Это говорит о снижении роли заработной платы, а значит, и трудовой деятельности, в жизни россиян. Обесценение труда на фоне неэффективного использования капитала – в этом была одна из основных причин системного кризиса российского общества в 90-е годы (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Функциональное распределение совокупного национального дохода

Источники дохода Процентное отношение к итогу

(структура дохода) Россия 1997 г. США 1988 г.

Заработная плата наемных работников 49,03 63,8 Трансферты (пенсии, стипендии, пособия и др.) 13,3 12,9 Доходы собственников (лиц не наемного труда) 11,9 7,1 Доходы от предпринимательской деятельности (процент, рента, дивиденды, прибыль работодателей) 25,8 16,2

Всего 100 100 Личное распределение доходов и соответствующая ему их структура связаны

со способом, которым совокупный доход общества распределяется среди отдельных

домохозяйств. Общий объем денежных доходов неравномерно распределяется по группам населения. Таблица 2.3 дает нам представление об этом распределении.

69

Таблица 2.3 Распределение общего объема денежных доходов населения (%)

Источники дохода Процентное отношение к итогу

(структура доходов) 1990 г. 1997 г.

Денежные доходы, всего 100 100 В том числе по группам населения (20% семей):

первая (с наименьшими доходами) 9,8 6,2 вторая 14,9 10,6 третья 18,8 14,9 четвертая 23,8 21,0 пятая (с наибольшими доходами) 32,7 47,3

На нижней границе шкалы у первых 20% семей сосредоточено от 6,2 до 9,8% общего

объема доходов. На другом полюсе в пятой группе семей с наивысшими денежными доходами сосредоточено от 32,7 до 46,7% совокупного личного дохода. За последние годы степень неравномерности в распределении общего фонда личных доходов значительно выросла. Это проявляется в резко выросшем неравенстве населения по душевым денежным доходам.

Главной причиной низких заработков работников чаще является не финансово-экономическое положение предприятий, а отсутствие современных механизмов формирования фондов оплаты труда (ФОТ). Даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий средняя заработная плата персонала не везде достигает уровня прожиточного минимума (ПМ).

Руководители предприятий ориентируются не на отражение в заработной плате работников реальной цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, а на уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), которые являются крайне низкими. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджерам и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы прибыли в своих личных или узкокорпоративных интересах. Тем самым создаются условия для получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

В данном контексте схема должна быть противоположной: уровни оплаты труда работников бюджетной сферы должны ориентироваться (в правовом порядке) на среднюю зарплату в сфере материального производства. Ее величина должна обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы и значительно (кратно) превосходить прожиточный минимум.

Анализ сложившейся ситуации доказывает целесообразность введения в России государственных, региональных и корпоративно-договорных механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.

Оплата труда в сфере материального производства:

современные проблемы теории и практики

В настоящее время в оплате труда и ее организации много проблем и недостатков. Эффективность производства в большой мере зависит от адекватной оплаты труда

работников. Сегодня в ее организации есть недостатки. Для большинства отраслей производственной сферы свойственны следующие проблемы:

задержки с выплатой заработной платы; низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

70

падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики, так как размеры заработной платы работников почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства;

сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что говорит об усилении апатии к труду, снижении его престижности (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по РФ составляет менее 50%; большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, на социальные пособия и компенсации);

необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда различных групп работников. Причем разница в размерах заработков определяется не отличиями в квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности предприятия (частное, унитарное, государственное, СП, ФПГ и т. п.), отраслевой принадлежности (хлебозавод, школа, больница, типография, банк, нефтегазоперерабатывающий завод), особенностей региона (Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т. д.).

Из каждой указанной проблемы вытекает множество других, связанных с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, отличий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой.

Для устранения имеющихся проблем можно предложить следующие пути: продолжить обоснование использования потребительских бюджетов в качестве

рекомендательных социальных нормативов оплаты труда при подготовке коллективных договоров и соглашений главным образом в отраслях внебюджетного сектора экономики;

определить предмет исследования и обоснование возможности разработки социальных нормативов для работников умственного труда;

уточнить методические подходы к возможному учету семейной нагрузки при разработке воспроизводственного минимального потребительского бюджета;

разрабатывать другие, кроме потребительских бюджетов, научные и практические подходы в области формирования отраслевых социальных нормативов оплаты труда с учетом зарубежного опыта;

разработать научно-методическое обеспечение применения потребительских бюджетов для работников базовых профессий отраслей экономики, в том числе в части придания официального статуса воспроизводственному потребительскому бюджету.

2.8. Зарубежный опыт оплаты труда

Общие принципы стимулирования труда на Западе

Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых

странах стало развитие экономической демократии как гармонизации социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия выражается в следующем:

1. Демократизация собственности фирмы: привлечение работников к ее владению, участие их в управлении фирмой (предоставление им значительной производственной автономии и представительство рядовых работников в руководящих структурах фирмы).

2. Контроль со стороны работников за деятельностью администрации. 3. Предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных

решений. 4. Регулярное информирование работников о ситуации в фирме.

71

5. Наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров. 6. Использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности

фирмы. 7. Создание «кружков качества» и других форм активного участия работников в делах

своей фирмы. В основе демократичного стимулирования труда лежат концепции ряда американских

экономистов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.). Их объединяет тезис о необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. Во многих западных фирмах идет переход от жесткой модели управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманизации труда».

При таком управлении оплата труда имеет ряд специфических черт: увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т. п.),

достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности фирмы. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных фирмах широко применяется метод, основанный

на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например процент, доллар и т. п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских фирм;

использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т. д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности фирмы, а с финансовыми, т. е. с ростом прибыли;

участие работников во владении акциями предприятия. Система стимулирования труда каждого предприятия специфична. В ней находят

отражение принципы корпоративной культуры уклад, система ценностей фирмы. В каждом государстве свои, специфичные законы, регламентирующие трудовые отношения. Стимулирование труда отражает национальные традиции, особенности социально-экономических процессов.

72

Стимулирование труда в корпорациях США

Многие достижения американской теории и практики стимулирования труда завоевали

себе всемирную славу. Они повсеместно изучаются и копируются. Передовиком в этом направлении деятельности является крупнейшая и наиболее прибыльная корпорация США – IBM. Она была создана в 1914 г. Это самая прибыльная корпорация мира, способная через каждые 10 лет удваивать свои доходы. Ее основатель Уотсон-старший разработал свой метод стимулирования труда.

Вся система стимулирования труда основывается на общих принципах, которые можно разделить на два направления. Основной смысл первого направления заключается в создании отношений доверия между руководителями и подчиненными, а также между самими подчиненными за счет ясности в подходах к стимулированию труда. Основные составляющие первого направления:

1. Глубокие убеждения в совместных этических ценностях. Они основываются на ясных целях трудовой деятельности, а также способах их достижения. Все работники должны быть убеждены, что достичь целей можно, только постоянно повышая свой профессиональный уровень, путем качественного и эффективного труда.

2. Политика полной занятости. Она реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в рабочее время.

3. Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик и квалификации подбирается интересная и посильная работа.

4. Личные стимулы к труду. На фирме разработана система гибкого поощрения работников, главным образом материального, которая заинтересовывает их трудиться более эффективно и качественно. Она поощряет принятие работниками высоких обязательств перед фирмой.

5. Неспециализированная карьера. По желанию сотрудника его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по горизонтали, так и по вертикали.

6. Личное участие работника в принятии решения. Обычно на фирме через определенные промежутки времени проводится опрос общественного мнения по какому-нибудь актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии решения. Если большинство опрошенных высказались отрицательно, решение не принимается. То есть работники фирмы имеют своего рода право «вето».

7. Неявный контроль. Каждый работник хорошо информирован о целях и задачах фирмы, знает чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями, и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег по работе. Если на каком-то участке допускается брак, данная ситуация обязательно станет предметом обсуждения, так как от этого зависит общий экономический результат. И данное поведение работника не считается «предательством» по отношению к своим коллегам.

8. Утверждение высокой культуры труда. Уделяется большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе производственной деятельности (экономия рабочего времени и т. д.).

9. Фирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей ее работников – материальных и социальных. Работа позволяет сотрудникам безбедно жить, пользоваться социальными и другими благами.

Второе направление включает принципы, которые свойственны только этой фирме, оно предполагают развитие у работника анархии и индивидуализма. Считается, что в таких

73

искусственно созданных условиях работник должен планировать свою судьбу и управлять своим трудовым поведением. Эти принципы следующие:

1. Сильная вера в индивидуализм, уважение к человеку. К мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряются почти все формы активности работника. Ему постоянно доказывают, что он – основная фигура фирмы, и призывают его следовать принятым в компании убеждениям.

2. Четкая кадровая политика. Службы «Управление персоналом» имеют полную информацию о каждом работнике, «ведут» его по служебной и профессиональной лестнице фирмы.

3. Единый социальный статус сотрудников. Он не связан со служебным положением, все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием.

4. Привлечение к работе специалистов высшей квалификации. Фирма принимает на работу специалистов только высшей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении и переобучении работников.

5. Расширенная подготовка и переподготовка всех работников по определенному графику, который строго выполняется. Это позволяет работникам фирмы полностью реализовывать свой потенциал.

6. Максимальное делегирование полномочий работникам, даже самым низовым исполнителям. Данная форма работы получила название «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии решений.

7. Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей. Это одно из самых успешных нововведений, предпринятых фирмой. Здесь сознательно снижается роль линейных руководителей, а подчиненным предоставляется возможность полностью реализовать свой потенциал.

8. Поощрение несогласия, расхождения во взглядах. Это развивает в людях индивидуализм и дает многообразие путей развития.

9. Поощрение горизонтальных связей. Сознательно разрушаются вертикальные взаимосвязи, чтобы затем их заменить горизонтальными, возникшими в противовес вертикальным.

10. Институциализация изменений. Если изменения дают положительный результат, они официально закрепляются как социальный институт.

Принципы, объединенные в указанные два направления, дополняют друг друга, а объединение их позволяет фирме успешно развиваться.

Система стимулирования труда в Японии

Япония в настоящее время является лидером индустриального развития не только

в Азии, но и во всем мире. До начала 60-х гг. XX в. исследователи называли ее «отсталой страной». Япония экономически отставала от США и Западной Европы. Необходимость в сжатые сроки преодолеть это отставание предопределила создание специфической модели экономического и технологического способа производства.

Эти модели основывались на так называемом японском типе управления и японской системе стимулирования активности и трудовой мотивации работников. Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношений, которая в отличие от американского рационализма пронизана гуманизмом, она дает возможность полностью раскрыть личностный потенциал каждого работника. Японская система стимулирования труда основывается на следующих положениях.

Пожизненный найм рабочих и служащих. Пожизненный найм рабочих и служащих в крупных фирмах охватывает до 30% рабочей силы. Он ставит постоянных работников

74

в привилегированное положение. У них есть гарантия работы, ежегодного роста доходов (за каждый отработанный год работник получает надбавку к заработной плате), хорошее социально-культурное обеспечение (60% японцев, имеющих собственное жилище, купили его при финансовой поддержке своей фирмы), полное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям на обучение в университетах и колледжах и т. д.

Принцип «старшинства». Он обеспечивает повышение заработной платы (в зависимости, прежде всего, от стажа работы, от уровня квалификации; всякое повышение разряда обязательно приводит к повышению заработной платы; чем выше ранг сотрудника, тем больше размер надбавки, которую он получит; данная система является основой для формирования служебной карьеры и наиболее важным мотивационным и стимулирующим фактором для усердной работы и активного участия во всех делах фирмы). Этот принцип обеспечивает также результативность труда.

Разносторонняя подготовка кадров. Она предусматривает обязательное регулирование повышения квалификации работников и обеспечивает им должное продвижение. Важным моментом для формирования служебной карьеры в той или иной форме является «ротация», т. е. смена рабочего места и одновременно обучение (обучение идет строго по графику через определенное время работы) новой специальности (профессии). Разновидностью системы ротации является так называемая система назначения на должность. При освобождении какой-либо должности в компании на нее объявляется конкурс, в котором может участвовать каждый сотрудник, отвечающий всем необходимым требованиям.

Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое. Такой способ перемены работы, своего привычного рабочего места играет громадную положительную роль. На новое рабочее место переносится все положительное и прогрессивное с прежнего, работник более критически подходит к новой работе.

Система горизонтальной координации. На низовом уровне создается целая сеть специальных органов (совет мастеров, совет бригадиров, совет менеджеров и т. д.), которые оперативно решают большинство организационных и управленческих вопросов.

Особая процедура принятия решений. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения; работников, социальные группы и т. д. знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную работу, не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степенью конфликтности.

Вовлечение работающих в «малые производственные группы по усовершенствованию трудовой деятельности». Они сейчас больше известны под названием «движение за самоконтроль», «движение за бездефектную продукцию», «Кружки контроля качества» (ККК), «кружки за снижение себестоимости» и т. д. По официальным данным, около 95% японских компаний активно развивают эти и некоторые другие малые производственные группы. В целом, говоря об организационном феномене «Кружков контроля качества», можно выделить следующие положительные моменты:

повышение образовательного уровня членов ККК; повышение уровня производственных умений и навыков; повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно

на рабочем месте, так и между различными звеньями по горизонтали и по вертикали; улучшение психологического климата на производственных участках; активизирование творческого потенциала членов ККК; превращение ККК в дополнительный стимул более усердной работы. Самым важным моментом в механизме увязывания личных профессиональных

интересов каждого сотрудника с результатами производственного участка является система

оценки прилагаемых им усилий. В японских фирмах стремятся к тому, чтобы эта система

75

была создана на основании всем понятных и ясных критериев. Считается, что система оценок должна отражать задачи, стоящие перед отдельным производственным участком, но отвечать нуждам и потребностям всей организации.

Самый важный момент при выставлении оценок – это своевременность и точность выполнения поставленной подразделению задачи. В японских корпорациях различают два основных типа оценок. К первому типу относят оценки, выставляемые вышестоящим начальством своим сотрудникам.

Существуют три уровня таких оценок: оценка со стороны непосредственного руководителя; со стороны отдела, службы, цеха работника; со стороны административного руководства фирмы. Существуют следующие критерии для вынесения оценок: 1. Трудовые результаты: объем выполняемой работы; качество работы; результаты деятельности, находящиеся за границами непосредственных трудовых

обязанностей (работа в «Кружках контроля качества» и другие внеслужебные обязанности).

2. Отношение к служебным обязанностям: трудовая дисциплина; работа с группой; активность и самостоятельность.

3. Стремление к служебному росту и развитию: саморазвитие; результативность деятельности.

Специфические проявления и результаты. Оценки по всем вышеперечисленным параметрам отражаются на результатах

периодического годового повышения заработной платы. Эта оценка учитывается также и при формировании балла, влияющего на процедуру повышения квалификационного уровня.

Другой документ, отражающий оценку вышестоящего начальства по отношению к работнику, – это «Мнение непосредственного руководителя по результатам обучения сотрудника на рабочем месте». Оценка, зафиксированная в этом документе, заодно с оценкой реальных результатов сотрудника участвует в процедуре повышения квалификационного уровня, влияет на формирование размера заработной платы сотрудника в целом.

Второй тип оценки, выставляемой в японских фирмах, – это «Карта целей развития, которые себе ставит сотрудник». Эта карта фактически представляет собой самооценку работника (мнение работника о себе).

В японской системе свои особенности и в формировании заработной платы. Например, на фирме Hitachi она состоит из следующих элементов:

1. Кихонкю (основная заработная плата) формируется на базе образовательного и квалификационного уровня и количества лет, проработанных в фирме.

2. Кйкю (дополнительная заработная плата) определяется в зависимости от оценки достижений работника по формуле, которая различает три отдельных направления – производственное, административное, исследовательское (творческое).

3. Шокумукю (заработная плата за выполнение определенных функций) формируется на основе выполняемой работы, так как существует классификация различных видов работы.

4. Фуйо чиики теате (дополнительная выплата для поддержки семьи и в зависимости от района работы). В Японии выделяется три типа районов, и в зависимости от того, в каком работает человек, определяется размер дополнительных выплат.

76

5. Токубецу чинрицу (специальный тариф) – дополнительные выплаты за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условиях, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий.

6. Эйгио миаме – дополнительные вознаграждения для сотрудников, входящих в состав центральной администрации фирмы.

В других фирмах есть своя специфика и особенности формирования заработной платы. В совокупности все эти принципы, оценка и самооценка, оплата труда работника

способствуют в максимальной степени эффективному использованию человеческого фактора, что приводит, в конечном счете, к увеличению производительности труда и улучшению качества выпускаемой продукции, раскрепощению производственной предприимчивости работающих.

Стимулирование труда на предприятиях Финляндии, Швеции

Успехи Финляндии, Швеции и других скандинавских стран являются убедительным

доказательством умелого стимулирования и управления трудом. Одной из концепций управления, успешно применяемой на многих предприятиях и организациях, является концепция «управления по результатам». В рамках этой концепции осуществляется и стимулирование труда. Управление по результатам является процессом, состоящим из следующих основных этапов:

1. Определение результатов. Оно начинается с глубокого анализа устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для разных уровней трудовой деятельности. Устремления каждого члена трудовой организации проявляются, в свою очередь, в виде планов достижения конечных результатов, продвижения по службе и личных планов. Уже на этом этапе активизируется использование воли и мышления каждого члена трудовой организации.

2. Ситуационное управление ради достижения этих результатов. Полностью организуются все дела производства, деятельность людей и окружения таким образом, чтобы планы превращались в желаемые результаты. А для этого одним из главных условий является правильное стимулирование труда и творческий подход к нему.

3. Контроль (наблюдение) за результатами. В процессе контроля, который является необходимым элементом в данной системе, выясняется, какие результаты в области стимулирования труда и всей коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие случайно. Кроме того, определяется, как выполняются планы работников по социальному и профессиональному продвижению. Важнейшие выводы в отношении планирования и реального продвижения по службе и в жизни служат целям сохранения трудовой и жизненной мотивации. Особое внимание при этом уделяется вопросам оценки работы сотрудников и системе их стимулирования, обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.

Эти мероприятия на предприятиях Финляндии можно представить следующим образом:

не попадай во всеобщее «беличье колесо», поскольку бег в нем никогда не кончается. Возьми в свои руки использование собственного времени, найди в этом вопросе правильный и достаточно разумный подход;

резервируй столько времени, сколько нужно для достижения конечных целей. Ты никогда не сможешь распоряжаться своим временем, если не продумаешь самостоятельно или с чьей-то помощью, что для тебя является существенным. Не пытайся делать все, а делай самую важную работу, исходя из конечных целей;

поддерживай наиболее важные (связанные с твоей работой) организационные и человеческие контакты;

77

семья – это главная единица общества, учитывай, что в семье ты получаешь значительную часть мотивации к жизни и труду. Ты несешь ответственность за развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций;

необходимо иметь друзей и оберегать хорошие человеческие взаимоотношения, так они мотивируют твою жизнь;

необходимо вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Необходимо как можно скорее выяснить, что ты ценишь и чего хочешь от жизни.

Эти рекомендации ценны и для тех, кто только вступает в трудовую жизнь, и для тех, кто переживает определенную стадию личностного развития. Есть и некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе, к которым рекомендуется прислушиваться и ориентироваться на них:

позаботься о том, чтобы ты был всегда хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным; относись положительно к работе и жизни; активно развивай себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя

свои недостатки, с которыми необходимо что-то делать; сделай более приятным свое окружение на работе; постарайся, чтобы твоя работа существенно менялась через каждые 5 – 7 лет; определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей

различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе (трудовой организации), так и вне его. Главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам;

будь откровенным со своими коллегами и осуществляй взаимообмен опытом. Требуй того же от них по отношению к себе. Это поможет твоей работе и развитию мотивации к ней;

вознаграждай себя за хорошие достижения в работе и требуй вознаграждения со стороны трудового коллектива;

постоянно проявляй заботу о своем физическом и психическом состоянии. Близка к финской шведская система стимулирования труда. Она построена

на формировании высокого (по сравнению с другими странами) уровня жизни, обеспечения занятости населения и большого количества социальных благ. Это построение общества всеобщего благосостояния, основанного на системе всеобщего равенства, суть которого заключается в том, что общество отвечает за предоставление всем гражданам государственных услуг хорошего качества в ряде важнейших областей (это и высокая организация трудовых отношений, и образование, и здравоохранение, и забота о детях и пожилых, а также социальные услуги и т. п.). Например, целью социального обеспечения Швеции является обеспечение человека экономической защитой в случае болезни, рождения ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с несчастными случаями и болезнями по производственной причине (страхование от несчастных случаев на производстве) и безработицей (страхование по безработице и помощь от рынка труда наличными как общественная помощь). Вся система трудовой деятельности, образования, здравоохранения, страхования и т. д. направлена на стимулирование человека труда. Это и обеспечивает в конечном итоге высокие экономические результаты в трудовой деятельности.

Опыт, накопленный ведущими корпорациями США, Японии, западных стран по стимулированию труда, представляет для нас большой интерес. Вместе с тем, решая вопрос о применении той или иной модели стимулирования труда, необходимо учитывать конкретные условия существования того или другого предприятия, фирмы, трудовой организации, экономическую целесообразность нововведения и внедрять только то, что необходимо и что подходит для российского менталитета. В противном случае любое нововведение будет бесполезным, неработоспособным и принесет только вред.

78

Вопросы для самоконтроля 1. Какие гарантии в сфере труда имеет индивид в соответствии с международными

и российскими правовыми актами? 2. Какова структура доходов современного человека и какую роль в них играет

заработная плата? 3. Какова сущность заработной платы: это цена рабочей силы или цена труда? 4. В какой системе категорий описывается уровень жизни населения? 5. Что есть прожиточный минимум и минимальная потребительская корзина? 6. Что такое Генеральное соглашение по труду, каково его содержание? 7. Что есть Территориальное (региональное) соглашение по труду, каково его

содержание? 8. Что такое отраслевое тарифное соглашение, каково его содержание? 9. Каково содержание коллективного договора?

10. Каковы основные части индивидуального трудового договора? 11. Какие формы и системы оплаты труда Вы знаете, каковы условия их рационального

применения? 12. Каковы основные принципы организации заработной платы? 13. Какие основные элементы имеются в структуре фонда заработной платы? 14. Что есть тарифная система, каковы ее основные элементы, достоинства и

недостатки? 15. На чем основаны методы гибкого регулирования заработной платы? 16. Какие гарантии в области заработной платы установлены российским

законодательством? 17. Каковы основные принципы оплаты труда предпринимателем? 18. Каковы условия применения и эффективность премиальных выплат? 19. Какую роль играют надбавки и доплаты к основной заработной плате? 20. Каковы рациональные формы поощрения работников свободным временем? 21. Что есть бестарифные системы оплаты труда? 22. Какие бестарифные системы оплаты труда Вам известны, опишите их достоинства

и недостатки. 23. Каковы особенности труда государственных служащих? 24. Каковы формы оплаты труда государственных служащих? 25. Опишите позитивный опыт увязки оплаты труда государственных служащих

с результатами социально-экономического развития региона. 26. Каковы цели районного регулирования заработной платы? 27. Какие органы власти занимаются районным регулированием заработной платы? 28. По каким основаниям делится территория России при районном регулировании

заработной платы? 29. Каковы основные элементы системы территориального регулирования заработной

платы? 30. Какие тенденции в формах оплаты труда создают современные технологии

на производстве? 31. Что есть функциональное и личное распределение доходов? 32. Какие социально-экономические проблемы связаны в России с перекосами

в функциональном и личном распределении доходов? 33. Назовите основные проблемы в оплате труда в России по Волгину и Егорову. 34. Каковы общие принципы стимулирования труда на Западе? 35. Каковы особенности стимулирования труда в корпорациях США? 36. Чем отличается стимулирование труда в Японии?

79

37. Какие черты отличают стимулирование труда на предприятиях Финляндии и Швеции?

38. Какие рациональные моменты стимулирования труда на Западе можно применить в России?

Тесты к разделу 1. Дополнительные материальные стимулы называются:

а) аванс; б) премия; в) социальный пакет.

2. Конституция РФ фиксирует право граждан РФ на вознаграждение: а) в любом размере; б) не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда; в) не фиксирует права на вознаграждение за труд.

3. Минимум правовых гарантий, закрепленных в законе, может быть: а) снижен соглашением сторон; б) повышен по соглашению; в) изменен в любую сторону.

4. Все содержание трудового права определяет принцип: а) неухудшения условий труда; б) изменения условий труда в чрезвычайных ситуациях; в) улучшения условий труда.

5. Социальные выплаты от государства – это: а) заработная плата; б) натуральные доходы; в) пенсии, стипендии, пособия.

Перечень рекомендуемой литературы и интернет-ресурсов

Основная литература 1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика /

Е. Ветлужских. – 4-e изд. – Москва : Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с. 2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник : для студ. вузов,

обучающихся по спец. «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др.; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2009. – 412 с.

3. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – Москва : Альфа-Пресс, 2009. – 335 с.

4. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 2-e изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2009. – 312 с.

Дополнительная литература 1. Бодрова, О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей / О. Бодрова

// Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 5 (май). – С. 32 – 35.

80

2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие : для студ. вузов, обучающихся по спец. «Упр. персоналом» / А. П. Егоршин.– 2-e изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2008. – 463 с.

3. Иванова, Н. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-методический комплекс / Н. Г. Иванова; Ульян. гос. техн. ун-т. – Ульяновск : УлГТУ, 2005. – 164 с.

4. Кобяк, М. Мотивация персонала при минимальном бюджете / М. Кобяк, Т. Тумаркина // Отель. – 2010. – № 3. – С. 30 – 31.

5. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – Москва : Альфа-Пресс, 2009. – 335 с.

6. Разнодежина, Э. Н. Мотивация труда в современных условиях хозяйствования / Э. Н. Разнодежина, С. В. Филянин // Российское предпринимательство. – 2011. – № 11, вып. 1. – С. 47 – 51.

7. Ушаков, И. Мотивация участием / Е. Вобликова, И. Ушаков // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 1 (январь). – С. 76 – 81.

8. Шеходанов, Д. Мотивация по результатам работы: case-example / Д. Шеходанов // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 10 (октябрь). – С. 32 – 33.

9. Ширинова, Г. Мотивация персонала в современных экономических условиях / Г. Ширинова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 122 – 126.

Интернет-ресурсы 1. http://www.cfin.ru – Корпоративный менеджмент. – (дата обращения: 20.11.2018). 2. http://dps.smrtlc.ru – Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия

управления персоналом. – (дата обращения: 20.11.2018). 3. http://enbv.narod.ru – Библиотека Воеводина (библиотека книг по экономике,

управлению персоналом). – (дата обращения: 20.11.2018). 4. http://www.hr-portal.ru/ – HR-Portal: HR-Сообщество и Публикации. – (дата

обращения: 20.11.2018). 5. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=232 – Поиск работы и персонала. Рынок труда

в России. – (дата обращения: 20.11.2018). 6. www.top-personal.ru – Журнал «Управление персоналом». – (дата обращения:

20.11.2018). 7. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107 – Бизнес-образование в России и за рубежом.

Федеральный экспертный канал. – (дата обращения: 20.11.2018).

Раздел 3. Мотивы трудовой деятельности представителей различных

социальных групп

Основные термины и понятия ВВП на душу населения; индекс человеческого развития; качество жизни; процентные

надбавки; стоимостная оценка уровня жизни; уровень жизни; ценностные ориентации; эффективность производства; эффективность управления.

Основные обозначения АПК – агропромышленный комплекс. ВЗ – вторичная занятость.

81

ВПК – военно-промышленный комплекс. КЗоТ – кодекс законов о труде. ТЗПП – Томилинский завод полупроводников ТЗПП.

Глоссарий к разделу Утилитарный (лат. utilitas – польза, выгода) – 1) ориентированный на узкий

практицизм, на стремление из всего извлекать выгоду; 2) прикладной, узкопрактический. Фактор – причина, воздействующая на систему, явление, процесс и определяющая

их состояние и развитие. Формальная организационная структура – установленная организационная

структура, используемая для достижения поставленных компанией целей; строится на основе полномочий, должностных инструкций и других документов, регламентирующих взаимодействие в организации.

Формальная организация – высокоструктурированная организация с малой степенью гибкости в делегировании полномочий, распределении заданий и сфер ответственности.

Ценности социальные – общественная значимость материальных объектов, социально-политических и духовных образований (общественных институтов, культуры, семьи и т. д.) для человека, социальной группы, общества в целом. Ценности социальные определяются не собственными свойствами этих объектов и образований или их экономической стоимостью, но их включенностью в сферу человеческой жизнедеятельности. Критерии оценки этих объектов выражаются в нравственных, этических, политических нормах, в идеалах, принципах, целях, вырабатываемых данным обществом.

Ценностные ориентации – субъективное, индивидуальное отражение в психике человека социальных ценностей общества на определенном историческом этапе. Они характеризуют жизненную позицию личности. Ценностные ориентации представлены в сознании человека в форме идеалов, целей, норм его жизни и воплощаются в его поступках.

Эффективность производства – рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные затраты ресурсов организации.

Эффективность управления – результативность управления, характеризующаяся мерой соответствия достижений и поставленных перед организацией целей. Эффективность управления оценивается системой показателей (экономических, хозяйственных, социальных и пр.), позволяющих определить состояние объекта управления качественно и количественно. В широком смысле – это получение программируемых результатов. В узком смысле – окупаемость вложений, возможно быстрый возврат инвестированных средств.

Ядро менеджерское (core menegement) – ключевые исполнительные работники компании, несущие ответственность за принятие решений.

Методические рекомендации для студента по изучению раздела Цель: изучить основные понятия теории трудовой мотивации личности, ее структуру и

механизм действия, выяснить способы влияния общества на мотивационную сферу личности Учебные вопросы: Трудовая этика в сельскохозяйственном производстве. Мотивация

труда работников промышленности. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов. Мотивы трудовой деятельности представителей специфических социальных групп. Типы личностей, их поведение в трудовой сфере.

Изучив раздел, студент должен:

знать: основные мотивы трудовой деятельности современных работников в

сельскохозяйственной сфере и в промышленности;

82

уметь: учитывать типы личностей при построении трудовой карьеры; владеть навыками:

мотивации трудовой деятельности представителей различных социальных групп. При освоении раздела необходимо:

изучить раздел 3 из учебного пособия, а также материал по данному разделу из источников, указанных в библиографии;

выполнить тесты к разделу 3; ответить на вопросы для самоконтроля. 3.1. Общие факторы экономического поведения индивида в России Специфика менталитета отражается и в отношении человека к труду, и в способах

мотивации деятельности. Факторы, влияющие на экономическое поведение субъектов, изучались многими учеными. С. Ю. Барсукова выделяет четыре основных модели, отражающих влияние данных факторов на мотивы трудовой деятельности.

В рамках первой модели поведение в сфере труда объясняется природно-

климатическими условиями. Коллективизм или индивидуализм, как мировоззренческую основу этноса, сторонники данной теории стремятся вывести из особенностей ландшафта, климата, протяженности территории и т. д. Активно отстаивали эту позицию Л. Гумилев и Э. Кульпин. Разновидностью географического детерминизма является технологический детерминизм – принцип мышления, выводящий социокультурные образцы поведения из технологической специфики общества. Интерес к таким моделям не угасает, несмотря на их критику.

Как выглядят ценностные ориентации россиян в трудовой сфере с позиций указанной модели? Суровый климат, трудное освоение среды обитания, сжатые сроки сельскохозяйственных работ из-за короткого лета сделали совместный труд объективной необходимостью. Это поставило интересы общины выше интересов индивида. Выработке коллективистских ценностей способствовали в России и колоссальные территории, на которых экономического и культурного единства можно достичь только объединенными усилиями. Общинные установки крестьян закреплялись трудностью связи с государственными структурами, сильно удаленными от многих селений. В случае неурожая помощь центра при территориальной удаленности, неразвитости коммуникаций и транспорта была весьма затруднена, а участие соседей, сородичей и схода приобретало особое значение. Община рождала совместность усилий, взаимопомощь, общий круг забот и интересов. Такие установки господствовали и в сфере труда.

Во второй модели при объяснении трудовой этики акцент сделан на религию,

на отношения человека с Богом. В этом случае хозяйственную практику россиян

связывают с православием. Основоположниками этого подхода являются В. Соловьев, С. Булгаков, П. Флоренский, Н. Бердяев, Н. Лосский, И. Ильин и другие российские мыслители, изучавшие религиозную основу хозяйственной жизни.

Православие формировало у людей специфическое отношение к труду, высокую нацеленность на взаимопомощь и чувство смирения.

Оно создавало особую атмосферу трудовых будней. Между духовной и материальной жизнью существовало четкое разделение. Считалось, что деловой успех не может оправдать социально неодобряемое поведение. В протестантизме труд считался молитвой, а успех в труде – свидетельством божьего благоволения. Православие же благословляло отвлечение от труда во имя молитвы. Деловой успех и духовное развитие находились как бы в разных измерениях, поэтому нарушение хозяйственных законов не воспринималось как великий грех. Православие не окружало труд поэтическим ореолом, трактуя тяжесть труда как

83

расплату за первородный грех. Трудности земного бытия и материального содержания, хозяйствования трактовались как непреходящие и закономерные, посланные Богом для взросления души. Их преодоление считалось частным, личным делом.

Вместе с тем каноны православия призывали оказывать помощь ближнему и надежно держать слово в хозяйственных отношениях.

Особое внимание уделяло православие воспитанию смирения в людях. Под смирением понимался внутренний духовный акт преодоления эгоцентризма, а не глубокая покорность. Преодоление же эгоцентризма – это основа согласования личных и общественных интересов.

Важную роль в развитии домашнего производства сыграли патриархальные традиции православной семьи. Социальные нормы типа «да убоится жена мужа своего», «почитай родителей» служили основой половозрастного распределения обязанностей в семье и создавали целостность ее хозяйственной жизни.

Третий подход к объяснению трудовой этики россиян выводит трудовые ценности

из социально-исторического опыта поколений. Сторонники этой концепции

подчеркивают, что крутые изломы российской истории способны изменить базовые

установки, порожденные православием и средой обитания.

Так, склонность России к «догоняющим Запад» реформам не раз приводила к резким и болезненным изменениям социальной структуры общества. При всех различиях в целях, масштабах и средствах реформ Петра Великого, Столыпина и Ленина их роднит насильственный отрыв широких масс людей от устоявшихся систем коллективных представлений, цементирующих общество. Обычно в периоды перемен российское государство выступало не как субъект, узаконивающий существующие формы деятельности, а как создатель новых форм общественного устройства.

Народ послушен законам, когда они выражают созданные им хозяйственные практики и этические нормы. Признание существующих законов нравственными и справедливыми означает, что подчиняющиеся им люди свободны. Подчинение законам безнравственным воспринимается как рабство и порождает стремление уйти от них «в тень», в «неформальную экономику».

Четвертый подход к мотивам трудовой деятельности россиян разрабатывается

в рамках мониторинговых исследований. При этом предполагается, что ценностная

система индивида быстро реагирует на происходящие в обществе процессы и что ее

динамику можно выявить, производя замеры каждые 3 – 4 года на сходных выборках.

Как с этих позиций выглядят трудовые ценности россиян? Опросы середины 90-х годов ХХ века показали, что труд не вошел в число главных ценностей, первые места занимают семья, здоровье, хорошие отношения с окружающими. С. Ю. Барсукова полагает, что это не есть свидетельство природной лености наших граждан. Скорее, это следствие чрезмерной идеологизации сферы труда в советский период, а также использования государством внеэкономических форм принуждения к труду. Это утвердило в сознании «труд» как «работу не на себя». В силу некомфортности институциональной среды для проявления хозяйственной инициативы наблюдается частый уход индивидов в поле неформальной экономики.

Неслучайно в связи с этим усиление самоидентификации россиян с первичными группами на фоне сокращения идентификации с тотальными сообществами и формальными институтами государственной власти.

Приступая к анализу мотивов трудовой деятельности современного человека, следует выбрать некоторую систему показателей, с позиций которой можно оценивать этику трудового поведения как статическую или меняющуюся, развивающуюся прогрессивно или регрессивно. Анализ такого типа становится возможным при сравнительно-историческом рассмотрении трудовой этики россиян в текущем периоде и в предыдущие столетия, а также при сопоставлении ее с трудовой этикой работников в других странах. Этому посвящены исследования российского историка Б. Н. Миронова.

84

Основываясь на теории идеальных типов М. Вебера, он выделил два идеальных типа трудовой этики. Один из них называется потребительским, традиционным, минималистским, другой – современным, буржуазным, максималистским, традиционная трудовая мораль

требует работать до удовлетворения скромных потребностей семьи в питании, одежде и жилище, доход тратить на потребление, не стремиться к накоплению. Современная

трудовая этика ориентирует человека на максимально возможный результат в работе, на максимальный доход, превышающий потребление, а предпринимателя – на максимальную прибыль в рамках законов. Трудовая этика определяла место труда в системе ценностей человека, отношение к труду с уважением или презрением, взгляд на него как на благо, радость или наказание, источник страдания.

Б. Н. Миронов описывал традиционную этику на основе статистических данных о числе рабочих дней и продолжительности рабочего дня, о соблюдении работниками трудовых соглашений и правил поведения на производстве и т. д. Ему удалось достаточно подробно описать трудовую этику двух основных социальных групп дореволюционной России – крестьян и промышленных рабочих. Сравним эти данные с материалами социологических исследований о трудовой этике современного работника в следующих подразделах.

3.2. Трудовая этика в сельскохозяйственном производстве

Трудовая этика крестьян в дореволюционной России

Праздники и рабочие дни у крестьян дореволюционной России

Для конца XIX – начала XX в., по земской статистике, обработка надельной, купленной

и арендованной земли в центральных черноземных губерниях России требовала за год 37, в юго-восточных губерниях – 31 полных мужских рабочих дней по 10 часов. Примерно 70 дней в году крестьянская семья работала на помещика и столько же на себя. Общее число рабочих дней в год в середине XIX в. близко к 140, нерабочих – к 225. Из последних праздников и воскресений – минимум 95. Праздники и воскресенья составляли часть нерабочих дней. У каждой семьи были свои праздники. Много времени шло на подготовку праздника и отдых от него, так как праздники сопровождались чрезмерным употреблением алкоголя. Несколько дней в году занимали поездки на ярмарку или на базар, на болезни, много времени пропадало из-за непогоды.

Баланс рабочих и нерабочих дней в году представлен в таблице 3.1. Цифры говорят о том, что с середины ХIХ до начала ХХ века число рабочих дней в крестьянском хозяйстве сократилось на 9%, а число нерабочих дней выросло на те же 9%.

Таблица 3.1 Общий баланс рабочих и нерабочих дней в году в крестьянском хозяйстве

в середине XIX – начале ХХ в.

Показатели 1850-е гг. 1872 г. 1902 г.

абс. % абс. % абс. % Число рабочих дней

Общее число нерабочих дней, в том числе праздничных

135 230

95

38

62 26

125 240

105

34

66 29

107 258

123

29

71 34

85

Традиция не работать в воскресенья и праздники уходит в глубину веков, освящена обычаем, церковью, а с 1649 г. – законом. Непроизводственные работы по дому (приготовление пищи, корм скота, уход за детьми) разрешались. В некоторые праздники допускалась коллективная работа в пользу бедных, вдов, крестьян, пострадавших от пожара или другого несчастья, за угощение или бесплатно. Другая работа в праздник считалась грехом.

Община следила за соблюдением обычая и наказывала нарушителей, чаще всего денежным штрафом. При сопротивлении крестьяне могли избить нарушителя и сломать инвентарь. Община редко обращалась к полиции, которая наказывала нарушителя денежным штрафом, кратковременным арестом. Величина штрафа зависела от характера работ и важности праздника, в который они производились. В начале XX в. штраф, взимаемый общиной, колебался от 50 копеек до 4 рублей, полицией – от 4 до 20 рублей. Это существенная сумма: заработок сельского работника не превышал 50 коп. в день.

Неучастие в сельском празднике считалось оскорбительным для общины. Такой человек терял уважение и презирался. Праздники сводились к богослужению, приему гостей и хождению в гости, массовому гулянью, нередко заполнялись пиршествами с пьянством, кулачными боями улицы с улицей или деревни с деревней и драками крестьян друг с другом.

Число праздников обусловливалось религиозными, культурными, политическими и «экономическими факторами. Верования крестьян сохранили языческие элементы, закамуфлированные под христианские. Официальные праздники посвящались христианскому культу, местные часто – языческому, но в скрытом виде. Местные праздники возникали по обстоятельствам, важным для крестьян: открытие церкви, написание новой иконы, прекращение благодаря коллективному молебну, как считали крестьяне, засухи, града, дождя, пожара, и др. Возникнув, они закреплялись обычаем, делались ежегодными.

Крестьяне не жалели времени на поддержание соседских отношений, солидарности и кооперации, на достижение согласия: обсуждение общих проблем, слухов, выработку поведения в отношении соседней деревни или помещика. Это было необходимо, так как крестьяне были связаны массой общих дел и обязанностей, круговой порукой и севооборотом. Много времени требовали «общество», выполнение общинных обязанностей: собрания, суд, налоги и подати, переделы земли, церковные службы, ремонт дорог, мостов и т. п.

Число праздников росло также под влиянием потребительского характера крестьянского хозяйства, целью которого было получение пропитания. Это не лень или неразвитость: для крестьян имело смысл не накопление собственности, богатства, а спокойная и праведная жизнь, которая одна только и могла обеспечить вечное спасение и добрую славу среди односельчан. В системе ценностей православного крестьянина праздник был важен и потому, что освобождал от бремени земных забот, делал человека свободным и равным другим.

Обилие праздников, считали современники, наносило вред хозяйству крестьян, отнимая время и средства. Если бы в 1913 г. православные крестьяне имели празднично-воскресных дней столько, сколько фермеры в США (68 вместо 140), это дало бы дополнительно около 4,1 млрд человеко-дней в год (72 дня умножаем на 57 млн крестьян в рабочем возрасте) и увеличило баланс рабочего времени почти на 20%. Если бы затраты на праздники, на алкоголь употребить на улучшение сельского хозяйства, оно имело бы цветущий вид.

В формировании трудовой морали важную роль играл культурный фактор. В конце XIX – начале XX в. католики и протестанты Прибалтийских губерний праздновали соответственно 90 – 100 и 65 – 75 дней. В 1897 г. процент грамотных у православных равнялся 19, у католиков – 32, протестантов – 70. Грамотность способствовала секуляризации сознания, влияла на поведение, делая его рациональным, ориентированным на максимальные результаты.

86

Росло число народных праздников по инициативе крестьян. Вероятно, сказывалось аграрное перенаселение. Много крестьян (по некоторым оценкам более половины) не находили в деревне полного применения силам даже по нормам минималистской трудовой морали. Но уйти из деревни многие воздерживались. Боялись потерять право на землю, не найти работу в сфере услуг и промышленности, не обладали грамотностью, квалификацией для ухода в город и т. п.

Преобладание нерабочего времени над рабочим – черта традиционного сообщества, к которому относилась русская сельская община.

Отношение крестьян к труду и трудовому соглашению

Представление об отношении крестьянина к трудовому соглашению и к труду после

отмены крепостного права дают материалы Комиссии для исследования положения сельского хозяйства и сельской производительности России, учрежденной 26 мая 1872 г. Комиссия пригласила 181 эксперта (в основном землевладельцев). Каждый заполнил анкету из 269 вопросов.

Эксперты Комиссии резюмировали: «успеху сельского хозяйства главным образом препятствуют:

лень и небрежность в производстве работ, частые праздники и прогульные дни; пьянство, сделавшееся эндемическою болезнью и уменьшающее донельзя рабочую

способность; неисполнение крестьянами заключенных с ними условий и нарушение контрактов; неуважение крестьян к чужой собственности, частые кражи и порубки; отсутствие всякого понятия о законности и честности. Второй комплекс сведений об отношении крестьян к труду – материалы Особого

совещания о нуждах сельскохозяйственной промышленности, созванного 22 января 1902 г. Они включают ответы местных комитетов из 49 губерний и 490 уездов Европейской России на 27 пунктов Программы, составленной Совещанием.

Обобщение ответов относительно трудовой этики по всем местным комитетам, кроме губерний Прибалтики, показало:

Деньги для крестьянина – не накопленный труд, служащий основой для дальнейшего труда, а средство удовлетворения непосредственной потребности. В народной массе отсутствует стремление к сбережению, накоплению и расширению хозяйства, отсутствует и побуждение к труду, как только прекращается острая нужда.

1. Крестьянские хозяйства не отвечают требованиям прибыльного предприятия. 2. В большинстве сельские рабочие не являются добросовестными, умелыми,

интенсивно работающими и соблюдающими договоры работниками. 3. В тех случаях когда, по его понятиям, он должен и может работать, он работает

до изнеможения, не покладая рук. Совершенно иное дело – качество труда. 4. По общему признанию, народный труд в России мало продуктивен и

не доброкачествен. Качество труда зависит от свойств трудящегося, необходимо искать главную причину наших сельскохозяйственных невзгод, прежде всего в самих производителях: неумелых, нерачительных, неопытных и мало предприимчивых.

5. Обилие празднуемых дней, как между православным населением, так и между католиками Западного края составляет национальную особенность, передавшуюся даже магометанам. Количество местных праздников постоянно увеличивается.

Судя по этим материалам, за 40 лет после отмены крепостного права существенных изменений в трудовой этике крестьян не произошло.

87

Мотивы трудовой деятельности современных работников

в сельскохозяйственной сфере Со временем меняются социальные ценности, идеалы, меняется и отношение

работников к труду. В. И. Климычев и А. П. Смирнова изучали в конце ХХ века (1998) мотивы трудовой деятельности работников агропромышленного комплекса Нижегородской области. Респондентам предлагалось выбрать (не более 6 из 11) и оценить наиболее значимые для них мотивы труда по 5-балльной шкале (с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние»). Результаты отражены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Мотивы трудового поведения работников агропромышленного комплекса

в конце ХХ века в России

Мотивы

Значения

значимы для меня главные в нашем коллективе

хотел бы видеть у сотрудников руководитель

средняя оценка (балл)

частота выбора

(%)

средняя оценка (балл)

частота выбора

(%)

средняя оценка (балл)

частота выбора

(%) Стремление к получению большого материального вознаграждения

4,54 77 4,61 71 3,90 24

Стремление к продвижению по службе 3,75 37 3,78 30 3,80 40

Удовлетворение от хорошо выполненной работы 4,10 67 3,72 47 4,34 52

Уважение со стороны руководителя 4,38 64 4,20 62 4,28 41

Хорошее отношение со стороны товарищей 4,40 73 4,25 68 4,23 41

Стремление проявить себя, выделиться 3,29 20 3,75 22 4,20 36

Осознание общественной значимости своего труда 4,07 24 3,78 25 4,10 42

Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки

4,50 76 4.53 66 4,14 42

Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

3,56 19 3,69 26 3,36 8

Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе

4,03 30 3,24 30 4,17 40

Желание проявить творчество в работе 4,14 19 3,26 20 4,10 55

Полученные данные выявляют систему приоритетов работников агропромышленного

комплекса в трудовой сфере (оценки даны по пятибалльной шкале): 1. Стремление к получению большого материального вознаграждения (4,54 балла). 2. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки (4,50 балла). 3. Хорошее отношение со стороны товарищей (4,4 балла).

88

4. Уважение со стороны руководителя (4,38 балла). 5. Желание проявить творчество в работе (4,14 балла). 6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы (4,10 балла). 7. Осознание общественной значимости своего труда (4,07 балла). 8. Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе (4,03 балла). 9. Стремление к продвижению по службе (3,75 балла). 10. Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

(3,56 балла). 11. Стремление проявить себя, выделиться (3,29 балла). Сопоставим полученную иерархию с иерархией потребностей человека по А. Маслоу

(табл. 3.3). Таблица 3.3

Сопоставление иерархии потребностей человека по А. Маслоу с иерархией потребностей работников агропромышленного комплекса

Классическая иерархия потребностей А. Маслоу

Иерархия потребностей работников АПК в сфере труда

1. Физиологические и сексуальные (в воспроизводстве рода, пище, одежде, жилище)

1. Стремление к получению большого материального вознаграждения (4,54)

2. Экзистенциальные (в безопасности жизни, комфорте, постоянстве условий жизнедеятельности, уверенности в завтрашнем дне, в страховании от безработицы)

2. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки. (4,50). 10. Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений (3,56)

3. Социальные (в социальных связях, в совместной трудовой деятельности, общении, привязанности, в заботе)

3. Хорошее отношение со стороны товарищей (4,4)

4. Престижные (в признании окружающих, их одобрении, в служебном росте, высоком социальном статусе)

4. Уважение со стороны руководителя (4,38). 9. Стремление к продвижению по службе (3,75). 11. Стремление проявить себя, выделиться (3,29)

5. Личностные (потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество)

5. Желание проявить творчество в работе (4,14) 6. Удовлетворение от хорошо выполненной работы (4,10). 7. Осознание общественной значимости своего труда (4,07)

Как видно из табл. 3.3, без особых натяжек все 11 потребностей, предложенные

работникам агропромышленного комплекса, располагаются на тех или иных уровнях иерархии потребностей А. Маслоу. Только потребность, стоящую под номером 8 (стремление добиться максимальной самостоятельности в работе) затруднительно отнести к какому-либо уровню в иерархии А. Маслоу.

В иерархии потребностей работников агропромышленного комплекса на первом месте стоит потребность первого, базового уровня – стремление к получению большого материального вознаграждения (4,54 балла). На втором месте – потребность в безопасности, в комфорте, что выражается в желании спокойно работать без неприятностей и нервотрепки (4,50 балла). Далее, на третьем месте – социальная потребность в общении, в хороших отношениях со стороны товарищей (4,4 балла). На четвертом месте стоят престижные, карьерные потребности – в уважении со стороны руководителя (4,38 балла). На пятое место вышли потребности в самореализации – желание проявить творчество в работе (4,14 балла).

89

Сказанное свидетельствует о том, что иерархия мотивов трудовой деятельности работников АПК в высокой степени соответствует классической модели иерархии человеческих потребностей А. Маслоу. Приходится сделать вывод и о том, что никакие потребности нижележащих уровней у работников АПК в начале ХХI века в России не удовлетворены, поэтому и не выходят на первые места потребности более высокого уровня, более одухотворенные потребности.

Данные таблицы 3.2 говорят о том, что руководители хотели бы видеть у своих работников иерархию потребностей, противоположную имеющейся:

1. Удовлетворение от хорошо выполненной работы (4,34 балла, 5-й уровень по Маслоу).

2. Уважение со стороны руководителя (4,28 балла, 4-й уровень по Маслоу). 3. Хорошее отношение со стороны товарищей (4,23 балла, 3-й уровень). 4. Стремление проявить себя, выделиться (4,20 балла, 4-й уровень). 5. Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе (4,17 балла). 6. Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки (4,14 балла,

2-й уровень). 7. Осознание общественной значимости своего труда (4,10 балла, 5-й уровень). 8. Желание проявить творчество в работе (4,10 балла, 5-й уровень). 9. Стремление к получению большого материального вознаграждения (3,90 балла,

1-й уровень). 10. Стремление к продвижению по службе (3,80 балла, 4-й уровень). 11. Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

(3,36 балла, 2-й уровень). Таким образом, у работников сельского хозяйства России в отношении к труду

прослеживаются следующие тенденции: общая трудовая пассивность; невысокая значимость общественных идеалов при выборе индивидом линии

трудового поведения; отсутствие стремления к целенаправленному служебному, профессиональному

и квалификационному росту; социальный статус личности определяется в значительной мере не по трудовым

критериям; работники АПК стремятся иметь стабильную, высокооплачиваемую, но

неквалифицированную работу. Такое состояние мотивации выражает кризис труда. Для эффективного функционирования экономики необходим иной тип работника:

инициативный, предприимчивый, ориентированный на максимальные достижения в труде, берущий на себя ответственность не только за свое, но и за общее дело, знающий свои права и рассчитывающий на свои силы, знания, на свой профессионализм.

На размер заработной платы индивида более влияет общий конечный результат работы коллектива, чем собственный трудовой вклад работника. Необходимо привести оплату труда в соответствие индивидуальным усилиям человека на производстве.

Известно, что это можно сделать только в комплексе с двумя нововведениями: учет и контроль трудовой деятельности индивида, бригады, организации; дифференциация в оплате труда всех работников. Такой комплекс новаций в сфере

сельскохозяйственного труда ввести нелегко. Гарантированная обществом минимальная заработная плата должна обеспечивать

воспроизводство квалифицированной рабочей силы, т. е. должна быть не ниже прожиточного минимума. Все работники агропромышленного комплекса должны иметь заработную плату не ниже этого минимума. Рост же трудовых усилий индивида по количеству и по качеству должен иметь следствием соответствующий рост заработной платы.

90

Для повышения уровня трудовой активности работников агропромышленного комплекса необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», которая резко усилилась в период рыночных преобразований.

Сравнение мотивации трудовой деятельности в сфере сельского хозяйства в дореволюционной и в постсоветской России приводит к следующим выводам.

Исследование В. И. Климычева и А. П. Смирновой показало (5-й вывод), что современный сельскохозяйственный работник противопоставляет себя индивидуально обществу в целом. Следовательно, он ожидает, что общество в целом должно установить желаемые эквивалентные отношения, а не конкретный работодатель и не коллеги-рабочие.

Выводы, представленные в пунктах 3 и 4, говорят о том, что происходит «атомизация» индивида в трудовой сфере: его не устраивает положение незаметной составной части коллектива, в котором господствует уравниловка советского образца. Индивид отстаивает свое право на высокопроизводительный труд и на соответствующую заработную плату. Наиболее адекватны этому стремлению рыночные отношения с жестким учетом и контролем, с эквивалентным обменом на рынке.

«Автономизация», т. е. желание работать много, на обогащение и в свою пользу, говорит о полном разрыве работников с общинными традициями, которые господствовали в трудовой этике сельскохозяйственной сферы в дореволюционной и в значительной мере – в советской России.

Характерно стремление современных работников агропромышленного комплекса иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Это наводит на предположения:

обучение для таких работников затруднительно из-за личных интеллектуальных особенностей, а также из-за отсутствия вблизи доступных образовательных учреждений;

высококвалифицированный труд, предполагающий высокий уровень образования, нечасто оплачивается адекватно;

уровень механизации и автоматизация современного агропромышленного комплекса России не требует с необходимостью высококвалифицированного труда.

Для России и для самих работников АПК опасно стремление к низкоквалифицированному труду, он неизбежно будет вытеснен машинами.

Однако в настоящее время стоимость рабочей силы в России несопоставимо меньше, чем стоимость высокотехнологического оборудования. В итоге предприятиям не выгодно совершенствование технологических процессов. В сельском хозяйстве это противоречие стоит наиболее остро.

3.3. Мотивация труда работников промышленности Трудовая мотивация работников промышленности дореволюционной России

Мотивация к труду является проявлением общекультурных ценностей и основных

социальных установок индивида. Она может меняться у людей в соответствии с развитием общества. Мотивы к труду, как и другие социальные ориентиры, специфичны в разных социальных общностях. В России современная мотивация работников имеет связь с исторически закрепившимися нормами, ценностями, трудовыми стереотипами.

Число рабочих дней в году, продолжительность рабочего дня у работников

промышленности в дореволюционной России До реформы 1861 г. большинство промышленных заведений останавливало работу

во время страды и сенокоса. У рабочих было почти столько же праздников, сколько у крестьян, их число определяли обычай или соглашение рабочих с предпринимателем.

91

Казенные предприятия работали, как правило, 200 – 240 дней в год. Продолжительность рабочего дня в середине XIX в. зависела от времени года: летом до 14 часов, зимой – до 9 часов, на большинстве предприятий – 12 часов.

Ритм промышленного труда стал меняться с началом промышленной революции. На фабриках с машинным производством в середине XIX в. повсеместно обнаружилась тенденция к сокращению и унификации числа праздничных дней. Непрерывное производство было выгодно владельцу механизированной фабрики, оно позволяло быстрее вернуть затраты на оборудование, пользоваться конъюнктурой, конкурировать. Металлургическое предприятие нельзя было остановить без огромных убытков. Поэтому среднее число рабочих дней, по соглашениям между рабочими и предпринимателями, к 1904 г. увеличилось до 287,3 дня. С 1905 г. под влиянием рабочего движения число рабочих дней уменьшается, составив в 1913 г. 276,4 дня. Время, отрабатываемое отдельным рабочим, было меньше из-за болезни, прогулов и т. д.

Потери рабочего времени в 1913 г. (без учета праздников и воскресений) оценивались в 19 дней в год:

вследствие простоев – 6,4 дня; болезней и других уважительных причин – 8 дней; прогулов – 4,6 дня; С увеличением числа рабочих дней во второй половине ХIХ века в России

уменьшалась их продолжительность: у мужчин, занятых в промышленности, подчиненной фабричной инспекции, оно уменьшилось с 12,3 в 1850-е гг. до 10 часов в 1913 г. У женщин и детей рабочий день был короче.

Переход от ручного производства к машинному привел к повышению непрерывности труда в промышленности, к росту числа рабочих дней и переходу к двух- и трехсменной работе.

Отношение рабочих к труду Данные о штрафах за нарушения трудовой дисциплины в 1901 – 1914 гг. – массовый

и достаточно надежный источник по трудовой этике рабочих. До 1886 г. номенклатура штрафов и их размеры устанавливались на каждом предприятии по усмотрению хозяина, с 1886 г. утверждались фабричной инспекцией, отличались однообразием и были известны рабочим.

В целом, величина штрафа не должна была превышать трети месячного заработка. В отчетах фабричной инспекции поводы для штрафа сведены в три категории:

неисправная работа (брак, порча машин и орудий производства и др.); прогулы (неявка на работу не менее половины рабочего дня); нарушение внутреннего порядка. Сюда входили: отправление естественных

надобностей в недозволенных местах, несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка, несоблюдение правил техники безопасности, чистоты и опрятности, нарушение тишины и порядка шумом, криком, бранью, ссорой или дракою, непослушание, приход на работу в пьяном виде, игры на деньги в карты, орлянку, хищение заводского имущества, обман или подлог во время работы. На перечисленные проступки постоянно жаловались предприниматели, начиная с середины XIX в. Поэтому число и величина штрафов – реальный показатель отношения к труду.

Штрафы широко практиковались в промышленности: в 1901 – 1904 гг. свыше 70% рабочих работали в заведениях, где взыскивались штрафы. После того как в 1886 г. закон поставил штрафование под контроль фабричной инспекции, ограничил величину штрафа, число поводов для него и позволил использовать штрафной капитал на пособия рабочим (прежде этими деньгами распоряжался фабрикант), штрафы стали реже.

Штрафы накладывались в соответствии с правилами. Рабочие считали их обоснованными. Этому способствовали фабричные инспекторы, следившие за справедливостью. Рабочие оспаривали неправильное наложение штрафа. Об обоснованности

92

штрафов говорят крайне редкие жалобы рабочих. За 1901 – 1910 гг. рабочие штрафовались 25 754 000 раз, жалоб в фабричную инспекцию на неправильность штрафования было лишь 22 101, т. е. 0,086% случаев штрафов.

Один из важнейших показателей дисциплинированности рабочих – производственный

травматизм. При неполном учете несчастных случаев в России уровень травматизма здесь был выше, чем при полном учете на Западе. В 1910 г. от него пострадали 7% рабочих промышленности и транспорта, в любой западноевропейской стране – менее 6%. В России травматизм в 1,7 раза чаще, чем в Англии и Германии, имел летальный исход и по большей части – по вине рабочих (несоблюдение правил, неловкость, невнимание).

Качество труда, трезвость, честность, дисциплина, прогулы и опоздания на работу, способность к компромиссу, соблюдение правил поведения на производстве, подверженность производственному травматизму, простои и производственный брак зависели от грамотности рабочего и социального происхождения. Грамотность благоприятно, а крестьянское происхождение отрицательно сказывались на отношении к труду. В дореформенное время свыше 90% рабочих рекрутировались из крестьян, не терявших связи с землей и сельским хозяйством, накануне революции 1917 г. – около 50%. Вплоть до 1917 г. около 90% рабочих принадлежали к крестьянскому сословию. Огромное число рабочих были отходниками. Крестьянское происхождение обнаруживалось во всем: в организации рабочих коллективов, в обычаях и ритуалах, в неуважении к собственности, в отношении к буржуазии как к паразитам, в монархизме, в склонности к стихийным разрушительным бунтам, в негативном отношении к интеллигенции и либеральному движению и т. д. В рабочей среде было много крестьянских обычаев.

Рабочие коллективы мелких и крупных предприятий по характеру межличностных

отношений различались. На мелких нарушить незаметно для остальных дисциплину было трудно. В качестве наказания применялись неформальные санкции – насмешки, издевательства, физическое насилие. Штрафовали рабочих главным образом на крупных предприятиях. Небольшое предприятие напоминало большую семью во главе с авторитарным хозяином, цех или рабочую артель во главе со старостой-подрядчиком, где отношения имели патриархальный характер. На крупном предприятии преобладали анонимные, формальные и полуформальные отношения рабочих и администрации, а нередко – и между рабочими. Здесь скрыться от контроля было легче. Обман администрации, мелкие кражи не считались грехом, скорее – молодечеством. В таких условиях дисциплину нарушали чаще. Наказания были формальны – штраф, увольнение. Формальный контроль был практически единственным средством поддержания порядка.

Соблюдение предпринимателями рабочего законодательства и договоров с рабочими

О соблюдении предпринимателями законодательства и договоров говорят

обнаруженные фабричными инспекторами нарушения закона со стороны

предпринимателей. Они нарушали рабочее законодательство и договоры почти в два раза реже, чем рабочие. На одно предприятие ежегодно приходилось одно нарушение зaкoнoдательства, а на одного рабочего два штрафа, два нарушения трудовой дисциплины или два нарушения договора с предпринимателем (штрафов было много меньше, чем число нарушений дисциплины рабочими). Около двух третей нарушений со стороны предпринимателей касались формальной стороны дела (правил ведения рабочих книжек, ведения книги счетов с рабочими и др.), около трети – несоблюдения фабричной администрацией обязанностей по охране здоровья рабочих, зарплате, длительности рабочего дня и т. п.

Вторым способом оценки трудовой этики предпринимателей служит число жалоб

рабочих на администрацию. Недовольство администрацией высказывали в среднем за 1901 – 1914 гг. 6,3% от общего числа рабочих, причем лишь 51,5% жалоб было признано основательными. Рабочие роптали на предпринимателей за невыдачу, задержание или

93

неправильное начисление зарплаты, за принуждение работать сверхурочно или за сокращение рабочего времени против условленного при найме (у сдельщиков уменьшался заработок), за принуждение исполнять не оговоренную при найме работу, за дурное обращение, неправильное штрафование и незаконные вычеты, за невыдачу паспортов, неправильные записи в расчетных книжках, за невыдачу пособий из штрафного капитала, плохое снабжение продуктами из фабричных лавок. Если штрафы рассматривать как претензии предпринимателей к рабочим, а жалобы рабочих на предпринимателей – как претензии рабочих к предпринимателям, то следует заключить, что рабочие были больше

удовлетворены предпринимателями, чем предприниматели – рабочими. Могут возразить: жалоб рабочих было мало потому, что они боялись жаловаться. Но штрафы и жалобы предпринимателей примерно в пять раз занижали число нарушений трудовой дисциплины со стороны рабочих.

Данные за 1901 – 1914 гг. показывают, что дисциплинированность рабочих колебалась по годам. Во время промышленного подъема, когда возрастал спрос на рабочие руки и работу было найти нетрудно, во время подъема рабочего движения дисциплина снижалась. Политическая стабильность и экономический спад делали рабочих более дисциплинированными и менее требовательными: уменьшались жалобы, претензии. Но при всех колебаниях обнаруживается тенденция к понижению уровня трудовой дисциплины: в 1901 – 1904 гг. и среднем на одного рабочего приходилось минимум 2,22 нарушения в год, а в 1910 – 1913 гг. – 2,50. Эта тенденция, вероятно, объяснима ростом рабочего движения, соединением его с антиправительственным движением и социал-демократической пропагандой.

Сравнительный анализ трудовой этики промышленных рабочих

в России и в Европе в середине XIX – начале XX в. Традиционное отношение к труду в литературе получило название «этики праздности».

В западноевропейских странах в доиндустриальную эпоху трудовая этика не отвечала «духу капитализма». В эпоху трехполья от Англии до России и от Швеции до Испании крестьяне имели примерно одинаковое количество земли, работали примерно в том же ритме, как русские крестьяне в XIX – начале XX в. Периоды лучшей конъюнктуры уменьшали время работы до 80 – 100 дней в год, как в русской пореформенной деревне. Они тоже имели праздников немногим меньше, чем русские крестьяне. Западноевропейские горожане – ремесленники и торговцы – следовали той же трудовой этике, имели столько же праздников. Но им для удовлетворения потребностей приходилось работать не 125 – 135 дней в год, как крестьянам, а 210 – 220. То есть «этика праздности» – общеевропейское явление доиндустриальной эпохи.

Перестройка традиционной трудовой этики стала объективно необходима в эпоху индустриализации. К середине XIX в. новая модель труда и отдыха в основном утвердилась среди работающего населения западноевропейских стран: 286 – 308 рабочих дней в году, шестидневные рабочие недели. В конце XIX в. пришла очередь России. Новая трудовая этика под давлением предпринимателей утверждается в промышленности. В начале XX в. элементы нового отношения к труду проникли в деревню. Появилось значительное число крестьян, не удовлетворенных порядками в общине, в том числе трудовой этикой, которые хотели выйти из общины и работать по-новому, поддержали столыпинскую реформу. Трансформация традиционной трудовой этики в современную далеко не завершилась к 1917 г. ни в городе, ни в деревне.

Традиционная трудовая этика не могла обеспечить материального изобилия. До завершения промышленной революции на Западе (середина XIX в.) жизненный уровень народа в России, по-видимому, уступал только развитым странам Западной Европы. Индустриальная революция пришла в Россию позднее, изменив ситуацию в пользу Западной Европы. В пореформенный период по благосостоянию Россия резко отстала от развитых

94

стран. В конце XIX – начале XX в. русский рабочий по уровню реальной зарплаты уступал английскому – в 1,8 раза, немецкому – в 1,2 раза. Его коллега в США имел реальную зарплату в три раза большую. Рост благосостояния населения задерживало то, что российский работник вплоть до 1917 г. жил по принципам традиционной трудовой морали, не превращал трудолюбие, деньги и время в ценности, которые следует уважать. Время – не деньги, был он уверен, время – праздник!

Из проведенного анализа Б. Н. Миронов делает следующие выводы. Приведенные данные позволяют предположить, что трудовая этика рабочих

в пореформенное время в основном оставалась традиционной. По наблюдению современников, близких к рабочим, они, как и крестьяне, работают только по понуждению голода и холода и никогда ничего не имеют, мечтают об уничтожении применения сдельной оплаты, о найме исключительно на жалованье, о сокращении рабочего дня и увеличении числа праздников. Однако в начале XX в. существовал слой рабочих, вероятно, не слишком

многочисленный, отличавшихся современным отношением к труду, склонных

адаптироваться к правилам жизни, диктуемым капитализмом. Они осуждали пьянство, недисциплинированность, невежество и отсутствие культуры у рабочих. Это мешало им удовлетворительно устраивать жизнь в рамках буржуазного общества. Этот слой обуржуазившихся рабочих, или рабочей аристократии, вполне мещанских по образу жизни, по размерам заработков, по всему своему миросозерцанию, был главной социальной опорой буржуазии. Рабочая аристократия была проводником современной трудовой этики в среду рабочих. Ее представители становились состоятельными людьми, поощрялись, в том числе и правительством, награждались императором по представлению предпринимателей медалью «За усердие».

Изживание рваного ритма труда, уменьшение числа праздников, четкое отделение времени работы от времени отдыха, развитие трудовой этики у российских рабочих в конце XIX – начале XX в. только начиналось. В Западной Европе и США переход от традиционной к современной этике труда в начале XX в. в основном завершился.

В советское время, отмечает Б. Н. Миронов, процесс продолжался. Трем поколениям советских людей прививалось отношение к труду, во многом близкое буржуазному. К концу советской эпохи трудовая мораль в России, хотя не стала вполне максималистской, не осталась и минималистской.

Мотивы трудовой деятельности современных работников промышленности

Сотрудники Института социологии Российской академии наук изучали мотивацию

трудовой деятельности российских рабочих с 1990 по 2000 г. с целью выявить изменения места труда в составе ценностей их повседневной деятельности, а также в мотивах труда. В. Д. Патрушев и Г. П. Бессокирная обобщили результаты трех проведенных исследований.

Первое проведено в январе 1990 г. на Томилинском заводе полупроводников (ТЗПП) в Московской области. Опрошено 427 рабочих. Второе исследование осуществлено в 1993/1994 гг. на шести предприятиях Москвы, различающихся по формам собственности, третье – на трех московских предприятиях в 1999/2000 гг. (это также промышленные предприятия разных форм собственности).

При анализе выделены два периода: 1990 – 1993 / 1994 гг. (в таблицах – 1994); 1993 / 1994 – 1999 / 2000 гг. (в таблицах – 2000). Ценности повседневной деятельности выделены в четыре группы: труд (на предприятии, в фирме и т. д.); семья, материальное благополучие, воспитание детей; свободное время (общение, отдых, развлечения); здоровье.

95

Мотивы труда объединены в три группы: материальные (больше зарабатывать); связанные с содержанием труда (реализовать личные способности и др.); социальные (общаться с людьми, принести пользу людям и др.). Начало 90-х годов – период в истории страны, в который произошли радикальные

социально-экономические изменения. В эти годы началось «разгосударствление» предприятий, ряд из них стали закрываться, многие – работать на неполную мощность, снизилась реальная заработная плата, появились неполная занятость и безработица, начала укрепляться частнособственническая идеология. В результате условия труда, потребности рабочих существенно изменились. Исследования, проведенные в Подмосковье в 1990 г. и в Москве в 1993/1994 гг., естественно, отразили их влияние на степень значимости основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда рабочих.

Сравнительный анализ жизненных ценностей и мотивов труда показал, что в первой половине 1990-х гг. влияние формы собственности предприятия на жизненные ценности и мотивы труда было весьма незначительным. Из данных табл. 3.4 видно, в 1990 г. основными ценностями у рабочих были семья, труд и здоровье. На последних местах – занятия в свободное время: общение, отдых и развлечения, спорт и др.

Прошло немного лет, и иерархия основных ценностей повседневной деятельности существенно изменилась. Ценность труда на предприятии снизилась как у мужчин, так и у женщин, а ценность семьи возросла (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Основные ценности повседневной деятельности рабочих Томилинского завода

полупроводников (ТЗПП) в 1990 г. и 6 предприятий Москвы в 1993/1994 гг. (в % от числа опрошенных)

Ценности

Мужчины Женщины

ТЗП

П, 1

990

г.

Москва, 1994 г.

ТЗП

П, 1

990

г.

Москва, 1994 г.

Все

опр

ошен

ные

Акц

ионе

рны

е пр

едпр

ияти

я

Част

ные

и со

вмес

тны

е пр

едпр

ияти

я

Все

опр

ошен

ные

Акц

ионе

рны

е пр

едпр

ияти

я

Част

ные

и со

вмес

тны

е пр

едпр

ияти

я № п/п Кол-во чел. 121 243 183 60 298 252 143 109

1. Семья 71,9 81,1 77,6 91,7* 75,8 79,0 77,6 80,7 2. Воспитание детей 28,9 42,0 42,1 41,7 48,0 44,0 42,7 45,9 3. Здоровье 53,7 25,5 30,6* 10,0 58,4 30,2 28,0 33,0 4. Труд 70,2 16,0 14,2 21,7 69,5 18,3 11,2 27,5* 5. Общение с друзьями и близкими 37,2 н/в н/в н/в 12,4 н/в н/в н/в

6. Отдых и развлечения 15,7 н/в н/в н/в 28,5 н/в н/в н/в 7. Спорт 14,0 4,1 4,4 3,3 4,4 2,4 1,4 3,7 8. Общественная работа 2,5 3,7 9. Учеба и повышение общего и специального образования

6,6

96

Примечание. Знаком «н/в» в этой и других таблицах отмечены те варианты ответов, которые не выделялись в данном исследовании. Знаком «*» в таблице отмечены статистически значимые различия в частотах выбора ценностей на акционерных, частном и совместных предприятиях.

Данные табл. 3.5 показывают, что в 1990 г. ценность труда на предприятии для

рабочих-мужчин составляла 23,4%, а в 1993/1994 гг. – только 15,2%. Свободное время также стало для многих менее ценным: число поставивших ее на первое место среди рабочих – мужчин снизилось за указанный период с 25,2% до 11,9%. Ценность семьи возросла за это время: ее в 1990 г. на первое место ставили 33,5% рабочих, а через три – четыре года – уже 48,0%. Заметен и рост ценности здоровья с 17,9% до 24,9%. Аналогичные тенденции в изменении жизненных ценностей наблюдаются у женщин.

Таблица 3.5 Динамика основных ценностей повседневной деятельности московских рабочих

в 1990 – 1994 гг. (в % от числа ответов)

Ценности 1990 1994 1994 к 1990 (+ – )

Число ответов (абс. вел.) Мужчины 364 410

Семья Здоровье Труд Свободное время Итого

33,5 17,9 23,4 25,2

25,2

100

48,0 24,9 15,2 11,9 100

+ 14,5* + 7,0* – 8,2* – 13,3*

Итого 100 100 – Число ответов (абс. вел.) Женщины 907 438 – Семья Здоровье Труд Свободное время

40,7 19,2 22,8 17,3

45,4 25,3 17,4 11,9

+ 4,7* + 6,1* – 5,4* – 5,4*

Итого 100 100 – Примечание. Знаком «*» отмечены статистически значимые различия в частотах

выбора ценностей в двух исследованиях. Итак, уже в начале 90-х годов произошло резкое повышение ценностей семьи

и здоровья и снижение ценностей труда и свободного времени у мужчин и у женщин. Труд

в иерархии ценностей опустился на третье место. Разрыв между ценностями семьи и труда существенно увеличился. Ценность свободного времени – на последнем месте (табл. 3.5).

Казалось бы, в условиях, когда уровень жизни большинства населения резко снизился, ценность труда как средства его улучшения должна возрасти. В чем причины ее снижения? Одна из них связана с инфляцией, начавшейся в 1992 г. Около 80 – 90% рабочих Москвы, обследованных в 1993/1994 гг., отметили, что заработная плата стала недостаточной для жизни. Возникла острая необходимость иметь другие источники существования. Такими источниками стали различные виды дополнительной оплачиваемой работы (ее имели 12,2% рабочих обследованных предприятий), а также труд в садах и огородах (земельный участок имели 38,5% рабочих). Таким образом, часть средств, необходимых для выживания, рабочие стали получать за счет использования свободного времени для подработок. Это и обусловило снижение ценности труда на предприятии, а также свободного времени. И отчасти, вероятно, рост ценности здоровья.

Изменился и удельный вес различных мотивов труда на предприятии. В группе рабочих-мужчин возросло значение материальных мотивов («больше зарабатывать»)

97

и снизилось значение мотива «реализовать свои личные способности». Удельный вес социальных мотивов («общаться с людьми», «принести пользу») снизился и у мужчин, и у женщин (табл. 3.6).

Таблица 3.6 Мотивы труда рабочих Томилинского завода полупроводников в 1990 г.

и 6 предприятий Москвы в 1993/1994 гг. (в % от числа опрошенных)

Мотивы

Мужчины Женщины

ТЗП

П, 1

990

Москва, 1994

ТЗП

П, 1

990

Москва, 1994

Все

опр

ошен

ные

Акц

ионе

рны

е пр

едпр

ияти

я

Част

ные

и со

вмес

тны

е пр

едпр

ияти

я

Все

опр

ошен

ные

Акц

ионе

рны

е пр

едпр

ияти

я

Част

ные

и со

вмес

тны

е пр

едпр

ияти

я

№ п/п Кол-во чел.

18 241 181 60 293 252 140 112

1. Материальные: больше зарабатывать 72,0 90,0 91,7 85,0 84,3 81,0 92,9 66,1*

2. Связанные с содержанием труда: реализовать свои личные способности 40,7 29,9 27,6 36,7 19,1 24,2 10,0 42,0*

3. Социальные: общаться с людьми, близкими по духу 44,1 28,6 31,5 20,0 53,6 41,3 43,6 38,4

принести больше пользы обществу 37,3 22,4 25,4 13,3 37,2 25,0 23,6 26,8 иметь общественное признание своего труда н/в 14,9 14,9 15,0 н/в 12,7 10,7 15,2

активно участвовать в управлении производством н/в 3,3 2,8 5,0 н/в 9,1 2,1 17,9*

Примечание. Знаком «*» отмечены статистически значимые различия в частотах

выбора мотивов на акционерных и частном, совместных предприятиях. На всех предприятиях, независимо от формы собственности, в структуре

мотивационного ядра продолжал лидировать мотив заработка. В рассматриваемый период начало меняться и мнение рабочих о моральной

ответственности за использование рабочего времени (табл. 3.7). В 1990 г. чувство моральной ответственности за использование рабочего времени всеми рабочими отмечали 64,7% рабочих-мужчин, в 1994 г. – 52,1%, а только за себя, соответственно – 27,7 и 35,3%. Похожая тенденция и у женщин.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в период 1990 – 1994 гг. произошло снижение ценности труда на предприятии. Это обусловлено низкой заработной платой, недостаточной для обеспечения самых необходимых потребностей рабочего и его семьи. Удовлетворенность размером зарплаты существенно снизилась. В 1990 г. около половины опрошенных рабочих были в той или иной степени удовлетворены размером зарплаты. Однако уже в начале 90-х годов только каждый четвертый рабочий считал, что зарплата соответствует личному трудовому вкладу.

98

Таблица 3.7 Мнения рабочих о моральной ответственности за использование рабочего времени

(в % от числа опрошенных)

№ п/п Кол-во чел

Мужчины Женщины

«За всех» «Только за себя»

«Не его дело» «За всех» «Только

за себя» «Не ее дело»

1. ТЗПП, 1990 2. Москва, 1994 3. Брянск, 1993 4. Псков, 1995 5. Москва, 2000

64,7 52,1 58,0 46,6 28,9

27,7 35,3 35,6 33,1 32,0

7,6 12,6 6,4 20,3 39,2

68,3 58,0 65,0 52,6 58,3

22,0 35,6 31,7 32,1 25,1

9,8 6,4 3,3 15,4 16,6

По мнению исследователей, снизилась ценность не труда вообще, а именно

на предприятии. Часть трудовой деятельности переместилась в сферу домашнего и личного подсобного хозяйства. Кроме того, большинство рабочих стали ориентироваться на дополнительную оплачиваемую работу, а каждый восьмой рабочий нашел приработки.

Во второй половине 90-х годов в России продолжался процесс разгосударствления и приватизации предприятий. Он сопровождался их банкротством, закрытием, неполной занятостью и увольнением рабочих. Безработица становится массовым явлением. Некоторое оживление экономики и улучшение уровня жизни населения были прерваны дефолтом 1998 г.

Сравнение данных исследований на предприятиях Москвы в 1993/1994 и 1999/2000 гг. показывает, как изменились ценности повседневной жизни рабочих в этот период. Ценность труда на предприятии в последние годы повысилась. Если в 1993/1994 гг. ее отметили 25,5%, то в 1999/2000 гг. – 62,1% опрошенных рабочих-мужчин. Частота выбора труда в качестве основной ценности повседневной деятельности выросла только у мужчин. У женщин наблюдался дальнейший рост ценностей семьи. Общей тенденцией и для мужчин, и для женщин было дальнейшее снижение ценности свободного времени.

Чем обусловлено повышение ценности труда на предприятии в данный период? На это повлиял ряд факторов. Во-первых, дополнительные источники средств существования, получившие распространение в предшествующий период, не стали существенной составной частью доходов рабочих. Кроме того, они были далеко не у всех. Например, прирабатывали всего 17,6% мужчин и 9,5% женщин. Даже в Москве получить дополнительную работу весьма сложно. Большее распространение среди московских рабочих получил труд в саду и огороде. К концу 90-х годов почти половина опрошенных имела земельный участок. Однако только 3% рабочих продавали выращенную продукцию. Зарплата, получаемая на предприятии, продолжала оставаться главным источником средств существования. Во-вторых, массовые сокращения рабочих в промышленности породили боязнь оказаться безработным и тем самым лишиться средств существования. Это обусловило такой мотив труда, как «гарантия занятости». Его отметили около 40 – 50% опрошенных рабочих на различных предприятиях. В-третьих, с предыдущим мотивом тесно связан мотив «отношения с руководством, коллегами по работе», поскольку трудовые взаимоотношения влияют на сохранение рабочего места.

Среди мотивов труда первое место, как и в предшествующий период, занимал заработок. Его отметили абсолютное большинство опрошенных на предприятиях всех форм собственности. В то же время большинство московских рабочих по-прежнему не удовлетворены размером заработной платы. Интегральной оценкой оплаты труда, как известно, является оценка ее справедливости. В конце 90-х годов только 10% рабочих Москвы считали свою зарплату справедливой – меньше, чем доля рабочих, удовлетворенных размером заработка (14,1%), и рабочих, которые считают, что оплата труда соответствует

99

личному трудовому вкладу (16,4%). Совершенствование организации оплаты труда, наряду с увеличением ее размера, несомненно, существенный резерв улучшения отношения рабочих к труду, роста производительности труда.

Во второй половине 90-х годов произошли и другие изменения в структуре мотивов труда. У женщин на акционерном предприятии существенно снизилась частота упоминания мотива общения, а на частном – реализации способностей. Кроме того, на частном предприятии женщины стали чаще называть среди мотивов труда заработок. В результате структуры мотивов труда женщин на частном и акционерном предприятиях сблизились. На обоих предприятиях у женщин первые два места занимают заработок и гарантия занятости. Удельный вес мотива отношения с руководством и коллегами выше на акционерном предприятии, а удельный вес мотивов реализации способностей и повышения квалификации – на частном.

У мужчин также на акционерном предприятии во второй половине 90-х годов мотив общения стал отмечаться реже (интерес снизился с 31,5 до 20,3% упоминаний). Кроме того, у мужчин на акционерном предприятии несколько снизилась и частота упоминания мотива заработка. Большими остаются различия в иерархии мотивов труда у мужчин на акционерном предприятии и предприятии ВПК. Так, мотив гарантии занятости на предприятии ВПК упоминается большинством рабочих (58,0%), а на акционерном предприятии только третью (32,4%). На предприятии ВПК мотив повышения квалификации вовсе не упоминается. Особенности иерархии мотивов труда связаны, по-видимому, с возрастным составом рабочих (средний возраст мужчин на акционерном предприятии 38,8 лет, а на предприятии ВПК – 55,6 года).

Рост индивидуалистских ориентаций в сфере труда продолжился. В 1999/2000 гг. доля считавших, что каждый должен нести моральную ответственность за использование рабочего времени не только собственного, но коллег по работе, снизилась до 48,3%. Доля индивидуалистов («каждый должен отвечать только за себя») также снизилась по сравнению с 1993/1994 гг. (с 35,5 до 27,4%). Значительно увеличился удельный вес рабочих, полагающих, что за использование рабочего времени должны отвечать руководители (с 9,4 до 24,3%). Это, по-видимому, естественная реакция на то, что в последние годы нередкими были большие потери рабочего времени по причинам, связанным с организацией труда и производства. Сравнение данных на трех предприятиях показало, что именно на предприятии ВПК больше всего тех, кто считает, что за использование рабочего времени должны отвечать руководители (55%). На успешно работающих акционерном и частном предприятиях такой ответ рабочие давали гораздо реже (15,7 и 16,8% соответственно). На обоих успешно работающих предприятиях по-прежнему большинство рабочих – «коллективисты»: на акционерном – 58,3, а на частном – 59,7%.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что во второй половине 90-х годов несколько повысилась ценность труда на предприятии. Однако этот положительный факт связан не с содержанием труда, его общественной значимостью, а с боязнью потери работы как главного источника средств существования. Гарантия занятости стала весьма важным мотивом труда рабочих.

Неформальные социальные отношения на производстве

Формальные связи между субъектами производственного процесса вытекают

из должностных обязанностей. Но для мотивированности работников к труду более важны их неформальные отношения. Рассмотрим специфику основных типов неформальных связей в организации.

неформальные горизонтальные отношения; неформальные вертикальные отношения; персонифицированные неформальные отношения; отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия.

100

Неформальные горизонтальные отношения на производстве

Большинство работников, когда их просили прокомментировать горизонтальные связи

и отношения на производстве, ссылались на свою рабочую группу, которую они рассматривали как однородную социальную целостность и называли коллективом. Эта группа по своему персональному составу совпадает с формальным подразделением предприятия – отделом, цехом, участком.

Из описаний работниками их коллективов ясно, что их основу составляют личные эмоциональные, дружеские отношения между коллегами. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнее эмоциональные связи, тем выше оценивает человек свой коллектив. Неудовлетворенность же коллективом обусловлена ослаблением эмоциональных связей. Социальные отношения в коллективе с их предельной открытостью, сочувственным отношением к личным проблемам, эмоциональным характером конфликтов напоминают родственные, семейные. Не случайно работники называют коллектив семьей, а работу вторым домом.

Неформальные межличностные отношения возникают не эпизодически, от случая к случаю, а носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собой общность, с которой работники склонны себя отождествлять.

В коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой. Типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат. Другой коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде. Нормативный паттерн взаимной поддержки означает, что коллектив обеспечивает социальную защиту своим членам.

Большая степень защищенности, которую обеспечивает общность, осознается работниками. Вот почему, устроившись на новое место, работник в первую очередь приспосабливается к нормам нового для него коллектива, чтобы быстрее стать «своим». При этом не последнюю роль играет помощь родственников, друзей и знакомых, которые приводят работать на свое предприятие, вводят в свой коллектив.

Обнаружив приверженность работников коммуналистским ценностям, соблазнительно провести параллель между российской и японской культурой труда, предполагая, что коммунализм может служить основой для групповых форм организации труда. Однако прежде чем делать выводы, обратимся к эмпирическим фактам.

С конца 70-х годов групповые формы организации труда интенсивно внедрялись на советских промышленных предприятиях. Но как только в процессе перестройки предприятия получили хозяйственную самостоятельность и партийные комитеты лишились возможности навязывать методы организации труда, повсеместно осуществился возврат к индивидуальной форме. На изученных предприятиях работа была организована по индивидуальному принципу. Однако все рабочие имели до перестройки опыт групповой работы и оценивают ее негативно. Что же их не устраивало? Во-первых, тяготил социальный контроль со стороны группы. Во-вторых, групповая работа, по мнению рабочих, экономически невыгодна. Объясняя свое отрицательное отношение к групповым формам организации труда, рабочие демонстрируют наличие осознанного индивидуального экономического интереса и связанного с ним стремления к индивидуальной ответственности за результаты труда.

Свойственное коммунализму отождествление личности с группой не является

всеобъемлющим. По крайней мере, личный экономический интерес работник

не отождествляет с экономическим положением группы, а результат личного труда

не сливается в его сознании с коллективным результатом.

101

Неформальные вертикальные отношения на производстве.

Патернализм в иерархических отношениях

Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Специализированном

конструкторском бюро (СКБ) и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.

Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо, в том числе, и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон

С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗоТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.

Неформальная система оплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.

Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.

102

Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.

Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.

Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, т. е. как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.

Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных

на производстве

Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда

на стороне подчиненного, а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей степени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии – влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.

Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система персональной зависимости.

Для функционирования системы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей

103

и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости.

Понятно, что при таком типе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.

К явным проявлениям персональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.

Важнейшим следствием системы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.

Патерналистские функции профсоюзной организации

Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий

профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и специалистов, и администрацию.

Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т. п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которых занимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.

Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договоры на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы – места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.

Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, администрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределении принадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит

104

отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.

Отношения между профсоюзом и администрацией часто строятся также на основе личной унии, когда активисты профсоюза занимают административные посты.

Основные функции профсоюза – представление интересов работников при переговорах с администрацией, контроль за соблюдением прав и обязанностей, участие в разрешении трудовых конфликтов. Профсоюз участвует в переговорах при заключении Коллективного договора, а также при урегулировании трудовых конфликтов.

На советском предприятии урегулированием конфликтов всегда занималась партийная организация. Профсоюз слабо защищал интересы работников, одна из причин этого – отсутствие отношений солидарности между рабочими. Так как сегодня в Российской Федерации нет рабочего движения, нет и базы для возникновения профсоюзов, альтернативных существующим, для деятелей профсоюза практически нет угрозы быть наказанными за недостаточную защиту прав работников. Организации, называемые «профсоюзом», либо практически бездействуют, либо просто помогают администрации в социальных вопросах, выявляют потребность в социальных льготах и участвуют в их распределении. Таким образом, неформальная властная структура зависимости поддерживается профсоюзной организацией.

Мотивация труда работников на предприятиях частной формы собственности

Специфична мотивация к труду у работников при переходе с государственного

предприятия на частное. В последние годы таким способом социальной адаптации воспользовались 8% занятых. Однако менее половины из них (45%) сказали, что это им очень помогло, 40% – немного помогло и 15% – совсем не помогло. Приходится сделать вывод, что работа на частном предприятии не является для рабочих эффективным средством приспособления к меняющимся условиям труда и жизни.

Данные исследований на частном предприятии свидетельствуют о том, что удовлетворенность жизнью в целом, материальным положением и размером заработка продолжает снижаться. В конце 90-х годов в Москве на успешно функционирующем частном предприятии большинство рабочих (61%) не удовлетворены размером заработка и абсолютное большинство (81%) не удовлетворены своим материальным положением. Удовлетворены жизнью в целом только 10% рабочих, т. е. вдвое меньше, чем в 1996 г.

Относительно новы рычаги усиления трудовой мотивации, значимые для работников частных фирм и частных предпринимателей: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным они считают участие в прибыли, самостоятельность в принятии решений. Своеобразна картина на акционерных предприятиях. Их работники среди мер оптимизации мотивации труда, прежде всего, называют увеличение самостоятельности, участие в прибыли, премии, а затем увеличение зарплаты. Мотивация труда этой категории работников отличается большей гибкостью – сочетанием традиционных установок и новаций в виде элементов самоуправления.

Как показали исследования 90-х годов, работники государственных предприятий, на которых господствуют традиционные, коммуналистские и патерналистские отношения, в большинстве своем увольняются, если предприятие переходит в совместную или частную собственность и на нем устанавливаются отношения рациональной солидарности и конкуренции. Вновь набираемые работники достаточно легко адаптируются к новому типу отношений, особенно при экономической успешности предприятия.

105

Вторичная занятость работников промышленности

В трудовой сфере широкое распространение получила вторичная занятость (иногда

пишут о множественной занятости), помогающая людям адаптироваться к трудным социально-экономическим условиям.

Вторичная занятость (ВЗ) – это добровольная (постоянная или временная) оплачиваемая трудовая деятельность, осуществляемая в свободное от основной работы время.

В СССР ВЗ стала практиковаться, начиная с 60-х годов, но первые исследования были осуществлены только в конце 80-х годов. Они были вызваны распространенностью сверхурочных работ в промышленности, в т. ч. по инициативе самих рабочих. В тот период преобладали негативные оценки ВЗ как сверхзанятости, подчеркивался ее вынужденный характер, отрицательное воздействие на здоровье людей, на возможности отдыха и общения в семье, даже на развитие гражданского сознания у рабочего класса.

На рубеже веков имели вторую работу 20% занятых. Ею охвачены 15,9% квалифицированных и 8% неквалифицированных рабочих. Средняя продолжительность дополнительной работы (часов в неделю) на своем предприятии в несколько раз меньше, чем на других предприятиях и у «самозанятых».

Доля доходов от дополнительной работы в семейном бюджете у большинства занятых на своем предприятии не превышает 25%, а у большинства занятых на других предприятиях и «самозанятых» – от 25% до 50% и выше. В семьях с высокими доходами подрабатывают чаще, чем со средним и низким. Помимо улучшения материального положения ВЗ позволяет наемным работникам чувствовать себя увереннее на рынке труда. «Вторичнозанятые» реже испытывают чувство страха потери работы, у них более высокий уровень потенциальной текучести.

Вторичная занятость на своем предприятии не ухудшает отношения к труду, а по ряду показателей – улучшает (стремление лучше работать, ответственность за использование рабочего времени).

ВЗ свойственна в большей степени молодым, наиболее образованным, квалифицированным работникам, лицам с высоким социально-профессиональным статусом. В то же время распространена точка зрения, что ВЗ компенсирует низкую заработную плату на основном месте работы. Многие авторы отмечают и наличие ВЗ у наиболее «продвинутых» групп, и обусловленность ВЗ преимущественно мотивом заработка. Сложившуюся ситуацию, скорее всего, можно объяснить завышенными притязаниями «вторичнозанятых». Заработок на основном месте работы и доход на одного члена семьи у «вторичнозанятых» всегда был несколько выше, чем у не имеющих ВЗ, а оценки удовлетворенности размером зарплаты – всегда ниже.

В среде простых рабочих вторичная занятость распространена в меньшей степени, чем в других массовых группах экономически активного населения. Тенденции к росту ВЗ рабочих не наблюдается. Размеры потенциальной вторичной занятости гораздо больше размеров фактической ВЗ. Основной причиной вторичной занятости простых рабочих является отсутствие возможности, работая на одном рабочем месте, добиться приемлемого уровня материального положения. Однако ВЗ не позволяет рабочим успешно адаптироваться к радикальным изменениям в условиях труда и жизни, не ведет к росту удовлетворенности основными сферами повседневной жизни и жизнью в целом.

Коммуналистские ценности в России и на Западе

Взаимная поддержка рабочих в рамках норм традиционного коммунализма

принципиально отличается от солидарности рабочих в капиталистических организациях западного типа, хотя, на первый взгляд, имеется некоторое сходство. Солидарность рабочих как рациональная норма социального действия основана на осознании своих экономических

106

интересов и прагматическом расчете. Рабочие знают, что в принципе их индивидуальные интересы совпадают, и поэтому рационально организовать коллективную защиту своих прав. Взаимоподдержка российских рабочих, однако, коренится в эмоциональных связях и неформальных отношениях между членами группы. Это коммуналистский тип социальной защиты, которую группа обеспечивает каждому своему члену.

Противоположные ценности индивидуализма в капиталистической трудовой организации проявляются в конкуренции, выражающей рациональную норму социального действия, связанную с экономической целью работающего – достижением индивидуальной экономической выгоды. На российских предприятиях существуют объективные условия, которые могли бы привести к соревновательному поведению, например, за более выгодную работу, место с более высоким разрядом и вообще за рабочее место. Однако соревновательные нормы поведения не являются частью культуры описываемых коллективов, скорее, они характеризуют взаимодействие между различными коллективами.

Внутри коллективов не только не спорят из-за более выгодной работы, но, напротив, помогают друг другу, если есть свободная минутка. Отсутствие конкуренции означает, что работники оценивают коммуналистские идеалы выше личной экономической выгоды. Социальные действия работников в значительной мере определяются внеэкономическими нормами, укорененными в традиционных ценностях.

Ярко выраженная потребность в принадлежности к группе и в тесном эмоциональном межличностном общении в процессе труда не является повсеместно распространенной среди работников индустриального производства. Сошлемся для сравнения на результаты некоторых исследований западных социологов. Структуралисты в своих исследованиях организаций выясняли, что представляют из себя неформальные рабочие группы и какова их значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дьюбин, выявляя основные жизненные интересы 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что лишь 9% из них предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой. Обследование Уолкером и Гестом 179 рабочих сборочного конвейера показало, что на работе, по существу, нет социальных групп. Изучение роли малой группы в профессиональной деятельности рабочих и служащих в начале 60-х годов ХХ в. по заказу французской «Ассоциации за рост продуктивности» показало, что для большинства опрошенных такой реальности, как малая группа, либо вообще не существует, либо она воспринимается как что-то случайное и эфемерное. Истинной ценностью в представлении испытуемых обладали только межличностные отношения, да и те оценивались вне группового контекста, как результат хорошего или плохого характера. Таким образом, современный рабочий не приходит на фабрику жаждущим принадлежности к какой-то группе. Неудивительно, что неформальные группы на Западе не распространены среди рабочих.

Как не похоже то, что содержится в приведенных описаниях, на российскую действительность, где работник стремится не только зарабатывать деньги, но и ощущать всю полноту жизни, находясь на работе, где коллектив – это почти главное при выборе работы.

Видимо, выявленные Е. Шершневой и Ю. Фельдхоффом различия в трудовом поведении работников на российских и западных предприятиях объясняются прежде всего уровнем развития общества. Россия в ХХ в. осуществляла переход от традиционного общества к индустриальному. Поэтому на производстве заметен переход от социокультурной регуляции, основанной на традициях и неформальных нормах к формальной социальной регуляции в соответствии с критериями эффективности и рациональности. На этом пути можно выделить следующие этапы.

Первый этап – мануфактурное производство конца ХIХ – начала ХХ в., на котором трудились в основном выходцы из сельской местности. Здесь преобладали традиционные формы отношений внутри трудового коллектива: повышенная значимость личных отношений, стремление иметь много праздников и не перенапрягаться на работе, а также отчужденность от целей администрации, выражавшаяся в нарушениях трудовой дисциплины, воровстве и отсутствии интереса к повышению производительности труда.

107

Второй этап – индустриальное производство советского периода. Большинство работников промышленности составляло городское население. К концу этого периода труд стал одной из важнейших составляющих жизнедеятельности человека. Имея достаточно высокий уровень образования, люди стали видеть в работе не только средство повысить материальное благосостояние, но и средство саморазвития, самовыражения, расширения социальных связей. Число праздничных дней значительно уменьшилось, дисциплина труда повысилась, но в производственных коллективах продолжали преобладать неформальные отношения.

Третий период охватывает последнее десятилетие ХХI в. и начало ХХ в. Для него характерно развитие рыночных отношений в России, внедрение компьютерных и телекоммуникационных технологий в производство. Это повышает требования к уровню профессионализма (образования) и ответственности работников. Особенно четко проявляется это в тех отраслях народного хозяйства, где наблюдается рост числа частных, акционерных и совместных предприятий. Конкуренция на рынке товаров и услуг вынуждает и руководителей повышать требования к работникам, а конкуренция на рынке труда вынуждает работников соглашаться с этими требованиями. В связи с этим во многих трудовых коллективах начинается переход от преимущественно неформальных отношений к формальным, основанным на принципах эффективности, рациональной солидарности и конкуренции. Видимо, указанный переход займет еще достаточно долгий период.

Приведенные в данной главе материалы позволяют сделать ряд выводов о специфике трудовой мотивации работников в начале XXI в. Социальные изменения в России имели следствием изменения социальных норм, в том числе, касающихся трудовых отношений.

Результаты исследований свидетельствуют об отсутствии приоритета предприимчивости у большинства работников. Они предпочитают иметь сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (60%). В три раза меньшее число работников демонстрирует способность к риску и предприимчивость. Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже и без особых гарантий на будущее, хотят только 18,6%. Иметь свое дело и вести его на свой страх и риск готовы 8,4%.

Большинство работников всех возрастов полагают, что их личные заработки зависят в первую очередь от экономического положения на уровне страны, республики, региона, а уж только потом от их личных усилий. Наверное, этим отчасти можно объяснить то, что только четверть работников молодого и зрелого возраста работают в полную силу. Среди работников старшего возраста таких до 40%, по-видимому, во многом в силу привычки.

Итак, большая часть всех работников могла бы работать лучше. Какие же для этого нужны условия? Прежде всего, значительное увеличение заработной платы, ее своевременная выплата. Люди зрелого и старшего возраста демонстрируют заинтересованность в участии в прибыли. Молодежь нуждается в перспективе должностного роста. Для всех играет роль улучшение условий труда.

Результаты исследований дают основания для определения следующих приоритетов в формировании современной идеологии в сфере социально-трудовых отношений.

Прежде всего, это усиление целенаправленного влияния государства как ведущего макрофактора на формирование трудовых ценностей. Важно снижение на общегосударственном уровне риска проявления таких деструктивных факторов, как массовая безработица, нерациональная налоговая политика, низкая оплата труда, высокая необоснованная дифференциация доходов директората и рядовых работников, слабая социальная защита трудящихся.

Другое направление оптимизации социально-трудовых отношений – общественная поддержка профессионализма и повышения квалификации, стимулирование и обеспечение экономико-правовой базы предпринимательства, углубление самоуправления на производстве, множественной занятости и самозанятости.

108

Актуальной представляется работа средств массовой информации по освещению сценариев цивилизованного трудового поведения, «достижительной» трудовой культуры. При этом важен учет особенностей интересов и моделей трудового поведения отдельных социальных слоев.

3.4. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов

Содержание трудовой мотивации преподавателей Развитие современной образовательной системы в условиях трансформации общества

актуализирует проблему мотивационных основ преподавательской деятельности. Современное состояние трудовой мотивации работников образования в большой мере отличается от 80-х годов. Социальный статус преподавателя и его уровень жизни являются факторами, снижающими личную заинтересованность в процессе и результатах труда педагогов.

Об этом свидетельствуют многие социально-психологические и социологические исследования. Проиллюстрируем некоторые тенденции трудовой мотивации педагогов на основе данных Омского государственного университета.

Выбор преподавательской деятельности у большинства опрошенных обусловлен набором специфических смыслов-значений, среди которых преобладают сфера научных исследований и педагогической практики, престижность ученых степеней и званий, гибкий режим работы. Только 19% преподавателей избрали профессию в силу «стечения обстоятельств», в качестве приемлемого занятия; 5% – под влиянием знакомых и друзей. Надо, однако, учесть, что публично признаваемые предпочтения не равны реально существующим: ученые, педагоги, как и другие слои работающего населения, нередко рационализируют установки своего поведения. Когда двадцать лет назад говорили: «иду в науку», это воспринималось как естественный мотив. Сегодня он звучит менее правдоподобно, поскольку рыночная реальность вынуждает ориентироваться на материальный успех и конкретную полезность занятий. Во всяком случае, словарь мотивов изменяется.

Несмотря на то, что для большинства преподавателей остается привлекательной их работа, 62% совмещают ее с какой-либо другой. Причем у 34% занятость по совместительству имеет постоянный характер. По отношению к дополнительным видам деятельности 76% избирают преподавание в других вузах. 84% из тех, кто совмещает преподавание с какой-то другой работой, ответили, что занимаются ею ввиду неудовлетворенности заработком, а 20% делают это в силу интереса к новой работе и возможностей большей самореализации. Несомненно, и в данном случае весомое значение имеет аргумент нехватки денежных средств.

На вопрос «Удовлетворены ли вы получаемой в вузе заработной платой?» – 76% ответили отрицательно. В ответах на вопрос «Если бы аудиторная нагрузка была уменьшена, чему вы бы уделили больше времени?» – лишь 40% указали: поиску дополнительных доходов.

Структура мотивов трудовой деятельности преподавателей

Исследовалась проблема стимулов преподавательской деятельности как внешних

мотивов. На вопрос «Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда?» были получены ответы:

общественное признание (в том числе и со стороны студентов) – 65%; присвоение ученой степени, звания – 27%; наличие надбавок, премии, высокой заработной платы указали крайне

незначительное число преподавателей.

109

Заметим, что на первых местах стоят потребности 4-го уровня, за ними – потребности 1-го уровня по иерархии А. Маслоу. У преподавателей ярко выражены потребности высоких уровней.

Эта тенденция подтверждается при анализе ответов, касающихся выбора деятельности. Мотивационное ядро преподавательской деятельности включает в себя:

престижность профессии, возможности заниматься научной деятельностью, познавательный интерес к предметам и осуществление самореализации (4, 5-й уровни потребностей по А. Маслоу);

наличие педагогических способностей, умственный характер труда, стремление передавать знания другим (5, 3-й уровни потребностей);

удовлетворение от работы со студентами, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних факторов, например, от материальной выгоды (3, 5-й уровни потребностей).

В условиях вузов оценка мотивации определяется индивидуальной позицией человека. Если преподаватель избрал свою профессию в силу престижных соображений и внутренне не стремится к научно-педагогической работе, ему трудно понять коллегу, замкнутого на исследовательских проблемах и не использующего возможности высоких заработков в случае совмещения или перемены занятий. В свою очередь, внутренне мотивированный преподаватель с удивлением узнает, как другой прекращает многолетнюю работу над диссертацией и переходит в предпринимательскую структуру.

Современная ситуация в вузах ведет к появлению новых шаблонов поведения. Один специалист ставит вопрос о сервисных возможностях университета как предпринимательской структуры, другой – с пафосом говорит о роли образования в сбережении духовных ценностей народа. Иными словами, работники вузов по-разному оценивают предназначение одной и той же организации и апеллирует к различным преподавательским средам. Это говорит об изменении мотивационной сферы преподавательской деятельности.

Следует особо сказать о случаях, когда отсутствуют альтернативы мотивов. Если у преподавателя единственный способ найти средства к существованию (как основу содержать себя и семью), он решительно переходит на высокооплачиваемую работу. Это говорит о том, что проблемы мотивации получают острое звучание именно в ситуациях выбора или предожиданий. Неудивительно, что для преподавателей актуальными являются вопросы о том, способна ли высшая школа к перспективному развитию, какие фактические перемены ожидаются в ближайшем будущем и т. п. В этом случае становятся реальными их действенные усилия по формированию сознательных намерений. В целом мотивы труда преподавателей не стереотипизированы и зависят от многих обстоятельств: интеллектуальных надежд, особого климата общения и расположенности коллег, характера взаимоотношений с руководством, социальной престижности занятий в данный момент и т. д.

Судя по материалам исследования, преподаватели современных вузов надеются, что их идеалы успешно реализуются, и не предрасположены к конкретным действиям, поскольку сегодня в высшей школе не существует развитой системы мотивационного подкрепления собственно преподавательских усилий и достижений.

Но прямое отсутствие стимулов заработной платы не приводит преподавателей к тому, чтобы немедленно «оставить» работу. Они действуют более осмотрительно, планируют свою деятельность, умеют предвосхищать перемены и т. д.

Преподавательский состав неоднороден. Так, преподаватели в статусе «визитинг» профессоров, работающие по контрактам за границей, резко отличаются по мотивам от тех, кто постоянно занят со студентами.

Сегодня можно говорить о появлении специфического разделения труда преподавателей на «утопический» и «реальный». Работа в рамках конкретного задания (проекта) является производством действий вне самореализации, т. е. в преимущественной

110

ориентации на стимулы. Напротив, внутренняя мотивация предполагает «растворение» в человеке его познавательной увлеченности, самореализацию. Проективная деятельность, в конечном счете, является сублимированием экономических выгод в приспособлении знаний к требованиям заказчика и сводится к манипулированию научными идеями. В этом случае процесс творческого поиска и преподавания на основе самоотдачи заменяется «передачей» знаний и умений по конкретной тематике. В результате побудительная сила мотивов уступает место стимулам, и деятельность ученых и педагогов как бы лишается «внутренних пружин» созидания, означая переход внутренней мотивации во внешнюю (положительную и отрицательную). Вместе с тем это не означает доминирования интересов бизнеса над потребностями «чистого» познания. Внутриакадемическая деятельность дифференцируется и приводит к изменениям в методах преподавания, появлению спроса и предложения на интеллектуальные ресурсы. Соответственно и преподаватели предстают в обновленных разноплановых ролях.

По результатам многих исследований можно говорить о следующих характерных тенденциях изменения мотивационной сферы преподавателей вузов.

1. Труд преподавателей по своему содержанию является в большей степени продуктивным, чем репродуктивным, и по-прежнему предполагает возможности созидания, научного поиска, увлеченности педагогическим процессом.

2. Вместе с тем интенсификация работы в вузе усиливает однотипность учебных занятий, что, наряду с перегрузками, «усталостью» человеческого фактора, исключает импровизацию и творческий порыв, в целом понижая внутреннюю мотивацию.

3. Одновременно проявляется негативный смысл внешней отрицательной мотивации, причины которой многообразны. Это и необходимость совмещения основной работы с поиском дополнительного заработка (что повышает напряженные отношения с руководством подразделений вузов), и критическое восприятие со стороны коллег по поводу «меркантильных интересов», и боязнь упреков по поводу некачественного или поверхностного выполнения исследовательской работы (в силу большей самоотдачи, возможностей и времени на новые виды занятости), и необходимость скрывать не согласующееся с традиционной ролью преподавателя оказание услуг сторонним организациям.

Можно утверждать, что в рыночной реальности преподаватель вуза выступает менее всего как «экономический человек». Даже при разноречивом характере настроений ученых и педагогов дискуссии об обстановке в вузовской среде доминируют над разговорами о деньгах. По-прежнему внутренними мотивами являются чувства и желания, индивидуально-личностные предпочтения и качества, педагогические и научно-исследовательские ориентации.

3.5. Мотивы трудовой деятельности представителей специфических социальных групп

Мотивы трудовой деятельности неформально трудоустроенных работников

Понятие неформальной экономики Неформальную экономику называют по-разному: неформальная, теневая, подпольная

незарегистрированная, традиционная, маргинальная, серая, параллельная и т. д. В любом государстве экономика разделена на две части: формальную и неформальную. Формальной экономикой называется часть экономической деятельности, которая осуществляется под контролем государства. Оно заинтересовано в таком контроле, поскольку он позволяет ему собирать больше налогов и полнее выполнять свои функции. Но формализовать всю экономику практически невозможно, попытки сделать это почти всегда превращают государство в тоталитарно-деспотический режим и ведут его к гибели.

111

Неформальная экономика – это часть экономической деятельности, находящаяся вне сферы государственного контроля. Сюда включают и домашнюю экономику. Неформальная экономика существует как вне законодательных норм (например, домашний труд), так и вопреки им (нерегистрируемое предпринимательство).

Р. М. Айдинян и Т. В. Шипунова предлагают следующую классификацию видов неформальной экономической деятельности (рис. 3.1):

на первом уровне классификации критерием выделения категорий является подконтрольность экономической деятельности государству;

на втором уровне – субъект неформальной экономической деятельности; на третьем – вид нарушенного права; на четвертом – социальная адекватность, справедливость нарушенных норм.

Рис. 3.1. Классификация видов неформальной экономической деятельности: ФЭД – формальная экономическая деятельность;

НЭД – неформальная экономическая деятельность

Под социальной неадекватностью норм права понимается их несоответствие потребностям общества в целом. Они защищают интересы отдельных социальных групп (чаще элиты) в ущерб интересам остального населения.

К субъектам формальной экономической деятельности относятся: легитимные организации; зарегистрированные индивидуальные предприниматели; физические лица, эпизодически подрабатывающие в сфере вторичной занятости с оформлением своей деятельности.

К субъектам неформальной экономической деятельности (НЭД) относятся все названные категории экономических субъектов, кроме физических лиц, подрабатывающих в сфере вторичной занятости с оформлением своей деятельности, т. е. с заключением контрактов.

Экономическая деятельность

НЭД с нарушением социально-адекватных

норм права

НЭД с нарушением социально-неадекватных

норм права

ФЭД НЭД

НЭД легитимных организаций

НЭД зарегист-рированных индивидуальных предпринимателей

НЭД незаре-гистрированных индивидуальных предпринимате-лей

НЭД нелегитим-ных органи-заций

НЭД физических лиц, подрабаты-вающих в сфере вторичной занятости

НЭД с нарушением уголовных норм права

НЭД с нарушением иных видов права

112

С целью конкретизации наших представлений о НЭД попытаемся определить (хотя бы приблизительно) состав НЭД для каждой категории ее субъектов, сразу отмечая, какие виды неформальной экономической деятельности из общего состава являются правонарушающими или преступными,

В состав НЭД легитимных организаций и легитимных (зарегистрированных) индивидуальных предпринимателей входит деятельность:

1. По «теневому» («левому», «подпольному») производству и продаже любой продукции без отражения в официальной отчетности.

2. По созданию «фирм-однодневок» по подложным и/или фиктивным документам. 3. По взаиморасчетам с использованием «черного нала» и/или бартера. 4. По поставкам и закупкам без оформления документов. 5. По торговле без кассового аппарата. 6. По найму работников без заключения контрактов и договоров. 7. По подкупу и коррумпированию представителей правоохранительных органов

и иных государственных чиновников, включая лоббирование своих интересов с помощью взяток, создания блата, кумовства.

8. По промышленному шпионажу с целью «добывания» чужих фирменных секретов, ноу-хау конкурентов.

9. По созданию «черных» PR с целью дискредитации своих экономических и политических конкурентов, подрыву их имиджа и авторитета.

Все эти виды НЭД нарушают нормы права. Виды НЭД с первого по пятый включительно находятся в поле внимания налоговых органов, которые налагают штрафные санкции на провинившиеся легитимные организации и на нарушителей из числа легитимных индивидуальных предпринимателей. С седьмым и восьмым видами НЭД борются органы государственной безопасности. А вот шестой, девятый и отчасти седьмой (коррумпирование) виды НЭД, по сути дела, выпадают из поля зрения правоохранительных органов. Между тем они являются одними из самых опасных для общества явлений. Так, например, безобидная на первый взгляд деятельность по найму работников без оформления контрактов служит

одним из источников и причин преступности как массового явления. Дело в том, что найм без оформления сплошь и рядом ведет к безнаказанному нарушению прав работников, которые фактически попадают в кабалу к нанимателю. Во-первых, им сильно занижают оплату труда: во-вторых, они полностью лишаются всех видов социальной защиты, установленной трудовым законодательством (пенсий, пособий, оплачиваемых отпусков, больничных и т. д.): в-третьих, в отношении этих людей бессовестно нарушается техника безопасности. Столкнувшись с такой несправедливостью и не имея никакой возможности защитить свои права, эти люди переживают сильное социальное отчуждение. Смириться с таким положением чрезвычайно трудно, поэтому при первой же возможности эти люди уходят в преступность, генерируя тем самым новую волну социальной несправедливости и социального зла. А правоохранительная система, разумеется, в поте лица борется с ними, а не с источником. Но эта борьба бессмысленна и бесконечна, поскольку на место «нейтрализованных» преступников приходят все новые и новые отверженные.

Нелегитимные организации в соответствии с их деятельностью можно разделить на преступные и непреступные. Непреступные нелегитимные организации ничем не отличаются, кроме нарушения налогового законодательства, от легитимных, не совершающих преступлений. Они заняты лишь «теневым» производством и реализацией нужной обществу продукции. Их грех лишь в том, что они не платят налогов. Преступные же нелегитимные организации, к числу которых по сложившейся правовой терминологии принято относить преступные группы, объединения и сообщества, занимаются наряду с «теневым» производством и реализацией нужной обществу продукции (производство которой не запрещается законом) еще и такими видами деятельности, которые запрещены уголовным законом (наркобизнес; рэкет; производство и торговля оружием, включая химическое и биологическое; похищение и пленение людей с целью получения выкупа;

113

торговля детьми; работорговля; торговля внутренними органами человека; пиратские разбои и грабежи; террористические акции с целью получения материальной и/или нематериальной выгоды религиозного или политического характера; использование рабского труда; хищническая эксплуатация природных ресурсов с загрязнением окружающей среды; организация притонов и контроль проституции; монопольный контроль над рыночными ценами; скупка и продажа краденого имущества; эмиссия фальшивых денег и ценных бумаг; изготовление фальшивых печатей, дипломов и иных документов; мошенничество; вовлечение детей в наркоманию, проституцию и порнографию и т. д.).

В состав НЭД незарегистрированных индивидуальных предпринимателей входит деятельность «челночников», уличных торговцев с рук или импровизированных лотков, некоторых строителей, ремонтников, ювелиров, старателей, репетиторов, музыкантов, таксистов, массажистов, знахарей, экстрасенсов, гадалок, колдунов, проституток, огородников, воспитателей-гувернеров, различных мастеровых людей, способных найти себе постоянную работу без оформления контрактов. Все эти люди не нарушают никаких законов, кроме налогового законодательства. В то же время они приносят пользу обществу, производя необходимые услуги и повышая уровень общественного благосостояния. Следует обратить особое внимание на пенсионеров, систематически занимающихся уличной торговлей с рук, которые стоически борются за жизнь, умудряясь обеспечить себя и даже помочь молодым.

В состав преступной НЭД незарегистрированных индивидуальных предпринимателей входит деятельность профессиональных воров, грабителей, киллеров и всех вовлеченных в преступные организации.

Трудовая мотивация неформально трудоустроенных работников

В значительной части перечисленных выше видов неформальной экономической

деятельности заняты неформально трудоустроенные работники. Что заставляет их обходить рамки закона при трудоустройстве? Каковы мотивы трудовой деятельности данной категории занятых? Чем они отличаются от официально трудоустроенных? Существует ряд исследований данных социальных явлений.

Неформально трудоустроенные работники сегодня – это особый слой работающего населения. Возможно, значительную часть их составляют иностранные граждане, легально и нелегально прибывшие в Россию на заработки. Несомненно, заграничное происхождение влияет на масштаб проблем «гастарбайтеров» и на их трудовую мотивацию. Но здесь мы будем говорить только о неформально трудоустроенных российских гражданах. Исследования С. Ю. Барсуковой выявили следующие особенности их трудовой мотивации1.

Неформальная занятость означает работу по устной договоренности, без контракта. Что же привлекает людей работать в таких невыгодных на первый взгляд условиях, каковы мотивы их труда? Все познается в сравнении. Чтобы найти ответ на поставленные вопросы, надо сравнить неформально и формально трудоустроенных работников.

Напомним, что мотивация связана с выбором и обоснованием индивидом целей и способов их достижения через производственную деятельность. Главная характеристика мотивации неформальной трудовой деятельности – ее утилитарная, прагматическая

1 Место опроса – Москва, Пермь, Новосибирск и Надым (опрошены 279 человек), время

опроса – лето 2001 г. Самозанятость и семейный бизнес в исследовании не представлены. Опрошены типы работников: 1) строители и монтажники (52 чел.); 2) продавцы, в том числе уличные торговцы (57 чел.); 3) наемные работники малого и среднего бизнеса (57 чел.); 4) работники бюджетных сфер (образование и здравоохранение) (60 чел.); 5) рабочие промышленных приватизированных предприятий (53 чел.). Первые две группы представляют преимущественно устный найм, три последующие – официальный. Изучалось трудоустройство на основной работе; дополнительная занятость не рассматривалась.

114

направленность. Люди стремятся скорее хорошо заработать и расстаться. Коллективы кратковременны и малочисленны. Одномерная мотивация работников (их направленность прежде всего на высокие заработки) порождает упрощенную стратегию управленцев.

Но мотивы высоких заработков часто стоят на первом месте и у формально трудоустроенных работников. Может показаться, что ради высоких заработков «неформалы» чаще, чем «формалы», терпят нарушение их прав в сфере труда. Исследования показали, что это не так. Неформально нанятые говорят о нарушении своих прав не чаще, чем официально трудоустроенные. Но официально трудоустроенные более страдают от задержек заработной платы и ее несправедливо низкого размера. А при устном найме условия, режим труда и техника безопасности не соответствуют принятым нормам в полтора раза чаще, чем при официальном. Необходимость работать, будучи больным, встречается среди устно нанятых почти вдвое чаще, чем среди официально принятых. При устном найме почти в два раза более распространена ситуация, когда работник или вообще не имеет оплачиваемого отпуска, либо оплата частичная. Вспомним и об отсутствии отчислений в пенсионный фонд, фиксированных пособий по уходу за ребенком.

В рамках формального и неформального найма различны представления о критериях нарушения трудовых прав. Для одних понятие нормы апеллирует к принятому закону, для других – к неформальным договоренностям. Если договоренности соблюдаются (как бы дискриминационны они ни были), то и нарушения прав в сознании работника нет. Каждый второй (47%) устно нанятый честно признавался, что не знает своих прав как работника, тогда как в поле формального найма таких было только 14%. То есть правовые претензии тех, кто находится в правовом и неправовом режиме работы, заметно различаются.

Исследователи отмечают, что контракт далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. Работники либо изначально предупреждаются об этом, либо «по ходу» трудового процесса ставятся перед фактом, что договор является пустой формальностью. Внешне формальный найм может быть неформальным по сути.

Около трети формально трудоустроенных работников не знают содержания контракта, потому что им его просто не показали. Еще 18% работников не помнят содержания договора, так как при приеме на работу отнеслись к этому несерьезно. Но наличие договора не означает, что работник имеет возможность с ним ознакомиться. Такова судьба трети договоров. Если же такая возможность и есть, почти каждый пятый работник этим не пользуется (более образованные – не исключение). И только пятая часть работников видели контракт и считают, что в целом работа проходит в соответствии с ним.

При неформальном найме работодатели ценят в работниках такие «неформальные» характеристики, как уживчивость в коллективе и покладистость в отношениях с начальством. Но и при формальном найме ценятся те же качества. Нет оснований утверждать, что при формальном найме ценятся исключительно деловые качества работников, а неформальный труд основан на отношенческих характеристиках. Умение работника строить отношения в коллективе даже более строго оценивается работодателем в формальном секторе. И это понятно, поскольку формальные коллективы более долговременны, стабильны, в них возникает устойчивая социальная организация, чувствительная к личностным характеристикам работников.

У представителей неформального и формального найма примерно одинакова готовность защищать свои трудовые права. При этом в обоих секторах самой эффективной правозащитной стратегией считается разговор «по-хорошему», т. е. минуя формальные институты.

Многие работники, обозревая события последних 2 – 3 лет, признавались, что не пытались защищать попранные трудовые права. Так поступали 46% устно нанятых и 39% официально трудоустроенных. Эти цифры не подтверждают представление о том, что неформальный рынок – образчик правовой апатии, а формальный найм – средоточие борцов за свои права. На суд надеются только 4% представителей того и другого найма.

115

Практически одинаково не пользуются популярностью забастовки и митинги (5 и 3% соответственно). При этом с равной вероятностью начинают меньше работать в ответ на допущенную несправедливость (6 – 7% этих групп).

И даже такой неформальный канал, как использование личных связей, задействуют при защите трудовых прав примерно с равной частотой (5% официально и 8% неофициально работающих). Для обеих групп обращение к начальству и смена места работы являются наиболее распространенными способами самозащиты. Прежде чем работники нечто предпримут (обратятся в полицию или к криминальным группировкам, сделают что-то в отместку, уволятся и пр.), они попытаются поговорить «по-хорошему», т. е. любые реальные действия предваряются попытками «договориться». Надежда на силу слова не зависит от правового статуса работника. Так поступят 66% «неформалов» и 65% официально трудоустроенных. Фактические все, кто готов к каким-то действиям. Остальные просто смирятся.

Мнение, что договоренности всегда или чаще всего соблюдаются, разделяют 72% работающих по устной договоренности и 74% подписавших контракт. Соответственно чаще не соблюдаются, чем соблюдаются у 27 и 25% таких работников.

Несоблюдение первоначальных условий не обязательно ущемляет права работника. И работодатель может быть страдающей стороной. Страхует ли работодателя степень формализации отношений с работником? По мнению работников, нет. В данном вопросе представители двух секторов демонстрируют полное единодушие. Так, 24% устно нанятых и 27% принятых на формальной основе убеждены, что у работодателя вообще нет гарантий выполнения работниками взятых на себя обязательств. Устная договоренность или подписание договора в этом смысле ничего не меняют.

Другое дело, что при формальном и неформальном найме различны механизмы удержания договоров в силе, используемые для этого ресурсы и оптимальные стратегии сторон. Но сама рисковость трудовой сделки для работника и работодателя формального и неформального секторов практически одинакова. Гарантию соблюдения условий трудовой сделки контракт не дает. Так же как его отсутствие не означает гарантированное нарушение первоначальных договоренностей. Между соблюдением договоренностей и степенью формализации отношений найма нет жесткого соответствия.

Формальная занятость не реже, чем неформальная, допускает компромиссы между работником и работодателем, позволяющие компенсировать невысокие заработки работников. Тем самым создается система персонифицированной зависимости работника от работодателя, пронизывающая трудовые отношения как неформального, так и формального рынка труда.

На первый взгляд, работодатель заинтересован в пресечении любых отклонений от трудовой дисциплины, в неукоснительном контроле за расходом материалов, рабочего времени. Но это только на первый взгляд. Закрывая глаза на разного рода нарушения и отклонения, работодатель ставит работника в некую зависимость, так как любое нарушение может быть вскрыто, а нарушитель призван к ответу. Давая работнику возможность «крутиться», работодатель снимает с себя ответственность за его низкие заработки.

Почти с равной частотой работники устного и официального найма используют материалы для «левых» работ (16 и 13% соответственно), получают, с ведома руководства, неофициальную оплату услуг от клиентов (18 и 20%). Да и само руководство занимает в этом вопросе «творческую» позицию, оформляя подставных лиц, «накручивая» разными путями заработки перед выходом на пенсию. В результате более половины работников, независимо от степени формализации трудового статуса, отмечают ту или иную форму теневой компенсации невысоких заработков. Среди представителей устного и официального найма только 42 и 39% соответственно отметили, что на их предприятиях нет подобных практик.

116

Очевидно, что не все работники в равной мере допущены до этих способов «поднятия заработка», что побуждает их демонстрировать лояльность руководству. Это способствует выстраиванию отношений патернализма, а не партнерства. Как видим, и здесь формализация отношений найма ничего не меняет и не выставляет щит деформализации отношений между руководством и работником.

Механизмы «мотивации» трудовой деятельности неформально трудоустроенных весьма жестки (табл. 3.8). За невыполнение взятых на себя обязательств к ним применяются следующие санкции: невыплата заработной платы до окончания работы (назвали 74% опрошенных «неформалов»), угроза увольнения (54%), изъятие документов работников (34%), угроза физической расправы, привлечения криминальных структур (22%), угроза дать отрицательные рекомендации (11%). Все эти меры применяются и по отношению к формально трудоустроенным, но акценты расставлены иначе: на первый план выходит угроза увольнения за плохую работу (65% опрошенных встречались с этим в последние 2 – 3 года). Затем идут невыплаты заработной платы (39% – почти в два раза реже, чем у «неформалов»), угроза дать отрицательные рекомендации (15%), забрать документы (11%).

Таблица 3.8

Способы обеспечения работодателями выполнения своими работниками взятых обязательств (в % по группе)

Меры Устный найм

Официаль-ный найм Всего

Таких гарантий чаще всего нет Забирают документ работников Не выплачивают заработную плату до окончания работы Угроза увольнения за плохую работу Угроза дать отрицательные рекомендации Угроза физической расправы, привлечения криминальных структур

24 34 74 54 11 22

27 11 39 65 15 2

26 20 53 61 13 10

Примечание: сумма по столбцу больше 100%, так как при опросе допускалось

несколько вариантов ответов. Заметим, что чаще всего угрозы касаются неудовлетворения потребностей первого

уровня (в материальных благах) и второго уровня (в безопасности) в классической иерархии потребностей А. Маслоу.

Наиболее радикально договор формально и неформально трудоустроенных различается по линии техники безопасности, оплаты больничных листов, а также решения проблем во взаимоотношениях с полицией. Последнее обстоятельство оговаривается практически только при устном найме, причины чего очевидны. В целом, устный найм предполагает более подробное выяснение отношений по вопросам, касающимся оплаты труда (сроки и периодичность оплаты, размер и форма начисления заработка, оплата простоев не по вине работника), тогда как режим и условия труда, оплата больничных листов чаще обсуждаются в формальном найме. То есть одни приходят заработать, и разговоры ведутся преимущественно о связанных с этим возможностях, другие приходят работать, т. е. связывают себя с работой более сложной системой мотивации, отсюда большее внимание к условиям этой деятельности.

Различаются механизмы, вынуждающие работодателя соблюдать условия трудовой сделки. В рамках устного найма главным гарантом соблюдения договоренностей работники считают порядочность работодателя, его честное слово (табл. 3.9). И вообще ставка делается

117

на личностные аспекты взаимодействия: доверительные отношения с работодателем, наличие у работников связей и «высшей защиты», не исключая связи в криминальном мире. Формальный найм связывает надежды людей, прежде всего, с наличием у них письменного договора, усилением государственного контроля и возможностью обратиться в суд. Эффективность такой защиты – отдельный вопрос. Но важно, что на формальном рынке труда личность работодателя, доверительные отношения с ним, поиск защиты в криминальном мире значительно менее популярны (как минимум в два раза) по сравнению с наймом устным, хотя полного и безоговорочного отказа от этих методов «самообороны» нет. Неформальные рычаги воздействия на работодателей, пусть в меньшей мере, используются и здесь.

Таблица 3.9 Что является (или может являться) гарантией того, что работодатель не нарушит условий,

оговоренных при приеме на работу (в % по группе)

Виды гарантий Устный найм

Официаль-ный найм Всего

Таких гарантий чаще всего нет Единственная гарантия – честное слово, порядочность нанимателя Наличие письменного договора Боязнь ответных действий со стороны обиженных работников Возможность обращения в суд Наличие у работников связей, «высшей защиты» Наличие у работников связей в криминальном мире Доверительные отношения с работодателем Приближение трудового законодательства к реальным условиям Усиление государственного контроля за соблюдением трудового законодательства

43 38

27 12

18 21 20 21 19

25

35 17

52 13

35 18 9 12 25

42

38 25

43 13

29 19 14 15 23

36

Примечание: сумма по столбцу больше 100%, так как при опросе допускалось

несколько вариантов ответов.

Трудовая мотивация инвалидов

Рост на российском рынке труда числа людей с ограниченной по состоянию здоровья

трудоспособностью – заметное явление уходящего столетия. Труд инвалидов имеет важное социально-психологическое и морально-этическое

значение: способствуя социальному самоутверждению личности; устранению психологических барьеров; улучшению материального положения инвалидов и их семей; он вносит определенный вклад в экономику страны. Рынок же труда инвалидов как специфический сегмент общего рынка труда

характеризуется большой деформированностью: на фоне высокого спроса инвалидов на рабочие места практически отсутствует их предложение. Требуется принятие специальных мер для улучшения положения.

118

Результаты исследования О. В. Новожиловой опровергают общепринятое представление об иждивенческих жизненных установках инвалидов2. Нежелание работать как причину незанятости назвали только 1,8%. Доля экономически пассивных инвалидов несколько увеличивается с возрастом (от 0,9% до 2,2%). 44,0% респондентов в настоящее время работают, причем каждый третий – постоянно, чаще не по специальности. Показательно, что рабочими среди них являются 62,3% мужчин, в то время как женщин-рабочих меньше – 43,0%. Только 4,6% инвалидов – ИТР. 3,7% – менеджеры и 0,5% – работодатели. Надомные рабочие места имеют 7,8% от числа работающих инвалидов, в основном это инвалиды I группы.

Опрос выявил 51,0% безработных инвалидов, претендующих на рабочие места, и 3,2% фиктивно занятых. Желание иметь посильные оплачиваемые рабочие места выражает прежде всего молодежь с I и II группами инвалидности, закончившая школу или специализированный интернат и получившая профессиональную подготовку. Среди инвалидов, ищущих работу, половина имеет трудовые рекомендации и готова приступить к работе. Данный показатель, по словам опрошенных, мог бы быть выше при отсутствии ущемления прав инвалидов на получение трудовых рекомендаций без неоправданного понижения группы инвалидности или незаконного требования предоставления ходатайства от будущего работодателя.

Наибольшие трудности на рынке труда испытывают инвалиды-опорники, по зрению и слуху. Из них работают чаще инвалиды по слуху и зрению. Это объясняется наличием в городе соответствующих предприятий для данной категории инвалидов. Большая доля не желающих работать инвалидов-опорников связана, скорее всего, с низким качеством предлагаемых им рабочих мест.

Что значит для инвалидов работа? Что побуждает их искать подходящие рабочие места? Ответы на эти вопросы выявили следующий спектр мотивации:

работа – важный источник материального существования – 77,9%; одна из возможностей общения – 42,5%; хочу материально помогать семье – 42,1%; реализовать свои способности – 33,4%; это сильное средство «забыть» о проблемах со здоровьем – 27,5%; приносить обществу пользу – 21,1%; это – способ самоутверждения – 19,2%; желание изменить представление общества об инвалидах – 12,8%; другое – 4,0%. В качестве другого респонденты предложили: «занять свой день» – 1,8%; «интерес» –

0,6%; «удовольствие», «удовлетворение» – по 0,4%: «организовать свой день: чем больше работаешь, тем больше успеваешь», «надоело сидеть дома», «повышение жизненного резерва», «чувствовать себя человеком», освоение нового», «материальная помощь другим больным людям» – по 0,2%.

Сгруппировав ответы, мы получили более глубокий анализ мотивации респондентов. Наиболее важной целью своей работы инвалиды считают улучшение материального достатка для себя, семьи и помощи другим больным людям – 42,8% (1 группа). На творческую сторону задействования указали 31,2% ответивших (2 группа). Работа как средство социальной реабилитации необходима для 26,0% инвалидов (3 группа).

Выяснилось, что материальный стимул преобладает над другими целями у всех инвалидов независимо от пола, возраста, группы инвалидности, наличия/отсутствия специальности. Показательно, что для женщин большую значимость имеет социальная

2 Опрошено 500 инвалидов трудоспособного возраста (2,3% генеральной совокупности). Среди них 49,0% мужчин и 51,0% женщин. 23,0% инвалидов составила молодежь (16 – 29 лет). 41,2% инвалидов активного трудоспособного возраста (30 – 44 года) и 35,8% инвалидов предпенсионного возраста (45 – 59 (54) лет). 14,0% – инвалиды I группы. 53,0% – II и 33,0% – III группы, что примерно соответствует общей структуре инвалидов трудоспособного возраста, проживающих в городе.

119

реабилитация (перевес над мужчинами на 2,7%). Творческие мотивы больше присущи молодежи, но с возрастом значительно снижаются (на 7,5%). Анкетирование показало также, что творческий потенциал более выражен у инвалидов II группы (32,0% от общего количества инвалидов соответствующей группы) и людей, имеющих профессиональное образование (32,4% от общего количества инвалидов со специальностью). Лицам предпенсионного возраста помимо дополнительного дохода важны общение, разнообразие и т. п. (28,3% из общего количества инвалидов предпенсионного возраста). Для 72,8% опрошенных инвалидов важным источником существования являются социальные трансферты (пенсия, помощь родственников, пособие по безработице, одноразовая материальная помощь органов социальной защиты). Определить место заработной платы у работающих респондентов в общей структуре доходов не представлялось возможным в силу выбора ими нескольких вариантов ответа. Преобладающий тип трудовой мотивации инвалидов определяет, таким образом, их стремление к экономической независимости от окружения.

Респондентам был задан также вопрос «Как Вы думаете, если бы инвалиды материально не нуждались, а внимание общества к их проблемам осталось прежним, хотели бы они работать?». 74,6% ответили утвердительно, что свидетельствует об устойчивой потребности в труде. При этом каждый второй из 500 интервьюируемых считает, что желающих будет большинство, в то время как четверть полагает, что немногие согласились бы работать.

Немаловажное обстоятельство мотивации занятости – состояние рабочих мест инвалидов. Данные опроса свидетельствуют, что только 43,2% работающих инвалидов полностью удовлетворены своим рабочим местом, более половины занятых респондентами рабочих мест являются в той или иной степени неудобными.

Каковы причины неудовлетворенности? Каждому седьмому из десяти опрошенных не нравится выполняемая работа: низкооплачиваемая (60,8% ответов), не по специальности (23,2%), без возможности профессионального роста (19,2%), монотонная (18,4%), неквалифицированная (16,0%), не соответствующая квалификации (6,4%), работа в разные смены (4%), в вечернее и ночное время (по 0,8%). Из небольшой доли высказываний относительно параметров рабочего места основными являются: неудобство (12,8% ответов), запыленность и большие физические нагрузки (по 8,0%), дневной режим (6,4%), недельный режим, освещение, неприятные запахи, неудобство технического оснащения (по 5,6%), шум. низкая температура воздуха (по 4,0%), наличие вибрации (3,2%). Свободные варианты ответа дополняют характеристики рабочих мест: «высокие психические нагрузки», «опасность заразиться», «отсутствие тепла, комнаты отдыха, столовой», «нечеловеческие условия труда», «ненормированный рабочий день, «грязная, неквалифицированная работа», «отсутствие самостоятельности в принятии многих вопросов», «мало возможностей для пополнения и реализации знаний», «сдельная зарплата». По словам одного респондента, «хочется работать, чтобы работа приносила радость, а не слезы, и чтобы на инвалидов смотрели не как на низкую расу, а как на равных и духом, и телом, и разумом».

Какое рабочее место предпочли бы инвалиды? Более половины респондентов независимо от возраста и степени инвалидности хотели бы работать постоянно при наличии отпуска летом. 10,8% – иметь временный режим работы: чуть большее количество инвалидов (11,7%) устраивает только периодическая работа, но на постоянном рабочем месте. В ситуации, затрудняющей поиск, или при отсутствии вакантных рабочих мест с желаемой продолжительностью использования, почти четверть респондентов готова пойти на компромисс.

Большая часть интервьюируемых (40,6%) может работать полный рабочий день. У остальных удобный режим труда на рабочем месте ограничен шестью (23,4%), четырьмя (14,9%) или двумя (3,9%) часами. Около 17% предпочли бы работать по гибкому графику с часами обязательного присутствия. 0,4% инвалидов пожелали иметь рабочее место с ненормированным режимом труда в течение дня и 0,2% – с режимом «сутки через трое».

120

Инвалиды выразили предпочтения относительно режима труда в течение недели: 51,4% готовы работать полную рабочую неделю, 29,5% – хотели бы сами выбирать дни своей занятости, 18,8% предпочитают неполную фиксированную рабочую неделю. Выбор режима работы не зависит от тяжести заболеваний. Полный рабочий день в неделю хотела бы иметь основная масса отвечавших людей независимо от степени инвалидности. С возрастом инвалиды все больше склоняются к «временности», «разовости», неполному режиму труда.

Среди отвечавших для подавляющего большинства (82,9%) время года для работы не имеет значения, для остальных сезонность занятости играет одну из важных ролей. Разнообразие вариантов ответа среди малочисленной группы инвалидов позволило сделать вывод о необходимости создания дробных (занимаемых, как правило, двумя инвалидами) рабочих мест.

Среди опрошенных более половины инвалидов (60,0%) независимо от группы и формы инвалидности хотели бы работать на «обычных» предприятиях (в том числе 4/5 респондентов – в коллективе со здоровыми людьми и пятая часть – в созданных на обычных предприятиях специализированных цехах, подразделениях) и лишь 13,4% – на предприятиях специализированных или находящихся в собственности общественных организаций инвалидов.

Почти четверть инвалидов на вопрос «Хотели бы Вы заниматься предпринимательской деятельностью?» ответили положительно. Предпринимательская жилка больше выражена у мужчин (26,2% против 19,4% у женщин). С возрастом она значительно ослабевает.

Подавляющее большинство респондентов, обратившихся в службу занятости, согласилось бы участвовать в той или иной кратковременной оплачиваемой общественной работе. Отрицательно к данному предложению отнеслось 20,8% инвалидов.

Таким образом, при разработке стратегической программы занятости инвалидов необходимо учитывать их потребность как минимум в шести видах рабочих мест: обычных, специальных, надомных, смешанных (гибридных), частнопредпринимательских и общественных с необходимостью организации дробных рабочих мест.

По трем основным индикаторам исследовалось качество рабочей силы инвалидов: уровню подготовки, опыту работы и адаптационной способности к изменениям. В общей массе инвалиды имеют средний уровень профессиональной подготовки. 56,4% респондентов получили профессиональное образование в самых различных областях. При этом установлено, что уровень образования респондентов варьируется в зависимости от группы и причины инвалидности. Так, более половины (54,3%) инвалидов I группы имеют только общее образование, что значительно сужает возможности их трудоустройства, вместе с тем остальные категории респондентов (60,0% – II группы и 55,2% III группы) закончили профессиональные учреждения.

Чтобы получить новые рабочие места, 55,6% респондентов согласны учиться, переобучаться и переквалифицироваться. Однако высока доля и тех, кто не желает адаптироваться к новым рабочим местам. Из 28,2% давших отказ, 53,2% ранее повышали квалификацию и/или проходили переквалификацию. Остальные 16,2% на данный вопрос ответить затруднились.

Желание приспосабливаться к новым подходящим рабочим местам выявлено как у инвалидов II и III групп, так и у подавляющей части инвалидов с низким уровнем остаточной трудоспособности. При этом инвалиды с высокой степенью инвалидности согласны учиться, переобучаться только при определенных условиях (наличие приемлемой платы за обучение, существование гибких форм обучения, в том числе, дистанционной, и безбарьерной среды). С понижением группы инвалидности стремление респондентов к профессиональной мобильности значительно уменьшается (32,1% инвалидов с III группой ответили отрицательно).

Таким образом, результаты анализа позволили оценить качество рабочей силы среди инвалидов как «ниже среднего», не соответствующее высоким требованиям имеющихся и предлагаемых рабочих мест. Это несоответствие влечет за собой, с одной стороны, низкую

121

заполняемость инвалидами рабочих мест (в том числе квотируемых) и возрастающую на фоне увеличения общего числа экономически активных инвалидов социальную напряженность в обществе, а с другой – неудовлетворенность работников-инвалидов имеющейся неквалифицированной и низкоквалифицированной работой. В результате труд этих работников используется не эффективно, затрудняется создание и сохранение рабочих мест инвалидов.

Для развития трудовых способностей инвалидам особенно важно иметь благоприятные условия. В сегодняшней сложной социальной, экономической и правовой обстановке барьеров к трудообеспечению не ощущает лишь 25,3% респондентов. Среди препятствий, существенно осложняющих раскрытие и реализацию способностей остальных, на первое место вышли причины личного характера, в т. ч. недостаток материальных средств на обучение (переобучение, переквалификацию) и совершенствование орудий труда (компьютер и пр.) (28,8%). Затем идут невнимание государства к проблеме низкой оплаты труда работников-инвалидов (23,2%) и незаинтересованность работодателей (20,3%).

Важную роль в трудообеспечении инвалидов играет работа субъектов содействия

и регулирования рабочих мест. С чьей же стороны респонденты надеются получить помощь? В зависимости от ответа на этот вопрос они делятся на три психологические группы: «борцов», объединяющих тех, кто рассчитывает только на себя и ни на кого больше не надеется (4,2%); «пассивных просителей» – тех, кто не отказался бы от помощи с любой стороны, в том числе родственников, знакомых (13,6%); «целенаправленных искателей», – кто ждет помощи от конкретной организации (82,2%). Более половины (58,9%) инвалидов из третьей группы надеется на помощь от общественной организации инвалидов; 27,4% полагает, что в поиске рабочего места им поможет служба занятости населения; 16,6% ответивших считает, что только через принятие местной администрацией соответстующих правовых актов они получат больше возможности подобрать удобное рабочее место.

Работа службы занятости по трудоустройству инвалидов оценена следующим образом: 3,4% опрошенных оценили ее высоко; 31,0% – удовлетворительно; 33,6% отметили низкий уровень работы службы занятости; 32,0% затруднились ответить.

Социально-трудовые ожидания незанятых людей

В начале ХХI в. в России из сферы труда оказались вытесненными около

7 млн человек. Безработные потеряли привычное место работы по таким причинам, как спад промышленного производства, сокращение числа предприятий, реструктуризация отраслей, развал сельского хозяйства, бесперспективность приобретенной профессии и т. д. Социологические исследования 2000 – 2003 годов позволяют увидеть ряд тенденций на рынке труда Российской Федерации.

Большинство безработных – это женщины (68,3% опрошенных). Молодые люди (до 29 лет) составляют 30,7%, люди среднего трудоспособного возраста (от 30 до 49 лет) – 54,3%. 68,5% опрошенных имеют среднее образование, 59,2% – квалифицированные работники. Многие из них имеют семью (64,7%) и детей (70,7% опрошенных).

До потери работы к категории «рабочий» относились 49,7% опрошенных, под категорию «служащий» попадали 50,3%.

Что же мешает незанятым людям найти работу? Анализ показывает, что 37,5% граждан не могут устроиться на работу ввиду отсутствия хозяйствующих субъектов в их населенном пункте, а также вследствие территориальной локализации рынка труда. Далее по рангу причин идут: возраст и уровень образования (их указали по 25,9% опрошенных). У 19,4% – профессия не пользуется спросом на рынке труда. Затруднено трудоустройство населения на промышленных и других предприятиях районов из-за транспортной оторванности многих сельских поселений от городских центров (10,1% респондентов). Но вот такую причину незанятости, как пол, отметили лишь 4,1% респондентов, что удивительно, поскольку дискриминация по половому признаку носит очень распространенный характер.

122

Большинство респондентов не устраивает положение незанятости: 92% хотят работать. Почти половина (47,9%) считает, что труд для них – это источник средств к существованию: чем больше платят, тем больше они согласны работать. Для 24,2% опрошенных труд – смысл существования. Это высокий показатель.

Только 2,5% людей, находящихся на учете в службе занятости, не хотят работать. Думается, что получение статуса безработного для данной группы людей – это путь приспособления к нестабильным, неопределенным социальным условиям, получения статуса, дающего право на пособие и включение времени безработицы в трудовой стаж. Это своего рода позиция, позволяющая узаконить существующее положение, не сопровождающаяся для данной группы людей комплексом переживаний, чувством ущемленности и униженности.

Для опрошенных безработных лидирующими ценностями являются: семейное материальное благополучие, обеспеченность всем необходимым; уверенность в безопасности, стабильность; ценности, связанные с продолжением рода и воспитанием детей. Кризисное положение незанятых характеризуется и тем, что эти люди вынуждены

ограничивать свои личные социальные контакты, изменять привычки социокультурного досуга. Поэтому такая ценность, как «удовольствие, развлечение, интересное проведение досуга» занимает в сознании опрошенных одно из последних мест. Для респондентов незначима и такая ценность, как социальный статус, признание окружающих, которая занимает предпоследнее место.

Исследователи выясняли у незанятых, что они предпочтут, если не смогут длительное время найти работу по найму. Респонденты назвали личное подсобное хозяйство (ЛПХ) первым по значимости среди других направлений деятельности, возможных в их непростой ситуации. Однако жить за счет ЛПХ предпочитает только 17,1% незанятых граждан. Вторым направлением самозанятости, которое выбрало 15,4% респондентов, является создание собственного дела. Что же касается наиболее благоприятных сфер, в которые устремляются надежды респондентов, то на первое место они ставят посреднические услуги по купле-продаже (27,2%), второе – производство сельскохозяйственной продукции (22,6%), третье – сферу обслуживания (19%). Развитие сельского предпринимательства в виде фермерства в настоящее время достаточно проблематично. Это, в некоторой степени, связано с ошибками в развитии фермерства у нас в стране (недостаток финансовых средств, неподготовленность людей к подобной деятельности, слабое оснащение техникой и др.). Не случайно организовать фермерское хозяйство предпочитает только 1,7% опрошенных граждан.

Довольно большая группа незанятого населения (15,4%) предпочитает существовать за счет случайных заработков. А 21,5% незанятых граждан, если не найдут работу по найму, будут ждать перемен в обществе и надеяться на государство.

3.6. Типы личностей, их поведение в трудовой сфере

Деформации трудового поведения личности Деформации трудового поведения – это сильные отклонения форм трудового

поведения от доминирующих или провозглашаемых в данном обществе, в профессиональной группе или производственном коллективе. Деформациям трудового поведения могут быть подвержены индивиды, коллективы и целые социальные группы.

Применительно к индивиду Н. И. Шаталова выделила и описала несколько видов деформации трудового поведения:

рестрикционизм; избыточная интенсивность труда; карьеризм;

123

некомпетентность; ригидность; боязнь самовыражения; бедность ролевой системы; закрытость личности. Приведем в сокращенном виде их описания: 1. Рестрикционизм – это минимизация производительности труда (от лат. restrictio –

ограничение). К такому поведению нередко вынуждают индивида неформальные отношения в трудовой группе. Исследования Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, В. Парето позволили ученым сделать вывод о том, что бригадная организация труда зачастую снижает производительность отдельного рабочего. В двадцатые годы ХХ в. Э. Мэйо экспериментально доказал, что интересы малой неформальной группы на производстве зачастую не совпадают с интересами производства, а иногда им противостоят. Позднее в теориях «социального обмена» П. Блау, А. Гоулднер, Дж. Хоманс и другие показали, что характер индивидуальной работы определяется не столько личностью, сколько группой. Чем сильнее сплочена группа, чем сильнее в ней неформальные лидеры, тем в большей степени может проявляться рестрикционизм. Занижая производительность труда, работники защищаются от частого повышения норм, снижения расценок на продукцию от сокращения штатов, от необоснованных претензий мастера и т. д.

Рестрикционизм позволяет защищать интересы средних и слабых работников. У сильных он способствует снижению уровня профессионализма, ведет к отказу

от творческого поиска новых приемов и методов труда, не позволяет полностью раскрыть и развить способности, снижает интерес к работе и, в конечном счете, ведет к снижению заработка. Поэтому рестрикционизм считают поведенческой деформацией.

Некоторые ученые считают, что рестрикционизм имеет место не только в рабочей среде, но и среди служащих в тех случаях, когда у них есть возможность переложить свои обязанности на других.

Рестрикционизм может иметь место не только на первичном, но и на других уровнях производственной системы. Так, на уровне участка это проявляется в искажении данных мастером в пользу рядовых работников, на уровне цеха – в завышении нормировщиком затрат времени, начальник бюро труда и зарплаты (БТиЗ) перекраивает профессионально-квалификационную структуру цеха, стремясь перевести большее число людей на работу по «горячей сетке» с соответствующим изменением разряда и должности, скрывая реальное содержание труда.

Собственник средств производства к такому типу деформации трудового поведения не прибегает, потому что нормирование труда, его производительность и прибыль устанавливает он сам, учитывая возможности производства и состояние внешней среды (осуществляя тактическое и стратегическое планирование производства).

2. Другой вид деформации трудового поведения – избыточная интенсивность труда. Она состоит в сознательном превышении нормальной степени его напряженности: в нерациональном росте темпа работы, удлинении рабочего дня, доведения личной выработки до уровня рекордов. Иногда в ней просматривается патологическая одержимость работой. Причиной избыточной интенсивности труда, кроме собственного честолюбия работника, чаще всего являются внешние обстоятельства: необходимость больше заработать, быть на хорошем счету у руководства, выиграть в конкурентной борьбе, сохранить место при сокращении штатов.

В результате высокой интенсивности труда преждевременно исчерпываются возможности человека, что ведет к снижению производительности труда и нередко – к потере здоровья и смысла жизни.

Избыточная интенсивность труда нередко ухудшает отношения человека с коллективом, с людьми, не желающими работать в таком темпе, а иногда и завидующими чужому успеху.

124

3. Карьеризм – еще одна форма деформации трудового поведения. О нем говорят, когда в погоне за должностями, за властью, за связанными с ними привилегиями и материальными благами человек теряет чувство меры. Он платит слишком дорогую цену за карьеру, иногда теряя семью, здоровье. Растратив личные ресурсы, ради карьеры или удержания руководящего места, индивид нередко умышленно допускает скрытые недоработки в расчете на то, что их никто не заметит. Такой работник умеет хорошо выполнять работу, но не стремится к этому, так как ложная активность и быстрота для него выгоднее.

4. Некомпетентность как форма деформации трудового поведения может быть следствием нерациональной организации информационных потоков на производстве, плохого обучения (учеников, подчиненных), недостаточного уровня образования работников, нечеткости заданий и т. д. Недостаток знаний вынуждает действовать «на авось», что зачастую неэффективно.

Сегодня ученые и многие руководители производства говорят о необходимости компетентности, адекватной данному рабочему месту. Излишне образованный человек либо будет искать более сложной и творческой формы работы на своем производстве, что не всегда бывает уместно, либо начнет деградировать в профессиональном плане, терять квалификацию.

5. Ригидность означает неспособность человека к изменениям, необходимым для приспособления к новым условиям или содержанию работы. Это неспособность к переучиванию, к социальной и физической адаптации на производстве. Ригидность проявляется также в неспособности отказаться от привычек, сформированных за многие годы: работать в неблагоприятных условиях труда, в монотонном ритме, на технике, опасной для здоровья. Немолодой человек, старательный и трудолюбивый, согласен мириться со всем, лишь бы ничего не менять. Такая деформация ведет к застою производства и технологическому отставанию. Для личности это заканчивается постепенным регрессом профессионального, а в дальнейшем – и всего социального статуса.

6. Боязнь самовыражения формируется в обстановке авторитарного руководства коллективом, критического отношения к инициативным и активным работникам. Такой страх присутствует у людей разных поколений. У молодежи он нередко проявляется в виде тоски, предчувствия угрозы. Это состояние приводит к пассивности, ощущению бессмысленности бытия. Человек с боязнью самовыражения, как правило, испытывает страх перед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Работник становится неэффективным и ненадежным.

7. Бедность ролевой системы личности является формой деформации трудового поведения личности. Она усилилась в постсоветский период в результате упразднения на производстве самоуправления, общественных организаций, где человек имел возможность защиты своих прав, освоении роли управленца (общественника), гражданина.

Н. И. Шаталова считает, что к бедности ролевой системы приводит падение рождаемости (все чаще случаи, когда человек не становится отцом, матерью, братом, сестрой), увеличение числа «отказниц» в родильных домах (в результате чего тысячи детей не осваивают роли любимого и любящего человека, что отрицательно сказывается на их эмоциональном здоровье). Бедная ролевая система ведет к поведенческой нереализованности, к приему ролевой программы «просто работника» с предпочитаемым типом поведения «уклонение» по отношению к ролевым обязанностям, «оборона» по отношению к руководителям и коллегам.

8. Закрытость личности также относится к деформациям трудового поведения. Она проявляется в том, что индивид не осознает или игнорирует последствия своих поступков, которые при определенных обстоятельствах могут стать девиантным поведением и даже преступлением. С точки зрения интересов самого совершающего отклонение или преступление (человека с поведенческой деформацией «закрытость личности») мотивы его вполне моральны: ему нужны чужие деньги, вещи, мешают какие-то люди, не нравится чей-

125

то цвет кожи, форма носа или характер и т. п. Он делает то, что удовлетворяет его, т. е. открыт только одной стороне своего социального опыта. Такая негибкость ведет к постоянному ощущению опасности. Этот страх является эмпирически установленным фактом и многократно описан в художественной литературе как психологического, так и детективного жанра.

Н. И. Шаталова отмечает, что все названные деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника.

В большинстве случаев наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно. Так, рестрикционизм может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника. Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться.

Современная система профессионализации работника, которая ориентируется главным образом на обучение, а не на воспитание, сегодня не дает аналогов здорового трудового поведения. В этом смысле более предусмотрительной была система советского периода, которая всегда разрабатывала социальный заказ на «положительного героя» и содержала специальный штат работников, его реализующих. До определенного времени аналоги одобряемого поведения работали очень эффективно, формируя личность «рабочего-героя», готового к трудовым подвигам даже в условиях экстремальных ситуаций и бытовой неустроенности. Это во многом снимало поведенческие деформации. В настоящее время подобные аналоги, к сожалению, ушли в прошлое.

Типы личностей, их способы построения трудовой карьеры

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах, ученые выяснили, что

большинство людей строят свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. Это дало основания для построения соответствующей типологии. В ее основе лежат три показателя, по которым, как правило, осуществляется оценка персонала на фирме.

1. Первый показатель – самооценка. Она, безусловно, важна, потому что индивид знает о себе гораздо больше любого эксперта. Его самооценка зачастую наиболее точно отражает информацию, скрытую от посторонних глаз. Самооценка говорит об уверенности человека в своих профессиональных способностях, об их адекватности, занимаемой должности. Оптимальной для производства является высокая самооценка работника на основе трезвого видения своих возможностей. Заниженная самооценка затрудняет развитие и использование индивидом даже реально имеющихся способностей. Люди с завышенной самооценкой порой страдают чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями. Самоуверенность расслабляет индивида и не способствует творческому поиску.

2. Уровень притязаний – следующий показатель оценки личности работника. Высокий уровень притязаний, желание много достичь в жизни, помогают человеку быть активным, инициативным, творческим, ответственным – как раз такие качества считаются наиболее важными в современном работнике. Люди с высоким уровнем притязаний добиваются успеха при наличии объективных условий для этого. В противном случае им грозит опасность потерять все. Низкий уровень притязаний у работника означает, что он нацелен не на успех. Для него важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

126

3. Третий важный показатель личности работника – локус контроль. Он бывает внешним и внутренним. Люди с внешним локусом контроля объясняют происходящие с ними события стечением обстоятельств и поведением окружающих. В критических ситуациях зачастую они бывают безответственны, стремятся свалить вину за неудачи на окружающих. Люди с внутренним локусом контроля берут ответственность за происходящее на себя, стремятся делать выводы из своих ошибок. Иногда они склонны к самообвинениям. В разных людях преобладают те или иные качества в различных комбинациях. Соответственно ученые выделили шесть типов личности, имеющих свои подходы к построению карьеры.

Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Нормальный человек делающий карьеру сознательно, стремящийся выразить себя на рабочем месте и в то же время использовать производственные процессы для своего творческого роста. Как правило, проходит все ступени профессионального роста снизу до верху. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись на предыдущей ступени и подстраховавшись. Стремится иметь хорошее техническое оснащение своего рабочего места, это позволяет компенсировать личные недостатки и интенсифицировать трудовые процессы.

Открыто стремится дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не требуется специальная помощь, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким непродуманным переменам, и, если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудный период. О своих целях, интересах, средствах их достижения он открыто скажет и добьется получения желаемого.

Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля).

Личность этого типа также стремится к профессиональным высотам и верит в свои силы. Но она склонна в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем создавать себе и другим условия, нарабатывать опыт и строить необходимые социальные структуры. Такой человек предпочитает «казаться», «выглядеть благополучно» в большей степени, чем «быть». Он легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Он может годами бездеятельно ждать высокую волну, которая подняла бы его наверх. Иллюзионист манипулирует окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет на конкурирующее предприятие при наличии выгодного предложения, прежнее рабочее место не сильно притягивает, так как оно не связано с глубоким личностным развитием. Удержать иллюзиониста может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Зачастую блестяще выполняет представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

Мастер (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

Ему интересна его работа, он стремится осваивать новые области в своей профессиональной сфере и даже смежные профессии. Не любит рутинную работу, поэтому, получив результат и почувствовав себя уверенно в данной сфере, может потерять интерес к ней. Не сильно озабочен продвижением по социальной лестнице. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Мастер может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе со стабильно работающего предприятия или смене деятельности. Но если ему дадут возможность развиваться далее на прежнем месте, повышать свою квалификацию, он останется. Хороший руководитель должен вовремя предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка возрастет, он справится, почувствовав вновь интерес к жизни.

127

Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Нередко бывает хорошим профессионалом в своей области. Работает строго на

решение задач, которые должны быть перед ним поставлены конкретно и последовательно. Это происходит не от недостатка ума, а из-за боязни совершить ошибку. Очень хороший исполнитель. Если руководитель хочет его удержать, он не должен нагружать его полномочиями и ответственностью за принятие решений. Не стоит предлагать ему резкое повышение в должности, он может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства для него – лучшая награда и стимул к работе. Если все же требуется его продвигать, следует делать это постепенно. И надо давать ему «опору» в лице компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

Коллекционер (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля).

Это человек хочет достичь высот, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Он может получить несколько образований, пройти несколько дополнительных курсов. На собеседование приходит с несколькими дипломами и удостоверениями, которые уже может коллекционировать, но опыта практической работы, как правило, не имеет. Теоретически знает все, но не решается приступить к работе, так как это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Плохо представляет себе свой профессиональный путь, но помнит, что «хотел бы стать начальником». Финансовые притязания его, как правило, намного превышают реальную стоимость его труда. Однако если он усмирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должности, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе коллекционер нуждается в специальном тренинге или в прохождении курсов повышения квалификации.

Узурпатор (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

В жизни надеется, прежде всего, на свои силы, по карьерной лестнице его продвигает собственное самолюбие. Но ему сильно мешают недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям. Он ощущает свою ответственность за все происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, что приводит к произвольному расширению и превышению полномочий. Узурпатор успешно работает в стабильной ситуации, но когда она быстро меняется или становится неопределенной, решения принимаются хаотично, зачастую необоснованно. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Для него важно видеть перспективы своего продвижения на фирме, а также возможности профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.

Профессиональная карьера – важный аспект трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет кадровые перемещения. Это позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Социально-культурные типажи России, место труда в их жизни

Два предыдущих пункта были посвящены описанию типов работающих личностей.

Остается открытым вопрос о типах личностей, которым совсем не свойственно включаться в трудовую сферу. Сколько их? Чем они занимаются в жизни, каковы основы их мироощущения? Ответ на эти вопросы дает интереснейшее исследование, проведенное

128

в конце ХХ в. А. М. Кузнецовым. Он предложил стратификацию «действующего» населения царской России (без членов их семей) по следующим основаниям:

1. Отношение к ценностям: жизни, свободе, семье, образованию, вере (в Бога, промысел, провидение и т. д.).

2. Отношение к власти: воля к власти, воля к борьбе. 3. Отношение к совокупному общественному продукту: воля к богатству, к обладанию

собственностью, воля к хозяйствованию. По указанным основаниям А. М. Кузнецов выделил следующие культурно-

исторические типажи России. 1. Герой: Суворов, Бульба («Тарас Бульба»), Н. Островский, Корчагин («Как

закалялась сталь»), Маресьев. Преодолевает за счет воли к жизни, к борьбе («сила духа») все внешние и внутренние

обстоятельства, ставящие человека в перманентную экзистенциальную ситуацию или на грань жизни и смерти.

2. Идеологизированный разбойник (Батька): Разин, Пугачев, Махно, Котовский, Дубровский («Дубровский»).

Противник существующих условий жизни, желающий изменить их в лучшую сторону лично для себя и заодно для окружающих. Вольнолюбец. «Пассионарий». В качестве оправдания всех действий, в том числе обязательного грабежа и убийств, привлекает идею социальной справедливости и блага народного. Инициативен. Талантливый организатор, военачальник. Жесток. Обыкновенно – мало образован. Религиозен, хотя понимает свою великую грешность и предстоящую расплату.

3. Работяга: Левша («Левша»), Данила («Каменный цветок»), Кулибин, Черепановы. Безотказный работник в любой сфере деятельности и любой должности. Часто –

талант, самородок, умелец, «светлая голова», «мастер-золотые руки». Спокоен, достоен, с начальством не спорит, в политику не вмешивается, если насильно не вмешают. Весьма обычно – запойный. После запоев, чувствуя «вину», работает с двойным усердием. Если запьет беспробудно, бедствует и сам, и семья, вызывая сочувствие окружающих. Все терпеливо ждут окончания запоя, так как заменить его невозможно. К вере вполне лоялен, но не набожен.

4. Революционер: Муравьев-Апостол, С. Перовская, Ленин, Спиридонова, Нагульнов («Поднятая целина»).

Раб идеи, фанатик схемы. Если во что-то поверит – в схему переустройства мира, – жизнь, силы и талант положит на реализацию. Не щадит ни себя, ни близких, ни дальних. Замыслы всегда грандиозны, реализация – жестока, кровава. Как правило, хорошо образован. Материалист и атеист, но страстно желает какой-нибудь веры – в предначертание, в классы, в закономерности.

5. Идеолог-просветитель: Мастер («Мастер и Маргарита»), Митрополит Илларион (XI век), Пушкин, Достоевский, Бердяев, Блаватская.

Озабочен мироустройством, борьбой Добра и Зла. Творец, мыслитель, публицист. Осмысляет бытие для себя и других, т. е. вносит в него смысл и понимание. Может жить в любых условиях, но предпочитает комфорт. Свободолюб. Не терпит ничего официального (службы, чиновников, семейных обязанностей). Деятель-организатор – никакой. И вообще не любит никакой реализации. Верует либо традиционно, либо придумывает свою веру, персональную.

6. Прохиндей (лихоимец, мошенник): Лже-Дмитрий, Чичиков («Мертвые души»), О. Бендер («Золотой теленок»).

Превыше всего – личная выгода. Изобретателен, умен, гибок, осторожен. Гениальный психолог. Абсолютно деидеологизирован. В поисках выгоды готов идти столь далеко (в службе, политике, коммерции, личных отношениях), насколько позволяет личная безопасность и безопасность выгоды.

129

7. Властитель: Кабаниха («Гроза»), Владимир I – Красное Солнышко, Петр I, Екатерина II, Сталин, Дарья Салтыкова (Салтычиха).

Смысл жизни, движущая сила – воля к власти. Интригами занимается в силу необходимости приобретения и удержания власти. Собственнорожденных идей и твердых убеждений не имеет, присваивает мысли идеологов-просветителей, революционеров, подвижников, интриганов и реализует их в меру своего понимания, выдвигая на передний план концепцию «сильной организации». «Харизма» («пассионарность») постоянно требует «обострения» жизни. Количество и формы жертв окружающих не волнуют. Сам ничем жертвовать не желает и противится этому. Парадоксален, импульсивен, непредсказуем. К вере равнодушен, по настроению «кается в грехах».

8. Подвижник: Дымов («Попрыгунья»), Пирогов, И. Н. Ульянов, Циолковский, С. Ковалевская, Сахаров.

Служение Отечеству – формула жизни. Высокообразован, высококвалифицированный специалист в избранной профессии. Профессионал. Способный организатор в профессиональной области, религиозен, честен. К бытовым удобствам, как правило, равнодушен. Счастлив в семье, если найдется подходящая пара, и тогда – многодетен. Заботы: служба-призвание, семья, самообразование, образование учеников и своих детей. При необходимости готов конфликтовать с кем угодно, если на это подвигает собственное понимание интересов Отечества.

9. Служака: Акакий Акакиевич («Шинель»), Г. Мелехов («Тихий Дон»), Порфирий Петрович («Преступление и наказание»), киногерои А. Мягкова.

Великий Исполнитель. Труженик. Гипертрофированная ответственность за порученное дело. Честен и правдив. Часто беден, хорошо, если имеет достаток. С начальством почтителен, но не угодлив и не льстив, поскольку не имеет каких-либо карьерных соображений, а только соображения долга и дела. Конфликтов – в быту, на службе, в обществе – сторонится, но из-за расхождения собственного понимания жизни и долга с представлениями, на его взгляд, «непонятными» и чуждыми способен и на конфликт. Религиозен.

10. Интриган: Верховенский («Бесы»), Марфа-посадница, Алексашка Меньшиков, Фома Фомич Опискин (А. Островский «Деревня...»), Распутин.

Умен. Безыдеен и беспринципен, но, естественно, это скрывает. Стремление: иметь как можно больше всего – богатства, власти, удовольствий, – любыми средствами. Честолюбив. Если нужно карьере, льстив, угодлив, компромиссен. Продаст и предаст кого угодно и что угодно. Жесток. Груб. Хамоват откровенно или искусно, в зависимости от образованности. Первое, что делает, попав на должность, – обогащается, воруя сам или заставляя воровать окружение.

11. Странник: Лука («На дне»), Флягин – Голован («Очарованный странник»), типажи Гиляровского.

Связывающих с обществом корней давно лишился и пристать к чему-либо уже не может – всякая социальная общность отторгает его. Чаще всего бомж по обстоятельствам жизни (пожар, болезнь, др.), или из-за какого-нибудь порока, или по призванию. Впрочем, если и имеет свой угол, все равно бродит. Убогие и юродивые находят жалость, некоторые причисляются к «блаженным» и страстотерпцам. Живет отбросами общества. Гонят – уходит, дают – берет, а то и украдет. Слабого товарища по судьбе может порешить за малость. К вере обычно равнодушен, поскольку о ней не задумывается.

12. Тать (подельник, преступник): Раскольников («Преступление и наказание»), Сонька Золотая Ручка, А. Солоник, А. Козленок, Беня Крик.

Потенциальный солдат армии идеологизированного разбойника, одиночка или участник организованной преступности. Собственных идей нет, подчиняется более умному, сильному, жестокому. Вольнолюбец стихийный, бессознательный. Ищет личную выгоду в слабости, глупости и беззащитности окружающих. По натуре – сугубый завистник

130

и лодырь. Как правило, жаден, жесток, манипулятивен, суеверен. Положение в преступном мире во многом зависит от ума и образованности. Мечта – обогатиться за чужой счет и «уйти на дно», завести собственное «дело», «облагородиться».

13. «Божья овца»: Николай II, Платон Каратаев, Безухов («Война и мир»), Козлевич («Золотой теленок»), Мышкин («Идиот»).

Тихий, скромный, незаметный. Труда, если требуется по жизни, не чурается, но мастерства никакого не имеет. Делает так, как говорят, не проявляя к делу ни интереса, ни отвращения. Живет, как живется, как Бог положил. Если кругом говорят, что хорошо вот это, то и считает хорошим именно это. Сентиментален, легковерен, управляем. Суеверен, набожен, пуглив. Перемены жизни принимает, как должное, тяготы терпит. Если кругом все скажут, что пора «взяться в топоры» или отречься от престола, то возьмется и в топоры, и отречется от престола. Хотя злости не испытает и смысла в своих действиях – вплоть до смертоубийства – не увидит, но будет, «как все хотят».

14. Лицедей (игрок): Хлестаков («Ревизор»), Паниковский, Балаганов («Золотой теленок»), Дед Щукарь («Поднятая целина»).

Актер по натуре. Актерствует всегда и везде, хоть и весьма посредственно, – в быту, на людях, перед самим собой. Пытается придать значительность своей персоне или своим занятиям любыми доступными, как правило, безобидными, средствами: упоминанием известных знакомых, успешных дел, возможных достижений и т. п. Живет, как птицы небесные, – за чей-нибудь счет. Избегает любой ответственности. Соврет – недорого возьмет. Трусоват. Изобретателен. Вороват. Вздорен, особенно в подпитии. Не верит ни в бога, ни в черта. Перед всякой властью трепещет и готов к услугам. Мечтает о каком-нибудь «портфеле». Если повезет попасть на должность и приспособиться, может «вырасти» с годами до интригана, и чем выше должность, тем круче будет интриган.

15. Деятель: Морозовы, Демидовы, Третьяковы, Штольц («Обломов»). Новатор по складу характера и ума. Проектант и организатор хозяйства.

Персонификация онтологии «хозяйствующего субъекта». Предприимчив, энергичен, умен, расчетлив, практичен. Трудоголик. Свободолюб. По возможности, крупно обманет, объегорит хоть партнеров, хоть власть. Дальновиден в расходах. Богатство поначалу определяет как ценность, затем – как инструмент. Власть так же определяет, как инструмент развития хозяйства. Обязательно верует.

Использовав материалы первой всеобщей переписи населения в России 1897 г., Кузнецов выделил основные «группы занятий» – 12 профессиональных групп в миллионах человек. Затем была оценена «концентрация» 15 социально-культурных типажей в каждой «группе занятий» в процентах и в миллионах душ с учетом следующих условий:

1. Общество России 1897 г. стабильно и структурировано. 2. Каждая профессиональная группа содержит сугубо определенные типажи,

определяемые: особенностями данного рода занятий; способностью выживания именно в этой группе; наличием условий, воспроизводящих в данной «группе занятий» как отдельные

типы характеров, так и их совокупности. 3. Типажи существуют не только в явной открытой, но и в латентной, потенциальной

форме. Они переходят в открытую форму в конфликтных общественно-политических условиях.

Подробное описание методики подсчетов заинтересованный читатель найдет в журнале «Тезаурус» за 1998 год (№ 2). Здесь опишем только результат, показывающий число людей разных типов в России 1897 года (табл. 3.10).

131

Таблица 3.10 Социально-культурные типажи России 1897 года и их численность (% и млн душ)

Тип Количество, % Количество душ 1. Герой (0,0003) (100) 2. Идеологизированный разбойник (0,000008) (2 – 3) 3. Работяга 10,83 3 595 560 4. Революционер 2,42 803 440 5. Идеолог-просветитель 1,67 554 440 6. Прохиндей 5,75 1 909 000 7. Властитель 4,08 1 354 560 8. Подвижник 3,75 1 245 000 9. Служака 16,67 5 534 440 10. Интриган 5,75 1 909 000 11. Странник 0,75 249 000 12. Тать 6,41 2 128 000 13. «Божья овца» 36,13 11 995 160 14. Лицедей 5,75 1 909 000 15. Деятель 0,04 13 280

Видя такие данные, невольно задаешься вопросом: каково соотношение указанных

типажей в современной России? В 1999 г. в научно-исследовательской лаборатории психолого-педагогической и социологической диагностики Ульяновского ИПК проводилось исследование социально-профессионального статуса бывших выпускников школ, их степени удовлетворенности жизнью. В анкеты для молодых людей, закончивших 9 или 11 классов 2 – 3 года назад, был включен вопрос о том, к какому из перечисленных 15 социально-культурных типажей они себя относят. Ответы дали 846 человека из 3 школ (в городе 86 школ). Значимая разность при этом равняется примерно 5%.

Итак, вниманию молодых людей предложены 15 типов характеров. Нельзя было исключить, что большинство опрошенных отнесут себя к героям и другим положительным типажам. На самом деле картина получилась более реалистичная. Приведем данные, заметив, что опрашиваемым разрешалось «примерить на себя» до двух вариантов, поэтому сумма всех процентов превышает 100. Отметим также, что на этот вопрос ответили 846 человек, 1% составляют примерно 8 человек (табл. 3.11).

Таблица 3.11 Социально-культурные типажи России конца ХIХ и ХХ века,

их численность (% и млн душ)

Тип Количество, % Количество душ Количество, % 1897 1897 1999

1 2 3 4 1. Герой (0,0003) (100) 5,2 2. Идеологизированный разбойник (0,000008) (2 – 3) 7,2 3. Работяга 10,83 3 595 560 15,5 4. Революционер 2,42 803 440 2,7 5. Идеолог-просветитель 1,67 554 440 8,0 6. Прохиндей 5,75 1 909 000 8,6 7. Властитель 4,08 1 354 560 14,8 8. Подвижник 3,75 1 245 000 5,6 9. Служака 16,67 5 534 440 4,3

132

Окончание таблицы 3.11

1 2 3 4 10. Интриган 5,75 1 909 000 10,2 11. Странник 0,75 249 000 12,4 12. Тать 6,41 2 128 000 4,1 13. «Божья овца» 36,13 11 995 160 5,0 14. Лицедей 5,75 1 909 000 14,4 15. Деятель 0,04 13 280 23,4

Прежде всего, замечается самокритичность и откровенность самооценок, ведь отнести

себя к прохиндеям нелегко. Радует, что большинство опрошенных отнесли себя к людям работающим, действующим. Может быть, приведенные данные говорят не о фактическом положении дел, а только о желаниях. Но и это уже неплохо.

Как учились в школе выделенные группы ребят? Идеологи-просветители, Подвижники, Тати и Деятели в основном получали пятерки и четверки. На тройки, прежде всего, учились Работяги и Интриганы.

Сгруппируем выделенные типажи в пять однородных групп и расположим их по мере возрастания позитивных качеств. Округлив данные и суммировав их, получим следующую таблицу 3.12.

Таблица 3.12 Социально-культурные типажи России 1999 года и их численность (в %)

4 тать 3 революционер – 24 деятель 5 герой 9 прохиндей 7 идеолог Разбойник 16 работяга 8 идеолог-просв. 14 лицедей 15 властитель 5 «Божья овца» 4 служака 6 подвижник – 10 интриган – 12 странник 27% 35% 17% 44% 19%

Видимо, наличная социально-политическая обстановка способствует

функционированию в обществе значительного количества людей с отрицательными социально-этическими установками (до 62%). Они сознают, что честная и трудовая жизнь им сегодня не по карману или не по душе. Но немало и деятельных, активных людей (до 63%). Это вселяет надежду на светлое будущее.

Вопросы для самоконтроля 1. Каковы основные черты патриархальной трудовой этики крестьян в

дореволюционной России? 2. Каковы основные мотивы трудовой деятельности современных работников

сельского хозяйства в России? 3. По каким методикам возможно выявление трудовой мотивации работников? 4. Как соотносятся мотивы трудовой деятельности современных работников АПК

и классификация потребностей А. Маслоу? 5. В чем выражается разрыв современных работников АПК с общинными традициями

и переход к буржуазной трудовой этике? 6. Каков характер и структура мотивов трудовой деятельности работников

промышленности в дореволюционной России? 7. Чем различались трудовая этика промышленных рабочих в России и в Европе

в середине XIX – начале XX веков? 8. Какова структура мотивов трудовой деятельности работников промышленности

на первом этапе переходного периода?

133

9. Какова структура мотивов трудовой деятельности работников промышленности на втором этапе переходного периода?

10. В чем суть неформальных социальных отношений на производстве в России? 11. Каковы особенности мотивации труда работников на предприятиях частной формы

собственности? 12. Опишите вторичную занятость работников промышленности в России. 13. Как соотносятся коммуналистские трудовые ценности в России и на Западе? 14. Каково содержание мотивации трудовой деятельности преподавателей? 15. Какова структура трудовой мотивации преподавателей вузов? 16. Каковы причины и масштабы вторичной занятости преподавателей? 17. Каковы причины и характер социального расслоения в преподавательской среде? 18. Дать определение понятия неформальной экономики. 19. Какие субъекты относятся к неформальной экономике? 20. Каковы содержание и структура мотивов трудовой деятельности неформально

трудоустроенных работников, чем она отличается от трудовой мотивации формально трудоустроенных работников?

21. Каковы социально-демографические характеристики группы инвалидов на рынке труда?

22. Каков характер трудовой мотивации инвалидов? 23. Каково состояние рабочих мест, предлагаемых инвалидам? 24. Каково качество рабочей силы инвалидов и на какие рабочие места они претендуют? 25. Сколько человек оказались вытесненными из сферы труда в России в начале

ХХI века? 26. Каковы социально-демографические характеристики слоя безработных в России? 27. Какова структура ценностей безработных в России? 28. Какие пути самозанятости предпочитают безработные? 29. Что есть деформация трудового поведения личности? 30. Какие деформации трудового поведения Вы знаете, чем они обусловлены? 31. Какие типы личностей выделили ученые в зависимости от подхода к построению

карьеры, каковы плюсы и минусы этих типов, как можно использовать их на производстве? 32. Какие типажи личностей в России выделил Кузнецов, каково место труда в их

жизни?

Тесты к разделу 1. Не участие в сельском празднике считалось в концеXIX – начале XX в.:

а) делом личным, необязательным; б) оскорбительным для крестьянской общины; в) поощрялось как богоугодное.

2. Отличительная черта традиционного общества, к которому относилась и сельская община:

а) преобладание нерабочего времени над рабочим; б) преобладание рабочего времени над нерабочим; в) паритет рабочего и нерабочего времени.

3. Рост числа праздников по инициативе крестьян в деревне конца XIX – начала XX в., вероятно, обусловлен:

а) желанием отдохнуть от тяжелой крестьянской работы; б) отсутствием должной мотивации к работе; в) аграрным перенаселением, отсутствием работы в деревне.

134

4. В трудовой мотивации для крестьян ведущую роль играли стимулы: а) накопления собственности, богатства; б) спокойная, праведная жизнь, обеспечивавшая вечное спасение и добрую славу

среди односельчан; в) отвращение к подневольному труду.

5. Главная причина российских сельскохозяйственных невзгод в начале XX века: а) неумелость, нерачительность, неопытность, непредприимчивость большинства

производителей; б) сложные климатические условия; в) малоземелье.

Перечень рекомендуемой литературы и интернет-ресурсов

Основная литература 1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика /

Е. Ветлужских. – 4-e изд. – Москва : Альпина Паблишерз, 2010. –148 с. 2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учебное пособие / Е. П. Ильин. – Санкт-

Петербург [и др.] : Питер, 2011. – 508 с. 3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник : для студ. вузов,

обучающихся по спец. «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова и др.; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2009. – 412 с.

4. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. –2-e изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2009. – 312 с.

Дополнительная литература 1. Божченко, Ж. Мотивация и материальное стимулирование работников сельского

хозяйства / Ж. Божченко // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. – 2012. – № 7. – С. 29 – 31.

2. Васильева, М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М. Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212). – С. 54 – 56.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие : для студ. вузов, обучающихся по спец. «Упр. персоналом» / А. П. Егоршин. – 2-e изд., перераб. и доп. – Москва : ИНФРА-М, 2008. – 463 с.

4. Иванова, Н. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-методический комплекс / Н. Г. Иванова. – Ульяновск : УлГТУ, 2005. – 164 с.

5. Качан, П. А. Мотивация и демотивация персонала / П. А. Качан // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8, вып. 2. – С. 76 – 80.

6. Кобяк, М. Мотивация персонала при минимальном бюджете / М. Кобяк, Т. Тумаркина // Отель. – 2010. – № 3. – С. 30 – 31.

7. Одегов, Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – Москва : Альфа-Пресс, 2009. – 335 с.

8. Поляков, В. Мотивация персонала в условиях кризиса / В. Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2009. – № 5 (207). – С. 88 – 90.

9. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / Н. С. Пряжников. – Москва : Академия, 2008. – 367 с.

135

Интернет-ресурсы 1. http://www.cfin.ru – Корпоративный менеджмент. – (дата обращения: 20.11.2018). 2. http://dps.smrtlc.ru – Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия

управления персоналом. – (дата обращения: 20.11.2018). 3. http://enbv.narod.ru – Библиотека Воеводина (библиотека книг по экономике,

управлению персоналом). – (дата обращения: 20.11.2018). 4. http://www.hr-portal.ru/ – HR-Portal: HR-Сообщество и Публикации. – (дата

обращения: 20.11.2018). 5. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=232 – Поиск работы и персонала. Рынок труда

в России. – (дата обращения: 20.11.2018). 6. www.top-personal.ru – Журнал «Управление персоналом». – (дата обращения:

20.11.2018). 7. http://www.ubo.ru/articles/?cat=107 – Бизнес-образование в России и за рубежом.

Федеральный экспертный канал. – (дата обращения: 20.11.2018).

136

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Мотивация трудовой деятельности работников может быть рассмотрена как отдельный

аспект, рассматриваемый в дисциплинах «Управление персоналом», «Менеджмент», «Социальная психология». Вместе с тем, ее можно рассмотреть как значимую социально-экономическую проблему. Важность вопросов влияния на заинтересованность работников в труде особенно повышается в период социальных преобразований.

Успешное освоение студентами основ мотивация трудовой деятельности возможно при условии освоения следующих дисциплин: «Управление персоналом», «Менеджмент», «Социальная психология» и смежных с ними дисциплин. Знания по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» необходимы для понимания значимых социально-экономических проблем. В современной России трудовая мотивация работников – это проблема государственной значимости. От личного отношения граждан к труду зависит не только успех бизнеса отдельного предприятия, но и успешность всей экономики. Именно стимулирование творческого труда, профессиональное совершенствование работников определяют возможности интенсификации производства.

Важность вопросов влияния на заинтересованность работников в труде особенно повышается в период социальных преобразований. В этой связи мотивация деятельности работников – важная область исследований социологии, психологии, управленческих наук.

В заключение можно отметить, что данное учебное пособие может быть полезно не только специалистам по управлению персоналом. Много полезного для себя в нем найдут социологи, психологи, экономисты. Опыт построения методического материала и отражения в нем учебной дисциплины может быть использован преподавателями вузов, студентами и школьными учителями.

Учебное издание

Иванова Надежда Григорьевна

Белухина Наталья Николаевна

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебное пособие

Редактор Н. А. Евдокимова

ЛР № 020640 от 22.10.97. Дата подписания к использованию 26.12.2018. Объем ЭИ: 1,2 Мб.

Усл.печ.л. 17,00. Заказ ЭИ № 1138.

Ульяновский государственный технический университет,

432027, г. Ульяновск, ул. Сев. Венец, д. 32.

ИПК «Венец» УлГТУ, 432027, г. Ульяновск, ул. Сев. Венец, д. 32. E-mail: venec@ulstu.ru

http://venec.ulstu.ru