O PAPEL DO RH NAS ORGANIZAÇÕES VISANDO A MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES

Marcio Luis Campelo Maranhão

RESUMO

O presente artigo apresenta os grandes desafios que os profissionais de recursos humanos têm encontrado frente às organizações no sentido de manter os colaboradores motivados, neste cenário da realidade de um mercado mundial exigente em busca de qualidade e produtividade. O objetivo geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de atuação da área de Recursos Humanos nas empresas , ressaltando os desafios e o perfil do profissional de Recursos Humanos, percorrendo assuntos interligados com a prática do Rh nas organizações como o fator humano nas organizações; mas antes de discorrer sobre este assunto entende-se necessário conhecer um pouco sobre as teorias motivacionais. O profissional de Rh deve aprofundar seus conhecimentos sobre a organização que está iniciando seu trabalho, tendo uma visão global do mercado competitivo, e as exigências atuais, procurando inovar e melhorar a suas práticas.

Palavras-chave: Recursos Humanos – Motivação – Colaboradores - Organizações.

INTRODUÇÃO

Tendo em vista as exigências solicitadas pelas empresas na parte qualitativa

nos dias atuais, o profissional de Recursos Humanos, sendo capaz de projetar

melhorias para a qualidade do funcionamento da empresa, assim como trabalhar,

planejar e desenvolver habilidades para implantação e implementação de

treinamentos para motivação e melhoria da produtividade da empresa.

Um dos enfoques da Gestão de Pessoas é capacitar profissionais para gestão

de processos que propiciem o desenvolvimento humano nas organizações,

fomentando os processos de trabalho. Outros objetivos são à aquisição e a

produção de conhecimentos para ampliar a qualidade de vida e o exercício da

cidadania.

O tema “O Papel do RH nas organizações visando a motivação dos

colaboradores ”, surgiu da necessidade de compreender como pode utilizar e inserir

a prática e teorias motivacionais nas empresas de pequeno porte no segmento de

serviços visando a alta competitividade no mercado, e as exigências das empresas

que buscam a cada dia profissionais qualificados e motivados.

. Nesse cenário de mudanças entra a gestão de pessoas para desenvolver

um trabalho de motivação; este profissional tem um importante papel, pois com as

contínuas mudanças no mundo empresarial é imprescindível que as empresas

estejam apoiadas num permanente processo de aprendizagem, onde o RH deverá

atuar qualitativamente recebendo fundamentos de como dar base às práticas

motivacionais , utilizando metodologias e treinamentos diferenciados, que estejam

focados às necessidades e objetivos da empresa e objetivos individuais.

Neste contexto surgem algumas problematizações: Como o RH pode

conseguir as mudanças desejadas no comportamento das pessoas? Que tipo de

estratégias RH pode utilizar para motivar os colaboradores de uma empresa? A

empresa pode melhorar sua produtividade através de treinamentos?

O objetivo geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de

atuação da área de Recursos Humanos nas empresas , ressaltando os desafios e o

perfil do profissional de Recursos Humanos.

Os objetivos específicos são: definir o papel do RH; identificar ações que o

gestor de recursos humanos pode desenvolver na organização; propiciar a aquisição

e a produção do conhecimento aos colaboradores de uma organização visando à

motivação e produtividade; incentivar a criatividade de talentos individuais na busca

de soluções; promover a integração e interação; permitir aos colaboradores e aos

grupos estabelecerem regras e princípios de ações coordenadas.

Mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, a mesma é algo

primordial neste processo, segundo a teoria de MASLOW-1970 em que norteia a

pirâmide das Necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante o

suprimento destas que são: fisiológicas, segurança, sociais, estima, e auto-

realização.

A atuação do profissional de recursos humanos faz necessário nas

organizações pois poderá promover ao indivíduo (colaboradores) o despertar das

potencialidades resgatando-lhe a criatividade, autoconfiança, iniciativa e autonomia,

provocando as mudanças pessoais necessárias, visando a melhor qualidade de vida

e socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dentre elas a

atuação profissional auto-gerenciável que é capaz de dinamizar o processo

produtivo tornando flexível o desempenho profissional.

Além de incentivar os indivíduos, o RH está presente no contexto

organizacional, habilitando-os a interagir dinamicamente com os processos pessoais

e econômicos produtivos, sem desfazerem-se de suas qualidades e personalidades,

instigando-os a desenvolver seus talentos natos e adquirir outros. Este processo

estimula o grupo à socialização necessária ao trabalho de equipe resgatando e

construindo estratégias dos princípios, meios e fins para se atingir metas pessoal e

empresarial.

A capacitação provoca reações que levam a aprendizagem, causando

mudanças no comportamento do trabalho e, por meio destas capacitações promover

cursos, treinamentos, trabalho direcionado a motivação assim os colaboradores

poderão desenvolver-se nas diversas áreas do conhecimento e conseqüentemente

serem mais atualizados e competentes.

Atualmente no mundo empresarial, fala-se na qualidade de vida e na

qualidade de produtos e serviços, a implantação de novas tecnologias no ambiente

empresarial é o que pode propiciar essa tão visada qualidade, e o RH poderá atuar

com seus conhecimentos adaptando-os conforme a realidade da organização,

treinando e desenvolvendo trabalhos voltados ao "fator humano".

DESENVOLVIMENTO

As pessoas têm como característica de um ser humano social desenvolver

habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação no trabalho, e não são

capazes de viver isoladamente, precisam de uma contínua interação com outros

para desenvolver e criar suas potencialidades. Em diversos locais pode acontecer

este desenvolvimento e, devido ás limitações que a natureza impõe ao homem, uns

são obrigados a cooperar com os outros, formando comunidades, sociedades,

organizações, visando alcançar os mesmos objetivos que sozinhos possivelmente,

não conseguiriam, “A organização é um sistema de atividades conscientemente

coordenadas de duas ou mais pessoas". ( Barnard, citado por Chiavenato, 2000,

p 25).

Neste contexto “Uma organização somente existe quando: (1) há pessoas

capazes de se comunicarem e que (2) estão dispostas a contribuir com a ação

conjunta, (3) a fim de alcançarem um objetivo comum". (CHIAVENATO 2000, p. 25).

Para ele, as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos

indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc. As organizações

fazem parte do ambiente onde o homem trabalha, recreia, estuda etc. As

organizações influenciam as pessoas e as pessoas influenciam as organizações.

Por um outro lado, as organizações fazem parte de um sistema maior, a sociedade

moderna, que se caracteriza justamente por ser formada de organizações.

[...] As pessoas se agrupam para formar organizações, no sentido de

alcançar objetivos comuns. À medida que as organizações são bem-

sucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E ao crescerem, as organizações

requerem maior número de pessoas para a execução de suas atividade.

Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos

individuais diferentes daqueles que formaram originalmente as

organizações. (CHIAVENATO, 2000, p.113-114).

Tanto os indivíduos de uma organização como as próprias organizações

possuem objetivos incomuns: a empresa preza por seus objetivos organizacionais, e

o funcionário por seus objetivos pessoais que, no entanto depende da empresa para

alcançá-los e a empresa depende dele para chegar aos seus objetivos.

Barnard citado por Chiavenato, aborda sobre a interação das pessoas nas

organizações, faz um comparativo de eficiência e eficácia perante a participação das

mesmas na organização, considera que toda a pessoa precisa ser eficiente para

satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização,

e eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio da sua participação

(CHIAVENATO, 2000).

Ainda reiterando o indivíduo na organização quando o mesmo percebe que

não está sendo valorizado enquanto profissional, perde a motivação e o seu

desempenho no trabalho, ocasionando insatisfações e baixa produtividade.

Segundo Bergamini (1997), a maneira profunda de conceber e entender o

papel desempenhado pelas pessoas é modificado pelas organizações, onde as

pessoas recriam suas crenças, e suposições a respeito do papel que o trabalho

desempenha em sua vida e seu cotidiano.

De certa forma uma organização é constituída pelo "fator humano", o qual

sempre está sujeito a mudanças organizacionais, estas mudanças só poderão

acontecer através da aprendizagem de forma qualitativa se as empresas investirem

para um bom ambiente de trabalho com profissionais capacitados qualificados,

comprometidos e atentos com as inovações do mercado, aumentando assim a

eficiência, eficácia e produtividade do trabalho. Para esta idéia tornar-se realidade

nas organizações, faz-se necessário as empresas voltarem sua atenção para a

necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto organizacional, porque a

competitividade gerada pela globalização exige a criação de um novo modelo de

gestão de pessoas, e aí que o RH deve atuar dentro de uma organização mostrando

sua visão global inserida em aspectos educacionais, políticos e sociais dentro de

uma empresa. O ativo mais valioso da organização é composto por pessoas,

segundo Boog (1999), as pessoas são células constituintes do organismo das

empresas. Neste sentido o RH participa da construção e do desenvolvimento da

organização: através das pessoas que compõem e que fazem a diferença entre

empresas.

Para entender um pouco do papel do RH nas organizações faz necessário

conhecer sobre o profissional de recursos humanos e qual o perfil de profissional

adequado para atuar nas organizações atualmente.

Segundo Gil (1994) o perfil do profissional especialista em recursos humanos

se altera de acordo com as exigências do mercado, e para que este profissional

possa atender a esta nova realidade verificada nas empresas deve apresentar um

novo perfil, que inclui: visão generalista (além das atividades de recursos humanos

ele deve conhecer outros temas que tem relacionados com a vida de empresa);

preocupação com os resultados (deve estar atualizado com o orçamento projetado e

o realizado, projetar os aumentos de custos decorrentes de novas admissões,

retorno de investimento em treinamentos); disposição para atuar em parceria (

trabalhar em equipe com os demais departamentos da empresa para o objetivo

comum da empresa); ação estratégica (trabalhos de rotina e operacionais devem ser

delegados para a equipe e o profissional de RH deve ficar mais disponível para o

trabalho estratégico); atualização (constante atualizações, o profissional de RH deve

participar de seminários, cursos, grupos de discussão e ate mesmo associar-se a

ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos); atenção preferencial para a

qualificação e motivação do pessoal ( o profissional de RH deve promover ações

voltadas à capacitação de pessoal em todos os níveis, investigar a demandar dos

departamentos e até mesmo individual dos colaboradores, para tornar uma peça

chave e motivador no ambiente de trabalho); capacidade integradora ( o profissional

de recursos humanos deve atuar como um consultor com os demais gerentes visto

que os demais gerentes possuem suas equipes e necessitam sugestões para tratar

de situações atípicas, esta relação deve acontecer de forma harmônica para isso o

profissional deve estar dotado de capacidade integradora); habilidade para negociar

(esta habilidade deve ser desenvolvida em alta performace visto que as negociações

serão normalmente feitas de forma horizontal ou seja com os demais gerentes.

O perfil do profissional especialista em recursos humanos, por

conseqüência, também se altera. Ela passa a ser um consultor

especializado dentro da empresa, a quem cabe atender às demandas dos

demais gerentes no referente a pessoal, como, por exemplo, esclarecer a

cerca dos critérios a serem utilizados na seleção de um candidato ou no

planejamento de um treinamento. Assim pode-se dizer que no âmbito da

empresa os diferentes gerentes são clientes e o de recursos humanos é um

prestador de serviços.(GIL,1994, p 29).

Conforme as transformações, competitividade e necessidades

mercadológicas que se enfrenta na atualidade, há uma necessidade de

reestruturação produtiva onde cada vez mais as empresas procuram pessoas

capacitadas voltadas no contexto empresarial para suprir necessidades, pessoais e

profissionais, neste âmbito entra o papel do RH que é importante perante esta

reestruturação do mundo do trabalho, no universo produtivo como base para a

recuperação e manutenção da qualificação e produtividade no trabalho.

O RH tem como foco envolver os colaboradores visando os processos de

planejamento, capacitação, treinamento, visando a melhor qualidade de vida e

socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dinamizando o

processo produtivo tornando-o mais flexível atualizando e desenvolvendo o corpo

funcional da empresa (pessoas).

Com relação às necessidades pessoais de colaboradores de uma

determinada organização pode dizer que o RH ajuda o indivíduo a promover o

despertar das potencialidades, resgatando a criatividade, autoconfiança, iniciativa e

autonomia, propiciando melhor qualidade de vida e a socialização para o

atendimento das questões organizacionais. O incentivo dos indivíduos na empresa

faz com que haja interação dinâmica com os processos pessoais e econômicos

produtivos, sem perderem sua autenticidade e personalidade, desenvolvendo

talentos que já existem e não são utilizados.

Para a ação intermediadora do RH, pode-se dizer que ela promove a

integração e a interação dos indivíduos consigo mesmos e seus ambientes,

tornando-os mais saudáveis e felizes orientando-os para a melhoria das relações

familiares e sociais externas ao ambiente de trabalho, cujos reflexos estão sempre

presentes.

Segue alguns objetivos do gestor de Recursos Humanos:

• Incentivar os indivíduos para questionar e responder;

• Incentivar a socialização dos resultados;

• Reavaliar e identificar deficiências e aspectos positivos;

• Incentivar a criatividade dos talentos individuais na busca de soluções;

• Promover a integração e interação coletiva;

• Mediar a configuração dos princípios, meios e fins do novo contexto cultural;

• Permitir aos indivíduos e aos grupos estabelecerem regras e princípios de

ações coordenadas;

• Estabelecer critérios de acompanhamento do desenvolvimento e do

desempenho;

• Instrumentar indivíduos e grupos para a correta avaliação de resultados

qualitativos e quantitativos visando a produtividade;

• Proporcionar ferramentas adequadas de acompanhamento constante para

agilizar mudanças e ações corretivas no que diz respeito à qualidade.

O trabalho do RH na empresa está diretamente atrelado ao desempenho

produtivo das pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização.

Por meio das atividades interativas, empresas alcançam resultados antes não

conseguidos com tantas outras ferramentas de gestão apenas com foco no fim, e

não no processo.

[...] Agora deu um novo salto. As suas praticas chamam atenção, mais não

são coisa do outro mundo. Elas podem, pelo menos em tese, ser aplicadas

por qualquer empresa, seja qual for seu tamanho ou setor de atuação [...]

Os beneficios constroem um clima de bom humor. Mas há um propósito

muito serio por trás disso tudo. “Procuramos pessoas que queira se

desenvolver e com senso de responsabilidade muito forte”, diz Monica

Santos, diretora de Recursos Humanos da Google para America Latina.

(CORONATO M. O jeito Google. Revista Época, edição 640 p.82 e 83

ago.2010)

Os treinamentos coletivos e a valorização de potencialidades e talentos são

pontos essenciais do RH, que respeita o limite de aprendizagem de cada

colaborador, propondo metas reais em seus trabalhos diários. Outro aspecto

fundamental a ser desenvolvido pelo RH é aumentar a motivação dos colaboradores

através do uso das inteligências emocionais, em especial as inteligências

interpessoal e intrapessoal, ensinar os colaboradores a desenvolverem o

autoconhecimento, a capacidade de reconhecerem seus próprios sentimentos,

usando-os para tomarem decisões que resultem em satisfação pessoal;

administrarem suas emoções, controlando impulsos e dispersando ansiedade;

desenvolverem a auto-motivação; saberem se relacionar e lidar com as reações

emocionais dos outros. "[...] as emoções não só exercem um papel importante na

produtividade individual como são responsáveis por 80% do rendimento

pessoal”.(BOOG, 1999, p. 116).

Todos esses aspectos podem ser aprendidos e exercitados pelas pessoas, o

processo de ensino consiste sempre em transmitir ás pessoas conhecimentos

através de experiências que provoquem mudanças capazes de melhorar e evoluir

suas vidas. No processo de ensino, o objetivo principal é mudar o comportamento de

quem está recebendo as lições, de forma positiva e duradoura (aprendizagem).

Schmitz, citado por Piletti, "descreve a aprendizagem como sendo um

processo de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões

e novas formas de perceber, ser, pensar e agir”, (PILETTI, 1997, p.31).

Constata com este artigo que o papel do RH na empresa está destinado e

vinculado ao setor de treinamento, capacitação, motivação entre outros.

As organizações só existem quando pessoas comunicam-se entre si e estão

dispostas a contribuir com a ação conjunta, a fim de alcançarem objetivos e metas

comum. Nesse sentido, pode ser mencionada algumas capacitações do RH atuando

enquanto profissional em uma empresa:

• Conhecer as soluções para as questões quem envolvem a produtividade do

"fator humano" na empresa;

• Conhecer e trabalhar visando os objetivos particulares da empresa onde

trabalha;

• Conduzir as pessoas que trabalham na empresa, dirigentes e colaboradores

na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais;

• Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festa,

feiras, exposições, excursões) para o desenvolvimento integral das pessoas,

influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de

otimizar a produtividade.

• Propiciar um ótimo clima organizacional, sugerindo atividades mudanças e

projetos para melhoria deste;

• Aconselhar sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os

colaboradores e dos colaboradores com a chefia, a fim de favorecer o

desenvolvimento da produtividade empresarial;

•Conduzir o relacionamento humano na empresa, através de ações, que

garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, motivador e estimulador

da produtividade.

O RH deve atuar como um instrumento de motivação, verificando melhorias

para os colaboradores, assim, faz-se a necessidade de discorrer sobre as teorias

motivacionais, sobre o eixo qualidade e produtividade na empresa, pois a motivação

é o caminho para a produtividade.

Atualmente todos os profissionais passam por um período de grandes

desafios, em especial para o profissional de RH, ele é o responsável por mediar a

relação entre a empresa e o colaborador, contribuindo para o seu desenvolvimento

profissional e para o crescimento da empresa e neste desenvolvimento a motivação

é um fator chave para o sucesso.

Motivação

Dentro das organizações a motivação é uma das muitas responsabilidades

desenvolvidas pelo RH, é de suma importância que o gestor de pessoas atue como

influenciador para motivar os colaboradores de uma determinada empresa a realizar

um trabalho qualitativo, mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, e

entender o que é a mesma, onde é primordial neste processo. Neste aspecto a

motivação pode ser conceituada como o esforço, persistência exercidos pela pessoa

para fazer algo ou alcançar algo, segundo a teoria de Maslow (1970) em que norteia

a pirâmide das necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante de

suas necessidades humanas supridas, são elas:

FONTE: Livro Motivação nas Organizações BERGAMINI, C. W - (1997, p. 23)

• Necessidades Fisiológicas: necessidades fundamentais para a manutenção

da vida, tais como alimentos, roupa, moradia, limpeza, higiene, entre outras.

• Segurança: Necessidade de sentir-se isento de perigos no ambiente seja de

trabalho ou na vida e dos riscos de uma possível insatisfação das

necessidades fisiológicas.

• Sociais: Satisfeitas razoavelmente as necessidades de sobrevivência e de

segurança.

• Auto-estima: Outra necessidade que está sempre presente em pessoas, que

já satisfizeram, até certo ponto, as anteriores, é a de auto-estima. O prestígio

é uma de suas formas, assim como a busca de respeito profissional ou

pessoal.

• Auto-realização: Caracteriza o ser humano nas relações de trabalho, se

expressam na busca de autocontrole e participação no planejamento de seu

Necessidades Fisiológicas

Segurança

Sociais

Estima

Auto-Realização

* Trabalho criativo e desafiante * Diversidade e autonomia * Participação das decisões

* Responsabilidade por resultados * Orgulho e reconhecimento * Promoções

* Amizade dos colegas * Interação com clientes * Gerente amigável

* Condições seguras de trabalho * Remuneração e benefícios * Estabilidade no emprego

* Intervalos de descanso * Conforto físico * Hor. de trabalho razoável

trabalho, utilização e desenvolvimento de seus talentos e aptidões, respeito e

o sentimento de sucesso em relação ao trabalho que executa.

Estas são as atribuições que Maslow dá a cada necessidade norteado em sua

pirâmide de necessidades, assim percebe que a motivação se dará de acordo com a

necessidade do homem segundo a teoria supra citada.

Outras teorias sobre a motivação humana também são encontradas, como a

Teoria dos Fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg citada por Chiavenato

(1994).

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, afirma que o comportamento humano

no trabalho é orientado por dois grupos de fatores: Os Higiênicos e os Motivacionais.

Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que

envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles: salários e

benefícios; tipo de chefia ; políticas e diretrizes organizacionais.

O pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradável,

demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro

lado, punições (negativos) pela não-realização. Contudo, quando os fatores

higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou,

se a elevam, não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos,

provocam a insatisfação. Devido a isso, são caracterizados como Fatores

Insatisfacientes.

Fatores Motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a

natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que

devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a

auto-realização.

Estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas

quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores

Satisfacientes.

Em suma, os pressupostos de são: relação Inexistente onde os fatores

satisfacientes não levam à situação inversa daquela determinada pelos fatores

Insatisfacientes e vice-versa.

Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se

alcançar à satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical

(aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de

atribuições).

Frederick Herzberg desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, onde

levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho, salientando que: Para

FATORES MOTIVACIONAIS

(satisfacientes)

FATORES HIGIÊNICOS ( Insatisfacientes)

Conteúdo do Cargo

(como a pessoa se sente em relação ao

cargo)

Contexto do Cargo

(Como a pessoa se sente em relação à empresa)

1. O trabalho em si mesmo

2. Realização pessoal

3. Reconhecimento do trabalho

4. Progresso profissional

5. Responsabilidade

1. As condições de trabalho

2. Salários e prêmios de produção

3. Benefícios e serviços sociais

4. Cultura organizacional

5. Relações com o gerente

a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da

produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o

indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e

auto-realização, a situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são

dirigidos para a consecução do objetivo, dentro dessa idéia pode-se fazer uma

comparação entre Herzberg e Maslow: para Maslow é útil para a identificação das

necessidades ou motivos e Herzberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que

satisfazem a essas necessidades. Assim, numa situação motivadora, se o gestor

souber quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que

deseja influenciar, deverá ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que

devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo,

quando se sabe que objetivos essas pessoa querem satisfazer, também é possível

saber quais são as suas necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque o

dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis fisiológicos

e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores

de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade,

trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a

satisfazer às necessidades de estima e auto-realização.

Outra teoria motivacional que pode ser citada é a teoria de ERG conhecida

(do inglês Existence, Relatedness e Growth), a teoria das necessidades de Alderfer,

desenvolvida por Clayton Alderfer, é uma das diversas teorias que procura explicar

as motivações humanas através da satisfação de necessidades. Em muitos

aspectos muito semelhantes à Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria das

Necessidades de Alderfer também explica a motivação dos trabalhadores em função

das suas necessidades hierarquicamente agrupadas numa pirâmide. Apresenta,

contudo alguns aspectos de discordância relativamente a Maslow, nomeadamente

no seguinte: ao contrário de Maslow que considera 5 níveis de necessidades,

Alderfer considera apenas 3, nomeadamente as necessidades de Existência, de

Relacionamento e de Crescimento (daqui a sigla ERG);

Embora geralmente a emergência de uma necessidade com possibilidade de

motivação apenas ocorra depois de satisfeitas as necessidades do níveis interiores

(tal como defende Maslow), existem situações em que os trabalhadores podem

ativar as suas necessidades de nível mais elevado sem terem satisfeito

completamente as necessidades de níveis inferiores.

Alderfer defende, ao contrário de Maslow, que quando as necessidades de

um nível superior são frustradas, as necessidades de nível inferior retornam, mesmo

que tendo sido já satisfeitas.

O modelo ERG especifica uma hierarquia de três categorias de necessidades:

existência, ligação e de crescimento.

• As necessidades de existência são os desejos de um bem estar material e

físico que são satisfeitos através de comida, água, ar, abrigo, condições de

trabalho, pagamento e outras coisas deste gênero.

• As necessidades de ligação são os desejos de estabelecer e manter relações

interpessoais com outras pessoas, incluindo família.

• As necessidades de crescimento são os desejos de ser criativo, de prestar

contribuições úteis e produtivas e de ter oportunidades de desenvolvimento

pessoal.

O modelo ERG reconhece a hipótese de satisfação - progressão ( um nível

mais baixo tem de ser satisfeito antes do nível que se segue emergir), mas também

contém a hipótese de frustração – regressão, e que quando uma pessoa fica

frustrada ao tentar passar um nível, o nível que está abaixo desse pode reaparecer.

Isto não significa que mais tarde não se volte ao nível superior novamente.

Alguns estudos apóiam a categoria de necessidades identificada por Alderfer

e algumas investigações mostraram que os indivíduos se movem dentro destes três

níveis. Intuitivamente os gestores aceitam as idéias da existência, ligação e

crescimento ao mesmo tempo que tentam compreender a motivação dos

empregados. Este tipo de classificação fornece uma boa maneira para descrever o

que motiva as pessoas. O movimento através dos três níveis começa a esclarecer-

nos o como e o porquê da motivação das pessoas.

Um dos aspectos mais importantes deste modelo talvez seja a contribuição da

hipótese de frustração – regressão. Quando os empregados estão frustrados a

tentar satisfazer as necessidades, os gestores devem tentar descobrir a causa da

frustração e se possível resolver o problema.

Por vezes a satisfação pode como que ficar bloqueada para alguns

empregados, por exemplo com ações organizacionais como o "downsizing".

Já a teoria de McCLelland se concentra nas necessidades que as pessoas

adquirem por meio de suas experiências de vida. Essa teoria, formulada na década

de 60, enfatiza 3 das varias necessidades que os seres humanos desenvolvem

durante a sua vida.

• Necessidade de realização – o desejo de fazer algo melhor ou de modo mais

eficiente do que já foi feito antes

• Necessidade de poder – o desejo de controlar, influenciar os outros ou ser

responsável por eles.

• Necessidade de afiliação – o desejo de manter relacionamentos pessoais

íntimo e amigáveis

Necessidade de realização

McCLelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é

tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros Para maximizar sua

satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização estabelecem metas

pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis. Embora essas pessoas

desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado porque não querem

fracassar.

Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais. As pessoas com baixa

necessidade de realização, por outro lado, em geral evitam desafios,

responsabilidades e riscos.

Necessidade de poder

As pessoas com alta necessidade de poder são muito motivadas para

influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos

subordinados. Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no

trabalho com responsabilidade cada vez maiores. Os gerente orientados para o

poder sentem-se á vontade em situações competitivas e gostam de seu papel de

tomada de decisão.

Necessidade de afiliação

Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial

colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os subordinados a

completar tarefas por meio de esforços em equipe. O perigo é que os gerentes com

alta necessidade de afiliação podem perder sua eficácia se sua necessidade de

aprovação social de amizade interferir em sua disposição para tomar decisões

gerencias.

Cada vez mais as organizações utilizam equipes de gestores e de outros

empregados para, resolver problemas e atingirem objetivos. A associação afeta a

motivação das pessoas para trabalharem em grupo. Pessoas que não gostam de

interagir com outras, não trabalharão eficazmente em conjunto.

Nesta perspectiva segue um paralelo das teorias motivacionais citadas no artigo,

são elas:

• Hieraquia das Necessidades (Maslow) � Auto Realização, estima, sociais, segurança, fisiológicas;

• Teoria dos Dois Fatores (Herzberg) � Motivadores, Higienicos;

• Teoria ERG (Aldenfer)� Crescimento, Crescimento Relacionamento. Existência;

• Necessidades Adquiridas (McClealland) � Necessidade de Realização, necessidade de poder , necessidade de afiliação.

A motivação humana tem muitas facetas, a denominação e a enumeração

dos motivos humanos são quase uma tarefa sem fim, porque elas podem decorrer

do comportamento observado.

No momento, o cenário no qual as organizações desempenham os seus

principais papéis praticamente excluiu as estratégias administrativas adotadas a

partir do século passado, o mundo em si passou por transformações notáveis, as

empresas modificaram de maneira profunda a forma de conceber e entender o papel

desempenhado pelas pessoas, e conseqüentemente as pessoas também

reformularam as suas crenças e suposições a respeito do papel que o trabalho

desempenha em suas vidas, o tipo de vínculo com as empresas mudaram e hoje há

uma diferença notável. Nesta visão modernizada entra a motivação na empresa,

consistindo que o RH entrar em ação com seus conhecimentos apresentando ao

funcionário estímulos e incentivos que lhe favoreça determinado tipo de conduta; em

sentido didático, consiste em oferecer ao envolvido (funcionário) os estímulos e

incentivos apropriados para tornar o trabalho mais eficaz, o bom desempenho

depende de quão motivado está o empregado, e a motivação é um dos inúmeros

fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho, o RH como

influenciador sobre os colaboradores de uma organização dará motivação à equipe,

onde a motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do

comportamento humano.

Para Chiavenato (1994) a pessoa responsável em uma organização pela

motivação deverá desempenhar este papel de forma qualitativa, mas para que isso

ocorra em primeiro lugar deverá ter pleno conhecimento e saber sobre as utilidades

da teoria das necessidades humanas, para poder tentar motivar sua equipe a agir e

a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente,

alcançar satisfação delas através do contexto organizacional.

Lawler citado por Bergamini escreve a respeito de motivação nas

organizações de trabalho focando algumas recompensas motivacionais que

funcionam na atualidade:

[...] indivíduos são motivados tanto por recompensas extrínsecas, como, por

exemplo, o salário, como por recompensas intrínsecas, como, por exemplo,

tais sentimentos de realização e de competência. Enfatiza o ponto que

organizações eficazes precisam usar tanto recompensas extrínsecas como

intrínsecas para motivar seus integrantes. (BERGAMINI, 1997, p. 132).

As organizações precisam ser concebidas que os envolvidos (colaboradores)

percebam uma ligação entre desempenhar bem e receber as recompensas que

valorizam, entretanto, deve-se analisar se a recompensa ofertada faz algum

sentido e importância para o funcionário, daí o papel de investigação do RH,

pesquisar e montar projetos motivadores em torno da real necessidade de seus

colaboradores.

Dicas para estimular a motivação no trabalho:

• Reconhecer as diferenças individuais: Não trate os colaboradores como se

fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades diferentes. Procure

compreender o que é importante para cada um eles.

• Definir objetivos e fornecer feedback: Trace objetivos que sejam

específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis. Permitir que os

colaboradores saibam como estão se saindo.

• Estimular a participação nas decisões: Permita ou, até mesmo, encoraje a

participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação

de objetivos ou a definição dos procedimentos de trabalho.

• Vincular as recompensas ao desempenho: Deixe claro para todos os

colaboradores que as recompensas, sejam elas financeiras ou não, estão

diretamente relacionadas ao desempenho no trabalho.

• Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: Vincule as

recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços

apresentados pelos colaboradores.

Portanto, a motivação pode ser definida como o processo responsável pela

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de

uma determinada meta. Como o foco neste momento é a motivação no trabalho,

pode considerar que motivação está relacionada à quantidade e qualidade do

esforço dos colaboradores que levam ao alcance dos objetivos organizacionais. Em

outras palavras, é a energia que leva os colaboradores a atingir os resultados

desejados.

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, as empresas têm procurado

incorporar inovações tecnológicas e gerenciais, como conseqüência disso tem

aumentado a demanda por profissionais mais arrojados, mais qualificados, mais

motivados e mais produtivos.

Um profissional motivado é acima de tudo um entusiasta com aquilo que faz,

desenvolve e aplica com mais facilidade as habilidades de relacionamento,

negociação e criatividade dentre outras. È um profissional muito mais produtivo,

visando à produtividade, buscando melhores resultados.

Segundo (CHIAVENATO, 1994, p.214), “O gerente tem um papel fundamental:

a busca da produtividade, uma vez que é responsável por atingir resultados através

de pessoas", neste aspecto pode-se nomear o RH como um apoio aos demais

lideres da organização, para alcançar tal produtividade através das ferramentas

motivacionais.

O termo “produtividade”, tão discutido e procurado pelas empresas, pode ser

descrito como a faculdade do ser humano produzir, ser rendoso, ser proveitoso,

criativo, elaborador, ser dedicado e empenhado no que faz, a produtividade está

ligada à habilidade e a competência do funcionário, são muitos os fatores que

influem para aumentar a produtividade no trabalho, mas um de grande importância é

o desenvolvimento da mão-de-obra, mais especificamente a capacitação e a

motivação do colaborador.

Deve-se considerar que uma organização não é constituída apenas pelas

máquinas, pelas estratégias, mas sim pelas pessoas que a integram, por isso a uma

grande necessidade de proporcionar aos mesmos satisfação no trabalho.

O gestor de pessoas irá atuar para uma melhor produtividade nas

organizações procurando solucionar o problema da inadequação profissional do

trabalhador, neste sentido as estratégias empresarias, treinamentos, mobilidade de

carreira, salários e distribuição de ganho, assim como a melhoria da qualidade de

vida, são instrumentos fundamentais de mudança. O RH também deve levar em

conta sobre a qualificação do funcionário, a construção de projetos de formação

pessoal, e de educação, mesmo que para isso seja necessário abandonar os

treinamentos rápidos, as posturas gerenciais mais autoritárias e individuais, e abrir

mais espaço para a conversa, para a emoção, buscando uma nova forma de

construção do saber dentro da empresa, visando que a qualificação e cooperação

não podem estar dissociadas.

Para Chiavenato (1994), desenvolver um programa de produtividade a longo

prazo, é necessário dar ênfase em alguns aspectos tais como: ação conjunta de

toda a empresa e de cada pessoa; ambiente de ampla participação, clima de mútua

confiança e de reciprocidade, espírito de inovação e de criatividade, avaliação dos

resultados através de indicadores legítimos, investimentos e incentivos;

produtividade e eficiência; produtividade e eficácia; produtividade gerencial.

Nos últimos anos as empresas têm se deparado com um cenário muito mais

competitivo, com isso sofrem algumas deficiências em gestão de pessoas, pois as

mesmas visavam apenas lucros, sendo completamente despreparadas para

organizarem processos que garantissem a performance de seus colaboradores.

Surgiu, então a necessidade da atuação do profissional de gestão de pessoas nas

organizações, isso porque este é capacitado para desenvolver programas

motivacionais eficientes e eficazes que podem atender as necessidades das

empresas. Este trabalho está intimamente ligado ao desempenho produtivo das

pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização.

Muitos empresários e empreendedores já perceberam a real importância da

gestão de pessoas para aumentar a eficácia dos programas de treinamento, fazendo

com que as pessoas aprendam e trabalhem melhor, aumentando a produtividade.

O grande desafio das empresas atualmente é focar na educação do

profissional, visando extrair do ser humano suas potencialidades interiores, fazendo-

as aflorar, neste âmbito “educar” significa justamente a exteriorização destas

potencialidades e do trabalho criador da pessoa. Todo modelo de formação,

capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser

humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias

potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.

CONCLUSÃO

Tendo em vista a temática da pesquisa em questão “ O Papel do RH nas

organizações visando a motivação dos colaboradores” ressalta-se que o objetivo

geral e os objetivos específicos foram alcançados com a realização da pesquisa.

Durante a construção do tema verificou-se as grandes mudanças que ocorrem na

realidade no que diz respeito às diferentes maneiras de gerir às pessoas; bem como

dos diferentes motivos que influenciam na superação dos homens como também de

que maneira estes enxergam o Trabalho. Considerando o homem um ser bio-psico-

social, com características próprias e também como principal ativo da organização –

capital humano, representada pela capacidade criativa dos colaboradores, hoje cada

vez mais informados e esclarecidos, nota-se a grande importância do Gestor de

Pessoas tendo em vista da posição estratégica que o mesmo ocupa principalmente

por este ser um dos principais responsável pela otimização do preenchimento das

vagas bem como da manutenção da motivação dos empregados e também do bom

clima organizacional. O profissional de RH precisa estar atualizado e atento aos

sinais que os indivíduos fornecem para poder interpretar suas necessidades e

desejos, fazendo que possa colaborar para potencializar suas habilidades e desta

maneira alcançar os objetivos comuns.

Nesta perspectiva pode-se levantar outros temas como sugestão para

continuidade de pesquisa, como por exemplo: atuação do profissional de recursos

humanos em empresas de grande porte e em outros seguimentos fazendo um

paralelo com a pesquisa aqui realizada.

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