OCENA POTRZEB ROZWOJOWYCH PRACOWNIKÓW ......Test kompetencyjny to metoda diagnozująca kompetencje...
Transcript of OCENA POTRZEB ROZWOJOWYCH PRACOWNIKÓW ......Test kompetencyjny to metoda diagnozująca kompetencje...
Strona | 1
OCENA POTRZEB ROZWOJOWYCH PRACOWNIKÓW PLACÓWEK WSPARCIA
DZIENNEGO NA TERENIE M.ST. WARSZAWY W OPARCIU O AUDYT
KOMPETENCYJNY
RAPORT KOŃCOWY
Warszawa, kwiecień 2014
Raport opracowała Aneta Rogowska
Strona | 2
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Spis treści
I. WSTĘP.................................................................................................................................. 3
II. KONCEPCJA PROJEKTU.......................................................................................................... 5
KOMPETENCJE ZAWODOWE...............................................................................................................5
KOMPETENCYJNY PROFIL STANOWISKA .............................................................................................9
OCENA 180° ......................................................................................................................................10
OCENA 360° ......................................................................................................................................10
TESTY KOMPETENCYJNE....................................................................................................................11
III. OPRACOWANIE NARZĘDZI I REALIZACJA BADANIA........................................................... 13
SZKOLENIA DLA KIEROWNIKÓW PLACÓWKI .....................................................................................13
PROFIL KOMPETENCYJNY - KIEROWNIK PLACÓWKI ..........................................................................17
PROFIL KOMPETENCYJNY - WSPÓŁPRACOWNIK PWD ......................................................................21
IV. BADANIE POZIOMU KOMPETENCJI - KIEROWNICY PLACÓWEK ......................................... 24
WYNIK OCENY KOMPETENCJI – KIEROWNIK PLACÓWKI ...................................................................25
SESJE INFORMACJI ZWROTNEJ I PLANOWANIA ROZWOJU...............................................................41
POTRZEBY SZKOLENIOWE KADRY KIEROWNICZEJ PWD - WNIOSKI KOŃCOWE ...............................43
VI. BADANIE KOMPETENCJI – WSPÓŁPRACOWNIK PWD ............................................................. 45
WYNIK OCENY KOMPETENCJI – WSPÓŁPRACOWNIK PLACÓWKI......................................................46
OCENA POTRZEB SZKOLENIOWYCH WSPÓŁPRACOWNIKÓW PWD ..................................................55
POTRZEBY SZKOLENIOWE WSPÓŁPRACOWNIKÓW PWD - WNIOSKI KOŃCOWE..............................57
INNE DZIAŁANIA ROZWOJOWE - REKOMENDACJE ........................................................................... 83
Strona | 3
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
I. WSTĘP
Urząd m.st. Warszawy wspiera Placówki Wsparcia Dziennego dla dzieci i młodzieży w zakresie
realizacji ich statutowych celów. Biuro Pomocy i Projektów Społecznych prowadzi szereg działań na
rzecz wzmocnienia potencjału tych placówek. Jednym z nich jest zapewnienie możliwości rozwoju
kompetencji poprzez propozycje działań szkoleniowych.
Głównym celem projektu Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego
na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny jest przygotowanie adekwatnej oferty
szkoleniowej dla kadry kierowniczej i współpracowników warszawskich Placówek Wsparcia
Dziennego. W związku z tym przeprowadzono badanie mające na celu określenie potrzeb
rozwojowych członków tych grup zawodowych. Na podstawie danych uzyskanych z badania
planowane będą szkolenia w ramach Akademii Lokalnych Systemów Wsparcia.
Niniejsze opracowanie jest dokumentem końcowym i zawiera:
• Opis koncepcji badania,
• Prezentację sposobu przygotowania i przebiegu badania,
• Prezentację wyników,
• Rekomendacje rozwojowe.
Strona | 4
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Strona | 5
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
II. KONCEPCJA PROJEKTU
Projekt badania potrzeb szkoleniowych kadry kierowniczej i współpracowników placówek wsparcia
dziennego został zrealizowany w okresie od 25 lutego do 30 kwietnia 2014 roku. Szczegółowy
harmonogram prac został zamieszczony w załączniku nr 1 do niniejszego opracowania.
Projekt przebiegał w kilku etapach zaprezentowanych poniżej.
Aby precyzyjnie ocenić potrzeby rozwojowe kadry kierowniczej i współpracowników warszawskich
placówek wsparcia dziennego przyjęto metodologię wynikającą z koncepcji zarządzania
kompetencjami zawodowymi opisaną poniżej.
KOMPETENCJE ZAWODOWE
Modele kompetencyjne służą opisowi wiedzy, umiejętności i postawy niezbędnej do prawidłowej
realizacji zadań zawodowych. Pojęcie „kompetencje” występuje w literaturze i praktyce zarządzania
w wielu różnych znaczeniach. Różnią się one zarówno pod kątem opisu istotnych obszarów objętych
pojęciem kompetencji, jak i ilością tych elementów. Chodzi tu przede wszystkim o to, jak wiele
aspektów związanych z ludzkim funkcjonowaniem jest włączanych do definicji kompetencji.
Strona | 6
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
W definicje zakresu pojęcia kompetencje często że włączane są miedzy innymi takie aspekty jak:
• Kwalifikacje rozumiane jako poziom wykształcenia lub uprawnienia
• Wiedza – ogólna i specjalistyczna
• Umiejętności
• Zdolności
• Doświadczenia
• Wartości
• Motywacja
• Inteligencja
• Cechy osobowości
• Temperament
• Cechy psychofizyczne
Najpopularniejsze sposoby definiowania opisują kompetencje jako:
• Zdolność do skutecznej realizacji zadań związanych z pracą lub zdolność osiągania
wyników. Takie podejście możemy nazwać zadaniowym.
• Zdolność do realizacji konkretnych zachowań sprzyjających skutecznej realizacji
zadań zawodowych. Ten sposób definiowania kompetencji można nazwać
behawioralnym.
W praktyce bardziej popularny jest model behawioralny opisujący kompetencje jako określone
zachowania wpływające na sposób realizacji zadań. W niniejszym opracowaniu przyjmuje się
następującą definicję kompetencji:
KOMPETENCJE TO: „Wiedza, umiejętności oraz postawa warunkujące zachowania, które umożliwiają realizację zadań
zgodnie z oczekiwaniami.”
Podstawową cechą kompetencji jest ich wpływ na efekt wykonywanych zadań zawodowych.
Strona | 7
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
KOMPETENCJE
WIEDZA
UMIEJĘTNOŚĆ
POSTAWY
ZACHOWANIE
DZIAŁANIE
REZULTAT
(WYNIK)
W myśleniu o działaniach zawodowych bierzemy pod uwagę wyłącznie te dyspozycje, które można
rozwijać, kształcić, doskonalić (a przez to można myśleć o zarządzaniu kompetencjami). Jest to
niezmiernie istotna charakterystyka kompetencji wyróżniająca je z grona innych ważnych dla działań
zawodowych czynników.
Do kompetencji nie zalicza się cech charakteru, właściwości osobowych etc. Mogą one mieć - i mają
- wpływ na efektywność zawodową, lecz mają charakter względnie stałych, niezmiennych cech.
Właściwości te warto oczywiście brać pod uwagę w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do
pracy na danym stanowisku. W tej sytuacji są one nawet ważniejsze niż kompetencje - właśnie ze
względu na swoją niezmienność.
Cechą kompetencji zawodowych jest również mierzalność, innymi słowy poddawanie się
pomiarom. Należy określić, na jakim poziomie dana kompetencja obecnie się kształtuje (zarówno w
odniesieniu do poszczególnych osób, jaki i całych zespołów) jak również, jaki jest jej pożądany stan.
Poszczególni pracownicy różnią się między sobą poziomem kompetencji. Podobnie jak w przypadku
wielu zmiennych różnice te rozkładają się na pewnym kontinuum. Na jednym krańcu znajduje się
brak danej kompetencji (co może oznaczać brak umiejętności, wiedzy na temat tego, jak należy się
zachowywać lub brak motywacji czy możliwości przejawiania takich zachowań). Na drugim krańcu
mamy ekspercki poziom danej kompetencji, który oznacza mistrzowski stopień jej przyswojenia.
Rozwój kompetencji od jej braku w kierunku mistrzostwa jest procesem ciągłym.
Każda z kompetencji zawodowych opisana jest poprzez definicję a także wskaźniki behawioralne,
czyli zachowania, które składają się na obszar kompetencji. Poniżej przykład konstrukcji kompetencji
Komunikatywność.
Strona | 8
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
SKALA ROZWOJU KOMPETENCJI
W ocenie kompetencji przyjęto 5-cio stopniową skalę opisową. Znaczenie poszczególnych poziomów
opisuje poniższa tabela:
POZIOM OPIS
A (1)
Brak kompetencji
Brak zachowań wskazujących na posiadanie kompetencji lub istotne
błędy.
B (2)
Poziom uczenia się
Kompetencja przyswojona w stopniu podstawowym, pracownik
popełnia błędy lub zachowania pojawiają się nieregularnie, wymaga
aktywnego wsparcia.
C (3)
Poziom dobry
Kompetencja opanowana na poziomie pozwalającym na samodzielną
realizację zadań, we wszystkich typowych zadaniach.
D (4)
Poziom bardzo dobry
Kompetencja opanowana na poziomie pozwalającym na realizację
nawet nietypowych / niestandardowych zadań i/lub wsparcie innych
w zakresie objętym kompetencją.
E (5)
Poziom eksperta
Kompetencja przyswojona w stopniu umożliwiającym tworzenie
nowych, użytecznych strategii, rozwiązań i narzędzi działań w
obszarze objętym kompetencją.
Strona | 9
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
KOMPETENCYJNY PROFIL STANOWISKA
W zależności od zakresu i trudności zadań realizowanych na danym stanowisku od pracowników
oczekuje się odpowiedniego poziomu przyswojenia konkretnych kompetencji. Oczekiwania,
formułujemy na skali rozwoju kompetencji w postaci liczb (od 1 do 5) reprezentujących poziomy
kompetencji. Wymagania oraz opis aktualnego poziomu kompetencji wyrażone w liczbach dają
możliwość ich ilościowego porównywania. Ma to istotne znaczenie w przypadku bardziej złożonych
porównań kompetencji pracownika w różnych okresach, a także porównań kompetencji między
pracownikami. Oczekiwania kompetencyjne względem danego stanowiska ujęte są w postaci profilu
kompetencyjnego.
Do każdej kompetencji przypisany jest pożądany poziom jej spełnienia. Poszczególne kompetencje
mogą mieć różne poziomy pożądane. Oczekiwania kompetencyjne względem danego stanowiska
ujęte są w postaci wykresu – tzw. profilu kompetencyjnego. Poniżej znajduje się przykład profilu
kompetencyjnego.
Kompetencyjny profil stanowiska zawiera nazwy kluczowych kompetencji z punktu widzenia
realizowanych zadań. Każda z kompetencji jest opisana również poprzez oczekiwany poziom
umożliwiający skuteczność zawodową.
Strona | 10
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Profil kompetencyjny powstaje w wyniku konsultacji z osobami zajmującymi opisywane stanowisko.
Podczas spotkania dokonuje się analizy kluczowych zadań, a następnie dokonuje się wyboru
kompetencji, które odpowiadają za ich prawidłową realizację.
OCENA 180°°°°
Ocena 180° jest często stosowaną metodą oceniania pracownika przez przełożonego. Metoda ta
pozwala na poznanie poziomu kluczowych kompetencji ocenianej osoby oraz sposobu ich
wykorzystania w różnych obszarach swojej pracy. Korzyścią tej metody jest nie tylko zaplanowanie
rozwoju kompetencji osób ocenianych, dostrzeżenie możliwości usprawnienia pracy w organizacji,
ale również precyzyjne udzielenie informacji zwrotnej na temat sposobu realizacji powierzonych
zadań. Wartością dodaną, wynikającą z procedury oceny, jest opisanie kluczowych zachowań
sprzyjających skutecznej i efektywnej realizacji celów stanowiska pracy.
Uczestnikami procesu oceny kompetencji z zastosowaniem metody 180° jest pracownik i przełożony.
W ramach dokonywanych ocen każdy z uczestników tego procesu ma szanse na refleksję nad
sposobem pracy i wyciągnięcie wniosków rozwojowych w zakresie niezbędnych zmian poziomu
wiedzy, umiejętności i postaw.
OCENA 360°°°°
Celem zastosowania oceny 360° jest diagnoza mocnych stron i obszarów do rozwoju grupy badanych
pracowników. Audyt kompetencyjny stwarza również możliwość inwentaryzacji posiadanych
kompetencji w grupie kluczowej kadry zarządzającej i odniesienie ich do celów strategicznych
Placówek. Pozwala to na wyciągnięcie wniosków rozwojowych i stworzenie dalekosiężnych planów
uwzględniających zdiagnozowane luki kompetencyjne i ich znaczenie dla efektywnego
funkcjonowania podległych jednostek.
Ocena kompetencji metodą 360° stopni to ocena poziomu rozwoju kompetencji pracownika (w
oparciu o przyjętą, odpowiednio opisaną skalę), dokonana przez samego ocenianego, jego
przełożonego, podwładnych (w przypadku stanowisk menedżerskich) oraz współpracowników
(ewentualnie klientów wewnętrznych lub zewnętrznych). Ocena ta, uznawana za jedną z najbardziej
rzetelnych, opiera się na podstawowej zasadzie, że im większa liczba źródeł oceny, tym bardziej
obiektywna i rzetelna ocena obliczona na ich podstawie. Ponadto ważnym aspektem tej metody jest
ujęcie w ocenie różnych perspektyw – osób obserwujących zachowanie pracownika z różnych
punktów widzenia.
Strona | 11
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Dzięki ocenie 360° każdy z ocenianych ma szansę uzyskać informację zwrotną z różnych źródeł,
przeanalizować ją i wyciągnąć indywidualne wnioski rozwojowe. Dodatkowa korzyść wynika z
możliwości indywidualnego omówienia swoich potrzeb rozwojowych podczas sesji informacji
zwrotnej z konsultantem oraz precyzyjne zaplanowanie działań na najbliższy okres, np. rok.
TESTY KOMPETENCYJNE
Ocena kompetencji służy diagnozie obszarów wymagających rozwoju (tzw. luka kompetencyjna) oraz
mocnych stron w stosunku do profilu kompetencyjnego stanowiska.
Można w tym celu stosować różne metody. W omawianym badaniu przyjęto miedzy innymi diagnozę
metodą testów kompetencyjnych.
Test kompetencyjny to metoda diagnozująca kompetencje poprzez pomiar poziomu wiedzy z
zakresu tego, jak należy się zachować w konkretnej sytuacji zadaniowej. Pytania wchodzące w skład
testu opracowywane są tak, aby diagnozowały poszczególne wskaźniki (opisane językiem zachowań)
charakteryzujące daną kompetencję. Każde pytanie w teście składa się z krótkiego opisu sytuacji
zadaniowej lub społecznej oraz trzech możliwych reakcji. Zadaniem osoby ocenianej jest wskazanie
zachowania, które jej zdaniem jest najbardziej efektywne w opisanej sytuacji oraz tego, które jej
zdaniem jest najmniej efektywnym zachowaniem.
Test kompetencyjny jest narzędziem badającym kompetencje w zakresie:
• wiedzy - w tym wiedzy o tym, jak należy się zachowywać (jest to jeden z
podstawowych warunków nabycia umiejętności)
• postaw – mówiących o stosunku badanego wobec wymaganych zachowań.
Test kompetencyjny pozwala oszacować poziom badanych kompetencji zawodowych, a dokładniej,
wiedzy na temat tego, jak należy się zachować w danej sytuacji zadaniowej.
Jak bada test? – konstrukcja narzędzia
Test składa się z pozycji (zadań) opisujących sytuacje interpersonalne lub zadaniowe oraz trzy
możliwe sposoby postępowania. Dla każdej z badanych kompetencji zestaw pytań testowych – po 5
pytań. Zadaniem badanego jest wskazanie, które z proponowanych działań lub postaw jest
najbardziej efektywne a które najmniej efektywne. Wyboru dokonuje poprzez zaznaczenie
odpowiedzi min (opcja najgorsza) i jednej odpowiedzi max (opcja najlepsza).
Strona | 12
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Pytania są tak przygotowane, że wymagają od badanego określonego poziomu badanych
kompetencji pozwalającego na zrozumienie opisywanych sytuacji oraz przewidzenie konsekwencji
proponowanych rozwiązań.
Przykład pytania
Instrukcja: Poniżej zamieszczono pytania, z których każde jest opisem pewnej sytuacji związanej z
realizowaniem zadań. Nie ze wszystkimi sytuacjami musisz spotykać się na co dzień. W tych
przypadkach postaraj się wyobrazić sobie, że znalazłeś/aś się w takiej sytuacji.
Twoim zadaniem jest ocena trzech możliwych zachowań i wybór najbardziej Twoim zdaniem
efektywnego (najlepszego) w opisywanej sytuacji oraz najmniej efektywnego (najgorszego).
Twoim zadaniem jest sporządzenie planu pracy dla zespołu, którym od niedawna kierujesz. Co robisz?
min max
Dzwonię do poprzedniego kierownika zespołu i wypytuję o kompetencje poszczególnych osób.
Sporządzam plan, który będzie można elastycznie dopasować do zmieniających się warunków.
Pytam pracowników, czym chcieliby się zajmować.
Strona | 13
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
III. OPRACOWANIE NARZĘDZI I REALIZACJA BADANIA
W ramach prac przygotowawczych odbyły się następujące działania:
1. Panel ekspercki – spotkanie z przedstawicielami warszawskich Placówek Wsparcia Dziennego
w celu wyłonienia kluczowych kompetencji kadry kierowniczej i współpracowników oraz
określenia ich pożądanych poziomów rozwoju.
2. Przygotowanie opisów kompetencji - skal obserwacyjnych oraz testów kompetencyjnych.
3. Szkolenia dla kierowników PWD. Konsultacje profili kompetencyjnych.
4. Przygotowanie arkuszy badania w wersji on-line oraz excel. Realizacja badania.
5. Indywidualne sesje informacji zwrotnej i planowania rozwoju dla kadry kierowniczej PWD.
6. Analiza wyników i raport z badania.
SZKOLENIA DLA KIEROWNIKÓW PLACÓWKI
W dniach od 3 do 11 marca 2014 roku zostały przeprowadzone szkolenia pt. "Ocena i rozwój
pracowników " dla kadry zarządzającej Placówek Wsparcia Dziennego działających na terenie miasta
stołecznego Warszawa. Celem szkolenia było przy gotowanie kadry kierowniczej Placówek do
udziału w projekcie oceny kompetencji oraz potrzeb szkoleniowych kadry kierowniczej i
współpracowników.
Szkolenie trwało 8 godzin dydaktycznych i zostało zrealizowane w 7-miu grupach. W sumie w
szkoleniach wzięło udział 72 przedstawicieli kadry kierowniczej Placówek.
Podczas szkolenia zrealizowano następujące tematy:
• zarządzanie w oparciu o kompetencje
• kompetencyjny profil stanowiska pracy
• ocena kompetencji
• rozwój pracowników w oparciu o kompetencje
Dodatkowo, podczas każdego ze szkoleń poddano analizie i konsultacjom narzędzia wypracowane w
ramach przygotowania projektu. Były to profile kompetencyjne kierownika i współpracownika PWD
oraz skale obserwacyjne do kompetencji specjalistycznych.
Strona | 14
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Szkolenia zostały przeprowadzone przez trenerkę Anetę Rogowską. Szkolenie zostało
przeprowadzone metodą warsztatową z wykorzystaniem ćwiczeń praktycznych, studium przypadku i
dyskusji grupowej wspartej mini wykładem.
Na zakończenie uczestnicy proszeni byli o wypełnienie ankiety ewaluacyjnej. Poniżej prezentujemy
zbiorcze wyniki, które obrazują, w jaki sposób ocenili oni zawartość merytoryczną spotkania oraz
sposób pracy osoby prowadzącej.
Uczestnicy zostali poproszeni o opinię na temat przygotowania merytorycznego, przebiegu zajęć i
sposobu pracy trenerki. Zastosowano skalę ocen od 1 do 5, gdzie 5 oznacza oceny bardzo dobre, 4 -
dobre, 3 - zadowalające, 2 - słabe, 1 - bardzo słabe. Średnie oceny uzyskane w poszczególnych
obszarach prezentuje poniższy wykres.
4,9
4,8
4,9
5,0
4,9
1,0 2,0 3,0 4,0 5,0
Przygotowanie merytoryczne
Elastyczności wobec oczekiwań grupy
Komunikatywność
Kontakt trenera z grupą
Zaangażowanie trenera
Ocena pracy trenera
Jak widać na powyższym zestawieniu, wszystkie oceny szkolenia mieszczą się w przedziale od 4,5 do
5,0, co może świadczyć o wysokim poziomie satysfakcji uczestników i wysokiej ocenie sposobu
realizacji tematyki szkoleniowej przez osobę prowadząca.
Strona | 15
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
W kolejnych częściach ankiety zadano następujące pytania:
1. Czy polecił(a)by Pan/i te warsztaty swoim współpracownikom/znajomym?
0% 0%
35%
65%
0%
Zdecydowanie nie polecił(a)bym
Raczej nie polecił(a)bym
Raczej polecił(a)bym
Zdecydowanie polecił(a)bym
Trudno powiedzieć
2. Czy Pana/i zdaniem uczestnictwo pracowników PWD w tego typu szkoleniach/warsztatach wpływa
na poprawę jakości działania i potencjału organizacyjnego tych organizacji?
Strona | 16
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
0% 0%
55%
40%
5%
W ogóle nie wpływa
Raczej nie wpływa
Raczej wpływa
Bardzo wpływa
Trudno powiedzieć
Jak widać z powyższych zestawień zdecydowana większość uczestników szkoleń uważa, że warto je
polecić współpracownikom oraz że wpływają na jakość działania Placówek, którymi kierują.
Podsumowując przebieg szkoleń dla kadry kierowniczej Placówek Wsparcia Dziennego należy
podkreślić duże zaangażowanie uczestników, ich ciekawość poznawczą i otwartość na poruszane
zagadnienia. Dla większości z Nich szkolenie było dodatkowo okazją do cennej wymiany
doświadczeń, z której często i chętnie korzystali.
Z obserwacji sposobu funkcjonowania uczestników podczas szkolenia oraz analizy ankiet
ewaluacyjnych można wywnioskować, że tematyka dotycząca narzędzi efektywnego zarządzania
kompetencjami w takiej organizacji jak Placówka Wsparcia Dziennego jest aktualna i istotna z punktu
widzenia realizowanych zadań. Dodatkowo, część osób uczestniczących w szkoleniach przyznawała,
że dotąd nie mieli okazji uczestniczyć w zorganizowanych działaniach rozwojowych w zakresie
kompetencji menedżerskich.
Wydaje się, że niezbędne są dalsze prace nad stworzeniem spójnego modelu i narzędzi pracy
ułatwiających efektywną ocenę i rozwój kompetencji pracowników PWD.
Strona | 17
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
PROFIL KOMPETENCYJNY - KIEROWNIK PLACÓWKI W wyniku konsultacji z kadrą kierowniczą i współpracownikami PWD powstał profil kompetencyjny
Kierownika Placówki. Niebieska linia wyznacza poziom pożądany wybranych kluczowych
kompetencji.
Opis kompetencji w profilu wraz z definicjami oraz opisem zachowań, których należy spodziewać się
od osoby uzyskującej wynik oczekiwany:
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
Uwzględnianie w działaniu
indywidualnych potrzeb
beneficjentów.
D4
Wspiera współpracowników w prawidłowym rozpoznawaniu potrzeb beneficjenta
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach utrzymuje prawidłowe relacje ze beneficjentem
Ułatwia innym prawidłowe przygotowanie do relacji ze beneficjentem
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach uwzględnia
Strona | 18
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
potrzeby beneficjenta
Wspiera współpracowników w podejmowaniu skutecznych działań na rzecz beneficjenta
KOMUNIKATYWNOŚĆ Jasne
wyrażanie się oraz aktywne
słuchanie innych. D4
Wyraża się bardzo jasno, nawet w przypadku skomplikowanych kwestii
Zawsze upewnia się, czy został dobrze zrozumiany, zwraca na to uwagę innych
Tłumaczy innym jak przekazywać komunikaty w spójny sposób
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach upewnia się czy dobrze rozumie rozmówcę
Zachęca rozmówców do dzielenia się odmiennymi opiniami
ROZWÓJ ZAWODOWY Stałe poszerzanie zakresu wiedzy i
umiejętności zawodowych. D4
Pomaga innym w aktualizowaniu wiedzy zawodowej
Wspiera innych w doskonaleniu umiejętności praktycznych związanych z ich pracą
Wskazuje innym możliwości rozwoju w zakresie swojego obszaru merytorycznego
Aktywnie poszukuje informacji zwrotnych na temat swojej pracy
Udziela innym wskazówek na temat wykorzystywania różnorodnych narzędzi pracy
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE Aktywne angażowanie się w prace
zespołu i dążenie do wspólnej
realizacji celów
D4
Angażuje innych do aktywnej pracy zespołowej
Zachęca innych do budowania dobrych relacji w zespole
Zachęca innych do konsultowania sposobu pracy z innymi członkami zespołu
W sytuacjach konfliktowych pomaga innym w odnalezieniu konstruktywnych rozwiązań
Zwraca uwagę współpracowników na sposób okazywania szacunku innym
MOTYWOWANIE Docenianie oraz zachęcanie
współpracowników do realizacji
zadań przy uwzględnieniu ich
indywidualnych potrzeb
C3
Docenia indywidualny wkład współpracowników w realizację zadań
W relacjach z współpracownikami równoważy pochwały i krytykę
Strona | 19
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
Sposób motywowania dostosowuje do indywidualnych potrzeb współpracownika
Przydziela zadania uwzględniając zainteresowania współpracowników
Motywuje współpracowników do przezwyciężania trudności
ETYKA ZAWODOWA Postępowanie zgodne z normami
wykonywanej pracy oraz regułami
życia społecznego
D4
Wspiera innych w zakresie stosowania norm związanych z pracą
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach okazuje innym szacunek
Uczy innych reagowania na nieprawidłowości
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach postępuje zgodnie z regułami życia społecznego
Uczy innych przestrzegania procedur wewnętrznych
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
Trafne identyfikowanie problemu
oraz znajdowanie optymalnego
rozwiązania
D4
Wspiera innych w podejmowaniu decyzji w odpowiednim czasie
Nawet w trudnych sytuacjach przyjmuje odpowiedzialność za efekty pracy
Wskazuje innym różne perspektywy w procesie decyzyjnym
Wskazuje innym alternatywne rozwiązania
Nawet w trudnych sytuacjach trafnie argumentuje podjęte decyzje
PROAKTYWNOŚĆ
Aktywne poszukiwanie środków i
możliwości rozwoju organizacji C3
Podejmuje aktywne działania na rzecz zapewnienia organizacji długotrwałego rozwoju
Aktywnie pozyskuje zasoby na rzecz realizacji celów organizacji
Posiada szeroką wiedzę o zewnętrznym otoczeniu organizacji
Skutecznie pozyskuje współpracowników dla organizacji
Nawiązuje współpracę z jednostkami spoza organizacji aby skutecznie osiągnąć jej cele
PODEJMOWANIE DECYZJI Podejmowanie trafnych decyzji w
odpowiednim czasie D4
Wspiera innych w podejmowaniu decyzji w odpowiednim czasie
Strona | 20
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
Nawet w trudnych sytuacjach przyjmuje odpowiedzialność za efekty pracy
Wskazuje innym różne perspektywy w procesie decyzyjnym
Wskazuje innym alternatywne rozwiązania
Nawet w trudnych sytuacjach trafnie argumentuje podjęte decyzje
ORIENTACJA NA WYNIK Zaangażowanie i dążenie do
osiągnięcia wyznaczonych celów
nawet w obliczu trudności. Dbałość
o jakość i efektywność
D4
Zachęca innych do podejmowania działań na rzecz przeciwdziałania trudnościom
Pomaga innym w realizacji zadań wymagających koncentracji na szczegółach
Wskazuje innym środki / metody pracy adekwatne do celów
Wspiera zaangażowanie innych w realizację zadań
Zwraca uwagę innym na jakość realizowanych zadań
KIEROWANIE Planowanie, organizowanie,
monitorowanie i kontrola pracy
zespołu
C3
Tworzy adekwatne plany pracy zespołu
Zapewnia zespołowi adekwatne zasoby niezbędne do realizacji zadań
Skutecznie deleguje zadania
Na bieżąco monitoruje przebieg pracy w zespole
Kontroluje zgodność uzyskanych wyników z założeniami
Strona | 21
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
PROFIL KOMPETENCYJNY - WSPÓŁPRACOWNIK PWD
W wyniku konsultacji ze współpracownikami i kadrą kierowniczą PWD przyjęto jednolity profil
kompetencyjny dla wszystkich osób wykonujących zadania merytoryczne w Placówkach.
Opis kompetencji w profilu wraz z definicjami oraz opisem zachowań, których należy spodziewać się
od osoby uzyskującej wynik oczekiwany:
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
Uwzględnianie w działaniu
indywidualnych potrzeb
beneficjentów.
D4
Wspiera współpracowników w prawidłowym rozpoznawaniu potrzeb beneficjenta
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach utrzymuje prawidłowe relacje ze beneficjentem
Ułatwia innym prawidłowe przygotowanie do relacji ze beneficjentem
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach
Strona | 22
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
uwzględnia potrzeby beneficjenta
Wspiera współpracowników w podejmowaniu skutecznych działań na rzecz beneficjenta
KOMUNIKATYWNOŚĆ Jasne wyrażanie się oraz aktywne
słuchanie innych. D4
Wyraża się bardzo jasno, nawet w przypadku skomplikowanych kwestii
Zawsze upewnia się, czy został dobrze zrozumiany, zwraca na to uwagę innych
Tłumaczy innym jak przekazywać komunikaty w spójny sposób
Nawet w trudnych, nietypowych sytuacjach upewnia się czy dobrze rozumie rozmówcę
Zachęca rozmówców do dzielenia się odmiennymi opiniami
ROZWÓJ ZAWODOWY Stałe poszerzanie zakresu wiedzy i
umiejętności zawodowych. C3
Stale aktualizuje wiedzę zawodową
Stale doskonali umiejętności praktyczne związane ze swoją pracą
Aktywnie poszukuje nowych możliwości rozwoju w zakresie swojego obszaru merytorycznego
Otwarcie przyjmuje informacje zwrotne na temat swojej pracy
Aktywnie korzysta z różnorodnych narzędzi pracy
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE Aktywne angażowanie się w prace
zespołu i dążenie do wspólnej
realizacji celów
D4
Angażuje innych do aktywnej pracy zespołowej
Zachęca innych do budowania dobrych relacji w zespole
Zachęca innych do konsultowania sposobu pracy z innymi członkami zespołu
W sytuacjach konfliktowych pomaga innym w odnalezieniu konstruktywnych rozwiązań
Zwraca uwagę współpracowników na sposób okazywania szacunku innym
ETYKA ZAWODOWA Postępowanie zgodne z normami
wykonywanej pracy oraz regułami
życia społecznego
C3
Stosuje wszystkie normy związane ze swoją pracą
Zawsze okazuje innym szacunek
Reaguje na pojawiające się nieprawidłowości
Strona | 23
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Poziom
oczekiwany
Opis zachowań
Postępuje zgodnie z regułami życia społecznego
Przestrzega wszystkich wewnętrznych procedur
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
Trafne identyfikowanie problemu
oraz znajdowanie optymalnego
rozwiązania
D4
Wspiera innych w podejmowaniu decyzji w odpowiednim czasie
Nawet w trudnych sytuacjach przyjmuje odpowiedzialność za efekty pracy
Wskazuje innym różne perspektywy w procesie decyzyjnym
Wskazuje innym alternatywne rozwiązania
Nawet w trudnych sytuacjach trafnie argumentuje podjęte decyzje
ORIENTACJA NA WYNIK Zaangażowanie i dążenie do
osiągnięcia wyznaczonych celów
nawet w obliczu trudności. Dbałość
o jakość i efektywność
C3
Podejmuje działania dla przezwyciężenia trudności
Skrupulatnie realizuje zadania wymagające koncentracji na szczegółach
Stosuje środki / metody pracy adekwatne do celów
Angażuje się w realizację wszystkich zadań
Przykłada dużą wagę do jakości realizowanych zadań
Strona | 24
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
IV. BADANIE POZIOMU KOMPETENCJI - KIEROWNICY PLACÓWEK
Każda z kompetencji opisanych w profilu kompetencyjnym Kierownika Placówki została oceniona.
Część z nich, w tym kompetencje społeczne i specjalistyczne, oszacowano za pomocą metody 360° -
poprzez oceny współpracowników i/lub samoocenę. Metoda ta umożliwia uzyskanie szczegółowej
oceny poszczególnych zachowań składających się na kompetencję - tzw. wskaźników
behawioralnych. Tym sposobem oszacowano kompetencje:
• Orientacja na beneficjenta
• Komunikatywność
• Rozwój zawodowy
• Współpraca w zespole
• Motywowanie
• Etyka zawodowa
Kolejną grupę kompetencji, głownie osobistych i menedżerskich poddano ocenie za pomocą testu
kompetencyjnego, wypełnianego przez uczestników badania. Tą metodą poddano ocenie
następujące kompetencje:
• Rozwiązywanie problemów
• Proaktywność
• Podejmowanie decyzji
• Orientacja na wynik
• Kierowanie
Na podstawie uzyskanych wyników zbiorczych porównano średni poziom kompetencji badanej grupy
z poziomem oczekiwanym - modelem wypracowanym jako pożądany.
Strona | 25
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
WYNIK OCENY KOMPETENCJI – KIEROWNIK PLACÓWKI W badaniu kompetencji wzięło udział 68 osób. Średnie wyniki poziomu kompetencji otrzymane w
badaniu przedstawia poniższy wykres. Linia niebieska oznacza poziom pożądany, natomiast linia
czerwona przedstawia szacowany poziom rozwoju kompetencji.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
KOMUNIKATYWNOŚĆ
ROZWÓJ ZAWODOWY
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE
MOTYWOWANIE
ETYKA ZAWODOWAROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
PROAKTYWNOŚĆ
PODEJMOWANIE DECYZJI
ORIENTACJA NA WYNIK
KIEROWANIE
Profil kompetencyjny Kierownika Placówki - zestawienie wyników
Wynik
Poziom pożądany
Szczegółowe średnie wyniki w zakresie poszczególnych kompetencji wyniki zawiera poniższa tabela.
Zamieszczone są w niej informacje na temat ogólnej oceny kompetencji, poziomu pożądanego oraz
różnicy pomiędzy poziomem pożądanym a posiadanym (Mocna strona / Obszar do rozwoju /
Nadkompetencja). Ostatnia kolumna zawiera informację jakościową na temat poziomu rozwoju
danej kompetencji. Mocne strony profilu kompetencyjnego badanej grupy osób to kompetencje
mieszczące się w granicach poziomu pożądanego (+/- 0,25). Ujemną różnicę pomiędzy wynikiem a
poziomem pożądanym od -0,25 uznajemy za obszar do rozwoju. O nadkompetencji mówimy
wówczas, gdy wynik uzyskany jest wyższy od poziomu pożądanego ponad 0,25.
Strona | 26
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Wynik uzyskany Poziom
pożądany Różnica Interpretacja
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
3,97 4 -0,03 mocna strona
KOMUNIKATYWNOŚĆ
3,63 4
-0,37 obszar do rozwoju
ROZWÓJ ZAWODOWY
3,72 4 -0,28 mocna strona
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE
4,01 4 0,01 mocna strona
MOTYWOWANIE
3,49 3 0,49 nadkompetencja
ETYKA ZAWODOWA
3,98 4 -0,02 mocna strona
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
3,38
4 -0,62 obszar do rozwoju
PROAKTYWNOŚĆ
3,47 3 0,47 nadkompetencja
PODEJMOWANIE DECYZJI
3,14 4 -0,86 obszar do rozwoju
ORIENTACJA NA WYNIK
3,55 4 -0,45 obszar do rozwoju
KIEROWANIE
3,08 3 0,08 mocna strona
Wyniki zgodne z poziomem pożądanym, stanowiące mocne strony badanej grupy, uzyskano w
zakresie kompetencji:
• Orientacja na beneficjenta
• Rozwój zawodowy
• Współpraca w zespole
• Etyka zawodowa
• Proaktywność
• Kierowanie
Niektóre z szacowanych kompetencji zostały ocenione poniżej poziomu pożądanego. W tej grupie
znajdują się kompetencje:
• Komunikatywność
• Rozwiązywanie problemów
Strona | 27
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
• Podejmowanie decyzji
• Orientacja na wynik
W tym obszarze grupa badanych Kierowników Placówek Wsparcia Dziennego wymaga podjęcia
dalszych działań rozwojowych. Oddziaływania te mogą dotyczyć całej kompetencji, jak również
poszczególnych jej aspektów.
Kompetencja Motywowanie została oceniona powyżej poziomu pożądanego.
Ogólnie średni poziom rozwoju wszystkich ocenianych kompetencji w badanej grupie przekracza
poziom dobry (C3). Obszary doskonalenia, w których pojawiają się potrzeby rozwojowe, dotyczą tych
kompetencji, które w profilu modelowym zostały określone jako pożądane na poziomie bardzo
dobrym (D4).
Strona | 28
ROZKŁAD WYNIKÓW
Poniższy wykres stanowi porównanie procentowego rozkładu wyników otrzymanych przez uczestników badania w poszczególnych kompetencjach.
27%
58%
53%
29%
7%
31%
80%
2%
97%
65%
20%
55%
27%
29%
35%
42%
42%
14%
37%
3%
25%
48%
18%
15%
18%
36%
51%
27%
6%
62%
0%
11%
32%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
KOMUNIKATYWNOŚĆ
ROZWÓJ ZAWODOWY
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE
MOTYWOWANIE
ETYKA ZAWODOWA
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
PROAKTYWNOŚĆ
PODEJMOWANIE DECYZJI
ORIENTACJA NA WYNIK
KIEROWANIE
poniżej poziomu pożądanego poziom pożądany powyżej poziomu pożądanego
Strona | 29
Analiza danych pozwala na następujące wnioski:
a) Największe zróżnicowanie wyników uzyskano w zakresie kompetencji Współpraca w zespole
oraz Etyka zawodowa.
b) W przypadku kompetencji Orientacja na wynik, Komunikatywność, Rozwój zawodowy grupa
badanych osób uzyskała średnie wyniki wskazujące na potrzebę dalszego doskonalenia tych
kompetencji.
c) W zakresie kompetencji Motywowanie i Proaktywność zdecydowana większość badanych
uzyskała wynik spełniający oczekiwania profilu wzorcowego lub przekraczająca je
(odpowiednio 98% i 93%).
d) Najmniej zróżnicowane wyniki uzyskano w zakresie kompetencji Podejmowanie decyzji i
Rozwiązywanie problemów. W zakresie tych dwóch kompetencji odpowiednio 97 i 80%
badanych wymaga dalszego doskonalenia.
e) W zakresie większości kompetencji najwięcej uzyskanych wyników odpowiada poziomowi
dobremu (C3) i przekraczającemu dobry (3,5).
f) Potrzeby rozwojowe dotyczą niektórych z kompetencji, których poziom oczekiwany w
profilu kompetencyjnym Kierownika Placówki został określony jako bardzo dobry (D4).
Strona | 30
ANALIZA POTRZEB ROZWOJOWYCH W ZAKRESIE POSZCZEGÓLNYCH KOMPETENCJI
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
Uwzględnianie w działaniu indywidualnych potrzeb beneficjentów..
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
4 3,97 27% 55% 18%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników kompetencji przedstawia poniższy wykres.
3,88
3,99
3,86
4,05
4,08
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Rozpoznawanie potrzeb beneficjenta
Utrzymywanie relacji
Przygotowanie do kontaktu z beneficjentem
Dopasowanie do potrzeb beneficjenta
Proaktywność w relacjach z beneficjentami
Orientacja na beneficjenta
Jak wynika ze szczegółowej średniej oceny poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji
Orientacja na beneficjenta, wszystkie zachowania zostały ocenione na poziomie zbliżonym do
pożądanego (D4). Jednocześnie 27% badanych osób wymaga dalszych działań doskonalących w
zakresie tej kompetencji.
Strona | 31
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ROZWÓJ ZAWODOWY Stałe poszerzanie zakresu wiedzy i umiejętności zawodowych.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
ROZWÓJ ZAWODOWY 4
3,72 53% 29% 18%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji Rozwój
zawodowy przedstawia poniższy wykres.
3,83
3,69
3,56
3,76
3,75
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Rozwój wiedzy zawodowej
Rozwój umiejętności praktycznych
Proaktywność zawodowa
Przyjmowanie informacji zwrotnej
Wykorzystanie różnorodnych narzędzi pracy
Rozwój zawodowy
W zakresie oceny kompetencji Rozwój zawodowy 53% uczestników badania uzyskała wynik poniżej
poziomu pożądanego. Ogólnie wynik oceny każdego ze wskaźników behawioralnych przekracza
poziom dobry (C3), jednak nie osiąga poziomu bardzo dobrego (D4).
Strona | 32
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
KOMUNIKATYWNOŚĆ Jasne wyrażanie się oraz aktywne słuchanie innych.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Komunikatywność 4 3,63 58% 27% 15%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji
Komunikatywność przedstawia poniższy wykres.
3,60
3,60
3,47
3,60
3,88
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Jasne formułowanie komunikatów/jasna wypowiedź
Monitorowanie zrozumienia u rozmówcy
Spójność werbalna/niewerbalna
Kontrola zrozumienia własnego
Otwartość na odmienne poglądy
Komunikatywność
W zakresie kompetencji Komunikatywność uzyskano zróżnicowane wyniki rozwoju poszczególnych
wskaźników. Ogółem średni wynik dla tej kompetencji mieści się w granicach poziomu dobrego (C3).
Mimo ogólnego dobrego wyniku, ze względu na wysoki poziom oczekiwań (D4) dla ponad połowy
badanych osób kompetencja ta stanowi obszar do dalszego rozwoju.
Strona | 33
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE Aktywne angażowanie się w prace zespołu i dążenie do wspólnej realizacji celów
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Współpraca w zespole 4 4,01 29% 35% 36%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
4,12
3,95
4,03
3,89
4,06
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Włączanie się w prace zespołu
Dbanie o relacje w zespole
Konsultowanie sposobu pracy z innymi członkami zespołu
Zachowania w sytuacjach konfliktowych
Okazywanie szacunku innym
Współpraca w zespole
Kompetencja Współpraca w zespole stanowi mocną stronę badanej grupy w stosunku do profilu
kompetencyjnego Kierownika Placówki. Pomimo dobrego wyniku, ze względu na duże zróżnicowanie
ocen osób uczestniczących w badaniu, 29% z nich wymaga dalszego doskonalenia tej kompetencji.
Strona | 34
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
MOTYWOWANIE Docenianie oraz zachęcanie współpracowników do realizacji zadań przy uwzględnieniu ich indywidualnych potrzeb
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry – C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Motywowanie 3 3,49 7% 42% 51%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
3,69
3,44
3,24
3,64
3,44
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Docenianie indywidualnego wkładu
Równoważenie pochwał i krytyki
Dostosowanie sposobów motywowania do potrzeb współpracownika
Uwzględnianie zainteresowań współpracowników w przydzielaniu zadań
Motywowanie do przezwyciężania trudności
Motywowanie
Ogólny wynik uzyskany w zakresie oceny kompetencji Motywowanie można uznać za przekraczający
poziom dobry. W profilu wzorcowym poziom oczekiwany to poziom dobry (C3). Dlatego
kompetencja ta stanowi obszar nadkompetencji. Pomimo dobrego wyniku średniego, dla 7% osób
stanowi ona obszar do dalszego rozwoju.
Strona | 35
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ETYKA ZAWODOWA Postępowanie zgodne z normami wykonywanej pracy oraz regułami życia społecznego
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Etyka zawodowa 4 3,98 31% 42% 27%
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
3,94
4,18
3,76
4,14
3,90
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Przestrzeganie norm związanych z wykonywaną pracą
Okazywanie innym szacunku
Reagowanie na nieprawidłowości
Postępowanie zgodne z regułami życia społecznego
Przestrzeganie procedur wewnętrznych
Etyka zawodowa
Kompetencja Etyka zawodowa stanowi mocną stronę badanej grupy w stosunku do profilu
kompetencyjnego Kierownika Placówki. Pomimo dobrego wyniku, ze względu na duże zróżnicowanie
ocen osób uczestniczących w badaniu, 31% z nich wymaga dalszego doskonalenia tej kompetencji.
Kolejna grupa kompetencji zdiagnozowana została metodą testów kompetencyjnych.
Strona | 36
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
PROAKTYWNOŚĆ Aktywne poszukiwanie środków i możliwości rozwoju organizacji
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry - C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Proaktywność 3 3,47 2% 37% 62%
Szczegółowy procentowy rozkład wyników przedstawia poniższy wykres.
2%
37%
40%
9%
12%
PROAKTYWNOŚĆ
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
Wynik oceny kompetencji Proaktywność można uznać za ogólnie przekraczający poziom oczekiwań–
zdecydowana większość osób badanych uzyskała wyniki na poziomie C3 i wyższym. Zaledwie 2,5%
badanych uzyskała wynik poniżej poziomu oczekiwań.
Strona | 37
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW Trafne identyfikowanie problemu oraz znajdowanie optymalnego rozwiązania
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Rozwiązywanie problemów 4 3,38 80% 14% 6%
Szczegółowy procentowy rozkład wyników przedstawia poniższy wykres.
6%
40%
34%
14%
3%3%
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
Wyniki uzyskane w zakresie oceny kompetencji Rozwiązywanie Problemów mieszczą się w granicach
poziomu dobrego lub powyżej dobrego. Jednakże oczekiwania zawarte w profilu wzorcowym
(poziom D4) wskazują na potrzebę dalszego doskonalenia tej kompetencji wśród Kierowników
placówek.
Strona | 38
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
PODEJMOWANIE DECYZJI Podejmowanie trafnych decyzji w odpowiednim czasie
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Podejmowanie decyzji 4 3,14 97% 3% 0%
Szczegółowy procentowy rozkład wyników przedstawia poniższy wykres.
9%
58%
28%
5%
PODEJMOWANIE DECYZJI
2,5
3,0
3,5
4,0
Wyniki uzyskane w zakresie oceny kompetencji Podejmowanie decyzji mieszczą się w granicach
poziomu dobrego lub powyżej dobrego. Jednakże oczekiwania zawarte w profilu wzorcowym
(poziom D4) wskazują na potrzebę dalszego doskonalenia tej kompetencji wśród Kierowników
placówek. Potrzeby te dotyczą 97% badanych osób.
Strona | 39
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ORIENTACJA NA WYNIK Zaangażowanie i dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów nawet w obliczu trudności. Dbałość o jakość i efektywność realizowanych zadań.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Orientacja na wynik 4 3,55 65% 25% 11%
Szczegółowy procentowy rozkład wyników przedstawia poniższy wykres.
3%
31%
31%
25%
9%
1%
ORIENTACJA NA WYNIK
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
Wyniki uzyskane w zakresie oceny kompetencji Orientacja na wynik mieszczą się w granicach
poziomu dobrego lub powyżej dobrego. Jednakże oczekiwania zawarte w profilu wzorcowym
(poziom D4) wskazują na potrzebę dalszego doskonalenia tej kompetencji wśród Kierowników
placówek. Działań doskonalących tą kompetencję wymaga 65% badanych.
Strona | 40
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
KIEROWANIE Planowanie, organizowanie, monitorowanie i kontrola pracy zespołu
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry – C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
poniżej poziomu
pożądanego poziom
pożądany
powyżej poziomu
pożądanego
Kierowanie 3 3,08 20% 48% 32%
Szczegółowy procentowy rozkład wyników przedstawia poniższy wykres.
20%
48%
26%
6%
KIEROWANIE
2,5
3,0
3,5
4,0
Wynik oceny kompetencji Kierowanie można uznać za ogólnie spełniający poziom oczekiwań –
zdecydowana większość osób badanych uzyskała wyniki na poziomie C3 i wyższym. Jednocześnie
20% badanych uzyskała wynik poniżej poziomu oczekiwań, a więc wymaga dalszych działań
rozwojowych w zakresie tej kompetencji.
Strona | 41
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
SESJE INFORMACJI ZWROTNEJ I PLANOWANIA ROZWOJU Po zakończeniu badania każdy z jego uczestników mógł wziąć udział w indywidualnym spotkaniu z
konsultantem - sesji informacji zwrotnej i planowania rozwoju. Celem spotkania było omówienie
wyników badania i wyciągnięcie wniosków rozwojowych. Z możliwości indywidualnego spotkania z
konsultantem skorzystały 63 osoby.
Spotkania odbywały się zgodnie z poniższym planem:
1. Przedstawienie konsultanta.
2. Przypomnienie celu projektu i zawarcie kontraktu na przebieg spotkania.
4. Przypomnienie metodologii badania, definicji kompetencji i skali rozwoju oraz narzędzi
diagnostycznych.
6. Omówienie wyników indywidualnych w odniesieniu do profilu pożądanego.
7. Osobiste refleksje co do oceny, rozmowa o tym jakie zadania w pracy kierownika sprawiają osobie
ocenianej najwięcej trudności, w jakim obszarze chciałaby się rozwijać itp.
8. Planowanie działań szkoleniowych - w odniesieniu do wyniku. Indywidualne planowanie działań
pozaszkoleniowych.
9. Podziękowanie za udział w projekcie, wręczenie certyfikatu uczestnictwa.
Na podstawie analizy uzyskanych wyników oraz omówienia indywidualnej perspektywy rozwoju
kompetencji uczestników sesji stworzono plan zapotrzebowania na tematykę szkoleniową z
uwzględnieniem liczby osób, których te działania mogą dotyczyć. Poniższa tabela prezentuje wyniki.
lp. Temat szkolenia Liczba osób
1 Trening umiejętności kierowniczych 34
2 Motywowanie pracowników 28
3 Komunikacja w zarządzaniu 27
4 Trening podejmowania decyzji 22
5 Trening twórczego rozwiązywania problemów 19
6 Trening efektywności zawodowej 16
7 Pozyskiwanie środków 15
8 Planowanie i organizowanie pracy 15
9 Budowanie skutecznych zespołów 14
10 Kierowanie projektami 12
Strona | 42
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
lp. Temat szkolenia Liczba osób
11 Grupowe rozwiązywanie problemów 9
12 Trening zarządzania strategicznego 8
13 Trening asertywnej komunikacji 7
14 Radzenie sobie ze stresem, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu 7
15 Superwizja 6
16 Pomoc dziecku z PWD - aspekty prawne 6
17 Rozwiązywanie konfliktów 3
18 Budowanie autorytetu lidera 3
19 Komunikacja z różnymi typami pracowników/współpracowników 2
20 Trening zachowań w sytuacjach kryzysowych z beneficjentem ( mediacje) 2
Jak widać w powyższym zestawieniu, część osób deklarowała potrzebę udziału w podstawowych
szkoleniach menedżerskich, takich jak Trening umiejętności kierowniczych oraz Motywowanie
pracowników, pomimo, że uzyskane wyniki nie w pełni potwierdzają to zapotrzebowanie. Może to
wynikać z faktu, że zdecydowana większość osób kierujących placówkami nie przeszła dotąd żadnych
szkoleń rozwijających kompetencje menedżerskie i z tego powodu odczuwają potrzebę świadomej
kompetencji w tym zakresie. Dodatkowo uczestnicy wskazali na możliwość wypracowania wspólnych
standardów realizacji zadań menedżerskich w Placówkach, do czego mógłby się przyczynić dobrze
skonstruowany program szkoleń.
Kolejne tematy szkoleń, na które jest duże zapotrzebowanie wynikają wprost z poziomu ocen.
Dlatego na kolejnych miejscach znalazły się Komunikacja w zarządzaniu, Trening podejmowania
decyzji i rozwiązywania problemów.
Strona | 43
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
POTRZEBY SZKOLENIOWE KADRY KIEROWNICZEJ PWD - WNIOSKI KOŃCOWE Podsumowując zebrane wyniki i wnioski należy zauważyć, że ogólny poziom rozwoju kompetencji
kadry kierowniczej Placówek Wsparcia Dziennego jest dosyć zróżnicowany. Średni poziom oceny
uzyskany w badaniu świadczy o tym, że wszystkie wskazane kompetencje wykazują poziom dobry,
jednakże w przypadku większości z nich oczekiwania są wyższe, co wskazuje na potrzebę dalszego
doskonalenia. Jednocześnie zdecydowana większość osób badanych, w trakcie indywidualnych sesji
planowania rozwoju, przyznawała iż nigdy nie uczestniczyła w szkoleniach wpływających na rozwój
kompetencji menedżerskich. Wnioski końcowe z przeprowadzonych badań powinny uwzględniać
także fakt, iż obecnie prowadzi się intensywne prace na rzecz wprowadzenia jednolitych standardów
działania i profesjonalizacji Placówek.
Wobec powyższych obserwacji wydaje się słuszne rekomendowanie przeprowadzenia spójnego
programu rozwoju kompetencji Kadry Kierowniczej placówek (np. nazwany Akademia Kierownika
PWD). W oparciu o uzyskane wyniki badania proponujemy aby podzielić ten program na 2 moduły:
I. Moduł podstawowy rekomendowany dla wszystkich osób pełniących funkcje kierownicze,
którego celem jest rozwój podstawowych umiejętności zarządczych stanowiących niezbędne
narzędzia pracy każdego kierownika PWD. Wobec zebranych danych wydaje się, że ta część
programu mogłaby składać się z następujących działań:
Moduł Temat Podstawowe zagadnienia Rozwijane kompetencje
I Trening
umiejętności
kierowniczych
° rola i zadania managera
° autorytet szefa
° planowanie i formułowanie celów
wysokiej jakości
° skuteczne delegowanie zadań
motywowanie i budowanie
zaangażowania pracowników
Kierowanie
Motywowanie
Dążenie do rezultatów
II Ocena i rozwój
pracowników
° efektywny pracownik: wiedza,
umiejętności, postawa
° kompetencje pracowników a
skuteczność w realizacji zadań
° profil kompetencji a zadania
° kontrola i ocena pracownika
° znaczenie i technika udzielania
informacji zwrotnych
° prawidłowości rozwoju
Kierowanie
Motywowanie
Rozwiązywanie problemów
Orientacja na wynik
Strona | 44
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Moduł Temat Podstawowe zagadnienia Rozwijane kompetencje
kompetencji i rola szefa w tym
procesie
° narzędzia rozwoju kompetencji
III Komunikacja w
zarządzaniu
° elastyczny szef - sytuacyjny model
kierowania
° trudne sytuacje w zarządzaniu:
trudne rozmowy z pracownikami,
konflikt
° sprawności komunikacyjne i
osobiste szefa
° analiza transakcyjna,
° aktywne słuchanie,
° podstawy treningu asertywności
Komunikatywność
Motywowanie
Współpraca w zespole
IV Rozwiązywanie
problemów i
podejmowani
decyzji w
zarządzaniu
Placówką
° bariery i warunki twórczego
myślenia w organizacji
° skuteczne rozwiązywanie
problemów
° metody analizy problemu,
° definiowanie problemu,
° techniki rozwiązywania
problemów.
° techniki stymulowania
innowacyjności
° podejmowanie decyzji
Rozwiązywanie problemów
Podejmowanie decyzji
Orientacja na wynik
Tak przeprowadzony program rozwoju kompetencji, oprócz wpływu na doskonalenie wiedzy i
umiejętności kadry kierowniczej mógłby dać wartość dodana w postaci:
• ujednolicenia standardów zarządzania Placówką,
• możliwości wymiany i transferu doświadczeń pomiędzy kadrą kierowniczą.
Rekomendujemy oparcie zawartości merytorycznej szkoleń na konkretnym opisie behawioralnym
wskaźników kluczowych kompetencji, który został opracowany w ramach projektu.
II. Moduł uzupełniający składający się z propozycji szkoleń do indywidualnego wyboru przez
poszczególne osoby, zgodnie z ich potrzebami.
Strona | 45
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
VI. BADANIE KOMPETENCJI – WSPÓŁPRACOWNIK PWD
Każda z kompetencji opisanych w profilu kompetencyjnym Współpracownika Placówki została
oceniona. Kompetencje osobiste, społeczne i specjalistyczne, oszacowano za pomocą metody 180° -
poprzez ocenę przeprowadzoną przez przełożonego i/lub samoocenę. Metoda ta umożliwia
uzyskanie szczegółowej oceny poszczególnych zachowań składających się na kompetencję - tzw.
wskaźników behawioralnych. Tym sposobem oszacowano kompetencje:
• Orientacja na beneficjenta
• Komunikatywność
• Rozwój zawodowy
• Współpraca w zespole
• Etyka zawodowa
• Rozwiązywanie problemów
• Orientacja na wynik
Szczegółowe wyniki zostały przedstawione w kolejnych częściach niniejszego opracowania.
Strona | 46
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
WYNIK OCENY KOMPETENCJI – WSPÓŁPRACOWNIK PLACÓWKI Badanie kompetencji współpracowników Placówek zostało zrealizowane w 51 Placówkach. W sumie
ocenie potrzeb poddano około 160 współpracowników. Zbiorcze wyniki otrzymane w badaniu
przedstawia poniższy wykres. Linia niebieska oznacza poziom pożądany, natomiast linia czerwona
przedstawia szacowany średni poziom rozwoju kompetencji w ocenianej grupie.
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Rozwój zawodowy
Orientacja na beneficjenta
Rozwiązywanie problemów
Orientacja na wynikKomunikatywność
Etyka zawodowa
Współpraca w zespole
Profil kompetencyjny Współpracownika - zestawienie wyników
Wynik
Poziom pożądany
Szczegółowe średnie wyniki w zakresie poszczególnych kompetencji wyniki zawiera poniższa tabela.
Zamieszczone są w niej informacje na temat ogólnej oceny kompetencji, poziomu pożądanego oraz
różnicy pomiędzy poziomem pożądanym a posiadanym (Mocna strona / Obszar do rozwoju /
Nadkompetencja). Ostatnia kolumna zawiera informację jakościową na temat poziomu rozwoju
danej kompetencji. Mocne strony profilu kompetencyjnego badanej grupy osób to kompetencje
mieszczące się w granicach poziomu pożądanego (+/- 0,25). Ujemną różnicę pomiędzy wynikiem a
poziomem pożądanym od -0,25 uznajemy za obszar do rozwoju. O nadkompetencji mówimy
wówczas, gdy wynik uzyskany jest wyższy od poziomu pożądanego ponad 0,25.
Strona | 47
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Kompetencja Wynik uzyskany Poziom pożądany Różnica Interpretacja
ROZWÓJ ZAWODOWY
3,2 3 0,2
mocna strona
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
3,4 4 -0,6
obszar do rozwoju
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
3,3 4 -0,7
obszar do rozwoju
ORIENTACJA NA WYNIK
3,2 3 0,2
mocna strona
KOMUNIKATYWNOŚĆ
3,3 4 -0,7
obszar do rozwoju
ETYKA ZAWODOWA
3,5 3 0,5
nadkompetencja
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE
3,3 4 -0,7
obszar do rozwoju
Wyniki zgodne z poziomem pożądanym uzyskano w zakresie kompetencji Wiedza zawodowa
oraz Orientacja na wynik. Kompetencje te jednocześnie stanowią mocną stronę w kontekście
ocenianego profilu. Poziom kompetencji Etyka zawodowa przekracza poziom oczekiwany.
Kompetencje: Orientacja na beneficjenta, Komunikatywność, Rozwiązywanie problemów,
Współpraca w zespole, zostały ocenione poniżej poziomu pożądanego. W tym obszarze grupa
badanych wymaga podjęcia działań rozwojowych. Oddziaływania te mogą dotyczyć całej
kompetencji, jak również poszczególnych jej aspektów.
Ogólnie średni poziom rozwoju wszystkich ocenianych kompetencji w badanej grupie mieści
się w granicach poziomu dobrego. Luki kompetencyjne dotyczą głównie kompetencji, których
poziom został określony w profilu pożądanym na poziomie bardzo dobrym (D).
Strona | 48
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ANALIZA POTRZEB ROZWOJOWYCH W ZAKRESIE POSZCZEGÓLNYCH KOMPETENCJI
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
Uwzględnianie w działaniu indywidualnych potrzeb beneficjentów..
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik badania
ORIENTACJA NA BENEFICJENTA
4 3,4
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników kompetencji przedstawia poniższy wykres.
3,40
3,52
3,29
3,45
3,32
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Rozpoznawanie potrzeb beneficjenta
Utrzymywanie relacji z beneficjentem
Przygotowanie do kontaktu z beneficjentem
Dopasowanie do potrzeb beneficjenta
Proaktywność w relacjach z beneficjentami
Orientacja na beneficjenta
Jak wynika ze szczegółowej średniej oceny poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji
Orientacja na beneficjenta, wszystkie zachowania zostały ocenione na poziomie przekraczającym
poziom dobry (C3) jednak niższym od pożądanego (D4). W związku z takim wynikiem kompetencja ta
wymaga działań doskonalących.
Strona | 49
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ROZWÓJ ZAWODOWY Stałe poszerzanie zakresu wiedzy i umiejętności zawodowych.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry – C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
ROZWÓJ ZAWODOWY
3 3,2
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji Rozwój
zawodowy przedstawia poniższy wykres.
2,99
3,22
3,11
3,18
3,27
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Rozwój wiedzy zawodowej
Rozwój umiejętności praktycznych
Rozwój zawodowy- Proaktywność zawodowa
Przyjmowanie informacji zwrotnej
Wykorzystanie różnorodnych narzędzi pracy
Rozwój zwodowy
Kompetencja Rozwój zawodowy została oceniona na poziomie zgodnym z oczekiwaniami i stanowi
mocną stronę profilu kompetencyjnego badanej grupy współpracowników. Wynik oceny każdego ze
wskaźników behawioralnych osiąga lub przekracza oczekiwany poziom dobry (C3).
Strona | 50
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
KOMUNIKATYWNOŚĆ Jasne wyrażanie się oraz aktywne słuchanie innych.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
Komunikatywność 4 3,3
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji
Komunikatywność przedstawia poniższy wykres.
3,22
3,04
3,10
3,29
3,49
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Jasne formułowanie komunikatów/ jasna wypowiedź
Monitorowanie zrozumienia u rozmówcy
Spójność werbalna/niewerbalna
Kontrola zrozumienia własnego
Otwartość na inne poglądy
Komunikatywność
W zakresie kompetencji Komunikatywność uzyskano zróżnicowane wyniki rozwoju poszczególnych
wskaźników. Ogółem średni wynik dla tej kompetencji mieści się w granicach poziomu dobrego (C3).
Mimo ogólnego dobrego wyniku, ze względu na wysoki poziom oczekiwań (D4) kompetencja ta
stanowi obszar do dalszego doskonalenia.
Strona | 51
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
WSPÓŁPRACA W ZESPOLE Aktywne angażowanie się w prace zespołu i dążenie do wspólnej realizacji celów
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
Współpraca w zespole 4 3,3
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
3,33
3,39
3,29
3,27
3,36
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Włączanie się w prace zespołu
Dbanie o relacje w zespole
Konsultowanie sposobu pracy z innymi członkami zespołu
Zachowania w sytuacjach konfliktowych
Dbanie o przepływ informacji
Współpraca w zespole
Kompetencja Współpraca w zespole stanowi obszar do doskonalenia dla badanej grupy. Wynik
uzyskany w ramach badania jest dla wszystkich wskaźników istotnie niższy w stosunku do
modelowego profilu kompetencyjnego współpracownika Placówki Wsparcia Dziennego.
Strona | 52
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW Trafne identyfikowanie problemu oraz znajdowanie optymalnego rozwiązania
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom bardzo dobry – D4.
poziom
pożądany
wynik
badania
Rozwiązywanie problemów 4 3,3
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
3,10
3,25
3,15
3,26
3,33
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Definiowanie problemów
Uwzględnianie zależności pomiędzy problemami
Znajdowanie informacji niezbędnych do rozwiązania problemów
Stosowanie różnorodnych technik rozwiązywania problemów
Poszukiwanie najlepszych rozwiązań
Rozwiązywanie problemów
Ogólny wynik uzyskany w zakresie oceny kompetencji Rozwiązywanie problemów można uznać za
osiągający poziom dobry (C3). W profilu wzorcowym poziom oczekiwany to poziom bardzo dobry
(D4). Dlatego kompetencja ta stanowi obszar do dalszego rozwoju.
Strona | 53
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ETYKA ZAWODOWA Postępowanie zgodne z normami wykonywanej pracy oraz regułami życia społecznego
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry – C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
Etyka zawodowa 3 3,5
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji przedstawia
poniższy wykres.
3,36
3,74
3,28
3,54
3,38
1 2 3 4 5
Przestrzeganie norm związanych z wykonywaną pracą
Okazywanie innym szacunku
Reagowanie na nieprawidłowości
Postępowanie zgodne z regułami życia społecznego
Przestrzeganie procedur wewnętrznych
Etyka zawodowa
Kompetencja Etyka zawodowa stanowi nadkompetencję badanej grupy w stosunku do wzorcowego
profilu kompetencyjnego współpracownika Placówki. Zarówno średni wynik oceny jak i większość
ocenianych wskaźników zdecydowanie przekraczają poziom dobry (C3).
Strona | 54
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
ORIENTACJA NA WYNIK Zaangażowanie i dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów nawet w obliczu trudności. Dbałość o jakość i efektywność realizowanych zadań.
Poziom oczekiwany w zakresie tej kompetencji to poziom dobry – C3.
poziom
pożądany
wynik
badania
Orientacja na wynik 3 3,2
Szczegółową średnią ocenę poszczególnych wskaźników behawioralnych kompetencji Orientacja na
wynik przedstawia poniższy wykres.
3,24
3,28
3,15
3,22
3,30
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
Radzenie sobie z trudnościami
Sumienność
Optymalizacja pracy
Zaangażowanie w realizację wszystkich zadań
Dbałość o jakość
Orientacja na wynik
Kompetencja Orientacja na wynik została oceniona na poziomie zgodnym z oczekiwaniami i stanowi
mocną stronę profilu kompetencyjnego badanej grupy współpracowników PWD. Wynik oceny
każdego ze wskaźników behawioralnych osiąga lub przekracza poziom dobry (C3).
Strona | 55
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
OCENA POTRZEB SZKOLENIOWYCH WSPÓŁPRACOWNIKÓW PWD
Po dokonaniu analizy poziomu rozwoju poszczególnych kompetencji kierownicy mogli wskazać
adekwatne działania szkoleniowe mające wpłynąć na dalszy rozwój kompetencji współpracowników.
Poproszona także o podanie liczby osób wykazujących zapotrzebowanie na konkretną tematykę
szkoleń. Wyniki zbiorcze prezentuje poniższa tabela.
Obszar kompetencyjny Tematyka szkoleń Liczba osób % badanych
Asystent rodziny 11 7%
Diagnoza dziecka 63 38%
Diagnoza grupy 47 28%
Diagnoza rodziny 65 39%
Diagnoza społeczności lokalnej 24 14%
Metoda pracy podwórkowej (street-working) 26 16%
Metody indywidualnej pracy z dzieckiem 60 36%
Metody praca z rodziną 84 51%
Metody pracy z grupą 76 46%
Metody pracy ze środowiskiem lokalnym 36 22%
Praca z przemocą 66 40%
Praca z uzależnieniami 47 28%
Projekt socjalny/społeczny – tworzenie, realizacja, monitoring 49 30%
Socjoterapia 59 36%
Trening umiejętności społecznych 29 17%
Trening umiejętności wychowawczych 45 27%
Kompetencje
specjalistyczne: Rozwój
zawodowy, Orientacja
na beneficjenta
Trening zastępowania agresji 75 45%
Efektywność zawodowa 48 29%
Organizacja pracy własnej 58 35%
Planowanie 49 30%
Poszukiwanie własnego potencjału 69 42%
Trening grupowego rozwiązywania problemów 87 52%
Trening kreatywnego rozwiązywania problemów 114 69%
Kompetencje osobiste:
Rozwiązywanie
problemów, Orientacja
na wynik
Zarządzanie czasem 40 24%
Strona | 56
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Obszar kompetencyjny Tematyka szkoleń Liczba osób % badanych
Budowanie zespołów 40 24%
Inteligencja emocjonalna 49 30%
Komunikacja interpersonalna 49 30%
Trening aktywnego słuchania 45 27%
Mediacje 61 37%
Psychologiczne podstawy motywacji 47 28%
Trening asertywności 47 28%
Trening interpersonalny 42 25%
Współpraca w zespole - Praca grupowa 47 28%
Zarządzanie konfliktem 64 39%
Kompetencje
społeczne:
Komunikatywność,
Współpraca w zespole
Zarządzanie projektami 33 20%
Jak wynika z powyższego zestawienia, zapotrzebowanie na poszczególne działania szkoleniowe jest
bardzo zróżnicowane. Wynika to zapewne zarówno z faktu zróżnicowanego stopnia rozwoju
kompetencji poszczególnych osób poddanych ocenie, jak i z różnorodnych zadań i funkcji pełnionych
w placówkach. Obiektywnie najwięcej wskazań dotyczy szkoleń rozwijających kompetencję
Rozwiązywanie problemów - 69% osób poddanych ocenie wykazuje w tym zakresie potrzeby
rozwojowe, co jest spójne z wynikiem przeprowadzonej wcześniej oceny tej kompetencji.
Strona | 57
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
POTRZEBY SZKOLENIOWE WSPÓŁPRACOWNIKÓW PWD - WNIOSKI KOŃCOWE I REKOMENDACJE
Ogólny poziom rozwoju kompetencji specjalistycznych, społecznych i osobistych wskazanych jako
kluczowe w pracy współpracownika PWD został oceniony jako dobry. Jednocześnie, w przypadku
niektórych kompetencji oczekuje się ich dalszego rozwoju ze względu na wysoki poziom opisany w
profilu wzorcowym. jednocześnie potrzeby te są zróżnicowane, ze względu na specyfikę pracy na
poszczególnych stanowiskach obecny, indywidualny poziom rozwoju współpracowników.
Analizując wyniki badania potrzeb szkoleniowych można wyciągnąć następujące wnioski:
• w zakresie potrzeb rozwojowych w odniesieniu do kompetencji specjalistycznych
współpracowników Placówek największe zapotrzebowanie dotyczy szkoleń z takich tematów
jak Metody pracy z rodziną, Metody pracy z grupą, Trening zastępowania agresji, Praca z
przemocą, Diagnoza dziecka oraz Diagnoza rodziny.
• w zakresie potrzeb rozwojowych w odniesieniu do kompetencji specjalistycznych najwięcej
wskazań dotyczy warsztatów nt. Trening rozwiązywania problemów zarówno na poziomie
indywidualnym, jak i grupowym.
• potrzeby rozwojowe w obszarze kompetencji społecznych w pierwszej kolejności dotyczą
szkoleń z zakresu Mediacji i Zarządzania konfliktem.
Rekomendujemy zatem opracowanie szerokiego pakietu szkoleń rozwojowych dla kompetencji
specjalistycznych, społecznych i osobistych oraz indywidualną kwalifikację na poszczególne moduły.
Szacując potencjalne zapotrzebowanie na poszczególne tematy szkoleń należy uwzględnić dane
wynikające z powyższych zestawień.
Wobec powyższych obserwacji wydaje się słuszne rekomendowanie przeprowadzenia podstawowej
ścieżki szkoleniowej dla pracowników PWD. Podobnie, jak w przypadku kadry kierowniczej, w
oparciu o uzyskane wyniki badania proponujemy aby podzielić ten program na 4 ścieżki:
• Ścieżka szkoleń zawodowych.
• Ścieżka szkoleń rozwijających kompetencje osobiste.
• Ścieżka szkoleń rozwijających kompetencje społeczne.
• Ścieżka szkoleń uzupełniających, dobranych indywidualnie do konkretnych potrzeb i
specyficznych zadań realizowanych przez poszczególne grupy zawodowe w Placówkach.
Strona | 58
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Przykładowy program podstawowy mógłby zawierać takie bloki szkoleń jak poniżej:
INNE DZIAŁANIA ROZWOJOWE - REKOMENDACJE System szkoleń i rozwoju pracowników PWD powinien być spójny, jednolity, dostępny, powiązany z
kluczowymi procesami oraz celami Placówek i strategią ich osiągania.
W związku z tym rekomendujemy wdrożenie szerokiego pakietu rozwiązań umożliwiających
osiągnięcie korzyści takich jak:
• zapewnienie pracownikom dostępu do wiedzy i umiejętności niezbędnych do realizacji
kluczowych zadań i realizacji celów organizacji zarówno bieżących jak i przyszłych,
• racjonalizacja wydatków szkoleniowych,
• ujednolicenie ścieżki szkoleń poszczególnych grup pracowniczych,
• koordynacja szkoleń,
• wprowadzenie standardów szkoleniowych w odniesieniu do wskaźników behawioralnych
poszczególnych kompetencji,
• wzmocnienie motywacji pracowników spowodowana precyzyjnym wskazaniem luk
kompetencyjnych i obszarów do rozwoju,
• wzrost indywidualnej odpowiedzialności za rozwój pracowników,
Strona | 59
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
• zaangażowanie kadry kierowniczej PWD w planowanie i realizację adekwatnych działań
rozwojowych,
• powiązanie planów szkoleniowych z celami Placówek,
• precyzyjny pomiar zmian w zachowaniu uczestników szkoleń,
• weryfikacja jakości usług świadczonych przez firmy szkoleniowe,
• ewaluacja metod szkoleniowych i optymalizacja decyzji podejmowanych w tym zakresie,
• analiza wpływu podejmowanych działań szkoleniowych na skuteczność działań PWD,
• dokumentowanie i archiwizowanie podejmowanych działań rozwojowych,
• sprawna administracja szkoleniami.
Planując działania rozwojowe warto korzystać z szerokiego wachlarza metod rozwojowych
uwzględniając różnorodne działania pozaszkoleniowe. Wybór metody rozwoju kompetencji
powinien opierać się na aktualnym szacowanym poziomie rozwoju i poziomie docelowym i
uwzględniać ogólne prawidłowości procesu nabywania kompetencji. Pierwsza z nich opisana jest na
poniższym diagramie.
70
10
20
doswiadczenia zdobywane w pracy
szkolenia
informacja zwrotna
Jak widać na powyższym rysunku główne źródło rozwoju kompetencji to doświadczenia zdobywane
w miejscu pracy. Jednak to właśnie informacje od przełożonych i współpracowników (zarówno w
formie rozbudowanych porad, jak i prostych wskazówek) oraz szkolenia pozwalają te doświadczenia
odpowiednio ukierunkować, przeanalizować oraz właściwie wykorzystywać.
Strona | 60
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Dostosowanie metod rozwoju kompetencji do ich szacowanego poziomu obecnego i docelowego
powinno uwzględniać założenie, że szkolenia odnoszą pozytywny skutek w przypadku niższych
poziomów rozwoju kompetencji (poziom braku kompetencji – 1, poziom uczenia się – 2), do poziomu
dobrego – 3. Na wyższych oczekiwanych poziomach (poziom bardzo dobry – 4, eksperta – 5) bardziej
skutecznymi metodami rozwoju są metody umożliwiające uczenie się poprzez zdobywanie nowych
doświadczeń czy oparte na autorefleksji.
Szkolenia tradycyjne
Inne dzialania rozwojowe
SKALA ROZWOJU KOMPETENCJI
1 2 3 4 5
Dlatego oprócz programów typowo szkoleniowych warto jest uzupełnić projekty rozwoju
kompetencji o inne formy oddziaływania, takie jak:
• udział w projektach umożliwiających tworzenie nowych rozwiązań na rzecz wszystkich PWD,
• wzbogacenie zakresu zadań,
• wizyty studyjne,
• Coaching, mentoring oraz superwizja,
• wspieranie rozwoju współpracowników,
• udział w programach wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami Placówek,
• konferencje i fora dyskusyjne,
• aktywne korzystanie z literatury przedmiotu,
• udział w pracach zespołu ekspertów,
• studia podyplomowe,
• tworzenie konsorcjów i łącznie zasobów Placówek w celu realizacji konkretnych zadań na
rzecz środowiska działania,
Strona | 61
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
• budowanie programów współpracy z innymi jednostkami realizującymi podobne cele na
rzecz środowiska działania, '
• programy wymiany doświadczeń i rozwiązywania problemów realizowane z udziałem
przedstawicieli innych grup oddziaływania, takich jak placówki edukacyjne.
Etap planowania działań rozwojowych powinien również uwzględniać projektowanie technik badania
ich efektywności. Badanie efektywności działań rozwojowych powinno się odbywać na różnych
poziomach opisanych przez powszechnie stosowany model Kirkpatricka:
Poziom I.
Pomiar satysfakcji uczestników – standardowo realizowany poprzez ankiety przeprowadzane wśród
uczestników szkoleń. Pozwala zebrać opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników szkolenia;
pomiaru dokonuje się zazwyczaj tuż po zakończeniu szkolenia.
Poziom II.
Pomiar wiedzy i umiejętności - dzięki precyzyjnej analizie potrzeb szkoleniowych, opisanych w
kategoriach luk kompetencyjnych, łatwo oceniać skuteczność działań rozwojowych metodą
powtórnej oceny badanych kompetencji po upływie określonego czasu lub po zakończeniu procesu
szkoleniowego. Narzędzia do wykorzystania do pomiaru przyrostu kompetencji:
• Pre i post testy;
• Ocena Development Center;
• Testy kompetencyjne.
Poziom III.
Pomiar stopnia wdrożenia - analiza sposobu wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności w
codziennej pracy uczestników szkoleń. Metoda ta pozwoli na analizę rzeczywistych zmian w zakresie
poszczególnych wskaźników behawioralnych wskazanych kompetencji. Przykładowe narzędzia oceny
kompetencji w miejscu pracy:
• Obserwacja w miejscu pracy;
• Ocena okresowa.
Strona | 62
Ocena potrzeb rozwojowych pracowników placówek wsparcia dziennego na terenie m.st. Warszawy w oparciu o audyt kompetencyjny.
Raport końcowy
Poziom IV
Pomiar efektu organizacyjnego - na którym identyfikuje się wpływ działań rozwojowych na efekt
osiągnięty w skali organizacji, opisany, w zależności od przyjętych celów, takimi wskaźnikami jak np.:
• Satysfakcja beneficjentów;
• Skuteczność realizowanych zmian na poziomie celów placówki.
• Efektywność budżetowa.
Strona | 63